PERSPECTIVAS DEL EMPLEO 2008

INFORMES OCDE

MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN

Perspectivas del empleo

2008

Perspectivas del empleo de la OCDE. Presenta una evaluacin anual de la evolucin y las perspectivas de los mercados de trabajo de los pases miembros. Cada nmero contiene un anlisis general de las tendencias ms recientes del mercado de trabajo, as como de las predicciones a corto plazo, y examina las principales tendencias. Tambin contiene estadsticas a modo de referencia.

El nmero de Perspectivas del empleo de la OCDE de este ao es fruto de la labor conjunta de los miembros del Directorate for Employment, Labour and Social Affairs y se ha beneficiado de las aportaciones de los delegados de los gobiernos nacionales. Se publica bajo la responsabilidad del Secretario General de la OCDE. Este nmero se basa en los proyectos realizados por Pascal Marianna (captulo 1), Danielle Venn y Ann Vourch (captulo 2), Andrea Bassanini y Anne Saint-Martin (captulo 3), Ana Llena Nozal (captulo 4) y Alexander Hijzen (captulo 5). Stefano Scarpetta y Paul Swaim han coordinado este nmero. La evaluacin de las perspectivas del mercado de trabajo de los diferentes pases no corresponde necesariamente a la que dan sus autoridades nacionales.

Los pases miembros de la OCDE son Alemania, Australia, Austria, Blgica, Canad, Corea, Dinamarca, Espaa, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Hungra, Irlanda, Islandia, Italia, Japn, Luxemburgo, Mxico, Noruega, Nueva Zelanda, los Pases Bajos, Polonia, Portugal, el Reino Unido, la Repblica Checa, la Repblica Eslovaca, Suecia, Suiza y Turqua. OCDE Publishing garantiza una gran difusin de los estudios de la Organizacin, que comprenden los resultados de su recogida de estadsticas y sus investigaciones sobre cuestiones econmicas, sociales y medioambientales, as como las convenciones, las directrices y las normas acordadas por los pases miembros. La Comisin de las Comunidades Europeas colabora con la OCDE.

Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmicos. La OCDE es un foro excepcional en el que los gobiernos de 30 democracias colaboran para abordar los retos econmicos, sociales y medioambientales de la globalizacin. Tambin est a la vanguardia de los esfuerzos realizados para comprender las tendencias del mundo actual y las preocupaciones que suscitan. Ayuda a los gobiernos a responder a las nuevas tendencias examinando temas como la gobernanza de las empresas, la economa de la informacin y los retos del envejecimiento de la poblacin. Constituye un marco en el que los gobiernos pueden comparar sus experiencias, buscar la respuesta a problemas comunes, identificar las buenas prcticas y trabajar para coordinar las polticas nacionales y las internacionales.

ORGANIZACIN DE COOPERACIN Y DESARROLLO ECONMICO

Perspectivas del empleo

2008

COLECCIN INFORMES OCDE 69

Publicado originalmente por la OCDE en ingls y en francs con los ttulos de: OECD Employment Outlook - 2008 Edition Perspectives de lemploi de lOCDE - dition 2008 2008, OECD 2008, Ministerio de Trabajo e Inmigracin de Espaa, de esta edicin y su traduccin al castellano. Publicado por acuerdo con la OCDE, Pars. La calidad de la traduccin espaola y su coherencia con el texto original son responsabilidad del Ministerio de Trabajo e Inmigracin de Espaa.

Traduccin: Esther Rabasco Revisin: Luis Toharia Catlogo general de publicaciones oficiales http://www.060.es

Edita y distribuye: Ministerio de Trabajo e Inmigracin Subdireccin General de Informacin Administrativa y Publicaciones Agustn de Bethencourt, 11. 28003 Madrid Correo electrnico: sgpublic@mtin.es Internet: www.mtin.es RET: 08-2252 NIPO: 790-08-067-9 ISBN: 978-84-8417-311-3 Depsito Legal: M. 48.896-2008 Imprime: Artes Grficas Surez Barcala, S.L. Paseo de la Castellana, 121, 28046 Madrid Impreso en Espaa

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Pgs.

Editorial. Garantizar a todos las mismas oportunidades de empleo. .. Evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin.............................................................................................................. Captulo 1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE......

13 17 27 28 28 30 30 35 35 37 37 46 49 49 50 56 64 64 69 79 81

Introduccin......................................................................................................................... Principales resultados. .......................................................................................................... 1. Resultados del empleo por edades. .................................................................................. 1.1. Evolucin de la situacin de los jvenes en el mercado de trabajo durante los ltimos diez aos..................................................................................................... 1.2. Sensibilidad de las tasas de paro y de ocupacin de los jvenes al ciclo econmico............................................................................................................... 1.3. La situacin con respecto a la actividad por edades simples. .................................. 2. La transicin de la escuela al mundo del trabajo. ............................................................ 2.1. Anlisis descriptivo de la transicin de la escuela al mundo del trabajo. ................ 2.2. La duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo.................. 3.  El paso de la escuela al mundo del trabajo: cuestiones relacionadas con la calidad del empleo............................................................................................................................. 3.1. Cunto se tarda en encontrar un trabajo estable?. .................................................. 3.2. Movilidad de los jvenes que tienen un trabajo temporal y mal remunerado......... 3.3. La movilidad de los jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose... Conclusiones........................................................................................................................ Notas.................................................................................................................................... Anexo 1.A1. Cuadros y grficos complementarios............................................................. Bibliografa.......................................................................................................................... Captulo 2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la OCDE...

Introduccin......................................................................................................................... Principales resultados. .......................................................................................................... 1. Nivel y caractersticas del empleo informal.................................................................... 1.1. El empleo informal es difcil de definir y de medir................................................ 2. Reduccin del coste del empleo formal.......................................................................... 2.1. Los salarios mnimos............................................................................................... 2.2. Los impuestos.......................................................................................................... 2.3. La legislacin de proteccin del empleo................................................................. 3. Aumento de los beneficios de la regularizacin.............................................................. 3.1. El acceso a la proteccin social y su financiacin. .................................................. 3.2. Fomentar el cumplimiento de las obligaciones tributarias mejorando la gobernanza. .............................................................................................................. 4. Mejora de la aplicacin de la legislacin........................................................................ 4.1. Administracin tributaria y aplicacin de la legislacin.........................................

82 83 85 85 90 90 94 105 107 107 112 114 114 5

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4.2. La inspeccin de trabajo y la aplicacin de la legislacin. ...................................... 4.3. Mejora de la coordinacin entre los diversos organismos. ...................................... Conclusiones........................................................................................................................ Notas.................................................................................................................................... Anexo 2.A1. Caractersticas de los asalariados que ganan menos del salario mnimo en Turqua. ........................................................................................................... Anexo 2.A2. Cambios recientes de la legislacin de proteccin del empleo...................... Bibliografa..........................................................................................................................

117 121 124 128 131 133 135

Introduccin......................................................................................................................... Principales resultados. .......................................................................................................... 1.  Algunas regularidades empricas: las diferencias entre los resultados en el mercado de trabajo por sexo y origen tnico................................................................................. 1.1. Diferencias entre los hombres y las mujeres en el mercado de trabajo................... 1.2. Las diferencias de empleo y de salarios de las minoras tnicas............................. 2. De las disparidades en el mercado de trabajo a la discriminacin.................................. 2.1. Entrar en la caja negra............................................................................................. 2.2. Evidencia directa sobre la discriminacin: experimentos de campo....................... 2.3. Pruebas indirectas sobre fuentes especficas de discriminacin. ............................. 3. Las leyes para luchar contra la discriminacin en los pases de la OCDE...................... 3.1. Aumentar la difusin de informacin sobre la legislacin contra la discriminacin... 3.2. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunales..................................... 3.3. Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y poner en prctica una poltica de igualdad.................................. 3.4. Otros mecanismos de resolucin de conflictos: procedimientos de mediacin y conciliacin............................................................................................................. 3.5. Cul es el grado de eficacia de estos dispositivos contra la discriminacin?........ Conclusiones........................................................................................................................ Notas.................................................................................................................................... Anexo 3.A1. Fuentes y definicin de los datos. ................................................................... Anexo 3.A2. Cuadros complementarios.............................................................................. Bibliografa..........................................................................................................................

Captulo 3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico................................................................................................................ 141 142 142

144 144 149 150 151 153 157 163 163 168 175 179 180 183 184 189 195 201

Introduccin......................................................................................................................... Principales resultados. .......................................................................................................... 1. Por qu estudiar la relacin entre el trabajo y la salud mental?. .................................... 1.1. El mal estado de salud mental explica el aumento de la proporcin de trabajadores que perciben prestaciones por incapacidad......................................... 1.2. Las investigaciones anteriores muestran que el trabajo afecta a la salud mental.... 1.3. Tendencias de las tasas de ocupacin y de las condiciones de trabajo.................... 2. Ha empeorado la salud mental?..................................................................................... 2.1. Tendencias de las tasas de suicidio.......................................................................... 2.2. Tendencias de la salud mental definida en funcin de la morbilidad...................... 2.3. Tendencias de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo............. 3.  Cmo afectan la situacin con respecto a la poblacin activa y las condiciones de trabajo a la salud mental?................................................................................................ Conclusiones........................................................................................................................ Notas.................................................................................................................................... Anexo 4.A1. Presentacin de las fuentes de datos............................................................... Anexo 4.A2. Anlisis de la influencia del trabajo en la salud............................................. Bibliografa.......................................................................................................................... 6

Captulo 4. Son todos los trabajos buenos para su salud? La influencia de la situacin con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental. ..................... 207 208 208 210

210 211 212 213 213 217 223 226 239 242 243 257 263

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Captulo 5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?. .............. Introduccin......................................................................................................................... Principales resultados. .......................................................................................................... 1. La dimensin social de la inversin extranjera directa................................................... 2.  La repercusin directa de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales....................................................... 2.1. Por qu habran de ofrecer las empresas multinacionales mejores salarios y mejores condiciones de trabajo que las empresas locales comparables?................ 2.2. Datos descriptivos................................................................................................... 2.3. Nuevos microdatos de algunos pases..................................................................... 3.  Los efectos indirectos de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de las empresas locales.............................................................................................................. 3.1. Por qu podran difundirse los salarios y las condiciones de trabajo de las empresas extranjeras a las empresas locales?. ......................................................... 3.2. La IED y los efectos salariales indirectos............................................................... 3.3. Efectos indirectos debidos a los encadenamientos hacia atrs y a la movilidad de los trabajadores........................................................................................................ 4. La promocin de la inversin socialmente responsable.................................................. 4.1. La promocin de la inversin extranjera directa..................................................... 4.2. Cmo garantizar unas prcticas mnimas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales?......................................................... Conclusiones........................................................................................................................ Notas.................................................................................................................................... Anexo 5.A1. Fuentes de los datos y definiciones de las variables. ...................................... Anexo 5.A2. Resumen de las investigaciones anteriores sobre las primas salariales extranjeras. ...................................................................................................... Anexo 5.A3. Metodologa economtrica de estimacin de los efectos salariales indirectos........................................................................................................ Bibliografa.......................................................................................................................... Anexo estadstico............................................................................................................. Cuadro A. Tasas normalizadas de paro de 27 pases de la OCDE...................................... Cuadro B. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro....................................................... Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad. ........... Cuadro D. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro segn el nivel de estudios, 2006... Cuadro E. Volumen y composicin del trabajo a tiempo parcial........................................ Cuadro F. Nmero anual medio de horas efectivamente trabajadas por persona ocupada... Cuadro G. Incidencia del paro de larga duracin................................................................ Cuadro H. Dispersin de las ganancias, diferencia salarial entre las mujeres y los hombres e incidencia de los salarios bajos................................................................................. Cuadro I. Salarios anuales medios del conjunto de la economa....................................... Cuadrod J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDE...................................... Captulo 1 1.1. El empleo estudiantil. ................................................................................................... 1.2.  Anlisis multivariante de los factores que influyen en el empleo, el paro y la inactividad de los jvenes que han salido del sistema educativo. ................................ 1.3. La transicin de la escuela al mundo del trabajo en Japn.......................................... 1.4. Anlisis multivariante del tipo de trabajo que tienen los jvenes................................ Captulo 2 2.1. El empleo informal: segmentacin, eleccin o una solucin intermedia?................. 2.2.  El salario mnimo cmo mecanismo de aplicacin de la legislacin tributaria en Hungra. ........................................................................................................................ Lista de recuadros

267 268 269 271 274 275 275 279 291 291 292 294 299 299 304 313 314 321 325 327 329 335 337 338 341 350 353 355 357 360 361 362

36 43 52 53 87 93 7

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2.3.  Aumenta el sistema chileno de indemnizacin por la prdida de empleo los incentivos para trabajar en el sector formal?............................................................... 113 2.4. Fomentar el paso al sector formal: sntesis por pases................................................. 125

Captulo 3

3.1. Algunas consideraciones tericas sobre la discriminacin en el mercado de trabajo... 3.2.  Las pruebas de verificacin in situ y los tests de acceso a entrevistas de trabajo: ventajas e inconvenientes............................................................................................. 3.3.  Pruebas procedentes de estudios de pases sobre la discriminacin basada en los gustos........................................................................................................................... 3.4. Especificacin del modelo estimado............................................................................ 3.5.  Sera til que hubiera ms directrices o instrumentos legales que permitieran recoger pruebas de la existencia de discriminacin.....................................................

152 154 158 160 170

Captulo 4

4.1. Medicin de la salud mental........................................................................................ 215 4.2. Descomposicin de la evolucin global del estado de salud....................................... 223 4.3.  La influencia de la situacin con respecto al mercado de trabajo en la salud mental.......................................................................................................................... 228

Captulo 5

5.1.  Por qu habran de ofrecer las empresas multinacionales mejores salarios y mejores condiciones de trabajo que las empresas locales comparables?..................... 5.2. Metodologa economtrica. .......................................................................................... 5.3.  La influencia de la responsabilidad social empresarial en las condiciones de trabajo de la cadena de aprovisionamiento.............................................................................. 5.4. Las zonas francas de exportacin. ................................................................................ 5.5.  Las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales y el sistema de Puntos Nacionales de Contacto (PNC). ................................................................... Lista de grficos

276 280 296 303 310

Captulo 1

1.1. La situacin de los jvenes (15-24 aos) en el mercado de trabajo, 1996 y 2006. ...... 1.2.  Sensibilidad de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo al ciclo econmico, 1980-2006................................................................................................. 1.3.  Situacin con respecto a la actividad por edades simples en los pases de la OCDE, 2006. ............................................................................................................................. 1.4.  Tasas de ocupacin por sexo de los jvenes y de los jvenes adultos uno, cinco y diez aos despus de terminar la educacin inicial, 2004-2006.................................. 1.5.  Tasas de ocupacin por niveles de estudios de los jvenes y de los jvenes adultos uno, cinco y diez aos despus de terminar la educacin inicial, 2004-2006. ............. 1.6.  Ritmo de transicin de los jvenes al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo: ejemplos de cuatro pases................................................................................... 1.7.  Edad media de salida del sistema educativo y dos estimaciones de la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, 2006.................................................... 1.8.  Duracin media de las transiciones al primer empleo indefinido: estimaciones basadas en datos de panel. ............................................................................................ 1.9.  Diferentes indicadores del empleo mal remunerado de los jvenes en un periodo de cinco aos. .................................................................................................................... 1.10.  Diferentes indicadores del peso de los jvenes que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose en un periodo de cinco aos............................................... 1.A1.1.  Ritmo de transicin de los jvenes al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo..............................................................................................................................

31 37 38 41 42 45 49 51 58 62 75

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Captulo 2

2.1. Distribucin de las ganancias de los asalariados no agrcolas a tiempo completo...... 2.2. Nivel y composicin de la brecha fiscal, 2006............................................................ 2.3.  Tipos impositivos efectivos medios de los parados de corta duracin que vuelven a tener un empleo mal remunerado, 2005....................................................................... 2.4.  Brecha fiscal marginal de un trabajador soltero sin hijos (% de los costes laborales), 2007.............................................................................................................................. 2.5. Tipos impositivos sobre los dividendos, 2007............................................................. 2.6. El ndice de la legislacin de proteccin del empleo en algunos pases, 2003............ 2.7.  Los sistemas de pensiones menos redistributivos no entraan sistemticamente una cobertura mayor de las pensiones................................................................................ 2.8. Eficacia de las administraciones y lucha contra la corrupcin.................................... 2.9. Personal y actividades de los servicios de inspeccin fiscal, 2004. ............................. 2.10. Inspectores de trabajo por cada 10.000 ocupados, 1995-2006.................................... 2.11. Inspecciones de trabajo segn el tamao de las empresas........................................... 3.1.  La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres se ha reducido con el paso del tiempo y converge con la diferencia de empleo de los pases en los que es pequea........................................................................................................................ 3.2.  La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres sigue variando mucho de unos pases de la OCDE a otros................................................................................... 3.3.  Las diferencias de salarios y de empleo entre los hombres y las mujeres estn dbilmente correlacionadas.......................................................................................... 3.4.  Las diferencias de niveles de estudios influyen en las diferencias de empleo y de salarios segn el origen tnico..................................................................................... 3.5.  La segunda generacin tiene una tasa de ocupacin menor que la de la poblacin nativa sin antecedentes de inmigracin, pero su nivel de estudios ms bajo explica alrededor de la mitad de la diferencia de empleo. ........................................................ 3.6.  Las reformas legales llevadas a cabo para aumentar la competencia en los mercados de productos reducen las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres.................................................................................................. 3.7.  Difusin de informacin sobre las disposiciones legales contra la discriminacin..... 3.8.  Difusin de informacin sobre la discriminacin en el centro de trabajo y apoyo a las medidas en favor de la igualdad en algunos pases europeos.................................

91 96 97 99 100 105 109 114 117 119 120

Captulo 3

145 146 147 149 151 162 166 168

Captulo 4

4.1.  Evolucin de algunos indicadores de los resultados del mercado de trabajo y de las condiciones de trabajo en los pases de la OCDE, 1995-2006. .................................... 4.2.  Evolucin de la tasa de suicidio normalizadas por la edad en los pases de la OCDE, 1960-2005....................................................................................................... 4.3.  Evolucin de la prevalencia del malestar psicolgico y de las enfermedades mentales en algunos pases de la OCDE...................................................................... 4.4.  Prevalencia relativa del malestar psicolgico segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE......................................................... 4.5.  Prevalencia relativa de las enfermedades mentales segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE......................................................... 4.6.  Evolucin de la salud mental segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE....................................................................................................... 4.7.  Evolucin de la proporcin de asalariados que declaran que tienen tres o ms problemas de salud mental relacionados con el trabajo en Europa, 1996-2005.......... 4.8.  En Europa, el aumento de la exposicin a algunas condiciones de trabajo estresantes va acompaado de un aumento de la prevalencia de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo, 1995-2005.................................................. 4.9. Efecto de la salida del empleo en el malestar psicolgico........................................... 4.10. Influencia del paso de la desocupacin al empleo en el malestar psicolgico............

214 216 219 220 222 224 225 227 230 231 9

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4.A1.1. Perfil por edades de las tasas de suicidio en algunos pases de la OCDE, 1950-2004... 245 4.A1.2.  Prevalencia relativa del malestar psicolgico segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE......................................................... 248 4.A1.3.  Prevalencia relativa de las enfermedades mentales segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE......................................................... 249 Captulo 5 5.1. Tendencias de la inversin extranjera directa, 1990-2005........................................... 5.2. Poltica de las empresas multinacionales sobre las condiciones de trabajo................. 5.3.  Comparacin de las condiciones de trabajo y de la productividad de las empresas multinacionales y las empresas locales........................................................................ 5.4.  Comparacin de las condiciones de trabajo y de la productividad de las empresas locales que tienen relaciones con las empresas multinacionales y con otras empresas locales. .......................................................................................................... 5.5. Importancia del acceso al mercado y de los costes de produccin para la IED. .......... 5.6. Las entradas de IED y la aplicacin de la legislacin laboral. ..................................... Lista de cuadros Evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin 0.1. Crecimiento del PIB real en los pases de la OCDE.................................................... 0.2. Crecimiento del empleo y de la poblacin activa en los pases de la OCDE................... 0.3. El paro en los pases de la OCDE.................................................................................. 0.4.  La remuneracin real por asalariado en los pases de la OCDE, sector de las empresas....................................................................................................................... 19 21 22 23 271 274 278 298 301 302

Captulo 1

1.1.  Diferentes estimaciones de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, 2006. .............................................................................................. 1.2.  Proporcin de trabajadores que tienen un empleo temporal y un empleo indefinido por sexo, nivel de estudios y aos transcurridos desde que salieron del sistema educativo...................................................................................................................... 1.3.  Incidencia del trabajo temporal durante un periodo de cinco aos en los jvenes que han salido del sistema educativo y tienen algn trabajo: duracin acumulada media y nmero de periodos........................................................................................ 1.4.  Incidencia del empleo mal remunerado durante un periodo de cinco aos en los jvenes que han salido del sistema educativo: duracin acumulada media y nmero de periodos................................................................................................................... 1.5.  Jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose uno, tres y cinco aos despus de abandonar el sistema educativo, por sexo................................................. 1.6.  Nmero de periodos en que los jvenes salidos del sistema de educacin no estaban estudiando ni trabajando ni formndose despus de salir del sistema educativo en un periodo de cinco aos........................................................................ 1.A1.1. La situacin de los jvenes en el mercado de trabajo, 1996 y 2006............................ 1.A1.2.  Empleo y salarios de los trabajadores jvenes en comparacin con los de los trabajadores adultos, 1996 y 2006. ............................................................................... 1.A1.3.  Duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo por sexo en algunos pases europeos, 2006..................................................................................... Captulo 2

48 55 57 59 61 63 70 72 74

10

2.1. Distintos indicadores del empleo informal y del trabajo no declarado........................ 88 2.2. Impuestos sobre la renta empresarial de las PYME, 2007. .......................................... 102 2.3.  Cobertura de los trabajadores por cuenta propia en los sistemas de proteccin social y condiciones de cotizacin............................................................................... 104 2.4.  Los sistemas de seguro de desempleo: condiciones de cotizacin, prestaciones y cobertura. ...................................................................................................................... 111

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2.5.  Multas mximas impuestas en caso de infraccin de algunas disposiciones de la legislacin laboral........................................................................................................ 121 2.A1.1.  Factores que influyen en la probabilidad de los trabajadores a tiempo completo de ganar menos del salario mnimo en Turqua................................................................ 131 3.1.  Las minoras tnicas tienen menos probabilidades de ser llamadas para realizar una entrevista...................................................................................................................... 3.2.  Concienciacin de la opinin pblica sobre cuestiones relacionadas con la discriminacin y acceso de la opinin pblica al marco contra la discriminacin...... 3.3. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunales.......................................... 3.4.  Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y seguir una poltica de igualdad. .................................................................................... 3.5. Procedimientos de mediacin y conciliacin............................................................... 3.6.  Existe una relacin positiva entre la ratificacin de los convenios contra la discriminacin y la disminucin de las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres.................................................................................................. 3.A1.1. Datos sobre los salarios (salvo en el caso del grfico 3.4). .......................................... 3.A1.2.  Datos del grfico 3.4: diferencias de empleo y de salarios entre los grupos blancos y los no blancos en Canad, el Reino Unido y Estados Unidos.............. 3.A1.3. Variables agregadas...................................................................................................... 3.A1.4. Variables sectoriales..................................................................................................... 3.A2.1.  Marco legal e institucional nacional para luchar contra la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico. ........................................ 3.A.2.2.  Algunos estudios que estiman los efectos de las leyes contra la discriminacin en Estados Unidos. ............................................................................................................ Captulo 4 4.1.  Proporcin de entradas en los regmenes de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales en algunos pases de la OCDE.......................................... 4.2.  Influencia de algunas variables socioeconmicas en el logaritmo de las tasas de suicidio en los pases de la OCDE............................................................................... 4.3.  En Europa, los problemas de salud mental relacionados con el trabajo a menudo estn relacionados con unas malas condiciones de trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo.................................................................................................................. 4.4. Influencia de los cambios del tipo de empleo en el malestar psicolgico................... 4.5.  Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgico................................................................................................................... 4.6.  Influencia del paso de la baja por enfermedad a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgico, teniendo en cuenta el malestar psicolgico anterior................. 4.A1.1. Fuentes de datos sobre la morbilidad........................................................................... 4.A1.2.  Variacin de algunos resultados del mercado de trabajo en los pases de la OCDE, 1995-2006.................................................................................................................... 4.A1.3.  Evolucin de algunos indicadores de las condiciones de trabajo en los pases europeos, 1995-2005.................................................................................................... 4.A1.4.  En Europa, los problemas de salud mental relacionados con el trabajo a menudo estn relacionados con unas malas condiciones de trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo.................................................................................................................. 4.A2.1.  Influencia de los cambios de la situacin con respecto al mercado de trabajo en el malestar psicolgico. .................................................................................................... Captulo 3

156 164 171 176 181 183 189 190 190 193 195 198

210 218 226 233 235 240 246 251 253 254 260

Captulo 5

5.1. Efectos de las absorciones transfronterizas en los salarios medios y en el empleo..... 282 5.2. Efectos de las absorciones transfronterizas en los salarios individuales..................... 284 5.3.  Efectos de la movilidad de los trabajadores entre las empresas locales y las empresas extranjeras en los salarios individuales........................................................ 286 11

ndice

5.4.  Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en los salarios medios por grupos de cualificaciones. ...................................................................................... 5.5.  Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en los salarios por grupos de cualificaciones............................................................................................. 5.6.  Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en las condiciones de trabajo. .......................................................................................................................... 5.7.  La inversin extranjera directa y los efectos salariales indirectos en las empresas locales. .......................................................................................................................... 5.8. Ratificacin de los convenios sobre los derechos fundamentales del trabajo. ............. 5.9. La aplicacin de la legislacin laboral......................................................................... 5.A1.1. Polticas EIRIS............................................................................................................. 5.A1.2. Fuentes de datos nacionales......................................................................................... 5.A1.3. Definiciones de las variables. ....................................................................................... 5.A1.4. Definiciones de las variables y fuentes de los datos.................................................... 5.A2.1.  Visin panormica de la literatura sobre las primas salariales ligadas a las empresas extranjeras.................................................................................................................... A. Tasas normalizadas de paro de 27 pases de la OCDE................................................ B. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro................................................................. C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad...................... D. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro segn el nivel de estudios, 2006............. E. Volumen y composicin del trabajo a tiempo parcial.................................................. F. Nmero anual medio de horas efectivamente trabajadas por persona ocupada. .......... G. Incidencia del paro de larga duracin.......................................................................... H.  Dispersin de las ganancias, diferencia salarial entre las mujeres y los hombres e incidencia de los salarios bajos.................................................................................... I. Salarios anuales medios del conjunto de la economa................................................. J.  Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDE........................................................

287 288 290 293 305 306 321 322 323 324 325 337 338 341 350 353 355 357 360 361 362

Anexo estadstico

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Editorial Garantizar a todos las mismas oportunidades de empleo

Los resultados del mercado de trabajo han mejorado y ahora el reto es garantizar a todos las mismas oportunidades de empleo Los mercados de trabajo de los pases de la OCDE han mejorado significativamente en los ltimos diez aos. En 2007, la tasa media de paro de la zona de la OCDE descendi a un 5,6 por ciento, que es la tasa ms baja registrada desde 1980. El empleo tambin ha aumentado significativamente y hoy en da, en promedio, dos tercios de la poblacin en edad activa tienen trabajo, lo cual es un logro sin precedentes desde la Segunda Guerra Mundial. Esta noticia es positiva, pero en modo alguno un motivo para la complacencia. La situacin del mercado de trabajo sigue siendo difcil para algunos grupos y el desfavorable clima econmico mundial corre el riesgo de afectar negativamente al mercado de trabajo (vase el n. 83 de OECD Economic Outlook para un anlisis).

Si se observa ms all de la fase cclica actual de debilidad, el principal reto al que se enfrentan los mercados de trabajo en los pases de la OCDE es cmo mejorar an ms el nivel de vida en una situacin de envejecimiento de la poblacin. La Estrategia de la OCDE para el empleo reevaluada ofrece un amplio marco de poltica para impulsar el empleo y la renta. Subraya el hecho de que ayudar a los trabajadores potenciales de los grupos subrepresentados a buscar trabajo es una prioridad clave para los poderes pblicos; en muchos pases, las mujeres, los jvenes, las personas de edad avanzada y las personas incapacitadas tienen unas tasas de ocupacin relativamente bajas. Pero ayudar a buscar empleo no es suficiente; tambin es necesario realizar grandes esfuerzos para garantizar el acceso de todas las personas a las mismas oportunidades de empleo. Una parte significativa del crecimiento que ha experimentado el empleo en muchos pases de la OCDE en los ltimos veinte aos se ha debido a un aumento de la proporcin de trabajadores que tienen un empleo precario y/o mal remunerado. Las reformas del mercado de trabajo han fomentado la participacin Las reformas del mercado de trabajo, llevadas a cabo por algunos pases de la OCDE, han fomentado la participacin de los grupos subrepresentados en el mercado de trabajo. Entre stas se encuentran la aplicacin de estrategias de activacin/obligacin mutua, en las que se conjugan unos servicios eficaces de recolocacin con fuertes incentivos para buscar empleo; las reformas de los sistemas de impuestos y de prestaciones destinadas a reducir la brecha fiscal y a hacer que compense trabajar, especialmente a los trabajadores mal remunerados; y la eliminacin de los incentivos de los sistemas de pensiones de vejez y de los sistemas de jubilacin anticipada para no continuar trabajando. En el caso de las mujeres, tambin comprenden la existencia de modalidades flexibles de 13

editorial - garantizar a todos las mismas oportunidades de empleo

organizacin del trabajo, de una baja parental suficiente y de unos servicios para cuidar a los nios de calidad y asequibles. pero estas reformas sern insuficientes si no se aborda como es debido el problema de las barreras que limitan el acceso al empleo, como la discriminacin Las medidas que tomen los poderes pblicos para aumentar la participacin en la poblacin activa tendrn un xito limitado si no hay demanda de trabajo de los grupos subrepresentados. El fomento de la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo exige la inversin a largo plazo en educacin y formacin, as como intervenciones de los poderes pblicos para fomentar el acceso a un empleo productivo y gratificante. El persistente desajuste entre las cualificaciones que adquieren los individuos y las que exigen las empresas para navegar en un entorno globalizado y ms competitivo sigue constituyendo una barrera a la empleabilidad de algunos grupos.

Adems, en muchos pases, la discriminacin en el mercado de trabajo es decir, el hecho de que no se trate de la misma forma a personas igual de productivas nicamente porque pertenecen a un determinado grupo sigue siendo un factor crucial que aumenta las diferencias de empleo y la calidad de las oportunidades de empleo. Por ejemplo, aunque las tasas de ocupacin femeninas han aumentado considerablemente y las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres han disminuido en todos los pases, las mujeres siguen teniendo, en promedio, un 20 por ciento menos de probabilidades de tener trabajo que los hombres y ganan un 17 por ciento menos que ellos. Los datos presentados en esta edicin de Perspectivas del empleo inducen a pensar que alrededor de un 8 por ciento de las diferencias entre los pases en lo que se refiere a las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres y el 30 por ciento en lo que se refiere a las diferencias salariales entre ellos pueden atribuirse a prcticas discriminatorias en el mercado de trabajo. Al mismo tiempo, los trabajadores que pertenecen a minoras tnicas, antes de recibir una oferta de trabajo, tienen que buscar entre un 40 y un 50 por ciento ms que las personas que poseen las mismas caractersticas pero que pertenecen a grupos mayoritarios, lo cual hace que sean mucho ms vulnerables al riesgo de padecer paro de larga duracin. Y, si tienen trabajo, en algunos pases los salarios medios de las minoras tnicas nacidas en el pas son ms de un 10 por ciento ms bajos que los salarios de los trabajadores que pertenecen a los grupos mayoritarios. Las reformas estructurales pueden ayudar a reducir la discriminacin Es probable que las reformas estructurales per se mejoren las perspectivas de empleo de los grupos subrepresentados al reducir las posibilidades de practicar la discriminacin. De hecho, llevando a cabo reformas para aumentar la competencia en los mercados de productos en los ltimos veinte aos, muchos pases de la OCDE han matado dos pjaros de un tiro. Por una parte, han fomentado la mejora de la asignacin de los recursos y un crecimiento econmico ms fuerte y ms duradero, estimulando as la demanda de trabajo. Por otra parte, el aumento de la competencia, al reducir las rentas del mercado, ha reducido tambin la capacidad de los empresarios para cubrir los costes generados por sus prejuicios en materia de contratacin y de ascensos. Adems, las medidas destinadas a reducir los costes esperados de contratar trabajadores poco productivos, a suavizar la legislacin de proteccin del empleo en los pases en los que es excesivamente estricta, a moderar las subidas del salario mnimo y a reducir la brecha fiscal de los trabajadores mal remunerados tienen la posibilidad de reducir la discriminacin en la contratacin, cuando esta ltima se basa en creencias o en estereotipos sobre los resultados medios de un grupo. pero la aplicacin eficaz de la prohibicin legal de la discriminacin es crucial Pero tambin es necesario contar con una legislacin antidiscriminacin especfica y con otras medidas para luchar eficazmente contra la discriminacin. Por otra parte, la prohibicin legal de la 14

editorial - garantizar a todos las mismas oportunidades de empleo

conducta discriminatoria slo puede ser eficaz si se hace respetar. Y ah es donde radica el problema: en todos los pases de la OCDE, la aplicacin de la legislacin se basa esencialmente en la disposicin de las vctimas a hacer valer sus derechos. Pero muchas personas no conocen ni siquiera sus derechos legales en caso de discriminacin en el centro de trabajo. Y aunque los conozcan, probar que ha habido discriminacin es intrnsecamente difcil para el demandante y acudir a los tribunales es un proceso caro, cuyos beneficios esperados a menudo son pequeos e inciertos. Todo eso disuade a las vctimas de presentar quejas. Los pases que abordan eficazmente esta cuestin dan suficiente apoyo institucional a los demandantes. Tambin especifican en su legislacin contra la discriminacin daos compensatorios perfectamente identificables y facilitan otros procedimientos simplificados para resolver los conflictos. Sin embargo, las disposiciones legales surtirn ms efecto si su aplicacin no depende exclusivamente de la accin individual. Muchos pases de la OCDE han creado instancias especializadas para luchar contra la discriminacin. Pero slo unas cuantas tienen realmente competencias, en ausencia de quejas individuales, para investigar a las empresas, emprender acciones contra los empresarios sospechosos de practicar la discriminacin y sancionarlos cuando encuentran pruebas de discriminacin. as como los incentivos especficos a la conducta antidiscriminatoria y las acciones positivas La lucha contra la discriminacin en el mercado de trabajo tambin debe ir ms all de la represin de las conductas indeseables y la indemnizacin de las vctimas. Tambin exige intervenciones que fomenten los cambios culturales y redefinan las prcticas socialmente aceptables. La aprobacin de leyes sencillas y unificadas y el fomento de cdigos de conducta pueden ayudar a los empresarios a no discriminar. Y, lo que quiz sea ms importante, los gobiernos pueden desarrollar sistemas de incentivos para conseguir conductas virtuosas, como distintitos para las empresas en las que no hay prcticas no discriminatorias e incentivos financieros a determinadas acciones positivas. El fomento de la igualdad de oportunidades para todos en materia de empleo exige tanto la realizacin de reformas estructurales como la adopcin de medidas directas para luchar contra la discriminacin La Estrategia de la OCDE para el empleo reevaluada ha demostrado ser un til marco para definir una poltica global destinada a crear ms y mejor empleo. La buena noticia es que este programa de reformas tambin puede contribuir a reducir la discriminacin en el mercado de trabajo. Pero tambin es necesario adoptar medidas directas para luchar contra la discriminacin. De lo contrario, no podr garantizarse a todos los trabajadores la participacin en el trabajo en igualdad de condiciones.

Director de la Direccin de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE

John P. Martin

15

Evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin

Aunque las turbulencias de los mercados financieros hayan traspasado el momento de mayor intensidad, sus secuelas continuarn frenando el crecimiento en la zona de la OCDE durante bastante tiempo. El crecimiento del PIB se desaceler en el segundo semestre de 2007 y se prev que se desacelerar an ms durante los dos prximos aos en la zona de la OCDE, aunque de una manera distinta en cada pas. En conjunto, el crecimiento del empleo continu siendo moderadamente fuerte en 2007, pero la OCDE prev que disminuir significativamente durante los dos prximos aos. Se prev que en 2008 habr en la zona de la OCDE 33 millones de parados, mientras que la cifra fue de 32 millones en 2007. En estas circunstancias, el crecimiento de la remuneracin real por asalariado debera desacelerarse en 2008 en la mayora de los pases de la OCDE y ser aproximadamente igual o menor que el crecimiento de la productividad. Despus de analizar la evolucin reciente de los mercados de trabajo y las perspectivas a corto plazo, en las pginas siguientes se ofrece una visin panormica de los captulos 1-5 de esta publicacin.

informes ocde

1. Evolucin reciente y perspectivas del mercado de trabajo a corto plazo 1.1. Evolucin econmica reciente Se cree que las turbulencias de los mercados financieros que tienen su origen en los problemas planteados por las hipotecas de alto riesgo y los productos derivados en Estados Unidos han traspasado el momento de mayor intensidad. Sin embargo, las proyecciones de la OCDE muestran que sus consecuencias junto con otros vientos en contra, entre los que se encuentran las correcciones del mercado de la vivienda y los elevados precios de las materias primas (por ejemplo, del petrleo y de los alimentos) probablemente reducirn el ritmo de crecimiento econmico durante algn tiempo.

La actividad econmica, despus de varios aos de fuerte crecimiento, se desaceler en 2007 en casi todas las economas de la OCDE, pero de una manera distinta en cada una (cuadro 0.1). La desaceleracin fue especialmente fuerte en Estados Unidos, donde el consumo privado se debilit, debido a que el aumento de la inflacin redujo el poder adquisitivo de los consumidores y la inversin empresarial se desaceler. En cambio, en los pases europeos de la OCDE el crecimiento ha resistido mejor y slo se ha desacelerado 0,3 puntos porcentuales, situndose en 2007 en un 3 por ciento. Los elevados niveles de inversin empresarial y de exportaciones especialmente en Alemania han contrarrestado el flojo consumo privado y la cada de la vivienda, especialmente en Irlanda y Espaa. Sin embargo, la resistencia a las turbulencias de los mercados financieros ha sido desigual en los pases europeos de la OCDE y la actividad econmica se desaceler ms de 1 punto porcentual en 2007 en Dinamarca, Hungra, Islandia, Irlanda, Luxemburgo y Suecia. La expansin econmica continu siendo fuerte en Corea, Oceana, Mxico y Turqua, incluso despus de desacelerarse notablemente en los dos ltimos pases. Australia, Nueva Zelanda, Noruega y la Repblica Eslovaca fueron los nicos que registraron en 2007 un crecimiento ms de 1 punto porcentual mayor que en 2006. En los mercados emergentes, el crecimiento econmico, aunque se moder, continu siendo rpido. En China, el crecimiento del PIB se desaceler, pero aun as China experiment un fuerte crecimiento interanual del 10,5 por ciento en el primer trimestre de 2008. La demanda interna fue el principal motor del continuo y fuerte crecimiento, ya que el crecimiento de las exportaciones se desaceler y la poltica monetaria se endureci para luchar contra la galopante inflacin provocada por las vertiginosas subidas de los precios de los alimentos. En la India, el crecimiento se desaceler alrededor de 2 puntos porcentuales en 2007, alcanzando la cifra de 8,5 por ciento y la creciente inflacin contina siendo un motivo de preocupacin. En Rusia y Brasil, el crecimiento econmico se aceler en 2007, alcanzando una cifra de casi 8 y 5,5 por ciento, respectivamente, debido al fuerte aumento de la inversin y del consumo. 1.2. Perspectivas econmicas de aqu al ao 2009 La OCDE prev que el crecimiento econmico de la zona de la OCDE se reducir a un 1,8 por ciento en 2008 y a un 1,7 por ciento en 2009, como consecuencia de las recientes turbulencias de los mercados financieros, del descenso de los precios de la vivienda y de la enorme subida de los precios de las materias primas. En Estados Unidos, la desaceleracin econmica ser fuerte en 2008 el PIB crecer por debajo del nivel potencial y en los pases vecinos con los que tiene estrechos lazos econmicos, especialmente Canad. En los pases europeos de la OCDE, la actividad econmica tambin se desacelerar significativamente; el PIB crecer por debajo de su capacidad en la mayora de los pases. La actividad se contraer bruscamente en Islandia, pas que est siendo fuertemente afectado por las turbulencias de los mercados financieros. La cada de la inversin en vivienda tambin frenar significativamente el crecimiento en Irlanda, Espaa y el Reino Unido. En Italia, se prev que el crecimiento ya dbil disminuir an ms hasta ser de slo un 0,5 por ciento en 2008, mientras que en Alemania y algunas economas de Europa oriental que estaban creciendo a un rpido ritmo la actividad disminuir. En Japn, se prev que el crecimiento del PIB slo caer 0,4 puntos porcentuales en 2008, ya que la disminucin de la produccin industrial y de la inversin empresarial y el dbil consumo privado en una situacin de creciente inflacin son contrarrestados en gran parte por el fuerte crecimiento de las exportaciones y las mejoras del mercado de la vivienda. Se prev que Australia, Corea y Nueva Zelanda, la actividad econmica se desacelerar ms. Se espera que el crecimiento se reacelere algo en 2009 en alrededor de un tercio de los pases de la OCDE y que se desacelere an ms en un nmero mayor de pases, entre los que se encuentra Islandia, donde se prev que la actividad disminuir un 0,4 por ciento en 2009. 18

evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin

Cuadro 0.1. Crecimiento del PIB en los pases de la OCDEa, b

Proporcin con respecto al PIB total de la OCDE 2000 3,2 3,3 35,8 11,8 2,8 0,8 1,0 0,6 0,6 0,5 5,6 7,8 0,7 0,5 0,0 0,4 5,3 0,1 1,7 0,6 1,5 0,6 0,2 3,1 0,9 0,8 2,1 5,5 1,9 0,3 41,0 34,6 37,4 100,0 Variacin porcentual con respecto al periodo anterior Media 1955-2005 3,3 3,6 3,2 1,1 4,5 2,2 2,1 2,6 2,1 3,7 2,2 1,3 3,9 4,1 4,6 7,5 1,3 4,9 2,6 2,9 4,2 2,5 4,3 3,7 2,9 1,7 4,3 2,8 3,7 3,4 2,5 2,2 2,4 2,7 2006 2007 Previsiones 2008 1,2 2,8 1,2 1,7 4,3 2,4 1,7 4,5 1,2 2,8 1,8 1,9 3,5 2,0 0,4 1,5 0,5 3,0 2,3 2,6 5,9 1,6 7,3 1,6 2,1 2,0 3,7 1,8 2,9 1,3 2,0 1,6 1,9 1,8 2009 2,0 3,3 1,1 1,5 5,0 2,1 1,7 4,8 0,6 2,3 1,5 1,1 3,4 3,1 -0,4 3,3 0,9 4,0 1,8 1,8 5,0 1,8 6,1 1,1 2,1 1,4 4,5 1,4 2,7 2,1 1,8 1,3 1,6 1,7

Amrica del Norte Canad Mxico Estados Unidos Asia Japn Corea Europa Austria Blgica Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Oceana Australia Nueva Zelanda OCDE Europa EU15 EU19 Total OCDE

2,8 4,8 2,9 2,4 5,1 3,3 2,9 6,4 3,9 4,8 2,4 3,1 4,2 3,9 4,4 5,7 1,9 5,9 3,0 2,5 6,2 1,3 8,5 3,9 4,5 3,2 6,9 2,9 2,6 2,3 3,3 2,8 3,2 3,1

2,7 3,3 2,2 2,1 5,0 3,3 2,8 6,5 1,8 4,3 2,1 2,6 4,0 1,5 3,8 4,0 1,5 4,6 3,5 3,5 6,6 1,9 10,4 3,8 2,8 3,1 4,5 3,0 4,1 3,4 3,0 2,6 2,9 2,7

a) Los mtodos utilizados por el Secretariado de la OCDE para realizar las previsiones y las fuentes y conceptos estadsticos empleados se describen detalladamente en Sources and methods: OECD Economic Outlook, que puede consultarse en la direccin de Internet de la OCDE (www.oecd.org/dataoecd/47/9/36462096.pdf). b) Los valores agregados se han calculado a partir de las ponderaciones del PIB de 2000 expresados en paridades del poder adquisitivo de 2000. Fuente: OCDE (2008), Economic Outlook, Pars, n. 83, mayo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/362545448652

19

informes ocde

1.3. El empleo y el paro El crecimiento del empleo de la zona de la OCDE se desaceler, pasando de un 1,7 por ciento en 2006 a un 1,5 en 2007, aunque continu creciendo a un ritmo algo ms rpido que la oferta de trabajo en la mayora de los pases de la OCDE (cuadro 0.2). El crecimiento del empleo se debilit en Estados Unidos, afectado por la desaceleracin de la actividad econmica, mientras que fue ms fuerte que en 2006 en ms de la mitad de los pases europeos. En particular, en Austria, Francia, Alemania y Polonia experiment una aceleracin de 1 punto porcentual o ms en 2007, mientras que se desaceler al menos en esa proporcin en Grecia, la Repblica Eslovaca y Espaa. El crecimiento del empleo se recuper en Australia y Canad en 2007, pero se desaceler en Mxico y Nueva Zelanda. En Japn, el crecimiento del empleo sigui siendo pequeo, 0,5 por ciento en 2007, mientras que en Corea se mantuvo estable en un 1,2 por ciento.

En 2007, el crecimiento del empleo continu siendo mayor que el crecimiento de la poblacin activa en todos los pases de la OCDE, salvo en tres, lo cual provoc una cada de la tasa de paro. En 2007, haba en la zona de la OCDE 31,9 millones de demandantes de empleo. En 2006, haba 34,1 millones; eso significa que la tasa de paro baj de 6 a 5,6 por ciento (cuadro 0.3). En 2007, la tasa de paro disminuy en casi todos los pases de la OCDE, a excepcin de Portugal, donde aument 0,3 puntos porcentuales, e Irlanda y Mxico, donde experiment un aumento menor. En 2007, la tasa de paro disminuy en un nmero considerable de pases europeos, alcanzando su nivel ms bajo desde principios de los aos 90. Descendi ms de 1 punto porcentual en tres economas europeas la Repblica Checa, Polonia y la Repblica Eslovaca y Alemania y casi 1 punto porcentual en Finlandia, Francia y Noruega. En Japn y Corea, descendi algo, acercndose a los niveles ms bajos registrados en la dcada de 1990. Se prev que el crecimiento del empleo descender y ser de un 0,7 por ciento en 2008 y de un 0,5 por ciento en 2009, en promedio, en la zona de la OCDE. La desaceleracin prevista para 2008 es general, afectar a todos los pases de la OCDE, menos a tres (Mxico, Portugal y el Reino Unido), y ser bastante acusada en algunos. De hecho, se prev que el empleo disminuir en 2008 en Hungra, Islandia, Japn, Nueva Zelanda y Estados Unidos, tras haber aumentado en todos los pases de la OCDE en los ltimos aos. Tambin se prev que el crecimiento del empleo se desacelerar ms de 2 puntos porcentuales en Irlanda y Espaa. Y a la inversa, se prev que en 2008 crecer ms de un 2 por ciento solamente en tres pases: Australia, Mxico y Polonia. En muchos pases, el crecimiento del empleo previsto para 2008-2009 es menor que el de la poblacin activa, lo que implica que el paro aumentar. Sin embargo, no suceder as en Japn, donde se prev que tanto el empleo como la poblacin activa disminuirn levemente.

Se espera que la tendencia descendente del paro observada en los ltimos aos se invierta en 2008 y que el nmero de parados de la zona de la OCDE experimente un aumento de 1 milln de personas en 2008 y de cerca de otros 2 millones en 2009. Ese aumento situar la tasa media de paro de la zona de la OCDE en un 6 por ciento en 2009, el mismo nivel en que se encontraba en 2006. En Estados Unidos, se prev que el nmero de parados alcanzar los 9,5 millones en 2009 lo que supone un aumento de 2,4 millones de personas desde 2007 mientras que la tasa de paro pasar de un 4,6 por ciento en 2007 a un 6,1 en 2009. En los pases europeos de la OCDE, se prev que la tasa media de paro apenas variar en los dos prximos aos, mientras que aumentar algo en Amrica del Norte y Oceana. Los resultados relativamente buenos del mercado de trabajo europeo harn que la diferencia entre la tasa europea de paro y la media de toda la zona de la OCDE contine disminuyendo y pase de 1,3 puntos porcentuales en 2007 a 1,0 en 2009. Dentro de Europa, se prev que Islandia, Irlanda, Espaa y Turqua sern los pases en los que ms aumentarn las tasas de paro en 2008, mientras que stas descendern en la Repblica Checa, Polonia y la Repblica Eslovaca. Se prev que la tasa de paro aumentar algo durante 2008-2009 en Australia y Canad y apenas variar en Japn y Corea. 1.4. La remuneracin real La tasa media de crecimiento de la remuneracin real por asalariado del sector de empresas (de aqu en adelante remuneracin real) aument del 0,9 por ciento en 2006 al 1,2 por ciento en 2007 en la zona de la OCDE en su conjunto (cuadro 0.4). A pesar de este aumento, la tasa de crecimiento de la remuneracin real de 2007 fue comparable al crecimiento total de la productividad del trabajo (1,3 por ciento), as como al crecimiento medio de la remuneracin real del periodo 1995-2005. 20

evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin

Cuadro 0.2. Crecimiento del empleo y de la poblacin activa en los pases de la OCDEa
Variacin porcentual con respecto al periodo anterior Empleo 2006 1,9 2007 2,3 Previsiones 2008 1,6 2009 0,8 Nivel en Media 2007 1995(miles) 2005 16.865 2,0 Media Media en 2007 1995(miles) 2005 17.947 1,7 Poblacin activa 2006 1,4 2007 2,0 Previsiones 2008 1,7 2009 1,0

Amrica del Norte Mxico Canad

Asia

Estados Unidos

146.049 64.119

42.552

1,3

2,3

1,9

3,4

1,1

1,7

-0,1 -0,1 0,5

2,0

0,1

2,5

153.129

44.048

1,2

2,0

1,4

3,1

1,1

1,9

0,7

2,3

0,9

2,4

Japn

Europa

Corea

23.433 4.273

-0,2 1,1

1,3 1,1

0,4

1,2 2,1

0,5

0,7 0,6

0,0

24.216 4.497

66.687

-0,0 1,3

1,0 0,7

0,1

1,0 1,6

0,2

-0,1 0,4

-0,0 0,7

Grecia

Alemania

Francia

Finlandia

Dinamarca

Repblica Checa

Blgica

Austria

39.736 4.705 3.890 2.113 211 177

25.640

2.482

2.858

4.908

4.404

-0,3 1,5 0,5

0,9

0,6

Irlanda Italia

Islandia

Hungra

0,9 1,3 1,2 1,4 4,1 0,8

0,3

0,8

2,5 5,1 1,9 1,8 0,8

0,6

0,6

1,8

1,6

1,3

1,3

1,2 4,5 1,0 2,1 0,1

1,7

1,9

2,0

1,8

2,0

1,6

Luxemburgo Noruega Pases Bajos

22.973 8.543

4,4

3,7

-1,1 0,7 1,4 1,4 1,3

-0,2

1,1

1,1

1,1

1,4

0,4

1,2

0,9

1,0

-0,7 0,3 0,5

0,5

0,4

1,1 -2,3 0,4 0,5 0,8 0,5

0,2

43.334 4.202 2.213 220 181 5.116

27.854

2.666

2.968

5.184

4.759

0,6 0,4 1,1

0,7

0,6

0,3

0,1

0,8

0,6

-0,2 1,1 1,4

0,6

1,0

0,7

0,4

1,0

0,1 -0,0 3,9 3,8 0,7

0,9

1,0

1,6

0,0

0,8

-0,0 0,6 0,8

0,4

0,4

0,9

-0,3 0,5 0,2

0,3

0,6

0,5

0,1 0,0 0,8

0,2 0,5 0,9

1,1 0,8 1,1 2,1

1,9

2,1

2,2

1,4

24.466 8.836

3,2

5,4 0,9 0,9 4,5

0,0 0,8 0,7 1,6

1,9

0,2 1,3

2,6

0,1 0,7 0,6 1,6

2,1

1,8

Oceana

Reino Unido

Turqua

Suiza

Suecia

Espaa

Repblica Eslovaca

Portugal

Polonia

15.240 2.357 5.135

2.444

-0,5 0,3 1,1

1,0

20.356 4.210 4.446

29.207 10.507

23.306

1,1 1,9

0,7

0,6

0,6

4,2

0,9 2,1

1,2

2,3

2,0

4,1

3,8

0,7

3,4

3,2

0,7

2,0

2,3

2,4

3,1

2,4

0,1

4,4

3,4

0,8

0,7

1,6

0,8

0,7

1,6

0,6

2,5

1,9

0,1

1,3

0,6

0,2

0,3

1,3

0,5

1,5

0,5

16.859 2.649 5.583

2.506

22.190 4.368 4.661

30.867

25.757

0,7

1,0

0,7

0,4

3,0

0,7

1,1

0,1

0,9

-1,3 0,4 0,7

2,0

-0,5 -0,2 1,7 2,8 0,5

2,5

1,5

0,8

1,8

1,5

3,3

0,6

1,9

1,9

0,9

1,5

1,6

0,5

2,3

0,8

0,4

0,4

1,9

0,4

1,6

0,8

0,3

1,5

0,5

0,6

0,5

0,9

Australia

OCDE Europab EU-15b EU-19b

Nueva Zelanda

210.308 177.081 203.477 539.295

2.156

2,0

1,0 1,2 1,0 1,1

2,1

1,6 1,5 1,6 1,7

1,8

2,9

1,8 1,6 1,8 1,5

-0,6

2,2

1,1 0,9 1,0 0,7

0,7

1,3

10.986 226.180 190.229 219.123 571.184 2.236

0,4 0,3 0,4 0,5

1,8

1,5

0,9 1,0 0,9 1,0

2,2

1,8

0,9 1,0 0,8 1,1

1,6

2,5

0,8 0,9 0,7 1,0

-0,4

2,0

0,8 0,8 0,7 0,8

0,7

1,8

0,6 0,6 0,6 0,8

Total OCDE

a) Vase la nota a) del cuadro 0.1. b) Los totales se han calculado a partir de las ponderaciones del empleo y de la poblacin activa, respectivamente. Fuente: OCDE (2008), Economic Outlook, Pars, n. 83, mayo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/362554415411

21

informes ocde

Cuadro 0.3. El paro en los pases de la OCDEa

Media 19952005 7,9 3,6 5,1 4,4 3,9 5,4 8,4 7,0 11,0 9,3 8,7 9,9 7,4 3,1 6,5 9,9 3,3 4,5 15,6 15,9 5,8 4,0 5,2 Porcentaje de la poblacin activa 2006 6,3 3,2 4,6 4,1 3,5 5,4 8,2 7,2 7,7 8,8 9,7 8,6 7,5 2,9 4,4 6,8 4,4 4,1 13,8 13,3 7,7 8,5 5,3 4,0 9,7 5,5 4,8 3,8 8,0 7,6 8,1 6,0 3,4 3,9 2007 6,0 3,4 4,6 3,9 3,2 5,0 7,5 5,3 6,9 3,7 2008 6,1 3,7 5,4 3,8 3,1 4,8 7,0 4,6 6,3 7,5 7,4 7,7 7,7 3,4 5,7 6,2 4,5 2,6 2,5 7,8 10,3 7,9 9,7 4,3 10,2 5,5 3,6 3,3 Previsiones 2009 6,3 3,6 6,1 3,8 3,1 4,8 7,2 4,4 6,0 7,6 7,4 7,7 7,6 5,7 6,5 6,5 4,9 2,7 2,8 6,9 7,9 9,6 3,7 Media 19952005 1,3 1,4 7,2 2,9 0,9 0,2 0,4 0,4 0,3 2,5 3,7 0,5 0,3 0,0 0,1 2,3 0,0 0,4 0,1 2,7 0,3 0,4 0,1 Millones 2006 1,1 1,4 7,0 2,8 0,8 0,2 0,4 0,4 0,2 2,4 4,2 0,4 0,3 0,0 0,1 1,7 0,0 0,4 0,1 2,3 0,4 0,4 1,8 0,2 0,2 2,4 1,7 0,5 18,0 14,3 17,7 34,1 0,1 0,1 2007 1,1 1,5 7,1 2,6 0,8 0,2 0,4 0,3 0,2 2,2 3,6 0,4 0,3 0,0 0,1 1,5 0,0 0,3 0,1 1,6 0,4 0,3 1,8 0,2 0,2 2,5 1,7 0,5 15,9 13,1 15,6 31,9 0,1 0,1 Previsiones 2008 1,1 1,7 8,3 2,5 0,7 0,2 0,3 0,2 0,2 2,1 3,2 0,4 0,3 0,0 0,1 1,5 0,0 0,2 0,1 1,3 0,4 0,3 2,2 0,2 0,2 2,7 1,7 0,5 15,4 13,0 15,2 32,9 0,1 0,1 2009 1,2 1,7 9,5 2,5 0,8 0,2 0,3 0,2 0,2 2,1 3,2 0,4 0,3 0,0 0,2 1,6 0,0 0,2 0,1 1,2 0,4 0,3 2,5 0,2 0,2 2,8 1,8 0,5 15,8 13,5 15,5 34,8 0,1 0,1

Amrica del Norte Canad Mxico Asia

Estados Unidos

Japn

Europa

Corea

Austria

Blgica

Repblica Checa Dinamarca Francia Grecia Finlandia

Alemania Hungra Islandia Irlanda Italia

7,9 8,3 8,0 7,4 2,3 4,5 6,1 4,4 3,3 2,5 9,6 8,0 8,3 4,6 3,6 9,5 5,4 4,4 3,6 7,0 6,9 7,1 5,6

Luxemburgo Pases Bajos Noruega Polonia Portugal Espaa Suecia Suiza

Repblica Eslovaca

12,6 5,9 3,6 8,2 6,0 6,8 5,6 8,9 8,4 9,1 6,6

11,0

10,7 4,4 3,8 5,8

2,3 0,3 0,1 2,0 1,7

Turqua Oceana

Reino Unido

10,5

Australia

OCDE Europab UE15b UE19

b

Nueva Zelanda

4,2 3,8 6,8 6,8 6,9 5,7

4,7 3,8 6,9 7,0 7,0 6,0

0,7 19,0 15,0 18,7 35,3 0,1

Total OCDEb

a) Vase la nota a) del cuadro 0.1. b) Las tasas totales de paro se han calculado a partir de las ponderaciones de la poblacin activa. Fuente: OCDE (2008), Economic Outlook, Pars, n. 83, mayo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/362602587550

22

evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin

Cuadro 0.4. La remuneracin real por asalariado en los pases de la OCDE, sector de las empresasa, b
Variacin porcentual con respecto al periodo anterior Media 1995-2005 1,7 -0,8 2,0 -0,2 0,8 0,6 0,5 4,3 1,9 1,5 1,1 -0,2 3,0 2,2 4,1 1,4 -0,4 0,9 0,8 2,6 2,3 1,0 4,5 -0,1 2,7 0,8 .. 2,3 2,2 1,7 1,0 0,7 0,9 1,2 1,2 2006 2,2 0,9 1,2 0,4 0,5 0,6 0,8 3,9 1,7 1,5 1,2 -0,1 4,3 0,8 1,6 1,1 -0,5 2,0 0,0 5,5 -0,3 -0,0 2,3 -2,2 1,1 2,4 .. 2,0 2,6 1,9 0,6 0,3 0,5 0,9 0,9 2007 3,1 -0,3 1,9 -0,3 1,1 0,9 0,7 4,4 2,7 1,1 1,0 -0,6 3,6 1,2 0,1 1,7 0,2 1,0 0,9 4,5 5,1 0,5 6,7 -0,1 2,7 1,3 .. 1,3 3,1 2,6 0,9 0,5 0,9 1,3 1,2 Previsiones 2008 2009 2,5 -0,0 0,3 0,2 0,6 0,2 -0,7 1,4 1,7 2,6 -0,1 0,1 2,8 0,5 -1,8 0,3 0,5 0,1 0,3 3,0 6,4 0,3 3,7 -0,5 1,9 0,6 .. 0,6 1,8 2,3 0,6 0,3 0,6 0,6 0,5 2,5 0,4 1,3 0,7 2,4 0,8 1,4 2,9 2,1 1,6 1,1 1,1 3,8 2,7 0,0 1,5 0,7 0,9 1,5 2,9 5,3 1,1 3,5 0,6 1,6 0,9 .. 0,6 2,6 2,5 1,3 0,9 1,3 1,3 1,3

Amrica del Norte Canad Mxico Estados Unidos Asia Japn Corea Europa Austria Blgica Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Oceana Australia Nueva Zelanda OCDE Europa c UE15 UE19c Total OCDE menos pases de inflacin altac, d Total OCDEc

.. Datos no disponibles. a) Vase la nota a) del cuadro 0.1. b)  La remuneracin por asalariado del sector de las empresas se ha deflactado por un deflactor de precios del gasto de consumo final privado y los totales se han calculado a partir de las ponderaciones del PIB de 2000 expresadas en paridades del poder adquisitivo de 2000. c) Pases mencionados. d)  Los pases de inflacin alta son aquellos cuya inflacin anual, medida por medio del deflactor del PIB, fue, en promedio, segn los datos histricos, igual o superior a un 10 por ciento entre 1995 y 2005. Por consiguiente, quedan excluidos del total Hungra y Mxico. Fuente: OCDE (2008), Economic Outlook, Pars, n. 83, mayo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/362607518858

23

informes ocde

Las proyecciones de la OCDE indican que el crecimiento medio de la remuneracin real de la zona de la OCDE se reducir a un 0,5 por ciento en 2008, antes de aumentar a un 1,3 por ciento en 2009. En Estados Unidos, se prev que el crecimiento de la remuneracin real media disminuir bruscamente en 2008, tras haber aumentado algo en 2007. Se espera que la tasa prevista de 0,3 por ciento para 2008 sea muy inferior al crecimiento de la productividad del trabajo, pero se prev que el crecimiento de la remuneracin se acelerar y ser igual que el de la productividad en 2009. En los pases europeos de la OCDE, se prev que el crecimiento de la remuneracin real se desacelerar en 2008 a un 0,6 por ciento, antes de aumentar a un 1,3 por ciento en 2009 y que ser sistemticamente menor que el crecimiento de la productividad del trabajo. Sin embargo, la situacin vara mucho de unos pases europeos a otros. Se prev que el crecimiento de la remuneracin real ser ms lento en 2008 que en 2007 en todos los pases europeos, salvo en cuatro, y muy negativo en Islandia y no tanto en Blgica, Francia y Espaa. Se prev que se acelerar en 2009 en la mayora de los pases europeos, pero que se desacelerar en Finlandia, Polonia y Suecia.

En Japn, la remuneracin real, tras disminuir en 2007, comenzar a crecer lentamente durante 2008-2009. Existen algunos indicios recientes de que la trampa deflacionista de Japn ha llegado a su fin y que los salarios de los trabajadores a tiempo completo aumentaron a principios de 2008, pero se prev que el crecimiento de la remuneracin real seguir siendo muy inferior al de la productividad del trabajo hasta finales de 2009. En Corea, el crecimiento de la remuneracin real se aceler en 2007, pero se prev que disminuir algo en 2008 antes de aumentar en 2009. En Australia, Canad y Nueva Zelanda el crecimiento de la remuneracin real fue superior a un 2,5 por ciento en 2007 y se espera que siga siendo fuerte en 2008 y 2009. En Mxico, la remuneracin real cay un 0,3 por ciento en 2007 y se prev que no variar en 2008 antes de aumentar moderadamente en 2009. 2. Visin panormica de la publicacin En este apartado se ofrece una breve visin panormica del contenido de los captulos 1-5 de esta publicacin. Captulo 1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE. En este captulo se ofrece, en primer lugar, una visin panormica de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo en los ltimos diez aos. A continuacin, se presentan datos sobre la sensibilidad del paro de los adolescentes y de los jvenes adultos al ciclo econmico y sobre el aumento de la importancia del trabajo temporal y a tiempo parcial como va de acceso al mercado de trabajo. Despus se presentan diversos indicadores del ritmo y de los tipos de transicin de la escuela al mundo del trabajo una vez terminada la educacin inicial y se analiza la calidad del empleo juvenil, incluido el grado en que el empleo temporal y mal remunerado sirve de trampoln para conseguir un empleo mejor. Por ltimo, en este captulo se ponen de relieve las dificultades de algunas personas que terminan los estudios para salir de la desocupacin sobre todo de las que no terminan con xito los estudios secundarios a pesar de la fluidez general del mercado de trabajo de los jvenes. Captulo 2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la OCDE. En este captulo, se muestra que el empleo informal y el trabajo no declarado constituyen para el mercado de trabajo de algunos pases de la OCDE de renta baja y media un importante problema que lleva a temer por la proteccin de los trabajadores, al tiempo que hace que resulte difcil para los gobiernos ofrecer servicios pblicos de calidad y constituye un obstculo para el aumento de la productividad y el crecimiento. No parece que un fuerte crecimiento econmico per se sea una garanta de reduccin del empleo informal. Qu medidas pueden adoptar los pases para abordar el problema del empleo informal? En este captulo se hace hincapi en que la respuesta vara de un pas a otro. Dependiendo de la situacin que exista en cada uno, es posible aumentar los incentivos para dar un empleo formal reduciendo los costes laborales cuando son excesivos, aumentando la flexibilidad en los pases que tienen una rigurosa legislacin de proteccin del empleo y mejorando el diseo de los programas de proteccin social para que la afiliacin sea ms beneficiosa para los trabajadores. La mejora de los incentivos debe complementarse con un aumento de los esfuerzos para aplicar las disposiciones existentes en materia de impuestos, seguridad social y mercado de trabajo. La mejora de la gobernanza tambin fomentara el cumplimiento voluntario de las disposiciones. 24

evolucin reciente del mercado de trabajo y visin panormica de la publicacin

Captulo 3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico. A pesar de que se han realizado algunos progresos, en este captulo se muestra que siguen existiendo pruebas de la existencia de discriminacin por razones de sexo y de origen tnico o racial en los mercados de trabajo de los pases de la OCDE. Los experimentos de campo muestran la existencia general de discriminacin tnica en muchos pases. Los datos indirectos muestran que, en promedio, al menos un 8 por ciento de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres y una proporcin mayor de la diferencia salarial entre ellos pueden atribuirse a la discriminacin. En las ltimas dcadas, casi todos los pases de la OCDE han aprobado leyes para luchar contra la discriminacin y las evaluaciones, as como los anlisis de distintos pases, inducen a pensar que estas leyes, si estn bien diseadas, pueden ser eficaces para reducir las disparidades entre los resultados del mercado de trabajo. Sin embargo, la aplicacin de la legislacin contra la discriminacin se basa esencialmente en la disposicin de las vctimas a hacer valer sus derechos. Por tanto, informar a la opinin pblica de la legislacin y de las consecuencias que puede tener (especialmente de los costes y de los beneficios que tiene para las vctimas la presentacin de quejas) es un aspecto crucial de una estrategia eficaz para crear una cultura de igualdad de trato. Sin embargo, en este captulo se afirma que es probable que las disposiciones legales surtan ms efecto si su aplicacin no depende exclusivamente de los individuos. En este sentido, la existencia de organismos especficos puede desempear un papel clave.

Captulo 4. Son todos los trabajos buenos para su salud? La influencia de la situacin con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental. En este captulo, se presentan nuevos datos sobre la evolucin de las enfermedades mentales relacionadas con el trabajo en los pases de la OCDE y sobre el papel que han desempeado las nuevas modalidades de trabajo en ese sentido. A pesar de que en muchos pases ha aumentado considerablemente el nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales, los indicadores existentes no inducen a pensar que han aumentado en general los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa en la zona de la OCDE. Sin embargo, parece que la salud mental ha empeorado en algunos pases y en el caso de algunos grupos de trabajadores, al tiempo que la incidencia declarada de algunas condiciones de trabajo potencialmente estresantes ha aumentado en Europa. El anlisis longitudinal de trabajadores de cinco pases muestra que la desocupacin generalmente es peor para la salud mental que el trabajo y que los efectos beneficiosos del empleo en la salud mental varan dependiendo del tipo de contrato y de las condiciones de trabajo, as como de los problemas mentales que ya sufra la persona. Sin embargo, en este captulo se muestra que los beneficios para la salud mental de las personas inactivas que consiguen trabajo parecen menores cuando se trata de un empleo atpico que cuando se trata de un empleo ordinario, sobre todo si las personas ya tenan problemas de salud mental.

Captulo 5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo? La inversin extranjera directa (IED) de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE en las economas en vas de desarrollo y emergentes ha aumentado espectacularmente en los ltimos veinte aos. Aunque generalmente se considera que eso es beneficioso para el desarrollo local, tambin preocupa la competencia desleal y la proteccin de los derechos de los trabajadores en los pases anfitriones. En este captulo se evalan los efectos que produce la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de los trabajadores de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales y de sus empresas proveedoras independientes. Los datos inducen a pensar que las empresas multinacionales tienden a ofrecer mejores salarios que las empresas locales, sobre todo en las economas en vas de desarrollo y emergentes, pero no necesariamente mejores condiciones no salariales. Los efectos que produce la IED en los salarios tambin pueden extenderse a los proveedores extranjeros de las empresas multinacionales, pero estos efectos indirectos son pequeos. En este captulo, tambin se analizan las medidas para reforzar la contribucin de la IED a la mejora de los salarios y de las condiciones de trabajo.

25

Captulo 1

Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

En este captulo se ofrece, en primer lugar, una visin panormica de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo en los ltimos diez aos. A continuacin, se presentan datos sobre la sensibilidad del paro de los adolescentes y de los jvenes adultos al ciclo econmico y sobre el aumento de la importancia del trabajo temporal y a tiempo parcial como va de acceso al mercado de trabajo. Despus se presentan diversos indicadores del ritmo y de los tipos de transicin de la escuela al mundo del trabajo una vez terminada la educacin inicial y se analiza la calidad del empleo juvenil, incluido el grado en que el empleo temporal y mal remunerado sirve de trampoln para conseguir un empleo mejor. Por ltimo, en este captulo se ponen de relieve las dificultades de algunas personas que terminan los estudios para salir de la desocupacin sobre todo de las que no terminan con xito los estudios secundarios a pesar de la fluidez general del mercado de trabajo de los jvenes.

Informes ocde

Introduccin En este captulo, se presenta un anlisis descriptivo de la situacin de los jvenes en el mercado de trabajo de los pases de la OCDE. Se actualizan los anlisis realizados en las ediciones anteriores de Perspectivas del empleo de la OCDE (OCDE, 1966a, 1998) y en un estudio reciente de la OCDE (Quintini y Martin, 2006). Tambin se abordan algunas cuestiones nuevas. En concreto, se ofrece un anlisis comparativo internacional del ritmo y los tipos de transicin de la escuela al trabajo y de su evolucin en los ltimos diez aos, basado en datos de corte transversal y longitudinales de muchos pases1.

Son dos las razones generales por las que es oportuno evaluar el proceso de transicin de la escuela al mundo del trabajo y la influencia de este proceso en los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo. En primer lugar, a pesar de las mejoras que ha experimentado la situacin de los jvenes en el mercado de trabajo en numerosos pases de la OCDE durante los ltimos diez aos, sigue preocupando la capacidad de muchos jvenes para entrar con buen pie en el mercado de trabajo y mejorar profesionalmente (OCDE, 2006). El entorno macroeconmico actualmente incierto refuerza esta preocupacin, ya que histricamente las perspectivas de los jvenes en el mercado de trabajo han sido especialmente sensibles a la situacin cclica. La segunda razn por la que es oportuno evaluar las transiciones de la escuela al mundo del trabajo se halla en que algunas tendencias demogrficas, econmicas y sociales que estn transformando los mercados de trabajo de la OCDE pueden afectar de una forma desproporcionada a los jvenes, para mejor o para peor. El captulo est estructurado de la forma siguiente. En el apartado 1 se ofrece una visin panormica de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo durante los ltimos diez aos. Se examina los cambios del tamao relativo y de los niveles de estudios de las nuevas cohortes que llegan a la edad activa, as como la sensibilidad cclica de las tasas de ocupacin y de paro de los diferentes grupos de edad. En el resto del captulo se examinan las pautas de transicin de la escuela al mundo del trabajo y los efectos que produce a medio plazo la transicin inicial en los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo. Esta transicin puede ser rpida o larga y adopta formas muy distintas segn los diferentes grupos de jvenes y los distintos pases de la OCDE. Por tanto, el anlisis centra la atencin en la situacin con respecto al empleo y en la calidad del trabajo segn el tiempo transcurrido desde la salida del sistema educativo (es decir, la experiencia laboral potencial) ms que segn la edad. En el apartado 2 se presentan, adems de tablas descriptivas de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo segn la experiencia, diferentes tipos de estimaciones de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, poniendo el acento tanto en el carcter multifactico de este concepto como en las dificultades estadsticas que deben resolverse para realizar comparaciones internacionales. Por ltimo, en el apartado 3 se analiza la estabilidad y la evolucin de la calidad del empleo de los jvenes que han salido del sistema educativo, una vez que se asientan en la vida activa2. Principales resultados El perfil de la oferta de trabajo de los jvenes que salen del sistema educativo ha evolucionado durante los ltimos diez aos. En casi todos los pases de la OCDE, la proporcin de jvenes de 15-24 aos en la poblacin total ha disminuido, a menudo vertiginosamente. Si los trabajadores de las diferentes edades son sustitutivos imperfectos en la produccin, el tamao relativamente pequeo de las cohortes ms recientes de jvenes debera constituir para ellos una ventaja en el mercado de trabajo. Tambin podra constituir hoy otra ventaja para ellos el hecho de tener un nivel de educacin ms alto, en promedio, que el de las cohortes anteriores. Por otra parte, a pesar de que ha mejorado el nivel de estudios de los jvenes, la prima salarial de la educacin ha aumentado en los ltimos diez aos en la mayora de los pases de la OCDE de los que se dispone de estos datos.

La tasa de ocupacin de los jvenes (15-24 aos) ha cado en los ltimos diez aos en la mayora de los pases de la OCDE, pero esa cada se debe al aumento de las tasas de escolarizacin ms que a un empeoramiento de sus oportunidades en el mercado de trabajo. De hecho, la tasa de paro de los jvenes ha disminuido en la mayora de los pases, al igual que la tasa ms general de jvenes que no estn ni estudiando, ni trabajando ni formndose, lo cual induce a pensar que ha sido 28

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

En la mayora de los pases de la OCDE, la proporcin de jvenes que trabajan a tiempo parcial o tienen un trabajo temporal ha aumentado en los ltimos diez aos. El aumento del trabajo temporal de los jvenes es similar al de los trabajadores adultos, pero el trabajo a tiempo parcial juvenil ha aumentado de forma desproporcionada. La proporcin de jvenes que trabajan a tiempo completo y que ganan menos de dos tercios del salario mediano ha tendido a disminuir en los ltimos diez aos, tanto en trminos absolutos como en relacin con los adultos. Sin embargo, esta mejora debera situarse en el contexto del aumento del trabajo a tiempo parcial juvenil. Las tasas de paro de los jvenes son ms sensibles a la situacin cclica que las de los adultos y esta elevada sensibilidad tiende a disminuir progresivamente con la edad. La sensibilidad relativa de las tasas de ocupacin de los jvenes al ciclo est menos clara, debido probablemente a que la forma en que afecta la situacin del mercado a la decisin de seguir estudiando o de entrar en el mercado de trabajo vara de unos pases de la OCDE a otros.

algo ms fcil para los jvenes demandantes de empleo encontrar trabajo en los ltimos diez aos. El hecho de que haya disminuido en la mayora de los pases de la OCDE el nmero de jvenes que experimentan un largo periodo de paro, tanto en trminos absolutos como en relacin con los adultos, tambin lo confirma.

Existen muchas diferencias tanto entre los grupos de jvenes como entre los pases en lo que se refiere al ritmo de convergencia de las tasas de ocupacin de los jvenes con las de las personas en edad activa de edades centrales (que son aqu las personas de 30-49 aos). Las oportunidades de empleo son mucho menores para los jvenes que abandonan prematuramente los estudios, es decir, que no han terminado los estudios secundarios de segundo ciclo, que para los jvenes que tienen un nivel de estudios ms alto, y sus tasas de ocupacin tardan ms en converger con las de los trabajadores de edades centrales. Eso induce a pensar que la falta de titulacin constituye una barrera para conseguir ofertas de empleo, sobre todo en combinacin con una experiencia laboral escasa o nula. Sin embargo, el efecto de la edad tambin reduce las tasas iniciales de ocupacin de los jvenes que abandonan prematuramente los estudios, muchos de los cuales son adolescentes que viven con sus padres y que pueden retrasar la entrada en el mercado de trabajo durante varios aos. Los hombres y las mujeres que salen del sistema educativo tienen tasas de ocupacin muy parecidas durante el primer ao, pero despus la tasa de ocupacin masculina aumenta ms y de una forma ms sistemtica que la femenina. De hecho, las tasas de ocupacin femeninas aumentan durante varios aos y despus caen en un nmero considerable de pases de la OCDE, ya que muchas mujeres jvenes abandonan la poblacin activa cuando son madres. La duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo es un indicador intuitivamente atractivo de la facilidad con que entran los jvenes en el empleo, pero plantea en la prctica difciles cuestiones de medicin, sobre todo cuando se hacen comparaciones internacionales: Las estimaciones ms utilizadas se basan en la situacin con respecto a la actividad por edades simples y pueden calcularse utilizando las estadsticas convencionales de poblacin activa. Normalmente, para calcular la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo se halla la diferencia entre la edad mediana de entrada en el empleo y la edad mediana de salida del sistema educativo (es decir, entre la edad a la que la tasa de ocupacin alcanza el 50 por ciento y la edad a la que el 50 por ciento de la cohorte ha terminado su formacin inicial). Las cifras obtenidas van desde menos de un ao en Austria y Suiza hasta cinco aos o ms en Dinamarca, Finlandia y Suecia.

En principio, para calcular la duracin de las transiciones individuales deberan utilizarse datos longitudinales. Aunque estas estimaciones individuales de la duracin media tienen un cierto sesgo al alza, debido a las dificultades para detectar el empleo de corta duracin en el panel de datos aqu analizado, tienden a ser considerablemente menores que las estimaciones basadas en las cohortes y tambin dan una clasificacin de los pases muy diferente. Por ejemplo, en Finlandia la duracin media estimada es actualmente de menos de un ao, mucho

Aunque los indicadores basadas en cohortes son tiles para tener una idea de cunto tardan muchos jvenes en pasar de la escuela al mundo del trabajo, no suministran una estimacin fiable de la duracin media de las transiciones individuales de la escuela al mundo del trabajo (es decir, del tiempo medio que transcurre entre el momento en que un joven termina los estudios y el momento en que encuentra el primer trabajo).

29

Informes ocde

El trabajo temporal se ha convertido en una importante va de acceso al mercado de trabajo para los jvenes en muchos pases europeos, as como en Canad y Japn, mientras que el trabajo a tiempo parcial es ms frecuente entre los trabajadores jvenes en los Pases Bajos y los pases nrdicos y anglohablantes. En la mayora de los casos, el trabajo mal remunerado y el trabajo temporal sirven de trampoln para conseguir un trabajo mejor remunerado y ms estable para los jvenes que empiezan a trabajar. Sin embargo, un pequeo grupo de jvenes se queda atrapado en el empleo mal remunerado y/o temporal.

Para muchos jvenes el acceso al primer empleo es un importante trampoln para conseguir un empleo indefinido, pero existen importantes diferencias entre los grupos y entre los pases. En algunos pases de la UE y en Corea, los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios tardan ms en encontrar un trabajo indefinido que los que tienen un nivel de estudios ms alto, mientras que en Australia las pautas de transicin son similares en todos los niveles de estudios. En Corea, las mujeres jvenes tienen mayores dificultades que los hombres jvenes para acceder a un trabajo indefinido, mientras que en Australia y en algunos pases de la UE tienen las mismas probabilidades que los hombres jvenes de encontrar un trabajo indefinido en los cinco aos posteriores a la obtencin del primer empleo.

menor que las estimaciones basadas en las cohortes y muy inferior al valor medio de la UE15. No se dispone de datos de panel de muchos pases, pero tambin pueden hacerse estimaciones individuales (algo menos precisas) de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo utilizando datos de corte transversal de los que se dispone ms en general.

Los jvenes que no estn ni estudiando ni trabajando pueden tener dificultades para encontrar un trabajo estable. El seguimiento de este grupo induce a pensar que estn desocupados durante ms de tres de los cinco aos despus de salir del sistema educativo en diez de los 13 pases en los que se pudo seguir a estas personas con la ayuda de datos longitudinales. El 20 por ciento de los jvenes seguidos durante cinco aos que no estn ni estudiando, ni trabajando ni formndose y que encontraron trabajo en el segundo ao experimentaron uno o ms periodos repetidos de desocupacin en los cuatro aos restantes en ocho de los 13 pases analizados. Otra indicacin de la importancia de los periodos repetidos de desocupacin es que el 60 por ciento de los jvenes que salieron del sistema educativo y que al principio estuvieron un tiempo sin estudiar, trabajar o formarse experimentaron dos periodos o ms de desocupacin durante los cuatro aos siguientes. 1. Resultados del empleo por edades 1.1. Evolucin de la situacin de los jvenes en el mercado de trabajo durante los ltimos diez aos Perfil de la oferta de trabajo de los jvenes El panel A del grfico 1.1 ofrece una visin panormica de la evolucin de las caractersticas de la oferta de trabajo de los jvenes en los diez ltimos aos3. En casi todos los pases de la OCDE, la proporcin de la poblacin correspondiente al grupo de edad 15-24 aos ha disminuido, a menudo vertiginosamente. Es notable que tambin haya disminuido en los pases que tienen unas estructuras por edades relativamente jvenes, como Mxico y Turqua. Si los trabajadores de diferentes edades son sustitutivos imperfectos en la produccin, el tamao relativamente pequeo de las cohortes ms recientes de jvenes debera constituir para ellos una ventaja en el mercado de trabajo.

Otra posible ventaja de los jvenes que entran hoy en el mercado de trabajo es que tienen un nivel de educacin ms alto que el de la cohorte anterior. Eso se refleja tanto en que las tasas de escolarizacin de los jvenes de 15-24 aos son ms altas como en que las tasas de abandono prematuro de los estudios de los jvenes de 15-19 aos han disminuido, pero tambin sobre todo en el aumento que ha experimentado en la mayora de los pases de la OCDE el nmero de jvenes adultos que tienen estudios universitarios (panel A del grfico 1.1). Los rendimientos econmicos de la educacin siguieron siendo altos; de hecho, la prima salarial de la educacin aument entre 1996 y 2006 en muchos pases de la OCDE de los que se dispone de datos, independientemente de que se evale el rendimiento de la educacin de los jvenes que han terminado los estudios secundarios de segundo ciclo o de los que tienen ttulo universitario.

30

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.1. La situacin de los jvenes (15-24 aos) en el mercado de trabajo, 1996 y 2006
Panel A. Indicadores de la oferta de trabajo de los jvenes
% 35 Proporcin de la poblacin 2006 OCDE
% 80

Tasa de escolarizacina 2005

POL DNK LUX DEU NLD FRA ISL HUN SWE NOR CZE GRC BEL CHE SVK CAN ESP ITA USA AUS PRT JPN OCDE IRL GBR

70
MEX

30

60
TUR

25
SVK IRL POL NZL CAN NOR FIN AUS ISL 20 GBR USA FRA HUN CZE DEU AUT BEL GRC PRT LUX NLDCHE JPN KOR SWE ITA ESP 15 DNK

50 OCDE 40 30 1996 20 30 35
b

MEX

TUR

OCDE

1996 20 60 50 40 30 30 40 50 60 70
c

15

20

25

80

Tasa de abandono prematuro de los estudios (15-19 aos) 25 2005

Tasa de titulados universitarios (25-29 aos) 2005

20

OCDE

15

TUR

MEX

10
ITA GBR PRT ESP AUT NZL CHE FIN DEU GRC FRA IRL 5 HUN BEL AUS DNK ISL SVK USA CAN NOR LUX 0 POL SWE CZE

OCDE

20 10

ESP FRA BEL AUS IRL LUX GBR NOR SWE USA DNKNLD FIN ISL NZL POL CHE GRC PRT MEX HUN SVK AUT DEU ITA CZE TUR

OCDE

KOR

CAN

OCDE

1996 0 15 20 25 0 10 20 30 40

1997 50 60

10

Prima salarial por cualificacin (jvenes de 15-24 aos de cualificacin baja e intermedia)d 1,0 2004 ITA CHE

OCDE

0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4

SWE USA DEU NOR

IRL NZL AUS GBR NLD FRA

CZE KOR

1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4

DEU SWE

OCDE

HUN

Prima salarial por cualificacin (jvenes de 15-24 aos de cualificacin alta e intermedia)d 2,0 2004 1,8
NLD NZL KOR NOR DNK HUN FIN AUS IRL FRA CZE CHE USA

CAN GBR

CAN

OCDE

OCDE

DNK FIN

0,3 0,2
0,2
0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8

1997
0,9 1,0

0,2 0,0

1997 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346467764030

31

Informes ocde

Grfico 1.1. La situacin de los jvenes (15-24 aos) en el mercado de trabajo, 1996 y 2006 (cont.)
Panel B. Indicadores de la oferta de trabajo de los jvenes con respecto a la actividad
% 80 70 60 50
ESP IRL SWE PRT TUR KOR SVK MEX DEU JPN

Tasa de ocupacin 2006 OCDE

ISL AUS DNK NLD CAN NZL CHE GBR USA NOR AUT

% 50

Tasa NETFe OCDE (excl. Turqua)

2005

TUR

40

30

MEX

OCDE

20
IRL

GBR FRA BEL GRC

40 30 20 20 50

SVK ITA

FIN FRA ITA

CZE

10 1996 0

BEL LUX POL GRC HUN

HUN POL USA CAN ESP NLD AUS CHE ISL SWE DNK NOR LUX JPN

OCDE (excl. Turqua)

1996
30 40 50

30

40

50
Tasa de paro

60

70

80 5

10

20

2006
OCDE

Tasa de paro de los jvenes en relacin con la de adultos (25-54) 2006 OCDE
ISL SWE NZL GBR FIN LUX ITA KOR NOR GRC

40

4
POL SVK GBR FRA GRC FIN ITA ESP

30

SWE HUN BEL LUX USA PRT DEU AUS CAN 10 KOR AUT CHE IRL JPN ISL DNK NOR NZL NLD MEX

3
CHE

CZE HUN DNK ESP

FRA USA AUS

20

CZE TUR

OCDE

AUT DEU

IRL CAN NLD

SVK

BEL POL TUR MEX PRT JPN

OCDE

1996
1 30 40 50 1,0 1 2 3 4

1996
5

0
80 70 60 50 40 30 20 10 0
MEX KOR JPN

10

20

Incidencia del paro de larga duracin

2006
OCDE

Paro de larga duracin de los jvenes en relacin con el de adultos (25-54) ITA 2006

OCDE

0,9
SVK GRC ITA

TUR HUN POL IRL PRT ESP AUT NLD GRC

0,8 0,7 0,6 0,5 0,4

MEX USA

FRA

SVK

CZE DEU

GBR JPN NOR ISL FIN DNK KOR AUS BEL

CZE DEU FRA AUT GBR

POL

PRT

HUN TUR

OCDE

BEL NLD LUX

IRL ESP

CAN NZL

OCDE

0,3 0,2

USA FIN CAN NZL

SWE

AUS SWE DNK

1996
40 50 60 70 80

0,1 0
0

1996

10

20

30

0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346467764030

32

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.1. La situacin de los jvenes (15-24 aos) en el mercado de trabajo, 1996 y 2006 (cont.)
Panel C. Indicadores de la calidad del empleo juvenil
% 70 60 50 40
30 20
JPN ESP IRL BEL DEU KOR ITA PRT GRC TUR POL LUX CZE SVK HUN

Incidencia del trabajo a tiempo parcial 2006 OCDE

NLD DNK NOR AUS NZL SWE ISL GBR FIN CHE FRA MEX USA CAN

% 6 5 4

Trabajo a tiempo parcial de los jvenes en relacin con el de adultos (25-54 aos)
2006
DNK

OCDE

FIN USA CAN SWE

GRC

NOR

3 OCDE 2 1 1996 0

10 AUT 0 0

ISL PRT JPN IRL NZL KOR NLD POL ESP SVK AUS GBR HUN FRA ITA TUR CZE DEU BEL MEX AUT CHE LUX

OCDE

1996

10 2006

20

30

40

50

60

70

0 9

80 70 60 50 40 30 20 10 0 0 80 70 60

Incidencia del trabajo temporal OCDE

ESP POL DEU PRT ITA AUT JPN CZE HUN SVK AUS LUX BEL NLD CAN NOR GRC DNK TUR CHE FRA FIN SWE

4 1 2 3 5 Trabajo temporal de los jvenes en relacin con el de los adultos (25-54 aos) 2006 LUX OCDE
AUT CHE

8 7 6 5 4

IRL FRA SWE ITA SVK BEL NLD CAN NOR DNK HUN GBR CZE JPN FIN USA GRC PRT ESP AUS TUR

DEU

OCDE

3 2

OCDE

IRL USA GBR

1996

1 0 80
6

1996

10

20

30

40

50

60

70

Incidencia del empleo mal remuneradof, g 2006 OCDE

NLD GRC FRA KOR DEU

Empleo mal remunerado de los jvenes en relacin con el de los adultos (25-54 aos)f, g 2006 OCDE

5
DEU

FIN

DNK

50 40 30 20 10 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80
ITA AUS FIN BEL AUT PRT IRL

OCDE

ITA FRA

4
AUS GRC

OCDE

3
AUT BEL IRL PRT KOR

1996
2

1996 4 5 6

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346467764030

33

Informes ocde

Grfico 1.1. La situacin de los jvenes (15-24 aos) en el mercado de trabajo, 1996 y 2006 (cont.)
a)  1997 en el caso de Alemania y los Pases Bajos; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Irlanda; 2000 en el del Reino Unido; y 2004 en el de Mxico, en lugar de 1996. b)  1997 en el caso de Australia; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Alemania e Irlanda; y 2004 en el de Mxico en lugar de 1996. c)  1998-2005 en el caso de Dinamarca, Italia, los Pases Bajos y Portugal; y 1999-2005 en el de Luxemburgo. d)  Los datos sobre los salarios por niveles de estudios se refieren a 1996 en el caso de Finlandia y los Pases Bajos y a 1998 en el de Italia y Corea, en lugar de 1997; y a 2001 en el de Australia, 2002 en el de Irlanda, Italia, Luxemburgo y los Pases Bajos y 2003 en el de Blgica, Canad, Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia, en lugar de 2004. e)  1997 en el caso de los Pases Bajos; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Alemania e Irlanda; y 2004 en el de Mxico en lugar de 1996. f)  nicamente los trabajadores a tiempo completo. Se considera que los trabajadores estn mal remunerados si su salario por hora representa menos de dos tercios del valor mediano de los asalariados de 25-54 aos de ese pas y ao. g)  1995-2001 en el caso de Austria, Blgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, los Pases Bajos, Portugal y Espaa; 1996-2001 en el de Finlandia; 1998-2004 en el de Corea; y 2001-2005 en el de Australia. Fuente: Bases de datos de la OCDE sobre las estadsticas de poblacin activa y sobre la educacin. En el caso del empleo mal remunerado (dos ltimos grficos del panel C), las estimaciones de la OCDE se basan en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001) por lo que se refiere a los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) por lo que se refiere a Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) por lo que se refiere a Corea. Para ms detalles sobre los pases, vanse los cuadros 1.A1.1 y 1.A1.2 del anexo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346467764030

La situacin de los jvenes con respecto al empleo y a la desocupacin El panel B del grfico 1.1 muestra que la tasa de ocupacin de los jvenes ha cado en la mayora de los pases de la OCDE durante los ltimos diez aos. Esta disminucin parece que se debe a un aumento de las tasas de escolarizacin ms que a un empeoramiento de las oportunidades de empleo de los jvenes. De hecho, la tasa de paro de los jvenes ha cado en la mayora de los pases durante ese mismo periodo. La disminucin del paro juvenil ha sido especialmente grande en Espaa, pero tambin ha sido considerable en Finlandia, Irlanda e Italia4. La tasa ms general de jvenes que no estn ni estudiando, ni trabajando ni formndose tambin cay en este grupo de edad en la mayora de los pases de la OCDE durante el periodo 1996-2006. Una notable excepcin es Turqua, donde el aumento de la tasa de estos jvenes se debe a una fuerte cada de las tasas de actividad femeninas en todas las edades5. Aunque la reduccin que ha experimentado la tasa total de paro de los jvenes en los ltimos diez aos ha sido pequea, en promedio, en la zona de la OCDE, el paro de larga duracin ha disminuido ms vertiginosamente, tanto en trminos absolutos como en relacin con los adultos (25-54 aos). En cambio, la disminucin del paro juvenil total ha tendido a ser similar a la del paro de los adultos. En promedio en la zona de la OCDE, actualmente los adultos parados tienen casi el doble de probabilidades que los jvenes parados de permanecer al menos un ao en paro, a pesar de que la tasa total de paro de los jvenes contina siendo ms del doble de la de los adultos. En otras palabras, en los ltimos diez aos se ha reforzado la pauta histrica segn la cual el paro es ms frecuente en el caso de los jvenes que en el de los trabajadores de edades centrales, pero tambin ms transitorio (Freeman y Wise, 1982; y Martin et al., 1984). La calidad del empleo de los jvenes En los ltimos diez aos, la proporcin de jvenes ocupados que trabajan a tiempo parcial o que tienen un trabajo temporal ha aumentado en la mayora de los pases de la OCDE (panel C del grfico 1.1). En promedio en la zona de la OCDE, casi tres de cada diez trabajadores jvenes trabajan a tiempo parcial y ms de un tercio tiene un trabajo temporal, lo que representa un aumento de 6 y 8 puntos porcentuales, respectivamente, desde 1996. El aumento del trabajo temporal ha sido casi igual de fuerte en el caso de los jvenes que en el de los adultos, pero el nmero de jvenes que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de adultos. El aumento del trabajo a tiempo parcial es especialmente frecuente en el caso de los trabajadores jvenes en los Pases Bajos y los pases nrdicos y anglohablantes. En cambio, la tasa de trabajo a tiempo parcial de los jvenes representa menos de un 5 por ciento en la Repblica Checa, Hungra, Luxemburgo y la Repblica Eslovaca. El traba-

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

jo temporal se ha convertido en una importante va de acceso al mercado de trabajo en muchos pases europeos y actualmente representa ms de un cuarto del empleo juvenil en Canad y Japn6. En Polonia y Espaa, dos tercios del total de jvenes ocupados tienen un trabajo temporal (en el segundo pas esta tasa era an ms alta a finales de los aos 90), mientras que en Australia y Estados Unidos pocos jvenes tienen un trabajo temporal. Sin embargo, la definicin legal de trabajo temporal vara mucho de unos pases a otros (OCDE, 2002b).

Dentro del grupo de jvenes que trabajan a tiempo completo, la proporcin que gana menos de dos tercios del salario mediano ha tendido a disminuir en los ltimos diez aos en el nmero ms pequeo de pases de los que se dispone de datos sobre el empleo mal remunerado por edades. El riesgo de los jvenes que trabajan a tiempo completo de estar mal remunerados tambin ha tendido a disminuir en relacin con el de los adultos, pero esta mejora debera verse en el contexto del aumento del empleo juvenil a tiempo parcial. 1.2. Sensibilidad de las tasas de paro y de ocupacin de los jvenes al ciclo econmico El grfico 1.2 compara la sensibilidad cclica de las tasas de paro y de ocupacin de los jvenes (agrupados en tres intervalos quinquenales de edad, que comienzan a los 15 aos) con las de los trabajadores adultos de edades centrales (30-49 aos)7. Los resultados del panel A confirman que las tasas de paro de los jvenes continan siendo ms sensibles a la situacin cclica que las tasas de paro de los adultos, como han mostrado muchos estudios anteriores (OCDE, 1996a). Adems, la sensibilidad del paro juvenil al ciclo tiende a disminuir progresivamente con la edad y es mayor en el caso de los adolescentes (15-19 aos) que en el de los jvenes adultos (20-24 aos) en la mayora de los pases.

Los datos sobre la sensibilidad relativa de las tasas de ocupacin de los jvenes al ciclo del panel B del grfico 1.2 son ms ambiguos, debido probablemente a que la forma en que la situacin del mercado de trabajo influye en las decisiones de estudiar y en otras decisiones relacionadas con la participacin en la poblacin activa vara de unos pases a otros8.

1.3. La situacin con respecto a la actividad por edades simples El grfico 1.3 muestra las pautas de actividad de los jvenes por edades simples en 20 pases europeos, Canad y Estados Unidos y se refieren a 2006. En todos los pases, hay un desplazamiento acumulado de la escolarizacin al empleo entre los 15 y los 29 aos. Sin embargo, tambin existen grandes diferencias internacionales en lo que se refiere a la distribucin de las edades a las que se sale del sistema educativo incluido el nmero de jvenes que optan por hacer estudios universitarios y el tiempo que tienden a durar estos estudios y a si la entrada en el trabajo despus de la salida del sistema educativo es ms o menos inmediata o se pospone. Por ejemplo, en los pases nrdicos las tasas de escolarizacin siguen siendo bastante altas en el caso de los adultos que se aproximan a la treintena, mientras que en Grecia y en los pases de Europa central una proporcin relativamente alta de los jvenes que salen del sistema educativo pasa a la desocupacin (se convierten en jvenes que no estn ni estudiando, ni trabajando ni formndose).

Estos datos confirman que en algunos pases una proporcin considerable de los estudiantes trabaja (cf. recuadro 1.1) y que en algunos pases europeos una proporcin considerable de los jvenes que salen del sistema educativo y encuentran trabajo tiene un trabajo temporal. En algunos pases, especialmente en Grecia e Italia, una proporcin considerable de los jvenes adultos pasa a trabajar por cuenta propia (o se convierte en ayudas familiares no remuneradas). Y lo que quiz no sea sorprendente, parece que pocos jvenes que salen del sistema educativo pasan directamente a trabajar por cuenta propia. Por lo que se refiere a la proporcin de jvenes que salen del sistema educativo y que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose, tambin existen considerables diferencias internacionales: en algunos pases el aumento inicial de la tasa de jvenes que se encuentran en esa situacin persiste (por ejemplo, en Blgica, Francia, Grecia, Italia y los pases de Europa central) y en otros se invierte en parte a medida que encuentran trabajo los jvenes que han salido del sistema educativo y que al principio estn desocupados (por ejemplo, en Suecia). 35

Informes ocde

Recuadro 1.1. El empleo estudiantil

Este recuadro ofrece una visin panormica de las pautas de empleo de los estudiantes en los pases de la OCDE. Como muestra el grfico adjunto, las tasas de ocupacin de los estudiantes son muy diferentes en los 24 pases de la OCDE de los que se dispone de datos *. En Dinamarca, Islandia, los Pases Bajos y Suiza, trabaja ms de la mitad de los estudiantes de 15-24 aos y en Austria, Canad, Finlandia, Alemania, Noruega, el Reino Unido y Estados Unidos trabaja ms de un tercio. En cambio, las tasas de ocupacin de los estudiantes son muy bajas en algunos pases de Europa central y meridional. Cuando se analiza la experiencia laboral de los jvenes una vez terminados los estudios, es importante tener presente que en algunos pases este grupo comienza a trabajar sin tener casi ninguna experiencia laboral, mientras que en otros tiene una experiencia considerable.

Porcentaje de jvenes de 15-24 aos que estn estudiando

Ocupados 70 60 50 40 30 20 10 0 Ocupados que tienen un trabajo a tiempo parcial Ocupados que tienen un trabajo temporal

Tasas de ocupacin de los estudiantes, 2006

Clasificacin de los pases en orden ascendente en funcin de la proporcin de jvenes (15-24 aos) que estn estudiando y trabajando. Fuente: Las estimaciones de la OCDE se basan en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo y en las encuestas nacionales de poblacin activa en el caso de Canad y Estados Unidos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346827671265

Los estudiantes, cuando trabajan, a menudo tienen un trabajo a tiempo parcial o un trabajo temporal. Centrando la atencin en los pases en los que trabaja al menos un tercio de los estudiantes, es evidente que existe una estrecha relacin entre la elevada incidencia de estos dos tipos de trabajo y los motivos de los estudiantes para trabajar. En los pases en los que hay un sistema dual de educacin, como Austria, Alemania y Suiza, el empleo estudiantil normalmente consiste en aprendizajes que forman parte del programa de estudios secundarios de segundo ciclo. En estos pases, la mayora de los trabajos estudiantiles son, pues, temporales, pero a tiempo completo. En cambio, en otros pases son principalmente trabajos a tiempo parcial realizados fuera del horario escolar, que constituyen una fuente de ingresos extra, en lugar de estar ligados al programa de estudios. Esta pauta es frecuente en los Pases Bajos y en los pases nrdicos y anglohablantes. Las investigaciones anteriores inducen a pensar que el empleo estudiantil puede ser una ventaja en el mercado de trabajo (por ejemplo, al facilitar la transicin de la escuela al mundo del trabajo o al acelerar la progresin profesional) o una desventaja (por ejemplo, al interferir en el aprendizaje y el avance escolar). Esta importante cuestin queda fuera del alcance de este captulo.

* Lo mismo ocurre en el caso de las tasas de paro de los estudiantes. En 2006, las tasas de paro de los estudiantes fueron especialmente altas en Finlandia (15 por ciento) y Suecia (8 por ciento) y superiores al 4 por ciento en Dinamarca, Islandia, los Pases Bajos, Polonia, Espaa y el Reino Unido. Sin embargo, los datos sobre el paro de los estudiantes pueden ser engaosos, debido a que es difcil saber si estn disponibles para empezar a trabajar inmediatamente y al hecho de que muchos estudiantes a tiempo completo probablemente busquen un trabajo de pocas horas (OCDE, 2002a).

36

p. Es Re lov p. aca Ch e Lu Hu ca xe ng m ra bu rg Gr o ec B ia lgi ca Ita Po lia rtu Po gal lon Es ia p Fr aa an Su cia ec ia UE 1 Irla 5 nd a Ale OCD m E Es Fi ani tad nla a os nd Re Uni ia ino do Un s Au ido s Ca tria na No d ru e Pa S ga se ui s z Di Ba a na jo m s a Isl rca an dia

Re

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.2. Sensibilidad de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo al ciclo econmicoa, 1980-2006
15-19 20-24 25-29 30-49 Panel A. El paro juvenil es ms sensible al ciclo econmico que el paro adulto en la mayora de los pases 0 -0.5 -1.0 -1.5 -2.0 -2.5 -3.0 -3.5 -4.0

2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 -0.5

Clasificacin de los pases basada en la sensibilidad de las tasas de ocupacin y de paro de los jvenes. a)  Se plante una regresin de cada una de las variables indicadas con respecto a la brecha de produccin y a tendencias temporales lineales y cuadrticas, realizndose regresiones separadas para cada pas con datos de series temporales anuales. Los valores de la OCDE proceden de una regresin realizada agrupando todos los datos, que contiene variables ficticias de los pases. Los datos del grfico son los coeficientes por MCO de la brecha de produccin. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre las estadsticas de poblacin activa y OECD Economic Outlook Database en el caso de la brecha de produccin. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346484320341

2. La transicin de la escuela al mundo del trabajo 2.1. Anlisis descriptivo de la transicin de la escuela al mundo del trabajo La transicin de la escuela a la vida laboral es un proceso complejo. Comienza a diferentes edades dependiendo del nivel de educacin inicial que se adquiera. La entrada en el mer37

Po ia lon i Ja a p B n lgi Hu ca ng ra Ita l Fr ia an c P ia Lu ortu xe ga m l bu rg Au o str ia Es tad Su os iza Un id Isl os an Ale dia m an ia OC Fin DE lan Au dia str al Es ia pa Nu Ca a ev na a Z d ela nd Irla a nd N a Pa oru se eg s a Di Bajo na s m Re arc ino a Un i Su do ec ia

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Panel B. La sensibilidad del empleo juvenil al ciclo econmico es ms diversa

Po lo

Informes ocde

Grfico 1.3. Situacin con respecto a la actividad por edades simplesa en los pases de la OCDE, 2006b
Porcentaje Estudia y no trabaja No estudia y tiene un empleo indefinido No estudia y tiene trabajo (trabajo por cuenta propia, ayuda familiar no remunerada)
100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29

Estudia y trabaja No estudia y tiene un trabajo temporal No estrudia ni trabaja

100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29

Austria

100 80 60 40 20 0

Blgica

100 80 60 40 20

Canad

Repblica Checa

15 17 19 21 23 25 27 29

0 15-16 17-19 20-21 22-24 25-26 27-29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29 100 80 60 40 20 0 15 17 19 21 23 25 27 29

Dinamarca

100 80 60 40 20 0

Finalandia

Francia

Alemania

15 17 19 21 23 25 27 29

Grecia

100 80 60 40 20 0

Hungra

Islandia

Irlanda

15 17 19 21 23 25 27 29

Italia

100 80 60 40 20 0

Luxemburgo

Pases Bajos

Noruega

15 17 19 21 23 25 27 29

Polonia

100 80 60 40 20 0

Portugal

Repblica Eslovaca

Espaa

15 17 19 21 23 25 27 29

Suecia

100 80 60 40 20 0

Suiza

Reino Unido

Estados Unidos

15 17 19 21 23 25 27 29

a)  Edad en grupos de dos y tres aos en el caso de Canad. b)  2005 en el caso de Estados Unidos. c)  La categora No estudia y tiene un empleo indefinido) corresponde a todos los jvenes que no estudian y trabajan como asalariados sin distincin entre contratos indefinidos y temporales. Fuente: Clculos del Secretariado de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos; en la Canadian Labour Force Survey en el de Canad; y en el suplemento de octubre de la Current Population Survey (School Enrollment Supplement) en el de Estados Unidos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346488221008

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

cado de trabajo puede producirse inmediatamente despus de terminar los estudios obligatorios o ms tarde y puede producirse de una manera fluida o con considerables dificultades y retrasos. Por otra parte, el fin de la educacin inicial puede no ser el fin definitivo de las actividades educativas, ya que algunos jvenes pueden decidir seguir estudiando unos aos ms, despus de adquirir experiencia laboral, compaginando o no esta formacin complementaria con el trabajo. Por ltimo, los primeros aos de experiencia laboral a menudo van acompaados de importantes cambios del tipo de trabajo y del salario percibido, a medida que los nuevos demandantes de empleo se asientan en el mercado de trabajo: adquiriendo nuevas cualificaciones y descubriendo qu trabajos y qu empresas se corresponden mejor con sus intereses y competencias. El estudio del tiempo que transcurre desde que el individuo termina los estudios (es decir, la experiencia laboral potencial) constituye la manera ms lgica de evaluar la transicin de la escuela al mundo del trabajo que la medicin de la situacin con respecto a la actividad a diferentes edades (cf. grfico 1.3). En el resto del captulo se analiza, pues, toda una variedad de resultados en el mercado de trabajo segn el tiempo transcurrido desde el fin de la educacin inicial9. Ese enfoque ayuda a centrar la atencin en la naturaleza de las transiciones individuales de la escuela al mundo del trabajo, pero tambin plantea difciles cuestiones relacionadas con la medicin y con la existencia de datos: Para analizar esas transiciones, lo ideal es utilizar datos de encuestas longitudinales que permiten seguir a los mismos jvenes a lo largo del tiempo. En este subapartado se presentan los resultados basados en encuestas longitudinales a los hogares de un grupo de pases de la OCDE: diez pases europeos, Australia, Corea y Estados Unidos10. En la prctica, la mayora de las encuestas longitudinales no estn diseadas especficamente para analizar la transicin de la escuela al mundo del trabajo y a menudo tienen importantes limitaciones cuando se utilizan con este fin. Por ejemplo, es frecuente que en la muestra slo haya un pequeo nmero de jvenes que acaban de salir del sistema educativo, lo cual implica que hay una elevada varianza muestral11. Otro problema es que muchas bases de datos de panel detectan relativamente mal los periodos breves de empleo que hay entre las entrevistas anuales y ese empleo puede ser un importante componente de las primeras fases de la vida activa. Una ltima limitacin de estas encuestas para hacer comparaciones internacionales es que es ms difcil reunir datos de panel comparables de mltiples pases que reunir datos comparables de corte transversal, como los que proceden de encuestas nacionales de poblacin activa (parcialmente) armonizadas. Las encuestas de poblacin activa a veces contienen suficiente informacin retrospectiva para analizar los resultados del empleo segn el tiempo transcurrido desde la salida del sistema educativo12. Por ejemplo, las preguntas retrospectivas sobre el nivel de estudios ms alto adquirido y sobre el momento en que se obtuvo pueden utilizarse para estimar la experiencia laboral potencial. En este subapartado tambin se utilizan, pues, estos datos de las encuestas de poblacin activa para analizar los resultados en el mercado de trabajo segn el tiempo transcurrido desde que se terminaron los estudios. Debe hacerse hincapi, sin embargo, en que es necesario hacer algunas aproximaciones para reconstruir las historias de las transiciones a partir de la informacin retrospectiva generalmente muy limitada que puede extraerse de este tipo de fuente de datos13. Las muestras de que se dispone de jvenes que han salido del sistema educativo a menudo son relativamente pequeas, aunque generalmente no tanto como en el caso de los datos longitudinales14. Por ltimo, debe sealarse que los datos de las encuestas de poblacin activa organizados segn la experiencia laboral potencial no se refieren a una nica cohorte de edad, seguida a lo largo del tiempo, sino ms bien a cohortes definidas en funcin de su experiencia y observadas en un momento del tiempo, cohortes que contienen una combinacin de personas de diferentes edades. Tanto el anlisis longitudinal como el de corte transversal de la transicin de los jvenes de 15-29 aos de la escuela al mundo del trabajo distinguen en la medida posible entre los hombres y las mujeres y entre grandes categoras de niveles de estudios15.

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Informes ocde

 Las tasas de ocupacin de los jvenes segn el tiempo transcurrido desde que salieron del sistema educativo Generalmente, los jvenes pueden tener dificultades para acceder al primer empleo, ya que representan una elevada proporcin de los nuevos demandantes de empleo y, por tanto, tienen que competir entre s y con otros que normalmente ya poseen alguna experiencia laboral (Martin et al., 1984; Ryan, 2001a). Por tanto, es normal que muchos jvenes tarden algn tiempo en entrar en el mercado de trabajo despus de salir del sistema educativo, mientras obtienen ms informacin sobre las oportunidades que ofrece, conocen mejor sus intereses y sus motivaciones profesionales y los empresarios tienen ms capacidad para calibrar su potencial productivo.

En Australia y en 21 pases europeos de los que se dispone de datos (grfico 1.4), un ao despus de terminar la educacin inicial, una proporcin significativa de los jvenes est parada o inactiva en lugar de trabajar. No obstante, las tasas de ocupacin son superiores a un 75 por ciento en casi la mitad de los pases analizados (Australia, Austria, Dinamarca, Islandia, Irlanda, Luxemburgo, los Pases Bajos, Suiza y el Reino Unido)16. Cinco aos despus de terminar los estudios, las tasas de ocupacin son considerablemente ms altas, sobre todo en los pases en los que el empleo era bajo el primer ao. Todava son de menos de un 70 por ciento nicamente en Polonia, mientras que superan el 85 por ciento en los siete pases que tienen mejores resultados (Dinamarca, Islandia, Irlanda, Luxemburgo, los Pases Bajos, Suiza y el Reino Unido)17. Despus de cinco aos, los resultados globales del empleo juvenil son casi iguales que los resultados de los trabajadores adultos de edades centrales. Se observa que los resultados del empleo masculino y femenino son similares un ao despus de terminar los estudios, pero que a partir de entonces divergen, cuando el matrimonio y la maternidad comienzan a reducir las tasas relativas de actividad de las mujeres jvenes18. Sin embargo, la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres y el ritmo al que aparece a medida que aumenta el tiempo transcurrido desde el fin de los estudios varan mucho de unos pases a otros19.

Las diferencias de empleo segn el nivel de estudios son algo menores cinco aos despus de terminar los estudios, pero siguen siendo grandes en muchos pases, especialmente en Austria, Alemania, Hungra, Polonia y Suecia21. Tambin existen considerables diferencias entre los pases en lo que se refiere a si la diferencia de empleo segn el nivel de estudios que disminuye ms deprisa es la diferencia entre los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios y los que tienen un nivel de estudios intermedio (es decir, la ventaja que tiene para el empleo el hecho de poseer estudios secundarios superiores) o es la diferencia de empleo entre los jvenes que tienen un nivel de estudios intermedio y los que tienen un elevado nivel de estudios (es decir, la ventaja que tiene para el empleo el hecho de poseer estudios superiores). La primera diferencia disminuye ms diez aos despus de terminar los estudios, pero sigue siendo significativa en la mayora de los 22 pases, lo cual induce a pensar que podra persistir durante toda la vida activa de estas cohortes22. Este resultado es coherente con la tendencia histrica de las personas que poseen un nivel de estudios ms alto a tener una tasa de actividad ms elevada.

Las tasas de ocupacin de los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios son significativamente ms bajas un ao despus de terminar la educacin inicial que las tasas de los que tienen un nivel de estudios ms alto (grfico 1.5). En la mitad de los 18 pases de los que se dispone de datos, menos del 50 por ciento de todos los jvenes que dejaron de estudiar sin terminar los estudios secundarios de segundo ciclo tena trabajo 12 meses ms tarde, mientras que nunca ocurre as en el caso de los que tienen estudios superiores. Los jvenes que tenan un nivel de estudios ms alto hicieron una transicin ms rpida al empleo en todos los pases, pero la importancia de esta ventaja vara mucho de unos pases a otros. La influencia de la educacin en el ritmo de transicin de la escuela al mundo del trabajo es relativamente significativa en los pases en los que son ms bajas las tasas totales de ocupacin de los jvenes un ao despus de dejar de estudiar (por ejemplo, en Polonia), pero tambin en los pases en los que estas tasas son intermedias (por ejemplo, en Suecia, Finlandia y Alemania). La mayora de los pases en los que la tasa total de ocupacin de los jvenes que han terminado recientemente los estudios es alta tambin es relativamente alta la tasa de ocupacin de los jvenes de todos los niveles de estudios20.

Estas pautas confirman el hecho de que poseer un bajo nivel de estudios es una persistente barrera para tener trabajo y tambin parece que impide la insercin inicial en el mercado de trabajo.

40

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.4. Tasas de ocupacin por sexo de los jvenes y de los jvenes adultos uno, cinco y diez aos despus de terminar la educacin iniciala, 2004-2006b
Ambos sexos 100 80 60 40 20 0 Hombres Panel A. Un ao despus de terminar la educacin inicial Mujeres

100 80 60 40 20 0

100 80 60 40 20 0

Clasificacin de los pases en orden ascendente en funcin de las tasas de ocupacin un ao despus de terminar la educacin inicial. a)  La muestra slo incluye los jvenes de 15-29 aos que han salido recientemente del sistema educativo. Los valores no se muestran cuando el nmero de observaciones es insuficiente. b)  Tasas de ocupacin calculadas a partir de datos agrupados de los aos 2004-2006. Fuente: Clculos del Secretariado de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos; y en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) en el caso de Australia. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346510424082

Ita lia P Re olo p. nia Es lov ac Es a pa Hu a ng ra Fr an c Po ia rtu ga B l lgi ca Su e Ale cia m Re an p. ia Ch e Fin ca lan d Au ia str ali a Au str ia Lu Irlan xe da m b Di urgo na m Re arc ino a Pa Un se ido sB ajo s Su iza Isl an dia

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Panel C. Diez aos despus de terminar la educacin inicial

Gr

ec

ia

Ita lia P Re olo p. n Es ia lov ac Es a pa Hu a ng ra Fr an c Po ia rtu ga B l lgi ca Su e Ale cia m Re an p. ia Ch e Fin ca lan d Au ia str ali a Au str ia Lu Irlan xe da m b Di urgo na m Re arc ino a Pa Un se ido sB ajo s Su iza Isl an dia
Panel B. Cinco aos despus de terminar la educacin inicial

Gr

ec ia

41

Informes ocde

Grfico 1.5. Tasas de ocupacin por niveles de estudios de los jvenes y de los jvenes adultos uno, cinco y diez aos despus de terminar la educacin iniciala, 2004-2006b
Bajo nivel de estudios 100 80 60 40 20 0 Nivel de estudios intermedio Alto nivel de estudios Panel A. Un ao despus de terminar la educacin inicial

Re

100 80 60 40 20 0

Re

100 80 60 40 20 0

Clasificacin de los pases en orden ascendente en funcin de las tasas de ocupacin de los trabajadores jvenes que tienen un nivel intermedio de estudios un ao despus de terminar la educacin inicial. a)  La muestra slo incluye los jvenes de 15-29 aos que han salido recientemente del sistema educativo. Los valores no se muestran cuando el nmero de observaciones es insuficiente. b)  Tasas de ocupacin calculadas a partir de datos agrupados de los aos 2004-2006. Fuente: Clculos del Secretariado de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos; y en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) en el caso de Australia. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346522384103

42

Re p.

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Panel C. Diez aos despus de terminar la educacin inicial

Po lon

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Gr

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Ita

Ita Es lia lov ac Es a pa Hu a ng ra Fr an ci B a lgi c Po a rtu ga l Su Re eci p. a Ch e Fin ca lan d Ale ia m an ia Irla nd Au a Lu stra xe l m ia Re bur ino go Pa Unid se o sB Di ajos na m ar c Au a str ia Su iz Isl a an dia p.
Panel B. Cinco aos despus de terminar la educacin inicial

ec ia Po lon ia

Gr

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Sin embargo, el efecto de la edad probablemente tambin reduce las tasas iniciales de ocupacin de los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios y no se tiene en cuenta en el grfico 1.5: muchos jvenes que abandonan prematuramente los estudios an son adolescentes que viven con sus padres y pueden retrasar la entrada en el mercado de trabajo durante varios aos. En el caso de los jvenes que tienen un nivel de estudios intermedio tambin se observa un efecto parecido, pero menor. En el recuadro 1.2 se utilizan mtodos multivariantes sencillos para ver cmo influyen en la situacin con respecto al empleo el tiempo transcurrido desde el fin de los estudios y otros factores.  Convergencia de las tasas de ocupacin de los jvenes y de los adultos despus del fin de los estudios El grfico 1.6 aporta ms informacin sobre el ritmo de convergencia de las tasas de ocupacin de los jvenes con las de los adultos de edades centrales (30-49 aos), a medida que aumenta la experiencia potencial. Los datos de 2004-2006 mostrados en el grfico siguen la senda temporal del cociente entre las tasas de ocupacin de los adultos y las de los jvenes, calculadas uno, cinco, ocho y diez aos despus de terminar la educacin inicial. Las tasas de ocupacin de los adultos son considerablemente ms altas que las de los jvenes que han terminado ms recientemente los estudios (los que dejaron de estudiar un ao antes), pero este cociente se reduce a 1,0 a medida que las tasas de ocupacin de los jvenes se aproximan a las de los adultos. Sin embargo, el ritmo de convergencia y si sta se logra totalmente despus de diez aos es muy distinto en los cuatro pases mostrados en el grfico 1.6, vara mucho de los hombres a las mujeres y es muy diferente en los tres niveles de estudios. El grfico 1.A1.1 del anexo extiende este anlisis a los 18 pases de los que se dispone de datos y muestra una heterogeneidad aun mayor en el ritmo de transicin.

Los datos de corte transversal de 2004-2006 inducen a pensar que la mayora de los jvenes se han integrado en el mercado de trabajo cinco aos despus de salir del sistema educativo, aun-

Recuadro 1.2. Anlisis multivariante de los factores que influyen en el empleo, el paro y la inactividad de los jvenes que han salido del sistema educativo
El cuadro adjunto muestra las probabilidades relativas de los jvenes que han salido del sistema educativo de estar ocupados, parados, inactivos o desocupados; estas probabilidades se han estimado a partir de modelos logit binominales. Estos modelos logit, aunque slo se refieren a los pases europeos, ayudan a sintetizar y reforzar los resultados del anlisis descriptivo general de la transicin de la escuela al mundo del trabajo de este captulo, al tiempo que permiten contrastar su robustez mediante un anlisis multivariante.

En los modelos logit, se supone que en la situacin actual con respecto a la poblacin activa influyen la situacin anterior con respecto a la poblacin activa, el tiempo transcurrido desde el fin de los estudios (experiencia laboral potencial) y el nivel de educacin. La muestra excluye los jvenes que estn en la educacin inicial y en aprendizajes. Los resultados se refieren a 2006 y distinguen entre los hombres y las mujeres, ya que stos no tienen las mismas pautas de transicin al trabajo con el paso del tiempo (vanse los grficos 1.4 y 1.6). Las probabilidades relativas estimadas se han obtenido realizando una regresin con datos agrupados de 21 pases europeos de los que se dispone de datos de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo, incluyendo efectos fijos de los pases. Los valores superiores (inferiores) a 1,0 indican que el regresor correspondiente aumenta (reduce) la probabilidad de estar en la situacin indicada con respecto al empleo, en relacin con la persona de referencia.

Tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres, el hecho de estar ocupado un ao antes en lugar de inactivo aumenta considerablemente la probabilidad de estar ocupado actualmente. Las mujeres paradas tienen ms probabilidades que las inactivas de estar trabajando un ao ms tarde, pero en el caso de los hombres no se observa esa diferencia. Las perspectivas de empleo de los hombres que salen del sistema educativo aumentan con el paso del tiempo, en el sentido de que las transiciones de la inactividad al empleo se vuelven ms frecuentes. Sin embargo, ocurre lo contrario en el caso de las mujeres jvenes, es decir, la inactividad es cada vez ms persistente. Como se seala en este captulo, el nivel de estudios es importante. La probabilidad de pasar de la inactividad al empleo aumenta sistemticamente con el nivel de estudios tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres.

43

Informes ocde

Factores que influyen en la situacin con respecto al trabajo de los jvenes despus de terminar la educacin inicial en Europa, 2006
Probabilidades relativas estimadas a partir de regresiones logit binominales de estar en una a, b determinada situacin con respecto al empleo por sexo

Probabilidad relativa de estarc Ocupados Parados Inactivos Inactivos Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Constante 0,5** 0,5*** 0,3*** 0,2*** 0,9 0,9 1,9** 2,2*** Persona de referencia: inactiva un ao antes Ocupado un ao antes 14,3*** 20,0*** 0,2*** 0,4*** 0,0*** 0,0*** 0,1*** 0,0*** Parado un ao antes 0,9 1,5*** 3,0*** 4,1*** 0,3*** 0,2*** 1,2 0,7*** Persona de referencia: entre uno y tres aos desde que termin la educacin inicial Entre cuatro y cinco aos 1,2 0,8** 0,8** 0,7*** 1,1 1,8*** 0,9 1,2** Entre seis y ocho aos 1,3*** 0,8*** 0,7*** 0,6*** 1,1 2,2*** 0,8*** 1,3*** Nueve aos o ms 1,3*** 0,7*** 0,7*** 0,5*** 1,1 2,4*** 0,7*** 1,4*** Persona de referencia: bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio 2,0*** 2,0*** 0,6*** 0,8*** 0,6*** 0,6*** 0,5*** 0,5*** Alto nivel de estudios 3,5*** 4,1*** 0,4*** 0,5*** 0,3*** 0,3*** 0,3*** 0,2*** Efecgtos fijados de pases Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes 2.433*** 3.294*** 1.217*** 884*** 1.261*** 2.643*** 2.433*** 3.295*** Cociente de verosimilitudd Nmero de observaciones 5.594 6.234 5.594 6.234 5.594 6.234 5.594 6.234
*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente (test de dos colas). a)  Los modelos logit binomiales se han estimado por mxima verosimilitud con una muestra de 21 pases europeos: Austria, Blgica, la Repblica Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungra, Islandia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Pases Bajos, Polonia, Portugal, Repblica Eslovaca, Espaa, Suecia y Reino Unido. b)  La muestra se refiere a los jvenes de 15-29 aos que han salido del sistema educativo. c)  Para facilitar la lectura, se muestran las probabilidades relativas que son iguales al exponencial de los coeficientes de regresin. Cuando el coeficiente es superior a uno, significa que la probabilidad de estar en la situacin indicada con respecto al empleo es mayor que en el caso de la persona de referencia. As, por ejemplo, la probabilidad de un hombre ocupado de seguir ocupado un ao despus es ms de 14 veces mayor que la probabilidad de un hombre inactivo de convertirse en ocupado. En cambio, cuando el coeficiente es inferior a uno, significa que la probabilidad de estar en la situacin indicada con respecto al empleo es menor que en el caso de la persona de referencia. La persona de referencia es un joven que ha empezado a trabajar, que termin la educacin inicial entre uno y tres aos antes, que era inactivo un ao antes y que tiene un bajo nivel de estudios. d)  Indicadores de significacin estadstica del modelo completo que se refieren al contraste ji-cuadrado de significacin conjunta de todos los predictores. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347146244173

que la transicin es ms lenta en algunos pases y en el caso de algunos subgrupos de jvenes. Como se ha sealado a menudo, la transicin de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo es relativamente fluida en los pases en los que esa transicin se hace a travs de un sistema dual de educacin que permite a los jvenes que no quieren hacer estudios universitarios conjugar el trabajo y el estudio, lo cual les permite adquirir experiencia laboral en aprendizajes mientras terminan los estudios secundarios de segundo ciclo (por ejemplo, Austria, Alemania y Suiza). En esos sistemas, es importante que una proporcin significativa de empresarios se comprometa firmemente a aceptar a aprendices y a quedarse con algunos de ellos una vez que terminan su aprendizaje23. La transicin de la escuela al mundo del trabajo tambin es relativamente rpida y fluida en otros pases que tienen unas instituciones muy diferentes. Por ejemplo, en los Pases Bajos, Portugal, Espaa y el Reino Unido las tasas de ocupacin de los jvenes que entran en el mercado de trabajo han convergido con las de los trabajadores adultos cinco aos despus de terminar la educacin inicial. Las tasas de ocupacin de los jvenes que han entrado recientemente en el mercado de trabajo siguen siendo ms de un 10 por ciento ms bajas que las de los adultos en dos de los 18 pases de los que se publican los datos. 44

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.6. Ritmo de transicin de los jvenes al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo: ejemplos de cuatro pasesa
Cocientes entre las tasas de ocupacin de los adultos (30-49 aos) y las de los jvenes (15-29 aos) uno, cinco, ocho y diez aos despus de terminar la educacin inicial, 2004-2006b
Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Australia Hombres Alto nivel de estudios Total

1,5

Ambos sexos

1,5

1,5

Mujeres

1,0

1,0

1,0

0,5

0,5

0,5

0,0

10

0,0

5 Alemania Hombres

10

0,0

5 Mujeres

10

2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1

Ambos sexos

2,5 2,0 1,5 1,0 0,5

2,5 2,0 1,5 1,0 0,5

10

0,0

5 Italia Hombres

10

0,0

5 Mujeres

10

4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Ambos sexos

4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

10

5 Espaa Hombres

10

5 Mujeres

10

2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Ambos sexos

2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

10

10

10

a)  Vase el grfico 1.A1.1 para otros pases. Los valores no se muestran cuando el nmero de observaciones es insuficiente. b)  Cocientes calculados por medio de datos agrupados de los aos 2004 a 2006. Fuente: Clculos del Secretariado de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos; y en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) en el caso de Australia. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346522464541

45

Informes ocde

En la mayora de los pases de la OCDE, las cohortes recientes de mujeres jvenes que han salido del sistema educativo han reducido las diferencias con los hombres en lo que se refiere a los niveles de estudios y a la participacin en la poblacin activa. No obstante, el ritmo de transicin al mundo del trabajo vara significativamente de los hombres a las mujeres. Mientras que la convergencia tiende a ser continua en el caso de los hombres, no ocurre as en el de las mujeres en algunos pases: las tasas de ocupacin de las mujeres jvenes, especialmente de las que tienen un bajo nivel de estudios, son diferentes de las de las mujeres adultas casi al final del periodo de diez aos de experiencia laboral potencial analizado. Eso podra deberse a que para entonces algunas mujeres abandonan el mercado de trabajo por razones familiares (es decir, para la procreacin y la crianza de los hijos). En Australia, esta divergencia entre las tasas de ocupacin se produce en los primeros aos de actividad en el caso de las mujeres jvenes que salen del sistema educativo. El grfico 1.6 y el 1.A1.1 del anexo revelan que los jvenes que poseen un bajo nivel de estudios son los que tienen mayores dificultades para lograr la convergencia con las tasas de ocupacin de los adultos. El cociente entre sus tasas relativas de ocupacin sigue siendo superior a uno diez aos despus de salir del sistema educativo, incluso en los pases en los que las tasas totales de ocupacin de los jvenes han convergido con las de los adultos cinco aos despus (por ejemplo, Austria, Francia, Alemania y el Reino Unido). Cuando convergen, la convergencia tarda ms, en promedio, en el caso de los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios que en el de los que tienen un nivel de estudios ms alto. Sin embargo, la proporcin de jvenes que tienen un bajo nivel de estudios va desde un mnimo del 3 por ciento en Suiza y algunos pases de Europa central hasta casi un 30 por ciento en Portugal y Espaa. La lenta convergencia de las tasas de ocupacin de los jvenes que tienen menos estudios induce a pensar que en algunos pases las cohortes recientes de jvenes que abandonan prematuramente los estudios pueden no alcanzar nunca la tasa de ocupacin de las cohortes anteriores, debido quiz a que el aumento de los niveles de cualificacin exigidos limita las oportunidades de empleo de los trabajadores que carecen de una buena educacin bsica. De ah la importancia de adoptar medidas para reducir an ms las tasas de abandono prematuro de los estudios (vase el panel A del grfico 1.1). La pauta de las tasas relativas de ocupacin de los jvenes por aos de experiencia potencial se mantuvo bastante estable entre 2000 y 2006 en la mayor parte de la muestra de 18 pases europeos (datos no mostrados). Sin embargo, este periodo probablemente sea demasiado corto para recoger la influencia de las sucesivas cohortes en los trabajadores poco cualificados. 2.2. La duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo La duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo es un indicador intuitivamente atractivo de la facilidad con que se integran los jvenes en el empleo, pero plantea difciles cuestiones de medicin en la prctica, sobre todo cuando se hacen comparaciones internacionales. Las estimaciones ms utilizadas se basan en la situacin con respecto a la actividad principal por edades simples y pueden realizarse utilizando datos de corte transversal procedentes de encuestas de poblacin activa (vase el grfico 1.3). Normalmente, para calcular la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo se halla la diferencia entre la edad mediana de entrada en el empleo y la edad mediana de salida del sistema educativo (representada aproximadamente por la diferencia entre la edad a la que la tasa de ocupacin alcanza el 50 por ciento y la edad a la que el 50 por ciento de la cohorte ha terminado su educacin inicial; vase OCDE 2007a), pero pueden utilizarse otros umbrales para definir las edades de entrada en el empleo y de salida del sistema educativo (OCDE, 1996b). Aunque este tipo de indicador basado en las cohortes es til para tener una idea del tiempo (es decir, del intervalo de edades) que dura la transicin de muchos jvenes de la escuela al mundo del trabajo, no suministra una estimacin fiable de la duracin media de la transicin individual de la escuela al mundo del trabajo (es decir, del tiempo que transcurre, en promedio, entre el momento en que un joven termina la educacin inicial y el momento en que accede al primer empleo). Por ejemplo, las estimaciones de las duraciones medias basadas en las cohortes dependen mucho de la distribucin de las edades de salida del sistema educativo, mientras que no tiene por qu ocurrir as con las estimaciones basadas en individuos24. En este subapartado, se comparan los dos tipos de indicadores en el caso de un nmero considerable de pases de la OCDE. En principio, deberan utilizarse datos longitudinales para calcular la duracin de las transiciones individuales, aunque a veces es posible hacer estimaciones individuales de la duracin de la

46

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Los coeficientes de correlacin de Pearson entre los cuatro indicadores de la duracin muestran que existe una relacin cada vez ms estrecha y estadsticamente significativa entre el indicador D, la estimacin de referencia del tiempo que tardan los jvenes que salen del sistema educativo en encontrar el primer trabajo y los indicadores A y C. No es sorprendente que el indicador A sea el que est menos correlacionado con el D (una correlacin estadsticamente poco significativa y negativa de 0,12), siendo diferentes como son en lo que se refiere tanto al concepto como al tipo de datos empleados. En cambio, el indicador C tiene una correlacin positiva moderadamente estrecha con el indicador D de referencia (0,63). Eso induce a pensar que los indicadores de la duracin individual basados en preguntas retrospectivas procedentes de las fuentes de datos de corte transversal, como las encuestas de poblacin activa, pueden dar una idea razonable de los indicadores basados en datos longitudinales29, 30. Adems, como las muestras de las encuestas de poblacin activa son mayores, significa que las estimaciones de la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo del indicador C pueden desagregarse segn las caractersticas individuales, como el sexo y el nivel de estudios (vase el cuadro 1.A1.3 del anexo). Al menos en los pases europeos analizados, los hombres jvenes tardan ms en encontrar el primer empleo que las mujeres jvenes y los jvenes que tienen un nivel de estudios ms alto encuentran trabajo ms deprisa que los que tienen un nivel de estudios ms bajo. 47

El indicador A da unos valores bastante altos de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, que van desde menos de un ao en Austria y Suiza hasta cinco aos o ms en Dinamarca, Finlandia y Suecia. Debe hacerse hincapi, sin embargo, en que este indicador de la duracin basado en cohortes recoge otros factores, adems del tiempo que tardan los jvenes que han salido del sistema educativo en encontrar el primer trabajo. En particular, una elevada duracin de la transicin puede reflejar la pauta de escolarizacin por edades, en particular, si una proporcin considerable del 50 por ciento de jvenes que siguen estudiando a la edad mediana de salida del sistema educativo sigue estudiando durante un largo periodo de tiempo (por ejemplo, cursando un programa largo de estudios superiores), retrasando as la edad a la que la tasa de ocupacin alcanza la cifra del 50 por ciento28. El grfico 1.7 confirma la relacin entre las pautas de salida del sistema educativo y las estimaciones de la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo basadas en cohortes: existe una estrecha relacin negativa entre la edad mediana de salida del sistema educativo y la duracin en el caso del indicador A (vase el panel A), pero no en el caso del indicador D (vase el panel B). Como las estimaciones de la duracin media de la transicin basadas en individuos (es decir, los indicadores C y D) tienen por objeto reflejar nicamente el tiempo que tardan en encontrar trabajo los jvenes que han salido del sistema educativo, tienden a ser considerablemente ms bajas que las estimaciones basadas en las cohortes (es decir, los indicadores A o B). Esta diferencia probablemente sera mayor si los indicadores basados en los individuos no estuvieran sesgados al alza, debido a las limitaciones de los datos analizados aqu, lo cual significa que algunos empleos breves no se tienen en cuenta y, por tanto, es posible que se sobreestime el tiempo medio que se tarda en encontrar el primer trabajo. Los indicadores basados en individuos tambin implican una ordenacin de los pases muy distinta a la de los indicadores basados en las cohortes. Por ejemplo, las estimaciones de las duraciones basadas en individuos de Dinamarca, Finlandia y Suecia son considerablemente ms bajas que las estimaciones basadas en el indicador A y aproximadamente iguales o algo mayores que la media de todos los pases analizados.

El cuadro 1.1 muestra cuatro indicadores de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo. Los dos primeros (llamados A y B para mayor comodidad) son indicadores basados en cohortes que representan la diferencia entre la edad a la que el 50 por ciento de los jvenes tiene empleo y la edad a la que el 50 por ciento ha abandonado los estudios25. El tercero y el cuarto indicador (llamados C y D) son indicadores individuales de todos los jvenes que han salido recientemente del sistema educativo que estiman la duracin mediana del tiempo que transcurre entre el momento en que salen del sistema educativo y el momento en que acceden al primer empleo (despus de los estudios). Los tres primeros indicadores se han calculado utilizando datos de corte transversal procedentes de encuestas de poblacin activa, mientras que el cuarto se ha calculado utilizando datos longitudinales de un nmero menor de pases26. Los indicadores A y D representan las aplicaciones ms puras de las indicadores basadas en las cohortes y en los individuos, respectivamente, mientras que los indicadores B y C son hbridos27.

transicin de la escuela al mundo del trabajo utilizando datos de corte transversal que contienen informacin retrospectiva sobre la escolarizacin. En este subapartado, se comparan los resultados obtenidos utilizando distintas combinaciones de indicadores de la duracin basados en cohortes o en personas calculados utilizando datos de corte transversal o longitudinales.

Informes ocde

Cuadro 1.1. Diferentes estimaciones de la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, 2006a
Aos Estimaciones basadas en datos de corte transversal Estimaciones basadas en cohortes Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Corea Luxemburgo Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Reino Unido Estados Unidos UE15 (no ponderada) A .. 0,9 1,4 1,8 2,5 5,0 5,2 2,3 2,4 1,9 2,3 1,3 .. 4,5 1,9 1,0 0,8 3,6 2,0 2,1 2,5 2,6 2,2 5,2 0,5 3,1 1,7 2,7 B .. 2,0 2,9 .. 3,0 2,8 4,3 2,8 1,5 4,4 4,7 4,0 2,3 3,4 .. 2,6 2,0 .. .. 3,4 3,8 2,8 4,4 2,8 2,0 2,6 .. 3,0 Estimaciones basadas en individuos C .. 1,2 1,7 .. 2,9 1,3 2,6 1,5 0,1 3,2 3,9 2,4 1,3 3,0 .. 1,1 1,0 .. .. 2,0 2,7 2,7 2,7 2,0 0,7 1,8 .. 1,8 Estimaciones basadas en datos de panel Estimaciones basadas en individuos D 0,9 2,3 1,4 .. .. 1,8 0,9 .. 0,4 3,1 .. .. 0,9 3,0 1,1 .. .. .. .. .. 1,4 .. 2,3 .. .. 1,4 0,9 1,7

.. Datos no disponibles. A: Diferencia entre la edad a la que el 50 por ciento de los jvenes est ocupado y la edad a la que el 50 por ciento de los jvenes ya no est estudiando, basada en la situacin con respecto a la actividad por ao de edad. B: Diferencia entre la edad mediana de los jvenes (15-29 aos) que salen del sistema educativo y encuentran trabajo y su edad mediana cuando salen del sistema educativo, basada en comparaciones de la informacin retrospectiva sobre los jvenes que salen del sistema educativo e informacin contempornea sobre la situacin con respecto al empleo y la antigedad en el empleo. C: Duracin mediana del tiempo que transcurre entre el momento en que los trabajadores jvenes salen del sistema educativo y comienzan a trabajar, basada en comparaciones de informacin retrospectiva sobre el momento en que salen del sistema educativo e informacin contempornea sobre la situacin con respecto al empleo y la antigedad en el empleo. D: Duracin media del tiempo que transcurre entre que los trabajadores jvenes salen del sistema educativo y comienzan a trabajar, estimada a partir de informacin contempornea sobre el momento en que salen del sistema educativo y el momento en que empiezan a trabajar por primera vez procedente de diferentes olas del panel. a)  2005 en el caso de Estados Unidos en la estimacin A. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en las encuestas nacionales de poblacin activa y el suplemento de octubre de la CPS (School Enrollment Supplement) en el de Estados Unidos (columna A) y en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos (columnas A, B y C). La columna D contiene estimaciones de la OCDE basadas en el British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea; excepto Yates (2005) en el de Estados Unidos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347017083033

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.7. Edad media de salida del sistema educativoa y dos estimaciones de la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajob, 2006
Panel A. Estimaciones de corte transversal de la duracin basadas en la situacin con respecto a la actividad por edades

Duracin (aos) 6 5 4 3 2 1 0 AUT CHE 17 18 19 20 21 NZL GBR SVK CZE OECD PRT DEU FRA ESP HUN NOR CAN BEL GRC USA SWE FIN Correlacin c : -0.552*** DNK

ITA

KOR ISL LUX NLD

POL

22 23 Edad de salida del sistema educativo

Panel B. Estimaciones de la duracin media basadas en datos de panel Duracin (aos) 6 Correlacin c : -0.001 5 4 3 2 1 0 GBR AUS DEU 17 18 19 20 21 22 23 Edad de salida del sistema educativo IRL AUT DNK PRT GRC ITA ESP BEL FIN KOR

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente. UE15: media no ponderada; OCDE: media no ponderada. a)  En el panel A, la edad de salida del sistema educativo es la edad a la que el 50 por ciento de los jvenes han terminado la educacin inicial. En el panel B, corresponde a la edad mediana a la que se ha terminado la educacin a tiempo completo. b)  Estas indicadores de la duracin media corresponden a las indicadores A y D, respectivamente, del cuadro 1.1. Vanse las notas de ese cuadro para las definiciones de estos indicadores. c)  Los coeficientes de correlacin son 0,336 en el caso del panel A y 0,197 en el del panel B cuando la muestra se limita a los mismos pases. Fuente: Clculos de la OCDE basados en encuestas nacionales de poblacin activa en el caso del panel A y en varias encuestas de panel en del panel B (vase el cuadro 1.1 para mayores detalles). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346538234306

3. El paso de la escuela al mundo del trabajo: cuestiones relacionadas con la calidad del empleo 3.1. Cunto se tarda en encontrar un trabajo estable? Las tcnicas utilizadas antes tambin pueden emplearse para estimar el tiempo necesario para encontrar un trabajo estable, es decir, un trabajo con un contrato indefinido. El panel A del grfico 1.8 49

Informes ocde

yuxtapone las estimaciones del tiempo medio que se tarda en encontrar el primer trabajo segn el indicador D del cuadro 1.1 y estimaciones del tiempo adicional que se tarda en encontrar un trabajo estable y un trabajo a tiempo completo estable (en algunos pases). Estados Unidos, Corea, el Reino Unido e Irlanda son los pases en los que menos tiempo se tarda normalmente en encontrar un trabajo estable una vez terminados los estudios: menos de dos aos31. En cambio, en Alemania, Grecia, Italia y Espaa se tarda alrededor de cuatro aos. Y lo que es interesante, en Alemania se tarda poco en encontrar el primer empleo, pero mucho en tener un empleo indefinido. De hecho, no parece que exista una estrecha relacin entre el tiempo que se tarda en encontrar el primer empleo y el que se tarda en encontrar un trabajo estable.

El tiempo que se tarda en acceder a un empleo estable tiende a ser menor en el caso de los trabajadores que tienen un nivel de estudios ms alto, aunque esta pauta no se observa en el Reino Unido (panel B del grfico 1.8)32. No aparece ninguna diferencia sistemtica entre los hombres y las mujeres. El recuadro 1.4 presenta un anlisis basado en un mtodo multivariante de los factores que influyen en el acceso de los jvenes a un empleo indefinido y a tiempo completo. 3.2. Movilidad de los jvenes que tienen un trabajo temporal y mal remunerado El empleo atpico y el empleo de bajos salarios relativos pueden facilitar el acceso de los jvenes al mercado de trabajo, sobre todo de los que tienen menos estudios y una experiencia laboral escasa o nula. Sin embargo, tambin es importante que estos jvenes puedan aprovechar su primera experiencia laboral para aumentar sus cualificaciones y sus perspectivas profesionales. En este apartado se analiza, pues, la capacidad de los jvenes que terminan los estudios para salir del empleo temporal, atpico y mal remunerado, es decir, el grado en que ese empleo sirve de trampoln para acceder a un trabajo mejor y avanzar profesionalmente. Flujos de entrada y salida del trabajo temporal33

En Japn, el empleo atpico experiment durante la recesin econmica de los aos 90 un enorme aumento, que ha continuado a un ritmo ms lento en la expansin que comenz en 2002 (OCDE, 2008c). Esta tendencia ha afectado especialmente a los jvenes. Segn los datos de la encuesta de poblacin activa, actualmente casi la mitad de los asalariados jvenes tiene un empleo atpico, incluido ms de un tercio que tiene un contrato a tiempo parcial y un contrato temporal (arbeit). Parece, adems, que es difcil para algunos jvenes japoneses que tienen un empleo atpico acceder a un empleo ordinario, como lo refleja la preocupacin general por los llamados freeters, que son los jvenes que no pueden salir del empleo temporal o a tiempo parcial. En el recuadro 1.3 se analizan algunos de los datos sobre estas tendencias, incluidas las reformas introducidas recientemente para ayudar a los jvenes que terminan los estudios a integrarse ms fcilmente en el mercado de trabajo.

En Australia, ms del 60 por ciento de los jvenes que acaban de salir del sistema educativo y que trabajan encuentran inicialmente un trabajo temporal, cualquiera que sea su nivel de estudios (cuadro 1.2). Sin embargo, esta proporcin se reduce a algo menos de un 40 por ciento cinco aos despus de salir del sistema educativo. La pauta es similar en el caso de los diez pases de Europa continental (la UE10), donde la proporcin de jvenes que tienen un trabajo temporal pasa de la mitad un ao despus de salir del sistema educativo a algo ms de un cuarto cinco aos ms tarde. En cambio, la proporcin de jvenes que salen del sistema educativo y pasan por un trabajo temporal es menor en Corea y el Reino Unido (14 y 19 por ciento, respectivamente, en el primer ao despus de salir del sistema educativo). En la UE10 y en el Reino Unido, los jvenes que poseen un bajo nivel de estudios tienen muchas ms probabilidades que los que poseen un nivel de estudios ms alto de comenzar trabajando temporalmente, pero no parece que sea as en Australia; en Corea, hay demasiados pocos jvenes que tienen un bajo nivel de estudios para averiguar cmo les va en este sentido. La proporcin de mujeres jvenes que tienen un trabajo temporal despus de salir del sistema educativo comienza siendo moderadamente mayor que la de hombres en Australia (66 frente a 59 por ciento) y en la UE10 (53 frente a 47 por ciento), pero esta diferencia tiende a disminuir conforme mayor es la experiencia laboral. En cambio, en el Reino Unido los hombres que salen del sistema educativo son algo ms propensos que las mujeres a tener un trabajo temporal el primer ao y en Corea las diferencias entre los hombres y las mujeres son muy pequeas. 50

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.8. Duracin media de las transiciones al primer empleo indefinidoa, estimaciones basadas en datos de panelb, c
Tiempo necesario para encontrar empleo Aos 5 4 3 2 1 0 Tiempo necesario para encontrar un empleo indefinido Tiempo necesario para encontrar un empleo indefinido y a tiempo completo Panel A. Transiciones al primer empleo indefinido

ca

lia

ia

ca

ido

ido

nd

ga

ia

ia Gr ec

str

nd

Un

Un

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pa

Ita

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Es

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os

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tad

Es

Re

Aos 5 4 3 2 1 0

Panel B. Transciones al primer empleo indefinido por sexo y nivel de estudios

B IA IA IA IA IA IA IA IA B B B B Mujeres Mujeres Mujeres Hombres Hombres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Reino Unido Corea Reino Unido Corea Reino Unido Australia Australia UE10 UE10 Australia Australia UE10 UE10

Clasificacin de los pases en orden ascendente segn el tiempo necesario para encontrar un empleo indefinido. En el caso de Estados Unidos, el tiempo necesario para encontrar un empleo indefinido se refiere al empleo que dura al menos un ao. B: bajo nivel de estudios (CINE 0/1/2); IA: nivel de estudios intermedio-alto (CINE 3/4 y 5/6). UE10: Media ponderada por la poblacin de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Portugal y Espaa. a)  En Estados Unidos, el trabajo indefinido corresponde a las personas que llevan al menos un ao ocupadas, mientras que en el resto de los pases corresponde a determinados tipos de contratos de trabajo. En Australia, la UE10 y el Reino Unido, los trabajadores indefinidos son las personas que tienen un contrato indefinido, a diferencia de las que tienen un contrato de duracin determinada u otros tipos de contrato (por ejemplo, un trabajo eventual), mientras que en Corea los trabajadores indefinidos son los que tienen un trabajo ordinario. b)  La muestra slo se refiere a los ltimos cinco aos de la encuesta y a las personas de 15-29 aos que terminaron la educacin inicial un ao antes de este periodo quinquenal o durante el primer ao. El anlisis es anual y slo tiene en cuenta la situacin con respecto al empleo en el momento de la encuesta. Como los periodos breves de empleo entre las entrevistas no se tienen en cuenta, las duraciones estimadas pueden estar sesgadas al alza. c)  El tiempo medio que transcurre entre el momento en que los trabajadores jvenes salen del sistema educativo y comienzan a trabajar estimado a partir de informacin contempornea sobre el momento en que salieron del sistema educativo y el momento en que encontraron trabajo por primera vez procedente de diferentes olas del panel. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en la encuesta del Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1-5 (2001-2005), en el caso de Australia; en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea; y Yates (2005) nicamente en el panel A en el caso de Estados Unidos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346587082524

Di

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Informes ocde

Recuadro 1.3. La transicin de la escuela al mundo del trabajo en Japn

La prolongada recesin que sufri Japn en la dcada de 1990 provoc un notable empeoramiento de la situacin general del mercado de trabajo que someti a una dura prueba al tradicional sistema ordenado de transicin de la escuela al mundo del trabajo. En este sistema, los centros educativos y los empresarios cooperaban estrechamente para garantizar a los estudiantes que terminaban sus estudios el acceso directo a un empleo vitalicio que ofreca estabilidad y formacin continua en el trabajo. Este tipo de reclutamiento disminuy durante la recesin de los aos 90, en beneficio de nuevas vas alternativas para pasar de la escuela al mundo del trabajo. Como se trata a menudo de empleo atpico, se teme que ponga en peligro las posibilidades de los jvenes que tienen este tipo de empleo de encontrar un trabajo estable y de avanzar profesionalmente. Kosugi (2001) muestra que desde la recesin econmica de los aos 90 las empresas japonesas han reducido el reclutamiento directo de jvenes que han terminado los estudios secundarios y, en menor medida, de titulados universitarios para cubrir los puestos de trabajo estables que ofrecen sendas estructuradas de avance profesional. El nmero de jvenes que tienen un trabajo ocasional, de duracin determinada y a tiempo parcial los llamados freeters ha aumentado, pues, considerablemente, al igual que las tasas de jvenes que no estn estudiando, trabajando o formndose. El estudio, basado en datos de la encuesta de poblacin activa, estima que 4,2 millones de jvenes de 15-34 aos tuvieron dificultades para encontrar trabajo en 2002. Aunque los cambios de la demanda de trabajo y de las prcticas de reclutamiento parece que han sido la causa principal de estos cambios de las pautas de empleo de los jvenes, algunos observadores creen que los jvenes japoneses estn menos comprometidos que las cohortes anteriores a desarrollar su carrera. De hecho, el trmino freeter tambin se refiere a los supuestos cambios de actitud de los jvenes hacia el trabajo. Genda y Kurosawa (2001) analizan el acceso de los jvenes japoneses (15-29) aos a un empleo ordinario a tiempo completo despus de terminar su educacin inicial y se preguntan si las dificultades iniciales para conseguir un empleo ordinario ponen en peligro sus perspectivas en el mercado de trabajo a largo plazo. Se utilizan los datos de la encuesta de 1997 sobre los asalariados jvenes (Jyaunenshya Shugyo Jittai Chosa), que contiene preguntas retrospectivas, para reconstruir las historias laborales de los jvenes y de los jvenes adultos que dejaron la educacin inicial y entraron en el mercado de trabajo entre 1982 y 1997. Muestran que el hecho de permanecer en paro inmediatamente despus de terminar los estudios produce un efecto negativo duradero en las futuras perspectivas de empleo de los jvenes japoneses. Las elevadas tasas totales de paro de los jvenes en el momento de entrar en el mercado de trabajo reducen la probabilidad de conseguir un empleo ordinario a tiempo completo, la calidad de los ajustes entre la oferta y la demanda de trabajo y la antigedad en el empleo. El efecto de la situacin inicial del mercado de trabajo dura incluso ms en el caso de las mujeres que en el de los hombres. Las mujeres que poseen un elevado nivel de estudios no tienen ms posibilidades de conseguir un empleo ordinario a tiempo completo que las que poseen un nivel de estudios ms bajo. Tanto Kosugi (2001) como Genda y Kurosawa (2001) ofrecen datos algo antiguos sobre el mercado de trabajo de los jvenes en Japn y dejan abierta la posibilidad de que est resurgiendo el ordenado sistema de reclutamiento de los jvenes que terminan los estudios en respuesta a la mejora de la situacin econmica. Los datos recientes de la encuesta de poblacin activa indican que la proporcin de jvenes que tienen un trabajo temporal (arbeit) ha dejado de aumentar desde que comenz la recuperacin econmica en 2002 y flucta en torno al 32 por ciento, pero que otros tipos de empleo atpico han continuado aumentando. Tambin parece que los freeters mayores an tienen grandes dificultades en el mercado de trabajo. Segn una encuesta de 2004 a los empresarios sobre el empleo, las oportunidades de empleo de los freeters son ms limitadas a medida que son mayores, ya que los empresarios tienden a estigmatizarlos y a pensar que tienen poco potencial profesional. En este contexto, el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar ha introducido recientemente una serie de medidas para facilitar la transicin de la escuela al mundo del trabajo. Entre stas se encuentran las siguientes: i) concienciar pronto a los jvenes de la situacin del mercado de trabajo, cuando an estn estudiando, organizando incluso prcticas en empresas; ii) impedir que los jvenes se conviertan en freeters y facilitar la transicin de los mayores (es decir, de los de 25-34 aos) a un empleo ordinario; iii) ofrecer ayuda adicional, dentro de la que se encuentran los servicios de orientacin profesional a los jvenes que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose; y iv) animar a las empresas a ofrecer ms oportunidades de empleo a los jvenes. Ser importante seguir muy de cerca los efectos de estas medidas en combinacin con la mejora de la situacin general del mercado de trabajo que permitan resolver los problemas que surgieron en el mercado de trabajo de los jvenes japoneses durante la dcada de 1990.

