ESQUEMA DE PROYECTO DE TESIS

I.

DATOS GENERALES EMPRESA LA ORQUIDEA

Titulo Tentativo: LA COMPETENCIA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA Autores: Ramrez Campos Narcy Yomona Vargas Delia Saldaa Saldaa Romina Tipo de Investigacin: Cualitativa-Dominante Lugar de Investigacin: San Martn Duracin del Proyecto: 4 meses II. PLAN DE INVESTIGACIN 2.1.1. Seleccin del Problema : En la actualidad empezamos a escuchar con mayor frecuencia el concepto de competencia laboral , pero a ciencia cierta esto no es algo nuevo, empieza a tomar mucho auge en la dcada de los 80s en pases como el Reino unido de la Gran Bretaa , los Unidos de Norteamrica, Australia, Canad y Francia cabe aclarar que este concepto est ntimamente ligado con la educacin y la capacitacin basado en las mismas. La competencia laboral ha ido surgiendo como un marco de referencia para la administracin y desarrollo de personal para las organizaciones de hoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se representa como un factor determinante y es una condicin que dar la pauta para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Pero que tal vez en nuestro pas son pocas las organizaciones que se preocupan por las competencias que los colaboradores desarrollan y mas por ser productivos sin darse cuenta que estos dos van de la mano. En nuestra regin, tenemos escases de empresas de las cuales la mnima parte de estas se preocupan por la autorrealizacin de los trabajadores lo cual hace que las organizaciones de nuestra regin no tengan mayor crecimiento.

El Problema:

2.1.2. Antecedentes: Autor: Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) Ao: 2009 Conclusin: "Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada" Si hiciramos un anlisis de este concepto se puede entender que la persona que tiene "x" competencia tiene la capacidad real y demostrada para desarrollar la actividad productiva desde el primer momento en que inicia a trabajar, puede entenderse que dentro nuestras empresas el proceso de capacitacin se reducira enormemente lo cual puede significar ahorros en el proceso de la curva de entrenamiento, pero ya ms adelante comentaremos mas de esto. Autor: Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Ao: 2 010 Lugar: Mxico Conclusin: "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral , y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeo efectivo". Autor: Consejo federal de la cultura y Educacin Lugar: Argentina Conclusin: Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo segn estndares utilizados en el rea ocupacional.

2.1.3.

Formulacin del Problema: En qu medida la competencia laboral fa vorece produccin en la organizacin de la orqudea? la

2.1.4

Justificacin: sta investigacin nos servir para darnos cuenta el papel que cumple n las diversas competencias en la productividad de la empresa; ya que nos encontramos con dos posibles respuestas la primera es si favorece o no, ya que la productividad influye en gran parte en el crecimiento de la empresa. La necesidad de dar solucin al problema, ya que cada vez nuestra regin San Martn, va teniendo un crecimiento acelerado; y los empresarios necesitan estar siempre a la vanguardia de los cambios que van aconteciendo da a da. Poe lo que tienen que estar preparados, ya sea con algn plan estratgico u operativo; ya que mediante los ya mencionados, ellos pueden tomar las decisiones ms acertadas, para que as tengamos un buen desempeo en el mbito laboral, para el desarrollo de la empresa y por ende de la regin. Finalmente nuestro trabajo de investigacin va dirigida a la empresa; y tambin va para todos los estudiantes que da a da van actualizndose y ampliando sus conocimientos y ste es muy til. 2.1.5 Limitaciones: Disponibilidad de tiempo y dinero.

2.2

Objetivos: OBJETIVO GENERAL: Medir la productividad que alcanzan los colaboradores. OBJETIVO ESPECIFICO: Realizar charlas de motivacin personal para los colaboradores dentro de la empresa. Capacitar constantemente a los colaboradores para que puedan tener un desarrollo de carrera y

as desarrollar sus competencias y al mismo tiempo puedan sentirse motivados por su trabajo.

2.3

Marco Referencial Cientfico: 2.3.1.1 Marco Terico: La competencia en la productividad es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad, mediante el estudio de las capacidades, habilidades y conocimientos de nuestros colaboradores. El modelo alemn de acuerdo a Bunk (1994) en Alemania el concepto competencia (kompetenz) procede del mbito de la organizacin y se refiere a la regulacin de las atribuciones de los rganos de la administracin y de las empresas, as como a la facultad de decisin conferida a sus respectivos titulares. Se sabe adems que desde la aparicin a principios del siglo XX de los oficios industriales reconocidos en Alemania, la formacin profesional se ocup sobre todo de la transmisin de capacidades profesionales, que abarcan el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes cuya finalidad es la realizacin de actividades definidas y vinculadas a una determinada profesin. Y hasta finales del decenio de 1960, se introdujo en Alemania el concepto de cualificacin, que fue adoptado por la pedagoga de la formacin profesional. Las cualificaciones profesionales incluyen todos los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una determinada profesin, pero adems, abarcan la flexibilidad y la autonoma, extendindose as a una base profesional ms amplia. Las nuevas disposiciones para la formacin de numerosas profesiones en la Repblica Federal Alemana. A principios del decenio de 1970, el Consejo de Educacin alemn estableci la competencia de los alumnos como objetivo global del proceso de aprendizaje, aunque sin indicar qu entenda por tal competencia. La pedagoga de la formacin profesional y empresarial adopt asimismo el concepto de competencia, pero al establecer sus objetivos tom como punto de partida la respuesta a las transformaciones tcnicas, econmicas y sociales del momento. El concepto de cualificaciones clave, propuesto en Alemania a mediados del decenio de 1980 por los estudios