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Los datos del cuadro 1.2 confirman en general la idea de que para muchos jvenes el trabajo temporal sirve de trampoln para conseguir un empleo indefinido, ya que la proporcin de jvenes ocupados que tienen un trabajo temporal disminuye considerablemente durante los cinco primeros aos despus de salir del sistema educativo, especialmente en los pases en los que esta proporcin es inicialmente muy alta. No obstante, en algunos pases una proporcin considerable de jvenes que trabajan sigue teniendo un trabajo temporal cinco aos despus de terminar la educacin inicial, lo cual induce a pensar que estos jvenes pueden haberse quedado atrapados en el trabajo temporal. Los datos de 2006 procedentes de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo, que permiten analizar las diferencias por niveles de estudios a partir de muestras de mayor tamao, parecen indicar que los jvenes que abandonan prematuramente los estudios corren especiales riesgos de caer en esas trampas: cinco aos despus de terminar los estudios, ms del 40 por ciento de los trabajadores jvenes que carecen de estudios tiene un trabajo temporal en Alemania, Polonia, Portugal, la Repblica Eslovaca y Suecia y ms de la mitad en Espaa (datos no mostrados). Como mejor se valora la cuestin de las trampas es siguiendo a la misma persona a lo largo del tiempo con datos de panel. El cuadro 1.3 explota las caractersticas de panel de los datos analizados en el cuadro 1.2 para suministrar informacin sobre los movimientos de entrada y salida del trabajo temporal de los jvenes ocupados en cada uno de los cinco aos posteriores a la salida del sistema educativo. De los jvenes que experimental al menos un periodo de trabajo temporal, la inmensa mayora experimenta dos o ms en Australia y Corea y la mitad en la UE10. El Reino Unido es el nico pas de los examinados en el que es mayor el nmero de jvenes que experimentan un periodo de trabajo temporal que el de jvenes que experimentan dos o ms. Australia es el pas en el que son ms frecuentes los periodos repetidos de trabajo temporal: ms de un tercio de los jvenes ocupados

Recuadro 1.4. Anlisis multivariante del tipo de trabajo que tienen los jvenes
El cuadro adjunto muestra los resultados de modelos logit multivariantes similares a los modelos logit binarios del recuadro 1.2 que analizan los determinantes de la calidad del empleo de los jvenes ocupados de 15-29 aos. Se utilizan datos de 2006 para estimar las probabilidades de que los jvenes ocupados tengan un trabajo indefinido, temporal, a tiempo completo y a tiempo parcial. Al igual que en el recuadro 1.2, se estiman modelos independientes para los hombres y las mujeres, pero la muestra con la que se realizan las estimaciones es diferente: no incluye los jvenes que no estn ocupados, pero s los estudiantes que tienen trabajo o que participan en un aprendizaje y los jvenes que no estn estudiando y estn adquiriendo otro tipo de formacin relacionada con el trabajo. Los resultados de las estimaciones de las probabilidades de que los jvenes tengan un trabajo temporal son los ms esclarecedores. Las probabilidades de tener un trabajo temporal son menores en el caso de los jvenes que estaban ocupados un ao antes que en el de los que eran inactivos. Esta pauta se observa tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres. El trabajo temporal es la va principal para pasar del paro al trabajo, mientras que los jvenes inactivos pasan ms a menudo a un trabajo indefinido. La probabilidad de los jvenes de tener un trabajo temporal disminuye conforme aumenta el tiempo transcurrido desde que terminaron el nivel de estudios ms alto y conforme mayor es el nivel de estudios. Es interesante sealar que los jvenes que compaginan el trabajo y la educacin inicial (incluidos los que participan en aprendizajes) tienden a tener un trabajo temporal. Simtricamente, la probabilidad de encontrar un trabajo indefinido aumenta considerablemente con la experiencia laboral potencial y el nivel de estudios. Asimismo, la probabilidad de encontrar un empleo indefinido mejora considerablemente en el caso de los jvenes que estaban ocupados un ao antes.

Los resultados de las estimaciones logit de la probabilidad de encontrar un trabajo a tiempo completo son parecidas a los de encontrar un empleo indefinido en el caso de los hombres, pero no en el de las mujeres. El hecho de estar en paro un ao antes aumenta las probabilidades de las mujeres de conseguir un trabajo a tiempo completo, en comparacin con estar inactivo, mientras que, como se ha sealado antes, es probable que estos trabajos sean temporales. Sin embargo, la probabilidad de encontrar un trabajo a tiempo completo no aumenta con el paso del tiempo en el caso de las mujeres. Adems, los jvenes que poseen un nivel de estudios bajo e intermedio tienen ms probabilidades de trabajar a tiempo parcial que los jvenes que poseen un alto nivel de estudios. Los que compaginan los estudios con el trabajo es especialmente probable que trabajen a tiempo parcial (vase el recuadro 1.1).

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Informes ocde

Factores que influyen en el tipo de empleo que tienen los jvenes ocupados en Europa, 2006
Probabilidades relativas de una regresin logit binominal de la probabilidad de tener un determinado a, b tipo de trabajo por sexo A tiempo completo A tiempo parcial Constante 13,2*** 2,3** 1,0 0,9 Probabilidad relativa de tener un empleoc Indefinido Temporal

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres 0,1*** 0,4** 1,0 1,1* 0,9 0,9 1,5*** 1,4*** 1,1 1,2 0,6** 0,6 **

Persona de referencia: empleo temporal Empleo indefinido Persona de referencia: empleo a tiempo parcial Empleo a tiempo completo Ocupado un ao antes Parado un ao antes Persona de referencia: inactivo

3,4*** 2,4*** 0,3*** 0,4*** 2,2*** 2,4*** 0,4*** 0,4*** 0,9 1,1 1,2 1,1 0,9 1,1 0,9 0,8 1,0 1,1 0,7*** 0,6*** 1,8*** 2,0*** 1,6*** 1,7*** 0,6*** 0,6*** 1,7*** 2,0*** 0,4*** 0,4***

Persona de referencia: entre uno y tres aos desde que termin la educacin inicial Entre cuatro y cinco aos Entre seis y ocho aos Nueve aos o ms 1,3** 0,8*

Persona de referencia: bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Alto nivel de estudios

1,4*** 0,7*** 0,7*** 1,4*** 1,9*** 2,3*** 0,3*** 0,3*** 0,7*** 0,9 1,2 1,4*** 1,1 1,6*** 1,8*** 0,5*** 0,5***

Persona de referencia: no est participando en la educacin inicial o en un aprendizaje Educacin inicial o aprendizaje

1,8*** 0,9

0,6*** 2,3*** 2,0*** 0,4*** 0,4***

Persona de referencia: no est participando en la educacin inicial o en un aprendizaje ni est recibiendo formacin relacionada con el trabajo Formacin relacionada con el trabajo despus de la educacin inicial o de un aprendizaje Efectos fijos de pases Cociente de verosimilitudd Nmero de observaciones 0,9 Yes 1,1 Yes 1,0 Yes 0,9 Yes 0,9 Yes 0,9 Yes 1,1 Yes

0,1*** 0,4*** 7,2*** 2,8*** 0,3*** 0,4*** 3,6*** 2,7***

1,1 Yes

1.604*** 1.175*** 1.480*** 1.102*** 1.595*** 1.480*** 1.946*** 1.488*** 5.860 6.369 7.018 7.464 5.860 6.369 7.018 7.464

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente (test de dos colas). a)  Los modelos logit binomiales se han estimado por mxima verosimilitud con una muestra de 21 pases europeos: Austria, Blgica, la Repblica Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungra, Islandia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, los Pases Bajos, Polonia, Portugal, la Repblica Eslovaca, Espaa, Suecia y el Reino Unido. b)  La muestra slo se refiere a los jvenes de 15-29 aos ocupados en 2006. c)  Para facilitar la lectura, se muestran las probabilidades relativas que son iguales al exponencial de los coeficientes individuales de regresin. Cuando el coeficiente es superior a uno, significa que la probabilidad de estar en la situacin indicada con respecto al empleo es mayor que en el caso de la persona de referencia. As, por ejemplo, la probabilidad de un hombre ocupado de seguir ocupado o de pasar a un trabajo a tiempo completo un ao despus es ms de tres veces mayor que la probabilidad de un hombre inactivo de convertirse en ocupado y tener un trabajo a tiempo completo. En cambio, cuando el coeficiente es inferior a uno, significa que la probabilidad de tener la situacin indicada con respecto al empleo es menor que en el caso de la persona de referencia. La persona de referencia es un joven que tiene un trabajo a tiempo parcial o temporal, que termin la educacin inicial entre uno y tres aos antes, que era inactivo un ao antes y que tiene un bajo nivel de estudios y no est participando en la educacin inicial o en un aprendizaje y no est recibiendo formacin relacionada con el trabajo. d)  Indicadores de significacin estadstica del modelo completo que se refieren al contraste ji-cuadrado de significacin conjunta de todos los predoctores. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347178601501

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Cuadro 1.2. Proporcin de trabajadores que tienen un empleo temporal y un empleo indefinido por sexo, nivel de estudios y aos transcurridos desde que salieron del sistema educativoa
Porcentaje de personas ocupadas Sexo Australia Nivel de estudios Proporcin que tiene un empleo indefinido Un ao Tres aos 37,8 37,3 37,5 40,5 41,6 41,2 34,1 33,4 33,6 38,9 53,0 50,2 41,3 57,0 53,5 38,3 49,0 47,0 86,1 86,1 85,5 85,6 86,5 86,5 71,4 83,7 80,6 67,6 80,3 77,9 73,7 87,6 83,3 50,6 49,4 49,6 53,2 53,1 53,1 46,1 45,8 45,8 56,9 69,9 67,0 62,1 72,7 69,7 50,3 67,1 64,3 88,2 87,8 86,4 86,1 89,2 88,8 91,8 92,9 92,6 90,0 91,9 91,4 93,3 94,0 93,7 Proporcin que tiene un empleo temporal Un ao Tres aos 62,2 62,7 62,5 59,5 58,4 58,8 65,9 66,6 66,4 61,1 47,0 49,8 58,7 43,0 46,5 61,7 51,0 53,0 13,9 13,9 14,5 14,4 13,5 13,5 28,6 16,3 19,4 32,4 19,7 22,1 26,3 12,4 16,7 49,4 50,6 50,4 46,8 46,9 46,9 53,9 54,2 54,2 43,1 30,1 33,0 37,9 27,3 30,3 49,7 32,9 35,7 11,8 12,2 13,6 13,9 10,8 11,2 8,2 7,1 7,4 10,0 8,1 8,6 6,7 6,0 6,3

Cinco aos 60,6 62,3 62,0 60,3 62,2 61,9 61,2 62,3 62,2 67,2 75,5 73,0 66,7 75,3 72,3 69,0 74,6 73,2 90,5 90,2 91,7 91,9 89,7 89,0 89,2 92,9 92,1 91,2 94,2 93,6 87,8 91,4 90,4

Cinco aos 39,4 37,7 38,0 39,7 37,8 38,1 38,8 37,7 37,8 32,8 24,5 27,0 33,3 24,7 27,7 31,0 25,4 26,8 9,5 9,8 8,3 8,1 10,3 11,0 10,8 7,1 7,9 8,8 5,8 6,4 12,2 8,6 9,6

UE10b

Corea

Reino Unido

Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin

No se indican las estimaciones debido a que hay menos de diez observaciones. UE10: Media ponderada por la poblacin de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Portugal y Espaa. a)  La muestra slo se refiere a los jvenes de 15-29 aos que terminaron la educacin inicial en los aos inmediatamente anteriores al periodo de cinco aos de observacin de los datos de la encuesta de panel utilizada para analizar el tipo de empleo. b)  El empleo corresponde a las personas que trabajan al menos 15 horas a la semana. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347030816540

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Informes ocde

experimenta dos o ms periodos de trabajo temporal durante el periodo de cinco aos analizado. Aunque un tercio de los jvenes que salen del sistema educativo nunca tiene un trabajo temporal, el tiempo acumulado medio en trabajos temporales es de ms de un ao debido, en parte, a los periodos repetidos de trabajo temporal. En la UE10, los periodos repetidos de trabajo temporal son significativamente ms frecuentes en el caso de los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios que en el de los que tienen un nivel de estudios ms alto, pero no en los dems pases analizados. Movilidad de los jvenes mal remunerados Son relativamente pocos los jvenes que tienen un trabajo mal remunerado en una determinada fecha y que siguen tenindolo durante un largo periodo de tiempo, pero muchos experimentan ms de un periodo de trabajo mal remunerado. El grfico 1.9, que se basa en los mismos paneles de hogares utilizados en el caso de los trabajadores temporales, muestra tres indicadores de la incidencia del trabajo mal remunerado en un periodo de cinco aos desde el fin de la educacin inicial: la tasa media de jvenes asalariados que han percibido un bajo salario, la tasa media de jvenes asalariados que han percibido un bajo salario al menos una vez y la tasa media de jvenes asalariados que siempre han percibido un bajo salario. La incidencia del trabajo mal remunerado es muy diferente en los 13 pases analizados. La tasa media transversal va desde el 5 por ciento hasta el 50 por ciento de los jvenes que entran en el mercado de trabajo y que han tenido un trabajo mal remunerado en los cinco aos examinados (panel A). Y lo que es aun ms espectacular, entre el 16 y el 79 por ciento de los jvenes tienen un trabajo mal remunerado en algn momento durante el periodo de cinco aos, lo cual significa que un nmero considerable de jvenes alterna los periodos de empleo mal remunerado con periodos de empleo mejor remunerado. Menos del 20 por ciento de los trabajadores jvenes tiene continuamente un trabajo mal remunerado durante todo el periodo de cinco aos en todos los pases analizados y en algunos la cifra es casi nula. El panel B del grfico 1.9 indica que el 60 por ciento o ms de todos los jvenes que salen del sistema educativo y encuentran un trabajo mal remunerado el primer ao que estn en el mercado de trabajo encuentran un trabajo mejor remunerado un ao ms tarde. Sin embargo, entre el 20 y el 40 por ciento del grupo que escapa del empleo mal remunerado en su segundo ao experimenta uno o ms periodos adicionales de empleo mal remunerado durante los tres aos siguientes en seis de los diez pases de los que se dispone de datos. Estos periodos repetidos de empleo mal remunerado ayudan a explicar por qu los jvenes que salen del sistema educativo y encuentran un trabajo mal remunerado acumulan entre 2 y 3,5 aos de empleo mal remunerado, a pesar de existir una movilidad considerable entre el empleo mal remunerado y el mejor remunerado. En la UE10, el 38 por ciento de los trabajadores jvenes experiment dos o ms periodos de empleo mal remunerado en el periodo de cinco aos examinado (cuadro 1.4). La proporcin fue mayor en el caso de los jvenes que tenan un bajo nivel de estudios y de las mujeres (el 43 y el 48 por ciento experimentaron dos o ms periodos de empleo mal remunerado, respectivamente) que en el caso de los jvenes que tenan un nivel de estudios ms alto y de los hombres (30 y 32 por ciento, respectivamente). Las pautas son parecidas en los dems pases; Corea es el pas en el que ms alta es la tasa de recurrencia del empleo mal remunerado (51 por ciento) y Australia es el pas en el que es ms baja (34 por ciento). Es sorprendente observar que en el Reino Unido los jvenes que poseen un bajo nivel de estudios tienen menos probabilidades de experimentar dos o ms periodos de empleo mal remunerado que los que posee un nivel de estudios ms alto. En Corea, la proporcin de jvenes que pasaron por dos o ms periodos de empleo mal remunerado es significativamente ms alta en el caso de las mujeres que en el de los hombres (56 frente a 40 por ciento). En el otro extremo, entre el 34 y el 47 por ciento de los jvenes que salieron del sistema educativo y estuvieron ocupados continuamente nunca tuvieron un trabajo mal remunerado en los pases analizados. 3.3. La movilidad de los jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose

 Las tasas de jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose normalmente disminuyen conforme aumenta el nmero de aos desde la salida del sistema educativo, pero hay excepciones En el caso de los jvenes que han salido del sistema educativo, el hecho de no estar estudiando, ni trabajando ni formndose corresponde a la desocupacin y, por tanto, el estudio de esta situacin 56

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Cuadro 1.3. Incidencia del trabajo temporal durante un periodo de cinco aos en los jvenes que han salido del sistema educativo y tienen algn trabajo: duracin acumulada media y nmero de periodosa
Sexo Australia Nivel de estudios Nmero Nmero de medio de observaciones trabajos temporales (58) (371) (429) (39) (185) (224) (19) (186) (205) (730) (854) (1728) (431) (447) (950) (299) (407) (778) (4) (88) (92) (3) (27) (30) (1) (61) (62) (51) (194) (245) (21) (113) (134) (30) (81) (111) 1,45 1,56 1,55 1,40 1,42 1,41 1,55 1,75 1,73 0,98 0,75 0,91 0,96 0,78 0,92 0,99 0,68 0,85 0,48 0,55 0,71 0,78 0,36 0,44 0,18 0,17 0,17 0,09 0,19 0,17 0,25 0,15 0,18 Duracin media de los trabajos tejporales (meses) 12,7 12,7 12,7 13,9 10,5 11,0 10,3 15,6 15,0 6,3 5,1 6,0 5,6 5,0 5,7 7,1 5,1 6,1 5,9 6,8 9,2 10,0 4,3 5,2 0,4 0,5 0,5 0,0 0,5 0,4 0,7 0,5 0,5 Ningn trabajo temporal 31,6 33,1 32,9 39,5 35,5 36,2 15,8 30,0 28,5 51,5 60,0 54,3 51,6 60,2 55,1 50,7 61,1 53,6 79,3 77,9 64,7 64,7 86,2 84,4 85,9 86,5 86,4 90,6 86,0 86,8 82,1 87,3 85,8 Un trabajo temporal 32,0 25,3 26,3 26,1 27,6 27,3 43,7 22,5 24,8 23,7 22,1 23,2 25,4 22,2 22,7 21,2 22,4 24,2 8,4 8,1 12,3 11,5 6,6 6,4 10,3 10,7 10,6 9,4 10,9 10,6 11,0 10,5 10,6 Dos o ms trabajos temporales 36,4 41,6 40,9 34,4 36,9 36,5 40,5 47,5 46,7 24,9 17,9 22,6 23,0 17,6 22,1 28,1 16,5 22,1 12,3 14,0 22,9 23,7 7,2 9,1 3,9 2,8 3,0 0,0 3,2 2,6 6,9 2,2 3,6

Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin UE10 Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Corea Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Reino Unido Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin

No se indican las estimaciones debido a que hay menos de diez observaciones. Las estimaciones en cursiva se basan en nmero de observaciones comprendido entre diez y veintinueve. UE10: Media ponderada por la poblacin de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Portugal y Espaa. a)  La muestra se refiere nicamente a los ltimos cinco aos de la encuesta y a las personas de 15-29 aos que han trabajado ininterrumpidamente (al menos 15 horas a la semana en el caso de la UE10) y que terminaron la educacin inicial un ao antes de este periodo quinquenal o durante el primer ao. El anlisis es anual y slo tiene en cuenta el contrato de trabajo en el momento de la entrevista. Como no se consideran todos los periodos breves de trabajo temporal entre las entrevistas, las estimaciones pueden estar sesgadas a la baja. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347045036871

57

Informes ocde

Grfico 1.9. Diferentes indicadores del empleo mal remuneradoa de los jvenes en un periodo de cinco aosb
Panel A. Porcentaje de asalariados que tienen un empleo mal remuneradoc Tasa anual de incidencia del empleo mal remunerado Empleo mal remunerado al menos una vez 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Siempre un empleo mal remunerado

,8 )

,3 )

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Panel B. Experiencia durante cinco aos de los trabajadores que tenan un empleo mal remunerado el primer ao y trabajaron ininterrumpidamnete durante el periodo de cinco aos Aos de empleo mal remuneradod (escala de la izquierda) 5 4 3 2 1 0 Tasa de salidae (escala de la derecha) Tasa de recurrenciaf (escala de la derecha) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

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a)  Se considera que un trabajador tiene un empleo mal remunerado si su salario por hora representa menos de dos tercios del valor mediano del salario de los asalariados de 25-54 aos en ese pas y ao. b)  La muestra para realizar los clculos se refiere nicamente a las personas de 15-29 aos que no estn estudiando y que estuvieron ocupadas ininterrumpidamente como asalariadas (trabajando al menos 15 horas a la semana en el caso de los pases europeos) durante los cinco aos analizados. Los pases se han ordenado en sentido ascendente en funcin de la tasa anual de incidencia del empleo mal remunerado. c)  Los valores entre parntesis situados debajo de los pases del panel A son el cociente entre las personas que tuvieron al menos una vez un empleo mal remunerado y las que tuvieron siempre un empleo mal remunerado (ndice de rotacin). d)  Nmero medio de aos. e)  Proporcin de personas mal remuneradas el primer ao que tenan un empleo bien remunerado un ao ms tarde. f)  Proporcin de personas mal remuneradas el primer ao que abandonaron el empleo mal remunerado un ao ms tarde, pero experimentaron algn otro periodo de empleo mal remunerado durante los tres aos siguientes. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346602015633

58

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Cuadro 1.4. Incidencia del empleo mal remunerado durante un periodo de cinco aos en los jvenes que han salido del sistema educativo: duracin acumulada media y nmero de periodosa, b
Duracin Nmero media del medio de periodo de Nmero de periodos de empleo mal observaciones empleo mal remunerado remunerado (meses) (54) (342) (396) (37) (171) (208) (17) (171) (188) (648) (780) (1552) (397) (414) (871) (251) (366) (681) (4) (87) (91) (3) (27) (30) (1) (60) (61) (47) (188) (235) (21) (109) (130) (26) (79) (105) 1,54 1,15 1,20 1,77 1,33 1,40 1,03 0,91 0,92 1,61 1,10 1,41 1,42 0,85 1,17 2,17 1,44 1,80 1,88 1,97 1,34 1,50 2,14 2,20 0,48 1,68 1,41 0,70 1,54 1,39 0,28 1,88 1,45 16,2 11,5 12,1 19,7 13,6 14,5 8,7 8,7 8,7 16,1 11,4 14,2 12,3 7,4 10,3 23,3 17,0 19,8 25,0 26,1 18,5 20,3 28,2 29,1 2,2 10,9 9,0 2,8 9,9 8,6 1,7 12,4 9,5 Ningn periodo % 34,5 46,1 44,5 26,8 38,5 36,6 51,2 56,2 55,7 39,2 51,4 44,0 43,3 60,9 51,3 29,8 39,8 34,7 34,7 33,5 37,9 35,4 33,2 32,5 71,0 39,6 46,5 59,6 43,0 46,0 80,8 34,8 47,2 Un periodo % 22,5 21,8 21,9 25,3 25,3 25,3 16,2 17,2 17,1 18,3 18,6 18,1 20,0 15,1 17,0 13,6 21,9 17,4 16,4 15,8 26,8 25,0 11,4 11,2 14,5 12,8 13,1 19,5 9,3 11,2 10,2 17,6 15,6 Dos o ms periodos % 43,1 32,1 33,6 47,8 36,2 38,1 32,7 26,6 27,2 42,5 30,0 37,8 36,6 24,0 31,7 56,6 38,4 47,9 48,9 50,7 35,4 39,5 55,4 56,3 14,5 47,7 40,3 20,9 47,7 42,7 9,1 47,6 37,3

Sexo

Nivel de estudios

Australia

No se indican las estimaciones debido a que hay menos de diez observaciones. Las estimaciones en cursiva se basan en nmero de observaciones comprendido entre diez y veintinueve. UE10: Media ponderada por la poblacin de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Portugal y Espaa. a)  Se considera que los trabajadores tienen un empleo mal remunerado si su salario por hora representa menos de dos tercios del valor mediano del salario de los asalariados de 25-54 aos en ese pas y ao. b)  La muestra se refiere nicamente a los ltimos cinco aos de la encuesta y a las personas de 15-29 aos que han trabajado ininterrumpidamente (al menos 15 horas a la semana en el caso de la UE10) y que terminaron la educacin inicial un ao antes de este periodo quinquenal o durante el primer ao. El anlisis es anual y slo tiene en cuenta el empleo en el momento de la entrevista. Como no se tienen en cuenta los periodos breves de empleo entre las entrevistas, las estimaciones pueden estar sesgadas a la baja. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347052320358

Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin UE10 Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Corea Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Reino Unido Ambos sexos Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Hombres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Mujeres Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin

59

Informes ocde

permite obtener una imagen gemela de las pautas de empleo de los jvenes que entran en el mercado de trabajo analizadas en el apartado 2. En los pases en los que las tasas de ocupacin son bajas un ao despus de salir del sistema educativo y slo convergen lentamente con las tasas de los adultos (vanse los grficos 1.4 a 1.6), las tasas de jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose comienzan siendo altas y slo disminuyen gradualmente con la experiencia. Los datos de finales de la dcada de 1990, basados en los mismos paneles de hogares analizados antes, indican que las tasas de jvenes que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose un ao despus de salir del sistema educativo van desde un mnimo del 16 por ciento en Australia hasta un 70 por ciento en Grecia (cuadro 1.5). Disminuyen vertiginosamente durante los cuatro aos siguientes en muchos de estos pases: disminuyen un 50 por ciento o ms en Austria, Blgica, Alemania, Grecia y Portugal. En otros pases, la disminucin es menor y en Corea no disminuyen, debido a que la fuerte disminucin que experimentan en el caso de los hombres es anulada totalmente por el enorme aumento que experimentan en el de las mujeres. Incluso cinco aos despus de terminar los estudios, las tasas siguen siendo superiores al 30 por ciento en Grecia, Italia y Corea y las mujeres inactivas representan la mayor parte de la persistencia de las elevadas tasas de desocupacin, debido probablemente a la formacin de una familia y a la maternidad.  El hecho de no estar estudiando, trabajando o formndose puede ser una trampa para algunos jvenes Se teme que los periodos repetidos fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin y el aumento de la duracin de esa situacin sean negativos para las futuras perspectivas profesionales (Quintini et al., 2007; Genda y Kurosawa, 2001). El panel A del grfico 1.10 muestra tres indicadores de la incidencia de esa situacin en un periodo de cinco aos tras el fin de la educacin inicial: las tasas de jvenes que han estado constantemente fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin, la tasa de jvenes que han estado al menos una vez en esa situacin y la tasa media de jvenes que han estado en esa situacin; se refieren a 11 pases europeos, Australia y Corea y se basan en datos de panel para seguir durante un periodo de cinco aos a los mismos jvenes que han salido del sistema educativo. La tasa de jvenes que han estado al menos una vez fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin va desde un 30 por ciento en Australia hasta un 67 por ciento en Grecia, lo cual indica que una elevada proporcin de los jvenes que salen del sistema educativo pasa algn tiempo desocupada, pero tambin que esta proporcin vara mucho de unos pases a otros. El orden de los pases es muy parecido en el caso de las tasas medias de jvenes que han estado fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin, pero estas tasas son mucho ms bajas debido a que hay considerables movimientos de entrada y salida del empleo. Grecia e Italia se distinguen de otros pases por el hecho de que casi un cuarto de los jvenes que salen del sistema educativo est desocupado ininterrumpidamente durante los cinco aos posteriores al fin de los estudios, mientras que esta tasa va desde el 4 al 14 por ciento en los otros 11 pases analizados. Los datos presentados en el panel B del grfico 1.10 suministran ms informacin sobre la fluidez del mercado de trabajo de los jvenes, reflejada en las transiciones entre el empleo y la desocupacin. En todos los pases analizados, ms de la mitad de los jvenes que han salido del sistema educativo y que no estn ocupados el primer ao han abandonado esa situacin un ao ms tarde. Pero es frecuente que esta situacin se repita y, dependiendo del pas, entre el 22 y el 63 por ciento de los jvenes de este grupo experimenta uno o ms periodos adicionales de desocupacin en los tres aos siguientes. Los jvenes que no estaban estudiando, trabajando o formndose el primer ao despus de terminar los estudios acumulan alrededor de tres aos de desocupacin en los cinco aos examinados en todos los pases analizados. Muchos periodos fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin son cortos, pero un nmero considerable de jvenes acumula mltiples aos de desocupacin, debido en gran parte a que la repeticin de estos periodos es muy frecuente.

El cuadro 1.6 confirma la importancia de la repeticin de los periodos de desocupacin en los cinco aos posteriores al fin de la educacin inicial. La proporcin de jvenes que terminan los estudios y que declaran que han pasado un periodo fuera del sistema educativo, del empleo y de la formacin es bastante baja y uniforme en todos los pases analizados: va desde un 12 hasta un 17 por ciento. La proporcin de jvenes que nunca estuvieron en esa situacin o estuvieron en ella dos o ms periodos es mayor, lo cual induce a pensar que los jvenes tienden a dividirse en dos grupos: los que tienen trabajo continuamente (aunque cambien de empleo) y los que alternan mltiples veces el 60

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Cuadro 1.5. Jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose uno, tres y cinco aos despus de abandonar el sistema educativo, por sexo
Porcentajea Ambos sexos Nmero de observaciones Australia Austria Blgica Un ao Tres aos Cinco aos o ms (1.227) (1.008) (7.121) (611) (582) (3.008) (355) (375) (1.291) (440) (326) (1.480) (739) (495) (1.418) (1.558) (754) (4.976) (930) (958) (3.930) (625) (505) (2.571) (1.084) (1.047) (6.032) (846) (647) (3.208) (756) (729) (3.425) (1.417) (1.152) (5.002) (947) (755) (4.130) Total 16,2 15,5 19,1 Nmero de Parados Inactivos observaciones 12,6 10,0 5,9 6,7 4,8 3,2 3,6 5,5 13,2 (610) (502) (3.401) (296) (300) (1.532) (169) (177) (565) (196) (142) (825) (376) (267) (808) (784) (389) (2.250) (437) (494) (2.013) (334) (272) (1.301) (531) (514) (3.146) (370) (231) (1.243) (366) (348) (1.890) (698) (568) (2.756) (427) (339) (2.000) NETF Hombres Total 16,4 15,7 10,5 Nmero de Parados Inactivos observaciones 13,7 12,6 6,8 5,6 4,1 3,3 2,7 3,0 3,7 (617) (506) (3.720) (315) (282) (1.476) (186) (198) (726) (244) (184) (655) (363) (228) (610) (774) (365) (2.726) (493) (464) (1.917) (291) (233) (1.270) (553) (533) (2.886) (476) (426) (1.965) (390) (381) (1.535) (719) (584) (2.246) (520) (416) (2.130) NETF Mujeres NETF Total 16,1 15,3 27,7 Parados Inactivos 11,5 7,2 5,1 7,7 5,5 3,2 4,5 8,1 22,7

Un ao Tres aos Cinco aos o ms

Dinamarca Un ao Tres aos Cinco aos o ms Finlandia Un ao Tres aos Cinco aos o ms Alemania Un ao Tres aos Cinco aos o ms Grecia Un ao Tres aos Cinco aos o ms Un ao Tres aos Cinco aos o ms

Un ao Tres aos Cinco aos o ms

54,0 37,9 17,9

38,3 15,5 18,5 29,5 42,6 22,4 34,9 30,6 28,8

11,2 6,6 5,8

47,3 33,1 14,6

47,7 8,7 19,6

7,9 8,2 12,8 4,5 4,0 7,1

7,3 5,4 4,2

27,1 8,9 12,7

52,2 32,0 14,6

22,2 37,2 18,2 27,0 22,4 16,0 36,2 4,7 12,5

38,8 12,2 12,6 20,7 37,5 20,2 38,4 25,0 17,9

12,7 6,4 4,8 3,9 1,1 3,5

46,6 27,9 11,3

26,1 5,7 7,8 16,9 36,4 16,8 30,9 15,5 4,9 34,4 3,0 6,7

55,8 44,0 21,0

37,7 18,9 23,2 36,2 46,9 25,1 30,7 37,8 40,9 41,5 8,0 24,0

9,8 6,8 6,5 9,9 9,1 5,1

48,0 38,5 17,8

28,0 12,1 16,7 26,3 37,9 20,1 22,5 31,2 28,3

Irlanda Italia Corea Portugal Espaa Reino Unido

69,6 56,3 33,6 29,5 31,5 25,2 63,7 47,6 35,6 36,8 28,5 36,8

12,0 14,6 11,7 10,2 7,8 5,8

57,6 41,7 21,8 19,4 23,6 19,4 33,5 23,7 18,2

39,9 9,3 14,9

7,5 9,5 13,0 5,5 6,3 8,2

8,2 6,6 12,6 3,4 1,6 6,0

74,0 55,1 19,8 27,8 33,1 19,0

8,4 13,5 10,4 7,5 8,4 7,8

65,6 41,6 9,4

Un ao Tres aos Cinco aos o ms Un ao Tres aos Cinco aos o ms Un ao Tres aos Cinco aos o ms Un ao Tres aos Cinco aos o ms

30,2 23,8 17,3

Un ao Tres aos Cinco aos o ms

30,6 22,9 19,8

51,2 36,3 31,0

30,7 15,3 12,0

12,3 4,6 4,3 27,0 17,3 17,0

3,5 4,5 3,3

33,2 24,0 33,5

18,4 10,7 7,7 24,1 19,0 14,0

43,0 25,9 19,2

36,6 43,8 27,1

28,0 22,9 16,4 4,7 4,6 6,2

20,3 24,7 11,2 35,6 20,9 10,8

66,2 57,6 47,6 31,5 29,8 31,4

14,7 15,7 13,1 13,1 7,3 3,9 32,2 24,8 18,5 2,6 4,5 1,3

38,1 6,4 17,9

51,5 41,9 34,5 18,4 22,5 27,5 31,5 26,6 27,0

28,5 13,1 10,9 47,6 31,4 22,0

15,0 7,7 6,2

15,6 15,2 13,6

27,6 19,4 12,1

16,5 10,1 8,5

25,3 14,0 14,4

11,0 5,7 5,1

38,3 21,4 13,0

17,5 7,4 5,7 22,3 17,4 7,6

32,0 29,9 48,7

63,8 51,4 45,5

11,1 9,3 3,6

33,4 26,2 28,0

54,6 40,9 43,8

32,5 17,4 13,4

13,4 3,6 3,4

29,3 25,4 47,4

13,7 5,5 3,7

28,7 20,4 20,6

19,1 13,8 9,9 25,9 20,4 23,2

19,7 20,7 24,3

NETF: Jvenes que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose. a)  La muestra contiene nicamente jvenes de 15-29 aos que terminaron la educacin inicial en los aos inmediatamente anteriores al periodo de cinco aos de los datos de panel utilizados para analizar la situacin de los jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347058038042

61

Informes ocde

Grfico 1.10. Diferentes indicadores del peso de los jvenes que no estn estudiando, ni trabajando ni formndose en un periodo de cinco aosa
Panel A. Porcentaje de jvenes que no estn trabajando ni estudiando ni formndoseb,c,d Al menos una vez NETF 70 60 50 40 30 20 10 0 Tasa anual NETF Siempre NETF

) ,6 (2 lia Gr ec Ita lia ia

6)

,3 )

,5 )

9)

9)

9)

,8

,4

,2

,6

5,

3,

8,

5,

,7

l (5

(6

(4

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(4

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Irla

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Fin la

Au

Po r

Au

Ale

ino

Re

Panel B. Experiencia durante cinco aos de los jvenes que no estn trabajando ni estudiando el primer ao Aos NETFc (escala de la izquierda) 5 4 3 2 1 0 Tasa de salidad (escala de la derecha) Tasa de recurrenciae (escala de la derecha) 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Di

na

ido

ica

Es

pa

ga l

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ca

dia

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Co re

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Au s

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Ale m

Fin l

Au

Irla

NETF: Jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose. a)  La muestra contiene nicamente jvenes de 15-29 aos que no estaban estudiando en ninguno de los cinco aos analizados. Los pases se han clasificado en orden ascendente en funcin de la tasa anual NETF en el panel A y de los aos NETF en el panel B. b)  Los valores entre parntesis que se encuentran debajo de los pases en el panel A son el cociente entre la tasa de haberse encontrado alguna vez ni estudiando ni trabajando ni formndose (un ndice del cambio de situacin). c)  Media anual. d) Proporcin de personas que no estaban estudiando ni trabajando ni formndose el primer ao y que estaban ocupadas un ao ms tarde. e) Proporcin de personas que no estaban estudiando ni trabajando ni formndose el primer ao y que estaban ocupadas un ao ms tarde, pero que experimentaron otro periodo posterior sin estudiar, trabajar o formarse durante los tres aos siguientes. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en el British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346722632664

62

Re ino

Gr ec

str a

ar

Un

an

ia

Ita

(2

,8

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Cuadro 1.6. Nmero de periodos en que los jvenes salidos del sistema de educacin no estaban estudiando ni trabajando ni formndose despus de salir del sistema educativo en un periodo de cinco aosa
Sexo Australia Ambos sexos Hombre Mujeres EU10 Ambos sexos Hombres Mujeres Corea Ambos sexos Hombres Mujeres Reino Unido Ambos sexos Hombres Mujeres Nivel de estudios Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio-alto Total educacin Nmero Nmero Nmero de medio de Nmero de medio de periodos de periodos de observaciones periodos inactividad paro NETF (161) (544) (705) (78) (248) (326) (83) (296) (379) (2183) (1908) (4457) (1218) (895) (2310) (965) (1013) (2147) (7) (213) (221) (4) (65) (69) (3) (148) (152) (67) (344) (411) (30) (170) (200) (37) (174) (211) 1,7 0,4 0,7 1,0 0,2 0,4 2,5 0,7 1,1 1,8 1,2 1,5 1,4 0,9 1,3 2,2 1,4 1,8 1,5 1,4 1,2 1,2 1,6 1,6 0,3 1,1 1,0 0,3 0,6 0,6 0,3 1,6 1,3 1,0 0,3 0,5 0,3 0,1 0,1 1,9 0,5 0,8 1,0 0,6 0,9 0,7 0,5 0,7 1,4 0,8 1,1 1,3 1,2 0,7 0,7 1,5 1,5 0,2 0,8 0,7 0,1 0,2 0,2 0,2 1,3 1,1 0,7 0,1 0,3 0,7 0,1 0,3 0,6 0,2 0,3 0,8 0,5 0,7 0,7 0,4 0,6 0,8 0,6 0,7 0,2 0,2 0,5 0,4 0,1 0,1 0,2 0,3 0,3 0,2 0,4 0,4 0,1 0,3 0,2 Ningn periodo % 43,4 77,7 69,7 58,2 86,6 79,8 26,4 68,4 59,0 39,9 56,8 46,3 43,6 61,9 49,4 34,0 51,2 41,8 40,9 41,5 43,5 45,6 39,6 39,4 83,2 60,0 64,2 81,1 72,0 73,5 85,0 48,3 55,2 Dos Un periodo periodos % o ms % 15,9 12,7 13,5 13,0 8,5 9,6 19,2 17,1 17,6 17,4 13,3 16,1 20,7 13,3 18,4 13,5 13,5 13,7 17,7 17,2 17,5 16,9 17,8 17,3 8,6 13,0 12,3 12,1 14,3 13,9 5,6 11,8 10,6 40,7 9,6 16,8 28,8 4,9 10,7 54,4 14,5 23,4 42,7 29,9 37,6 35,8 24,8 32,2 52,5 35,3 44,5 41,4 41,3 39,0 37,5 42,6 43,3 8,1 26,9 23,6 6,8 13,7 12,5 9,4 39,9 34,2

No se indican las estimaciones debido a que hay menos de diez observaciones. UE10: Media ponderada por la poblacin de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Portugal y Espaa. a)  La muestra se refiere nicamente a los ltimos cinco aos de la encuesta y a los jvenes de 15-29 aos que terminaron la educacin inicial un ao antes de este periodo de cinco aos o durante el primer ao. El anlisis es anual y slo tiene en cuenta la situacin de desocupacin en el momento de la entrevista. Como no se consideran los periodos de desocupacin entre entrevistas, las estimaciones pueden estar sesgadas a la baja. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en el British Household Panel Survey (BHPS), 2001-2005 en el caso del Reino Unido; en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4 a 8 (1997-2001), en el de los pases europeos; en la Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1 a 5 (2001-2005) en el de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 3 a 7 (2000-2004) en el de Corea. StaLlink http://dx.doi.org/10.1787/347071180385

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empleo con la desocupacin. En Australia y en la UE10, es especialmente probable que los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios estn en el segundo grupo, pero no parece que ocurra as en el caso del Reino Unido. Conclusiones En este captulo se presenta un anlisis descriptivo de la situacin de los jvenes en el mercado de trabajo y, en particular, del ritmo y los tipos de transicin de la escuela al mundo del trabajo. Aunque no se han analizado aqu las medidas que pueden adoptar los poderes pblicos para ayudar a los jvenes a entrar con buen pie en el mercado de trabajo, algunos de los resultados empricos tienen interesantes consecuencias desde el punto de vista de la accin gubernamental. Aqu se analizan tres. La primera conclusin general es que aunque los jvenes se han beneficiado en general de las mejoras globales de los resultados del mercado de trabajo que se han observado en algunos pases de la OCDE desde mediados de los aos 90, siguen existiendo grandes diferencias entre ellos segn su nivel de educacin, sus primeras experiencias en el mercado de trabajo y la situacin del mercado de trabajo local. Por una parte, eso confirma que para mejorar las oportunidades de la mayora de los jvenes en el mercado de trabajo es importante un fuerte crecimiento total. Por otra parte, tambin son importantes otros factores. En particular, la educacin inicial es muy importante, al igual que las intervenciones tempranas para evitar que los jvenes abandonen prematuramente los estudios y que entren en la inactividad o experimenten periodos repetidos de paro y de trabajo temporal que no les permiten conseguir gradualmente un trabajo ms estable y mejor remunerado.

La segunda conclusin general es la fluidez del mercado de trabajo de los jvenes. La transicin de la escuela al mundo del trabajo a menudo entraa una serie de periodos de empleo y de desocupacin relativamente breves, antes de encontrar un trabajo ms estable. Adems, en algunos pases la frontera entre la escuela y el trabajo se ha difuminado, ya que muchos jvenes adquieren alguna experiencia laboral cuando an estn estudiando, trabajando a tiempo parcial o realizando trabajos estacionales y, en los pases que tienen un sistema dual, participando en aprendizajes. Dadas las elevadas tasas de movilidad laboral, la cuestin principal no es necesariamente saber si muchos jvenes tienen un trabajo mal remunerado o atpico sino si estos trabajos sirven o no de trampoln para acceder a otros mejores. Los poderes pblicos deben poner el acento en la eliminacin de las barreras que impiden acceder a un trabajo mejor remunerado y estable. En particular, la excesiva segmentacin del mercado de trabajo entre el empleo estable y el empleo atpico puede aumentar el riesgo de que muchos jvenes se queden atrapados y alternen durante aos el empleo marginal con la desocupacin.

Aparte de estas pautas generales, los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo y la transicin de la escuela al mundo del trabajo varan mucho de unos pases a otros. Eso induce a pensar que las prioridades y las estrategias de los poderes pblicos deben tener en cuenta las caractersticas especficas nacionales, incluida la estructura institucional de los sistemas de educacin y de formacin profesional y el tipo de barreras con que se encuentran en el lado de la demanda los jvenes que buscan su primer empleo o intentan avanzar profesionalmente. La OCDE est realizando una serie de estudios por pases que pretenden hacer recomendaciones para ayudar a los jvenes a iniciar con mejor pie su vida laboral (vase OCDE, 2007a-d y 2008a, b). Notas
1. La OCDE tambin est realizando un estudio temtico plurianual, Jobs for Youth, que consiste en la realizacin de evaluaciones en profundidad de los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo y de las prioridades en 16 pases. Ya

La tercera conclusin es que en todos los pases los jvenes que poseen menos estudios son los que tienen ms dificultades para entrar en el mercado de trabajo. La falta de formacin, unida al abandono prematuro de los estudios, hace que este grupo est mal equipado para integrarse en el mercado de trabajo. Es posible que haya que adoptar medidas especiales para los jvenes en situacin de riesgo, comenzando por ayudas para prevenir el fracaso escolar y el abandono prematuro de los estudios. Sin embargo, el anlisis de este captulo sugiere que la transicin de la escuela al mundo del trabajo tambin plantea dificultades y se alarga para una minora de jvenes que salen del sistema educativo con un nivel de estudios ms alto.

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

se han publicado seis informes de pases (Blgica, Corea, los Pases Bajos, Nueva Zelanda, la Repblica Eslovaca y Espaa) (vase OCDE, 2007a-d y 2008 a, b). Estos dos ejes del estudio pretenden preparar el terreno para realizar una reevaluacin global del mercado de trabajo de los jvenes y de las buenas prcticas para ayudarlos a entrar con buen pie en su vida laboral. 2. El anlisis de las transiciones presentado en los apartados 2 y 3 centra la atencin en los resultados de los jvenes en el mercado de trabajo en los aos inmediatamente posteriores al fin de la educacin inicial y no tiene en cuenta el empleo estudiantil. Esta cuestin se analiza en el apartado 1, en el marco del anlisis de la situacin en el mercado de trabajo segn la edad. Sin embargo, el anlisis de la transicin de la escuela al mundo del trabajo de los dos apartados siguientes no intenta averiguar cmo afecta la experiencia laboral de los jvenes mientras estn estudiando a sus resultados en el mercado de trabajo despus de terminar los estudios. Tampoco se analiza la posible influencia de la situacin del mercado de trabajo en la duracin y los tipos de transicin de la escuela al mundo del trabajo, aunque pueda ser importante. De hecho, los jvenes que prevn encontrarse con dificultades en el mercado de trabajo pueden retrasar su entrada prolongando su educacin inicial. En esos casos, es razonable pensar que la duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo, tal como se mide aqu, subestima el tiempo que tardan los jvenes, que ya estn dispuestos a dejar de estudiar, en integrarse en el mercado de trabajo. 3. Los cuadros 1.A1.1 y 1.A1.2 del anexo contienen muchos de los datos en los que se basan los diagramas de puntos dispersos del grfico 1.1.

4. El leve aumento que experiment el paro juvenil en Suecia entre 1996 y 2006 se debe a una ruptura de la serie entre 2004 y 2005 tras un cambio de la definicin operativa de paro. Los criterios sobre la disponibilidad para trabajar se ampliaron a las dos semanas posteriores a la semana de referencia de la encuesta, en lugar de la semana de referencia de la encuesta, para que fuera coherente con la definicin de paro de otros pases de la UE. Este cambio ha provocado un aumento del nmero de estudiantes clasificados como parados. El aumento posterior del paro juvenil explica el enorme aumento del paro juvenil en relacin con el paro adulto, mientras que en el caso del paro de larga duracin ocurre lo contrario (panel B del grfico 1.1). 5. La elevadsima tasa de jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose de Turqua tambin podra deberse a una tendencia de la encuesta de poblacin activa a clasificar a algunos jvenes que tienen un empleo informal en el grupo de desocupados. La tasa de empleo informal es bastante alta en Turqua y los jvenes tienen muchas ms probabilidades de tener un empleo informal que los adultos de edades centrales (vase el captulo 2 de esta publicacin). En la medida en que algunos aspectos del empleo informal no se recogen debidamente en la encuesta de poblacin activa, eso podra producir un efecto desproporcionado en las cifras relativas a los jvenes. 6. Los datos sobre Japn del grfico 1.1 y del cuadro 1.A1.2 se refieren al trabajo temporal que dura menos de un ao y al trabajo a tiempo parcial de menos de 35 horas de trabajo a la semana. Estas definiciones existentes en las fuentes nacionales japonesas son las que ms se parecen a los conceptos utilizados para otros pases de la OCDE. El anlisis del recuadro 1.3 sobre la transicin de la escuela al mundo del trabajo en Japn se refiere a los jvenes que no tienen un empleo ordinario segn las definiciones nacionales de los contratos de trabajo a tiempo parcial y de trabajo temporal y otros tipos de contratos de trabajo atpicos. 7. Los datos publicados son coeficientes de regresin minimocuadrticos de las variables indicadas con respecto a la brecha de produccin y tendencias cuadrticas obtenidos en regresiones de series temporales anuales para cada pas y que abarcan el periodo 1980-2006. 8. Ryan (2001b) identifica algunas de las razones por las que los jvenes que no estn estudiando pueden no participar en el mercado de trabajo y van desde la formacin de una familia, el aplazamiento del abandono del hogar familiar (por ejemplo, el llamado sndrome del soltero parsito en Japn), las decisiones sobre el estilo de vida (por ejemplo, ocio y trabajo) y los factores institucionales (por ejemplo, el servicio militar obligatorio) hasta la existencia de programas pblicos (por ejemplo, el derecho a percibir prestaciones pblicas puede animar a los jvenes a prolongar sus estudios). 9. Brunet (2004) y Ryan (2001b) defienden ese enfoque. 10. Estimaciones de la OCDE basadas en la encuesta del Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE), olas 4-8 (1997-2001); en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), olas 1-5 (2001-2005), en el caso de Australia; y en la Korean Labour and Income Panel Survey (KLIPS), olas 1-7 (1997-2004), en el de Corea. Los datos de Estados Unidos proceden de Yates (2005) y se basan en la National Longitudinal Survey of Youth 1979 (NLSY79). La muestra abarca los jvenes de 14-22 aos y se refiere a 1979. Yates (2005) los sigue entre el momento en que comenzaron a estudiar en 1979 y 2000, ao en que la cohorte muestral ms joven tena 35 aos. En el estudio puede encontrarse un anlisis de los historiales laborales. 11. Aparte de mencionar algunos resultados del estudio de Yates (2005) relativos a Estados Unidos, aqu no se utiliza ninguna encuesta nacional de las transiciones de los jvenes. stas son una valiosa fuente de informacin sobre la transicin de la escuela al mundo del trabajo, pero son difciles de utilizar para realizar comparaciones internacionales, ya que no se hacen frecuentemente y los resultados a menudo no se prestan a hacer comparaciones internacionales, debido a que el diseo de los cuestionarios vara de unos a otros. 12. En 2000, se realiz un mdulo ad hoc de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo sobre la transicin de la escuela al mundo del trabajo que se bas principalmente en preguntas retrospectivas sobre la experiencia de los jvenes en el mercado de trabajo desde que terminan la educacin inicial. Algunas de estas preguntas se integraron posteriormente en el cuestionario principal de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. Kogan y Schubert (2003) utilizan estos resultados de encuesta para describir las pautas de la transicin relacionando los indicadores del mercado de trabajo como el tiempo que llevan los individuos en el mercado de trabajo. Este mtodo tambin se utiliza en este captulo.

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13. Para centrar la atencin en los cambios estables de una situacin con respecto a la actividad a otra, aqu se adopta como criterio para identificar las muestras de jvenes que han salido recientemente del sistema educativo el hecho de que haya transcurrido al menos un ao completo desde que terminaron el nivel de estudios ms alto. Esta restriccin podra sesgar al alza la duracin media estimada de la transicin de la escuela al mundo del trabajo en el caso de los jvenes que comienzan a trabajar (o continan trabajando) inmediatamente despus de terminar la educacin inicial.

14. Debido a los pequeos tamaos de las muestras, la duracin del tiempo transcurrido desde que se termin la educacin inicial se ha suavizado utilizando una media mvil de tres aos y se ha impuesto un lmite superior en ocho a diez aos (Brunet, 2004; Fondeur y Minni, 2004). 15. Los niveles de estudios se han agrupado en bajo, intermedio y alto y corresponden a los jvenes que tienen menos que estudios secundarios de segundo ciclo, estudios secundarios de segundo ciclo y algunos estudios postsecundarios y estudios superiores. 16. Existe un alto grado de solapamiento entre estos pases y los pases en los que las tasas de ocupacin de los estudiantes son relativamente altas (vase el recuadro 1.1).

17. Yates (2005) seala que en Estados Unidos casi un 90 por ciento de los jvenes ha encontrado trabajo cinco aos despus de terminar los estudios. Sin embargo, los datos de la NLSY79 que analiza no pueden compararse estrictamente con los que se utilizan aqu. 18. Yates (2005) muestra que en Estados Unidos se observa esta misma pauta de empleo por sexo. 19. En el captulo 3 de esta publicacin se examinan ms detalladamente las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres, incluido el papel que desempea la discriminacin en el mercado de trabajo en la explicacin de estas diferencias.

20. Austria es un caso atpico en este sentido.

21. En Estados Unidos, en los tres primeros aos despus de terminar los estudios, el 85 por ciento de los jvenes que posean un bajo nivel de educacin haba tenido al menos un trabajo (Yates, 2005). No obstante, las diferencias entre las tasas de ocupacin de los jvenes que tienen un alto nivel de educacin y las de los que tienen un bajo nivel de educacin (intermedio) eran de ms de (menos de) 10 puntos porcentuales al final de este periodo. Estas diferencias casi han desaparecido cinco aos ms tarde.

22. El grfico 1.5 no muestra datos de los jvenes que tienen un elevado nivel de educacin diez aos despus de terminar los estudios porque muchas personas de este grupo tendran ms de 29 aos, que es el lmite de edad superior de las cohortes de jvenes analizadas en este captulo. 23. Los jvenes tambin pueden adquirir formacin una vez terminados los estudios reglados, independientemente de que exista o no un sistema dual de educacin. En 2006, en Europa casi un 20 por ciento de los jvenes particip en programas de formacin un ao despus de terminar la educacin inicial; la participacin fue superior a la media, aunque en diverso grado, en Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, los Pases Bajos, Polonia, Suecia y Suiza. La participacin en programas de formacin disminuye con el paso del tiempo hasta alcanzar la cifra del 8 por ciento cinco aos despus de terminar los estudios y las diferencias entre los pases son menores. Existen indicios de que los jvenes que tienen un elevado nivel de estudios participan ms en programas de formacin relacionados con el trabajo que los que tienen un nivel de estudios intermedio durante los primeros cinco aos despus de terminar los estudios es decir, 87 por ciento frente a 55 por ciento, en promedio, en Europa mientras que la participacin en programas de formacin de los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios est repartida de una manera ms uniforme desde el momento en que terminaron la educacin inicial. 24. Ryan (2001b) recomienda utilizar indicadores sintticos de la duracin de la transicin a los que no les afecte la distribucin de las edades a las que se sale del sistema educativo, a diferencia de los indicadores de la OCDE basados en la situacin con respecto a la actividad por edades simples (OCDE, 1996b; OCDE, 2000). Propone desarrollar un indicador de la duracin media, dentro de una determinada cohorte de edad, que es la duracin del tiempo transcurrido entre el momento en que se deja de estudiar a tiempo completo (o se supera la edad mnima legal para dejar de estudiar), que constituye el fin de la educacin formal, y el momento en que se consigue una determinada antigedad en un empleo ordinario en el caso de las personas que salen del sistema educativo. Ms adelante en este captulo se presentan algunos indicadores de este tipo.

25. Los indicadores A y B miden el tiempo que transcurre desde la edad a la que se sale del sistema educativo hasta la edad a la que se comienza a trabajar (vase el cuadro 1.1, notas A y B). Sin embargo, las medidas de las edades medianas en el caso del indicador A se basan en dos distribuciones diferentes de la poblacin juvenil: los jvenes escolarizados, por una parte, y los jvenes que estn trabajando, por otra, lo cual puede dar una imagen distorsionada de las transiciones de los jvenes. En el caso del indicador B, las edades medianas de salida del sistema educativo y de entrada en el trabajo se basan en la misma distribucin de los trabajadores jvenes, pero la diferencia entre las edades medianas no coincide con el indicador C, que indica la mediana de la distribucin de la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo basada en los individuos. 26. Las notas explicativas del cuadro contienen ms detalles sobre las definiciones y las fuentes de los datos. 27. La comparacin entre el indicador A y el B refleja dos mtodos diferentes de identificacin de las edades medianas de salida del sistema educativo y de entrada en el mercado de trabajo, calculadas ambas con datos de corte transversal procedentes de las encuestas de poblacin activa (vase el cuadro 1.1, notas A y B). 28. Dado que no se tiene en cuenta el empleo estudiantil, mucho ms del 50 por ciento de una cohorte de edad tiene que haber abandonado los estudios para tener una tasa de ocupacin del 50 por ciento.

29. El hecho de que las estimaciones de la duracin sean mayores segn el indicador C en Finlandia, Portugal y Espaa que segn el indicador D puede atribuirse a que en estos pases es alta la tasa de rotacin de los trabajadores jvenes en trabajos de corta duracin temporales, fenmeno que se refleja mejor en el indicador D que en el C.

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1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

30. Los datos subyacentes de las encuestas de poblacin activa utilizados para estimar el indicador C muestran que los pases en los que la duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo es corta tambin son los pases en los que un gran nmero de jvenes encontraron trabajo inmediatamente despus de terminar la educacin inicial. Este hecho es especialmente habitual en los pases que tienen un sistema dual de educacin y probablemente se deba en parte a que algunos aprendices se convierten en asalariados ordinarios en la empresa en la que reciben la formacin. En 2006, el 50 por ciento de los jvenes que terminaron los estudios en Alemania y casi el 40 por ciento en Suiza empezaron a trabajar inmediatamente despus de terminar la educacin inicial o un aprendizaje. En los 21 pases analizados, existe una estrecha correlacin negativa entre la proporcin de jvenes que encuentran trabajo inmediatamente despus de terminar los estudios y las estimaciones de la duracin segn el indicador C (coeficiente de correlacin de orden de 0,83). 31. Las definiciones de trabajo indefinido y de trabajo temporal varan de unos pases a otros (vase la nota 33). 32. Yates (2005) seala que las mujeres jvenes que tienen un bajo nivel de estudios tardan ms que los hombres en encontrar un trabajo estable. Existen pruebas de que los jvenes que tienen el nivel de estudios ms bajo cambian considerablemente de trabajo: los jvenes que tienen un bajo nivel de estudios tienen, en promedio, cinco empleos antes de encontrar uno que dure tres aos o ms, mientras que la cifra es de uno o dos en el caso de los que tienen un elevado nivel de estudios.

33. Debe tenerse presente que el trabajo temporal se refiere a diferentes mecanismos legales y/o definiciones estadsticas en los distintos pases analizados. En Australia y Corea, el trabajo temporal, adems de ser de duracin limitada, es el trabajo atpico en el que hay menos derechos a vacaciones y cobertura sanitaria en Australia y un bajo nivel de proteccin del empleo en Corea. En Europa, el trabajo temporal es el que tiene una fecha definida de terminacin especificada en el contrato de trabajo. Puede ser de diferentes tipos: contratos de duracin determinada, trabajo por obra, trabajo a travs de empresas de trabajo temporal y periodos a prueba en puestos de trabajo ordinarios y aprendizajes.

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ANEXO 1.A1

Cuadros y grficos complementarios

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Tasas de paro Incidencia del paro Incidencia del paro de larga duracin en de larga duracin relacin con adultos (25-54 aos) Tasas NETF NETF bajo nivel de estudios Tasas de escolarizacin (15-24 aos) 1996 0,6 0,7 0,6 0,4 0,5 0,4 0,3 0,5 0,6 0,9 0,7 0,2 0,7 1,0 0,5 0,5 1,3 0,4 0,7 0,5 0,2 0,7 0,7 0,6 0,8 0,4 .. 0,9 0,6 2005 1996-2005a Variacin % porcentual 9,6 -2,5 9,7 .. 12,4 -1,3 9,8 -3,1 11,2 -0,9 6,2 -0,7 9,3 .. 11,3 1,2 11,6 0,0 15,4 -3,1 12,9 -8,0 6,4 -0,4 8,6 0,6 18,0 -5,5 8,8 1,2 .. .. 5,7 -3,3 21,8 -3,9 6,5 1,4 12,4 .. 5,9 -0,9 12,2 -8,3 11,6 0,4 16,1 -3,9 12,3 -5,6 8,6 -2,9 9,1 -1,8 42,2 8,5 13,0 .. 2005 1996-2005b Variacin % porcentual 58,2 -8,9 44,7 .. 47,4 -4,7 39,5 -3,4 27,3 1,6 62,0 .. 41,4 .. 48,7 .. 52,3 7,7 37,8 -4,1 50,9 3,8 73,5 .. 48,1 -11,5 54,9 -2,8 74,6 55,5 .. .. 56,9 .. 91,3 1,5 59,2 -5,7 55,0 .. 66,5 3,5 62,2 4,8 78,7 0,9 28,8 2,8 70,4 1,4 28,3 2,2 57,6 2,1 53,7 -10,8 55,9 -0,7 2005 1995-2005d Variacin % porcentual 26,2 -1,2 38,0 .. 59,5 -0,4 36,5 -1,7 61,5 .. 32,0 5,3 56,0 .. 60,5 -6,2 47,4 .. 59,3 2,9 64,9 10,5 38,0 6,6 45,1 .. 56,6 5,0 46,2 0,9 .. .. 69,4 16,2 33,0 -25,4 31,7 -1,9 30,9 .. 46,5 -5,4 69,6 14,6 52,5 -0,7 58,4 23,6 52,5 -4,4 57,1 6,7 28,9 3,2 26,5 2,7 35,4 .. Tasas de abandono prematuro de los estudios de los adolescentes (15-19 aos) 2005 1996-2005c Variacin % porcentual 5,1 -0,8 4,6 .. 4,4 -1,5 3,6 -1,4 2,2 -1,0 3,5 2,7 3,6 .. 4,3 1,6 3,6 0,3 5,7 -0,1 5,2 -2,0 2,9 1,0 3,0 -0,8 8,6 -3,5 .. .. .. .. 1,9 -2,3 16,5 -4,3 2,8 2,8 5,3 .. 2,1 1,5 1,7 .. 7,8 1,2 3,4 -2,5 7,5 -2,0 1,6 -1,4 6,3 -1,2 16,2 -3,7 5,7 ..

Cuadro 1.A1.1. La situacin de los jvenes en el mercado de trabajo, 1996 y 2006

Proporcin de la poblacin (15-24)

Tasas de actividad Tasas de ocupacin

2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 Variacin 2006 Variacin Variacin Variacin Variacin % % % % % porcentual porcentual porcentual porcentual porcentual Australia 20,7 -1,2 71,2 -0,5 63,8 3,3 10,4 -5,3 10,9 -7,9 0,5 Austria 17,8 -0,5 59,4 0,1 54,0 -1,6 9,1 2,9 15,8 -2,4 0,5 Blgica 18,4 -0,8 32,3 -0,5 26,2 0,1 18,9 -1,6 32,3 -5,9 0,5 Canad 19,5 -0,5 66,4 4,2 58,7 6,0 11,6 -3,8 2,6 -4,5 0,3 Repblica Checa 18,4 -5,8 33,5 -15,8 27,7 -18,1 17,5 10,3 38,4 18,8 0,6 Dinamarca 17,1 -2,3 69,0 -4,8 63,7 -2,2 7,6 -3,0 0,9 -9,6 0,0 Finlandia 18,7 0,2 50,1 8,8 40,6 10,8 18,8 -9,0 5,5 -5,2 0,2 Francia 19,4 -1,0 33,2 4,2 25,3 3,9 23,9 -2,5 26,6 6,5 0,6 Alemania 17,8 1,5 50,7 -1,2 43,9 -3,2 13,5 4,1 36,7 9,1 0,6 Grecia 17,0 -3,3 32,5 -4,5 24,5 -0,9 24,5 -6,6 47,7 -5,8 0,8 Hungra 18,4 -4,8 26,8 -10,3 21,7 -8,7 19,1 1,1 37,5 -5,3 0,8 Islandia 19,6 -4,1 79,5 19,7 72,9 18,1 8,4 -0,1 1,5 -3,9 0,2 Irlanda 22,0 -4,9 52,4 7,9 48,0 11,7 8,4 -9,9 25,3 -21,7 0,7 Italia 15,6 -4,4 32,5 -7,1 25,5 -1,4 21,6 -10,6 50,5 -13,7 0,9 Japn 16,5 -4,4 45,0 -3,3 41,4 -3,6 8,0 1,3 20,4 9,9 0,6 Corea 17,6 -6,0 30,2 -5,7 27,2 -6,6 10,0 3,9 0,4 -1,9 0,3 Luxemburgo 17,0 -0,4 28,8 -11,8 24,9 -12,0 13,7 4,5 14,0 -19,3 0,5 Mxico 29,6 -4,7 47,8 -5,3 44,8 -3,3 6,2 -3,1 1,9 0,7 0,6 Pases Bajos 17,8 -0,8 69,2 2,9 63,9 5,6 7,6 -4,5 21,1 -13,8 0,4 Nueva Zelanda 21,9 -0,6 65,0 -2,5 58,8 -0,7 9,6 -2,2 2,8 -9,1 0,3 Noruega 18,9 0,3 58,1 -1,6 53,1 0,8 8,6 -3,7 4,3 -0,1 0,2 Polonia 22,1 0,3 34,2 -4,8 24,0 -3,9 29,8 1,3 37,2 8,2 0,7 Portugal 17,9 -6,0 42,7 -1,6 35,8 -1,4 16,2 0,0 34,5 -6,3 0,6 Repblica Eslovaca 22,2 -3,3 35,1 -11,6 25,7 -11,1 26,6 5,6 57,6 19,8 0,7 Espaa 15,7 -6,4 52,7 5,5 43,3 14,9 17,9 -22,0 17,9 -28,9 0,6 Suecia 17,4 -0,3 56,0 4,8 44,0 3,7 21,3 0,1 4,0 -9,4 0,2 Suiza 17,4 -0,3 68,6 2,3 63,3 0,1 7,7 3,1 .. .. .. Turqua 25,5 -6,5 37,9 -10,6 30,8 -11,1 18,7 5,2 32,9 -10,2 0,9 Reino Unido 17,8 0,3 66,6 -3,9 57,3 -2,9 13,9 -0,7 14,5 -10,6 0,6

Cuadro 1.A1.1. La situacin de los jvenes en el mercado de trabajo, 1996 y 2006 (cont.)
Tasas de paro Incidencia del paro Incidencia del paro de larga duracin en de larga duracin relacin con adultos (25-54 aos) Tasas NETF NETF bajo nivel de estudios Tasas de escolarizacin (15-24 aos) 1996 0,5 0,8 0,7

Proporcin de la poblacin (15-24)

Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Estados Unidos UE15 OCDE

2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 2006 1996-2006 Variacin 2006 Variacin Variacin Variacin Variacin % % % % % porcentual porcentual porcentual porcentual porcentual 19,1 0,0 60,6 -4,9 54,2 -3,4 10,5 -1,5 6,3 1,0 0,6 19,1 -1,5 47,9 0,3 40,2 2,4 16,1 -4,6 27,0 -13,2 0,6 21,7 -2,0 49,5 -2,7 43,3 -1,6 12,5 -1,5 19,6 -5,2 0,5 2005 1996-2005b Variacin % porcentual 35,0 0,4 58,1 1,3 57,3 -0,2

2005 1996-2005a Variacin % porcentual 10,8 -1,4 11,5 -0,6 15,6 -0,3

Tasas de abandono prematuro de los estudios de los adolescentes (15-19 aos) 2005 1996-2005c Variacin % porcentual 2,9 -1,3 5,3 -0,5 7,0 -1,8 2005 1995-2005d Variacin % porcentual 39,6 4,2 48,9 0,5 42,2 2,6

.. Datos no disponibles. NETF: Jvenes que no estn estudiando ni trabajando ni formndose. a) 1997 en el caso de los Pases Bajos; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Alemania e Irlanda; y 2004 en el de Mxico. b) 1997 en el caso de Australia, Japn y los Pases Bajos; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Alemania, Islandia, Irlanda y Luxemburgo; 2000 en el del Reino Unido; y 2004 en el de Mxico. c) 1997 en el caso de Australia; 1998 en el de Italia; 1999 en el de Alemania e Irlanda; y 2004 en el de Mxico. d) 1997 en el caso de los Pases Bajos; 1998 en el de Japn; 1999 en el de Grecia e Italia; 2000 en el del Reino Unido; y 2004 en el de Mxico. Fuente: Bases de datos de la OCDE sobre las estadsticas de poblacin activa y sobre la educacin. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347072326618

71

72
0,73 0,67 .. 0,64 0,65 0,84 0,56 0,56 0,80 0,49 .. 0,85 .. 0,78 0,66 .. 0,90 .. 0,78 0,63 0,4 .. .. .. 0,29 0,72 .. 0,69 .. 4,5 34,7 30,5 29,2 18,9 24,8 44,2 46,9 56,8 27,3 16,8 .. 11,9 40,3 27,9 .. 29,3 .. 43,4 .. 28,7 67,3 48,3 14,3 66,6 58,4 51,5 13,4 0,65 0,68 0,61 .. .. .. 0,67 .. 0,60 0,58 .. .. .. 0,75 .. 0,63 .. .. 0,61 0,68 .. .. 0,0 15,4 9,3 4,1 3,5 -5,9 -10,2 -0,3 11,9 2,3 4,7 .. -5,4 21,6 10,5 .. 18,4 .. 13,1 .. -10,6 .. 19,7 5,9 -8,9 10,0 6,8 -12,1 0,8 7,6 4,4 3,1 3,2 3,4 3,2 4,8 6,5 2,5 2,8 .. 5,2 3,6 2,6 .. 8,2 .. 3,9 .. 3,6 2,9 2,8 4,1 2,1 4,6 7,8 1,1 1,0 4,8 4,8 2,9 4,4 4,3 3,7 5,0 6,7 2,7 2,3 3,2 2,4 3,1 2,1 .. 6,8 1,5 3,7 .. 4,0 .. 3,6 3,0 2,7 4,2 8,0 1,5 0,74 .. .. 0,62 0,82 0,72 0,70 0,64 0,62 .. 0,69 .. 0,61 .. 0,62 0,63 .. .. 0,56 0,75 .. 0,71 .. .. .. 0,73 .. .. 0,66 .. .. 0,60 .. 0,64 0,68 .. 0,61 .. .. .. 0,63 .. 0,58 0,58 .. .. .. .. 0,73 0,62 .. .. .. .. 0,58 .. 0,68 .. .. 0,59 0,79 0,71 0,69 .. 0,62 .. 0,67 .. 0,59 .. 0,60 0,61 .. .. 0,53 .. .. 0,70 .. .. .. .. 0,59 .. 0,48 .. 0,80 0,28 0,91 0,25 0,19 0,62 0,30 .. 0,88 .. 0,50 0,58 .. 0,55 0,69 .. 0,32 0,57 0,21 0,76 .. .. 0,75 0,18 0,66 .. 0,53 .. 0,82 0,32 0,80 0,45 0,42 0,66 0,51 .. 0,73 .. 0,46 0,50 .. 0,52 0,59 .. 0,50 0,52 0,38 0,65 .. .. 0,64 0,47 0,71 .. 0,56 .. 0,72 0,34 0,50 0,31 0,45 0,55 0,30 .. 0,53 .. 0,42 1,65 .. 0,40 0,54 .. 0,51 0,56 0,28 0,48 .. .. 0,57 0,26 0,59 .. 0,70 .. 0,87 0,70 0,84 0,46 0,43 0,81 0,51 .. 0,89 .. 0,84 0,94 .. 0,75 0,92 .. 0,55 0,83 0,48 0,92 .. .. 1,00 0,32 0,71 .. 1,42 .. 1,14 1,48 1,14 0,86 1,54 1,20 0,91 .. 1,54 .. 1,31 4,92 .. 1,05 1,31 .. 1,52 1,40 0,98 1,18 .. .. 1,16 0,69 1,17 .. 1,33 .. .. 1,41 1,19 0,75 1,36 1,18 0,51 .. 1,34 .. 1,26 1,25 .. 1,03 .. .. 0,91 0,91 0,84 .. .. .. .. 0,58 .. ..

Cuadro 1.A1.2. Empleo y salarios de los trabajadores jvenes en comparacin con los de los trabajadores adultos, 1996 y 2006

Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Checa Espaa Suecia Suiza Turqua

Salarios de los jvenes segn el nivel de Incidencia del trabajo Incidencia del trabajo Salarios de los Salarios de los Salarios de los jvenes estudios en relacin con los de los que Incidencia del trabajo a tiempo parcial Incidencia del trabajo temporal en relacin jvenes (20-24 aos) jvenes (15-24 aos) (15-24 aos) en relacin tienen estudios secundarios de segundo a tiempo parcial en relacin con los temporal con los adultos en relacin con en relacin con con los de los adultos en 2004 ciclo (nivel de estudios intermedio)a adultos (25-54 aos) (25-54 aos) los de los adultos los de los adultos 2006 1996-2006 2006 1996-2006 Bajo Nivel de Alto Bajo nivel de estudios Alto nivel de estudios 1996 1996 2006 1996 2006 1996 nivel de estudios nivel de Variacin 2006 Variacin 2006 1997 2004 1997 % % estudios intermedio estudios 2004 porcentual porcentual

43,1 11,8 18,7 44,1 3,0 55,1 31,8 17,1 18,0 11,8 2,8 35,6 23,1 14,9 31,1 14,9 4,9 17,6 59,9 36,0 48,8 16,3 7,1 3,2 19,6 36,2 18,7 7,9

4,2 6,5 4,0 -1,5 0,4 13,4 7,5 -2,7 10,6 3,8 1,1 -3,9 9,3 7,1 8,5 9,5 0,3 1,5 13,1 3,5 8,4 0,0 1,4 2,2 7,0 0,0 2,5 1,6

1,9 0,7 1,0 3,8 1,3 5,5 4,9 1,4 0,8 1,7 1,4 3,3 1,3 1,0 1,6 2,3 0,4 1,3 2,1 2,2 3,3 1,9 1,4 1,6 1,9 3,9 0,8 1,2

1,9 0,5 1,0 3,5 1,2 4,1 4,1 1,6 0,5 1,1 0,8 2,3 1,0 0,7 1,2 1,6 0,4 1,2 1,9 1,8 2,3 1,4 0,7 0,6 1,9 2,7 0,7 1,3

Cuadro 1.A1.2. Empleo y salarios de los trabajadores jvenes en comparacin con los de los trabajadores adultos, 1996 y 2006 (cont.)

OCDE

UE15 35,4 7,9 3,1 2,9 0,64 0,67 0,62 0,64 0,52 0,55 0,52 0,71

Estados Unidos .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..

Reino Unido 8,1 -1,1 2,3 2,5 0,57 0,58 0,55 0,6 0,32 0,41 0,38 0,50 0,42 ..

Salarios de los jvenes segn el nivel de Incidencia del trabajo Incidencia del trabajo Salarios de los Salarios de los Salarios de los jvenes estudios en relacin con los de los que Incidencia del trabajo a tiempo parcial Incidencia del trabajo temporal en relacin jvenes (20-24 aos) jvenes (15-24 aos) (15-24 aos) en relacin tienen estudios secundarios de segundo a tiempo parcial en relacin con los temporal con los adultos en relacin con en relacin con con los de los adultos en 2004 ciclo (nivel de estudios intermedio)a adultos (25-54 aos) (25-54 aos) los de los adultos los de los adultos 2006 1996-2006 2006 1996-2006 Bajo Nivel de Alto Bajo nivel de estudios Alto nivel de estudios 1996 1996 2006 1996 2006 1996 nivel de estudios nivel de Variacin 2006 Variacin 2006 1997 2004 1997 % % estudios intermedio estudios 2004 porcentual porcentual 12,0 -0,7 2,9 2,2 0,60 0,68 .. 0,64 0,50 0,52 0,50 0,67 0,72 1,57 0,65 1,52 1,70 1,41 .. 1,64

28,3

25,5

33,8

34,9

-1,2

6,6

5,7

7,7

2,3

1,6

4,7

1,8

1,7

1,3

4,2

1,4

1,12

..

.. Datos no disponibles. a)  Los datos sobre los salarios segn el nivel de estudios se refieren a 1996 en Finlandia y los Pases Bajos y a 1998 en Italia y Corea. Los datos se refieren a 2001 en Australia, a 2002 en Irlanda, Italia, Luxemburgo y los Pases Bajos y a 2003 en Blgica, Canad, Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre las estadsticas de poblacin activa; OECD Distribution of Gross Earnings of Full-time Workers y base de datos de la OCDE sobre la educacin. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347112764422

73

Informes ocde

Cuadro 1.A1.3. Duracin media de la transicin de la escuela al mundo del trabajo por sexo en algunos pases europeos, 2006
Edad de salida del sistema educativoa Ambos Hombres Mujeres sexos 18,0 18,2 18,0 20,0 18,0 18,9 19,0 17,1 17,0 17,0 18,6 18,0 19,1 18,7 18,0 16,0 18,0 17,8 18,3 19,0 18,0 18,2 18,0 20,4 18,0 21,1 19,7 20,2 19,2 18,6 17,5 19,8 20,4 18,0 19,8 19,7 22,3 17,5 18,0 19,5 18,5 18,6 19,6 19,3 18,0 18,7 18,0 20,1 18,0 19,4 19,1 17,4 17,0 18,5 20,1 18,0 19,4 19,0 18,7 16,5 18,0 18,3 18,3 19,0 19,1 18,6 Edad de entrada en el empleob Hombres 19,2 19,9 20,9 21,9 21,0 20,7 19,8 20,4 20,9 19,5 19,9 21,0 20,3 20,1 20,8 19,0 20,7 20,7 20,4 19,7 19,8 20,3 Mujeres 18,8 21,5 20,1 21,8 20,5 21,3 19,3 20,6 20,5 20,6 21,6 21,1 20,7 20,3 22,6 19,6 20,5 21,5 19,5 19,2 21,0 20,6 Ambos sexos 19,2 20,4 20,9 21,4 20,6 20,9 19,1 20,6 21,0 20,9 21,3 21,0 20,5 20,1 20,7 19,2 20,7 21,0 20,3 19,7 20,8 20,4

Duracin de la transicin de la escuela al mundo del trabajo Ambos Hombres Mujeres sexos 1,2 1,8 2,9 1,9 3,0 1,8 0,8 3,3 3,9 2,5 1,3 3,0 1,2 1,4 2,7 3,0 2,7 2,9 2,1 0,7 1,8 2,0 0,8 1,1 2,1 0,7 0,8 1,1 0,0 2,0 3,0 0,9 1,2 3,1 0,9 0,6 0,4 2,1 2,5 2,0 1,0 0,6 1,4 1,3 1,2 1,7 2,9 1,3 2,6 1,5 0,0 3,2 3,9 2,4 1,3 3,0 1,1 1,0 2,0 2,7 2,7 2,7 2,0 0,7 1,8 1,8

Austria Blgica Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Reino Unido UE15 (no ponderada)

a)  Edad mediana de los jvenes de 15-29 aos que salen del sistema educativo; es la mediana de la diferencia entre la edad en el momento de la observacin y el tiempo transcurrido desde que terminan la educacin inicial o un aprendizaje. b)  Edad mediana de los jvenes de 15-29 aos que encuentran trabajo; se calcula sumando la edad mediana de los jvenes que salen del sistema educativo y el tiempo mediano que tardan los jvenes en encontrar empleo desde que terminan los estudios tal como se define en el indicador C del cuadro 1.1. c)  Vase el indicador C del cuadro 1.1. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347117181802

74

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.A1.1. Ritmo de transicin de los jvenesa al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo
Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Australia Hombres
1,5

Alto nivel de estudios

Total

Ambos sexos
1,5

Mujeres
1,5

1,0

1,0

1,0

0,5

0,5

0,5

0,0

10

0,0

10

0,0

10

Ambos sexos
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Austria Hombres
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Blgica Hombres
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Repblica checa Hombres

2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5 8 10 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5

Finlandia Hombres
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 8 10 0,0 1 5

Mujeres

10

75

Informes ocde

Grfico 1.A1.1. Ritmo de transicin de los jvenesa al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo (cont.)
Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Francia Hombres
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 1 5 8 10 0,0 1 5 8 10 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5 8 10

Alto nivel de estudios

Total

Ambos sexos
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

Ambos sexos
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5 8 10 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5

Alemania Hombres
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 8 10 0,0 1 5

Mujeres

10

Ambos sexos
3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5 8 10 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5

Grecia Hombres
3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 8 10 0,0 1 5

Mujeres

10

Ambos sexos
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5 8 10 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1 5

Hungra Hombres
2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 8 10 0,0 1 5

Mujeres

10

Ambos sexos
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Italia Hombres
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Mujeres

10

10

10

76

1. Empezar con buen pie - El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE

Grfico 1.A1.1. Ritmo de transicin de los jvenesa al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo (cont.)
Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Pases Bajos Hombres
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Alto nivel de estudios

Total

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Polonia Hombres
4,0 3,0 2,0 1,0 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Portugal Hombres
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
1,5

Repblica Eslovaca Hombres

1,5

Mujeres
1,5

1,0

1,0

1,0

0,5

0,5

0,5

0,0

10

0,0

10

0,0

10

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Espaa Hombres
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

77

Informes ocde

Grfico 1.A1.1. Ritmo de transicin de los jvenesa al mundo del trabajo por niveles de estudios y sexo (cont.)
Bajo nivel de estudios Nivel de estudios intermedio Suecia Hombres
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Alto nivel de estudios

Total

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Suiza Hombres
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Ambos sexos
2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Reino Unido Hombres

2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Mujeres

10

10

10

Los valores no se muestran cuando el nmero de observaciones es insuficiente. Cocientes calculados por medio de datos agrupados de los aos 2004-2006. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el caso de los pases europeos y en la Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) en el caso de Australia. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/346867734421

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80

Captulo 2

Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la OCDE

En este captulo, se muestra que el empleo informal y el trabajo no declarado constituyen para el mercado de trabajo de algunos pases de la OCDE de renta baja y media un importante problema que lleva a temer por la proteccin de los trabajadores, al tiempo que hace que resulte difcil para los gobiernos ofrecer servicios pblicos de calidad y constituye un obstculo para el aumento de la productividad y el crecimiento. No parece que un fuerte crecimiento econmico per se sea una garanta de reduccin del empleo informal. Qu medidas pueden adoptar los pases para abordar el problema del empleo informal? En este captulo se hace hincapi en que la respuesta vara de un pas a otro. Dependiendo de la situacin que exista en cada uno, es posible aumentar los incentivos para dar un empleo formal reduciendo los costes laborales cuando son excesivos, aumentando la flexibilidad en los pases que tienen una rigurosa legislacin de proteccin del empleo y mejorando el diseo de los programas de proteccin social para que la afiliacin sea ms beneficiosa para los trabajadores. La mejora de los incentivos debe complementarse con un aumento de los esfuerzos para aplicar las disposiciones existentes en materia de impuestos, seguridad social y mercado de trabajo. La mejora de la gobernanza tambin fomentara el cumplimiento voluntario de las disposiciones.

Informes ocde

Introduccin El empleo informal, llamado a veces empleo no declarado o sumergido puede describirse, en general, como el empleo dedicado a la produccin de bienes y servicios legales en el que no se cumple uno o ms de los requisitos legales relacionados con el empleo. Son muchas las razones por las que a los poderes pblicos de los pases de la OCDE les preocupa el empleo informal. Los asalariados que tienen un empleo totalmente informal no estn cubiertos por la seguridad social y carecen de algunas o de todas las protecciones que garantizan los contratos de trabajo (por ejemplo, el salario mnimo, la proteccin del empleo o la legislacin sobre seguridad e higiene en el trabajo), a menudo estn mal remunerados y tienen menos posibilidades de acceder a la formacin y de mejorar profesionalmente que los trabajadores que tienen un empleo formal. El incumplimiento total o parcial de la legislacin en materia de impuestos o de seguridad social reduce los ingresos del Estado y obliga a subir los tipos de cotizacin de los trabajadores que trabajan en el sector formal. Esta situacin puede crear un crculo vicioso en el que el empleo informal lleve a los gobiernos a subir los impuestos sobre el trabajo o a reducir la calidad, los grupos de beneficiarios o la cobertura de los servicios pblicos y, por tanto, a reducir an ms los incentivos para declarar el empleo. El empleo informal tambin puede producir efectos ms generales en la productividad y en el crecimiento: las empresas del sector informal tienden a ser pequeas para evitar las reglamentaciones y los controles y eso puede limitar su acceso al capital y a las nuevas tecnologas y mercados, haciendo tambin la competencia desleal a las empresas del sector formal (OCDE, 2004a).

Los pases ms desarrollados tienden a tener menos empleo informal (vase Perry et al., 2007, para un anlisis reciente). Sin embargo, est menos claro que el crecimiento econmico de un pas se traduzca necesariamente en una disminucin del empleo informal. Por ejemplo, a pesar del fuerte crecimiento econmico que han experimentado la India y China en los ltimos diez aos, las tasas de empleo informal siguen siendo muy altas en la India y estn aumentando en China a medida que aumenta el nmero de trabajadores que se trasladan a las zonas urbanas (OCDE, 2007a). Por tanto, las medidas que slo tienen por objeto fomentar el crecimiento econmico no resolvern el problema del empleo informal: es necesaria una solucin ms articulada. En OCDE (2004a), se analiz la repercusin de diversas medidas en los incentivos al empleo informal y al trabajo no declarado en los pases de la OCDE y se pusieron de relieve las diferencias entre los enfoques necesarios para luchar contra el empleo informal en pases que tienen diferentes niveles de desarrollo.

El presente captulo se basa en el estudio de la OCDE (2004a) para examinar el empleo informal detalladamente en siete pases de la OCDE de renta baja y media en los que plantea especiales retos: la Repblica Checa, Hungra, Corea, Mxico, Polonia, la Repblica Eslovaca y Turqua. Concentrndose en un pequeo nmero de pases en lugar de realizar un anlisis comparativo internacional, es posible estudiar con mayor profundidad el complejo conjunto de factores que influyen en el empleo informal. A excepcin de Turqua, todos los pases examinados se integraron en la OCDE durante la dcada de 1990 y suelen excluirse de los anlisis comparativos de los pases de la OCDE debido generalmente a la escasez de datos. La situacin econmica y la situacin del mercado de trabajo de los siete pases son muy diversas, al igual que los resultados obtenidos en los ltimos diez aos. La Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca experimentaron rpidos cambios econmicos e institucionales durante la transicin a una economa de mercado y, al menos a principios de la dcada de 1990, asistieron a un rpido crecimiento del empleo informal y del trabajo por cuenta propia al no conseguir los trabajadores encontrar oportunidades de empleo en el sector formal. Turqua y Mxico son los pases de la OCDE de renta ms baja y continan teniendo elevados niveles de empleo informal, incluso en los aos ms recientes en los que se ha recuperado significativamente el crecimiento econmico. Corea tambin ha sufrido un rpido proceso de transformacin en las ltimas dcadas y constituye un til ejemplo del proceso de introduccin de nuevas instituciones, como los sistemas de seguridad social, en un entorno en el que antes estaba muy extendido el empleo informal. Eso no quiere decir que otros pases de la OCDE no tengan empleo informal. La OCDE (2004a) ha observado que incluso los pases de la OCDE de renta alta tienen problemas con el cumplimiento de la legislacin relacionada con los impuestos y con la seguridad social y que algunos pases de Europa meridional, en particular, tambin tienen un nivel relativamente alto de empleo informal. Sin embargo, los pases elegidos suministran til informacin sobre las relaciones entre la transformacin econmica, la evolucin del mercado de trabajo y el empleo informal, cuestiones que pueden cobrar cada vez ms importancia para la poltica del mercado de trabajo y para la poltica social, dado que la OCDE est considerando la posibilidad de expandirse y

82

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

de adquirir mayores compromisos con grandes pases en vas de desarrollo como Brasil, China, la India, Indonesia y Sudfrica.

En este captulo, se examinan diferentes tipos de empleo informal, que van desde los asalariados que no estn inscritos en la seguridad social hasta los que slo declaran una parte de sus ingresos a efectos fiscales. Tambin se examinan otros grupos de trabajadores que pueden ser especialmente propensos a tener un empleo informal, como los trabajadores por cuenta propia o las personas que tienen ms de un empleo. El captulo centra la atencin en las medidas que afectan a los incentivos de las empresas para emplear a los trabajadores informalmente y de los trabajadores para no declarar su renta a las autoridades tributarias y a las autoridades de la seguridad social. Sin embargo, la actividad informal de las empresas tambin es una importante fuente de empleo informal. Si una empresa no est registrada o no paga impuestos, es improbable que sus asalariados tengan un empleo formal o que paguen ellos mismos impuestos. Los costes y los beneficios del empleo formal esbozados en este captulo influyen en las decisiones de las empresas de entrar en el sector formal, as como otros muchos factores (como las reglamentaciones relativas a las empresas y los costes de registro, el acceso a financiacin y la calidad del sistema judicial). Sin embargo, el anlisis exhaustivo de la actividad informal de las empresas queda fuera del alcance del captulo.

En el apartado 1 se presentan diversas estimaciones del nivel de empleo informal existente en los siete pases examinados en este captulo, as como un anlisis de las caractersticas de los diferentes tipos de trabajadores informales. En los apartados 2 a 4, se analizan los diversos factores ligados a las polticas que influyen en el empleo informal. En el 2, se analizan las medidas que aumentan los costes del empleo formal. En el 3 se examina la forma de aumentar las ventajas de cotizar a los programas de proteccin social o de pagar impuestos. En el 4, se analiza el papel de la aplicacin de la legislacin en la reduccin de los incentivos al empleo informal. En el ltimo apartado, se presenta una sntesis de las principales conclusiones del captulo para la poltica de cada pas. Principales resultados La naturaleza y el nivel de empleo informal son muy diferentes en los siete pases: Mxico y Turqua son los pases en los que est ms extendido el empleo informal: entre el 40 y el 60 por ciento de la poblacin ocupada carece de cobertura de la seguridad social o gestiona su propio negocio y la evasin de impuestos es habitual, incluso en las medianas y grandes empresas del sector formal. En estos dos pases, el hecho de tener un bajo nivel de estudios y ser mujer o de no pertenecer al grupo de trabajadores en edad activa de edades centrales aumenta las probabilidades de tener un empleo informal. En la Repblica Checa y la Repblica Eslovaca, muy pocos asalariados trabajan totalmente en el sector informal, pero hasta el 10 por ciento de la poblacin trabajadora no declara todos sus ingresos. El falso trabajo por cuenta propia tambin puede plantear problemas, aunque es difcil cuantificarlo. Los trabajadores de edades intermedias que tienen un nivel de educacin intermedio o alto son los que ms tienden a no declarar todos sus ingresos y a trabajar por cuenta propia, lo cual induce a pensar que la evasin de impuestos y las normas legales son los motivos ms importantes para tener un empleo informal que la supervivencia. En Hungra y Polonia, es relativamente frecuente no declarar todos los ingresos; tambin son frecuentes otros tipos de empleo informal. Las personas que no declaran todos los ingresos trabajan normalmente de esta forma y los ingresos no declarados representan una proporcin relativamente grande de su renta total. En Hungra, alrededor del 20 por ciento de los asalariados no cotiza al sistema de pensiones; en Polonia, una proporcin similar de los asalariados de las pequeas empresas no tiene un contrato de trabajo escrito. Corea ha reducido significativamente el empleo informal, pero an hay un 25 por ciento de la poblacin trabajadora que no est inscrito en la seguridad social. Los trabajadores de edad avanzada y los que tienen un bajo nivel de estudios son especialmente vulnerables al empleo informal.

83

Informes ocde

La lucha contra el empleo informal requiere un enfoque global para reducir los costes y aumentar los beneficios que tiene para las empresas y los trabajadores el cumplimiento de la legislacin y para garantizar que sta se cumple debidamente. El elevado mnimo salarial de Hungra y de Turqua y los altos costes laborales no salariales de todos los pases, salvo Corea, dan incentivos para que los asalariados tengan un empleo informal o no declaren todos los ingresos. La reduccin de los costes laborales, especialmente en el caso de los trabajadores de bajos salarios, podra fomentar la regularizacin: En Hungra y Turqua, los costes laborales son altos a causa de los salarios mnimos obligatorios del sector formal y a los elevados impuestos sobre el trabajo, debido en parte a los generosos sistemas de pensiones. En Hungra, aunque es probable que una pequea minora de trabajadores que perciben el salario mnimo no declare todos sus ingresos, las nuevas subidas del salario mnimo destinadas, en parte, a reducir la evasin de impuestos corren el riesgo de reducir las perspectivas de empleo de los verdaderos trabajadores de baja productividad. En todos los pases, salvo en Corea (y en Mxico en el caso de las grandes empresas), los impuestos sobre el trabajo son relativamente altos en comparacin con los impuestos sobre el capital, lo cual da pocos incentivos para declarar todos los ingresos salariales. Dado el escaso margen de maniobra de la poltica fiscal de estos pases, una reduccin de los impuestos sobre el trabajo probablemente implicara una subida de otros impuestos. Los impuestos sobre el patrimonio podran ser un buen candidato, ya que se encuentran entre los impuestos menos distorsionadores.

La concesin de un trato fiscal preferencial a los trabajadores por cuenta propia, sobre todo gravando el volumen de ventas en lugar de la renta neta, tiende a fomentar el trabajo por cuenta propia falso y a inducir a los trabajadores a no declarar todos sus ingresos. No pagar impuestos es ms fcil para los trabajadores por cuenta propia que para los asalariados y puede resultar difcil para las autoridades tributarias averiguar con precisin cules son sus verdaderos ingresos. Sin embargo, la simplificacin de los impuestos a los que estn sujetas las pequeas empresas puede ser una buena solucin en pases como Mxico y Turqua en los que muchos trabajadores por cuenta propia no tienen los medios necesarios para llevar una buena contabilidad. Sin embargo, los regmenes tributarios simplificados deberan disearse de tal forma que dieran incentivos a los trabajadores por cuenta propia para declarar los salarios de sus asalariados. Los sistemas tributarios complejos aumentan los costes que tiene para lpos contribuyentes el cumplimiento de la legislacin y los anima a no declarar todos sus ingresos. As sucede en Hungra, Polonia, Mxico y Turqua, donde sigue habiendo algunas exenciones y deducciones fiscales en los sistemas de impuestos sobre la renta y/o de impuestos sobre las sociedades. Aunque la Repblica Eslovaca y Corea tienen unos sistemas tributarios relativamente sencillos, gestionar el complejo sistema de recaudacin de las cotizaciones sociales que engloban diferentes regmenes, topes mnimos y mximos y periodos de pago es caro para las empresas. Las reformas propuestas en Corea para recaudar las cotizaciones deberan contribuir a atenuar este problema.

La suavizacin de las restricciones para utilizar los contratos temporales o de duracin determinada y la reduccin de los costes de despido de los jvenes o de los trabajadores sin experiencia mejoraran los incentivos de las empresas para contratar trabajadores de manera formal. Las empresas utilizan el empleo informal para aumentar la flexibilidad interna en Mxico (y probablemente en Turqua), donde la legislacin limita el uso de los contratos temporales y de duracin determinada. La introduccin de periodos de prueba para los nuevos trabajadores recin contratados con un contrato indefinido en Mxico y Corea y la reduccin de las obligaciones de pagar una indemnizacin por despido a los trabajadores que tienen poca antigedad en la Repblica Checa, la Repblica Eslovaca y Mxico podran reducir el empleo informal, especialmente en el caso de los trabajadores jvenes. En Corea, Mxico y Turqua, los programas existentes de pensiones de jubilacin tambin pueden llevar a jubilarse anticipada u obligatoriamente a los trabajadores de edad avanzada, a los que, en ese caso, a menudo no les queda casi ninguna otra opcin que trabajar en el sector informal. La percepcin que tienen los trabajadores del valor de las prestaciones que pueden recibir de los programas de proteccin social puede animarlos a trabajar en el sector formal o a declarar todos sus ingresos si pueden elegir entre trabajar o no en el sector formal: 84

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

El diseo de los sistemas de pensiones puede influir en los incentivos para trabajar en el sector informal. Algunos han afirmado que cuanto ms estrecha es la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones, menos considerarn los trabajadores que las cotizaciones a las pensiones son un impuesto y, por tanto, menor ser la influencia negativa de las cotizaciones en la participacin en el sector formal. Sin embargo, los datos internacionales muestran que no existe una relacin sistemtica entre el grado de redistribucin y la cobertura de las pensiones. Los sistemas muy redistributivos, como el de la Repblica Checa, pueden inducir a no declarar todos los ingresos. Otras caractersticas del sistema de pensiones tambin pueden desempear un papel importante. Por ejemplo, los sistemas en los que existe poca relacin entre el historial de cotizaciones y las prestaciones, como el de Turqua, animan a los trabajadores a jubilarse anticipadamente y a seguir trabajando en el sector informal. Los periodos mnimos de cotizacin de los pases en los que los trabajadores entran y salen frecuentemente del sector informal, como en el caso de la pensin mnima garantizada de Mxico, tambin reducen los incentivos para trabajar en el sector formal. La suavizacin en alguna medida de las condiciones de acceso a las prestaciones por desempleo, el aumento de la relacin entre las prestaciones y las cotizaciones (teniendo cuidado de mantener los incentivos al trabajo) y/o la reduccin de los tipos de cotizacin podran mejorar los incentivos para trabajar en el sector formal. En seis de los pases estudiados, especialmente en Polonia, la Repblica Eslovaca y Turqua, las condiciones de acceso a los sistemas de seguro de desempleo son estrictas, las prestaciones son de baja cuanta y guardan una escasa relacin con las cotizaciones.

El aumento de la confianza en el Estado y la mejora de calidad de los servicios pblicos pueden desempear un papel importante en la reduccin del empleo informal al mejorar la percepcin que tienen los contribuyentes de las ventajas de pagar impuestos. En los siete pases examinados, los indicadores de la eficacia de las administraciones y la lucha contra la corrupcin son inferiores a la media de la OCDE, aunque se han hecho progresos en los ltimos aos.

La aplicacin eficaz de la legislacin en materia de empleo, impuestos y seguridad social, unida a la mejora de los incentivos para trabajar en el sector formal, es esencial para luchar contra el empleo informal. Los recursos existentes para aplicar la legislacin pueden utilizarse ms eficazmente en los siete pases estableciendo procedimientos de evaluacin de riesgos o desarrollando los que ya existen para delimitar mejor los grupos que deben ser objeto de inspecciones y aumentar la coordinacin y el intercambio de informacin entre los diferentes organismos encargados de aplicar la legislacin. En muchos casos, la deteccin del empleo informal no es actualmente el objetivo principal de los inspectores fiscales o de los inspectores de trabajo. Para luchar contra el empleo informal, tambin es necesario ampliar los objetivos de los organismos encargados de velar por el cumplimiento de la legislacin y no slo tratar de recaudar la mayor cantidad posible de ingresos (en el caso de las autoridades fiscales) y velar por el cumplimiento de la legislacin en materia de seguridad e higiene en el trabajo (en el caso de los inspectores de trabajo) sino tambin desarrollar el sector formal inspeccionando a nuevos grupos, como las pequeas empresas o el sector servicios, en los que el empleo informal est muy extendido, ofreciendo asesoramiento y ayuda tcnica a las pequeas empresas y mejorando la deteccin de ingresos de las pequeas empresas y de los trabajadores por cuenta propia. 1. Nivel y caractersticas del empleo informal 1.1. El empleo informal es difcil de definir y de medir A pesar de la existencia de abundantes estudios, no existe una definicin de empleo informal aceptada por todos (vase OCDE, 2004a; y Perry et al., 2007, para un resumen). En este captulo, el empleo informal es el empleo cuyo objetivo es la produccin de bienes y servicios legales en el que no se cumple uno o ms de los requisitos legales relacionados normalmente con el empleo (como estar inscrito en la seguridad social, pagar impuestos o respetar la legislacin laboral). La elaboracin de estadsticas internacionales comparables sobre el empleo informal a partir de esta definicin ideal es algo complicado debido a que es difcil medir algunos aspectos del empleo informal. En la prctica, las definiciones que se emplean en los estudios empricos dependen tanto de los datos de 85

Informes ocde

los que se dispone como del objetivo de la investigacin. Algunos estudios centran la atencin en la medicin del tamao total del sector informal, normalmente en porcentaje del PIB (por ejemplo, Schneider y Enste, 2000)1. Otros estudios tratan ms de medir la proporcin del empleo representada por las actividades informales. Desgraciadamente, no se dispone de estimaciones fiables de la proporcin total de empleo informal en la mayora de los pases de la OCDE. Sin embargo, pueden utilizarse microdatos para examinar los diferentes tipos de empleo informal. Los estudios existentes sobre el empleo informal que se basan en microdatos emplean diversas variables aproximadas para recoger el empleo informal, como la falta de cobertura de la proteccin social, el trabajo por cuenta propia o el trabajo en una microempresa (por ejemplo, Bernab, Gasparini y Tornarolli, 2007; Loayza y Rigolini, 2006).

El cuadro 2.1 contiene estimaciones del empleo informal y del trabajo no declarado de los siete pases examinados en este captulo3. El empleo sin cobertura de la seguridad social o sin contrato de trabajo escrito se utiliza como indicador aproximado del empleo informal de los asalariados, como es habitual en la literatura. Los trabajadores por cuenta propia no agrcolas (por ejemplo, los trabajadores por cuenta propia sin asalariados) no tienen necesariamente un empleo informal, pero los estudios realizados anteriormente han mostrado que estos trabajadores normalmente estn sujetos a unos tipos impositivos ms altos y evaden ms el pago de las cotizaciones a la seguridad social que los asalariados4. Adems, algunos trabajadores por cuenta propia podran considerarse falsos trabajadores por cuenta propia, en el sentido de que trabajan siempre para el mismo empresario, pero trabajan por cuenta propia por obligacin o por decisin propia para soslayar la legislacin laboral o las obligaciones relacionadas con los impuestos y la seguridad social5. Las ayudas familiares no remuneradas se incluyen porque constituyen una importante fuente de trabajo para las empresas familiares del sector informal y obtienen utilidad de estas empresas de la misma forma que los trabajadores por cuenta propia. Los pluriempleados, al igual que los trabajadores por cuenta propia, no trabajan necesariamente en el sector informal, pero tienen mayores posibilidades de no declarar la renta o de inscribirse en la seguridad social que los trabajadores que slo tienen un trabajo. Tambin se tienen en cuenta por s mismos los trabajadores que no declaran todos sus ingresos a las autoridades fiscales o a las autoridades de la seguridad social, aunque las estimaciones presentadas probablemente representen un lmite inferior del nivel de ingresos no declarados, debido a que las preguntas sobre la evasin de impuestos son delicadas. Aunque existe una amplia variedad de actividades informales, no es posible tenerlas todas en cuenta debido a las dificultades para medir un fenmeno que es, por definicin, ilegal en algunos sentidos. No obstante, las estimaciones ayudan a comprender la importancia relativa de los distintos tipos de actividades informales y las caractersticas de los trabajadores del sector informal, sirviendo as de base para analizar las medidas que deben adoptarse que se realiza ms adelante en este captulo. Naturalmente, las distintas definiciones de empleo informal pueden solaparse considerablemente. Por ejemplo, los asalariados que no estn inscritos en la seguridad social tambin es probable que no declaren todos o parte de sus ingresos a las autoridades fiscales. En los casos en los que es posible, las estimaciones no tienen en cuenta el sector agrcola, que normalmente est perdiendo importancia con el paso del tiempo y slo representa una pequea proporcin del empleo total en cuatro de los pases examinados (las excepciones son Polonia, Mxico y Turqua). 86

Desde el punto de vista de la poltica del mercado de trabajo, cuantificar y comprender los numerosos tipos de empleo informal es ms importante que calcular simplemente las dimensiones totales del sector en relacin con el conjunto de la economa, aunque eso no permita comparar muchos pases de la OCDE. Estn apareciendo nuevos estudios que observan la existencia de considerables diferencias en lo que se refiere a las caractersticas, las experiencias y las motivaciones de los diferentes tipos de trabajadores que trabajan en el sector informal (vase el recuadro 2.1). Las medidas que influyen en los diferentes tipos de empleo informal tambin varan considerablemente de unos pases a otros. Por ejemplo, si los trabajadores mal remunerados estn sujetos a unos elevados tipos impositivos medios, tanto los trabajadores como las empresas pueden tener incentivos para ocultar su empleo a las autoridades fiscales, mientras que si los trabajadores de renta alta estn sujetos a unos elevados tipos impositivos marginales, pueden tener incentivos para no declarar una parte de sus ingresos. Para formular recomendaciones bien fundadas con el fin de fomentar la regularizacin del empleo hay que comprender el nivel y las caractersticas de los distintos tipos de empleo informal y la forma en que influyen las polticas adoptadas en los incentivos de las empresas y de los trabajadores. Para recoger mejor la diversidad del empleo informal, se examina una amplia variedad de medidas del empleo informal, que van desde el empleo informal de los trabajadores que no estn inscritos en la seguridad social hasta los que slo declaran una parte de sus ingresos a las autoridades fiscales o a la seguridad social2.

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Recuadro 2.1. El empleo informal: segmentacin, eleccin o una solucin intermedia?

La literatura sobre el empleo informal est alejndose de la visin tradicional segn la cual el empleo informal es una prueba de segmentacin del mercado de trabajo. En lugar de concebir el empleo informal como un mecanismo de supervivencia para los trabajadores de baja productividad que son obligados a esperar hasta que encuentran un empleo formal mejor remunerado, las investigaciones empricas recientes sostienen que algunos trabajadores del sector formal eligen ese tipo de empleo, porque les permite obtener ms rendimiento financiero de sus cualificaciones o de su experiencia, dadas las dems oportunidades que hay en el mercado de trabajo y los mecanismos institucionales existentes, o debido a las ventajas no monetarias del trabajo informal. Fields (2005) sostiene que el propio mercado de trabajo informal est segmentado: algunos trabajadores deciden trabajar en el sector informal y otros, que generalmente tienen un bajo nivel de estudios y viven en zonas rurales, estn atrapados en el empleo informal mal remunerado y tienen pocas oportunidades de encontrar un trabajo en el sector formal, aunque quieran. Los datos sobre las diferencias salariales y otros resultados de los diferentes tipos de trabajadores informales confirman este dualismo del sector informal.

Existen claras pruebas de que algunos trabajadores del sector informal perciben unos salarios ms altos o, al menos, iguales que los salarios de los trabajadores equivalentes del sector formal, lo cual induce a pensar que el trabajo informal puede ser una decisin econmica racional para algunos. Por ejemplo, Maloney (1999) observa que el paso del trabajo por cuenta propia al empleo asalariado formal va acompaado de una reduccin de las ganancias en Mxico. Algunos otros estudios observan que los trabajadores por cuenta propia ganan ms o menos lo mismo que los trabajadores asalariados del sector formal en otros pases latinoamericanos (por ejemplo, Saavedra y Chong, 1999, en el caso de Per; Arias y Khamis, 2007, en el de Argentina), Kll y Vincze (1999) observan que en Hungra el crecimiento que experiment el trabajo por cuenta propia a principios de los aos 90 se debi a las perspectivas relativamente buenas del mercado de trabajo para los trabajadores por cuenta propia ms que a una forma de paro encubierto. Asimismo, Earle y Sakova (2000) observan, una vez tenidas en cuenta las caractersticas personales y las caractersticas de los puestos de trabajo, que los trabajadores por cuenta propia ganaron algo ms que los asalariados en la Repblica Checa y la Repblica Eslovaca a mediados de los aos 90. Sin embargo, esta literatura tambin pone de relieve la heterogeneidad del empleo informal. Por ejemplo, los trabajadores asalariados del sector informal generalmente ganan menos que en el sector formal (por ejemplo, Maloney, 1999, en el caso de Mxico; Tansel, 2000, en el de Turqua). Tambin hay algunas razones, aparte del potencial de ganancias, por las que los trabajadores pueden elegir el empleo informal frente al formal. El trabajo por cuenta propia informal, en particular, puede ofrecer la flexibilidad y la autonoma que no ofrece el empleo asalariado formal. Otro motivo pueden ser las oportunidades de evadir el pago de impuestos o de las cotizaciones a la seguridad social y, por lo tanto, de tener mayores ganancias netas.

Las caractersticas de los trabajadores del sector informal varan de unos pases a otros El nmero y las caractersticas de los trabajadores del sector informal varan significativamente, tanto de unos tipos de empleo informal a otros dentro de un mismo pas, como de unos pases a otros. En este apartado, se resume la situacin existente en cada uno de los siete pases examinados en este captulo6

Repblica Checa: en la Repblica Checa hay pocos asalariados que tengan un trabajo totalmente informal. Sin embargo, hay una considerable proporcin que tiene en parte un trabajo informal: o bien tiene un falso trabajo por cuenta propia, o bien no declara todos sus ingresos. Los trabajadores por cuenta propia normalmente son hombres de edad intermedia que tienen un moderado nivel de estudios. La evasin de impuestos es ms frecuente en el caso de los trabajadores por cuenta propia y de los que tienen un nivel de estudios y de renta ms alto, pero slo representa una pequea proporcin de la renta total de los que evaden impuestos.

Hungra: aunque son relativamente pocos los asalariados hngaros que trabajan sin contrato de trabajo, el nivel de incumplimiento de la legislacin de la seguridad social es considerable, ya que representa el 19 por ciento de todos los asalariados. El empleo no declarado es ms frecuente en el caso de los hombres de edades centrales y de los trabajadores de la construccin, servicios personales y transporte. Alrededor del 10 por ciento de los trabajadores no declara todos sus ingresos. Casi la mitad de todos los que realizan actividades no declaradas las realizan habitualmen87

Informes ocde

Cuadro 2.1. Distintos indicadores del empleo informal y del trabajo no declarado
Asalariados que trabajan en el sector informal Asalariados no inscritos en Asalariados la seguridad sin contrato social de trabajo obligatoria % del empleo no agrcolaa (1) (2) .. 19,4 25,8 31,5 .. .. 21,7 1,8 2,6 .. 26,9 4,9 2,2 .. Trabajadores por cuenta propia Ayudas familiares no Pluriempleados remuneradas Ingresos no declarados

% de los % de trabajadores asalariados % del empleo % del empleo % del empleo generalmente que reciben no agrcola no agrcola no agrcola no declarados los salarios en a efectos manoc fiscalesb 11,4 6,4 17,1 20,6 7,0 9,2 16,6 (3) 0,7 0,3 4,7 5,1 0,7 0,1 3,3 (4) 2,1 1,8 1,7 3,3 7,5 1,2 3,1 (5) (6) 10 9 7 31 11 6 25 (7) 3 8 .. .. 11 7 ..

Repblica Checa Hungra Corea Mxico Polonia Repblica Eslovaca Turqua

.. Datos no disponibles. a)  En el caso de Hungra, trabajadores no inscritos en la seguridad social en porcentaje del empleo total. b)  Basado en las respuestas a la siguiente pregunta: Reconociendo las dificultades que tienen muchas empresas para cumplir ntegramente la legislacin laboral, qu porcentaje de la plantilla total cree que declara la empresa representativa de su sector a efectos fiscales? Porcentaje que no responde: Repblica Checa, 3 por ciento; Hungra, 3 por ciento; Corea, 2 por ciento; Mxico, 12 por ciento; Polonia, 1 por ciento; Repblica Eslovaca, 16 por ciento; Turqua, 6 por ciento. c)  Basado en las respuestas a la siguiente pregunta: A veces los empresarios prefieren pagar todo el salario ordinario o parte o la remuneracin por el trabajo adicional o por las horas extraordinarias en mano y sin declararlo a la administracin tributaria o a la administracin de la seguridad social. Le ha pagado su empresa de esta forma toda su renta o parte en los ltimos 12 meses? Fuente (1)  Hungra: Estimaciones del Ministerio de Hacienda hngaro basadas en Ekel et al. (2008); Corea: Korean Labor and Income Panel Study, 2005; Mxico: Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2005; Turqua: encuesta de poblacin activa, 2006. (2)  Repblica Checa: European Social Survey, 2004; Hungra, Polonia y Repblica Eslovaca: European Social Survey, 2006/07; Mxico: Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los hogares, 2005. (3)  Repblica Checa, Hungra, Polonia y Repblica Eslovaca: encuesta sobre las fuerzas de trabajo de Eurostat; Corea: Korean Labor and Income Panel Study; Mxico: Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares; Turqua: encuesta de poblacin activa. Los datos se refieren a 2005. (4)  Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa, 2005. (5)  Repblica Checa, Hungra, Polonia, Repblica Eslovaca y Turqua: encuesta sobre las fuerzas de trabajo de Eurostat, 2006; Mxico: Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2005; Corea: Korean Labor and Income Panel Study, 2005. (6)  Estimaciones de la OCDE sobre las empresas del sector privado basadas en encuestas del Banco Mundial a las empresas, 2005 (2006 en el caso de Mxico). (7)  Comisin Europea (2007a). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347434555237

Corea: alrededor de una cuarta parte de los asalariados coreanos no est cubierta por el sistema de pensiones y otro 20 por ciento son trabajadores por cuenta propia o ayudas familiares no remuneradas. El empleo informal es especialmente elevado en las pequeas empresas y en el comercio al por menor, la construccin y la hostelera. Casi todos los asalariados contratados por un da carecen de cobertura de la seguridad social, aunque el empleo informal tambin est muy extendido entre los asalariados que tienen un contrato indefinido, por lo que la dualidad del mercado de trabajo slo explica una proporcin relativamente pequea del empleo informal. La probabilidad de tener un empleo informal aumenta con el nivel de estudios. Uno de los grupos clave afectados por el empleo informal en Corea son los trabajadores de edad avanzada. Tienen ms probabilidades que los trabajadores en edad activa de edades centrales de tener un empleo informal o de trabajar por cuenta propia, una vez tenido en cuenta su nivel de estudios ms bajo. Las prdidas de ingresos provocadas por el empleo informal tiende a aumentar con la edad, lo cual 88

te. La probabilidad de no declarar todos lios ingresos aumenta con el nivel de estudios y es mayor en el caso de los trabajadores de edad intermedia y de los que trabajan en ocupaciones relativamente cualificadas.

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Mxico: el empleo informal est muy extendido en Mxico; casi el 60 por ciento de los trabajadores no agrcolas ocupados no est cubierto por la seguridad social o trabaja por cuenta propia o es ayuda familiar no remunerada. Tambin es frecuente que no se declaren todos los ingresos. Los que tienen ms probabilidades de tener un empleo informal poseen las caractersticas que son propias normalmente de los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo: son mujeres, personas poco cualificadas y trabajadores ms jvenes o de edad avanzada. La mayora de las personas que tienen un empleo informal ganan menos de lo que ganaran en un empleo asalariado en el sector formal, lo cual induce a pensar que el empleo informal es para muchos una estrategia de supervivencia, sobre todo teniendo en cuenta que no hay prestaciones por desempleo. Sin embargo, el empleo informal puede ser una decisin voluntaria para el segmento superior de los trabajadores por cuenta propia.

significa que los trabajadores de edad avanzada son el grupo ms desfavorecido desde el punto de vista econmico por el empleo informal.

Polonia: alrededor de una quinta parte de los asalariados polacos que trabajan en pequeas empresas no tiene un contrato de trabajo escrito. Muchos de ellos son trabajadores jvenes, no cualificados que trabajan en el comercio al por menor, la construccin y la hostelera. Tambin es relativamente alta la proporcin de trabajadores que no declaran todos sus ingresos y el pago en mano representa una elevada proporcin de la renta de estos trabajadores. Aunque la incidencia del pluriempleo es el doble de la media de la UE, existen pocas pruebas de que se deba a una necesidad econmica o a que se trabaja un nmero insuficiente de horas en el empleo principal. Podra deberse a que la legislacin en materia de cotizaciones del rgimen de seguridad social del sector agrcola es ms favorable que la del rgimen general. Repblica Eslovaca: en la Repblica Eslovaca hay muy pocos asalariados que tienen un empleo totalmente informal, pero la incidencia del trabajo por cuenta propia, que era baja, casi se ha duplicado en los ltimos cinco aos. El trabajo por cuenta propia es frecuente en el comercio al por menor y en la construccin. Alrededor del 5 por ciento de los trabajadores admite que no declara todos sus ingresos y tienden a ser hombres que tienen un nivel de estudios intermedio.

Turqua: el empleo informal est muy extendido en Turqua. Ms del 40 por ciento de los trabajadores tiene un empleo informal asalariado o trabaja por cuenta propia o es ayuda familiar no remunerada. Los trabajadores del sector informal tienden a tener relativamente menos poder de negociacin en el mercado de trabajo, son jvenes y de edad avanzada, mujeres y personas que tienen un nivel de estudios relativamente bajo. La prdida de ingresos ligada al empleo informal es mucho mayor en el caso de las mujeres que en el de los hombres. Aunque el empleo totalmente informal est concentrado principalmente en las pequeas empresas, los trabajadores que no declaran todos sus ingresos se encuentran frecuentemente incluso en grandes empresas. En Mxico y en Turqua, el empleo informal no ha disminuido significativamente a pesar del continuo crecimiento econmico. En Turqua, la proporcin de asalariados que no tienen cobertura de la seguridad social ha aumentado desde la dcada de 1990, mientras que el nivel de trabajo por cuenta propia y de ayudas familiares no remuneradas se ha mantenido estable. En Mxico, la proporcin de asalariados que no tienen cobertura de la seguridad social se mantuvo estable durante la dcada de 1990, pero aument ininterrumpidamente entre 2000 y 2005 y desde entonces ha disminuido algo. La incidencia del trabajo por cuenta propia y de las ayudas familiares no remuneradas se ha mantenido relativamente estable en los ltimos diez aos, pero el cumplimiento de la legislacin tributaria parece que est mejorando, al menos en el caso de los asalariados. En Corea, la cobertura de los sistemas de seguridad social se ha extendido gradualmente, acompaada de un aumento continuo de la proporcin de asalariados inscritos en la seguridad social, si bien sta sigue distando de ser universal. El trabajo por cuenta propia se mantiene relativamente estable, aunque las ayudas familiares remuneradas han perdido importancia. La mayora de los tipos de empleo informal parece que estn disminuyendo en los pases de Europa central. La incidencia del empleo informal en los asalariados ha disminuido en Hungra y Polonia, tendencia que es probable que tambin se haya producido en la Repblica Checa y en la Repblica Eslovaca. El trabajo por cuenta propia, que creci en los primeros aos posteriores a la transicin en los pases de Europa central, ha disminuido o se ha estabilizado ms recientemente en todos ellos, salvo en la Repblica Eslovaca. Las medidas del cumplimiento de la legislacin en materia de impuestos y de seguridad social basadas en la com-

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paracin de las obligaciones tericas y las cotizaciones realmente pagadas inducen a pensar que el cumplimiento de la legislacin est mejorando con el tiempo (vase OCDE, 2008a, para ms detalles sobre las tendencias del empleo informal). 2. Reduccin del coste del empleo formal Las medidas que aumentan el coste de ejercer una actividad o de trabajar en el sector formal dan incentivos a las empresas y a los trabajadores para actuar al margen de la legislacin. Los elevados costes laborales salariales y no salariales, as como la legislacin rigurosa sobre la contratacin y el despido de trabajadores, pueden hacer que las empresas se muestren reacias a contratar trabajadores de manera formal. Algunos de los costes que soportan las empresas podran considerarse beneficios para los trabajadores que trabajan de manera formal (por ejemplo, elevado salario mnimo o mayor seguridad de empleo debido a la existencia de una rigurosa legislacin de proteccin del empleo). Sin embargo, en la medida en que esos costes limitan la creacin de oportunidades de empleo formal, tambin pueden imponer costes a los asalariados, especialmente a los vulnerables al empleo informal. En algunos casos, los trabajadores y las empresas pueden coludir para reducir los costes, por ejemplo, no declarando la renta a las autoridades fiscales o a las autoridades de la seguridad social. Los costes de crear o de gestionar una empresa formal tambin pueden influir en los incentivos de las empresas para operar en la economa formal. Aunque el anlisis exhaustivo de esta cuestin queda fuera del alcance de este captulo, las investigaciones existentes muestran que unos caros procedimientos administrativos para montar una empresa, el papeleo y la corrupcin dan incentivos a las empresas para operar en el sector informal (por ejemplo, Auriol y Walters, 2005; Djankov et al., 2002). La reduccin de estos costes puede aumentar el nivel de formalidad de las empresas y la probabilidad de que los asalariados sean declarados despus y paguen impuestos y cotizaciones a la seguridad social. 2.1. Los salarios mnimos Los salarios mnimos obligatorios pueden fomentar el empleo informal Los datos empricos existentes inducen a pensar que los salarios mnimos ms altos van acompaados de un nivel menor de empleo formal, al menos en los pases en los que el salario mnimo es obligatorio en el sector formal (por ejemplo, Carneiro, 2004, y Lemos, 2004, en el caso de Brasil; Infante et al., 2003, en el de Chile; Jaramillo, 2005, en el de Per; Hamidi y Terrell, 2001, en el caso de Costa Rica; Bell, 1997, en el de Colombia; Jones, 1998, en el de Ghana). En la mayora de los casos, la disminucin del empleo del sector formal debida a una subida del salario mnimo va acompaada de un aumento del empleo del sector informal, por lo que, en conjunto, los salarios mnimos ms altos van acompaados de una proporcin mayor de empleo informal. Sin embargo, en los pases en los que los salarios mnimos son menos vinculantes en el sector formal, parece que hay pocas pruebas de que afecten al empleo formal (Bell, 1997; Hamidi y Terrell, 2001)7.

El anlisis de la distribucin de las ganancias de los asalariados del sector formal y del sector informal indica si el salario mnimo es obligatorio para los asalariados del sector formal, factor determinante para saber si afectan al empleo informal. El grfico 2.1 muestra la distribucin estimada de las ganancias de los asalariados a tiempo completo del sector formal y del sector informal en Corea, Mxico y Turqua y de todos los asalariados en Hungra y Polonia8. La lnea recta vertical de cada grfico representa el salario mnimo. En Mxico y en Corea, el salario mnimo no parece especialmente obligatorio para el sector formal: muy pocos asalariados de la economa formal y slo una pequea proporcin de los asalariados de la economa informa ganan menos del salario mnimo. Estos resultados confirman los datos de los que se dispone sobre Mxico (Bell, 1997). En Polonia, una proporcin algo mayor de los asalariados parece que gana menos del salario mnimo (aunque podra deberse en parte a un error de medicin)9, pero la distribucin de las ganancias apenas muestra que est distorsionada en torno al nivel del salario mnimo10. Por tanto, a juzgar por estos datos, parece improbable que el salario mnimo sea una causa especialmente importante del empleo informal en Mxico, Polonia o Corea. 90

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Grfico 2.1. Distribucin de las ganancias de los asalariados no agrcolas a tiempo completo
A. Hungra, logaritmo de las ganancias anuales brutas, 2005 Total aslariados Logaritmo salario mnimo

Funcin de la densidad kernel

B. Corea, logaritmo de las ganancias anuales mensuales netas, 2005 Asalariados formales Asalariados informales

10,9 11,2 11,5 11,8 12,1 12,4 12,7 13,0 13,3 13,5 13,8 14,1 14,4 14,7 15,0 15,3 15,6 15,9 16,2 16,4 16,7

C. Mxico, logaritmo de las ganancias mensuales brutas, 2005 Asalariados del sector formal Asalariados del sector informal 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 5,04 5,42 5,81 6,20 6,59 6,96 7,29 7,68 8,07 8,46 8,85 9,23 9,62 10,01 10,40 10,79 11,18 11,57 11,95 12,94 12,73 0,0 Logaritmo salario mnimo 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2

E. Turqua, logaritmo de las ganancias mensuales netas, 2005 Asalariados del sector formal Asalariados del sector informal Logaritmo salario mnimo

1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2

Nota: El eje de abscisas representa el logaritmo de las ganancias. El de ordenadas representa la densidad normalizada (de tal forma que el rea situada debajo de la curva es igual a uno). Los asalariados del sector informal son los que no estn inscritos en la seguridad social. La muestra slo se refiere a los asalariados que trabajan el nmero semanal legal de horas o ms (40 en Corea, Hungra y Polonia; 45 en Turqua; 48 en Mxico). En el caso de Mxico, Turqua y Hungra, los asalariados que tienen ms de un empleo o que tienen ganancias de un empleo en otro pas se excluyeron de la muestra debido a las dificultades para distinguir entre las ganancias de los diferentes empleos. Fuente: Corea, Mxico y Turqua: estimaciones de la OCDE basadas en datos del Korean Labor and Income Panel Study, 2005, de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2005 y de la encuesta turca de presupuestos familiares, 2005; Hungra: clculos del Ministerio de Economa hngaro basados en datos de la encuesta hngara de presupuestos familiares, 2005; Polonia: clculos del Ministerio de Trabajo y Poltica Social polaco basado en datos de la encuesta polaca de poblacin activa, 2006. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347205683134

4,30 4,53 4,76 4,99 5,22 5,45 5,68 5,87 6,10 6,33 6,56 6,79 7,02 7,25 7,48 7,71 7,94 8,17 8,40 8,63 8,86

0,0

4,2 4,4 4,7 5,0 5,2 5,5 5,8 6,0 6,3 6,5 6,8 7,1 7,3 7,6 7,9 8,1 8,4 8,7 8,9 9,2 9,5

0,0

3,32 3,50 3,68 3,86 4,00 4,18 4,36 4,54 4,72 4,90 5,08 5,26 5,44 5,62 5,80 5,98 6,16 6,34 6,52 6,70 6,88 D. Polonia, logaritmo de las ganacias mensuales netas, 2006 Total aslariados Logaritmo salario mnimo

1,8 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0

1,0 0,9 0,8 Logaritmo 0,7 salario 0,6 mnimo 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0

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Informes ocde

 En Turqua, los asalariados que ganan menos del salario mnimo normalmente tienen una escasa capacidad de ganancias En cambio, en Turqua la distribucin de los trabajadores del sector formal muestra un claro pico en torno al nivel del salario mnimo. Eso induce a pensar que el salario mnimo es obligatorio en el sector formal de Turqua y que el nivel de cumplimiento de la legislacin sobre el salario mnimo es alto: slo el 33 por ciento de los asalariados que trabajan en el sector formal a tiempo completo gana menos del salario mnimo. En cambio, el 44 de los asalariados del sector informal gana menos del salario mnimo. Aunque tambin hay un pico en la distribucin de las ganancias de los asalariados del sector informal en el nivel del salario mnimo, en conjunto no parece que el salario mnimo sea especialmente obligatorio en el sector informal. Un anlisis de regresin muestra que en Turqua el hecho de tener un empleo informal (no estar inscrito en la seguridad social) o de tener unas caractersticas que normalmente van unidas a un bajo salario aumenta la probabilidad de ganar menos del salario mnimo (vase el anexo 2.A1 para los detalles). El hecho de tener un bajo nivel de estudios, de tener menos aos de antigedad en la empresa actual y de trabajar en una pequea empresa aumentan todos ellos la probabilidad de ganar menos del salario mnimo. Los trabajadores ocasionales y temporales tienen ms probabilidades de ganar menos del salario mnimo que los que tienen un trabajo indefinido, aunque este efecto podra deberse en parte a un error de medicin11. Estos resultados inducen a pensar que es la baja productividad, ms que el no declarar todos los ingresos para evitar el pago de impuestos o de cotizaciones a la seguridad social, la que explica en gran parte la distorsin de la distribucin de las ganancias en torno al salario mnimo. La reduccin del salario mnimo (de todos los trabajadores y de algunos grupos de baja productividad) o la limitacin de las futuras subidas podran mejorar los incentivos al empleo formal en Turqua. Actualmente, los trabajadores de 16 aos o ms deben percibir el salario mnimo de los adultos, por lo que debera considerarse la posibilidad de introducir un salario mnimo ms bajo para los trabajadores jvenes o para los que entran por primera vez en el mercado de trabajo, como ocurre habitualmente en la mayora de los pases de la OCDE (base de datos de la OIT sobre los salarios mnimos). En Turqua, los asalariados de 15-18 aos tienen entre 17 y 23 puntos porcentuales ms de probabilidades que los asalariados de edades centrales de ganar menos del salario mnimo (vase el anexo 2.A1). Asimismo, la diferenciacin del salario mnimo por regiones podra mejorar las perspectivas de empleo formal de los trabajadores de baja productividad en las regiones deprimidas, dadas las grandes diferencias regionales de productividad media y de costes de vida. La OCDE (2006a) estima que en 2001 el cociente entre los salarios mnimos y el PIB per cpita regional iba desde un 20-30 por ciento en las regiones occidentales hasta un 160 por ciento en las regiones ms pobres del este de Turqua. Una elevada proporcin de los trabajadores del sector informal gana menos del salario mnimo, por lo que el salario mnimo tendra que reducirse significativamente para que influyera mucho en el empleo informal. Por ejemplo, una reduccin del salario mnimo del 10 por ciento afectara nicamente al 4 por ciento de los asalariados que tienen un empleo informal. La influencia de la reduccin del salario mnimo en el empleo informal podra aumentarse reduciendo los costes laborales no salariales (como el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales; vase el apartado 2.2) de los trabajadores de baja productividad, as como esforzndose en aumentar los niveles de productividad de los trabajadores invirtiendo en educacin y formacin.

 En Hungra, la declaracin de unos ingresos inferiores a los realmente percibidos no puede explicar totalmente la elevada proporcin de trabajadores que perciben el salario mnimo En Hungra, la distribucin de las ganancias de todos los asalariados muestra un claro pico en el nivel del salario mnimo. Tambin se observa ese mismo pico en la distribucin de los salarios cuando se utilizan datos suministrados por las autoridades fiscales (Benedek y Lelkes, 2007) y datos de encuestas a empresas12, por lo que est muy extendida la idea de que una proporcin considerable de los trabajadores que perciben el salario mnimo declaran fraudulentamente un salario inferior al mnimo para pagar menos impuestos y cotizaciones a la seguridad social13. Esta idea ha llevado, en parte, a utilizar las subidas del salario mnimo para obligar a pagar impuestos y a justificar la subida significativa del salario mnimo en los ltimos cinco aos (vase el recuadro 2.2). Aunque en Hungra es probable que al menos algunos asalariados que declaran que perciben el salario mnimo sean trabajadores que poseen un elevado nivel de estudios, trabajan en ocupaciones cualificadas y no declaran todos sus 92

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Recuadro 2.2. El salario mnimo cmo mecanismo de aplicacin de la legislacin tributaria en Hungra
Desde 2001, el gobierno hngaro ha introducido algunos cambios en el salario mnimo, movido en parte por una preocupacin por el nmero de perceptores del salario mnimo que no declaran todos sus ingresos. En 2001 y 2002, se subi significativamente el salario mnimo. En 2006, se introdujo un sistema escalonado de salarios mnimos, en el que los puestos de trabajo que exigen un nivel de estudios secundarios o formacin profesional tienen un salario mnimo ms alto. Los defensores de estos cambios sostienen que si muchos trabajadores que perciben el salario mnimo no estn declarando todos sus ingresos, una subida del salario mnimo reducir su nmero y aumentar los ingresos fiscales y los ingresos de la seguridad social.

Salario mnimo en porcentaje de las ganancias medianas en Hungra

Salario mnimo del empleo que exige estudios universitarios (recomendaciones solamente) Empleo que exige estudios secundarios o formacin profesional, con ms de dos aos de experiencia Empleo que exige estudios secundarios o formacin profesional, con menos de dos aos de experiencia Salario mnimo bsico Salario mnimo en % de las ganancias medianas 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347420408422

Fuente: OCDE (2007b).

Tonin (2007) compara las ganancias y el consumo de alimentos de los trabajadores que percibieron en 2001 entre el antiguo salario mnimo y el nuevo con un grupo de control formado por los que percibieron en 2001 un salario superior al nuevo salario mnimo. Observa que en el caso de los trabajadores que trabajaron los dos aos, los afectados por la subida del salario mnimo redujeron significativamente su consumo de alimentos en comparacin con el grupo de control. La reduccin del consumo de alimentos indica que sus ganancias efectivas fueron menores como consecuencia del aumento de la renta declarada (y, por lo tanto, del pago de ms impuestos). Eso induce a pensar que la subida del salario mnimo redujo la proporcin de perceptores del salario mnimo que no declaran todos sus ingresos.

Sin embargo, el anlisis de Tonin (2007) no tiene en cuenta el efecto que produce la subida del salario mnimo en el empleo. El anlisis slo incluye los trabajadores que tenan trabajo antes y despus de la subida del salario mnimo. Podra afirmarse que el hecho de que estos trabajadores siguieran teniendo trabajo indica que su productividad efectiva era mayor que el antiguo salario mnimo. Aunque existen pocas pruebas de que la subida del salario mnimo de 2001 influyera en el empleo total en Hungra (vase Benedek et al., 2006 para un resumen de la literatura), Kertesi y Kll (2003) muestran que produjo un efecto negativo en el empleo de las pequeas empresas. Aumentaron las probabilidades de que los trabajadores de bajos salarios perdieran el empleo despus de la subida del salario y disminuyeron las probabilidades de que los perceptores de prestaciones por desempleo que antes tenan un trabajo mal remunerado abandonaran el paro. El efecto negativo fue mayor en las regiones deprimidas. Los efectos negativos que han producido las subidas del salario mnimo en el empleo, junto con los datos presentados en este captulo, que muestran que un nmero significativo de trabajadores que perciben el salario mnimo parece que trabaja en ocupaciones de baja productividad, debera advertir en contra de la utilizacin del salario mnimo para reducir la proporcin de trabajadores que no declaran todos sus ingresos.

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Informes ocde

ingresos, los datos de los que se dispone inducen a pensar que muchos de los que declaran que perciben el salario mnimo tienen caractersticas propias del empleo de bajos salarios y, por tanto, es probable que la declaracin de unos ingresos inferiores a los realmente percibidos represente una proporcin relativamente pequea de los perceptores del salario mnimo. Benedek et al. (2006) estiman que slo el 4 por ciento de los trabajadores que perciben el salario mnimo no declara todos sus ingresos y que los trabajadores que perciben el salario mnimo no tienden ms a no declarar todos sus ingresos que los que perciben un salario superior al mnimo. Los trabajadores que ganan el salario mnimo tienen ms probabilidades de ser mujeres que hombres y poseen un nivel de estudios relativamente bajo. La probabilidad de que no se declaren todos los ingresos es mayor en el caso de los trabajadores muy cualificados y de edades centrales y de los trabajadores por cuenta propia14. Kll (2007) analiza datos de empresas a partir de 2003 (tras dos considerables subidas del salario mnimo) y observa que la mayora de los trabajadores que perciben el salario mnimo no tienen estudios secundarios, que la mitad trabaja en empresas de menos de diez asalariados y que alrededor del 50 por ciento trabaja en ocupaciones manuales o del comercio al por menor de bajos salarios. Aunque una proporcin relativamente grande de los directivos y de los profesionales que trabajan por su cuenta (como los arquitectos, los artistas, los abogados y los asesores fiscales) declara que percibe el salario mnimo, representa menos de un 10 por ciento de todos los trabajadores que perciben el salario mnimo.

La existencia de una considerable concentracin de trabajadores de baja productividad en el nivel del salario mnimo induce a pensar que en Hungra ste puede dar un incentivo para trabajar en el sector informal. Las subidas del salario mnimo podran obligar a algunos trabajadores de bajos salarios a no declarar ninguno de sus ingresos o, si pierden el empleo como consecuencia, a trabajar por cuenta propia, lo que les da ms oportunidades para evadir el pago de impuestos y de cotizaciones a la seguridad social. Eso pone en duda la eficacia de la utilizacin de las subidas del salario mnimo para reducir la proporcin de trabajadores que no declaran todos sus ingresos y aumentar los ingresos fiscales (vase el recuadro 2.2). La reduccin del salario mnimo (o la limitacin de las futuras subidas) podra reducir los incentivos para trabajar en el sector informal. A diferencia de lo que ocurre en otros pases de Europa central, Hungra no tiene un salario mnimo ms bajo para los trabajadores de menos de 18 aos o para los que tienen poca experiencia laboral. Como las probabilidades de trabajar en el sector informal son mucho mayores en el caso de los trabajadores jvenes, la introduccin de un salario mnimo para los jvenes podra reducir el empleo informal de este grupo. En los dos pases en los que no se dispone de datos sobre la distribucin de las ganancias, es improbable que el salario mnimo sea obligatorio, ya que parece que muy pocos asalariados perciben el salario mnimo. Los datos de la encuesta sobre las fuerzas de trabajo de Eurostat muestra que en 2007 slo alrededor del 2 por ciento de los asalariados a tiempo completo percibi el salario mnimo en la Repblica Checa y en la Repblica Eslovaca, cifra similar a la de Polonia, en comparacin con la del 8 por ciento de Hungra.

2.2. Los impuestos Los impuestos afectan de diversas maneras al empleo informal. En primer lugar, cuando los impuestos sobre el trabajo son altos, pueden aumentar los costes laborales en el sector formal y los incentivos para contratar o para trabajar (totalmente o en parte) en la economa sumergida. En segundo lugar, la estructura de los impuestos y, en particular, los impuestos sobre la renta de los trabajadores por cuenta propia o sobre los beneficios de las empresas en comparacin con los impuestos sobre el trabajo pueden dar incentivos para no declarar todos los salarios o para trabajar como un falso trabajador por cuenta propia. En tercer lugar, la complejidad del sistema de impuestos aumenta los costes del cumplimiento de la legislacin y los incentivos para evadir el pago de impuestos.

 Mantenindose todo lo dems constante, los impuestos ms altos tienden a aumentar los incentivos para no declarar el trabajo Mantenindose todo lo dems constante, los impuestos sobre el trabajo aumentan los costes laborales si no pueden trasladarse a los trabajadores en forma de unos salarios ms bajos, lo cual depende de algunos factores, a saber, i) la presencia de un mnimo salarial neto (es decir, de un salario mnimo obligatorio); ii) el grado en que los trabajadores valoran la proteccin social o los servi94

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

cios pblicos financiados mediante los impuestos (vase el apartado 3); iii) el poder relativo de negociacin de los empresarios y de los trabajadores; y iv) la generosidad relativa de los posibles ingresos de sustitucin15. En el modelo econmico tradicional sin trabajo no declarado, si una subida de los impuestos se traduce en un aumento de los costes laborales, el empleo disminuye. La introduccin de la posibilidad de no declarar el trabajo cambia esta descripcin. La subida de los impuestos reduce las ventajas de trabajar en el sector formal en comparacin con el trabajo informal, lo cual reduce el empleo formal y aumenta el empleo informal.

Los estudios empricos macroeconmicos y microeconmicos normalmente llegan a la conclusin de que los impuestos slo se trasladan en parte en forma de unos salarios ms bajos y que un aumento de la brecha fiscal (es decir, de la diferencia entre los costes laborales totales y la remuneracin neta en porcentaje de los costes laborales) tiende a aumentar los costes laborales (OCDE, 2007a). Pero la literatura emprica sobre los efectos que producen los impuestos sobre el trabajo en el empleo del sector informal es mucho menos abundante. La mayora de los estudios existentes examinan los efectos que producen los impuestos (no especficamente los impuestos sobre el trabajo) en medidas agregadas del empleo informal. Friedman et al. (2000) analizan datos de varios pases correspondientes a la dcada de 1990 y observan que cuando los impuestos son ms altos, el sector sumergido es menor, pero la relacin deja de ser significativa cuando se tienen en cuenta los niveles de renta per cpita (y, por tanto, la posibilidad de que los pases ms ricos tengan una administracin mejor gestionada y unos tipos impositivos ms altos). De hecho, la mayora de los estudios dedicados a esta cuestin coinciden en que aunque los tipos impositivos son importantes en la explicacin de los incentivos para trabajar en el sector informal, el grado en que se aplican y la calidad de la gobernanza tambin desempean un papel fundamental16. Davis y Henrekson (2004) centran la atencin en 19 pases ricos en la dcada de 1990 y observan, no obstante, que cuando los impuestos son ms altos, la economa sumergida est ms desarrollada. Algunos estudios microeconmicos establecen una relacin ms estrecha entre los impuestos altos sobre el trabajo y el empleo formal. Lemieux et al. (1994) analizan datos de encuesta de la ciudad de Qubec y observan que los impuestos provocan el desplazamiento de empleo del sector formal al sector sumergido. Este efecto es especialmente grande en el caso de las personas de renta baja que dependen ms del sistema de transferencias. Kugler y Kugler (2003) examinan datos de panel de empresas de Colombia y observan que alrededor del 50 por ciento de las subidas importantes de los impuestos sobre las nminas se tradujo en una reduccin de los salarios netos, lo cual provoc la reduccin del empleo formal. La brecha fiscal es superior a la media de la OCDE en todos los pases, salvo en Corea y Mxico La brecha fiscal efectiva media constituye una medida del coste adicional que supone declarar a un asalariado en lugar de no declararlo. El grfico 2.2 muestra que la situacin es muy diferente en los siete pases estudiados. Mxico y Corea tienen una baja brecha fiscal la menor con mucho de la OCDE que representa el 15 y 18 por ciento, respectivamente, de los costes laborales totales en el caso de un trabajador soltero que percibe el salario medio17. Los otros cinco pases tienen todos ellos una brecha fiscal superior a la media de la OCDE; en Hungra, llega a ser de hasta un 55 por ciento en el caso de los trabajadores solteros sin hijos. La brecha fiscal es significativamente menor en el caso de las familias en la Repblica Checa, Hungra y la Repblica Eslovaca, debido al impuesto sobre la renta, por lo que Turqua es el pas que tiene la mayor brecha fiscal: 42 por ciento en el caso de una pareja con un nico perceptor de ingresos y dos hijos. En todos los pases, las cotizaciones sociales son los principales impuestos sobre el trabajo: representan alrededor de un 70 por ciento de la brecha fiscal en Hungra y Turqua y un 80 por ciento o ms en los otros cinco pases, mientras que la media de la OCDE es del 65 por ciento.

En general, la brecha fiscal de un trabajador que percibe el salario medio apenas ha variado desde 200018. Las principales excepciones son la Repblica Eslovaca y Hungra. La Repblica Eslovaca introdujo un cambio radical, adoptando un impuesto de tipo nico sobre la renta de las personas y de las sociedades, que entr en vigor en 2004. Este cambio, unido al aumento de la deduccin fiscal general y a la deduccin fiscal por hijos, entraa una reduccin significativa de la brecha fiscal en el caso de las familias (grfico 2.2). En 2003, Hungra redujo las cotizaciones sociales de los empresarios y aument las deducciones fiscales de los asalariados de renta baja y redujo un 50 por ciento las cotizaciones sociales para los empresarios que contrataran personas de grupos desfavorecidos (parados de larga duracin, padres que vuelven a trabajar despus de cuidar a los hijos, 95

Informes ocde

trabajadores de edad avanzada o personas que tienen un bajo nivel de estudios) en 2003. La Repblica Checa introdujo cambios menos importantes en los impuestos sobre la renta de las personas antes de 2007, en particular, para las personas y familias de renta baja, pero con las reformas que entraron en vigor en enero de 2008 se introdujo un impuesto de tipo nico sobre la renta de las personas y se estableci un tope sobre las cotizaciones sociales. Los grupos a los que ms afectaron estas reformas fueron los trabajadores de elevados salarios, especialmente los que estn por encima del tope de cotizacin19. Grfico 2.2. Nivel y composicin de la brecha fiscal, 2006
CSS asalariados Impuesto sobre la renta (menos prestaciones) % 60 50 40 30 20 10 0 Brecha fiscal total

Porcentaje de los costes laborales (salarios ms cotizaciones de los empresarios a la seguridad social)
CSS empresarios % 60 50 40 30 20 10 0 -10 Brecha fiscal total en 2000

A. Persona soltera sin hijos, 100% del salario medio

B. Familia con un nico perceptor de ingresos y dos hijos, 100% del salario medio

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Nota: CSS = cotizaciones a la seguridad social. Clasificacin de los pases en orden descendente en funcin de la brecha fiscal total en 2006. a) Media no ponderada. Fuente: OCDE (2006b). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347220815455

 Unos elevados impuestos sobre la renta de los trabajadores mal remunerados aumentan los incentivos para no declarar totalmente el trabajo La influencia de la brecha fiscal en los incentivos para proponer o aceptar un trabajo enteramente no declarado probablemente sea ms importante en los niveles de salarios relativamente bajos, sobre todo cuando tambin se tienen en cuenta las prestaciones. En los pases que tienen una red de seguridad social relativamente bien desarrollada, como ocurre en los pases de Europa central, las rentas de sustitucin representan una proporcin relativamente mayor de la renta del trabajo en el caso de los trabajadores de bajos salarios. Pero la brecha fiscal tambin es importante en el caso de los trabajadores de renta baja en los pases menos desarrollados que tienen una red de seguridad social nula o poco desarrollada, al ser mayor la necesidad a corto plazo de encontrar medios de subsistencia que la necesidad de realizar inversiones a ms largo plazo en salud y pensiones y merma el poder de negociacin de los asalariados frente a los empresarios. En el apartado 1 se ha sealado que muchos asalariados que tienen un empleo informal poseen un bajo nivel de estudios. El grfico 2.3 muestra la brecha fiscal efectiva media, incluidas las prestaciones (como las prestaciones por desempleo, las ayudas para vivienda, la asistencia social), correspondiente a los niveles de renta que representan un 50 por ciento del salario medio. A pesar de la reduccin de los impuestos sobre el trabajo de los trabajadores de renta baja llevada a cabo en la Repblica Checa y en Hungra, la acep96

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2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

tacin de un trabajo a tiempo completo de bajos salarios implica para una persona que tiene derecho a percibir prestaciones por desempleo un tipo impositivo efectivo de ms del 60 por ciento en la Repblica Checa, Hungra, Polonia y Turqua; Polonia es el pas en el que ms altos son los tipos. En la Repblica Eslovaca, el enorme recorte de las prestaciones sociales no relacionadas con el empleo llevada a cabo en el marco de la reforma fiscal de 2004 ha reducido significativamente el tipo impositivo efectivo en el caso de los salarios bajos. Los parados que se enfrentan a elevados tipos impositivos efectivos medios pueden mostrarse ms inclinados a aceptar un empleo en el sector informal. A excepcin de Corea, los impuestos y las prestaciones reducen ms los incentivos para aceptar un trabajo formal en el caso de las personas que aceptan un trabajo a tiempo parcial que en el de las que vuelven a trabajar a tiempo completo (grfico 2.3)20. En la Repblica Checa y Hungra, se debe a que las prestaciones por desempleo se suprimen totalmente cuando las ganancias sobrepasan un umbral relativamente bajo. En Polonia y Turqua, donde las condiciones de acceso a las prestaciones por desempleo son muy estrictas (vase el apartado 3.1 sobre las prestaciones), no puede percibirse ninguna renta procedente del trabajo. En Corea, por el contrario, el sistema permite reducir gradualmente las prestaciones por desempleo a medida que aumenta la renta derivada del trabajo. Grfico 2.3. Tipos impositivos efectivos medios de los parados de corta duracin que vuelven a tener un empleo mal remunerado, 2005
A. Del paro al empleo a tiempo completo con un 50% del salario medio % 120 100 80 60 40 20 0 % 120 100 80 60 40 20 0 B. Del paro al empleo a tiempo parcial con un 25% del salario medio

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Nota: No se dispone de datos de Mxico. Fuente: Modelos de la OCDE de impuestos y prestaciones.