sobre las profesiones y el mercado de trabajo, ofrece datos al respecto. Partiendo del principio de la poltica de empleo de que los conocimientos y destrezas profesionales especializados transmitidos en el pasado caen en desuso cada vez ms deprisa debido a la rpida evolucin tcnica y econmica, se requieren cualificaciones que no envejezcan tan rpidamente o que no envejezcan en absoluto. Entre stas se encuentran los conocimientos y destrezas que trascienden los lmites de una determinada profesin (por ejemplo, las lenguas extranjeras), as como las aptitudes formales. Estas incluyen, por ejemplo, la autonoma de pensamiento y de accin, la flexibilidad metodolgica y la capacidad de reaccin, de comunicacin y de previsin en las diferentes situaciones. Las transformaciones econmicas y sociales muestran un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal (Punk, 1994). Segn el enfoque de Bunk tenemos cuatro tipos de competencias principales, tenemos la competencia tcnica, competencia metodolgica, competencia y finalmente la participativa; stos tipos de competencia nos ayudan a conocer mejor las diferentes habilidades que tienen los colaboradores. Chiavenato(2000) define un puesto como una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin. Actualmente, debido a los cambios continuos en el mundo empresarial, los colaboradores tienen que adaptarse a estos, de manera que deben mantenerse actualizados y por ende pueden proyectarse a un desarrollo de carrera dentro de la empresa, lo cual genera productividad y competencias que el colaborador se sentir motivado e identificado con la empresa. Segn Kobinger (1997) al inicio de la dcada de los 80, el gobierno de Qubec decidi llevar a cabo una reforma profunda de la formacin profesional, cuyas bases principales seran las siguientes: mejorar el acceso a los servicios de formacin profesional y tcnica; armonizar los programas de formacin de los diferentes organismos o instituciones independientemente del ministerio responsable; acentuar la colaboracin y los vnculos formales con los actores econmicos tanto en el mbito local, como regional y central. El objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, as como revalorar la formacin profesional y acabar con la desercin que afectaba a ese sector educativo.

Se tomaron las medidas necesarias para lograr los objetivos siguientes: capacitar a las personas para que asuman sus responsabilidades como trabajadores en el campo de sus actividades profesionales, contribuir al desarrollo personal; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en funcin de las necesidades del mercado de trabajo actual y futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y econmico del pas. De esta forma, el Ministerio de Educacin, que tambin se ocupa de la formacin profesional tcnica. Reconoci que como consecuencia de la evolucin tecnolgica y la globalizacin de los mercados, la mayor parte de las funciones laborales se haban transformado. As pues, era necesario dar un nuevo enfoque que permitiera la formacin de personas calificadas, responsables, autnomas, dinmicas, que dieran muestras de polivalencia y adaptabilidad frente a un mercado de trabajo que cambia. Sea cual fuere el mtodo por competencias, ste implica la voluntad de acentuar la capacidad de la persona para realizar una actividad y no las habilidades para demostrar sus conocimientos. Por esta razn, Qubec adopt la definicin siguiente: Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea. Como el mundo empresarial cada da va avanzando y vamos conociendo ms teoras y tcnicas, lo cual nos ayudara cada da mas a la mejora de nuestra organizacin como para nuestros colaboradores y de esta manera ser un conjunto de personas eficientes y eficaces. 2.3.1.2 Categoras y conceptos:
COMPETENCIA LABORAL:

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". Construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje

por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En fin, consiste en ser "competente" con el trabajo que se le encomienda a la persona. PRODUCTIVIDAD: La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida.

2.3.1.3 Marco Conceptual: La productividad se define en su expresin ms elemental como la relacin entre insumo y producto. La mejora de esa relacin, conllevara tericamente a mayores niveles de bienestar. Este axioma es cuestionable por mltiples razones. Sobre todo porque las estadsticas nacionales o de empresas no consideran todos los insumos posibles. Especialmente omiten aquellos que no tienen precio, pero que s tienen valor social, como por ejemplo la afectacin del medio ambiente, el deterioro de las condiciones de trabajo, la fatiga fsica y mental de los trabajadores, el estrs, para mencionar algunos. Lo mismo se puede argumentar para los productos: que no necesariamente son todos socialmente tiles e incluso llegan a destruir activos sociales y naturales (medio ambiente, por ejemplo), con lo que la productividad puede resultar negativa para muchos pases y empresas, si se tomaran en cuenta esas variables (OIT, 2000). Consciente de estos problemas en la medicin, no cualquier mejora en la productividad en las organizaciones/empresas es socialmente deseada; solamente aquella que nace de una gestin socialmente responsable. Respetando esta delimitacin, la productividad se convierte en la base del bienestar. Es en este sentido que se emplea el trmino productividad en este trabajo. La identificacin de los determinantes de la mejora de la productividad en las organizaciones ha sido objeto de estudio de muchos analistas a lo largo del ltimo siglo, algunos enfatizando aspectos tericos, otros empricos. Entre ellos figuran los que han estudiado los determinantes del impacto de las iniciativas de formacin en la productividad.

2.4.

HIPTESIS La competencia laboral favorece en la productividad. La competencia laboral no favorece en la produccin.

2.5.

VARIABLES INDICADORES DIMENSIONES TECNICAS INDICADORES *Dominio, experto de tareas, conocimiento y destrezas en el mbito del trabajo. *Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. *Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vas de solucin. *Sabe organizar y decidir, participa en la organizacin de su trabajo y su entorno, est dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.

VARIABLES COMPETENCIA LABORAL

SOCIAL

METODOLOGICA

PARTICIPATIVA.

PRODUCTIVIDAD

Desarrollo en la *El nivel de produccin. *Cumple con la objetivo produccin. Responsabilidad de del da. los trabajadores. Eficiencia y *El desempeo en el entorno laboral. eficacia.

2.6. DISEO DE EJECUCIN 2.6.1.- Tipo de Investigacin: El tipo de investigacin es descriptiva , porque el objetivo de la investigacin consiste en llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos, sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms variables.

El diseo de investigacin es no experimental ya que en ellos el investigador observa los fenmenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo. Utilizaremos el diseo longitudinal de acuerdo con el diseo con experimental ya que se renen datos en dos o ms momentos. esto es recomendable para el tratamiento de problemas de investigacin que involucran tendencias, cambios o desarrollos a travs del tiempo, o bien, en los casos en que se busque demostrar la secuencia temporal de los fenmenos.

2.6.2.- Poblacin - Muestra: La frmula para estimar el tamao de la muestra es la: Aleatoria simple: En ste caso tenemos como datos: Total de colaboradores : 40 Nivel de confianza: 95% = 1.96 Desviacin estndar : 20 (supuesto) Mrgen de error : 2

n0 = (1.96)2. (20) = 76.83 (2)2 6

n0 = 12.81 trabajadores.

Reemplazando en la frmula general: N=

N=

n0
1 + n0 / N

12.81 1+ 12.81/40

= 10 Trabajadores.

2.6.3.- Tcnicas, Instrumentos e informantes: *Encuestas * Informante: Jefe de produccin 2.6.4.- Forma de tratamiento de los datos: Procesaremos los datos en el programa Microsof Exel. 2.6.5.- Forma de anlisis de informacin: Analizaremos los datos mediante grficos estadsticos, de los que obtendremos porcentajes, para que el trabajo de anlisis sea ms fcil.

III.-

ADMINISTRACIN DEL TRABAJO DE INVESTIGACION: 3.1.- Recursos: 3.1.1. Humanos: Asesor externo 3.1.2. Materiales: Depreciacin de las computadoras Movilidad Papel bond Impresiones Comida

3.2.- Presupuestos: MATERIALES Computadoras Movilidad Bebida Papel bond Impresiones Comida TOTAL ASESORAMIENTO TOTAL GENERAL COSTO UNITARIO(soles) 1 5 3 10 0.50 5 23.50 CANTIDAD 4horas 2 dias 1botella 1millar 30 hojas 3 COSTO TOTAL 96 96 96 25 15 120 352 2000 2352

3.3.- Financiamiento: La investigacin estar financiada por los propios de los investigadores. IV.CRONOGRAMA:

SEPTIEMBRE 10 - 17 - 23 y 30 OCTUBRE 08 15 y 22 NOVIEMBRE 05 12 17 y 24 DICIEMBRE 06 08 hasta el 10

Estructuramos el proyecto de investigacin Aplicamos las encuestas a nuestra muestra. Procesaremos y analizaremos los resultados de La encuesta aplicada. Concluimos el trabajo, y las verificamos hiptesis; con para las as

recomendar de acuerdo a los resultados obtenidos.

V.-

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS: CHIAVENATO IDALBERTO, Introduccin a La teoria general de La administracin , Mc Graw-Hill Interamericana - Sptima edicin, Mexico(2000) Bunk, G. P., La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP N1, 1994. Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) Pginas web: http://www.oei.es/oeivirt/fp/01cap02.htm http://www.ilo.gob/public/spanish/region/amparo/conterfor/p ubl/barreto/pdf/cap_4.pdf http://www.eumed.net/ce/2007a/grg-comp.htm

INSTRUMENTO:
1. Cada cunto tiempo, recibe ud. Capacitacin? a. Mensual b. Quincenal c. anual 2. Considera que despus de las capacitaciones, charlas , etc; ud. Aument su capacidad productiva? a. Si b. No 3. Se siente cmodo en su rea de trabajo? a. Si b. No 4. Siente que podra tener el mismo nivel de competitividad, si rotara en diferentes reas? a. Posiblemente b. Si c. Con dificultad d. No 5. Cree que La motivacin es fundamental, para El desarrollo de competencias dentro de La empresa? a. Si b. No