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347224056806

 La relacin entre la progresividad de los impuestos sobre el trabajo y no declarar todos los ingresos es compleja Aunque los tipos efectivos medios de los impuestos sobre el trabajo influyen en el volumen de trabajo asalariado no declarado en absoluto, la progresividad del sistema tributario y los impuestos relativos sobre el trabajo y el capital afectan a los incentivos para no declarar todos los ingresos salariales. Sin embargo, la relacin entre la progresividad de los impuestos y no declarar todos los ingresos no es sencilla y la literatura terica sobre la evasin de impuestos no es concluyente. Como seala Spiro (2000), una subida de los tipos impositivos da incentivos para no pagar impuestos, ya que las ganancias monetarias son mayores. Sin embargo, el efecto total tambin depende de la probabilidad de ser sorprendido y de la aversin relativa de los contribuyentes al riesgo. Por ejemplo, si a los trabajadores de renta ms alta les preocupa ms el riesgo de ser sor97

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Informes ocde

prendidos y tambin se enfrentan a unos tipos impositivos ms altos, una subida de los tipos impositivos no tiene por qu aumentar las tasas de evasin. Adems, los tipos impositivos pueden influir en la declaracin de la renta y en la oferta de trabajo simultneamente. Pencavel (1979) observa que el efecto que produce un cambio de los tipos impositivos marginales en la evasin es ambiguo cuando se endogeneiza la renta considerando la disyuntiva entre el trabajo y el ocio. Por otra parte, Trandel y Snow (1999), basndose en otros estudios sobre la evasin fiscal que tienen en cuenta diferentes fuentes de renta, algunas de las cuales se prestan ms a la evasin de impuestos que otras21, sealan que un aumento de la progresividad de los impuestos provoca una expansin de la economa sumergida. Goerke (2004), basndose en un modelo de los salarios de eficiencia, observa que el aumento de la progresividad de los impuestos cuando hay oportunidades para el fraude fiscal aumenta la evasin, pero tambin el empleo. En trminos empricos, Crane y Nourzard (1987), que fueron los primeros que introdujeron explcitamente tanto los tipos impositivos medios como los marginales en una regresin de la evasin de impuestos en Estados Unidos en 1947-1981, observan que el tipo impositivo medio est relacionado negativamente con la evasin, mientras que el marginal est relacionado positivamente. Gruber y Saez (2002) contrastan la elasticidad de la renta declarada con respecto a los cambios tributarios en Estados Unidos durante la dcada de 1980 y observan que es significativamente mayor en el caso de los trabajadores de renta alta. Aunque el hecho de que los tipos de los impuestos sobre el capital sean ms bajos que los tipos de los impuestos sobre el trabajo puede estimular el crecimiento (Johansson et al., 2008), cuando la capacidad de aplicacin de la legislacin es escasa, la existencia de diferencias significativas entre los impuestos sobre el trabajo y los impuestos sobre el capital puede animar a no declarar todos los salarios. La OCDE (2004a) y Grubb et al. (2007) sostienen que en materia de declaracin de los salarios es ms eficaz un enfoque de arriba abajo que combine los esfuerzos de las autoridades fiscales para detectar la renta de las empresas con un sistema de impuestos progresivos sobre la renta del trabajo y un sistema de impuestos relativamente altos sobre los beneficios. Si las autoridades pueden detectar satisfactoriamente la renta de las empresas, la aplicacin de un tipo impositivo ms alto a los ingresos de los propietarios de empresas que a los salarios de los asalariados da un incentivo para declarar correctamente los salarios, ya que su declaracin reduce la presin fiscal total sobre la renta generada por la empresa. Los salarios de los asalariados declarados son un gasto deducible de los beneficios imponibles en las sociedades annimas, las cuales estn sujetas al impuesto sobre la renta de las sociedades y al impuesto sobre la renta de las personas en el caso de los dividendos, cuando se reparten entre los propietarios. En el caso de las empresas no constituidas en sociedades annimas, los salarios de los asalariados declarados reducen la renta del propietario, que normalmente es mayor que la de los asalariados y est sujeta a unos impuestos ms altos en los sistemas progresivos de impuesto sobre la renta. No est claro, sin embargo, qu nivel de deteccin de la renta de las empresas por parte de las autoridades fiscales puede considerarse suficientemente satisfactorio para que se cumpla esta proposicin. En algunos de los pases estudiados en este captulo, especialmente en Mxico y Turqua, las autoridades fiscales tienen muchas dificultades para detectar la renta de las empresas, especialmente de las pequeas y medianas empresas (PYME).

En cualquier caso, como sealan Slemrod y Yitzhaki (2000), el nivel ptimo de progresividad de los impuestos debera evaluarse simultneamente con la capacidad de aplicacin de la ley. Si la capacidad para detectar la renta de las empresas es relativamente pequea, dado un nivel de impuestos sobre el capital, es probable que unos impuestos altos y progresivos sobre el trabajo den incentivos tanto al empresario como al asalariado para no declarar todos los salarios. Si la capacidad para detectar la renta y para aplicar la ley es mayor, es probable que una cierta progresividad, junto con unos impuestos relativamente altos sobre el capital en comparacin con la renta del trabajo, mejoren los incentivos para declarar los salarios.

La progresividad de los impuestos sobre el trabajo depende de las caractersticas del impuesto sobre la renta tramos y tipos impositivos y deducciones/reducciones fiscales y de los posibles topes de las cotizaciones sociales. Una til forma de ilustrar la progresividad resultante es examinar los tipos impositivos efectivos marginales correspondientes a diferentes niveles de ganancias. El grfico 2.4 muestra los impuestos y las cotizaciones que deben pagarse sobre las ganancias adicionales (en porcentaje de los costes laborales totales) cuando los salarios de los trabajadores (en porcentaje del salario medio) aumentan. 98

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Porcentaje de los costes laborales (salarios ms cotizaciones de los empresarios a la seguridad social)
%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 26 0 280 300 320 340 360 380 400 0

Grfico 2.4. Brecha fiscal marginal de un trabajador soltero sin hijos (% de los costes laborales), 2007
Repblica Checa
Salario mnimo

%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Hungra

Salario mnimo

Nivel de salarios (% del salario medio)

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80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

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Salario mnimo

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80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 0

Nivel de salarios (% del salario medio)

%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Polonia
Salario mnimo

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80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 0

Nivel de salarios (% del salario medio)

%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Salario mnimo

Turqua

Fuente: OCDE (2008b).

0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 0

Nivel de salarios (% del salario medio)

0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 0

0 20 40 60 8 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 0

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Nivel de salarios (% del salario medio)

Mxico

Salario mnimo

Nivel de salarios (% del salario medio)

Repblica Eslovaca
Salario mnimo

Nivel de salarios (% del salario medio)

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347235716567

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Informes ocde

 Unos tipos impositivos sobre el trabajo significativamente ms altos que los tipos impositivos sobre el capital favorecen el empleo informal Para evaluar los impuestos sobre los salarios en relacin con los impuestos sobre los beneficios, en teora debera compararse la brecha fiscal sobre el uso de trabajo con los tipos impositivos efectivos aplicados a los beneficios distribuidos en forma de dividendos. Sin embargo, no se dispone de medidas de ese tipo, por lo que la evaluacin debe basarse en los tipos impositivos legales que se aplican a los dividendos (es decir, la suma del tipo del impuesto sobre la renta de las sociedades y el tipo del impuesto sobre la renta procedente de dividendos), mostrados en el grfico 2.5, que son tipos mximos22. Basndose en estos indicadores, parece que Corea es un caso atpico en el grupo de pases examinados en este captulo. Los impuestos sobre el trabajo son relativamente bajos pero progresivos23 y claramente ms bajos que los impuestos sobre el capital, por lo que no parece que la estructura tributaria d incentivos para no declarar todos los salarios. Mxico tambin tiene unos impuestos sobre la renta del trabajo relativamente bajos y progresivos a pesar de que entre 2004 y 2007 se redujo el nmero de tramos impositivos y el tipo impositivo mximo pero el hecho de que la renta procedente de dividendos no est sujeta al impuesto sobre la renta de las personas implica que los impuestos sobre el trabajo y sobre el capital son similares (ambos cercanos al 30 por ciento).

En los otros cinco pases, los impuestos sobre la renta del trabajo son altos en comparacin con los impuestos sobre el capital. En Hungra, los impuestos sobre los dividendos son ms bajos que los impuestos sobre el trabajo; y el grado relativamente alto de progresividad de la brecha fiscal entre el salario mnimo (un 39 por ciento del salario medio) y el salario medio da incentivos para no declarar toda la renta procedente del trabajo, especialmente en los niveles de renta alta: Bakos et al. (de prxima aparicin) observan que la elasticidad de la renta imponible con respecto al tipo impositivo es 0,3 en el caso del quintil superior de contribuyentes, mientras que es cinco veces menor en el de los contribuyentes cuyo salario es superior al salario mnimo. En la Repblica Eslovaca, la reforma que introdujo un impuesto de tipo nico ha reducido los impuestos sobre el trabajo, pero tambin los impuestos sobre el capital, por lo que el tipo del impuesto sobre los dividendos (menos de un 20 por ciento) sigue siendo mucho ms bajo que los impuestos sobre el trabajo. El hecho de que los impuestos sobre el trabajo aumenten significativamente justo despus del salario mnimo tambin podra dar incentivos para no declarar todos los ingresos. Es probable que la situacin sea parecida en la Repblica Checa despus de la reforma que introdujo el impuesto de tipo nico, ya que tampoco se han modificado las cotizaciones sociales. Por ltimo, en Turqua los tipos impositivos efectivos sobre la renta salarial son altos, slo levemente progresivos (incluso regresivos en los niveles de salarios altos) y mayores que los tipos impositivos sobre los dividendos, salvo en los niveles de renta alta. Grfico 2.5. Tipos impositivos sobre los dividendosa, 2007
% 60 50 40 30 20 10 0

Corea

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Repblica Checa

Polonia

Turqua

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Repblica Eslovaca

Media OCDE b

a) Tipo legal del impuesto de sociedades y tipo del impuesto sobre la renta procedente de dividendos. b) Media no ponderada. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre los impuestos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347278255426

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2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

 El trato fiscal preferencial de los trabajadores por cuenta propia puede favorecer la evasin fiscal y el trabajo por cuenta propia falso Los trabajadores por cuenta propia y las pequeas empresas a menudo reciben un trato fiscal preferencial en comparacin con los asalariados (cuadro 2.2)24. Este trato preferencial puede ser de cuatro tipos: Los tipos del impuesto sobre la renta de las personas a los que estn sujetos los trabajadores por cuenta propia pueden ser ms bajos, como en Polonia.

Las pequeas empresas no constituidas en sociedades annimas a veces pueden acceder a un rgimen tributario simplificado o a un sistema de estimacin objetiva. El rgimen simplificado se diferencia del rgimen ordinario nicamente en cuestiones relativamente poco importantes (como el uso del criterio de caja en lugar del criterio de devengo, los gastos deducibles de cuanta fija o la frecuencia de los pagos) y se utilizan en Mxico, Polonia y la Repblica Eslovaca. Los impuestos basados en una estimacin objetiva se calculan sobre una base impositiva diferente, casi siempre las ventas, que son fciles de controlar, y pueden sustituir a ms de una clase de impuestos (renta, IVA, etc.). La Repblica Checa, Hungra, Mxico y Polonia tienen un sistema de estimacin objetiva. Las empresas pueden acogerse a este sistema en funcin de unos umbrales de ventas. Los pases que utilizan ambos tipos de regmenes preferenciales ofrecen un impuesto basado en una estimacin objetiva a las empresas ms pequeas y un impuesto simplificado a las que son algo mayores.

La renta de las sociedades puede estar sujeta a un tipo impositivo ms bajo hasta un determinado umbral, como en Hungra y Corea. Los trabajadores por cuenta propia a veces se benefician de unas condiciones ms favorables en lo que se refiere a las cotizaciones sociales, como en la Repblica Checa, Hungra, Corea y Polonia. Existen dos argumentos posibles para dar un trato fiscal preferencial a los trabajadores por cuenta propia. En primer lugar, los costes del cumplimiento de la legislacin tributaria son mayores para las empresas ms pequeas, debido a que el pago de impuestos tiene unos elevados costes fijos25. En segundo lugar, desde el punto de vista de las autoridades fiscales, la recaudacin de impuestos de las pequeas empresas es relativamente cara: los ingresos fiscales que pueden generar las pequeas empresas son escasos y el tiempo que se tarda en recaudar los impuestos es en gran medida independiente de las cantidades debidas (es posible que sea incluso ms difcil controlar la renta de las pequeas empresas).

Sin embargo, los argumentos a favor de la concesin de un trato fiscal preferencial a las pequeas empresas distan de estar claros (DIF, 2007). Existen abundantes pruebas empricas de que los trabajadores por cuenta propia o las pequeas empresas son ms propensos a evadir el pago de impuestos que los asalariados (vase OCDE, 2008a)26. A diferencia de lo que ocurre con los asalariados, en cuyo caso los empresarios retienen impuestos sobre sus salarios, nadie retiene impuestos en nombre de los empresarios. Los trabajadores por cuenta propia pueden ocultar ms fcilmente parte de su renta e inflar sus gastos para reducir los impuestos o evadirlos totalmente. Desde el punto de vista de los incentivos a la regularizacin, la concesin de un trato fiscal preferencial a los trabajadores por cuenta propia podra ser, pues, un arma de doble filo (Schuetze y Bruce, 2004). Por una parte, al reducir los costes, puede mejorar el grado de cumplimiento de las obligaciones fiscales por parte de las empresas. Pero aumenta el beneficio marginal del trabajo por cuenta propia para los que tienen intencin de eludir o evadir el pago de impuestos (Schuetze y Bruce, 2004). El trato preferencial produce, pues, unos efectos ambiguos en la evasin fiscal. Pero la literatura coincide en que las autoridades deberan tener cuidado, en todo caso, de no dar un trato fiscal demasiado preferencial para i) no distorsionar significativamente los incentivos para trabajar por cuenta propia, ii) no fomentar la evasin fiscal y el trabajo por cuenta propia falso; y iii) no reducir los incentivos de las pequeas empresas para crecer. El DIF (2007) sostiene que el objetivo de los regmenes fiscales preferenciales a los que pueden acogerse las pequeas empresas debera ser mejorar la integracin de las pequeas empresas en la red fiscal.

La situacin a este respecto vara de unos pases a otros dentro del grupo examinado. Aunque los costes del cumplimiento de la legislacin y del control siempre son mayores en el caso de las pequeas empresas que en el de las grandes, los costes pueden ser especialmente altos en el caso 101

Informes ocde

Cuadro 2.2. Impuestos sobre la renta empresarial de las PYME, 2007

Regmenes fiscales especficos/basados en una estimacin objetiva para las empresas no constituidas en sociedades annimas Existencia y criterios de acceso Impuestos/ingresos cubiertos Regmenes fiscales simplificados/ reglas contables/procedimiento de pago para las empresas no constituidas en sociedades annimas Tipos del impuesto sobre la renta de las sociedades

Base/tipo impositivos

Repblica Checa

Los trabajadores por cuenta propia que tienen unas ventas anuales de menos de 1 milln de coronas checas en los ltimos 3 aos pueden pagar un impuesto de cuanta fija

Hungra

Empresas que tienen unas ventas anuales de 25 millones de florines hngaros como mximo (100.000 euros), incluido el IVA, pueden pagar un impuesto basado en una estimacin objetiva (EVA).

IVA, IRPF, impuesto sobre los vehculos de las empresas, impuesto sobre los dividendos

25% sobre las ventas.

La base es igual a la renta bruta menos un porcentaje de la renta bruta que se considera como gastos deducibles. Este porcentaje vara segn la fuente de renta: 80% en agricultura, silvicultura y pesca; 60% en una empresa tcnica; 50% en una empresa no tcnica; 40% en derechos de autor y 30% en el caso de los alquileres.

24%

Corea

Mxico

Los contribuyentes que tienen renta IVA e IRPF empresarial o unas ventas (ms los intereses del ao anterior) que no superen los 2 millones de pesos mexicanos y que vendan bienes y servicios al pblico pueden acogerse al Rgimen de Pequeos Contribuyentes (REPECOS)

2% de la renta bruta (ventas segn el criterio de caja) con una deduccin fiscal de cuatro salarios mnimos.

Polonia

Repblica Eslovaca

IRPF Los contribuyentes cuyas ventas no superen los 250.000 euros a el ao anterior pueden elegir entre el IRPF en las condiciones generales, pagar un tipo uniforme del 19% y un impuesto basado en una estimacin objetiva, llamado impuesto de cuanta fija. Algunas empresas (por ejemplo, pequeas tiendas, restaurantes y transporte; guarderas, pequeos centros educativos, profesiones liberales) pueden elegir la tarjeta tributaria, en la que el tipo impositivo vara dependiendo de la forma y el alcance de la actividad, el nmero de asalariados y el tamao de la ciudad/ lugar en el que se realiza la actividad (no se establece requisitos contables).

Las empresas cuya renta no supere 28% los 4 millones de pesos mexicanos pueden acogerse al rgimen intermedio en el que pagan el mismo tipo que las sociedades annimas, pero sobre una base estimada siguiendo el criterio de caja en lugar del criterio de devengo y en el que pueden deducir los gastos personales (los gastos mdicos, las primas a seguros mdicos). La base impositiva del rgimen Los pequeos contribuyentes y 19% basado en una estimacin las empresas no constituidas en objetiva son las ventas. Los sociedades annimas que eligen el tipos impositivos varan impuesto de cuanta fija tienen segn la actividad (20% en las menos obligaciones en materia de profesiones liberales, 17% en las contabilidad (libros de ingresos y agendas de automviles, hoteles, gastos). comercio al por mayor, 8,5% en Desde 2007, los contribuyentes la construccin y la produccin, cuyas ventas no superan los 3% en los servicios como 800.000 euros se consideran comercio y hostelera). pequeos contribuyentes y tienen derecho a realizar pagos a cuenta trimestrales en lugar de mensuales y unos sistemas ms generosos de amortizaciones.

Los contribuyentes cuyas ganancias sean inferiores a 48 millones de won coreanos estn autorizados a no llevar la contabilidad siempre y cuando lleven un registro fiable de las transacciones de la empresa.

13% sobre los 100 primeros millones de won coreanos y 25 por ciento por encima de esa cantidad.

10% sobre los 5 primeros millones de florines hngaros (siempre y cuando no se beneficien de deducciones fiscales y se paguen cotizaciones sobre al menos 1,5 veces el salario mnimo por asalariado) y 16% por las cantidades superiores ms un recargo de solidaridad de un 4%.

Turqua

a) En enero de 2008, se redujo el umbral para el impuesto de cuanta fja a 150.000 euros. Fuente: Secretara de la OCDE, basado en una encuesta de la OCDE sobre la tributacin de las pequeas y medianas empresas. Galuk y Pavel (2007) y 2007 Korean Taxation.

Las empresas que tienen alquileres 20% o ventas y compras anuales o ventas totales (etc.) inferiores a una determinada cantidad pueden calcular, con la ayuda de las agencias tributarias, su renta imponible siguiendo un criterio de caja.

Las empresas no constituidas en 19% sociedades annimas calculan la base impositiva con un sistema contable sencillo y pueden utilizar registros agregados de ingresos y gastos deducibles.

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de los trabajadores por cuenta propia analfabetos o que tienen un bajo nivel de estudios en algunos pases como Mxico y Turqua, que no cabe esperar que contabilicen todas sus actividades. El DIF (2007) sostiene que en los pases de renta baja probablemente el mejor enfoque sea un rgimen simplificado, en forma de impuesto sobre las ventas o sobre el flujo de caja. No siempre es fcil saber si el trato es demasiado preferencial. Pero en todo caso los tipos impositivos efectivos tienen que ser suficientemente altos para no reducir los incentivos para pasar al rgimen ordinario. El hecho de que las empresas permanezcan en el rgimen ao tras ao puede ser una seal de que es demasiado preferencial (DIF, 2007; Bird y Wallace, 2003). As parece que sucede en Hungra, donde la mayora de las empresas tenan intencin de seguir siendo contribuyentes de cuanta fija incluso despus que subiera el tipo impositivo del 15 al 25 por ciento en 2007 (Semjen et al., 2008). De hecho, parece que la estimacin objetiva (EVA) es utilizada mucho por los ingenieros, los abogados y los contables, que operan con un bajo cociente entre los costes y la renta, lo cual implica que el EVA reduce su carga fiscal. Sin embargo, algunos empresarios utilizan el EVA aunque suponga una carga fiscal mayor, porque reduce sus costes de administracin (Semjen et al., 2008)27. En Mxico, el tipo impositivo del 2 por ciento sobre las ventas tambin es bajo en comparacin con el tipo del 28 por ciento sobre la renta neta al que estn sujetos los trabajadores por cuenta propia si se pasan al rgimen intermedio. Los regmenes fiscales simplificados son preferibles en este sentido a los regmenes basados en una estimacin objetiva, ya que garantizan una transicin ms fluida al rgimen ordinario. Por ltimo, el hecho de que los tipos del impuesto sobre la renta de las sociedades sean ms bajos en el caso de la renta inferior a un determinado nivel para todas las empresas, como sucede en Hungra y Corea, reduce poco los incentivos para no crecer. Otro problema de los regmenes fiscales basados en una estimacin objetiva es que dan pocos incentivos a los propietarios de pequeas empresas para declarar a los asalariados ocasionales, ya que los gastos (salariales) no son deducibles, como se seala en el caso de Mxico en OCDE (2007c). Algunas caractersticas de los regmenes fiscales basados en una estimacin objetiva tambin parecen negativas. La experiencia sugiere que la existencia de un elevado nmero de tipos o bases segn el sector, como ocurre con el impuesto de cuanta fija de la Repblica Checa y de Polonia, probablemente plantea dificultades a las empresas que realizan mltiples actividades y se presta ms a las trampas y a los abusos (DIF, 2007). La diversidad de criterios de acceso que son calculados por la administracin, como sucede en el caso del impuesto simplificado de Turqua, puede permitir que se tomen decisiones arbitrarias y que coludan los contribuyentes y los funcionarios.

El trato preferencial en el caso de las cotizaciones sociales plantea el mismo tipo de disyuntiva que en el de otros impuestos. En las economas en las que la cobertura de la seguridad social es baja, subvencionar las cotizaciones de los trabajadores por cuenta propia, a los que generalmente es mucho ms difcil llegar que a los asalariados, puede ser una forma de extender la cobertura de la proteccin social. As sucedi en Corea en 1989, cuando se extendi la cobertura del seguro mdico a los trabajadores por cuenta propia. El cuadro 2.3 muestra que actualmente en Corea las cotizaciones de los trabajadores por cuenta propia al seguro mdico siguen calculndose con un baremo de cotizaciones que dependen del patrimonio del individuo, de que tenga o no un automvil y de su renta. Sin embargo, equiparar sus cotizaciones a las de los asalariados parece tanto eficiente como equitativo. En Mxico, donde los trabajadores por cuenta propia no tienen que cotizar a la seguridad social, cabe preguntarse si las cotizaciones deberan ser obligatorias para los trabajadores por cuenta propia cuya renta supere un determinado nivel. El trabajo por cuenta propia es bastante heterogneo y es difcil justificar que se exima de cotizar al sistema de proteccin social a los profesionales que tienen empresas registradas.

En los pases ms ricos en los que es mayor el nmero de personas inscritas en la seguridad social, los argumentos para dar un trato preferencial a los trabajadores por cuenta propia tienen mucho menos peso. Dadas las dificultades para calcular correctamente la renta de las empresas, la Repblica Checa, Hungra y Polonia han introducido cotizaciones mnimas o una base mnima de cotizacin (cuadro 2.3). Scharle (2002) observa que en Hungra el nmero de trabajadores por cuenta propia disminuy significativamente cuando se elev la cotizacin social mnima entre 1996 y 1999. La OCDE (2008a) tambin muestra que en la Repblica Checa el nmero de trabajadores por cuenta propia dej de crecer cuando, adems de adoptar otras medidas entre las que se encontraban la introduccin de un impuesto mnimo sobre la renta, se elev la base mnima de cotizacin para los trabajadores por cuenta propia del mnimo de subsistencia a la mitad del sala103

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rio medio (lo que equivala a duplicar sus cotizaciones) en 2004. Sin embargo, sigue existiendo una base mxima de cotizacin para los trabajadores por cuenta propia (equivalente a alrededor del doble del salario medio en 2007, que se duplicar en 2008). En Polonia, a pesar de los numerosos intentos de reformar el sistema de seguro y de proteccin social de los agricultores (KRUS), las condiciones de cotizacin no se han modificado (los afiliados al KRUS pagan unas cotizaciones fijas que no estn relacionadas con su renta efectiva) y el sistema sigue estando muy subvencionado. Chlon (2000) observa que la cotizacin media de los afiliados al KRUS era cinco veces menor que la de los trabajadores por cuenta propia no agrcolas al ZUS, que es la otra institucin de seguridad social. Existen pruebas indirectas de que este trato preferencial induce a la gente a conservar pequeas parcelas de tierra aunque no las cultive (Banco Mundial, 2001) y puede ser la razn por la que las tasas de pluriempleo de Polonia son ms altas que la media (vase OCDE, 2008a). Es probable que la situacin no cambie a pesar de que se ha endurecido algo el acceso al KRUS. El Banco Mundial tambin considera que las condiciones favorables de cotizacin al KRUS impiden el paso de trabajadores al sector no agrcola formal, al tiempo que aumenta el empleo informal en las zonas rurales. Cuadro 2.3. Cobertura de los trabajadores por cuenta propia en los sistemas de proteccin social y condiciones de cotizacin
Cobertura de la proteccin social Sanidad O Son diferentes las condiciones que se aplican a los asalariados? Tipos Base Mnimo la mitad del salario medio; mximo 1,9 veces el salario medio.

Pensin Repblica Checa O

Paro V =

Corea

; pensin basada en una clasificacin de los cotizantes en funcin de 45 niveles de renta mensual; los tipos de cotizacin al seguro mdico se calculan en funcin de factores personales (patrimonio, renta, edad y sexo) sin referencia alguna al tipo ordinario de cotizacin de 4,48%; tipos ms bajos que los de los asalariados en el caso del paro. =, pero algo menores en el caso del paro; cotizacin mnima del 15% del salario mnimo

Hungra Mxico Polonia Repblica Eslovaca Turqua

O V O O O

O V O O O

O NA NA V NA

Salario mnimo

=, pero algo menores en el caso del seguro mdico = =

Al menos el 60% del salario medio. Las cotizaciones se pagan en funcin de una renta terica elegida de una escala de 24 valores.

; 20% en el caso del seguro mdico y 20% en el de las pensiones.

O: obligatoria / NA: no accesible; V: voluntaria. = significa que los tipos son idnticos para los trabajadores por cuenta propia y los asalariados. Fuente: Secretariado de la OCDE.

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2.3. La legislacin de proteccin del empleo

 Una rigurosa legislacin de proteccin del empleo aumenta los incentivos al empleo informal en los pases que tienen una reducida capacidad para velar por su cumplimiento Si la legislacin de proteccin del empleo reduce la capacidad de las empresas para ajustar su plantilla en respuesta a las fluctuaciones cclicas, stas pueden contratar trabajadores informalmente para evitar los costes de despido y tener mayor flexibilidad. En este caso, cuanto ms estricta sea la legislacin de proteccin del empleo, ms altas sern las tasas de empleo informal. Aunque los indicadores del empleo informal y de la legislacin de proteccin del empleo que se utilizan en los estudios empricos son muy diferentes, todos coinciden en general en que cuando la legislacin de proteccin del empleo es ms estricta, las tasas de empleo informal son ms altas (Almeida y Carneiro, 2006; Botero et al., 2003; Krebs y Maloney, 1999; Loayza et al., 2006; Marshall, 2007). La aplicacin estricta de la legislacin laboral y una buena gobernanza reducen esta relacin. Por ejemplo, en los pases en los que la gobernanza es de buena calidad, Loayza et al. (2006) no observan que exista una relacin significativa entre la legislacin de proteccin del empleo y el empleo informal, mientras que Almeida y Carneiro (2006) observan que las empresas brasileas de las regiones en las que se aplica ms estrictamente la legislacin laboral tienen menos trabajadores no declarados, aunque la legislacin de proteccin del empleo sea la misma en todas las regiones. Sin embargo, en estas regiones la aplicacin ms estricta de la ley aumenta el paro en lugar del empleo formal. El grfico 2.6, basado en el ndice del rigor de la legislacin de proteccin del empleo de la OCDE relativo a 2003 (ao ms reciente del que se dispone), muestra que Mxico y Turqua destacan por tener una de las legislaciones generales de proteccin del empleo ms rigurosas de la OCDE, mientras que la Repblica Checa tiene una legislacin muy rigurosa en el caso del empleo ordinario28. Seis de los siete pases examinados la nica excepcin es Mxico han introducido algunos cambios en la legislacin de proteccin del empleo desde 2003. Es probable que estos cambios hayan aumentado el rigor de la legislacin de proteccin del empleo en el caso del empleo ordinario en la Repblica Checa, lo hayan reducido en el caso del empleo ordinario en Turqua y Corea, lo hayan aumentado en el caso del empleo temporal en Hungra y Polonia y lo hayan reducido en el caso del empleo temporal en la Repblica Eslovaca y Turqua. Sin embargo, los cambios son relativamente pequeos y es probable que slo hayan producido un pequeo efecto global en el ndice (vase el anexo 2.A2). Grfico 2.6. El ndice de la legislacin de proteccin del empleo en algunos pases, 2003
Legislacin sobre el trabajo temporal Requisitos especficos en el caso de los despidos colectivos Proteccin de los trabajadores ordinarios frente al despido (individual) Escala 0-6 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 Turqua Mxico Polonia Corea Rep. Checa Hungra Rep. Eslovaca Media OCDEa a) Media no ponderada. Fuente: OCDE (2004a).

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347343736724

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 La suavizacin de las restricciones a las que est sujeto el trabajo temporal en Mxico y Turqua aumentara la flexibilidad en el sector formal y reducira as la necesidad de recurrir al empleo informal La legislacin sobre el trabajo temporal es especialmente estricta tanto en Mxico como en Turqua, donde slo se puede contratar trabajadores con contratos de duracin determinada y temporales en circunstancias excepcionales. Eso podra aumentar el empleo informal, ya que es posible que las empresas recluten trabajadores de manera informal si necesitan tener ms flexibilidad para hacer frente a las fluctuaciones de la demanda de consumo o a los calendarios de la produccin estacional. Si se utiliza el empleo informal para aumentar la flexibilidad, es de esperar que los trabajadores que tienen un empleo informal tengan menos seguridad de empleo que los trabajadores que tienen un empleo formal, especialmente durante las recesiones econmicas. Los escasos datos empricos sobre la dinmica del sector informal inducen a pensar que as sucede en Mxico. La probabilidad de quedarse en paro o de pasar a la inactividad es mucho mayor y ms sensible al ciclo econmico en el caso de los asalariados del sector informal que en el de los asalariados del sector formal en Mxico, hasta tal punto que la mayor parte del aumento que experimenta la tasa de paro durante las recesiones se debe a los asalariados del sector informal (Bosch y Maloney, 2007). En Turqua, el nivel de empleo asalariado informal fue entre 1988 y 2007 casi el doble de variable que el nivel de empleo asalariado formal29.

El diseo y la aplicacin de la legislacin de proteccin del empleo tambin pueden influir en las decisiones de las empresas de expandirse. Las empresas turcas de menos de 30 trabajadores estn exentas de la aplicacin de la legislacin de proteccin del empleo. Aunque la exencin basada en el tamao de la empresa permite tener en cuenta que los costes del cumplimiento de la legislacin son mayores para las pequeas empresas, tambin puede darles un incentivo para no expandirse o al menos para no declarar a todos sus trabajadores con el fin de poder beneficiarse de la exencin. Incluso en ausencia de esas exenciones, una rigurosa legislacin de proteccin del empleo puede ser un obstculo menor para las pequeas empresas que para las grandes en los pases que tienen una limitada capacidad para aplicar la ley, ya que es menos probable que atraigan la atencin de los organismos encargados de la aplicacin de la legislacin. Pierre y Scarpetta (2006) observan que las medianas y grandes empresas tienden ms que las pequeas a declarar que la legislacin de proteccin del empleo es un obstculo para realizar operaciones empresariales en los pases en los que es rigurosa.

 Algunas caractersticas especficas de la legislacin de proteccin del empleo hacen que sea difcil para los jvenes y para los trabajadores de edad avanzada encontrar un empleo formal en algunos pases La Repblica Checa, Mxico y la Repblica Eslovaca se encuentran entre los siete pases de la OCDE solamente que prevn la concesin de indemnizaciones por despido a los trabajadores de menos de un ao de antigedad (dos meses de salario en la Repblica Eslovaca y tres meses en la Repblica Checa y Mxico). En Mxico y en Corea, la legislacin tampoco prev periodos de prueba para los trabajadores recin contratados. Esa poltica puede disuadir a las empresas de dar un empleo formal a los jvenes o a los trabajadores poco cualificados, lo que aumenta la probabilidad de que les ofrezcan un empleo informal y stos lo acepten. En Corea, Mxico y Turqua, las empresas deben pagar obligatoriamente entre 12 y 30 das de salario por cada ao de antigedad en algunos casos de extincin voluntaria, como la jubilacin o despus del matrimonio en el caso de las mujeres en Turqua. La existencia de una elevada indemnizacin por jubilacin y la tasa relativamente baja de sustitucin de las pensiones pueden llevar a los trabajadores de edad avanzada que tienen un empleo formal a jubilarse anticipadamente con una pensin y prestaciones sanitarias y a volver a trabajar despus en un empleo informal o por cuenta propia con muy pocos incentivos para continuar pagando cotizaciones sociales30. En los tres pases, la probabilidad de que los trabajadores de 55 aos o ms tengan un empleo informal o trabajen por cuenta propia es mucho mayor. Mientras que en Mxico la indemnizacin por despido es un sustituto del seguro de desempleo, en Turqua la reduccin del coste de las indemnizaciones por despido fue uno de los motivos clave para introducir el seguro de desempleo en 1999. Sin embargo, las presiones ejercidas por los sindicatos para que se mantenga la indemnizacin por despido, junto con la existencia de rigurosas condiciones para per106

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cibir prestaciones por desempleo, han llevado a mantener el sistema de indemnizaciones por despido. Eso significa que las empresas que contratan actualmente en el sector formal pagan tanto cotizaciones al seguro de desempleo (la suma de las cotizaciones de los asalariados y de los empresarios representa un 3 por ciento de la masa salarial) como indemnizaciones por despido (que se estima que representan un 8 por ciento de la masa salarial) (OCDE, 2006a). 3. Aumento de los beneficios de la regularizacin En muchos casos (especialmente en Mxico y Turqua), el hecho de trabajar en la economa informal no es una decisin voluntaria; los trabajadores tienen un empleo informal porque no encuentran un empresario dispuesto a declararlos o porque son trabajadores por cuenta propia o asalariados de baja productividad en el margen de subsistencia y si cotizaran a los sistemas de seguridad social, seran an ms pobres. Sin embargo, si los trabajadores pueden elegir entre el empleo formal y el empleo informal, la impresin de que los beneficios que obtienen (de los sistemas de proteccin social o de los servicios pblicos financiados con los impuestos generales) son menores que lo que pagan en cotizaciones o en impuestos puede animarlos a trabajar en el sector informal o a no declarar todos sus ingresos. Eso pone de relieve el importante papel que pueden desempear los gobiernos en la divulgacin de los beneficios de la proteccin social y de los servicios pblicos. stos tienen toda una variedad de beneficios para las empresas que optan por el sector formal. Aunque el anlisis exhaustivo de esta cuestin queda fuera del alcance de este captulo, en la medida en que las instituciones del sector formal (como los bancos y el sistema judicial) funcionen eficazmente, pueden dar incentivos a las pequeas empresas informales para regularizarse, eliminando algunos de los costes de ejercer su actividad en el sector formal y fomentando su crecimiento a ms largo plazo (Perry et al., 2007; Johnson et al., 2000; Straub, 2005). 3.1. El acceso a la proteccin social y su financiacin Para financiar la proteccin social, los siete pases se basan principalmente en las cotizaciones sociales relacionadas con el empleo formal. El acceso a la proteccin social es, pues, un beneficio que se deriva del ejercicio de una actividad en el sector formal, por lo que en el caso de los trabajadores que tienen medios econmicos para cotizar y que pueden decidir si trabajan o no en el sector formal, puede aumentar sus incentivos para formalizar su situacin. Este aumento est especialmente indicado en el caso de las pensiones y, en menor medida, en el del seguro de desempleo, que puede considerarse como un salario diferido. Los beneficios que obtienen los trabajadores cotizando al sistema de pensiones y al seguro de desempleo dependen tanto de la facilidad de acceso a las prestaciones (es decir, de las condiciones para acceder a ellas) como del valor de las prestaciones (es decir, de las tasas de sustitucin). Los diferentes grupos de trabajadores pueden tener diferentes percepciones de los beneficios de cotizar al sistema de proteccin social. Por ejemplo, es posible que los trabajadores jvenes prefieran poder consumir hoy a cotizar a un sistema de pensiones que tendr pocos rendimientos hasta dentro de muchos aos. Los beneficios que obtienen los trabajadores cotizando a otros sistemas de proteccin social, como el seguro mdico o el seguro de invalidez, tambin pueden influir en los incentivos para formalizar su situacin. Sin embargo, el aumento de la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones no es relevante en el caso de la sanidad, ya que, dada la naturaleza del riesgo cubierto, equivaldra a excluir de la proteccin a los grupos ms vulnerables. Podra haber otros factores que influyen en los incentivos para cotizar al sistema sanitario, especialmente la calidad de la asistencia sanitaria, pero el anlisis exhaustivo de esta cuestin queda fuera del alcance de este captulo.  El diseo de los sistemas de pensiones puede influir en los incentivos para trabajar en el sector formal Las pensiones financiadas con cargo a las cotizaciones sociales representan una transferencia intertemporal de renta, en la que se establece una relacin ms o menos explcita entre las cotizaciones pagadas y las prestaciones recibidas. Si stas fueran estrictamente un salario diferido, los asalariados podran no percibir las cotizaciones a las pensiones como impuestos y eso casi equivaldra a 107

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lo que se entiende por sistemas de pensiones actuarialmente justos31. En la lnea del anlisis del apartado 2.2, a menudo se afirma que cuanto mayor es el componente tributario (es decir, la proporcin de la cotizacin al sistema de pensiones por la que el individuo no recibe ningn rendimiento), mayores son los incentivos para evadir impuestos (para no declarar toda la renta procedente del trabajo). Disney (2004) ha obtenido algunas pruebas que confirman la existencia de esta relacin en los pases de la OCDE, pero slo en el caso de las mujeres. Sin embargo, el grfico 2.7, basado en los pases que recurren a las cotizaciones sociales para financiar su sistema de pensiones, induce a pensar que los sistemas de pensiones menos redistributivos no van acompaados sistemticamente de una cobertura mayor de las pensiones. No obstante, los sistemas de pensiones muy progresivos podran inducir a no declarar todos los ingresos ms que a no declararlos en absoluto.

El grado de redistribucin no es el nico parmetro que describe la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones y que influye posiblemente en la disposicin de los trabajadores a cotizar. La existencia de una escasa relacin entre el derecho a percibir una pensin y las cotizaciones puede inducir a jubilarse anticipadamente y a seguir trabajando en el sector informal. Los periodos mnimos de cotizacin de los pases que tienen una baja cobertura (por ejemplo, Turqua) y de los pases en los que los trabajadores entran y salen a menudo del sector formal (por ejemplo, Mxico) tambin pueden impedir a los trabajadores cumplir los criterios para tener derecho a percibir una pensin. El peso relativo de estos factores vara de unos pases a otros dentro del grupo de siete pases examinados.

En Hungra, Polonia, Mxico y la Repblica Eslovaca, se han introducido importantes reformas en los sistemas de pensiones destinadas a mejorar su viabilidad financiera ante el envejecimiento de la poblacin. Todos han aumentado la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones, pero en distinto grado. En Hungra, aunque el componente redistributivo es casi nulo (el ndice de progresividad de Hungra es 1,3), el sistema de pensiones sigue teniendo un grave problema de viabilidad financiera debido a la elevada tasa de sustitucin y a la alta tasa implcita de rendimiento comparada con la de casi todos los dems pases de la OCDE (OCDE, 2008b). De hecho, la ausencia de redistribucin explica en parte la elevada tasa de sustitucin: a falta de redistribucin, es necesaria una elevada tasa de sustitucin para evitar la pobreza de los pensionistas. Esas caractersticas hacen que sea difcil explicar la cobertura relativamente baja del sistema se estima que alrededor de un quinto de los trabajadores no cotiza al sistema de pensiones (Elek et al., 2008; Kll, 2007) ya que los asalariados deberan estar dispuestos a cotizar. Sin embargo, el elevado nivel total de cotizaciones sociales y de impuestos (un 38 por ciento de los costes laborales en el caso de los trabajadores cuyas ganancias son iguales a la media), que son recaudados conjuntamente por las autoridades fiscales, puede llevar a los empresarios a ofrecer un trabajo no declarado (OCDE, 2008c). La Repblica Checa es el pas de los siete estudiados que tiene el sistema de pensiones ms progresivo (grfico 2.7). La cobertura es buena, pero la elevada progresividad, unida a unos tipos de cotizacin a las pensiones relativamente altos (y al hecho de que los impuestos sobre el capital son ms bajos que los impuestos sobre el trabajo), puede inducir a los trabajadores de renta ms alta a no declarar todos sus ingresos (apartado 2.2). Adems, en los pases en los que las pensiones mnimas son ms altas que los derechos que los trabajadores de bajos salarios pueden esperar acumular a lo largo de toda su vida laboral, las pensiones mnimas, aunque logran el objetivo deseable de reducir la pobreza de los trabajadores de edad avanzada, reducen de facto la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones en el caso de los trabajadores de bajos salarios. La cobertura del sistema de pensiones es relativamente baja en Corea, Mxico y Turqua El sistema coreano de pensiones se cre en 1988 y debera haber cubierto, en principio, a todos los tipos de trabajadores desde 1999. Sin embargo, en 2005 slo estaba cubierto el 61 por ciento de los asalariados32, y la cobertura es an menor en el caso de los trabajadores por cuenta propia (Kim, 2006). El sistema todava no ha madurado y la renta procedente de pensiones an desempea un pequeo papel en la subsistencia de las personas de edad avanzada: slo el 14 por ciento percibe una (pequea) pensin (OCDE, 2007d), lo cual explica en parte las elevadas tasas de actividad de los trabajadores de edad avanzada. El sistema es relativamente redistributivo, ya que las prestaciones se basan a partes iguales en el salario medio y en las ganancias individuales, pero aumentan con las cotizaciones, incluso en el caso de los trabajadores de edad avanzada (OCDE, 2008b). A pesar del aumento de los tipos de cotizacin, la viabilidad financiera del sistema an no est garantizada (OCDE, 2007d). La baja cobertura implica que los periodos medios de cotizacin 108

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Grfico 2.7. Los sistemas de pensiones menos redistributivos no entraan sistemticamente una cobertura mayor de las pensiones
Cobertura (% del empleo total)a LUX NLD GRC POL PRT DEU 100 FRA SVK ITA FIN SWE 80 60 TUR 40 20 0 0 20 40 60 80 100 ndice de progresividad b ESP MEX JPN BEL CZE CAN

AUS

IRL

KOR

Nota: Los datos de Hungra sobre la cobertura de los sistemas de pensiones no son fiables, por lo que se han omitido. Los pases de la OCDE que financian los sistemas de pensiones exclusivamente con cargo a los impuestos generales se han excluido de la muestra. a)  Nmero de personas que cotizaron o acumularon derechos a percibir una pensin en cualquiera de los principales sistemas obligatorios de pensiones dividido por el nmero de ocupados. Los datos se refieren a 2002 en el caso de Mxico y Turqua, a 2003 en el de la Repblica Checa y la Repblica Eslovaca y a 2005 en el de los dems pases. Por lo que se refiere a Japn y Mxico, el denominador de la tasa de cobertura es el empleo asalariado, ya que los trabajadores por cuenta propia no estn cubiertos por el sistema en Japn y slo estn cubiertos con carcter voluntario en Mxico. b)  El ndice de progresividad se ha elaborado de tal forma que tenga un valor de 100 si el sistema de pensiones paga prestaciones de la misma cuanta a todas las personas y cero si paga la misma tasa de sustitucin a todos los pensionistas. Los datos se refieren a 2004. Fuente: Base de datos del Banco Mundial sobre las pensiones; OCDE (2007e). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347358608603

La cobertura de los sistemas de pensiones tambin es baja en Turqua y Mxico. En 2005, el 68 por ciento de los asalariados y alrededor de la mitad de los trabajadores por cuenta propia cotizaba al menos a un instituto turco de seguridad social y el 31 por ciento de los asalariados del sector privado cotizaba al instituto de seguridad social (IMSS) de Mxico33. Aunque otros factores tambin contribuyen a explicar la baja cobertura de estos pases, algunas caractersticas del sistema de pensiones pueden contribuir a ello, especialmente en Turqua. En Mxico, la transformacin del sistema en un sistema capitalizado con cuentas individuales ha contribuido a restablecer la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones. Sin embargo, los trabajadores deben cotizar durante un mnimo de 25 aos para tener derecho a la pensin mnima garantizada, cantidad que para la mayora de los trabajadores es decir, para los trabajadores de bajos salarios sera mayor que las prestaciones de sus cuentas individuales (OCDE, 2007c). Los trabajadores que entran y salen del sector formal (fenmeno no infrecuente en Mxico; vase Perry et al., 2007) pueden tener, pues, muchas dificultades para percibir esta prestacin. Por otra parte, los trabajadores de bajos salarios que han cotizado durante 25 aos tienen pocos incentivos para seguir cotizando, debido en parte a que los rendimientos de los ahorros destinados a las pensiones han sido bastante bajos, especialmente como consecuencia de los elevados costes de administracin/gestin. Como consecuencia, muchos trabajadores prefieren montar una pequea empresa en la economa informal a ahorrar en planes de pensiones. La reforma de las cuentas individuales de ahorro llevada a cabo en 2007 podra contribuir, no obstante, a aumentar los rendimientos netos y el atractivo de estas cuentas (OCDE, 2007c).

son breves y, por tanto, las pensiones bajas, por lo que probablemente las personas de edad avanzada apenas tienen otra opcin que seguir trabajando sin declararlo. ltimamente se ha introducido una pensin de vejez dependiente de los recursos, pero como representa un 5 por ciento del salario medio, es posible que los beneficiarios tengan que seguir trabajando, probablemente en un empleo no declarado.

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En Turqua, la bajsima pensin dependiente de los recursos que equivale a un 6 por ciento del salario medio slo se paga a los trabajadores no afiliados a la seguridad social. Pero, lo que es ms importante, el sistema de pensiones contributivas es en s mismo un obstculo para el empleo formal (Brook y Whitehouse, 2006). La bajsima edad mnima de jubilacin (46 en 2006, pero que se elevar gradualmente en el futuro), el breve periodo de cotizacin (15 aos) y el hecho de que no se reduzcan las prestaciones en caso de jubilacin anticipada, junto con la existencia de una indemnizacin por jubilacin, contribuyen a aumentar el nmero de pensionistas de edad intermedia que trabajan en el sector informal. Algunos datos superficiales inducen a pensar que es frecuente que los trabajadores se jubilen oficialmente y que continen trabajando en el sector informal (a menudo en la misma empresa), deduccin que es coherente con los datos de los que se dispone34. Las reformas de 2006 aumentaron an ms en alguna medida los incentivos de los pensionistas para pasarse al sector informal, ya que eliminaron los tipos ms bajos de cotizacin de los que se beneficiaban los pensionistas que continuaban trabajando. Los parmetros del sistema de pensiones, entre los que se encuentran unas bajsimas tasas de sustitucin, tambin se traducen en unos elevados tipos de cotizacin a las pensiones, lo cual eleva los costes laborales y hace que resulte difcil que los trabajadores poco cualificados, en particular, sean contratados formalmente (apartado 2.2). El seguro de desempleo puede dar tiempo a los parados para buscar trabajo en el sector formal El seguro de desempleo, al dar a los parados una renta de sustitucin mientras buscan trabajo en el sector formal, puede ser importante para impedir el empleo informal. Si no existe una renta de sustitucin (o sta es muy baja), los trabajadores de la economa formal que se quedan en paro y no encuentran inmediatamente otro trabajo formal pueden no tener ms remedio que trabajar en el sector informal. Por otra parte, en los pases que tienen un nivel considerable de empleo informal y un escaso control de las condiciones para percibir el seguro de desempleo, los trabajadores tambin pueden agotar su periodo mximo de derecho a percibir prestaciones por desempleo mientras trabajan en el sector informal. En todos los pases estudiados, salvo en Mxico, los trabajadores asalariados deben cotizar, en principio, al seguro de desempleo. pero pocos parados perciben prestaciones en los pases estudiados El cuadro 2.4 muestra que las condiciones para percibir el seguro de desempleo tienden a ser relativamente estrictas y que las prestaciones son relativamente reducidas en todos los pases analizados. Los sistemas de Corea y de Turqua se han introducido recientemente: en 1995 y en 2000, respectivamente. El periodo que da derecho a percibir prestaciones por desempleo es especialmente largo en la Repblica Eslovaca y en Turqua, lo cual limita significativamente el acceso. En 2005, slo el 9 por ciento de los parados estaba percibiendo prestaciones por desempleo en la Repblica Eslovaca y en 2007 slo el 5 por ciento en Turqua. En este ltimo pas, se debe, en parte, a que la proporcin de trabajadores del sector informal, que evidentemente no tienen derecho a percibir el seguro de desempleo, es elevada. Pero el largo periodo necesario para percibir prestaciones y el hecho de que pocas bajas se deban a despidos (condicin necesaria para tener derecho a percibir prestaciones) tambin limitan el acceso (Banco Mundial, 2006)35. Las condiciones para percibir el seguro de desempleo tambin son estrictas en Polonia, donde en 2005 slo el 12 por ciento de los parados perciba prestaciones. La generosidad de las prestaciones es relativamente baja en los siete pases en su conjunto, debido a su corta duracin y a la baja cuanta de las prestaciones, que slo reflejan en un grado relativamente limitado las ganancias anteriores y, por tanto, las cotizaciones anteriores36. La limitacin de la generosidad de las prestaciones por desempleo preserva el incentivo para buscar y aceptar ofertas de trabajo. Segn algunos estudios empricos, unas prestaciones generosas tienden a elevar los niveles de paro o su duracin (OCDE, 2006c) y la reduccin de las tasas netas de sustitucin llevada a cabo en Hungra en 2006 tena explcitamente por objeto aumentar los incentivos para trabajar. Sin embargo, la reduccin de la relacin entre lo que cotizan los trabajadores y su derecho a percibir prestaciones por desempleo tambin puede reducir los incentivos para trabajar en el sector formal y, aun ms, el incentivo para declarar todos los ingresos. Adems, cuando las prestaciones son de baja cuanta, como en Polonia en particular, los parados pueden no tener ms remedio que hacer un trabajo no declarado para complementar sus ingresos. 110

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Cuadro 2.4. Los sistemas de seguro de desempleo: condiciones de cotizacin, prestaciones y cobertura
Cotizaciones Tipos (% Periodo de del salario cotizacin bruto) 12 meses en 3 aos. Prestaciones Tasa inicial de sustitucin 50% de las ganancias netas, 45% despus de 3 meses. Mnimo (% Mximo (% del del SM) SM) 56% en el caso de una persona soltera sin hijos (2,5 veces el nivel mnimo de vida). Duracin Empleo permitido Se permite la mitad del salario mnimo sin perder el derecho a percibir prestaciones por desempleo Las prestaciones se suspenden en caso de empleo de corta duracin (<90 das). Si las ganancias divididas por el nmero de das de derecho representan ms del 60% de las prestaciones contributivas, el exceso se deduce. No hay prestaciones en caso de empleo. Proporcin de parados que perciben prestacionesa 34%

Repblica Checa 2006

E: 1,2% T: 0,4%

Hungra 2007

E: 3% + cantidad fija T: 1,5%

365 das en 4 aos.

60% del salario bruto medio el ao anterior durante 91 das.

22% (60% del salario mnimo mensual)

6 meses en el caso de menos de 50 aos 9 meses en el caso de 50-55 aos y 25 aos de cotizacin. 12 meses en caso de 55 aos o ms. 44% (120% del Un da de salario mnimo prestaciones mensual) por cada 5 das de seguro con un mximo de 9 meses. 47% Entre 3 y 8 meses que aumentan con la edad y el periodo de cotizacin

37%

Corea 2006

E: 0,7-1,3% T: 0,45%

6 meses en 18 meses.

50% del salario 23% (90% diario medio del salario en los 3 meses mnimo) anteriores al paro.

27%

Polonia 2007

E: 2,45%

365 das en 18 meses y ganancias >1/2 salario mnimo.

Repblica E: 1% Eslovaca T: 1% 2006

Turqua 2007

E: 2% T: 1%

3 aos en 4 aos, salvo si el derecho anterior no se ha agotado totalmente. 600 das en 3 aos y 120 das de cotizaciones continuas.

Cantidad fija equivalente a: 17% del SM si menos de 5 aos de cotizacin. 21% del SM si entre 5 y 20 aos de cotizacin. 25% del SM si ms de 20 aos de cotizacin. 50% del salario bruto

Entre 6 y 18 meses segn la tasa de paro de la regin de residencia, el periodo de cotizacin y la situacin familiar.

12%

87%

6 meses

No hay prestaciones en caso de empleo. No hay prestaciones en caso de empleo.

9%

50% del salario 15% neto medio, basado en los 4 ltimos meses.

30%

Entre 6 y 10 meses segn el periodo de cotizacin.

4%

SM = salario medio; E: empresario; T: trabajador. a) Los datos se refieren a 2005, salvo los de Turqua que se refieren a 2004. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre las prestaciones y los salarios; base de datos de la OCDE sobre las medidas activas del mercado de trabajo; Grubb et al. (2007) y Banco Mundial (2006).

111

Informes ocde

El aumento de la cuanta de las prestaciones, junto con la adopcin de medidas de activacin, puede permitir a los gobiernos recoger algunas de las mejoras de la eficiencia que se observa que generan las prestaciones por desempleo, sobre todo al permitir a los trabajadores buscar un trabajo de mayor productividad en el sector formal, contrarrestando al mismo tiempo una parte significativa de los posibles desincentivos para trabajar (OCDE, 2006c). En 2007, la Repblica Checa redujo la generosidad de las prestaciones mximas en el caso de los parados que no colaboraban activamente con las oficinas de empleo. Sin embargo, algunas medidas de activacin pueden ser difciles y caras de administrar y sus costes pueden ser mayores que sus beneficios cuando la duracin de las prestaciones es relativamente breve. Otra posibilidad sera reducir los tipos de cotizacin. En la Repblica Eslovaca y en Turqua, los sistemas de seguro de desempleo han mostrado supervit presupuestarios estructurales que en 2006 representaron, respectivamente, el 79 y el 86 por ciento de las cotizaciones y que son difciles de justificar37. En Polonia, las prestaciones por desempleo representan alrededor de un cuarto de las cotizaciones38. La reduccin de los tipos de cotizacin, adems de preservar la viabilidad financiera de los sistemas, contribuira a equilibrar ms las cotizaciones y las prestaciones y a reducir la brecha fiscal, lo que inducira menos a trabajar en el sector informal o a no declarar todos los ingresos.

Mxico no tiene un sistema de seguro de desempleo. Los trabajadores mexicanos que tienen planes de pensiones individuales pueden retirar el 10 por ciento cada cinco aos, si no tienen trabajo, pero estas cantidades representan una ayuda pequea en caso de prdida del empleo. A menudo se dice que la creacin de cuentas individuales de ahorro para el paro, junto con un fondo de solidaridad, como se ha hecho en Chile (recuadro 2.3), es una buena forma de ofrecer alguna indemnizacin en caso de paro en los pases que tienen reducidos recursos financieros y una limitada capacidad administrativa para gestionar un sistema de seguro de desempleo. En Mxico, esta frmula tambin podra sustituir al sistema de indemnizaciones por despido. Las cuentas individuales de ahorro permiten establecer una clara relacin entre las cotizaciones y las prestaciones y evitan los problemas de riesgo moral inherentes a los sistemas tradicionales de seguro de desempleo, lo cual puede ser especialmente valioso en los pases que tienen una reducida capacidad administrativa para hacer cumplir el requisito de buscar trabajo. El principal problema se encuentra en el limitado aunamiento del riesgo de los trabajadores que tienen diferentes riesgos de despido. Los trabajadores que es ms probable que se queden en paro estarn relativamente menos cubiertos. Es, pues, improbable que la introduccin de cuentas individuales aumente los incentivos de los trabajadores poco cualificados del sector informal para trabajar en el sector formal cuando es posible. 3.2. Fomentar el cumplimiento de las obligaciones tributarias mejorando la gobernanza La impresin sobre la calidad de los servicios pblicos puede influir en el cumplimiento de las obligaciones fiscales (Slemrod, 2007). Los contribuyentes se sienten menos culpables cuando no pagan impuestos si creen que los ingresos fiscales no se utilizan bien, como consecuencia de la corrupcin o de la incompetencia. Segn algunos estudios empricos, existe una relacin negativa entre la confianza en la administracin o en la calidad de la gobernanza y la evasin fiscal o el sector informal (por ejemplo, Friedman et al., 2000; Frey y Torgler, 2007; Hanousek y Palda, 2002). La mejora de los niveles de gobernanza y la lucha contra la corrupcin pueden desempear un importante papel en la reduccin del sector informal al aumentar los beneficios que los contribuyentes creen que obtienen por pagar impuestos. Frey y Torgler (2007) tambin observan que la gente tiende menos a evadir impuestos si cree que otros estn pagando lo que les corresponde, lo cual induce a pensar que la divulgacin de la buena conducta en materia fiscal podra formar parte de una estrategia para mejorar el grado de cumplimiento de las obligaciones fiscales.

Los indicadores mundiales de buena gobernanza del Banco Mundial clasifican a los pases segn distintos aspectos de la gobernanza utilizando datos de una gran variedad de fuentes cualitativas y cuantitativas39. El grfico 2.8 muestra que los siete pases examinados en este captulo tienen unos resultados inferiores a la media de la OCDE en los indicadores de la eficacia de las administraciones y de la lucha contra la corrupcin. Mxico y Turqua y, en menor medida, Polonia obtienen unos resultados especialmente malos. En los ltimos aos se han realizado algunos progresos: la eficacia de las administraciones ha mejorado en la Repblica Checa, la Repblica Eslovaca y Turqua y la lucha contra la corrupcin ha mejorado en Corea y la Repblica Eslovaca. 112

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Recuadro 2.3. Aumenta el sistema chileno de indemnizacin por la prdida de empleo los incentivos para trabajar en el sector formal? *
En Chile, se cre un sistema de indemnizacin por la prdida de empleo en octubre de 2002. El sistema se distingue del seguro tradicional de paro porque se basa en cuentas individuales de ahorro gestionadas por una empresa privada y en un fondo de solidaridad al que pueden recurrir los trabajadores en determinadas circunstancias si los fondos acumulados en su cuenta son insuficientes. Los trabajadores pueden acceder al fondo de solidaridad slo cuando han agotado su propia cuenta. El sistema cubre a todos los trabajadores de ms de 18 aos que tienen un empleo asalariado en el sector privado. La participacin es obligatoria para los que comenzaron a trabajar despus de la introduccin del sistema y voluntaria para los dems.

Se deposita un porcentaje fijo del salario del trabajador (0,6 por ciento en el caso de los asalariados y 1,6 por ciento en el de los empresarios) en la cuenta individual de cada trabajador. Estos fondos y sus rendimientos pueden retirarse siguiendo un calendario predeterminado al final de la relacin de empleo. El fondo de contingencia se financia con una cotizacin complementaria del 0,8 por ciento del salario del trabajador que debe ser pagada por el empresario y una subvencin pblica. Para beneficiarse del sistema de indemnizacin por la prdida del empleo, el trabajador debe i) haber cotizado durante 12 meses (no necesariamente de una forma continua) si tiene un contrato indefinido o 6 si tiene un contrato de duracin determinada; y ii) haber estado al menos 30 das en paro. Si los ahorros acumulados representan ms de dos meses de salario (para lo cual seran necesarios alrededor de cinco aos de cotizacin), esa cantidad se pone a disposicin del trabajador en cinco plazos mensuales que van disminuyendo gradualmente. Los trabajadores que antes tenan un contrato de duracin determinada o los que tienen menos de 18 meses de cotizacin pueden retirar la cantidad en un solo plazo. Si los parados han sido despedidos por causas injustas y han acumulado menos de dos meses de salario, tienen derecho a un complemento procedente del fondo de solidaridad y reciben cinco pagos mensuales que van disminuyendo progresivamente, pasando del 50 por ciento de su salario medio anterior al 30 por ciento. Si los trabajadores cambian de empleo, pueden retirar los fondos acumulados o dejarlos en la cuenta. Lo mismo ocurre con la cantidad restante si los parados encuentran un trabajo en menos de cinco meses. Acevedo et al. (2006) subrayan que al pertenecer el fondo al trabajador, el sistema preserva los incentivos para buscar trabajo activamente y aceptar ofertas de empleo, lo que permite evitar en gran medida los problemas de riesgo moral que llevan a los empresarios y a los trabajadores de los pases industriales a abusar del seguro de desempleo. Los problemas de riesgo moral ligados al uso del pilar redistributivo tambin son limitados gracias a algunos factores entre los que se encuentran la baja cuanta de las prestaciones, su breve duracin y la imposibilidad de acceder al fondo de solidaridad hasta que el trabajador ha agotado su propia cuenta.

Cmo influye el sistema en los incentivos para trabajar en el sector informal? Por una parte, dada la clara relacin entre las cotizaciones y las prestaciones, los trabajadores no deberan percibir las cotizaciones como impuestos. En comparacin con un sistema ms tradicional de seguro de desempleo, puede reducir los incentivos para trabajar en el sector informal, pero dadas las condiciones relativamente rigurosas de acceso, no es absolutamente seguro. La rotacin laboral es muy alta en Chile, como lo demuestra el hecho de que slo 27 meses despus de la aplicacin, alrededor del 80 por ciento de los trabajadores asalariados estaba afiliado porque haba comenzado un nuevo trabajo (la afiliacin es obligatoria en ese caso). Por tanto, el periodo de cotizacin de 12 meses podra impedir de facto a la mayora de los parados beneficiarse del sistema. En el caso de estos trabajadores, el sistema puede generar simplemente un ahorro forzoso. Dado que los trabajadores que trabajan en el sector informal a menudo tienen un bajo nivel de estudios y una baja renta y es ms probable que tengan un empleo precario y que estn en el margen de subsistencia, el valor del sistema podra parecerles, pues, limitado (o incluso negativo).
* Este recuadro se basa principalmente en Sehnbruch (2004) y Acevedo et al. (2006).

En los pases en los que la gobernanza est mejorando, como la Repblica Checa y Corea, la divulgacin de informacin sobre estas mejoras podra contribuir a cambiar la mala impresin de la opinin pblica sobre la eficacia o la honradez de la administracin. Las mejoras de la gobernanza podran crear un crculo virtuoso al mejorar el cumplimiento de las obligaciones fiscales y al aumentar los ingresos del Estado, haciendo que fuera ms fcil para las administraciones ofrecer servicios de calidad. 113

Informes ocde

Grfico 2.8. Eficacia de las administraciones y lucha contra la corrupcin

Eficacia de las administraciones 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0 Repblica Eslovaca Repblica Checa Hungra Corea Polonia Mxico Turqua Media OCDE a Lucha contra la corrupcin

a) Media no ponderada. Fuente: Base de datos del Banco Mundial sobre los indicadores mundiales de gobernanza, 2006. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347361366534

4. Mejora de la aplicacin de la legislacin En algunos pases como Mxico y Turqua, en los que una gran parte del empleo informal es una estrategia de supervivencia para las personas que tienen pocas oportunidades en el mercado de trabajo, es importante asegurarse de que los trabajadores vulnerables no ponen en riesgo su subsistencia aplicando estrictamente la legislacin. La mejora de los incentivos para trabajar en el sector formal y de los resultados educativos y de las oportunidades de empleo debe ser el principal objetivo de los poderes pblicos en la lucha contra el empleo informal. Una vez dicho eso, la aplicacin eficaz de la legislacin relacionada con los impuestos, la seguridad social y el empleo debe ser un componente fundamental de un conjunto de medidas destinadas a reducir el empleo informal en todos los pases. El reforzamiento de la capacidad de aplicacin de la legislacin es especialmente importante en los casos en los que el empleo informal y el trabajo no declarado se deben a que los trabajadores y las empresas deciden soslayar la legislacin o no cumplir con sus obligaciones fiscales. La eficacia con la que se aplica la legislacin puede mejorarse de diversas formas. En primer lugar, una legislacin bien diseada y una administracin transparente hacen que resulte ms fcil para las empresas y para los individuos cumplir los requisitos legales y debera aumentar el cumplimiento voluntario de las leyes. En segundo lugar, deberan dedicarse suficientes recursos, incluidos inspectores o auditores bien formados y recursos para apoyar su trabajo, a las actividades relacionadas con la aplicacin de la legislacin. En tercer lugar, deberan utilizarse mtodos de evaluacin del riesgo para identificar las empresas o los individuos que tienen ms probabilidades de trabajar en el sector informal y permitir que se utilizaran los limitados recursos de la manera ms eficiente posible. Por ltimo, si el coste de cumplir la legislacin es demasiado alto, puede reducir los incentivos para formalizar el empleo. Estos costes pueden reducirse mejorando la coordinacin entre los organismos encargados de velar por el cumplimiento de la legislacin (Coolidge, 2006). 4.1. Administracin tributaria y aplicacin de la legislacin La administracin tributaria tiene un importante papel que desempear en la reduccin de los incentivos de las empresas para eludir o evadir el pago de impuestos, no declarando en parte o en su totalidad a sus asalariados (los impuestos deben entenderse aqu en un sentido amplio e incluyen las cotizaciones sociales). La administracin de los impuestos puede ser complicada, debido, en parte, a la poltica tributaria. En particular, es probable que los sistemas tributarios complejos reduzcan la 114

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

eficiencia de la administracin de los impuestos y aumenten la evasin fiscal. Otras caractersticas organizativas de la administracin de los impuestos tambin determinan la facilidad con que los contribuyentes pueden cumplir la legislacin tributaria. Los sistemas tributarios complejos aumentan los incentivos para pasarse a la economa sumergida La simplificacin del sistema tributario se considera desde hace tiempo esencial para mejorar la eficacia y la eficiencia de la administracin de los impuestos. Las principales complejidades del sistema tributario se deben a la definicin de la base impositiva ms que a la estructura de tipos (OCDE, 2006d). Los sistemas tributarios complejos producen tres efectos negativos: i) aumentan los costes que tiene para los contribuyentes el cumplimiento de las normas legales; ii) crean oportunidades para aprovechar las lagunas de la legislacin y eludir el pago de impuestos; y iii) aumentan los costes de control de la administracin de los impuestos. Los sistemas tributarios que tienen un nmero relativamente pequeo de impuestos, un nmero limitado de tipos para cada impuesto, una amplia base y unas reducidas exenciones han demostrado ser mucho ms fciles de administrar y generan un nivel ms alto de cumplimiento de la legislacin que los sistemas tributarios complejos (Silvani y Baer, 1997). La mayora de los pases de la OCDE, incluidos los siete aqu analizados, han introducido algunas reformas en este sentido. Sin embargo, la Repblica Checa, Hungra, Mxico, Polonia y Turqua an tienen muchas exenciones y deducciones en los regmenes del impuesto sobre la renta de las personas y/o el impuesto sobre la renta de las sociedades. En Mxico, aunque su nmero se ha reducido, algunos sectores siguen beneficindose de regmenes fiscales preferenciales. Bakos et al. (2006) tambin consideran que en Hungra el gran nmero de pequeos impuestos incrementa los costes de administracin. En Polonia, existen cuatro regmenes diferentes para los trabajadores por cuenta propia. En Turqua, el impuesto sobre la renta de las personas es muy complejo y las condiciones para beneficiarse de las exenciones son muy detalladas (por ejemplo, los pequeos agricultores tienen unos umbrales especficos para cada cada tipo de cultivo; los vendedores ambulantes que no utilizan vehculos de motor; los trabajadores por cuenta propia que trabajan en casa haciendo alfombras, encajes, flores de plstico, etc.). Por otra parte, las reformas introducidas en el impuesto sobre la renta de las sociedades han simplificado significativamente el pago de impuestos en Turqua (Banco Mundial y PricewaterhouseCoopers, 2007). Corea y la Repblica Eslovaca introdujeron en la dcada de 1980 y en 2004, respectivamente, importantes reformas en sus impuestos sobre la renta de las personas y de las sociedades, tendentes a simplificarlos mucho. Sin embargo, el pago de cotizaciones sociales sigue siendo complicado. En la Repblica Eslovaca, se pagan cotizaciones sociales 12 veces al ao a cinco regmenes diferentes y los topes a las bases de cotizacin correspondientes se actualizan en fechas diferentes. En Corea, siguen pagndose cotizaciones a cuatro instituciones sociales diferentes, con tres bases de cotizacin distintas. Sin embargo, est a punto de aprobarse una ley que debera unificar el sistema de recaudacin (vase el recuadro 4.3).

La introduccin de cambios frecuentes en la legislacin tributaria tambin aumenta la complejidad de los sistemas. En Mxico, el impuesto basado en una estimacin objetiva que se aplica a los pequeos contribuyentes se ha modificado continuamente. Al principio, el impuesto tena diferentes tipos segn el nivel de ventas. En 2004, se adopt un tipo del 2 por ciento con dos deducciones fiscales y en 2006 se modific la deduccin y actualmente corresponde al cudruple del salario mnimo. El Centro de Estudios de las Finanzas Pblicas (2006) seala que entre 2004 y 2006 se introdujeron 11 cambios legislativos en la legislacin tributaria, lo cual aument la incertidumbre jurdica de los contribuyentes y su incumplimiento de sus obligaciones fiscales. Sin embargo, la introduccin en 2007 de un impuesto mnimo sobre la renta (IETU) para las empresas y las actividades profesionales debera reducir la carga administrativa del pago de impuestos y mejorar los incentivos de las empresas para declarar tanto la renta como los trabajadores.

La simplificacin de los procedimientos de registro, de inscripcin y de pago es importante para reducir los costes del cumplimiento de las obligaciones fiscales. En general, la inscripcin de nuevas empresas o de nuevos asalariados en los registros fiscales o de seguridad social es relativamente sencilla, ya que lleva menos de un da. Sin embargo, en Mxico la inscripcin en la seguridad social lleva entre 2 y 5 das, en promedio, y hasta una semana en algunas circunstancias (base de datos Doing Business del Banco Mundial). En los siete pases, los impuestos son retenidos en la fuente por 115

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el que paga salarios, dividendos o intereses. En Hungra, los costes del cumplimiento de las obligaciones fiscales se han reducido gracias a la existencia de programas informticos de ayuda para calcular los impuestos, que pueden descargarse gratuitamente de la pgina web de la agencia tributaria, y a la introduccin de declaraciones de impuestos electrnicas (Bakos et al., 2006). Corea tambin permite la inscripcin electrnica en la seguridad social (base de datos Doing Business del Banco Mundial). Desde 1998, las autoridades fiscales turcas estn invirtiendo en sistemas electrnicos de declaracin y de pago, que ahora son utilizados por la inmensa mayora de los contribuyentes. Las autoridades fiscales turcas tambin suministran informacin y asesoran a los contribuyentes a travs de un servicio de llamadas en algunas regiones. En trminos ms generales, ofreciendo servicios a los pequeos contribuyentes, se podran aumentar los beneficios de trabajar en el sector formal. Es difcil lograrlo, ya que los pequeos contribuyentes son numerosos y diversos, tienden a tener poca informacin sobre las leyes y las obligaciones fiscales, tienen menos acceso a la tecnologa de la informacin y, por tanto, necesitan servicios de atencin directa al pblico u otros medios de informacin (DIF, 2007). As pues, es necesario hacer un anlisis coste-beneficio, que tenga en cuenta tanto los beneficios del aumento de la regularizacin como los beneficios del aumento de los ingresos fiscales.  Reducir la evasin fiscal es fundamental para detectar correctamente los ingresos de las empresas y de los particulares En los ltimos diez aos, las administraciones tributarias de algunos pases han introducido sistemas de declaracin de terceros para facilitar a los contribuyentes la realizacin de la declaracin de la renta. Los empresarios deben declarar los salarios (y hacer las retenciones necesarias), los bancos deben declarar la renta procedente de dividendos e intereses y la venta de acciones y los notarios deben declarar las ventas de propiedades inmobiliarias, etc. La administracin tributaria turca tambin ha comenzado a colaborar activamente con los bancos para detectar los grandes movimientos de fondos40. En Corea, las empresas que utilizan la contabilidad de doble entrada y los trabajadores por cuenta propia muy cualificados, como los abogados y los mdicos, deben utilizar una cuenta bancaria especial para las transacciones profesionales, especialmente para el pago del personal.

Corea tambin ha adoptado bastantes medidas para mejorar la deteccin de la renta de los trabajadores por cuenta propia (que son los que es ms probable que evadan el pago de impuestos) por otras vas. Se ha obligado a los profesionales a utilizar la contabilidad de doble entrada y se prev un aumento de la obligacin de tener una cuenta especial para profesionales independientemente del tamao de la empresa. Los propietarios de empresas que tengan una renta anual superior a un determinado nivel y que realicen transacciones con los consumidores deben emitir una factura que transmita automticamente informacin sobre las ventas a la administracin tributaria. Las personas que pagan a un trabajador por cuenta propia y que reciben a cambio una factura pueden hacer una deduccin fiscal, lo que constituye un poderoso incentivo para exigir una factura. Mxico tambin est recurriendo a incentivos fiscales para mejorar el cumplimiento de las obligaciones fiscales: a partir del segundo semestre de 2008, los intermediarios financieros establecern un impuesto de un 2 por ciento sobre los depsitos a la vista cuando las cantidades acumuladas superen los 2.500 pesos mexicanos al mes, que puede ser recuperado por el contribuyente si cumple con sus obligaciones fiscales.

 Las impresiones sobre la probabilidad de ser objeto de una inspeccin fiscal y la cuanta de las sanciones influyen en el cumplimiento de las obligaciones fiscales Se reconoce, en general, que la impresin de los contribuyentes sobre la probabilidad de ser objeto de una inspeccin fiscal determina en gran medida su grado de cumplimiento de sus obligaciones fiscales. La importancia que concede una administracin tributaria a la funcin de inspeccin influye, pues, en su capacidad para hacer respetar la legislacin. El grfico 2.9 da una idea de la dotacin de inspectores fiscales y de la probabilidad de ser objeto de una inspeccin fiscal. En tres de los siete pases examinados Hungra, Mxico y la Repblica Eslovaca los inspectores fiscales representan ms del 30 por ciento de todo el personal dedicado a la administracin tributaria, una cifra que los pases que tienen un servicio eficaz de inspeccin han observado que es necesaria para garantizar una cobertura suficiente (Silvani y Baer, 1997). En Turqua, Corea, Mxico y, en menor medida, en Polonia, el nmero de contribuyentes registrados por inspector fiscal es alto. En Corea y Mxico, la proporcin de contribuyentes registrados que es objeto de una inspeccin fiscal es muy 116

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

baja41. A excepcin de Hungra, donde los inspectores fiscales tambin son responsables de las cotizaciones sociales, las oficinas de inspeccin de las instituciones de la seguridad social tambin desempean un importante papel en la aplicacin de la legislacin, pero no se dispone de informacin sobre el personal y las actividades de estos organismos. Grfico 2.9. Personal y actividades de los servicios de inspeccin fiscal, 2004
Nmero de personas econmicamente activas por inspector fiscal (escala de la izquierda) Porcentaje de contribuyentes inspeccionados a (escala de la derecha) 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 Turqua Corea Mxico Polonia b Repblica Checa Repblica Eslovaca Hungra % 7 6 5 4 3 2 1 0

a) Nmero de inspecciones realizadas dividido por nmero de contribuyentes registrados. b) Los datos se refieren a 2003. Fuente: Basado en OCDE (2006d); y Administracin Tributaria y Sistemas de Impuestos, Boletn de Informacin 2004 en Polonia. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347372518564

Aparte de la probabilidad de ser objeto de una inspeccin fiscal, la cuanta de la sancin tambin influye en el cumplimiento de las obligaciones fiscales. En teora, las sanciones deben aumentar cuanto mayor sea la demora en el pago de los impuestos a fin de fomentar el pago rpido de los atrasos y ser mayores que el tipo de inters ms un margen, pero no excesivas para evitar los recursos judiciales (Silvani y Baer, 1997). La cuanta de las sanciones tambin debe variar en funcin de la gravedad del delito. Por ejemplo, la sancin debe ser mayor en caso de evasin fiscal que en caso de error. Su cuanta puede variar y llegar a ser de un 100 por ciento en Mxico y Turqua, pero los criterios empleados para fijarla no parece que estn definidos claramente. Eso puede dejar un margen excesivo de maniobra a los inspectores fiscales y aumentar las posibilidades de corrupcin. Para reducir el riesgo de corrupcin, algunos pases recurren a comits independientes para revisar los casos de inspeccin antes y despus de realizarse con el fin de garantizar que se ha impuesto la sancin correcta. Las inspecciones fiscales directas son relativamente poco numerosas incluso en los pases ms desarrollados y son an ms raras en los pases que tienen limitados recursos para llevarlas a cabo. La eficacia del programa de inspecciones puede mejorarse difundiendo informacin sobre las actividades previstas de inspeccin y sobre los resultados, lo cual puede influir en la impresin que tienen los contribuyentes de la probabilidad de ser objeto de una inspeccin fiscal y de las consecuencias de la evasin fiscal. 4.2. La inspeccin de trabajo y la aplicacin de la legislacin Los servicios de inspeccin de trabajo desempean un papel fundamental en la lucha contra el empleo informal, ya que, en muchos pases, son los nicos organismos pblicos que tienen potestad 117

Informes ocde

Para recoger informacin fundamental sobre el funcionamiento y los resultados de las inspecciones de trabajo, de la que no se dispone en ninguna otra parte en la mayora de los pases de la OCDE, se envi un cuestionario al principal organismo encargado de la de inspeccin de trabajo en cada uno de los siete pases43. Estos organismos son responsables generalmente de que se aplique la normativa relativa a los contratos de trabajo y a las condiciones de trabajo, las disposiciones relativas a la proteccin del empleo, los salarios mnimos y la seguridad e higiene en el trabajo, aunque pueden compartir estas competencias con otros organismos. Los cuerpos de inspeccin de trabajo de Hungra, Polonia y Turqua tambin son responsables de supervisar la aplicacin de la normativa relacionada con el permiso de trabajo de los trabajadores extranjeros. Mxico es el nico de los siete pases en el que la responsabilidad de la aplicacin de la legislacin federal de trabajo est repartida entre la administracin federal y las administraciones de los estados y las administraciones locales. Las respuestas de Mxico se refieren nicamente a la Inspeccin Federal de Trabajo y a la aplicacin de la legislacin en sectores estratgicos (industria manufacturera, alimentacin, minera, energa y banca) y en empresas que operan en la zona federal o en ms de un estado. La Inspeccin Federal de Trabajo tambin es responsable de la aplicacin de la legislacin en materia de seguridad e higiene en el trabajo y de la normativa sobre formacin en todas las empresas de Mxico, labor en la que tambin colaboran los inspectores de los estados y los inspectores locales en algunos sectores no estratgicos. Los servicios de inspeccin de trabajo deben tener suficientes recursos y formacin La OIT (2006) recomienda que los pases avanzados tengan al menos un inspector de trabajo por cada 10.000 asalariados, mientras que los pases en transicin deben tener un inspector por cada 20.000. Debera haber suficiente financiacin adicional para formacin e infraestructura, como automviles y ordenadores, para que los inspectores puedan desempear eficazmente su tarea (Treichel, 2004). La calidad de los inspectores de trabajo puede mejorarse realizando exmenes competitivos de entrada para seleccionar a los solicitantes en funcin de su aptitud, garantizando la seguridad de empleo y la independencia frente al poder poltico y ofreciendo formacin continua. La formacin debe centrarse en el aumento de la capacidad tcnica (por ejemplo, el conocimiento de la nueva legislacin) y en la adquisicin de cualificaciones ms genricas (por ejemplo, capacidad de negociacin y de comunicacin) (OIT, 2006; Schrank y Piore, 2007). El grfico 2.10 muestra que Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca tienen el nmero de inspectores recomendado para los pases avanzados, mientras que la Repblica Checa y Corea cumplen las directrices relativas a los pases en transicin. Todos estos pases han aumentado el nmero de inspectores en los ltimos cinco o diez aos. En cambio, en Turqua el nmero de inspectores es muy inferior al recomendado y ha disminuido en los ltimos diez aos. Aunque las cifras de Mxico slo reflejan una proporcin de todos los inspectores de trabajo, muestran que el nmero de inspectores de la Inspeccin Federal de Trabajo ha disminuido en los ltimos diez aos.  La delimitacin de las empresas que deben ser objeto de una inspeccin de trabajo puede mejorar la eficiencia Para delimitar las empresas que deben ser objeto de una inspeccin de trabajo se utilizan diversos mtodos. Generalmente, se investigan todas las denuncias sobre posible incumplimiento de la 118

para investigar el incumplimiento de la normativa laboral en los centros de trabajo. Los inspectores de trabajo tambin pueden realizar una importante labor educativa al colaborar con las empresas y con los trabajadores para fomentar el cumplimiento de la legislacin. Los estudios internacionales sobre las prcticas ejemplares destacan algunas caractersticas de los servicios de inspeccin de trabajo de calidad que funcionan bien42. Entre stas se encuentran la existencia de suficientes recursos (tanto de personal como de infraestructuras), de medidas de reclutamiento y de formacin destinadas a atraer y retener a inspectores de calidad, de una administracin centralizada para mejorar la coherencia y reducir la duplicacin y de inspecciones preventivas de empresas en funcin del riesgo; la integracin de los diferentes tipos de inspecciones para reducir la carga que suponen para las empresas; y el nfasis en la prevencin y en la formacin, as como en el cumplimiento de la legislacin (Schrank y Piore, 2007; OIT, 2006; Treichel, 2004).

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

Grfico 2.10. Inspectores de trabajo por cada 10.000 ocupados, 1995-2006

1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0
20 00 20 06 97 20 00 20 07 19 96 20 00 20 07 19 95 20 00 20 05 20 19 95 20 00 20 06 19 95 20 00 20 06 97 01 19 06 19 20

Directrices de la OIT para los pases avanzados

Directrices de la OIT para los pases en transicin

Repblica Checa

Hungra

Corea

Mxico

Polonia

Repblica Eslovaca

Turqua

Nota: Las cifras de Mxico se refieren a los inspectores de trabajo federales, que tienen la responsabilidad de aplicar la legislacin laboral solamente en una proporcin de empresas mexicanas. No se dispone de datos sobre el nmero de inspectores de trabajo que hay en los estados y en los municipios. Fuente: Respuestas de los pases a un cuestionario de la OCDE sobre la inspeccin de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347376803461

normativa laboral. En Polonia y Corea, alrededor del 30 por ciento de las inspecciones realizadas en 2006 se hicieron en respuesta a denuncias (no se dispone de datos de otros pases). Aunque es importante investigar las denuncias, deben realizarse suficientes inspecciones adicionales, sobre todo porque las inspecciones que no se basan en denuncias normalmente son menos conflictivas y brindan la oportunidad de difundir la informacin (Schrank y Piore, 2007). La eficiencia puede mejorarse utilizando tcnicas de evaluacin del riesgo para identificar las empresas que es muy probable que no respeten la normativa laboral (Coolidge, 2006). Todos los pases examinados en este captulo, salvo Hungra, realizan sistemticamente al menos algunas inspecciones en funcin de una evaluacin del riesgo. En la Repblica Checa, Hungra, Mxico y Polonia, donde se realizan algunas inspecciones aleatorias, podra mejorarse la eficiencia aumentando el uso de mtodos de evaluacin del riesgo.

El empleo informal est concentrado abrumadoramente en las pequeas empresas (vase OCDE, 2008a), lo cual implica que la realizacin de inspecciones en las pequeas empresas podra dar buenos resultados en la deteccin del empleo informal. Aunque el grfico 2.1 muestra que en todos los pases de los que se dispone de datos, salvo en Mxico, la mayora de las inspecciones de trabajo se realizan en empresas de menos de 50 asalariados, eso se debe en gran medida a la distribucin de las empresas segn su tamao44. De hecho, las pequeas empresas tienen muchas menos probabilidades de ser objeto de una inspeccin de trabajo que las grandes, sobre todo en Corea. En general, las probabilidades de ser objeto de una inspeccin, independientemente del tamao de la empresa, son relativamente bajas en Turqua y Corea. En Hungra, los inspectores de trabajo exigen menos documentacin a las pequeas empresas y la sancin mxima que les imponen por incumplir la legislacin laboral es la mitad de la que imponen a las grandes. La Repblica Checa comenz a inspeccionar las empresas de 100 asalariados o menos en 2008 al observar anteriormente que el escaso conocimiento de la legislacin en las pequeas empresas las lleva a incumplir frecuentemente la normativa laboral. En los dos pases de los que se dispone de datos (Corea y Hungra), las inspecciones sobre el cumplimiento de la legislacin en materia de seguridad e higiene en el trabajo representan alrededor de tres cuartos de todas las inspecciones de trabajo. sta es la funcin de la inspeccin de trabajo que tiene la misma importancia o ms en los otros cinco pases. Eso explica la concentracin sectorial en la industria manufacturera y en la construccin. El empleo informal est muy concentrado en un

119

Informes ocde

Grfico 2.11. Inspecciones de trabajo segn el tamao de las empresas

% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
19 10 -4 9 50 + 19 10 -4 50 9 -2 49 25 0+ 19 10 -4 50 9 -2 49 25 0+ 19 10 -4 50 9 -2 49 25 0+ 19 10 -4 50 9 -2 49 25 0+

A. Proporcin del total de inspecciones de trabajo segn el tamamo de las empresas, 2006

Repblica Checa

Corea

Mxico

Polonia

Repblica Eslovaca

% 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10

B. Proporcin de empresas del sector privado formal sometidas a una inspeccin de trabajo o de la seguridad social segn el tamao de las empresas, 2005

210 11 -9 9 10 0+

210 11 -9 9 10 0+

210 11 -9 9 10 0+

210 11 -9 9 10 0+

210 11 -9 9 10 0+

Repblica Checa

Hungra

Corea

Polonia

Repblica Eslovaca

Fuente: Panel A: Respuestas de los pases al cuestionario de la OCDE sobre la inspeccin de trabajo. No se dispone de datos de Hungra o de Turqua. Las columnas pueden no sumar 100% porque en algunos pases no se conoce el tamao de las empresas de todas las inspecciones. Panel B: Estimaciones de la OCDE basadas en datos de las encuestas del Banco Mundial a las empresas, 2005. No se dispone de datos de Mxico. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347408601770

pequeo nmero de sectores: normalmente en la construccin, el comercio al por menor, la hostelera y el transporte. La concentracin de las inspecciones en estos sectores podra ser una til estrategia para luchar contra el empleo informal y puede no estar necesariamente en conflicto con algunos aspectos de las estrategias actuales de inspeccin. Por ejemplo, actualmente entre el 10 y el 15 por ciento de las inspecciones de trabajo se realiza en el sector de la construccin (salvo en Hungra, donde ms de la mitad de las inspecciones se realiza en ese sector), por lo que los programas actuales de inspeccin del sector de la construccin podran ampliarse para centrar ms la atencin en el 120

11

10 -9 9 10 0+

2-

Turqua

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

empleo informal. El aumento del nmero de inspecciones en las ramas del sector servicios, como el comercio al por menor y la hostelera, tambin podra ser eficaz para luchar contra el empleo informal en estos sectores. Las sanciones deben ser suficientemente graves para que produzcan un efecto disuasorio Las sanciones impuestas por incumplimiento de la normativa laboral deben ser un elemento disuasorio, pero su aplicacin tambin debe tener en cuenta la necesidad de proteger el empleo de los trabajadores y la viabilidad de la empresa (Daza, 2004). El cuadro 2.5 muestra que la cuanta mxima de las multas que se imponen por incumplir la normativa laboral tienden a ser mayores en los pases de Europa central (salvo en Polonia) que en Mxico, Corea y Turqua. Aunque el cuadro muestra la cuanta mxima de las multas aplicables, en muchos casos se imponen multas mucho menores. Por ejemplo, en Polonia la multa media impuesta en 2006 represent un 20 por ciento o menos de la multa mxima. Aunque es deseable que las autoridades gocen de un cierto grado de discrecionalidad para imponer multas con el fin de proteger el empleo y las empresas, stas producirn un efecto poco disuasorio si el riesgo de ser multado es muy pequeo. Muy pocas empresas que se observ que haban incumplido la normativa laboral fueron multadas en la Repblica Checa (9 por ciento), en Corea (3 por ciento) y en la Repblica Eslovaca (10 por ciento). Eso, unido a los datos sobre la cuanta mxima de las multas, induce a pensar que en Corea y posiblemente en Mxico, Turqua y la Repblica Checa las sanciones desempean un papel muy pequeo en la prevencin del incumplimiento de la legislacin laboral. En el caso de la Repblica Checa, esta impresin es confirmada por Kux y Kroupa (2006), que sealan que el sistema de sanciones introducido por la nueva legislacin laboral parece bastante ineficaz, ya que en la prctica las sanciones impuestas a las empresas son muy bajas y simblicas. Kus (2006) tambin sostiene que en Polonia las multas que se imponen por infringir la legislacin laboral o fiscal son relativamente ineficaces. Cuadro 2.5. Multas mximas impuestas en caso de infraccin de algunas disposiciones de la legislacin laboral
Ausencia de contrato de trabajo 1,4-9,4 0,2 0,2 1,0 4,1 Multa mxima en proporcin del salario anual medio Salarios inferiores al salario mnimo 8,0 2,3-9,4 0,6 o pena de crcel de un mximo de 3 aos 0,03-0,1 o pena de crcel de 6 meses a 4 aos 1,0 4,1 0,01 Empleo de inmigrantes ilegales

Repblica Checa Hungraa Corea Mxicob Polonia Repblica Eslovaca Turqua

4-8 veces el salario pagado, multa mnima de 0,2-0,4 0,2 0,2 4,1 0,3

a)  En Hungra, la multa mxima generalmente es menos de lam itad de la que se indica en el cuadro en el caso de las empresas que tienen menos de 20 asalariados y de un cuarto cuando la infraccin est relacionada con una persona empleada por un hogar privado (persona fsica) que no es una empresa privada. Las multas mximas son ms bajas cuando se trata de la primera infraccin y aumentan con el nmero de asalariados y de reincidencias. b)  En Mxico, la multa mxima correspondiente al pago de un salario inferior al salario mnimo depende del tiempo en que se haya estado pagando ese salario. Fuente: Respuestas de los pases a un cuestionario de la OCDE sobre la inspeccin de trabajo. El salario anual medio procede de las estimaciones publicadas por la OCDE en OECD Taxing Wages.

4.3. Mejora de la coordinacin entre los diversos organismos Los esfuerzos realizados para aumentar la eficiencia y la eficacia de los organismos encargados de velar por el cumplimiento de la legislacin pueden dar mejores resultados mejorando la coordi121

Informes ocde

nacin entre los organismos responsables de los impuestos, la seguridad social y la inspeccin de trabajo, as como con otros organismos responsables de controlar el empleo informal, como la polica, los servicios de aduanas o las oficinas de registro de las empresas. Un enfoque coordinado puede reducir la carga del cumplimiento de la legislacin, impedir la duplicacin de los esfuerzos, aprovechar las oportunidades de intercambiar informacin entre los diferentes organismos y mostrar a la opinin pblica que el gobierno tiene el firme propsito de luchar contra el empleo informal.  La integracin de la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales puede mejorar la eficiencia y reducir los costes de respetar la legislacin La recaudacin de impuestos y de cotizaciones de la seguridad social son las reas en las que ms evidentes son las sinergias de la coordinacin. Anusic (2005) observa que los pases en los que estn integradas la recaudacin de impuestos y la de cotizaciones sociales tienen tasas ms altas de recaudacin y de cumplimiento de la legislacin. El grado de coordinacin puede ir desde el intercambio de informacin hasta las inspecciones o la notificacin conjunta, la externalizacin total de la recaudacin de las cotizaciones sociales a la administracin tributaria. Barrand et al. (2004) sostienen que la plena integracin debera ser un objetivo a largo plazo, ya que maximiza los ahorros de eficiencia y aprovecha las competencias propias de la administracin tributaria en materia de recaudacin de ingresos y realizacin de inspecciones. Sin embargo, si la administracin tributaria no tiene la capacidad necesaria para gestionar la recaudacin de impuestos, el aumento de sus competencias podra agravar los problemas de cumplimiento de la legislacin. En este caso, la mejora de la coordinacin entre los organismos existentes responsables de la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales podra generar considerables ahorros de eficiencia y mejorar el grado de cumplimiento de la legislacin.

Hungra es el nico pas que ha logrado integrar en parte la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales45. Desde 1999, la administracin tributaria nacional (APEH) es responsable de recaudar las cotizaciones relacionadas con las pensiones bsicas y la asistencia sanitaria46. Aunque existen rganos de inspeccin para los diferentes tipos de impuestos, las inspecciones relativas al impuesto sobre la renta de las personas y las cotizaciones se realizan conjuntamente. Desde 2006, las cotizaciones del conjunto de los asalariados se han recaudado electrnicamente todos los meses, lo cual ha permitido al APEH identificar las personas que estn utilizando los servicios sanitarios sin cotizar. Barrand et al. (2004) sugieren que aunque algunos aspectos de las reformas han tenido xito, sigue habiendo problemas de coordinacin y de almacenamiento de la informacin. La existencia de rganos independientes para la inspeccin de los diferentes tipos de impuestos induce a pensar que podran reducirse aun ms los costes del cumplimiento de la legislacin mejorando la coordinacin de las actividades de inspeccin y reduciendo el nmero de visitas a las empresas. En Corea, tambin se ha propuesto la introduccin de una reforma general en la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales. Si se llevara a cabo, los cambios transferiran la responsabilidad de recaudar las cotizaciones sociales a una nueva agencia dependiente de la administracin tributaria, aunque las cotizaciones sociales de los trabajadores por cuenta propia seran recaudadas por agencias regionales de la seguridad social. Para facilitar la recaudacin central, se armonizar la base de cotizacin y el periodo de pago del seguro. Ya se han introducido otros cambios con el fin 122

La cooperacin entre las administraciones tributarias y la administracin de la seguridad social puede mejorarse armonizando algunos aspectos de la administracin tributaria y de la administracin de la seguridad social. Debera utilizarse un nico nmero de identificacin fiscal (para cada asalariado y cada empresario) a fin de aumentar la capacidad de las administraciones de intercambiar informacin sobre los contribuyentes. La carga del cumplimiento de la legislacin de las empresas puede reducirse simplificando los requisitos relativos a las declaraciones y las actividades de inspeccin con el fin de reducir el nmero de veces al ao que las empresas tienen que declarar a las agencias de recaudacin o son objeto de inspecciones o controles, adoptando una definicin comn de renta a efectos fiscales y de cotizaciones a la seguridad social y garantizando que las normas relativas a la cobertura de los asalariados o de los trabajadores por cuenta propia son las mismas para los impuestos que para las cotizaciones sociales (Barrand et al., 2004; OCDE, 2004a; Ross, 2004). Esas reformas pueden exigir una revisin de la legislacin, por lo que no deben subestimarse las dificultades de la simplificacin.

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

de aumentar la cooperacin entre las administraciones tributarias y la administracin de la seguridad social con el fin de detectar los casos de incumplimiento de la legislacin. A partir de 2008, si la National Pension Corporation sospecha que no se declaran todos los ingresos que deberan formar parte de la base de cotizacin, puede notificarlo a la administracin tributaria, que realizar una investigacin utilizando los datos fiscales. Los empresarios coreanos ahora tambin tienen que declarar los salarios de todos sus asalariados, incluidos los salarios de sus trabajadores de bajos salarios que antes no tenan que declarar. Una nueva deduccin fiscal por rentas derivadas del trabajo aumentar los incentivos de los asalariados de renta baja para declarar impuestos. Ambas medidas deberan aumentar el nmero de contribuyentes que pueden ser identificados por la administracin tributaria (Jang, 2007; legislacin coreana). En los otros seis pases examinados, se han hecho menos progresos en la coordinacin de la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales. En Mxico, el IMSS, la Administracin Tributaria Nacional y las administraciones tributarias de los estados llegaron a un acuerdo en 2005 para intercambiar informacin con el fin de identificar mejor a las empresas que no cumplen la legislacin. Sin embargo, existen pocas pruebas de que se hayan adoptado entretanto medidas concretas para mejorar la coordinacin. En Turqua y la Repblica Eslovaca, muchos asalariados no tienen que hacer la declaracin de la renta, por lo que no estn registrados a efectos fiscales. El cociente entre los contribuyentes registrados y el nmero de personas activas es muy bajo (19 por ciento en la Repblica Eslovaca y 13 por ciento en Turqua), lo cual limita la utilidad de los nmeros de identificacin fiscal para intercambiar informacin (OCDE, 2006e). Se dice que en Turqua existe poca cooperacin entre la administracin tributaria y la administracin de la seguridad social. Por ejemplo, los inspectores de impuestos no tienen que informar a las agencias de la seguridad social si encuentran trabajadores no declarados.  La coordinacin entre la administracin tributaria y la administracin de la seguridad social, las inspecciones de trabajo y otros organismos es fundamental Las inspecciones de trabajo y las agencias de recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales y otros organismos pblicos que tienen inters en reducir los incentivos al empleo informal deberan hacer todo lo posible por colaborar e intercambiar informacin para detectar mejor las infracciones y reducir los costes que tiene para las empresas el cumplimiento de la legislacin. La cooperacin entre los organismos pblicos y los interlocutores sociales tambin puede ser til, especialmente en los sectores en los que las actividades tradicionales para hacer respetar la ley han sido ineficaces. En Polonia, se ampli el mbito de accin de la Inspeccin Nacional de Trabajo en 2007 para obligar a la inspeccin de trabajo a informar a las oficinas de empleo del empleo de las personas no declaradas y permitir el uso de datos fiscales, de registro de empresas y de la seguridad social para facilitar su labor. Kus (2006) sostiene que en Polonia debera utilizarse la base de datos del ZUS (organismo de seguridad social del sector privado) como fuente bsica de informacin sobre el trabajo no declarado, pero es de difcil acceso. Los inspectores de trabajo tambin deben informar a las autoridades competentes (agencias tributarias, instituciones de la seguridad social, polica o aduanas) si descubren infracciones de la legislacin tributaria o de la legislacin de la seguridad social o trabajadores extranjeros ilegales. Como los cambios de la legislacin son relativamente nuevos, se dispone de poca informacin sobre su eficacia en la reduccin del empleo informal.

En Hungra, la Inspeccin de Trabajo (OMMF) realiza inspecciones en los centros de trabajo para detectar el empleo informal con colegas de la administracin tributaria, la Junta de Aduanas e Impuestos Indirectos, las autoridades responsables de la proteccin de los consumidores, las aduanas y la polica. Las inspecciones se realizan en sectores en los que se sabe que el empleo informal plantea ms problemas (construccin, agricultura, comercio, hostelera y seguridad) y ponen el nfasis en la deteccin de los asalariados que trabajan sin documentos legales de trabajo, los asalariados no declarados, la ausencia de pago del salario mnimo, el empleo ilegal de extranjeros, el trabajo infantil y el empleo ilegal de jvenes. Segn la OMMF, la cooperacin entre los organismos encargados de la aplicacin de la legislacin es cada vez mayor y ms eficaz en la deteccin del empleo informal. En Turqua, el proyecto KADIM pretende instaurar el dilogo con los interlocutores sociales sobre la necesidad de abordar el problema del empleo informal. En un proyecto piloto basado en tres

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Informes ocde

regiones, los empresarios, los sindicatos y los poderes pblicos hicieron recomendaciones conjuntas sobre las medidas necesarias para luchar contra el empleo informal, como la reduccin de los costes laborales, la mejora de las prestaciones sociales y el apoyo a las PYME. Tambin se tomaron algunas medidas regionales, entre las que se encuentran un aumento de la difusin de informacin a los empresarios y al pblico en general sobre el atractivo del empleo formal y para reconocer a los empresarios que tienen prcticas ejemplares (Heyes, 2007). Parece no se han hecho muchos ms progresos. Tekinarslan (2007) seala que la principal prioridad del proyecto KADIM a escala nacional es la realizacin de campaas de informacin y de inspecciones centradas en la reduccin del empleo de inmigrantes indocumentados, con el objetivo declarado de crear ms oportunidades de empleo para los ciudadanos turcos que actualmente trabajan en el sector informal. Dado que las propias cifras oficiales estiman que los inmigrantes indocumentados slo representan un 1 por ciento de todo el empleo informal, parece que este nfasis no est justificado. Conclusiones Los resultados presentados en este captulo muestran que el empleo informal y el trabajo no declarado no estn concentrados necesariamente en el grupo de trabajadores poco cualificados y mal remunerados sino que las caractersticas de los trabajadores que tienen un empleo informal varan considerablemente tanto dentro de los pases como de unos tipos de empleo informal a otros y de unos pases a otros. Aunque el empleo informal puede servir de amortiguador a algunos trabajadores que no tienen otras muchas oportunidades de empleo, especialmente en Mxico y Turqua, existen razones claras para que los poderes pblicos animen a los trabajadores y a las empresas a pasar al mercado de trabajo formal. El empleo informal a menudo apenas protege a los trabajadores contra la vejez, la enfermedad, el paro o las recesiones econmicas, reduce los ingresos fiscales y los ingresos de la seguridad social, por lo que es ms difcil para los gobiernos ofrecer servicios pblicos de calidad, aumenta los tipos de cotizacin de los trabajadores del sector formal y dificulta la expansin de las empresas y el crecimiento econmico. La lucha contra el empleo informal requiere un enfoque global que reduzca los costes y aumente los beneficios que tiene para las empresas y para los trabajadores el empleo formal y permite aplicar correctamente la legislacin (vase el recuadro 2.4 para una sntesis de las propuestas para cada pas). Como es necesario introducir reformas en una amplia variedad de reas para abordar el problema del empleo informal, debera adoptarse un enfoque en el que intervinieran todos los sectores de la administracin. En particular, es probable que el aumento de los esfuerzos para velar por el cumplimiento de la legislacin sea ineficaz y podra poner, de hecho, el empleo y los medios de vida en riesgo, si no se toman al mismo tiempo medidas para mejorar los incentivos.

En algunos pases como Mxico y Turqua, en los que hay pocas oportunidades de encontrar un empleo formal y los niveles medios de productividad son bajos, la adopcin de medidas para mejorar el crecimiento y, en particular, la realizacin de mayores esfuerzos para aumentar el capital humano de los jvenes y de los adultos mejoraran a largo plazo las perspectivas de empleo en el mercado de trabajo formal. Es probable que la incidencia del empleo mal remunerado en algunos trabajadores del sector informal sea un importante obstculo para mejorar la cobertura de la proteccin social. En algunos casos, los gobiernos podran considerar la posibilidad de ampliar la cobertura por otros medios (por ejemplo, separando el seguro mdico de los contratos de trabajo formales y financindolo con cargo a los impuestos generales) en los pases en los que las tasas de empleo informal son altas. Hay otras medidas destinadas a mejorar el bienestar y la renta de los trabajadores mal remunerados que tambin pueden desempear un importante papel en la reduccin del empleo informal. Sin embargo, es necesario realizar ms investigaciones sobre las consecuencias de las medidas destinadas a luchar contra la pobreza de las personas que trabajan. Para formular recomendaciones adecuadas para luchar contra el empleo informal hay que comprender en profundidad su alcance y su naturaleza, lo cual es difcil, casi por definicin, debido a la ausencia de datos comparables y coherentes sobre diferentes aspectos del empleo informal. Por ejemplo, las encuestas europeas a los hogares generalmente no recogen informacin sobre la cobertura de la proteccin social, por lo que es difcil saber cul es el grado de incumplimiento de la legislacin y comprender las caractersticas de los que no estn cubiertos. Las investigaciones existentes que comparan datos administrativos sobre la cobertura de la proteccin social con datos de las encuestas de poblacin activa sugieren que el grado de incumplimiento puede no ser insignificante en Europa central, especialmente en Hungra, por lo que merece, desde luego, una investigacin ms 124

2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

profunda. Aunque es difcil saber con precisin en qu medida no se declaran todos los ingresos, se han desarrollado nuevos mtodos de encuesta que permiten obtener mayor informacin sobre este fenmeno (por ejemplo, Comisin Europea, 2007a). La adopcin ms general de estos mtodos permitira comprender mucho mejor los motivos por los que no se declaran todos los ingresos. Ms en general, el anlisis de los datos de encuestas a los hogares para examinar los diferentes tipos de empleo informal podra ser ms til para comprender hasta qu punto los resultados de este captulo son relevantes para los pases de la OCDE de renta alta que refinar aun ms las estimaciones macroeconmicas del nivel de empleo informal.

Hay varias reas que merecen una investigacin ms profunda del empleo informal, pero hay tres, en particular, en las que sera til obtener ms informacin relevante para las experiencias de los pases de la OCDE. En primer lugar, la realizacin de una evaluacin ms completa y rigurosa de las reformas fiscales llevadas a cabo recientemente, como la introduccin de un impuesto de tipo nico en la Repblica Eslovaca, permitira comprender mejor las relaciones entre la poltica tributaria y el hecho de que no se declaren todos los ingresos y aumentara considerablemente los datos existentes, muchos de los cuales se basan en estudios tericos o experimentales. En segundo lugar, la comprensin de la dinmica del empleo informal cmo se mueven los trabajadores entre el empleo formal y el empleo informal y las consecuencias de esos movimientos permitira destinar las reformas a los trabajadores que tienen mayores dificultades para trabajar en el sector formal y mayores probabilidades de permanecer en el sector informal durante largos periodos de tiempo. El anlisis de la dinmica podra aprovechar la creciente cantidad de microdatos de panel de los pases de renta ms baja, al tiempo que los estudios temticos de pases permitiran tener en cuenta los factores institucionales. Por ltimo, existen pocos datos empricos sobre la influencia que tienen en el empleo informal las medidas destinadas a garantizar el cumplimiento de la legislacin. Varios pases de la OCDE (incluidos algunos de los examinados en este captulo) estn tomando medidas actualmente para mejorar la deteccin del empleo informal. Deberan evaluarse los efectos de estos cambios de poltica para saber cmo pueden utilizarse mejor los recursos destinados a la aplicacin de la ley para reducir los incentivos al empleo informal.

Recuadro 2.4. Fomentar el paso al sector formal: sntesis por pases

Repblica Checa El hecho de que los impuestos sobre la renta del trabajo sean ms altos que los impuestos sobre la renta del capital y de que los impuestos sobre el trabajo sean bastante progresivos puede estar dando incentivos para no declarar todos los ingresos. La reforma fiscal reciente no afectar significativamente a la brecha fiscal en los niveles medios de renta, pero es probable que disminuyan los incentivos para no declarar todos los ingresos en los niveles de renta ms altos.

La eliminacin del impuesto mnimo sobre la renta en el caso de los trabajadores por cuenta propia que forma parte de las reformas fiscales recientes podra provocar, en ausencia de un aumento de las actividades de deteccin de la renta y de aplicacin de la legislacin, un aumento de la evasin fiscal de los trabajadores por cuenta propia. La reduccin o la supresin de la indemnizacin por despido en el caso de los trabajadores que tienen poca antigedad podra animar a las empresas a contratar trabajadores jvenes formalmente en lugar de reclutarlos sin contrato o como falsos trabajadores por cuenta propia.

Se debera incrementar el nmero de inspectores de trabajo y poner ms nfasis en los mtodos de evaluacin del riesgo para decidir las empresas que deben ser objeto de una inspeccin. El hecho de que haya pocos casos en los que se emprenden acciones judiciales por incumplimiento de la legislacin laboral induce a pensar que las sanciones actuales pueden no ser muy disuasorias. Hungra Los costes laborales de los trabajadores de bajos salarios deberan reducirse bajando an ms el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales de los trabajadores de renta baja y limitando las nuevas subidas del salario mnimo. El uso de las subidas del salario mnimo para aumentar los ingresos fiscales parece descaminado y podra reducir las perspectivas de empleo formal de los verdaderos perceptores del salario mnimo.

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El trato fiscal preferencial del rgimen fiscal basado en una estimacin objetiva favorece a los trabajadores por cuenta propia y podra contribuir al falso trabajo por cuenta propia. La legislacin fiscal debera simplificarse reduciendo las exenciones y las deducciones y evitando los cambios frecuentes de la gestin tributaria, reduciendo los costes que tiene para los contribuyentes el cumplimiento de la legislacin y los costes de control de las autoridades tributarias.

Podra mejorarse an ms la capacidad de aplicacin de la legislacin tributaria y laboral fusionando las unidades de inspeccin de los diferentes tipos de impuestos e introduciendo mtodos de evaluacin del riesgo para identificar las empresas que deben ser objeto de una inspeccin de trabajo. Corea La eliminacin de las indemnizaciones por jubilacin y del sistema salarial basado en la antigedad y la limitacin de las posibilidades de jubilarse anticipadamente aumentaran los incentivos de las empresas para contratar y retener a los trabajadores de edad avanzada, que son especialmente propensos al empleo informal. La integracin prevista de la recaudacin de impuestos y de la recaudacin de cotizaciones sociales y los cambios recientes de la administracin tributaria deberan contribuir a aumentar an ms la cobertura de la seguridad social y permitir a las autoridades identificar ms fcilmente a los asalariados no declarados y saber cules son exactamente los ingresos de los trabajadores por cuenta propia.

Deben redoblarse los esfuerzos para aplicar la legislacin empleando ms inspectores de trabajo y mejorando su formacin, aumentando las sanciones por infracciones de la legislacin laboral y la concentracin de las inspecciones en las pequeas empresas. Mxico La suavizacin de la estricta legislacin sobre el uso de contratos temporales y de duracin determinada, la introduccin de un periodo de prueba para los nuevos contratados, la eliminacin de la obligacin de pagar una indemnizacin a los trabajadores que tienen poca experiencia y la simplificacin de los procedimientos de despido podran reducir los incentivos para no declarar a los trabajadores y permitiran a los jvenes entrar ms fcilmente en el mercado de trabajo formal.

Para reducir los costes laborales del empleo formal, algunas prestaciones a las que no pueden acceder muchos hogares mexicanos, pero que exigen cotizaciones (por ejemplo, la ayuda para vivienda, para el cuidado de los hijos), deberan financiarse con cargo a los ingresos fiscales generales o por medio de dispositivos de carcter voluntario. La mejora de la eficiencia de la gestin de las cuentas de pensiones y, por tanto, del rendimiento neto aumentara el atractivo de este ahorro que es obligatorio cuando se trabaja en el sector formal. En el caso de los trabajadores que pueden elegir entre trabajar en el sector formal o en el informal, la introduccin de cuentas individuales de ahorro como se ha hecho en Chile y en otros pases latinoamericanos tambin podra mejorar el atractivo del empleo formal. Debera limitarse la introduccin de nuevos cambios en el sistema tributario simplificado para las pequeas empresas y debera suministrarse informacin y ayuda a las pequeas empresas para que comprendan las nuevas normas. En trminos ms generales, debera simplificarse el sistema tributario para eliminar las lagunas fiscales.

Los esfuerzos para aumentar los incentivos a la regularizacin deberan ir acompaados de nuevas inversiones en capacidad para velar por el cumplimiento de la legislacin. La capacidad existente podra aumentarse mejorando la cooperacin y el intercambio de informacin entre las diversas insatncias de la administracin y entre los organismos encargados de la aplicacin de la legislacin y aumentando el uso de tcnicas de evaluacin del riesgo para decidir las empresas que deben inspeccionarse. La realizacin de mayores esfuerzos para mejorar la gobernanza y reducir la incertidumbre jurdica y la corrupcin contribuiran a aumentar la confianza en el gobierno y la disposicin tanto de las empresas como de los trabajadores a pagar impuestos. Polonia Los impuestos sobre la renta del trabajo son relativamente altos en comparacin con los impuestos sobre la renta del capital, lo que da muchos incentivos para trabajar en el sector informal, especialmente en los bajos niveles de salarios. Las reformas fiscales recientes reducirn algo el tipo del impuesto sobre la renta del trabajo, pero seguir habiendo los incentivos para no declarar todos los ingresos. Los trabajadores por cuenta propia reciben un trato fiscal preferencial, lo cual es probable que favorezca el falso trabajo por cuenta propia y la evasin fiscal. Adems, debera limitarse el nmero de reg-

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2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

menes fiscales para las pequeas empresas a fin de reducir las oportunidades para eludir o evadir el pago de impuestos. El impuesto simplificado debera permitir deducir los salarios de los asalariados para mejorar los incentivos para declarar a los trabajadores.

Debera tenerse en cuenta la posibilidad de aumentar la relacin entre las cotizaciones al seguro de desempleo y las prestaciones y/o de reducir los tipos de cotizacin, teniendo cuidado de preservar los incentivos a la bsqueda de empleo. Actualmente, las prestaciones por desempleo son muy bajas y no guardan relacin con las ganancias anteriores. Las condiciones de acceso tambin son estrictas, por lo que slo una minora de los parados recibe prestaciones y las personas que carecen de empleo no tienen casi ninguna otra opcin que trabajar en el sector informal.

El aumento del nfasis de las inspecciones de trabajo en las ramas del sector servicios, como el comercio al por menor y la hostelera, donde el empleo informal es habitual, podra dar buenos resultados en materia de deteccin del empleo informal. La ampliacin del programa actual que lleva a centrar la atencin en la seguridad y la higiene en el trabajo en las pequeas empresas para incluir informacin sobre el empleo informal tambin podra ser eficiente para realizar las inspecciones en las empresas en las que mayor es la incidencia del empleo informal. Repblica Eslovaca Las elevadas cotizaciones sociales aumentan los costes laborales, a pesar de las reformas fiscales recientes. El sistema de seguro de desempleo tiene un supervit estructural, por lo que se debera reducir los tipos de cotizacin y/o se deberan suavizar las condiciones de acceso para reducir el coste o aumentar el beneficio de cotizar al sistema. La administracin de los sistemas de proteccin social podra simplificarse para reducir los costes que tiene para las empresas el cumplimiento de la legislacin. Actualmente se pagan cotizaciones sociales a cinco fondos diferentes, que a menudo tienen topes y calendarios diferentes. Deberan reducirse o suprimirse las indemnizaciones por despido en el caso de los trabajadores que tienen menos de un ao de antigedad con el fin de animar a las empresas a contratar ms trabajadores jvenes en el sector formal.

Se debera aumentar la cooperacin entre los distintos organismos encargados de aplicar la legislacin y extender el nmero de identificacin fiscal para poder intercambiar informacin sobre los impuestos y la proteccin social. Actualmente, las pequeas empresas son objeto de muy pocas inspecciones de trabajo y de impuestos. Podra considerarse la posibilidad de introducir programas de cumplimiento de la legislacin destinados especficamente a las pequeas empresas. Turqua El salario mnimo es obligatorio en el sector formal, mientras que casi la mitad de las pesronas que trabajan en el sector informal gana menos del salario mnimo. Las elevadas tasas de sustitucin del sistema de pensiones, unidas al deterioro de la base impositiva, han hecho que los tipos de los impuestos y de las cotizaciones sociales sean altos. Para fomentar el empleo en el sector formal, deberan reducirse los costes laborales bajando el salario mnimo y reduciendo los tipos impositivos y los tipos de cotizacin. La eliminacin de las restricciones a las que est sometido actualmente el trabajo temporal podra aumentar la flexibilidad de las empresas, reducir los incentivos para contratar trabajadores de forma irregular y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales, de los cuales muy pocos estn cubiertos por la seguridad social. Tambin deberan simplificarse las disposiciones administrativas para inscribir a los trabajadores temporales en la seguridad social con el fin de reducir los costes que tiene para los empresarios el cumplimiento de la legislacin.

El sistema actual de indemnizacin por despido debera eliminarse gradualmente, ya que fomenta el empleo informal, especialmente en el caso de los trabajadores de edad avanzada y de las mujeres. La introduccin de un sistema de seguro de desempleo en 2000 tena por objeto sustituir al sistema de indemnizacin por despido, pero muy pocos parados perciben prestaciones, lo cual contribuye a la resistencia de los asalariados a la supresin de la indemnizacin por despido. El sistema de seguro de desempleo tiene actualmente un supervit estructural, por lo que hay margen para suavizar las condiciones de acceso, lo cual aumentara los beneficios que tiene para los asalariados cotizar.

Deberan destinarse ms recursos a la aplicacin de la legislacin, mejorando tambin los incentivos para trabajar en el sector formal. El nmero de inspectores de trabajo es bajo, si se tiene en cuenta el nivel de poblacin y de desarrollo de Turqua, y ha disminuido en los ltimos aos. Slo una pequea proporcin de las empresas del sector formal es objeto de una inspeccin fiscal o de la seguridad social cada ao y los costes del cumplimiento de la legislacin son relativamente altos. El aumento de la cooperacin y del intercambio de informacin podra reducir los costes y aumentar la eficiencia. Es posible que las sanciones por incumplimiento de la normativa laboral sean demasiado bajas para producir un efecto disuasorio.

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Notas
1. Perry et al. (2007) comparan las estimaciones oficiales de las dimensiones del sector informal de Mxico con las estimaciones totales obtenidas utilizando mtodos de regresin y observan que existen considerables disparidades entre las dos. 2. En este captulo se centra la atencin en el empleo informal ms que en el empleo de las empresas informales, ya que se pone el nfasis en los trabajadores ms que en las empresas. Hussmanns (2004) analiza el desarrollo de definiciones estadsticas internacionales tanto del empleo informal como del empleo del sector informal. En realidad, es probable que la mayora de los trabajadores de las empresas informales estn incluidos en las medidas del empleo informal utilizadas en este captulo. Sin embargo, centrando la atencin en el empleo informal, tambin se consideran otros tipos de empleo informal habitual en las empresas del sector formal, como la renta no declarada.

3 Como la mayora de las estimaciones del cuadro 2.1 proceden de encuestas nacionales a los hogares o de encuestas a las empresas que se refieren a un limitado nmero de pases, no es posible reproducir estas medidas para todos los pases de la OCDE con el fin de tener indicadores medios de la zona de la OCDE. Sera engaoso calcular una medida agregada del nivel de empleo informal sumando las cifras del cuadro 2.1, debido a que se solaparan los grupos que tiene en cuenta cada medida y a que algunos de los indicadores slo recogen aproximadamente el empleo informal.

4. Salvo en Turqua, no se dispone de datos para calcular el empleo informal de los trabajadores por cuenta propia (por ejemplo, su inscripcin en los sistemas de seguridad social). 5. En algunos pases (por ejemplo, en Hungra y en la Repblica Checa) los extranjeros que trabajan por cuenta propia no tienen que tener un permiso de trabajo para trabajar legalmente, por lo que el trabajadores por cuenta propia podran ser utilizados por las empresas o por los trabajadores para soslayar la legislacin sobre el empleo de extranjeros.

6. Este apartado se basa en el anlisis de las caractersticas del empleo informal realizado con diversas fuentes de datos presentadas en OCDE (2008a).

7. Los escasos datos de los que se dispone sobre la influencia de los salarios mnimos en el trabajo por cuenta propia inducen a pensar que las subidas del salario mnimo que afectan negativamente a las perspectivas de empleo de los trabajadores del sector formal producen un efecto parecido en los trabajadores por cuenta propia (Hamidi y Terrill, 2001; Jaramillo, 2005; Maloney y Mendez, 2004). Entre las explicaciones posibles se encuentra el aumento de la competencia procedente de los asalariados del sector formal cuyo empleo se ha suprimido y que desplazan a los trabajadores por cuenta propia o la mejora de las perspectivas salariales del sector formal que induce a algunos trabajadores por cuenta propia voluntarios a buscar un empleo formal. 8. La distribucin de las ganancias se estima utilizando un estimador basado en una funcin de densidad kernel basada en el procedimiento de Epanchnikov. La forma de las estimaciones basadas en una funcin de densidad kernel es menos sensible a la eleccin de la amplitud del intervalo que un sencillo histograma, sobre todo en los casos en los que los datos estn agrupados. Sin embargo, las estimaciones basadas en una funcin de densidad kernel no deben interpretarse de la misma forma que un histograma. Cada distribucin est normalizada para que el rea situada debajo de la curva sea igual a uno. El eje de ordenadas es la densidad (normalizada) en lugar de la proporcin de observaciones correspondiente a cada nivel de ganancias.

9. Los datos de Polonia proceden de la encuesta de poblacin activa, que no es la fuente mejor de datos sobre las ganancias que existe en ese pas. Sin embargo, las otras fuentes de datos no podan compararse directamente con los datos utilizados en el caso de otros pases en el grfico 2.1. La encuesta de estructura salarial, que es la fuente oficial de datos sobre las ganancias en Polonia, es una encuesta a las empresas de diez o ms asalariados, por lo que es probable que no incluya una elevada proporcin de trabajadores del sector informal, que tienden a estar concentrados en las pequeas empresas. La encuesta de presupuestos familiares, que es ms comparable con otras fuentes de datos utilizadas en el grfico 2.1, no permite excluir de la muestra a los asalariados del sector agrcola y no contiene datos sobre las horas trabajadas que son necesarios para poder identificar exactamente a los asalariados que trabajan 40 horas o ms a la semana. La distribucin de las ganancias estimada a partir de datos de la encuesta de presupuestos familiares en el caso de Polonia limitando la muestra a los que declaran que trabajan a tiempo completo (no definidos) es muy parecida a la que se muestra en el grfico 2.1. 10. Aunque la distribucin total de las ganancias no est distorsionada en torno al nivel del salario mnimo en Corea, Mxico o Polonia, eso no significa que el salario mnimo no afecte a la probabilidad de algunos grupos de asalariados de trabajar en el sector informal. Por ejemplo, en algunas regiones de Polonia, la distribucin de las ganancias est distorsionada en torno al nivel del salario mnimo. 11. Los asalariados a tiempo completo se identificaron por sus horas semanales de trabajo: algunos trabajadores ocasionales y temporales pueden no trabajar todas las semanas, lo cual significa que sus ganancias mensuales seran inferiores al salario mnimo, aunque percibieran el mnimo por hora. 12. La distribucin de las ganancias basada en datos inditos de la encuesta de salarios sobre las ganancias y relativos a los asalariados a tiempo completo que trabajan en empresas de cinco o ms asalariados fue suministrada por el Ministerio de Economa de Hungra.

13. Cabra esperar que una encuesta a los hogares como la que se ha empleado para realizar el grfico 2.1 pudiera recoger con mayor precisin las verdaderas ganancias. Sin embargo, Tonin (2007) seala que en Hungra los encuestadores deben utilizar siempre que sea posible las declaraciones fiscales para verificar los datos sobre las ganancias recogidos en la encuesta de presupuestos familiares. Si se hace as, los datos recogidos reflejarn cualquier caso en que no se declaren todos los ingresos a la administracin tributaria en lugar de las verdaderas ganancias de los encuestados que no declaran todos sus ingresos. 14. La metodologa utilizada por Benedek et al. (2006) tendera a subestimar el grado en que no se declaran todos los ingresos, ya que no considera trabajadores informales a aquellos cuyos gastos y cuya renta slo diferan en una pequea

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2. Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la oCDE

cuanta, aunque no hubieran declarado todos sus ingresos. El anlisis tambin se realiz utilizando datos del ao 2000, es decir, antes de que se llevaran a cabo las mayores subidas recientes del salario mnimo, cuando slo alrededor del 5 por ciento de los trabajadores declar que perciba el salario mnimo (Tonin, 2007). 15. Para un extenso anlisis del efecto que producen los impuestos sobre el trabajo en el empleo, vase OCDE (2007a). 16. Vase Ihrig y Moe (2000), Johnson et al. (1998), Kuehn (2007), Lack (2006) y Loayza (1997). 17. Si se incluyeran las cotizaciones obligatorias al sistema privado de pensiones (8,65 por ciento del salario bruto), la brecha fiscal de Mxico sera aproximadamente igual que la de Corea. 18. La OCDE calcula sistemticamente la brecha fiscal desde el ao 2000. 19. Todas las rentas estarn sujetas a un tipo impositivo del 15 por ciento en 2008, en lugar del tipo del 12-32 por ciento al que estaban sujetas en 2007. El tipo deber reducirse a un 12,5 por ciento en 2009. Las cotizaciones sociales ya no sern deducibles. 20. La situacin existente en Mxico, aunque no se incluye en los indicadores de la OCDE publicados en Benefits and Wages, probablemente es parecida a la de Corea, debido al bajo nivel de la brecha fiscal y a la ausencia de prestaciones por desempleo o de cualquier otra transferencia significativa a las personas que no trabajan. 21. A menudo se llaman modelos de la economa sumergida. Tienen dos sectores, uno en el que la administracin tributaria sabe exactamente cul es la renta y otro en el que es posible la evasin. 22. Para calcular estos tipos, se supone que la renta del propietario de la empresa est sujeta al tipo marginal mximo, lo cual no siempre es as. 23. El salto descendente observado en el 140 por ciento del salario medio se debe al tope de cotizacin a las pensiones. 24. La existencia de regmenes IVA especficos para las PYME, aunque no sean impuestos directos sobre la renta del trabajo, tambin puede influir en la evasin, pero esta cuestin no se examina aqu por falta de tiempo y de espacio. 25. Por ejemplo, la Comisin Europea (2004) cita una encuesta que indica que los costes del pago del IVA y del impuesto de sociedades representan alrededor de un 0,02 por ciento de las ventas en las grandes empresas, pero un 2,6 por ciento en el de las pequeas empresas. 26. Para un anlisis de las estimaciones del incumplimiento de la legislacin tributaria por parte de las pequeas empresas, vase tambin Schuetze y Bruce (2004). 27. Como sealan Bakos et al. (2006), otro problema del EVA es que puede fomentar la evasin del pago del IVA, ya que un contribuyente que paga el EVA est menos motivado para pedir una factura que una empresa que tiene en cuenta el valor bruto de los factores y los costes de los servicios para calcular su deuda tributaria (en concepto de IVA y de impuesto sobre la renta). 28. El ndice de la legislacin de proteccin del empleo de la OCDE mide el rigor de las disposiciones en materia de contratacin y despido de trabajadores. El rigor de la legislacin de proteccin del empleo en la prctica tambin puede depender de las prcticas judiciales, de las disposiciones de los convenios colectivos y del grado en que se aplique la legislacin, cuestiones que el ndice slo recoge en alguna medida (OCDE, 2004a). En el apartado 4 se muestra que la capacidad de aplicacin de la legislacin laboral es especialmente reducida en Mxico y Turqua. Eso podra significar que los elevados valores del ndice de la legislacin de proteccin del empleo mostrados en el grfico 2.6 sobreestiman los costes que impone a las empresas de estos pases la legislacin de proteccin del empleo en la prctica. 29. La variabilidad del empleo se calcula utilizando el coeficiente de variacin (la desviacin tpica dividida por la media) de una serie de cifras semestrales medias de empleo procedentes de la encuesta turca de poblacin activa. El coeficiente de variacin es del 29 por ciento en el caso de los asalariados que no estn inscritos en la seguridad social y del 17 por ciento en el de los que estn inscritos. 30. En Corea, adems de los sistemas de indemnizacin por jubilacin y de pensiones, algunos otros factores reducen las posibilidades de los trabajadores de edad avanzada de tener un empleo formal. En primer lugar, aunque la legislacin de proteccin del empleo de Corea gira en torno a la media de la OCDE (vase el grfico 2.6), en la prctica puede ser difcil para las empresas despedir a los trabajadores salvo en caso de falta grave. Esas restricciones no se aplican a los trabajadores que han llegado a la edad obligatoria de jubilacin, por lo que la mayora de las empresas tienen una poltica de jubilacin anticipada obligatoria. En segundo lugar, los sistemas de remuneracin basada en la antigedad, junto con la obligacin de pagar una indemnizacin por jubilacin basada en los aos de antigedad, hacen que los costes laborales aumenten espectacularmente con la edad, lo que refuerza los incentivos para despedir a los trabajadores de edad avanzada. En tercer lugar, la discriminacin por razones de edad es habitual y los trabajadores de edad avanzada tienen un nivel medio de estudios menor que el de las cohortes ms jvenes, por lo que resulta difcil para los trabajadores de edad avanzada cuyo empleo se ha suprimido encontrar otro trabajo en el sector formal (OCDE, 2007d; OCDE, 2004b). 31. Para un anlisis de los conceptos de justicia actuarial y de neutralidad actuarial y de su relevancia en el debate sobre las pensiones, vase Queisser y Whitehouse (2006). Para aumentar la relacin entre las cotizaciones y las prestaciones i) los derechos consolidados tienen que ser proporcionales a las cotizaciones; ii) la adquisicin de derechos consolidados tiene que reflejar las diferencias de esperanza de vida de los diferentes grupos de poblacin; y iii) hay que mejorar la relacin entre la edad mnima a la que se percibe por primera vez una pensin pblica y las diferencias de longevidad esperada (OCDE, 2007a). 32. Estimaciones de la OCDE basadas en datos del Korean Labor and Income Panel Study. 33. Estimaciones de la OCDE basadas en datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares y en la encuesta turca de poblacin activa.

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Informes ocde

34. Brook y Whitehouse (2006) sealan que slo 0,6 millones de los 2,9 millones de hombres de 50-59 aos cotizaban a la seguridad social. Alrededor de 1,6 millones estaban recibiendo una pensin, cuando slo 0,9 millones declaraban en la THLFS que no estaban participando en la poblacin activa debido a la jubilacin. Eso significa que alrededor de 700.000 personas de ese grupo trabajaban en el sector informal.

35. El Banco Mundial (2006) seala que la pequea proporcin de despidos con respecto a las bajas totales es sorprendente, si se tiene en cuenta la atona del mercado de trabajo y la relativa escasez de empleo formal en Turqua y podra deberse a que la elevada indemnizacin por despido (apartado 2.3) da incentivos a las empresas para inducir a los trabajadores a abandonar el empleo en lugar de despedirlos formalmente. 36. En Polonia, la cuanta de las prestaciones no est relacionada con las ganancias anteriores sino que es fija y slo depende del periodo de cotizacin (cuadro 2.4). En los dems pases, las tasas iniciales de sustitucin son cercanas a un 50 por ciento de las ganancias anteriores, cifra bastante baja en comparacin con la de casi todos los dems pases de la OCDE, y las prestaciones estn sujetas a unos topes bastante bajos. Para comparaciones con otros pases de la OCDE, vase el cuadro 1.1 de OCDE (2007f). 37. El cociente entre las cotizaciones menos las prestaciones y la remuneracin de los asalariados represent un 0,8 por ciento en la Repblica Checa y un 1,5 por ciento en Turqua en 2006 (fuente: contabilidad nacional).

38. Aunque en Polonia las prestaciones por desempleo slo representan una pequea proporcin de los ingresos, el sistema de seguro de desempleo tuvo un pequeo dficit en 2007, debido, a que, adems de pagar prestaciones a los parados, financia programas activos del mercado de trabajo y programas de jubilacin anticipada. 39. Para ms informacin, vase www.govindicators.org. 40. Desde 2004, es obligatoria la utilizacin del sistema bancario para efectuar pagos de ms de 8.000 nuevas liras turcas (alrededor de 5.600 dlares americanos).

41. En Mxico, el nmero total de inspectores fiscales es muy bajo y se redujo en la primera mitad de la dcada de 2000. Se debe, en gran medida a que sus tipos impositivos son relativamente bajos en comparacin con los de otros pases. 42. Existen muy pocos datos empricos sobre las relaciones entre la inspeccin de trabajo y el empleo informal. A falta de datos empricos ms concretos, el anlisis de este apartado se basa en estudios de las prcticas ejemplares de la inspeccin de trabajo, realizados normalmente por profesionales o por organismos internacionales. 43. Se recibieron respuestas de los siguientes organismos: Repblica Checa: Oficina Estatal de Inspeccin de Trabajo; Hungra: Inspeccin Hngara de Trabajo; Corea: Ministerio de Trabajo; Mxico: Inspeccin Federal de Trabajo; Polonia: Inspeccin Nacional de Trabajo; Repblica Eslovaca: Inspeccin Nacional de Trabajo; Turqua: Oficina de Inspeccin de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

44. Como se ha sealado antes, los datos de Mxico que figuran en el grfico 2.21 se refieren solamente a las inspecciones de la Inspeccin Federal de Trabajo, que se realizan en los sectores en los que las empresas tienden a ser mayores. 45. Por lo que se refiere a los pases europeos de la OCDE, Finlandia, Hungra, Islandia, Irlanda, los Pases Bajos, Noruega, Suecia y el Reino Unido son los nicos en los que est integrada la recaudacin de impuestos y de cotizaciones sociales (Anusic, 2005). 46. Las cotizaciones a la parte voluntaria del sistema de pensiones son recaudadas directamente por los organismos de pensiones.

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ANEXO 2.A1

Caractersticas de los asalariados que ganan menos del salario mnimo en Turqua
Se utiliza un modelo probit para averiguar las caractersticas que afectan a la probabilidad de ganar menos del salario mnimo en Turqua. La muestra, procedente de la encuesta turca de presupuestos familiares, slo incluye los asalariados a tiempo completo que trabajan 45 horas a la semana o ms (nmero semanal habitual de horas de trabajo). La variable dependiente es una variable ficticia igual a uno si el salario del encuestado es inferior al salario mnimo mensual neto y cero en caso contrario. Se contrastan tres medidas para averiguar la sensibilidad del modelo a la definicin ganan menos del salario mnimo: ganan el 99 por ciento, el 95 por ciento o el 90 por ciento o menos del salario mnimo. Los resultados (cuadro 2.A1.1) muestran que existen pocas diferencias entre las tres medidas en lo que se refiere a la magnitud o la significacin de los coeficientes estimados.

Las variables independientes incluidas en el modelo son el sexo, la edad (en grupos decenales, siendo 35-44 aos la categora omitida); el nivel de estudios (estudios primarios o menos es la categora omitida); la ocupacin (directivo o profesional es la categora omitida); el tipo de contrato (el contrato indefinido es la categora omitida); el tamao de la empresa (menos de diez asalariados es la categora omitida); el nmero semanal de horas de trabajo; una variable ficticia igual a uno si el encuestado es el cabeza de familia; y una variable ficticia igual a uno si el encuestado est inscrito en alguna agencia de la seguridad social.

Cuadro 2.A1.1. Factores que influyen en la probabilidad de los trabajadores a tiempo completo de ganar menos del salario mnimo en Turqua
Resultados marginales de una regresin probita Ganan un 99% o menos del salario mnimo Mujeres 15-18 aos 19-24 aos 25-34 aos 45-54 aos 55 aos o ms Estudios secundarios de primer ciclo 0.028** [2.03] Ganan un 95% o menos del salario mnimo 0.029** [2.17] Ganan un 90% o menos del salario mnimo 0.023* [1.91]

0.225*** [4.95] 0.039** [2.08] -0,02 [1.60]

0.217*** [4.84] 0.036** [1.98] -0.021* [1.73] 0,005 [0.30] 0,045 [1.37]

0.169*** [4.26] 0,016 [1.10]

0,006 [0.35] 0,045 [1.34]

-0.024** [2.26] 0,005 [0.36] 0,047 [1.50]

Estudios secundarios

-0.056*** [6.25]

-0.024** [2.10]

-0.053*** [5.95]

-0.025** [2.26]

-0.040*** [4.98]

-0.026*** [2.78]

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Informes ocde

Cuadro 2.A1.1. Factores que influyen en la probabilidad de los trabajadores a tiempo completo de ganar menos del salario mnimo en Turqua (cont.)
Resultados marginales de una regresin probita Ganan un 99% o menos del salario mnimo Estudios postsecundarios Nmero de aos en la empresa -0.070*** [6.92] -0.004*** [4.88] 0,037 [1.13] 0,04 [1.49] 0,017 [0.74] Ganan un 95% o menos del salario mnimo -0.067*** [6.74] -0.004*** [4.98] 0,036 [1.13] 0,039 [1.47] 0,019 [0.83] Ganan un 90% o menos del salario mnimo -0.052*** [5.23] -0.003*** [4.46] 0,021 [0.77] 0,034 [1.41] 0,013 [0.65]

Empleados de oficina Trabajadores de los servicios Comerciantes y vendedores

Ocupaciones no cualificadas

Operadores de instalaciones y maquinaria

-0.037** [2.05] 0.055* [1.77]

-0.039** [2.27] 0,048 [1.63]

-0.036** [2.36] 0,035 [1.37]

Asalariados ocasionales Asalariados temporales Horas semanales 10-24 asalariados 25-49 asalariados 50 asalariados o ms Cabeza de familia Afiliados a la seguridad social

0.045** [2.07] 0.043** [1.96]

Pseudo R2 Tamao de la muestra

-0.235*** [14.26] 0,41 4.006

-0.087*** [6.00]

-0.058*** [5.37]

-0.038*** [3.37]

-0.032*** [3.49]

-0.001*** [3.28]

-0.233*** [14.20] 0,411 4.006

-0.082*** [5.77]

-0.058*** [5.44]

-0.038*** [3.46]

-0.029*** [3.21]

-0.001*** [3.49]

0.044** [2.01]

0.041* [1.94]

0.050** [2.40] 0.046** [2.23]

-0.213*** [13.39] 0,41 4.006

-0.082*** [6.11]

-0.054*** [5.66]

-0.040*** [4.36]

-0.024*** [2.93]

-0.001*** [2.93]

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente. a)  Estadstico t robusto entre corchetes. En el caso de las variables ficticias, los efectos marginales representan la variacin de la probabilidad cuando se incrementa la variable ficticia de cero a uno. En el caso de las variables continuas, los efectos marginales representan la variacin de la probabilidad cuando se incrementa la variable en una unidad. Las categoras de referencia son 35-44 aos, estudios primarios o inferiores, directivo o profesional, contrato indefinido, empresas de menos de diez asalariados. Fuente: Clculos de la OCDE basados en datos procedentes de la encuesta turca de presupuestos familiares de 2005. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347455370080

132

ANEXO 2.A2

Cambios recientes de la legislacin de proteccin del empleo

Los cambios introducidos en la legislacin de proteccin del empleo desde 2003 son los siguientes:

La Repblica Checa ha reforzado la proteccin del empleo ordinario incrementando las indemnizaciones por despido de 2-3 meses de las ganancias medias a 12 meses en el caso de los trabajadores que pierden el empleo por incapacidad permanente causada por un accidente laboral o una enfermedad profesional. La Repblica Checa tambin ha limitado a dos aos la duracin mxima de los contratos consecutivos de duracin determinada en la misma empresa y ha eliminado las restricciones que impiden contratar a los trabajadores jvenes y a los que terminan los estudios con contratos de duracin determinada. El efecto total que producen estos cambios en los trabajadores temporales no est claro. Hungra ha reforzado las disposiciones relativas al trabajo temporal endureciendo la definicin del trabajo a travs de empresas de trabajo temporal. Corea ha suavizado algo la legislacin sobre los trabajadores regulares reduciendo el periodo de preaviso para el despido de estos trabajadores de 60 a 50 das.

Polonia ha reforzado las disposiciones sobre el trabajo temporal endureciendo la definicin del trabajo a travs de empresas de trabajo temporal y limitando a dos renovaciones los contratos de duracin determinada.

La Repblica Eslovaca ha endurecido la definicin de trabajo a travs de empresas de trabajo temporal y ha aumentado las circunstancias en las que pueden renovarse los contratos de duracin determinada ms all del mximo de tres aos, entre las cuales se encuentra la inclusin en el convenio colectivo, trabajar en toda una serie de ocupaciones y trabajar en empresas de menos de 20 asalariados. El efecto total de estos cambios no est claro, pero es probable que hayan suavizado algo la legislacin sobre el trabajo temporal. Turqua ha suavizado las disposiciones sobre el trabajo temporal y el empleo ordinario aumentando el tamao de la empresa para la aplicacin de la legislacin de proteccin del empleo de 10 a 30 asalariados. Nota: En Mxico no se han hecho cambios significativos. Fuente: Legislacin nacional; base de datos Doing Business del Banco Mundial.

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Captulo 3

El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

A pesar de que se han realizado algunos progresos, en este captulo se muestra que siguen existiendo pruebas de la existencia de discriminacin por razones de sexo y de origen tnico o racial en los mercados de trabajo de los pases de la OCDE. Los experimentos de campo muestran la existencia general de discriminacin tnica en muchos pases. Los datos indirectos muestran que, en promedio, al menos un 8 por ciento de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres y una proporcin mayor de la diferencia salarial entre ellos pueden atribuirse a la discriminacin. En las ltimas dcadas, casi todos los pases de la OCDE han aprobado leyes para luchar contra la discriminacin y las evaluaciones, as como los anlisis de distintos pases, inducen a pensar que estas leyes, si estn bien diseadas, pueden ser eficaces para reducir las disparidades entre los resultados del mercado de trabajo. Sin embargo, la aplicacin de la legislacin contra la discriminacin se basa esencialmente en la disposicin de las vctimas a hacer valer sus derechos. Por tanto, informar a la opinin pblica de la legislacin y de las consecuencias que puede tener (especialmente de los costes y de los beneficios que tiene para las vctimas la presentacin de quejas) es un aspecto crucial de una estrategia eficaz para crear una cultura de igualdad de trato. Sin embargo, en este captulo se afirma que es probable que las disposiciones legales surtan ms efecto si su aplicacin no depende exclusivamente de los individuos. En este sentido, la existencia de organismos especficos puede desempear un papel clave.

Informes ocde

Introduccin Los resultados en el mercado de trabajo distan de estar distribuidos de una manera uniforme entre los distintos grupos sociodemogrficos. Aunque el aumento de la participacin de las mujeres en el mercado de trabajo ha sido un importante componente del crecimiento de la oferta de trabajo durante las ltimas dcadas, sus resultados en el mercado de trabajo siguen siendo significativamente peores que los de los hombres y a veces espectacularmente peores: en algunos pases, las tasas de ocupacin femeninas y los salarios femeninos son ms de un 25 por ciento ms bajos que los de los hombres, incluso teniendo en cuenta las caractersticas observables. Asimismo, parece que las minoras tnicas obtienen peores resultados en los mercados de trabajo de la OCDE que los trabajadores que pertenecen a grupos mayoritarios (OCDE, 2007a). Los datos empricos indican que, adems de los factores que determinan las pautas de la oferta de trabajo, la discriminacin en el mercado de trabajo es decir, el trato desigual de individuos que tienen la misma productividad nicamente porque pertenecen a un grupo especfico podra ser una de las causas de estas grandes y persistentes disparidades. En el mismo sentido, los estudios recientes de la OCDE sobre los trabajadores de edad avanzada y las personas incapacitadas subrayan que los cambios de las actitudes negativas de los empresarios son fundamentales para fomentar las perspectivas de empleo de estos dos grupos subrepresentados y pasan revista al papel que pueden desempear las leyes de lucha contra la discriminacin a este respecto (OCDE, 2006a, 2006b y 2007b). Casi todos los pases han aprobado leyes contra la discriminacin en las ltimas dcadas. Este importante esfuerzo legislativo se ha justificado principalmente por razones de equidad y de cohesin social. A pesar de eso, hasta ahora no se ha realizado ningn anlisis comparativo de la legislacin contra la discriminacin por razones de sexo y de origen tnico ni se ha llevado a cabo ninguna evaluacin de estas leyes en los pases de la OCDE en su conjunto desde el punto de vista de sus consecuencias para el mercado de trabajo.

En muchos pases de la OCDE en los que est envejeciendo rpidamente la poblacin, el aumento de las tasas de ocupacin de los grupos subrepresentados es fundamental para contrarrestar la escasez de mano de obra. Las mujeres siguen representando la mayor fuente de oferta de trabajo subutilizada. Adems se espera que en un futuro cercano sea necesario un aumento de la inmigracin de trabajadores. Eso slo ser posible si los inmigrantes pasados y actuales, que son ms numerosos, se integran en el pas anfitrin (OCDE, 2007c). Los pases de la OCDE estn haciendo considerables esfuerzos para facilitar el acceso al empleo y aumentar el rendimiento del empleo remunerado de las mujeres y de las minoras tnicas, as como de otros grupos subrepresentados; estos esfuerzos normalmente consisten en programas especficos del mercado de trabajo, medidas en favor de la familia o incentivos fiscales. Sin embargo, la discriminacin en general puede reducir la eficacia de esas medidas. De ah que sea importante cuantificar el grado de discriminacin si se quiere adoptar medidas eficaces para reducirla. El captulo comienza describiendo las disparidades de empleo y de salarios por sexo y grupos tnicos (apartado 1). Estas disparidades se deben en parte a factores fcilmente identificables, como las diferencias de niveles de estudios. Hay toda una variedad de explicaciones posibles del resto, entre las que se encuentran las caractersticas personales inobservables que afectan a la productividad por ejemplo, las diferencias socioculturales de actitud hacia el trabajo y, por supuesto, la discriminacin. En el apartado 2 se centra explcitamente la atencin en la cuestin de la discriminacin. Se presentan diversas pruebas del grado de discriminacin, que se basan tanto en un anlisis general de la literatura emprica sobre la discriminacin sexual y racial en el mercado de trabajo como en un nuevo anlisis emprico comparativo internacional de la contribucin de la discriminacin a las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres. Por ltimo, en el apartado 3 se describe y se analiza el marco legal e institucional que han creado gradualmente los pases de la OCDE para luchar contra la discriminacin sexual y racial en el mercado de trabajo. Tambin se aportan algunas pruebas de que esos esfuerzos pueden haber contribuido a mejorar la situacin de las mujeres y de las minoras tnicas en el mercado de trabajo. Principales resultados En el conjunto de los pases de la OCDE, la tasa de ocupacin de las mujeres es, en promedio, un 20 por ciento menor que la de los hombres y los salarios femeninos son un 17 por ciento menores 142

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Las diferencias de empleo y de salarios por razones de sexo y de origen tnico se han reducido con el paso del tiempo en los pases de la OCDE, aunque el ritmo de reduccin se ha desacelerado. Por lo que se refiere a las diferencias por razones de sexo, la reduccin de la diferencia entre los niveles de estudios de las mujeres y de los hombres es con mucho el factor ms importante en la reduccin de esta diferencia. Sin embargo, sus posibilidades de reducir an ms las diferencias por razones de sexo parece que se han agotado en muchos pases. Los experimentos de campo muestran la existencia de un elevado grado de discriminacin por razones de origen tnico en todos los pases en los que se dispone de ellos. Adems, los datos indirectos muestran que la discriminacin tambin desempea un importante papel en las diferencias por razones de sexo. Las estimaciones empricas inducen a pensar que en promedio al menos el 10 por ciento de la reduccin de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres registrada en los ltimos treinta aos puede atribuirse a una reduccin del grado de discriminacin.

que los masculinos. Cuando se comparan las minoras tnicas con las mayoras, se observan diferencias similares, aunque es ms difcil cuantificar la diferencia media debido a que en muchos pases son ilegales las estadsticas basadas en la raza. Las caractersticas observables, como el nivel de estudios, la experiencia, la ocupacin y, cuando se dispone de esos datos, la motivacin, las expectativas y el tipo de estudios realizados, explican una gran proporcin de estas diferencias. Sin embargo, dejan sin explicar al menos una cuarta parte de las diferencias por razones de sexo y de origen tnico.

La liberalizacin de los mercados de productos para aumentar la competencia, al limitar la entrada, la supervivencia y el crecimiento de las empresas que discriminan, puede contribuir significativamente a reducir el grado de discriminacin en el mercado de trabajo. Las estimaciones inducen a pensar que si todos los pases de la OCDE liberalizaran sus mercados de productos para equipararlos con los de los pases que tienen la poltica ms competitiva, las diferencias medias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres disminuiran al menos 1 y 3 puntos porcentuales, respectivamente. Sin embargo, es improbable que las reformas de la legislacin expulsen del mercado a todos los empresarios que practican la discriminacin, por lo que es necesario realizar otras intervenciones.

Casi todos los pases de la OCDE han aprobado leyes para luchar contra la discriminacin por razones de sexo y de origen tnico. No obstante, la aplicacin de estas leyes depende esencialmente de la disposicin de las vctimas a hacer valer sus derechos. Como consecuencia, la concienciacin de la opinin pblica y los incentivos a las vctimas para que presenten denuncias son elementos cruciales de una estrategia eficaz de lucha contra la discriminacin. Adems, las normas legales, si se conocen bien, pueden ser un importante vehculo de cambio cultural. Sin embargo, en los pases de los que se dispone de informacin, hay pruebas de que muchas personas desconocen sus derechos legales en caso de discriminacin en el centro de trabajo. Las vctimas de la discriminacin siguen encontrndose con grandes obstculos para acudir a los tribunales: las acciones judiciales siguen siendo un proceso caro, complejo, lento y muy conflictivo en muchos pases. En la mayora de los pases examinados, existen otros mecanismos de resolucin de los conflictos, como los procedimientos formales de mediacin. Y en aquellos que tienen una larga experiencia en este tipo de procedimientos, se ha demostrado que son eficaces para resolver los conflictos causados por la discriminacin. No obstante, la mediacin siempre ser ms eficaz en un contexto de amenaza real de litigio. Las normas legales tienen ms repercusin si su aplicacin no depende exclusivamente de los individuos privados de sus derechos. En la mayora de los pases, existen instancias especializadas que tienen potestad para investigar a las empresas o a otras organizaciones y para emprender acciones legales contra los empresarios que discriminan, incluso en ausencia de denuncias individuales. No se sabe hasta qu punto se aplican eficazmente estas medidas. Por ejemplo, en muchos pases estas instancias no estn bien equipadas para sancionar a los empresarios cuando encuentran pruebas de discriminacin. Los datos empricos sobre los efectos de las leyes contra la discriminacin son escasos. Las evaluaciones de las que se dispone, que se refieren principalmente a Estados Unidos, as como los anlisis comparativos internacionales, sugieren que estas leyes pueden reducir las diferencias entre los resultados en el mercado de trabajo por sexo y origen tnico. Pero es necesario realizar

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Informes ocde

ms investigaciones. En particular, sigue siendo difcil determinar el orden de magnitud de estos efectos positivos. Adems, las leyes contra la discriminacin, si no se elaboran cuidadosamente, pueden disuadir a los empresarios de contratar a trabajadores pertenecientes a grupos desfavorecidos. La legislacin es el nico instrumento posible para luchar contra la discriminacin y su interaccin con otros instrumentos para fomentar la igualdad y la diversidad, como la discriminacin positiva y afirmativa, tambin merece un anlisis en profundidad. 1. Algunas regularidades empricas: las diferencias entre los resultados en el mercado de trabajo por sexo y origen tnico En la mayora de los pases de la OCDE, las diferencias entre los resultados en el mercado de trabajo por sexo y origen tnico han sido persistentes, aunque su magnitud, su naturaleza y su evolucin varan de unos pases a otros y han cambiado con el paso del tiempo. Son muchos los factores econmicos, sociales o culturales que pueden explicar estas diferencias. Algunos de ellos, como el nivel de estudios, son fciles de identificar, mientras que el papel de algunos otros es ms difcil de evaluar, aunque slo sea porque no pueden observarse directamente. La discriminacin forma parte de esta segunda categora de fuentes latentes de las diferencias por sexo y origen tnico. En este apartado se muestra la evolucin de las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres y entre los distintos grupos tnicos y se averigua hasta qu punto pueden atribuirse a cambios de factores observables. El resto podra considerarse que constituye el lmite superior del grado de discriminacin existente en los mercados de trabajo de los pases de la OCDE. 1.1. Diferencias entre los hombres y las mujeres en el mercado de trabajo

 La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres se ha reducido con el tiempo en la zona de la OCDE Una de las tendencias ms profundas del mercado de trabajo de los pases de la OCDE desde la Segunda Guerra Mundial han sido los continuos progresos que han realizado las mujeres (vase, por ejemplo, OCDE, 2002, captulo 2). La actividad y el empleo femeninos han aumentado considerablemente y la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres se ha reducido en casi todos los pases, aunque el ritmo de convergencia vara mucho de unos a otros (panel A del grfico 3.1). En algunos pases como Espaa, Luxemburgo, Irlanda y los Pases Bajos, la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres que es la diferencia entre las tasas de ocupacin masculinas y las femeninas en porcentaje de la tasa de ocupacin masculina se ha reducido 1,5 puntos porcentuales o ms al ao en los ltimos diez aos, mientras que en algunos pases como Estados Unidos y Finlandia no ha variado nada durante ese mismo periodo. pero el ritmo de reduccin se ha desacelerado significativamente en la mayora de los pases En muchos pases, la reduccin de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres se ha desacelerado algo en los ltimos diez aos. Comparando solamente los pases de los que se dispone de datos del primer periodo, parece que la reduccin de la diferencia fue, en promedio, 0,2 puntos porcentuales al ao ms rpida entre 1985 y 1995 que entre 1995 y 2005. Sin embargo, esta pauta puede atribuirse esencialmente al hecho de que a medida que los pases atrasados convergen con el resto, sus posibilidades de mejorar an ms disminuyen. Asimismo, las divergencias entre los pases en lo que se refiere a la reduccin de la diferencia se deben, en general, al grado de diferencia existente al comienzo del periodo (panel B del grfico 3.1)1. Estas tendencias se deben principalmente a los cambios de la oferta de trabajo de las mujeres: una creciente proporcin de las mujeres permanece en el mercado de trabajo durante toda su vida activa y compagina el trabajo con el cuidado de los hijos y de los familiares ancianos (vase, por ejemplo, OCDE, 2002; y Altonji y Blank, 1999). Son varios los factores que han impulsado la dinmica de la oferta de trabajo femenina; entre ellos se encuentran los cambios de las estructuras familiares y de la formacin de los hogares cuya renta tambin depende cada vez ms de los ingresos de

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Grfico 3.1. La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres se ha reducido con el paso del tiempo y converge con la diferencia de empleo de los pases en los que es pequea
Panel A. Variacin anual media de la diferencia entre las tasas de ocupacin, trabajadores de edades centrales 1995-2005 Repblica Checa Turqua Suecia Polonia Finlandia Islandia Estados Unidos Repblica Eslovaca Hungra Reino Unido Noruega Nueva Zelanda Dinamarca Japn Canad Australia Francia Corea Portugal Austria Mxico Alemania Suiza Grecia Italia Blgica Pases Bajos Irlanda Luxemburgo Espaa -2,0 -1,5 -1,0 -0,5 0 0,5 Variacin anual media (puntos porcentuales) 1985-2005 Panel B. Diferencias de empleo en 1995 y variacin anual media, 1995-2005 Variacin media anual entre 1995 y 2005 CZE POL TUR

SWE FIN ISL

0,0

USA SVK HUN

NOR -0,5

GBR DNK NZL AUS FRA

CAN

JPN KOR

PRT AUT DEU CHE -1,0 BEL

MEX

GRC ITA

-1,5

NLD

IRL

-2,0

LUX ESP

0 10 20 30 40 50 60 70 Diferencia entre las tasas de ocupacin en 1995 (%)

Nota: La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres es la diferencia entre las tasas de ocupacin masculinas y las femeninas en porcentaje de la tasa de ocupacin masculina. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347478621238

las mujeres; el aumento de las aspiraciones de las mujeres a la independencia y la realizacin personal que el empleo remunerado puede aportarles; y la intensificacin de los esfuerzos de los poderes pblicos para elevar las tasas de ocupacin femeninas dando incentivos fiscales y desarrollando un marco adecuado para crear un entorno de trabajo favorable a la familia (OCDE, 2007d). Al mismo tiempo, el espectacular aumento del nivel medio de estudios de las mujeres que se ha registrado en todos los pases de la OCDE es con mucho el factor explicativo ms importante. Por ejemplo, Bassanini y Duval (2006) observan que en su muestra de 20 pases de la OCDE alrededor del 50 por ciento de la variacin del crecimiento de las tasas de ocupacin femeninas registrada en los distintos pases entre 1982 y 2003 puede atribuirse al aumento del nivel de estudios, mientras que slo el 28 por ciento se debe a las medidas adoptadas y a las instituciones. y las diferencias entre los hombres y las mujeres siguen siendo grandes En 2005, la tasa de ocupacin de las mujeres de edades centrales era entre un 10 y un 20 por ciento menor que la de los hombres en la mayora de los pases de la OCDE (grfico 3.2). Las diferencias son menores nicamente en los pases nrdicos; Finlandia es el pas en el que es menor (6 por ciento). Turqua, Mxico, Grecia, Corea e Italia son los pases en los que es mayor. Estos pases, 145

Informes ocde

con una diferencia de ms del 30 por ciento, siguen encontrndose espectacularmente por detrs de la media de la OCDE (20,6 por ciento).

Es posible valorar la importancia de los niveles de estudios en los datos de corte transversal (de los que se dispone en todos los pases de la OCDE) comparando las diferencias de empleo entre los pases cuya distribucin de la poblacin por niveles de estudios es similar. Las tasas de ocupacin generalmente son mucho ms altas y la diferencia entre los hombres y las mujeres es menor en el caso de las mujeres que tienen estudios superiores que en el de las que tienen un bajo nivel de estudios (vase OCDE, 2007e, anexo estadstico). De hecho, es probable que la educacin superior permita a las mujeres acceder a ocupaciones ms interesantes y bien remuneradas, lo que hace que el empleo remunerado sea para ellas ms atractivo y los servicios formales de cuidado de los hijos ms asequibles (vase, por ejemplo, Altonji y Blank, 1999). El grfico 3.2 muestra las diferencias hipotticas de empleo entre los hombres y las mujeres que se obtendran en cada pas si las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres segn el nivel de estudios no variaran, pero la distribucin de la poblacin por sexo y nivel de estudios fuera la misma que en Finlandia, que es el pas en el que es menor la diferencia de empleo. En la medida en que parece que Finlandia es uno de los pases en los que el nivel de estudios es ms alto y en el que es mayor la ventaja de las mujeres sobre los hombres en cuanto al nivel de estudios, la comparacin de las diferencias reales y las hipotticas constituye una estimacin aproximada de cunto podra reducirse la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres aumentando el nivel de estudios. Grfico 3.2. La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres sigue variando mucho de unos pases de la OCDE a otros
Diferencia entre las tasas de ocupacin % 70 60 50 40 30 20 10 0
Tu rq M ua xi Gr co ec Co ia re a Ita lia Ja p Lu Esp n xe a m a bu r Irla go n Au da st Nu B ralia ev l a Z gic R el a Es ep and tad . C a os hec Un a id Po os lon Hu ia ng r Su a i Pa Fra za se nc s B ia a Rp Alem jos u. a Es nia Re lov ino ac Un a i Au do str Po ia rtu Ca gal n Is ad Di lan na dia m No arc ru a eg Su ua Fin ecia lan dia

Diferencia entre las tasas de ocupacin suponiendo que la prporcin de la poblacin por niveles de estudios es idntica a la de Finlandia

Nota: La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres es la diferencia entre las tasas de ocupacin masculinas y las femeninas en porcentaje de la tasa de ocupacin masculina. a) Los datos se refieren a 2003 en el caso de Japn. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa; OCDE (2007g). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347520050117

La diferencia de empleo sera, en promedio, un 20 por ciento (5 puntos porcentuales) menor si, sin que variaran las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres segn el nivel de estudios, la distribucin de la poblacin segn el nivel de estudios fuera como la de Finlandia. Sin embargo, como cabra esperar, esta mejora se concentra en los pases que estn lejos de la paridad de los hombres y las mujeres. Los pases que tienen una pequea diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres parece que ya han logrado un nivel medio de estudios ms alto en el caso de las mujeres en compara146

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

cin con los hombres. Este dato, junto con el hecho de que en estos pases ha disminuido poco o nada la diferencia entre los hombres y las mujeres en los ltimos diez aos, puede afirmarse con cautela que es improbable que en estos pases pueda conseguirse una importante reduccin de la diferencia entre los hombres y las mujeres mejorando ms el capital humano de las mujeres y que la acumulacin de capital humano difcilmente puede reducir por s sola la diferencia a menos de un 5 por ciento2. La diferencia salarial entre los hombres y las mujeres persiste Sin embargo, para evaluar la importancia relativa de los factores que provocan las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres, es importante analizar simultneamente la diferencia salarial (Bovenberg, 2007). En 2001, ao ms reciente del que se dispone de datos comparables de un gran nmero de pases de la OCDE, las mujeres ganaron, en promedio, un 17 por ciento menos que los hombres por hora trabajada, aunque existen grandes diferencias entre los pases (grfico3.3). La diferencia salarial entre los hombres y las mujeres tambin parece que est relacionada algo negativamente con la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres, como cabra esperar si las pautas de oferta de trabajo determinaran las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres y la demanda de trabajo femenina fuera igual que la masculina (Olivetti y Petrongolo, 2006)3. Sin embargo, unos cuantos pases (los pases nrdicos, Corea y algunos pases de Europa meridional) estn concentrados lejos de la lnea virtual de pendiente negativa que relaciona las diferencias de empleo y de salarios. Adems, el anlisis ms detenido de las diferencias entre los hombres y las mujeres por niveles de estudios induce a pensar que la relacin entre las diferencias de empleo y de salarios por sexo es dbil y que hay otros factores que tambin pueden desempear un papel importante (OCDE, 2008a). Grfico 3.3. Las diferencias de salarios y de empleo entre los hombres y las mujeres estn dbilmente correlacionadas
Diferencia salarial (%) 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 DNK SWE USA FIN CAN GBR DEU CHE KOR

NLD IRL AUS BEL ITA ESP GRC

AUT PRT

NZL FRA

Diferencia de tasas de ocupacin (%) Nota: La diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres es la diferencia entre las tasas de ocupacin masculinas y las femeninas en porcentaje de la tasa de ocupacin masculina. La diferencia salarial entre los hombres y las mujeres por sexo es la diferencia entre los salarios por hora masculinos y los femeninos en porcentaje del salario medio masculino. Los datos se refieren a 2000 en el caso de Suecia. Fuente: Vase el anexo 3.A1. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347554161075

y una gran parte no puede atribuirse a caractersticas fcilmente observables En la literatura se han utilizado descomposiciones basadas en regresiones para tratar de identificar las causas de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres. Estas descomposiciones 147

Informes ocde

permiten averiguar qu parte de las diferencias se debe a diferencias observadas entre las caractersticas productivas de los hombres y de las mujeres y el resto sin explicar se atribuye a diferencias entre las caractersticas inobservadas y/o a asimetras de la demanda de trabajo (vase OCDE, 2008a). El nivel de estudios y la experiencia laboral normalmente slo explican una parte pequea e incluso insignificante de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres. En cambio, la segmentacin del mercado de trabajo por ocupaciones, tipo de contrato, sector, as como empresas y establecimientos, normalmente explica una proporcin mucho mayor (vase, por ejemplo, Altonji y Blank, 1999; Reilly y Wirjanto, 1999; Datta Gupta y Rothstein, 2005; Heinze y Wolf, 2006)4. Sin embargo, la evidencia basada en grandes bases de datos enlazados de empresas y trabajadores muestra que incluso teniendo en cuenta una fina desagregacin de las ocupaciones, sectores y establecimientos, ms del 50 por ciento de la diferencia salarial sigue sin explicar (vase, por ejemplo, Bayard et al., 2003). Y lo que es ms importante, la distribucin del empleo entre los hombres y las mujeres es en s misma el resultado del equilibrio del mercado de trabajo. Por tanto, da alguna idea de las vas a travs de las cuales surge la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres, pero no arroja ninguna luz sobre sus causas ltimas.

La literatura seala que las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres han disminuido en general en los ltimos treinta aos (vase, por ejemplo, OCDE, 2002)5. Por ejemplo, en Estados Unidos la diferencia salarial media entre los hombres y las mujeres disminuy de ms del 45 por ciento en 1979 a alrededor del 30 por ciento en la dcada de 1990 y las cifras son similares en otros pases (vase Altonji y Blank, 1999). En su metaanlisis de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres que abarca un gran nmero de pases de la OCDE y otros pases que no son miembros, Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005) muestran que la diferencia salarial total se redujo significativamente entre las dcadas de 1960 y 1990. Un anlisis similar realizado para este captulo con los mismos datos, pero nicamente sobre los pases de la OCDE, muestra una pauta parecida. Esta reduccin parece que se debe principalmente a la evolucin de caractersticas observables como el nivel de estudios y la experiencia laboral. Sin embargo, como consecuencia la proporcin sin explicar de la diferencia ha aumentado con el tiempo. Adems, los datos comparables procedentes de encuestas a los hogares de 15 pases de la OCDE contienen pocas pruebas de que disminuyera an ms la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres entre 1994 y 2001 (OCDE, 2008a)6. Al igual que en el caso de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres, estos datos podran deberse de nuevo a que ha acabado la convergencia histrica del nivel de estudios de las mujeres con el de los hombres.

Algunos investigadores han sugerido que algunas caractersticas individuales especficas de los hombres y de las mujeres de las que normalmente no se dispone de informacin en las bases de datos convencionales pueden estar en el origen de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres que se observan normalmente en las descomposiciones basadas en regresiones, as como la gran contribucin de la segmentacin del mercado de trabajo entre los hombres y las mujeres a las diferencias salariales entre ellos. Entre estas caractersticas se encuentran factores que afectan a las diferencias de calidad de la oferta de trabajo masculina y femenina, como la calidad de la educacin y el tipo de estudios realizados, as como caractersticas personales, entre las que figuran las expectativas y la motivacin7. Por ejemplo, Chevalier (2007) analiza datos recientes del Reino Unido sobre una cohorte de titulados y muestra que las diferencias de motivacin, expectativas y tipo de estudios realizados pueden explicar hasta un 70 por ciento de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres observadas.

Aunque estos factores pueden considerarse sobre todo determinantes de la oferta de trabajo, tambin es probable que en las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres influya la forma en que los retribuye el mercado de trabajo. Por ejemplo, Blau y Kahn (1996, 2000, 2003) muestran aunque con algunos supuestos algo extremos (vase OCDE, 2008a) que las instituciones que determinan la dispersin de los rendimientos de las cualificaciones productivas no observadas y, en trminos ms generales, de la distribucin de los salarios producen un importante efecto en las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres. No debe exagerarse, sin embargo, la importancia de la distribucin de los salarios en la explicacin de estas diferencias. Por ejemplo, aunque existe una estrecha correlacin en los distintos pases entre la dispersin de los salarios y la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres (vase Bettio, 2002; y Blau y Kahn, 2003), parece que se debe esencialmente a que hay unos cuantos pases cuyas distorsiones salariales estn muy alejadas de la media de la OCDE (OCDE, 2008a).

148

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

1.2. Las diferencias de empleo y de salarios de las minoras tnicas

 Las diferencias raciales de empleo y de salarios parecen grandes en los pases de los que se dispone de datos El anlisis de las desigualdades existentes en el mercado de trabajo por origen tnico es ms difcil debido a que la recogida explcita de datos de carcter racial es ilegal en muchos pases de la OCDE, lo cual limita enormemente el nmero de pases en los que pueden observarse las disparidades tnicas y calcularse las diferencias tnicas. El grfico 3.4 compara las diferencias tnicas de empleo y de salarios de tres pases (Canad, el Reino Unido y Estados Unidos), donde se dispone de estos datos. Aunque parece que las diferencias de empleo por origen tnico son significativas, el nivel de estudios desempea un papel importante en la explicacin. En cambio, no parece que suceda as en el caso de las diferencias salariales por origen tnico. Sin embargo, podra deberse simplemente a la reducida informacin sobre el nivel de estudios utilizada para realizar las comparaciones internacionales. De hecho, los datos de los que se dispone sobre Estados Unidos inducen a pensar que, teniendo en cuenta las medidas de las competencias reales y las zonas de residencia, es posible explicar hasta casi tres cuartas partes de las diferencias salariales por origen tnico (vase, por ejemplo, Altonji y Blank, 1998)8. No se sabe, sin embargo, si este resultado puede generalizarse a otros pases. Grfico 3.4. Las diferencias de niveles de estudios influyen en las diferencias de empleo y de salarios segn el origen tnico

Diferencias de empleo y de salarios entre la poblacin blanca y la poblacin no blanca en Canad, el Reino Unido y Estados Unidos, trabajadores de edades centrales del sector privado, 2004-2005, en porcentaje
Observadas Panel A. Diferencias de empleo % 20 % 20 Suponiendo que el nivel de estudios es idntico Panel B. Diferencias salariales entre los hombres y las mujeres

15

15

10

10

Canad

Reino Unido a

Estados Unidos

Canad

Reino Unido a

Estados Unidos

a)  No se dispone del nivel de estudios de la poblacin nacida en el extranjero. Por tanto, se ha excluido este grupo de los clculos de las diferencias ajustadas para tener en cuenta el nivel de estudios. Nota: La diferencia de empleo es la diferencia entre la tasa de ocupacin de la poblacin blanca y la de la poblacin no blanca en porcentaje de la tasa de ocupacin de la poblacin blanca. La diferencia salarial es la diferencia entre el salario por hora mediano de la poblacin blanca y el de la poblacin no blanca en porcentaje del salario mediano de la poblacin blanca. Los datos se refieren a 2004 en el caso de Canad y a 2005 en el del Reino Unido y Estados Unidos. Fuente: Canad: CNEF; Reino Unido: Labour Force Survey, september to november 2005; Estados Unidos: CPS. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347572305315

Sin embargo, en muchos pases la diversidad tnica se debe esencialmente a los flujos migratorios. Se puede obtener alguna informacin aproximada sobre las diferencias segn el origen tnico examinando las tasas de ocupacin de la segunda generacin, es decir, de las personas nacidas en el pas cuyos padres han nacido en el extranjero. Sin embargo, cuando se examinan las cifras basadas en la segunda generacin, hay que tener presente que algunos pases tienen sociedades multitnicas y 149

Informes ocde

multirraciales en las que los grupos minoritarios no estn concentrados en la poblacin que ha inmigrado recientemente. Adems, en muchos pases, una elevada proporcin de los inmigrantes procede de otros pases de la OCDE cuya poblacin tiene una composicin tnica similar (OCDE, 2008b). De hecho, Heath et al. (2007) muestran que en los pases tradicionales de inmigracin de los que se dispone de datos, las minoras tnicas o raciales sin antecedentes de inmigracin tienden a obtener peores resultados en el mercado de trabajo que la segunda generacin, incluso teniendo en cuenta las diferencias de nivel de estudios. Aun as, a excepcin de Canad, las tasas de ocupacin de la segunda generacin parecen muy inferiores a las de los nativos sin antecedentes de inmigracin (grfico 3.5)9. En algunos pases como Dinamarca, Noruega y Suecia la tasa de ocupacin de la segunda generacin es ms de un 15 por ciento menor que la de los nativos sin antecedentes de inmigracin. pero las diferencias de nivel de estudios forman parte de la explicacin Sin embargo, en la mayora de los pases el nivel medio de estudios de la segunda generacin es ms bajo que el de la poblacin nacida en el pas sin antecedentes de inmigracin, lo cual no es sorprendente si se tiene en cuenta que una gran parte de la mano de obra que ha emigrado desde la Segunda Guerra Mundial a los pases europeos de la OCDE tena un bajo nivel de estudios y los datos empricos inducen a pensar que el nivel de educacin y, ms en general, el capital humano, se transmiten de una generacin a otra10. El grfico 3.5 muestra las diferencias de empleo entre la segunda generacin y la poblacin nativa sin antecedentes de inmigracin que habra en cada pas si no variaran las diferencias de empleo por niveles de estudios, pero la distribucin de la poblacin por niveles de estudios fuera la misma en los dos grupos. Si no variaran las diferencias por niveles de estudios, parece que la desventaja de la segunda generacin en lo que se refiere al empleo se reducira alrededor de la mitad si convergiera totalmente con la poblacin nativa en lo que se refiere al nivel de estudios. Recapitulando, en este apartado se presentan datos que inducen a pensar que son varios los factores, adems de la discriminacin, que explican una parte de las diferencias observadas de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres y por origen tnico. Sin embargo, la discriminacin en el mercado de trabajo tambin puede desempear un papel importante:

En primer lugar, aunque la acumulacin de capital humano y la convergencia de las mujeres con los hombres en el terreno de la educacin explican la mayor parte de la reduccin de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres que se ha registrado desde la Segunda Guerra Mundial, parece que esta convergencia casi se ha agotado en muchos pases, dejando la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres por encima de un mnimo de 5-10 por ciento. En segundo lugar, incluso los anlisis ms detallados que incluyen la influencia de caractersticas normalmente no observadas como los rasgos personales, las expectativas y la motivacin, los factores explicativos exgenos observables normalmente dejan sin explicar al menos una cuarta parte de las diferencias entre los hombres y las mujeres y por origen tnico. Adems, no es evidente que los factores observables que normalmente se supone que son exgenos como la motivacin y las expectativas se determinen independientemente del equilibrio del mercado de trabajo. Por ejemplo, si las prcticas discriminatorias u otros factores hacen que los salarios de las mujeres sean ms bajos que los de los hombres, es probable que influyan en las decisiones que toman las parejas sobre cul de los dos deja de trabajar para cuidar a los hijos, qu carrera profesional de las dos determina el lugar de residencia de la familia, etc. Este mismo argumento puede aplicarse en alguna medida a las decisiones educativas y a la eleccin del tipo de estudios (Blau y Kahn, 2007).

2. De las disparidades en el mercado de trabajo a la discriminacin La mera observacin de las diferencias de resultados en el mercado de trabajo no permite saber si existe o no discriminacin en el mercado de trabajo, ni siquiera cuando se ajustan para tener en cuenta muchas caractersticas observables. De hecho, los residuos sin explicar no pueden atribuirse totalmente a la discriminacin. Para saber si hay o no discriminacin, es necesario realizar experimentos controlados o seleccionar variables exgenas que es probable que afecten a las disparidades 150

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Grfico 3.5. La segunda generacin tiene una tasa de ocupacin menor que la de la poblacin nativa sin antecedentes de inmigracin, pero su nivel de estudios ms bajo explica alrededor de la mitad de la diferencia de empleo
Diferencias de empleo entre la segunda generacin y los nativos sin antecedentes de inmigracin, personas de 20-29 aos que no estn estudiando, porcentaje
Observadas % 25 20 15 10 5 0 -5 -10
Un 05 i Ale do ( ) 2 m an 005 ) i No a (2 00 ru eg 5 a( ) 20 Fr an cia 04) Su (19 ec 99 Di ) na ia (2 m ar 004 ca ) (2 00 4) 1) 0) 00 00 20 (2 (2 s( d iza ido

Suponiendo que el nivel de estudios es idntico % 25 20 15 10 5 0 -5 -10

Un 05 i Ale do (2 ) m an 005 ) i No a (2 00 ru eg 5 a( ) 2 Fr an 004 cia ) Su (199 ec 9) Di na ia (2 m 0 0 ar ca 4) (2 00 4) 1) 00 00 (2 (2 d iza ido s( 20 0)

Hombres

Mujeres

na

Su

na

Un

Su Es

Ca

ino

Ca

Un

os

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os tad

Nota: La segunda generacin son personas nativas, cuyos padres nacieron en el extranjero, salvo en Suiza, donde son personas nativas que tienen nacionalidad extranjera al nacer, y el Reino Unido, donde son personas nativas que tienen un origen tnico distinto al del britnico blanco. Los nativos sin antecedentes de inmigracin tienen dos padres nacidos en el pas, salvo en Dinamarca, donde al menos uno de los padres es nativo, Suiza, donde tienen la nacionalidad suiza al nacer, y el Reino Unido, donde tienen antecedentes tnicos britnicos blancos. La diferencia de empleo es la diferencia entre la tasa de ocupacin de los nativos y la de las personas de segunda generacin en porcentaje de la tasa de ocupacin de los nativos. Fuente: OCDE (2007a). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347633862127

en el mercado de trabajo principalmente a travs de la discriminacin. Pero antes de avanzar en el anlisis emprico de la posible contribucin de la discriminacin a las diferencias observadas entre los resultados en el mercado de trabajo por sexo y origen tnico, es necesario definir y comprender con mayor precisin el propio concepto de discriminacin. 2.1. Entrar en la caja negra En este captulo, siguiendo la definicin convencional que se emplea en la economa laboral, la discriminacin en el mercado de trabajo es aquella situacin en la que las personas que ofrecen servicios en el mercado de trabajo y que son igual de productivas en el sentido fsico o material reciben un trato desigual que est relacionado con una caracterstica observable como la raza, el origen tnico o el sexo (vase Altonji y Blank, 1999, pg. 3.168). Eso plantea las siguientes preguntas: cules son las razones por las que los empresarios ofrecen diferentes oportunidades de empleo y/o diferentes salarios a trabajadores que son igual de productivos? O, en otras palabras, cmo pueden permitir las fuerzas del mercado que haya discriminacin y que persista? Responder a estas preguntas es importante porque las diferentes explicaciones, normalmente complementarias, que propone la teora econmica permiten seleccionar las variables exgenas que pueden utilizarse empricamente para identificar la presencia de discriminacin cuando no se dispone de experimentos controlados o stos no son concluyentes11. 151

Es

tad

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Informes ocde

La primera explicacin que proponen los economistas, y quiz la ms sencilla, se basa en que los empresarios tienen un gusto o una preferencia por unas personas en lugar de otras. Sin embargo, renunciando a los trabajadores productivos que pertenecen a un grupo minoritario, los empresarios con prejuicios pierden oportunidades de obtener beneficios, por lo que este tipo de discriminacin debera ser menor cuanto mayor sea el grado de competencia en el mercado de productos (vase el recuadro 3.1). En casi todas las explicaciones de la discriminacin en el mercado de trabajo, la informacin imperfecta sobre la capacidad de los trabajadores constituye la causa fundamental de la discriminacin. Si los empresarios no pueden medir con exactitud la productividad de los solicitantes de empleo heterogneos, utilizan sus creencias y la informacin de la que disponen para estimar la productividad potencial de los solicitantes. Esta informacin puede incluir indicadores tan obvios como el nivel de estudios, la experiencia laboral y las referencias, pero tambin el origen tnico o el sexo si los empresarios creen que es til, es decir, est correlacionado con los determinantes no observados de los resultados. Los empresarios atribuyen en alguna medida la misma capacidad esperada a las personas que pertenecen al mismo grupo. Como consecuencia, las ofertas de salarios y de empleo dependen tanto de los indicadores individuales como de las caractersticas medias del grupo al que pertenecen. En ese caso, pueden surgir persistentes diferencias de salarios y de empleo entre los trabajadores que tienen la misma productividad y pertenecen a grupos identificables distintos, incluso en los mercados competitivos (vase el recuadro 3.1).

Recuadro 3.1. Algunas consideraciones tericas sobre la discriminacin en el mercado de trabajo

Siguiendo el estudio fundamental de Becker (1957), una de las explicaciones principales de la discriminacin en el mercado de trabajo es que los agentes econmicos tienen un gusto o una preferencia por unas personas en lugar de otras, principio que se aplica a los empresarios, los trabajadores o los consumidores (para estudios recientes, vase Altonji y Blank, 1999; y Donohue, 2005). Segn esta teora de la discriminacin basada en los gustos, los consumidores que tienen prejuicios obtienen utilidad tanto del consumo de bienes y servicios como del tipo de persona que realiza transacciones de mercado con ellos. Asimismo, cuando los empresarios con prejuicios emplean a trabajadores de grupos minoritarios, actan como si no slo pagaran el salario de mercado sino tambin una llamada penalizacin psicolgica discriminatoria (el argumento es el mismo en el caso de los compaeros de trabajo que tienen prejuicios). De la misma forma que es de esperar que en un mercado competitivo un impuesto sobre el trabajo reduzca el empleo y/o los salarios de los trabajadores, esta penalizacin reduce la cantidad demandada y las ganancias de las minoras. Y cuanto mayor es el nmero de empresarios que tienen prejuicios o mayores son sus preferencias, mayores son las diferencias de salarios y de empleo entre los dos grupos de trabajadores. Adems, aunque existan suficientes empresarios sin prejuicios para contratar a todos los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios, las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres pueden persistir. En presencia de imperfecciones en el mercado de trabajo que hacen que la bsqueda de trabajo tenga costes, los empresarios sin prejuicios aprovecharn el hecho de que los trabajadores de las minoras tienen menos alternativas atractivas en el mercado de trabajo para ofrecerles unos salarios ms bajos (Black, 1995). Una de las caractersticas clave de la discriminacin basada en los gustos, cuando se basa en los gustos de los empresarios, es que no slo perjudica a los trabajadores discriminados sino que tambin impone un coste a los empresarios que tienen prejuicios. De hecho, estos empresarios, al renunciar a los trabajadores productivos que pertenecen a grupos minoritarios, tienen unos costes laborales ms altos que la media, por lo que renuncian a la oportunidad de obtener beneficios. Por tanto, este tipo de discriminacin debera reducirse aumentando las presiones competitivas, lo que limitara la entrada, la supervivencia y las cuotas de mercado de los empresarios con prejuicios en el mercado de productos. Sin embargo, aunque pudiera lograrse un mercado de productos perfectamente competitivo, eso podra no garantizar la total eliminacin de la discriminacin basada en los gustos. Por ejemplo, si los empresarios constituyen una poblacin heterognea que tiene diferentes capacidades empresariales, algunos empresarios con prejuicios los que tienen muchas capacidades empresariales permanecern en el mercado. Eso, unido al hecho de que slo unas pocas empresas con prejuicios pueden provocar diferencias de empleo y de salarios entre los trabajadores de las minoras y los de las mayoras cuando la bsqueda de trabajo tiene costes, crear una situacin en la que los mercados de productos competitivos sean compatibles con algunos tipos de discriminacin basada en los gustos *.

152

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Casi ninguna de las dems explicaciones de la discriminacin en el mercado de trabajo se basa en las preferencias sino en la idea de que la informacin imperfecta sobre la capacidad de los trabajadores constituye la causa fundamental de la discriminacin, que normalmente se llama discriminacin estadstica (vase Phelps, 1972; Arrow, 1973; Altonji y Blank, 1999; y Donohue, 2005, para estudios recientes). Se parte de la premisa bsica de que las caractersticas fciles de observar, como el sexo o el origen tnico, pueden suministrar alguna informacin adicional sobre la productividad de los trabajadores y es caro o imposible realizar tests individuales para conocer con mayor precisin su productividad. En otras palabras, los empresarios postulan simplemente que esas caractersticas personales estn correlacionadas con los determinantes inobservados de los resultados. Por tanto, las decisiones de contratacin y de salarios se basan en parte en creencias o estereotipos, ya sean verdaderos o falsos. Se asigna en parte a los individuos la capacidad esperada del grupo al que pertenecen, lo que constituye una respuesta racional (y potencialmente eficiente desde el punto de vista privado) de las empresas a la incertidumbre sobre la productividad del individuo, dada su informacin y sus creencias y el coste de resolver esa incertidumbre. Como consecuencia, los trabajadores de los grupos minoritarios que tienen una capacidad superior a la media perciben unos salarios inferiores a los de los trabajadores de los grupos mayoritarios de capacidad parecida. Sin embargo, si la conducta de los empresarios se basa en estereotipos verdaderos, es probable que la llamada discriminacin estadstica slo se observe a escala individual: en promedio, las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres reflejarn la diferencia media de productividad entre los dos grupos de trabajadores. Evidentemente, esta afirmacin no es vlida en el caso de los estereotipos falsos. Adems, incluso en ausencia de firmes creencias o estereotipos previos, si la distribucin de las capacidades de los trabajadores de los grupos minoritarios y las de los mayoritarios son iguales, los dos grupos pueden recibir un trato diferente si los empresarios son mejores jueces del talento de los trabajadores que no pertenecen a grupos minoritarios que del talento de los trabajadores que pertenecen a grupos minoritarios (Aigner y Cain, 1977). Una vez ms, la regla estadstica ptima que aplican los empresarios para decidir los niveles de empleo y de salarios implica que los salarios de los trabajadores de los grupos minoritarios que tienen una capacidad superior a la media son ms bajos que los salarios de los trabajadores de los grupos mayoritarios de parecida capacidad (en el caso de los trabajadores de los grupos minoritarios que tienen una capacidad inferior a la media ocurre lo contrario). Y, en promedio, los trabajadores de los grupos minoritarios percibirn unos salarios inferiores a los de los trabajadores de los grupos mayoritarios, en la medida en que los empresarios tengan algn grado de aversin al riesgo. Por ltimo, esos juicios estadsticos, al ser el resultado de estereotipos o de informacin asimtrica, podran autoconfirmarse. Para prepararse para trabajar, el trabajador tiene que invertir y no toda la inversin es observable. Si un empresario va a juzgar a los trabajadores basndose en sus creencias previas y el trabajador lo sabe, esta inversin tiene un rendimiento nulo o limitado. No la harn, por lo que se confirmarn los juicios estadsticos.
* Asimismo, si la discriminacin no se debe directamente a los empresarios o a los compaeros de trabajo sino a los clientes, que prefieren relacionarse con trabajadores del grupo mayoritario y estn dispuestos a pagar por ello, estos gustos discriminatorios tambin se mantendrn en los mercados competitivos, lo que mantendr las diferencias de salarios y de empleo entre los trabajadores de las minoras y los trabajadores de la mayora.

2.2. Evidencia directa sobre la discriminacin: experimentos de campo

 La evidencia sobre la discriminacin en la contratacin por motivos raciales y tnicos en los pases de la OCDE es inequvoca Aunque las pruebas de verificacin in situ (audit testing en ingls) y los tests de acceso a entrevistas de trabajo slo se refieren a la discriminacin en las prcticas de contratacin, contienen las pruebas directas ms claras sobre la discriminacin en el mercado de trabajo. En ambos casos, pares perfectamente elegidos de solicitantes de empleo (de un sexo o grupo tnico diferente) solicitan el mismo puesto de trabajo y se deduce la existencia de discriminacin del grado de asimetra entre los grupos de sexo u origen tnico en cuanto a la distribucin de los xitos. Mientras que las pruebas de verificacin in situ utilizan sujetos reales, normalmente actores profesionales, y permiten investigar todas las fases del proceso de reclutamiento, los tests de acceso a entrevistas de trabajo se basan nicamente en el envo de solicitudes de empleo escritas y los xitos se miden simplemente por el nmero de llamadas recibidas. Sin embargo, la principal ventaja de los tests de acceso a entrevistas de trabajo se halla en que pueden controlarse todos los aspectos del experimento. En cambio, algunos investigadores han afirmado que el principal inconveniente de las pruebas de verificacin in situ es que, en la medida en que participan actores profesionales, no es posible asegurar que los resultados obtenidos son totalmente independientes de las condiciones experimentales (vase el recuadro 3.2). 153

Informes ocde

Recuadro 3.2. Las pruebas de verificacin in situ y los tests de acceso a entrevistas de trabajo: ventajas e inconvenientes
La tcnica de las pruebas de verificacin in situ (audit testing en ingls), tambin conocidos como tests de situacin, consiste en seleccionar aleatoriamente pares de sujetos que deben solicitar un empleo especfico por telfono o por escrito y, finalmente, asistir a la entrevista de trabajo. Los sujetos, que normalmente son actores profesionales formados especficamente para ello y que proceden de dos grupos tnicos o de los dos sexos, se emparejan en funcin de sus caractersticas de tal forma que se supone que slo se diferencian por su origen tnico o por su sexo y que tienen una experiencia y unas cualidades personales ficticios similares. Los sujetos del grupo mayoritario representan, pues, un grupo de control de los sujetos del grupo minoritario. El experimento se repite con varias ofertas de trabajo, posiblemente con mltiples parejas de sujetos. De esa forma es posible contar el nmero de casos en los que los sujetos de cada grupo tienen xito y estimar la tasa de discriminacin en la contratacin a partir de esta comparacin. Esta tcnica se ha utilizado mucho en el Reino Unido y Estados Unidos para estudiar las diferencias tnicas y sexuales en la contratacin (vase Riach y Rich, 2002, para un estudio panormico). Tambin se ha utilizado en estudios de la OIT sobre los trabajadores inmigrantes en varios pases de la OCDE (vase Simeone, 2005). Sin embargo, las pruebas de verificacin in situ tienen algunos inconvenientes. En primer lugar, las parejas de sujetos deben ser iguales a los ojos de los empresarios, salvo por el sexo o el origen tnico. A pesar de que se utilizan actores profesionales formados especialmente para ello, a menudo es muy difcil demostrar convincentemente que los sujetos emparejados son idnticos en todos los aspectos. Heckman (1998) seala que los sujetos pueden ser diferentes en alguna caracterstica que los empresarios consideren valiosa, pero que no es fcil identificar (por ejemplo, el capital social mostrado en las relaciones interpersonales) y, por lo tanto, tenerse en cuenta en los experimentos. En particular, las pruebas de verificacin in situ podran dar resultados diferentes (incluida la existencia de una discriminacin nula o inversa) dependiendo de la distribucin de esas caractersticas entre los sujetos. En segundo lugar, estas pruebas no son de doble-ciego, en el sentido de que los sujetos saben cul es el fin del experimento, por lo que podran tratar de influir, consciente o inconscientemente, en el resultado (Bertrand y Mullainathan, 2004). Adems, son caras, lo cual limita espectacularmente el nmero de sujetos que pueden utilizarse, as como el nmero de ofertas de trabajo que pueden solicitar. Como consecuencia, normalmente se circunscriben a ciertos puestos de trabajo y ciertas caractersticas (perfiles de ocupaciones estrictamente definidos, un nico nivel de estudios, etc.), por lo que es difcil saber si los resultados son representativos de la poblacin de empresas, puestos de trabajo y trabajadores de referencia. En cambio, los tests de acceso a entrevistas de trabajo, no tienen la mayora de estas limitaciones. En estos tests, se envan pares de currculum ficticios, cuidadosamente emparejados, a ofertas reales de trabajo anunciadas en algunos medios de comunicacin definidos previamente (por ejemplo, peridicos, pginas web, etc.) y el xito del grupo mayoritario y de los grupos minoritarios se mide por el nmero de llamadas recibidas para realizar una entrevista. En la medida en que los currculum son ficticios, puede crearse un archivo de currculum y asignarse aleatoriamente a solicitantes ficticios. Por tanto, el resto de las diferencias que subsisten dentro de un par en lo que a las caractersticas se refiere es aleatorio, salvo en el caso de las que identifican el sexo y el origen tnico. Normalmente, en el segundo caso se utilizan nombres y/o lugares de nacimiento que tienen connotaciones tnicas. Sin embargo, cuando se utiliza el lugar de nacimiento, los inmigrantes normalmente llegaron al pas con su familia cuando eran jvenes y han recibido toda su educacin en ese pas. El hecho de que todos los solicitantes sean ficticios permite controlar perfectamente las caractersticas observables, revelar todos los detalles del experimento (incluidos todos los currculum) y, en principio, tener una muestra relativamente grande (aunque las muestras grandes son poco frecuentes, en la prctica; vase, en particular, Bertrand y Mullainathan, 2004; y Carlsson y Rooth, 2007). Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en las pruebas de verificacin in situ, en stos la discriminacin se mide por medio de las diferencias entre las tasas de llamadas para la realizacin de una entrevista y no de las diferencias entre las tasas de ofertas de empleo, lo cual puede generar medidas sesgadas de las tasas de discriminacin en la contratacin, si hay diferencias entre los grupos en cuanto a las llamadas que no se traducen en diferencias entre los grupos en cuanto a ofertas de empleo. Sin embargo, en las pruebas de verificacin in situ normalmente no se observa discriminacin inversa una vez que los sujetos son llamados para realizar una entrevista. Por tanto, puede decirse que la discriminacin en las llamadas implica la existencia de discriminacin global en las contrataciones y, por tanto, las pruebas de verificacin in situ constituyen al menos una prueba cualitativa de la presencia y el sentido de la discriminacin en la contratacin.

154

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Se han hecho tests de discriminacin tnica para el acceso a una entrevista de trabajo al menos en nueve pases de la OCDE (cuadro 3.1). Las tasas estimadas de discriminacin varan de unos estudios a otros, debido no slo al lugar geogrfico (pas y regin o ciudad) sino tambin al tipo de trabajo y de grupos minoritarios tenidos en cuenta12. Pero todos los estudios obtienen estimaciones significativas. En conjunto, muestran que la probabilidad de ser llamado para realizar una entrevista despus de una solicitud es varios puntos porcentuales menor en el caso de los solicitantes que pertenecen a grupos minoritarios. Estos resultados son confirmados por las pruebas de verificacin in situ. Teniendo presentes las advertencias antes mencionadas, tambin sugieren que la discriminacin en la fase de seleccin se traduce asimismo en menos ofertas de trabajo a los miembros de los grupos minoritarios13.

Cul es el coste econmico que tienen que pagar las minoras tnicas para recibir el mismo nmero de llamadas que los del grupo mayoritario? Como muestra la ltima columna del cuadro 3.1, los solicitantes de las minoras tnicas normalmente tienen que enviar entre un 40 y un 50 por ciento ms de solicitudes para recibir el mismo nmero de llamadas que los del grupo mayoritario; las cifras son ms bajas slo en algunos casos. Suponiendo que los miembros de los grupos minoritarios y los del grupo mayoritario tienen la misma capacidad para buscar ofertas de trabajo y las mismas probabilidades que los del grupo mayoritario de recibir una oferta de trabajo tras una entrevista14, esta cifra implicara que los miembros de los grupos minoritarios normalmente tienen que buscar, en promedio, un 40 o 50 por ciento ms que los del grupo mayoritario antes de recibir una oferta de trabajo, lo cual, si estn en paro, se traduce en un periodo de paro ms largo15. Los estudios en los que se han analizado las diferencias entre las caractersticas personales de tal forma que pueden estimarse los rendimientos de esas caractersticas y compararse con las tasas de discriminacin suministran ms informacin. Por ejemplo, Bertrand y Mullainathan (2004) sealan que en sus muestras de Boston y Chicago, la poblacin negra necesita poseer ocho aos ms de experiencia laboral para tener las mismas probabilidades que la poblacin blanca de ser llamada.

 y los pocos experimentos en gran escala que existen muestran que las mujeres obtienen mejores resultados en los reclutamientos ciegos Los tests de acceso a una entrevista de trabajo y las pruebas de verificacin in situ sobre la discriminacin sexual son mucho menos numerosos y tambin menos concluyentes. De hecho, parece que la pauta de discriminacin sexual depende fundamentalmente del tipo de ocupacin. Dada la naturaleza especfica de estos estudios, que a menudo centran la atencin en un pequeo nmero de ocupaciones de una determinada zona geogrfica, es difcil hacer deducciones incluso aproximadas de la influencia de la conducta discriminatoria en las pautas agregadas de contratacin y de empleo. En general, hasta finales de la dcada de 1990, todos los estudios tendan a observar la existencia de discriminacin contra las mujeres en las ocupaciones en las que predominaban los hombres y en las ocupaciones mixtas es decir, en las ocupaciones en las que la proporcin de mujeres es inferior a un determinado umbral en las estadsticas nacionales y de discriminacin inversa (o de discriminacin contra los hombres) en las ocupaciones dominadas por mujeres (vase Riach y Rich, 2002, para un estudio panormico). Los datos recientes de los tests de acceso a una entrevista de trabajo confirman que el modo en que los empresarios seleccionan a los solicitantes puede aumentar la segregacin entre los hombres y las mujeres en el mercado de trabajo, ya que las tasas de discriminacin estimadas estn estrechamente relacionadas con la proporcin de mujeres que hay en una determinada ocupacin. No obstante, estos estudios recientes muestran un panorama ms diverso16, que podra indicar una disminucin de la incidencia de la discriminacin de las mujeres en la contratacin con el paso del tiempo. Sin embargo, el reducido tamao de las muestras por ocupacin y el reducido nmero de ocupaciones tenidas en cuenta en estos estudios inducen a pensar que no es posible extraer ninguna conclusin firme sobre esta cuestin. Petit (2007), en su estudio del sector bancario francs, aborda en parte estos problemas centrando la atencin en todas las ocupaciones de un nico sector en el que las mujeres estn sobrerrepresentadas en el empleo. Observa que las mujeres de 25 aos sin hijos que solicitan un empleo muy cualificado tienen que enviar un 30 por ciento ms de solicitudes que los hombres para realizar el mismo nmero de entrevistas17. Los empresarios utilizan a veces mtodos de reclutamiento llamados ciegos. En muchos casos, estos mtodos pueden constituir experimentos casi naturales en gran escala, que resuelven el problema que plantea el reducido tamao de las muestras y el nmero de ocupaciones examinadas

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Informes ocde

Cuadro 3.1. Las minoras tnicas tienen menos probabilidades de ser llamadas para realizar una entrevista
Resumen de los resultados de los tests de acceso a una entrevista de trabajo desde el punto de vista de la discriminacin por razones de origen tnico, 1980-2007
Pas (regin) ao Carlsson y Rooth (2007) SWE (Estocolmo y Gotemburgo) 2005-2006 Ocupaciones/Empleos cubiertos Caractersticas identificativas del grupo (grupo minoritario estudiado) Tasa neta de Tasa neta de Diferencia neta de discriminacin, discriminacin, llamadas en % de las puntos porcentuales, puntos porcentuales, llamadas al grupo definicin de definicin de Riach minoritario c Heckman a y Rich b 9,7*** 28,9*** 49,5

Cedley y Foroni (2007)

Duguet et al. (2007) Bertrand y Mullainathan (2004) Arrijn et al. (1998) Esmail y Everington (1997) Hjarn y Jensen (1997) Goldberg et al. (1995)

Informtico, ayudante de ventas, Nombre (Oriente profesor de preescolar, profesor de Medio) enseanza obligatoria, contable, ayudante sanitario, trabajador de la construccin, trabajador de la hostelera, dependiente de comercio y conductor de vehculo de motor FRA (Lille, Lyon, Directivo, empleado de oficina, Nombre (africano) Marsella, Nantes, ayudante sanitario, trabajador Pars, Estrasburgo) de la hostelera, trabajador de la 2005-2006 construccin, tcnico, obrero, conductor de vehculo de motor FRA (Ile de France), Contable Nombre (marroqu) 2006 EE.UU. (Chicago y Dependiente de comercio, auxiliar Nombre Boston) 2001-2002 administrativo, empleado de oficina, (afroamericano) empleado de atencin al cliente BEL (regin Diversos trabajos, principalmente Nombre (marroqu) Bruselas-capital) camarero, dependiente de comercio, 1996 empleado de oficina, obrero y representante BGR (Inglaterra) Mdico interno especialista Nombre (asitico) 1997 DNK (Copenhague), Dependiente de comercio, empleado de Nombre y origen 1996 oficina, maestro, obrero de los padres (turco y paquistan) Rehabilitador, encargado de DEU (regin Nombre y pas de correspondencia en lenguas Renania-Rur y nacimiento extranjeras, dependiente de comercio, Berln), 1994 comercial en la industria, agente comercial (banca), delineante (construccin) diseador, tipgrafo, ayudante informtico, ayudante sanitario Profesor de enseanza primaria o NLD (zona Nombre y pas secundaria, ayudante de laboratorio, de Randstad), de nacimiento 1993-1994 administrador, directivo financiero, (surinams) jefe de personal GBR (Inglaterra), Mdico interno especialista Nombre (asitico) 1992 AUS (Melbourne) 1984-1988 GBR (Inglaterra), 1977-1988 Secretaria, representante de ventas y empleado de oficina Contable, directivo financiero Nombre (grieto y vietnamita) Nombre y pas de nacimiento (asitico y africano)

17,7***

54,1***

205,0

5,4** 4,9*** No disponible

No disponible 29,5*** 26,1***

No disponible 49,6 40,0

16,0* 10,0*** 2,1***

27,6* 35,3*** 9,7***

44,4 88,9 11,9

Bovenkerk et al. (1994) Esmail y Everington (1993) Riach y Rich (1991) Firth (1981)

9,6***

17,8***

26,9

19,4** 8,9*** 29,9***

50,0** 17,7*** 43,8***

100,0 21,7 80,1

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 %, respectivamente (basado en el contraste exacto de McNemar, salvo en el caso del estudio de Duguet et al. (2007), en el que se basa en los contrastes realizados por los autores). a)  Diferencia entre el nmero de llamadas al grupo mayoritario y el nmero de llamadas a los grupos minoritarios en porcentaje del nmero de empleos solicitados (se considera que los empleos para los que no se registra ninguna llamada son una prueba de igualdad de trato). b)  Diferencia entre el nmero de llamadas en porcentaje de los empleos solicitados en los que se registra al menos una llamada observada (los empleos para los que no se registra ninguna llamada se excluyen de la muestra). c)  Esta cifra corresponde al nmero de solicitudes adicionales, en porcentaje, que tienen que hacer los miembros del grupo minoritario para tener las mismas oportunidades de ser llamados que los miembros del grupo mayoritario. Fuente: Estudios citados en la primera columna.

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Los experimentos de campo, en su conjunto, son extraordinariamente reveladores de la incidencia de la discriminacin en la contratacin, especialmente en el caso de las minoras tnicas. Las principales ventajas de estos estudios son que el marco experimental est controlado y que centran la atencin en el efecto global de la conducta discriminatoria. Eso significa que si hay mltiples conductas discriminatorias relacionadas con diferentes fuentes de discriminacin (debida, por ejemplo, a estereotipos y preferencias; vase el recuadro 3.1), es el efecto medio de la suma de estas conductas el que surge en los experimentos de campo, que es el primer elemento para la adopcin de medidas y para su evaluacin. El inconveniente de muchos experimentos de campo es, sin embargo, que a menudo se basan solamente en pequeas muestras de ocupaciones y a veces es difcil comprender cmo pueden generalizarse resultados que no apuntan unnimemente en la misma direccin. Como se ha sealado antes, este problema es relevante para la discriminacin sexual. En los estudios en los que se tiene en cuenta esta cuestin, parece que se observa que las mujeres son discriminadas en la contratacin. Sin embargo, estos estudios son demasiado escasos para extraer conclusiones generales. 2.3. Pruebas indirectas sobre fuentes especficas de discriminacin La mayora de los estudios que contrastan proposiciones procedentes de modelos tericos, a diferencia de los experimentos de campo, pretenden aportar pruebas sobre una o ms fuentes especficas de discriminacin. Por consiguiente, cuando se encuentran pruebas de la existencia de un tipo de discriminacin, dan el lmite inferior del grado total de discriminacin, es decir, pueden explicar la discriminacin procedente de una fuente (por ejemplo, la discriminacin basada en los gustos), pero no la discriminacin procedente de otras (por ejemplo, la discriminacin estadstica). Este principio se cumple a menos que dos fuentes diferentes de discriminacin provoquen conductas discriminatorias que se anulen mutuamente, lo cual parece improbable a priori. En otras palabras, si el objetivo es conocer el grado total de discriminacin, esta clase de mtodos slo arroja ms luz cuando surgen pruebas claras sobre el tipo de discriminacin que es el objeto de estudio19. Pero estos estudios, a diferencia de los experimentos de campo, normalmente se refieren a un gran nmero de ocupaciones, as como a grandes zonas geogrficas. Por tanto, pueden suministrar valiosa informacin complementaria sobre el grado total de discriminacin, sobre todo cuando los datos procedentes de los experimentos de campo son menos claros o puede ser ms difcil generalizarlos, como en el caso de la discriminacin sexual.  Muchos estudios sobre Estados Unidos contienen pruebas indirectas de discriminacin contra las mujeres y las minoras tnicas

de algunos tests de acceso a entrevistas de trabajo y pruebas de verificacin in situ. Por ejemplo, en Estados Unidos algunas orquestas modificaron sus mtodos de reclutamiento en la dcada de 1970, instalando a menudo una pantalla u otro dispositivo para que el comit de reclutamiento no pudiera ver al msico examinado. En un famoso artculo, Goldin y Rouse (2000) analizan las diferencias entre los mtodos de reclutamiento de las orquestas y muestran que el uso de audiciones ciegas aument espectacularmente la proporcin de mujeres contratadas. Asimismo, entre octubre de 2004 y junio de 2006 dos distritos de la ciudad sueca de Gotemburgo participaron en un programa piloto en el que el reclutamiento se basaba nicamente en solicitudes de empleo estrictamente annimas. Aslund y Nordstrm Skans (2007) evalan este proyecto piloto utilizando las solicitudes de otro distrito urbano similar como grupo de control. Observan que los mtodos de las solicitudes annimas aumentaron la probabilidad de recibir una llamada ms de un 20 por ciento en el caso de las mujeres y de los inmigrantes de origen no occidental, eliminando as todas las diferencias de llamadas por razones de sexo y origen tnico. Sin embargo, mientras que parece que el sistema benefici a las mujeres en lo que se refiere a las ofertas de empleo recibidas, no se encontr un beneficio parecido en el caso de los inmigrantes18.

Muchos estudios basados en datos de Estados Unidos han encontrado pruebas indirectas de discriminacin basada en los gustos contrastando predicciones basadas en la teora. Como se ha sealado antes, si la discriminacin se basa principalmente en las preferencias de los empresarios o, en trminos ms generales, si es ineficiente desde el punto de vista privado, las empresas discriminado157

Informes ocde

ras deben obtener menos beneficios y, por tanto, un aumento de las presiones competitivas en los mercados de productos debera reducir la discriminacin (vase el recuadro 3.1). Ms concretamente, muchos estudios han examinado la relacin entre los indicadores de la competencia existente en los mercados de productos y las diferencias de empleo o de salarios entre los hombres y las mujeres o por origen tnico. Si no puede darse ninguna explicacin adicional a la existencia de una relacin negativa entre la competencia y las diferencias observadas en el mercado de trabajo, la demostracin emprica de la existencia de esa relacin ofrecera una prueba indirecta de la existencia de discriminacin. En conjunto, salvo pocas excepciones, los estudios de Estados Unidos sobre la relacin entre la competencia del mercado de productos y las diferencias de empleo o de salarios inducen a pensar que la discriminacin ha desempeado un papel importante en las diferencias tanto entre los hombres y las mujeres como entre los grupos tnicos que existen en Estados Unidos (recuadro 3.3).

Recuadro 3.3. Pruebas procedentes de estudios de pases sobre la discriminacin basada en los gustos
Si la discriminacin se basa principalmente en las preferencias de los empresarios o, en trminos ms generales, si es ineficiente desde el punto de vista privado, las empresas discriminadoras deberan obtener menos beneficios, por lo que un aumento de las presiones competitivas reducira la discriminacin (vase el recuadro 3.1). Para ver si se confirman estas predicciones, algunos estudios utilizan datos de empresas de Estados Unidos a fin de analizar la relacin entre la composicin del empleo por origen tnico o por sexo y la diferencia entre la productividad y los salarios o la rentabilidad de la empresa. Por ejemplo, Hellerstein et al. (1999) utilizan datos enlazados de empresarios y asalariados y observan que el hecho de que las ganancias relativas de las mujeres sean menores no parece que se deba totalmente a que su productividad marginal es menor, mientras que el hecho de que las ganancias relativas de la poblacin negra sean menores se debe a que su productividad marginal es menor, lo cual induce a pensar que las mujeres son discriminadas. Hellerstein et al. (2002) observan la existencia de una relacin positiva entre el porcentaje de asalariadas y la rentabilidad de las plantas que tienen grandes cuotas de mercado (lo que se supone que quiere decir que operan en segmentos relativamente poco competitivos del mercado), pero no en las plantas que tienen una pequea cuota de mercado (lo que se supone que quiere decir que pertenecen a segmentos competitivos). Llegan a la conclusin de que estos resultados son coherentes con la presencia de discriminacin basada en los gustos.

Una alternativa ms frecuente, que se remonta a Becker (1957), consiste en observar la relacin entre las medidas de la competencia existente en los mercados de productos y las diferencias de empleo o de salarios por sexo y por origen tnico. Muchos estudios sobre Estados Unidos realizados en las dcadas de 1970 y 1980 examinan la relacin entre la concentracin del mercado y las diferencias de empleo por origen tnico y por sexo utilizando datos de sectores o empresas de corte transversal y observan normalmente que cuanto mayor es la concentracin del mercado, mayores son las diferencias de empleo y de salarios (vase, por ejemplo, Ashenfelter y Hannan, 1986; Heywood y Peoples, 1994; as como la bibliografa citada por estos autores) *. Sin embargo, estos primeros estudios tienen un problema: el uso de la concentracin del mercado como indicador de la ausencia de competencia en el mercado ha sido puesto cada vez ms en cuestin en la literatura sobre la organizacin industrial (vase, por ejemplo, Boone, 2008; y Aghion et al., 2005). Algunos estudios ms recientes han analizado otros indicadores de la competencia. Por ejemplo, Black y Brainerd (2004) utilizan la penetracin de las importaciones como indicador de la competencia. Observan cmo afect el aumento general que experiment la penetracin de las importaciones en Estados Unidos entre 1976 y 1993 a la diferencia salarial por sexo entre los sectores que tenan diferentes grados de concentracin al comienzo del periodo. Observan inequvocamente que la penetracin de las importaciones produjo un efecto negativo mayor en la diferencia salarial por sexo entre los sectores que antes estaban muy concentrados, lo cual induce a pensar que la competencia extranjera tiende a reducir la discriminacin sexual. El supuesto de identificacin es en este caso que el crecimiento de la penetracin de las importaciones probablemente aument las presiones competitivas ms en los sectores que antes estaban protegidos. Otros estudios utilizan la liberalizacin de sectores especficos para identificar los cambios de las condiciones competitivas. En particular, algunos artculos investigan los efectos que produjo la liberalizacin del sector del transporte por carretera en las diferencias de salarios y de empleo por origen tnico y por sexo (Peoples y Saunders, 1993; Heywood y Peoples, 1994; Schwarz-Miller y Talley, 2000), observando inequvocamente que la liberalizacin redujo las diferencias. Sin embargo, en estos estudios la identificacin se basa esencialmente en los datos de la reforma federal, por lo que es posible que sus resultados se deban a variables omitidas que tienen distinto perfil temporal. Black y Strahan (2001) soslayan este problema en su estudio del efecto de la liberaliza-

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

cin en el sector bancario de Estados Unidos utilizando las diferencias entre las fechas de liberalizacin de los estados. Observan que aunque los salarios generalmente bajaron despus de la liberalizacin, el ajuste afect desproporcionadamente a los hombres. Tras la liberalizacin, las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres disminuyeron, en promedio, 9 puntos porcentuales y la proporcin de mujeres que ocupaban cargos directivos aument.

En otros pases, existen pocos estudios que busquen pruebas indirectas de la existencia de discriminacin. Hellerstein y Neumark (1999) observan que no existen discrepancias significativas entre las diferencias de salarios y de productividad entre los hombres y las mujeres en datos de Israel. Roed y Schone (2006) observan que la rentabilidad est relacionada positivamente con la proporcin de mujeres de establecimientos noruegos cuyos jefes declaran que sus empresas estn expuestas a una feroz competencia. Y a la inversa, no se observa ninguna relacin en el caso de los inmigrantes no occidentales. Winter-Ebmer (1995) no encuentra que exista ninguna relacin entre la concentracin del mercado de productos y las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres en Austria, pero s una relacin negativa entre la primera y la variedad de oportunidades de trabajo que se ofrecen a las mujeres. Jolliffe y Campos (2005) sealan que durante la transicin a una economa de mercado, las diferencias salariales hngaras entre los hombres y las mujeres se redujeron a la mitad y esta pauta se debi enteramente a la disminucin del componente de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres que no es atribuible a caractersticas personales no observadas. Consideran que este resultado muestra que la liberalizacin afecta a la discriminacin, pero tambin son posibles otras explicaciones.
* Dos excepciones recientes son Coleman (2002, 2004), que observan que la relacin entre la concentracin del mercado y las diferencias de empleo o de salarios es nula o incluso la contraria.

Tambin existen varios estudios de Estados Unidos que tratan de identificar la influencia de las preferencias de los clientes en las prcticas discriminatorias de contratacin de los empresarios. La mayora de estos estudios utilizan la estructura racial de los barrios locales en los que se encuentran las empresas para deducir la composicin racial de los clientes (por ejemplo, Kenney y Wissoker, 1994; Stoll et al., 2000) y observan normalmente que la concentracin de poblacin blanca en un barrio afecta negativamente al empleo o a las contrataciones de poblacin negra e hispana, aunque el efecto no siempre es significativo. En un estudio ms convincente, Holzer y Ihlanfeldt (1998) utilizan datos de empresas sobre clientes reales y observan que una disminucin de la proporcin de clientes blancos de 10 puntos porcentuales aumenta alrededor de un 20 por ciento la probabilidad de contratar trabajadores negros, incluso teniendo en cuenta la proporcin de solicitantes negros, mientras que no observan que afecte significativamente a los salarios. Tambin hay muchos estudios de sectores especficos, como los deportes profesionales (vase Depken y Ford, 2006, y la bibliografa citada por estos autores) y los restaurantes de comida rpida (Ihlanfeldt y Young, 1994). No obstante, debido a la especificidad de los sectores estudiados, es difcil extraer conclusiones generales de estos estudios.

 Los estudios comparativos internacionales muestran que la liberalizacin de los mercados de productos reduce las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres, lo cual constituye una prueba de la existencia de discriminacin en la zona de la OCDE Fuera de Estados Unidos, existen pocos estudios de pases que busquen pruebas indirectas de la existencia de discriminacin (vase el recuadro 3.3). Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2007) son los nicos que aportan pruebas de distintos pases sobre la relacin entre las reglamentaciones anticompetitivas y las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres. Utilizan metadatos de 1.500 estudios sobre las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres de varios pases de la OCDE y de otros pases que no son miembros y analizan la relacin entre el ndice de libertad econmica del Fraser Institute, que utilizan como indicador aproximado de la competencia, y el componente de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres que no se debe a caractersticas observables20. Sealan que la competencia reduce las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres, aunque los resultados de los pases de la OCDE no siempre son slidos21.

Para este captulo, se han realizado estimaciones con ms datos internacionales sobre la influencia de la competencia de los mercados de productos en las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres ampliando la metodologa utilizada por Weichselbaumer y WinterEbmer (2007). En particular, se han realizado dos anlisis agregados de los efectos de las reglamentaciones anticompetitivas de los mercados de productos y las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres (vase el recuadro 3.4 para la metodologa). Se han utilizado los 159

Informes ocde

indicadores agregados de la OCDE de las reglamentaciones anticompetitivas de los mercados de productos en unas cuantas ramas de actividad no manufactureras servicios pblicos, transportes y comunicaciones como indicadores aproximados del marco legal general de un pas en un ao dado, siguiendo la lnea de estudios anteriores de la OCDE (por ejemplo, Bassanini y Duval, 2006).

Recuadro 3.4. Especificacin del modelo estimado

Se ha estimado el siguiente sencillo modelo de regresin lineal para hallar la diferencia agregada de empleo entre los hombres y las mujeres: donde EG, PMR y X representan la diferencia de empleo por sexo de la poblacin en edad activa, las reglamentaciones de los mercados de productos y un vector de variables de control, respectivamente, mientras que , y T representan los efectos fijos del pas i, los efectos temporales t y las tendencias temporales (especficas del pas), y son parmetros que deben estimarse y es un trmino de error tpico. En el anlisis de la ratificacin de los convenios internacionales contra la discriminacin (vase el apartado 3), se aaden ndices de la ratificacin de los convenios a la ecuacin anterior. Dependiendo de la especificacin, se utilizan diferentes las variables de control, entre las cuales se encuentran el peso de los servicios en el PIB, la densidad sindical, la legislacin de proteccin del empleo, el grado de corporalismo, la brecha fiscal, la tasa de sustitucin media de las prestaciones por desempleo, diversos indicadores de la poltica en favor de la familia, la brecha de produccin, la penetracin de las importaciones, varios indicadores del capital humano, la diferencia de actividad entre los hombres y las mujeres y la tasa total de ocupacin. Las dos ltimas son variables de control fundamentales: la primera representa los factores relacionados con la oferta de trabajo y la segunda recoge aproximadamente el efecto de la demanda agregada de trabajo. En la medida en que es probable que las reglamentaciones de los mercados de productos afecten a la demanda agregada, el coeficiente de PMR podra recoger el efecto que producen las reformas legales en la demanda de trabajo y no puede considerarse que sean una prueba de la existencia de discriminacin. Para sortear este problema, el modelo anterior tambin se estim siguiendo dos pasos. En primer lugar, se realiz una regresin de la diferencia de empleo con respecto a la diferencia de actividad y la tasa agregada de ocupacin ms efectos de los pases y efectos temporales y tendencias temporales especficas de los pases; en segundo lugar, se realiz una regresin del residuo del primer paso con respecto a las reglamentaciones de los mercados de productos, otras variables de control y efectos fijos de los pases y temporales y tendencias temporales especficas de los pases. Puede considerarse entonces que el efecto estimado de las reglamentaciones es el que produce ms all de su influencia en la demanda agregada. Aqu slo se indican estas estimaciones bietpicas, aunque las diferencias con respecto a las estimaciones convencionales unietpicas por MCO son pequeas. Para analizar las diferencias salariales se utiliz la misma especificacin que antes, salvo la variable dependiente. Esta ltima es el conjunto de efectos fijos de pas-ao de la estimacin de una meta-regresin realizada con metadatos relativos al componente de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres que no se debe a caractersticas observables: el llamado residuo salarial no explicado. Aqu se utilizan datos de Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005, facilitados amablemente por los autores), junto con estimaciones adicionales del residuo de las diferencias salariales no explicado obtenidas para este captulo en 13 pases europeos utilizando datos del PHOGHE (vase OCDE, 2008a). Los efectos fijos proceden de una especificacin en la que se ha realizado una regresin del residuo de las diferencias salariales con respecto a metavariables: i) las variables sobre la seleccin de datos; ii) las variables que recogen los mtodos economtricos y de descomposicin; y iii) las variables que especifican el tipo de variables de control incluidas en las regresiones de las que se obtuvieron los residuos de la diferencia salarial sin explicar. El anlisis agregado de los determinantes de la diferencia de empleo se ha complementado con un anlisis sectorial. Como slo se dispone de indicadores de las reglamentaciones de pocos sectores con el grado de desagregacin necesario, siguiendo a Griffith et al. (2006), se ha utilizado la rentabilidad media, que es el cociente entre la produccin y los costes de los factores intermedios, el trabajo y el capital, como indicador aproximado del poder en los mercados de productos (y, por tanto, de la falta de competencia). El modelo estimado puede expresarse de la forma siguiente: donde P representa la rentabilidad media del sector j en el pas i en el periodo t, X representa un vector de variables de control del pas, periodo y sector, mientras que y recogen los efectos fijos de pasesEGijt = Pijt + Xijt + it + j + it EGit = PMRit + Xit + i + i + iT + it

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

tiempo y sectores, los primeros de los cuales recogen todos los factores agregados, incluidos los determinantes de la participacin en el mercado de trabajo. Para tener en cuenta la demanda total de trabajo del sector, todas las especificaciones contienen el logaritmo del empleo total del sector y su interaccin con la tasa media de cobertura de los convenios colectivos. En algunas estimaciones, se incluyen variables que recogen la composicin sectorial de la poblacin activa por edad, nivel de estudios, tamao de la empresa y trabajo a tiempo parcial. Adems, tambin se incluyen efectos de sectores-tiempo para tener en cuenta las tendencias especficas del sector *. Los resultados de este anlisis sectorial se presentan en OCDE (2008a). Para ms detalles sobre la metodologa empleada para estimar las ecuaciones agregadas y sectoriales, as como todos los resultados, vase OCDE (2008a).

* Uno de los problemas del uso de indicadores de la rentabilidad media es que pueden ser endgenos. Para resolver este problema se han empleado algunas estrategias, entre las que se encuentran estimar con una muestra reducida el efecto que producen los datos sectoriales de las reglamentaciones y la utilizacin de estos indicadores como instrumentos de la rentabilidad en esa misma muestra reducida.

Parece que las reglamentaciones anticompetitivas de los mercados de productos estn relacionadas positivamente con las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres (grfico 3.6)22 y, en particular, con la proporcin de las diferencias que no se debe a diferencias de oferta de trabajo y de demanda agregada de trabajo entre los hombres y las mujeres23. Parece que esa relacin existe incluso cuando se tiene en cuenta en el anlisis la estructura sectorial de la demanda y otras instituciones y polticas, que recogen, entre otras cosas, el efecto que produce en el lado de la demanda el poder de negociacin de los trabajadores internos, la poltica fiscal relacionada con la familia y las polticas en favor de la familia24 (vase OCDE, 2008a, para todos los resultados). En conjunto, parece que entre el 7 y el 9 por ciento de las variaciones entre las diferencias de empleo por sexo de los pases de la OCDE, observadas con datos internacionales y de series temporales, puede atribuirse a las divergencias entre los niveles de regulacin de los mercados de productos25. Las grandes reformas liberalizadoras llevadas a cabo por la mayora de los pases de la OCDE en los ltimos treinta aos explican, en promedio, alrededor de un 10 por ciento de la diferencia de empleo. Esta cifra puede considerarse una estimacin del lmite inferior de la proporcin de la contribucin de la reduccin del grado de discriminacin a la reduccin de la diferencia de empleo, siempre que otras fuentes de discriminacin (por ejemplo, la discriminacin basada en las preferencias de los consumidores o la discriminacin estadstica) no provoquen una discriminacin inversa contra los hombres, lo cual parece bastante improbable. Por otra parte, el pas medio de la OCDE an puede mejorar significativamente liberalizando ms los mercados de productos. A juzgar por las estimaciones ms fiables, si todos los pases liberalizaran sus mercados de productos como el del Reino Unido, que es el pas ms liberalizado en 2003, la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres de la OCDE disminuira, en promedio, entre 1 y 1,5 puntos porcentuales con respecto al nivel en el que se encontraba en 2003.

Como se ha sealado antes, es importante comprobar si en ese mismo periodo de anlisis la liberalizacin no produjo el efecto contrario en el empleo y en los salarios. De hecho, si eso fuera as, podra afirmarse que la liberalizacin desplaz simplemente el equilibrio en el mercado de trabajo sin alterar las condiciones relativas de demanda entre los hombres y las mujeres, lo cual sera incoherente con la existencia de una relacin entre la competencia y la discriminacin. Sin embargo, el metaanlisis de las diferencias salariales basado en una muestra comparable de pases y aos26 induce a pensar que el rigor de las reglamentaciones sobre los mercados de productos s produce un efecto positivo y significativo en las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres (grfico3.6), aunque las estimaciones correspondientes a un nico punto deben interpretarse con cautela debido al reducido tamao de la muestra que hace que sean imprecisas (vase OCDE, 2008a)27. Parece que las reglamentaciones anticompetitivas explican entre el 20 y el 40 por ciento de las variaciones entre las diferencias salariales por sexo de los pases de la OCDE, observadas con datos internacionales y de series temporales (y entre el 35 y el 70 por ciento lo explica el componente que no es atribuible fcilmente a las caractersticas observables). A juzgar por las estimaciones ms fiables en las que se han excluido los principales casos atpicos puede extraerse la conclusin de que si todos los pases liberalizaran sus mercados de productos como el Reino Unido, la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres de la OCDE disminuira, en promedio, entre 4 y 5 puntos porcentuales. 161

Informes ocde

Efecto estimado en puntos porcentuales de una disminucin del ndice de reglamentaciones anticompetitivas de los mercados de productos de 1,2 puntos, poblacin en edad activa, 1975-2003
Mnimo 0 -1 -2 -3 -4 -5 -6 Mximo

Grfico 3.6. Las reformas legales llevadas a cabo para aumentar la competencia en los mercados de productos reducen las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeres

***

***

* **
Diferencia de empleo Diferencia salarial

Interpretacin: El grfico muestra que una disminucin del ndice de reglamentaciones anticompetitivas de los mercados de productos de 1,2 puntos (que corresponde a la diferencia entre la media de la OCDE y el pas en el que menos reglamentaciones haba en los mercados de productos en 2003) reducira la diferencia de empleo entre 0,8 y 1,3 puntos porcentuales y la diferencia salarial entre 3,8 y 4,9 puntos porcentuales. Nota: El grfico muestra las estimaciones mnima y mxima obtenidas en las diferentes especificaciones. En el caso de la diferencia salarial, el periodo de la muestra es 1975-2001, y las estimaciones indicadas se basan en una muestra que excluye tres casos atpicos. *, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente. Fuente: Estimaciones de la OCDE (vase OCDE, 2008a, para los resultados detallados). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347713228172

La relacin entre la competencia existente en los mercados de productos y las diferencias en el mercado de trabajo que se observa en los datos agregados de la OCDE parece que es confirmada por los datos sectoriales de 13 pases europeos28. Si slo se incluye en la muestra los pases y los aos para los cuales pueden definirse indicadores comparables de la regulacin sectorial de un nmero suficientemente grande de sectores (vase el recuadro 3.4 y OCDE, 2008a), parece que la liberalizacin de los sectores normalmente regulados como los servicios pblicos, los transportes y las comunicaciones ha sido beneficiosa para el empleo femenino. De hecho, tomando las estimaciones al pie de la letra, alrededor de dos tercios de la disminucin de la diferencia de empleo de estos sectores puede atribuirse a la liberalizacin29. Por otra parte, parece que las mujeres asalariadas son menos numerosas que los hombres en los sectores y en los pases en los que el indicador de la rentabilidad el cociente entre la produccin y los costes de los factores intermedios, el trabajo y el capital, utilizado como indicador aproximado del poder de mercado y, por tanto, de la ausencia de competencia es mayor. Parece que la rentabilidad explica entre el 3,8 y el 6,4 por ciento de la variacin de la diferencia de empleo entre los distintos pases y entre los distintos sectores, as como a lo largo del tiempo30. En conjunto, las pruebas directas e indirectas de las que se dispone inducen a pensar que la discriminacin ha desempeado un importante papel en las diferencias entre los hombres y las mujeres y por origen tnico en el mercado de trabajo de los pases de la OCDE durante los ltimos treinta aos. Por otra parte, estas pruebas muestran que la liberalizacin procompetitiva de los mercados de productos probablemente reduce la discriminacin y que todos los pases de la OCDE pueden reducirla an ms introduciendo ms reformas en este campo.

 La liberalizacin no es suficiente por s sola, por lo que es necesaria una legislacin especfica para luchar contra la discriminacin Estos resultados no implican, sin embargo, que la liberalizacin de los mercados de productos pueda eliminar la discriminacin existente en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen 162

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

tnico. En primer lugar, aunque la competencia existente en los mercados de productos influye en algunos tipos de discriminacin, no influye en otros, que seguirn existiendo31. En segundo lugar, es probable que las imperfecciones de otros mercados, especialmente del mercado de trabajo, hagan que persista la discriminacin basada en los gustos (vase el recuadro 3.1). En tercer lugar, aunque las reformas que aumentan la competencia pueden mejorar las condiciones competitivas en un mercado, eso no significa que elimine todas las empresas ineficientes, como implicaran el sencillo anlisis econmico de los libros de texto. En los mercados del mundo real, las empresas ms eficientes aumentan su cuota de mercado cuando aumenta el grado de competencia, pero raras veces se quedan con todo el mercado (vase, por ejemplo, Boone, 2008). De hecho, en los pases europeos la relacin entre la rentabilidad y la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres no fue menor en la industria manufacturera que en el resto de los sectores en el periodo posterior a la creacin del mercado nico (vase OCDE, 2008a), aunque el grado de rigor de la legislacin y sus cambios fueron inequvocamente menores en la primera. Por tanto, la legislacin para luchar especficamente contra la discriminacin puede tener un importante papel que desempear. 3. Las leyes para luchar contra la discriminacin en los pases de la OCDE Todos los pases de la OCDE han aprobado leyes para luchar contra la discriminacin. Pero en muchos casos las medidas legales destinadas a proteger a los individuos de la discriminacin en el mercado de trabajo han sido especialmente difciles de aplicar. Por consiguiente, la mayora de los gobiernos han adoptado estrategias globales destinadas a aumentar la concienciacin de la opinin pblica sobre la discriminacin, pero tambin sobre las leyes que prohben la discriminacin y sobre los derechos del individuo como vctima de la discriminacin. Actualmente, en algunos pases los instrumentos legales se complementan con un marco institucional que pretende establecer unos mecanismos ms eficaces de aplicacin (vase el cuadro 3.A2.1 del anexo). 3.1. Aumentar la difusin de informacin sobre la legislacin contra la discriminacin Las normas legales no se aplican solas. En todos los pases de la OCDE, la aplicacin de las leyes contra la discriminacin depende principalmente de la accin de las personas que se sienten discriminadas. Ellas son los agentes que movilizan la ley (Havinga, 2002; Niessen, 2003).  El desconocimiento de la legislacin contra la discriminacin puede dificultar la aplicacin de las normas legales en algunos pases Los trabajadores deberan saber como mnimo que tienen derecho por ley a recibir el mismo trato para hacer valer sus derechos. Por tanto, es fundamental lanzar campaas para informar a los individuos de sus derechos legales y esta labor es, de hecho, una de las tareas actuales de las instancias nacionales encargadas de las cuestiones relacionadas con la igualdad, en todos los pases en los que existen (cuadro 3.2). Pero los datos inducen a pensar que la opinin pblica no suele estar bien informada de esos derechos. Con la notable excepcin de Finlandia, los Pases Bajos, Suecia, Dinamarca y el Reino Unido, menos de la mitad de la poblacin los pases europeos en los que se dispone de esa informacin sabe que la discriminacin por razones de sexo y de origen tnico cuando se contrata a nuevos trabajadores es ilegal (grfico 3.7). Adems, la difusin de informacin sobre las disposiciones contra la discriminacin tiende a ser menor en el caso de los orgenes tnicos que en el caso del sexo. Sin embargo, eso podra deberse simplemente a que las primeras van dirigidas a menos personas que las segundas. La opinin pblica desconoce an ms los derechos generales de las personas discriminadas: en promedio, slo un tercio de los ciudadanos de la Unin Europea declara que conoce sus derechos si fuera vctima de discriminacin (Comisin Europea, 2007b).

Tambin es fundamental que los empresarios estn bien informados de las normas legales y reciban ayuda personalizada y destinada a ellos que les permita mejorar sus resultados en el terreno de la igualdad. La mayora de las instancias nacionales responsables de la igualdad publican cdigos de buenas prcticas u otros documentos de orientacin para los empresarios (cuadro 3.2). Sin embargo, esta labor se realiza de una forma menos sistemtica y a menudo es menos prioritaria que las 163

164
Acceso de la opinin pblica al marco legal e institucional contra la discriminacin Complejidad del marco legal c Media Baja Media Baja Alta Alta Alta Alta Baja Media Baja Media Baja Baja No IE Alta Alta Baja Baja Alta Complejidad del marco institucional d S (media) S (alta) S (alta) S (alta) S (disc. sexual: media) (disc. tnica: alta) S (baja) No S S (baja) S (disc. sexual: media) (disc. tnica: alta) S (media) No S S (baja) S (media) S (tambin sindicatos) S (disc. sexual: aja) (disc. tnica: media) S (media) No S S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: baja) S (media) S (alta) Disc. sexual: s Disc. tnica: no Media Media Media/alta Alta Baja Media Media/alta Baja Baja Media Alta Baja Baja Alta No S (alta) S S (alta) No explcitamente (media) S No S (alta) S (media) S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: media) S (alta) S (alta) S S (alta) No explcitamente (baja) S S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: baja) S No S (baja) S (media) S alta) No No No S (media) S (alta) S (baja) S (alta) S (alta) S (alta) S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: media) S (alta) S (alta) S S (alta) No explcitamente (baja) S S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: baja) S No S (alta) S (media) S (alta) S (alta) Alta Alta Media Baja Media Baja Media/alta IE an por desarrollar Baja Media Media
Baja

Cuadro 3.2. Concienciacin de la opinin pblica sobre cuestiones relacionadas con la discriminacin y acceso de la opinin pblica al marco contra la discriminacina

Australia (LF)

Medidas destinadas a aumentar la concienciacin de la opinin pblica tomadas por los instancias responsables de la igualdad de trabajo u otros rganos especializados b Campaas de Publicacin de cdigos Campaas para Publicacin de informacin para de buenas prcticas informar al pblico de estadsticas sobre la cambiar la actitud para los empresarios sus derechos legales discriminacin de la opinin pblica

Austria (LF)

S (alta S (baja)

Blgica (LF)

Canad (LF) Repblica Checa Dinamarca Finlandia

Francia Alemania Grecia

Japne (slo disc. sexual) Coreae

Italia

Mxico

Pases Bajose

S (disc. sexual: alta) (disc. tnica: media) S (alta) No S S (disc. sexual: baja) (disc. tnica: media S (media) S (baja) Disc. sexual: s (media) Disc. tnica: no No S (alta) S S (alta) S (media)

Noruega Polonia

S S (baja)

Portugal

Suecia

Espaae (slo disc. sexual)

Reino Unido Estados Unidos

Suizae (slo disc. sexual)

S No S (baja) S (alta) S (baja) S (media)

Cuadro 3.2. Concienciacin de la opinin pblica sobre cuestiones relacionadas con la discriminacin y acceso de la opinin pblica al marco contra la discriminacin (cont.)

IE: instancia responsable de la igualdad; LF: la informacin publicada en el cuadro se refiere a la legislacin federal. a)  Cuando no se hace ninguna distincin entre la discriminacin sexual y la discriminacin tnica, las respuestas se refieren a ambas. b)  Las anotaciones entre parntesis se refieren al nivel de prioridad que atribuye la instancia responsable de realizar la tarea especificada. Alta, media y baja, respectivamente, significan importancia mayor, cercana o menor que la media de la tarea especificada en las competencias totales reales de la instancia correspondiente. c)  Alta, media y baja se refieren, respectivamente, a una situacin en la que el marco legal fundamental para prohibir la discriminacin en el mercado de trabajo se basa tanto en legislacin especfica como en leyes o cdigos generales (ya sean cdigos laborales, civiles o penales, leyes de empleo o leyes constitucionales; en una combinacin de leyes contra la discriminacin sobre cuestiones especficas (por ejemplo, igualdad de salarios, de condiciones de trabajo, etc.) o motivos (discriminacin sexual, discriminacin tnica); en una nica ley general contra la discriminacin (que abarca todos los motivos de discriminacin). d)  Baja, media y alta, respectivamente, se refieren a una situacin en la que la responsabilidad de promover y aplicar las medidas contra la discriminacin es competencia de un nico rgano, de dos o de ms de dos. e)  Notas sobre los pases:  Japn - No existe legislacin especfica contra la discriminacin racial o contra la discriminacin de las minoras tnicas. Por este motivo, en el anlisis realizado para este captulo no se tiene en cuenta la discriminacin por razones tnicas o raciales, aunque existen algunas disposiciones legales que permiten en principio a los trabajadores presentar demandas ante los tribunales por discriminacin.  Corea - Complejidad del marco institucional: aunque existe una nica instancia responsable de la igualdad, no est especializada realmente en cuestiones de discriminacin. La Comisin Nacional de Derechos Humanos tiene por objeto ms bien garantizar el respeto de los derechos humanos en general, lo cual tiende a hacer que su papel en los casos de discriminacin per se sea menos visible (al menos en comparacin con una situacin en la que hay una nica instancia responsable de la igualdad que slo se ocupa de los casos de discriminacin).  Pases Bajos - Las instancias responsables de la igualdad de trato no desempean ningn papel explcito en las campaas de informacin, la publicacin de estadsticas o el cdigo de buenas prcticas para los empresarios, pero el gobierno s tiene estos objetivos y trata de alcanzarlos activamente.  Espaa - No existe ninguna legislacin especfica contra la discriminacin racial o tnica. Por este motivo, no se tiene en cuenta en el anlisis realizado para este captulo, aunque existen algunas disposiciones legales que permiten en principio a los trabajadores acudir a los tribunales en caso de discriminacin.  Suiza - No existe ninguna legislacin especfica contra la discriminacin racial o tnica. Por este motivo, no se tiene en cuenta en el anlisis realizado para este captulo, aunque existen algunas disposiciones legales que permiten en principio a los trabajadores acudir a los tribunales en caso de discriminacin. Adems, la Comisin Federal contra el Racismo y el Servicio para Luchar contra el Racismo pueden ofrecer orientacin y asesoramiento a las vctimas de la discriminacin. En algunos pequeos cantones, hay instancias ms especficas responsables de la igualdad de trato. Fuente: Vase OCDE (2008c).

165

Informes ocde

Grfico 3.7. Difusin de informacin sobre las disposiciones legales contra la discriminacin
Informacin sobre las leyes que prohben la discriminacin por razones de sexo cuando se contrata a nuevos trabajadores Informacin sobre las leyes que prohben la discriminacin por razones de origen tnico cuando se contrata a nuevos trabajadores % 70 60 50 40 30 20 10 0
a ia o l ra da nia a ca lia Ita ia ia ia a ca di a ido jos ac ga str an nc ec ec rg lgi ar an pa Ba ng tu Po lo Un an lov Su Ch bu Fr a em B Es Au Irl Po r Fin l es na ino Es Al p. xe Hu m Gr m ec ia

Informacin sobre los derechos si se es vctima de discriminacin o de acoso

Pa s

Re

Re

Di

p.

Nota: Las barras corresponden al porcentaje de personas que respondieron s a la pregunta (QA12): Existe en su pas hay una ley que prohba los siguientes tipos de discriminacin cuando se contrata a nuevos trabajadores?; los tipos de discriminacin son la discriminacin por razones de sexo y de origen tnico, respectivamente. El smbolo corresponde a la proporcin de personas que respondieron s a la pregunta (QA14): Conoce sus derechos si es vctima de discriminacin o de acoso? Fuente: Comisin Europea (2007b). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347747307848

campaas de informacin dirigidas a las vctimas potenciales de discriminacin. En Grecia (por lo que se refiere a las minoras tnicas), Italia, Polonia y Portugal, las instancias nacionales responsables de la igualdad no difunden entre los empresarios cdigos de buenas prcticas.

Aun as, la aplicacin eficaz de las normas legales se basa principalmente en el conocimiento y la comprensin del marco legal por parte de los empresarios. Y existen algunos indicios de que tambin en este terreno los mrgenes de mejora pueden ser considerables. Por ejemplo, Havinga (2002), basndose en una encuesta telefnica, sugiere que en muchos casos, la legislacin holandesa sobre la igualdad de trato no llev a revisar la igualdad de trato en la gestin de personal: slo un tercio de las empresas encuestadas declar que la direccin haba debatido la cuestin, sobre todo la proporcin de hombres y de mujeres o la situacin de las minoras tnicas. De hecho, la encuesta muestra que aunque la mayora de los jefes de personal saben que existen leyes de igualdad de trato en los Pases Bajos, su conocimiento del contenido real de la legislacin es bastante limitado. El conocimiento de las disposiciones legales es especialmente escaso en las pequeas empresas, que, por lo tanto, tienden a prestar poca atencin a la desigualdad de trato y a la adaptacin de sus procedimientos internos a la nueva legislacin. Segn el Arbitration, Conciliatory and Advisory Service (ACAS) britnico, parece que la situacin es bastante similar en el Reino Unido. Basndose en su experiencia prctica sobre el terreno de la igualdad y la diversidad en el centro de trabajo, el ACAS seala, de hecho, que hasta ahora la comprensin de la diversidad y la aplicacin de medidas en favor de la igualdad siguen dndose en organizaciones mayores que tienen un departamento de recursos humanos (ACAS, 2006a). Las pequeas y medianas empresas tienen estadsticamente menos probabilidades que las mayores de tener que acudir a los tribunales como consecuencia de una demanda por discriminacin y, por tanto, es menos probable que adquieran experiencia en esta cuestin. E incluso en las grandes empresas, los especialistas en gestin de personal tambin tienen dificultades para familiarizarse con la nueva legislacin. Muchos consideran que el marco legal es excesivamente complicado y difcil de aplicar. 166

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

En este sentido, Phillips et al. (2007) subrayan que el marco legal del Reino Unido se ha desarrollado de una manera fragmentaria y que las disposiciones estn diseminadas en numerosas leyes y reglamentaciones. Eso contribuye a confundir a los empresarios (ya los individuos); un punto de partida para mejorar el marco legal relativo a la igualdad de trato sera elaborar una ley ms sencilla, a saber, una nica ley en materia de igualdad. Asimismo, Malheiros (2007) subraya que en Portugal la multitud de leyes y de decretos-ley hace que resulte difcil para las personas afectadas por la discriminacin e incluso para los abogados y los jueces saber qu norma se aplica realmente a cada caso. De hecho, ste es un mbito en el que la mayora de los pases podran tomar medidas para mejorar la situacin (vase el cuadro 3.2), pero especialmente la Repblica Checa, Dinamarca, Finlandia, Grecia, Mxico, Polonia, Portugal y Espaa, donde el marco institucional que rodea a las normas legales es bastante complejo las competencias de la promocin y la aplicacin estn repartidas entre varias instancias o an est por desarrollar (como en Espaa y la Repblica Checa) y, por tanto, no est en disposicin de poder dar a los empresarios (y a los trabajadores) una informacin clara y sinttica del marco legal global.  aunque la aceptacin social del principio de la igualdad de trato parece que est perfectamente establecida Los efectos generales de la legislacin contra la discriminacin pueden ser indirectos e incluso un vago conocimiento de las normas legales puede ayudar a cambiar la conducta de la gente y contribuir a la aceptacin social del principio de la igualdad de trato y de la idea de que la discriminacin no debe permitirse (Havinga, 2002; Phillips et al., 2007). Asimismo, los casos de discriminacin y las decisiones judiciales, aunque sean poco numerosos, podran ser un importante vehculo de cambio cultural, si se divulgaran lo suficiente.

En la mayora de los pases, las instancias nacionales responsables de la igualdad difunden informacin y estadsticas que contribuyen a sensibilizar a la opinin pblica sobre la discriminacin, en general, y sobre sus manifestaciones concretas en el centro de trabajo y lanzan campaas de informacin para cambiar la mentalidad de la opinin pblica (cuadro 3.2). Adems, como han sealado Phillips et al. (2007), la difusin de datos sobre la composicin de la poblacin local (es decir, origen tnico, sexo, edad, nivel de estudios y cualificaciones, empleo por grupos, etc.) puede permitir a los empresarios preguntar y responder a preguntas sobre su propia situacin. Pero en este sentido la mayora de los pases europeos se encuentran en una situacin paradjica en lo que se refiere a las estadsticas sobre las minoras tnicas. Por una parte, la recogida y el uso de datos considerados delicados, como los que se refieren a los orgenes raciales o tnicos, estn sometidos a restricciones, debido en parte a que el uso de esos datos podra correr el riesgo de generar prcticas discriminatorias (vase tambin OCDE, 2007c). Por otra parte, eso impide evaluar en profundidad la situacin, lo cual es probable que reduzca la eficacia de las medidas en favor de la igualdad, ya que los progresos realizados y las medidas que an hay que tomar no pueden ser identificados claramente por las autoridades competentes, los ciudadanos y los empresarios. En conjunto, la idea de que puede haber desigualdad de trato en el centro de trabajo est relativamente extendida entre la poblacin y la adopcin de medidas correctoras es firmemente apoyada por la opinin pblica (grfico 3.8). En promedio, en los 19 pases europeos de los que se dispone de informacin, casi la mitad de la poblacin declara que una mujer que tenga una titulacin o un diploma equivalentes a los de un hombre tiene menos probabilidades que l de encontrar trabajo, de recibir formacin o de ascender. En el caso de las minoras tnicas, esta proporcin aumenta a un 60 por ciento. Y en ambos casos, la adopcin de medidas especficas para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo es apoyada por la inmensa mayora de la opinin pblica (excepto en Dinamarca). Aunque se observa que la discriminacin contra las minoras tnicas est ms extendida que la desigualdad de trato por razones de sexo (en todos los pases salvo en Finlandia), el apoyo de la opinin pblica a la adopcin de medidas para luchar contra la discriminacin por razones de origen tnico es significativamente menor 10 puntos porcentuales menor en promedio que el apoyo a las medidas para luchar contra las disparidades entre los hombres y las mujeres. Eso podra deberse a un fallo de las medidas de comunicacin, como se ha sealado antes, y/o a la diferencia de tamao entre las dos poblaciones a las que van dirigidas. Tambin puede explicar por qu la legislacin a veces es ms favorable a los derechos de las vctimas en caso de discriminacin por razones de sexo que en caso de discriminacin por razones de origen tnico (vase ms adelante).

167

Informes ocde

Grfico 3.8. Difusin de informacin sobre la discriminacin en el centro de trabajo y apoyo a las medidas en favor de la igualdad en algunos pases europeos
A. Percepcin de las oportunidades de empleo, formacin y ascensoa Una mujer en comparacin con un hombre Una persona de diferente origen tnico o no blanca en comparacin con el resto de la poblacin B. Apoyo a las medidas en favor de la igualdad de oportunidades en el empleob Dependiendo del sexo Dependiendo del origen tnico % 100 90 80 Media (origen tnico) Media (sexo) 70 60 50 40 30 20 10 0
G Po reci rtu a Re Po gal p. lon Re Che ia p. Esp ca Es a lov a Irlaaca nd a Hu Italia Fin ngr lan a Au dia A s Re lem tria ino an U ia Lu B nido xe lg m ica bu Fr rgo a Pa S ncia se ue Di s B cia na ajo m s ar ca

% 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Media (sexo)

Media (origen tnico)

a)  Proporcin de personas que responden menos oportunidades a la pregunta (Q7) Cree usted que, con titulaciones o diplomas equivalentes, las siguientes personas tienen menos oportunidades, las mismas oportunidades o ms oportunidades que otras de conseguir trabajo, recibir formacin o ser ascendidas? En el caso de las mujeres en comparacin con los hombres o de las personas de diferente origen tnico o no blanco en comparacin con el resto de la poblacin, el 5 y el 3 por ciento respondi ms oportunidades, respectivamente. b)  Proporcin de personas que responden a favor a la pregunta Q9) Estara usted a favor o en contra de que se adoptaran medidas especficas para dar las mismas oportunidades de empleo a todo el mundo? Medidas especficas en funcin del sexo y del origen tnico, respectivamente. Fuente: Comisin Europea (2007b) StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347748632646

3.2. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunales Para que las normas legales sean eficaces, los individuos deben acudir a los tribunales para hacer valer sus derechos. Para animarlos, tanto el marco legal como el marco institucional deben darles los incentivos correctos. Debe ser posible como mnimo para las vctimas de la discriminacin obtener una reparacin y una indemnizacin compensatoria de los tribunales.

Acudir a los tribunales por motivos de discriminacin es un proceso caro En este sentido, la carga de la prueba necesaria para acudir a los tribunales por un caso de discriminacin es de vital importancia. La cuestin no es sencilla: por una parte, si los obstculos para aportar pruebas son tan grandes que la presentacin de una demanda judicial est abocada al fracaso, los derechos legales individuales no pueden aplicarse realmente en la prctica; por otra, no debera ser posible acudir a los tribunales simplemente por un caso de discriminacin por razones de sexo u origen tnico cada vez que se piense que se ha recibido un trato injusto; de lo contrario, el marco legal sera insostenible.

Siguiendo las directivas europeas aprobadas a principios de la dcada de 2000, casi todos los pases europeos han reducido la carga de la prueba para el demandante en los casos de discriminacin, la llamada inversin de la carga de la prueba (cuadro 3.3). Bsicamente, el demandante tiene que demostrar que ha habido una diferencia de trato y aportar evidencia prima facie de la relacin entre esta ltima y el motivo protegido por la ley (por ejemplo, el sexo o el origen tnico). 168

Po lo Su nia Es ecia p Re Hun aa p. gr C Re F he a p. ra ca Lu Eslo ncia x Pa em vaca se bu s B rgo Po ajo rtu s ga Fin Ita l lan lia B di Ale lgi a m ca Re Au ania ino st Un ria Di Gr ido na ec m ia a Irla rca nd a

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

En otras palabras, el demandante no tiene que demostrar los intentos o las prcticas de discriminacin per se sino que debe presentar hechos de los que pueda deducirse directa o indirectamente la existencia de una relacin entre el trato diferencial y el motivo protegido por la ley. De esta forma, la carga de la prueba se traslada al empresario, que tiene que demostrar que el trato diferencial no guardaba ninguna relacin con un intento de discriminar o con una prctica de discriminacin. Este ajuste de la carga de la prueba est totalmente justificado. De hecho, debera ser relativamente sencillo para el empresario demostrar que el motivo que subyace a una diferencia de trato no es discriminatorio sino que se debe enteramente a factores legtimos, mientras que es extraordinariamente difcil para el demandante (Freedman, 2002). Es probable que la evidencia necesaria para demostrar que el motivo est en posesin del demandado ms que en posesin del demandante y, por tanto, es razonable pensar que un tribunal puede esperar que un empresario le d explicaciones exhaustivas y convincentes de las razones por las que una persona ha sido o no nombrada, ascendida, castigada, despedida, etc. El departamento de gestin de personal de la empresa y las personas que han tomado las decisiones deben conocer estas cuestiones y tener el control (Rayner, 2007). Sin embargo, en ausencia de instrumentos legales o institucionales complementarios, para un demandante puede ser incluso difcil recoger evidencia prima facie (vase el recuadro 3.5). Las instancias nacionales responsables de la igualdad tambin pueden contribuir a facilitar las acciones judiciales en caso de discriminacin (Niessen y Cormack, 2004). En casi todos los pases, los demandantes pueden recibir asistencia jurdica gratuita de las instancias nacionales responsables de la igualdad, de las ONG, de los sindicatos (normalmente slo los afiliados) o de otras entidades competentes (cuadro 3.3). En la mayora de los pases, las instancias nacionales responsables de la igualdad tienen potestad para investigar los casos de discriminacin y autoridad legal para obligar a la gente (y, en particular, al empresario) a suministrar toda la informacin que le demande para realizar su investigacin. En este sentido, desempean un papel muy especfico en comparacin con las ONG y los sindicatos, que normalmente no poseen este poder para investigar. Es probable que los procedimientos de investigacin sean decisivos para reunir elementos que permitan tener evidencia prima facie de discriminacin. Sin embargo, no est claro en la prctica si este poder para investigar produce un efecto realmente coercitivo en los empresarios y en los testigos potenciales (vase OCDE, 2008c). Por ejemplo, en muchos pases no est claro en qu medida puede utilizarse el hecho de que un empresario no suministre la informacin solicitada puede utilizarse para deducir que ha habido discriminacin si se acude a los tribunales y slo algunos pases declaran que la falta de cooperacin del empresario es sancionada con multas (a saber, Australia, Canad, Corea y Noruega). Sorprendentemente, en casi todos los pases en los que la carga de la prueba corresponde enteramente al demandante, las instancias responsables de la igualdad tienden a tener bastante poder para investigar: en Australia y Canad, las leyes contra la discriminacin prevn claramente la posibilidad de imponer multas cuando no se aporta la informacin o la documentacin que se solicita (en Australia, tambin hay penas de crcel si se suministra informacin falsa o engaosa) y en Estados Unidos la instancia federal encargada de la igualdad tiene un poder subpoena para obligar a aportar informacin. Por tanto, en estos pases puede no ser ms difcil demostrar ante los tribunales que ha habido discriminacin que en los pases que tienen sistemas menos exigentes de prueba, pero en los que la instancia responsable de la igualdad tiene un poder ms limitado para investigar (OHare, 2001).

En la Repblica Checa, Finlandia (por lo que se refiere a los casos de discriminacin tnica), Mxico, Polonia, Portugal y Espaa, los procedimientos de investigacin son realizados principalmente por las inspecciones de trabajo, que tambin tienen muchos poderes de investigacin. Eso significa, sin embargo, que no hay una ventanilla nica en la que los demandantes puedan obtener informacin, poner una denuncia y recibir ayuda para recoger la evidencia solicitada para poder plantear una demanda por discriminacin ante los tribunales. Por tanto, para que el marco global sea eficaz, las inspecciones de trabajo y las instancias responsables de la igualdad (u otros organismos competentes) tienen que estar bien coordinados y actuar en estrecha colaboracin. En la prctica, puede no ser siempre as. Por ejemplo, Malheiros (2007) sugiere que en Portugal las principales dificultades prcticas para aplicar la ley estn relacionadas con la ausencia de coordinacin entre los diferentes organismos que intervienen en los casos de discriminacin. Obtener pruebas sobre la discriminacin es bastante difcil y los procedimientos tienden a ser muy largos, lo que crea una brecha entre la legislacin y su aplicacin prctica, y se acude muy poco a los tribunales. 169

Informes ocde

Recuadro 3.5. Sera til que hubiera ms directrices o instrumentos legales que permitieran recoger pruebas de la existencia de discriminacin
En la mayora de los pases, no existe ninguna disposicin legal clara sobre lo que constituye un elemento de prueba o evidencia prima facie de discriminacin ni instrumentos legales claramente definidos para saber cmo puede recogerse esa evidencia (vase OCDE, 2008c). En este sentido, el mtodo britnico del cuestionario es una interesante excepcin. Un demandante puede pedir en virtud de la legislacin britnica contra la discriminacin a un supuesto discriminador que responda a determinadas preguntas de un cuestionario. En primer lugar, la informacin recibida del empresario en respuesta al cuestionario puede ayudar al demandante a tomar la decisin de acudir o no al Tribunal de Trabajo. En segundo lugar, si se decide acudir, la informacin, las estadsticas y los documentos recogidos mediante el cuestionario pueden utilizarse como evidencia e influir en la decisin final del tribunal. Si a un tribunal le parece que la persona interrogada no responde al cuestionario deliberadamente y sin una excusa razonable o que sus respuestas son evasivas o equvocas, el tribunal puede sacar conclusiones negativas de esa renuencia a cooperar. Este principio fundamental est claramente enunciado en la propia legislacin contra la discriminacin. El uso eficaz del mtodo del cuestionario desempea un importante papel en muchas demandas por discriminacin. Es un mtodo que presiona al demandado, debido a que ste tiene que dar respuestas claras al cuestionario, lo cual puede agilizar la resolucin (Lewis, 2008).

Las pruebas de verificacin in situ y los datos estadsticos tambin pueden utilizarse para aportar pruebas o al menos evidencia prima facie de discriminacin en el marco de una accin judicial. Aunque son firmemente defendidos por expertos en cuestiones de discriminacin (vase, por ejemplo, Niessen, 2003), su uso eficaz an es bastante limitado en algunos pases. Las pruebas de verificacin in situ (vase el recuadro 3.2) pueden ser especialmente tiles en los casos de prcticas discriminatorias en la contratacin, en las que casi siempre la ausencia de elementos de comparacin claramente identificados hace que resulte especialmente difcil encontrar pruebas de discriminacin. En la mayora de los pases, los tests de verificacin in situ pueden utilizarse como prueba en los tribunales o al menos esta posibilidad no est prohibida o restringida por la ley, pero raras veces se utilizan en la prctica (vase OCDE, 2008c). De hecho, la admisin de tests de verificacin in situ como prueba puede ser difcil debido a los riesgos de abuso o de manipulacin a que pueden dar lugar y sera necesaria alguna orientacin legal que actualmente no existe realmente. Por ejemplo, la relevancia de una prueba de verificacin in situ depende fundamentalmente de que puedan compararse exactamente los currculum y las actitudes de los trabajadores potencialmente discriminados con las personas que sirven de referencia durante la prueba. Por tanto, para que las pruebas de verificacin in situ tengan valor legal, deben ser seguidos de cerca por las autoridades judiciales u otros organismos competentes (De Schutter, 2003). Asimismo, la evidencia estadstica puede ser fundamental para demostrar o establecer hechos de los que pueda deducirse que ha habido discriminacin indirecta. La discriminacin indirecta se refiere a una situacin en la que el uso de una disposicin, de un criterio o de una prctica aparentemente neutral (que no puede justificarse objetivamente por una finalidad legtima) coloca a algunas personas por su sexo u origen tnico en una situacin de especial desventaja en comparacin con otras. As pues, la necesidad de los demandantes de demostrar que la disposicin, el criterio o la prctica antes mencionados afectan negativamente a un grupo y los datos estadsticos pueden ser especialmente relevantes en ese caso. Pero cuando se trata de discriminacin racial o tnica, el uso de este tipo de evidencia est bastante restringido en la mayora de los pases europeos por las propias normas legales. Como consecuencia, con las notables excepciones de Dinamarca, los Pases Bajos, Suecia y el Reino Unido, no hay datos nacionales sobre el origen racial o tnico de la poblacin.

Las instancias responsables de la igualdad generalmente no tienen potestad para representar legalmente a los demandantes ante la justicia (cuadro 3.3). Y en los pases en los que la tienen (Mxico, Suecia, el Reino Unido y Estados Unidos, as como, nicamente en los casos de discriminacin sexual, Blgica, Dinamarca e Italia), no se ofrece representacin legal sistemticamente. Por ejemplo, en el Reino Unido la Equality and Human Rights Commission puede emprender acciones legales en representacin de los individuos, cuando existen oportunidades estratgicas de ampliar los lmites de la ley, es decir, cuando existe la posibilidad de crear jurisprudencia o de aclarar y mejorar la ley. Asimismo, en Estados Unidos la Equal Employment Opportunity Commission acude a los tribunales en representacin del inters pblico, lo que en la prctica supone representar legalmente a los demandantes, pero en un limitado nmero de casos. En conjunto, el principal objetivo de la representacin legal gratuita suministrada por las instancias responsables de la igualdad, las ONG o los sindicatos a menudo es servir al inters pblico y, en la mayora de los casos de particulares, la presentacin de una demanda de discriminacin ante los tribunales sigue siendo un caro procedimiento32. 170

Cuadro 3.3. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunalesa

Proteccin contra la victimizacine Demandante S S Testigos

Australia (LF) IE, S, ONG IE S, ONG Depende de cada caso

Prueba

Ayuda institucional (gratuita) recibida Reparacin e indemnizacin por el demandante Elementos de prueba que deben Readmisin/ ser aportados por Orientacin y reparacin con Indemnizacin monetaria Representacin d el demandanteb asesoramiento Investigacin pago retroactivo complementaria legalc c legales de los salarios

Austriaf (LF) IE, S, ONG IE, S, ONG EI, S, ONG S, ONG IE, S IE Disc. sexual: IE, S Disc. tnica: S S, ONG Inspeccin de Trabajo S, ONG S S, ONG Depende de cada caso IE, S, ONG S IE ONG S, sin otra opcin

Fuerte presuncin

S S Limitada Limitada Limitada

S S Limitada No Limitada

Blgica (LF) Disc. sexual: no Disc. tnica: IE IE

Presuncin

S, no hay disposiciones legales claras. Jurisprudencia reciente: ms de 10.000 dlares australianos. Pequeas cantidades mnimas fijadas por ley, no mximo Mx. 3 a 6 meses de salario

Canad (LF)

Prueba

Rep. Checa

Fuerte presuncin

Dinamarcaf

Mx. 20.000 dlares canadienses (ms de 20.000 en algunos casos) S, no existen disposiciones legales claras S, normalmente entre 10.000 y 100.000 coronas danesas

Finlandiaf IE, S, ONG

Disc. sexual: presuncin Disc. tnica: fuerte presuncin Presuncin

Disc. sexual: s Disc. tnica: no No

Disc. sexual: s Disc. sexual: s Disc. tnica: Disc. tnica: limitada limitada Limitada Limitada

Francia IE, S, ONG IE, S, ONG IE, S, ONG IE, S, ONG Ninguna

Presuncin

Disc. sexual: IE Disc. tnica: Inspeccin de Trabajo IE S, ONG S, ONG S, ONG

Alemaniaf

Presuncin

S S

S S No

Grecia

Presuncin

Italiaf

Inspeccin de Trabajo Disc. sexual: no Disc. tnica: IE IE

Disc. sexual: mn. 3.000, en general no mx. Disc. tnica: mx. 15.000 S S, no hay disposiciones legales claras S S, no hay disposiciones legales claras S S, no hay disposiciones legales claras S, cuando es S, no hay disposiciones posible legales claras Disc. sexual: IE Disc. tnica: ninguno Ninguna Depende de cada caso S, no hay disposiciones legales claras

Japnf (slo disc. sexual) IE

Disc. sexual: fuerte presuncin Disc. tnica: prueba Prueba

Disc.l sexual: no Disc. tnica: limitada S

No

171

Cuadro 3.3. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunalesa (cont.)
Proteccin contra la victimizacine Demandante Testigos

172
IE, S, ONG IE S, ONG S No en todos los casos, no hay disposiciones legales claras Limitada Disc. sexual: s Disc. sexual: s Disc. tnica: Disc. tnica: limitada limitada Limitada Inspeccin de Trabajo, IE S Ninguna Procurador general de defensa del trabajo, IE, S, ONG IE, S, ONG IE IE S, ONG S, ONG S, ONG S, ONG S, sin otra opcin S S S, ONG S IE, S, ONG IE, S, ONG S, ONG S, ONG IE, S, ONG Procurador general de defensa del trabajo, IE, S, ONG S, ONG Limitada S Limitada S S, no hay disposiciones legales claras S S Limitada S Limitada S No S Depende de cada caso S No en todos los casos, no hay disposiciones legales claras S, no hay disposiciones legales claras S, al menos el salario mnimo S, no hay disposiciones legales claras Inspeccin de Trabajo Inspeccin de Trabajo principalmente Inspeccin de Trabajo principalmente IE IE, S, ONG IE (con poderes limitados) IE, S, ONG S, ONG S Depende de cada caso Limitada S Limitada S Instrumentos IE (raras legales veces), S, ONG (por ejemplo, cuestionarios) Entre 6 y 32 meses de salario en lugar de readmisin; 6.000 (media) en caso de daos psicolgicos) Mx. 3 a 6 meses de salario en lugar de readmisin En 2005/06 (IE) Disc. sexual): media de 10.807 libras (mediana: 5.546 libras) Disc. tnica: media de 30.361 libras (mediana: 6.640 libras)

Coreaf

Ayuda institucional (gratuita) recibida Reparacin e indemnizacin por el demandante Elementos de prueba que deben Readmisin/ ser aportados por Orientacin y Representacin reparacin con Indemnizacin monetaria d el demandanteb asesoramiento Investigacin legal c pago retroactivo complementaria c legales de los salarios

Mxicof

Disc. sexual: presuncin Disc. tnica: prueba Fuerte presuncin

Pases Bajosf

Presuncin

Noruega

Presuncin

Polonia

Presuncin

Portugal

Presuncin

Espaaf (slo disc. sexual)

Fuerte presuncin

Suecia

Presuncin

Suiza (slo disc. sexual)

Presuncin

Reino Unido

Fuerte presuncin

Cuadro 3.3. Incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunalesa (cont.)
Proteccin contra la victimizacine Demandante S S Testigos

Estados Unidos (LF) IE, S, ONG IE IE, S, ONG Depende de cada caso Mx. de 50.000 dlares a 300.000 dependiendo del tamao de la empresa

Prueba

Ayuda institucional (gratuita) recibida Reparacin e indemnizacin por el demandante Elementos de prueba que deben Readmisin/ ser aportados por Orientacin y Representacin reparacin con Indemnizacin monetaria d el demandanteb asesoramiento Investigacin legal c pago retroactivo complementaria c legales de los salarios

173

IE: instancia responsable de la igualdad; LF: la informacin publicada en el cuadro se refiere a la legislacin federal. a)  Cuando no se hace ninguna distincin entre la discriminacin sexual y la discriminacin tnica respuestas se refieren a ambas. b)  (Fuerte) presuncin de discriminacin y prueba de discriminacin, respectivamente, se refieren a una situacin en la que el asalariado, cuando acude a los tribunales tiene que presentar hechos que establezcan que ha recibido un trato desigual y de los que pueda deducirse una (fuerte) presuncin de discriminacin; y hechos que demuestren la existencia de discriminacin. c)  IE, S y ONG significan, respectivamente, que la instancia responsable de la igualdad, los sindicatos o cualquier organizacin no gubernamental u organismo de inters pblico que abogue por la eliminacin de la discriminacin pueden suministrar asistencia legal y asesoramiento y/o representacin legal. d)  Procedimientos de investigacin realizados por la instancia responsable de la igualdad (u otros organismos competentes) para obtener evidencia prima facie o pruebas de discriminacin. e)  La proteccin limitada contra la victimizacin o contra las represalias se refiere a los casos en los que el asalariado demandante o cualquier asalariado que aporte pruebas o participe en calidad de testigo en un juicio por discriminacin est protegido solamente contra los despidos injustificados; o los casos en los que las pruebas exigidas son ms rigurosas que las que se exigen en los casos de simple discriminacin. f)  Notas sobre los pases:  Austria - El demandante debe aportar elementos de prueba: la ley de igualdad de trato reduce la carga de la prueba del demandante sin trasladarla totalmente al demandado, cuando el demandante demuestra hechos de los que puede suponerse que ha habido discriminacin directa o indirecta. La ley establece que el demandado tiene que demostrar que es ms probable que el factor crucial en el caso fuera un motivo diferente documentado por hechos establecidos por el demandado o que haba una justificacin legal. Indemnizacin monetaria complementaria: mnimo de 1 mes de salario si el solicitante del empleo lo hubiera conseguido de no haber sido discriminatoria la seleccin; diferencia de renta de al menos 3 meses si el asalariado hubiera sido ascendido de no haber sido discriminatoria la seleccin. Se ha presentado en el parlamento una enmienda a la ley que prev aumentar la cuanta de la indemnizacin.  Dinamarca - El demandante debe aportar elementos de prueba: aunque la legislacin contra la discriminacin parece que traslada la carga de la prueba en el caso de hechos de los que puede deducirse discriminacin, la jurisprudencia sobre los casos de discriminacin por razones tnicas demuestra que las declaraciones escritas del demandado pueden no ser suficientes para trasladarla en la prctica.  Finlandia - Indemnizacin monetaria complementaria - discriminacin sexual: en los casos de reclutamiento discriminatorio de trabajadores, la indemnizacin mxima es de 5.000 euros.  Alemania - Representacin legal: los sindicatos y las ONG pueden representar legalmente a un demandante slo cuando la ley no requiere explcitamente un abogado profesional. Las ONG estn sometidas a ciertos requisitos.  Italia - El demandante debe aportar elementos de prueba: en el caso de la discriminacin sexual, la legislacin traslada la carga de la prueba cuando los elementos de prueba estn slidamente establecidos. En el caso de la discriminacin tnica, se aplican las normas generales para los conflictos civiles. Representacin legal: discriminacin tnica: segn la ley de inmigracin, los casos de discriminacin no requieren que el demandante est representado por un abogado profesional. Victimizacin: se menciona en la ley solamente en el caso de la discriminacin tnica y slo como un elemento agravante cuando se evalan los daos.  Japn - Ayuda institucional (gratuita) suministrada al demandante: la instancia responsable de la igualdad no se ocupa directamente de las demandas de discriminacin planteadas por los trabajadores.  Corea - Indemnizacin monetaria: por lo que se refiere a la discriminacin sexual, la legislacin contra la discriminacin no prev explcitamente medidas correctoras como la readmisin o la indemnizacin monetaria, pero la ley de normas laborales s las prev y existe mucha jurisprudencia sobre despidos; por lo que se refiere a la discriminacin tnica, no existe ninguna disposicin legal clara en la legislacin contra la discriminacin y no hay disposiciones contra la discriminacin en la ley de normas laborales que protejan a las minoras raciales o tnicas.  Mxico - Asistencia y representacin legales: dentro del marco general para la resolucin de conflictos laborales, todos los trabajadores tienen derecho a recibir asistencia legal gratuita de la Procuradora General de Defensa del Trabajo cuando se necesita ayuda para resolver conflictos laborales, incluidos conflictos causados por la discriminacin en el trabajo por razones de origen tnico o nacional, sexo, estatus social, salud, religin, opiniones o afiliacin poltica, orientacin sexual o estado civil.  Pases Bajos - Indemnizacin monetaria: la legislacin de igualdad de trato apenas hace referencia a las sanciones o medidas correctoras, salvo en el caso de los despidos discriminatorios. Por tanto, las vctimas tienen que saber qu sanciones se aplican en virtud del derecho civil y el derecho administrativo.  Espaa - El demandante debe aportar elementos de prueba: la legislacin exige evidencia bien fundada. El Tribunal Constitucional ha venido estableciendo jurisprudencia sobre la carga de la prueba. Para utilizar la regla de la distribucin para la carga de la prueba, es necesario acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presuncin en favor de semejante afirmacin, es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosmil (STC 207/2001); y en otra sentencia (STC 308/2000), dice que es exigible un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminacin. Fuente: Vase OCDE (2008c).

Informes ocde

 mientras que los beneficios potenciales para las vctimas de la discriminacin siguen siendo inciertos Aunque es probable que los costes sean muy altos, los beneficios son inciertos en muchos casos: las reglas para calcular las indemnizaciones no suelen estar claramente especificadas en las leyes contra la discriminacin (cuadro 3.3). Como consecuencia, en la mayora de los pases examinados no es posible hacerse una idea de las indemnizaciones monetarias que conceden los tribunales en los casos de discriminacin, ni de los mnimos o los mximos, ni de las cantidades medias o medianas (vase OCDE, 2008c). En algunos casos, las indemnizaciones monetarias estn definidas en las leyes civiles, administrativas o penales normales o en la legislacin laboral. Para evaluar los costes y los beneficios de acudir a los tribunales, las vctimas de la discriminacin tienen que conocer las disposiciones de las diferentes leyes y cdigos, difcil tarea que es probable que las disuada de presentar una demanda (Holmaat, 2007; Malheiros, 2007). En conjunto, los daos compensatorios (establecidos por la ley o la jurisprudencia) nicamente estn perfectamente identificados y pueden ser elevados en algunos pases: Australia, Canad, Dinamarca, Finlandia, Suecia, el Reino Unido y Estados Unidos. Esas disposiciones pueden influir considerablemente en los incentivos de los trabajadores para acudir a los tribunales en caso de discriminacin. Por ejemplo, Donohue y Siegelman (2005) muestran que en Estados Unidos la Civil Rights Act de 1991, que introdujo disposiciones legales complementarias sobre los daos compensatorios (por estrs psicolgico) y aument las posibilidades de celebrar juicios con jurado, se ha traducido en ms juicios y mayores indemnizaciones, aunque es posible que el fenmeno subyacente de discriminacin en el centro de trabajo haya disminuido de hecho.

Aunque en casi todos los pases es posible la readmisin o la reparacin con el pago retroactivo de los salarios, no est claro que esa opcin sea una solucin eficaz. Es probable que la presentacin de una demanda por discriminacin ante los tribunales empeore la relacin de empleo, por lo que esta ltima difcilmente puede continuar. Por ejemplo, en Austria, donde en los casos de despido ilegal se ordena la readmisin sin que la vctima pueda aceptar la rescisin del contrato de trabajo y solicitar daos no pecuniarios, Schindlauer (2007) subraya que como muchas vctimas renuncian a volver a una empresa que discrimina, en la prctica no hay remedios eficaces ni sanciones para esos actos discriminatorios33. Hay que tener en cuenta el riesgo de sufrir represalias Una vctima de discriminacin tambin puede ser vctima de represalias por acudir a los tribunales, lo cual puede dificultar seriamente la aplicacin de la legislacin contra la discriminacin. Y la victimizacin de los empresarios en los casos de discriminacin no es infrecuente. Por ejemplo, en Estados Unidos las demandas por represalias representaron alrededor de un 30 por ciento de todas las acusaciones de discriminacin recibidas por la Equal Employment Opportunity Commission en 2007 (EEOC, 2008). Por poner otro ejemplo, Havinga (2002), basndose en una encuesta telefnica realizada en los Pases Bajos, seala que segn los demandantes, el 60 por ciento de los empresarios puede reaccionar negativamente a una demanda por discriminacin. Ms de la mitad de los asalariados que presentaron una demanda por discriminacin haba cambiado de empleo entretanto y el 60 por ciento de estos cambios estaba relacionado con la demanda. A alrededor de un tercio de los demandantes que segua trabajando en la empresa no le afect negativamente. Por otra parte, la propia Comisin de Igualdad de Trato de los Pases Bajos seala que los testigos clave normalmente se niegan a testificar por miedo a que tenga repercusiones negativas, impidiendo as inintencionadamente que el demandante se beneficie de toda la proteccin que da la legislacin sobre la igualdad de trato y contra la discriminacin (CGB, 2004). En casi todos los pases, se han introducido en las leyes contra la discriminacin disposiciones que protegen a los individuos de la victimizacin (cuadro 3.3). En la mayora de los casos, estas disposiciones tambin se refieren a los testigos y a otros asalariados que pueden aportar pruebas o documentos relacionados con cualquier pleito por discriminacin. Aun as, la posibilidad de que el empresario tome represalias puede ser un factor disuasorio. En primer lugar, en general puede ser difcil reunir pruebas que permitan acudir a los tribunales por un caso de victimizacin y, en segundo lugar, eso puede traducirse en una prolongacin de los procesos judiciales que las vctimas de la discriminacin no siempre pueden permitirse. Por tanto, es importante como mnimo que las deman174

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

das por victimizacin reciban el mismo tratamiento favorable que las demandas por discriminacin, en lo que se refiere a los procedimientos y las pruebas exigidas en lugar de tratarse como si fueran pleitos civiles ordinarios. 3.3. Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y poner en prctica una poltica de igualdad Acudir a los tribunales puede ser caro, complejo y largo y puede plantear problemas a las vctimas de la discriminacin en el centro de trabajo. Las leyes contra la discriminacin generalmente surten ms efecto si su aplicacin no depende exclusivamente de la iniciativa de las vctimas privadas de sus derechos. La intervencin de instancias especficas puede desempear, pues, un importante papel. En este sentido, Liggett (1969) muestra, por ejemplo, que en Estados Unidos, antes de que se aprobara el ttulo VII de la ley de derechos civiles (la ley federal contra la discriminacin) en 1964, la creacin de las llamadas comisiones para la equidad en el empleo (FEPC) contribuan a mejorar la situacin en el mercado de trabajo de los trabajadores negros en los estados en los que esas comisiones podan realizar investigaciones formales y hacer visitas de seguimiento. En los estados en los que las FEPC tenan meras funciones de asesoramiento e incluso en aquellos en los que podan hacer cumplir sus rdenes a travs de los tribunales pero no tenan medios legislativos o recursos administrativos para realizar investigaciones y exmenes, las prcticas de exclusin eran ms persistentes.

En la mayora de los pases, las instancias nacionales responsables de la igualdad (u otras instancias competentes) tienen poderes para realizar investigaciones formales por propia iniciativa, bien aleatoriamente, bien en empresas y organizaciones en las que existen pruebas de discriminacin, y emprender las acciones legales que consideren oportunas (cuadro 3.4). Aunque esas acciones no ayuden directamente a las vctimas inmediatas de discriminacin, pueden ayudar a promover las cuestiones de igualdad, demostrar el valor de la erradicacin de la discriminacin y modificar el comportamiento de la gente, ayudando as indirectamente a todas las vctimas potenciales de discriminacin. Sin embargo, estas actividades de investigacin, para que surtan efecto, tienen que ir acompaadas de la imposicin de sanciones eficaces y proporcionadas a los empresarios que discriminan (cuadro 3.4). La divulgacin de los casos de discriminacin puede desempear un papel clave a este respecto y este tipo de sanciones existe en la mayora de los pases. Asimismo, las sanciones administrativas, como la retirada de las subvenciones pblicas o de otros beneficios, la cancelacin de contratos pblicos y la prohibicin temporal de competir por los contratos pblicos refuerzan la idea de que la sociedad en su conjunto y, por encima de todo, las instituciones pblicas deben prohibir las prcticas discriminatorias y promover el principio de la igualdad de trato. Pero esas sanciones administrativas slo existen en algunos pases: Austria, Italia (nicamente en caso de discriminacin sexual)34, Portugal, Espaa, Suiza y Estados Unidos. Otras sanciones posibles son las multas o las penas de crcel. Es probable que sean menos eficaces, ya que a menudo son de carcter penal, por lo que slo pueden imponerse mediante procedimientos penales en los que las pruebas deben ser abrumadoras. Grecia, Mxico, Portugal y Espaa son los nicos pases que tienen sanciones administrativas muy disuasorias. Por ltimo, es probable que el procedimiento global sea ms eficaz o al menos no tan largo cuando las propias instancias responsables de la igualdad (u otros organismos equivalentes) pueden imponer sanciones administrativas directamente, como en Finlandia (nicamente en caso de discriminacin sexual), Francia, Noruega, Portugal y Estados Unidos. Aparte de este enfoque coercitivo, todos los pases permiten a los empresarios tomar medidas de discriminacin positiva y les dan incentivos para ello, principalmente en forma de distintivos que reflejan las buenas prcticas de las empresas (cuadro 3.4). Aunque en algunos pases (Australia, Finlandia, Noruega, Espaa y Estados Unidos) la ley obliga a los empresarios a adoptar medidas especficas y perfectamente definidas de discriminacin positiva, Phillips et al. (2007) subrayan que en muchos casos el temor a contravenir las leyes de igualdad existentes lleva a los empresarios a no tomar medidas de discriminacin positiva. En primer lugar, tendran que recibir una orientacin y asesoramiento legales ms claros. Sin embargo, este tipo de ayuda slo existe en algunos pases, como Alemania, Japn y los Pases Bajos. Por ltimo, reconociendo que la adopcin de medidas de discriminacin positiva puede tener un coste, algunos gobiernos dan ayudas econmicas a los empresarios.

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Cuadro 3.4. Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y seguir una poltica de igualdada
Discriminacin afirmativa y positiva Permitida S Incentivos

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Sanciones en caso de incumplimiento de las disposiciones legales Sanciones Otras sanciones administrativas, civiles o Penas de crcel Publicidadc civiles o penales administrativas S Penales, 10.000 dlares Ninguna S (3 meses australianos max. max.) No S S Disc. sexual: ninguna Disc. tnica: penal, baja Ninguna Administrativas: 31.900 max. Ninguna Ninguna Ninguna Ninguna Disc. sexual: ninguna Disc. tnica: de 1 a 12 meses Ninguna Ninguna S S No, en general S Penales, raras, bajas Ninguna S Retirada de prestaciones federales Ninguna Requisitos legales, concesin de distintivos. Ayuda econmica (slo disc. tnica) Concesin de distintivos, ayuda econmica Concesin de distintivos, ayuda econmica Ninguno Ninguno Ninguno No No No No Penales, aprox. 1.000 coronas danesas por anuncios de empleo discriminatorios Penales Disc. sexual: IE puede imponer multas S (6 meses mx.) Disc.l sexual: requisitos legales, concesin de distintivos S S S (6 meses mn.) S Concesin de distintivos Asesoramiento Disc. sexual: concesin de distintivos, ayuda econmica S S Disc. sexual: en algunos casos Disc. tnica: no S Penales, 45.000 max. IE puede imponer multas Ninguna Proteccin civil total S (3 aos mx.) Ninguna Administrativas y penales, raras Administrativas, 1.000-30.000 Disc. sexual: sin topes mximos para las sanciones civiles y penales Disc. sexual: administrativas, bajas, nunca se aplican Disc. tnica: no Penales, en algunos casos (300.000 yenes japoneses max. Ninguna Sexo: s Origen tnico: no S, en algunos casos (6 meses mx.) S Disc. sexual: subvenciones pblicas S, en algunos casos Disc. sexual: retirada de prestaciones estatales, nunca se aplica Disc. tnica: no Ninguna Concesin de distintivos, asesoramiento y otras ayudas

Australia (LF)

Tiene la IE potestad para emprender acciones legales por propia iniciativa?b No

Austria (LF)

No

Blgica (LF)

Si (disc. sexual: poco, disc. tnica: mucho)

Canadd (LF) Repblica Checa

Dinamarcad

S (mucho) Oficinas de empleo e inspecciones de trabajo No

Finlandia

Francia

Disc. sexual: IE Disc. tnica: Inspeccin de Trabajo S (poco)

Alemaniad

No

Grecia

Slo disc. sexual: Inspeccin de Trabajo (mucho)

Italia

S (poco)

Japnd (slo sexo)

S (mucho)

Cuadro 3.4. Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y seguir una poltica de igualdada (cont.)
Discriminacin afirmativa y positiva Permitida S Concesin de distintivos, ayuda administrativa y econmica Concesin de distintivos, ayuda econmica Incentivos

Coread

Tiene la IE potestad para emprender acciones legales por propia iniciativa?b No

Mxico S S S

S (mucho)

Pases Bajos

S (poco)

Noruega

Asesoramiento y otras ayudas Ninguno

Polonia S Administrativas. Especificadas claramente en el Cdigo de Trabajo; van desde 1.780 hasta 53.400, segn la naturaleza y la gravedad de la infraccin y las ventas del empresario.

Sanciones en caso de incumplimiento de las disposiciones legales Sanciones Otras sanciones administrativas, civiles o Penas de crcel Publicidadc civiles o penales administrativas S Penales Ninguna S (disc. Disc. sexual: max. sexual: 5 aos 5 a 30 millones won mx.) coreanos S Legislacin laboral, de Ninguna S (de 3 das a un ao) 3 a 315 veces el salario mnimo diario S (slo IE) Penales, 6.700 max. Ninguna S (max. de 2 0 6 meses) No Administrativas La IE tiene potestad Disc. sexual: para imponer multas no administrativas Disc. tnica: s (3 aos mx.) No Penales. Varan entre Ninguna S (3 aos 300 y 200.000 mx. mx.) S S Disc. sexual: concesin de distintivos y ayuda econmica Disc. sexual: concesin de distintivos

Portugald

No

Espaad (slo disc. sexual) S

No

Ninguna Disc. tnica: la IE tiene potestad para ordenar la retirada de prestaciones concedidas por organismos o servicios pblicos y prohibir la participacin en ferias y mercados pblicos. Administrativas. Varan Posible retirada de las S (de 6 meses a 2 aos) segn la naturaleza exenciones fiscales, y la gravedad de la subvenciones y infraccin y van desde otras bonificaciones 3.000 hasta 90.000. relacionadas con programas de empleo. Ninguna Ninguna Ninguna Ninguna Ninguna Ninguna

Sueciad Suiza (slo disc. sexual) No S S

S (poco) No

S S S

Obligacin de las grandes empresas de tener un plan de igualdad entre los hombres y las mujeres (con objetivos numricos), concesin de distintivos, incentivos econmicos Requisitos legales Ayuda econmica Ninguna Posible prohibicin de suscribir contratos pblicos federales Ninguna Ninguno

Reino Unido

S (intermedio)

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Cuadro 3.4. Incentivos de los empresarios para cumplir la legislacin contra la discriminacin y seguir una poltica de igualdada (cont.)
Discriminacin afirmativa y positiva Permitida S Incentivos Requisitos legales para los contratistas pblicos, concesin de premios por prcticas ejemplares

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Sanciones en caso de incumplimiento de las disposiciones legales Sanciones Otras sanciones administrativas, civiles o Penas de crcel Publicidadc civiles o penales administrativas Ninguna S Ninguna Cancelacin de contratos pblicos y prohibicin de suscribirlos. Terminacin, negativa o interrupcin de las ayudas econmicas federales.

Estados Unidosd (LF)

Tiene la IE potestad para emprender acciones legales por propia iniciativa?b S (intermedio)

IE: instancia responsable de la igualdad; LF: la informacin publicada en el cuadro se refiere a la legislacin federal. a)  Cuando no se hace ninguna distincin entre la discriminacin sexual y la discriminacin tnica, las respuestas se refieren a ambas. b)  Es decir, el organismo en cuestin puede emprender acciones legales contra las empresas o las organizaciones en las que hay prcticas discriminatorias, sin que sea necesario hacer referencia a ninguna vctima especfica (en cuyo caso no es necesario el consentimiento de la vctima). Las anotaciones entre parntesis se refieren a la prioridad que concede el organismo encargado de realizar la tarea especificada. Mucho, intermedio y poco significan que la misin indicada tiene una importancia superior, cercana o inferior a la media de la tarea especificada en las competencias totales reales del organismo correspondiente. c)  Publicidad significa que los tribunales (u otros organismos competentes) pueden ordenar la publicacin/publicidad nominativa de un caso de discriminacin y/o informar a entes ajenos a la empresa en cuestin (medios de comunicacin, sindicatos, etc.) d)  Notas sobre los pases:  Canad - Multas: Legislacin correctiva en lugar de penal. Existe, sin embargo, una sancin penal: una multa que no debe superar los 50.000 dlares canadienses, en caso de victimizacin/represalias, as como en caso de obstruccin a un investigador o a un miembro o seccin del tribunal en el ejercicio de sus funciones. Discriminacin positiva y afirmativa: hay dos leyes que regulan la discriminacin afirmativa/positiva, la Employment Equity Act, que es una ley que se aplica al sector pblico federal y a las empresas del sector privado reguladas por la administracin federal, y la ley de Qubec sobre la igualdad de acceso al empleo en los organismos pblicos, que se aplica solamente al sector pblico de Qubec. Estas dos leyes obligan a los empresarios a hacer informes pblicos peridicos sobre la composicin de su plantilla y a tomar medidas positivas para fomentar el empleo de los grupos desfavorecidos. Sin embargo, estas leyes slo cubren a alrededor de un 10 por ciento de los trabajadores canadienses.  Dinamarca - Discriminacin positiva: La discriminacin positiva slo se permite en los proyectos sometidos a autorizacin pblica. El trato preferencial a las mujeres se permite en el caso de la formacin si estn subrepresentadas.  Alemania - Publicidad: Debido a las normas sobre la proteccin de la vida privada, es probable que slo pueda hacerse publicidad de los documentos judiciales oficiales (MIPEX, 2007). Incentivos: la mayor parte de la actividad relacionada con los incentivos al sector privado consiste nicamente en asesorar a las empresas sobre la forma de cumplir las obligaciones que impone la ley contra la discriminacin.  Japn - Publicidad: Si un empresario incumple alguna de las disposiciones que contiene esta ley sobre la prohibicin de discriminar y el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar ha formulado una recomendacin, pero el empresario no la ha cumplido, el ministerio puede hacer un anuncio pblico a tal efecto.  Corea - Pena de crcel: discriminacin sexual: pena de cinco aos o menos de crcel o multa de 30 millones de won coreanos o menos en caso de incumplimiento de la disposicin sobre la igualdad salarial (por un trabajo del mismo valor en la misma empresa). Discriminacin afirmativa y positiva: discriminacin sexual: generalmente se permite la discriminacin afirmativa (medidas de mejora del empleo) y las instituciones de capital pblico, los organismos que dependen del Estado y las empresas de 500 asalariados o ms deben adoptar medidas de discriminacin afirmativa. Las administraciones nacional y locales pueden dar incentivos administrativos y econmicos a las empresas que tengan un buen historial en el terreno de la discriminacin afirmativa.  Portugal - Otras sanciones civiles o administrativas: Adems, el Alto Comisionado para la Inmigracin y las Minoras tnicas (la IE) tambin puede aplicar las siguientes sanciones: publicacin de la decisin; advertencia pblica de los que realizan prcticas discriminatorias; confiscacin de bienes; prohibicin del ejercicio de una profesin o actividad que implique un cargo pblico o que dependa de la autorizacin o la aprobacin oficial por parte de las autoridades pblicas; cierre obligatorio de instalaciones propiedad de los infractores; suspensin de licencias y de otros permisos.  Espaa - Otras sanciones civiles o administrativas: En caso de discriminacin sexual directa o indirecta, estas sanciones pueden ser sustituidas por la preparacin y la aplicacin de un plan de igualdad en la empresa, si as lo determina la autoridad laboral competente a peticin de la empresa y despus de un informe oficial emitido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad social. Si no se elabora o se aplica el plan de igualdad o si se realiza incumpliendo manifiestamente los trminos establecidos en la sentencia de la autoridad laboral, a propuesta de la inspeccin, la autoridad mencionada eliminar el efecto de la sustitucin de las sanciones en cuestin.  Suecia - Discriminacin afirmativa y positiva: Los empresarios estn obligados a trabajar en favor de la diversidad y a impedir la discriminacin por motivos de sexo, as como por motivos tnicos, mediante medidas destinadas a grupos especficos y medidas preactivas; en caso contrario, son castigados con una multa. El defensor supervisa el cumplimiento de esta obligacin por parte de los empresarios y tiene potestad para acudir a una instancia que puede decidir si el empresario ha hecho o no lo suficiente. Por lo que se refiere a la discriminacin sexual, el empresario debe cumplir algunos requisitos obligatorios. Por ejemplo, debe examinar todos los aos los salarios de sus trabajadores masculinos y femeninos para garantizar el principio a igual trabajo, igual salario.  Estados Unidos - Tiene la IE potestad para emprender acciones legales por propia iniciativa? La EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) asume la representacin legal en el 40 por ciento aproximadamente de las acciones legales en las que la EEOC ha observado un motivo razonable de discriminacin y si ha fracasado un procedimiento de conciliacin. La EEOC acude a los tribunales en representacin del inters pblico, lo que significa de hecho que asume la representacin legal de los demandantes. Discriminacin afirmativa y positiva: no hay cuotas obligatorias, pero s objetivos y calendarios. Fuente: Vase OCDE (2008c).

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

En trminos ms generales, el inconveniente de la legislacin contra la discriminacin reside en que algunas disposiciones pueden disuadir de entrada a los empresarios de contratar a trabajadores pertenecientes a grupos desfavorecidos. La poltica de discriminacin positiva puede dar los incentivos adecuados para evitarlo. Por ejemplo, el hecho de que las obligaciones de los empresarios sobre la baja por maternidad que puede tener un coste, al menos a corto plazo tiendan a afectar negativamente al reclutamiento de mujeres en edad de procrear est perfectamente documentado. En otras palabras, cuando hay costes, los empresarios tienden a pensar que tienen razones legtimas para discriminar (ACAS, 2006a; Donohue, 2005). En este sentido, el gobierno espaol ha adoptado una interesante medida: las empresas no tienen que pagar las cotizaciones sociales patronales cuando contratan a un parado, con un contrato temporal, para sustituir a una persona de baja por maternidad o por adopcin o por cualquier razn durante el embarazo o la lactancia. Merece la pena sealar, sin embargo, que aunque la poltica de discriminacin positiva y afirmativa puede constituir un valioso complemento de las leyes contra la discriminacin, puede introducir distorsiones, reducir los incentivos o poner en duda los mritos de las personas beneficiarias (vase Fryer y Loury, 2005). Esta cuestin merece un anlisis en profundidad que va ms all del alcance de este captulo, que se ocupa principalmente de los aspectos judiciales de la poltica de igualdad. 3.4. Otros mecanismos de resolucin de conflictos: procedimientos de mediacin y conciliacin Las vctimas de discriminacin tienen muchas dificultades para que se respeten sus derechos legales acudiendo a los tribunales, especialmente cuando quieren continuar trabajando en la misma empresa. Como subraya el ACAS en el Reino Unido, una vez que se ha presentado una demanda, puede ser muy difcil restablecer la relacin de empleo debido al carcter de confrontacin del paso dado. Incluso cuando las partes llegan a un acuerdo antes del juicio real, ste suele implicar la rescisin del contrato de trabajo y una indemnizacin por los perjuicios causados (ACAS, 2006b). De hecho, aunque muchos de los beneficios potenciales de la presentacin de demandas por discriminacin son colectivos, muchos de los costes de presentarlas son individuales (Burstein, 1989). Por consiguiente, la mayora de las instancias nacionales responsables de la igualdad tambin ofrecen la posibilidad de recurrir a lo que se llama mediacin en una fase temprana, preferiblemente antes de que se haya presentado una demanda (cuadro 3.5). Para las dos partes implicadas en un conflicto por discriminacin, la mediacin tiene varias ventajas (Keppler, 2003):

En primer lugar, ofrece la posibilidad de resolver de una forma ms rpida y barata los conflictos por discriminacin en el empleo. Los procedimientos de mediacin duran, en promedio, entre dos y ocho meses en los pases en los que se dispone de informacin (Australia, Canad, Francia, Grecia, Japn, Suiza, el Reino Unido y Estados Unidos, vase OCDE, 2008c) y son gratuitos para ambas partes, ya que no requieren la representacin legal de un abogado privado. Adems, los procedimientos eficaces de mediacin tambin pueden lograr considerables ahorros a las arcas pblicas. Por ejemplo, en el Reino Unido la elevada tasa de resolucin de los conflictos laborales por parte del ACAS reduce considerablemente el nmero potencial de das de audiencia de los tribunales de trabajo (de esta forma se ahorra el 75 por ciento del nmero potencial de das de audiencia). Adems, el coste por caso resuelto o retirado a travs del ACAS es de 393 libras, mientras que el coste por caso llevado a los tribunales de trabajo es de alrededor de 2.000 libras (ACAS, 2006b).

En segundo lugar, al no haber confrontacin en la mediacin, no slo aumenta la probabilidad de que se llegue a una solucin de compromiso sino que tambin disminuye el riesgo de que se dae irreparablemente la relacin de empleo. De hecho, en casi todos los pases la mediacin es voluntaria, interviene una persona neutral y garantiza a las partes la confidencialidad. El mediador, al desempear el papel de asesor imparcial, puede ayudar a las partes a reconsiderar supuestos poco realistas y, por tanto, a aproximar las posturas iniciales de las partes, al tiempo que la confidencialidad que brinda la mediacin permite a las partes admitir ciertos hechos y hacer las concesiones necesarias para llegar a una solucin de compromiso. El papel del mediador no es tomar decisiones; es a las partes a las que les incumbe la tarea, lo cual facilita su aceptacin, aumenta la satisfaccin general con el resultado y sirve de base para reconstruir una relacin de empleo daada. 179

Informes ocde

La eficacia de los acuerdos de mediacin disminuye en los pases en los que no son legalmente vinculantes, como Blgica, Alemania, Grecia, los Pases Bajos y Portugal (cuadro 3.5). En ese caso, la mediacin es mucho menos atractiva para las vctimas. En algunos pases, la mediacin no es voluntaria y/o la instancia responsable de la igualdad no es totalmente neutral. As sucede, por ejemplo, en Austria, Finlandia, Noruega o los Pases Bajos, donde la instancia nacional responsable de la igualdad es un rgano casi judicial que tiene potestad para emitir un dictamen sobre una demanda por discriminacin y tratar de garantizar que las partes lo cumplen voluntariamente. As sucede tambin en Canad y Estados Unidos en los llamados procedimientos de conciliacin, en los que la participacin es obligatoria para las dos partes y la instancia responsable de la igualdad busca una reparacin en representacin de la vctima35. Estos procedimientos se encuentran, pues, a medio camino entre la mediacin y los tribunales: aunque el conflicto pueda resolverse de una forma ms rpida y barata, ofrece menos garantas en lo que se refiere a la posible continuacin de la relacin de empleo.

Las evaluaciones existentes sugieren que la mediacin es una alternativa muy til para resolver los conflictos motivados por la discriminacin. La Comisin de Derechos Humanos de Canad comenz a ofrecer servicios de mediacin en 1998 en el marco de un proyecto piloto destinado a evaluar la eficacia del programa (CHRC, 2000). Este proyecto piloto de dos aos concluy en otoo de 2000. Durante este periodo, se propuso el procedimiento de mediacin a las partes en unas 500 demandas. La tasa de participacin en el programa, es decir, la proporcin de demandas en las que ambas partes aceptaron la mediacin, fue del 60 por ciento. Y se lleg a acuerdos en el 56 por ciento de los casos. Las evaluaciones mostraron que la mayora de los demandantes y de los demandados pensaban que la mediacin haba merecido la pena independientemente de que se hubiera llegado o no a un acuerdo. Actualmente, la Comisin de Derechos Humanos de Canad recurre frecuentemente a la mediacin: sta represent el 40 por ciento de todos los casos de los que se ocup en 2006. La mayora de estos acuerdos se alcanzaron con la ayuda de un mediador o conciliador designado por la Comisin. En un pequeo nmero de casos, las partes resolvieron la cuestin ellas mismas (CHRC, 2006). El programa de mediacin existente en Estados Unidos tambin se ha evaluado recientemente (McDermott et al., 2000). Y en este caso los resultados tambin son alentadores. La mayora de los participantes pensaban que el mediador comprendi sus necesidades (el 87 por ciento) y ayud a aclararlas (82 por ciento). La mayora de los participantes (85 por ciento) tambin pensaban que el mediador desempe un papel muy til en la formulacin de opciones para la resolucin del conflicto y la mayora (59 por ciento) estaba satisfecha con los resultados de la mediacin. En conjunto, alrededor del 60 por ciento de los participantes resolvi sus problemas a travs de un programa de mediacin. Y alrededor del 30 por ciento de los que fracasaron reconoci que haba hecho progresos en la resolucin de su conflicto gracias a la mediacin. Como ha sealado OCinneide (2002), al principio algunos manifestaron su temor a que la mediacin permitiera a los individuos lograr soluciones personales sin garantizar un cambio sistmico global de la conducta que llev a su demanda. Sin embargo, los resultados obtenidos hasta ahora han demostrado que los acuerdos a los que se llega por medio de la mediacin pueden generar resultados ms generales, como la formacin para mejorar la aplicacin del principio de la igualdad de trato y la revisin de las estructuras de personal y las escalas salariales. No obstante, existe la posibilidad de que el uso general de la mediacin reduzca la aplicacin general de las leyes, al poner el acento en la bsqueda de soluciones individuales a costa de las sistmicas e impedir la creacin de una jurisprudencia clara. En trminos ms generales, la mediacin probablemente debera verse como una alternativa a la aplicacin eficaz de la ley a travs de los tribunales, pero nunca como un sustituto. La sustitucin de la aplicacin de la ley por la conciliacin y la mediacin podra eliminar la amenaza que puede representar la posibilidad de acudir a los tribunales: la mediacin siempre dar mejor resultado cuando existe esa amenaza.

3.5. Cul es el grado de eficacia de estos dispositivos contra la discriminacin? Existen pocas evaluaciones de las medidas legislativas nacionales para luchar contra la discriminacin. Estados Unidos, que tiene una larga experiencia en la lucha contra la discriminacin en comparacin con casi todos los dems pases de la OCDE, probablemente sea el nico en el que existen suficientes evaluaciones para extraer conclusiones sobre la influencia de la legislacin contra la discriminacin en las diferencias tnicas y sexuales entre los resultados en el mercado de tra-

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.5. Procedimientos de mediacin y conciliacina

Existencia de un marco institucional para la Intervencin y mediacin/conciliacin Proceso voluntario orientacin de un tercero neutral
Australia (LF) Austria (LF) Blgica (LF) Canadb (LF) Repblica Checa Dinamarcab Finlandia Francia Alemania Greciab Italia Japn (slo disc. sexual) Corea Mxico Pases Bajos Noruegab Polonia Portugal Espaa (slo disc. sexual) Suecia Suiza (slo disc. sexual) Reino Unido Estados Unidosb (LF) S No explcitamente S S No S Discriminacin sexual: no explcitamente Discriminacin tnica: no S S S S S S S No explcitamente No explcitamente No Discriminacin sexual: no Discriminacin tnica: s No S S S S

Caractersticas generales del procedimiento de mediacin/conciliacin

Confidencialidad

S S S S La IE tiene potestad para dar una opinin y trata de garantizar el S cumplimiento voluntario de las partes S S Si No Mediacin: s S S S Conciliacin: no n.d. n.d. n.d. n.d. Disc. sexual: la IE puede ayudar a las partes a llegar a un acuerdo a S travs de la mediacin Disc. sexual: la IE tiene potestad para dar una opinin y trata de Disc. sexual: las garantizar el cumplimiento de las partes. Si no hay cumplimiento decisiones de la IE slo voluntario, puede imponer su decisin con la amenaza de una pueden recurrirse ante el sancin. tribunal. S S S S S S S No S S S No S S En parte S S S S S S S S S S S S S La IE tiene potestad para dar una opinin y trata de garantizar el No cumplimiento voluntario de las partes. La IE tiene potestad para dar una opinin y trata de garantizar el Las decisiones de la IE cumplimiento voluntario de las partes. Si no hay cumplimiento slo pueden recurrirse voluntario, tiene potestad para tomar decisiones administrativas. ante el tribunal. n.d. n.d. n.d. n.d. Disc. tnica: s Disc. tnica: s No No n.d. S S S Mediacin: s Conciliacin: no n.d. S (IE no neutral) S S Mediacin: s Conciliacin: no n.d. No S S S n.d. S S S S

Estatus del acuerdo alcanzado por las partes Aplicacin garantizada Legalmente vinculante por el rgano competente
No No No S n.d. S S S No No No No S S No S n.d. No n.d. S No No S

IE: instancia responsable de la igualdad; LF: la informacin publicada en el cuadro se refiere a la legislacin federal. n.d.: no disponible. a)  Cuando no se hace ninguna distincin entre la discriminacin sexual y la discriminacin tnica, las respuestas se refieren a ambas. Blgica: intervencin y orientacin de un tercero neutral. Discriminacin tnica: la instancia responsable de la igualdad no es una parte neutral, ya que puede acudir a los tribunales. b) Notas sobre los pases: Canad - La mediacin y la conciliacin se refieren a dos procedimientos distintos. La principal diferencia se halla en que la mediacin es voluntaria, mientras que la conciliacin es obligatoria. La Comisin fomenta el uso de la mediacin al principio del proceso, aunque puede utilizarse en cualquier fase hasta llegar a los tribunales. La conciliacin generalmente tiene lugar despus de una investigacin de los hechos, antes de que se acuda a los tribunales. Sin embargo, la Comisin puede ordenar la conciliacin en una fase anterior. Los papeles del conciliador y del mediador son bastante parecidos. Pero los conciliadores, a diferencia de los mediadores, emiten un dictamen sobre los aspectos positivos y negativos de los argumentos, las opiniones y las propuestas. Dinamarca - La instancia responsable de las demandas por discriminacin sexual (la Comisin de Igualdad entre los Hombres y las Mujeres) se encuentra desde el punto de vista del derecho comparado entre un organismo de conciliacin y un tribunal que tiene, adems, poder para investigar. Sin actuar realmente de mediador, puede ayudar a las partes a llegar a un acuerdo. Si la mediacin fracasa, tiene autoridad para tomar decisiones administrativas, que pueden recurrirse ante los tribunales. Grecia - Confidencialidad: el procedimiento de acuerdo que sigue la Inspeccin de Trabajo tiene un carcter confidencial, pero el demandante puede utilizar las conclusiones de la mediacin en los tribunales. Italia - El procedimiento de mediacin est regulado por la legislacin laboral, el cdigo civil y leyes similares para los conflictos con la administracin pblica. Sin embargo, las instancias responsables pueden actuar en calidad de mediadores. Noruega - La instancia responsable de la igualdad se encuentra desde el punto de vista del derecho comparado entre un organismo de conciliacin y un tribunal que tiene, adems, poder para investigar. El mediador tiene autoridad para tomar decisiones administrativas, que pueden recurrirse ante los tribunales. Puede emitir un dictamen sobre la conformidad o no de una prctica con las disposiciones contra la discriminacin que contiene la legislacin. Debe tratar de garantizar el cumplimiento voluntario de las partes de este dictamen. Si no puede alcanzarse un acuerdo voluntario, puede llevar el caso ante el tribunal. Adems, si las partes no cumplen voluntariamente el dictamen del mediador y si el retraso necesario para que los tribunales tomen una decisin administrativa es molesto o negativo, el mediador puede tomar l mismo decisiones administrativas (que pueden recurrirse ante los tribunales). Estados Unidos - la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) fomenta el uso temprano de la mediacin, aunque puede utilizarse en cualquier fase hasta llegar a los tribunales. La conciliacin generalmente interviene despus de una investigacin de los hechos, antes de que se acuda a los tribunales. La EEOC es una parte neutral durante la mediacin, pero busca soluciones en representacin del demandante durante la conciliacin. La OFCCP (Office of Federal Contract Compliance Program) concilia directamente con el contratista como parte para garantizar ayuda en representacin de las vctimas. Si el contratista no quiere participar o la conciliacin fracasa, la OFCCP puede remitir la cuestin a la Office of the Solicitor del Departamento. sta puede presentar una demanda administrativa. Fuente: Vase OCDE (2008c).

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bajo (cuadro 3.A2.2 del anexo; para estudios generales sobre la literatura, vase Donohue y Heckman, 1991; Altonji y Blank, 1999; y Donohue, 2005):

En primer lugar, las evaluaciones existentes muestran que las leyes contra la discriminacin han contribuido a mejorar la situacin relativa de las minoras tnicas en el mercado de trabajo, desde el punto de vista tanto de las ganancias como del empleo. Y aunque su influencia en las diferencias entre los hombres y las mujeres est menos estudiada, tambin existen algunas pruebas de que estas leyes han contribuido a reducir las diferencias salariales y han ayudado a las mujeres a conseguir trabajo en ocupaciones dominadas por los hombres. En segundo lugar, estos efectos se han materializado con el tiempo, a travs de vas directas e indirectas, a medida que ha aumentado la capacidad para aplicar la legislacin y ha evolucionado la opinin pblica. Por tanto, no es fcil evaluar su magnitud y hasta ahora no existe unanimidad sobre esta importante cuestin (vase Donnohue y Heckman, 1991; Altonji y Blank, 1999).

Para elaborar este captulo, se ha repetido el anlisis de Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2007) nicamente con los pases de la OCDE incluyendo tambin las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres utilizando la misma metodologa empleada antes para analizar las reglamentaciones de los mercados de productos (vase el recuadro 3.4). Se han desarrollado dos ndices de ratificacin de los convenios contra la discriminacin: un ndice cualitativo, que toma el valor uno si se ha ratificado y no se ha denunciado al menos un convenio; y un ndice cuantitativo, que cuenta el nmero de convenios que se han ratificado y no se han denunciado; este nmero puede ser decimal cuando se ha formulado alguna reserva sobre ciertos aspectos de un convenio relacionados con el mercado de trabajo (vase el anexo 3.A1). Las estimaciones economtricas muestran que los dos ndices estn relacionados de una forma negativa y significativa con la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres en una comparacin internacional (panel A del cuadro 3.6) y, en particular, con la parte de la diferencia que no se debe a diferencias de oferta de trabajo y de demanda agregada de trabajo entre los hombres y las mujeres37. Si se toman los resultados al pie de la letra, la ratificacin de los tres convenios contra la discriminacin va acompaada de una reduccin de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres de entre 0,5 y 1,3 puntos porcentuales38. Aunque estas cifras son relativamente bajas, probablemente reflejan el carcter muy aproximado de los indicadores utilizados39. Los resultados son parecidos en el caso de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres (panel B del cuadro 3.6), en la que, sin embargo, al igual que en el anlisis del efecto de las reglamentaciones de los mercados de productos, las estimaciones en un punto son mayores, pero tambin menos precisas (vase OCDE, 2008a, para los resultados detallados)40. En conjunto, los datos existentes confirman que la legislacin contra la discriminacin puede influir significativamente en las disparidades existentes en el mercado de trabajo. 182

Las evaluaciones que realizan comparaciones internacionales an son ms escasas. De hecho, no existen series temporales comprables del grado de rigor de la legislacin contra la discriminacin. Para cubrir esta laguna, Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2007) utilizan las ratificaciones de los convenios internacionales sobre la discriminacin el Convenio de la OIT sobre la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor y el Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin y la Convencin de la ONU sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer como indicadores aproximados de las leyes nacionales contra la discriminacin36 y observan que esta variable influye de una forma negativa y sistemtica en las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres en su metaanlisis sobre los pases miembros y no miembros de la OCDE.

En tercer lugar, las disposiciones contra la discriminacin tambin pueden producir efectos secundarios en las poblaciones a las que pretenden proteger y deben elaborarse cuidadosamente. Por ejemplo, algunas evaluaciones sugieren que las primeras leyes que introdujeron disposiciones sobre la igualdad salarial de los hombres y las mujeres sin ms proteccin del empleo (es decir, sin disposiciones contra la discriminacin en la contratacin y en los despidos), aumentaron las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres. E incluso cuando la ley prohbe las prcticas discriminatorias en la contratacin, la existencia de disposiciones rigurosas en materia de condiciones de trabajo (por ejemplo, las que se refieren a los salarios y a los despidos) puede inducir a algunos empresarios a no contratar trabajadores protegidos (vase Oyer y Schaefer, 2002).

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.6. Existe una relacin positiva entre la ratificacin de los convenios contra la discriminacin y la disminucin de las diferencias de empleo y de salarios entre los hombres y las mujeresa
Panel A. Influencia de los ndices de ratificacin en la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres (en porcentaje), poblacin en edad activab (1) Periodo 1960-2003 (2) (3) (4) (5) Periodo 1975-2003 (6) (7)

Convenios contra la discriminacin (ndice cualitativo) Convenios contra la discriminacin (ndice cuantitativo) Nmero de observaciones

1,15*** 1,11*** 1,17*** -1,19*** [6,80] [6,74] [6,93] [6,96] 0,18* [1,96] 971 0.16* [1,77] 971 0,18** [2,00] 953 0,20** [2,12] 953

0,41* [1,92] 436

0,44** [2,06] 436

0,44* [1,84] 414

Panel B. Influencia de los ndices de ratificacin en el logaritmo de la diferencia salarial por sexo (en porcentaje), 1975-2001c Sin excluir los casos atpicos (1) (2) (3) (4) (5)

Excluidos los casos atpicos (6) 0,044* [1,82] 185 0,047* [1,94] 185

Convenios contra la discriminacin (ndice cuantitativo) Nmero de observaciones

0,071** 0,065** 0,070** 0,050** [2,19] 188 [2,02] 188 [2,13] 188 [2,05] 185

Interpretacin: la tabla muestra que i) se estima que la ratificacin de al menos un convenio contra la discriminacin reduce la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres entre 1,1 y 1,2 puntos porcentuales (panel A); y que ii) se estima que la ratificacin de los tres convenios reduce la diferencia entre 0,5 y 1,3 puntos porcentuales (panel A); y que iii) se estima que la ratificacin de los tres convenios reduce la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres entre 1,3 y 2,1 puntos porcentuales (panel B). a)  Cada casilla del cuadro se refiere a una especificacin diferente. El ndice cualitativo toma el valor 1 cuando se ha ratificado y no se ha denunciado al menos un convenio internacional sobre la discriminacin. El ndice cuantitativo va de 0 a 3, dependiendo del nmero de convenios ratificados que no se han denunciado (se han hecho ajustes para tener en cuenta las ratificaciones con reservas). b)  Todas las especificaciones tienen en cuenta la diferencia entre las tasas de actividad masculinas y femeninas y la tasa total de ocupacin; incluyen variables ficticias de los pases, variables ficticias temporales y tendencias temporales especficas de los pases y, salvo en el caso de las de la columna (1), incluyen variables de control para tener en cuenta la ratificacin de convenios que prohben el trabajo nocturno y en las minas en el caso de las mujeres. Las especificaciones de las columnas (3), (4), (5), (6) y (7) tambin incluyen el logaritmo de la penetracin de las importaciones. Las especificaciones de la columna (4) incluyen una variable de control para tener en cuenta los convenios colectivos. Las especificaciones de las columnas (5), (6) y (7) incluyen las reglamentaciones de los mercados de productos, el peso de los servicios en el PIB y, salvo en la columna (5), la densidad sindical. Las especificaciones de la columna (7) incluyen variables de control para tener en cuenta la legislacin de proteccin del empleo, la brecha fiscal en el caso de las parejas, la tasa media de sustitucin de las prestaciones y una variable ficticia que recoge un alto grado de corporalismo. c)  La variable dependiente es el residuo sin explicar publicado en los diferentes estudios incluidos en el metaanlisis. Las observaciones se refieren al nmero de observaciones pas-ao. Todas las especificaciones tienen en cuenta las metavariables e incluyen variables ficticias de los pases, variables ficticias temporales y tendencias temporales especficas de los pases. Todas las especificaciones incluyen las reglamentaciones de los mercados de productos. Las ecuaciones (2), (3), (5) y (6) tambin incluyen la legislacin de proteccin del empleo. Adems, las ecuaciones (3) y (6) incluyen el logaritmo de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres y variables de control para tener en cuenta la ratificacin de convenios que prohben el trabajo nocturno y en las minas en el caso de las mujeres. Estadsticos t robustos entre corchetes. *, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente. Fuente: Estimaciones de la OCDE (vase OCDE, 2008a, para los resultados detallados). StatLink: http://dx.doi.org/10.1787/347765040510

Conclusiones Los datos de los que se dispone inducen a pensar que la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico sigue siendo significativa en algunos pases de la OCDE. El captulo centra principalmente la atencin en las medidas legales coercitivas como instrumento de los poderes pblicos para luchar contra la discriminacin. Aporta algunas pruebas de que stas 183

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pueden ayudar a mejorar la situacin de las mujeres y de las minoras tnicas en el mercado de trabajo. Y lo que es importante, las ventajas de las leyes contra la discriminacin residen no slo en su capacidad para reprimir conductas indeseables y compensar a las vctimas sino tambin en su capacidad para provocar cambios culturales y redefinir las prcticas aceptables desde el punto de vista social. Sin embargo, la legislacin contra la discriminacin no es ms que uno de los instrumentos posibles para luchar contra la discriminacin y es necesario realizar ms investigaciones sobre las medidas de discriminacin positiva y los sistemas de incentivos que pueden conseguir una conducta virtuosa. El captulo muestra, adems, que el aumento de las presiones competitivas en los mercados de productos ha contribuido a reducir las diferencias de empleo y de salarios. En este contexto, avanzando ms en la reforma de la legislacin, los pases miembros de la OCDE probablemente no slo aumentarn la productividad y el crecimiento sino que tambin reducirn la discriminacin y las disparidades en el mercado de trabajo.

Los efectos que produce la interaccin del marco institucional y la conducta discriminatoria en las diferencias de empleo y de salarios merecen, sin embargo, un anlisis ms detenido. Por ejemplo, la legislacin sobre el salario mnimo reduce de facto las posibilidades de dar un trato salarial discriminatorio, pero puede reforzar las prcticas discriminatorias en la contratacin. Asimismo, la legislacin de proteccin del empleo impide a los empresarios adoptar mtodos discriminatorios en materia de despidos, pero puede producir el efecto contrario en el proceso de contratacin. Por poner otro ejemplo, en los modelos de los trabajadores internos y externos los grupos discriminados tienden a obtener peores resultados en el mercado de trabajo, ya que es probable que la discriminacin los convierta en trabajadores externos, por lo que tendrn las mismas dificultades para conseguir empleo que cualquier otro trabajadores externo, adems de las que tienen como consecuencia de las prcticas de empleo discriminatorias per se. Ms en general, la discriminacin puede interactuar con las medidas destinadas a aumentar la oferta de trabajo. De hecho, las prcticas discriminatorias, al afectar a los rendimientos del mercado de trabajo, disuaden de participar en l. Pero el hecho de que se prevea la diferencia de rendimiento de la educacin tambin puede influir en los incentivos de los individuos para invertir en educacin y formacin, en la eleccin del tipo de estudios y, ms tarde, en la eleccin del sector y de la ocupacin. Estos mecanismos de interaccin pueden influir significativamente en las consecuencias generales de la conducta discriminatoria de los empresarios. La realizacin de un anlisis ms profundo de esas interacciones puede contribuir a comprender mejor los factores que estn en el origen de las diferencias observadas de salarios y de empleo, las cuales pueden tener, a su vez, importantes consecuencias para la formulacin de una estrategia eficaz para movilizar los recursos humanos de los grupos subrepresentados. Notas

2. Los factores relacionados con la demanda de trabajo tambin han desempeado un papel importante en la determinacin de las diferencias de empleo entre los hombres y las mujeres y podran desempear un creciente papel en el futuro en la medida en que el aumento de la oferta de trabajo, debido a la evolucin del nivel de estudios de la poblacin, podra disminuir significativamente. Por ejemplo, la estructura sectorial de la demanda de trabajo ha cambiado en un sentido favorable a las mujeres: se ha desplazado de la agricultura y la industria manufacturera a los servicios, donde las mujeres tienden a estar sobrerrepresentadas (vase, por ejemplo, OCDE, 2002). Adems, los desplazamientos ascendentes de la demanda agregada de trabajo (por ejemplo, como consecuencia de la liberalizacin de los mercados de productos y de servicios y/o de reformas destinadas a reducir la segmentacin entre los trabajadores internos y los externos en el mercado de trabajo) probablemente han afectado desproporcionadamente a las mujeres que tienden a estar sobrerrepresentadas en las nuevas contrataciones. 3. Desde este punto de vista, en los pases que tienen una tasa de actividad femenina ms alta, incluso las mujeres para las que el empleo remunerado tiene un rendimiento relativamente bajo participaran en el mercado de trabajo y tendran empleo, lo cual aumentara la diferencia salarial media en estos pases. Y a la inversa, las mujeres para las que el empleo tiene un rendimiento potencial similar decidiran permanecer fuera del mercado en los pases en los que la tasa de actividad es baja, lo cual reducira la diferencia.

1. El coeficiente de correlacin entre la variacin anual media y el nivel inicial de la diferencia es igual a 0,65 en el caso de la variacin entre 1985 y 1995 y 0,53 en el de la variacin entre 1995 y 2005. Sin embargo, esta ltima cifra aumenta a 0,86 si se excluyen Mxico y Turqua, dos claros casos atpicos en el grfico 3.1. Adems, los pases en los que la convergencia disminuy entre las dos dcadas examinadas son los que tenan la menor diferencia de empleo en 1995 (el coeficiente de correlacin entre los diferentes pases es igual a 0,57), es decir, son los que estaban entonces ms cerca de la paridad entre los hombres y las mujeres.

4. En particular, parece que las persistentes diferencias ocupacionales entre los hombres y las mujeres desempean un importante papel en la explicacin de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres. Las mujeres siguen estando subrepresentadas en las ocupaciones de direccin y en los altos cargos de la administracin, as como en las ocupaciones

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

5. Sin embargo, los datos comparables suelen basarse en las ganancias semanales, mensuales o anuales (vase, por ejemplo, OCDE, 2002), por lo que tambin podran reflejar el mayor vnculo de las mujeres con el mercado de trabajo. 6. Las encuestas nacionales de los pases de la UE confirman esta pauta, aunque existen considerables diferencias entre los miembros recientes y los ms antiguos; los primeros, principalmente los pases de Europa central, siguen mostrando una tendencia descendente significativa (Comisin Europea, 2007a).

profesionales y tcnicas, mientras que estn sobrerrepresentadas en el grupo de empleados de oficina y en el de comerciantes y vendedores, donde los salarios medios tienden a ser ms bajos (vase, por ejemplo, Groshen, 1991; y OCDE, 2002). La segmentacin por sectores y tipos de empresa o establecimiento tambin parece que desempea un papel clave.

7. Normalmente, se observa que algunas caractersticas personales, como el liderazgo, la motivacin, la confianza en uno mismo y el dinamismo estn correlacionadas con los salarios (vase, por ejemplo, Bowles et al., 2001). Las motivaciones y las expectativas de los hombres y las mujeres son muy diferentes. Chevalier (2007) seala que los hombres tienden ms a considerarse ambiciosos, a declarar que la carrera profesional y la remuneracin son valores muy importantes a largo plazo y esperan que su pareja interrumpa su carrera despus de tener hijos, mientras que las mujeres declaran que para ellas son ms importantes la satisfaccin en el trabajo, el ser valorada por el empresario y el hacer un trabajo til para la sociedad. 8. La segregacin residencial podra deberse a la discriminacin en la vivienda que tiene efectos acumulativos en los resultados en el mercado de trabajo (vase, por ejemplo, Blank, 2005). Sin embargo, el anlisis de esta va queda fuera del alcance de este captulo. 9. Como la inmigracin es un fenmeno relativamente reciente en algunos pases, slo se comparan los jvenes adultos de 20-29 aos. 10. Vase, por ejemplo, Currie y Moretti (2003) y Black et al. (2005). 11. Adems, la variedad de instrumentos depender, al menos en parte, de la naturaleza de la discriminacin (vase ms adelante).

12. En el cuadro se indican dos medidas de la tasa de discriminacin. Difieren en la forma en que se trata el hecho de que no sea llamado ninguno de los dos solicitantes. Segn Heckman (1998), este tipo de situacin equivale a una prueba de igualdad de trato y debe incluirse en el denominador para calcular la tasa. En cambio, Riach y Rich (2002) sostienen que no suministra ninguna informacin y debe excluirse. Los contrastes de McNemar (vase Somes, 1983), que se utilizan en el cuadro para comparar los resultados de los diferentes estudios, son, sin embargo, independientes de la definicin elegida. En el cuadro 3.1 no se han incluido tres estudios de Francia (Amadieu, 2004, 2005, 2007) porque no es posible presentar sus resultados utilizando las definiciones convencionales de las tasas de discriminacin. No obstante, los resultados de estos estudios parecen que coinciden con los que se presentan en el cuadro. 13. Vase, por ejemplo, Kenney y Wissoker (1994), Bendick (1998), Nunes y Seligman (1999) y la bibliografa ah citada sobre Estados Unidos; de Prada et al. (1996), en el caso de Espaa; Arrijn et al. (1998) en el de Blgica; Bovenkerk et al. (1994) en el de los Pases Bajos; Goldberg et al. (1995) en el de Alemania; Allasino et al. (2004) en el de Italia; y Cediey y Foroni (2006) en el de Francia. Ericsson y Lagerstrm (2007) analizan datos reales de Suecia y observan que existe una correlacin positiva entre la probabilidad de que el candidato sea llamado y la probabilidad de que sea contratado.

14. Estos son supuestos cautos en la medida en que es probable que las minoras tnicas sean menos eficientes en la bsqueda de nuevas ofertas de trabajo y, como sugieren las pruebas de verificacin in situ, tengan menos probabilidades de recibir ofertas de empleo si se les llama para realizar una entrevista.

15. Suponiendo que la aparicin de ofertas de empleo anunciadas sigue una distribucin exponencial y que el esfuerzo de bsqueda de empleo no vara de unos grupos a otros y a lo largo del periodo de paro. Este ltimo supuesto es indudablemente restrictivo. 16. Vase Weichselbaumer (2004) para Austria, Riach y Rich (2006) para el Reino Unido y Carlsson (2007) para Suecia. 17. En cambio, no se observa ninguna diferencia significativa entre los hombres y las mujeres en el caso de los puestos de trabajo poco cualificados.

18. Este ltimo resultado podra atribuirse quiz a los requisitos extremos del procedimiento de reclutamiento impuestos por el proyecto piloto de Gotemburgo. Se pidi, de hecho, a los solicitantes que borraran de su currculum toda la informacin con la que pudiera identificarse el origen, incluida la localizacin geogrfica de los centros educativos. Este ltimo elemento es mucho ms probable que falsee el resultado experimental en el caso de los trabajadores inmigrantes no occidentales. Desgraciadamente, estos datos no dan ninguna informacin sobre la segunda generacin, que habra permitido que el estudio fuera ms fiable. 19. Por ejemplo, en un famoso artculo, Altonji y Pierret (2001) sostienen que si las empresas discriminan estadsticamente por razones de origen tnico o sexo porque utilizan el origen tnico o el sexo como indicadores aproximados de las caractersticas que son difciles de observar en el momento de la contratacin, las diferencias salariales por sexo y origen tnico deberan disminuir a medida que conocen la productividad real de los trabajadores con el paso del tiempo. Aplican esta idea intuitiva a los datos de Estados Unidos procedentes de la National Longitudinal Survey of Youth y no encuentran ninguna prueba de que la penalizacin salarial de la que es vctima la poblacin negra disminuya a medida que aumenta la experiencia. Sin embargo, los resultados obtenidos por Altonji y Pierret, aunque no contienen ninguna prueba de la ausencia de discriminacin estadstica, son coherentes con la presencia de discriminacin tnica debida, por ejemplo, a las preferencias.

20. De esa forma, limitan el anlisis a los estudios que contienen al menos una estimacin del residuo no explicado mediante una descomposicin basada en una regresin (vase OCDE, 2008a) o que incluyen variables ficticias en una regresin salarial.

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22. El anlisis de regresin se realiza con datos de 21 pases de la OCDE correspondientes al periodo 1975-2003: Australia, Austria, Blgica, Canad, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Japn, Pases Bajos, Noruega, Nueva Zelanda, Portugal, Espaa, Suecia, Suiza, el Reino Unido y Estados Unidos. 23. La tasa total de ocupacin se incluye para evitar que el coeficiente estimado de la legislacin tambin recoja el efecto producido por las reformas legales en la demanda agregada, cuyas variaciones es probable que afecten desproporcionadamente a los grupos desfavorecidos, como las mujeres, por lo que no puede interpretarse como una prueba de discriminacin. Obsrvese que es improbable que este problema sea relevante para los estudios de sectores especficos, como los que se examinan en el recuadro 3.3.

21. En particular, el coeficiente estimado de la competencia se vuelve insignificante e incluso cambia el signo en las especificaciones en las que se incluyen efectos fijos de los pases cuando la muestra se refiere nicamente a los pases de la OCDE.

24. Como el indicador de las reglamentaciones de los mercados de productos que se emplea aqu se basa en las reglamentaciones de las ramas de actividad no manufactureras, es de esperar que el coeficiente estimado refleje en parte este desplazamiento estructural ms que su influencia en las conductas discriminadoras. Por este motivo, en la mayora de los modelos de regresin se incluye el peso del sector servicios. Adems, la liberalizacin de los mercados de productos, al reducir la magnitud de las rentas, podra reducir el poder de negociacin de los trabajadores internos, lo que aumentara las oportunidades de las mujeres que estn ms representadas en el grupo de trabajadores externos. Para tener en cuenta este efecto, la mayora de las especificaciones incluyen varias instituciones del mercado de trabajo, entre las que se encuentra la densidad sindical, cuya evolucin temporal puede ser un indicador aproximado de la evolucin del poder de los trabajadores internos (vase tambin OCDE, 2008a, para ms detalles). 25. Estas cifras se obtienen analizando el campo de variacin de la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres que predice el campo de variacin del indicador de las reglamentaciones. Como cabra esperar, la estimacin es relativamente pequea en comparacin con la que indica que alrededor del 85-90 por ciento de esa variacin puede explicarse por la diferencia entre las tasas de actividad de los hombres y las mujeres y la tasa agregada de ocupacin.

26. El metaanlisis se ha realizado con una muestra muy desequilibrada de 20 pases de la OCDE y se basa en datos del periodo 1975-2001 (Australia, Austria, Blgica, Canad, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Irlanda, Italia, Japn, los Pases Bajos, Noruega, Nueva Zelanda, Portugal, Espaa, Suecia, Suiza, el Reino Unido, Estados Unidos). Para aumentar el tamao de la muestra, el indicador de la legislacin de proteccin del empleo correspondiente a los aos anteriores a 1982 se ha fijado en el valor que tena ese ao. 27. La muestra contiene un mximo de 188 observaciones de pases por ao. 28. La muestra ms grande abarca 16 sectores de Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, irlanda, Italia, los Pases Bajos, Noruega, Portugal, Espaa y Suecia y se refiere al periodo 1992-2002. La muestra es limitada por la existencia de indicadores sectoriales sobre las diferencias entre los hombres y las mujeres y sobre la rentabilidad.

29. Si se examina el campo de variacin de las diferencias de empleo que es explicado por los indicadores de las reglamentaciones, la cifra es mucho ms baja: los indicadores de las reglamentaciones slo explican el 4 por ciento del campo de variacin por sectores, pases y a lo largo del tiempo (el 9 por ciento si slo se comparan los servicios pblicos, los transportes y las comunicaciones, sectores en los que los indicadores varan de unos pases a otros y a lo largo del tiempo). Este resultado no es sorprendente, ya que el campo de variacin de las diferencias de empleo de la muestra es mucho mayor que la variacin correspondiente de los datos agregados, debido principalmente a las grandes diferencias que existen entre los sectores en lo que se refiere a la proporcin de mujeres ocupadas. Dadas estas diferencias, puede decirse que las diferencias entre los hombres y las mujeres del logaritmo del empleo son una variable dependiente ms adecuada. Sin embargo, un anlisis de sensibilidad muestra que un cambio de la variable dependiente no afecta a los resultados. 30. Este resultado es confirmado por estimaciones realizadas con variables instrumentales en las que se utilizan indicadores de las reglamentaciones como instrumento de la rentabilidad. 31. Es posible incluso que la discriminacin estadstica pudiera aumentar como consecuencia de la liberalizacin, ya que las empresas podran reaccionar al aumento de la competencia seleccionando y filtrando ms en el momento de la contratacin (vase Autor, 2001). Sin embargo, quiz sea ms probable que un aumento de la competencia eleve el valor de la recogida de informacin y, por tanto, reduzca la discriminacin estadstica 32. Sin embargo, en algunos pases existen procedimientos simplificados para la resolucin de los conflictos que no requieren la presencia de un abogado (vase el apartado 3.4). 33. Una enmienda presentada en el Parlamento prev permitir que el demandante pueda elegir entre la readmisin y la indemnizacin en caso de despido ilegal.

34. Sin embargo, en Italia estas sanciones slo estn previstas para el incumplimiento ms grave de la prohibicin de discriminar y, en la prctica, nunca se han aplicado hasta la fecha. 35. Ms concretamente, en Canad, si la Comisin de Derechos Humanos canadiense decide ordenar el procedimiento de la conciliacin, la participacin del demandante y del demandado es obligatoria; y si ambas partes llegan a un acuerdo, la Comisin puede obligar a cumplir los trminos de ese acuerdo (normalmente a peticin del demandante).

36. Este indicador aproximado es claramente muy rudimentario, no slo porque algunos de los primeros pases que establecieron rigurosas reglamentaciones siempre se negaron a firmar los convenios internacionales.

37. El anlisis de la relacin entre las ratificaciones de los convenios y la diferencia de empleo se ha realizado con dos muestras desequilibradas: una muestra ampliada que abarca todos los pases y aos de los que se dispone de datos 28 pases de 1960 a 2003 (todos los pases de la OCDE excepto Islandia y Luxemburgo) y una muestra ms limitada 21 pases de 1975 a 2003, como en el apartado 2.3 (vase antes para la lista de pases) en la que se dispone de indicadores de las

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3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

38. Los contrastes de causalidad de Granger sugieren que es probable que esta relacin refleje el efecto causal de la adopcin de leyes contra la discriminacin en la diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres (vase OCDE, 2008a).

reglamentaciones de los mercados de productos y puede incluirse un nmero mayor de variables de control. Sin embargo, como la mayora de los pases de la OCDE ya haban ratificado al menos uno de los convenios en 1975, el anlisis de la relacin entre el ndice cualitativo y la diferencia de empleo no se repite en la muestra reducida. Por la misma razn, debido al pequeo nmero de observaciones de datos salariales de pases y momentos del tiempo anteriores a 1975, no se realiza el anlisis de la relacin entre las diferencias salariales y el ndice cualitativo.

39. Obsrvese que si el ndice cualitativo produce un efecto estimado por convenio mayor, probablemente se deba a que el cociente seal-ruido es menor en el caso de este ndice que en el del cuantitativo. 40. Las estimaciones ms fiables (excluidos los casos atpicos) son, no obstante, del mismo orden que las estimaciones obtenidas por Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2007).

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ANEXO 3.A1

Fuentes y definicin de los datos

Datos sobre el empleo y los salarios del apartado 1 Tasas de ocupacin: A menos que se indique lo contrario, los datos sobre el empleo proceden de la base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. Las tasas de ocupacin por niveles de estudios proceden de Education at a Glance OECD Indicators (OCDE, 2007f). Cuando ha sido necesario (grfico 3.2), se han realizado ajustes para corregir las pequeas discrepancias entre la tasa total de ocupacin de acuerdo con las bases de datos de la OCDE sobre Education at a Glance y sobre las estadsticas de poblacin activa.

Cuadro 3.A1.1. Datos sobre los salarios (salvo en el caso del grfico 3.4)
Pases europeos

Australia Canad Corea

Nueva Zelanda

Suecia

Suiza Estados Unidos

A menos que se indique lo contrario, los datos han sido estimados por la OCDE a partir del Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE). Los salarios por hora se refieren a las ganancias mensuales brutas del empleo principal divididas por 52/12 y por las horas semanales habituales de trabajo de los asalariados que trabajan al menos 15 horas a la semana. Incluidas las pagas y las horas extraordinarias. Los datos proceden de la encuesta de poblacin activa de agosto de 2000 y de la encuesta complementaria Employee Earnings, Benefts and Trade Union Membership. Los salarios brutos medios por hora se han calculado utilizando las ganancias semanales totales divididas por el nmero de horas efectivamente trabajadas. Los salarios por hora se han estimado utilizando el Cross National Equivalent File (CNEF). Las ganancias son las ganancias salariales anuales brutas divididas por el nmero anual de horas trabajadas. Los salarios por hora se han estimado utilizando el Korean Labor and Income Panel Study, ola 4 (2001). En el caso de los asalariados pagados por hora, se refieren a las ganancias brutas por hora. En el caso de los asalariados pagados diaria, semanal o mensualmente, las ganancias por hora son las ganancias semanales brutas (las ganancias diarias se multiplican por cinco y las ganancias mensuales se dividen por 52/12) divididas por el nmero semanal medio de horas de trabajo. Los datos proceden de la New Zealand Income Survey que se realiza anualmente como complemento de la Household Labour Force Survey en el trimestre de junio. Los datos se refieren al trimestre de junio de 2001. La informacin sobre las ganancias incluye los sueldos y salarios efectivos y habituales (incluidas las horas ordinarias, las horas extraordinarias y otros ingresos) del empleo principal y de otros dos empleos como mximo. La medida de las ganancias utilizada en los cuadros son las ganancias habituales medias por hora procedentes de todos los empleos asalariados. Los datos han sido suministrados por Statistics Sweden y se basan en el Statistics Yearbook of Salaries and Wages (2000). Los datos proceden de cinco fuentes diferentes, tres de las cuales se refieren al sector pblico y abarcan toda la poblacin; las otras dos se basan en encuestas muestrales a empresas y se refieren al sector privado. Los salarios son los salarios brutos y comprenden los pluses pactados, pero no las horas extraordinarias y el reparto de beneficios. En el sector pblico, los salarios por hora se han calculado dividiendo el salario mensual por 165, el nmero mensual medio de horas trabajadas. En el sector privado, los salarios por hora se han calculado dividiendo el salario total por el nmero de horas contractuales trabajadas (excluidas las horas extraordinarias). Los salarios por hora han sido calculados por la Office statistique suisse basndose en la Enqute de la Population Active de 2001 dividiendo las ganancias anuales brutas por 52 y a continuacin por el nmero semanal habitual de horas de trabajo. Los salarios por hora se han estimado utilizando el March Outgoing Rotation Group de la Current Population Survey (CPS). Las ganancias son las ganancias salariales anuales brutas divididas por el nmero anual de horas trabajadas. Las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres medias estimadas pueden estar sesgadas por el hecho de que en los datos de la CPS sobre los salarios existe una categora mxima abierta. Este problema no ocurre con las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres medianas.

Fuentes

189

Informes ocde

Cuadro 3.A1.2. Datos del grfico 3.4: diferencias de empleo y de salarios entre los grupos blancos y los no blancos en Canad, el Reino Unido y Estados Unidos
Datos sobre el empleo Canad Los datos slo se refieren al sector privado y se han estimado utilizando el Cross National Equivalent File (CNEF). Los datos se refieren al sector privado y se han estimado utilizando la Quarterly Labour Force Survey, September to November 2005. El nivel de estudios de los individuos nacidos en el extranjero, al no ser comparable con el de los nacidos en el Reino Unido, no se tiene en cuenta (son valores perdidos). Los datos slo se refieren al sector privado y se han estimado utilizando la Current Population Survey (CPS). Datos sobre los salarios Las ganancias son las ganancias salariales anuales brutas del sector privado divididas por el nmero anual de horas trabajadas y se han estimado utilizando la misma fuente que en el caso del empleo. Las ganancias son el salario bruto medio por hora de los asalariados del sector privado y se han estimado utilizando la misma fuente que en el caso del empleo. Los salarios por hora se han estimado utilizando el March Outgoing Rotation Group de la Current Population Survey (CPS). Las ganancias son las ganancias salariales anuales brutas divididas por el nmero anual de horas trabajadas.

Reino Unido

Estados Unidos

Detalles sobre las definiciones y las fuentes de las regresiones del apartado 2

Cuadro 3.A1.3. Variables agregadas (cont.)

Definiciones Tasa total de ocupacin Trabajadores ocupados en porcentaje de la poblacin en edad activa (grupo de edad 15-64). Ajuste de los datos: aunque la fuente principal es la base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa, en algunos casos tambin se utilizaron las Annual Labour Force Statistics de las que tiende a disponerse de periodos ms largos para extrapolar las tasas de ocupacin hacia atrs (suponiendo que las tasas de paro y de ocupacin experimentaron variaciones porcentuales similares en ambas fuentes). Tasas de ocupacin Trabajadores ocupados en porcentaje del grupo de la poblacin corresponpor grupos diente. Diferencias salaria- Residuos no explicados de las diferencias salariales procedentes de descomles entre los hom- posiciones basadas en regresiones. La fuente principal es la base de metadabres y las mujeres tos de Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005), facilitada amablemente por los autores. Estimaciones adicionales de 13 pases europeos basadas en datos del PHOGUE aplicando la descomposicin Oaxaca-Blinder y utilizando coeficientes de regresin de la poblacin masculina estimados para identificar los rendimientos de las caractersticas en ausencia de discriminacin. Se ha estimado para cada pas y cada ao una regresin del logaritmo de los salarios por hora de los asalariados masculinos de edades centrales del sector privado que trabajaron al menos 15 horas semanales en la semana de referencia de la encuesta, con respecto a un trmino cuadrtico de la experiencia potencial, tres niveles de estudios, cinco categoras de tamaos de empresa, una variable ficticia de la experiencia anterior de paro (ms una variable ficticia que recoga la inexistencia de informacin sobre la experiencia anterior de paro), una variable ficticia de la situacin con respecto al trabajo a tiempo parcial, variables ficticias regionales y una funcin spline de la antigedad en el empleo (de 0 a 11 aos, de 1 a 3 aos, de 3 a 6 aos, de 6 a 9 aos y de 9 a 15 aos), ms una variable ficticia de la antigedad superior a 15 aos y una variable ficticia de los valores de la antigedad no declarados. Metavariables de Las metavariables de control se definen como en la especificacin preferida control de Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005). Se refieren a variables relativas a la seleccin de los datos, a los mtodos economtricos y de descomposicin y al tipo de controles incluidos en las regresiones de las que se han obtenido los residuos no explicados de las diferencias salariales. Fuentes Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa; OCDE, Annual Labour Force Statistics.

Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. Weichselbaumer y WinterEbmer (2005); clculos de la OCDE basados en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE)

Weichselbaumer y WinterEbmer (2005); clculos de la OCDE basados en el Panel de Hogares de la Unin Europea (PHOGUE)

190

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.A1.3. Variables agregadas (cont.)

Definiciones Fuentes Reglamentaciones Indicador sinttico de la OCDE de las reglamentaciones que impiden que Conway et al. (2006). de los mercados de exista competencia en los mercados de productos en siete ramas de actividad productos no manufactureras. Los datos se refieren a las reglamentaciones y la situacin del mercado en siete sectores de energa y servicios: gas, electricidad, correos, telecomunicaciones (servicios mviles y fijos), transporte areo de pasajeros, transporte ferroviario (servicios de pasajeros y de mercancas) y transporte de mercancas por carretera. Tambin existen indicadores detallados de la clasificacin CIIU Rev. 3 a un dgito para tres sectores (energa, transportes y comunicaciones). ndice cuantitativo de ratificacin de los convenios sobre la discriminacin Nmero de convenios ratificados y no denunciados por un pas en una fecha dada, entre los que se encuentran el Convenio de la OIT sobre la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (OIT C100), el Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin de la OIT (OIT C111) y la Convencin de la ONU sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (CEDCM). Ajuste de los datos: en el caso del CEDCM, se resta 1/3 de una unidad en caso de manifestacin de reservas sobre el art. 11(1b) y 1/6 de unidad en caso de manifestacin de reservas sobre el art. 11(1c), art. 11(1d) y art. 11(2). El ndice cualitativo es una variable dicotmica que toma el valor 1 si se ratifica y no se denuncia al menos uno de los convenios.

ILOLEX, www.ilo.org/ ilolex/english/docs/deciprint.htm. CEDCM, www. un.org/womenwatch/daw/ cedaw/states/htm.

ndice cualitativo de ratificacin de los convenios sobre la discriminacin

ndice de ratificacin de convenios sobre prohibiciones laborales ndice de ratificacin de convenios sobre la negociacin colectiva Densidad sindical Cobertura sindical

Variable dicotmica que toma el valor 1 si se ratifica y no se denuncia al menos uno de los siguientes convenios: el Convenio de la OIT sobre la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (OIT C100), el Convenio relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin de la OIT (OIT C111) y la Convencin de la ONU sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (CEDCM).

ILOLEX, www.ilo.org/ ilolex/english/docs/deciprint.htm. CEDCM, www. un.org/womenwatch/daw/ cedaw/states/htm.

Tasa de densidad sindical, es decir, proporcin de trabajadores afiliados a un Bassanini y Duval (2006) sindicato en porcentaje

Nmero de convenios ratificados y no denunciados por un pas en una fecha ILOLEX, www.ilo.org/ilodada, entre los que se encuentra el Convenio sobre la libertad sindical y la lex/english/docs/declprint. proteccin del derecho de sindicacin (C87) y la Aplicacin de los principios htm del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (C98). Tasa de cobertura de la negociacin colectiva, es decir, proporcin de traba- Bassanini y Duval (2006) jadores cubiertos por un convenio colectivo, en porcentaje.

Nmero de convenios ratificados y no denunciados por un pas en una fe- ILOLEX, www.ilo.org/ilocha dada, entre los que se encuentran el Convenio relativo al empleo de lex/english/newratframeE. las mujeres en los trabajos subterrneos de toda clase de minas (C45) y htm el Convenio relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria (C89)

Grado de corpora- Indicador del grado de centralizacin/coordinacin del proceso de negocia- Bassanini y Duval (2006) tismo cin salarial, que toma el valor 1 en el caso de los procesos descentralizados y no coordinados y 2 y 3 en el caso de un grado intermedio y alto de centralizacin/coordinacin, respectivamente. La variable ficticia elevado corporalismo utilizada frecuentemente en este artculo toma el valor 1 cuando la negociacin est centralizada y cero en caso contrario. ndice del rigor de la legislacin de proteccin del empleo Indicador sinttico de la OCDE del grado de rigor de la legislacin de pro- OCDE (2004) teccin del empleo, que tiene en cuenta tanto los contratos ordinarios como el trabajo temporal. Ajuste de los datos: en las regresiones agregadas de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres, se supone que este indicador se mantiene constante en su valor de 1982 entre 1975 y 1982.

Brecha fiscal del Brecha fiscal entre el coste laboral para el empresario y la remuneracin neta Bassanini y Duval (2006) trabajo del asalariado en el caso de una pareja de un nico perceptor de ingresos y dos hijos que percibe el 100 por cien del salario del obrero medio. La brecha fiscal expresa la suma del impuesto sobre la renta de las personas y todas las cotizaciones a la seguridad social en porcentaje del coste laboral total.

191

Informes ocde

Cuadro 3.A1.3. Variables agregadas (cont.)

Definiciones Tasa media de sustitucin de las prestaciones por desempleo Semanas de baja parental no remunerada Tasa media de sustitucin de las prestaciones por desempleo en dos situaciones de renta (100% y 67% del salario del obrero medio), tres tipos de familias (soltero, con cnyuge dependiente, con cnyuge que trabaja) y tres tipos de duraciones del paro (primer ao, segundo y tercer ao y cuarto y quinto ao de paro). Nmero mximo de semanas de baja que puede tomarse una madre por el nacimiento de su primer hijo como baja por maternidad, baja parental y baja para el cuidado de los hijos. Se centra la atencin en las prestaciones ms generosas que pueden conseguirse, aunque no se apliquen a todas las mujeres dependiendo de su historial de empleo o de su renta. Slo se tiene en cuenta la baja prevista en la legislacin nacional (no se incluyen las diferencias por regiones, provincias, lnders o cantones). Aumento de la renta disponible del hogar entre una situacin en la que el marido gana toda la renta del hogar (133% del salario del obrero medio) y una situacin en la que el marido y la mujer comparten las ganancias (100% y 33% del salario del obrero medio, respectivamente) en el caso de una pareja con dos hijos. Representando el primer caso por medio de A y el segundo por medio de B, el clculo es: Incentivos fiscales al trabajo a tiempo parcial = (renta neta del hogarA renta neta del hogarB)/renta neta del hogarA. Cociente entre el tipo impositivo marginal del segundo perceptor y la brecha fiscal de una pareja con un nico perceptor de ingresos y dos hijos que percibe el 100% del salario del obrero medio (vase antes la definicin de brecha fiscal del trabajo). El tipo impositivo marginal del segundo perceptor es, a su vez, la proporcin de las ganancias de la esposa que se destina a pagar impuestos adicionales sobre el hogar: Impuestos del 2. perceptor de ingresos = 1 - (renta neta del hogarB - renta neta del hogarA)/(renta bruta del hogarB - renta bruta del hogarA), donde A representa la situacin en la que la mujer no tiene ingresos y B representa la situacin en la que las ganancias brutas de la mujer son X% del salario del obrero medio. Se calculan dos tipos impositivos diferentes, dependiendo de que se suponga que la mujer trabaja a tiempo completo (X = 67%) o a tiempo parcial (X = 33%). En todos los casos, se supone que el marido gana el 100% del salario del obrero medio y que la pareja tiene dos hijos. La diferencia entre la renta bruta y la renta neta incluye los impuestos sobre la renta, las cotizaciones del asalariado a la seguridad social y las prestaciones monetarias universales. No se incluyen las prestaciones dependientes de los recursos basadas en la renta del hogar (aparte de algunas prestaciones por hijos que varan con la renta) debido a que no se dispone de series temporales. Sin embargo, esas prestaciones normalmente son menos significativas en los niveles de renta del hogar superiores a un 100% del salario del obrero medio. Ajustes de los datos: como esta serie comenz despus de 1980 en algunos pases, los datos que faltaban antes de la primera observacin se sustituyeron por el valor que tena la variable el primer ao del que se dispona. Aumento de la renta disponible del hogar debido a las prestaciones por hijos (incluidas las deducciones fiscales) en el caso de una pareja de un nico perceptor de ingresos que percibe el 100% del salario del obrero medio. Se calcula de la forma siguiente: prestaciones por hijos = (renta neta del hogarB - renta neta del hogarA)/renta neta del hogarA, donde A representa un hogar que percibe el 100% del salario del obrero medio y no tiene hijos y B representa un hogar que percibe el 100% del salario del obrero medio y tiene dos hijos. Nmero de aos de estudios de la poblacin femenina (masculina) de 25 aos o ms. Nmero de aos de estudios de la poblacin de 25 aos o ms. Medida de la OCDE de la diferencia entre la produccin efectiva y la potencial en porcentaje de la produccin potencial. Peso del valor aadido nominal de las ramas de actividad G a Q (clasificacin CIIU Rev. 3) en el PIB. Peso del valor aadido nominal de los sectores E e I (energa, transportes y comunicaciones, clasificacin CIIU Rev. 3) en el PIB total. Estos sectores son los sectores para los que se definen indicadores de las reglamentaciones de los mercados de productos. Fuentes Bassanini y Duval (2006)

Bassanini y Duval (2006)

Incentivos fiscales al trabajo a tiempo parcial

Bassanini y Duval (2006)

Tipos impositivos marginales relativos de los segundos perceptores

Bassanini y Duval (2006)

Prestaciones econmicas de ayuda a las familias

Bassanini y Duval (2006)

Nivel de estudios femenino (masculino) Nmero medio de aos de estudios Brecha de produccin Peso del sector servicios Peso de los sectores de redes

Bassanini y Duval (2006) Arnold, Bassanini y Scarpetta (2007) Bassanini y Duval (2006) OCDE, base de datos STAN OCDE, base de datos STAN

192

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.A1.4. Variables sectoriales

Definiciones
Indicador de rentabilidad

Fuentes Todos los datos proceden de la base de datos STAN de la OCDE, salvo los que se utilizan para calcular los costes de capital, que proceden de ECO/CPE/WP1 (2008)4.

Empleo

Diferencia de empleo entre los hombres y las mujeres Proporcin de asalariados de 45-54 aos

Proporcin de asalariados que tienen ms que estudios secundarios de segundo ciclo Proporcin de trabajadores a tiempo parcial Proporcin de asalariados que trabajan en pequeas empresas

Cociente entre la produccin del sector y los costes de factores intermedios, de trabajo y de capital. Ajustes de los datos: el stock de capital se construye mediante el mtodo del inventario perpetuo en el caso de los pases en los que no figura en la contabilidad nacional con un nivel suficientemente desagregado. Sin embargo, como slo se dispone de los stocks de capital reconstruidos en volumen, en la prctica los stocks de capital nominales se obtienen dividindolos por el valor aadido en volumen y premultiplicndolos por el valor aadido nominal procedente de la base de datos STAN. En el clculo del coste de capital, se supone, siguiendo a Griffith et al. (2006), que el capital circula libremente entre los pases, por lo que todos los pases se enfrentan a un tipo de inters mundial, para el que se utiliza el tipo de inters a largo plazo de Estados Unidos (basndose en Bassanini y Duval, 2006). Nmero de asalariados Definicin: Diferencia entre el nmero de asalariados y de asalariadas de 25-54 aos dividida por el nmero de asalariados masculinos de 25-54 aos. Cociente entre el nmero de asalariados de 45-54 aos y el nmero de asalariados de 25-54 aos. Cociente entre el nmero de asalariados de 25-54 aos que tienen ms que estudios secundarios de segundo ciclo y el nmero de asalariados de 25-54 aos. Cociente entre el nmero de asalariados de 25-54 aos que trabajan menos de 30 horas a la semana y el nmero de asalariados de 25-54 aos. Cociente entre el nmero de asalariados de 25-54 aos que trabajan en empresas de 10 asalariados o menos y el nmero de asalariados de 25-54 aos

Base de datos STAN de la OCDE Encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo Encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo Encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo Encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo.
Encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo.

Nota: Todas las variables que proceden de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo se refieren a los asalariados que trabajan al menos 15 horas a la semana y que viven en el mismo pas en el que trabajan.

193

ANEXO 3.A2

Cuadros complementarios
Cuadro 3.A2.1. Marco legal e institucional nacional para luchar contra la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnicoa (cont.)
Principales leyes nacionales contra la discriminacin Australiab (legislacin federal) Austriab (legislacin federal) Sex Discrimination Act (aprobada en 1984). Racial Discrimination Act (aprobada en 1975). Ley de igualdad de trato (aprobada en 1979, enmendada por ltima vez en 2005), en el caso del sector privado. Principales rganos que contribuyen a la promocin y la aplicacin de la poltica contra la discriminacin Human Rights and Equal Opportunity Commission. (Human Rights and Equal Opportunity Commission Act, aprobada en 1986). Defensor de la igualdad de trato. Comisin para la Igualdad de Trato (rgano independiente). (ley sobre la comisin de igualdad de trato y la oficina de igualdad de trato, aprobada en 2004). Centre pour lgalit des chances et la lutte contre le racisme (1993). Institut pour lgalit entre les femmes et les hommes (2003).

Blgicab (legislacin federal)

Canadb (legislacin federal) Repblica Checab

Dinamarca

Finlandia

Ley de 10 de mayo de 2007 para luchar contra la discriminacin entre las mujeres y los hombres. Ley de 10 de mayo de 2007, que enmienda la ley de 30 de julio de 1981 que criminaliza algunos actos inspirados por el racismo y la xenofobia. Canadian Human Rights Act (aprobada en 1977). Canadian Human Rights Commission (creada en 1978). Carta de Derechos y Libertades Fundamentales No existen rganos especializados en cuestiones de discriminacin. (Sec. 14). Ley n. 435/2004 ttulo sobre el Empleo (Sec. 4, Las oficinas de empleo y las inspecciones de trabajo son competentes en algunos aspectos de la aplicaaptdos. 1, 2, 9 y Sec. 12, aptdo. 1a). Ley n. 218/2002 ttulo sobre el servicio oficial en cin de la legislacin. la administracin pblica y sobre la remuneracin de estos funcionarios y otros asalariados (sec. 80, aptdo. 1). Ley sobre la prohibicin de discriminar en el merca- Discriminacin sexual solamente: Centro para la Informacin sobre las Mujeres y la Discriminacin do de trabajo (aprobada en 2005). Ley sobre la igualdad de trato (aprobada en 2006); Sexual (KVINFO, desde 1964); Comisin de la primera vez que se aprob una ley similar fue en Igualdad entre los Hombres y las Mujeres (desde 2002). 1978. Ley sobre la igualdad salarial (aprobada en 2006); Discriminacin tnica solamente: Instituto Dans de Derechos Humanos (DIHR), desde 2002; Comit la primera vez que se aprob fue en 1976. de Quejas para la Igualdad de Trato de las personas Ley de igualdad de sexos (aprobada en 2002). sin distincin de su origen tnico (desde 2003) Ley sobre la igualdad entre las mujeres y los hom- Discriminacin sexual solamente: Defensor de la bres (609/1986, enmendada por ltima vez en Igualdad y Comisin de Igualdad (establecidos en 1987); Consejo para la Igualdad entre los Hombres 2005). Ley contra la discriminacin (21/2004, aprobada en y las Mujeres Sexual (establecido en 1972). Discriminacin tnica solamente: Defensor de las 2004). Ley provincial sobre la prevencin de la discrimina- Minoras (establecido en 2001). Inspeccin de Seguridad e Higiene en el Trabajo cin en la provincia de land (66/2005). (establecida en 1972).

195

Informes ocde

Cuadro 3.A2.1. Marco legal e institucional nacional para luchar contra la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnicoa (cont.)
Principales leyes nacionales contra la discriminacin Francia Loi relative a la lutte contre les discriminations (aprobada en 2001). Loi pour lgalit des chances (motivos: raza y religin, aprobada en 2006). Cdigos laboral, civil y penal. Principales rganos que contribuyen a la promocin y la aplicacin de la poltica contra la discriminacin Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (ley que crea el rgano especializado, aprobada en 2004).

Alemania Grecia

Ley sobre la igualdad de trato/contra la discrimina- Oficina Federal contra la Discriminacin (establecicin (aprobada en 2006). da en 2006). Ley de proteccin contra el despido. Ley 3488/2006 sobre la Aplicacin del principio de igualdad de trato de los hombres y las mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin profesional y a la mejora profesional y a las condiciones de trabajo y otras disposiciones relevantes. Ley 3304/2005 sobre la Aplicacin del principio de la igualdad de trato independientemente de la extraccin racial o nacional, las creencias religiosas y de otros tipos, la incapacidad, la edad o la orientacin sexual.

Italia

Japn

Discriminacin sexual: Decreto legislativo n. 198/2006 (que enmienda leyes anteriores). Discriminacin tnica: Decreto legislativo n. 215/2003 y decreto legislativo n. 286/1998 (ley de inmigracin). Estatuto de los Trabajadores (tanto discriminacin sexual como tnica), que regula los despidos, desde 1970.

Defensor griego (sector pblico solamente, establecido en 1997). Organismo de Inspeccin de Trabajo (sector privado solamente, establecido en 1954). Discriminacin sexual solamente: Secretara General de Igualdad del Ministerio del Interior, Administraciones Pblicas y Descentralizacin; Comits Regionales para la Igualdad (desde 1985); y Centro de Investigaciones sobre Cuestiones de Igualdad, entidad jurdica sujeta al derecho privado, supervisada por la Secretara General de Igualdad (desde 1994). Discriminacin tnica solamente: Consejo Econmico y Social de Grecia (fundado en 1994, establecido por la Constitucin de Grecia en 2001). Discriminacin sexual solamente: Red de Asesores sobre Igualdad (desde 2000). Discriminacin tnica solamente: Oficina Nacional contra las Discriminaciones Raciales (desde 2004).

Discriminacin sexual solamente: Ley de igualdad de oportunidades en el empleo (aprobada en 1986, enmendada en 1999 y 2007) y Ley de normas laborales (art. 4). Ley de igualdad en el empleo (aprobada en 1987, revisada en 1989, 1999 y 2005). Ley sobre la Comisin Nacional de Derechos Humanos (aprobada en 2001). En el caso de la discriminacin tnica/racial, no hay ninguna ley especfica, salvo la segunda citada que pretende garantizar el respeto de los derechos humanos en general. Constitucin (art. 1 enmendado en 2001). Ley federal para la prevencin y la eliminacin de la discriminacin (aprobada en 2003). Ley federal de trabajo.

Corea

Discriminacin sexual solamente: Departamento de Igualdad en el Empleo de la Oficina de Igualdad de la Prefectura (Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar) y Comisin de Conciliacin en materia de Igualdad de Oportunidades en el empleo establecida en cada prefectura. Comisin Nacional de Derechos Humanos (establecida en 2001). No est especializada realmente en cuestiones de discriminacin sino que pretende garantizar los derechos humanos en general.

Mxico

Pases Bajos Noruega

Ley general de igualdad de trato (aprobada en 1994 Comisin de Igualdad de Trato (establecida en y enmendada por ltima vez en 2004). 1994).

Consejo Nacional para la Prevencin de la Discriminacin (establecido en 2004). Inspeccin de Trabajo. Procuradora Federal de Defensa del Trabajo. Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Ley de igualdad entre los hombres y las mujeres Defensor de la igualdad y contra la discriminacin (aprobada en 1978, ltima gran enmienda en 2004). (establecido en 2006). Ley contra la discriminacin (2006).

196

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.A2.1. Marco legal e institucional nacional para luchar contra la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnicoa (cont.)
Principales leyes nacionales contra la discriminacin Polonia Cdigo laboral (enmendado en 2001 y en 2003). Ley de 20 de abril de 2004 sobre la promocin del empleo y las instituciones del mercado de trabajo (tambin importante la Ley sobre la Inspeccin Nacional de Trabajo). Cdigo laboral, ley 99/2003 (todos los tipos de discriminacin). Ley de relaciones laborales, ley 35/2004, ley 35/2004 que desarrolla la ley 99/2003 (todos los tipos de discriminacin). Ley 18/2004 sobre la discriminacin racial y tnica (enmendada en 2005). Principales rganos que contribuyen a la promocin y la aplicacin de la poltica contra la discriminacin Ministerio de Trabajo y Poltica Social-Departamento de la Mujer, la Familia y la Lucha contra la Discriminacin (enero de 2005). Inspeccin Nacional de Trabajo. Comisario para la Proteccin de los Derechos Civiles. Discriminacin sexual: Comisin para la Ciudadana y la Igualdad entre los Hombres y las Mujeres (establecida en 2007, antes Comisin para la Igualdad y los Derechos de las Mujeres, 1992, y Comisin para el Estatus de las Mujeres, alrededor de 1975); Comisin para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (establecida en 1999). Discriminacin tnica: Comisin para la Igualdad y contra la Discriminacin Racial (establecida en 1999), presidida por el Alto Comisariado para la Inmigracin y las Minoras tnicas. Todos los tipos de discriminacin: Inspeccin General de Trabajo. Servicio de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Consejo de Participacin de la Mujer (establecido por la ley 3/2007), an por desarrollar. Consejo para la promocin de la igualdad de trato y no discriminacin de las personas por el origen racial o tnico (creado por la ley 62/2003): an por desarrollar. Defensor de igualdad de oportunidades (establecido en 1980). Defensor contra la discriminacin tnica (establecido en 1986). Oficina Federal para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres. Oficina Federal para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres. Comisiones de Conciliacin cantonales. Equality and Human Rights Commission (establecida en 2007). Arbitration, Conciliatory and Advisory Service (establecido en 1975). Equal Employment Opportunity Commission (establecida en 1965). Office of Federal Contract Compliance Programs (encargada de aplicar la Executive Order 11246, establecida en 1965).

Portugal

Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley 62/2003 sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social (ttulo II, captulo III, incluida la discriminacin tnica). Estatuto de los Trabajadores (ley 8/1980, Real Decreto Legislativo 1/1995); Ley de empleo (56/2003); Ley de procedimiento laboral (Real Decreto Legislativo 2/1995); Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (Real Decreto Legislativo 5/2000). Suecia Ley de igualdad de oportunidades (aprobada en 1991/92, slo discriminacin sexual). Ley de medidas para luchar contra la discriminacin tnica en la vida laboral (aprobada en 1999) Suiza Ley federal sobre igualdad entre los hombres y las mujeres (aprobada en 1995) (tambin Cdigo Suizo de Obligaciones). Ninguna ley especfica sobre la discriminacin tnica o racial. Reino Unidob Sex Discrimination Act (aprobada en 1975, enmendada por ltima vez en 2005). Equal Pay Act (aprobada en 1970, enmendada por ltima vez en 2005, discriminacin sexual solamente). Race Relations Act (aprobada en 1976, enmendada por ltima vez en 2003). Estados Unidosb Ttulo VII de la Civil Rights Act (aprobada en (legislacin federal) 1964). Federal Executive Order 11246. Seccin 188 de la Workforce Investment Act de 1998.

Espaa

a) Cuando no se hace ninguna distincin entre la discriminacin sexual y la discriminacin tnica, las respuestas se refieren a las dos. b) Notas de los pases:  Australia: Australia es un Estado federal y, aparte del marco federal, cada uno de sus estados y territorios tiene legislacin contra la discriminacin y una junta o tribunal de igualdad de oportunidades o de lucha contra la discriminacin. Sin embargo, una vez que una demanda por discriminacin ilegal es examinada en una jurisdiccin, no puede ser examinada en otra. Ms concretamente, una persona no puede presentar una demanda por discriminacin en la HREOC invocando la legislacin federal despus de presentar una demanda, iniciar un proceso o tomar cualquier otra medida al amparo de una ley anloga de un estado o territorio sobre los mismos hechos. Eso impide a los demandantes ser indemnizados dos veces presentando la misma demanda en mltiples jurisdicciones y buscando mltiples soluciones por la misma demanda.

197

Informes ocde

Cuadro 3.A2.1. Marco legal e institucional nacional para luchar contra la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnicoa (cont.)
 Austria: el empleo de los funcionarios y asalariados federales est cubierto por la Ley federal de igualdad de trato (aprobada en 1993 y enmendada por ltima vez en 2004).  Blgica: el Estado federal es responsable de regular los contratos de trabajo y las disposiciones generales del derecho civil y penal. La legislacin contra la discriminacin, en la medida en que adopta la forma de disposiciones de ese tipo, normalmente es abordada en el mbito federal. Sin embargo, como estas competencias residuales del Estado federal no pueden ejercerse para invadir reas reservadas a las regiones o comunidades, no pueden afectar, en particular, a la competencia exclusiva de las regiones y las comunidades para definir el estatus de su personal (organismos pblicos y personal de las administraciones); la competencia exclusiva de las comunidades para definir el estatus de los maestros y dems personal del sector de la enseanza; o la competencia exclusiva de las comunidades en materia de poltica sobre incapacidad. Todas las entidades federales la comunidad/regin flamenca, la regin de Bruselas-capital, la regin de Valonia, la comunidad de habla francesa y la comunidad de habla alemana han tomado algunas iniciativas en las reas antes mencionadas, pero las normas generales se establecen en el mbito federal (De Schutter, 2007).  Canad: principal ley federal contra la discriminacin (jurisdiccin federal). Canad es una federacin y, en virtud de su Constitucin, el poder legislativo y el poder ejecutivo corresponden a dos niveles de la administracin, que son soberanos en sus respectivos mbitos. Por regla general, la legislacin laboral es competencia de las provincias y los territorios, salvo en el caso de algunos sectores que pertenecen a la jurisdiccin federal. Estos sectores son la funcin pblica federal, el sector bancario, el sector del transporte y las telecomunicaciones. Como consecuencia, alrededor de 1,1 millones de los 15 millones de trabajadores canadienses aproximadamente estn cubiertos por la legislacin laboral federal y el resto alrededor del 93 por ciento entra dentro de la jurisdiccin provincial y territorial, que tienen cada una sus propias leyes y regmenes laborales y contra la discriminacin. Sin embargo, en las diez provincias y los tres territorios existen leyes similares a la CHRA. Como consecuencia, las disposiciones contra la discriminacin establecidas en la CHRA son bastante representativas de la situacin canadiense en general.  Repblica Checa: legislacin en vigor en 2007. Actualmente est elaborndose una ley contra la discriminacin, que aplica las directivas de la UE.  Suiza: no existe ningn rgano especfico responsable de las cuestiones relacionadas con la discriminacin contra las minoras raciales o tnicas en el centro de trabajo. Sin embargo, la Comisin Federal contra el Racismo y el Servicio para Luchar contra el Racismo pueden ofrecer asesoramiento y orientacin a las vctimas de la discriminacin. Adems, en algunos cantones existen rganos de igualdad ms especficos.  Reino Unido: el 1 de octubre de 2007 la Commission for Equality and Human Rights (Equality and Human Rights Commission) asumi el papel y las funciones de la Commission for Racial Equality (CRE), la Disability Rights Commission (DRC) y la Equal Opportunities Commission (EOC), con nuevas competencias en materia de orientacin sexual, edad, religin y creencias y derechos humanos. El Arbitration, Conciliatory and Advisory Service es un rgano independiente que ayuda imparcialmente a los empresarios y a los trabajadores a resolver los conflictos en el trabajo a travs de un procedimiento formal (modelo COT3), por lo que no es necesario un proceso. Normalmente, los responsables de conciliacin del ACAS intervienen por primera vez en los conflictos una vez que ya se ha presentado la demanda ante el ET, aunque los responsables del ACAS pueden ser consultados antes en busca de asesoramiento con la idea de lograr que se resuelva el conflicto. Adems, desde la introduccin de las Dispute Resolution Regulations que entraron en vigor el 1 de octubre de 2004, hay nuevos procedimientos obligatorios que deben utilizar todos los empresarios y los asalariados para intentar resolver las quejas (como las demandas por discriminacin), las acciones disciplinarias y los despidos contra los que se formaliza una demanda. El fin de su introduccin era fomentar la resolucin de los conflictos de empleo internamente sin la necesidad de presentar caras y lentas demandas ante los tribunales de trabajo.  Estados Unidos: cada uno de los 50 estados, el distrito de Columbia y Puerto Rico tienen leyes independientes sobre muchas de estas mismas cuestiones. Dos estados, Alabama y Mississippi, no tienen ninguna ley sobre igualdad de oportunidades en el empleo que aborde la cuestin de la discriminacin sexual y tnica. Adems, muchos condados, ciudades y otras jurisdicciones locales tienen leyes u ordenanzas que prohben la discriminacin sexual y tnica. Algunas de estas leyes son parecidas a la ley federal y algunas son diferentes. Adems, incluso en los casos en los que las leyes son parecidas, los tribunales de los estados y los tribunales locales pueden interpretarlas de forma distinta al tribunal federal.

Cuadro 3.A2.2. Algunos estudios que estiman los efectos de las leyes contra la discriminacin en Estados Unidos
Leyes y estrategia de identificacin Beller (1982) Ttulo VII de la Civil Rights Act de 1964. Las estimaciones se basan en una variable jurdica que son los costes esperados del incumplimiento de la ley, que dependen de la probabilidad de ser detenido por incumplir el Ttulo VII y la probabilidad de pagar una multa si se demuestra que se ha incumplido. Motivos, temas de estudio y datos Discriminacin sexual, salarial y de empleo. Datos de la CPS, 1967, 1971 y 1974. Resultados de las estimaciones El Ttulo VII redujo la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres alrededor de 7 puntos porcentuales y la diferencia entre los hombres y las mujeres en cuanto a la probabilidad de ser contratado en una ocupacin predominantemente masculina alrededor de 6 puntos porcentuales. La ley tard en surtir efecto: ste fue mayor en el periodo 1971-74 que en el periodo 1967-71 (nota: cuando se reforz la Civil Rights Act en 1972, se reconoci a la EEOC la potestad de emprender acciones judiciales por su cuenta; hasta 1972, desempe meramente un papel pasivo).

198

3. El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico

Cuadro 3.A2.2. Algunos estudios que estiman los efectos de las leyes contra la discriminacin en Estados Unidos (cont.)
Leyes y estrategia de identificacin Leonard (1984) Ttulo VII de la Civil Rights Act de 1964. Las estimaciones se basan en una variable jurdica que es el nmero de juicios en virtud del Ttulo VII. Motivos, temas de estudio y datos Discriminacin tnica, en el empleo. 555 observaciones que corresponden a los datos por estados y ramas de actividad de la industria manufacturera definidas en la SIC a dos dgitos. Observaciones tanto en 1966 como en 1978. Discriminacin tnica, salarial y en el empleo. Datos de la CPS agregados por actividad-regin, 1973-79. Resultados de las estimaciones En el periodo 1966-78, las acciones judiciales en virtud del Ttulo VII aumentaron un 3,4% (un 2,9% en el caso de los hombres negros y un 13% en el de las mujeres negras) la proporcin de trabajadores negros en el empleo total de la industria manufacturera y un 31,6 % la proporcin de trabajadores negros en el empleo profesional y directivo. En el periodo 1973-79, la proporcin personas negras en el empleo aument 0,5-1,1 puntos porcentuales al ao y la diferencia salarial entre las personas negras y las blancas se redujo, en promedio, 0,11-0,18 puntos de logaritmo ms en las empresas recin cubiertas por la ley que en las cubiertas anteriormente tras el mandato federal. En dos aos del panel utilizado (1987 y 1991), la cobertura del Ttulo VII produce un efecto positivo estadsticamente significativo en el empleo de los trabajadores negros e hispanos. La magnitud de los efectos estimados oscila entre 3 y 11 % (dependiendo de los mtodos de estimacin y de las especificaciones), lo cual significa que la proporcin de empleo de las minoras es 3-11 puntos porcentuales mayor en las empresas que entran dentro del mbito de aplicacin del Ttulo VII que en las ms pequeas que no entran dentro de su mbito de aplicacin. Las leyes de igualdad salarial redujeron (entre 2 y 6 %) el empleo relativo de las mujeres. Este efecto fue inmediato y persistente. Tambin produjeron un efecto positivo en las ganancias relativas, que tard en materializarse (alrededor de seis aos; las ganancias relativas crecieron 0,34-0,26 % al ao despus de una disminucin inmediata tras la aprobacin de las leyes de los estados). Las leyes contra la discriminacin aumentaron las ganancias relativas de los trabajadores negros. Este efecto tard en materializarse: las ganancias relativas aumentaron un 0,28% al ao tras la aprobacin de las leyes de los estados que prohben la discriminacin racial. Estas leyes no afectaron al empleo relativo de los trabajadores negros.

Chay (1998)

Equal Employment Opportunity Act de 1972, que extendi el mbito de aplicacin del Ttulo VII a los empresarios que tienen 15-24 asalariados (sin alterar la proteccin de los derechos civiles de los asalariados de las empresas mayores). Ttulo VII de la Civil Rights Act de 1964. El mtodo de estimacin aprovecha el hecho de que las empresas de menos de 15 asalariados no estn dentro del mbito de aplicacin de la ley.

Hahn et al. (1999)

Discriminacin tnica, salarial. National Youth Longitudinal Survey, 1979-1993.

Neumark y Stock (2006)

Leyes contra la discriminacin sexual en vigor antes de la aprobacin del Ttulo VII, que se refieren principalmente a la igualdad salarial sin disposiciones sobre la proteccin del empleo. Las leyes contra la discriminacin racial en vigor antes de la aprobacin del Titulo VII, que prohben la discriminacin en la contratacin, los despidos, las condiciones de empleo, etc. El mtodo de estimacin aprovecha las diferencias entre los estados y el momento de la introduccin de la ley contra la discriminacin.

Discriminacin sexual, salarial y en el empleo. Datos de la CPS, 1940-60. Discriminacin sexual, salarial y en el empleo. Datos de la CPS, 1940-60.

EEOC: Equal Employment Opportunity Commission.

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Captulo 4

Son todos los trabajos buenos para su salud? La influencia de la situacin con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental

En este captulo, se presentan nuevos datos sobre la evolucin de las enfermedades mentales relacionadas con el trabajo en los pases de la OCDE y sobre el papel que han desempeado las nuevas modalidades de trabajo en ese sentido. A pesar de que en muchos pases ha aumentado considerablemente el nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales, los indicadores existentes no inducen a pensar que han aumentado en general los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa en la zona de la OCDE. Sin embargo, parece que la salud mental ha empeorado en algunos pases y en el caso de algunos grupos de trabajadores, al tiempo que la incidencia declarada de algunas condiciones de trabajo potencialmente estresantes ha aumentado en Europa. El anlisis longitudinal de trabajadores de cinco pases muestra que la desocupacin generalmente es peor para la salud mental que el trabajo y que los efectos beneficiosos del empleo en la salud mental varan dependiendo del tipo de contrato y de las condiciones de trabajo, as como de los problemas de salud mental que ya sufra la persona. Sin embargo, en este captulo se muestra que los beneficios para la salud mental de las personas inactivas que consiguen trabajo parecen menores cuando se trata de un empleo atpico que cuando se trata de un empleo ordinario, sobre todo si las personas ya tenan problemas de salud mental.

Informes ocde

Introduccin Los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa constituyen una importante carga para la sanidad pblica y son una de las principales causas de las bajas por enfermedad y de incapacidad en los pases de la OCDE. Las enfermedades mentales constituyen el segundo mayor grupo de enfermedades ocupacionales, despus de los problemas osteomusculares (Weiler, 2006) y los problemas de salud mental constituyen cinco de las diez principales causas de incapacidad en todo el mundo (Gaston y Gabriel, 2002). El coste econmico de los problemas de salud mental, incluido el coste del tratamiento y el coste indirecto de la prdida de productividad y del absentismo, se estima en ms de un 2 por ciento del PIB en el Reino Unido (Layard, 2005) y en alrededor de un 1,7 por ciento del PIB en Canad (Stephens y Joubert, 2001). Es posible que estos costes tambin estn aumentando, ya que las salidas del empleo a la percepcin de prestaciones por incapacidad debido a problemas de salud mental ha venido aumentando en algunos pases de la OCDE (OCDE, 2003). Aunque el trabajo puede ser beneficioso para la salud mental, existe una creciente preocupacin por la posibilidad de que las pautas de empleo o las condiciones de trabajo estn evolucionando de tal forma que causen enfermedades mentales o las agraven. Los cambios de la composicin demogrfica de la poblacin trabajadora, que est envejeciendo y contiene una creciente proporcin de mujeres, tambin pueden estar influyendo en el modo en que el trabajo afecta a la salud mental. Es posible, adems, que el estrs relacionado con el trabajo se haya extendido o se haya intensificado debido a los cambios de la estructura del empleo relacionados, por ejemplo, con el aumento del uso de las TIC y del sistema just-in-time, del empleo ms orientado hacia los servicios y de la difusin de los contratos de trabajo atpicos que entraan menos seguridad de empleo. Algunas de estas tendencias pueden contribuir a explicar por qu el 22 por ciento de los trabajadores europeos declara que padece estrs y fatiga a causa de su trabajo, proporcin que ha aumentado en los ltimos diez aos (Parent-Thirion et al., 2007).

Los objetivos de este captulo son dos: i) describir las tendencias recientes de la salud metal de la poblacin en edad activa en los pases de la OCDE; y ii) averiguar cmo afectan los cambios del mercado de trabajo y de las condiciones de trabajo a la salud mental. En el apartado 1 se describe el aumento de la incapacidad causada por enfermedades mentales en algunos pases de la OCDE. Tambin se pasa revista a investigaciones anteriores que muestran que la situacin con respecto al empleo y las condiciones de trabajo pueden producir efectos significativos en la salud mental y que los cambios que han experimentado las pautas de empleo y las condiciones de trabajo pueden haber agravado los problemas de salud mental relacionados con el trabajo. En el apartado 2 se utilizan datos procedentes de diferentes encuestas nacionales para describir la evolucin reciente de las enfermedades mentales en los pases de la OCDE en los que se dispone de estos datos. El anlisis considera diferentes medidas de los problemas de salud mental y tambin tiene en cuenta la posibilidad de que haya aumentado la propensin a diagnosticar enfermedades mentales, especialmente cuando hay incentivos econmicos para declarar la existencia de problemas de salud mental (por ejemplo, la percepcin de prestaciones por incapacidad). En el apartado 3 se utilizan microdatos longitudinales de trabajadores de cinco pases para estimar con mayor precisin la influencia de la situacin con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental. Se tiene cuidado de tener en cuenta los factores que no estn relacionados con el trabajo y que podran afectar a los problemas de salud mental (por ejemplo, las estructuras familiares y los lazos comunitarios). El anlisis longitudinal tambin trata de averiguar si el efecto generalmente beneficioso que produce el hecho de trabajar (o de volver al trabajo) en la salud mental tambin se observa en las personas que ya sufren una enfermedad o una incapacidad crnicas o en las que pasan a tener un trabajo atpico, cuestiones que son especialmente importantes para la poltica relacionada con la incapacidad. En el ltimo apartado se analizan las consecuencias del anlisis emprico para la poltica relacionada con el mercado de trabajo, la sanidad y la seguridad social.

Principales resultados La salud mental de la poblacin en edad activa no muestra una tendencia uniforme: En las ltimas dcadas, la salud mental de la poblacin en edad activa ha evolucionado de forma distinta en el subconjunto de pases de la OCDE en los que se dispone de datos sobre la salud mental a lo largo del tiempo, pero no existe ningn indicio de que haya empeorado sig-

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4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Los problemas de salud mental son ms frecuentes en el caso de los parados y de los inactivos que en el de los ocupados. Por lo que se refiere a estos ltimos, existen considerables diferencias por sectores y por ocupaciones. La proporcin de personas que sufren enfermedades mentales es mayor en el caso de los trabajadores no cualificados, grupo en el que los problemas de salud mental tambin han aumentado con el paso del tiempo. Los pases europeos en los que ms ha aumentado la proporcin de trabajadores que declaran sufrir problemas de salud mental relacionados con el trabajo tambin tienden a ser los pases en los que ms ha aumentado el nmero de trabajadores que declaran que tienen condiciones de trabajo estresantes. En particular, los aumentos de la incidencia de un elevado nmero de horas de trabajo, discriminacin y poca satisfaccin en el trabajo han ido acompaados de aumentos de la incidencia de los problemas de salud mental. Los cambios de otras condiciones de trabajo (por ejemplo, el trabajo por turnos) no muestran ninguna relacin significativa en los distintos pases con los cambios de la salud mental.

nificativamente en general. A pesar de eso, el nmero de trabajadores que pasan a percibir prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales ha aumentado en muchos pases.

El tipo de empleo influye significativamente en la salud mental, pero en conjunto trabajar es ms beneficioso para la salud mental que permanecer desocupado.

La salud mental de los individuos sufre cuando pasan del empleo al paro o a la inactividad. El anlisis de trabajadores de cinco pases basado en datos de panel muestra que la desocupacin es perjudicial para la salud mental. El efecto estimado del periodo pasado en la desocupacin en la salud mental vara de unos pases a otros y de los hombres a las mujeres. En algunos pases, el paro de larga duracin afecta a la salud mental, mientras que en otros no, debido quiz a que los parados se acostumbran a su situacin o a la estructura de las prestaciones por incapacidad.

El bienestar mental de los asalariados que pasan de un empleo ordinario a un empleo atpico medido por medio del tipo de contrato o de las horas de trabajo generalmente empeora. La salud mental de las personas desocupadas tiende a mejorar significativamente cuando encuentran trabajo, pero los efectos tienden a ser menores si encuentran un empleo atpico. Estos resultados se mantienen cuando se considera toda una variedad de indicadores que recogen diferentes aspectos del empleo atpico, como el tipo de contrato, las horas de trabajo, el trabajo por turnos y la baja seguridad de empleo. El estado actual de salud mental est estrechamente correlacionado con el estado anterior de salud mental y cuando se tiene en cuenta la informacin sobre el estado anterior de salud mental, el efecto positivo del trabajo disminuye significativamente, pero no desaparece. Eso induce a pensar que la relacin que se observa generalmente entre la salud mental y el trabajo se debe en parte a la predisposicin de algunas personas a padecer enfermedades mentales y a estar desocupadas ms que a que el empleo o algunas condiciones de trabajo influyan poderosamente en la salud mental.

El anlisis presentado en este captulo implica, en conjunto, que las tendencias recientes de las pautas de empleo y de las condiciones de trabajo no parece que hayan contribuido significativamente a agravar los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa.

En particular, las medidas destinadas a aumentar la flexibilidad del empleo y, especialmente, las medidas que aumentan el empleo atpico no parece que hayan provocado un aumento de los problemas de salud mental de la poblacin trabajadora, aunque las condiciones de trabajo relacionadas con este tipo de empleo puedan agravar los problemas de salud mental ya existentes. Este resultado induce a pensar que la respuesta de los poderes pblicos a los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa debe consistir principalmente en ofrecer ayuda directa a las personas que padecen problemas de salud mental. Segn otros estudios de la OCDE (OCDE, 2003), el objetivo de las medidas destinadas a grupos ms especficos debe ser tanto contribuir a retener en el empleo a los trabajadores que tienen problemas de salud mental como reforzar los programas de activacin para los que ya no trabajan, y este doble objetivo ser probablemente ms fcil de alcanzar si se intenta evitar o reducir las condiciones de trabajo estresantes de estos trabajadores. El control minucioso de las ausencias por enfer-

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Informes ocde

medad y la intervencin temprana tanto con rehabilitacin mdica como con rehabilitacin profesional tambin parece que son fundamentales para evitar que los trabajadores entren en la inactividad de larga duracin, en la que su salud mental tiende a deteriorarse. 1. Por qu estudiar la relacin entre el trabajo y la salud mental? 1.1. El mal estado de salud mental explica el aumento de la proporcin de trabajadores que perciben prestaciones por incapacidad La proporcin de la poblacin en edad activa para las que las prestaciones por incapacidad y enfermedad constituyen su principal fuente de ingresos ha tendido a aumentar en muchos pases de la OCDE. Entre 1980 y 1999, las tasas de perceptores de prestaciones tanto por incapacidad como por enfermedad aumentaron en conjunto, en promedio, de 6,1 a 6,9 por ciento (Carcillo y Grubb, 2006). En la mayora de los pases, el coste de las prestaciones por incapacidad en porcentaje del PIB aument durante ese mismo periodo y muchos pases de la OCDE gastan actualmente ms en prestaciones por incapacidad que en prestaciones por desempleo. El gasto en prestaciones por incapacidad representa entre el 3 y el 4 por ciento del PIB en los pases nrdicos y entre el 1 y el 2 por ciento en los pases anglohablantes (Carcillo y Grubb, 2006).

Los escasos datos existentes inducen a pensar que los gobiernos de muchos pases de la OCDE se han encontrado ante una tendencia de las enfermedades mentales a representar una creciente proporcin de los perceptores de prestaciones por incapacidad. Se ha observado que los problemas de salud mental representaron entre un cuarto y un tercio de las tasas de perceptores de prestaciones por incapacidad (tanto en stocks como en flujos) en la dcada de 1990 y que la proporcin de beneficiarios que tienen problemas de salud mental es mayor en el caso de los jvenes (OCDE, 2003). La proporcin de entradas en los regmenes de prestaciones por incapacidad de personas que tienen problemas de salud mental tambin ha aumentado. La enfermedades mentales se han convertido en un motivo de acceso a las prestaciones por incapacidad mucho ms importante en la mayora de los pases en los que se dispone de datos sobre la incapacidad desagregados segn el estado de salud (vase el cuadro 4.1). Cuadro 4.1. Proporcin de entradas en los regmenes de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales en algunos pases de la OCDEa
Personas de 15-64 aosb Primer ao (%) .. 9,9 26,2 32,8 27,0 16,8 22,0 12,2 .. 15,8 28,6 31,2 20,8 ltimo ao (%) 29,1 17,3 43,4 31,8 .. 28,0 25,4 16,9 9,7 24,2 41,0 34,3 22,4 Variacin porcentual .. 74,0 65,4 -3,0 .. 66,6 15,5 38,4 .. 53,3 43,6 10,0 7,7

Australia Austria Dinamarca Finlandia Francia Alemania Noruega Polonia Espaa Suecia Suiza Reino Unido Estados Unidos

.. Datos no disponibles. a)  1990-1999 en el caso de Austria, Alemania, Suecia y Estados Unidos; 1995-2004 en el de Noruega, Polonia y Suiza; 1999 en el de Francia; 1999-2006 en el de Dinamarca; 2000-2005 en el del Reino Unido; 2003-2006 en el de Finlandia; 2004 en el de Espaa; y 2005 en el de Australia. b)  16-66 aos en el caso de Noruega; 20-64 en el de Australia, Finlandia, Polonia, Espaa, Suiza y el Reino Unido; y 20-67 en el de Dinamarca. Fuente: OCDE (2003, 2006 y 2007). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348405634742

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4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

1.2. Las investigaciones anteriores muestran que el trabajo afecta a la salud mental Podran ser los cambios ocurridos recientemente en los centros de trabajo una importante causa del aumento del nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad a causa de problemas de salud mental que se ha observado en algunos pases de la OCDE? Una condicin necesaria para que esta conexin sea importante es que el trabajo o la desocupacin afecten significativamente a la salud mental. En este apartado se pasa revista brevemente a las investigaciones anteriores que muestran que es as.

Muchos estudios han confirmado que existe una relacin entre el paro y un mal estado de salud mental (Clark, 2003; Shields y Wheatley Price, 2005), pero sigue habiendo un debate sobre los mecanismos a travs de los cuales el paro puede empeorar la salud mental. En particular, la salud mental puede empeorar debido al estrs causado por la propia prdida del empleo o debido a otros problemas econmicos y psicosociales que acompaan al paro. El paro puede afectar negativamente a la renta, lo cual puede tener consecuencias negativas para la salud mental. Sullivan y von Wachter (2006), en un estudio en el que centran la atencin en la mortalidad, muestran cmo puede afectar el paro a la salud mental: la influencia del paro en la mortalidad sigue una pauta en forma de U y es relativamente grande en los aos posteriores a la prdida del empleo y despus de un prolongado periodo de tiempo en paro. Este resultado es coherente con la observacin de un aumento inicial del estrs agudo causado por la prdida del empleo y un aumento a largo plazo provocado por el estrs crnico causado por una duradera disminucin de los ingresos que acompaa a un periodo de paro de larga duracin. De hecho, el paro puede provocar no slo una disminucin de la renta en ese momento sino tambin una disminucin duradera de los ingresos e inestabilidad econmica. Los ingresos futuros pueden ser menores porque el paro aumenta la probabilidad de sufrir paro en el futuro debido a la creencia de los empresarios de que un periodo de paro es una seal de poca capacidad. Adems, el paro puede provocar una degradacin de las cualificaciones y una disminucin aun mayor de los futuros salarios debido a que la acumulacin de capital humano es menor (Caroll, 2005). El paro que afecta a la salud mental tambin puede tener elevados costes no pecuniarios. Winkelman y Winkelman (1998) descomponen el coste de ambos efectos y llegan a la conclusin de que los costes pecuniarios son pequeos en comparacin con los no pecuniarios. stos comprenden, por ejemplo, los daos psicolgicos que sufre un individuo como consecuencia de la prdida de confianza en s mismo que experimenta al no poder acceder ms a tipos de experiencia que acompaan al empleo. Se supone que el empleo contribuye al bienestar mental al proporcionar un conjunto de activos psicosociales como la estructuracin del tiempo, las oportunidades para mantener contactos sociales y la posibilidad de definir una identidad social (Jahoda, 1982) y los parados son privados de estas oportunidades.

Existen dos importantes teoras sobre la importancia de la dimensin psicosocial del entorno de trabajo para la salud mental: una basada en el modelo de exigencia/control y otra basada en el modelo de la retribucin del esfuerzo. Segn la primera, el desequilibrio entre un alto nivel de exigencias psicosociales y un escaso poder de decisin entraa un elevado riesgo de estrs, que aumenta como consecuencia de la falta de apoyo en el centro de trabajo (Karasek, 1979). Entre las exigencias psicolgicas se encuentran aspectos como el exceso de trabajo o plazos poco realistas y pueden verse agravadas por la inseguridad de empleo debido a que la incertidumbre sobre la estabilidad del empleo tambin va acompaada de estrs (Ferrie et al., 2002, 2005; Siegrist, 1996). La falta de apoyo puede consistir no slo en no recibir ayuda de los colegas e incluir otros factores como la discriminacin y el acoso. El segundo modelo terico predice que el desequilibrio entre un elevado nivel de esfuerzo y una baja retribucin entraa un elevado riesgo de sufrir enfermedades relacionadas con el estrs (Siegrist, 1996). Muchos estudios epidemiolgicos y sociolgicos han encontrado pruebas que confirman ambas teoras, pero tienden a basarse en datos de corte transversal o en ejemplos de sectores especficos que podra ser difcil generalizar. Por ejemplo, el estudio Whitehall II sigui a una cohorte de funcionarios pblicos britnicos y encontr pruebas de que el apoyo social y el control en el trabajo protegen la salud mental, mientras que un elevado nivel de exigencia en el trabajo y un desequilibrio entre el esfuerzo y la retribucin son factores de riesgo que pueden entraar problemas psiquitricos en el futuro (Stansfeld et al., 1999). Por otra parte, existen menos estudios que indiquen que el hecho de tener poco poder de decisin produce un efecto negativo (Plaisier et al., 2007). Segn un reducido nmero de estudios econmicos, algunas caractersticas ms tangibles del trabajo (tipo de contrato, horas) y la satisfaccin en el trabajo influyen moderadamente en la salud y

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Informes ocde

el bienestar mentales. El modelo terico en el que se basan estos estudios se inspira en la literatura sobre el paro y postula que los trabajadores que tienen un empleo atpico pueden tener problemas de salud mental porque pueden correr ms riesgos de sufrir paro (especialmente los que tienen un contrato de duracin determinada) o de tener una carrera profesional menos estable. Aunque no tengan un empleo inestable, pueden tener un trabajo en el que haya menos posibilidades de acumular capital humano, sobre todo si tienen menos acceso a la formacin, o en el que las ventajas no pecuniarias son menores. La mayora de los estudios han centrado la atencin en una muestra de ocupados, por lo que se dispone de pocas observaciones concretas que permitan saber si los diferentes tipos de condiciones de trabajo influyen en la salud mental de las personas que antes no tenan trabajo. Algunos estudios han investigado el efecto de la duracin del contrato y han observado que un aumento de la seguridad de empleo mejora la salud mental (Adam y Flatau, 2005; Dockery, 2006) y que el trabajo temporal produce menos efectos positivos en la salud que el empleo indefinido (Gash et al., 2006). Por lo que se refiere a las horas de trabajo o a las pautas de trabajo, los datos son menos claros, ya que segn algunos estudios los efectos slo son moderados (Bardasi y Francesconi, 2004; Ulker, 2006), mientras que Dockery (2006) ha mostrado que las horas de trabajo atpicas empeoran la salud mental. La satisfaccin en el trabajo est estrechamente correlacionada con la salud mental (Datta Gupta y Kristensen, 2008; Fischer y Sousa-Pouza, 2006). 1.3. Tendencias de las tasas de ocupacin y de las condiciones de trabajo Dado que numerosas investigaciones han mostrado que la situacin con respecto al empleo y las condiciones de trabajo afectan a la salud mental, es interesante averiguar si los mercados de trabajo han evolucionado recientemente de tal forma que estn convirtindose en una creciente fuente de problemas de salud mental. En este apartado se pasa revista brevemente a las tendencias recientes de las pautas de trabajo en los pases de la OCDE para ver si indican que ha aumentado de la exposicin a condiciones que en investigaciones anteriores se consider que tendan a afectar negativamente a la salud mental. En aras de la brevedad, este anlisis slo se refiere a las tendencias medias de las pautas de trabajo de la zona de la OCDE y no suministra ninguna informacin sobre las considerables diferencias que existen entre los pases.

Una caracterstica destacada de los mercados de trabajo de los pases de la OCDE en los ltimos diez aos es el aumento significativo de las tasas de ocupacin y de actividad (vase el grfico 4.1). Y lo que quiz sea ms significativo para la salud mental, las tasas de paro han disminuido, lo cual significa que es menor el nmero de trabajadores expuestos a este factor clave de estrs econmico que ha estado relacionado con la presencia de problemas de salud mental. Aunque el aumento general de las tasas de ocupacin debera ser un factor positivo para la salud mental, este aumento se debe en parte a un aumento de las tasas de actividad de grupos demogrficos para los que es posible que trabajar sea relativamente ms estresante. En particular, han aumentado las tasas de actividad de las mujeres, que pueden tener mayores dificultades que los hombres para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, y de los trabajadores de edad avanzada, para los que el trabajo puede ser cada vez ms penoso a medida que disminuye su capacidad fsica.

Por lo que se refiere a la composicin sectorial del empleo, la proporcin de trabajadores que trabajan en la industria manufacturera y en otras industrias productoras de bienes ha disminuido, mientras que la proporcin de empleo del sector servicios ha aumentado, especialmente en bienes inmuebles y servicios a las empresas. La proporcin de trabajadores que trabajan en ocupaciones profesionales y tcnicas ha aumentado considerablemente, mientras que la de trabajadores no manuales menos cualificados (por ejemplo, empleados de oficina y vendedores) ha disminuido. El porcentaje de trabajadores que tienen contratos temporales ha aumentado en toda la zona de la OCDE, pero los datos sobre la antigedad en el empleo no indican claramente si eso ha reducido la seguridad de empleo. La antigedad media en el empleo ha aumentado en la zona de la OCDE, lo cual induce a pensar que ha aumentado la estabilidad del empleo. Sin embargo, la proporcin de asalariados que tienen menos de un ao de antigedad tambin ha aumentado, lo cual indica que la rotacin total del trabajo probablemente haya aumentado, pero que ese aumento est relativamente concentrado en los trabajadores que han entrado por primera vez en el mercado de trabajo en lugar de afectar ms o menos por igual a toda la poblacin activa. La proporcin de trabajadores que trabaja normalmente a ltima hora de la tarde, por la noche o los fines de semana o que trabaja por turnos ha aumentado. Aunque el nmero anual medio de 212

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

horas por trabajador ha tendido a disminuir, la proporcin de trabajadores que declaran que trabajan diez horas o ms al da con relativa frecuencia ha aumentado. El hecho de que los trabajadores europeos declaren que estn expuestos a algunas condiciones de trabajo estresantes induce a pensar que las presiones psicolgicas o el esfuerzo han mostrado un aumento tendencial. Por ejemplo, se ha incrementado significativamente el nmero de trabajadores que declaran que tienen que trabajar muy intensamente (a un elevado ritmo o con unos plazos ajustados). El nmero de asalariados que declaran que su trabajo no es compatible con su vida familiar muestra un aumento menor. Otras condiciones de trabajo que reflejan el poder de decisin o el clima de trabajo muestran tendencias ms diversas. La proporcin de trabajadores que tienen poca autonoma en el trabajo y que sufren discriminacin ha disminuido, mientras que el porcentaje de trabajadores que declaran que tienen poca satisfaccin en el trabajo ha aumentado vertiginosamente. Los datos presentados en este apartado inducen a pensar que algunas condiciones de trabajo que es probable que influyan negativamente en la salud mental se han vuelto ms frecuentes en los ltimos aos en muchos pases de la OCDE. Sin embargo, es probable que otras tendencias del mercado de trabajo, especialmente la disminucin general de las tasas de paro, hayan sido una fuente de mejora de la salud mental. Naturalmente, las medias de la OCDE ocultan la existencia de grandes diferencias entre los pases (vase el anexo 4.A1 para un anlisis de los cambios registrados en los distintos pases de la OCDE, que subyacen a los cambios medios del grfico 4.1). Para saber si los cambios ocurridos en el centro de trabajo se encuentran tras el aumento de los perceptores de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales, en el siguiente apartado se trata de averiguar si ha aumentado la prevalencia de las enfermedades mentales en la poblacin en edad activa o en algunos de sus subgrupos. 2. Ha empeorado la salud mental? Este apartado contiene un anlisis descriptivo de las tendencias de la salud mental y de cmo vara su frecuencia en funcin de la situacin con respecto a la poblacin activa y de las caractersticas del trabajo. Para ello se ha elegido una definicin de salud mental que se aplica a muestras representativas de la poblacin en edad activa. Se utiliza una serie de indicadores de la salud mental basada en datos procedentes de los registros, encuestas nacionales sobre la salud y encuestas sobre las condiciones de trabajo para evaluar el estado de salud mental y su relacin con la situacin con respecto al empleo en los pases de la OCDE. Dado que la salud mental es una compleja realidad, su definicin y su medicin plantean importantes retos, especialmente en un estudio que intenta hacer comparaciones internacionales (vase el recuadro 4.1). 2.1. Tendencias de las tasas de suicidio Las tendencias de los suicidios a lo largo del tiempo no parecen indicar que haya empeorado en general la salud mental, pero existen notables diferencias entre los hombres y las mujeres, entre los pases y entre los periodos de tiempo (vase el grfico 4.2). En primer lugar, las tasas declaradas de suicidio de los hombres son casi cuatro veces ms altas que las de las mujeres. Parece que ambas tasas aumentaron en la dcada de 1970 y alcanzaron un mximo a comienzos de los aos 80. En el caso de los hombres, la tasa media de la zona de la OCDE del ao ms reciente es aproximadamente igual que la de 1960, aunque en el caso de las mujeres es alrededor de un 23 por ciento ms baja que en 1960. El pas que tiene la tasa ms alta de mortalidad en este periodo de 40 aos tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres es Hungra (53 por 100.000 hombres y 18 por 100.000 mujeres). Finlandia, Austria, Suiza y Dinamarca son pases que tienen una elevada tasa de suicidio tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres y Japn parece que tiene una elevada tasa en el caso de las mujeres solamente. En el otro extremo del espectro se encuentran los pases mediterrneos (Portugal, Italia, Espaa y, especialmente, Grecia), que tienen una tasa bajsima de suicidio, as como Irlanda y el Reino Unido. Un pequeo grupo de pases muestra un empeoramiento general con el paso del tiempo; entre ellos se encuentran Japn, Corea, Irlanda, Nueva Zelanda y Polonia. Los datos tambin muestran la existencia de diferencias entre los grupos de edad en los diferentes pases (vase el grfico 4.A1.1. del anexo). La mayora de los pases muestran un perfil en el que la mortalidad aument inicialmente con la edad en las dcadas de 1950 y 1960. Desde la dcada de 1970 y especialmente desde la de 1980, la tasa de suicidio del grupo de edad 15-29 aos ha experimentado un enorme aumento en un pequeo grupo de pases (Australia, Irlanda y Nueva Zelanda)1. 213

Informes ocde

Grfico 4.1. Evolucin de algunos indicadores de los resultados del mercado de trabajo y de las condiciones de trabajo en los pases de la OCDE, 1995-2006
A. Tasa de actividad, tasa de ocupacin y tasa de paro 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 Tasa de actividad Tasa de ocupcacin (6.2) Tasa de paro (70.5) (66.1)

Variacin en puntos porcentuales, media no ponderada de los pases de la OCDEa

B. Empleo por ocupacionesb

6 5 4 3 (14,8) (18,0) 2 (15,1) 1 (5,3) 0 (10,0) (1,1) -1 (9,6) -2 (12,3) -3 (13,8) -4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 D. Horarios de trabajo antisociales 3.0

C. Tipo de contrato, horas de trabajoc y antigedad en el empleo 2 1 0 -1 -2 -3 -4 Trabajo a temporal Trabajo a Nmero anual Antigedad tiempo de hortas en el parcial trabajadas empleo (aos) involuntario Menos de un ao de antigedad en el empleo (17,9) (1725,9) (13,1) (10,7) (14,6)

2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 Trabajo por turnos Trabajo nocturno Trabajo Trabajo los sbados los domingos (17,8) (20,6) (7,4) (11,8)

E. Elevado nmero de horas de trabajo y trabajo intensod 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Ms de 10 horas de trabajo al da (al menos una vez al mes) Trabajo intenso Trabajo que Conflicto entre exige complejas las horas de tareas trabajo y la vida social (34,0) (19,3) (60,7) 2.5 2.0 (61,9) 1.5 1.0 0.5 0 -0.5 -1.0 (11,5) Discriminacin

F. Clima de trabajoe (17,7)

(18,9)

Poca autonoma

(90,3) Ayuda de colegas

Poca satisfaccin en el trabajo

a)  Los valores entre parntesis corresponden a la media de la OCDE del ao anterior. b)  Ocupaciones clasificadas segn la CIUO-88 a un dgito: 1. Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administracin pblica y de empresas; 2. Profesionales cientficos e intelectuales; 3. Tcnicos y profesionales de nivel medio; 4. Empleados de oficina; 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados; 6. Agricultores y trabajadores cualificados agropecuarios y pesqueros; 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios; 8. Operadores de instalaciones y mquinas y montadores; 9. Trabajadores no cualificados. c)  Variacin porcentual del nmero anual medio de horas trabajadas. d)  2000-2005 en el caso de la proporcin de asalariados que trabajan ms de diez horas al da (al menos una vez al mes) y de los que tienen dificultades para conciliar las horas de trabajo y los compromisos familiares y sociales fuera del trabajo; 1990-2005 en el caso del trabajo intenso; y 1995-2005 en el del trabajo que exige la realizacin de complejas tareas. e) 1995-2005 en lugar de 1995-2006. Fuente: Clculos de la OCDE realizados a partir de la base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa en el caso de los paneles A y C; de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo en el de los paneles B y D; y de la European Working Conditions Survey (EWCS) en el de los paneles E y F. Para ms detalles sobre las variables y las definiciones, vanse los cuadros 4.A1.2 y 4.A1.3 del anexo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347773751850

214

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Recuadro 4.1. Medicin de la salud mental

La salud mental puede describirse segn varias dimensiones. La salud mental positiva est relacionada con el bienestar y con la capacidad para hacer frente a las adversidades. Las medidas de esta dimensin son la confianza en uno mismo, el control de uno mismo o el optimismo. La salud mental negativa comprende los problemas de salud mental, as como el malestar psicolgico. Los problemas mentales corresponden a diagnsticos psiquitricos realizados por especialistas de acuerdo con una definicin de los sndromes. El malestar psicolgico se refiere a la presencia de sntomas (principalmente depresin o ansiedad) que no llegan al umbral necesario para hacer un diagnstico basado en los sistemas de clasificacin psiquitrica. Este estudio centra la atencin en el anlisis de la salud mental negativa.

Las estadsticas recogidas habitualmente, como las causas de los fallecimientos, no reflejan totalmente la realidad de la mayora de los problemas de salud mental que no desembocan en la muerte o en la hospitalizacin, pero stos pueden medirse con bastante precisin y existen en la mayora de los pases de la OCDE (vase el anexo 4.A1. para los pases de los que existen datos). Los datos sobre la causa del fallecimiento han permitido hacer comparaciones internacionales gracias a la elaboracin y las revisiones de la Clasificacin Estadstica Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud (CIE). Aunque la CIE pretende ser una clasificacin uniforme para registrar la causa principal del fallecimiento, hay algunos problemas para comparar los datos sobre las causas de los fallecimientos de distintos periodos y pases. En particular, los procedimientos para registrar una muerte como un suicidio no son uniformes y algunos pases pueden exigir una declaracin de suicidio o una investigacin judicial de la muerte para clasificarla como un suicidio. Puede haber errores de determinacin de la causa de la muerte o de codificacin, debido a un diagnstico errneo, a certificados de fallecimiento incorrectos o incompletos, a una interpretacin errnea de las reglas de la CIE para la seleccin de la causa principal y a las diferencias de uso de las categoras de codificacin de las causas desconocidas o mal definidas. Las normas socioculturales desempean con casi toda seguridad un papel importante en el registro de los suicidios debido a que el grado de estigmatizacin o incluso de criminalizacin que lleva aparejado el suicidio vara de unos pases a otros y en el tiempo. Por estas razones, uno de los principales problemas de fiabilidad de los datos podra ser el distinto grado en que no se declaran todos los suicidios. Los datos procedentes de estudios inducen a pensar que estas fuentes de error son aleatorias, al menos hasta un punto que permite a los epidemilogos comparar tasas de distintos pases, de distintos grupos demogrficos y de distintos periodos de tiempo (Sainsbury y Jenkins, 1982).

Para evaluar la morbilidad en la poblacin en edad activa, se utilizan dos tipos de datos declarados por los propios encuestados: un ndice de malestar psicolgico y un indicador de enfermedades mentales o incapacidad persistentes. El primero recoge el malestar psicolgico general y, por tanto, no corresponde a sntomas especficos. Se evala basndose en una serie de listas y puede contener preguntas sobre la ansiedad, la depresin, la ira, la irritabilidad y otras alteraciones del estado de nimo. En algunos pases, se utiliza un instrumento de seleccin perfectamente establecido (como la SF-36 o el GHQ-12, vase el anexo 4.A1) y las puntuaciones obtenidas en cada pregunta pueden agregarse fcilmente para obtener un ndice nico que da una indicacin de los posibles problemas de salud mental. El segundo indicador suele codificarse de acuerdo con la Clasificacin Internacional de Enfermedades. Estas medidas ms globales de la prevalencia de los problemas de salud mental a menudo tienen grandes errores de medicin, entre los que se encuentran las subestimaciones debido a un reconocimiento insuficiente de problemas de salud mental, as como a las sobreestimaciones motivadas por incentivos econmicos. Por otra parte, algunos de los criterios de diagnstico han cambiado en las ltimas dcadas, lo que dificulta las comparaciones en el tiempo. Las encuestas por muestreo tambin pueden tener problemas de prdidas de datos no aleatorias que pueden sesgar las estimaciones de la prevalencia de los problemas de salud mental, ya que las personas que tienen problemas de salud mental pueden abandonarla muestra a un ritmo desproporcionado. Por otra parte, los datos obtenidos con instrumentos ms fiables (por ejemplo, entrevistas encaminadas a hacer un diagnstico profesional de enfermedades mentales) a menudo se reservan para estudios clnicos que no son representativos de la poblacin en general, slo se realizan de vez en cuando y, por tanto, tienen un valor limitado para un anlisis de las tendencias. Por ltimo, los mayores retos que plantea el uso de estos instrumentos de medicin de la morbilidad son la falta de medidas uniformes en todos los pases y dentro de cada pas en todos los periodos. Esas medidas se recogen por medio de encuestas nacionales sobre la salud, pero muchos pases de la OCDE no realizan peridicamente ese tipo de encuestas o slo han introducido cuestiones relacionadas con la salud mental recientemente. Como consecuencia, slo se dispone de estos instrumentos en el caso de un limitado nmero de pases y generalmente las definiciones varan de unos pases a otros (vase el anexo 4.A1 para los detalles). El ltimo conjunto de indicadores de la salud mental se basa en las respuestas de los asalariados a preguntas sobre si su trabajo afecta negativamente a su salud. A los que declaran que existe esa relacin se les pregunta a continuacin por sntomas especficos, entre los que se encuentran el estrs, los problemas de

215

Informes ocde

insomnio, la ansiedad y la irritabilidad. Se calcula un indicador compuesto de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo basado en estos sntomas declarados por los asalariados. La ventaja de esa medida radica en que constituye un indicador fcilmente comparable de la morbilidad causada por problemas de salud mental en los pases europeos y en que los datos son muy detallados en lo que se refiere a las condiciones de trabajo. En cambio, no constituye un instrumento perfectamente validado que recoja la poblacin que corre el riesgo de sufrir problemas de salud mental como los ndices antes mencionados.

Grfico 4.2. Evolucin de la tasa de suicidio normalizadas por la edad en los pases de la OCDE, 1960-2005
1960

Nmero anual de suicidios por 100.000 personasa

1980 Panel A. Hombres

2005

70 60 50 40 30 20 10 0

a)  OCDE se refiere a la media no ponderada de los pases mostrados. b)  1986 en lugar de 1980 en el caso de la Repblica Checa; 1985 en lugar de 1980 en el de Corea; 1979 en lugar de 1980 en el de Polonia; y 1992 en lugar de 1980 en el de la Repblica Eslovaca. c)  2005 corresponde a 2005 o al ao ms reciente del que se dispone. Clasificacin de los pases en orden descendente de derecha a izquierda segn las tasas medias de suicidio de todo el periodo 1960-2005. Fuente: OECD Health Data 206, octubre, 2006. Para ms detalles sobre las definiciones y el mtodo, vase el anexo 4.A1. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347817875784

216

H Di ung na ra m ar c jap a Au n str i Su a i z B a Ale lgic m a Fin ania lan d Su ia ec Lu Fra ia xe nc m ia bu rg o Re OC p. DE Ch Au eca str al Pa C ia o s Nu es rea ev B a Z ajo ela s n Ca da na Isl d a Es N ndia tad oru os eg Re Uni a ino do Un s Po ido lo P Re o nia p. rtu Es ga lov l ac a Ita l i Irla a n Es da pa Gr a ec ia

Hu n Fin gra lan d Au ia str ia Di Su na iza m ar Fr ca Re an p. cia Ch e B ca Ale lgic m a an i jap a Re S n p. ue E c Lu slov ia xe ac m a bu r Po go lon i OC a Isl DE a Es Au ndia tad st os rali Un a Nu C idos ev an a Z ad ela nd Co a No rea ru eg Pa Port a se ug a Re s Ba l ino jo Un s i Irla do nd a Ita Es lia pa Gr a ec ia
Panel B. Mujeres 70 60 50 40 30 20 10 0

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Los suicidios estn estrechamente relacionados con los antecedentes (familiares) de problemas de salud mental, pero en ellos tambin influyen los cambios de las circunstancias econmicas, factores sociales como los divorcios y factores demogrficos como el envejecimiento (Becker y Posner, 2005). Como el suicidio sigue siendo un hecho raro, se supone que las personas que deciden suicidarse se encuentran en un extremo de la distribucin de la utilidad. Por este motivo, es probable que las circunstancias que afectan a la utilidad media lleven a algunas personas a franquear el umbral del suicidio. Una recesin econmica o un aumento de las tasas de paro reducen la renta futura esperada de los individuos o las oportunidades econmicas en general y, como consecuencia, podran aumentar las tasas de suicidio. Las personas de edad avanzada deberan tener una utilidad esperada a lo largo de toda su vida menor, por lo que tambin deberan ser ms propensas al suicidio.

El cuadro 4.2 muestra regresiones de las tasas de suicidio con respecto a algunas condiciones econmicas, sociales y del mercado de trabajo, realizadas con datos de series temporales de distintos pases. El anlisis de regresin induce a pensar que las tasas de suicidio son procclicas es decir, cuanto menor es el crecimiento econmico y mayor el paro, ms altas son las tasas de suicidio pero que las variables sociales tambin son importantes. Las tasas de divorcio estn correlacionadas positivamente con las tasas de suicidio, sobre todo en el caso de las personas en edad activa de edades centrales. La influencia del crecimiento econmico en el suicidio es mayor en el caso de las mujeres y de los jvenes. El paro est relacionado positivamente con el suicidio nicamente en el caso de las mujeres. Tambin es interesante averiguar si en las tasas de suicidio influyen no slo las condiciones econmicas que influyen en los ingresos totales o en las oportunidades de empleo sino tambin la dualidad del mercado de trabajo. Parece que el porcentaje de trabajadores temporales no influye en las tasas de suicidio del grupo de edad avanzada (50-64 aos) no en el caso de las mujeres jvenes mientras que influye algo en el caso de los hombres jvenes. El trabajo temporal parece que es importante en el caso de las personas en edad activa de edades centrales, es decir, del grupo de 30-49 aos. En conjunto, parece que las tasas de suicidio de las mujeres son ms sensibles a la situacin econmica y a la situacin del mercado de trabajo: la desigualdad, el paro y la incidencia del trabajo temporal afectan a las mujeres ms que a los hombres. Parece que existen algunas pruebas de que las enfermedades mentales aumentan cuando la situacin del mercado de trabajo es negativa, pero antes de generalizar estos resultados, deben tenerse en cuenta las ventajas y los inconvenientes de la utilizacin del suicidio como indicador de las enfermedades mentales. Existen estadsticas de mortalidad de la mayora de los pases de la OCDE y de un nmero significativo de aos y se registran de acuerdo con la CIE, lo que permite realizar un anlisis detallado de las tendencias internacionales. No obstante, hay diferencias en la recodificacin de los suicidios (vase el recuadro 4.1) que podran explicar algunas de las diferencias entre las tasas de suicidio de los distintos pases y, dentro de un mismo pas, entre los distintos periodos. Adems, los suicidios siguen siendo un hecho raro y existe el riesgo de que las prioridades se establezcan basndose en ese raro fenmeno. Por tanto, aqu tambin se utilizan indicadores de la morbilidad que recogen la poblacin que tiene una enfermedad mental o que corre el riesgo de sufrir una. 2.2. Tendencias de la salud mental definida en funcin de la morbilidad La descripcin de la salud mental definida en funcin de la morbilidad que se analiza en el presente apartado comprende tres tipos de indicadores: el malestar psicolgico, la enfermedad mental declarada por el propio encuestado y los problemas de salud mental relacionados con el trabajo declarados por el propio encuestado. El malestar psicolgico refleja una serie de problemas emocionales y relacionados con el estado de nimo utilizando una serie de listas validadas clnicamente que revelan indirectamente si la persona corre el riesgo de sufrir una enfermedad diagnosticable. La enfermedad mental describe si la persona cree que tiene una enfermedad persistente o crnica de carcter mental, como una depresin. El ltimo indicador comprende los problemas de salud mental o emocional que el encuestado declara que estn relacionados con el trabajo (vase el anexo 4.A1 para ms detalles). Malestar psicolgico No existe una tendencia uniforme en todos los pases de la OCDE en lo que se refiere al malestar psicolgico (vase el grfico 4.3). En Canad, Corea (utilizando los pensamientos suicidas como 217

Informes ocde

indicador aproximado) y Nueva Zelanda, la tendencia general es negativa: son muchas menos las personas que padecen problemas psicolgicos con el paso del tiempo. Asimismo, en el Reino Unido ha disminuido la prevalencia del malestar psicolgico, aunque menos que en los pases anteriores y se han registrado fluctuaciones a lo largo del tiempo. En Australia, Italia y Estados Unidos, la prevalencia se ha mantenido relativamente estable, lo que induce a pensar que la tasa subyacente de enfermedades mentales en la poblacin no ha variado con el paso del tiempo. Entre los pases en los que ha empeorado el malestar psicolgico se encuentran Suecia, Hungra y la Repblica Checa2. Cuadro 4.2. Influencia de algunas variables socioeconmicas en el logaritmo de las tasas de suicidio en los pases de la OCDE
Resultados de las regresiones realizadas con datos de panel Panel A. Personas de 20-29 aos Hombres Mujeres (1) (2) (1) (2) 0,000 0,000 0,000 0,000 -0,015*** -0,015** -0,018*** -0,012* 0,130*** 0,145*** 0,064 0,140*** 0,001 0,002 0,015*** 0,018*** 0,010*** 0,011*** 0,005 0,007* 0,004* 0,002 0,004 0,000 Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes No Yes No Yes 482 482 482 482 Panel B. Personas de 30-49 aos Hombre Mujeres (1) (2) (1) (2) 0,000 0,000 0,000 0,000 -0,016*** -0,010* -0,014** -0,006 0,171*** 0,261*** 0,137*** 0,261*** 0,000 0,000 0,020*** 0,025*** 0,006** 0,006* -0,001 -0,001 0,010* 0,015** 0,018** 0,014* Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes No Yes No Yes 420 420 420 420 Panel C. Personas de 50-64 aos Hombres Mujeres (1) (2) (1) (2) 0,000 0,000 0,000* 0,000** -0,016** -0,014** -0,020*** -0,013** 0,074* 0,121*** 0,097* 0,181*** -0,003 -0,003 0,026*** 0,035*** 0,004 0,002 -0,002 -0,002 -0,008 -0,012 0,008 0,006 Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes No Yes No Yes 420 420 420 420

PIB per cpita Crecimiento del PIB Tasa bruta de divorcios Tasa de paro Coeficiente de Gini Incidencia del trabajo temporal Pas Ao Tendencia especfica de los pases Nmero de observaciones

PIB per cpita Crecimiento del PIB Tasa bruta de divorcios Tasa de paro Coeficiente de Gini Incidencia del trabajo temporal Pas Ao Tendencia especfica de los pases Nmero de observaciones

PIB per cpita Crecimiento del PIB Tasa bruta de divorcios Tasa de paro Coeficiente de Gini Incidencia del trabajo temporal Pas Ao Tendencia especfica de los pases Nmero de observaciones

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en OECD Health Data 206, octubre, 2006. Para ms detalles sobre las definiciones y el mtodo, vase el anexo 4.A1. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348432860546

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4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Grfico 4.3. Evolucin de la prevalencia del malestar psicolgico y de las enfermedades mentales en algunos pases de la OCDE
10 8 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8
Au

Panel A. Malestar psicolgicoa 7,4

Variacin en puntos portentuales

10 8 6

Panel B. Enfermaedades mentalesb

3,0 2,6 0,1 -0,2 -2,5 -5,6 -6,2 -5,3 -0,3

4 2 0 -2 -4 -6 -8
cia a d a ali na re Fr an str Co Ca Au

1,9

1,9

1,8 0,3

-1,1

-0,7

-6,6
ido Un Es tad os a pa Es Un ido s

str ali Ca a Re nad p. Ch ec Hu a ng ra Ita lia Nu C o ev a Z rea ela nd a Su Re ec i i Es no U a tad n i os do Un ido s

a)  2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/95-2004/05 en el de Canad; 1996-2002 en el de la Repblica Checa; 1996/97-2002/03 en el de Nueva Zelanda; 2000-2003 en el de Hungra; 2000-2005 en el de Italia; 1998-2005 en el de Corea; 1968-2001 en el de Suecia; 1991-2004 en el del Reino Unido; 1997-2005 en el de Estados Unidos. b)  2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/95-2004/05 en el de Canad; 1992-2003 en el de Francia; 1998-2001 en el de Corea; 1987-2003 en el de Espaa; 1991-2004 en el del Reino Unido; 1997-2005 en el de Estados Unidos. Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347828886563

Existen notables diferencias en lo que se refiere a la prevalencia del malestar psicolgico segn la situacin con respecto a la actividad3, que indican que las personas ocupadas disfrutan de mejor salud mental. No se observa un empeoramiento del malestar psicolgico en el caso de los desocupados en todos los pases, aunque s en un nmero significativo de ellos, ya que se ha registrado en la mitad de ellos. Estados Unidos es el pas en el que mayor es la diferencia de la prevalencia del malestar psicolgico entre los inactivos y los ocupados, mientras que Corea es el pas en el que es menor. En todos los pases, el malestar psicolgico es ms frecuente en las ocupaciones no cualificadas y en el caso de los trabajadores que trabajan en los servicios personales y/o en los sectores sociales. La prevalencia relativa ha aumentado significativamente en el caso de los trabajadores no cualificados en la mayora de los pases, salvo Australia, Nueva Zelanda y Suecia. En cambio, el nmero de trabajadores que sufren malestar psicolgico dentro de los sectores de servicios personales y sociales ha disminuido relativamente con el paso del tiempo (vase el grfico 4.A1.2 del anexo 4.A1).

No slo preocupa la tendencia general del malestar psicolgico sino tambin la posibilidad de que haya empeorado en el caso de algunos grupos demogrficos y de la poblacin activa, pero el anlisis no confirma esta hiptesis. Las mujeres declaran sistemticamente que sufren ms malestar psicolgico, pero la prevalencia relativa del malestar psicolgico en las mujeres ha disminuido con el tiempo, salvo en Corea y Estados Unidos, donde ha aumentado, y en Canad y Nueva Zelanda, donde apenas ha variado con el tiempo (vase el grfico 4.A1.2 del anexo 4.A.1). Siguen existiendo considerables dudas sobre la posibilidad de que eso se deba a que es mayor el nivel de malestar o a que existen diferencias de declaracin entre los hombres y las mujeres. Adems, los resultados muestran que en muchos pases, salvo en un grupo de pases anglosajones (Australia, Canad, Nueva Zelanda y el Reino Unido) el malestar psicolgico es ms frecuente en el caso de los grupos de edad avanzada y no existen indicios de que est empeorando en el caso de las personas ms jvenes (vase el grfico4.4). Una notable excepcin es Suecia: en la dcada de 1970, los grupos de edad avanzada sufran ms malestar psicolgico, pero en 2000 ste afecta ms a las personas en edad activa de edades centrales. El grupo de edad ms joven (15-24 aos) ha experimentado el mayor aumento relativo en Suecia. En Hungra, se observa una tendencia parecida: la prevalencia relativa en el caso de los jvenes ha aumentado, mientras que en el del grupo de edad avanzada ha disminuido.

Re

ino

219

Informes ocde

Grfico 4.4. Prevalencia relativa del malestar psicolgico segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDEa
ltimo ao 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Primer ao A. Cociente entre los grupos de edad y las personas de 35-44 aos

18-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

15-24 25-34 45-54 55-64

Australia

Canad Rep. Checa Francia

Hungra

Italia

Corea

Nueva Zelanda

Suecia

Reino Unido

B. Cociente entre los desocupados y los ocupados 7 6 5 4 3 2 1 Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Otros inactivos Estudiantes Parados Reino Unido No manuales Manuales No cualificadas Reino Unido Otros inactivos Estudiantes Parados Estados Unidos No manuales Manuales No cualificadas Estados Unidos 0

Australia

Canad

Rep. Checa

Francia

Hungra

Italia

Corea

Suecia

C. Cociente entre las ocupaciones y el total de ocupadosb 2.00 1.75 1.50 1.25 1.00 0.75 No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas 0.50

Australia

Rep. Checa

Francia

Italia

Corea

Nueva Zelanda

Suecia

a)  Los aos examinados en el caso de cada pas son los siguientes: 2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/952004/05 en el de Canad; 19962002 en el de la Repblica Checa; 2003 en el de Francia; 2000 en el de Hungra; 2000-2005 en el de Italia; 1998-2005 en el de Corea; 1968-2001 en el de Suecia; 1991-2004 en el del Reino Unido; 1997-2005 en el de Estados Unidos. En el caso del panel C, 2003 solamente en el caso de Francia; 1981-2001 en lugar de 1968-2001 en el de Suecia; y 1997-2003 en lugar de 1997-2005 en el de Estados Unidos. b)  Los tres grandes grupos de ocupaciones se definieron utilizando los nueve grupos de ocupaciones a un dgito de la CIUO-88: las ocupaciones no manuales corresponden a los grupos de ocupaciones 1-5 (es decir, miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administracin pblica y de empresas; profesionales cientficos e intelectuales; tcnicos y profesionales de nivel medio; empleados de oficina y trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados); las ocupaciones manuales corresponden a los grupos de ocupaciones 6-8 (es decir, agricultores y trabajadores cualificados agropecuarios y pesqueros; oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios y operadores de instalaciones y mquinas y montadores); y las ocupaciones no cualificadas corresponden al grupo de ocupaciones 9. Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/347883132571

220

15-24 25-34 45-54 55-64

Estados Unidos

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Enfermedades mentales El anlisis de las enfermedades mentales a lo largo del tiempo muestra, al igual que el del malestar psicolgico, que varan de unos pases a otros. En el Reino Unido y Francia, la proporcin de personas que sufren una enfermedad mental se ha duplicado con creces desde 1991 (grfico 4.3). Tambin se observ un aumento parecido en Australia entre 2001 y 2005, mientras que en Estados Unidos ste fue menos espectacular. En el otro extremo se encuentran Espaa, Canad y Corea, donde la prevalencia total de las enfermedades mentales ha disminuido significativamente4.

Las mujeres corren ms riesgos de sufrir enfermedades mentales, al igual que las personas de edad avanzada. En particular, en 1998 la prevalencia de las enfermedades mentales en las mujeres era casi cuatro veces mayor que en los hombres en Corea, mientras que en Australia y el Reino Unido las diferencias entre los hombres y las mujeres son menores (vase el grfico 4.A1.3 del anexo 4.A1). Adems, la prevalencia de las enfermedades mentales en las mujeres ha mostrado un aumento ms rpido que en los hombres en la mitad de los pases examinados (Francia, Espaa y el Reino Unido), mientras que en los dems (Australia, Canad, Corea y Estados Unidos) ha ocurrido lo contrario. La evolucin de las enfermedades mentales por grupos de edad muestra un aumento mayor en los grupos de mayor edad (45-54 y 55-64 aos) en todos los pases, salvo en Australia y Francia (vase el grfico 4.5). En Espaa y Corea, la disminucin de las enfermedades mentales ha sido ms importante en la poblacin joven. Al igual que ocurre en el caso del malestar psicolgico, la situacin con respecto al empleo se refleja en la prevalencia de las enfermedades mentales. Las personas desocupadas tienen una tasa ms alta de enfermedades mentales y la prevalencia relativa en los parados y los inactivos en comparacin con los ocupados ha aumentado en todos los pases estudiados. La prevalencia es mayor en las ocupaciones no cualificadas y en los sectores en los que es necesario tener un contacto ms directo con el pblico, como los servicios personales y los servicios sociales. Los cambios de la prevalencia tanto en el caso de las ocupaciones como en el de de los sectores no muestran una pauta uniforme en todos los pases.

Al igual que ocurre en el caso de las tasas de suicidio, las diferentes pautas de la morbilidad relacionada con las enfermedades mentales en los distintos pases podran estar relacionadas con los cambios del peso relativo de los grupos demogrficos y con los cambios estructurales del empleo que son contrarrestados por el estilo de vida o por otros factores. Basndose en informacin sobre los cambios realmente experimentados por las caractersticas (envejecimiento, cambios de la conducta respecto a la salud, composicin del mercado de trabajo) y observados en las encuestas sobre la salud, se utiliza una tcnica de descomposicin para predecir los cambios de la salud mental que deberan haberse registrado a lo largo del tiempo y para cuantificar el efecto relativo de cada variable (vase el recuadro 4.2). Las predicciones realizadas con esta descomposicin se basan en caractersticas observadas, por lo que es posible que los cambios realmente ocurridos vayan en sentido contrario si han cambiado otras caractersticas de las que no se dispone de ninguna informacin.

En todos los pases incluidos en el anlisis, la influencia de los cambios de la composicin de los hogares y de la conducta relacionada con la salud en el malestar psicolgico es similar, mientras que los cambios del mercado de trabajo producen efectos distintos en la salud mental (vase el grfico 4.6). De hecho, los cambios de la composicin de los hogares con un aumento de la proporcin de divorciados y de solteros en detrimento de las parejas casadas estn contribuyendo a empeorar el malestar psicolgico. Los cambios de la conducta relacionada con la salud fueron beneficiosos en todos los pases, debido principalmente a que disminuy el porcentaje de fumadores con el paso del tiempo. Los cambios del mercado de trabajo han contribuido a reducir la prevalencia del malestar psicolgico en Italia y el Reino Unido (debido a que ha disminuido el nmero de parados) y han producido el efecto contrario en Suecia y Estados Unidos (debido a que ha aumentado el nmero de parados en Suecia y el de otros inactivos en Estados Unidos). Los cambios de la composicin sectorial han contribuido, por el contrario, a empeorar el malestar psicolgico en el Reino Unido, mientras que en Italia ha ocurrido lo contrario. En conjunto, parece que las mejoras de la salud mental registradas en el Reino Unido y en Estados Unidos se deben en gran medida a cambios ocurridos fuera del mercado de trabajo, como las mejoras de la salud o el aumento de la ayuda social. 221

Informes ocde

Grfico 4.5. Prevalencia relativa de las enfermedades mentales segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDEa
ltimo ao 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5
18-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64 15-24 25-34 45-54 55-64

Primer ao

A. Cociente entre los grupos de edad y las personas de 35-44 aos

Australia

Canad

Rep. Checa

Francia

Corea

Espaa

Reino Unido

Estados Unidos

B. Cociente entre los desocupados y los ocupados 15 13 11 9 7 5 3 1 -1

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados

Otros inactivos Estudiantes Parados Reino Unido

Australia

Canad

Rep. Checa

Francia

Corea

Espaa

C. Cociente entre las ocupaciones y el total de ocupadosb 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas No manuales Manuales No cualificadas Estados Unidos 0

Australia

Rep. Checa

Francia

Corea

Espaa

Reino Unido

a)  Los aos examinados en el caso de cada pas son los siguientes: 2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/95-2004/05 en el de Canad; 2002 en el de la Repblica Checa; 1992-2003 en el de Francia; 1998-2001 en el de Corea; 1987-2003 en el de Espaa; 1968-2001 en el de Suecia; 1991-2004 en el del Reino Unido; y 1997-2005 en el de Estados Unidos. En el caso del panel C, 2001-2003 en lugar de 1978-2003 en el caso de Espaa en el de Estados Unidos. b)  Los tres grandes grupos de ocupaciones se definieron utilizando las nueve ocupaciones a un dgito de la CIUO-88: las ocupaciones no manuales corresponden a los grupos de ocupaciones 1-5 (es decir, miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administracin pblica y de empresas; profesionales cientficos e intelectuales; tcnicos y profesionales de nivel medio; empleados de oficina y trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados); las ocupaciones manuales corresponden a los grupos de ocupaciones 6-8 (es decir, agricultores y trabajadores cualificados agropecuarios y pesqueros; oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios y operadores de instalaciones y mquinas y montadores); y las ocupaciones no cualificadas corresponden al grupo de ocupaciones 9. Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348004873147

222

Otros inactivos Estudiantes Parados Estados Unidos

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Recuadro 4.2. Descomposicin de la evolucin global del estado de salud

Se ha utilizado un mtodo de descomposicin multivariante, la llamada descomposicin de BlinderOaxaca, para cuantificar la importancia relativa de las distintas caractersticas de la evolucin del malestar psicolgico (o de las enfermedades mentales). Se ha utilizado la descomposicin de Blinder-Oaxaca para cuantificar y descomponer las contribuciones a la evolucin del estado de salud con el paso del tiempo en dos componentes: i) la evolucin que se debe a cambios de caractersticas mensurables como la edad, el nivel de estudios, la composicin del hogar, las caractersticas de la poblacin activa, etc.; y ii) la evolucin que se debe a cambios del efecto que producen esas caractersticas en el estado de salud. La evolucin media de la salud mental entre el periodo 1 y el periodo 2 puede descomponerse de la forma siguiente: 2 1 = * (x 2 x 1) + x 2 (2 *) x 1 (1 *) donde x es un vector de las caractersticas medias y * es la media de la suma ponderada de ambos vectores de coeficientes. El primer trmino del segundo miembro es el componente que se debe a los cambios de las caractersticas medias de la poblacin (el componente explicado) ocurridos entre el periodo 1 y el periodo 2. Corresponde a los resultados presentados aqu para cada caracterstica y para el cambio total.

Por lo que se refiere a las enfermedades mentales, el anlisis de descomposicin muestra que los cambios de las caractersticas socioeconmicas observables explican una gran parte del aumento de la prevalencia en Estados Unidos y de la disminucin en Espaa, mientras que predecira una disminucin en el Reino Unido (contraria al aumento observado). En Estados Unidos, el aumento se debe en gran parte a los cambios de la situacin con respecto a la actividad, seguido de un aumento del nmero de divorciados y de un aumento de la edad media. La mejora de la conducta relacionada con la salud tiende a contrarrestarlo contribuyendo a una reduccin de las enfermedades mentales. En cambio, en Francia el aumento se debe principalmente al envejecimiento y a un cambio de la composicin de los hogares desde el punto de vista del estado civil, mientras que los cambios de la situacin con respecto a la actividad deberan haber contribuido a reducir las enfermedades mentales. El factor ms importante que contribuye a la disminucin de las enfermedades mentales en Espaa es la mejora de la ayuda social, seguida del aumento del empleo y de la mejora de la conducta relacionada con la salud, que contrarrestan el empeoramiento producido por el envejecimiento. Los datos muestran que las pautas de morbilidad son muy diversas dentro de la poblacin en edad activa, las cuales se deben, a su vez, a diversos cambios de las diferentes caractersticas sociodemogrficas. Sigue existiendo la posibilidad de que aunque las enfermedades mentales no hayan empeorado, al aumentar las tasas de ocupacin, haya ms personas con enfermedades mentales en la poblacin trabajadora que es ms probable que traten de percibir una pensin de invalidez. Eso es bastante probable, ya que un aumento de las tasas de ocupacin tambin puede significar que tambin estn entrando en el mercado de trabajo algunos grupos que tienen diferentes antecedentes sociales y de salud. Para completar el anlisis de los indicadores, en el siguiente apartado se analiza la tasa de problemas de salud mental de los trabajadores. 2.3. Tendencias de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo Los problemas de salud mental relacionados con el trabajo estn aumentando, en promedio, en el caso de la poblacin ocupada en los pases europeos y afectan ms a menudo a las personas que tienen unas condiciones de trabajo negativas. Grecia y Luxemburgo son los pases en los que ms ha aumentado la proporcin de trabajadores que declaran que tienen un elevado nmero de problemas de salud mental (grfico 4.7). En cambio, en dos pases (el Reino Unido y Alemania), ha disminuido con el tiempo (1995-2005) el nmero de trabajadores que sufren problemas de salud mental. La comparacin de los problemas de salud mental segn las condiciones de trabajo muestra pautas muy claras en los pases europeos: la proporcin de asalariados que padecen problemas de salud mental relacionados con el trabajo y que trabajan en condiciones difciles es mayor (vase el cuadro 4.3). Por ejemplo, la tasa de prevalencia de los problemas de salud mental en los asalariados que tienen 223

224
2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 -0.5
Variacin observada Variacin explicada Sexo Edad Tamao del hogar Tamao del hogar Edad Edad Tamao del hogar Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Ayuda social Conducta relacionada con la salud Antigedad en el empleo Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Sexo Sexo Variacin explicada Variacin explicada Variacin observada

Informes ocde

Variacin observada

Variacin explicada

Sexo

Edad

Tamao del hogar

Italy (2000-2005)

Francia (1992-2003)

Nivel de estudios

Reino Unido (1991-2004)

Reino Unido (1991-2004)

Situacin con respecto a la actividad

Composicin sectorial

Ayuda social

Conducta relacionada con la salud

Variacin observada Variacin observada Variacin explicada Sexo Edad Tamao del hogar Edad Tamao del hogar Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Ayuda social Conducta relacionada con la salud Sexo Variacin explicada

Panel B. Enfermedades mentales

Variacin explicada

Sexo

Edad

Tamao del hogar

Suecia (1968-2001)

Coeficientes de la descomposicin de Oaxaca-Blinder multiplicados por 100

Espaa (1987-2003)

Nivel de estudios

Situacin con respecto a la actividad

Estados Unidos (1997-2005)

Estados Unidos (1997-2005)

Composicin sectorial

Grfico 4.6. Evolucin de la salud mental segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDE

Ayuda social

Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos y el recuadro 4.2 para los detalles sobre los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348031582082
Ayuda social Conducta relacionada con la salud Ocupacin

Conducta relacionada con la salud

0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1 -0.2 -0.3 0.5 0 -0.5 -1.0 -1.5 -2.0 -2.5 -3.0 -3.5 -4.0 -4.5
Variacin observada Ayuda social Conducta relacionada con la salud Ocupacin Antigedad en el empleo

0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1 -0.2 -0.3

0.2 0.1 0 -0.1 -0.2 -0.3 -0.4

0.8 0.6 0.4 0.2 0 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8

Panel A. Malestar psicolgico

0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1

Variacin observada Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Ayuda social Conducta relacionada con la salud Ocupacin Antigedad en el empleo

Variacin observada Variacin explicada Sexo Edad Tamao del hogar Nivel de estudios Situacin con respecto a la actividad Composicin sectorial Renta Conducta relacionada con la salud

8 7 6 5 4 3 2 1 0 -1

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

un intenso ritmo de trabajo es ms del doble que en los asalariados que no tienen un intenso ritmo de trabajo. En cambio, la prevalencia relativa de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo slo ha aumentado en el caso de las personas que trabajan por turnos y de las que tienen poca autonoma. Grfico 4.7. Evolucin de la proporcin de asalariados que declaran que tienen tres o ms problemas de salud mental relacionados con el trabajo en Europa, 1996-2005a,b
Variacin en puntos porcentualesc
14 12 10 8 6 4 2 0 -2
.6 ) ) .7 ) .4 ) 4) ) ) .2 ) (8
Ita li .6)

Media no ponderada Media ponderada

ido

ec

Po lon

an

nd

str

Un

Ba

ng

11 a(

a)  Los problemas de salud mental o emocional examinados son el estrs, los problemas de insomnio, la ansiedad y la irritabilidad. Los valores entre parntesis que se encuentran detrs de los pases se refieren a la proporcin existente en 2005. b)  2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. c)  La evolucin de las medias ponderadas y no ponderadas se muestran por medio de una lnea de trazo continuo y de trazo discontinuo, respectivamente. Estas medias se refieren a los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, irlanda, Italia, Luxemburgo, los Pases Bajos, Portugal, Espaa, Suecia y el Reino Unido. Las medias ponderada y no ponderada de 2005 son 7,3 y 9,1, respectivamente. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la European Working Conditions Survey (EWCS), 1995-2005. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las definiciones y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348042381344

Estn las condiciones de trabajo evolucionando en la misma direccin que los problemas de salud mental relacionados con el trabajo? El grfico 4.8 (panel A) muestra que existe en los distintos pases una correlacin positiva relativamente estrecha entre los aumentos del porcentaje de personas que trabajan ms de diez horas al da al menos una vez al mes y los aumentos de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo. Lo mismo ocurre en el caso de los cambios del nivel de discriminacin en el centro de trabajo (panel B). La relacin positiva entre la evolucin de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo es algo menor (panel C). El aumento que experimenta con el paso del tiempo el nmero de trabajadores que tienen poca autonoma en el trabajo va acompaado, en cambio, de una disminucin de la prevalencia de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo (panel D). Los cambios de otras caractersticas del trabajo, como el hecho de que el trabajo no sea compatible con la vida familiar, la complejidad de las tareas, la ayuda de los colegas o el trabajo los sbados no muestran una correlacin estadsticamente significativa con la evolucin de los problemas de salud mental. Naturalmente, no deben extraerse conclusiones sobre la conducta individual de estas correlaciones internacionales entre la incidencia declarada de los problemas de salud mental en el trabajo y las condiciones de trabajo.

Los datos sobre las tendencias de la salud mental en los pases de la OCDE de los que se dispone de informacin son, pues, diversos. No han aumentado, en promedio, ni los suicidios ni el malestar psicolgico, pero la situacin ha empeorado en algunos pases (Corea y Nueva Zelanda) y en 225

Re

ac a( 8 Fr an .5) cia Po rtu (9.5 ) g Di al (1 na m 0.8) ar ca Es (6.2 pa ) a ( 8 Irla .1 ) nd a( 6 B . lgi 7) ca (8 Su ec .2) Lu ia xe (1 m 3. bu 4) rg o( 1 1 Gr ec .1) ia (2 4. 6)

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4. a(

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Ch

Informes ocde

Cuadro 4.3. En Europa, los problemas de salud mental relacionados con el trabajo a menudo estn relacionados con unas malas condiciones de trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo
Incidencia relativa de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo declarados por los trabajadores expuestos a ciertas condiciones de trabajo, 1995-2005a 1995 Ms de 10 horas de trabajo al menos un da (al menos una vez al mes) Discriminacin en el centro de trabajo Poca autonoma en el trabajo Conflicto entre el trabajo y los compromisos familiares o sociales Ayuda de los colegas Trabajo que exige la realizacin de complejas tareas Trabajo nocturno (al menos una vez al mes) Trabajo por turnos Trabajo los sbados Trabajo los domingos Escasa satisfaccin en el trabajo Trabajo muy intenso .. 3,76 0,85 .. 0,49 2,07 1,94 1,53 1,38 1,68 3,20 2,38 2000 1,89 4,16 1,10 3,22 0,83 2,48 2,02 1,68 1,67 2,12 3,87 2,12

2005 1,89 3,80 1,22 2,78 0,70 2,14 2,09 1,60 1,52 1,94 4,03 2,19

.. Datos no disponibles. a)  Cociente entre la proporcin de asalariados que declaran la condicin de trabajo y que tambin declaran tres o ms problemas de salud mental relacionados con el trabajo y la correspondiente proporcin de trabajadores que no declaran esa condicin de trabajo. Medias no ponderadas en el caso de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Pases Bajos, Portugal, Espaa, Suecia y el Reino Unido. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la European Working Conditions Survey (EWCS), 1995-2005. Vase el anexo 4.A1 y el cuadro 4.A1.4 del anexo para ms detalles sobre las definiciones y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348445755456

algunos grupos (trabajadores no cualificados). Las enfermedades mentales declaradas por los propios encuestados muestran diferentes tendencias en los distintos pases, pero estn aumentando en el caso del grupo de edad avanzada y en el caso de los desocupados. Los problemas de salud mental relacionados con el trabajo han aumentado en el caso de las personas que trabajan muchas horas o de aquellas cuyo trabajo no es compatible con sus compromisos familiares, de las que tienen un intenso ritmo de trabajo y de las que estn insatisfechas con su trabajo. Tanto el anlisis de descomposicin como el anlisis de correlacin sugieren en parte que los cambios de los centros de trabajo y los cambios de la salud mental estn movindose en la misma direccin. De hecho, en los pases en los que han empeorado algunas condiciones de trabajo, las enfermedades relacionadas con el trabajo han aumentado. No obstante, hay otros muchos factores que estn cambiando en sentido contrario, tanto dentro de la poblacin trabajadora como en otros niveles, como los cambios de la conducta relacionada con la salud. Sigue siendo, pues, difcil evaluar la influencia del trabajo en la salud mental sin utilizar datos individuales. 3. Cmo afectan la situacin con respecto a la poblacin activa y las condiciones de trabajo a la salud mental? El anlisis descriptivo muestra la existencia de una cierta correlacin entre la desocupacin, algunas condiciones de trabajo y el empeoramiento de la salud mental, pero la evaluacin de la influencia de la eleccin del trabajo en la salud mental sigue siendo una difcil cuestin emprica, ya que la relacin causal puede ir en ambos sentidos y pueden influir otros factores. El hecho de que la incidencia de los problemas de salud mental sea mayor en los parados o en un determinado tipo de trabajo podra atribuirse, pues, a un efecto de seleccin: es posible que las personas cuya salud mental es peor tengan ms probabilidades de quedarse en paro o de realizar determinados tipos de trabajos. Tambin es posible que las personas a cuyo bienestar les afecta ms la inactividad o ciertas condiciones de trabajo abandonen esa situacin ms deprisa. Tambin puede ocurrir que algunas 226

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Grfico 4.8. En Europa, el aumento de la exposicin a algunas condiciones de trabajo estresantes va acompaado de un aumento de la prevalencia de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo, 1995-2005a,b
Variacin en puntos porcentuales
12 10 8 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8 -10 -12 -14 -16 -2
A. Muchas horas de trabajo B. Discrminacin en el centro de trabajo

12 10 DNK 8 GRC SWE PRT 6 BEL NLD 4 DEU IRL ESP SVK 2 FIN LUX HUN 0 ITA AUT -2 FRA POL -4 GBR CZE -6 -8 -10 -12 Correlacin: 0.54 ** -14 -16 -2 0 2 4 6 8 10 12 14

FIN NLD ITA HUN DEU DNK IRL

BEL

LUX

GRC

POL PRT CZE FRA ESP AUT SVK

SWE

GBR

Correlacin: 0.53 ** 0 2 4 6 8 10 12 14

C. Poca satisfaccin en el trabajo 12 10 IRL FIN 8 ITA SWE LUX 6 GRC 4 HUN ESP BEL NLD 2 DNK 0 AUT FRA -2 POL CZE PRT DEU -4 SVK -6 GBR -8 -10 -12 Correlacin: 0.44 * -14 -16 -2 0 2 4 6 8 10 12 14

D. Poca autonoma en el trabajo 12 GBR 10 CZE PRT 8 ESP 6 NLD SVK 4 AUT POL HUN 2 ITA DNK 0 BEL FRA -2 DEU SWE FIN -4 -6 LUX IRL -8 -10 -12 Correlacin: 0.69 *** -14 -16 -2 0 2 4 6 8 10

GRC

12

14

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. Se consideran los siguientes problemas de salud mental o emocional: estrs, problemas de insomnio, ansiedad e irritabilidad. Los grficos muestran la relacin existente, segn los datos de los distintos pases, entre los cambios de la proporcin de asalariados que declaran tres o ms problemas de salud mental relacionados con el trabajo (eje de abscisas) y los cambios de la proporcin de asalariados que tienen las condiciones de trabajo indicadas (eje de ordenadas). 2000-2005 en el panel A. 2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la European Working Conditions Survey (EWCS), 1995-2005. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348044881485

personas elijan ciertos tipos de empleo como el trabajo a tiempo parcial porque les permiten hacer frente a sus responsabilidades familiares. Por otra parte, algunos aspectos del trabajo pueden hacer que la salud empeore ms deprisa debido a condiciones estresantes. La presencia de caractersticas no observables como los factores genticos, la prevalencia en el tiempo y la actitud hacia el riesgo, que pueden estar correlacionadas tanto con la situacin con respecto a la salud como con la situacin con respecto al empleo, plantea una complicacin ms.

Las encuestas que siguen a individuos a lo largo del tiempo permiten saber si la correlacin entre las caractersticas del trabajo y la salud mental se debe al efecto negativo que produce el paro (o ciertos tipos de trabajo) en la salud o si es ms probable que los individuos que tienen problemas de salud mental se encuentren en ciertos tipos de trabajo (o estn en paro) (vase el recuadro 4.3 para 227

Informes ocde

una descripcin de los mtodos empleados). En la primera parte del anlisis longitudinal se trata de averiguar si el hecho de quedarse en paro o de abandonar la poblacin activa es perjudicial para el bienestar y si el hecho de volver a encontrar trabajo produce efectos positivos. La segunda parte consiste en un anlisis desagregado de los efectos que produce en la salud de los ocupados el paso de un empleo ordinario a un empleo atpico y viceversa, comparando los efectos de los tipos de contrato no ordinarios (de duracin determinada o temporal), las horas de trabajo atpicas (trabajo a tiempo parcial, horas extraordinarias), las modalidades de trabajo atpicas (trabajo por turnos, trabajo en fin de semana, trabajo nocturno) y otras condiciones de trabajo5. Por ltimo, se tratar de averiguar si el paso a un empleo atpico afecta negativamente a la salud mental de las personas que no estaban trabajando (estaban paradas o inactivas por razones de salud). El anlisis se basa en un reducido nmero de pases (Australia, Canad, Corea, Suiza y el Reino Unido) de los que se dispone de encuestas longitudinales con suficiente informacin sobre la salud mental y la historia laboral (vase el anexo 4.A2 para ms detalles). El anlisis confirma la hiptesis terica de que el hecho de no tener trabajo afecta negativamente a la salud mental: el efecto negativo del paro y de la inactividad persiste una vez tenidas en cuen-

Recuadro 4.3. La influencia de la situacin con respecto al mercado de trabajo en la salud mental
Se estima el efecto que producen la situacin con respecto a la poblacin activa y las condiciones de trabajo en el estado de salud ajustando el siguiente modelo en forma reducida: Hit = Xit + Lit + i + uit

donde i y t son subndices que representan el individuo y el tiempo, son los efectos de los individuos que son fijos a lo largo del tiempo y u son perturbaciones idiosincrsicas. X engloba un conjunto de variables sociodemogrficas y del estilo de vida. L engloba medidas de la conducta en el mercado de trabajo (historial laboral, ocupacin, condiciones de trabajo, etc.). H es la medida de la salud mental y vara de unos pases a otros. H se basa en una escala de malestar psicolgico en la que a mayor puntuacin, peor salud mental. La escala corresponde a la SF-36 en Australia, al ndice de malestar en Canad, a la inversa de la satisfaccin con la vida en Corea, a la frecuencia de episodios de tristeza, depresin y ansiedad en Suiza y al GHQ-12 en el Reino Unido (vanse los anexos 4.A1 y 4.A2 para ms detalles sobre las definiciones). Aunque los indicadores de la salud mental varan de unos pases a otros y eso puede dificultar las comparaciones, la idea principal del anlisis es ofrecer una visin panormica de la influencia del trabajo y de las condiciones de trabajo en la salud mental ms que comparar el efecto que producen las condiciones de trabajo en la salud mental en los distintos pases. El anexo 4.A2 contiene ms detalles sobre las variables de control utilizadas en cada pas. El componente individual no observado contiene elementos del nivel inicial de salud y otras variaciones individuales omitidas. Como consecuencia, L y X pueden estar correlacionados con .

[1]

La existencia de datos individuales a lo largo del tiempo permite realizar el anlisis centrando la atencin en los cambios de la salud mental, en funcin de los valores de los efectos fijos individuales. Eso implica tomar primeras diferencias de la ecuacin [1] para obtener: H = X + L + u

donde es el operador de primeras diferencias, es decir, y = yt yt 1 para cualquier variable que vare con el tiempo y = H, L, X y u.

[2] [3]

Al tomar diferencias, se elimina el componente permanente y las estimaciones resultantes de la ecuacin [2] generan estimaciones coherentes de los coeficientes. Este procedimiento se basa en el supuesto de que se mantiene constante en el periodo examinado. Tambin se basa en el supuesto de que X y L son ortogonales con respecto al trmino de error u. Obsrvese que X tambin incluye indicadores de los acontecimientos de la vida (accidentes, muertes, rupturas familiares, etc.) para recoger las correlaciones que pueda haber entre u y los regresores incluidos que podran violar ese supuesto. Adems, al tomar primeras diferencias, se resuelven los problemas de seleccin endgena y de prdida de muestra no aleatoria en la medida en que estn relacionados con los componentes individuales que no varan con el tiempo (vase el anexo 4.A2 para ms detalles).

228

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

ta las caractersticas personales no observadas (vase el grfico 4.9). La estimacin recoge el efecto que producen los cambios de situacin con respecto a la poblacin activa en los cambios de la salud mental y el anlisis tiene en cuenta otros acontecimientos de la vida que podran afectar al malestar psicolgico personal, como los cambios de estado civil, los nacimientos o los accidentes. Eso significa que el coeficiente del paro (o de la inactividad) no mide el efecto de estar en paro sino cmo cambia el estado de salud mental de una persona que antes estaba ocupada y se queda en paro (o se convierte en inactiva). Cuando el coeficiente es positivo, significa que el cambio va acompaado de un aumento del ndice de malestar psicolgico y, por tanto, de un empeoramiento de la salud mental. Los resultados del anlisis de regresin muestran, pues, que cuando los individuos cambian de situacin y dejan de trabajar, cualquier otra situacin con respecto a la poblacin activa empeora el ndice de malestar psicolgico. El paro o la inactividad causados por una enfermedad afectan muy negativamente a la salud mental: ambas situaciones aumentan el estrs ms que cualquier otro acontecimiento de la vida, como los accidentes, las mudanzas o los cambios de la situacin familiar (la prdida de la pareja, etc.). En conjunto, la desocupacin afecta ms a los hombres que a las mujeres. En Australia, Canad, el Reino Unido y Suiza, el paso del empleo a la inactividad a causa de una enfermedad es lo que ms afecta al malestar psicolgico6; el segundo mayor cambio que afecta al malestar psicolgico es el paso del empleo al paro. En cambio, en Corea el paso al paro es el que produce el mayor efecto negativo7. En Australia, por el contrario, el paro no empeora la salud mental de los hombres, pero s la de las mujeres. En el caso de los hombres, la inactividad causada por una enfermedad es la nica que produce un efecto negativo significativo en Australia. El paro de los hombres australianos va acompaado de un empeoramiento de la salud mental slo si no se tiene en cuenta la salud fsica.

Adems de analizar el efecto de los cambios de la situacin con respecto a la poblacin activa, tambin es interesante desde el punto de vista de la poltica ver si el efecto psicolgico de la inactividad es persistente. Por lo que se refiere al paro, normalmente se supone que el paro de larga duracin es peor para la salud mental. Sin embargo, las personas que estn en paro o son inactivas podran acostumbrarse a su situacin, es decir, podra haber efectos de habituacin (Clark et al., 2001). Las regresiones presentadas en el grfico 4.9 muestran que la duracin es importante, pero que la magnitud del efecto vara de unos pases a otros. Los resultados del Reino Unido confirman la presencia de efectos de habituacin en el caso del paro y de la inactividad. De hecho, tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres el malestar psicolgico aumenta ms en las personas que acaban de quedarse en paro o de entrar en la inactividad que en el de las que ya llevan ms de dos aos en esa situacin. En Corea, s se produce el fenmeno de la habituacin en el caso de los hombres que se convierten en inactivos. En cambio, los hombres coreanos no se acostumbran al paro con el paso del tiempo; el paro afecta a su bienestar independientemente de que acaben de quedarse en paro o de que lleven ms de dos aos en esa situacin. Por lo que se refiere a las mujeres, el efecto negativo del paro slo se deja sentir inmediatamente despus y desaparece a largo plazo. En Australia, el paro de larga duracin afecta significativamente a la salud mental de los hombres. En el caso de las mujeres, no existen pruebas de que el efecto del paro disminuya conforme aumenta su duracin. Para comprender la relacin entre el trabajo y la salud mental en todos sus aspectos, tambin es importante verificar el efecto que produce en la salud el cambio inverso, es decir, el paso de la desocupacin al empleo. El paso a la desocupacin empeora la salud mental, pero ocurre lo mismo cuando los individuos vuelven a trabajar, es decir, mejora su salud mental? El anlisis de regresin confirma que el empleo mejora la salud, pero slo en parte en algunos pases (vase el grfico 4.10). Los coeficientes negativos del paso al empleo muestran una mejora de la salud mental en todos los pases, salvo en Australia en el caso de los hombres y en Corea y Suiza en el de las mujeres8. Los resultados del Reino Unido muestran una mejora tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres, pero la mejora tiende a ser mayor en el de los hombres, lo cual induce a pensar de nuevo que el trabajo va acompaado de una mejora de la salud mental. Los resultados del Reino Unido tambin sugieren que los efectos positivos que produce el empleo en el bienestar disminuyen con el paso del tiempo ya que, cuando se observa el efecto del empleo segn su duracin, el coeficiente del empleo de larga duracin (ms de dos aos) es menor que el del empleo reciente. En Australia, el paso al empleo produce un efecto positivo, pero slo transitorio, especialmente en el caso de los hombres. Una vez observado que la situacin con respecto a la actividad influye a menudo en la salud mental de los individuos, la siguiente cuestin es ver si tambin son importantes los cambios que se producen dentro del empleo, es decir, de un tipo de empleo a otro. Cuando se comparan personas

229

Informes ocde

Grfico 4.9. Efecto de la salida del empleo en el malestar psicolgicoa

Regresiones con efectos fijosb
Australia 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 Efecto estimado segn el tipo de desocupacin 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2
Ho m

Efecto estimado segn la duracin de la desocupacin

*** *** ***

**

**

br es Mu jer es Ho m br es Mu jer es Ho m br es Mu jer es Ho m br es Mu jer es

Paro

Trabajo Enfermedad Otros domstico o incapacidad inactivos Corea

0.40 *** 0.30 0.20 0.10 0 -0.10

es br m Mu Ho

***

***

***

*** *

0.40 *** 0.30 *** *** 0.20 0.10 0 -0.10

Ho

Ho

Ho

Paro

Trabajo Enfermedad Otros domstico o incapacidad inactivos Reino Unido 2.5 *** 2.0 *** *** ***
es es es es

Ho

2.5 2.0 1.5 *** 1.0 0.5 0

es es jer es jer br

*** ***

1.5 *** *** 1.0 * 0.5 0

Ho

Ho

Ho

Paro

Trabajo Enfermedad Otros domstico o incapacidad inactivos

Ho

Canad Efecto estimado segn el tipo de desocupacin 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 -0.5
Ho m

***

1.5 *** 1.0 0.5 *** *** *** ** **

***

***

***
es es es es

*
es es

-0.5
es es es es br es es es es br br br es jer jer jer jer jer jer Ho m Ho m Ho m Ho m Ho m Ho m Ho m jer Mu Mu Mu Mu Mu Mu Mu Mu jer br br br es

br

Paro

Trabajo Enfermedad Otros domstico o incapacidad inactivos

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a)  La muestra incluye las personas de 15-64 aos que no estaban ni estudiando ni jubiladas durante todo el periodo analizado en la encuesta. b) Las regresiones incluyen variables de control de los acontecimientos de la vida, salvo en el caso de Corea. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. Vase el anexo 4.A2 para los detalles sobre las variables dependientes y de control. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348086235754

230

m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer es

jer

Mu

Mu

Mu

Mu

jer

br

br

br

es

Ho

m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer es

es

es

es

es

es

jer

jer

jer

es

Mu

Mu

Mu

jer

br

br

br

es

m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer Ho es m b Mu res jer es

Ho

Duracin del paro de 0 a 12 meses

Duracin del paro de 1 a 2 aos

Duracin del paro de ms de 2 aos ***

Duracin de la inactividad de 0 a 12 meses

Duracin de la inactividad de 1 a 2 aos

Duracin de la inactividad de ms de 2 aos

***

***

*** **

Duracin del paro de 0 a 12 meses

Duracin del paro de 1 a 2 aos

Duracin del paro de ms de 2 aos

Duracin de la inactividad de 0 a 12 meses ***

Duracin de la inactividad de 1 a 2 aos

Duracin de la inactividad de ms de 2 aos

*** *** *** *** *** *** ***

*** ***

Duracin del paro de 0 a 12 meses

Duracin del paro de 1 a 2 aos

Duracin del paro de ms de 2 aos

Duracin de la inactividad de 0 a 12 meses

Duracin de la inactividad de 1 a 2 aos

Duracin de la inactividad de ms de 2 aos

Suiza Efecto estimado segn la duracin de la desocupacin

Paro

Trabajo Enfermedad Otros domstico o incapacidad inactivos

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Grfico 4.10. Influencia del paso de la desocupacin al empleo en el malestar psicolgicoa

Regresiones con efectos fijosb
Australia

0 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1.0 -1.2 -1.4

** Hombres Mujeres Empleo

* *** Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de 0 a 12 meses

* Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de 1 a 2 aos Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de ms de 2 aos

0.05 0 -0.05 -0.10 -0.15 -0.20 -0.25 -0.30 -0.35

Corea

*** Hombres Mujeres Empleo

***

***

0 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1.0 -1.2 -1.4 -1.6

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Antigedad en Antigedad en el empleo de el empleo de 0 a 12 meses 1 a 2 aos Reino Unido

*** Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de ms de 2 aos

*** *** Hombres Mujeres Empleo Canad

*** *** Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de 0 a 12 meses

*** *** Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de 1 a 2 aos 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.20 -0.25 -0.30 -0.35 -0.40 -0.45 -0.50

*** *** Hombres Mujeres Antigedad en el empleo de ms de 2 aos Suiza

0 -0.1 -0.2 -0.3 -0.4 -0.5 -0.6 -0.7

*** *** Hombres Empleo Mujeres

*** Hombres Empleo

Mujeres

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a)  La muestra incluye las personas de 15-64 aos que no estaban ni estudiando ni jubiladas durante todo el periodo analizado en la encuesta. b)  Las regresiones incluyen variables de control de los acontecimientos de la vida, salvo en el caso de Corea. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. Vase el anexo 4.A2 para los detalles sobre las variables dependientes y de control. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348180007345

ocupadas que pasan del empleo ordinario al empleo atpico, el anlisis sugiere que este cambio tiende a empeorar la salud mental (vase el panel A del cuadro 4.4). Para realizar este anlisis, se considera que el paso al empleo atpico consiste en el paso a un empleo que tiene una de las caractersticas siguientes: un tipo de contrato atpico (temporal), un nmero de horas distinto al del trabajo a tiempo completo (horas extraordinarias o menos horas) o un horario irregular (trabajo por turnos). Adems, la definicin incluye otros cambios que no son necesariamente fciles de clasificar como caractersti231

Informes ocde

Muchos indicadores del empleo atpico afectan significativamente al bienestar, pero los datos de Australia, Canad y Suiza sobre su influencia en la salud mental son menos significativos en el caso de algunas caractersticas. En Corea, Suiza y el Reino Unido, la obtencin de un trabajo estacional o temporal empeora significativamente el malestar psicolgico. Por lo que se refiere a las horas de trabajo atpicas, en Canad, el Reino Unido y Australia, cuando los hombres pasan de un trabajo a tiempo completo a un trabajo en el que hacen horas extraordinarias, su salud mental empeora9. En Corea, el paso a un trabajo en el que hay que hacer horas extraordinarias no afecta significativamente al bienestar. Eso podra atribuirse al hecho de que una elevada proporcin tanto de los hombres como de las mujeres trabaja ms de 48 horas a la semana. En cambio, parece que la salud mental de ambos grupos empeora cuando trabajan menos horas (as sucede tambin en el caso de las mujeres en Canad y el Reino Unido). En todos los pases, el paso tanto de los hombres como de las mujeres a un trabajo en el que no estn satisfechos con la seguridad de empleo o con su contenido empeora su salud mental. Slo se dispone de informacin ms detallada sobre las caractersticas del trabajo en el caso de algunos pases. Los resultados del Reino Unido revelan que el paso a un trabajo en el que no es posible mejorar profesionalmente empeora el bienestar. En Corea, los cambios de las condiciones de trabajo relacionados con la organizacin del trabajo, como las oportunidades de realizacin personal y el carcter equitativo de la direccin tambin influyen mucho en el bienestar tanto de los hombres como de las mujeres. La insatisfaccin con el grado de autonoma en el trabajo y con las posibilidades de conciliar el trabajo y los compromisos no laborales va acompaada de un bienestar mental menor en el caso de Australia. El aumento de las tensiones laborales y de las exigencias psicolgicas empeoran la salud mental de las mujeres solamente en Canad y lo mismo ocurre cuando el trabajador tiene poco poder de decisin. La salud mental tanto de los hombres como de las mujeres empeora si hay un alto nivel de estrs en el centro de trabajo. Es posible que el paso del empleo ordinario al empleo atpico o a unas condiciones de trabajo relativamente peores sea poco frecuente, por lo que podra ser ms relevante comprobar los efectos que producen en la salud los cambios inversos. De hecho, los datos longitudinales muestran que slo alrededor de un 2 o 3 por ciento de las personas que tienen un contrato indefinido tiene un ao ms tarde un contrato temporal o de duracin determinada, mientras que el 52 por ciento de los que tienen un contrato de duracin determinada consigue un contrato indefinido un ao ms tarde (en Corea, el 71 por ciento). En Australia, el porcentaje de personas que tienen un empleo indefinido y un ao ms tarde tienen un empleo de duracin determinada u ocasional es algo ms alto: alrededor de un 9 por ciento.

cas del empleo atpico per se, pero que hacen que los individuos estn menos satisfechos con el contenido o con ciertas condiciones de trabajo y, por tanto, pueden influir negativamente en la salud mental. Los cambios del tipo de contrato (el paso a un contrato de duracin determinada) y del nmero de horas de trabajo parece que son ms importantes que los horarios de trabajo. En todos los pases, parece que algunos indicadores relativamente ms subjetivos de las condiciones de trabajo influyen ms en la salud mental. As sucede con la seguridad de empleo, con la satisfaccin respecto al grado de autonoma y con el equilibrio entre el trabajo y los compromisos familiares y sociales.

El panel B del cuadro 4.4 muestra los efectos estimados que produce el paso de un empleo atpico a un empleo ordinario en la salud mental. Se observa que la salud mental mejora significativamente en el caso de muchas caractersticas del empleo ordinario, pero no en los cinco pases. En el caso de Corea y del Reino Unido, la mayora de esas caractersticas del trabajo van acompaadas de un aumento significativo del bienestar. El Reino Unido es el nico pas en el que parece que el tipo de contrato no es importante, ya que la firma de un contrato indefinido no influye significativamente en el bienestar. Se observa que el trabajo a tiempo completo y la ausencia de trabajo por turnos influyen significativamente en la salud mental en Australia y los contratos indefinidos en Suiza (slo en el caso de los hombres en los dos pases). En Canad, slo se observa una mejora de la salud mental de los hombres cuando pasan a tener un trabajo a tiempo completo con un horario regular y cuando consiguen un trabajo muy seguro. En Canad, la salud mental de las mujeres no mejora cuando cambian sus horas de trabajo. En cambio, mejora significativamente cuando cambian las caractersticas psicosociales del trabajo, como la existencia de pocas tensiones laborales, pocas exigencias psicolgicas, poco estrs en el trabajo y mucho poder de decisin. Al igual que sucede en el caso del cambio inverso, se observa que la salud mental mejora ms cuando los individuos pasan a un empleo en el que estn ms satisfechos con indicadores subjetivos como la seguridad de empleo. 232

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Cuadro 4.4. Influencia de los cambios del tipo de empleo en el malestar psicolgicoa
Regresiones con efectos fijos Canad Panel A. Transiciones al empleo atpico Mujeres Hombres 0,066** 0,202 0,162 0,142** 0,166* 0,018 0,110 Corea Mujeres 0,067** Hombres

Tipo de contrato Trabajador temporal Nmero de horas de trabajo Miniempleo A tiempo parcial Horas extraordinarias Trabajo por turnos S Horario de trabajo Rotacin u horario partido Horario irregular o con disponibilidad Otros horarios irregulares Seguridad de empleo Bastante seguro Muy seguro Satisfaccin en el trabajo Satisfecho No satisfecho Tensiones laborales Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Exigencias psicolgicas Nivel medio Nivel alto Organizacin del trabajo Oportunidades de empleo No Estrs en el trabajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Poder de decisin Nivel medio Nivel bajo Autonoma en el trabajo Insatisfecho Satisfecho Horas de trabajo y compromisos sociales Insatisfecho Satisfecho Realizacin personal Insatisfecho Satisfecho Gestin de personal Insatisfecho Satisfecho Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Hombres -0,181 1,040 0,827 0,619* 0,577*

Australia

Mujeres

Hombres

Suiza

Mujeres

Hombres 0,202** -0,285* -0,044 0,131** 0,050

Reino Unido

Mujeres 0,180* 0,166* 0,093 0,107 0,109**

-0,039 -0,579 -0,700* -1,006** -0,321 -0,004 0,044 -0,013 -0,009 0,956*** -0,378

0,313*** 0,128 0,184 0,092 0,039 -0,028 0,008 0,073 -0,197 -0,110

0,129** 0,119** 0,249*** 0,028 0,013 0,009 0,076*** 0,060**

1,120*** 0,804** 2,701*** 1,005** 0,883** 1,691*** 2,651*** 0,699

0,372** 0,350** 0,204*** 0,177*** 0,074 0,519*** 0,516*** 0,164*** 0,145*** 0,279**

-0,217*** 0,132*** 0,140*** 0,611*** 0,624*** 0,383*** 0,385*** 0,480*** 1,399*** 1,084***

0,069*** 0,051*** -0,426*** -0,291** 0,170*** 0,179*** 0,377*** 0,301** -0,146 0,064 0,074 -0,101 0,007 0,095 0,335*** 0,423*** 0,265** 0,559***

0,204*** 0,090** 0,015 0,206** 0,255** 0,003 0,132 0,206 0,699** 0,706* -0,097 0,216** 0,295** 0,745*** 0,315** 0,429***

1,487*** 1,101** -0,140 0,504 0,173*** 0,129*** -0,026** -0,006 0,102*** 0,104*** 0,046*** 0,019 S 11.063 S 10.628 S 70.87 S 7.600 No 18.052 No 12.146 S 6.637 S 6.228 S 29.925 S 27.777

233

Informes ocde

Cuadro 4.4. Influencia de los cambios del tipo de empleo en el malestar psicolgicoa (cont.)
Regresiones con efectos fijos Canad Panel B. Transiciones al empleo ordinario Mujeres Hombres -0,066** -0,149*** -0,081 -0,030* Corea Mujeres Hombres Suiza Mujeres

Tipo de contrato Trabajador indefinido Nmero de horas de trabajo A tiempo completo Trabajo por turnos No Horario de trabajo Horario o turno regular Seguridad de empleo Muy seguro Satisfaccin en el trabajo Muy satisfecho Tensiones laborales Nivel bajo Exigencias psicolgicas Nivel bajo Organizacin del trabajo Oportunidades de empleo S Estrs en el trabajo Nivel bajo Poder de decisin Nivel alto Autononma en el trabajo Muy satisfecho Horas de trabajo y compromisos sociales Muy satisfecho Realizacin personal Muy satisfecho Gestin de personal Muy satisfecho Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Hombres 0,181 -0,680** -0,577*

Australia

Mujeres 0,039 0,780** 0,321

Hombres

Hombres -0,035 -0,093** -0,050

Reino Unido

Mujeres

-0,067** -0,021

-0,313*** -0,128 -0,052 0,028 0,006 0,110

-0,014 -0,125** -0,109**

-0,076*** -0,060** -0,018 -0,005

-1,634*** -0,885*** -0,492*** -0,488*** -0,155*** -0,133*** -0,122* -1,670*** -2,183*** 0,042 0,079 -0,245** -0,336***

-0,197**

-0,332*** -0,242*** -0,654*** -0,647***

-0,194*** -0,175*** -0,365*** -0,303**

-0,253*** -0,198*** -0,100 -0,047 -1,179*** -0,271 -0,321 -1,017** -0,154*** -0,154*** -0,221*** -0,187*** S 11.063 S 10.628 S 7.101 S 7.600 No 18.052 No 12146 S 6.637 S 6.228 S 29.925 S 27.777 -0,316*** -0,352***

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a) La muestra incluye las personas de 15-64 aos Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. Vase el anexo 4.A2 para los detalles sobre las variables dependientes y de control. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348465720085

El paso de los trabajadores a un empleo atpico afecta negativamente a su salud mental, pero es mejor cualquier tipo de empleo a la inactividad? Los resultados del anlisis de regresin que se muestran en el cuadro 4.5 indican que cuando los individuos pasan de la desocupacin a diferentes tipos de empleo, su salud mental mejora, pero la mejora es menor en el caso del empleo atpico. Este resultado se confirma en tres tipos diferentes de transicin al empleo: en el caso de todas las personas que antes estaban desocupadas, en el de las que estaban en paro y en el de las que estaban ausentes del trabajo por enfermedad (que es un caso particular de inactividad). El tipo de contrato es importante cuando los individuos encuentran trabajo solamente en el caso de Corea y Suiza. De hecho, en Suiza slo se observa un aumento significativo del bienestar despus de la transicin al empleo 234

Cuadro 4.5. Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgicoa
Suiza De Paro Enfermedad Desocupacin Paro Reino Unido De Enfermedad

Australia De Enfermedad Desocupacin

Desocupacin -3,349*** -3,436*** -2,731** -3,001** -3,457*** -2,901*** -2,832** -0,656*** -0,420*** -2,121*** -0,123*** -0,106*** -0,043* -0,437*** -0,447*** -1,146 -3,315*** -0,615*** -0,378*** -2,079*** -0,234*** -0,217*** -0,150*** -0,430*** -0,439*** -1,138 -0,463*** -0,571*** -0,710*** -0,571*** -0,224 -0,328** -0,468*** -0,342*** -1,934*** -0,104* -0,086 -0,019 -2,039*** 0,009 0,027 0,091* -2,179*** -0,225*** -0,207*** -0,139*** -2,053*** -0,211*** -0,193*** -0,127*** -0,384** -0,435*** -0,410*** -0,427*** -0,379* -0,435** -0,421*** -0,438*** -0,969** -1,024*** -1,010*** -1,027***

Paro

Regresiones con efectos fijos Panel A. Hombres Canad Corea De De DesDesParo Enfermedad Paro Enfermedad ocupacin ocupacin

-1,226* -1,309**

-1,252 -1,340*

-0,226*** -0,209*** -0,142*** -0,186*** -0,167*** -0,144*** -1,299*** -1,210*** -1,768*** -0,156*** -0,138*** -0,070*** 0,031 0,064 0,096 -1,206*** -1,124*** -1,681*** -1,238*** -1,145*** -1,125*** -0,960*** -1,127*** -1,009*** -0,985*** -0,824*** -1,272*** -1,178*** -1,157*** -0,992*** -1,403*** -1,275*** -2,094*** -1,398*** -1,267*** -2,086***

-0,333 -0,631 -1,083* -0,532

-0,338 -0,608 -1,064 -0,508

-0,459 -0,948*

-0,437 -0,920

-1,569*** -1,487*** -1,930*** -0,722*** -0,716*** -2,204*** -0,392*** -0,373*** -0,300*** -0,546*** -0,546*** -1,225*** -1,461*** -1,323*** -1,599*** -0,457 -0,381 -0,819 -0,574*** -0,557*** -2,046*** -0,233*** -0,215*** -0,141*** -0,499*** -0,499*** -1,177*** -1,142*** -1,006*** -1,280*** 1,163** 1,259** 0,796 -0,238* -0,220 -1,708*** -0,071*** -0,052*** 0,023 -0,224 -0,227 -0,905** -0,523*** -0,388*** -0,661*** -0,298*** -0,276*** -0,215*** -0,463*** -0,460*** -1,146*** -1,779*** -1,646*** -2,339*** -0,115*** -0,092*** -0,030* -0,480*** -0,477*** -1,163*** -1,137*** -1,005*** -1,698*** 0,053*** 0,076*** 0,139*** -0,306** -0,304* -0,990*** 0,223*** 0,358*** -0,336*** -0,602*** -0,728*** -0,589*** -0,495*** -0,593*** -0,550*** -2,059*** -0,686*** -0,656*** -2,164*** -0,521*** -0,495*** -2,003*** -0,558*** -0,684*** -0,555*** -0,450*** -2,084*** -2,210*** -2,081*** -1,976***

-1,328** -1,318* -3,800*** 0,140 0,152 -2,330** 2,549*** 2,584*** 0,102

235

a Tipo de contrato Trabajador indefinido Trabajador temporal Nmero de horas de trabajo Miniempleo A tiempo parcial Horas extraordinarias Overtime Trabajo por turnos S No Seguridad de empleo Muy seguro Bastante seguro Muy inseguro Satisfaccin en el trabajo Muy satisfecho Bastante satisfecho Insatisfecho Tensiones laborales Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Exigencias psicolgicas Nivel bajo Nivel medio Nivel alto Organizacin del trabajo Oportunidades de empleo No S

-0,515*** -0,443*** -0,379*** -0,273*** -0,192*** -0,128***

Cuadro 4.5. Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgicoa (cont.)
Suiza De Paro Enfermedad Desocupacin Paro Reino Unido De Enfermedad

236
Enfermedad -0,706*** -0,690*** -0,563*** -0,501*** -0,672*** -0,652*** -2,154*** -0,560*** -0,527*** -2,029*** -0,465*** -0,434** -1,936*** -2,317** -2,671** -3,762*** -1,668 -3,236*** -3,540*** -0,064*** -0,045** 0,024 -0,235*** -0,216*** -0,148*** -0,388*** -0,370*** -0,302*** -0,105*** -0,086*** -0,017 -0,207*** -0,188*** -0,120*** -0,428*** -0,410*** -0,342*** S 2.517 20.535 20.535 S S S 20.535 No 19.268 No 19.268 No 19.268 S 7.996 S 7.996 S 7.996 S 36.560 S 36.560 S 36.560 -0,692*** -0,665*** -0,540*** -0,460*** -2,199*** -2,171*** -2,047*** -1,966*** Desocupacin Regresiones con efectos fijos Panel A. Hombres Canad Corea De De DesDesParo Enfermedad Paro Enfermedad ocupacin ocupacin

Australia De

Desocupacin

Paro

-0,021 -0,366 -1,458**

-0,106 -0,460 -1,550**

0,660 0,712 -0,901 -0,855 -1,207*** -1,159

Estrs en el trabajo Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Poder de decisin Nivel alto Nivel medio Nivel bajo Autonoma en el trabajo Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Horas de trabajo y compromisos sociales Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Realizacin personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Gestin de personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Variable de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

2.517

2.517

Cuadro 4.5. Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgicoa (cont.)
Suiza De Paro Enfermedad Desocupacin Paro Reino Unido De Enfermedad

Australia De Enfermedad Desocupacin -0,048*** -0,116*** -0,074*** -0,087* 0,021 -0,050** -0,010 0,046 -0,208** -0,402*** -0,523*** -0,419*** -0,133 -0,322*** -0,439*** -0,345*** -1,486*** 0,052 -1,675*** -0,003 -1,792*** -0,036** -1,698*** -0,012 -0,015 0,021 -0,073* -0,035 -0,103*** -0,061*** -0,077*** -0,034 -0,033 -0,035 -0,149* -0,261** -0,456*** -0,430*** -0,533*** -0,649*** -0,432 -0,406 -0,509* -0,625** -0,166*** -0,105* -0,045 0,031

Desocupacin

Paro

Regresiones con efectos fijos Panel A. Mujeres Canad Corea De De DesDesParo Enfermedad Paro Enfermedad ocupacin ocupacin

-0,236 -0,607 -5,266*** -5,130*** -4,335*** -5,111***

-1,803** -4,390*** -2,203*** -4,790***

-0,731*** -1,123*** -1,440*** -0,769*** -1,175*** -1,491*** -0,589*** -0,697*** -0,859*** -0,686*** -0,793*** -0,863*** -0,999*** -0,823*** -1,014*** -1,087*** -1,214*** -1,024*** -0,749*** -1,119*** -1,608*** -0,827*** -1,190*** -1,679*** -0,856*** -1,057*** -1,283*** -0,628*** -0,829*** -1,053*** -0,332*** -0,531*** -0,754***

-1,153** -1,095** -0,376 -1,134*

-2,654*** -2,519*** -1,724** -2,500***

-1,127** -0,843** -0,041 0,706 0,908

-2,486*** -5,081*** -0,447*** -0,373*** -1,714*** 0,032 -0,039 0,000 -0,094 -2,192*** -4,786*** -0,423*** -0,337*** -1,679*** -0,041*** -0,111*** -0,068*** -0,034

-0,521*** -0,611** -0,462*** -0,552*

-0,434 0,301 0,484

-0,429 0,312 0,516

-0,610*** -0,430*** -2,374*** -0,170*** -0,232*** -0,188*** -0,102 -0,553*** -0,623** -0,541*** -0,349* -2,294*** -0,020 -0,083*** -0,039* -0,073 -0,519*** -0,588** -0,195 -0,043 -1,987*** 0,127*** 0,062** 0,107*** 0,358*** -0,074 -0,143 -0,150*** -0,188*** -0,155*** -0,045 0,018 -0,020 0,013 -0,033 0,211*** 0,174*** 0,205*** 0,152 -0,690*** -0,648*** -0,443*** -0,357*** -0,734*** -0,546*** -2,535*** -0,607*** -0,406** -2,395*** -0,289*** -0,081 -2,070*** -0,510*** -0,456*** -0,246 -0,147 -2,510*** -2,456*** -2,246*** -2,147*** -0,471*** -0,573** -0,450*** -0,552* -0,262* -0,364

-1,450*** -2,824*** -5,440*** 0,774 -0,593 -3,209** 1,622*** 0,267 -2,349*

-1,047*** -1,411*** -1,847*** -0,452*** -0,809*** -1,246*** 0,596*** 0,251** -0,187

237

a Tipo de contrato Trabajador indefinido Trabajador temporal Nmero de horas de trabajo Miniempleo A tiempo parcial Horas extraordinarias Overtime Trabajo por turnos S No Seguridad de empleo Muy seguro Bastante seguro Muy inseguro Satisfaccin en el trabajo Muy satisfecho Bastante satisfecho Insatisfecho Tensiones laborales Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Exigencias psicolgicas Nivel bajo Nivel medio Nivel alto Organizacin del trabajo Oportunidades de empleo No S

-0,321*** -0,227*** -0,230*** -0,497*** -0,406*** -0,405***

Cuadro 4.5. Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgicoa (cont.)
Suiza De Paro Enfermedad Desocupacin Paro Reino Unido De Enfermedad

238
Enfermedad -0,738*** -0,654*** -0,603*** -0,199* -0,589*** -0,406** -0,535*** -0,343** -0,218 -0,002 -2,388*** -2,325*** -1,985*** -0,593*** -0,490*** -0,407** -0,001 -2,577*** -2,474*** -2,391*** -1,985*** Desocupacin Regresiones con efectos fijos Panel A. Mujeres Canad Corea De De DesDesParo Enfermedad Paro Enfermedad ocupacin ocupacin 0,106*** 0,037 0,078*** -0,041*** -0,109*** -0,068*** -0,185*** -0,252*** -0,212*** 0,093*** 0,022 0,061** -0,034** -0,102*** -0,063*** -0,217*** -0,286*** -0,247*** S 3.638 23.334 23.334 S S S 23.334 No 21.909 No 21.909 No 21.909 S 10.146 S 10.146 S 10.146 S 40.474 S 40.474 S 40.474

Australia De

Desocupacin

Paro

-0,331 -1,777** -4,403*** -1,028** -2,492*** -5,118*** -1,289*** -2,776*** -5,402***

0,841 -0,518 -3,134** -0,316 -1,687** -4,302*** -1,224*** -2,619*** -5,235***

Estrs en el trabajo Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Poder de decisin Nivel alto Nivel medio Nivel bajo Autonoma en el trabajo Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Horas de trabajo y compromisos sociales Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Realizacin personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Gestin de personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Variable de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

3.638

3.638

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a) La muestra incluye las personas de 15-64 aos Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. Vase el anexo 4.A2 para los detalles sobre las variables dependientes y de control. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348475454374

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

en el caso de los contratos indefinidos (el coeficiente de los contratos temporales no es significativo). En Corea, el paso a un trabajo temporal provoca un aumento mucho menor de la salud mental que el paso a un contrato indefinido. El nmero de horas de trabajo s influye de forma muy distinta en la mejora del bienestar en los distintos pases y en los hombres y las mujeres. En Australia y el Reino Unido, las horas extraordinarias provocan un aumento mucho menor del bienestar que un trabajo a tiempo completo ordinario, mientras que en Corea el hecho de trabajar pocas horas (el trabajo a tiempo parcial o los minitrabajos) provoca una mejora menor o insignificante de la salud mental. En Canad, los dos tipos de horas de trabajo atpicas (horas extraordinarias y trabajo a tiempo parcial) mejoran la salud mental menos que el trabajo a tiempo completo ordinario. Algunos tipos de empleo afectan negativamente al bienestar en el caso de las personas que antes estaban desocupadas: as sucede en Corea y Australia con las personas que estn poco satisfechas con el trabajo y en Australia con las que tienen un trabajo muy inseguro.

Otra cuestin es saber si estos resultados se observan en todos los grupos de trabajadores, incluidas las personas que ya sufran problemas de salud. El bienestar mental de una persona probablemente muestra una dependencia de la senda, es decir, probablemente su salud mental actual dependa en gran medida de su salud mental anterior. De hecho, segn las bases de datos utilizadas para realizar el anlisis, entre el 85 y el 97 por ciento de las personas que no tienen problemas de salud mental en un ao dado tampoco los tienen un ao ms tarde. Existen mayores diferencias en el caso de las personas que tienen problemas de salud mental; sin embargo, entre el 35 y el 50 por ciento de las que tienen problemas de salud mental siguen tenindolos un ao ms tarde. Para tener en cuenta esta dependencia del estado, se estima un modelo dinmico que incluye la salud mental anterior como determinante de la salud mental actual. Los resultados de las estimaciones confirman que los problemas anteriores de salud mental influyen significativamente en la probabilidad de tener problemas actuales de salud mental (vase el cuadro 4.6). El efecto negativo de los problemas anteriores de salud mental es mucho mayor que el efecto beneficioso de las variables relacionadas con el trabajo en muchos de los pases analizados. Adems, la inclusin de la salud mental anterior reduce la significacin de las variables relacionadas con el trabajo, lo cual confirma la hiptesis segn la cual algunos de los efectos estimados de los cambios del trabajo en el malestar psicolgico se deben a problemas de salud mental anteriores. As sucede especialmente en Suiza y en el caso de los hombres en Australia, donde la mayora de los coeficientes relacionados con el trabajo dejan de ser significativos cuando se tienen en cuenta los valores de la salud mental anterior. Slo el empleo indefinido y el empleo muy seguro en el caso de los hombres suizos y australianos, respectivamente, influyen positivamente en la salud mental una vez que se tienen en cuenta los valores de la salud mental anterior. Sin embargo, las principales conclusiones siguen siendo vlidas: el empleo ordinario mejora la salud mental ms que el empleo atpico y slo el empleo ordinario produce efectos beneficiosos significativos en la salud mental. Conclusiones En las dos ltimas dcadas, las enfermedades mentales han contribuido al aumento del nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad en muchos pases de la OCDE. Los datos presentados en este captulo inducen a pensar que este aumento no se debe a un aumento paralelo de la proporcin de personas en edad activa que tienen problemas de salud mental ni a un empeoramiento de las condiciones del mercado de trabajo. Los cambios de la prevalencia de los problemas de salud mental en la poblacin en edad activa observados en los datos de encuesta analizados aqu no revelan simplemente un aumento suficientemente grande y general de los problemas de salud mental en los distintos pases de la OCDE como para explicar las tendencias del nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad. Deben subrayarse, sin embargo, las limitaciones de los datos de los que se dispone para analizar las tendencias de la salud mental y su relacin con las tendencias del mercado de trabajo. En el anlisis tendencial de este captulo se ha utilizado toda una variedad de medidas de los problemas de salud mental, de las que se dispone de diferentes combinaciones de pases y aos. La realizacin de mayores esfuerzos para recoger datos armonizados sobre las tendencias de la salud mental y sobre la relacin entre la salud mental y la situacin con respecto al empleo podra contribuir significativamente a comprender mejor las cuestiones que se abordan aqu. 239

Informes ocde

Cuadro 4.6. Influencia del paso de la baja por enfermedad a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgico, teniendo en cuenta el malestar psicolgico anterior
Regresiones probit con datos agrupadosa Hombres Canad Mujeres Hombres Corea Australia Suiza Reino Unido

Malestar psicolgico anterior Tipo de contrato Trabajador indefinido Trabajador temporal Nmero de horas de trabajo Miniempleo A tiempo parcial A tiempo completo Horas extraordinarias Trabajo por turnos S No Seguridad de empleo Muy seguro Bastante seguro Muy inseguro Satisfaccin en el trabajo Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Tensiones laborales Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio alto Nivel alto Exigencias psicolgicas Nivel bajo Nivel medio Nivel alto Organizacin del trabajo Oportunidades de empleo No S Estrs en el trabajo Nivel bajo Nivel medio-bajo Nivel medio-alto Nivel alto Poder de decisin Nivel alto Nivel medio Nivel bajo Autonoma en el trabajo Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Horas de trabajo y compromisos sociales Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho

Hombres -0,200 -0,237 0,324 -0,101 0,016 0,068 0,048 0,075

1,087*** 0,826*** 0,499*** 0,457*** 0,511*** 0,600*** 1,089*** 0,859*** 0,892*** 0,774*** -0,582*** -0,486*** -0,496** -0,454** -0,491** -0,420* -0,497** -0,493** -0,491*** -0,605*** -0,681*** -0,622*** -0,311*** -0,370*** -0,381*** -0,312*** -0,493*** -0,236*** -0,343** -0,211*** -0,065 -0,180 -0,187 0,103 -0,424*** -0,417*** -0,058 -0,171 -0,180*** -0,136** -0,521 0,232 -0,053 0,071 -0,305 -0,038 -0,441 -0,291 -0,399 -0,752* -0,225 -0,509 -0,484 -0,254 0,220 -0,186 -0,277 -0,137 -0,611*** -0,387*** -0,613*** -0,438*** -0,584*** -0,521*** -0,414*** -0,344*** -0,303*** -0,269*** -0,340*** -0,267***

Mujeres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

-0,257*** -0,113** -0,328*** -0,116*

-0,240*** -0,102 0,234 -0,443*** -0,179*** -0,107

-0,698*** -0,473*** -0,729*** -0,460*** -0,632*** -0,417*** -0,453*** -0,334*** -0,136** -0,191*** -0,965*** -0,604*** -0,547*** -0,290*** 0,022*** 0,000***

-0,426*** -0,029 -0,201 0,014 -0,015 -0,116 -0,027 0,098 0,387 -0,574*** -0,298 -0,151

-0,821*** -0,617*** -0,830*** -0,359*** -0,176 -0,785*** -0,466*** -0,645*** -0,257*** -0,179 -0,711*** -0,438*** -0,070 0,129** 0,054 -0,710*** -0,319*** -0,041 -0,476*** -0,189*** -0,015 0,010 0,189*** -0,024 -0,763*** -0,831*** -0,834*** -0,711*** -0,680*** -0,628*** -0,528*** -0,465***

-0,764*** -0,710*** -0,838*** -0,593*** -0,741*** -0,485*** -0,104*** -0,107*** -0,240*** -0,158*** -0,805*** -0,814*** -0,794*** -0,669*** -0,723*** -0,644*** -0,559*** -0,397***

-0,813*** -0,639*** -0,781*** -0,519*** -0,620*** -0,443*** 0,008 -0,018 -0,068 0,246 -0,050 0,022 -0,462** -0,575*** -0,522*** -0,273 -0,271 -0,547***

240

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Cuadro 4.6. Influencia del paso de la baja por enfermedad a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgico, teniendo en cuenta el malestar psicolgico anterior (cont.)
Regresiones probit con datos agrupadosa Hombres Canad Mujeres Hombres Corea Australia Suiza Reino Unido

Realizacin personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Gestin de personal Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Hombres

Mujeres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

-0,073 0,149** -0,569*** -0,308*** -0,728*** -0,505*** -0,095 0,146* -0,512*** -0,271*** -0,647*** -0,361*** S 8.785 S 9.700 S 15.320 S 18.288 No 17.144 No 19.009 S 6.297 S 8.253 S 31.046 S 34.399

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a)  La muestra incluye las personas de 15-64 aos Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. Vase el anexo 4.A2 para los detalles sobre las variables dependientes y de control. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348486858786

Los resultados del captulo ponen de relieve la importancia que puede tener la poltica de prevencin y de activacin, ya que parece que la inactividad afecta negativamente a la salud mental10. Las medidas de prevencin pretenden mantener la relacin con el trabajo de los trabajadores que caen enfermos fomentando la intervencin y el tratamiento tempranos. Los trabajadores que tienen problemas de salud tambin es ms probable que sigan trabajando si son apoyados por sus empresarios. Este apoyo puede ser de distintos tipos, entre los que se encuentran el cambio de las tareas, la posibilidad de hacer ms pausas en el trabajo y los cambios de los horarios de trabajo o la reduccin de las exigencias (Daly y Bound, 1995). Por lo que se refiere a las personas que tienen enfermedades mentales y que ya no trabajan pero pueden trabajar, deben ofrecerse programas de activacin para animarlas a buscar trabajo. Es necesario estudiar caso por caso para identificar el empleo adecuado y ofrecer la ayuda necesaria. El anlisis presentado en este captulo confirma que debe prestarse atencin al tipo de trabajo, ya que se ha observado que no todos son beneficiosos para los trabajadores que tienen problemas de salud mental. La posibilidad de volver gradualmente a trabajar con un periodo inicial de trabajo a tiempo parcial o con medidas de rehabilitacin profesional para preparar a los individuos para otro tipo de trabajo tambin podra ser beneficiosa.

Un anlisis longitudinal ms detallado de cinco pases de la OCDE sugiere que el riesgo de tener un problema de salud mental es mayor en el caso de la poblacin en edad activa inactiva que en el de la poblacin ocupada, incluso despus de tener en cuenta las caractersticas personales. Por otra parte, la salud mental de las personas que antes no estaban trabajando tiende a mejorar cuando encuentran trabajo, independientemente del tipo de empleo. Sin embargo, la vuelta al trabajo tiende a ser ms beneficiosa cuando se trata de un empleo ordinario. Las personas que tienen un empleo atpico tienden a tener peor salud mental que los trabajadores que tienen un empleo ordinario, pero el anlisis de este captulo sugiere que esta relacin se debe principalmente a una tendencia de las personas predispuestas a sufrir enfermedades mentales a tener este tipo de trabajo ms que al hecho de que unas condiciones de trabajo estresantes empeoren la salud mental. Estos resultados se obtienen en el caso de toda una variedad de condiciones de trabajo, pero existe la posibilidad de que algunas que no se analizan en este captulo afecten negativamente a la salud mental. El anlisis longitudinal se refiere a cinco pases solamente y sus resultados pueden no generalizarse a otros pases de la OCDE. No obstante, coincide con el anlisis descriptivo de un nmero mayor de pases en que sugiere que las tendencias del mercado de trabajo, como el aumento de los contratos de trabajo atpicos, probablemente no hayan sido una causa importante del aumento de las prestaciones por incapacidad percibidas por razones de salud mental.

241

Informes ocde

Notas
1. Tambin es til comparar la conducta de una cohorte joven con una de mayor edad para comprender mejor las pautas de suicidio a lo largo del tiempo. Para ello se han calculado las tasas de fecundidad por edades de diferentes cohortes construyendo cohortes sintticas quinquenales. El anlisis del suicidio por cohortes muestra que, cualquiera que sea la cohorte, las tasas de suicidio aumentaron en los aos 70 en muchos pases. En Australia, Irlanda y Nueva Zelanda, se observa que las cohortes nacidas a partir de 1950 tuvieron unas tasas de suicidio mucho mayores en el caso de los jvenes y un perfil menos inclinado con la edad en el caso de las edades ms altas. En Corea y Japn, se observa lo contrario: las cohortes ms jvenes tienen un perfil mucho ms acentuado de aumento con la edad (cifras no mostradas).

2. Los resultados de la Repblica Checa deben interpretarse con cautela, ya que el indicador que mide el malestar psicolgico ha cambiado con el tiempo. El empeoramiento de Suecia se produjo entre 1991 y 2000 solamente. 3. Esta clasificacin no tiene en cuenta las personas que trabajan y estudian al mismo tiempo. 4. Los datos de Corea corresponden al periodo posterior a la crisis econmica y podran indicar que la recuperacin econmica fue acompaada de una mejora de la salud mental. 5. La definicin de empleo atpico se basa en la descripcin de Bardasi y Francesconi (2004).

6. Es posible que el gran efecto relacionado con la salida del trabajo por razones de salud recoja la gravedad de la enfermedad que no es recogida por la variable ficticia de control enfermedad/accidente. 7. En Corea, la salud mental se mide utilizando la satisfaccin con la vida como indicador aproximado del bienestar mental. Clark y Oswald (2006) sealan que la satisfaccin con la vida representa una escala invertida del bienestar mental, mientras que los cambios de la satisfaccin con la vida a lo largo del ciclo vital muestran una conducta parecida. 8. Aunque el anlisis tiene en cuenta los efectos de seleccin relacionados con las caractersticas personales observadas y no observadas, podra haber un efecto de seleccin en el caso de las personas que vuelven a trabajar, ya que en el retorno al empleo podra influir el tratamiento recibido el ao anterior.

9. En Australia, se observa un sorprendente resultado en el caso de las mujeres: el paso a un trabajo a tiempo parcial o a un trabajo en el que hay que hacer horas extraordinarias parece que mejora la salud mental. Asimismo, el paso de un empleo atpico a un empleo ordinario empeora la salud mental.

10. En este sentido, el anlisis de este captulo refuerza las principales recomendaciones formuladas por la OCDE en su estudio peridico Sickness and Disability Review (OCDE, 2006 y 2007).

242

ANEXO 4.A1

Presentacin de las fuentes de datos

Tendencias de la salud Variables comunes a las regresiones de la tasa de suicidio Tasas de suicidio Nmero anual de suicidios y de autolesiones por edades segn la codificacin de la Clasificacin Internacional de Enfermedades (CIE) en el caso de los hombres y de las mujeres. Los datos se refieren a todos los pases de la OCDE y al periodo 1960-2005, salvo en el caso de Corea (desde 1985), la Repblica Checa (desde 1986), Mxico (desde 1969 hasta 1995 pero con lagunas), la Repblica Eslovaca (desde 1992) y Turqua (no se dispone de datos). Se ha excluido del anlisis Mxico y Turqua debido a la falta de datos adecuados. Las tasas de suicidio se han convertido en tasas normalizadas en relacin con la edad por 100.000 utilizando la poblacin existente en los pases de la OCDE en 1980 como poblacin de referencia. Para comparar las tasas medias de mortalidad de los distintos pases, se utilizan las tasas normalizadas en relacin con la edad por 100.000 habitantes (total, hombres y mujeres). Una tasa normalizada en relacin con la edad es una tasa ajustada que indica cul sera el valor de la tasa bruta de la poblacin del estudio si esa poblacin tuviera la misma distribucin por edades que la poblacin de referencia. En este caso, se utiliza la poblacin que tenan los pases de la OCDE en 1980 como poblacin de referencia. El motivo para realizar esta normalizacin se halla en que dos poblaciones que tienen las mismas tasas medias de mortalidad por edades por una causa de muerte tienen diferentes tasas totales de mortalidad si las distribuciones por edades de sus poblaciones son diferentes. Cuando se examinan grupos de edad especficos, la normalizacin ya no es necesaria. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre la salud.

PIB per cpita Fuente: Base de datos de OECD Economic Outlook.

Tasas de divorcio Nmero total de divorcios por 1.000 habitantes. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre indicadores sociales.

Tasa de paro Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa.

ndice de Gini Medida de la desigualdad de la distribucin de la renta definida como un cociente que toma valores comprendidos entre 0 y 1; 0 corresponde a una igualdad absoluta de la renta y 1 a una desigualdad absoluta de la renta. Fuente: World Income Inequality Database de la United Nations University (puede consultarse en www. wider.unu.edu/research/Database/en_GB/database).

243

Informes ocde

Estimacin de las regresiones de la tasa de suicidio (vase el grfico 4.A1.1) Para estimar la relacin entre la situacin del mercado de trabajo, los indicadores sociales y las tasas de suicidio se utilizan regresiones lineales. La especificacin bsica, en la que los subndices i y t representan el pas y el ao, es donde SR es el logaritmo natural de las tasas de suicidio por sexo y tres grupos de edad (20-29, 30-49 y 50-64 aos), U es la tasa de paro (actual o retardada), G es un vector de las variables explicativas que reflejan la situacin econmica, incluidos el PIB per cpita y el crecimiento econmico, S es un conjunto de indicadores sociales (ndice de Gini y tasas de divorcios), es una constante especfica del ao, C es un efecto fijo de los pases y es un trmino de perturbacin. El efecto de cada ao incluye determinantes constantes de la mortalidad que varan uniformemente en los distintos pases a lo largo del tiempo y el efecto fijo de los pases tiene en cuenta factores que varan de unos pases a otros, pero que no varan con el tiempo. Para tener en cuenta los factores que varan con el tiempo dentro de los pases, puede incluirse en la especificacin un vector de las tendencias temporales especficas de los pases: SRit = t + Uit + Git + Sit + Ci + Cj T + it SRit = t + Uit + Git + Sit + Ci + it

Se realizan anlisis de sensibilidad que incluyen las tasas de paro y de ocupacin retardadas varios periodos y excluyen cualquier pas dado y diferentes periodos de tiempo. Adems, se contrastan los efectos de la dualidad del mercado de trabajo incluyendo el porcentaje de trabajadores temporales. Indicadores de la morbilidad (vase el cuadro 4.A1.1) Malestar psicolgico El GHQ es un instrumento de seleccin multidimensional autoadministrado que se emplea para detectar problemas psiquitricos actuales diagnosticables. Centra la atencin en la incapacidad para realizar actividades normales y mide la aparicin de malestar psicolgico por medio de cuatro elementos: depresin, ansiedad, disfunciones sociales e hipocondra. Tiene versiones de 60 preguntas, 30, 28, 20 y 12. Todas las preguntas de las versiones ms cortas estn incluidas en las ms largas. Se pregunta si se ha experimentado recientemente un determinado sntoma y conducta. Las respuestas se indican utilizando una de las dos escalas de cuatro puntos dependiendo del tipo de pregunta: o bien Ms de lo habitual; Como siempre; Menos de lo habitual; Mucho menos de lo habitual o En absoluto; No ms de lo habitual; Bastante ms de lo habitual; Mucho ms de lo habitual. La escala K6 constituye una escala reducida de seleccin de trastornos psicolgicos inespecficos que se desarroll para detectar enfermedades mentales graves. Las preguntas se refieren a los ltimos 30 das y el encuestado debe responder a seis preguntas que recogen las sensaciones de ansiedad y de depresin. Las respuestas a las preguntas se puntan por medio de una escala de cinco puntos que va de 0 (nunca) a 4 (siempre). La puntuacin total puede ir, pues, desde 0 hasta 24. Las personas que obtienen 13 puntos o ms se encuentran en el 10 por ciento superior de la poblacin general en lo que se refiere a sntomas de malestar psicolgico que estn estrechamente relacionados con el padecimiento de una enfermedad mental grave. En Australia, tambin existe una versin con diez preguntas. La Short-Form Health Survey es una encuesta sobre la salud que tiene mltiples fines y que puede autoadministrarse o utilizarse en entrevistas y se refiere tanto a la salud fsica como a la salud mental. La versin ms utilizada consta de 36 preguntas y es la SF-36. sta se refiere a ocho grandes aspectos de la salud, as como a las medidas sintticas de la salud fsica y mental. Los ocho aspectos se dividen en cuatro escalas de salud fsica (funcionamiento fsico, limitaciones como consecuencia de problemas fsicos, dolores corporales y salud general) y cuatro escalas de salud mental (vitalidad, funcionamiento social, limitaciones como consecuencia de problemas emocionales y salud mental). En cada una de las ocho escalas, la puntuacin puede ir de 0 a 100; 100 representa un funcionamiento ptimo segn la SF-36. En 1998, se introdujeron algoritmos normalizados de clculo de las puntuaciones para las ocho escalas, lo que permite comparar las puntuaciones obtenidas en las ocho escalas y las medidas sintticas de salud fsica y mental en el mismo grfico. La SF-12 forma parte de la SF-36 que reproduce las medidas sintticas de la salud fsica y mental con menos preguntas. Obsrvese que en el caso de Nueva Zelanda las comparaciones deben interpretarse con cautela, ya que el instrumento SF-36 de 1996/97 fue un cuestionario autoadministrado con papel y lpiz, mientras que el de 2002/03 fue administrado por el encuestador. La Short-Form Health Survey (SF-36, SF-20, SF-12) La escala K6 (y K10) General Health Questionnaire (GHQ)

244

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Grfico 4.A1.1. Perfil por edades de las tasas de suicidio en algunos pases de la OCDE, 1950-2004
Nmero anual de suicidios por 100.000 personas, media decenal
1965-1974 Hombres 100 80 60 40 20 0 1975-1984 Australia 100 80 60 40 20 0 1985-1994 Mujeres 1955-1964 1995-2004

15-29

30-49

50-64 Irlanda

15-29

30-49

50-64

100 80 60 40 20 0

100 80 60 40 20 0

15-29

30-49

50-64

15-29

30-49

50-64

Nueva Zelanda 100 80 60 40 20 0 100 80 60 40 20 0

15-29

30-49

50-64

15-29

30-49

50-64

Fuente: OECD Health Data 2006, octubre, 2006.

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348244452310

245

Informes ocde

Cuadro 4.A1.1. Fuentes de datos sobre la morbilidad

Periodo examinado Australia Canad 2001, 2004-05 Fuente National Health Survey Definicin de salud mental K10, enfermedad (mental) persistente 1994/95, 2004/05 National Population Health Depresin (como indicador Survey aproximado de las enfermedades mentales), escala de malestar psicolgico 1996, 2002 Encuesta muestral del es- GHQ12 en 96, WHO(5) en tado de salud de la pobla- 2002 cin checa 1990/91, 2002/03 ES, Enqute Sant (INSEE) SF-36 en 2003, enfermedades (mentales) crnicas 2000, 2003 Encuesta nacional de salud GHQ-12 1999/00, 2004/05 Condizioni di salute e ri- SF-12 corso ai servizi sanitari 1998, 2001, 2005 Encuesta coreana nacional Pensamientos suicidas como de salud y nutricin indicador aproximado del malestar psicolgico, enfermedades (mentales) crnicas 1996, 2003 Health Survey SF-36 1987, 2001, 2003 Encuesta nacional de salud Enfermedades (mentales) crnicas 1968, 1974, 1981, 1991, 2000 Encuesta sueca del nivel Malestar psicolgico de vida (LNU) 1991-2004 Health Survey of England GHQ-12, enfermedades (mentales) persistentes 1997-2005 National Health Interview K-6, enfermedades (mentaSurvey les) persistentes

Repblica Checa Francia Hungra Italia Corea

Nueva Zelanda Espaa Suecia Reino Unido Estados Unidos

La depresin se midi por medio de 27 preguntas sobre esos sntomas extradas de la Composite International Diagnostic Interview. La puntuacin total era una estimacin de la probabilidad de que el individuo tuviera un importante episodio depresivo en los 12 meses anteriores, dividida en seis niveles; 90 por ciento es la definicin de depresin probable.

Indicadores de la salud mental en el caso de Canad (Stephens et al., 2000)

La cantidad de malestar psicolgico se evalu por medio de una lista de sntomas de seis preguntas; la puntuacin poda ir de 0 a 24. Basndose en la distribucin, se consider arbitrariamente que el grado de malestar era alto si la puntuacin era de 5 o ms. La influencia del malestar en la vida y en las actividades se midi por medio de una sola pregunta: Cunto interfieren estas experiencias en su vida o en sus actividades? y se utiliz una respuesta de mucho o un poco para definir una vida afectada por la sensacin de malestar. El malestar psicolgico se basa en un ndice calculado por el Instituto de Investigaciones Sociales de Suecia que contiene preguntas para saber si la persona sufri durante los ltimos 12 meses al menos una o ms de las siguientes enfermedades: cansancio general, problemas mentales o ansiedad, problemas de insomnio y/o depresin (grfico 4.A1.2). Malestar psicolgico en Suecia

Enfermedades mentales Una enfermedad o incapacidad persistente o crnica es un problema de salud que dura al menos un ao y que puede limitar las actividades de la vida cotidiana y/o profesional. El tipo de enfermedad se clasifica de acuerdo con la CIE, que contiene una categora de enfermedad mental. Para investigar la relacin entre el trabajo y la salud mental, se excluyen las enfermedades mentales que aparecen al nacer o durante la infancia/ Enfermedad o incapacidad (mental) crnica o persistente

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4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

adolescencia, como los problemas de salud mental congnitos, el retraso mental y los problemas de desarrollo psicolgico. Asimismo, tambin se excluyen las enfermedades mentales degenerativas orgnicas en las que no es probable que influya el trabajo como las demencias y la enfermedad de Alzheimer. La variable de las enfermedades mentales engloba, pues, los problemas de estado de nimo (afectivos) como la depresin, problemas de ansiedad, los problemas relacionados con el estrs y los problemas de conducta relacionados con el consumo abusivo de sustancias psicoactivas. En el caso de Canad y Espaa, el anlisis se refiere nicamente a la prevalencia de la depresin debido a las limitaciones de los datos (grfico 4.A1.3). Problemas de salud mental relacionados con el trabajo Prevalencia de personas que tienen al menos tres problemas de salud mental o emocionales causados por el trabajo, entre los cuales se encuentran los siguientes: estrs, problemas de insomnio, ansiedad e irritabilidad. Fuente: European Working Conditions Survey (EWCS).

Estadsticas sobre la poblacin activa Tendencias generales del empleo (cuadro 4.A1.2) Edad media de las personas ocupadas Proporcin de empleo femenino Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa.

Distribucin del empleo por sectores

Fuente: Base de datos STructural ANalysis de la OCDE (STAN) Distribucin del empleo por ocupaciones Fuente: Encuesta de la Unin Europea sobre la fuerza de trabajo. Tipo de contrato de trabajo Proporcin de trabajo temporal Trabajo a tiempo parcial involuntario

Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. Nmero de horas de trabajo Nmero anual medio de horas de trabajo por persona ocupada Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. Horarios atpicos Trabajo por turnos y trabajo nocturno Trabajo los sbados y los domingos Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa. Inestabilidad y seguridad de empleo Antigedad media en el empleo Proporcin de trabajadores que tienen menos de un ao de antigedad

Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa.

247

Informes ocde

Grfico 4.A1.2. Prevalencia relativa del malestar psicolgico segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDEa
ltimo ao 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Primer ao A. Cociente entre las mujeres y los hombres

Australia

Canad Rep. Checa Francia

Hungra

Italia

Corea

Nueva Zelanda

Suecia

Reino Unido

Estados Unidos

B. Cociente entre las personas muy cualificadas y las poco cualificadas segn la situacin con respecto a la actividad 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos Reino Unido Reino Unido

Australia

Canad

Francia

Hungra

Italia

Corea

Suecia

C. Cociente entre los sectores y el total de ocupadosb 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Australia

Canad

Francia

Italia

Suecia

a)  Los aos examinados en el caso de cada pas son los siguientes: 2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/95-2004/05 en el de Canad; 1996-2002 en el de la Repblica Checa; 2003 en el de Francia; 2000-2003 en el de Hungra; 2000-2005 en el de Italia; 1998-2005 en el de Corea; 1968-2001 en el de Suecia; 1991-2004 en el del Reino Unido; 1997-2005 en el de Estados Unidos. En el caso del panel C, 2005 solamente en el caso de Italia; 1968-1991 en lugar de 1968-2001 en el de Suecia; y 1994-2004 en lugar de 1991-2004 en el del Reino Unido. b)  Se definieron siete grandes grupos de ramas de actividad basados en las 17 ramas de actividad a un dgito de la CIIU rev. 3: agricultura y minera corresponde a las ramas de actividad A, B y C (es decir, agricultura, ganadera, caza y silvicultura; pesca; y explotacin de minas y canteras); el sector productor de bienes corresponde a las ramas de actividad D y E (es decir, industrias manufactureras y suministro de electricidad, gas y agua); construccin corresponde a la rama de actividad F (es decir, construccin); servicios a las empresas corresponde a las ramas de actividad J y K (es decir, intermediacin financiera; y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler); servicios de distribucin corresponde a las ramas de actividad G e I (es decir, comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos automotores, motocicletas, efectos personales y enseres domsticos; y transporte, almacenamiento y comunicaciones); servicios sociales corresponde a las ramas de actividad L, M, N y Q (es decir, administracin pblica y defensa; planes de seguridad social de afiliacin obligatoria; enseanza; servicios sociales y de salud; y organizaciones y rganos extraterritoriales); y servicios personales corresponde a las ramas de actividad H, O y P (es decir, hoteles y restaurantes; otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales; y hogares privados con servicio domstico). Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348288556016

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Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Estados Unidos

Ocupados Parados Inactivos Estados Unidos

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Grfico 4.A1.3. Prevalencia relativa de las enfermedades mentales segn distintas variables socioeconmicas en algunos pases de la OCDEa
ltimo ao 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 Primer ao A. Cociente entre las mujeres y los hombres

Australia

Canad

Rep. Checa

Francia

Corea

Espaa

Reino Unido

Estados Unidos

B. Cociente entre las personas muy cualificadas y las poco cualificadas segn la situacin con respecto a la actividad 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Ocupados Parados Inactivos

Australia

Francia

Corea

Espaa

Reino Unido

C. Cociente entre los sectores y el total de ocupados 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5
Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales Agricultura y minera Sector productor de bienes Construccin Servicios a las empresas Servicios de distribucin Servicios personales Servicios sociales

Australia

Canad

Francia

Espaa

Reino Unido

Estados Unidos

a)  Los aos examinados en el caso de cada pas son los siguientes: 2001-2004/05 en el caso de Australia; 1994/95-2004/05 en el de Canad; 2002 en el de la Repblica Checa; 1992-2003 en el de Francia; 1998-2001 en el de Corea; 1987-2003 en el de Espaa; 1968-2001 en el de Suecia; 1991-2004 en el del Reino Unido; 1997-2005 en el de Estados Unidos. En el caso del panel C, 2003 solamente en el caso de Francia; 2001-2003 en lugar de 1987-2003 en el de Espaa; y 1994-2004 en lugar de 1991-2004 en el del Reino Unido. b)  Se definieron siete grandes grupos de ramas de actividad basados en las 17 ramas de actividad a un dgito de la CIIU rev. 3: agricultura y minera corresponde a las ramas de actividad A, B y C (es decir, agricultura, ganadera, caza y silvicultura; pesca; y explotacin de minas y canteras); el sector productor de bienes corresponde a las ramas de actividad D y E (es decir, industrias manufactureras y suministro de electricidad, gas y agua); construccin corresponde a la rama de actividad F (es decir, construccin); servicios a las empresas corresponde a las ramas de actividad J y K (es decir, intermediacin financiera; y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler); servicios de distribucin corresponde a las ramas de actividad G e I (es decir, comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos automotores, motocicletas, efectos personales y enseres domsticos; y transporte, almacenamiento y comunicaciones); servicios sociales corresponde a las ramas de actividad L, M, N y Q (es decir, administracin pblica y defensa; planes de seguridad social de afiliacin obligatoria; enseanza; servicios sociales y de salud; y organizaciones y rganos extraterritoriales); y servicios personales corresponde a las ramas de actividad H, O y P (es decir, hoteles y restaurantes; otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales; y hogares privados con servicio domstico). Fuente: Clculos de la OCDE. Vase el anexo 4.A1 para ms detalles sobre las fuentes, los mtodos y los clculos. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348366243271

Ocupados Parados Inactivos Estados Unidos

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Informes ocde

Condiciones de trabajo (cuadros 4.A1.3 y 4.A1.4) Definiciones de las variables Tiempo de trabajo y equilibrio entre el trabajo y la vida Dificultades para conciliar las horas de trabajo y los compromisos familiares o sociales fuera del trabajo. Tipo de trabajo Exigencias cognitivas del trabajo (cumplir unas normas de calidad, evaluar la calidad del trabajo propio, resolver problemas imprevistos, realizar tareas complejas, aprender cosas nuevas, realizar tareas montonas, realizar tareas repetitivas breves). Organizacin del trabajo Indicador compuesto de la autonoma en el trabajo (orden de las tareas, mtodos de trabajo, ritmo de trabajo, eleccin de los compaeros de trabajo, pausas) Diez horas o ms de trabajo al da al menos una vez al mes

ndice de intensidad del trabajo (trabajar a un ritmo muy rpido y trabajar con plazos ajustados al menos aproximadamente la mitad del tiempo). Ayuda en el trabajo (ayuda de colegas, ayuda de superiores, ayuda externa).

Satisfaccin en el trabajo Satisfaccin general en el trabajo.

Violencia y discriminacin ndice basado en la intimidacin, la discriminacin sexual, el acoso sexual, la discriminacin por razones de edad, la discriminacin tnica, la discriminacin por motivos de incapacidad y la discriminacin por motivos de nacionalidad. Fuente: European Working Conditions Survey (EWCS).

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4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Cuadro 4.A1.2. Variacin de algunos resultados del mercado de trabajo en los pases de la OCDE, 1995-2006
Edad media Proporcin Edad media en en la media de el empleob poblacin mujeresb activab 1,89 1,98 1,99 1,97 1,81 2,98 1,78 1,86 4,11 1,87 1,90 1,69 2,37 2,34 -0,67 2,27 2,21 2,10 1,46 1,48 0,40 1,27 1,29 2,07 1,61 1,48 3,21 0,08 0,33 2,88 2,06 2,17 1,37 1,05 1,01 -0,94 1,02 1,24 4,57 1,49 2,05 4,92 0,98 0,93 1,22 2,52 2,47 1,47 2,24 2,21 6,38 2,42 2,56 4,87 2,24 2,44 4,48 2,38 2,41 1,76 1,02 1,08 1,26 0,06 0,26 -0,53 1,50 1,63 1,83 1,93 2,23 -0,54 0,61 1,63 6,92 1,19 1,08 -0,68 1,02 0,95 2,55 1,28 1,34 -2,93 1,58 1,50 1,30 2,01 2,04 0,29 1,57 1,66 2,08 Variacin en puntos porcentualesa Distribucin de empleo por ramas de actividadc F 1,37 -0,68 -0,77 0,81 -1,20 0,44 0,74 -0,18 -3,41 1,23 1,90 1,20 4,39 0,22 .. -3,31 -1,46 2,00 -0,57 1,80 1,29 -1,13 2,71 -0,67 2,45 0,20 -1,57 -3,71 1,18 0,73 0,21 G -0,42 0,09 -0,48 0,50 1,03 1,67 1,36 0,56 0,57 2,66 3,12 1,13 0,69 2,17 .. -0,47 -1,59 -0,61 -0,59 1,33 0,25 3,14 2,03 1,96 -0,08 -0,06 -1,14 1,20 0,21 -0,40 0,68 H 0,31 0,82 0,32 0,05 0,71 0,09 0,27 0,67 0,65 1,17 0,87 0,04 0,60 1,52 .. 1,41 -0,63 0,64 0,17 0,42 -0,05 0,57 0,94 1,40 1,10 0,02 -0,44 0,79 -0,01 0,40 0,51
c

Tasa de Tasa de Tasa de actividadb ocupacinb parob Australia Austria Blgica Canad Rep. Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Rep. Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Estados Unidos Media no ponderada 1,83 2,44 3,78 3,20 -2,01 0,60 2,43 2,20 4,61 6,89 3,03 3,20 9,50 4,81 1,57 1,36 6,30 1,49 5,56 3,36 0,84 -4,01 5,46 -0,74 9,34 0,72 2,12 -5,75 0,90 -1,33 2,46 4,42 1,55 4,10 5,42 -4,16 2,99 7,85 3,18 2,61 6,53 4,40 4,82 14,01 7,25 0,77 0,34 5,08 3,80 7,26 5,08 1,98 -3,67 4,65 -0,79 17,47 2,31 1,51 -6,47 3,33 -0,54 3,57 -3,60 1,07 -1,02 -3,22 3,17 -3,04 -7,75 -1,78 2,17 -0,43 -2,71 -1,97 -7,98 -4,79 1,02 1,48 1,56 -3,83 -2,72 -2,50 -1,51 0,34 0,54 0,20 -14,27 -2,14 0,68 2,25 -3,27 -0,95 -1,83

A-B -0,09 -0,20 -0,12 -0,46 -2,75 -0,64 -0,77 -0,13 -0,28 -0,57 -1,40 -1,94 -1,12 -1,06 .. -0,31 -0,22 -2,38 -0,30 -0,63 -0,62 -0,43 0,30 -4,79 -0,79 -0,96 -0,61 0,28 -0,30 0,08 -0,80

C-D -3,50 -2,45 -3,48 -0,84 -1,89 -4,13 -3,06 -3,91 -3,16 -4,58 -1,43 -4,02 -7,27 -3,82 .. -8,06 -5,05 -0,09 -3,03 -5,28 -3,64 -5,98 -4,57 0,48 -4,71 -3,75 -3,31 1,30 -6,71 -3,41 -3,56

E -0,27 -0,31 -0,09 -0,18 -0,42 -0,17 -0,50 -0,14 -0,12 -0,65 -1,26 -0,14 -0,51 -0,42 .. -0,08 -0,19 0,27 -0,18 -0,48 -0,39 -0,38 -0,48 -0,20 -0,37 -0,17 -0,07 -0,20 -0,29 -0,10 -0,29

J -0,30 -0,18 -0,38 -0,20 -0,05 -0,15 -0,62 -0,20 -0,13 -0,54 0,34 0,54 0,40 -0,69 .. -0,81 0,92 -0,49 0,08 -0,43 -0,52 -0,22 -1,52 0,51 -0,67 -0,11 -0,04 -0,67 -0,44 0,14 -0,22

K 2,24 2,14 1,26 2,00 0,80 1,89 3,29 3,15 3,01 2,53 1,90 3,58 2,64 4,37 .. 5,64 6,71 1,93 2,52 3,06 3,10 3,54 1,54 1,05 3,05 4,12 3,02 1,19 1,76 0,98 2,69

L 0,19 0,10 3,10 -1,18 2,08 0,11 -1,12 -0,11 -0,90 -0,91 0,81 -0,09 -0,40 -3,61 .. 0,17 -0,40 0,13 -0,24 0,43 -0,34 2,43 -0,88 1,20 -0,90 -0,10 0,46 -0,82 1,09 -0,37 0,00

M-Q 0,69 0,97 0,42 -0,07 1,83 1,50 1,24 0,25 4,18 1,21 -3,05 -1,19 -0,64 0,98 .. 5,96 0,59 -0,68 2,69 0,15 2,38 -1,06 0,04 0,14 1,14 1,30 3,48 0,90 3,06 2,08 1,05

-0,21 -0,31 0,22 -0,44 -0,13 -0,61 -0,81 0,05 -0,41 -1,55 -1,80 0,88 1,23 0,36 .. -0,15 1,31 -0,72 -0,55 -0,37 -1,46 -0,47 -0,10 -1,08 -0,22 -0,47 0,22 -0,27 0,44 -0,14 -0,26

251

Informes ocde

Cuadro 4.A1.2. Variacin de algunos resultados del mercado de trabajo en los pases de la OCDE, 1995-2006 (cont.)
Nmero Proporcin Proporcin anual medio Antigedad de menos de Proporcin de trabajo a de horas media en el un ao de de trabajo tiempo parcial temporald empleog antigedad en e por persona involuntario ocupadaf el empleog .. 0,15 -3,73 .. .. 3,12 4,80 0,49 0,41 3,70 3,57 -8,58 -6,15 0,90 1,65 1,72 -7,54 -2,08 .. .. -0,55 -0,78 -3,27 1,67 -2,58 -2,49 -1,76 5,20 0,19 1,15 -1,97 .. -3,13 -0,15 6,10 0,52 -3,38 -5,22 1,32 0,15 3,74 11,66 -6,37 1,16 3,35 1,90 13,25 -1,39 0,34 -1,98 0,13 -7,24 -2,42 1,43 -1,65 -3,11 -4,24 -2,07 0,68 -0,30 -6,08 -12,63 -12,53 -1,19 3,26 5,80 12,12 -3,15 0,19 4,93 3,55 11,71 -5,29 .. .. .. .. -13,28 .. .. 2,64 5,50 -6,69 1,13 -0,02 -1,66 .. 1,39 .. .. 5,34 -1,87 0,00 2,33 -6,40 .. -10,26 -2,99 .. .. -2,87 -10,25 -5,42 -0,87 0,64 15,61 1,04 -0,15 0,01 -1,11 10,15 9,08 -7,33 0,56 0,71 1,55 10,01 -6,94 .. .. -0,62 11,93 -2,85 0,01 -6,17 2,17 -18,79 -2,69 0,37 5,16 0,58 1,49 -2,58 1,23 -1,41 -7,77 -0,85 .. .. .. -1,42 -4,25 -4,24 0,68 -0,86 .. .. -2,43 .. .. 1,29 0,01 -3,70 0,59 0,40 Variacin en puntos porcentualesa Distribucin del empleo por ocupacionesh 3 .. 7,21 2,04 .. 3,55 4,63 1,03 0,41 2,53 2,61 -1,76 2,09 2,17 7,87 .. .. 3,72 .. -0,84 .. 4,81 -1,99 -3,13 2,51 3,64 -0,71 0,41 .. 4,52 .. 2,15 4 .. -1,68 -2,54 .. -0,89 -3,42 -3,34 -3,43 -0,73 -0,66 -4,20 -1,56 -3,09 -3,81 .. .. -0,01 .. -0,95 .. -3,30 -0,91 -2,40 -2,37 -2,06 -2,44 -3,20 .. -3,25 .. -2,28 5 .. 2,39 1,24 .. 0,63 0,08 3,63 0,51 1,15 1,92 -0,86 1,24 0,32 1,98 .. .. -0,45 .. 0,33 .. 3,94 2,78 0,90 2,38 1,57 1,71 0,32 .. 2,29 .. 1,36 6 .. 0,43 0,16 .. -0,80 -0,49 -0,11 0,13 -0,01 -0,30 0,03 -1,46 0,01 -0,08 .. .. -0,26 .. -0,04 .. -0,85 -0,56 0,80 -0,91 -0,83 0,31 0,35 .. -0,05 .. -0,21 7 .. -6,73 -4,26 .. -4,71 -1,94 -0,49 -1,59 -4,75 -3,95 0,95 -3,33 -0,54 -3,28 .. .. -6,39 .. -2,62 .. -0,64 -5,89 -2,32 -4,62 -0,99 -2,24 -2,57 .. -3,35 .. -3,01 8 .. -3,14 -1,03 .. 4,06 -2,20 -1,44 -2,01 -0,73 -0,13 5,01 -0,51 -1,20 -0,65 .. .. -3,20 .. -1,97 .. -1,42 1,65 0,72 2,52 -2,20 -1,05 -0,15 .. -2,14 .. -0,51 9 .. 0,80 -0,25 .. -3,32 -0,36 0,55 2,38 0,15 -1,17 -2,73 0,06 0,23 -0,09 .. .. -2,07 .. 3,06 .. -1,74 -1,58 2,53 -1,42 -0,64 0,66 0,08 .. 2,38 .. -0,11

1 .. -0,08 2,12 .. 0,72 0,52 1,91 0,96 -0,15 0,46 3,01 -0,82 1,37 0,05 .. .. 0,40 .. -0,93 .. -4,35 0,39 1,01 0,60 0,24 0,18 1,69 .. 0,58 .. 0,45

2 .. 0,80 2,52 .. 0,75 3,18 -1,75 2,66 2,55 1,22 0,55 4,30 0,72 -2,00 .. .. 8,28 .. 3,95 .. 3,56 6,12 1,89 1,31 1,25 3,58 3,08 .. -0,98 .. 2,16

Australia Austria Blgica Canad Rep. Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Rep. Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Estados Unidos Media no ponderada

.. Datos no disponibles. a)  Variacin de la edad media en el empleo y en la poblacin activa y de la antigedad media en el empleo expresada en aos. b) 2005 en el caso de Luxemburgo. c) 1995-2005 en lugar de 1995-2006. 1998-2005 en el caso de Australia; 1995-2004 en el de Luxemburgo; 1995-2003 en el de los Pases Bajos; 2000-2005 en el de Turqua; y 1995-2003 en el de Estados Unidos. Clasificacin de las ramas de actividad basada en la CIIU rev. 3.1 a 1 dgito: A-B: agricultura, ganadera, caza y silvicultura; pesca; C-D: explotacin de minas y canteras e industrias manufactureras; E: suministro de electricidad, gas y agua; F: construccin; G: comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos automotores, motocicletas, efectos personales y enseres domsticos; H: hoteles y restaurantes; I: transporte, almacenamiento y comunicaciones; J: intermediacin financiera; K: actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; L: administracin pblica y defensa; planes de seguridad social de afiliacin obligatoria; M-Q: enseanza, servicios sociales y de salud, otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales, hogares privados con servicio domstico y organizaciones y rganos extraterritoriales). d)  1995-2005 en el caso de Austria, Grecia y Japn; 1997-2006 en el de Canad, Finlandia, Hungra y Suecia; 1995-2002 en el de Islandia; 1996-2005 en el de Luxemburgo; 1995-2004 en el de Mxico; 2001-2006 en el de Polonia. e)  1998-2006 en el caso de Hungra; 1995-2002 en el de Islandia; 1995-2004 en el de Irlanda y Turqua; 2001-2006 en el de Polonia. f)  1995-2005 en el caso de Grecia, Islandia y Suiza; 2000--2006 en el de Polonia. g)  1997-2006 en el caso de la Repblica Checa, Hungra y Noruega; 1995-2001 en el de Grecia; 1995-2005 en el de Islandia y Luxemburgo; 1996-2005 en el de Suiza. h)  1995-2005 en el caso de Islandia e Irlanda; 1996-2006 en el de Hungra, Noruega y Suiza; 1997-2006 en el de la Repblica Checa, Finlandia, Polonia y Suecai; y 1998-2006 en el de la Repblica eslovaca. Clasificacin de las ocupaciones basada en la CIUO-88 a un dgito: 1. Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administracin pblica y de empresas; 2. Profesionales cientficos e intelectuales; 3. Tcnicos y profesionales de nivel medio; 4. Empleados de oficina; 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados; 6. Agricultores y trabajadores cualificados agropecuarios y pesqueros; 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios; 8. Operadores de instalaciones y mquinas y montadores; 9. Trabajadores no cualificados. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa y clculos de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo y base de datos STructural ANalysis (STAN) de la OCDE. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348552137023

252

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Cuadro 4.A1.3. Evolucin de algunos indicadores de las condiciones de trabajo en los pases europeos, 1995-2005
Variacin en puntos porcentuales Trabajo intenso -9,56 10,93 7,81 15,73 2,05 9,69 5,34 9,18 4,05 .. 9,91 27,98 18,13 -0,39 .. -16,70 12,51 -3,12 18,32 12,33 .. 2,81 7,21 Ms de 10 Trabajo por Trabajo Trabajo los Trabajo los horas de turnosa nocturnoa sbadosa domingosa trabajo al dab Austria Blgica Rep. Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Noruega Polonia Portugal Rep. Eslovaca Espaa Suecia Suiza Reino Unido Media no ponderada 2,13 -7,10 3,43 -3,63 1,53 0,06 5,90 7,13 -0,91 0,65 4,71 -0,09 -2,43 0,12 4,09 -7,95 10,46 -5,50 10,18 -2,34 8,61 1,95 1,41 -1,20 -0,46 2,56 -0,35 -0,49 3,58 2,09 -0,58 -3,90 -0,76 -0,98 3,27 3,00 7,32 1,18 1,28 7,00 8,50 0,54 -1,43 3,48 4,34 1,73 5,14 2,65 10,98 -2,75 -3,53 8,02 5,16 1,90 -5,40 1,03 -7,02 -2,60 1,98 3,50 -0,27 2,85 -2,27 9,78 -8,78 -5,14 12,33 -4,18 1,06 3,06 1,71 7,65 -0,78 -2,19 6,29 3,30 -1,14 -1,77 1,76 -2,27 5,18 5,39 3,75 -0,12 1,15 -0,87 8,39 -1,67 -4,73 9,29 -0,44 1,86 -0,70 4,66 -5,00 9,26 0,54 -1,18 3,55 7,76 0,60 .. 3,62 -0,03 1,05 4,64 .. -1,97 6,76 1,98 2,99 7,72 .. -4,74 2,18 Conflicto Trabajo que entre las Discriminacin Escasa Poca Ayuda de los exige tareas horas de en el centro de satisfaccin g g autonoma colegas complejasd trabajo y la trabajof en el trabajof e vida social 6,21 4,97 15,51 13,92 6,90 3,22 10,97 9,31 0,71 .. 0,38 5,92 2,36 0,97 .. 4,20 13,59 13,38 0,35 -5,93 .. -12,24 4,98 -1,96 5,56 3,62 2,62 -2,12 -0,12 -1,16 1,11 8,01 .. 5,52 4,88 3,83 2,14 .. 10,05 1,25 0,89 -4,97 3,11 .. 0,49 2,25 -6,07 6,30 -3,83 2,99 6,80 -3,85 -4,43 7,05 -0,40 .. 1,65 1,09 7,84 5,50 .. -1,98 -2,04 -6,91 -5,97 -4,84 .. -10,09 -0,59 2,41 -0,91 8,30 0,05 -3,18 -2,02 -2,18 -13,63 2,18 .. -7,20 0,95 -6,83 4,10 .. 2,80 7,68 4,59 6,24 -2,61 .. 11,32 0,64 1,83 -4,08 1,75 3,47 0,43 -4,00 0,24 -2,43 0,50 .. 1,02 -9,23 -0,51 -0,69 .. 0,45 -3,35 -0,03 1,84 3,09 .. -4,08 -0,73 -0,17 3,68 -2,06 1,63 9,55 -0,40 -3,34 4,00 3,25 .. 9,62 7,66 6,80 2,72 .. -2,19 -0,99 -4,46 2,58 6,36 .. -6,04 2,01

.. Datos no disponibles. a)  1995-2006 en lugar de 1995-2005, 2001-2006 en el caso de la Repblica Checa, Polonia y la Repblica Eslovaca; 1997-2006 en el de Hungra; 1995-2005 en el de Islandia e Irlanda; 1996-2006 en el de Suiza. b)  2000-2005 en lugar de 1995-2006. Variacin de la proporcin de asalariados que trabajan ms de diez horas al da al menos una vez al mes. c)  1990-2005 en lugar de 1995-2006. Proporcin de personas que trabajan a un ritmo muy rpido y/o con plazos ajustados al menos la mitad de su tiempo de trabajo. 1995-2005 en el caso de Austria, Finlandia y Suecia; 2000-2005 en el de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. d)  2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. e)  Variacin de la proporcin de asalariados que tienen dificultades para conciliar las horas de trabajo y los compromisos familiares o sociales fuera del trabajo. 2000-2005 en lugar de 1995-2005. f)  Variacin de la proporcin de asalariados que sufren intimidacin, discriminacin sexual, acoso sexual, discriminacin por razones de edad, discriminacin tnica, discriminacin por motivos de incapacidad y discriminacin por motivos de nacionalidad. 2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. g)  Variacin de la proporcin de asalariados que no pueden elegir el orden de las tareas, el ritmo de trabajo y el mtodo de trabajo. 2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. h)  Variacin de la proporcin de asalariados que reciben ayuda de colegas. 2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. i)  Variacin de la proporcin de asalariados que no estn muy satisfechos y no estn en absoluto satisfechos con su trabajo. 2000-2005 en el caso de la Repblica Checa, Hungra, Polonia y la Repblica Eslovaca. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo y en la European Working Conditions Survey (EWCS). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348567110065

253

Informes ocde

Cuadro 4.A1.4. En Europa, los problemas de salud mental relacionados con el trabajo a menudo estn relacionados con unas malas condiciones de trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo
Incidencia relativa de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo declarados por los trabajadores que se enfrentan a algunas condiciones de trabajo, 1995-2005a A. Ms de 10 horas de trabajo al da (al menos una vez al mes)b 1995 2000 2005 .. 2,20 3,32 .. 1,43 1,86 .. 1,88 2,77 .. 2,17 2,31 .. 1,69 1,54 .. 1,98 1,52 .. 1,91 2,23 .. 2,94 1,47 .. 1,89 3,47 .. 2,52 2,39 .. 2,54 2,32 .. 1,08 1,53 .. 1,43 0,61 .. 0,52 2,06 .. 2,18 1,57 .. 1,14 2,86 .. 2,37 2,43 .. 1,52 1,54 .. 4,63 2,26 .. 2,08 1,75 E. Ayuda de los colegas Austria Blgica Rep. Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Polonia Portugal Rep. Eslovaca Espaa Suecia Reino Unido Media no ponderada a 1995 0,19 1,12 .. 0,29 0,79 0,64 0,51 0,38 .. 1,09 0,47 0,51 1,11 .. 1,27 .. 0,43 0,57 0,24 0,49 2000 2,11 0,64 0,62 1,08 1,24 0,94 0,38 7,44 0,69 1,26 1,62 1,34 0,60 0,56 1,77 0,84 0,47 0,83 2005 1,57 1,49 0,66 0,71 0,32 0,84 0,29 0,58 0,64 0,51 1,01 0,31 0,55 0,99 0,99 0,27 1,25 3,30 1,42 0,70 B. Discriminacin en el centro de trabajoc 1995 2000 2005 7,13 6,75 3,47 7,22 4,28 7,20 .. 3,49 1,25 4,91 2,83 5,13 3,60 2,97 3,47 4,24 5,01 3,17 4,34 3,70 16,89 4,39 2,96 2,57 .. 3,24 2,72 5,48 12,94 3,87 3,44 7,17 3,33 8,50 4,66 3,67 3,00 6,99 5,42 .. 1,98 4,43 1,34 6,26 3,54 .. 4,50 3,68 2,96 3,06 5,12 2,21 3,15 1,71 3,80 3,86 9,59 3,76 4,16 3,80 C. Poca autonoma en el trabajod 1995 2000 2005 1,94 1,35 0,98 0,26 1,13 2,12 .. 0,41 0,79 3,04 1,93 2,12 0,92 1,54 1,86 0,66 0,79 1,25 0,98 1,01 1,78 0,92 1,34 1,40 .. 0,60 0,77 1,06 0,54 0,58 0,68 0,38 0,51 0,31 1,00 1,21 0,43 1,34 0,38 .. 0,53 0,75 0,72 1,01 1,33 .. 1,57 0,97 1,63 1,48 0,85 0,40 1,43 1,28 0,98 0,58 0,70 0,85 1,10 1,22 G. Trabajo nocturno (al menos una vez al mes) 2000 4,10 1,18 2,31 3,97 1,35 1,48 1,26 2,73 2,00 2,59 2,03 3,58 3,47 2,72 5,64 1,70 1,99 1,39 2,46 2,02 D. Conflicto entre el trabajo y los compromisos familiares o socialese 1995 2000 2005 .. 8,22 7,92 .. 2,77 3,95 .. 2,78 1,14 .. 5,41 1,65 .. 2,65 3,55 .. 2,82 2,90 .. 4,60 4,16 .. 2,92 2,19 .. 1,96 2,69 .. 3,40 2,70 .. 1,92 1,93 .. 6,72 3,57 .. 10,14 2,64 .. 1,30 3,40 .. 2,10 2,90 .. 1,65 3,25 .. 2,86 1,90 .. 2,54 1,87 .. 2,98 4,45 .. 3,22 2,78 H. Trabajo por turnos 1995 5,46 .. .. 3,14 1,44 1,27 1,81 0,99 .. 1,49 1,13 2,11 0,48 .. 1,71 .. 1,71 1,66 1,16 1,53 2000 3,14 0,90 2,43 1,33 0,97 1,07 1,32 1,44 0,90 2,12 1,20 4,65 7,19 2,62 2,77 1,74 2,73 1,60 2,13 1,68 2005 2,67 1,20 1,38 0,83 1,41 1,96 1,51 1,47 1,57 0,85 1,96 2,45 1,35 1,45 3,04 1,73 1,03 1,16 1,65 1,60

Austria Blgica Rep. Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Polonia Portugal Rep. Eslovaca Espaa Suecia Reino Unido Media no ponderada a

F. Trabajo que exige la realizacin de complejas tareas 1995 1,14 3,70 .. 6,76 1,60 2,16 1,90 1,56 .. 1,67 2,23 2,15 2,30 .. 3,41 .. 2,46 1,69 2,27 2,07 2000 1,05 2,49 3,41 1,22 2,22 2,73 1,92 2,03 1,51 5,23 2,02 3,76 2,40 3,97 6,87 2,74 2,73 2,16 5,33 2,48 2005 2,17 3,51 1,71 4,79 2,16 1,16 1,28 1,95 1,30 2,74 2,84 0,86 2,13 2,45 2,53 2,32 4,37 2,44 2,49 2,14

1995

4,25 1,21 .. 2,24 1,52 2,17 1,86 1,41 .. 0,93 1,71 5,10 1,07 .. 1,81 .. 5,81 2,14 1,58 1,94

2005

4,26 2,91 1,55 1,75 1,91 2,25 1,63 1,84 1,49 1,73 3,03 1,74 1,25 1,71 2,50 1,68 2,52 1,67 1,41 2,09

254

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

Cuadro 4.A1.4. En Europa, los problemas de salud mental relacionados con el trabajo a menudo estn relacionados con unas malas condiciones de trabajo y una escasa satisfaccin en el trabajo (cont.)
Incidencia relativa de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo declarados por los trabajadores que se enfrentan a algunas condiciones de trabajo, 1995-2005a I. Trabajo los sbados (al menos una vez al mes) 1995 2000 2005 5,17 3,30 3,54 1,77 1,23 1,42 .. 2,31 1,29 1,13 2,74 1,67 1,39 2,11 1,35 1,07 1,56 2,06 1,41 1,60 1,48 1,45 1,65 1,44 .. 1,59 1,26 0,38 1,40 1,38 1,53 0,94 1,41 1,39 2,17 2,39 1,09 2,05 0,71 .. 1,04 0,79 0,94 1,49 1,59 .. 1,51 2,10 2,71 1,98 2,00 1,71 1,60 1,01 1,36 2,08 1,22 1,38 1,67 1,52 J. Trabajo los domingos (al menos una vez al mes) 1995 2000 2005 2,37 4,55 5,64 0,59 2,01 2,85 .. 3,71 2,92 2,16 1,99 1,32 1,86 2,07 1,75 1,15 1,55 2,03 2,25 2,06 1,53 2,10 2,41 1,42 .. 1,63 1,48 1,03 3,40 1,53 1,22 1,47 2,50 2,34 2,61 2,02 1,80 2,82 1,58 .. 1,21 1,95 1,47 2,03 3,30 .. 1,51 1,98 1,71 2,50 2,46 2,19 1,64 1,30 1,64 3,13 0,97 1,68 2,12 1,94 K. Poca satisfaccin en el trabajo 1995 3,78 11,52 .. 5,57 1,76 2,68 3,70 2,48 .. 10,95 2,58 4,11 3,05 .. 2,08 .. 1,39 3,98 3,14 3,20 2000 8,42 6,10 1,39 7,07 4,38 3,08 2,68 3,69 2,85 3,57 3,45 5,37 5,55 2,62 3,32 3,91 1,89 2,91 4,61 3,87 2005 4,91 4,43 1,04 5,25 3,48 5,73 14,44 2,48 2,66 5,36 2,39 2,03 10,95 2,22 4,17 4,37 2,52 4,66 7,65 4,03 L. Trabajo muy intensof 1995 2,11 2,26 .. 1,53 1,24 1,47 5,85 2,54 .. 1,58 2,38 2,98 1,60 .. 2,66 .. 6,86 3,85 3,34 2,38 2000 5,05 1,66 1,13 5,90 1,56 1,84 1,35 2,88 2,44 1,53 2,67 3,45 2,11 3,60 2,88 2,48 1,29 3,21 1,93 2,12 2005 1,81 1,82 4,06 2,13 2,53 2,20 1,78 2,90 2,48 2,31 2,25 2,46 2,29 3,52 1,40 5,08 1,63 2,32 2,77 2,19

Austria Blgica Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Irlanda Italia Luxemburgo Pases Bajos Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Reino Unido Media no ponderada

.. Datos no disponibles. - Nmero insuficiente de observaciones. a)  Cociente entre la proporcin de asalariados que declaran la condicin de trabajo y que tambin declaran tres o ms problemas de salud mental relacionados con el trabajo y la correspondiente proporcin de trabajadores que no declaran esa condicin de trabajo. Medias no ponderadas en el caso de los siguientes pases: Austria, Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Pases Bajos, Portugal, Espaa, Suecia y el Reino Unido. b)  Asalariados que trabajan ms de diez horas al da al menos una vez al mes. c)  Asalariados que sufren intimidacin, discriminacin sexual, acoso sexual, discriminacin por razones de edad, discriminacin tnica, discriminacin por motivos de incapacidad y discriminacin por motivos de nacionalidad. d)  Asalariados que no pueden elegir el orden de las tareas, el ritmo de trabajo y el mtodo de trabajo. e)  Proporcin de asalariados que tienen dificultades para conciliar las horas de trabajo y los compromisos familiares o sociales fuera del trabajo. f) Asalariados que trabajan a un ritmo muy rpido y/o con plazos ajustados al menos la mitad de su tiempo de trabajo. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la European Working Conditions Survey (EWCS), 1995-2005. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348637132468

255

ANEXO 4.A2

En el anlisis del apartado 2 se utilizan las siguientes encuestas longitudinales a los hogares. British Household Panel Survey (BHPS) - Reino Unido La British Household Panel Survey (BHPS) es una encuesta anual nacional a los hogares que se inici en 1991 y en la que se encuesta a todos los miembros adultos de una muestra de hogares. La ola 1 del panel consta de unos 5.500 hogares y 10.300 individuos. En 1999, se aadieron a la muestra principal otras muestras de 1.500 hogares tanto en Escocia como en Gales y en 2001 una muestra de 2.000 hogares en Irlanda del Norte. Estos mismos individuos son encuestados de nuevo todos los aos y, si han abandonado el hogar original para formar otro, los encuestadores continan siguindolos y encuestando a todos los miembros adultos de estos hogares. El indicador de la salud mental es la GHQ-12. Household, Income, Labour Dynamics in Australia (HILDA) La Household, Income, Labour Dynamics in Australia (HILDA) es un panel permanente de hogares financiado por el Departamento de Familias, Servicios Comunitarios y Asuntos Indgenas. Se inici en 2001 y contiene de momento cinco olas. La primera ola del panel consta de 7.682 hogares y 19.914 individuos. El indicador de la salud mental es la SF-36. Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS) La Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS) es un panel permanente de hogares que se realiza anualmente desde 1998 y consta de 5.000 hogares y 13.000 individuos. Se dedica al estudio de las caractersticas del mercado de trabajo, pero contiene una pregunta sobre la satisfaccin con la vida. Esta variable se utiliza como indicador aproximado del bienestar psicolgico. National Population Health Survey (NPHS) - Canad La National Population Health Survey (NPHS) es una encuesta longitudinal sobre la salud de los canadienses. Realizada por Statistics Canada desde 1994-95, pretende medir el estado de salud de la poblacin canadiense y conocer mejor los determinantes de la salud. La NPHS, que se basa en la informacin sobre la salud que dan los propios encuestados, encuesta al mismo grupo de personas cada dos aos durante 20 aos. El indicador de la salud mental es el ndice de malestar y el indicador de depresin. Swiss Household Panel (SHP) La Swiss Household Panel es un panel permanente de hogares que pretende investigar las tendencias de la dinmica social en la poblacin suiza. La encuesta se inici en 1999 y es financiada por el Fonds national suisse de la recherche scientifique, la Office federal de la estatistique y la statistique y la Universidad de Neuchatel. Se dise desde el principio para que fuera compatible con algunas encuestas nacionales e internacionales. Se seleccion una muestra nacional representativa de hogares que en 1999 contena alrededor de 5.000 hogares. Se recogen datos anualmente tanto del hogar como del individuo. El indicador de la salud mental es la frecuencia con que el individuo padece tristeza, ansiedad o depresin.

Anlisis de la influencia del trabajo en la salud

257

Informes ocde

Todas las bases de datos longitudinales abarcan una amplia variedad de temas que incluyen aspectos de la personalidad, antecedentes profesionales y familiares, empleo, participacin en el mercado de trabajo, movilidad profesional, ganancias y salud. Se han construido historias laborales completas de los individuos. Se han considerado tres situaciones posibles con respecto al mercado de trabajo: i) empleo; ii) paro; iii) inactividad. Adems, se han desagregado las situaciones con respecto al empleo segn el tipo de contrato y las diferentes condiciones de trabajo. Mtodos de estimacin con datos de panel Como se ha descrito en el apartado 3 (recuadro 4.3), primero se estima la influencia de la situacin con respecto a la poblacin activa y de las condiciones de trabajo en el estado de salud mental ajustando el siguiente modelo en forma reducida: donde i y t son subndices que representan el individuo y el tiempo, i son los efectos individuales fijos a lo largo del tiempo y uit son perturbaciones idiosincrsicas. Xit engloba un conjunto de variables sociodemogrficas, pero tambin incluye variables del estilo de vida, as como indicadores de acontecimientos de la vida (accidentes, muertes, rupturas familiares, etc.) para recoger las correlaciones posibles entre uit y los regresores incluidos. Lit engloba las medidas de la conducta en el mercado de trabajo (historial laboral, ocupacin, condiciones de trabajo, etc.). Influencia de los cambios de la situacin con respecto al mercado de trabajo en el malestar psicolgico Para estimar la influencia de la situacin con respecto a la poblacin activa en la salud mental, la variable de la conducta en el mercado de trabajo comprende 4 variables ficticias de la desocupacin en el caso del grfico 4.9 y del panel A del cuadro 4.A2.1: una del paro, otra del trabajo domstico, otra de la inactividad a causa de una enfermedad o incapacidad y otra de otro tipo de inactividad. Se realiza un anlisis de sensibilidad con las variables ficticias del paro y la inactividad segn su duracin. En el grfico 4.10 y en el panel B del cuadro 4.A2.1 la variable del mercado de trabajo es una variable ficticia del empleo. Las estimaciones adicionales de la sensibilidad incluyen 3 variables ficticias de la duracin del empleo. Las variables correspondientes a H y X, que son las variables de control, son en cada pas las siguientes: Australia La variable dependiente es la puntuacin de la salud mental de la SF-36. Todas las regresiones incluyen las siguientes variables de control: la edad, la edad al cuadrado, un conjunto de variables ficticias del estado civil y la regin de residencia, el logaritmo de la renta total del hogar, el nmero de hijos (14 aos o menos) que hay en el hogar, la puntuacin de la ayuda social y la puntuacin del funcionamiento fsico (cuestionario SF-36). Los acontecimientos de la vida del ao anterior son nacimiento/adopcin de un nuevo hijo, muerte de un amigo ntimo, muerte de un familiar cercano, muerte del cnyuge o de un hijo, importante mejora de la situacin econmica, importante empeoramiento de la situacin econmica, despido o ajuste de plantilla, grave accidente/enfermedad de un miembro de la familia, grave accidente/enfermedad personal, encarcelamiento de un miembro de la familia cercana, encarcelamiento, cambio de trabajo, matrimonio, cambio de residencia, vctima de un delito contra la propiedad, embarazo, ascenso, vuelta con el cnyuge, jubilacin, separacin del cnyuge, vctima de violencia fsica. Canad La variable dependiente es el valor de la escala de malestar psicolgico. Todas las regresiones incluyen las siguientes variables de control: la edad, la edad al cuadrado, un conjunto de variables ficticias del estado civil y la regin de residencia, el logaritmo de la renta total del hogar, el nmero de hijos (de 12 aos o menos) que hay en el hogar y un indicador de la conducta relacionada con la salud. Los acontecimientos de la vida son los accidentes sufridos el ao anterior. Corea La variable dependiente es la puntuacin de la satisfaccin con la vida. Todas las regresiones incluyen las siguientes variables de control: la edad, la edad al cuadrado, un conjunto de variables ficticias del estado civil Hit = Xit + Lit + i + uit [1]

258

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

y la regin de residencia, el logaritmo de la renta total del hogar, el nmero de hijos (de 14 aos o menos) que hay en el hogar. No se incluye ninguna variable de los acontecimientos de la vida. Suiza La variable dependiente es la frecuencia con que se padecen depresiones, tristeza o ansiedad. Todas las regresiones incluyen las siguientes variables de control: la edad, la edad al cuadrado, un conjunto de variables ficticias del estado civil y la regin de residencia, el logaritmo de la renta total del hogar, el nmero de hijos (de 17 aos o menos) que hay en el hogar y una variable ficticia de bajo y alto nivel de apoyo emocional. Los acontecimientos de la vida son una enfermedad o un accidente, enfermedad o accidente (de una persona muy cercana), la muerte de una persona muy cercana, la ruptura de una estrecha relacin, los conflictos con o entre personas cercanas y problemas con los hijos. Reino Unido La variable dependiente es la puntuacin de la salud mental de la GHQ-12. Todas las regresiones incluyen las siguientes variables de control: la edad, la edad al cuadrado, un conjunto de variables ficticias del estado civil y la regin de residencia, el logaritmo de la renta total del hogar, el nmero de hijos (de 14 aos o menos) que hay en el hogar y una variable ficticia del tabaquismo. Los acontecimientos de la vida son un accidente sufrido el ao anterior que requiri hospitalizacin. Influencia de los cambios del tipo de empleo en el malestar psicolgico En la estimacin correspondiente al panel A del cuadro 4.4 sobre la influencia del tipo de empleo en la salud mental, la variable de la conducta en el mercado de trabajo corresponde a diferentes variables ficticias del tipo de empleo atpico: tipo atpico de contrato (temporal), un nmero de horas distinto al del trabajo a tiempo completo (horas extraordinarias o menos horas) o un horario irregular (trabajo por turnos), poca seguridad de empleo, poca satisfaccin en el trabajo y otros indicadores de las caractersticas del trabajo de los que slo se dispone en algunos pases. En el panel B, las variables del mercado de trabajo corresponden a las variables ficticias de las caractersticas del empleo ordinario (las contrarias de las incluidas en el panel A). Las variables de H son las mismas que en el grfico 4.9 (vase antes), as como variables de control, con la salvedad de que tambin incluyen variables de control adicionales de la rama de actividad y de la ocupacin. La muestra slo se refiere a la poblacin ocupada. Influencia del paso de la desocupacin a diferentes tipos de empleo en el malestar psicolgico Para la estimacin del cuadro 4.5, se utilizaron las mismas variables que en el 4.4. La diferencia se halla en que la muestra no se refiere solamente a las personas ocupadas e incluye, adems, las correspondientes variables ficticias de la situacin con respecto al mercado de trabajo. Mtodos de efectos fijos y prdida de muestra En las encuestas de panel, algunos de los individuos abandonan la muestra despus de la primera ola, por lo que plantean problemas de prdida de muestra. El mtodo de los efectos fijos puede tener en cuenta este sesgo de seleccin posiblemente endgena. As sucedera si dit, la variable ficticia que es igual a uno si se observa la observacin i-sima e igual a cero en caso contrario, se rige por un ndice latente: d*it = vi

En este caso, la seleccin se debe nicamente a caractersticas del individuo que pueden observarse o no y que no varan con el tiempo y la media de la salud mental si dit = 1 es dado que E[i | dit* > 0] no vara con el tiempo, las regresiones de la salud mental en primeras diferencias slo dependen de las diferencias en Xit, Lit y uit. Mtodos dinmicos de datos de panel E[Hit | d*it > 0] = Xit + Lit + E[ | d*it > 0] [5]

[4]

Adems, podra haber una dependencia del estado, es decir, el estado de salud mental anterior podra afectar al estado de salud mental actual. La variable dependiente se reduce a un indicador dicotmico del mal

259

Informes ocde

Cuadro 4.A2.1. Influencia de los cambios de la situacin con respecto al mercado de trabajo en el malestar psicolgicoa
Regresiones con efectos fijos Canad 0,416*** -0,035 2,138*** 0,186* Panel A. Transiciones a la desocupacin Corea Suiza

Mujeres Paradas Trabajo domstico Enfermas o incapacitadas Otros inactivas Duracin del paro de 0 a 12 meses Duracin del paro de 1 a 2 aos Duracin del paro de ms de 2 aos Duracin de la inactividad de 0 a 12 meses Duracin de la inactividad de 1 a 2 aos Duracin de la inactividad de ms de 2 aos Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Hombres Parados Trabajo domstico Enfermos o incapacitados Otros inactivos Duracin del paro de 0 a 12 meses Duracin del paro de 1 a 2 aos Duracin del paro de ms de 2 aos Duracin de la inactividad de 0 a 12 meses Duracin de la inactividad de 1 a 2 aos Duracin de la inactividad de ms de 2 aos Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Australia 1,084 -0,517 3,811*** -0,246 0,913 -0,657 3,198** 2,145** -1,309 1,054 No 12985 2,414*** 0,208 5,398*** 0,601 2,863*** 1,819 2,428* 0,697 -0,005 0,859 No 14500 0,773 -0,623 3,150*** -0,253 0,577 -1,091 3,042** 1,767 -1,454 0,873 S 12985 2,292*** 0,283 4,883*** 0,557 2,627** 1,878 2,272* 0,566 0,152 0,889 S 14500

Reino Unido 1,275*** 0,732*** 2,112*** 1,157*** 1,422*** 1,090*** 0,878*** 2,047*** 1,665*** 1,337*** No 36650 1,159*** 0,531*** 1,647*** 0,384* 1,365*** 1,129*** 0,575*** 1,063*** 0,591*** 0,466*** No 40639 1,276*** 0,728*** 2,110*** 1,156*** 1,422*** 1,090*** 0,878*** 2,044*** 1,662*** 1,332*** S 36634 1,161*** 0,532*** 1,649*** 0,385* 1,366*** 1,130*** 0,577*** 1,063*** 0,592*** 0,468*** S 40617

0,413*** -0,026 2,112*** 0,186*

No 20577 0,363*** 0,237*** 1,718*** 0,062

S 20575 0,363*** 0,246*** 1,698*** 0,060

0,333*** 0,203*** 0,202*** 0,239*** 0,334*** 0,216*** 0,375*** 0,283*** 0,203*** 0,147*** No 20672 0,219*** -0,022 0,023 0,066* 0,239*** 0,088 0,173 0,019 -0,031 -0,038** No 22893

0,386*** 0,246 1,117*** 0,463**

0,449*** 0,040 1,141*** 0,393**

No 8690 0,396*** -0,057 0,599** -0,095

S 8098 0,468*** -0,057 0,559** -0,081

No 23372

S 23372

Hombres Empleo Antigedad en el empleo de 0 a 12 meses Antigedad en el empleo de 1 a 2 aos Antigedad en el empleo de ms de 2 aos Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones Mujeres Empleo Antigedad en el empleo de 0 a 12 meses Antigedad en el empleo de 1 a 2 aos Antigedad en el empleo de ms de 2 aos Variables de control de los acontecimientos de la vida Nmero de observaciones

Panel B. Transicin al empleo

No 11021

S 10467

-1,074** -1,438** -1,050 -0,701 No 12985 -0,934** -1,357*** -0,848* -0,563 No 14.500

-0,786 -1,003* -0,825 -0,572 S 12985

-0,654*** -0,648*** -0,276*** -0,250*** -0,267*** -0,290*** No S No 20577 20575 20672 -0,003 0,011 -0,027 -0,007 No 22.893

-0,440*** -0,453*** -1,405*** -1,454*** -1,467*** -1,341*** No S No 8690 8098 36650 -0,026 -0,044 -0,788*** -0,932*** -0,770*** -0,641*** No 40639

-1,404*** -1,453*** -1,466*** -1,340*** S 36634 -0,790*** -0,933*** -0,771*** -0,643*** S 40.617

-0,942** -0,441*** -0,441*** -1,243*** -0,928* -0,702 S No S 14.500 23.372 23.372

No 11.021

S 10.467

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5, 1 por ciento, respectivamente. a) La muestra incluye las personas de 15-64 aos que no estaban ni estudiando ni jubiladas durante todo el periodo analizado en la encuesta. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la HILDA en el caso de Australia (clculos suministrados por Paul Swaim, OCDE); la NPHS en el de Canad; la KLIPS en el de Corea; la SHP en el de Suiza; y la BHPS en el del Reino Unido. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348726356545

260

4. Son todos los trabajos buenos para su salud? la influencia de la situacin con respecto al empleo...

estado de salud mental. Se especifica un modelo probit dinmico con datos de panel, en el que la probabilidad de observar un mal estado de salud mental en una persona i en el momento t condicionada a los regresores y el efecto individual es: Esta ecuacin corresponde a las estimaciones de la influencia del paso de la baja por enfermedad a diferentes tipos de empleo en la salud mental, teniendo en cuenta la salud mental anterior, que se presentan en el cuadro 4.6. Las variables correspondientes a esta estimacin son iguales que en el cuadro 4.5, con la salvedad de que la variable dependiente es una variable 0/1 que corresponde al ndice de salud mental y que la salud mental anterior tambin se incluye como una variable de control adicional. Pr(Hit = 1 | Hit 1, Xit, i) = (Hit 1 + Xit + Lit + i) [6]

Por tanto, la probabilidad de observar un mal estado de salud mental depende de los regresores y el efecto individual se convierte en: Pr(Hit = 1 | Hit 1, Xit, i) = (Hit 1 + X'it + L'it + c0 + H'i0 r + 'i + i)

Para estimar el modelo dinmico, hay que tener en cuenta el problema de las condiciones iniciales: la salud de un individuo al comienzo del panel no est distribuida aleatoriamente y en ella influir la heterogeneidad individual no observable. Siguiendo a Wooldridge (2002), la distribucin de los efectos individuales se parametriza como una funcin lineal de la salud inicial en la primera ola del panel y de las medias de los regresores a lo largo del tiempo, suponiendo que sigue una distribucin normal condicional: ' +  [7] = c + H' r + X
i 0 i0 i i

La estimacin de los efectos aleatorios dinmicos se basa en el supuesto de una exogeneidad estricta de las variables explicativas condicionada a i. Podra haber un problema de causalidad inversa y que la salud mental actual afectara a la futura situacin con respecto al trabajo. Utilizando un modelo probit dinmico y usando todos los datos se obtienen estimaciones coherentes (aunque ineficientes), ya que slo se basan en la exogeneidad contempornea.

[8]

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Captulo 5

Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

La inversin extranjera directa (IED) de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE en las economas en vas de desarrollo y emergentes ha aumentado espectacularmente en los ltimos veinte aos. Aunque generalmente se considera que eso es beneficioso para el desarrollo local, tambin preocupa la competencia desleal y la proteccin de los derechos de los trabajadores en los pases anfitriones. En este captulo se evalan los efectos que produce la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de los trabajadores de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales y de sus empresas proveedoras independientes. Los datos inducen a pensar que las empresas multinacionales tienden a ofrecer mejores salarios que las empresas locales, sobre todo en las economas en vas de desarrollo y emergentes, pero no necesariamente mejores condiciones no salariales. Los efectos que produce la IED en los salarios tambin pueden extenderse a los proveedores extranjeros de las empresas multinacionales, pero estos efectos indirectos son pequeos. En este captulo, tambin se analizan las medidas para reforzar la contribucin de la IED a la mejora de los salarios y de las condiciones de trabajo.

Informes ocde

Introduccin1 Las empresas multinacionales se han convertido en uno de los principales motores de la economa mundial y su importancia contina aumentando. La cantidad total de inversin extranjera directa (IED) aument de un 8 por ciento del PIB mundial en 1990 a un 26 por ciento en 2006. Adems, los pases en vas de desarrollo han cobrado en los ltimos aos una importancia creciente como pases anfitriones y pases de origen de la IED, que ha brindado nuevas oportunidades, pero tambin ha planteado cuestiones sociales.

Sin embargo, la conducta de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE en los pases en vas de desarrollo tambin ha sido motivo de preocupacin. Por ejemplo, se ha acusado a las empresas multinacionales de practicar una competencia desleal al aprovecharse de los salarios y las normas de trabajo inferiores de otros pases. En algunos casos, tambin se las ha acusado de no respetar los derechos humanos y laborales en los pases en vas de desarrollo en los que los gobiernos no hacen respetar eficazmente esos derechos. Para fomentar la conducta responsable de las empresas multinacionales en los pases en los que el Estado de derecho es dbil, la sociedad civil ha apelado a su sentido de la responsabilidad para que vayan ms all de las prcticas de trabajo locales y garanticen que en los centros de trabajo de sus filiales extranjeras y sus contratistas independientes se respetan las normas de trabajo reconocidas internacionalmente. Las Lneas directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales constituyen un notable ejemplo de una iniciativa respaldada por los gobiernos que sirve a las empresas multinacionales de punto de referencia en materia de conducta empresarial responsable (OCDE, 2000a). El objetivo de este captulo es analizar el papel de las entradas de IED en los salarios y en las condiciones de trabajo y, especialmente, de las entradas de IED procedentes de pases de la OCDE en las economas en vas de desarrollo y en las grandes economas emergentes3. Para ello, trata de responder a dos grandes preguntas. En primer lugar, cunto contribuyen las empresas multinacionales a elevar los niveles de vida y a mejorar las condiciones de trabajo? Esta cuestin se analiza utilizando toda una variedad de fuentes de datos, incluidos microdatos de tres pases desarrollados (Alemania, Portugal y el Reino Unido) y dos pases en vas de desarrollo (Brasil e Indonesia)4 y viendo en qu medida pagan las empresas multinacionales unos salarios ms altos y ofrecen mejores condiciones de trabajo a los trabajadores de sus filiales extranjeras que las empresas locales y hasta qu punto estas filiales extranjeras fomentan la mejora de las prcticas de trabajo en las empresas locales. En segundo lugar, qu pueden hacer los gobiernos tanto de los pases de origen como de los pases anfitriones para fomentar las buenas prcticas de trabajo en las empresas multinacionales? En particular, qu papel puede desempear el fomento de la IED por parte de los pases anfitriones y el fomento de la conducta empresarial responsable por parte de los pases de origen en el aumento de la contribucin de las empresas multinacionales a la mejora de los salarios y de las condiciones de trabajo del pas anfitrin?5 La estructura del captulo es la siguiente. En el primer apartado se presentan algunas regularidades empricas sobre la IED y las empresas multinacionales que justifican el anlisis emprico. En el 2 se presenta un anlisis de los efectos directos de las entradas de IED comparando los salarios y las condiciones de trabajo de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales con los que ofrecen las empresas locales comparables. En el apartado 3 se analizan los efectos indirectos de las entradas de IED en los salarios y las condiciones de trabajo de las empresas locales. En el 4 se pregunta qu pueden hacer los gobiernos para fomentar la IED y garantizar al mismo tiempo el respeto de unas normas mnimas de trabajo en los pases en los que los gobiernos no imponen eficazmente las disposiciones laborales nacionales e internacionales. En el ltimo apartado se presentan algunas observaciones finales.

En general, los poderes pblicos han tendido a poner nfasis en los beneficios que puede aportar la IED a las economas locales mediante la creacin de empleo de calidad y la introduccin de mtodos modernos de produccin y de gestin. El efecto positivo de la IED puede ser especialmente importante en los pases en vas de desarrollo y muchos gobiernos de estos pases han adoptado medidas especficas para fomentar las entradas de IED2. Esas medidas pueden ir desde la eliminacin de las barreras discriminatorias que impiden la IED hasta la creacin de incentivos positivos como la creacin de servicios de informacin y la concesin de ventajas fiscales y legales especficas a los inversores extranjeros, incluida la creacin de zonas francas de exportacin.

268

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Principales resultados Los pases en vas de desarrollo se han convertido en un destino cada vez ms importante de la IED de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE. La proporcin de pases en vas de desarrollo en la cantidad de entradas de IED mundial aument del 22 por ciento en 1990 al 32 por ciento en 2005. La IED de empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE tambin ha aumentado rpidamente en pases en los que se respeta poco las normas de trabajo de jure o de facto, lo que lleva a preguntarse si se aprovechan de ese escaso respeto de las normas. En respuesta a la preocupacin por el respeto de las normas mnimas en materia de medioambiente y de trabajo en sus actividades en el extranjero, las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin han adoptado cada vez ms cdigos de conducta, incluidas medidas explcitas relacionadas con las prcticas de trabajo para garantizar el respeto de los derechos laborales y humanos en sus filiales extranjeras y en toda la cadena de aprovisionamiento. Existen, sin embargo, considerables diferencias entre los pases de la OCDE de renta alta en lo que se refiere a la profundidad y el alcance de los cdigos adoptados por las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE. Las empresas multinacionales de pases europeos son las que tienen la poltica formal ms extensa en materia de normas de trabajo, mientras que las empresas multinacionales norteamericanas son las que tienen la menos extensa. Se han utilizado algunos criterios normativos para evaluar la repercusin social de la IED en el pas anfitrin. En este captulo, se utiliza uno para evaluar la repercusin efectiva de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo del pas anfitrin. Consiste en comparar los salarios y las condiciones de trabajo de los asalariados de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales y de sus proveedoras con los salarios y las condiciones de trabajo que habran tenido si no hubieran sido contratados por una empresa extranjera o por una de sus proveedoras.

El anlisis economtrico de tres pases de la OCDE (Alemania, Portugal y el Reino Unido) y dos economas emergentes (Brasil e Indonesia) indica, coincidiendo con la literatura existente, que la IED generalmente eleva los salarios de los asalariados de las filiales extranjeras. No existen pruebas contundentes de que la IED tambin mejore las condiciones de trabajo no salariales. Ms concretamente, Las estimaciones basadas en datos de empresas del efecto que producen las absorciones extranjeras en los salarios medios indican que producen efectos positivos bastante grandes, aunque su magnitud vara de unos pases a otros. Los efectos van desde un 5 por ciento en el Reino Unido hasta un 8 por ciento en Portugal, un 11 por ciento en Brasil y un 19 por ciento en Indonesia, mientras que el efecto es positivo, pero estadsticamente poco significativo en Alemania. En general, estos resultados coinciden con los de estudios anteriores que han mostrado primas salariales extranjeras pequeas y positivas en las economas desarrolladas y primas salariales extranjeras mayores en los pases en vas de desarrollo.

Las absorciones extranjeras producen en los trabajadores que permanecen en la misma empresa unos efectos que tienden a ser positivos, pero bastante pequeos, al menos a corto plazo. Los efectos que producen en los salarios son desde nulos en el Reino Unido hasta de un 1 a un 4 por ciento en Brasil, Alemania y Portugal. Eso induce a pensar que los grandes efectos positivos de las absorciones extranjeras en los salarios medios que se observan en el anlisis de empresas se deben principalmente a los cambios de la composicin de la plantilla despus de las absorciones ms que a una subida de los salarios de los trabajadores que permanecen en la misma empresa. Los salarios de los trabajadores que pasan de una empresa local a una empresa extranjera tienden a experimentar una subida considerable, que va desde un 6 por ciento en el Reino Unido hasta un 8 por ciento en Alemania, un 14 por ciento en Portugal y un 21 por ciento en Brasil. Este resultado coincide con la opinin general de la literatura emprica de que las primas salariales extranjeras son ms importantes en los pases en vas de desarrollo que en los pases desarrollados. Tambin podra indicar que los grandes efectos positivos que produce la IED en los salarios medios de las empresas se deben en gran medida a una mejora de las condiciones salariales de los nuevos contratados. Los efectos de las absorciones extranjeras pueden ser mayores a largo plazo. Sera de esperar que los efectos positivos que produce inicialmente la IED en los nuevos contratados acaben

269

Informes ocde

Los resultados indican que los efectos que producen las absorciones extranjeras en los salarios varan mucho de unos niveles de cualificacin a otro en los distintos pases. En el Reino Unido, los resultados sugieren que las absorciones extranjeras producen un pequeo efecto negativo en los salarios de los trabajadores poco cualificados y ninguno en los salarios de los trabajadores semicualificados y muy cualificados. En Alemania y Portugal, el efecto es positivo en los tres grupos de cualificaciones y las diferencias entre ellos son pequeas. En Brasil e Indonesia, vara mucho de unos grupos de cualificaciones a otros. En Brasil, las absorciones extranjeras producen un efecto positivo en los salarios de los trabajadores no cualificados y semicualificados y un efecto negativo en el salario de los trabajadores cualificados. En Indonesia, el efecto es positivo tanto en el caso de los trabajadores cualificados como en el de los no cualificados, pero casi el doble en el caso de los primeros.

extendindose a toda la plantilla, ya que es improbable que puedan mantenerse a largo plazo grandes diferencias salariales entre los nuevos trabajadores y los antiguos. Aunque no es posible estimar el efecto causal de las entradas de IED a largo plazo con los datos aqu analizados, es posible poner un lmite superior a este efecto comparando simplemente los salarios de las empresas de propiedad extranjera con los de las empresas locales similares. Las estimaciones del lmite superior van desde un 4 por ciento en Alemania, alrededor de un 12 por ciento en Portugal y el Reino Unido hasta un 23 por ciento en Brasil y un 32 por ciento en Indonesia.

El anlisis emprico presentado en este captulo sugiere, adems, que la IED tanto mediante la inversin totalmente nueva como mediante fusiones y adquisiciones transfronterizas puede producir efectos indirectos positivos en los salarios y en las condiciones de trabajo no salariales de los asalariados de las empresas locales, pero estos efectos indirectos tienden a ser mucho menores que los efectos directos que produce en los asalariados de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales. Aunque parece que en Indonesia la IED produce un fuerte efecto en los salarios medios de las empresas locales, se debe en gran parte al efecto directo de la IED en la demanda de trabajo de las empresas extranjeras, especialmente de trabajadores no manuales. El salario de los trabajadores no manuales de las empresas locales tambin puede subir como consecuencia del efecto que produce la IED en la demanda de trabajo de las empresas locales, a travs de su influencia en la productividad de esas empresas. Sin embargo, parece que este efecto es muy pequeo. Algunos estudios empricos anteriores sobre los efectos indirectos de la IED en la productividad sugieren que la IED no produce necesariamente efectos indirectos positivos y que stos pueden ser negativos.

Los efectos estimados que producen las absorciones extranjeras en las condiciones de trabajo no salariales tienden a ser considerablemente menores que en los salarios. Aunque la estabilidad del empleo, el nmero de horas de trabajo y el poder de negociacin de los sindicatos tienden a ser distintos en las empresas extranjeras y en las empresas locales comparables, se debe en gran parte a las caractersticas especficas de las empresas que son absorbidas por otras extranjeras. Las condiciones de trabajo no salariales no mejoran necesariamente en las empresas tras una absorcin extranjera.

La influencia generalmente positiva de la IED en las economas anfitrionas es una razn para fomentar la IED eliminando los obstculos legales a la IED y tomando medidas para mejorar el clima general de inversin. La adopcin de medidas favorables a la IED en los pases anfitriones pueden complementarse con iniciativas multilaterales que traten de aumentar el efecto social de las entradas de IED promoviendo la conducta empresarial responsable de las empresas multinacionales. Las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales constituyen un 270

Es probable que los efectos indirectos positivos que produce la IED en los salarios a travs de la productividad sean ms importantes cuando existen estrechas relaciones entre las empresas locales y las empresas multinacionales extranjeras, por ejemplo, cuando las empresas locales participan en la cadena de aprovisionamiento o como consecuencia de la movilidad de los trabajadores. El anlisis de la movilidad de los trabajadores confirma que el paso de trabajadores de empresas extranjeras a empresas locales permite la transferencia de capital humano de unas empresas a otras. Sin embargo, el anlisis no permite saber si tambin produce externalidades positivas.

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

buen ejemplo de una iniciativa respaldada por los gobiernos para fomentar la conducta empresarial responsable, al igual que las iniciativas pblicas y privadas que conjugan los incentivos de mercado con una mejora de la aplicacin y del control de las prcticas de trabajo. 1. La dimensin social de la inversin extranjera directa Las empresas multinacionales se han convertido en uno de los principales motores de la economa mundial y su importancia contina aumentando. La cantidad total de IED aument del 8 por ciento del PIB en 1990 al 26 por ciento en 2006 (UNCTAD, 2007). Segn la UNCTAD (2007), en 2006 las filiales extranjeras de empresas multinacionales representaron alrededor del 33 por ciento de las exportaciones mundiales, el 10 por ciento del PIB mundial y el 3 por ciento del empleo mundial. Sin embargo, estas cifras subestiman el papel que desempean las empresas multinacionales en la economa mundial, ya que no tienen en cuenta las actividades de sus filiales locales o las actividades de sus subcontratistas6. Por otra parte, la importancia de los pases en vas de desarrollo para las entradas y las salidas de IED ha aumentado en los ltimos aos (vase el grfico 5.1). Aunque la mayor parte de la IED contina realizndose entre pases desarrollados, el peso de los pases en vas de desarrollo en la cantidad de entradas de IED a escala mundial aument del 22 por ciento en 1990 al 32 por ciento en 2005. Su peso en la cantidad de salidas de IED a escala mundial aument del 10 por ciento en 1990 al 17 por ciento en 20057. Grfico 5.1. Tendencias de la inversin extranjera directaa, b, 1990-2005
Miles de millones de dlares americanos a precios constantes (2000)
Pases que no pertenecen a la OCDE Panel A. Cantidad total de entradas de IED 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 21,6% 1990 24,6% 1995 29,6% 2000 31,7% 2005 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 10,3% 1990 12,5% 1995 14,8% 2000 16,5% 2005 Pases de la OCDE c Panel B. Cantidad total de salidas de IED

a)  La inversin extranjera directa es, segn la UNCTAD, una inversin que implica una relacin a largo plazo y que refleja in inters duradero en y un control de una entidad residente en una economa (inversor directo extranjero o empresa matriz) por parte de una empresa residente en otra economa (empresa de IED o empresa filial o filial extranjera). Esa inversin implica tanto la transaccin inicial entre las dos entidades como todas las transacciones posteriores entre ellas y entre filiales extranjeras. La IED puede ser el resultado de inversiones totalmente nuevas o de fusiones y adquisiciones transfronterizas. A efectos estadsticos, la IED normalmente se define como una empresa constituida o no en sociedad annima en la que el inversor directo, residente en otra economa, posee el 10 por ciento o ms de las acciones ordinarias con derecho a voto (o equivalente). Sin embargo, este criterio no es observado estrictamente por todos los pases declarantes. Para ms informacin, vase www.unctad.org. b)  En principio, las cantidades totales de entradas y salidas de IED deberan ser iguales. Sin embargo, en la prctica existen considerables discrepancias debido a diferencias de cobertura y al uso de diferentes sistemas de declaracin en los distintos pases. Vase Patterson et al. (2004) para ms detalles. c) Corresponde a los 30 pases miembros de la OCDE. Fuente: UNCTAD, FDI Statistics. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348741325085

Los poderes pblicos han tendido a poner nfasis en los beneficios que puede aportar la IED a la economa anfitriona. Estos beneficios pueden ser directos o indirectos. Los primeros son los be271

Informes ocde

neficios que obtienen los asalariados de las empresas extranjeras, mientras que los segundos son los beneficios que obtienen los trabajadores de las empresas locales. La fuente de estos beneficios es la ventaja de productividad de las empresas multinacionales basada, por ejemplo, en los conocimientos tecnolgicos o en las prcticas modernas de gestin que les permiten competir eficazmente en mercados extranjeros y contrarrestar el coste de coordinar las actividades en diferentes pases. Y lo que es importante, la ventaja de productividad tiene las caractersticas de un bien pblico, por lo que puede transferirse de unas filiales extranjeras a otras con un coste nulo. Esta transferencia puede generar beneficios directos en forma de un aumento de la productividad de las empresas extranjeras, pero tambin puede generar beneficios indirectos al aumentar la productividad de las empresas locales cuando la ventaja de productividad se difunde de las filiales extranjeras a las empresas locales. Los efectos indirectos de la productividad representan externalidades positivas para el pas anfitrin y explican por qu los poderes pblicos a veces han dado a la inversin extranjera un trato ms favorable que a la inversin de las empresas locales que no tienen necesariamente una ventaja de productividad que pueda generar externalidades. El incremento de la productividad de las empresas locales o de las empresas extranjeras puede aumentar la renta, mejorar las condiciones de trabajo y elevar el empleo8.

La creciente importancia de la IED de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE en los pases en vas de desarrollo tambin ha llevado a preguntarse por la repercusin social que puede tener en los pases anfitriones. La naturaleza de esta preocupacin depende del criterio normativo que se emplee para juzgar cmo tratan las empresas multinacionales a sus trabajadores en el extranjero:

Criterios del pas de origen. La conducta de las empresas multinacionales a veces se evala comparando las condiciones de trabajo existentes en el extranjero con las condiciones de trabajo existentes en el pas anfitrin. En particular, las empresas multinacionales que explotan las diferencias internacionales entre los costes laborales trasladando actividades de produccin a filiales extranjeras o a subcontratistas extranjeros a veces han sido acusadas de competencia desleal. Su conducta se considera desleal porque se dice que los trabajadores que realizan actividades de la cadena de aprovisionamiento en el extranjero no reciben una remuneracin justa y los trabajadores del pas de origen tienen que soportar la competencia basada en unos salarios injustamente bajos. Esta lgica ha llevado a pedir que se restrinja la deslocalizacin y que se adopten medidas proteccionistas en muchos pases de la OCDE. Sin embargo, la reduccin del acceso a los mercados extranjeros probablemente impedira el proceso de desarrollo en los pases de bajos salarios y es posible incluso que agravara la pobreza y empeorara las condiciones de trabajo en estos pases. Aunque los criterios del pas de origen tengan un lugar en el debate sobre la repercusin social de la inversin exterior en el pas de origen, su uso es inadecuado y puede ser contraproducente en el debate sobre la repercusin social de la inversin interior en el pas anfitrin.

Criterios universales. Las condiciones de trabajo de las filiales y de las subcontratistas de las empresas multinacionales tambin pueden evaluarse utilizando unos criterios universales que no estn relacionados con la fase de desarrollo social y econmico de los pases de origen y anfitriones de las empresas multinacionales. Los criterios universales pueden ser especialmente adecuados en el caso de los derechos laborales y humanos, como los que estn consagrados en las disposiciones laborales internacionales (por ejemplo, el conjunto de convenios de la OIT que se dice que representan las normas fundamentales de trabajo). Como muchos pases en vas de desarrollo no las aplican eficazmente, los activistas de los derechos humanos han exigido que se establezcan mecanismos de transparencia para garantizar que se respetan los derechos laborales y humanos dentro de las filiales extranjeras y de los proveedores independientes de las empresas multinacionales. Aunque se reconoce en general la importancia de garantizar estos derechos, debe tenerse presente que la imposicin de unas normas excesivas a las empresas multinacionales puede tener consecuencias involuntarias al trasladar los problemas de las malas condiciones de trabajo a otros sectores de la economa o al inducir a las empresas multinacionales a reducir sus actividades en estos pases o incluso a suprimirlas9. Por tanto, aunque los criterios del pas de origen no son adecuados para valorar la repercusin social de la IED en el pas anfitrin, puede ser til evaluar la conducta de las empresas multinacionales con un criterio universal, especialmente en lo que se refiere a las normas fundamentales de trabajo.

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

En respuesta a la preocupacin social por el respeto de unas normas mnimas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales, las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin han adoptado cada vez ms una poltica de responsabilidad social empresarial (tambin llamada cdigo de conducta) para garantizar que se respetan los derechos laborales y humanos en sus filiales extranjeras y en toda la cadena de aprovisionamiento. El grfico 5.2 muestra la importancia de este tipo de poltica formal en las empresas multinacionales de diferentes regiones de origen a partir de la base de datos EIRIS de empresas10. Se examinan las siguientes polticas: i) la poltica en materia de igualdad de oportunidades de los hombres y las mujeres y de diversidad tnica; ii) los sistemas de gestin de las relaciones laborales mediante el reconocimiento de los sindicatos en la negociacin colectiva u otros mecanismos de consulta; iii) los sistemas de apoyo a la formacin y el desarrollo de los asalariados; y iv) los sistemas relacionados con la seguridad y la higiene en el trabajo. Para este anlisis, se seleccionaron nicamente las empresas multinacionales que tenan al menos una filial en otro pas considerado por EIRIS de alto riesgo desde el punto de vista de la violacin de los derechos humanos (vase el anexo 5.A1.1 para ms detalles). Estos datos indican que: El nivel de desarrollo de la poltica formal de las empresas multinacionales relativa a las prcticas de trabajo vara mucho de unas regiones de origen a otras. Las empresas europeas tienen la poltica formal ms desarrollada en lo que se refiere a las cuatro condiciones de trabajo antes sealadas. Dentro de Europa, las compaas de Europa continental destacan por sus complejos sistemas empresariales en materia de relaciones laborales11. Las empresas norteamericanas tienen, en promedio, la poltica formal menos desarrollada en lo que se refiere a cualquiera de las condiciones de trabajo12. Las empresas de los pases asiticos de renta alta, as como Australia y Nueva Zelanda, se encuentran en una situacin intermedia en cuanto a la poltica laboral en general, aunque el peso que se da a las diferentes prcticas vara de unas a otras. En los pases asiticos de renta alta, la poltica laboral formal pone el nfasis en las relaciones laborales, mientras que en Australia y Nueva Zelanda se refiere principalmente a la igualdad de oportunidades y a la seguridad y la higiene en el trabajo13.

En lugar de comparar las condiciones de trabajo de las filiales extranjeras y de los subcontratistas de las empresas multinacionales con las normas legales, en este captulo se analiza la repercusin social de la IED en el pas anfitrin comparando los salarios y las condiciones de trabajo de las

El anlisis de los datos de EIRIS da una idea del grado en que las empresas multinacionales han adoptado una poltica formal sobre las prcticas de trabajo en su sede central, pero no indican en qu medida se ha aplicado en los pases anfitriones o hasta qu punto ha mejorado los salarios y las condiciones de trabajo que ofrecen sus filiales extranjeras (vase el recuadro 5.3 para un anlisis de la eficacia de los cdigos privados de conducta en la cadena de aprovisionamiento). Sera, pues, interesante ver en qu medida cumplen las empresas multinacionales en el extranjero las normas internacionales y nacionales de trabajo. Sin embargo, no es sencillo en la prctica debido a la falta de informacin sistemtica sobre los niveles de cumplimiento. Aunque los datos superficiales inducen a pensar que en algunas de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales las prcticas de trabajo son poco satisfactorias, algunos datos sugerentes de la World Bank Enterprise Survey indican que los niveles de cumplimiento de las empresas multinacionales tienden a ser mayores, en promedio, que los de las empresas locales16.

No es fcil explicar las diferencias regionales en lo que se refiere a la poltica formal relativa a las prcticas de trabajo, ya que es probable que se deban a una compleja combinacin de factores culturales, legales y polticos. Sin embargo, merece la pena mencionar algunos posibles determinantes. En primer lugar, las diferencias entre los sistemas legales son importantes. Por ejemplo, los pases europeos tienden a tener unas leyes mucho ms amplias sobre la seguridad de empleo, los sindicatos y la negociacin colectiva que los pases anglosajones (Botero et al., 2004; OCDE, 2004)14. En segundo lugar, los sistemas legales desempean un importante papel en la explicacin de la disposicin de las empresas a revelar informacin sobre cuestiones que no obliga la ley. El carcter pleiteador de la sociedad estadounidense puede ser especialmente importante en la explicacin de la renuencia tradicional de las empresas estadounidenses a revelar voluntariamente informacin sobre sus prcticas de trabajo, lo cual podra explicar la puntuacin relativamente baja que obtienen las empresas multinacionales norteamericanas en lo que se refiere a la poltica sobre las prcticas de trabajo. En tercer lugar, es de suponer que el hecho de que los sindicatos desempeen un papel ms destacado en muchos pases europeos que en Norteamrica aumenta la influencia de los trabajadores en la formulacin de la poltica formal sobre las prcticas de trabajo15.

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Informes ocde

Grfico 5.2. Poltica de las empresas multinacionales sobre las condiciones de trabajo
Puntuaciones medias por regiones de origena, b, c (0-8 segn la importancia de la prueba)d
Relaciones laborales Formacin Igualdad de oportunidades 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0 Pases asiticos de renta alta Reino Unido Norte de Europa Otros pases europeos Norteamrica Oceana Seguridad e higiene en el trabajo

a)  El universo cubierto por la base de datos EIRIS consta de 2.629 empresas que cotizan en bolsa (las integrantes de FTSE All World Developer and All-Share, as como las integrantes anunciadas pblicamente de MSCI World). El anlisis slo se refiere a las empresas que realizan actividades en pases considerados por el EIRIS de alto riesgo en lo que se refiere a la violacin de los derechos humanos (pases de las listas A y B). Eso reduce la muestra a 1.361 empresas. b)  Pases asiticos de renta alta: Hong Kong (China), Japn y Singapur; norte de Europa: Dinamarca, Finlandia, Islandia, Irlanda, Noruega y Suecia; otros pases europeos: Austria, Blgica, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Luxemburgo, los Pases Bajos, Portugal, Espaa y Suiza; Norteamrica: Canad y Estados Unidos; Oceana: Australia y Nueva Zelanda. c)  Los datos del Reino Unido incluyen las pequeas, medianas y grandes empresas, mientras que en el caso de las dems zonas slo se refieren a las medianas y grandes empresas. d)  Cada una de las cuatro condiciones de trabajo se punta en funcin del alcance de las polticas, los sistemas adoptados y la informacin suministrada: 0 significa que las pruebas son nulas o escasas; 1 significa que hay algunas pruebas; 2 significa que las pruebas son claras o muy claras. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la base de datos EIRIS. Para ms detalles sobre la forma en que se puntan las empresas, vase el cuadro 5.A1.1 del anexo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348750470714

filiales extranjeras y de los subcontratistas de las empresas multinacionales con las prcticas de trabajo de empresas locales comparables. La diferencia puede interpretarse como la contribucin potencial de las empresas multinacionales a la mejora de los salarios y de las condiciones de trabajo en el pas anfitrin, ya que las condiciones de trabajo de las empresas locales comparables constituyen un indicador aproximado razonable (contrafactual) de las condiciones que se habran ofrecido a los individuos si no hubieran podido trabajar (directa o indirectamente) para empresas multinacionales. Adoptando como punto de referencia las normas del pas anfitrin (es decir, las prcticas de trabajo de las empresas locales comparables), en este captulo se evala tanto la posible repercusin positiva en los salarios y las condiciones de trabajo como el temor social a que las empresas multinacionales utilicen su poder de negociacin para obligar a los trabajadores a aceptar condiciones de trabajo peores o a negociar con los gobiernos exenciones de las disposiciones laborales17. 2. La repercusin directa de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales En este apartado se analiza el efecto directo de las entradas de IED observando en qu medida se alejan las prcticas salariales y de trabajo de las filiales extranjeras de las empresas multinacionales de las prcticas salariales y de trabajo de las empresas del pas anfitrin. Para ello se comparan las condiciones de trabajo de las filiales extranjeras con las condiciones de trabajo de las empresas locales y se observa cmo cambian las condiciones de trabajo cuando las empresas locales son adquiridas por empresas extranjeras o cuando los trabajadores pasan de empresas locales a empresas extranjeras. El apartado comienza con un breve anlisis de las razones por las que puede interesarles 274

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

a las empresas multinacionales ofrecer mejores condiciones salariales y de trabajo que las empresas locales. A continuacin, se presentan algunas estadsticas descriptivas sobre las condiciones de trabajo de las empresas multinacionales en las regiones anfitrionas. En la ltima parte de este apartado, se presentan los resultados de un anlisis economtrico de la influencia de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de tres pases desarrollados (Alemania, Portugal y el Reino Unido) y dos pases en vas de desarrollo (Brasil e Indonesia). 2.1. Por qu habran de ofrecer las empresas multinacionales mejores salarios y mejores condiciones de trabajo que las empresas locales comparables? En un mercado de trabajo competitivo, sera de esperar en general que las empresas multinacionales ofrecieran salarios y condiciones de trabajo similares a los de las empresas locales. En ese mercado, las empresas multinacionales slo pagaran unos salarios ms altos si emplearan a unos trabajadores ms cualificados o si debieran compensar a los trabajadores por las diferencias negativas en lo que se refiere a caractersticas del empleo como una seguridad menor de empleo. Sin embargo, la presencia de algunos fallos en el mercado podra dar a las empresas multinacionales incentivos para ofrecer mejores salarios y mejores condiciones de trabajo tambin a las personas que tienen caractersticas similares y hacen un trabajo similar (vase el recuadro 5.1 para ms detalles).

El grado en que las empresas multinacionales ofrecen mejores salarios y mejores condiciones de trabajo que las empresas locales puede ser diferente segn el pas del que proceden las empresas multinacionales y los pases en los que producen, as como segn los grupos de la poblacin trabajadora: Es probable que los incentivos para ofrecer mejores condiciones de trabajo sea mayores para las empresas multinacionales de pases desarrollados que producen en pases en vas de desarrollo, ya que es probable que los avances tecnolgicos de sus filiales extranjeras sean mayores que los de las empresas locales y que la existencia de oportunidades de empleo alternativas comparables sean menores. Adems, las empresas multinacionales de pases desarrollados que producen en pases en vas de desarrollo pueden tender a cumplir en mayor medida que otras empresas multinacionales la legislacin debido a su preocupacin por su reputacin y a las presiones de los consumidores de sus mercados de origen18.

Generalmente se espera que los incentivos de las empresas multinacionales para ofrecer mejores condiciones de trabajo sean mayores en el caso de los trabajadores ms cualificados, al menos por dos razones. En primer lugar, las vacantes cualificadas tienden a ser ms difciles de cubrir debido a la escasez relativa de trabajadores cualificados, especialmente en los pases en vas de desarrollo. En segundo lugar, es ms probable que la rotacin de los trabajadores cualificados provoque la dispersin de los conocimientos especficos de la empresa y reduzca as la ventaja de productividad de las empresas multinacionales. Una manera de reducir la rotacin de los trabajadores cualificados es ofrecerles un salario ms alto19.

En la medida en que se tarda en adquirir los conocimientos especficos de la empresa, los incentivos para ofrecer mejores salarios y mejores condiciones de trabajo tambin deberan aumentar con la antigedad en el empleo, especialmente en el caso de los trabajadores cualificados. 2.2. Datos descriptivos El grfico 5.3, que compara las empresas multinacionales locales y extranjeras con las empresas locales desde el punto de vista del empleo, de la rotacin voluntaria de los trabajadores, de los salarios medios, de la productividad del trabajo, de la densidad sindical y de la formacin, permite hacer las siguientes observaciones: Las sencillas comparaciones entre las empresas multinacionales y las empresas locales sugieren que las primeras tienden a emplear ms trabajadores y a ofrecer mejores empleos que las empresas locales en los pases en los que invierten. En particular, la empresa multinacional media emplea el doble de trabajadores que la empresa local media. En la medida en que la rotacin voluntaria de los trabajadores puede considerarse una medida indirecta de la calidad general de las

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Informes ocde

Recuadro 5.1. Por qu habran de ofrecer las empresas multinacionales mejores salarios y mejores condiciones de trabajo que las empresas locales comparables?
En un mercado de trabajo competitivo, sera de esperar que las empresas multinacionales ofrecieran unos salarios y unas condiciones de trabajo comparables a los trabajadores que tienen unas caractersticas comparables y que realizan un trabajo comparable. En ese contexto, podra haber an as diferencias salariales medias entre las empresas multinacionales y las empresas locales comparables por dos razones: Composicin de la plantilla. Las diferencias salariales medias pueden deberse a diferencias de composicin de la plantilla entre las empresas multinacionales y las empresas locales, las cuales podran deberse a que tienden a contratar diferentes tipos de trabajadores. Sin embargo, tambin podra ocurrir que las empresas multinacionales y las empresas locales tuvieran diferentes prcticas de recursos humanos relacionadas, por ejemplo, con la importancia de la formacin, de la formacin en el trabajo y del desarrollo profesional. En este caso, los trabajadores que tienen caractersticas parecidas cuando son contratados evolucionan de forma diferente en las empresas multinacionales y en las empresas locales, generando diferencias salariales.

Diferencias compensatorias. Los salarios compensan por las diferencias entre las condiciones de trabajo que son valoradas positiva o negativamente por los trabajadores. Por ejemplo, a veces se dice que el empleo es menos seguro en las empresas multinacionales porque son mviles o tienen una demanda de trabajo ms elstica. Eso podra llevar a las empresas multinacionales a ofrecer unos salarios ms altos que los de sus competidoras locales para compensar la menor seguridad de empleo. Y a la inversa, los trabajadores podran estar dispuestos a aceptar un salario ms bajo en las empresas multinacionales si stas conceden ms importancia a la formacin y al desarrollo profesional. Adems, los fallos del mercado tambin pueden provocar diferencias salariales y diferencias de condiciones de trabajo entre las empresas multinacionales y las empresas locales en el caso de personas que tienen caractersticas comparables y hacen trabajos similares esencialmente por tres razones:

Salarios de eficiencia. Las empresas multinacionales pueden desear pagar unos salarios ms altos que los de sus competidoras locales con la esperanza de que eso reduzca la rotacin de los trabajadores y minimice as el riesgo de que su ventaja de productividad se difunda a las empresas rivales. Las empresas multinacionales tambin podran estar dispuestas a pagar unos salarios ms altos que los de sus competidoras locales debido a que los costes de control relacionados con problemas de informacin son ms altos o para compensar su menor sensibilidad en materia de relaciones laborales debido a diferencias culturales.

Fricciones de bsqueda. Las fricciones de bsqueda reducen el grado en que hay arbitraje entre las empresas debido a las diferencias de productividad del trabajo de trabajadores idnticos. Como consecuencia, las empresas multinacionales pueden tener un poder de monopsonio que les permite pagar a sus trabajadores un salario inferior a su valor del producto marginal, pero superior al que pagan sus competidores locales. El ahorro de costes que puede lograr una empresa multinacional gracias a su poder de monopsonio probablemente disminuir con la existencia de puestos de trabajo comparables fuera de la empresa multinacional, la cual puede estar estrechamente relacionada con el nivel de desarrollo econmico. Factores institucionales. Los sindicatos pueden provocar diferencias salariales entre las empresas multinacionales y las empresas locales como consecuencia de las diferencias en cuanto a la posibilidad de obtener rentas econmicas y al poder de negociacin de los trabajadores. Por una parte, las empresas multinacionales pueden tener ms poder de negociacin con los sindicatos que sus competidoras locales, porque pueden tener la opcin de sustituir trabajadores extranjeros por trabajadores locales trasladando las actividades de produccin a otros pases. Por otra parte, la posibilidad de obtener rentas econmicas puede ser mayor en las empresas multinacionales gracias a que su productividad y su poder de mercado son mayores. La legislacin laboral tambin puede generar diferencias cuando las empresas multinacionales y las empresas locales se diferencian por su grado de cumplimiento de la legislacin. Las empresas multinacionales de los pases desarrollados que producen en pases en vas de desarrollo pueden tender a cumplir la legislacin ms que las empresas locales, debido a su preocupacin por su reputacin y a las presiones de los consumidores en sus mercados de origen (por ejemplo, las diferencias nacionales entre las preferencias de los consumidores pueden provocar una diferenciacin vertical del producto).
* Decreuse y Maarek (2007) se refieren en este contexto a un efecto de rentas tecnolgicas, que permite a las empresas multinacionales conseguir poder de monopsonio gracias a sus avances tecnolgicos, y un efecto de competencia salarial, que se debe a la competencia entre las empresas por los servicios del trabajo.

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Tambin parece que las empresas multinacionales ofrecen mejores condiciones de trabajo, adems de pagar salarios ms altos. Las empresas multinacionales, tanto locales como extranjeras, tienden ms que las empresas locales a ofrecer oportunidades de formacin a su plantilla y sta est ms sindicada. Tanto el nfasis en la formacin como el hecho de que la tasa de sindicacin sea ms alta podran explicar tambin por qu los salarios tienden a ser ms altos en las empresas multinacionales.

Las empresas multinacionales tienden a pagar unos salarios ms altos: los salarios medios son ms de un 40 por ciento ms altos en las empresas multinacionales extranjeras y un 15 por ciento ms altos en las empresas multinacionales locales que en las empresas locales. Estas diferencias tienden a ser considerablemente mayores en las regiones en vas de desarrollo, como los pases asiticos de renta baja y Latinoamrica, que en Europa20. Eso se debe en gran parte a que las diferencias de tecnologa y de productividad entre las empresas multinacionales extranjeras y las empresas locales son mayores en los pases en vas de desarrollo de renta baja y media21.

condiciones de trabajo (Brown y Medoff, 1988), los datos descriptivos tambin inducen a pensar que las empresas multinacionales ofrecen empleo similar, cuando no mejor, al de las empresas locales. En particular, parece que la calidad del empleo de las empresas multinacionales extranjeras es mejor que la calidad del empleo de las empresas locales en los pases de Europa central y oriental y en Oriente Medio.

Las empresas multinacionales extranjeras tienden a ofrecer ms y mejores puestos de trabajo que las empresas multinacionales locales, especialmente en los pases en vas de desarrollo, como lo demuestran las diferencias positivas en lo que se refiere al empleo, el salario medio y la productividad del trabajo. Eso podra deberse a que las empresas multinacionales extranjeras que producen en pases en vas de desarrollo tienden a proceder de pases desarrollados y estn ms cerca de la frontera tecnolgica mundial que las empresas multinacionales locales. Este resultado, aparte de indicar que la nacionalidad del propietario es importante, tambin justifica que en el resto del captulo se centre la atencin en las empresas extranjeras en los pases en vas de desarrollo. Sin embargo, los resultados del grfico 5.3 deben interpretarse con cautela. Estos datos descriptivos tienen algunas limitaciones que pueden introducir tres sesgos en la comparacin de las empresas multinacionales y las empresas locales: el sesgo de agregacin, el sesgo de composicin y el sesgo de seleccin: El sesgo de agregacin. Al ser la unidad de observacin la empresa en lugar del individuo, el anlisis tiende a dar relativamente ms peso a las pequeas empresas. En la medida en que las condiciones de trabajo tienden a ser mejores en las grandes empresas, que es ms probable que sean extranjeras, eso tiende a sesgar los resultados en favor de las empresas multinacionales.

El sesgo de composicin. El anlisis se refiere a los resultados medios de los trabajadores y no a los resultados individuales, por lo que no se sabe si las diferencias observadas en las condiciones medias de trabajo se deben a diferencias de composicin de la mano de obra o si las condiciones de trabajo de los trabajadores de caractersticas similares son diferentes en las empresas locales y en las empresas multinacionales. En la medida en que las empresas multinacionales emplean ms trabajadores cualificados, eso sesgara los resultados en su favor.

El sesgo de seleccin. El sesgo de seleccin puede deberse a la seleccin de las empresas o a la seleccin de los trabajadores. El sesgo de seleccin de las empresas se produce cuando las empresas extranjeras son sistemticamente diferentes de las empresas locales como consecuencia de caractersticas no observables que no estn relacionadas con la propiedad. Para resolver este problema, los investigadores tienden a centrar la atencin en los cambios de la propiedad como consecuencia de fusiones y adquisiciones transfronterizas. De esa forma es posible tener en cuenta las caractersticas no observables que son idnticas antes y despus de las absorciones. Eso reduce el problema de seleccin que se produce cuando las empresas extranjeras seleccionan a las empresas locales cuyas condiciones de trabajo son buenas (por ejemplo, porque estas empresas tienden a ser ms productivas). El sesgo de seleccin tambin puede deberse a la seleccin de los trabajadores, es decir, a la posibilidad de que las fusiones y las adquisiciones transfronterizas vayan acompaadas de cambios de la composicin de la plantilla como consecuencia del proceso de reestructuracin que se produce normalmente despus de esas operaciones. Tanto la seleccin de las empresas como la seleccin de los trabajadores pueden llevar a sobreestimar el efecto causal de la IED en las condiciones de salarios y de trabajo. 277

Informes ocde

Diferencias porcentuales medias segn la regin anfitriona, intervalos de confianza al 95 por cientob
Empresas multinacionales locales Panel A. Empleo 250 200 150 100 50 0 Oriente Medio PECO Asia frica Todas las regiones Latinoamrica -50 25 20 15 10 5 0 -5 -10 -15 Empresas multinacionales extranjeras Panel B. Rotacin voluntaria de los trabajadores

Grfico 5.3. Comparacin de las condiciones de trabajo y de la productividad de las empresas multinacionales y las empresas localesa

Todas las regiones

Panel C. Salario Medio 200 150 100 50 0 -50 Oriente Medio frica Asia PECO Latinoamrica Todas las regiones -100 200 150 100 50 0 -50 Todas las regiones

Panel D. Productividad del trabajo

Panel E. Formacin 100 80 60 40 20 0 Oriente Medio frica Asia PECO Latinoamrica Todas las regiones -20 20 15 10 5 0 -5 Todas las regiones

Panel F. Trabajadores sindicados

PECO: Pases de Europa central y oriental. a) Asia comprende solamente los pases asiticos de renta baja. b)  Los rombos reflejan las diferencias porcentuales medias entre las empresas multinacionales y las empresas locales presentes en los pases por regiones anfitrionas. Los segmentos verticales reflejan el intervalo de confianza al 95 por ciento. Si el segmento vertical corta el eje de abscisas, las diferencias entre las empresas multinacionales y las empresas locales no son estadsticamente significativas. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la World Bank Enterprise Survey. Vase el cuadro 5.A1.4 del anexo para los detalles sobre las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348800433712

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Latinoamrica

Oriente Medio

frica

Asia

PECO

-10

Latinoamrica

Oriente Medio

frica

PECO

Asia

-100

Latinoamrica

Oriente Medio

frica

PECO

Asia

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Es probable que los tres sesgos contribuyan a sobreestimar el efecto causal de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo22. El anlisis economtrico de los efectos de la propiedad extranjera en los salarios y en las condiciones de trabajo del siguiente subapartado tiene en cuenta cada uno de estos sesgos. 2.3. Nuevos microdatos de algunos pases En este subapartado se presentan nuevos microdatos sobre la influencia de las entradas de IED en los salarios y en las condiciones de trabajo en tres economas desarrolladas (Alemania, Portugal y el Reino Unido) y en dos economas emergentes (Brasil e Indonesia). En primer lugar, se muestran resultados sobre la influencia de la propiedad extranjera en los salarios medios de la empresa. El anlisis de empresas coincide con la mayor parte de la literatura emprica y confirma sus principales conclusiones, a saber, que las empresas extranjeras ofrecen mejores puestos de trabajo que las empresas locales. Sin embargo, la mayor parte del anlisis se basa en datos enlazados de empresarios y trabajadores conforme a los recientes avances realizados en las investigaciones. El uso de este tipo de datos permite tener en cuenta los efectos de las empresas y de los trabajadores; estudiar la influencia de la propiedad extranjera en los diferentes tipos de trabajadores; y tener en cuenta su influencia en las condiciones no salariales, como el nmero de horas de trabajo, la estabilidad del empleo y el poder de negociacin de los sindicatos.

Se presentan dos tipos de resultados. El primero muestra la influencia de la propiedad extranjera en los salarios y en las condiciones de trabajo centrando la atencin en los cambios de propiedad de la empresa. Eso permite tener en cuenta los efectos fijos que no varan con el tiempo, pero tambin implica que el anlisis tiene que referirse necesariamente al corto plazo, debido a que el periodo que abarcan los datos de panel es relativamente breve. En el presente caso, el anlisis tiene en cuenta los efectos de los cambios de propiedad registrados hasta tres aos despus del hecho. En el anlisis de empresas, los cambios de propiedad se deben necesariamente a fusiones y adquisiciones transfronterizas. En el anlisis de trabajadores, los cambios de propiedad pueden deberse a fusiones y adquisiciones transfronterizas o a trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras y viceversa. En la medida en que los efectos positivos de la propiedad extranjera tardan en materializarse, estos resultados indican el lmite inferior del efecto de las entradas de IED en los salarios y en las condiciones de trabajo. Para ms detalles sobre la metodologa, vase el recuadro 5.2. Como la primera serie de resultados slo se refiere al corto plazo, se complementa en algunos casos con comparaciones de niveles entre las empresas extranjeras y las empresas locales similares a las del grfico 5.3. La principal diferencia con el grfico 5.3 se encuentra en que la presente comparacin tiene en cuenta toda una variedad de caractersticas observables. Es probable que los resultados den una impresin ms positiva de los efectos de la IED en los pases anfitriones que los que se basan en los cambios de propiedad. Eso podra deberse en parte a un sesgo de seleccin resultante de efectos fijos no observables no relacionados con el cambio de propiedad. Sin embargo, tambin puede haber verdaderas razones por las que este efecto sea mayor, ya que es ms probable que las estimaciones recojan los efectos a largo plazo de la IED. Y a diferencia de los resultados basados en las absorciones, las comparaciones de niveles incluyen tanto empresas extranjeras que antes eran locales pero que han sido adquiridas por un propietario extranjero como las inversiones extranjeras totalmente nuevas. Puede considerarse, pues, que estos resultados indican el lmite superior de los efectos a largo plazo de las entradas de IED en los salarios y en las condiciones de trabajo. Datos de empresas Existe abundante literatura emprica sobre las primas salariales que ofrecen las empresas multinacionales23. Hasta hace poco exista unanimidad en que las empresas extranjeras tienden a ofrecer a los trabajadores mejores salarios que las empresas locales. En uno de los primeros estudios sobre Mxico, Estados Unidos y Venezuela, Aitken et al. (1996) mostraron que los salarios medios de las empresas extranjeras tienden a ser alrededor de un 30 por ciento ms altos que los de las empresas locales. Adems, estas diferencias salariales persisten cuando se tiene en cuenta el tamao, la localizacin geogrfica, la combinacin de cualificaciones y la intensidad de capital en Mxico y Venezuela, pero no en Estados Unidos. Eso induce a pensar que las empresas extranjeras pagan unos salarios 279

INFORMES OCDE

Recuadro 5.2. Metodologa economtrica

Para analizar el efecto causal de la IED en las condiciones de trabajo, se analizan cuatro cambios de propiedad (tratamientos): absorciones extranjeras de empresas locales; absorciones locales de empresas extranjeras; trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras; y, por ltimo, trabajadores que pasan de empresas extranjeras a empresas locales. Cada tratamiento se evala en el ao en el que se produce el cambio de propiedad (t = 0), entre uno y dos aos despus de que se produce el cambio de propiedad (t = 1) y entre dos y tres aos despus de que se produce el cambio de propiedad (t = 2). El anlisis de las absorciones transfronterizas (T) implica comparar a los trabajadores que permanecen en una empresa que no cambia de propiedad con trabajadores que permanecen en una empresa que cambia de propiedad. 0 si Fjt = 1 = Fjt 0 Ti T = 1 si Fjt =1 Fjt 0 [1 - Caso A]

donde T se refiere al estatus de tratamiento del trabajador i, F al estatus de propiedad de la empresa j y t al periodo en relacin con el ao al que se asigna el tratamiento. El anlisis de los movimientos de trabajadores (M) implica la comparacin de trabajadores que permanecen en una empresa que no cambia de propiedad con trabajadores que se van a otra empresa que tiene un estatus de propiedad diferente. 0 si Fjt = 1 = Fjt 0 Ti M = 1 si Fjt =1 Fjt 0 [1 - Caso B]

Para evaluar el efecto causal de la IED en las condiciones de trabajo, se utiliza el mtodo del emparejamiento basado en la puntuacin de probabilidad (propensity-score matching) en combinacin con el estimador de las diferencias entre las diferencias (difference-in-difference, DiD). El PSM implica reproducir un experimento natural construyendo grupos tratados y de control ex post utilizando las caractersticas observables de los individuos antes del tratamientoa. La diferencia media de resultados entre los grupos tratados y los no tratados indica el efecto de tratamiento medio en los grupos tratados. Formalmente, puede expresarse de la forma siguiente: ATT = E(y1 | T = 1) E(y0 | T = 0) [2] donde los subndices 0 y 1 se refieren a las empresas no tratadas y tratadas, respectivamente, T es una variable ficticia que recoge el estatus de tratamiento e y es el resultado de inters (los salarios o las condiciones de trabajo en este caso). El emparejamiento se realiza utilizando la propensin de un individuo a cambiar de estatus en lo que se refiere a la propiedad. La puntuacin de la propensin se estima con un modelo probit que especifica la probabilidad de cambiar de estatus de propiedad en funcin de variables ficticias que recogen la rama de actividad, la regin y la cualificacin, el logaritmo del empleo, el logaritmo del salario medio, el logaritmo del salario individual, una variable ficticia que recoge el sexo, la edad, la edad al cuadrado y la antigedad. Todas estas variables se miden un ao antes de la absorcin, es decir, en el momento t = 1b. La puntuacin de la propensin se estima independientemente por aos, por grandes sectores y por grupos de cualificaciones. Los individuos tratados se emparejan con los no tratados atribuyendo una ponderacin de uno al vecino no tratado ms cercano de cada observacin tratada y cero a los dems. La calidad de los emparejamientos se evala con la ayuda de diversos contrastes de ajuste. El emparejamiento PSM se complementa con el estimador de las diferencias entre las diferencias (DiD) siguiendo a Heckman et al. (1997). El estimador DiD permite tener en cuenta en alguna medida la seleccin basada en caractersticas no observadas transformando el problema de evaluacin en un problema de estimacin de la diferencia de tendencia antes y despus del tratamiento en lugar de la diferencia de niveles. Las regresiones se estiman con efectos fijos, lo que representa una generalizacin de la DiD. La muestra se refiere nicamente a los individuos que estn presentes cada ao del momento relativo t = 1 a t = 2c. Se ha estimado el modelo siguiente utilizando la muestra pareada de grupos tratados y grupos de control. yit = i +

t =0

t Ti Dt +

D +
t t t =0

it

[3]

280

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

donde i se refiere a un efecto fijo del individuo i, it se refiere al efecto del tratamiento en el momento relativo t, Ti es una variable ficticia del tratamiento, t se refiere al efecto del momento relativo, Dt es una variable ficticia del momento relativo y it es un trmino de ruido blanco.

a) Hay algunas razones para utilizar el PSM en lugar del mtodo convencional de MCO. En primer lugar, el mtodo de MCO no es adecuado si los individuos del grupo tratado y del grupo no tratado tienen caractersticas observables diferentes (no hay un grupo comn y hay diferencias en la distribucin de las variables observadas en el grupo comn). En segundo lugar, en el presente caso es de esperar que el tratamiento, es decir, el cambio de propiedad, afecte a las variables de control de la regresin. Como consecuencia, ya no est claro qu variables deben incluirse como variables de control. Cuando se utiliza el emparejamiento, slo se tienen en cuenta las caractersticas anteriores al tratamiento. En tercer lugar, la comparacin de los resultados de regresiones convencionales de los distintos pases puede plantear problemas debido a que las distintas muestras no son aleatorias. Construyendo grupos de control explcitos, ya no son relevantes las diferencias de diseo de las muestras. Por ltimo, las bases de datos utilizadas tienden a ser muy grandes. Las muestras relativamente pequeas de datos pareados son ms manejables desde el punto de vista de la potencia de clculo. b) En el anlisis de empresas, slo se incluye el logaritmo del empleo, el logaritmo del salario medio y una serie completa de variables ficticias que recogen la rama de actividad y la regin.

c) Los datos estn organizados en cohortes solapadas. Vase Hijzen et al. (2008b) para ms detalles. Para evitar los conflictos entre los efectos de tratamiento y de composicin relacionados con la pauta de aparicin de los individuos, cada cohorte est equilibrada.

ms altos que las empresas locales en los pases en vas de desarrollo. Sin embargo, eso no significa necesariamente que la IED mejore las condiciones de trabajo cuando una empresa local es absorbida por una empresa extranjera. Tambin puede ocurrir que las empresas extranjeras seleccionen a las mejores empresas locales en funcin de caractersticas que no se tienen en cuenta en el anlisis de regresin, pero que van acompaadas de unos salarios medios ms altos. Una de esas variables es la calidad de la mano de obra. Para tener en cuenta esta posibilidad, otros estudios posteriores han analizado la persistencia de las diferencias salariales extranjeras cuando se tiene en cuenta la calidad de los trabajadores y efectos fijos no observables que no varan a lo largo del tiempo24. La mayora de los estudios recientes centran la atencin en las absorciones transfronterizas para analizar el efecto causal de un cambio de propiedad en los resultados de los trabajadores utilizando datos de panel de empresas. La principal ventaja del nfasis en las absorciones transfronterizas se halla en que permite neutralizar el sesgo de seleccin, es decir, la posibilidad de que los niveles de salarios de las empresas extranjeras sean diferentes de los niveles de salarios de las empresas locales debido a que los inversores extranjeros seleccionan sus objetivos en funcin de caractersticas no observables que no varan con el tiempo y que afectan a la remuneracin, pero no se deben al carcter local o extranjero de la propiedad. Sin embargo, la neutralizacin del sesgo de seleccin de esta forma tambin significa que el anlisis ya no recoge el papel de la inversin totalmente nueva, cuyos efectos pueden ser diferentes25. No obstante, el nfasis en las fusiones y las adquisiciones transfronterizas puede estar justificado, ya que este tipo de IED representa la mayor parte de la IED (UNCTAD, 2007)26. Girma y Grg (2007) observan que en el Reino Unido las absorciones extranjeras de empresas locales tienden a aumentar los salarios, pero tambin que su efecto depende de la rama de actividad de las empresas absorbidas y de la nacionalidad de las compradoras. En el caso de Indonesia, Lipsey y Sjholm (2006) observan que incluso despus de tener en cuenta los efectos fijos de las empresas, las absorciones extranjeras elevan los salarios de los trabajadores manuales un 17 por ciento y los salarios de los trabajadores no manuales un 33 por ciento. En trminos ms generales, estos estudios muestran que si se tienen en cuenta los efectos fijos, la prima salarial extranjera estimada disminuye sin poner en cuestin, sin embargo, la idea convencional de que las empresas extranjeras pagan salarios ms altos que las empresas locales.

Esta clase de estudios de empresas antes analizada es la que ha llevado en gran medida a pensar que las empresas extranjeras pagan salarios ms altos que las empresas locales y que las primas salariales extranjeras son mayores en los pases en vas de desarrollo que en los pases desarrollados. El cuadro 5.1 muestra nuevos datos de empresas de Alemania, Portugal, el Reino Unido, Brasil e Indonesia. El anlisis centra la atencin en los efectos que producen las fusiones y adquisiciones transfronterizas tanto en los salarios como en el empleo y permite extraer las siguientes conclusiones: 281

Informes ocde

Cuadro 5.1. Efectos de las absorciones transfronterizas en los salarios medios y en el empleo
Panel A. Salario medio Reino Brasil Alemania Portugal Unido Datos de empresas Panel B. Empleo Reino Brasil Indonesia Alemania Portugal Unido

Indonesia

Comparaciones de nivela sin variables de control 0,255*** 0,588*** con variables de control 0,106*** 0,357*** Absorciones extranjeras de empresas localesb Efecto medio 0,025 0,078*** Efecto en t=0 n.d. 0,046* t=1 n.d. 0,106*** t=2 n.d. 0,081*** Absorciones locales de empresas extranjerasb Efecto medio -0,004 -0,009 Efecto en t=0 n.d. 0,000 t=1 n.d. -0,015 t=2 n.d. -0,012

0,366*** 1,332*** 0,771*** 1,632*** 0.827*** 0,890*** 2,004*** 1,244*** 0,297*** 1,054*** 0,319*** 1,155*** 0.776*** 0,872*** 1,875*** 1,070*** 0,050** 0,038 0,059** 0,053* -0,061 -0,049 -0,063 -0,072 0,111** 0,100* 0,077 0,157** n.d. n.d. n.d. n.d. 0,189*** -0,060 0,175*** n.a. 0,206** n.a. 0,221** n.a. -0,110* -0,119* -0,097 -0,058 -0,042 n.d. n.d. n.d. 0.238*** 0.238*** 0.235*** 0.241*** 0.005* 0.015*** 0.018*** -0.017*** -0,047* -0,043 -0,065** -0,034 -0,013 0,014 -0,015 -0,037 0,140 0,097 0,156 0,167 n.d. n.d. n.d. n.d. 0,220*** 0,213*** 0,245*** 0,247*** -0,011 -0,012 -0,037 0,035

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. a)  Estimaciones por MCO. Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales. Las variables de control en el caso de las comparaciones del salario medio son el logaritmo del empleo, las variables ficticias que recogen la rama de actividad y la regin y en el caso de las comparaciones de empleo son las variables ficticias que recogen la rama de actividad y la regin. b)  Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensity-score matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales de salario medio y de empleo entre las empresas que cambian de propiedad en relacin con el valor hipottico que habran tenido si no hubieran cambiado de propiedad. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil y Portugal; Upward (2000) en el de Alemania y el Reino Unido; clculos de la OCDE en el caso de Indonesia basados en la National Manufacturing Survey. Vanse los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348872748836

Las diferencias brutas entre las empresas extranjeras y las empresas locales en lo que se refiere a los salarios medios y al empleo son grandes en los cinco pases. Las empresas extranjeras pagan, en promedio, considerablemente ms que las empresas locales: las diferencias salariales van desde un 26 por ciento en Alemania hasta un 37 por ciento en el Reino Unido, un 59 por ciento en Portugal, un 77 por ciento en Indonesia y un 133 por ciento en Brasil. Las empresas extranjeras tambin emplean, en promedio, muchos ms trabajadores que las empresas locales: las diferencias de empleo van desde un 83 por ciento en Portugal hasta un 200 en Brasil. Sin embargo, eso no significa necesariamente que las empresas extranjeras ofrezcan ms y mejor empleo que las empresas locales comparables. Si se tienen en cuenta las caractersticas observables de las empresas, disminuyen considerablemente las diferencias entre las empresas extranjeras y las empresas locales en lo que se refiere al salario medio y al empleo, pero siguen siendo considerables. Las diferencias de salario medio van desde el 11 por ciento en Alemania hasta el 30 por ciento en el Reino Unido, el 32 por ciento en Indonesia, el 36 por ciento en Portugal y el 105 por ciento en Brasil. Las diferencias de empleo van desde el 78 por ciento en Portugal hasta el 87 por ciento en el Reino Unido, el 107 por ciento en Indonesia el 116 por ciento en Alemania y el 188 por ciento en Brasil. Como se ha sealado antes, puede considerarse que estas estimaciones constituyen el lmite superior de los efectos potenciales a largo plazo de las entradas de IED. No obstante, es probable que una parte considerable de estas diferencias se deba al sesgo de seleccin. Esta cuestin podra resolverse observando las variaciones de los salarios y del empleo de las empresas locales absorbidas por empresas extranjeras.

Las absorciones extranjeras de empresas locales tienden a elevar los salarios medios en comparacin con los que habra en ausencia de absorciones, aunque su efecto vara considerablemente de unos pases a otros. Va desde un 5 por ciento en el Reino Unido hasta un 8 por ciento en Portugal, 282

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Los efectos que producen las absorciones en los salarios medios tienden a ser ms positivos con el paso del tiempo. En el caso de Brasil, la prima salarial extranjera aumenta del 10 por ciento inmediatamente despus de las absorciones a un 16 por ciento despus de dos aos; en Indonesia, aumenta del 18 por ciento inmediatamente despus de las absorciones a un 22 por ciento despus de dos aos; en Portugal, de un 5 a un 8 por ciento y en el Reino Unido de un 4 a un 5 por ciento. El aumento gradual del efecto positivo puede deberse al tiempo que se tarda en transferir la tecnologa de la empresa matriz a la filial y al tiempo que tardan los trabajadores en acumular capital humano. Sin embargo, tambin puede deberse a la influencia de las absorciones en la composicin de la plantilla. Las absorciones extranjeras tambin tienden a aumentar el empleo en algunos de los pases analizados, pero no en todos. Mientras que parece que reducen el empleo alrededor de un 5 por ciento en el Reino Unido, debido probablemente al proceso de reestructuracin que acompaa a las absorciones, lo elevan un 22 por ciento en Indonesia y un 24 por ciento en Portugal. En Brasil y Alemania, no producen efectos significativos. Las absorciones locales de empresas extranjeras generalmente producen un efecto negativo pequeo o nulo en los salarios medios y en el empleo. Eso induce a pensar que los efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales y las absorciones locales de empresas extranjeras son cualitativamente diferentes. Esa asimetra confirma la hiptesis de que las absorciones extranjeras van acompaadas de una transferencia de prcticas modernas de produccin y de gestin de la empresa matriz a la filial extranjera. Datos enlazados de empresarios y asalariados Los resultados del anlisis de empresas presentado hasta ahora estn en consonancia con la idea convencional basada en estudios anteriores de que la IED puede aumentar significativamente el nmero de puestos de trabajo y su calidad, especialmente en los pases en vas de desarrollo. Sin embargo, estos resultados pueden estar sesgados, ya que no tienen en cuenta la seleccin de los trabajadores, es decir, la posibilidad de que los cambios de propiedad vayan acompaados de cambios de la composicin de la plantilla. En la medida en que las absorciones tienden a traducirse en el abandono de trabajadores no cualificados y la contratacin de trabajadores cualificados, eso sesgara al alza la prima salarial extranjera estimada. Utilizando datos enlazados de empresarios y trabajadores es posible neutralizar los cambios de la composicin de la plantilla que se deben a fusiones y adquisiciones transfronterizas centrando la atencin en los efectos que producen en los salarios de los trabajadores que permanecen en la misma empresa. Estos datos tambin permiten analizar el papel de la propiedad en el caso de los trabajadores que cambian de empresa, lo cual es interesante, ya que permite analizar las diferencias salariales entre las empresas extranjeras y las empresas locales en el caso de los nuevos trabajadores. Como las diferencias de productividad pueden tener consecuencias ms importantes para los nuevos trabajadores en el momento de la contratacin que para los que se quedan (Beaudry y DiNardo, 1991), es de esperar que el papel de la propiedad sea ms importante para esta categora de trabajadores. Adems, el anlisis de los movimientos de trabajadores tiene en cuenta tanto las empresas extranjeras que antes eran locales, pero que han sido adquiridas por intereses extranjeros, como las que son fruto de inversiones totalmente nuevas.

un 11 por ciento en Brasil y un 19 por ciento en Indonesia, mientras que es positivo pero estadsticamente poco significativo en Alemania. En general, estos resultados coinciden con los de estudios anteriores que muestran que la prima salarial extranjera es pequea y positiva en los pases desarrollados y puede ser mayor en los pases en vas de desarrollo.

Un creciente nmero de estudios recientes ha utilizado datos enlazados de empresarios y trabajadores para analizar la influencia de la propiedad extranjera en los salarios individuales27. La mayora de estos estudios centran la atencin en las absorciones transfronterizas, en la misma lnea que la literatura basada en datos de empresas. Los resultados ponen en cuestin la idea convencional sugiriendo que las absorciones extranjeras en pases desarrollados producen a lo sumo un pequeo efecto positivo en los salarios individuales y que ste podra ser incluso negativo. Por ejemplo, Martins (2006) muestra que en Portugal la prima salarial extranjera generada por las absorciones desaparece cuando se tiene en cuenta la seleccin de los trabajadores y que los salarios individuales pueden

283

Informes ocde

disminuir incluso un 3 por ciento en el caso de los trabajadores de las empresas extranjeras en relacin con los salarios de los trabajadores de las empresas locales. Heyman et al. (2007) presentan resultados parecidos en el caso de Suecia, que indican que las absorciones extranjeras pueden reducir los salarios individuales en relacin con los salarios de las empresas locales. En cambio, Andrews et al. (2007a) en el caso de Alemania, Malchow-Moller et al. (2007) en el de Dinamarca y Balsvik (2006) en el de Noruega encuentran pequeos efectos positivos (1-3 por ciento). No se sabe a ciencia cierta a qu se deben las diferencias entre estos estudios. Podran deberse a las diferencias entre las caractersticas de los pases o entre los tipos de IED, as como a las diferencias de metodologa economtrica. Tampoco se sabe cmo afectara la neutralizacin de la seleccin de las empresas y de los trabajadores a la estimacin de las primas salariales extranjeras en los pases en vas de desarrollo, donde se cree que esas primas son mucho mayores. El cuadro 5.2 presenta nuevos datos sobre los efectos que producen las fusiones y adquisiciones transfronterizas en los salarios individuales utilizando datos enlazados de empresarios y trabajadores de Brasil, Alemania, Portugal y el Reino Unido. Estos datos permiten extraer las siguientes conclusiones:

Las comparaciones sencillas entre los trabajadores de las empresas extranjeras y de las empresas locales revelan la existencia de grandes diferencias entre los salarios individuales que van desde un 9 por ciento en Alemania hasta un 19 por ciento en el Reino Unido, un 26 por ciento en Portugal y casi un 70 por ciento en Brasil. Estas diferencias brutas, aunque significativas, son mucho menores que las diferencias de salario medio que se observan en el anlisis de empresas (cuadro 5.1), debido a que el sesgo de agregacin infla las estimaciones del anlisis de empresas. Como la unidad de observacin ya no es la empresa sino el trabajador, desaparece el sesgo que se debe a las correlaciones positivas entre la propiedad extranjera, el tamao de la empresa y el salario medio. Cuadro 5.2. Efectos de las absorciones transfronterizas en los salarios individuales
Datos enlazados de empresarios y trabajadores Alemania Portugal Reino Unido 0,194*** 0,117*** Brasil 0,691***

Comparaciones de nivel entre las empresas locales y las empresas extranjerasa sin variables de control con variables de control Efecto medio 0,092*** 0,040*** 0,028*** n.d. n.d. 0,265*** 0,121*** 0,037***

Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en los salariosb t=0 0,015***

0,233***

Efecto en

-0,004 0,004

Efectos de las absorciones locales de empresas extranjeras en los salariosb Efecto medio Efecto en t=0 0,005* n.d. n.d. -0,076*** 0,011 -0,037***

t=2

t=1

n.d.

0,045***

0,051***

-0,012

-0,003

-0,013*** 0,004** n.d.

0,044***

0,012***

t=2

t=1

n.d.

-0,045***

-0,005 0,030

0,022

0,039*

n.d.

n.d.

n.d.

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. a)  Estimaciones por MCO. Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales. Las variables de control son el logaritmo del empleo, la antigedad, la edad, la edad al cuadrado y variables ficticias que recogen el nivel de cualificacin, el sexo, la rama de actividad y la regin. b)  Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensity-score matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales entre el salario de los trabajadores que permanecen en una empresa que cambia de propiedad y el valor hipottico que habran tenido si su empresa no hubiera cambiado de propiedad. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil y Portugal; Upward (2008) en el de Alemania y el Reino Unido. Vanse los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348883604045

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Al igual que en el anlisis de empresas, cuando se tienen en cuenta las caractersticas observables de los trabajadores y de las empresas, disminuyen considerablemente las diferencias entre los salarios individuales de los trabajadores de empresas extranjeras y los salarios individuales de los trabajadores de empresas locales, pero siguen siendo bastante grandes. Van desde un 4 por ciento en Alemania hasta un 12 por ciento en Portugal y el Reino Unido y un 23 por ciento en Brasil. Estos valores representan el lmite superior del efecto que producen a largo plazo las entradas de IED en los salarios individuales. Sin embargo, es probable que estas estimaciones estn sesgadas al alza debido a la seleccin de las empresas y de los trabajadores. El problema del sesgo de seleccin podra resolverse centrando la atencin en los efectos que producen a corto plazo los cambios de propiedad que se deben a fusiones y adquisiciones transfronterizas.

Existen pocas pruebas de que los efectos que producen las absorciones extranjeras en los salarios de los trabajadores que se quedan tiendan a ser ms positivos con el paso del tiempo. En el caso de Portugal, la prima salarial extranjera aumenta de un 2 por ciento inmediatamente despus de las absorciones a un 5 por ciento despus de dos aos, mientras que en Brasil y el Reino Unido no se observa ninguna pauta temporal. Es posible que el periodo de tres aos sea demasiado corto para que se observen los efectos que produce la transferencia de tecnologa de la empresa matriz a la filial en el aprendizaje. Los efectos que producen las absorciones locales de empresas extranjeras en los salarios individuales tienden a ser negativos y poco significativos. Sin embargo, es probable que los efectos negativos sean temporales. Puede considerarse que se deben puramente a las absorciones.

Las absorciones extranjeras de empresas locales tienden a producir un efecto medio positivo pequeo o nulo en los salarios individuales de los trabajadores que permanecen en la misma empresa en relacin con los trabajadores similares que permanecen en empresas locales que no son absorbidas. Los resultados inducen a pensar que el efecto es nulo en el Reino Unido y positivo y pequeo en Brasil, Alemania y Portugal (entre un 1 y un 4 por ciento). El hecho de que el efecto no sea positivo en el Reino Unido podra deberse a que el mercado de trabajo britnico es relativamente flexible en comparacin con el de los dems pases, por lo que es difcil mantener las diferencias salariales entre las empresas cuando se trata de trabajadores idnticos28.

El hecho de que los efectos que producen las absorciones en los salarios de los trabajadores que se quedan sean considerablemente menores que los que se observan en los anlisis de empresas, incluidos los resultados presentados en el cuadro 5.1, puede deberse, al menos, a dos razones. En primer lugar, las absorciones extranjeras pueden ir acompaadas de una mejora tecnolgica y de un aumento de la intensidad de cualificaciones. De ser eso cierto, los estudios de empresas dan una imagen excesivamente positiva de sus efectos salariales, ya que confunden una mejora de las cualificaciones de la plantilla con una prima salarial pura. Tambin es posible que el anlisis de empresas refleje una tendencia a compartir ms la ventaja de la propiedad de las empresas multinacionales con los nuevos contratados que con los trabajadores que se quedan, ya que el mercado de los primeros tiende a ser ms competitivo. Eso tambin podra explicar por qu los efectos de la inversin totalmente nueva, en la que toda la plantilla est formada por definicin por trabajadores recin contratados, parecen ms positivos que los de las fusiones y adquisiciones transfronterizas, que recurren, al menos inicialmente, sobre todo a la mano de obra que tenan las empresas adquiridas.

Una manera de aclarar estas cuestiones es analizar las variaciones de los salarios de los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras y viceversa. Son relativamente pocos los estudios que explotan la movilidad de los trabajadores para analizar el papel de la propiedad extranjera. Dos excepciones son Andrews et al. (2007a) y Balsvik (2006), que muestran que los salarios de los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras suben un 6 por ciento en Alemania y un 8 por ciento en Noruega. El cuadro 5.3 muestra nuevos datos sobre los efectos que producen los movimientos de los trabajadores entre las empresas extranjeras y las empresas locales en los salarios individuales en Brasil, Alemania, Portugal y el Reino Unido29. Estos datos permiten extraer las siguientes conclusiones: Los datos indican que los salarios de los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras experimentan grandes subidas y que los salarios de los trabajadores que pasan de empresas extranjeras a empresas locales no varan o experimentan un pequeo descenso. Eso indica que las empresas extranjeras ofrecen salarios ms altos que las empresas locales comparables a los trabajadores similares. Adems, las primas salariales extranjeras de los trabajadores que

285

Informes ocde

Las primas salariales extranjeras de los trabajadores que cambian de empresa varan considerablemente de unos pases a otros. Van desde un 6 por ciento en el Reino Unido hasta un 8 por ciento en Alemania, un 14 por ciento en Portugal y un 21 por ciento en Brasil. Estos resultados coinciden con la conclusin de la literatura emprica de que las primas salariales extranjeras son mayores en los pases en vas de desarrollo que en los pases desarrollados. Probablemente, se deba a que la ventaja de productividad de las empresas multinacionales extranjeras frente a las empresas locales comparables es mayor en los pases menos desarrollados.

pasan de empresas locales a empresas extranjeras son considerablemente mayores que en el caso de las absorciones. Eso induce a pensar que las grandes diferencias entre los resultados del anlisis de empresas del cuadro 5.1 y los del anlisis de trabajadores del cuadro 5.2 se deben, en parte, al papel de los nuevos contratados en las empresas que cambian de propiedad. Eso parece intuitivamente lgico, ya que no es evidente por qu los nuevos propietarios extranjeros concederan grandes subidas salariales inmediatas a la plantilla de las empresas adquiridas.

As pues, tanto los resultados basados en el anlisis de empresas como los resultados basados en el anlisis de trabajadores sugieren que la IED puede producir un efecto positivo considerable en los salarios de las empresas extranjeras en el pas anfitrin. Aunque hay que ser prudente a la hora de generalizar los resultados basados nicamente en unos cuantos pases, estn en consonancia con la idea general de la literatura de que los efectos salariales positivos tienden a ser mayores en los pases en vas de desarrollo y en las economas emergentes. Los resultados del anlisis de trabajadores basados en absorciones y en el cambio de empleo sugieren, adems, que el efecto positivo de la IED consiste principalmente en el aumento de las oportunidades de empleo de los nuevos contratados ms que en la mejora de los salarios de los trabajadores que permanecen en empresas que cambian de propiedad, al menos, a corto plazo. Eso podra deberse a que el mercado de trabajo de los nuevos contratados es ms competitivo, lo cual les permite participar ms en las ventajas de productividad de las empresas multinacionales. Sin embargo, a ms largo plazo sera de esperar que los efectos positivos se difundieran a toda la poblacin trabajadora, ya que es improbable que puedan mantenerse las grandes diferencias salariales entre los nuevos trabajadores y los antiguos dentro de las empresas. Cuadro 5.3. Efectos de la movilidad de los trabajadores entre las empresas locales y las empresas extranjeras en los salarios individuales
Datos enlazados de empresarios y trabajadoresa Alemania Portugal 0,136*** 0,138*** 0,115*** Reino Unido 0,061** 0,034 0,062** Brasil 0,213*** 0,228*** 0,160***

De empresas locales a empresas extranjeras Efecto medio Efecto en t=0 t=2 t=1 0,080* n.d. n.d.

De empresas extranjeras a empresas locales Efecto medio Efecto en t=0 -0,024 n.d. n.d.

n.d.

0,154***

0,087*** 0,013

0,252*** -0,016* 0,040*** 0,013

-0,037*** -0,050*** -0,020*** -0,040***

t=2

t=1

-0.000 0,010 0,030

n.d.

-0,101***

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. a)  Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensity-score matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales medias entre los salarios de los trabajadores que pasan a una empresa cuyo rgimen de propiedad es diferente y el valor hipottico que habran tenido si no hubieran cambiado de empleo. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil y Portugal; Upward (2008) en el de Alemania y el Reino Unido. Vanse los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350021010736

286

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Distincin entre los trabajadores que tienen diferentes cualificaciones Hasta ahora, el anlisis ha centrado la atencin en el efecto medio que producen las absorciones extranjeras en los salarios. Sin embargo, los efectos de las absorciones extranjeras pueden no estar distribuidos por igual entre los trabajadores que tienen diferentes cualificaciones, por lo que se repite el anlisis de las absorciones extranjeras distinguiendo entre los grupos de cualificaciones. En primer lugar, se analiza la influencia de las absorciones extranjeras en los salarios de los trabajadores manuales y de los trabajadores no manuales con datos de empresas de Brasil y de Indonesia. En segundo lugar, se realiza un anlisis ms detallado de los trabajadores de pases de los que se dispone de datos enlazados de empresarios y trabajadores distinguiendo entre los trabajadores que tienen un bajo nivel de cualificacin, un nivel intermedio y un nivel alto. En las economas emergentes, las primas salariales extranjeras pueden ser ms importantes para los trabajadores cualificados que para los no cualificados. En Indonesia, las primas salariales ligadas a empresas extranjeras varan mucho de los trabajadores cualificados a los no cualificados: son del 30 por ciento en el caso de los primeros y del 17 por ciento en el de los segundos30. En Brasil, se observa un efecto positivo del 11 por ciento en el caso de los trabajadores cualificados y ningn efecto significativo en el de los no cualificados. Sin embargo, cuando se observan los coeficientes estimados, en Brasil no existe una clara diferencia entre los trabajadores cualificados y los no cualificados. Aunque parece que las primas salariales positivas de los trabajadores cualificados aumentan con el tiempo tanto en Brasil como en Indonesia, en este ltimo pas las de los trabajadores no cualificados podran ser solamente temporales. Cuadro 5.4. Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en los salarios medios por grupos de cualificaciones
Datos de empresas de Brasil e Indonesiaa Trabajadores no cualificados Efecto medio Efecto en 0,088 0,011 0,113 Brasil 0,166*** 0,167*** 0,142 0,099 Indonesia Trabajadores cualificados 0,11* Brasil

t=0 t=1 t=2

0,142

0,093

0,112

0,295*** 0,262*** 0,333*** 0,456***

Indonesia

0,125*

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. a)  Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensity-score matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales entre las empresas locales que son absorbidas por una empresa extranjera y el valor hipottico que tendran si no hubieran sido absorbidas. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil; clculos de la OCDE en el caso de Indonesia basados en la National Manufacturing Survey. Vense los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350048152405

En el cuadro 5.5 se muestran los efectos que producen las absorciones extranjeras de empresas locales en los salarios de los trabajadores poco cualificados, semicualificados y muy cualificados. Los resultados muestran que existen importantes diferencias entre los pases en lo que se refiere al papel de las cualificaciones tanto en trminos cualitativos como en trminos cuantitativos:

Los resultados sugieren que en el Reino Unido el efecto producido en los salarios de los trabajadores poco cualificados es pequeo y negativo y en los salarios de los trabajadores semicualificados y muy cualificados es nulo. En cambio, en Alemania y Portugal es positivo en el caso de los tres grupos de cualificaciones y las diferencias entre ellos son pequeas. En todo caso, las absorciones extranjeras tienden a beneficiar sobre todo a los trabajadores que tienen un nivel medio de cualificacin. 287

Informes ocde

Los resultados indican que en Brasil existen grandes diferencias entre los grupos de cualificaciones y que las absorciones extranjeras producen un efecto positivo en los salarios de los trabajadores no cualificados, un efecto menor pero positivo en los salarios de los trabajadores semicualificados y un efecto negativo en los salarios de los trabajadores cualificados31. Los resultados de Brasil difieren de la idea predominante en la literatura de que los efectos de la propiedad extranjera tienden a ser ms importantes en el caso de los trabajadores cualificados. Cuadro 5.5. Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en los salarios por grupos de cualificaciones
Datos enlazados de empresarios y trabajadoresa Alemaniab 0,018*** n.d. n.d. n.d. 0,027*** n.d. n.d. n.d. 0,014*** n.d. n.d. n.d. Portugal 0,019*** -0,005 0,031*** 0,033*** 0,053*** 0,028*** 0,085*** 0,049*** 0,041*** 0,022*** 0,050*** 0,049*** Reino Unido -0,025** -0,007 -0,031*** -0,036*** 0,006 0,009 0,010 -0.000 0,001 -0,006 0,015 -0,005 Brasil 0,054*** 0,046*** 0,053*** 0,067*** 0,008*** 0,048*** -0,019*** -0,007** -0,046*** 0,027*** -0,108*** -0,061***

Trabajadores no cualificados Efecto medio Efecto en t=0 t=1 t=2 Trabajadores semicualificados Efecto medio Efecto en t=0 t=1 t=2 Trabajadores cualificados Efecto medio Efecto en t=0 t=1 t=2

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensityscore matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales medias entre el salario de los trabajadores cuya empresa es absorbida por una empresa extranjera y el valor hipottico que tendra si su empresa no hubiera sido absorbida. Dado que falta informacin sobre los niveles de cualificacin de algunos trabajadores, los resultados no pueden compararse con los del cuadro 5.2. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil y Portugal; Upward (2008) en el de Alemania y el Reino Unido. Vanse los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350058145315

 Es relativamente poco lo que se sabe sobre la influencia de la IED en las condiciones de trabajo no salariales Hasta ahora, el anlisis ha centrado la atencin en las diferencias salariales entre las empresas multinacionales y las empresas locales. En el resto de este apartado, se desplaza la atencin de los efectos que produce la IED en los salarios medios a algunos otros aspectos de las condiciones de trabajo que pueden medirse con los datos de los que se dispone.

La literatura emprica sugiere que las empresas multinacionales tienen relativamente poca tendencia a exportar sus prcticas de trabajo a sus filiales extranjeras y que tienden, por el contrario, a adaptarse a las prcticas locales (por ejemplo, Almond y Ferrer, 2006). Bloom et al. (2008) utilizan datos de encuestas sobre los mtodos de gestin y de conciliacin de la vida laboral y la vida privada de ms de 700 medianas empresas de Estados Unidos, el Reino Unido, Alemania y Francia para ver en qu medida las empresas multinacionales estadounidenses exportan algunas prcticas a las filiales que tienen en Europa. Los datos indican que las empresas multinacionales estadounidenses exportan los mtodos de gestin, pero no las prcticas de conciliacin de la vida laboral y la vida privada. Freeman et al. (2007) comparan las prcticas de trabajo de filiales locales y extranjeras de 288

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

La literatura sobre la administracin de empresas sugiere algunas razones por las que las empresas multinacionales estadounidenses son poco propensas a exportar sus prcticas de trabajo. En primer lugar, las prcticas de trabajo tienden a regirse por las normas nacionales y las normas sociales. Por ejemplo, el elevado grado de regulacin del mercado de trabajo de muchos pases europeos y el importante papel de los sindicatos pueden hacer que sea difcil o poco atractivo para las empresas multinacionales estadounidenses exportar sus prcticas de trabajo a Europa (Bloom et al., 2008). En segundo lugar, la poca propensin de las empresas multinacionales estadounidenses a exportar sus prcticas de trabajo tambin podra deberse a consideraciones estratgicas. Por ejemplo, los datos empricos indican que las filiales locales orientadas hacia el mercado interior tienden a tener un grado mucho mayor de discrecionalidad para gestionar los recursos humanos que las empresas ms orientadas hacia las exportaciones (Harzing, 2000; Fento-OCreevy et al., 2008)32. Por ltimo, la poca propensin de las empresas multinacionales estadounidenses a exportar sus prcticas de trabajo podra deberse a su estilo de gestin y no ser representativa de las empresas multinacionales de otros pases. Parece que no existen pruebas sistemticas de la propensin de las empresas multinacionales a exportar sus prcticas de trabajo a los pases en vas de desarrollo, lo cual es lamentable, ya que no se sabe hasta qu punto los resultados de los pases desarrollados se trasladan automticamente a los pases en vas de desarrollo. Por una parte, la aplicacin de la legislacin laboral y el papel de los sindicatos tienden a ser menores en los pases en vas de desarrollo, lo cual reduce el papel de las restricciones institucionales que obligan a las filiales extranjeras de empresas multinacionales a aplicar las mismas prcticas de trabajo que utilizan en los pases de la OCDE. Por otra parte, las prcticas de trabajo que son socialmente aceptables en los pases en vas de desarrollo pueden no serlo para los consumidores y los inversores de los pases desarrollados, lo que da incentivos a las empresas multinacionales de los pases desarrollados a exportar sus prcticas en materia de recursos humanos.

una empresa estadounidense en diferentes pases. Observan que existen considerables diferencias entre los pases, una vez tenidas en cuenta las caractersticas de los trabajadores, de los puestos de trabajo y de los productos. Eso induce a pensar que las empresas estadounidenses adaptan sus prcticas a las del pas anfitrin.

El cuadro 5.6 muestra estimaciones de los efectos que producen las absorciones extranjeras de empresas locales en algunas condiciones de trabajo distintas del salario medio: las horas de trabajo (el nmero semanal de horas de los trabajadores a tiempo completo), la rotacin de los trabajadores (la tasa de bajas voluntarias), el poder de negociacin de los sindicatos (la prima salarial ligada a los convenios colectivos) y los salarios bajos (la probabilidad de percibir un salario igual o inferior al salario mnimo). Las estimaciones permiten extraer las siguientes conclusiones: Horas de trabajo. Las comparaciones brutas entre las empresas extranjeras y las empresas locales (no presentadas) inducen a pensar que el nmero de horas de trabajo es mayor en las empresas extranjeras en Brasil, Portugal y el Reino Unido33. Sin embargo, eso se debe en gran parte a las caractersticas especficas de las empresas adquiridas por extranjeros. Las absorciones extranjeras producen, como mucho, un leve efecto negativo en el nmero de horas de trabajo. Los resultados generalmente no son estadsticamente significativos e incluso en Brasil, donde son estadsticamente significativos, son insignificantes en trminos econmicos (es decir, se estima que las absorciones reducen un 0,2 por ciento el nmero de horas de trabajo, es decir, cinco minutos a la semana). El nmero de horas de trabajo puede disminuir como consecuencia de las absorciones extranjeras cuando i) stas aumentan las ganancias por hora y eso induce a los trabajadores a sustituir ocio por tiempo de trabajo; o ii) cuando las empresas extranjeras tienden ms a cumplir la normativa relativa a la duracin del trabajo. En cualquiera de los dos casos, lo ms probable es que los trabajadores perciban positivamente la reduccin del nmero de horas de trabajo34.

Rotacin de los trabajadores. Existen algunas pruebas de que las absorciones extranjeras aumentan la rotacin de los trabajadores en Portugal, mientras que no se observa ningn efecto en Brasil y en Alemania. El aumento de la rotacin de los trabajadores podra deberse simplemente al proceso de reestructuracin que acompaa a esas absorciones a corto plazo. Sin embargo, tambin es posible que la rotacin de los trabajadores sea mayor en las empresas extranjeras que en las empresas locales a ms largo plazo. La comparacin de los niveles de las empresas locales y de las empresas extranjeras (no presentada aqu) sugiere que la rotacin de los trabajadores tam289

Informes ocde

Cuadro 5.6. Efectos de las absorciones extranjeras de empresas locales en las condiciones de trabajoa
Logaritmo de las horas semanales de trabajo Efecto medio -0.291c Efecto en t=0 n.d. t=1 n.d. t=2 n.d. Rotacin de los trabajadores Efecto medio -0,034 Efecto en t=0 n.d. t=1 n.d. t=2 n.d. Salarios bajosb Efecto medio n.d. Efecto en t=0 n.d. t=1 n.d. t=2 n.d. Prima salarial sindical Efecto medio -0,056 Efecto en t=0 n.d. t=1 n.d. t=2 n.d. Alemania Portugal -0,002 -0,003 -0,009*** 0,007** 0,055** 0,020 0,078** 0,066** 0,006*** -0.000 0,011*** 0,007** n.d. n.d. n.d. n.d. Reino Unido -0,001 0,001 0,002 -0,006 n.d. n.d. n.d. n.d. -0,002 -0,006 0,001 -0.000 -0,039** -0,008 -0,053*** -0,055*** Brasil -0,002*** -0,001*** -0,005*** 0.000 0,052 0,029 0,057 0,070* 0,001*** 0,001 0,002*** 0,001 n.d. n.d. n.d. n.d.

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. n.d.: no disponible. a)  Estimaciones de la diferencia entre las diferencias basada en un enlace mediante puntuaciones de probabilidad (propensity-score matching). Los coeficientes reflejan las diferencias porcentuales medias entre las condiciones de trabajo de los trabajadores cuya empresa es absorbida por una empresa extranjera y las condiciones de trabajo hipotticas que tendra si su empresa no hubiera sido absorbida. b)  La muestra del Reino Unido se refiere nicamente a 1999-2005 debido a la introduccin del salario mnimo en 1998. c)  Las estimaciones se basan en el nmero habitual de horas de trabajo en las empresas. Fuente: Martins (2008) en el caso de Brasil y Portugal; Upward (2008) en el de Alemania y el Reino Unido. Vanse los cuadros 5.A1.2 y 5.A1.3 del anexo para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350077056677

Prima salarial sindical. El anlisis del Reino Unido y de Alemania evala el grado en que las absorciones extranjeras afectan a la prima salarial sindical de los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo antes de la absorcin en relacin con los trabajadores cuya empresa es absor290

Salarios bajos. Los trabajadores de las empresas extranjeras tienen menos posibilidades de percibir el salario mnimo (o menos) que los de las empresas locales (datos no presentados)35. No obstante, parece que las absorciones extranjeras aumentan la probabilidad de que los salarios de los trabajadores de las empresas absorbidas sean bajos en Brasil y Portugal en relacin con los salarios de los trabajadores comparables de empresas que no son absorbidas, pero en el Reino Unido no se produce ese efecto. Obsrvese que en Brasil y Portugal, eso no significa necesariamente que los trabajadores estn peor en trminos absolutos sino que los salarios de los trabajadores del extremo inferior de la distribucin de los salarios no crecen tanto como creceran si su empresa no hubiera sido absorbida por una empresa extranjera.

bin es mayor en las empresas extranjeras a largo plazo. Esta observacin coincide con los resultados de Andrews et al. (2007b), que muestran que en Alemania el empleo es menos seguro en las empresas extranjeras que en las empresas locales. Una posible explicacin es que las empresas multinacionales tienen una demanda de trabajo ms elstica, ya que tienen ms facilidad para sustituir trabajadores locales por trabajadores de otros lugares cuando varan los salarios relativos (Fabbri et al., 2003; Barba-Navaretti et al., 2003; OCDE, 2007a).

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Es difcil saber si las empresas multinacionales favorecen la mejora de las condiciones de trabajo aparte del salario medio y el anlisis anterior no es ms que un intento preliminar de abordar esta cuestin. Teniendo eso presente, es posible extraer las siguientes conclusiones provisionales. En primer lugar, las pruebas de que las absorciones extranjeras afectan a las condiciones de trabajo, aparte del salario medio, son considerablemente ms dbiles que las pruebas de que suben los salarios medios. En segundo lugar y tambin en comparacin con los salarios medios, la influencia de las absorciones extranjeras en otras condiciones de trabajo no es inequvocamente positiva. En tercer lugar, aunque las absorciones extranjeras pueden influir en las condiciones de trabajo no salariales, no se sabe si estos efectos se deben a una poltica centralizada de exportacin de ciertas prcticas de trabajo o a las respuestas de las empresas multinacionales a las circunstancias locales. En conjunto, existen pocas pruebas de que las empresas multinacionales exporten las condiciones de trabajo. Recapitulacin Los datos de tres pases desarrollados y dos economas emergentes que se presentan en este apartado sugieren que las entradas de IED tienden a influir positivamente en los salarios de los trabajadores de las empresas extranjeras, especialmente en las economas emergentes, pero apenas afectan a las condiciones de trabajo distintas del salario medio. Los efectos salariales positivos de la IED coinciden con las conclusiones de la literatura emprica que se basa en datos de un gran nmero de pases desarrollados y de pases en vas de desarrollo. Como estos resultados se refieren nicamente a los efectos de la IED dentro de las empresas multinacionales (y no tienen en cuenta las externalidades), no permiten justificar las medidas que favorecen la IED frente a otros tipos de inversin. Sin embargo, sugieren la necesidad de eliminar las barreras que discriminan a la IED en los pases en los que se observa que sta produce efectos positivos en el salario medio. A pesar de estos resultados positivos, no puede excluirse la posibilidad de que una minora de empresas extranjeras ofrezcan salarios y condiciones de trabajo inferiores a los de las empresas locales o que no cumplan las normas sociales nacionales o internacionales. Por tanto, los consumidores y los poderes pblicos de muchos pases de la OCDE pueden tener razones para preocuparse por las prcticas de trabajo de las filiales extranjeras de algunas empresas multinacionales originarias de los pases de la OCDE. Los gobiernos quiz debieran explorar, pues, la posibilidad de utilizar algunos instrumentos para fomentar las buenas prcticas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales38. 3. Los efectos indirectos de la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de las empresas locales En este apartado se centra la atencin en los efectos indirectos que produce la IED en los salarios y en las condiciones de trabajo de las empresas locales. Para ello comienza con un breve anlisis de las razones por las que los salarios y las condiciones de trabajo pueden difundirse de las empresas extranjeras a las empresas locales. A continuacin, analiza los efectos indirectos de los salarios medios que produce la IED en las empresas locales de los mercados de trabajo locales de Indonesia. Concluye con un anlisis del grado en que los eslabones de la cadena de aprovisionamiento y la movilidad de los trabajadores facilitan los efectos salariales indirectos en Brasil, Alemania, Portugal y el Reino Unido39. 3.1. Por qu podran difundirse los salarios y las condiciones de trabajo de las empresas extranjeras a las empresas locales? Las prcticas de trabajo pueden difundirse de las empresas extranjeras a las empresas locales a travs de los efectos indirectos que producen en la productividad y en el mercado de trabajo: 291

bida por una empresa extranjera, pero que no estaban cubiertos por un convenio colectivo36. El anlisis sugiere que el efecto es nulo en Alemania y negativo en el Reino Unido37. Esto ltimo lleva a pensar que las absorciones extranjeras reducen el poder de negociacin de los sindicatos en el Reino Unido, debido al temor de los sindicatos a que las empresas trasladen la produccin a otros pases si plantean unas demandas salariales excesivas.

Informes ocde

Efectos indirectos en la productividad. La IED puede producir efectos indirectos en los conocimientos de las empresas locales que elevan su productividad. La literatura ha puesto el nfasis en cuatro vas a travs de las cuales puede producir esos efectos40. En primer lugar, las empresas locales pueden mejorar su productividad imitando los mtodos de produccin o de gestin de las empresas extranjeras. En segundo lugar, los trabajadores que pasan de empresas extranjeras a empresas locales pueden ensear sus conocimientos de los mtodos modernos de produccin y de gestin en su nueva empresa (Fosfuri et al., 2001; Glass y Saggi, 2002). En tercer lugar, las empresas extranjeras pueden influir indirectamente en la productividad de las empresas locales a travs de la cadena de aprovisionamiento: i) cuando la subcontratacin lleva a los proveedores locales de factores a especializarse (Rivera-Batiz y Rivera-Batiz, 1990); ii) cuando las empresas extranjeras suministran asistencia tcnica a los proveedores locales; o iii) cuando las empresas extranjeras imponen normas de trabajo a sus proveedores locales que aumentan la productividad. Por ltimo, la IED puede aumentar la productividad de las empresas locales cuando la intensificacin de la competencia en los mercados de productos reduce las ineficiencias X en las empresas locales. Efectos en el mercado de trabajo. La IED puede alterar el salario de mercado de equilibrio al influir en la demanda y la oferta de trabajo. Es probable que la entrada de empresas extranjeras eleve la demanda de trabajo, presionando as al alza sobre los salarios locales. Si las empresas extranjeras tienden a pagar salarios ms altos (vsae el apartado 2), la IED tambin puede reducir la oferta de trabajo disponible para las empresas locales al reducir la disposicin de los trabajadores a trabajar para esas empresas. Eso tambin tendera a elevar los salarios de las empresas locales41.

3.2. La IED y los efectos salariales indirectos Aitken et al. (1996) examinan datos de empresas de Mxico y Venezuela y no encuentran pruebas de que la IED produzca efectos salariales indirectos positivos en las empresas locales, aunque las empresas extranjeras paguen unos salarios considerablemente ms altos. El hecho de que no produzca efectos salariales positivos podra indicar que las empresas extranjeras y las empresas locales operan en mercados de trabajo diferentes y/o que es posible que la IED produzca efectos indirectos nulos o incluso negativos en la productividad. Los mercados de trabajo pueden estar divididos entre las empresas extranjeras y las empresas locales, debido a que las empresas extranjeras tienden a ofrecer mejores condiciones de trabajo, para limitar la rotacin de los trabajadores o debido a diferencias institucionales como el cumplimiento de la legislacin laboral o el poder de negociacin frente a los sindicatos. La IED puede no producir efectos indirectos positivos en la productividad debido a que las empresas locales no tienen capacidad para absorber la tecnologa o al efecto expulsin de los competidores locales producido por la entrada de empresas extranjeras42. Driffield y Girma (2003) tienen en cuenta directamente la productividad en sus estimaciones y centran la atencin en la influencia de la IED en los salarios a travs del efecto que produce en la demanda y en la oferta de trabajo. Analizan datos de la industria electrnica britnica y observan que la IED produce un gran efecto positivo en los salarios de las empresas locales a travs del efecto que produce en la demanda de trabajo y un pequeo efecto positivo a travs del efecto que produce en la oferta de trabajo. Por otra parte, parece que los efectos salariales indirectos son ms importantes en el caso de los trabajadores cualificados que en el de los no cualificados, lo cual puede deberse a la escasez relativa de trabajo cualificado. Por ltimo, Lipsey y Sjohlm (2004b) analizan datos enlazados de empresarios y trabajadores correspondientes a un momento del tiempo y observan que la IED est relacionada positivamente con los niveles de salarios medios de las empresas locales, especialmente con los de los trabajadores no manuales.

 La IED produce un efecto positivo significativo en los salarios de los trabajadores cualificados de las empresas locales El cuadro 5.7 muestra nuevos datos sobre los efectos salariales indirectos en Indonesia. Se analizan los efectos salariales de las entradas de IED en las empresas manufactureras locales de la misma regin y rama de actividad utilizando datos del periodo 1997-2005. El modelo emprico permite tener en cuenta los efectos producidos en la productividad, en la demanda de trabajo y en la oferta de trabajo. El efecto producido en la demanda de trabajo puede deberse al efecto directo que produce la IED en la demanda de trabajo de las empresas extranjeras o al efecto indirecto que pro292

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

duce en la demanda de trabajo de las empresas locales, cuando la IED produce efectos indirectos en la productividad. Es posible aislar el efecto producido en la demanda de trabajo extranjera ampliando el modelo emprico bsico con una medida de la productividad de las empresas locales (la productividad del trabajo en este caso). La diferencia de coeficientes del ndice de presencia extranjera entre las estimaciones que tienen en cuenta la productividad y las que no la tienen en cuenta da una idea de cmo influyen en la demanda de trabajo los efectos indirectos que produce la IED en la productividad. El efecto de la IED en la oferta de trabajo se recoge incluyendo el salario medio que ofrecen las empresas extranjeras de la misma regin y rama de actividad como regresor. Para tener en cuenta la posibilidad de que la influencia de la IED en los salarios de las empresas locales vare de unos grupos de cualificaciones a otros, el modelo emprico tambin se estima por separado para los trabajadores manuales y los trabajadores no manuales (para ms detalles sobre la formulacin del modelo emprico, vase el anexo 5.A3). Pueden extraerse las siguientes conclusiones:

Los resultados inducen a pensar que en Indonesia las entradas de IED producen un efecto positivo en el salario medio de los trabajadores no manuales de las empresas locales de la misma rama de actividad y regin, pero ninguno en el de los trabajadores manuales. Eso se debe en gran medida al efecto directo que produce la entrada extranjera en la demanda local de trabajadores no manuales43. Un aumento del ndice de presencia extranjera de un 10 por ciento eleva los salarios de los trabajadores no manuales de las empresas locales alrededor de un 2 por ciento. Aunque eso sea bueno para los trabajadores no manuales, el empleo de las empresas locales puede sufrir a costa del empleo de las empresas extranjeras. El salario de los trabajadores no manuales de las empresas locales tambin puede subir como consecuencia del efecto indirecto que produce la IED en la demanda de trabajo de las empresas locales a travs de su influencia en la productividad de esas empresas. Sin embargo, parece que este efecto es muy pequeo. No existen pruebas de que la IED afecte a la oferta de trabajo44. Cuadro 5.7. La inversin extranjera directa y los efectos salariales indirectos en las empresas localesa
Datos de empresas de Indonesiab Total trabajadores Logaritmo del capital Logaritmo de la productividad del trabajo ndice de presencia extranjerac Logaritmo de los salarios medios de las empresas localesc Logaritmo de los salarios medios de las empresas extranjerasc Logaritmo del empleo, trabajadores no manuales Logaritmo del empleo, trabajadores manuales Constante R2 Observaciones (nmero de empresas) 0,183*** 0,057 0,103 Trabajadores manuales 0,189*** 0,041 0,086 Trabajadores no manuales 0,032*** 0,008 0,020* 0,161*** 0,212** 0,234**

0,022*** 0,033*** 0,020**

0,210*** 0,242*** 0,246*** 0,282*** 0,199*** 0,209*** 0,004 0,000 -0,006 -0,009 0,008 0,006

0,043*** 0,034** 0,243*** 0,202*** 4,586*** 5,891*** 4,199*** 5,213*** 4,232*** 5,653*** 0,41 0,36 0,38 0,33 0,19 0,17 26.903 (14.404)

*, **, ***, estadsticamente significativo al nivel del 10, 5 y 1 por ciento, respectivamente; intervalo de confianza basado en errores tpicos robustos. a)  Todas las regresiones se han estimado con efectos fijos y comprenden una serie completa de variables ficticias que recogen el tiempo y tendencias especficas de la rama de actividad y de la regin. b)  La muestra se refiere a la industria manufacturera y al periodo 1997-2005. c)  El empleo y los salarios medios se refieren a todos los trabajadores, a los trabajadores manuales y a los trabajadores no manuales, respectivamente. Fuente: Clculos de la OCDE en el caso de Indonesia basados en la National Manufacturing Survey. Vense los cuadros 5. A1.2 y 5.A1.3 para los detalles sobre las fuentes de los datos y las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350107054604

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Informes ocde

3.3. Efectos indirectos debidos a los encadenamientos hacia atrs y a la movilidad de los trabajadores El anlisis de Indonesia induce a pensar que los efectos que producen las entradas de IED en los salarios de las empresas locales a travs de su influencia en la productividad son muy pequeos en promedio. Los estudios empricos anteriores sobre los efectos indirectos en la productividad y en los salarios extraen conclusiones diversas y sugieren que el efecto medio de la IED puede ser incluso negativo. La ausencia de pruebas sistemticas de la existencia de efectos salariales positivos a travs de la productividad puede deberse al efecto expulsin de empresas locales provocado por la competencia procedente de empresas extranjeras en los mercados de productos y de factores de produccin, incluido el mercado local de trabajo de trabajadores cualificados. Aunque las pruebas de la existencia de efectos salariales positivos a travs de la productividad sean limitadas en promedio, es probable que su importancia vare de unas empresas locales a otras dependiendo de sus relaciones con las empresas multinacionales. En particular, es probable que los efectos salariales indirectos impulsados por la productividad sean ms importantes en las empresas locales que proveen a las empresas multinacionales extranjeras o que contratan trabajadores que han trabajado antes en empresas extranjeras. En el resto de este apartado se analiza la influencia de la IED en los salarios de las empresas locales a travs de los efectos indirectos que produce en la productividad centrando explcitamente la atencin en el papel de los encadenamientos hacia atrs y de la movilidad de los trabajadores entre las empresas locales y las empresas extranjeras.

En algunos artculos recientes se ha intentado ver cmo se producen efectos indirectos en la productividad y en los salarios observando los tipos de relaciones entre las empresas locales y las empresas extranjeras. Por ejemplo, Grg y Strobl (2005) examinan empricamente la contribucin de la movilidad de los trabajadores a los efectos indirectos en la productividad utilizando un panel de empresas manufactureras ghanesas. Observan que las empresas locales cuyo propietario ha trabajado antes en una empresa extranjera de la misma rama de actividad son ms productivas que otras empresas locales. Balsvik (2006) tambin analiza los efectos indirectos en la productividad a travs de la movilidad de los trabajadores centrando la atencin en la proporcin de trabajadores que han trabajado recientemente en empresas multinacionales como principal variable explicativa. Analiza datos enlazados de empresarios y trabajadores de Noruega y observa que los trabajadores que han trabajado antes en empresas multinacionales tienden a contribuir entre un 20 y un 25 por ciento ms a la productividad que los trabajadores que no han trabajado antes en empresas multinacionales. Por otra parte, la contribucin a la productividad de las empresas es mayor que el rendimiento privado de la movilidad, lo cual induce a pensar que la movilidad de los trabajadores genera verdaderas externalidades relacionadas con la productividad. Poole (2006) analiza el papel de la movilidad de los trabajadores en los efectos salariales indirectos utilizando datos enlazados de empresarios y trabajadores de Brasil. Encuentra pruebas de la existencia de efectos salariales indirectos positivos y observa que su magnitud depende de los niveles de cualificacin de los trabajadores que antes trabajaban en empresas multinacionales y de los trabajadores existentes.

Los encadenamientos hacia atrs constituyen otra va a travs de la cual la IED puede producir efectos indirectos en las empresas locales. Algunos estudios han mostrado utilizando tablas inputoutput que los encadenamientos hacia atrs entre las empresas extranjeras y los proveedores locales van acompaadas de efectos indirectos positivos en la productividad (vase Javorcik, 2004, en el caso de Lituania; Blalock y Gertler, 2008, en el de Indonesia). Intuitivamente, eso se debe a que las empresas extranjeras a menudo tienen mucho inters en ayudar a los proveedores locales a mejorar la calidad de los factores y a garantizar que los subcontratistas respetan las normas mnimas de trabajo (Moran, 2007; Sabel et al., 2000). Existen pocos anlisis sistemticos y especficos sobre los efectos de los encadenamientos hacia atrs de las empresas multinacionales en los salarios y en las condiciones de trabajo de las empresas proveedoras. Harrison y Scorse (2006) ofrecen pruebas indirectas de que las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin contribuyeron a elevar los salarios de los trabajadores no cualificados de las fbricas textiles indonesas sin provocar, sin embargo, una reduccin del empleo no cualificado en esas fbricas. Eso podra indicar que las empresas multinacionales no slo contribuyeron a aumentar los salarios sino tambin la productividad45. Algunos estudios de casos analizan los efectos que produce la poltica de responsabilidad social empresarial (es decir, de los cdigos privados de conducta) adoptada por las empresas multinacionales en las condiciones de trabajo de sus proveedores (Frenkel y Scott, 2002; Locke et al., 2007a y b; Lake, 2007). En general, parece que la eficacia de esos cdigos es limitada. Es probable que las 294

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

principales razones sean la dificultad para elevar las normas de trabajo en un entorno muy competitivo y el hecho de que las empresas multinacionales no colaboren activamente con las empresas proveedoras para ayudar a mejorar las prcticas de trabajo y la productividad. En el recuadro 5.3 se analiza ms detalladamente la influencia de los cdigos privados de conducta y de su seguimiento en la cadena de aprovisionamiento.

El grfico 5.4, partiendo de datos de la World Bank Enterprise Survey, compara las condiciones de trabajo y la productividad de las empresas locales que tienen relaciones con empresas extranjeras en la cadena de aprovisionamiento o que tienen directivos que han trabajado antes en empresas extranjeras, por una parte, con empresas locales que no tienen ninguna relacin aparente con empresas extranjeras, por otra. A modo de comparacin, tambin se incluye en el grfico la diferencia media entre las empresas extranjeras y las empresas locales que no tienen relaciones con empresas extranjeras. Estos datos indican que Las empresas locales que tienen relaciones con empresas extranjeras en la cadena de aprovisionamiento o que contratan directivos que han trabajado antes en empresas extranjeras tienden a ser mayores, ms productivas y a pagar unos salarios ms altos que las empresas locales que no tienen ninguna relacin aparente con empresas extranjeras (pero son considerablemente ms pequeas y menos productivas que las empresas extranjeras). Las empresas locales que tienen relaciones con empresas extranjeras tambin tienden a ofrecer cursos de formacin a sus trabajadores.

No existe ninguna diferencia aparente entre esas empresas y otras empresas locales en lo que se refiere a las tasas de sindicacin o a la rotacin voluntaria de los trabajadores.

Aunque las comparaciones sencillas mostradas en el grfico 5.4 sugieren que los encadenamientos hacia atrs y la movilidad de los trabajadores pueden ser importantes vas de los efectos salariales indirectos entre las empresas extranjeras y las empresas locales, no tiene por qu ser necesariamente as, ya que las correlaciones simples no dicen nada sobre el efecto causal de las relaciones con empresas extranjeras en las condiciones de trabajo de las empresas locales. De hecho, parece razonable pensar que las empresas extranjeras seleccionan a las empresas ms productivas como proveedoras y que a los trabajadores que han trabajado antes en empresas extranjeras les resulta ms atractivo trabajar en empresas ms productivas. No es posible analizar estas cuestiones de seleccin debido al carcter transversal de la World Bank Enterprise Survey.

 El capital humano acumulado en las empresas extranjeras puede transferirse realmente a travs de la movilidad de los trabajadores Para comprender mejor la contribucin de la movilidad de los trabajadores a los efectos salariales indirectos, merece la pena volver a los resultados presentados en el cuadro 5.3 sobre los movimientos de los trabajadores. Puede considerarse que el anlisis de los movimientos de los trabajadores es un primer paso para analizar los efectos salariales indirectos a travs de la movilidad de los trabajadores, ya que permite saber en qu medida el capital humano que se acumula en las empresas extranjeras puede transferirse a las empresas locales. Comparando la magnitud de las mejoras salariales que obtienen los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras con las prdidas salariales que experimentan los trabajadores que pasan de empresas extranjeras a empresas locales, es posible hacerse una idea del grado en que la movilidad de los trabajadores puede ser una va importante de los efectos salariales indirectos. Si las mejoras salariales no son anuladas totalmente por prdidas salariales, los trabajadores pueden llevar consigo parte de los conocimientos que han acumulado en las empresas extranjeras. Los resultados indican que las mejoras salariales son considerablemente mayores que las prdidas salariales en los cuatro pases analizados. Por tanto, la movilidad de los trabajadores podra ser una importante va de los efectos salariales indirectos. Sin embargo, como el anlisis slo se refiere a los rendimientos privados (es decir, a los rendimientos de los trabajadores que cambian de empleo), no suministra ninguna informacin directa sobre la presencia de efectos salariales indirectos (es decir sobre la influencia en los salarios de los trabajadores de las empresas locales). Ser necesario realizar ms estudios para saber si el capital humano acumulado en las empresas extranjeras puede difundirse a los trabajadores de las empresas locales, como consecuencia de la movilidad de los trabajadores. 295

Informes ocde

Recuadro 5.3. La influencia de la responsabilidad social empresarial en las condiciones de trabajo de la cadena de aprovisionamiento
Ante la preocupacin social por las malas prcticas de trabajo de la cadena de aprovisionamiento, las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin han adoptado cdigos privados de conducta que especifican unas normas mnimas de trabajo para las fbricas proveedoras y han puesto en marcha mecanismos de seguimiento cada vez ms sofisticados para garantizar su cumplimiento en las empresas proveedoras. El grfico del recuadro, realizado a partir de la base de datos EIRIS de empresas, da una idea de la importancia de la poltica formal adoptada por las empresas multinacionales en relacin con las normas de trabajo de la cadena de aprovisionamiento en su conjunto. El grfico muestra que, salvo en el caso de las empresas multinacionales de los pases asiticos de renta alta, hay abundantes pruebas de la existencia de ese tipo de poltica. La importante presencia de esos sistemas en las empresas multinacionales norteamericanas es especialmente notable, dada su renuencia tradicional a revelar cualquier informacin que no exija la ley. Eso podra deberse a la repercusin de la lucha contra la explotacin en la conducta de las empresas multinacionales estadounidenses. Sin embargo, estas cifras no indican en qu medida esta poltica contribuye a mejorar las condiciones de trabajo de las fbricas proveedoras extranjeras o si es un mero escaparate que pretende reducir la preocupacin de los consumidores por las prcticas de trabajo poco ticas.

Medidas adoptadas por las empresas multinacionales sobre las condiciones de trabajo de la cadena de aprovisionamiento
Puntuaciones medidas por regin de origena, b (0-3 segn la importancia de la prueba)c
3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

Pases asiticos de renta alta

Reino Unido

Norte de Europa

Otros pases europeos

Norteamrica

a)  EIRIS solo evala las empresas de sectores muy expuestos a cuestiones relacionadas con la cadena de aprovisionamiento: comercio al por menor, fabricacin de ropa, fabricacin de juguetes, fabricacin de artculos deportivos, productores y transformadores de alimentos y tabaco. La muestra est formada por 266 empresas que cotizan en bolsa. El presente anlisis slo se refiere a empresas que realizan actividades en pases considerados por EIRIS pases de alto riesgo en lo que se refiere a la violacin de los derechos humanos (pases de las listas A y B), lo cual reduce la muestra a 121 empresas. b)  Pases asiticos de renta alta: Hong Kong (China), Japn y Singapur; norte de Europa: Dinamarca, Finlandia, Islandia, Irlanda, Noruega y Suecia; otros pases europeos: Austria, Blgica, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Luxemburgo, los Pases Bajos, Portugal, Espaa y Suiza; Norteamrica: Canad y Estados Unidos; Oceana: Australia y Nueva Zelanda. c)  Qu importancia tienen la poltica, los sistemas y los mecanismos de notificacin en conjunto para las normas de toda la cadena de aprovisionamiento? Los cdigos atribuidos a los valores son: 0: pruebas escasas o nulas; 1: algunas pruebas; 2: pruebas claras; y 3: pruebas muy claras. Fuente: Clculos de la OCDE basados en la base de datos EIRIS. Para ms detalles sobre los indicadores y las definiciones, vase el cuadro 5.A1.1 del anexo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348804024477

Existe un interesante estudio de un caso prctico sobre la eficacia de la responsabilidad social empresarial para mejorar de las condiciones de trabajo en la cadena de aprovisionamiento de Nike (vase Locke et al., 2007a y 2007b). Nike es un objeto ideal de estudio, ya que i) es uno de los mayores fabri-

296

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

cantes de artculos deportivos del mundo; ii) externaliza una gran parte de su produccin en proveedores de bajo coste extranjerosa; y iii) se convirti en uno de los blancos del movimiento de lucha contra la explotacin que critic a algunas empresas multinacionales por las malas condiciones de trabajo de algunos de sus proveedores.

Nike se neg inicialmente a asumir la responsabilidad de las condiciones de trabajo de las empresas proveedoras independientes, pero cambi de postura en 1992 cuando formul por primera vez un cdigo de conducta que obligaba a los proveedores a respetar unas normas mnimas de trabajo. A partir de 1992, elabor un programa de responsabilidad social empresarial y de cumplimiento cada vez ms sofisticado. En 2004, tena 80 responsables de la responsabilidad social empresarial y de su cumplimiento. Las fbricas de calzado eran inspeccionadas diariamente y las de ropa y equipo semanalmente. Adems, Nike tena alrededor de 1.000 jefes de produccin que trabajaban en estrecha colaboracin con sus proveedores en todo el mundo. Sus intentos de mejorar las condiciones de trabajo de sus empresas proveedoras tambin son reconocidos por EIRIS, que le asigna la mxima puntuacin en lo que se refiere a las pruebas de la existencia de medidas sobre las normas de trabajo en la cadena de aprovisionamiento. A pesar de los enormes esfuerzos realizados por Nike, parece que los efectos de su programa de responsabilidad social empresarial y de cumplimiento de su cdigo de conducta han sido bastante reducidos. Nike declara que las condiciones de trabajo de casi el 80 por ciento de sus proveedores no han mejorado (y es posible que incluso hayan empeorado). Locke et al. (2007a) han examinado datos de Nike sobre el cumplimiento de sus cdigos de conducta y han observado que el nivel medio de cumplimiento puede no ser demasiado bajo. Sin embargo, existen muchas diferencias a este respecto entre los proveedores, incluso dentro de un mismo pas. Estas diferencias pueden atribuirse en parte a la relacin entre Nike y sus proveedores. Mientras que la interaccin entre Nike y sus proveedores en cuestiones que no estn relacionadas con el cumplimiento del cdigo de conducta medida por el nmero de visitas de especialistas de la produccin es un importante determinante del cumplimiento, las inspecciones del personal encargado de velar por el cumplimiento del cdigo de conducta parece que producen un efecto escaso o nulo. Aunque este resultado sea sorprendente a primera vista, coincide con la experiencia de Adidas descrita por Frenkel y Scout (2002). Estos autores llegan a la conclusin de que los programas de cumplimiento basados en proyectos de colaboracin de larga duracin tienden ms a dar frutos que los que se basan en el control de las condiciones de trabajo. Estos ltimos tienden a elevar los costes laborales de los proveedores, mientras que los primeros tienden ms a provocar profundos cambios organizativos que permiten mejorar tanto la productividad como las condiciones de trabajo.

En un estudio complementario, Locke y Romis (2007) comparan dos proveedores independientes de camisetas de Nike. Ambos producen en el mismo entorno econmico y estn sometidos a la misma legislacin laboral, tratan con la misma oficina regional de Nike y obtienen resultados similares en las auditoras de Nike. A pesar de estas similitudes, los autores observan la existencia de notables diferencias entre sus condiciones reales de trabajo. Los trabajadores de la planta A perciben salarios ms altos, declaran estar ms satisfechos con su trabajo y participan ms en las decisiones de produccin. Adems, en la planta A las horas extraordinarias son limitadas y siempre voluntarias y en la B tienden a ser estructurales y a imponerse a los trabajadores. Estas diferencias se deben a la existencia de profundas diferencias en la forma en que se gestionan las plantas. La planta A tiene una estrategia de salarios de eficiencia en la que los trabajadores se consideran un factor importante para aumentar la productividad y la calidad del producto, mientras que la planta B tiene un modelo de mercado competitivo en el que se considera que los trabajadores son un coste variable que debe minimizarse. Y lo que es interesante, en la planta A la productividad es mayor y los costes laborales unitarios ms bajos, a pesar de pagar salarios ms altos. Locke et al. (2007b) llegan a la conclusin de que los beneficios de los cdigos de conducta probablemente son mayores y ms duraderos cuando estn integrados en las estructuras de gestin que rigen la produccin y cuando los intereses de los trabajadores en el empleo y la produccin estn representados en instituciones eficaces. Sin embargo, aunque se cumplan estos requisitos, los cdigos privados de conducta no son un sustituto de la legislacin. Es mejor considerarlos un til complemento del sistema de aplicacin de la legislacinb.
a) En 2004, Nike tena algo ms de 24.000 trabajadores directos (principalmente en Estados Unidos). Casi todos sus productos eran fabricados fuera de Estados Unidos por 800 proveedores independientes que tenan en total alrededor de 0,6 millones de trabajadores situados en 51 pases distintos. b) Obsrvese que una evaluacin global de los cdigos privados de conducta publicada por la Ethical Trading Initiative (ETI, 2006) sugiere que el caso de Nike no es en modo alguno nico y que es probable que sea relevante para muchas empresas multinacionales que recurren a proveedores independientes en los pases en vas de desarrollo.

297

Informes ocde

Grfico 5.4. Comparacin de las condiciones de trabajo y de la productividad de las empresas locales que tienen relaciones con las empresas multinacionales y con otras empresas localesa
Diferencias porcentuales medias por regin anfitrionab
Empresas locales que tienen directivos que han trabajado antes en empresas extranjeras 1.5 1.0 0.5 0 -0.5 -1.0 -1.5 -2.0 -2.5 Empresas locales que proveen a empresas multinacionales Panel A. Empleo 150 125 100 75 50 25 0 Oriente Medio frica Asia Latinoamrica Todas las regiones -25 Empresas multinacionales extranjeras

Panel B. Rotacin voluntaria de los trabajadores

Panel C. Salario medio 150 125 100 75 50 25 0 Oriente Medio Latinoamrica -25

Todas las regiones

Panel D. Productividad del trabajo

150 125 100 75 50 25 0 frica Asia Todas las regiones -25

Latinoamrica

Panel E. Formacin 25 20 15 10 5 0 Oriente Medio Latinoamrica

Todas las regiones

Panel F. Trabajadores sindicados

25 20 15 10 5 0 frica Asia Todas las regiones -5

a)  El grupo de comparacin est formado por empresas locales que no son proveedoras de empresas multinacionales ni tienen un directivo que ha trabajado antes en una empresa extranjera. Por tanto, los datos descriptivos de las empresas multinacionales extranjeras aqu presentados son algo distintos de los presentados en el grfico 5.3. b)  Todas las regiones comprende las cuatro mostradas y los pases de Europa central y oriental (PECO). Asia comprende solamente los pases asiticos de renta baja. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la World Bank Enterprise Survey. Vase el cuadro 5.A1.4 del anexo para los detalles sobre las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348821802117

298

Todas las regiones

Latinoamrica

Oriente Medio

frica

Asia

-5

Latinoamrica

Oriente Medio

frica

Asia

Oriente Medio

frica

Asia

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Recapitulacin Las pruebas de que las entradas de IED producen efectos positivos en los salarios y en las condiciones de trabajo de las empresas locales son considerablemente ms dbiles que las pruebas sobre los efectos que producen dentro de las filiales extranjeras. Los datos de Indonesia inducen a pensar que, en consonancia con estudios empricos anteriores, los efectos salariales indirectos positivos se deben en gran parte a un efecto distributivo resultante de la competencia por la mano de obra local por parte de las empresas extranjeras que expanden sus actividades de produccin. Parece que el papel de los efectos salariales indirectos a travs de la productividad son limitados en general, pero pueden ser ms importantes cuando existen relaciones ms estrechas entre las empresas locales y las empresas multinacionales en la cadena de aprovisionamiento o a travs de la movilidad de los trabajadores.

La presencia de efectos salariales indirectos impulsados por la productividad puede justificar en principio la adopcin de medidas que fomenten la IED, especialmente de incentivos especficos a los posibles inversores extranjeros. Sin embargo, las pruebas de la existencia de esos efectos indirectos son dbiles y tambin indican que la IED tiende a aumentar la desigualdad salarial. Esta ltima observacin es confirmada por la literatura sobre otros muchos pases en vas de desarrollo (Goldberg y Pavcnik, 2007). Adems, el examen de estudios de casos prcticos sobre la influencia de los cdigos privados de conducta de las empresas multinacionales en las condiciones de trabajo de la cadena de aprovisionamiento induce a pensar que las malas prcticas de trabajo de las empresas proveedoras independientes siguen siendo un motivo de preocupacin, a pesar de la introduccin de mecanismos de seguimiento cada vez ms sofisticados por parte de algunas empresas multinacionales. La intervencin de los poderes pblicos en el terreno del seguimiento y la asistencia tcnica puede contribuir a reforzar la eficacia de los cdigos privados de conducta en la mejora de las prcticas de trabajo de la cadena de aprovisionamiento. 4. La promocin de la inversin socialmente responsable En este apartado se muestra cmo pueden fomentar los gobiernos las entradas de IED y reforzar la contribucin de las empresas multinacionales a la mejora de los salarios y de las condiciones de trabajo en los pases anfitriones. En primer lugar, se analizan medidas que pretenden maximizar la contribucin potencial de la IED al bienestar general. Dada la heterogeneidad de la IED, eso significa fomentar tanto el volumen como la calidad de la IED. A continuacin, se analizan algunos instrumentos destinados explcitamente a minimizar el coste social de la IED y a maximizar su contribucin al desarrollo social. 4.1. La promocin de la inversin extranjera directa La literatura emprica existente y los nuevos datos empricos presentados en este captulo inducen a pensar que las entradas de IED tienden a producir un efecto social positivo en los trabajadores de las empresas extranjeras y, en menor medida, en los trabajadores de las empresas locales que trabajan con las empresas multinacionales. Los pases pueden utilizar diferentes instrumentos para fomentar las entradas de IED y garantizar al mismo tiempo el respeto de las normas de trabajo.  La eliminacin de los obstculos legales a la IED y la adopcin de medidas para mejorar el clima general de inversin son clave para fomentar las entradas de IED Los efectos positivos que producen las entradas de IED en los trabajadores de las economas anfitrionas indican la necesidad de reducir los obstculos legales que podran frenarlas. Esos obstculos a menudo consisten en restricciones de la entrada y en disposiciones que distinguen entre las entidades extranjeras y las locales46. El OECD Policy Framework for Investment (OCDE, 2006) subraya en este sentido la importancia del trato de nacin ms favorecida y del trato nacional como principios generales. El trato de nacin ms favorecida significa que un inversor de un pas recibe un trato no menos favorable que un inversor procedente de un pas tercero por parte de las autori299

Informes ocde

dades del pas anfitrin. El trato nacional establece que los gobiernos de los pases anfitriones dan a las empresas extranjeras un trato no menos favorable que el que dan a las empresas locales. Las excepciones a estos principios deben evaluarse peridicamente para garantizar que siguen estando justificadas. Una cuestin clave en este contexto es saber si deben aplicarse unos requisitos obligatorios en cuanto a los resultados, que a veces han sido impuestos por los pases en vas de desarrollo en un intento de maximizar los beneficios de la IED. El uso de estos requisitos se ha criticado porque no tiene en cuenta la respuesta endgena de las empresas multinacionales a su imposicin. Por ejemplo, la obligacin de los inversores extranjeros de buscar un socio local puede inducir a las empresas multinacionales a realizar actividades menos sofisticadas en el extranjero o a adoptar tecnologas ms antiguas en sus actividades extranjeras para reducir el riesgo de transferencia de tecnologa (Moran, 2007)47. En lugar de imponer a los inversores extranjeros requisitos en cuanto a sus resultados, los gobiernos estn buscando cada vez ms frmulas que refuercen la integracin de las empresas extranjeras en las economas locales por medio de incentivos positivos (OCDE, 2005a)48.

Los gobiernos, adems de eliminar los obstculos legales a la IED, pueden fomentar las entradas de IED promoviendo un clima saludable para la inversin en el que disminuyan tanto la incertidumbre como el coste de crear una empresa. La incertidumbre est relacionada no slo con la estabilidad econmica y poltica sino tambin con la proteccin de los derechos de propiedad y con la eficacia con la que se hace respetar los contratos (OCDE, 2006). Tambin comprende la proteccin de los inversores extranjeros contra el riesgo de expropiacin (la confiscacin de propiedad privada por parte del Estado por razones de inters general) por medio de mecanismos que permitan conceder una indemnizacin suficiente y de mecanismos eficaces para la resolucin de los conflictos. No se sabe en qu medida la indemnizacin es la respuesta correcta a la prdida de valor privado resultante directamente de una decisin de los poderes pblicos (OCDE, 2005b). Esta cuestin es importante, ya que a menudo se menciona la incertidumbre sobre la poltica de los poderes pblicos entre los principales obstculos para invertir en los pases en vas de desarrollo (Banco Mundial, 2005). Un clima saludable para la inversin tambin engloba la calidad de la infraestructura, una legislacin de proteccin del empleo no demasiado rigurosa, unos procedimientos administrativos transparentes y unas medidas eficaces de lucha contra la corrupcin49.

La reduccin de las normas de trabajo o de su proteccin en un intento de atraer IED es ineficaz En el debate sobre las empresas multinacionales y las normas de trabajo, se ha prestado mucha atencin a la posibilidad de que los gobiernos de los pases en vas de desarrollo reduzcan las normas de trabajo, incluso incumpliendo las normas fundamentales de trabajo, para atraer IED, y provoquen una carrera de igualacin a la baja de las normas de trabajo induciendo a otros a seguir el ejemplo. Para que una reduccin de las normas de trabajo aumentara la IED, tendran que cumplirse dos condiciones: i) la reduccin de los costes de produccin debera ser la principal motivacin para realizar IED; y ii) la reduccin de las normas de trabajo debera reducir los costes laborales unitarios. a continuacin se analiza brevemente la validez de estas dos hiptesis. Obsrvese que aunque la reduccin de las normas de trabajo fomentara la IED, tambin sera de esperar que cambiara su composicin y sus correspondientes beneficios.

En trminos generales, las empresas multinacionales tienen dos grandes motivos para invertir en un determinado lugar: para abastecer a un mercado local a un precio ms bajo (IED horizontal o de bsqueda de un mercado) o para producir un bien o un servicio de una forma ms barata (IED vertical o de bsqueda de eficiencia). Aunque la IED de bsqueda de eficiencia podra provocar una carrera de igualacin a la baja de las normas de trabajo cuando las empresas multinacionales buscan lugares en los que los costes de produccin sean ms bajos, no hay razn alguna para creer que sucede lo mismo con la IED de bsqueda de un mercado. La importancia relativa de la IED de bsqueda de eficiencia y de bsqueda de un mercado puede dar una primera idea del grado en que los pases pueden competir por la IED con unos costes laborales bajos. Una sencilla manera de averiguarlo es examinar las proporciones de ventas locales y de exportaciones de las filiales extranjeras (Blonigen, 2005). El grfico 5.5 muestra datos sobre la composicin de las ventas de las filiales extranjeras basados en la World Bank Enterprise Survey (WBES). Sugiere que el acceso al mercado es el motivo predominante para realizar IED y no, como a veces se dice, el deseo de reducir los costes de produccin. Las ventas locales representan la mayor parte de las ventas de las filiales extranjeras en la mayora de los pases desarrollados y de los pases en vas de desarrollo. Una impor300

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

tante excepcin son los pases asiticos de renta baja, en los que la mayor parte de las ventas filiales extranjeras son exportaciones50. Por tanto, aunque no parece que la reduccin de los costes de produccin sea la principal causa de la IED en general, podra muy bien ser el principal motivo en algunas ramas de actividad y pases. Sin embargo, aunque la IED est motivada principalmente por la reduccin de los costes de produccin, eso no quiere decir necesariamente que la reduccin de las normas formales de trabajo fomente la IED51. Grfico 5.5. Importancia del acceso al mercado y de los costes de produccin para la IED
Porcentaje de ventas locales de las filiales extranjeras por regin y pas anfitrina
Datos no ponderados Panel A. Regionesb % de las ventas locales 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 frica Asia PECO Latinoamrica Oriente Medio Datos ponderados Panel B. Algunos pases % de las ventas locales 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Brasil China India Indonesia Rusia Sudfrica

PECO: Europa central y oriental. a)  Las proporciones no ponderadas de ventas locales son medias simples del conjunto de empresas, mientras que las proporciones ponderadas de ventas locales estn ponderadas por las ventas. Aunque las proporciones ponderadas son preferibles desde un punto de vista conceptual, los resultados no ponderados son menos sensibles a las observaciones atpicas. b)  Asia comprende solamente los pases asiticos de renta baja. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la World Bank Enterprise Survey. Vase el cuadro 5.A1.4 del anexo para los detalles sobre las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348851777447

Es atrada la IED por las malas prcticas de trabajo? En general, no existen pruebas de que las prcticas de trabajo formales ms dbiles aumenten las entradas de IED. La OCDE (1996, 2000b) analiza las diferencias entre las legislaciones laborales nacionales y encuentra pocos datos que confirmen la hiptesis de que las reglamentaciones laborales menos rigurosas son un catalizador de la IED. Sin embargo, las normas formales de trabajo no son necesariamente un buen indicador de las condiciones efectivas de trabajo debido a que apenas se aplican en algunos pases en vas de desarrollo. De hecho, es posible que los pases en vas de desarrollo traten deliberadamente de atraer IED no aplicando las normas de trabajo de jure52. El grfico 5.6 relaciona el componente de las entradas de IED que no puede atribuirse ni al tamao del mercado (indicador aproximado de la IED de bsqueda de un mercado) o al nivel de desarrollo (indicador aproximado de la IED de bsqueda de eficiencia) con el grado de aplicacin de la legislacin laboral. Prima facie, los datos del grfico 5.6 inducen a pensar que el grado de aplicacin de la legislacin laboral (la probabilidad de ser objeto de una inspeccin laboral en un ao dado) no est relacionado con las entradas de IED53. Los datos complementarios del Banco Mundial (2005) tampoco sugieren que una integracin mayor en los mercados mundiales lleve a no cumplir la legislacin laboral en los pases en vas de desarrollo. De hecho, los estudios anteriores observan que, en todo caso, la IED tiende a ser atrada por las prcticas mnimas de trabajo mejores ms que por las peores (Lucera, 2002)54. La ausencia de una relacin negativa entre las entradas de IED y las prcticas mnimas de trabajo puede no ser sorprendente, ya que una reduccin de las prcticas de trabajo puede afectar negativamente a la productividad y al 301

Informes ocde

clima de trabajo ms en general. Las empresas multinacionales tambin estn sometidas a crecientes presiones de los consumidores y de los gobiernos de sus pases para garantizar que se respetan las normas mnimas de trabajo en sus actividades extranjeras. Grfico 5.6. Las entradas de IED y la aplicacin de la legislacin laboral
Cociente entre las entradas de IED y el PIBa 100 80 60 40 CHL 20 0 -20 -40 0 IDN CRI 0,2 0,4 ETH HND UGA PAK NIC ECU SLV GTM VNM MAR ZAF PHL UZB TJK MLI CHN SEN LKA THA ERI LTU BGD KEN MDA POL KGZ EGY MWI TUB BEN ZMB GUY

BRA

0,6 0,8 1,0 Probabilidad de ser objeto de una inspeccin de trabajo por ao

a)  El cociente entre las entradas de IED y el PIB es el residuo de una regresin de esta variable con respecto al PIB y al PIB per cpita. La correlacin condicionada entre el cociente IED/PIB y la probabilidad de ser objeto de una inspeccin de trabajo en un ao dado es positiva, pero estadsticamente poco significativa (0,04). La correlacin no condicionada es 0,06, pero tambin es estadsticamente poco significativa. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la World Bank Enterprise Survey. Vase el cuadro 5.A1.4 del anexo para los detalles sobre las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/348852848568

En suma, los datos empricos inducen a pensar que una reduccin de las normas mnimas de trabajo o de la proteccin de los trabajadores no facilita las entradas de IED y puede incluso reducirlas. Eso confirma an ms la idea de la OCDE y de sus miembros de que no es adecuado suavizar las normas de trabajo para fomentar las entradas de inversin (OCDE, 2006). Adems, las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales les piden que se abstengan de buscar exenciones legales de los gobiernos de pases que no pertenecen a la OCDE que, a pesar de los datos empricos, pueden tener la tentacin de conceder (OCDE, 2000a). En el recuadro 5.4 se analiza el grado en que los gobiernos han permitido la suavizacin de las normas de trabajo en las zonas francas de exportacin para crear un entorno ms competitivo para los inversores extranjeros.  Los incentivos especficos para fomentar las entradas de IED pueden ser tiles en algunas circunstancias, pero deben aplicarse con cautela Es posible que los gobiernos, adems de eliminar los obstculos legales a la IED y de establecer y mantener un clima saludable para la inversin, tambin deseen adoptar medidas destinadas directamente a fomentar las entradas de IED y sus beneficios potenciales ofreciendo algn tipo de trato preferencial a las empresas extranjeras. Desde el punto de vista de la eficiencia, esa poltica puede estar justificada en presencia de fallos del mercado relacionados con imperfecciones de la informacin o con externalidades positivas generadas por la IED (efectos indirectos en la productividad)55.

Los inversores pueden haber incurrido en elevados costes para superar las imperfecciones de la informacin en el contexto de la inversin internacional. Como las imperfecciones de la informacin pueden tener importantes consecuencias para el bienestar (Greenwald y Stiglitz, 1986), pueden justificar la intervencin de los gobiernos en la creacin de diversos servicios de informacin. Esos servicios podran consistir en la promocin de la imagen del pas como lugar de acogida de IED; en servicios para poner en contacto a los posibles inversores con socios o proveedores locales56; servi302

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Recuadro 5.4. Las zonas francas de exportacin

Las zonas francas de exportacin son zonas industriales que tienen incentivos especiales para atraer a inversores extranjeros, en las que los materiales importados sufren un cierto grado de transformacin antes de ser (re)exportados (OIT, 1998). El nmero de zonas francas de exportacin ha aumentado rpidamente al sustituir los pases la poltica de sustitucin de las importaciones por una poltica de crecimiento impulsado por las exportaciones. En 2006, 130 pases tenan zonas francas de exportacin, que sumaban un total de 3.500 y daban empleo a 66 millones de trabajadores (40 millones en China) (Singa Boyenge, 2007). Por otra parte, las zonas francas de exportacin son cada vez ms diversas en cuanto a dimensiones y diseo. Adems de realizar las actividades manufactureras tradicionales y de montaje intensivas en trabajo, actualmente tambin engloban los parques cientficos de alta tecnologa. Pueden estar relacionadas con determinadas zonas geogrficas, pero tambin con determinados sectores. La mayora ofrece un acceso privilegiado a infraestructuras, as como a algunos incentivos fiscales. La poltica practicada en materia de zonas francas de exportacin, en comparacin con las medidas que eliminan los obstculos al comercio y a la inversin y las medidas destinadas a mejorar el clima nacional de inversin, es subptima y puede reducir incluso el bienestar cuando introduce nuevas distorsiones en la economa. Sin embargo, como la creacin de zonas francas de exportacin es menos difcil desde el punto de vista econmico y poltico que emprender una reforma general del clima nacional de inversin, puede ser un til primer paso con efectos demostracin para la introduccin de reformas ms amplias orientadas hacia el mercado. Los anlisis de coste-beneficio sugieren que algunas zonas francas de exportacin han contribuido al desarrollo; otras no han conseguido atraer IED, fomentar las exportaciones y generar empleo formal (Engman et al., 2007). El xito de las zonas francas de exportacin depende de muchos factores, entre los que se encuentran la infraestructura, el Estado de derecho y las relaciones con la economa anfitriona. Las zonas francas de exportacin han suscitado una gran preocupacin por los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. En general, las normas de trabajo que se aplican en las zonas francas de exportacin son iguales que las que se aplican en el resto de la economa. No obstante, algunos pases han adoptado leyes laborales especficas para las zonas francas de exportacin entre ellos se encuentran Yibuti, Panam y Zimbabue mientras que en otros se aplican las normas nacionales de trabajo con algunas excepciones, en particular, en relacin con las horas de trabajo y con los salarios mnimos o con la libertad de asociacin y el derecho de negociacin colectiva (OIT, 2008). Existen algunos indicios de que cada vez es menos frecuente que existan disposiciones laborales especficas para las zonas francas de exportacin. Algunos pases han eliminado recientemente las restricciones a las que estaba sometida la libertad de asociacin y el derecho de negociacin colectiva (por ejemplo, Bangladesh), mientras que otros han dado pasos para equiparar ms las normas de las zonas francas de exportacin a las normas nacionales. Por ejemplo, Nigeria y Paquistn estn aprobando leyes que reconocen la libertad de asociacin a los trabajadores de las zonas francas de exportacin (OIT, 2008). Por lo que se refiere a la remuneracin, los trabajadores de las zonas francas de exportacin tienden a ser tratados mejor que los que se encuentran fuera de las zonas. Aunque los salarios a veces son ms bajos, en promedio, en las zonas francas de exportacin intensivas en trabajo que en el empleo formal situado fuera de las zonas, la alternativa para muchos trabajadores de las zonas francas de exportacin y especialmente para las mujeres sera trabajar en el sector informal en el que los salarios medios son considerablemente ms bajos (Madani, 1999). Cling et al. (2005) observan que los trabajadores de las zonas francas de exportacin de Madagascar ganan entre un 6 y un 17 por ciento ms que los trabajadores comparables que se encuentran fuera de la zona. La situacin tiende a ser ms variada en el caso de las condiciones de trabajo no salariales. Aunque el respeto de los derechos de libertad de asociacin y del derecho de negociacin colectiva sea menor en las zonas francas de exportacin y el exceso de horas de trabajo ms frecuente, incluso cuando se aplican las normas nacionales, los trabajadores de las zonas francas de exportacin tienden a tener ms acceso a la seguridad social y a la asistencia sanitaria que los trabajadores de la economa anfitriona (OIT, 2008). Para mejorar las prcticas de trabajo de las zonas francas de exportacin, los gobiernos deberan fomentar la armonizacin de las normas de trabajo de las zonas francas de exportacin con las de la economa en general y aumentar sus esfuerzos para aplicarlas eficazmente. Tambin deberan colaborar ms con los compradores responsables que tienen inters en mejorar las prcticas de trabajo de sus cadenas de aprovisionamiento (vase el recuadro 5.6 para ms detalles sobre ese enfoque).

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El segundo argumento para que los pases fomenten la inversin es la supuesta importancia de las externalidades del conocimiento que pueden generar las entradas de IED. En presencia de externalidades positivas, el nivel de inversin extranjera ptimo desde el punto de vista privado es menor que el nivel ptimo desde el punto de vista social, lo cual justifica la intervencin de los poderes pblicos por medio de incentivos fiscales o legales58. Los pases han utilizado a veces incentivos legales como alternativa barata a los incentivos fiscales. Sin embargo, el anlisis anterior sugiere que eximir a los inversores extranjeros del cumplimiento de la legislacin laboral nacional no es un instrumento adecuado para atraer IED.

cios de ayuda a la creacin y al mantenimiento de la empresa; y consejos sobre la aplicacin de medidas para mejorar el clima de inversin (Wells y Wint, 1990). Charlton y Davis (2007) muestran pruebas convincentes de que el fomento de la inversin puede ayudar a atraer ms inversin57.

Sin embargo, los incentivos fiscales pueden ser eficaces para fomentar la IED. No obstante, los gobiernos que los utilizan deben evaluar peridicamente su pertinencia (OCDE, 2006)59. En primer lugar, deben asegurarse de que los beneficios de la IED adicional son mayores que los costes. El anlisis del apartado 3 no sugiere que la IED genere necesariamente beneficios significativos60. Aunque los genere, tienen que compararse con los costes de dar los incentivos. En segundo lugar, los incentivos fiscales pueden provocar una conducta de captacin de rentas en los responsables de concederlos. Eso es ms probable cuanto mayor sea el nivel de discrecionalidad en la determinacin de los incentivos y menor el nivel de transparencia y de responsabilidad de los organismos encargados de fomentar la inversin. La captacin de rentas puede ser especialmente preocupante en los pases en vas de desarrollo en los que las instituciones son ms dbiles61. Por ltimo, los gobiernos deben tener en cuenta los efectos que pueden producir los incentivos fiscales en terceros pases y las posibles respuestas que pueden provocar. Cuando los gobiernos compiten por la IED por medio de incentivos fiscales, stos pueden ser ineficaces en la generacin de inversin adicional y servir principalmente para redistribuir las rentas de los contribuyentes a las empresas extranjeras. Por ltimo, el uso de incentivos fiscales no debe ser un sustituto de la adopcin de medidas que creen un clima saludable para la inversin. 4.2. Cmo garantizar unas prcticas mnimas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales? Aunque los datos presentados hasta ahora inducen a pensar que los trabajadores de las empresas extranjeras y, en menor medida, los trabajadores de las empresas locales que tienen relaciones con las empresas multinacionales, tienden a percibir mejores salarios que los de otras empresas, las tendencias medias ocultan la existencia de grandes diferencias entre las prcticas de trabajo de las filiales extranjeras de empresas multinacionales y las de sus empresas proveedoras. El incumplimiento de la legislacin laboral nacional e internacional en los pases en los que el Estado de derecho es insuficiente por parte de las empresas multinacionales de pases de la OCDE y, en particular, de sus proveedores independientes, contina siendo un serio motivo de preocupacin para los consumidores y los poderes pblicos de muchos pases de la OCDE. En este subapartado se analizan las medidas que pueden tomar los gobiernos para hacer frente a casos especficos de incumplimiento y a la persistencia de unas malas condiciones de trabajo en las empresas multinacionales y en las cadenas de aprovisionamiento. Primero se analizan las iniciativas y las propuestas realizadas a los gobiernos de los pases anfitriones que tratan de promover unas normas mnimas de trabajo y de reforzar los incentivos para su aplicacin. A continuacin, se pasa revista a las iniciativas y las propuestas para reforzar los incentivos de las empresas multinacionales para que respeten la legislacin laboral nacional e internacional y muestren una conducta empresarial responsable ms en general62. Aunque se centra la atencin en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales, la mayora de los instrumentos analizados en este apartado se aplican a todas las empresas que tienen una dimensin internacional y no slo a las empresas multinacionales o a sus proveedores independientes.  Las malas prcticas en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales se deben en gran medida a una deficiente aplicacin de la legislacin nacional e internacional por parte de los poderes pblicos Para analizar el papel que desempean los gobiernos en la aplicacin de unas prcticas mnimas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales, cabe comenzar preguntn304

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dose por qu existen malas prcticas. En qu medida se deben las malas prcticas de trabajo de las actividades extranjeras de las empresas multinacionales a una proteccin formal insuficiente de los derechos de los trabajadores en los pases anfitriones o al incumplimiento de la legislacin laboral nacional?

Actualmente, la mayora de los pases han suscrito formalmente en su totalidad o en parte la Declaracin de la OIT. El cuadro 5.8 ofrece una visin panormica del estado de ratificacin de cada uno de los ocho convenios que emanan de la Declaracin en las distintas regiones y en algunos pases. El 1 de febrero de 2008 los estados miembros de la OIT haban ratificado, en promedio, ms de siete de los ocho convenios (el 89 por ciento de l nmero posible de ratificaciones)64. La ratificacin tiende a ser menor en los pases asiticos que en otras regiones. Parece que las tradiciones jurdicas son un importante determinante de la ratificacin, mientras que algunas variables econmicas como el PIB per cpita o la apertura del comercio no desempean un papel evidente (Chau y Kanpur, 2001)65. Cuadro 5.8. Ratificacin de los convenios sobre los derechos fundamentales del trabajo
Libertad de asociacin y derecho de negociacin colectiva 148 48 33 17 50 6 23/3/72 28/6/51 20/3/57 13/5/58 14/6/65 27/6/49 3 9/6/98 10/8/56 19/2/96 158 52 32 23 51 5 26/10/51 8/6/56 13/5/58 20/10/53 30/6/50 4 18/11/52 15/7/57 10/8/56 19/2/96 Eliminacin del trabajo forzoso y obligatorio Convenio 105 170 53 35 31 51 6 14/7/59 18/12/69 22/6/59 15/3/68 30/12/57 25/9/91 5 18/6/65 18/5/00 7/6/99 2/7/98 5/3/97 Eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y de ocupacin Convenio Convenio 100 111 164 166 50 53 33 33 30 29 51 51 6 5 16/11/72 26/11/64 10/3/53 28/5/81 8/6/56 15/6/61 8/6/56 12/8/63 24/8/67 15/6/71 8/6/99 6 6 25/4/57 26/11/65 2/11/90 12/1/06 25/9/58 3/6/60 11/8/58 7/6/99 30/4/56 4/5/61 30/3/00 5/3/97 Abolicin del trabajo infantil Convenio 138 150 46 29 26 49 5 13/7/90 8/4/76 28/7/81 5/6/00 7/6/00 5 28/6/01 28/4/99 7/6/99 3/5/79 30/3/00 Convenio 182 165 49 34 33 49 7 6/6/00 11/9/01 18/4/02 7/6/00 18/6/01 22/3/00 2/12/99 5 2/2/00 8/8/02 28/3/00 25/3/03 7/6/00

El papel de la proteccin formal insuficiente de los trabajadores puede analizarse preguntndose en qu medida estn inscritos los derechos laborales universales en la legislacin laboral nacional. La Declaracin de la OIT relativa a los principios y los derechos fundamentales en el trabajo (1998) representa el esfuerzo ms reconocido de definir un conjunto de normas fundamentales de trabajo que pueden considerarse universales, en el sentido de que se cree en general que deben aplicarse en todos los pases cualquiera que sea su nivel econmico y su desarrollo social. Abarca cuatro tipos de derecho del trabajo: i) la libertad de asociacin y el derecho de negociacin colectiva; ii) la eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio; iii) la abolicin del trabajo infantil; y iv) la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y de ocupacin. Cada tipo va acompaado de dos convenios de la OIT63.

Convenio 87 Convenio 98 Convenio 29 Regiones (181) frica (53) Amricas (35) Asia (42) Europa (51) Pases del G7 Canad Francia Alemania Italia Japn Reino Unido Estados Unidos Pases emergentes Brasil China India Indonesia Federacin Rusa Sudfrica 172 53 33 35 51 5 24/6/37 13/6/56 18/6/34 21/11/32 3/6/31 5 25/4/57 30/11/54 12/6/50 23/6/56 5/3/97

No ratificado. Fuente: OIT, base de datos ILOLEX.

StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350144833320

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Hasta qu punto se deben las malas prcticas de trabajo de las actividades extranjeras de las empresas multinacionales al incumplimiento de la legislacin laboral nacional? Dada la falta de informacin sistemtica sobre el nivel de cumplimiento de la legislacin por parte de las empresas multinacionales y de sus proveedores, no se puede abordar esta cuestin directamente. No obstante, es posible hacer algunas tiles observaciones. En primer lugar, los datos empricos sugieren que no existe una estrecha relacin entre las normas formales de trabajo elevadas y las prcticas efectivas de trabajo satisfactorias (Flanagan, 2006). Eso da una primera idea de que las normas de trabajo no se aplican por igual en todos los pases. En segundo lugar, la aplicacin de la legislacin laboral tiende a ser mucho menor en los pases en vas de desarrollo que en los pases desarrollados, como puede verse en el cuadro 5.9, que muestra indicadores sintticos de dos aspectos de la aplicacin de la legislacin laboral: i) la probabilidad de ser objeto de una inspeccin de trabajo en un ao dado; y ii) la probabilidad de recibir una multa despus de ser objeto de una inspeccin de trabajo. Muestra que las inspecciones de trabajo son ms habituales en los pases desarrollados y en las economas en transicin que en los pases en vas de desarrollo66. Adems, tienden a ser menos rigurosas en los pases en vas de desarrollo, como lo demuestra el hecho de que en frica y Asia la probabilidad de ser multado despus de una inspeccin es relativamente baja. Aunque eso podra indicar en principio que el grado de cumplimiento de la legislacin laboral nacional es especialmente alto en esas regiones, es ms probable que se deba a la ineficacia de los gobiernos en la aplicacin de la legislacin laboral. Las causas pueden ser econmicas, polticas o institucionales. Los pases pueden no querer aplicar las normas de trabajo porque temen que eso reduzca la competitividad y ahuyente a los inversores extranjeros o puede haber razones poltica para no aplicarlas, especialmente en los regmenes autoritarios. Sin embargo, en la mayora de los pases es probable que se deba a la incapacidad para aplicar eficazmente la legislacin laboral debido a la debilidad de las instituciones y a la falta de suficientes recursos 67. Cuadro 5.9. La aplicacin de la legislacin laboral
Probabilidad de ser objeto al menos de una inspeccin al ao Nmero de Media observaciones 0,62 2.917 0,61 10.062 0,82 7.373 0,46 5.583 0,92 1.977 1,00 1.041 0,52 1.639 0,66 3.841 0,16 711 1,00 229 0,59 584

Como cabra esperar, el apoyo general a la Declaracin de la OIT tambin se refleja en la legislacin laboral nacional. Flanagan (2006) muestra que la ratificacin de los convenios de la OIT est estrechamente correlacionada con las disposiciones laborales nacionales. De hecho, muchos pases en vas de desarrollo en los que las malas prcticas de trabajo de las actividades de las empresas multinacionales procedentes de pases de la OCDE han sido motivo de preocupacin tienden a tener unas normas de trabajo de jure razonables en muchos mbitos, en algunos casos similares a las de los pases desarrollados. Aunque en algunos pases an pueden hacerse importantes mejoras, las malas prcticas de trabajo de las actividades extranjeras de las empresas multinacionales no parecen deberse en primera instancia a una proteccin formal insuficiente de los derechos fundamentales del trabajo.

frica Asiaa Europa central y oriental Latinoamrica Oriente Medio Europa occidentalb Brasil China Indonesia Rusia Sudfrica

Probabilidad de ser multado despus de una inspeccin Nmero de Media observaciones 0,05 1.088 0,04 4.369 0,12 614 0,13 1.706 0,37 63 0,16 833 0,02 2.495 0,18 113 0,01 337

No disponible o nmero insuficiente de observaciones. a) Asia comprende solamente los pases asiticos de renta baja. b) Europa occidental slo comprende Irlanda y Espaa Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la World Bank Enterprise Survey. Vase el cuadro 5.A1.4 del anexo para los detalles sobre las definiciones de las variables. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350150581042

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

 Relaciones entre las normas de trabajo de jure o de facto y el acceso al mercado en los acuerdos comerciales Una manera de fomentar la mejora de las prcticas de trabajo en las actividades extranjeras de las empresas multinacionales originarias de pases de la OCDE podra ser reforzar los incentivos de los gobiernos nacionales para transponer las normas fundamentales de trabajo a la legislacin nacional y/o aplicar las disposiciones laborales nacionales eficazmente. Se podra animar a los gobiernos a emprender esas acciones si el acceso al mercado va ligado a las normas de trabajo de jure o de facto incluyendo disposiciones laborales en los acuerdos comerciales. La idea bsica es que es posible negar el acceso al mercado a los productos de un pas en el que los exportadores locales o las filiales de empresas multinacionales extranjeras violan sistemticamente las normas generales de trabajo imponiendo sanciones comerciales68. La posibilidad de imponer sanciones hara que todos los exportadores se rigieran por las mismas reglas de juego cualquiera que fuera su nacionalidad. La razn econmica para ligar el comercio a las normas de trabajo se basa en el supuesto de que los pases pueden aumentar su competitividad reduciendo la proteccin de las normas de trabajo, por lo que pueden tener la tentacin de entrar en una carrera de igualacin a la baja de las normas de trabajo, aunque las consideraciones relacionadas con los derechos humanos tambin pueden dar otro motivo para ligar el comercio a las normas fundamentales de trabajo. Como se ha sealado antes, los datos existentes ponen en duda la creencia de que el comercio ligado a la IED generalmente est dominado por la bsqueda de normas de trabajo lo ms bajas posible.

Sin embargo, se han incluido clusulas relativas a las normas de trabajo en un creciente nmero de acuerdos comerciales regionales (ACR) y en el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP)70. Estados Unidos probablemente ha sido el pas ms activo en este sentido negociando sistemticamente clusulas de este tipo, normalmente como acuerdos anexos, en sus ACR desde 1993. Las clusulas que se incluyen tienden a ajustarse a un modelo general (Kolben, 2007): incluye el objetivo (a la larga) de transponer los convenios fundamentales de la OIT a la legislacin nacional y la obligacin de not fail to effectively enforce its labor lawsin a manner affecting trade between the parties71 [garantizar que las normas de trabajo se aplican eficazmentede manera que influyan en el comercio entre las partes]. Quien no aplique su propia legislacin podra ser objeto, en principio, de sanciones72. Un notable ejemplo de un acuerdo reciente que pretende utilizar incentivos positivos en lugar de negativos (por ejemplo, sanciones comerciales para fomentar el cumplimiento de las normas fundamentales de trabajo) es el acuerdo comercial entre Estados Unidos y Camboya firmado en 1999 (vase el recuadro 5.6 para ms detalles). El acuerdo comercial introdujo incentivos positivos subordinando la ampliacin de los contingentes al nivel de cumplimiento de las leyes laborales internacionales y nacionales. Eso indujo al gobierno camboyano a aceptar la intervencin de la OIT en una innovadora iniciativa de seguimiento para aumentar el cumplimiento de la legislacin73. Sin embargo, las posibilidades de adoptar en el futuro iniciativas similares ligadas al comercio no estn claras, ya que los contingentes desaparecieron por completo en la OMC cuando expir el Acuerdo Multifibras en 2005. Las posibilidades de introducir incentivos positivos basados en preferencias arancelarias tampoco estn claras, ya que las preferencias arancelarias van en contra de los principios de la OMC y la continua liberalizacin del comercio contina reduciendo su inters74. Los convenios de la OIT y las propuestas para ligar el comercio a las normas de trabajo asignan a los gobiernos nacionales la responsabilidad principal de las malas prcticas de trabajo. Aunque estos enfoques ayuden a aumentar los incentivos para proteger las normas bsicas de trabajo y reducir la tentacin de algunos gobiernos de permitir las malas prcticas de trabajo con el fin de conseguir una ventaja competitiva, es probable que sean menos eficaces cuando las malas prcticas de trabajo se deben a debilidades institucionales. Un enfoque complementario es poner el nfasis direc-

Las propuestas para incluir las normas de trabajo en las disposiciones de la OMC se han encontrado con una feroz oposicin, principalmente de los pases en vas de desarrollo. Actualmente, la OMC no tiene ninguna disposicin relativa a las normas de trabajo y es improbable que la situacin cambie en un futuro previsible. Los principales argumentos en contra de la inclusin de normas de trabajo en los acuerdos de la OMC son econmicos (se considera que stas son de carcter proteccionista) y polticos (debido a la existencia de discrepancias sobre la definicin de normas de trabajo mundiales). Tambin se ha dicho que la OMC carece simplemente de la capacidad necesaria para aplicar las normas de trabajo eficazmente69.

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tamente en la responsabilidad de las empresas de respetar la legislacin laboral nacional e internacional. Las iniciativas y las propuestas que se analizan a continuacin tratan de reforzar los incentivos de las empresas multinacionales para cumplir las normas de trabajo y para ofrecer mejores condiciones de trabajo ms en general. Este objetivo puede lograrse con incentivos de mercado y con incentivos de otros tipos. A continuacin se analiza cada uno de ellos por separado.  Qu posibilidades hay de adoptar instrumentos legalmente vinculantes para obligar a las empresas multinacionales a responsabilizarse de sus actividades en el extranjero? Se ha intentado hacer a las empresas multinacionales legalmente responsables de sus actividades en el extranjero, especialmente en los pases en los que el Estado de derecho es dbil, imponiendo obligaciones directas en el marco del derecho internacional. La propuesta ms trascendental para imponer obligaciones de este tipo son las normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos, presentada en 2003 por la Subcomisin de las Naciones Unidas para la promocin y proteccin de los derechos humanos. Las normas, aunque reconocen la responsabilidad primordial de las autoridades nacionales en materia de derechos humanos, atribuyen a las empresas multinacionales y a otras empresas la responsabilidad de respetar los derechos humanos en sus esferas de actividad e influencia y exigen el establecimiento de las instituciones correspondientes para controlar su cumplimiento. Sin embargo, las normas no han sido ratificadas y parece improbable que lo sean en el futuro75.

No obstante, las empresas multinacionales pueden hacerse legalmente responsables de sus actividades en el extranjero mediante el ejercicio de la jurisdiccin extraterritorial de los tribunales nacionales en determinadas circunstancias. En el derecho internacional, se reconoce la jurisdiccin extraterritorial cuando una de las partes implicadas es un agente nacional; la extraterritorialidad es razonable y no implica una ingerencia en los asuntos internos de otros estados (Ruggie, 2008a). Los juristas estn divididos en cuanto a las circunstancias precisas en las que la proteccin de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales, justificara la jurisdiccin extraterritorial. Como las posibilidades de imponer obligaciones directas en el marco del derecho internacional a las empresas multinacionales para que sean legalmente responsables de sus actividades en el extranjero parecen escasas de momento, la mayora de los gobiernos continan recurriendo a las iniciativas de la responsabilidad social empresarial y a instrumentos no vinculantes (soft law) para abordar estas cuestiones.

 Movilizacin de los mecanismos que dan incentivos de mercado: el papel de los instrumentos no vinculantes Los incentivos para que las empresas multinacionales respeten y superen las normas nacionales e internacionales de trabajo dependen de la situacin de la demanda y de la oferta. La demanda de prcticas de trabajo socialmente responsables (y de una conducta empresarial responsable ms en general) depende de las preferencias de los compradores y de la visibilidad de las prcticas de trabajo en el proceso de produccin. Los poderes pblicos pueden influir en las preferencias y promover las prcticas de trabajo responsables concienciando a la opinin pblica del problema de las malas prcticas de trabajo. Sin embargo, para activar la demanda latente de prcticas de trabajo responsables, stas deben ser visibles para los compradores. Akerlof (1970) ha mostrado que en presencia de asimetras de la informacin que crean incertidumbre sobre la calidad del producto (en este caso, la conducta empresarial responsable), los compradores tienden a basar sus decisiones en la calidad media, expulsando as del mercado a los oferentes de alta calidad (en este caso, a las empresas socialmente responsables). El principal problema para los oferentes es la dificultad de revelar de una forma creble a los compradores la calidad de las prcticas de trabajo en el proceso de produccin. Los vendedores pueden resolver este problema crendose una reputacin. Eso explica, en parte, por qu las empresas multinacionales que tienen marcas muy visibles han tendido a ser ms activas en el frente de la responsabilidad social empresarial que sus proveedores independientes menos conocidos. Sin embargo, las asimetras de la informacin en el mercado de conducta empresarial responsable tambin pueden justificar la intervencin de los poderes pblicos para recoger y difundir informacin creble sobre las prcticas de trabajo. 308

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Por lo que se refiere al lado de la oferta, la conducta empresarial responsable puede caracterizarse por un problema de eleccin entre diferentes estrategias posibles. Por ejemplo, las empresas pueden adoptar las tecnologas de salarios competitivos llamadas low road que van acompaadas de malas prcticas de trabajo en la produccin y las tecnologas de salarios de eficiencia llamadas high road que van acompaadas de mejores prcticas de trabajo. Normalmente, la eleccin de la tecnologa se basa en el deseo de maximizar los beneficios. Si las empresas adoptan tecnologas low road porque no conocen las tecnologas high road, los poderes pblicos pueden intervenir tomando medidas para darlas a conocer a los directivos. Mientras que es probable que los directivos de las empresas multinacionales prsperas conozcan totalmente los distintos modelos de organizacin que existen, puede no suceder as en el caso de las empresas ms pequeas, sobre todo en los pases en vas de desarrollo en los que los mtodos de gestin a menudo estn profundamente enraizados en las normas sociales y el conocimiento de las tcnicas modernas de produccin y de gestin puede ser limitado76. Adems, las tecnologas low road pueden perpetuarse incluso cuando las tecnologas high road son ms rentables a largo plazo, debido a la presencia de elevados costes de cambio y de imperfecciones en el mercado de crdito. Eso puede ser una razn en los pases en vas de desarrollo para brindar asistencia tcnica a las empresas que desean mejorar las prcticas de trabajo y aumentar las posibilidades de esas empresas de obtener microcrditos.  Las iniciativas multilaterales pueden fomentar la conducta empresarial responsable aumentando la concienciacin sobre las malas prcticas de trabajo Se ha lanzado un creciente nmero de iniciativas multilaterales para aumentar la concienciacin y reforzar los efectos de la conducta empresarial responsable. Los ejemplos ms importantes son el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (1999), las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales (1976, revisadas en 2000) y la Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social de la OIT, tambin conocida con el nombre de Declaracin sobre las empresas multinacionales (1997, revisada por ltima vez en 2006).

El Pacto Mundial de las Naciones Unidas es una iniciativa voluntaria dirigida a las empresas que trata de adaptar su conducta a diez principios universales en los mbitos de los derechos humanos, las normas de trabajo, el medio ambiente y la lucha contra la corrupcin y de fomentar la contribucin de las empresas a los objetivos del desarrollo sostenible de las Naciones Unidas. Los principios universales emanan de la Declaracin universal de los derechos humanos; la Declaracin de la OIT relativa a los principios y los derechos fundamentales en el trabajo; la Declaracin de Ro sobre el medio ambiente y el desarrollo; y el Convenio de las Naciones Unidas contra la corrupcin. Para lograr estos objetivos, el Pacto Mundial promueve la adopcin y la aplicacin de sus principios en las estrategias y actividades de las empresas y facilita la cooperacin entre ellas, las instituciones de las Naciones Unidas y las organizaciones de la sociedad civil.

Las Lneas directrices de la OCDE y la Declaracin de la OIT sobre las empresas multinacionales son recomendaciones realizadas por los gobiernos que las han suscrito y apoyadas por las organizaciones patronales y sindicales, que van dirigidas directamente a las empresas multinacionales77. Se considera importante el apoyo explcito de los gobiernos, ya que aumenta la credibilidad de los instrumentos. La premisa bsica de las lneas directrices es que los principios acordados internacionalmente pueden contribuir a evitar malentendidos y a crear un clima de confianza entre las empresas multinacionales y las sociedades en las que actan (OCDE, 2000a). Asimismo, la Declaracin sobre las empresas multinacionales pretende fomentar la contribucin positiva de las empresas multinacionales al progreso econmico y social y minimizar y resolver las dificultades que planteen sus actividades (OIT, 2006).

La cobertura, el mbito de aplicacin y los mecanismos de seguimiento de las Lneas directrices de la OCDE y de la Declaracin sobre las empresas multinacionales son diferentes. En primer lugar, las Lneas directrices de la OCDE establecen unas normas no vinculantes en una amplia variedad de campos relacionados con la inversin sostenible, como los derechos humanos, la revelacin de informacin, la lucha contra la corrupcin, los impuestos, las normas de trabajo, el medio ambiente, la competencia y la proteccin de los consumidores, mientras que la Declaracin sobre las empresas multinacionales se ocupa nicamente de las normas de trabajo78. En segundo lugar, la Declaracin sobre las empresas multinacionales es un instrumento realmente mundial, ya que va 309

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dirigido a todas las empresas multinacionales, mientras que las Lneas directrices de la OCDE slo se refiere a las empresas multinacionales que operan en y desde pases que las han suscrito79. Por ltimo, la Declaracin sobre las empresas multinacionales no contiene un mecanismo para abordar casos especficos, mientras que las Lneas directrices de la OCDE permiten la mediacin activa en casos especficos a travs del sistema de Puntos Nacionales de Contacto (PNC). Es este mecanismo para abordar casos especficos el que explica el creciente inters por las lneas directrices como instrumento internacional para promover la conducta empresarial responsable. En el recuadro 5.5 se analizan ms detalladamente las Lneas directrices de la OCDE y el sistema de puntos nacionales de contacto.

Recuadro 5.5. Las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales y el sistema de Puntos Nacionales de Contacto (PNC)
Las Lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales, adoptadas en 1976 y revisadas en 2000, son el instrumento multilateral ms completo que existe hoy en materia de responsabilidad de las empresas. Los 40 gobiernos que las han suscrito 30 pases de la OCDE y diez pases no miembros que representan a todas las regiones del mundo y constituyen el 85 por ciento de la inversin extranjera directa se comprometen a animar a las empresas que operan en su territorio a respetar un conjunto de principios y normas reconocidos relativos a la conducta empresarial responsable all donde realizan sus actividades. La promocin de normas de alto nivel en materia de empleo y de relaciones laborales es uno de los aspectos ms importantes de las Lneas directrices. En particular, el captulo IV sobre el empleo y las relaciones laborales:

fomenta la abolicin efectiva del trabajo infantil y forzoso, la lucha contra la discriminacin, el derecho a la representacin de los asalariados y la proteccin de la salud y de la seguridad de los trabajadores; prev que en caso de cierre de una entidad que entrae despidos colectivos, las empresas avisen con un plazo razonable de tiempo a los representantes de sus trabajadores y cooperen con ellos y con las autoridades competentes para reducir lo ms posible los efectos negativos;

pide a las empresas que, en el marco de negociaciones realizadas de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, no amenacen con trasladar las actividades a otro pas para influir injustamente en esas negociaciones. Las Lneas directrices de la OCDE tambin piden a las empresas que se abstengan de buscar o de aceptar exenciones a las normas de trabajo o de otro tipo y que animen, cuando sea posible, a los socios comerciales, incluidos los proveedores y los subcontratistas, a aplicar los principios de la conducta empresarial responsable.

Los pases que suscriben las Lneas directrices asumen la obligacin de establecer Puntos Nacionales de Contacto con el objetivo general de aumentar la eficacia de las Lneas directrices. Las principales obligaciones de los Puntos Nacionales de Contacto son realizar actividades de promocin, responder a las solicitudes de informacin sobre la aplicacin de las Lneas directrices y analizar con las partes afectadas todas las cuestiones que abordan las Lneas Directrices. Los Puntos Nacionales de Contacto actan de acuerdo con los criterios de visibilidad, accesibilidad, transparencia y responsabilidad.

Los Puntos Nacionales de Contacto promueven el conocimiento y la comprensin de las Lneas directrices por medio de toda una variedad de actividades como la informacin a los posibles inversores sobre las Lneas directrices, la organizacin de actos y seminarios que congreguen a todas las partes interesadas y el desarrollo de pginas web especficas. Los gobiernos que han suscrito las Lneas directrices tambin estn haciendo cada vez ms referencia a las Lneas directrices en sus programas de crdito a la exportacin y de garanta de las inversiones.

Sin embargo, las Lneas directrices de la OCDE se conocen sobre todo por su mecanismo para abordar casos especficos que obliga a los Puntos Nacionales de Contacto a contribuir a resolver conflictos y a reducir las tensiones que plantea la aplicacin de las Lneas directrices. Las demandas de intervencin de los Puntos Nacionales de Contacto pueden ser realizadas por cualquiera de las partes afectadas. Ocho aos despus de la revisin de las Lneas directrices de la OCDE, que reforz el sistema de Puntos Nacionales de Contacto (que antes era poco eficaz), se han planteado ms de 160 casos especficos. La mayora se referan hasta ahora a cuestiones relacionadas con el empleo y las relaciones laborales. La creciente pro-

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

porcin de casos de este tipo en los pases que no pertenecen a la OCDE induce a pensar que las Lneas directrices estn desempeando un creciente papel en la mejora de las condiciones de trabajo. Los Puntos Nacionales de Contacto primero investigan si las cuestiones planteadas merecen un examen y responden a la parte o partes que las han planteado. En los casos en los que merece la pena examinar las cuestiones planteadas, los Puntos Nacionales de Contacto ofrecen ayuda a las partes para resolver las cuestiones, para lo cual pueden buscar, entre otras cosas, asesoramiento de las autoridades nacionales competentes y ofrecerse, con el acuerdo de las partes implicadas, a facilitar el acceso a instrumentos de consenso y no contenciosos, como la conciliacin o la mediacin, para contribuir a resolver la cuestin. Aunque en ese proceso debe mantenerse la confidencialidad, los acuerdos u otros resultados generalmente se hacen pblicos.

Los Puntos Nacionales de Contacto funcionan de acuerdo con el principio de la equivalencia funcional, que permite a los pases que han suscrito las Lneas directrices gozar de un grado considerable de libertad para organizarlos. La mayora de los Puntos Nacionales de Contacto tienen una estructura interministerial y muchos son tripartitos o cuatripartitos (tambin estn representadas las organizaciones patronales, los sindicatos y las ONG). Algunos Puntos Nacionales de Contacto han adoptado recientemente nuevas estructuras para aumentar la participacin de las partes interesadas. El Comit sobre Inversin de la OCDE ha realizado recientemente un estudio de los resultados y los procedimientos operativos de los Puntos Nacionales de Contacto, cuyas principales conclusiones se resumen en OCDE (2008b).

 El programa Better Work: una nueva y prometedora iniciativa para mejorar las prcticas de trabajo en la cadena de aprovisionamiento El enfoque apenas coordinado adoptado hasta ahora por la comunidad internacional para fomentar la conducta empresarial responsable ha demostrado ser una estrategia eficaz para ensayar polticas y contribuir a aumentar su visibilidad en los debates. No obstante, parece que estas iniciativas pblicas han contribuido relativamente poco a aumentar la demanda y la oferta de conducta empresarial responsable. Los intentos de aumentar la visibilidad de la conducta empresarial responsable en el lado de la demanda se han dejado en gran parte a las iniciativas no gubernamentales80. Por ejemplo, la SA8000 aumenta la visibilidad de los productos RSC gracias a la certificacin; la Global Reporting Initiative ayuda a los inversores elaborando guas para la elaboracin de memorias sobre la responsabilidad social empresarial y promovindolas; y la Ethical Trading Initiative promueve y mejora la aplicacin de los cdigos de conducta de las empresas relativos a las condiciones de trabajo en el la cadena de aprovisionamiento. Por lo que se refiere al lado de la oferta, existen pocos programas de asistencia tcnica a las empresas que quieren mejorar las prcticas de trabajo, pero tienen dificultades debido a los elevados costes que puede tener la introduccin de profundos cambios organizativos (vase el recuadro 5.6 para una excepcin). Tambin se podra hacer ms para comprender mejor cmo afecta la conducta empresarial responsable a la productividad de las empresas, especialmente en los pases en vas de desarrollo, fomentando la realizacin de investigaciones sistemticas sobre esta cuestin y difundiendo las prcticas ejemplares.

El programa Better Work, iniciativa conjunta lanzada por la International Finance Corporation (IFC, miembro del World Bank Group) y la OIT en 2006, parece una prometedora iniciativa para mejorar las condiciones de trabajo en los centros de trabajo de las empresas de la cadena de aprovisionamiento. Better Work va ms all de las actuales iniciativas jurdicas pblicas poco vinculantes que se dedican principalmente a aumentar la concienciacin, reforzando tanto la demanda como la oferta de conducta empresarial responsable. La demanda latente de prcticas de trabajo responsables por parte de los compradores internacionales se activa mejorando la transparencia sobre las prcticas de trabajo de las empresas proveedoras, mediante la participacin de la OIT en el seguimiento del cumplimiento de las normas y la difusin de informacin sobre las prcticas de trabajo. La oferta de conducta empresarial responsable se estimula ofreciendo asistencia tcnica y crdito a las empresas que desean mejorar las prcticas de trabajo. Y lo que es importante, las empresas proveedoras pueden tener muchos incentivos para mejorar las prcticas de trabajo, ya que eso les permite acceder a mercados que tienen compradores dispuestos a pagar unos precios ms altos por sus productos. El programa Better Work se basa en el xito relativo de una iniciativa anterior de la OIT, Better Factories Cambodia, fruto de un acuerdo comercial bilateral entre Camboya y Estados Unidos para mejorar las prcticas de trabajo en el sector de la confeccin (vase el recuadro5.6). 311

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Recuadro 5.6. Better Factories Cambodia *

Los textiles son objeto desde hace tiempo de un trato preferencial en el sistema comercial multilateral. Desde 1974, el comercio de textiles se rega por el llamado Acuerdo Multifibras que permita a los pases importadores imponer contingentes sobre las importaciones de determinados productos cuando el aumento de estas importaciones poda perjudicar gravemente a la industria local. En el curso de las negociaciones de la Ronda de Uruguay del GATT llevadas a cabo en 1995, se decidi poner fin gradualmente al Acuerdo Multifibras en el plazo de diez aos en el marco del Acuerdo sobre los textiles y el Vestido (ATV).

Camboya, al no ser miembro del GATT, tena relativa libertad para acceder a los mercados de los pases desarrollados cuando comenz a desarrollar su industria textil en la dcada de 1990. Como su peso en el mercado de Estados Unidos aument rpidamente a finales de esa dcada, el gobierno de Estados Unidos fue presionado para que incluyera a Camboya en el sistema de contingentes. En 1999, Estados Unidos firm, pues, con Camboya un acuerdo comercial bilateral sobre los textiles en el que se lig el acceso al mercado a las normas de trabajo, prctica que se haba convertido en algo habitual en los acuerdos comerciales bilaterales de Estados Unidos. Sin embargo, el acuerdo comercial entre Estados Unidos y Camboya, en lugar de dar incentivos negativos previendo la posibilidad de imponer sanciones en caso de violacin general de los derechos de los trabajadores, introdujo incentivos positivos, estableciendo contingentes acordes con el volumen de exportaciones existente en ese momento cuyos lmites se ampliaran a medida que aumentara el nivel de cumplimiento de la legislacin laboral internacional y nacional por parte del sector textil camboyano. Sin embargo, como los incentivos relacionados con el acceso al mercado pronto perdieron valor al expirar el Acuerdo Multifibras y los incentivos colectivos tienden a ser escasos debido a problemas de coordinacin cuando es caro mejorar las condiciones de trabajo, era improbable que el acuerdo produjera por s solo un efecto duradero en las condiciones de trabajo. El acuerdo comercial bilateral se complement con una innovadora iniciativa bajo el liderazgo de la OIT para controlar el grado de cumplimiento de las normas de trabajo antes de fijar los lmites de los contingentes. Esta labor se encomend a la OIT no slo por su experiencia en el campo de las normas de trabajo sino tambin porque las inspecciones de las autoridades camboyanas o las inspecciones privadas de organismos independientes no tenan la credibilidad suficiente para el gobierno de Estados Unidos. Sin embargo, esta labor se alejaba mucho de las actividades habituales de la OIT. Hasta ese momento, la OIT slo se haba dedicado a controlar el cumplimiento por parte de los gobiernos de los convenios ratificados y no haba participado directamente en el control de agentes privados o en la inspeccin de centros de trabajo. La iniciativa de control consta de dos componentes que discurren paralelamente.

En primer lugar, se evala el cumplimiento de la legislacin nacional e internacional de una manera total y transparente. Para garantizar que la evaluacin del cumplimiento de la legislacin era representativa de toda la industria, el gobierno de Camboya subordin la concesin de permisos de exportacin a la participacin en el programa. Sin embargo, eso no resuelve el problema de los parsitos que plantean los incentivos colectivos. Para resolverlo, se tom finalmente la decisin de publicar la informacin sobre las empresas que violan sistemticamente las normas de trabajo, adems de los informes de sntesis sectoriales previstos desde el principio. Las consecuencias de esta decisin para el programa fueron transcendentales. Y lo que es ms importante, las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin pueden basarse en los informes de la OIT para seleccionar las fbricas que cumplen la legislacin y ya no tienen que controlar ellas mismas a las empresas proveedoras. Como consecuencia, el sistema basado en reglas introducido por el acuerdo comercial fue sustituido de hecho por un sistema basado en el mercado, que garantizaba que Camboya podra seguir siendo un lugar atractivo tras la expiracin del Acuerdo Multifibras en 2005.

En segundo lugar, se ofrece asistencia tcnica y formacin para ayudar a mejorar las condiciones de trabajo y la competitividad. La formacin es necesaria para garantizar que los directivos conocen las leyes laborales aplicables y para integrar eficazmente el respeto de las normas de trabajo en sus sistemas de gestin. Sin embargo, quiz sea incluso ms importante mostrar a los directivos que la mejora de las condiciones de trabajo puede ayudar a aumentar la productividad y la competitividad. Si es posible mejorar las condiciones de trabajo sin elevar los costes laborales unitarios, las posibilidades de aplicar las prcticas empresariales responsables no dependen de la disposicin de los consumidores a pagar y quiz sea posible reproducir con xito el experimento de Camboya en otros pases. Better Factories Cambodia ha sido un xito en muchos aspectos. En casi diez aos, el empleo del sector de la confeccin aument de 80.000 a 350.000 en octubre de 2007 (Polaski, 2006; OIT, 2007). Al mismo tiempo, las condiciones de trabajo han mejorado significativamente, aunque sigue habiendo problemas, especialmente en lo que se refiere a la seguridad y la higiene en el trabajo y a las horas extraordi-

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narias. Los casos de violacin de las normas fundamentales de trabajo, como el trabajo infantil y el trabajo forzoso, son raros (OIT, 2007). El gobierno camboyano pidi a la OIT que mantuviera la iniciativa de control despus de la expiracin del Acuerdo Multifibras. El programa est en vas de a poder mantenerse enteramente sin la ayuda de la OIT gracias a la creacin de una nueva institucin. En un intento de reproducir el xito de Better Factories en otros pases, la OIT y la IFC lanzaron conjuntamente el programa Better Work en 2006. Al igual que en el caso del programa Better Factories, los grandes principios son el respeto de las normas de trabajo y la asistencia tcnica. Este programa pondr en marcha tres proyectos piloto en Vietnam, Jordania y Lesotho.
* Vase Kolben (2004) y Polaski (2006) para anlisis detallados de esta iniciativa.

Conclusiones Este captulo, basado en la extensa literatura y en nuevos anlisis empricos de tres pases desarrollados (Alemania, Portugal y el Reino Unido) y dos economas emergentes (Brasil e Indonesia), sugiere que, en conjunto, las empresas multinacionales tienden a contribuir a elevar los salarios en los pases en los que estn presentes. Sin embargo, tambin sugiere que los efectos que producen en los salarios dependen de muchos factores, como el nivel de desarrollo del pas de origen y del pas anfitrin y de la forma en que las empresas multinacionales organizan sus actividades en el extranjero. Los efectos son mayores en el caso de los trabajadores de las filiales extranjeras que en el de las empresas proveedoras independientes y ms importantes cuanto mayor es la diferencia tecnolgica entre el pas de origen y el pas anfitrin. La cuestin de si las empresas multinacionales tambin contribuyen a mejorar las condiciones de trabajo no salariales es ms compleja y el anlisis de este captulo slo constituye un primer intento de abordar este tema. Los resultados inducen a pensar que aunque las condiciones de trabajo no salariales de las empresas extranjeras tienden a ser diferentes de las condiciones de trabajo de las empresas locales comparables, las condiciones de trabajo no mejoran necesariamente despus de una absorcin extranjera.

Contribuyen tambin los beneficios potenciales de la IED en lo que a los salarios se refiere a mejorar los resultados del mercado de trabajo en su conjunto? Es difcil responder a esta pregunta. En primer lugar, depende de las consecuencias de la IED para la desigualdad del mercado de trabajo o para su segmentacin. Los resultados de este captulo, que coinciden con los de la literatura emprica anterior, sugieren que las entradas de IED pueden aumentar la desigualdad salarial, especialmente en los pases en vas de desarrollo, al elevar los salarios relativos de los trabajadores cualificados. El captulo no aborda la posibilidad de que la IED contribuya a la segmentacin del mercado de trabajo, pero la literatura existente apenas contiene datos que induzcan a pensar que la IED contribuye a aumentar el sector informal o a no respetar las normas de trabajo (Goldberg y Pavcnik, 2007). En segundo lugar, depende de los efectos que produzca la IED en el bienestar general. Los efectos salariales positivos de las entradas de IED pueden ser una indicacin prima facie de los efectos positivos de la IED resultantes de la transferencia de tcnicas modernas de produccin y de mtodos modernos de gestin. En conjunto, cabe pensar que las entradas de IED producen en general efectos positivos en el pas anfitrin, pero que los beneficios no se reparten por igual entre su poblacin. En este sentido, las medidas favorables a la IED pueden ser un til componente de un marco de accin integrado en favor del desarrollo. Sin embargo, no deberan considerarse un sustituto de las medidas ms generales destinadas a mejorar el clima empresarial ms en general. Cuando los poderes pblicos formulan medidas para fomentar la IED, deben tener en cuenta que stas no slo pueden afectar al volumen de entradas de IED sino tambin a su composicin y, por consiguiente, a los beneficios que puede producir. Las entradas de IED pueden fomentarse eliminando los obstculos legales a la IED. En algunas circunstancias, tambin puede ser adecuado dar incentivos especficos a los inversores extranjeros, pero los datos aqu presentados no son muy concluyentes. Es probable que la reduccin de las normas fundamentales de trabajo en un intento de crear un entorno ms competitivo para los inversores sea contraproducente y que reduzca la IED de las empresas multinacionales responsables (que pueden aportar importantes beneficios sociales) para las que es importante garantizar que se respetan las normas mnimas de trabajo en todas sus actividades.

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Las medidas de los pases anfitriones en favor de la IED pueden complementarse con iniciativas multilaterales que traten de aumentar los beneficios sociales de las entradas de IED fomentando la conducta empresarial responsable de las empresas multinacionales. Las Lneas directrices de la OCDE sobre las empresas multinacionales constituyen un buen ejemplo de iniciativa multilateral que pretende fomentar la conducta empresarial responsable. Por lo que se refiere a la cadena de aprovisionamiento, las iniciativas pblicas tambin pueden desempear un papel importante en la mejora de las prcticas de trabajo. Los mecanismos pblicos de control pueden reforzar los incentivos de mercado de las empresas proveedoras para mostrar una conducta empresarial responsable aumentando la transparencia de las prcticas de trabajo. La asistencia tcnica y las facilidades crediticias pueden ser tiles para ayudar a las empresas proveedoras a superar los obstculos para mejorar las prcticas de trabajo, aumentando as el atractivo de sus productos para los compradores responsables. Notas
1. El estudio presentado en este captulo se ha llevado a cabo en cumplimiento de los mandatos realizados a la OCDE en el marco de los debates sobre Globalizacin, Equidad y Crecimiento que tuvieron lugar durante la reunin de los ministros de la OCDE celebrada en mayo de 2007, la reunin de los ministros de trabajo y empleo del G8 celebrada en mayo de 2007 y la cumbre del G8 celebrada en Heiligendamm en junio de 2007.

2. Un ejemplo clsico es la decisin de Intel, compaa electrnica mundial, de establecer una planta de montaje y comprobacin de semiconductores en Costa Rica (Banco Mundial, 2006). Los efectos que produjo la entrada de Intel en la economa fueron mucho mayores de lo esperado. Entre otras cosas, situ a Costa Rica en el mapa como localizacin potencial para los inversores extranjeros, contribuy a mejorar su clima de inversin y ayud a reforzar su base de conocimientos. 3. El captulo centra principalmente la atencin en las consecuencias de las entradas de IED en los pases de la OCDE y en los pases que no son miembros. En el captulo 3 de Perspectivas del empleo de 2007 se analizan algunas de las consecuencias de las salidas de IED y de la externalizacin en los pases de la OCDE (OCDE, 2007a).

4. El anlisis economtrico utiliza datos enlazados de asalariados-empresarios procedentes de fuentes administrativas. Debido al carcter confidencial de estos datos y a su complicada estructura, el Secretariado cre una pequea red de investigadores para realizar el anlisis economtrico con una metodologa comn. El anlisis de Brasil y Portugal fue realizado por Pedro Martins y el de Alemania y el Reino Unido por Richard Upward. El anlisis de las empresas de Indonesia fue realizado por el Secretariado. Los pases se eligieron en funcin de la existencia de datos. Para una presentacin ms detallada del anlisis economtrico vase Hijzen et al. (2008a).

5. En este captulo se centra la atencin en la IED en la industria manufacturera y en menor medida en el sector servicios. No se abordan cuestiones especficas que plantea la IED en las industrias extractivas y en la infraestructura. Para ms informacin sobre la IED en las industrias extractivas, vase Moran (2006) y UNCTAD (2007). 6. Es probable que estos ltimos sean especialmente importantes para las empresas multinacionales que se nutren de factores de produccin intensivos en trabajo en los pases en vas de desarrollo. Por ejemplo, en el caso de Nik el nmero de asalariados indirectos puede ser ms de veinte veces mayor que el nmero de asalariados directos. Vase el recuadro 5.3 para ms detalles. 7. Los pases en vas de desarrollo son aqu los pases que no son miembros de la OCDE. La utilizacin de otras clasificaciones habituales no altera la conclusin principal de que los pases en vas de desarrollo han cobrado una importancia creciente para las entradas y las salidas de IED. 8. Es probable que los efectos que produce en el empleo sean especialmente importantes en los pases en los que existen pocas oportunidades de conseguir un empleo formal.

9. No obstante, la OCDE (1996) sugiere que el temor de algunos pases en vas de desarrollo a que la aplicacin de unas normas fundamentales de trabajo afecte negativamente al crecimiento econmico o a su competitividad internacional es infundado.

10. Ethical Investment Research Services (EIRIS) es un centro independiente de investigacin sin fines de lucro que realiza para los inversores investigaciones sobre la responsabilidad social empresarial. Estas investigaciones se llevan a cabo utilizando informacin suministrada por las empresas en sus informes anuales, sus informes sobre viabilidad y responsabilidad social empresarial, sus pginas web y sus respuestas a encuestas de EIRIS, pero tambin utilizan toda una variedad de fuentes que no son empresas. La base de datos permite a los usuarios puntuar la poltica de las empresas en funcin de una amplia variedad de criterios relacionados con la responsabilidad social empresarial, entre los que se encuentran varios indicadores sobre las condiciones de trabajo. Para un anlisis ms profundo, vase OCDE (2008c).

11. Los resultados relativamente peores de las empresas britnicas en comparacin con otras empresas europeas podra ser el resultado de un sesgo de seleccin debido a que en EIRIS la cobertura de las pequeas empresas es mayor en el caso del Reino Unido. 12. Una ventaja de la base de datos EIRIS es que permite observar el alcance de la poltica de responsabilidad social empresarial y no slo ver si las empresas tienen algn tipo de cdigo de conducta en algunas reas. Edwards et al. (2007) observan que las empresas multinacionales de Estados Unidos tienden ms que las europeas a tener cdigos de conducta.

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El presente anlisis induce a pensar que stos probablemente son menos amplios que los de las empresas multinacionales europeas. 13. Obsrvese que no puede haber una manera nica de enfocar la responsabilidad social empresarial, ya que las preferencias por la responsabilidad social empresarial varan de unos pases a otros (OCDE, 2001). 14. Davis et al. (2005) consideran que la legislacin es el motor ms importante de la responsabilidad social empresarial. 15. Edwards et al. (2007), que sealan que las empresas multinacionales europeas tienden a negociar la poltica de responsabilidad social empresarial con los representantes de los trabajadores ms que las norteamericanas, en las que esa poltica tiende a deberse a la iniciativa exclusiva de la direccin, lo confirman. 16. La World Bank Enterprise Survey (WBES) es una gran base de datos de empresas que abarca principalmente los pases en vas de desarrollo. Se refiere principalmente a la industria manufacturera y a algunos servicios y a las empresas registradas que tienen ms de diez asalariados. 17. Porter y Kramer (2006) defienden la tesis ms controvertida de que la repercusin social real tambin es un punto de referencia adecuado para evaluar la responsabilidad social empresarial de las empresas multinacionales en lugar del criterio ms estricto del grado en que se aprovecha la reputacin de las empresas por su conducta empresarial responsable y se satisfacen las expectativas de los accionistas. Segn Porter y Kramer, la responsabilidad social empresarial implica maximizar el valor compartido, es decir, los beneficios que obtiene tanto la empresa como la sociedad y, en el presente contexto, la mejora de las prcticas de trabajo y de la rentabilidad de la empresa. El valor compartido puede ser fruto no slo de la aplicacin de medidas de responsabilidad social empresarial que aumentan los costes y que elevan los precios de los productos (el lado de la demanda de la responsabilidad social empresarial) sino tambin de la integracin de la responsabilidad social empresarial en las estrategias de gestin que mejoran tanto las prcticas de trabajo como la productividad a largo plazo (el lado de la oferta de la responsabilidad social empresarial). La extensin de la responsabilidad social empresarial al lado de la oferta la ampla ms all de la disposicin a pagar de los clientes y de los inversores para que incluya la mejora de las prcticas de trabajo. Sin embargo, tambin hace que sea ms difcil distinguir el efecto de la responsabilidad social empresarial del efecto social de la actividad diaria. Vase el apartado 4.2 para un anlisis de la responsabilidad social empresarial. 18. Por ejemplo, Halegua (2007) sugiere que las empresas multinacionales estadounidenses que producen en China tienden a oponerse a la nueva ley de contratos de trabajo que entr en vigor el 1 de enero de 2008, debido a que pueden tener que aplicar disposiciones laborales ms rigurosas que las empresas locales a causa de las presiones de los consumidores estadounidenses. 19. Sin embargo, en los pases en vas de desarrollo en los que el respeto de los derechos laborales y humanos plantea verdaderos problemas, las empresas multinacionales preocupadas por su reputacin tambin pueden tener mayores incentivos para ofrecer mejores condiciones de trabajo a los trabajadores poco cualificados que las empresas locales. 20. Por lo que se refiere a Europa occidental, la WBES slo dispone de datos de Irlanda y Espaa, por lo que esta regin no se incluye en el grfico 5.3. Las diferencias entre los salarios medios de las empresas multinacionales y los de las empresas locales de esos pases no son estadsticamente diferentes de cero. 21. La diferencia de productividad entre las empresas extranjeras y las empresas locales es mayor que la diferencia salarial en la mayora de los pases, lo cual implica que la participacin de los salarios en la produccin total es menor en el caso de las empresas multinacionales. Eso podra indicar que el poder de negociacin de los trabajadores es menor en las empresas extranjeras que en las empresas locales, debido quiz a que hay fuera menos oportunidades de empleo comparables para los trabajadores de esas empresas. Aunque esta interpretacin fuera precisa, no significa que los trabajadores de las empresas extranjeras estn peor que los de las empresas locales. Significa simplemente que la prima relacionada con el hecho de trabajar en una empresa extranjera puede no ser tan grande como sera en caso contrario. Debe insistirse, sin embargo, en que los datos descriptivos del grfico 5.3 pueden no reflejar el poder de negociacin de los trabajadores en las empresas multinacionales. Otra explicacin posible del peso menor de los salarios podra ser que las empresas multinacionales son ms intensivas en capital que las empresas locales. 22. Para resolver estos problemas, lo ideal sera utilizar un panel de datos enlazados de empresarios y trabajadores. Estos datos suministran informacin tanto sobre los trabajadores como sobre sus empresas. Permiten seguir a los trabajadores de una empresa a otra, as como sobre la situacin de sus empresas en lo que se refiere a su propiedad. El sesgo de agregacin se elimina por completo cuando se desplaza la unidad de anlisis de la empresa al trabajador. El sesgo de composicin se resuelve eficazmente teniendo en cuenta explcitamente las caractersticas observables de cada trabajador. El sesgo de seleccin se reduce significativamente teniendo en cuenta las caractersticas observables del trabajador y de la empresa, as como cualquier caracterstica no observable que se mantenga constante a lo largo del tiempo. 23. El cuadro 5.A2.1 del anexo resume algunos estudios clave que han contribuido a esta literatura. 24. Por ejemplo, Lipsey y Sjholm (2004a) se preguntan si las primas salariales extranjeras se deben simplemente a diferencias de composicin de los trabajadores entre las empresas extranjeras y las empresas locales. Para tener en cuenta esta posibilidad, utilizan datos de plantas de Indonesia que tienen detallada informacin sobre la composicin de los trabajadores por niveles de estudios. Observan que aunque las diferencias de calidad media de la mano de obra explican una parte significativa de la prima salarial extranjera bruta, la prima salarial extranjera estimada sigue siendo grande: los salarios de las plantas extranjeras son un 12 por ciento ms altos en el caso de los trabajadores manuales y un 20 por ciento ms altos en el caso de los trabajadores no manuales. Te Velde y Morrissey (2003) presentan resultados parecidos en el caso de cinco pases del frica subsahariana. 25. Herman et al. (2007) muestran utilizando datos de empresas de Suecia que la diferencia salarial entre las empresas extranjeras que se establecieron por medio de una inversin totalmente nueva y las empresas locales comparables tiende a ser mayor que la diferencia salarial entre las empresas extranjeras que se establecieron por medio de fusiones y adquisi-

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26. Pero obsrvese tambin que la inversin totalmente nueva tiende a ser relativamente ms importante en los pases en vas de desarrollo. 27. Almeida en el caso de Portugal (2007), Earle y Telegdy en el de Hungra (2007) y Huttunen en el de Finlandia (2007), basndose en datos de panel enlazados de empresarios y trabajadores, observan que las absorciones extranjeras de empresas locales producen pequeos efectos positivos en los salarios medios. Sin embargo, no tienen en cuenta los efectos fijos de los trabajadores, a diferencia de los estudios que se citan a continuacin.

ciones y las empresas locales comparables. Esta conclusin puede ser razonable, ya que la inversin totalmente nueva exige la atraccin de nuevos trabajadores, posiblemente ofreciendo salarios ms altos, mientras que no ocurre as necesariamente en el caso de las absorciones.

29. Este anlisis centra la atencin en los efectos que produce el paso de trabajadores de empresas locales a empresas extranjeras. Los efectos del paso de los trabajadores de empresas extranjeras a empresas locales se analizan ms detalladamente en el apartado 3 en relacin con su posible repercusin salarial en el mercado de trabajo en general.

28. Andrews et al. (2007a), utilizando los mismos datos pero una metodologa algo distinta, tambin observan que las absorciones extranjeras elevan los salarios individuales un 3 por ciento en Alemania. Los resultados de Portugal son algo distintos de los resultados anteriores de Martins (2006), pero del mismo orden de magnitud que los de Almeida (2007). Las diferencias con los resultados de Martins (2006), cuyo estudio es el que ms se parece al presente anlisis en lo que a metodologa y estructura se refiere, pueden atribuirse a que el presente anlisis tiene en cuenta los salarios retardados, mientras que el de Martins (2006) no. El periodo de tiempo tambin es algo distinto.

30. Estos resultados son del mismo orden de magnitud que los publicados por Lipsey y Sjholm (2006), que utilizan los mismos datos de un periodo de tiempo algo distinto. Observan que las absorciones extranjeras aumentan los salarios de los trabajadores manuales un 17 por ciento y los salarios de los trabajadores no manuales un 33 por ciento.

31. Los resultados del anlisis de trabajadores de Brasil son muy diferentes de los resultados del anlisis de empresas que se presentan en el cuadro 5.4, que sugieren que los trabajadores cualificados son los ms beneficiados. Sin embargo, la diferencia entre los coeficientes estimados de los dos grupos de cualificaciones no es estadsticamente significativa en el cuadro 5.4. Adems, los resultados del anlisis de trabajadores no son directamente comparables con los resultados del anlisis de empresas, ya que los primeros tienen en cuenta solamente los trabajadores que permanecen en la empresa y la definicin de los grupos de cualificaciones es distinta. 32. Podra deberse a que la coordinacin es ms necesaria en el caso de la IED vertical que en el de la IED horizontal. 33. En Alemania, pas del que no se dispone del nmero efectivo de horas de trabajo, por lo que se utiliza el nmero habitual, no existe ninguna diferencia entre las empresas extranjeras y las empresas locales. Eso podra deberse a que en Alemania los convenios colectivos sectoriales influyen mucho en el nmero habitual de horas de trabajo (Lee et al., 2007). 34. La relacin entre la propiedad extranjera y el nmero de horas de trabajo es compleja, ya que hay que tener en cuenta la relacin entre la propiedad y tanto las preferencias de los trabajadores como las de los empresarios en lo que a las horas de trabajo se refiere. Ninguna de las dos est clara. En la medida en que las absorciones extranjeras aumentan las ganancias por hora, pueden aumentar o reducir las preferencias de los trabajadores en cuanto a las horas de trabajo: puede ocurrir que los trabajadores deseen trabajar ms porque el coste de no trabajar aumenta, pero tambin puede ocurrir que quieran trabajar menos cuando aumenta su renta. Las preferencias de los empresarios en cuanto a las horas de trabajo tambin pueden cambiar. Por ejemplo, es posible que las empresas multinacionales tiendan a cumplir la legislacin laboral nacional ms que las empresas locales y que eso aumente o reduzca el nmero de horas que prefieren los empresarios: es de esperar que las disposiciones laborales que aumentan el coste de empleo (como la legislacin de proteccin del empleo) aumenten las preferencias por un elevado nmero de horas de trabajo. Las empresas extranjeras y las empresas locales tambin pueden ser diferentes en lo que se refiere al grado en que desean permitir una flexibilidad mayor en el caso de las horas de trabajo en un intento de reducir la rotacin de los trabajadores.

35. Eso indica que las empresas extranjeras emplean, en promedio, menos trabajadores de bajos salarios que las empresas locales. 36. Para analizar esta cuestin, hubo que ampliar el modelo economtrico con trminos de interaccin entre la variable ficticia que indica si los trabajadores o las empresas estn cubiertos por convenios colectivos y la variable ficticia de tratamiento, la variable ficticia relativa del tiempo y la interaccin de las dos. Como la variable ficticia de la cobertura del convenio colectivo se mantiene constante en t = 1, no era necesario incluir tambin esta variable por separado. 37. El hecho de que el efecto sea nulo en Alemania podra deberse a que el nmero de empresas que no estn cubiertas por un convenio colectivo es pequeo.

38. Debido tanto a la falta de datos los datos se recogen con fines administrativos, por lo que no es fcil identificar los casos de incumplimiento de los requisitos legales como a las dificultades metodolgicas la presente metodologa se basa principalmente en la comparacin de las diferencias medias entre las empresas locales y las empresas extranjeras en este captulo no se analiza la posibilidad de que un subconjunto de empresas multinacionales socave las normas de trabajo de los pases anfitriones.

39. La metodologa empleada en el apartado anterior se basa en el supuesto de que las fusiones y adquisiciones transfronterizas no afectan a las empresas que no cambian de propiedad. En la medida en que las fusiones y las adquisiciones transfronterizas producen efectos indirectos en las empresas locales, la estimacin de los efectos de las absorciones del apartado anterior est contaminada por los efectos indirectos. Si stos son positivos, pueden sesgar a la baja los efectos estimados de las absorciones. 40. Vase Grg y Strobl (2001) y Grg y Greenaway (2004) para una visin panormica de la literatura. 41. Esto puede representarse en un diagrama de demanda y oferta mediante un desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia fuera y un desplazamiento de la curva de oferta de trabajo hacia dentro. El efecto que produce la demanda

316

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

de trabajo en los salarios ser mayor cuanto menos sensible sea la oferta de trabajo a las variaciones de los salarios (oferta de trabajo inelstica), lo cual ocurrir sobre todo cuado el trabajo sea relativamente inmvil entre los mercados de trabajo locales. Obsrvese que en muchos pases en vas de desarrollo los mercados de trabajo locales tienen un exceso de oferta de trabajo no cualificado que es de esperar que reduzca el efecto de la entrada extranjera en los salarios de este grupo de trabajadores. Asimismo, el efecto de la oferta de trabajo ser mayor cuanto ms sensible sea la demanda de trabajo a una variacin de los salarios, lo cual depende de las posibilidades de sustitucin de trabajo por otros factores de produccin y del grado de competencia existente en el mercado de productos. Si la demanda de trabajo tiende a ser ms elstica en el caso de los trabajadores poco cualificados, es de esperar que el efecto de la oferta de trabajo relacionado con la entrada extrajera desempee un papel ms importante en el caso de este grupo de trabajadores. Vase el captulo 3 del nmero de Perspectivas del empleo de 2007 para ms detalles. 42. El efecto negativo que produce la IED en la productividad de las empresas locales normalmente se atribuye a que la entrada extranjera expulsa a los competidores locales, lo cual reduce la productividad de las empresas locales cuando hay rendimientos crecientes de escala (Aitken y Harrison, 1999). A pesar de que la IED produce efectos indirectos negativos en la productividad, puede producir efectos positivos en los salarios medios de las empresas locales debido al efecto que produce la entrada extranjera en la demanda local de trabajo (Driffield y Girma, 2003). 43. La IED recoge en este caso tanto la inversin totalmente nueva como las fusiones y las adquisiciones transfronterizas. Aunque la inversin totalmente nueva debera aumentar por definicin la demanda extranjera de trabajo, los resultados de Indonesia presentados en el cuadro 5.1 tambin indican que las absorciones extranjeras aumentan la demanda de trabajo. 44. Las diferencias entre la elasticidad de la oferta de trabajo de los trabajadores manuales y la de los trabajadores no manuales podran explicar por qu los efectos salariales indirectos slo afectan a los trabajadores no manuales. 45. Durante la dcada de 1990, el gobierno de Estados Unidos presion mucho a Indonesia para que mejorara las condiciones de trabajo amenazando con retirar las preferencias comerciales que le haba concedido en el marco del US General System of Preferentes (GSP). Eso contribuy a que se duplicara el salario mnimo obligatorio en la dcada de 1990 y a que el gobierno indonesio prometiera que hara un esfuerzo mayor para hacer respetar la legislacin. Al mismo tiempo, los activistas de las asociaciones de consumidores y de derechos humanos de Estados Unidos lanzaron una campaa contra la explotacin de los trabajadores en las empresas proveedoras de las grandes empresas multinacionales originarias de Estados Unidos. Harrison y Scorse (2006) analizan las consecuencias de ambos hechos para los salarios y el empleo de los trabajadores no cualificados de la industria textil indonesa. Sus resultados indican que las subidas del salario mnimo obligatorio y la lucha contra la explotacin influyeron poderosamente en el salario real de los trabajadores no cualificados, subindolo un 35 y un 20 por ciento, respectivamente. Sin embargo, mientras que las subidas del salario mnimo llevaron a las empresas a reducir el empleo no cualificado un 10 por ciento, la lucha contra la explotacin no parece que le afectara negativamente. 46. Vase Koyama y Golub (2006) para un extenso anlisis de las restricciones legales a las que estn sometidas las entradas de IED en los pases de la OCDE y en los que no pertenecen a ella. El anlisis induce a pensar que las restricciones legales generalmente son ms importantes en los pases que no pertenecen a la OCDE que en los pases miembros. 47. Aunque se han utilizado requisitos en materia de contenido local que obligan a las filiales extranjeras a proveerse de un porcentaje mnimo de sus factores localmente para reforzar los encadenamientos hacia atrs, stos estn prohibidos por el Acuerdo de la OMC sobre las medidas en materia de inversiones relacionadas con el comercio (Acuerdo sobre las MIC), ya que son incompatibles con el principio del trato nacional. 48. Los datos sobre la influencia de los proyectos conjuntos en los efectos indirectos en la productividad son ambiguos. Mientras que Blomstrm y Sjohlm (1999) observan que los efectos indirectos no dependen de que los inversores extranjeros tengan un socio local en Indonesia, Javorcik y Spatareanu (2007) muestran que el hecho de tener un socio local aumenta los efectos indirectos en Rumana. Sostienen que el uso de tecnologas ms antiguas en las filiales extranjeras puede aumentar en realidad los efectos indirectos, ya que esas tecnologas son ms fciles de adaptar para las empresas locales. 49. Los datos empricos confirman la importancia de estos factores para la IED. Por ejemplo, Dollar et al. (2006) aportan pruebas de la World Bank Enterprise Survey de que algunos aspectos del clima de inversin, entre los que se encuentran la agilizacin de los trmites aduaneros, la fiabilidad del suministro de energa y la existencia de servicios financieros son importantes determinantes de las entradas de IED. 50. Estas cifras coinciden en general con las que public el US Bureau for Economic Analysis (BEA) en el caso de las filiales estadounidenses en 1999 y 2004 que muestran tambin que la mayor parte de las ventas de las filiales son locales. Los datos del BEA, a diferencia de la World Bank Enterprise Survey (WBES), no muestran que la proporcin de ventas locales de las filiales extranjeras con respecto a sus ventas totales en los pases asiticos de renta baja sea pequea. Eso podra deberse, entre otras cosas, al sesgo de la WBES hacia la industria manufacturera. 51. El grfico 5.5 indica el lmite inferior de la importancia de la IED de bsqueda de mercados, ya que un pas anfitrin puede ser elegido para dar servicio a varias localizaciones al mismo tiempo. Es lo que se llama generalmente IED de plataforma de exportacin y es probable que sea especialmente importante para la inversin en la Unin Europea y en otras zonas comerciales regionales (Ekholm et al., 2007). 52. No obstante, el anlisis del recuadro 5.5 de las zonas francas de exportacin sugiere que aunque las prcticas de trabajo a veces sean malas, las normas de trabajo de las zonas generalmente no son ms dbiles que las de fuera. 53. Si no se tiene en cuenta el PIB y el PIB per cpita, se observa una dbil correlacin positiva entre la IED y la aplicacin de la legislacin laboral. Esta observacin no es sorprendente, ya que la IED tiende a ser ms importante en los pases ms desarrollados en los que la aplicacin de la legislacin tiende a ser ms eficaz.

317

Informes ocde

54. Kucera (2002) analiza la influencia de las diferencias de facto observadas en el caso de cada una de las cuatro normas fundamentales de trabajo en la IED. En general, los resultados sugieren que no existe ninguna relacin entre la IED y la calidad de las prcticas mnimas de trabajo en los distintos pases. Y lo que es interesante, aunque la libertad de asociacin y el derecho de negociacin colectiva tiendan a aumentar los costes laborales unitarios, la IED responde positivamente al aumento de las normas de facto en este terreno. 55. Vase Hanson (2001) y UNCTAD (2003) para ms detalles. 56. Los servicios para poner en contacto a los posibles inversores con socios o proveedores locales estn ocupando cada vez ms el lugar de los requisitos obligatorios en cuanto a los resultados (OCDE, 2006). 57. Para eso es necesario resolver dos problemas metodolgicos. En primer lugar, como los esfuerzos para fomentar las inversiones pueden no slo estimular la entrada de inversin sino tambin expandirla en respuesta a un aumento de la actividad internacional de inversin, es necesario distinguir la causa del efecto. En segundo lugar, hay que distinguir el efecto independiente del fomento de la inversin en la IED del efecto de factores no observados que estn correlacionados tanto con el clima de inversin como con el fomento de la inversin. Charlton y Davis (2007) resuelven estos problemas centrando la atencin en los cambios de las prioridades a lo largo del tiempo y segn las ramas de actividad. Utilizando datos de 28 pases de la OCDE, observan que el fomento de la inversin en determinadas reas de actividad eleva la IED un 41 por ciento. 58. Obsrvese que incluso en ausencia de externalidades positivas, puede haber razones de eficiencia para dar un trato fiscal preferencial a los inversores extranjeros debido a que la elasticidad de la inversin con respecto a los impuestos sobre las sociedades tiende a ser mayor en el caso de las empresas extranjeras que en el de las locales, especialmente en las pequeas economas abiertas (Gordon, 1986). 59. Vase tambin OECD Checklist for FDI Incentive Policies (OCDE, 2003), que est pensada especficamente para ayudar a los pases a evaluar los costes y los beneficios de esos incentivos. 60. Es importante darse cuenta de que los incentivos legales o fiscales, adems de afectar al volumen de IED, pueden influir significativamente en la composicin de la inversin y en su repercusin social. No parece inverosmil que la repercusin social de la IED que es impulsada por incentivos especficos genere menos beneficios que la IED que es motivada por las caractersticas intrnsecas de un determinado lugar. Aunque sea obvio en el contexto de la IED motivada por la existencia de unas normas de trabajo menos rigurosas, tambin puede aplicarse a los incentivos fiscales. Los incentivos fiscales a menudo son temporales y reducen as la probabilidad de que los inversores extranjeros produzcan un efecto duradero e inviertan en la creacin de la reputacin local. 61. Harding y Javorcik (2007) demuestran que el fomento de la inversin aumenta las entradas de IED en los pases en vas de desarrollo a pesar del temor a que el fomento de la inversin en determinadas ramas de actividad de los pases en vas de desarrollo sea menos eficaz debido a la conducta de captacin de rentas. 62. Obsrvese que el uso del trmino conducta empresarial responsable pretende ser ms general que el de responsabilidad social empresarial, en el sentido de que no se limita a las iniciativas empresariales voluntarias que van ms all de los requisitos legales sino que tambin incluye el cumplimiento de la legislacin laboral nacional. 63. Los convenios son tratados internacionales legalmente vinculantes de principios generales a los que los pases pueden adherirse. Un pas que ratifica un convenio asume la obligacin de transponerlo a la legislacin nacional y de dar cuenta peridicamente de su aplicacin. 64. Los pases que no han ratificado uno o ms convenios que emanan de la Declaracin tienen que explicar anualmente qu les impide ratificarlos; cmo se practican los derechos y principios relevantes; y si necesitan asistencia tcnica. 65. El hecho de que los pases no ratifiquen los convenios no significa necesariamente que no acepten y protejan los principios que contienen, pero tambin podra reflejar una renuencia general a asumir las obligaciones internacionales que supone suscribir todos los detalles de los convenios en cuestin. 66. Eso induce a pensar que las inspecciones de trabajo que tienen costes aumentan con el nivel de desarrollo (representado por el PIB per cpita). 67. Por ejemplo, parece que los inspectores pblicos del sector camboyano de la confeccin slo ganan un tercio del salario medio mensual del sector y algo ms de la mitad del salario mnimo del sector. Esos bajos salarios dan claramente pocos incentivos para realizar inspecciones rigurosas y fomentan el pluriempleo y la aceptacin de sobornos. 68. La mayor parte del comercio mundial es realizado por las empresas multinacionales. Slo las filiales extranjeras de las empresas multinacionales representan alrededor de un tercio de las exportaciones mundiales (UNCTAD, 2007). El papel de las empresas multinacionales en el comercio mundial probablemente sea considerablemente mayor si se tienen en cuenta las exportaciones de filiales locales de las empresas multinacionales y de sus subcontratistas extranjeros. 69. En la declaracin de Singapur de 1996, se design a la OIT como la institucin internacional competente para abordar las cuestiones relacionadas con las normas de trabajo. 70. Se trata de sistemas de legislacin comercial unilateral en vigor en la Unin Europea y en Estados Unidos que conceden preferencias especficas a los pases en vas de desarrollo. 71. CAFTA, art. 16.1(1), citado en Kolben (2007). 72. Un creciente nmero de acuerdos internacionales sobre inversiones (AII) tambin contiene clusulas relativas al trabajo. Para un anlisis detallado de este tema, vase OCDE (2008d). 73. Sin embargo, al decidirse los contingentes por sectores, el acuerdo no era suficiente por s solo para dar muchos incentivos a las empresas de exportacin para elevar las normas de trabajo debido a problemas de coordinacin (es decir, a

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5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

74. El Sistema Generalizado de Preferencias de la UE tambin utiliza incentivos positivos concediendo preferencias especiales a los pases que han ratificado y aplicado eficazmente convenios fundamentales de trabajo y de derechos humanos (OCDE, 2000b).

comportamientos oportunistas). El gobierno camboyano resolvi en alguna medida este problema subordinando la concesin de permisos de exportacin a la participacin en la iniciativa de seguimiento.

75. Segn el representante especial del Secretario General de las Naciones Unidas encargado de la cuestin de los derechos humanos y las empresas transnacionales, John Ruggie, el principal problema que plantea las normas es que al imponer a las empresas obligaciones que normalmente son competencia de los estados, confunde el mbito de lo pblico y el mbito de lo privado, lo que hace ms difcil el establecimiento de reglas. Vase Ruggie (2008a y 2008b) para ms detalles. 76. Existe un amplio consenso sobre los elementos que contienen estas tecnologas hig road (tambin llamados sistemas de gestin de alto rendimiento). Son la inversin en formacin; la remuneracin basada en incentivos y los sistemas de gestin basados en los rendimientos; la descentralizacin de la toma de decisiones y la representacin de los trabajadores; y el intercambio de informacin con los asalariados. Existen importantes pruebas, al menos en el caso de los pases desarrollados, de que esos mtodos de gestin pueden contribuir a mejorar los resultados de la empresa (Huselid, 1995; Ichniowski et al., 1997). Dadas estas pruebas, es sorprendente que muchas empresas no hayan adoptado estos mtodos, incluso en los pases desarrollados. Vase Pfeffer (2007) para un anlisis de los posibles mecanismos que explican por qu se utilizan relativamente poco las prcticas de gestin de alto rendimiento. 77. Obsrvese que, al menos en el caso de las Lneas directrices, el objetivo no es introducir diferencias de tratamiento entre las empresas multinacionales y las empresas nacionales; reflejan prcticas recomendables para todas ellas. En consecuencia, se espera de las empresas multinacionales y nacionales que tengan la misma conducta en todos los casos en los que sean aplicables las Directrices (OCDE, 2000a).

78. El tratamiento de las normas de trabajo en las Lneas directrices y en la Declaracin sobre las empresas multinacionales es considerablemente ms detallado que en el Pacto Mundial y va ms all de las normas fundamentales de trabajo. 79. Son los 30 pases miembros de la OCDE ms Argentina, Brasil, Chile, Egipto, Estonia, Israel, Letonia, Lituania, Rumana y Eslovenia. Estos pases representan en total alrededor de un 85 por ciento de la cantidad mundial de salidas de IED. No obstante, la creciente importancia de la IED sur-sur refuerza los argumentos para aumentar el nmero de pases que han suscrito a las Lneas directrices de la OCDE. 80. Eso podra deberse a la creencia de que las empresas tienen suficiente inters en aumentar la visibilidad de la conducta empresarial responsable por medio de la autorregulacin.

319

ANEXO 5.A1

Fuentes de los datos y definiciones de las variables

Cuadro 5.A1.1. Polticas EIRIS
Panel A. Poltica de las empresas multinacionales en materia de condiciones de trabajo Nmero total de empresas Pruebas nulas o presentes en Pruebas muy Algunas pruebas escasas zonas de dbil claras o claras Estado de derecho Puntuacin media

Medida

Definicin

Igualdad de oportunidades Seguridad e higiene Sindicatos y participacin de los trabajadores Formacin

a

Existen sistemas o prcticas para apoyar la igualdad de oportunidades y la diversidad? Existen sistemas en materia de seguridad e higiene Existen sistemas de gestin de las relaciones laborales? Existen sistemas para apoyar la formacin y el desarrollo de los trabajadores?

2 2 2

1 1 1

0 0 0

1.356 1.357 1.357

0,71 1,05 0,79

Total

Panel B. Medidas de las empresas multinacionales en materia de las condiciones de trabajo en la cadena de aprovisionamiento Pruebas muy Pruebas claras claras Algunas pruebas

2 8

1 4

0 0

1.357 1.356

0,67 3,23

Medida

Definicin

Conjunto de la cadena de aprovisionamiento

Qu importancia tienen las medidas, sistemas y mecanismos de notificacin sobre las normas del conjunto de la cadena de aprovisionamiento?

Nmero total de empresas Pruebas nulas presentes en Puntuacin o escasas zonas de dbil media Estado de derecho

121

1,81

a)  Los criterios sobre la seguridad y la higiene en el trabajo engloban la responsabilidad de los altos cargos, los programas de formacin y datos cuantitativos sobre cuestiones de seguridad e higiene. Cuando existen pruebas de que la empresa tiene dos de los tres elementos, se considera que hay pruebas claras.

321

Informes ocde

Cuadro 5.A1.2. Fuentes de datos nacionales

Brasil Fuentes de los datos RAIS, Global Mergers and Acquistions Database (Thomson Financial Securities) y Orbis (Bureau van Dijk) Alemania Institut fr Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB), Panel de establecimientos y registro de estadsticas de empleo de la Beschftigtenstatistik (Oficina Federal Alemana de Trabajo) Planta Indonesia Survei Manufaktur, el censo indonesio de la industria manufacturera (Oficina Estadstica, BPS) Portugal Quadros de Pessoal o registros de personal (Ministerio de Empleo) Reino Unido Annual Respondents Database (ARD) en el caso del anlisis de empresas. Business Structure Database (BSD) y Annual Survey of Hours and Earnings (ASHE) en el del anlisis de trabajadores Empresa (llamada enterprise)

Unidad de Empresa observacin en la encuesta a las empresas que se utiliza para el anlisis Seleccin de la Todas las empresas muestra que tienen al menos un asalariado

Planta

Empresa

Todas las plantas que tienen asalariados sujetos a la seguridad social. Las grandes plantas estn sobrerrepresentadas. La muestra tiene alrededor de un 1% de plantas y un 10% de asalariados Industria manufacturera y servicios 2000 y 2004

Las encuestas Todas las empresas se refieren a de al menos un todas las plantas asalariado manufactureras de ms de 20 asalariados

Cobertura sectorial Cobertura temporal Otras observaciones

Industria manufacturera y servicios 1995-2005

Industria manufacturera 1997-2005, excepto 2001 Los datos de 2002 y 2003 utilizan un identificador diferente para las plantas

Industria manufacturera y servicios 1997-2004

La muestra seleccionada de la ARD es un censo de empresas de 250 o ms asalariados y una muestra de empresas ms pequeas. La BSD comprende todas las empresas cuyas plantas estn sujetas al IVA o a la seguridad social Industria manufacturera y servicios 1997-2005

322

5. Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo?

Cuadro 5.A1.3. Definiciones de las variables

Brasil Propiedad extranjera Ms del 50% de los activos propiedad de una entidad extranjera (empresa) Logaritmo del nmero total de asalariados Logaritmo de la masa salarial total dividida por el empleo Logaritmo del salario por hora Alemania Indonesia Ms del 50% de los activos propiedad de una entidad extranjera (empresa) Logaritmo del nmero total de asalariados Logaritmo de la masa salarial total dividida por el empleo No disponible No disponible Portugal Ms del 50% de los activos propiedad de una entidad extranjera (empresa) Logaritmo del nmero total de asalariados Logaritmo de la masa salarial total dividida por el empleo Logaritmo del salario por hora Reino Unido Ms del 10% de los activos propiedad de una entidad extranjera (empresa) Logaritmo del nmero total de asalariados Logaritmo de la masa salarial total dividida por el empleo Logaritmo del salario bruto por hora Ms del 50% de los activos propiedad de una entidad extranjera (empresa) Logaritmo del nmero Empleo total de asalariados Logaritmo de la masa Salario medio salarial total dividida por el empleo Logaritmo del salario Salario individual diario Logaritmo del nmero Logaritmo del nmero habitual de horas de Horas de trabajo total de horas de trabajo por plantas trabajo disponible en 2001, 2002, 2004 Variable ficticia igual a uno cuando Alemania no tiene Salario bajo el trabajador percibe un salario mnimo el salario mnimo o obligatorio menos. Variable ficticia igual a uno cuando la persona est cubierta Convenio colectivo No disponible por un convenio multiempresa (definido por establecimientos) El nmero de bajas El nmero de bajas voluntarias de voluntarias de Estabilidad del trabajadores entre t trabajadores entre t empleo y t-1 con respecto al y t-1 con respecto al empleo total en t-1 empleo total en t-1 Cdigos SIC a un 15 categoras Rama de actividad dgito (9) Regin Estados (27) Estados (11) Variable ficticia del Variable ficticia del sexo igual a uno Sexo sexo igual a uno cuando es un hombre cuando es un hombre Edad Edad Edad Cualificacin Basada en los niveles de estudios

Logaritmo del nmero Logaritmo del nmero total de horas de total de horas de trabajo trabajo Variable ficticia igual a uno cuando el trabajador percibe el salario mnimo Variable ficticia igual a uno cuando la persona est cubierta por un convenio multiempresa (definido por establecimientos) El nmero de bajas voluntarias de trabajadores entre t y t-1 con respecto al empleo total en t-1 Cdigos SIC a dos dgitos Regiones (5) Variable ficticia del sexo igual a uno cuando es un hombre Edad Basada en los niveles de estudios Variable ficticia igual a uno cuando el trabajador percibe el salario mnimo Variable ficticia igual a uno cuando la persona est cubierta por un convenio colectivo

No disponible

No disponible

No disponible Cdigos SIC 15-37 (23) Provincias (34) No disponible No disponible

No disponible Cdigos SIC92 a un dgito (9) Regiones (10) Variable ficticia del sexo igual a uno cuando es un hombre Edad Variable ficticia de los trabajadores muy, semi- y poco cualificados segn las categoras de la SOC2000 a un dgito Variable ficticia de ms de un ao en la empresa actual

Variable ficticia de las personas muy, semi- Trabajadores y poco cualificadas manuales y no segn el nivel de manuales estudios ms alto Nmero de aos en la No disponible empresa actual

Antigedad

Nmero de aos

Nmero de aos

323

Informes ocde

Cuadro 5.A1.4. Definiciones de las variables y fuentes de los datos

Variable Empleo Rotacin voluntaria de los trabajadores Salario medioa Productividad del trabajoa Formacin Trabajadores sindicados Ventas locales Probabilidad de ser objeto al menos de una inspeccin al ao Definicin Logaritmo de la suma de asalariados indefinidos y a tiempo completo y asalariados temporales (o a tiempo parcial) (ajustados segn la duracin del contrato) Nmero de asalariados indefinidos y a tiempo completo que abandonaron la planta por razones distintas de un despido o una enfermedad un ao antes con respecto al nmero total de asalariados Total sueldos y salarios de los asalariados indefinidos y a tiempo completo en dlares americanos constantes dividido por el empleo total Logaritmo de las ventas totales en dlares americanos constantes con respecto al empleo Variable ficticia igual a uno cuando la planta ofrece formacin de carcter formal a los asalariados indefinidos Porcentaje de la plantilla que est sindicada Porcentaje de ventas locales entre las empresas privadas 5.9 Cuadros 5.6 Grficos 5.3; 5.5 5.3; 5.5 Fuente World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey

5.6 5.6

5.3; 5.5 5.3; 5.5 5.3; 5.5 5.3; 5.5 5.6 5.7

Media de pases/regiones de una variable ficticia igual a uno cuando el nmero total de das dedicados a inspecciones o a reuniones convocadas por la administracin es mayor que cero Probabilidad de ser multado Media de pases/regiones de una variable ficticia despus de una inspeccin igual a uno cuando el coste total de las multas o de los de trabajo bienes confiscados y el nmero total de das dedicados a inspecciones y a reuniones convocadas por la administracin son estrictamente positivos. Variable ficticia igual a uno cuando el nmero total de das dedicados a inspecciones y a reuniones convocadas por la administracin es estrictamente positivo y el coste total de las multas o de los bienes confiscados es cero Cociente entre las entradas La inversin extranjera directa (IED) es la inversin de IED y el PIB realizada para tener una participacin duradera en empresas que operan fuera de la economa del inversor PIB per cpita PIB en dlares americanos constantes dividido por la poblacin total Empresas multinacionales extranjeras Empresas multinacionales locales Empresas locales proveedoras de empresas multinacionales Empresas locales que tienen un directivo que ha trabajado antes en una empresa extrajera Variable ficticia igual a uno cuando el porcentaje de la empresa propiedad de una entidad extranjera es superior a 50 Variable ficticia igual a uno cuando el porcentaje de la empresa propiedad de una entidad extranjera es cero y la empresa tiene participaciones y realiza actividades en otros pases Variable ficticia igual a uno cuando el porcentaje de ventas locales a multinacionales en el mismo pas es mayor que cero Variable ficticia igual a uno cando el principal directivo ha trabajado al menos un ao en una empresa extranjera antes de entrar en la empresa actual

5.9

5.1; 5.7 5.8 5.3; 5.5 5.3

UNCTAD Banco Mundial, Indicadores del desarrollo mundial (IDM) World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey World Bank Enterprise Survey

5.5 5.5

a)  Variable deflactada por el ndice de precios al por mayor y convertida en dlares americanos utilizando los tipos de cambio anuales oficiales de la base de datos International Financial Statistics del Fondo Monetario Internacional.

324

ANEXO 5.A2

Resumen de las investigaciones anteriores sobre las primas salariales extranjeras

Cuadro 5.A2.1. Visin panormica de la literatura sobre las primas salariales ligadas a las empresas extranjeras (cont.)
Estudio Pas Muestra 1984-1990; 1987; 1977-1989, industria manufacturera Tratamientoa Propiedad extranjera Principales resultados Diferencias salariales positivas y significativas en Mxico y Venezuela despus de tener en cuenta el tamao de la planta, la localizacin geogrfica, la combinacin de cualificaciones y la intensidad de capital, pero no en Estados Unidos Primas salariales extranjeras que van desde el 8% hasta el 23% despus de tener en cuenta las caractersticas observables de los trabajadores y de las empresas Los salarios de las empresas extranjeras son un 12% ms altos en el caso de los trabajadores manuales y un 20% en el de los no manuales que los de las empresas locales Las absorciones extranjeras producen un pequeo efecto positivo de 2-4% en los salarios medios Las absorciones transfronterizas producen un pequeo efecto positivo de 3,3% en los salarios medios Las absorciones transfronterizas producen un efecto positive del 7% en los salarios medios Las absorciones de empresas britnicas por parte de empresas estadounidenses aumentan el salario de los trabajadores cualificados y no cualificados (4-13%), pero las absorciones por parte de empresas no britnicas de la UE no producen ese efecto Las absorciones extranjeras producen un efecto positivo en los salarios. La subida salarial se produce entre uno y tres aos despus de la adquisicin. Las absorciones extranjeras producen un efecto positivo del 10% en el salario medio de los trabajadores manuales y de un 21% en el de los trabajadores no manuales. I. Estudios de corte transversal Aitken, Harrison y Lipsey Mxico, Estados (1996) Unidos, Venezuela

Morrisey y Te Velde (2003) Sjholm y Lipsey (2004)

Camern, Ghana, Kenia, Zambia, Zimbabue Indonesia 1996, industria manufacturera

Propiedad extranjera Propiedad extranjera

II. Estudios longitudinales - Efectos fijos de las empresas Almeida (2007) Portugal 1991-1998, industria manufacturera Conyon, Girma, Thompson y Wright (2002) Earle y Telegdy (2007) Grg y Girma (2007) Reino Unido Hungra Reino Unido 19891994, industria manufacturera 19862003 19801994, industria manufacturera

Absorciones extranjeras Absorciones, asimtrico Absorciones, simtrico Absorciones extranjeras

Huttunen (2007)

Finlandia

19882001, industria manufacturera 19751999, industria manufacturera

Absorciones extranjeras Absorciones, asimtrico

Sjholm y Lipsey (2006)

Indonesia

325

Informes ocde

Cuadro 5.A2.1. Visin panormica de la literatura sobre las primas salariales ligadas a las empresas extranjeras (cont.)
Estudio Pas Muestra Tratamientoa Principales resultados En Alemania occidental, las absorciones extranjeras van acompaadas de un aumento del salario individual de un 3%. Los efectos tienden a ser poco significativos en Alemania oriental. Los salarios de los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras suben un 6%. Las absorciones extranjeras producen un pequeo efecto positivo de un 3% en los salarios individuales. Los salarios de los trabajadores que pasan de empresas locales a empresas extranjeras suben un 8%. Las absorciones extranjeras pequeo efecto negativo de 2% en los salarios individuales Las absorciones extranjeras eleven un 2% los salarios de los trabajadores muy cualificados y reducen un 4 y 6% los salarios de los trabajadores semicualificados y poco cualificados Las absorciones extranjeras producen un pequeo efecto positive de un 1% en los salarios individuales Las absorciones extranjeras producen un pequeo efecto negativo de 3% en los salarios individuales III. Estudios longitudinales - Efectos fijos de las empresas y de los trabajadores Andrews, Bellman, Alemania occidental 2000 y 2004 Absorciones Schank y Upward (2007) y oriental y cambio de empleo, asimtrico

Balsvik (2006)

Noruega

1990-2000, industria manufacturera

Absorciones y cambio de empleo, asimtrico Absorciones, asimtrico Absorciones, simtrico

Heyman, Sjholm y Gustavsson Tinvall (2007a) Heyman, Sjholm y Gustavsson Tinvall (2007b) Malchow-Moller, Markusen y Schjening (2007) Martins (2006)

Suecia Suecia

1996--2000 1996--2000

Dinamarca Portugal

2000--2002 19911999, industria manufacturera

Absorciones, simtrico Absorciones, simtrico

a)  Algunos estudios imponen el supuesto del tratamiento simtrico. En el presente caso, eso significa que se supone que los efectos de los cambios de propiedad que convierten a las empresas locales en empresas extranjeras y a las empresas extranjeras en empresas locales son de la misma magnitud, pero de signo contrario. Si no se impone este supuesto, pero se permiten ambos cambios, se dice que el tratamiento es asimtrico.

326

ANEXO 5.A3

Metodologa economtrica de estimacin de los efectos salariales indirectos

Para analizar los efectos salariales indirectos que produce la IED en las empresas locales, consideremos la siguiente funcin de produccin de la empresa local i de la rama de actividad j y de la regin k: Yijk = Aijk ( ijk , jk ) fijk ( Kijk , Lijk ) [1]

donde Y es la produccin bruta, A es la productividad total de los factores, que se supone que es una funcin de factores especficos de la empresa y especficos del mercado incluida la presencia de inversores extranjeros en ese mercado L es el trabajo y K es el capital. En los mercados de trabajo perfectamente competitivos, los salarios son iguales al valor del producto marginal. En trminos formales, puede representarse de la forma siguiente: wijk = pijk Yijk Lijk = pijk Aijk ( ijk , jk ) fL ( Kijk , Lijk ( wijk ) [2]

donde w indica el salario medio de la empresa i en el mercado de trabajo local j, p es el precio del producto y L(.) es la curva de oferta de trabajo, la cual es una funcin de la elasticidad de la oferta de trabajo v multiplicada por su propio salario. Sin embargo, cuando las fricciones de bsqueda son importantes, los salarios generalmente son menores que el valor del producto marginal y las diferencias salariales de los trabajadores idnticos entre las empresas locales y las empresas extranjeras pueden persistir. En este caso, los salarios tambin dependen del salario vigente fuera tanto en las empresas locales como en las empresas extranjeras. Para tener en cuenta la presencia de fricciones de bsqueda, el modelo se ampla con dos parmetros de desplazamiento: el salario medio de las f. Si se convierte el modelo ampliado en empresas locales y las empresas extranjeras, respectivamente, w dyw logaritmos naturales, se obtiene
d f ln wijk = 1 ln pijk + 2 ln ijk + 3 ln jk + 4 ln Kijk 5v ln wijk + 6 ln w jk + 7 ln w jk

[3]

Reescribiendo la expresin (3) con respecto a w, se obtiene la siguiente forma reducida:

d ln wijk = 1 / (1 + 5v)(1 ln pijk + 2 ln ijk + 3 ln jk + 4 ln Kijk + 6 ln w jk + 7 ln wkf )

[4]

Aadiendo subndices temporales, se obtiene la siguiente ecuacin estimable:

d f ln wijkt = i + 1 ln ijkt + 2 ln jkt + 3 ln Kijkt + 4 ln w jkt + 5 ln w jkt + jt + kt + t + ijkt

[5]

donde t representa un efecto fijo de la empresa para tener en cuenta las diferencias inobservadas de productividad que no varan con el tiempo, jt representa una tendencia especfica de la rama de actividad para tener en cuenta los precios de los productos, kt representa una tendencia especfica de la regin para tener en cuenta la evolucin econmica regional comn a todas las ramas de actividad, t representa una tendencia temporal para tener en cuenta los acontecimientos macroeconmicos como la crisis asitica y ijkt es un trmino de perturbacin aleatoria. El componente de la productividad especfico de la empresa se representa aproximadamente por medio de la productividad del trabajo que es el valor aadido por trabajador. Se supone que el componente de la productividad especfico del mercado depende nicamente de la proporcin de empleo de las empresas extranjeras con respecto al empleo total, que viene dada por

327

INFORMES OCDE

log ij = Fj =

L
i =1 F i =1 f Lij +

f ij D

L
i =1

d ij

La IED produce un efecto positivo en los salarios de las empresas locales a travs de su influencia en la demanda local de trabajo cuando 2 es positivo, lo cual ocurre si la oferta de trabajo no es perfectamente elstica (v < ). Si la movilidad sectorial o regional del trabajo es importante, 2 subestima la verdadera influencia de la IED en los salarios de las empresas locales (Aitken et al., 1996). Cuando se ampla la ecuacin [4] para incluir la productividad de la empresa, medida por medio del valor aadido por trabajador, 2 indica la influencia de la IED en los salarios a travs de su influencia en la demanda local de trabajo de las empresas extranjeras solamente. Para tener en cuenta la posibilidad de que los efectos que produce la IED en los salarios de las empresas locales varen de unos grupos de cualificaciones a otros, tambin se ha estimado el modelo emprico por separado para los trabajadores manuales y los no manuales. En esas regresiones se incluye el empleo del otro grupo de cualificaciones como un control adicional.

328

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333

Anexo Estadstico
Fuentes y definiciones Casi todas las estadsticas que se muestran en estos cuadros tambin pueden encontrarse en otras dos publicaciones (en papel o electrnicas) y base de datos siguientes: la edicin anual de OECD Labour Force Statistics, 19872007; OECD.Stat, el datawarehouse central de la OCDE (www.oecd.org/els/employment/stats), que contiene tanto datos brutos como estadsticas elaboradas.

Estas referencias, que contienen informacin sobre las definiciones, las notas y las fuentes utilizadas por los pases miembros, contienen tambin series temporales ms largas y desagregaciones ms detalladas por grupos de edad, sexo, duracin del paro, etc. que las que se muestran en este anexo.

Los usuarios interesados pueden utilizar la base de datos en lnea (www.oecd.org/els/employment/data), que contiene series de datos que describen la situacin del mercado de trabajo en los pases de la OCDE: la poblacin, la poblacin activa, el empleo y el paro desagregados por sexo y edad, el nivel de estudios, la situacin con respecto a la actividad y el sector de actividad, las tasas de actividad y de paro, estadsticas sobre el empleo a tiempo parcial y la duracin del paro, la antigedad en el empleo, etc. La base de datos en lnea contiene tambin algunas series sobre los resultados del mercado de trabajo y sobre aspectos de las instituciones y de las reglamentaciones que afectan a su funcionamiento. Entre stas se encuentran las siguientes: los datos sobre el nmero anual de horas de trabajo para comparar las tendencias; la distribucin de las ganancias brutas de los trabajadores a tiempo completo por deciles y por sexo para calcular varias medidas de la dispersin de las ganancias; las ganancias brutas medias y medianas de los trabajadores a tiempo completo por grupo de edad y sexo; los salarios mnimos obligatorios; el gasto pblico en los programas del mercado de trabajo y el nmero de beneficiarios; las tasas de densidad sindical de los pases miembros de la OCDE.

Obsrvese que los datos sobre el empleo, el paro y la poblacin activa no siempre corresponden a las series utilizadas para los anlisis y las predicciones del Departamento de Economa de la OCDE y reproducidas en los cuadros 0.2 y 0.3 del apartado titulado Evolucin reciente del mercado de trabajo que se encuentra al comienzo de esta publicacin.

Informes ocde

Signos convencionales .. Datos no disponibles . Decimal | Ruptura de la serie

- Cero o menos de la mitad de la ltima cifra utilizada

Principales rupturas en las series

Cuadro A: las rupturas de las series se han ajustado para garantizar la continuidad histrica de las tasas normalizadas de paro.

Cuadros B a E y cuadro G: la mayora de las rupturas de las series mencionadas a continuacin se produjo por alguna de las razones siguientes: cambios del diseo de la encuesta, del cuestionario de la encuesta, de la frecuencia y la administracin de la encuesta, revisiones de las series de datos basadas en los resultados actualizados de los censos de poblacin. Estos cambios han afectado a las posibilidades de comparar las series histricas de empleo y de paro y, en alguna medida, a los cocientes presentados en los cuadros antes mencionados:

Introduccin de una encuesta continua: Austria (2003/2004), Blgica (1998/1999), la Repblica Checa (1996/1997), Finlandia (1999/2000), Francia (2002/2003), Alemania (2004/2005), Hungra (2002/2003), Islandia (2003/2004), Irlanda (1996/1997/1998), Italia (2003/2004), Luxemburgo (2002/2003), Noruega (1995/1996), Polonia (1998/1999/2000), Portugal (1997/1998), la Repblica Eslovaca (1997/1998), Espaa (1998/1999). Rediseo de la encuesta de poblacin activa: Grecia (1997/1998), Portugal (1997/1998), la Repblica Eslovaca (1998/1999), Espaa (2004/2005), Turqua (1999/2000 los resultados pasan de ser semestrales a ser trimestrales). Nueva encuesta en Mxico desde 2005 (Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo ENOE) con un cuestionario diferente al de la encuesta anterior. Cambio de la definicin operativa de paro relacionada con v los mtodos de bsqueda activa de empleo, especialmente la sustitucin de la inscripcin por el contacto con el servicio pblico de empleo: Francia (2002/2003), Espaa (2000/2001);

v cambio del criterio sobre la disponibilidad para trabajar que pasa de una semana de referencia a dos para que sea coherente con la definicin operativa de otros pases de la UE: Suecia (2004/2005). v las personas despedidas se consideran ocupadas en lugar de paradas: Noruega (2005/2006). v la duracin de la bsqueda activa de empleo ha pasado de una semana a cuatro: Corea (1999/2000). Este cambio se introdujo en junio de 2005 y los datos se revisaron desde 2000 para tener en cuenta el nuevo criterio. Cambios del cuestionario que afectan a las estimaciones del empleo y del paro: Espaa (2004/2005); y a las estimaciones del paro: Suecia (2004/2005) y Noruega (2005/2006). v otros cambios de poca importancia: Australia (2000/2001).

Sustitucin de los trimestres estacionales por trimestres naturales: la Repblica Eslovaca (1999/2000) y el Reino Unido (2005/2006). Sin embargo, no hay ruptura en la serie entre 2005 y 2006 en el caso del Reino Unido, ya que se dispone de series histricas basadas en trimestres naturales desde 1992. Introduccin de un nuevo cuestionario armonizado de la UE: Suecia (2004/2005). Cambio del lmite inferior de edad de 16 a 15 aos: Noruega (2005/2006). Adems, desde 2006, la edad se refiere a la edad exacta en la semana de referencia y no a la edad que se cumple en el ao, como suceda hasta entonces;

Inclusin de controles demogrficos basados en los resultados del censo en el proceso de estimacin: Espaa (1995/1996), el Reino Unido (series revisadas despus de 1992); y Estados Unidos (1999/2000).

Pueden encontrarse ms explicaciones de las rupturas de las series y de su repercusin en los niveles de empleo y de paro y en los cocientes en www.oecd.org/els/employmentoutlook.

336

anexo estadstico

Cuadro A. Tasas normalizadas de paro de 27 pases de la OCDE

En porcentaje de la poblacin activa total 1997 8,3 4,4 9,2 9,1 4,8 5,2 12,7 11,4 9,4 9,6 9,0 9,9 11,2 3,4 2,6 2,7 4,9 6,6 4,0 10,9 6,6 11,9 16,6 9,9 4,2 6,8 4,9 9,8 9,6 6,9 1998 7,7 4,5 9,3 8,3 6,4 4,9 11,4 11,0 9,0 11,0 8,4 7,6 11,4 4,1 7,0 2,7 3,8 7,4 3,2 10,2 5,0 12,6 15,0 8,2 3,5 6,1 4,5 9,3 9,1 6,8 1999 6,9 3,9 8,5 7,6 8,6 5,1 10,3 10,4 8,3 12,0 6,9 5,7 11,0 4,7 6,6 2,4 3,2 6,8 3,2 13,4 4,4 16,4 12,5 6,7 3,0 6,0 4,2 8,6 8,9 6,7 2000 6,3 3,7 6,9 6,8 8,7 4,3 9,6 9,0 7,5 11,2 6,4 4,2 10,1 4,7 4,4 2,3 2,8 6,0 3,4 16,1 3,9 18,8 11,1 5,6 2,6 5,5 4,0 7,7 8,4 6,2 2001 6,7 3,6 6,6 7,2 8,0 4,5 9,1 8,3 7,6 10,6 5,7 4,0 9,1 5,0 4,0 2,0 2,3 5,3 3,6 18,2 4,0 19,3 10,4 4,9 2,6 5,0 4,7 7,2 8,1 6,4 1990 Australia 6,7 Austria .. Blgica 6,6 Canad 8,1 Repblica Checa .. Dinamarca 7,2 Finlandia 3,2 Francia 8,4 4,8 Alemaniaa Grecia 6,3 Hungra .. Irlanda 13,4 Italia 8,9 Japn 2,1 Corea 2,4 Luxemburgo 1,7 Pases Bajos 5,9 Nueva Zelanda 7,8 Noruega 5,8 Polonia .. Portugal 4,8 Repblica Eslovaca .. Espaa 13,0 Suecia 1,7 Suiza .. Reino Unido 6,9 Estados Unidos 5,6 7,4 UE15b 7,4 OCDE Europab b 6,1 Total OCDE 1995 8,2 3,9 9,7 9,5 4,1 6,8 15,1 11,0 8,0 9,0 10,4 12,3 11,2 3,1 2,1 2,9 6,6 6,3 5,5 15,4 7,1 13,1 18,4 8,8 3,5 8,5 5,6 10,0 10,1 7,2 1996 8,2 4,4 9,6 9,6 3,9 6,3 14,9 11,5 8,7 9,7 9,6 11,6 11,2 3,4 2,0 2,9 6,0 6,1 4,8 14,1 7,2 11,3 17,8 9,6 3,9 7,9 5,4 10,1 10,1 7,2 2002 6,4 4,2 7,5 7,7 7,3 4,6 9,1 8,6 8,4 10,3 5,8 4,5 8,6 5,4 3,3 2,7 2,8 5,2 3,9 19,9 5,0 18,7 11,1 5,0 3,2 5,1 5,8 7,6 8,5 6,9 2003 5,9 4,3 8,2 7,6 7,8 5,4 9,1 9,0 9,3 9,7 5,9 4,7 8,4 5,3 3,6 3,7 3,7 4,6 4,5 19,6 6,3 17,6 11,1 5,6 4,3 4,9 6,0 7,9 8,8 7,1 2004 5,4 4,8 8,4 7,2 8,3 5,5 8,8 9,3 9,8 10,5 6,1 4,5 8,0 4,7 3,7 5,1 4,6 3,9 4,4 19,0 6,7 18,2 10,6 6,3 4,4 4,7 5,5 8,1 8,9 6,9 2005 5,1 5,2 8,4 6,8 7,9 4,8 8,4 9,3 10,6 9,9 7,2 4,3 7,7 4,4 3,7 4,5 4,7 3,7 4,6 17,7 7,6 16,3 9,2 7,3 4,4 4,8 5,1 8,1 8,8 6,7 2006 4,8 4,7 8,3 6,3 7,1 3,9 7,7 9,2 9,8 8,9 7,5 4,4 6,8 4,1 3,5 4,8 3,9 3,8 3,5 13,8 7,6 13,4 8,5 7,0 4,0 5,3 4,6 7,7 8,1 6,1 2007 4,4 4,4 7,5 6,0 5,3 3,8 6,9 8,3 8,4 8,3 7,4 4,5 6,1 3,9 3,2 4,7 3,2 3,6 2,6 9,6 8,0 11,1 8,3 6,1 3,6 5,3 4,6 7,0 7,1 5,6

a) Hasta 1990 los datos se refieren a Alemania occidental y a partir de ese ao a la Alemania unificada. b) Pases mencionados solamente. Nota: Los datos se han ajustado siempre que ha sido posible para poder realizar comparaciones a lo largo del tiempo y para que sean acordes con las directrices de la Organizacin Internacional del Trabajo. Todas las series toman como punto de referencia las estimaciones basadas en las encuestas de poblacin activa. En los pases que realizan encuestas anuales, las estimaciones mensuales se han obtenido por interpolacin/extrapolacin e incluyendo las tendencias de las series de datos administrativos en los casos en que existen. Los datos anuales se han calculado a continuacin haciendo la media de las estimaciones mensuales (tanto sobre los parados como sobre la poblacin activa). En el caso de los pases que realizan encuestas mensuales o trimestrales, las estimaciones anuales se han obtenido promediando las estimaciones mensuales o trimestrales, respectivamente. En numerosos pases, el procedimiento de ajuste utilizado es similar al del Bureau of Labor Statistics del Department of Labor de Estados Unidos. En el caso de los pases de la UE, los procedimientos son idnticos a los utilizados para calcular las tasas de paro comparables de la Oficina Estadstica de las Comunidades Europeas. Puede haber pequeas diferencias debidas principalmente a los diversos mtodos de clculo y a los factores de ajuste utilizados, as como al hecho de que las estimaciones de la UE se basan en la poblacin activa civil. Para una descripcin ms completa, vase www.oecd.org/std. Fuente: OCDE (2008), Main Economic Indicators, Pars, abril. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350154584051

337

Cuadro B. Tasas de ocupacin, de actividad y de paroa

Personas de 15-64 aos (porcentajes) 1994 9,9 3,6 9,7 10,5 4,3 8,1 16,5 12,4 8,5 9,1 10,8 5,4 15,1 11,1 3,0 2,6 3,5 4,4 6,8 8,2 5,4 14,8 7,2 13,7 24,0 9,7 4,0 8,8 9,7 6,2 11,2 11,3 10,9 7,8 6,1 4,3 7,7 7,7 7,8 5,5 9,0 8,5 9,4 9,5 5,9 3,4 4,5 8,7 5,4 3,7 3,7 3,1 4,4 4,7 4,5 20,0 6,8 17,6 11,4 5,8 4,2 10,8 4,9 6,1 8,0 9,0 9,1 7,1 5,6 5,0 7,4 7,3 8,4 5,3 8,9 8,9 10,4 10,4 6,1 3,1 4,5 8,1 4,9 3,8 5,1 3,8 5,1 4,0 4,5 19,3 7,0 18,2 11,0 6,6 4,4 10,6 4,7 5,6 8,2 9,2 9,2 7,0 5,2 5,2 8,1 6,8 8,0 4,9 8,4 8,9 11,3 9,8 7,2 2,7 4,4 7,8 4,6 3,9 4,5 3,6 5,2 3,8 4,7 18,0 8,1 16,2 9,2 7,8 4,5 10,5 4,7 5,1 8,2 9,1 9,1 6,7 4,9 4,8 8,4 6,3 7,2 4,0 7,7 8,8 10,4 8,9 7,5 3,0 4,5 6,9 4,3 3,6 4,7 3,3 4,4 3,8 3,5 14,0 8,1 13,3 8,6 7,1 4,1 10,1 5,4 4,7 7,8 8,4 8,4 6,2 2003 Tasa de paro (%) 2004 2005 2006 2007 4,4 4,5 7,7 6,1 5,4 3,6 6,9 8,1 8,8 8,2 7,4 2,3 4,6 6,2 4,1 3,4 3,9 3,5 3,7 3,7 2,6 9,7 8,5 11,0 8,3 6,2 3,7 10,1 5,3 4,7 7,6 7,7 7,8 5,9 Tasa de actividad (%) 2004 75,8 73,7 65,9 77,9 70,3 80,1 75,4 70,0 75,0 67,0 62,0 88,0 71,4 62,7 73,1 66,2 66,7 63,0 75,7 78,1 78,2 63,4 73,9 68,5 71,9 80,2 81,2 51,1 76,7 75,5 71,9 70,8 68,4 70,6 76,2 74,7 66,7 78,4 69,8 80,3 75,7 70,1 75,6 67,0 61,9 87,8 72,3 62,5 73,6 66,2 65,6 63,3 76,9 78,3 78,9 63,2 74,1 68,2 72,6 80,6 81,6 51,0 76,3 75,3 72,0 70,9 68,6 70,7 74,5 71,3 65,3 78,2 70,1 80,2 74,4 69,3 72,6 66,5 60,5 85,5 68,5 62,5 72,2 66,1 65,8 62,2 75,1 76,6 79,1 64,2 72,9 69,7 69,7 78,7 81,0 51,5 76,2 75,4 70,7 69,9 67,7 70,1 2005 75,5 72,4 66,4 77,8 70,4 79,4 74,8 70,1 73,8 66,8 61,4 86,7 70,2 62,4 72,6 66,3 66,6 61,9 75,1 77,5 78,9 64,6 73,4 68,9 70,8 80,1 80,8 51,3 76,2 75,4 71,3 70,4 68,1 70,3 2006 2007

338
2005 72,2 70,2 60,4 72,9 65,3 76,9 69,6 63,8 67,2 61,0 57,3 85,3 68,2 58,4 70,0 63,8 63,6 61,0 72,4 75,2 75,5 54,5 67,9 59,4 65,7 74,5 77,9 45,9 72,5 72,0 66,3 64,9 62,7 66,2 72,9 71,4 61,6 73,6 66,1 77,3 70,5 64,4 68,9 61,5 57,3 85,7 69,0 58,7 70,7 63,9 63,0 61,1 74,1 75,4 76,9 57,0 67,8 60,7 66,6 75,7 78,6 45,8 72,3 71,8 66,6 65,4 63,2 66,6 73,2 71,0 61,7 74,9 72,4 78,8 72,7 66,6 70,5 59,5 60,0 83,0 61,1 58,0 71,4 64,4 62,3 61,4 68,6 74,1 76,4 68,4 69,0 69,3 62,4 79,2 78,7 57,5 76,0 76,7 67,5 67,5 66,6 69,5 74,6 72,0 64,3 78,2 70,4 79,4 74,7 69,2 71,3 65,1 60,6 87,0 68,0 61,6 72,3 65,4 64,6 60,7 75,1 76,1 79,3 64,2 72,0 70,0 68,5 78,9 81,3 51,1 76,3 75,8 70,0 69,3 67,2 69,8 71,6 68,6 61,0 72,5 64,8 75,5 68,5 63,9 65,5 60,3 56,9 84,4 67,1 57,5 69,3 63,7 63,6 59,6 71,1 74,6 75,2 53,0 67,5 57,7 64,3 73,9 77,2 45,9 72,6 71,5 65,4 64,0 61,9 65,5 2006 2007 1994 2003

Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Franciab Alemaniab Grecia Hungra Islandiac Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruegac Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaac Sueciac Suiza Turqua Reino Unidoc Estados Unidosc UE15 UE19 OCDE Europa Total OCDE

1994

66,0 68,4 55,7 67,0 69,2 72,4 60,7 58,4 64,5 54,1 53,5 78,5 51,9 51,5 69,3 62,8 60,2 58,7 63,9 68,0 72,2 58,3 64,0 59,8 47,4 71,5 75,6 52,4 68,7 72,0 59,9 59,9 59,4 64,1

2003

Tasa de ocupacin (%)

70,0 68,9 59,3 72,2 64,9 75,1 67,9 63,3 64,6 58,9 57,0 84,1 64,9 56,2 68,4 63,0 62,2 58,8 71,8 72,5 75,8 51,4 67,1 57,7 60,7 74,3 77,9 45,5 72,6 71,2 64,5 63,1 61,1 64,8

2004

70,3 67,8 60,5 72,5 64,2 76,0 67,8 63,1 65,0 59,6 56,8 82,8 65,4 57,4 68,7 63,6 62,5 59,9 71,2 73,5 75,6 51,9 67,8 57,0 62,0 73,5 77,4 46,1 72,7 71,2 64,9 63,4 61,5 65,2

Cuadro B. Tasas de ocupacin, de actividad y paroa (cont.)

Hombres de 15-64 aos (porcentajes) Tasa de paro (%) 2004 5,5 4,6 6,7 7,6 7,1 5,1 8,7 8,0 10,7 6,5 6,1 3,3 5,0 6,4 5,1 4,0 3,7 3,2 5,0 3,6 4,9 18,5 6,2 17,4 8,2 7,0 4,0 10,8 5,0 5,7 7,5 8,4 8,6 6,7 2005 5,0 5,0 7,4 7,1 6,5 4,2 8,2 8,1 11,5 5,9 7,0 2,7 4,7 6,3 4,7 4,1 3,5 3,5 4,9 3,5 4,9 16,9 7,1 15,4 7,1 7,9 4,0 10,5 5,1 5,1 7,6 8,4 8,5 6,5 2006 4,8 4,4 7,8 6,6 5,9 3,4 7,3 8,1 10,5 5,7 7,2 3,0 4,7 5,5 4,4 4,0 3,6 3,1 4,0 3,6 3,5 13,1 7,0 12,2 6,4 7,0 3,5 9,9 5,8 4,7 7,2 7,7 7,9 6,0 2007 4,1 4,0 6,7 6,4 4,3 3,3 6,5 7,7 8,5 5,0 7,2 2,3 4,9 5,0 4,1 3,8 4,1 3,3 3,2 3,4 2,6 9,1 7,0 9,8 6,4 5,9 3,0 10,0 5,6 4,8 6,9 7,1 7,3 5,7 Tasa de actividad (%) 2004 82,1 78,5 72,7 82,9 77,9 84,2 76,7 74,7 79,2 79,1 67,2 89,1 79,1 74,5 84,2 78,3 75,6 83,7 82,1 83,8 82,5 70,4 79,0 76,5 81,6 80,7 88,0 76,1 83,1 81,9 78,7 77,6 77,6 80,2 2005 82,7 79,3 73,1 82,5 78,4 83,6 76,8 75,4 80,6 79,2 67,9 89,8 80,0 74,4 84,4 78,2 76,0 83,1 81,4 84,4 82,3 71,0 79,0 76,4 82,2 82,5 87,4 76,2 83,0 81,8 79,1 78,1 78,0 80,3 2006 82,8 80,4 72,7 82,2 78,2 83,4 77,5 75,1 81,4 79,1 68,7 91,4 81,2 74,6 84,8 77,7 75,3 84,2 81,9 85,1 81,4 70,1 79,5 76,3 82,5 82,6 87,8 75,5 83,2 81,9 79,4 78,3 78,1 80,5 2007 83,0 81,7 73,2 82,5 78,1 84,0 77,4 74,8 81,7 78,9 69,0 91,6 81,4 74,4 85,2 77,6 75,5 83,7 82,7 85,0 81,8 70,0 79,4 75,8 82,7 82,9 88,2 75,5 83,1 81,7 79,5 78,4 78,2 80,5 1994 10,2 3,2 7,7 11,0 3,6 7,3 17,9 10,8 7,2 6,2 12,1 5,1 15,0 8,6 2,9 2,9 3,0 4,1 5,9 8,6 6,0 13,4 6,3 13,3 19,4 11,1 3,6 9,0 11,5 6,2 10,0 10,2 9,9 7,4 2003 6,1 4,4 7,5 8,0 6,1 5,2 9,1 7,7 9,7 6,1 6,1 3,7 4,9 6,8 5,7 3,9 3,0 2,7 4,2 4,4 5,0 19,3 5,9 17,4 8,2 6,4 3,9 11,0 5,5 6,4 7,3 8,3 8,6 6,9

Tasa de ocupacin (%) 2005 78,5 75,4 67,7 76,7 73,3 80,1 70,5 69,3 71,4 74,5 63,1 87,4 76,2 69,7 80,4 75,0 73,3 80,2 77,4 81,5 78,3 59,0 73,4 64,6 76,4 75,9 83,9 68,2 78,8 77,6 73,2 71,6 71,4 75,1 2006 78,8 76,9 67,0 76,8 73,7 80,6 71,8 69,0 72,8 74,6 63,8 88,7 77,4 70,5 81,0 74,6 72,6 81,6 78,7 82,1 78,6 60,9 73,9 67,0 77,3 76,8 84,7 68,0 78,4 78,1 73,7 72,3 72,0 75,7 2007 79,6 78,4 68,2 77,2 74,8 81,3 72,4 69,1 74,8 74,9 64,0 89,5 77,4 70,7 81,7 74,7 72,4 80,9 80,0 82,1 79,7 63,6 73,9 68,4 77,4 78,0 85,6 67,9 78,4 77,8 74,0 72,8 72,4 75,9 1994 83,5 80,7 72,0 82,0 80,4 83,7 76,3 74,1 79,8 77,0 67,8 86,8 76,2 74,2 84,4 78,6 77,3 86,4 79,6 83,4 81,6 75,0 78,4 77,6 78,5 81,3 89,5 82,0 85,1 84,3 78,4 77,9 78,5 81,4 2003 82,1 79,9 72,6 83,1 78,2 84,0 77,2 74,8 78,0 78,3 67,6 90,1 78,4 74,8 84,6 78,0 75,5 83,0 82,7 83,1 82,8 70,2 78,5 76,7 81,1 80,8 88,5 74,0 83,6 82,2 78,5 77,5 77,2 80,1

Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Franciab Alemaniab Grecia Hungra Islandiac Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruegac Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaac Sueciac Suiza Turqua Reino Unidoc Estados Unidosc UE15 UE19 OCDE Europa Total OCDE

1994 75,0 78,0 66,5 73,0 77,5 77,6 62,6 66,1 74,0 72,2 59,6 82,4 64,8 67,8 81,9 76,3 74,9 82,9 74,9 76,2 76,8 64,9 73,5 67,2 63,3 72,2 86,3 74,6 75,3 79,0 70,5 69,9 70,7 75,4

2003 77,1 76,4 67,1 76,4 73,4 79,7 70,1 69,1 70,4 73,5 63,4 86,8 74,6 69,7 79,8 75,0 73,3 80,8 79,3 79,4 78,7 56,7 73,9 63,4 74,5 75,7 85,1 65,9 78,9 76,9 72,7 71,0 70,6 74,6

2004 77,6 74,9 67,9 76,7 72,4 79,9 70,0 68,7 70,8 74,0 63,1 86,2 75,1 69,7 80,0 75,2 72,8 81,0 78,0 80,8 78,4 57,4 74,1 63,2 74,9 75,0 84,5 67,9 78,9 77,2 72,8 71,1 70,9 74,8

339

Cuadro B. Tasas de ocupacin, de actividad y de paroa (cont.)

Mujeres de 15064 aos (porcentajes) 1994 9,5 4,0 12,5 9,8 5,2 9,0 14,9 14,4 10,1 14,0 9,3 5,7 15,2 15,5 3,1 2,0 4,3 4,9 8,1 7,7 4,8 16,4 8,3 14,1 31,8 8,2 4,4 8,3 7,4 6,1 12,7 12,8 12,3 8,4 2003 6,2 4,2 8,0 7,2 9,9 5,8 8,9 9,5 8,9 14,5 5,6 3,1 3,9 11,7 5,1 3,5 4,7 3,7 4,6 5,1 4,0 20,8 7,7 17,8 16,0 5,2 4,6 10,5 4,1 5,7 8,8 9,9 9,7 7,3 Tasa de paro (%) 2004 2005 5,7 5,3 5,4 5,5 8,3 9,0 6,9 6,5 10,0 9,8 5,5 5,6 9,0 8,7 9,9 9,8 10,1 11,0 16,0 15,3 6,1 7,5 3,0 2,7 3,8 3,9 10,6 10,1 4,7 4,4 3,5 3,6 7,1 5,8 4,8 3,7 5,2 5,6 4,5 4,1 3,9 4,4 20,2 19,4 8,0 9,2 19,1 17,2 15,1 12,2 6,2 7,6 4,8 5,2 10,0 10,6 4,3 4,2 5,5 5,2 9,1 9,0 10,1 10,0 9,9 9,9 7,3 7,0 1994 62,8 61,3 51,2 67,8 64,4 73,8 69,1 59,3 60,9 43,2 52,7 79,1 45,8 41,9 58,3 50,8 47,0 38,1 57,3 64,9 70,9 62,1 60,0 61,2 46,3 77,0 68,0 33,2 67,1 69,4 56,5 57,2 54,8 57,8 2007 69,4 67,8 60,2 74,3 61,5 76,4 73,9 65,5 69,3 55,1 55,1 83,6 63,0 50,7 61,9 54,8 55,4 45,3 71,1 71,8 75,9 56,5 68,8 60,7 62,3 78,2 75,0 26,6 69,8 69,1 64,5 63,5 59,0 61,1 2006 5,0 5,3 9,0 6,1 8,9 4,6 8,1 9,7 10,3 13,5 7,9 3,1 4,2 8,8 4,1 3,1 6,3 3,6 4,8 4,1 3,4 15,1 9,5 14,7 11,6 7,2 4,8 10,6 5,0 4,7 8,7 9,2 9,2 6,5 2007 4,8 5,1 8,8 5,7 6,8 4,1 7,3 8,6 9,1 12,8 7,7 2,4 4,3 7,9 3,9 2,8 3,5 3,8 4,2 3,9 2,5 10,4 10,1 12,6 10,9 6,4 4,6 10,5 4,9 4,6 8,4 8,5 8,5 6,2

340
2007 66,1 64,4 54,9 70,1 57,3 73,3 68,5 59,8 62,9 48,1 50,9 81,7 60,3 46,6 59,5 53,2 53,5 43,6 68,1 69,0 74,0 50,6 61,9 53,0 55,5 73,2 71,6 23,8 66,3 65,9 59,1 58,1 54,0 57,4 Tasa de actividad (%) 2003 2004 2005 2006 67,1 66,9 68,4 68,9 64,3 64,2 65,6 67,0 55,8 57,7 59,5 58,9 73,2 73,4 73,1 73,5 62,5 62,2 62,4 62,3 74,8 76,1 75,1 76,7 72,1 72,0 72,9 73,2 63,7 64,0 64,9 65,0 64,5 65,8 66,9 68,5 52,1 54,1 54,6 55,0 53,9 54,0 55,1 55,5 83,9 81,8 83,4 84,2 57,4 57,8 60,2 61,3 48,3 50,6 50,4 50,8 59,9 60,2 60,8 61,3 52,9 54,1 54,5 54,8 53,5 55,8 57,0 58,2 40,6 43,0 43,2 44,5 67,3 67,8 68,6 69,4 69,6 70,8 71,4 69,2 75,8 75,7 75,4 74,8 58,4 58,2 58,3 56,8 65,6 67,0 67,9 68,4 63,5 62,9 61,5 60,9 55,7 57,7 59,1 61,1 76,8 76,6 77,7 77,7 74,1 73,9 74,3 74,7 28,1 27,0 26,5 26,7 69,2 69,6 69,6 70,3 69,7 69,2 69,2 69,3 61,6 62,8 63,5 64,3 61,2 62,1 62,8 63,4 57,2 57,8 58,3 58,7 59,7 60,1 60,4 60,9

Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Franciab Alemaniab Grecia Hungra Islandiac Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruegac Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaac Sueciac Suiza Turqua Reino Unidoc Estados Unidosc UE15 UE19 OCDE Europa Total OCDE

1994 56,9 58,9 44,8 61,1 61,0 67,1 58,7 50,8 54,7 37,1 47,8 74,6 38,9 35,4 56,5 49,8 44,9 36,2 52,6 59,9 67,5 51,9 55,0 52,6 31,5 70,7 64,9 30,4 62,1 65,2 49,3 49,9 48,0 52,9

Tasa de ocupacin (%) 2003 2004 2005 2006 62,9 63,1 64,7 65,5 61,6 60,7 62,0 63,5 51,4 53,0 54,1 53,6 67,9 68,4 68,3 69,0 56,3 56,0 56,3 56,8 70,5 72,0 70,8 73,2 65,7 65,5 66,5 67,3 57,6 57,7 58,5 58,8 58,7 59,2 59,6 61,4 44,5 45,5 46,2 47,5 50,9 50,7 51,0 51,2 81,2 79,4 81,2 81,6 55,2 55,6 57,9 58,7 42,7 45,2 45,3 46,3 56,8 57,4 58,1 58,8 51,1 52,2 52,5 53,1 50,9 51,9 53,7 54,6 39,1 40,9 41,6 42,9 64,2 64,3 64,8 66,0 65,7 66,5 68,0 68,4 72,7 72,7 72,0 72,3 46,2 46,4 47,0 48,2 60,6 61,7 61,7 62,0 52,2 50,9 50,9 51,9 46,8 49,0 51,9 54,0 72,8 71,8 71,8 72,1 70,7 70,3 70,4 71,1 25,2 24,3 23,7 23,8 66,4 66,6 66,7 66,8 65,7 65,4 65,6 66,1 56,2 57,1 57,7 58,8 55,2 55,9 56,5 57,5 51,7 52,1 52,5 53,3 55,3 55,7 56,2 56,9

a) Los cocientes se refieren al nmero de personas de 15-64 aos ocupadas o activas dividido por la poblacin en edad activa o al nmero de personas de 15-64 aos paradas dividido por la poblacin activa. b) Los datos de 2007 son estimaciones realizadas por el Secretariado aplicando a las estimaciones nacionales de 2006 los cambios en puntos porcentuales ocurridos entre las estimaciones de 2006 y las de 2007 procedentes de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. c) Se refiere a las personas de 16-64 aos. En el caso de Noruega, hasta 2005. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa (vase las URL al comienzo del anexo). En el caso de Blgica, Dinamarca, Grecia y Luxemburgo, los datos proceden de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350174480750

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad

Ambos sexos (porcentajes) 2007

Australia

Austria

Blgica

Canad

Republica Checa

Dinamarca

Finlandia

Franciaa

Alemaniaa

Grecia

Hungra

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

1994 17,1 70,7 58,6 5,0 62,3 59,2 21,8 35,2 27,5 15,9 63,9 53,8 8,7 52,0 47,5 10,2 69,1 62,1 31,2 46,3 31,9 27,5 30,4 22,0 8,2 56,0 51,4 27,7 36,9 26,7 20,9 39,0 30,8

De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 11,6 10,8 10,0 70,6 71,3 71,0 62,4 63,6 63,9 9,7 10,3 9,1 57,4 59,2 59,4 51,9 53,1 54,0 17,5 19,9 18,9 34,0 33,2 32,3 28,1 26,6 26,2 13,4 12,4 11,6 67,0 65,9 66,4 58,0 57,8 58,7 20,4 19,3 17,5 35,8 33,9 33,5 28,5 27,3 27,7 7,8 7,9 7,6 66,4 67,2 69,0 61,3 62,0 63,7 19,5 18,9 17,6 51,3 51,9 53,6 41,3 42,1 44,1 19,7 20,2 21,3 36,5 38,5 38,4 29,3 30,7 30,2 12,6 15,2 13,6 48,0 50,2 50,9 41,9 42,6 44,0 26,5 25,3 24,5 37,3 33,9 32,5 27,4 25,3 24,5 15,5 19,4 19,1 27,9 27,1 26,8 23,6 21,8 21,7 2007 9,4 70,8 64,2 8,7 60,8 55,5 19,2 33,1 26,8 11,2 67,0 59,5 10,7 31,9 28,5 7,2 72,6 67,4 15,7 55,0 46,4 19,6 38,8 31,2 12,4 51,3 44,9 22,0 31,0 24,2 18,0 25,6 21,0 1994 7,6 79,7 73,6 3,3 82,5 79,8 8,4 79,9 73,1 9,4 83,3 75,5 3,4 89,3 86,3 7,8 87,2 80,5 14,1 87,1 74,9 11,2 85,9 76,3 8,1 82,9 76,2 7,0 73,7 68,6 9,3 79,0 71,7 2007 3,4 82,8 80,0 3,8 87,4 84,0 6,8 85,1 79,3 5,1 86,6 82,2 4,9 87,8 83,5 2,7 88,5 86,1 5,3 88,0 83,3 6,8 88,1 82,1 7,9 87,1 80,2 7,6 82,0 75,7 6,8 80,0 74,6 1994 9,5 44,8 40,5 3,4 29,4 28,4 4,9 23,5 22,4 9,2 48,1 43,6 3,5 33,5 32,3 6,5 53,7 50,2 19,0 41,3 33,5 7,0 35,9 33,4 11,6 40,6 35,9 3,1 40,7 39,5 7,0 18,3 17,0
2,7 58,3 56,7 3,0 39,8 38,6 3,8 35,2 33,8 5,0 60,1 57,1 4,6 48,2 46,0 4,2 61,3 58,7 6,5 58,8 55,0 6,6 41,3 37,9 11,8 58,0 52,0 3,4 43,6 42,1 4,2 34,5 33,1

De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 4,2 3,9 3,7 80,9 82,0 82,3 77,4 78,8 79,2 4,2 4,4 4,1 86,2 86,4 87,1 82,6 82,6 83,5 6,6 7,2 7,5 82,8 84,4 84,5 77,3 78,3 78,2 6,0 5,8 5,3 86,5 86,3 86,2 81,3 81,3 81,6 7,3 7,1 6,4 87,8 88,3 88,1 81,4 82,0 82,5 4,7 4,2 3,3 88,2 87,7 88,4 84,0 83,9 85,5 7,3 6,9 6,1 87,3 87,8 87,8 81,0 81,7 82,5 7,8 7,8 7,6 87,3 87,6 87,8 80,5 80,7 81,2 9,7 10,4 9,6 86,5 86,4 87,1 78,1 77,4 78,8 9,1 8,9 8,0 81,1 81,6 81,9 73,7 74,3 75,3 5,5 6,4 6,8 77,9 78,8 79,6 73,6 73,7 74,2

De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 3,6 3,2 3,2 53,9 55,5 57,4 52,0 53,7 55,6 3,8 3,6 3,5 29,9 33,0 36,8 28,8 31,8 35,5 3,6 4,4 5,4 31,3 33,5 32,2 30,1 32,1 30,4 5,9 5,4 5,2 57,3 57,9 58,7 53,9 54,8 55,6 5,4 5,2 5,3 45,1 47,0 47,7 42,6 44,6 45,2 5,6 4,9 3,7 65,5 62,9 63,2 61,8 59,8 60,9 7,3 6,9 6,7 55,0 56,4 58,4 51,0 52,6 54,5 5,6 5,2 5,7 39,9 40,9 40,5 37,6 38,7 38,1 12,5 12,7 12,4 47,8 52,1 54,9 41,8 45,5 48,1 4,3 3,4 3,6 41,2 43,1 44,0 39,4 41,6 42,4 3,1 3,9 3,9 32,0 34,3 34,9 31,1 33,0 33,6

341

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Ambos sexos (porcentajes)

342
1994 11,5 58,5 51,7 24,2 44,2 33,5 30,5 40,7 28,3 5,5 47,6 45,0 7,2 37,2 34,5 7,9 46,5 42,8 7,1 54,1 50,3 10,2 61,7 55,4 15,0 66,5 56,5 12,6 55,4 48,4 32,6 41,5 28,0 De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 8,1 7,2 8,4 72,1 77,1 79,5 66,3 71,6 72,9 8,1 8,3 8,3 48,6 50,6 52,8 44,7 46,4 48,4 23,5 24,0 21,6 35,6 33,5 32,5 27,2 25,5 25,5 9,5 8,6 8,0 44,2 44,8 45,0 40,0 40,9 41,4 10,5 10,2 10,0 34,8 33,3 30,2 31,2 29,9 27,2 16,9 13,7 16,2 28,0 28,8 27,8 23,3 24,9 23,3 7,6 6,6 6,2 48,0 46,8 47,8 44,3 43,7 44,8 9,2 9,6 7,6 69,6 68,5 69,2 63,2 61,9 63,9 9,3 9,4 9,6 62,6 62,8 65,0 56,8 56,9 58,8 11,7 12,0 8,6 61,6 60,2 58,1 54,4 52,9 53,1 40,8 37,8 29,8 33,9 33,5 34,2 20,0 20,9 24,0 2007 7,2 80,1 74,3 8,7 53,4 48,8 20,3 30,9 24,7 7,7 44,9 41,4 8,8 28,2 25,7 14,9 26,0 22,1 6,7 47,4 44,2 7,3 70,5 65,4 9,7 65,0 58,7 7,3 59,4 55,1 21,7 33,0 25,8 1994 4,2 91,3 87,5 13,4 72,4 62,7 8,2 71,7 65,8 2,4 81,4 79,5 1,9 75,1 73,6 3,0 75,8 73,5 3,3 67,2 65,0 6,3 78,7 73,7 6,6 81,5 76,2 4,5 85,1 81,3 12,8 84,7 73,8 2007 1,3 90,6 89,4 4,1 82,1 78,8 5,3 77,6 73,5 3,7 83,3 80,2 3,1 76,4 74,0 3,3 82,8 80,1 2,7 72,3 70,3 2,7 85,9 83,6 2,5 84,3 82,2 1,9 87,5 85,8 8,4 81,7 74,9 1994 3,8 88,1 84,7 8,5 43,2 39,5 3,4 30,4 29,4 3,5 66,1 63,7 0,6 63,3 62,9 0,7 23,3 23,2 1,9 53,5 52,4 3,5 30,0 29,0 4,7 49,7 47,3 2,6 63,3 61,6 7,0 37,0 34,4 2007 0,9 85,7 84,9 2,6 55,5 54,1 2,4 34,6 33,8 3,4 68,4 66,1 2,2 62,0 60,6 0,7 34,5 34,3 1,6 55,6 54,7 4,1 52,2 50,1 1,4 73,1 72,0 1,0 69,7 69,0 6,8 31,8 29,7 De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 2,0 1,7 1,9 89,8 89,7 90,9 88,0 88,2 89,1 3,9 3,7 3,9 79,6 80,8 81,3 76,5 77,8 78,2 6,9 6,7 5,9 77,5 77,4 77,8 72,1 72,2 73,3 4,4 4,2 3,9 82,2 82,5 82,8 78,6 79,0 79,6 3,2 3,4 3,2 75,9 76,0 76,3 73,4 73,4 73,9 4,4 3,9 4,1 83,0 83,9 84,5 79,3 80,7 81,0 2,8 2,8 2,5 70,7 70,7 71,7 68,7 68,8 69,9 4,4 4,4 3,6 85,1 84,3 84,6 80,6 80,9 82,0 2,9 2,7 2,6 83,2 84,2 84,3 80,8 82,0 82,1 3,8 4,0 2,9 86,5 86,6 87,0 83,1 83,2 84,4 16,9 16,0 12,2 82,2 82,8 81,7 68,3 69,5 71,8 De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 2,7 1,5 1,6 84,3 86,1 86,3 82,0 84,8 84,9 2,4 3,0 2,4 50,7 53,3 54,7 49,5 51,7 53,4 4,1 3,5 2,9 31,8 32,6 33,4 30,5 31,4 32,5 4,4 4,1 3,9 66,0 66,6 67,3 63,0 63,9 64,7 2,2 2,5 2,3 59,8 60,2 60,7 58,5 58,7 59,3 1,5 2,1 1,4 30,9 32,4 33,6 30,4 31,7 33,2 1,4 2,1 1,7 54,5 53,7 55,9 53,8 52,6 55,0 3,8 4,5 4,4 46,0 47,0 49,1 44,2 44,9 46,9 2,5 1,9 2,0 68,9 71,0 71,8 67,2 69,7 70,4 1,1 1,7 1,1 68,8 68,8 68,2 68,0 67,6 67,4 11,6 11,2 8,5 31,7 32,8 30,7 28,0 29,1 28,1

Islandiab

Irlanda

Italia

Japn

Corea

Luxemburgo

Mxico

Pases Bajos

Nueva Zelanda

Noruegab

Polonia

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Ambos sexos (porcentajes)

Portugal

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Repblica Eslovaca Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Espaab Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Sueciaa Tasas de actividad Tasas de ocupacin Suiza Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Turqua Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Reino Unidob Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Estados Unidosb Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE15 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE19 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin OCDE Europa Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Total OCDE Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

1994 14,1 47,2 40,5 27,3 47,3 34,4 42,9 49,4 28,3 22,7 53,5 41,3 5,8 64,0 60,3 16,0 51,2 43,0 16,1 70,1 58,8 12,5 66,4 58,1 20,8 49,2 39,0 21,4 48,3 38,0 20,1 49,1 39,2 14,3 53,3 45,7

De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 15,3 16,1 16,2 43,6 43,0 42,7 36,9 36,1 35,8 32,7 29,9 26,6 39,4 36,5 35,1 26,5 25,6 25,7 22,0 19,7 17,9 49,2 52,1 52,7 38,4 41,9 43,3 17,0 22,3 21,3 51,5 54,7 56,0 42,8 42,5 44,0 7,7 8,8 7,7 67,0 65,6 68,6 61,9 59,9 63,3 19,7 19,3 18,7 39,3 38,7 37,9 31,6 31,2 30,8 10,9 12,2 13,9 67,4 66,7 66,6 60,1 58,6 57,3 11,8 11,3 10,5 61,1 60,8 60,6 53,9 53,9 54,2 15,7 16,4 15,8 47,9 48,8 49,0 40,4 40,8 41,2 18,0 18,3 17,2 45,5 46,1 46,3 37,3 37,7 38,3 18,0 18,2 17,1 44,8 45,2 45,2 36,7 36,9 37,4 13,6 13,3 12,4 49,8 49,8 49,8 43,1 43,2 43,6 2007 16,6 41,9 34,9 20,1 34,5 27,6 18,2 52,4 42,9 18,9 57,1 46,3 7,1 67,4 62,6 19,6 37,8 30,4 14,4 65,3 55,9 10,5 59,4 53,1 15,6 48,8 41,2 16,1 45,9 38,5 16,3 45,0 37,7 12,1 49,4 43,4 1994 6,0 83,8 78,7 11,0 88,0 78,4 20,9 73,9 58,4 8,1 89,2 81,9 3,6 86,2 83,2 6,2 63,7 59,8 8,2 83,4 76,5 5,0 83,4 79,2 9,7 80,5 72,7 9,8 81,1 73,1 9,4 79,4 72,0 6,7 79,8 74,5 2007 7,8 87,8 81,0 10,1 86,8 78,0 7,2 82,8 76,8 4,4 90,0 86,1 3,1 88,9 86,1 8,3 59,1 54,2 3,7 84,5 81,3 3,7 83,0 79,9 6,6 84,6 79,1 6,7 84,4 78,7 6,8 81,2 75,7 5,1 81,1 77,0 1994 4,0 47,9 45,9 9,0 23,5 21,3 12,4 37,3 32,7 6,9 66,5 61,9 4,1 63,7 61,1 2,3 41,8 40,8 9,1 52,1 47,4 4,1 56,8 54,4 8,4 39,4 36,1 8,2 38,4 35,3 7,6 39,2 36,2 5,4 48,7 46,1 2007 6,5 54,4 50,9 8,1 38,8 35,7 5,9 47,4 44,6 3,9 73,0 70,1 3,1 69,3 67,2 3,8 30,6 29,4 3,3 59,3 57,4 3,1 63,8 61,8 6,2 48,8 45,8 6,2 47,0 44,1 5,9 46,3 43,6 4,1 55,8 53,4

De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 6,1 7,3 7,3 86,3 87,1 87,7 81,1 80,8 81,3 16,0 14,4 11,8 88,9 87,9 87,5 74,7 75,3 77,2 9,8 8,0 7,5 80,6 80,9 82,0 72,7 74,4 75,8 5,5 6,2 5,3 87,7 89,5 89,4 82,9 83,9 84,7 4,0 3,8 3,5 88,2 88,5 88,3 84,7 85,1 85,2 8,7 8,7 8,4 59,2 59,3 59,2 54,1 54,1 54,2 3,6 3,4 4,1 83,8 84,0 84,6 80,7 81,1 81,2 4,6 4,1 3,8 82,8 82,8 82,9 79,0 79,3 79,8 7,3 7,2 6,8 83,7 83,9 84,5 77,6 77,9 78,7 8,2 8,0 7,3 83,6 83,9 84,3 76,8 77,1 78,1 8,1 8,0 7,3 80,6 80,7 81,0 74,0 74,3 75,1 6,0 5,9 5,4 80,5 80,6 80,9 75,6 75,9 76,6

De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 5,6 6,2 6,3 53,2 53,8 53,4 50,3 50,5 50,1 15,4 13,3 9,7 31,7 35,1 36,8 26,8 30,4 33,2 7,1 6,1 5,7 44,4 45,9 46,8 41,3 43,1 44,1 4,9 4,5 4,4 73,1 72,8 73,0 69,5 69,6 69,8 3,2 3,7 3,0 67,4 67,6 67,8 65,2 65,1 65,7 3,1 3,4 3,8 34,1 31,9 31,3 33,1 30,8 30,1 3,1 2,6 2,9 58,0 58,2 59,1 56,2 56,7 57,4 3,8 3,3 3,0 62,9 63,7 62,3 59,9 60,8 61,8 6,6 6,3 6,2 45,5 47,2 48,2 42,5 44,2 45,2 6,8 6,6 6,3 44,0 45,6 46,4 41,0 42,6 43,5 6,4 6,3 6,0 43,9 45,1 45,8 41,1 42,3 43,0 4,8 4,6 4,3 53,4 54,4 55,2 50,8 51,9 52,8

343

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Hombres (porcentajes)

344
1994 17,7 73,0 60,1 4,7 65,3 62,3 20,5 37,3 29,7 17,9 65,9 54,1 7,9 59,9 55,2 10,2 72,1 64,8 31,5 51,2 35,1 24,1 33,2 25,2 8,2 58,8 53,9 19,8 41,8 33,5 24,6 42,7 32,2 De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 12,0 11,1 10,5 71,7 72,5 72,3 63,1 64,4 64,7 9,3 10,7 8,8 61,7 63,6 63,9 56,0 56,8 58,2 15,8 20,6 18,4 35,8 34,8 35,9 30,2 27,6 29,3 14,9 14,2 12,9 67,8 66,1 66,5 57,7 56,7 57,9 21,1 19,4 16,6 40,0 38,7 37,7 31,6 31,2 31,4 8,5 6,1 7,6 69,0 70,6 68,2 63,1 66,3 63,0 19,6 18,4 16,9 53,8 53,6 56,3 43,2 43,7 46,7 18,9 19,2 20,1 40,1 42,3 42,2 32,5 34,2 33,8 14,2 16,1 14,3 50,9 53,5 54,0 43,7 44,9 46,3 18,8 17,5 17,3 40,5 37,1 36,4 32,9 30,6 30,1 16,2 19,7 18,6 31,4 30,3 30,1 26,3 24,4 24,5 2007 9,4 71,9 65,1 8,3 65,0 59,6 16,2 35,2 29,5 12,3 67,4 59,1 10,6 36,7 32,8 7,5 73,8 68,3 14,8 56,3 47,9 18,0 42,5 34,8 12,9 53,6 46,7 14,1 34,4 29,6 17,6 29,3 24,2 1994 7,8 91,6 84,4 2,9 93,1 90,4 6,4 92,1 86,2 9,6 91,2 82,5 2,5 95,3 92,9 6,7 91,9 85,7 15,5 90,2 76,2 9,6 95,1 85,9 6,5 92,9 86,8 4,8 94,5 90,0 10,2 86,9 78,0 2007 3,0 90,8 88,1 3,3 93,7 90,6 6,2 92,6 86,8 5,3 91,1 86,2 3,5 95,0 91,7 2,3 92,3 90,2 4,8 90,3 85,9 6,3 94,0 88,1 7,5 93,8 86,7 4,6 94,5 90,1 6,5 86,9 81,3 1994 11,4 61,7 54,7 3,8 41,3 39,8 4,5 34,5 33,0 9,7 59,5 53,7 3,5 49,0 47,3 6,3 63,8 59,8 20,4 43,9 35,0 7,2 42,1 39,1 10,5 53,1 47,5 3,3 60,1 58,1 6,8 28,4 26,5 2007 2,8 67,8 65,9 2,9 51,3 49,8 2,8 42,2 41,0 5,2 67,1 63,6 4,5 62,4 59,6 3,5 66,9 64,6 6,9 59,2 55,1 7,1 42,6 39,6 10,2 66,5 59,7 2,9 60,3 58,6 4,5 43,6 41,7 De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 4,1 3,7 3,4 89,9 90,3 90,4 86,2 87,0 87,2 3,8 4,0 3,6 92,9 92,8 93,2 89,4 89,1 89,9 6,0 6,3 7,0 91,1 91,8 91,9 85,7 86,0 85,4 6,1 5,8 5,4 91,6 91,5 91,1 86,0 86,1 86,2 5,6 5,3 4,7 94,6 94,8 94,8 89,2 89,8 90,4 4,4 3,7 2,6 91,3 91,1 91,6 87,3 87,7 89,2 7,0 6,5 5,6 90,0 90,3 90,3 83,7 84,4 85,2 6,8 6,8 6,7 94,0 94,0 94,2 87,6 87,6 87,9 9,9 10,6 9,6 93,0 93,6 93,8 83,9 83,7 84,8 5,4 5,2 4,9 94,7 94,7 94,6 89,6 89,8 89,9 5,3 6,0 6,4 85,0 85,5 86,5 80,5 80,3 81,0 De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 4,0 3,6 3,6 64,9 66,3 67,4 62,3 63,9 65,0 4,2 4,1 4,3 40,6 43,1 47,3 38,9 41,3 45,3 4,1 4,4 4,7 41,0 43,2 40,1 39,3 41,3 38,3 6,1 5,4 5,3 66,0 66,7 66,3 62,0 63,1 62,8 4,9 4,5 5,1 60,1 62,2 62,7 57,2 59,4 59,5 5,5 4,8 3,4 73,3 70,2 70,5 69,3 66,8 68,1 7,6 7,2 6,7 55,7 56,5 58,7 51,5 52,5 54,8 5,4 5,3 5,9 43,8 43,9 43,1 41,4 41,6 40,5 12,3 12,6 12,0 57,8 61,3 63,7 50,7 53,6 56,1 3,9 3,1 3,2 58,7 60,7 61,2 56,4 58,8 59,3 3,2 4,3 4,0 39,7 42,4 43,2 38,4 40,6 41,4

Australia

Austria

Blgica

Canad

Republica Checa

Dinamarca

Finlandia

Franciaa

Alemaniaa

Grecia

Hungra

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Hombres (porcentajes)

Islandiab

Irlanda

Italia

Japn

Corea

Luxemburgo

Mxico

Pases Bajos

Nueva Zelanda

Noruegab

Polonia

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

1994 13,0 57,9 50,4 25,4 48,7 36,3 26,3 46,9 34,5 5,6 48,0 45,4 9,2 31,8 28,9 8,5 47,9 43,8 6,5 72,6 67,9 10,9 62,6 55,8 15,6 70,4 59,4 13,1 57,8 50,2 30,8 45,2 31,3

De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 9,3 8,5 9,2 71,8 75,2 77,6 65,1 68,8 70,4 8,7 9,2 8,8 52,7 53,4 57,2 48,1 48,5 52,2 20,7 21,5 19,1 39,3 38,1 37,8 31,2 29,9 30,6 10,6 9,9 8,8 44,0 44,5 44,7 39,4 40,1 40,8 12,2 12,2 11,7 28,8 26,7 24,3 25,3 23,5 21,4 12,1 11,7 17,0 29,6 32,1 30,6 26,0 28,4 25,4 5,9 6,1 5,4 63,5 61,3 62,6 59,8 57,6 59,2 9,6 9,5 7,1 70,2 68,8 70,0 63,5 62,3 65,1 8,7 9,1 9,3 65,9 65,6 67,8 60,1 59,6 61,5 12,6 12,5 8,6 61,9 61,0 58,2 54,1 53,3 53,2 39,0 36,7 28,3 37,7 37,2 37,5 23,0 23,6 26,9 2007 8,0 80,0 73,6 9,3 56,9 51,6 18,2 36,1 29,6 8,3 45,1 41,3 11,4 23,1 20,5 17,5 33,6 27,7 6,2 61,7 57,8 6,5 71,0 66,4 9,6 67,3 60,8 7,9 58,6 54,0 20,0 36,5 29,2 1994 3,5 96,1 92,7 13,4 91,3 79,0 6,1 90,8 85,3 2,0 97,5 95,5 2,5 94,6 92,3 2,5 94,9 92,6 3,2 96,1 93,0 5,2 92,3 87,5 7,0 92,3 85,8 5,0 90,6 86,0 11,3 90,9 80,6 2007 1,2 95,3 94,2 4,3 91,8 87,9 4,0 91,0 87,3 3,6 96,3 92,8 3,6 90,5 87,3 3,2 94,1 91,0 2,5 95,3 92,9 2,2 91,7 89,6 2,2 92,3 90,3 1,9 90,9 89,2 7,8 87,9 81,1 1994 3,8 95,9 92,3 8,6 64,9 59,3 3,4 48,1 46,5 4,5 85,0 81,2 0,9 79,2 78,5 0,4 33,6 33,5 2,0 82,4 80,7 2,7 41,8 40,7 5,4 62,8 59,4 3,1 71,5 69,3 7,5 46,7 43,2 2007 0,9 90,4 89,6 2,7 70,0 68,1 2,6 46,3 45,1 4,1 84,9 81,5 2,7 76,8 74,7 1,1 42,7 42,2 2,0 80,9 79,2 4,5 63,3 60,4 1,5 82,2 81,0 1,1 74,7 73,9 7,4 44,8 41,4

De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 1,9 1,6 1,8 94,2 94,3 95,8 92,4 92,8 94,1 4,5 4,1 4,1 91,6 92,1 92,2 87,4 88,3 88,4 5,2 5,1 4,5 91,3 91,2 91,3 86,5 86,6 87,2 4,3 4,0 3,9 96,2 96,0 96,1 92,1 92,1 92,4 3,6 3,7 3,6 91,7 91,3 90,8 88,4 87,9 87,5 3,3 2,9 2,7 95,3 95,5 95,3 92,2 92,8 92,7 2,4 2,8 2,5 95,2 95,1 95,5 92,8 92,5 93,1 4,2 4,0 3,2 91,7 91,8 91,3 88,0 87,6 88,8 2,5 2,4 2,4 91,6 92,5 92,4 89,4 90,3 90,2 4,3 4,2 3,1 90,1 90,1 90,6 86,2 86,3 87,8 16,0 14,5 11,2 88,0 88,9 88,2 74,0 76,0 78,3

De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 2,9 0,9 1,5 89,7 90,1 90,6 87,1 89,3 89,3 3,0 3,1 2,6 66,6 67,8 68,4 64,6 65,7 66,6 4,1 3,6 2,8 44,0 44,3 45,0 42,2 42,7 43,7 5,3 5,0 4,5 82,5 83,1 83,8 78,1 78,9 80,0 2,7 3,1 3,0 73,6 74,5 74,9 71,6 72,2 72,6 1,3 2,9 0,5 38,8 39,4 38,9 38,3 38,3 38,7 1,4 2,5 1,8 79,3 79,3 82,1 78,2 77,3 80,6 4,3 4,8 4,5 58,0 57,9 59,3 55,5 55,1 56,6 2,4 1,8 1,8 78,2 79,7 81,4 76,4 78,3 79,9 1,5 2,1 1,3 74,3 74,6 74,1 73,2 73,1 73,2 12,9 12,6 9,8 41,3 43,4 42,6 36,0 37,9 38,4

345

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Hombres (porcentajes)

346
1994 12,3 51,6 45,2 28,0 52,7 38,0 37,4 55,0 34,4 25,3 53,5 40,0 5,4 63,2 59,8 17,5 67,2 55,5 19,2 75,1 60,7 13,2 70,3 61,0 19,8 53,3 42,7 20,5 52,5 41,7 19,6 55,1 44,3 14,4 59,0 50,6 De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 13,5 13,7 14,5 47,6 46,9 46,6 41,2 40,5 39,8 34,2 30,7 26,3 43,1 40,6 39,3 28,4 28,1 29,0 18,7 16,7 15,0 54,8 57,2 57,1 44,5 47,7 48,6 17,8 23,0 21,1 51,4 53,9 55,2 42,2 41,5 43,5 8,0 8,5 7,9 68,1 66,6 70,1 62,6 60,9 64,6 20,1 19,3 18,2 53,1 52,9 52,0 42,5 42,7 42,6 11,8 13,7 15,8 70,2 70,0 69,1 61,9 60,4 58,1 12,6 12,4 11,2 63,6 62,9 63,3 55,5 55,2 56,2 15,3 16,1 15,5 51,2 52,3 52,4 43,4 43,9 44,3 17,6 18,0 16,8 48,9 49,7 49,7 40,2 40,7 41,4 17,9 18,0 16,8 50,0 50,5 50,4 41,0 41,4 42,0 13,7 13,7 12,6 54,5 54,3 54,5 47,1 46,9 47,7 2007 13,5 45,3 39,2 20,3 38,7 30,9 15,2 57,2 48,5 18,4 56,5 46,1 6,8 70,2 65,4 19,4 52,1 42,0 16,0 68,2 57,3 11,6 61,5 54,4 15,2 52,2 44,2 15,6 49,4 41,7 16,0 50,2 42,2 12,3 54,0 47,3 1994 5,0 93,6 88,9 10,4 95,0 85,1 16,4 93,1 77,8 9,3 91,3 82,8 3,1 98,2 95,2 6,2 93,7 87,9 9,7 92,9 83,9 4,9 91,7 87,2 8,5 92,8 85,0 8,6 92,6 84,6 8,2 92,8 85,2 6,1 93,3 87,6 2007 6,1 92,8 87,2 8,6 93,0 85,0 5,4 92,6 87,6 4,1 92,9 89,0 2,3 95,8 93,6 8,3 88,5 81,1 3,7 91,6 88,3 3,7 90,9 87,5 5,8 92,7 87,3 6,0 92,2 86,7 6,2 91,8 86,1 4,8 92,2 87,8 1994 5,0 63,6 60,4 8,1 40,9 37,6 13,3 56,6 49,1 8,5 70,5 64,5 4,6 82,9 79,1 3,0 59,5 57,7 11,6 64,0 56,6 4,4 65,5 62,6 8,7 52,5 48,0 8,5 51,3 47,0 7,9 52,5 48,4 5,9 62,7 59,0 2007 7,1 63,0 58,6 7,7 56,9 52,6 4,9 63,1 60,0 4,3 76,4 73,1 2,6 78,4 76,4 4,9 45,1 42,9 4,1 68,9 66,1 3,2 69,6 67,4 6,1 58,1 54,5 6,1 56,8 53,3 5,9 56,5 53,1 4,4 66,6 63,7 De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 5,1 6,2 5,8 92,2 92,5 92,9 87,4 86,7 87,4 14,6 13,2 10,4 93,7 93,8 93,8 80,0 81,4 84,1 6,9 5,9 5,4 92,5 92,4 92,5 86,1 86,9 87,6 5,7 6,2 5,1 90,1 92,4 92,5 85,0 86,6 87,7 3,5 3,2 2,7 95,7 95,6 95,5 92,3 92,6 92,9 9,0 8,9 8,5 89,2 89,4 88,6 81,1 81,4 81,1 3,8 3,6 4,2 91,0 91,0 91,7 87,5 87,7 87,8 4,6 3,9 3,6 90,5 90,5 90,6 86,3 86,9 87,3 6,4 6,4 6,1 92,3 92,5 92,7 86,4 86,5 87,1 7,3 7,2 6,5 91,8 92,1 92,3 85,2 85,5 86,3 7,4 7,3 6,7 91,5 91,8 91,8 84,7 85,1 85,7 5,7 5,5 5,0 92,0 92,1 92,1 86,8 87,1 87,5 De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 6,0 6,9 7,3 62,8 62,4 62,7 59,1 58,1 58,2 15,6 13,1 9,8 52,0 55,1 55,3 43,8 47,9 49,9 6,0 5,4 4,8 62,7 63,2 63,5 58,9 59,7 60,4 5,8 5,4 4,9 76,0 76,4 76,2 71,6 72,2 72,4 3,1 3,7 2,8 79,1 77,8 77,1 76,6 74,9 74,9 4,1 4,5 4,9 49,0 47,4 46,3 47,0 45,3 44,0 3,9 3,3 3,3 68,0 67,9 68,3 65,4 65,7 66,0 3,9 3,3 3,0 69,3 69,6 68,7 66,0 67,0 67,5 6,6 6,4 6,1 55,8 56,8 57,5 52,1 53,2 54,0 7,0 6,7 6,3 54,5 55,6 56,2 50,7 51,9 52,7 6,6 6,4 6,1 54,7 55,5 55,9 51,1 52,0 52,6 5,1 4,9 4,5 64,8 65,6 66,1 61,5 62,4 63,2

Portugal

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Repblica Eslovaca Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Espaab Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Sueciaa Tasas de actividad Tasas de ocupacin Suiza Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Turqua Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Reino Unidob Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Estados Unidosb Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE15 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE19 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin OCDE Europa Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Total OCDE Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Mujeres (porcentajes)

Australia

Austria

Blgica

Canad

Republica Checa

Dinamarca

Finlandia

Franciaa

Alemaniaa

Grecia

Hungra

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

1994 16,4 68,3 57,1 5,2 59,2 56,1 23,4 33,0 25,3 13,7 61,9 53,4 9,8 43,7 39,4 10,2 65,9 59,1 30,7 41,1 28,5 31,7 27,6 18,8 8,3 53,0 48,6 36,9 32,6 20,6 16,5 35,3 29,5

De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 11,1 10,5 9,5 69,4 70,0 69,6 61,6 62,7 63,0 10,1 9,9 9,3 53,2 54,8 55,1 47,8 49,4 49,9 19,5 19,1 19,5 32,2 31,5 28,6 25,9 25,5 23,0 11,7 10,6 10,3 66,2 65,8 66,4 58,4 58,8 59,5 19,5 19,1 18,6 31,5 28,8 29,1 25,4 23,3 23,7 7,1 9,8 7,6 63,9 63,9 69,8 59,4 57,6 64,5 19,4 19,4 18,4 48,7 50,2 50,8 39,3 40,4 41,4 20,7 21,5 22,9 32,9 34,6 34,6 26,1 27,1 26,6 10,8 14,0 12,6 45,1 46,7 47,6 40,2 40,1 41,6 35,6 34,7 33,9 34,1 30,6 28,5 22,0 20,0 18,8 14,4 19,1 19,8 24,3 23,8 23,4 20,8 19,3 18,8 2007 9,3 69,7 63,3 9,1 56,7 51,5 22,6 31,0 24,0 10,0 66,5 59,8 11,0 26,9 23,9 6,8 71,4 66,5 16,8 53,7 44,7 21,5 35,2 27,6 11,8 48,7 43,0 32,1 27,6 18,8 18,6 21,8 17,8 1994 7,3 67,7 62,8 3,8 71,6 68,9 11,2 67,2 59,7 9,0 75,4 68,6 4,4 83,2 79,6 9,0 82,7 75,2 12,5 84,0 73,5 13,1 76,7 66,7 10,1 72,6 65,3 10,7 53,9 48,1 8,1 71,5 65,7 2007 3,9 74,8 71,9 4,5 81,1 77,5 7,5 77,5 71,6 4,7 82,1 78,2 6,7 80,3 74,9 3,2 84,6 81,8 5,8 85,6 80,7 7,4 82,4 76,4 8,5 80,3 73,6 11,8 69,3 61,1 7,2 73,2 67,9 1994 5,5 27,7 26,2 2,7 18,4 17,9 5,9 13,2 12,4 8,4 36,9 33,8 3,7 20,0 19,3 6,7 43,1 40,2 17,5 38,9 32,1 6,6 30,1 28,1 13,5 28,3 24,5 2,6 23,0 22,4 7,2 10,2 9,4 2007 2,6 48,8 47,5 3,1 28,9 28,0 5,4 28,3 26,8 4,9 53,3 50,7 4,8 35,2 33,5 5,2 55,7 52,9 6,0 58,3 54,8 6,0 38,0 35,7 10,5 49,8 44,6 4,4 28,0 26,8 3,9 27,3 26,2

De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 4,4 4,2 4,0 71,9 73,8 74,3 68,8 70,7 71,3 4,8 4,9 4,8 79,6 79,9 80,9 75,8 76,0 77,0 7,4 8,2 8,1 74,3 76,8 77,0 68,8 70,5 70,8 5,9 5,7 5,2 81,5 81,1 81,3 76,7 76,5 77,1 9,3 9,3 8,3 80,9 81,6 81,3 73,4 73,9 74,5 5,1 4,9 4,1 84,9 84,1 85,1 80,6 80,0 81,7 7,6 7,3 6,6 84,6 85,2 85,3 78,1 79,0 79,7 9,0 8,9 8,5 80,9 81,3 81,7 73,6 74,0 74,7 9,6 10,2 9,5 79,7 79,1 80,3 72,1 71,0 72,6 14,4 14,2 12,3 67,5 68,3 69,1 57,8 58,6 60,6 5,6 6,9 7,2 71,0 72,2 72,9 67,0 67,2 67,6

De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 2,9 2,6 2,8 42,8 44,6 47,4 41,5 43,4 46,1 3,0 2,6 2,3 19,9 23,5 26,9 19,3 22,9 26,3 2,8 4,2 6,6 21,8 24,0 24,3 21,2 23,0 22,7 5,7 5,3 5,1 48,8 49,4 51,4 46,0 46,8 48,7 6,2 6,3 5,6 31,3 33,1 34,0 29,4 31,0 32,1 5,8 5,1 4,0 57,6 55,7 55,8 54,2 52,9 53,5 7,0 6,5 6,6 54,3 56,4 58,1 50,4 52,7 54,3 5,9 5,2 5,6 36,2 37,9 38,0 34,0 36,0 35,9 12,7 13,0 13,0 37,8 43,2 46,3 33,0 37,6 40,3 5,1 4,0 4,4 25,3 26,9 28,0 24,0 25,8 26,7 2,9 3,5 3,9 25,8 27,7 28,2 25,0 26,8 27,1

347

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Mujeres (porcentajes)

348
1994 10,1 59,1 53,1 22,5 39,6 30,6 36,5 34,4 21,8 5,3 47,1 44,6 6,0 41,8 39,3 7,2 45,0 41,8 8,3 35,8 32,8 9,4 60,7 55,0 14,3 62,6 53,7 12,1 53,0 46,6 34,7 37,9 24,8 De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 6,8 6,0 7,5 72,5 79,2 81,7 67,5 74,5 75,6 7,4 7,2 7,7 44,5 47,7 48,2 41,2 44,3 44,4 27,2 27,4 25,3 31,7 28,7 26,9 23,1 20,8 20,1 8,3 7,4 7,2 44,3 45,0 45,3 40,6 41,7 42,0 9,4 9,0 9,0 40,1 39,0 35,5 36,3 35,5 32,3 22,5 16,2 15,2 26,4 25,5 25,0 20,5 21,3 21,2 10,6 7,4 7,4 33,2 33,3 34,3 29,7 30,8 31,8 8,9 9,7 8,2 69,0 68,1 68,4 62,9 61,5 62,7 10,1 9,8 10,0 59,3 59,9 62,2 53,3 54,1 55,9 10,7 11,5 8,7 61,3 59,4 58,1 54,7 52,5 53,0 43,3 39,2 31,6 29,9 29,8 30,7 17,0 18,1 21,0 2007 6,3 80,1 75,0 7,9 49,8 45,9 23,3 25,5 19,5 7,1 44,7 41,5 7,1 32,7 30,4 9,9 18,1 16,3 7,5 34,1 31,5 8,1 70,1 64,4 9,8 62,6 56,4 6,6 60,3 56,3 23,8 29,3 22,4 1994 5,0 86,3 82,0 13,4 53,6 46,5 11,8 52,6 46,3 2,8 65,3 63,4 1,0 54,8 54,2 3,9 55,7 53,5 3,5 41,3 39,8 7,8 64,5 59,4 6,0 71,1 66,9 3,8 79,4 76,4 14,5 78,6 67,2 2007 1,6 85,4 84,1 3,7 72,2 69,5 7,1 64,1 59,6 3,9 70,1 67,4 2,4 62,0 60,5 3,4 71,4 69,0 3,1 52,6 51,0 3,3 80,1 77,4 2,9 76,8 74,6 2,0 84,0 82,3 9,1 75,6 68,8 1994 3,8 80,5 77,4 8,1 21,5 19,7 3,4 14,2 13,7 1,9 48,1 47,2 0,2 49,5 49,4 1,2 13,4 13,2 1,6 25,8 25,4 5,2 18,5 17,5 3,6 36,7 35,4 1,9 55,4 54,3 6,4 28,7 26,8 2007 0,9 80,7 80,0 2,5 40,8 39,8 2,1 23,5 23,0 2,4 52,5 51,2 1,4 47,6 46,9 0,0 25,9 25,9 0,6 32,9 32,7 3,6 41,1 39,6 1,3 64,1 63,3 0,8 64,6 64,0 5,7 20,6 19,4 De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 2,0 1,8 2,1 85,3 85,1 85,6 83,6 83,5 83,8 3,2 3,2 3,6 67,7 69,3 70,2 65,5 67,1 67,7 9,2 9,0 7,8 63,6 63,6 64,3 57,8 57,9 59,3 4,5 4,4 3,9 68,1 68,8 69,3 65,0 65,7 66,6 2,7 2,9 2,5 59,6 60,4 61,5 58,0 58,6 60,0 6,1 5,3 5,8 70,4 72,2 73,8 66,2 68,4 69,5 3,3 2,8 2,6 49,5 50,0 51,3 47,8 48,6 50,0 4,6 4,8 4,1 78,4 76,6 77,8 73,1 74,0 75,1 3,3 3,0 2,9 75,2 76,4 76,7 72,7 74,1 74,4 3,3 3,8 2,8 82,8 83,0 83,4 80,0 79,9 81,0 18,0 17,7 13,4 76,4 76,7 75,4 62,7 63,1 65,3 De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 2,5 2,2 1,7 78,8 81,9 81,7 76,9 80,2 80,3 1,4 2,7 2,1 34,5 38,4 40,8 34,0 37,4 40,0 4,0 3,2 2,9 20,4 21,5 22,5 19,6 20,8 21,9 3,0 2,7 2,8 50,1 50,8 51,5 48,6 49,4 50,1 1,5 1,6 1,2 46,6 46,5 47,0 45,9 45,7 46,4 2,0 0,9 2,5 22,6 25,1 28,5 22,2 24,9 27,8 1,4 1,1 1,3 31,8 30,7 32,2 31,3 30,4 31,8 2,8 4,0 4,2 33,8 36,0 38,7 32,8 34,5 37,1 2,6 1,9 2,2 59,6 62,5 62,3 58,1 61,3 61,0 0,6 1,3 1,0 63,1 62,9 62,2 62,7 62,1 61,6 9,5 9,0 6,2 23,3 23,5 20,3 21,0 21,4 19,0

Islandiab

Irlanda

Italia

Japn

Corea

Luxemburgo

Mxico

Pases Bajos

Nueva Zelanda

Noruegab

Polonia

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Cuadro C. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro de algunos grupos de edad (cont.)

Mujeres (porcentajes)

Portugal

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Repblica Eslovaca Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Espaab Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Sueciaa Tasas de actividad Tasas de ocupacin Suiza Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Turqua Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Reino Unidob Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Estados Unidosb Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE15 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin UE19 Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin OCDE Europa Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Total OCDE Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

1994 16,3 42,6 35,7 26,5 41,8 30,7 50,1 43,7 21,8 19,9 53,4 42,7 6,1 64,8 60,8 13,4 35,8 31,0 12,6 65,1 56,9 11,6 62,5 55,3 21,9 45,1 35,2 22,5 44,1 34,2 20,8 43,0 34,0 14,3 47,6 40,8

De 15 a 24 aos 2004 2005 2006 17,6 19,1 18,4 39,5 38,8 38,7 32,5 31,4 31,6 30,8 28,8 27,0 35,6 32,3 30,6 24,6 23,0 22,3 26,4 23,5 21,6 43,4 46,8 48,1 32,0 35,8 37,7 16,1 21,6 21,5 51,6 55,6 56,8 43,3 43,6 44,6 7,4 9,1 7,5 65,9 64,7 67,0 61,1 58,8 62,0 18,9 19,3 19,8 26,1 25,1 24,6 21,1 20,2 19,8 9,9 10,6 11,8 64,6 63,5 64,1 58,2 56,7 56,5 11,0 10,1 9,7 58,7 58,6 57,9 52,2 52,6 52,3 16,1 16,8 16,2 44,6 45,2 45,5 37,4 37,6 38,1 18,4 18,7 17,6 42,1 42,5 42,7 34,3 34,5 35,2 18,1 18,5 17,5 39,5 39,7 39,8 32,4 32,3 32,8 13,4 12,8 12,3 45,1 45,2 45,1 39,0 39,4 39,6 2007 20,3 38,4 30,6 19,9 30,1 24,1 21,9 47,4 37,0 19,5 57,8 46,5 7,4 64,5 59,7 20,0 24,4 19,6 12,7 62,5 54,6 9,4 57,2 51,8 16,2 45,3 38,0 16,7 42,3 35,3 16,7 39,6 33,0 11,8 44,8 39,5 1994 7,2 74,4 69,0 11,6 81,1 71,7 28,6 54,6 39,0 6,8 86,9 81,1 4,2 74,1 70,9 6,0 33,1 31,1 6,4 74,1 69,3 5,0 75,3 71,5 11,4 68,0 60,3 11,4 69,5 61,6 10,9 66,0 58,8 7,5 66,4 61,5 2007 9,6 82,8 74,9 11,9 80,5 71,0 9,7 72,7 65,6 4,7 87,1 83,0 4,1 81,9 78,5 8,1 29,0 26,6 3,7 77,6 74,7 3,8 75,4 72,5 7,5 76,5 70,8 7,6 76,5 70,6 7,5 70,6 65,3 5,5 70,2 66,4 1994 2,4 34,2 33,4 12,3 9,2 8,0 9,9 19,4 17,5 5,2 62,6 59,3 3,2 47,2 45,7 0,7 24,8 24,6 5,3 40,7 38,5 3,9 48,9 47,0 7,9 27,0 24,9 7,7 26,4 24,3 7,0 26,8 24,9 4,6 35,7 34,0 2007 5,8 46,7 44,0 9,1 23,3 21,2 7,7 32,5 30,0 3,5 69,6 67,2 3,8 60,3 58,1 1,1 16,5 16,4 2,2 50,1 49,0 3,0 58,3 56,6 6,3 39,9 37,4 6,2 37,6 35,3 5,9 36,7 34,5 3,8 45,5 43,7

De 25 a 54 aos 2004 2005 2006 7,1 8,5 9,0 80,6 81,8 82,7 74,9 74,9 75,3 17,5 15,7 13,5 84,0 82,1 81,2 69,3 69,1 70,2 13,8 10,9 10,5 68,3 69,0 71,2 58,9 61,5 63,7 5,2 6,3 5,5 85,3 86,5 86,2 80,8 81,1 81,5 4,6 4,6 4,5 80,8 81,3 81,2 77,1 77,5 77,6 7,5 8,2 8,2 28,6 28,5 29,0 26,4 26,2 26,6 3,4 3,2 3,9 76,8 77,2 77,9 74,2 74,7 74,9 4,6 4,4 3,9 75,3 75,3 75,5 71,8 72,0 72,5 8,3 8,2 7,8 75,1 75,4 76,3 68,9 69,2 70,4 9,3 9,1 8,3 75,4 75,7 76,3 68,4 68,8 70,0 9,0 8,9 8,2 69,5 69,7 70,2 63,3 63,4 64,4 6,5 6,4 5,8 69,1 69,3 69,8 64,6 64,9 65,8

De 55 a 64 aos 2004 2005 2006 5,1 5,3 5,2 44,8 46,1 45,1 42,5 43,7 42,8 14,9 13,8 9,4 14,8 18,2 21,0 12,6 15,7 19,0 9,4 7,5 7,4 27,2 29,6 31,0 24,6 27,4 28,7 4,0 3,4 3,8 70,2 69,2 69,8 67,4 66,9 67,1 3,4 3,7 3,3 55,9 57,7 58,6 54,0 55,6 56,6 0,7 0,5 0,8 19,8 17,0 16,8 19,7 16,9 16,6 2,1 1,7 2,4 48,3 48,9 50,2 47,3 48,1 49,0 3,7 3,3 2,9 57,0 58,2 56,3 54,3 55,1 56,5 6,5 6,2 6,4 35,6 37,9 39,3 33,2 35,5 36,8 6,6 6,4 6,4 34,0 36,1 37,1 31,8 33,8 34,8 6,2 6,0 6,0 33,6 35,3 36,1 31,5 33,2 34,0 4,4 4,1 4,0 42,6 43,8 44,9 40,8 42,0 43,1

349

a) Los datos de 2007 son estimaciones realizadas por el Secretariado aplicando a las estimaciones nacionales de 2006 los cambios en puntos porcentuales ocurridos entre las estimaciones de 2006 y las de 2007 procedentes de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. b) El grupo de edad 15-24 se refiere a 16-24. En el caso de Noruega, hasta 2005. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa (vanse las URL al comienzo del anexo). En el caso de Blgica, Dinamarca, Grecia y Luxemburgo, los datos proceden de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350215616030

Cuadro D. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro segn el nivel de estudios, 2006*

Personas de 25-64 aos (porcentajes) Estudios superiores

350
Estudios superiores Ambos sexos Menos que Estudios Estudios estudios secundarios superiores secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 5,6 3,8 2,3 67,2 83,5 86,3 63,5 80,4 84,4 7,9 3,7 2,5 60,5 78,7 88,1 55,7 75,8 85,9 12,3 6,7 3,7 55,9 78,5 86,9 49,0 73,2 83,6 9,3 5,6 4,1 62,7 80,6 86,2 56,9 76,0 82,6 22,3 5,5 2,2 56,6 80,0 87,0 43,9 75,6 85,1 5,5 2,7 3,2 66,4 83,5 90,3 62,8 81,3 87,4 10,1 7,0 3,7 65,0 81,3 88,2 58,4 75,6 85,0 11,0 6,6 5,1 65,3 80,9 87,5 58,1 75,6 83,0 19,9 9,9 4,8 67,1 80,5 88,6 53,8 72,5 84,3 7,2 8,7 6,1 64,1 76,4 88,8 59,5 69,7 83,3 14,8 6,1 2,2 44,8 74,9 83,7 38,2 70,4 81,8 2,5 c c 85,7 90,3 92,9 83,6 88,6 92,0 2,0 92,1 90,3 2,0 90,5 88,7 3,5 90,4 87,2 4,1 90,5 86,7 2,1 93,0 91,1 2,7 92,4 90,0 3,2 90,6 87,7 5,1 91,4 86,8 4,5 91,8 87,6 4,3 91,6 87,6 2,2 88,4 86,4 c 96,4 95,6
2,5 81,4 79,3 3,2 84,7 82,0 4,0 83,6 80,2 4,1 82,5 79,1 2,4 79,7 77,9 3,6 88,4 85,2 4,0 86,5 83,0 5,1 84,1 79,8 5,3 84,2 79,8 8,2 85,7 78,6 2,2 79,9 78,1 c 90,0 89,0

Australia

Austria

Blgica

Canad

Repblica Checa

Dinamarca

Finlandia

Francia

Alemania

Grecia

Hungra

Islandia

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Hombres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 6,0 3,3 80,1 90,8 75,3 87,8 8,7 3,3 72,8 84,3 66,4 81,5 10,7 5,5 68,6 86,0 61,2 81,2 8,8 5,7 72,9 86,4 66,5 81,5 23,4 4,2 68,7 88,1 52,6 84,5 4,7 2,1 74,4 87,4 70,9 85,6 9,2 6,4 68,7 83,9 62,4 78,5 10,0 5,5 73,2 85,5 65,8 80,8 21,4 10,1 82,2 86,6 64,6 77,8 4,8 4,7 83,9 90,3 79,9 86,0 15,2 5,5 54,2 81,7 46,0 77,2 c c 91,7 94,3 89,4 93,1

Mujeres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 5,2 4,7 57,5 73,1 54,5 69,6 7,3 4,1 54,1 72,5 50,2 69,5 14,8 8,4 43,0 70,4 36,6 64,5 10,1 5,6 51,4 73,8 46,4 69,7 21,7 7,3 50,8 71,3 39,8 66,1 6,4 3,6 59,7 78,8 55,9 76,0 11,5 7,8 60,3 78,2 53,4 72,1 12,0 8,0 58,4 75,7 51,4 69,7 18,4 9,7 56,9 74,5 46,4 67,3 11,8 13,8 43,8 63,9 38,6 55,1 14,4 6,8 38,5 67,5 32,9 62,9 c c 80,2 83,8 78,3 81,5

Cuadro D. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro segn el nivel de estudios, 2006* (cont.)
Personas de 25-64 aos (porcentajes) Estudios superiores

Estudios superiores

Irlanda

Italia

Japn

Corea

Luxemburgo

Mxico

Pases Bajos

Nueva Zelanda

Noruega

Polonia

Portugal

Repblica Eslovaca

351

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

Ambos sexos Menos que Estudios Estudios estudios secundarios superiores secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 5,7 3,2 2,2 62,3 79,9 88,4 58,7 77,3 86,5 6,9 4,6 4,8 56,4 78,0 84,7 52,5 74,4 80,6 .. 4,6 3,0 .. 76,6 82,2 .. 73,1 79,8 2,6 3,5 2,9 67,9 72,9 79,5 66,2 70,3 77,2 4,9 3,8 2,9 63,9 76,3 87,7 60,8 73,4 85,2 2,2 2,6 2,9 64,3 75,1 85,8 62,8 73,1 83,3 4,8 3,5 2,3 63,6 82,0 88,4 60,6 79,1 86,4 3,1 2,2 2,4 72,9 86,4 86,6 70,6 84,5 84,6 4,7 2,1 1,8 67,9 84,9 90,8 64,7 83,1 89,2 16,5 10,6 5,0 64,2 73,4 87,9 53,6 65,6 83,5 7,6 7,1 5,4 77,6 86,4 91,3 71,7 80,2 86,4 44,0 10,0 2,6 41,9 79,9 87,1 23,5 71,9 84,9 2,4 94,1 91,8 3,7 89,5 86,1 3,0 95,7 92,8 3,0 91,9 89,2 2,3 91,5 89,4 2,8 94,2 91,5 2,3 90,8 88,7 2,1 93,7 91,7 2,0 93,0 91,2 4,7 91,1 86,8 4,5 92,7 88,5 2,0 92,6 90,8 2,1 83,5 81,8 5,9 80,5 75,8 3,0 67,9 65,9 2,7 62,4 60,8 3,5 83,3 80,4 3,1 75,5 73,2 2,3 85,7 83,7 2,6 81,2 79,0 1,5 88,6 87,3 5,3 85,5 81,0 6,0 90,4 85,0 3,3 81,2 78,6

Hombres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 5,8 3,1 78,9 92,3 74,3 89,5 5,3 3,4 75,5 86,9 71,5 83,9 .. 4,9 .. 91,8 .. 87,3 3,7 4,0 81,2 88,3 78,2 84,8 2,8 2,5 78,8 84,6 76,6 82,5 2,3 2,4 92,9 95,5 90,7 93,2 4,0 3,1 79,8 87,6 76,6 84,8 3,1 1,9 82,9 93,3 80,4 91,5 4,9 1,9 74,5 88,7 70,8 87,0 14,9 8,5 74,5 82,9 63,4 75,8 6,2 6,5 85,8 88,4 80,4 82,7 48,2 8,7 54,1 88,1 28,0 80,4

Mujeres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 5,6 3,4 42,0 67,9 39,7 65,6 10,2 6,1 37,1 68,9 33,3 64,7 .. 4,1 .. 62,3 .. 59,8 1,7 2,5 59,4 57,0 58,4 55,5 7,4 5,6 51,8 67,4 47,9 63,7 2,2 2,8 41,1 58,7 40,2 57,0 5,8 3,9 50,3 76,1 47,4 73,2 3,2 2,6 64,5 76,4 62,5 74,4 4,4 2,5 61,7 80,0 59,0 78,0 19,7 12,6 51,0 66,4 40,9 58,1 9,4 7,8 69,2 84,4 62,7 77,8 40,8 11,7 35,7 71,4 21,2 63,0

Cuadro D. Tasas de ocupacin, de actividad y de paro segn el nivel de estudios, 2006* (cont.)
Personas de 25-64 aos (porcentajes) Estudios superiores

352
Estudios superiores Ambos sexos Menos que Estudios Estudios estudios secundarios superiores secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 9,0 6,9 5,5 65,7 81,6 88,2 59,8 75,9 83,4 7,3 5,1 4,2 72,2 86,3 91,1 66,9 81,9 87,3 7,6 3,2 2,2 70,7 82,8 92,2 65,3 80,1 90,2 8,3 9,0 6,9 53,5 69,0 81,0 49,0 62,7 75,5 5,7 4,0 2,2 70,3 84,1 90,1 66,3 80,7 88,1 8,3 4,6 2,5 63,2 76,9 84,9 58,0 73,3 82,7 11,8 6,1 3,7 62,3 80,1 88,1 55,5 75,3 84,8 9,6 5,4 3,5 64,1 80,0 87,4 58,4 75,9 84,4 4,1 91,9 88,2 4,5 92,0 87,9 1,9 95,5 93,7 5,9 87,6 82,4 2,5 92,1 89,8 2,7 90,2 87,7 3,3 91,5 88,5 3,2 92,0 89,1 6,9 84,6 78,7 4,0 90,4 86,8 2,9 86,3 83,8 9,0 69,9 63,6 2,0 88,0 86,3 2,3 80,0 78,2 4,2 84,7 81,2 3,9 82,5 79,4 Hombres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 6,3 4,6 83,3 90,8 78,1 86,6 6,7 4,9 79,6 89,9 74,3 85,5 5,9 2,7 81,9 90,6 77,1 88,1 8,8 7,5 82,0 88,7 74,8 82,1 6,5 3,9 77,3 88,1 72,3 84,7 7,6 4,8 76,2 83,9 70,4 79,9 11,3 5,1 74,4 87,0 66,6 82,6 9,5 4,7 76,9 88,2 70,3 84,2 Mujeres Menos que Estudios estudios secundarios secundarios de 2. ciclo de 2. ciclo 13,8 9,8 47,6 72,1 41,0 65,0 8,5 5,2 62,4 82,2 57,1 77,9 9,0 3,7 63,0 76,5 57,3 73,7 6,5 16,5 23,5 33,5 22,0 28,0 4,9 4,1 64,6 79,1 61,5 75,9 9,4 4,3 48,3 70,0 43,8 67,0 12,9 7,3 51,4 73,1 45,2 67,8 10,6 6,5 52,7 71,1 47,6 66,7

Espaa

Suecia

Suiza

Turqua

Reino Unido

Estados Unidos

UE19 a

Total OCDEa

Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin Tasas de paro Tasas de actividad Tasas de ocupacin

* En el momento en que entraba en prensa este informe (junio de 2008), los datos del cuadro eran provisionales hasta que se imprimiera Education at a Glance (septiembre de 2008). ..: Incluido en la educacin secundaria de segundo ciclo. c: Inferior al lmite de fiabilidad. Fuente: OCDE (2008), Education at a Glance - OECD Indicators, septiembre, Pars. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350287054716

anexo estadstico

Cuadro E. Volumen y composicin del trabajo a tiempo parciala

Trabajo a tiempo parcial en porcentaje del empleo total 2005 2006 12,4 5,4 6,7 10,9 1,6 11,4 8,1 5,2 7,6 4,0 1,5 7,6 7,7 5,3 8,5 6,3 1,5 .. 15,8 10,1 10,6 6,5 5,9 1,3 3,9 8,4 8,8 4,4 9,9 7,8 7,1 6,8 6,5 7,4 2007 12,4 5,2 6,3 11,0 1,7 12,4 8,2 5,0 7,9 4,1 1,6 8,0 7,6 5,4 9,2 6,3 1,6 .. 16,2 11,2 10,5 6,0 6,3 1,2 3,8 9,5 8,7 4,6 9,9 7,6 7,2 6,8 6,6 7,5 1994 .. .. 30,0 28,8 5,6 26,2 11,5 24,5 28,0 13,1 .. 37,9 25,5 20,6 26,9 6,8 25,7 .. 54,5 36,1 37,7 .. 15,2 4,4 14,3 24,9 44,9 18,5 41,2 20,4 28,3 27,1 27,0 21,5 2004 38,4 29,4 34,5 27,2 5,2 24,0 14,9 23,4 37,0 10,8 4,8 26,4 34,7 28,7 31,3 11,9 29,6 27,6 60,2 35,4 33,2 17,5 14,0 4,5 17,6 20,8 45,2 14,8 40,3 18,8 31,1 28,6 28,1 25,4 Porcentajes

1994 Australiab,c Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japnd Coreae Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suizac Turqua Reino Unido Estados Unidosf UE15g UE19g OCDE Europag Total OCDEg .. .. 4,4 10,8 2,1 9,8 6,5 5,3 3,0 5,0 .. 9,2 6,4 4,2 7,5 2,9 1,9 .. 11,3 9,0 7,7 .. 4,9 1,3 2,4 7,1 6,8 4,9 7,0 8,5 5,0 4,8 4,9 5,7

2004 12,0 3,7 6,3 10,9 1,5 11,5 8,0 4,7 6,3 3,0 1,9 7,8 6,9 5,6 8,8 5,9 1,8 8,1 15,1 10,7 10,3 7,5 5,8 1,6 2,7 8,5 8,1 3,7 9,7 8,1 6,5 6,3 6,0 7,3

Hombres 12,0 4,6 6,2 10,8 1,6 11,8 7,9 5,2 7,4 3,0 1,8 7,3 7,1 5,1 8,8 6,5 1,6 .. 15,3 10,2 10,0 7,1 5,9 1,4 4,0 8,5 8,0 3,2 9,8 7,8 7,0 6,7 6,3 7,3

Mujeres

2005 39,9 29,4 33,4 26,9 5,5 24,4 14,8 23,0 39,4 11,1 5,0 26,6 35,0 29,2 31,7 12,5 30,7 .. 60,9 35,3 32,9 17,4 14,4 4,1 22,1 19,0 45,7 13,4 39,1 18,3 31,8 29,2 28,6 25,4

2006 39,1 31,4 34,7 26,2 5,6 25,6 14,9 22,6 39,1 12,9 4,2 26,0 34,9 29,4 31,3 12,3 27,2 .. 59,7 34,5 32,9 16,3 13,2 4,1 21,4 19,0 45,7 17,8 38,8 17,8 31,6 29,0 28,6 25,1

2007 38,5 31,5 32,9 26,1 5,9 23,9 15,5 23,1 39,2 13,6 4,2 25,4 35,6 29,9 32,6 12,5 28,8 .. 60,0 34,7 31,6 15,0 14,3 4,4 20,9 19,7 45,6 19,2 38,6 17,9 31,7 28,9 28,7 25,3

353

Informes ocde

Cuadro E. Volumen y composicin del trabajo a tiempo parciala (cont.)

Trabajo a tiempo parcial en porcentaje del empleo total 2004 2005 2006 23,8 15,4 18,9 18,5 3,1 17,3 11,3 13,3 20,1 6,0 3,3 16,6 19,3 14,8 18,1 8,4 13,2 15,1 35,0 22,0 21,1 12,0 9,6 2,8 8,5 14,4 24,9 6,6 24,0 13,2 17,3 16,1 15,4 15,1 24,5 16,0 18,5 18,3 3,3 17,6 11,2 13,4 21,8 6,1 3,2 16,4 19,6 14,6 18,3 9,0 13,9 .. 35,7 21,7 20,8 11,7 9,8 2,6 11,3 13,5 25,1 5,8 23,5 12,8 18,0 16,7 15,8 15,3 24,4 17,3 19,3 18,1 3,3 18,1 11,4 13,3 22,0 7,5 2,7 16,0 19,9 14,9 18,0 8,8 12,7 .. 35,5 21,3 21,1 10,8 9,3 2,5 11,1 13,4 25,5 7,9 23,4 12,6 18,0 16,6 16,0 15,2 Porcentajes Proporcin del trabajo a tiempo parcial correspondiente a las mujeres 2004 2005 2006 72,2 86,9 81,3 68,8 72,9 64,5 63,3 80,7 82,8 68,9 67,7 75,0 80,3 77,1 71,4 59,0 91,9 65,1 76,0 73,6 74,1 65,7 67,0 69,0 81,0 69,5 82,1 59,4 78,3 68,3 78,9 78,1 77,4 72,5 73,1 84,4 81,7 68,6 72,8 63,8 63,6 79,2 81,4 69,5 70,5 76,2 80,2 79,0 71,8 57,9 93,2 .. 76,3 74,8 74,6 66,5 67,9 69,2 78,9 67,1 82,6 59,4 77,8 68,4 78,4 77,7 77,1 73,2 72,1 83,1 81,1 68,1 72,8 66,2 62,9 78,8 81,2 67,0 70,4 74,2 78,7 78,4 72,4 58,5 93,1 .. 75,5 74,4 73,5 67,0 65,8 70,0 79,3 67,3 81,2 58,6 77,6 67,8 78,1 77,5 76,6 72,9

1994 Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japnd Coreae Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suizac Turqua Reino Unido Estados Unidosf UE15g UE19g OCDE Europag Total OCDEg
b, c

2007 24,1 17,2 18,3 18,2 3,5 17,7 11,7 13,4 22,2 7,8 2,8 15,9 20,3 15,1 18,9 8,9 13,1 .. 36,1 22,0 20,4 10,1 10,0 2,6 10,9 14,4 25,4 8,4 23,3 12,6 18,1 16,7 16,1 15,4

1994

2007 71,6 83,5 81,2 68,0 72,3 62,8 63,7 80,3 80,7 67,9 68,6 72,7 79,6 78,5 71,5 58,9 93,1 .. 75,4 72,6 72,9 67,0 66,1 74,0 79,8 65,0 81,3 59,7 77,4 68,4 78,0 77,4 76,6 72,8

.. .. 14,6 18,9 3,6 17,3 8,9 13,8 13,5 7,8 .. 22,6 13,5 10,0 15,4 4,5 10,7 .. 28,9 21,0 21,5 .. 9,5 2,7 6,4 15,8 23,2 8,8 22,4 14,2 14,6 14,1 13,8 12,3

.. .. 81,8 68,9 67,7 69,4 62,8 78,6 87,1 59,1 .. 78,3 70,3 72,6 71,1 61,3 88,6 .. 76,8 76,1 80,6 71,3 72,0 75,5 76,8 83,3 61,0 82,7 68,4 80,1 79,9 78,7 73,2

a) El trabajo a tiempo parcial se refiere a las personas que trabajan habitualmente menos de 30 horas a la semana en su empleo principal. Los datos slo se refieren a las personas que declaran el nmero habitual de horas. b) Nueva serie basada en las horas semanales trabajadas habitualmente existente desde 2001 que sustituye a la antigua serie basada en las horas semanales efectivamente trabajadas. c) El trabajo a tiempo parcial se refiere a las horas trabajadas en todos los trabajos. d) Nueva serie de los trabajadores a tiempo parcial que trabajan menos de 30 horas efectivas semanales existente desde 2000 solamente. Esta serie sustituye a la serie anterior sobre el trabajo a tiempo parcial de menos de 35 horas semanales efectivamente trabajadas. Las cifras de 1994 se han estimado extrapolando hacia atrs la serie de trabajo a tiempo parcial de menos de 30 horas anterior al ao 2000 de acuerdo con la tendencia de la serie de trabajo a tiempo parcial de menos de 35 horas. e) Los datos se basan en las horas efectivamente trabajadas. f) Los datos se refieren a los asalariados solamente. g) Pases mencionados solamente. Fuentes y definiciones: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa (vanse las URL al comienzo del anexo). En el caso de Austria, Blgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, los Pases Bajos, Portugal, Espaa y el Reino Unido, los datos proceden de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. Vase OECD (1997), Definition of Part-time Work for the Purpose of International Comparisons, Labour Market and Social Policy Occasional Papers No. 22, que puede consultarse en Internet (www.oecd.org/els/ workingpapers). StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350314206547

354

anexo estadstico

Cuadro.F. Nmero anual medio de horas efectivamente trabajadas por persona ocupadaa
Empleo total Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandiab Finlandiac Franciad Alemania Alemania Occidental Grecia Hungra Islandiad Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Estados Unidos 1979 1.823 .. .. 1.825 .. 1.636 .. 1.869 1.855 .. 1.770 .. .. 1.875 .. .. 2.126 .. .. .. .. .. 1.580 .. .. .. 1.930 1.530 1.819 .. 1.818 1.825 1983 1.774 .. 1.768 1.768 .. 1.638 1.809 1.823 1.758 .. 1.705 2.152 2.112 1.860 1.981 1.876 2.095 2.923 1.779 .. .. 1.553 .. .. .. 1.825 1.532 1.760 .. 1.717 1.816 1994 1.807 .. 1.646 1.762 2.043 1.548 1.777 1.775 1.675 1.547 1.515 2.092 2.032 1.813 1.883 1.857 1.898 2.651 1.709 .. 1.411 1.849 1.505 .. 1.838 1.854 1.733 1.608 1.725 .. 1.740 1.833 2002 1.740 1.632 1.579 1.744 1.980 1.579 1.686 1.728 1.536 1.445 1.428 2.087 2.026 1.812 1.695 1.831 1.798 2.465 1.634 1.888 1.348 1.817 1.414 1.979 1.767 1.746 1.721 1.534 1.629 .. 1.696 1.807 2003 1.737 1.642 1.575 1.734 1.972 1.577 1.669 1.720 1.531 1.439 1.422 2.087 1.997 1.807 1.671 1.826 1.799 2.434 1.630 1.857 1.363 1.813 1.399 1.984 1.742 1.673 1.706 1.559 1.639 .. 1.677 1.797 2004 1.747 1.650 1.549 1.753 1.986 1.579 1.688 1.724 1.558 1.442 1.426 2.060 1.996 1.810 1.668 1.826 1.787 2.394 1.586 1.849 1.362 1.827 1.417 1.983 1.763 1.708 1.690 1.575 1.669 .. 1.672 1.799 2005 1.732 1.656 1.565 1.738 2.002 1.564 1.666 1.718 1.550 1.435 1.419 2.053 1.994 1.794 1.654 1.819 1.775 2.354 1.570 1.909 1.375 1.810 1.420 1.994 1.752 1.741 1.672 1.607 1.669 1.918 1.676 1.795 2006 1.723 1.655 1.571 1.738 1.997 1.574 1.660 1.714 1.568 1.433 1.418 .. 1.989 1.795 1.640 1.814 1.784 2.305 1.604 1.883 1.391 1.787 1.408 1.985 1.758 1.749 1.655 1.576 1.657 1.918 1.669 1.797 2007 1.722 1.652 1.566 1.736 1.985 .. 1.651 1.698 1.561 1.433 1.419 .. 1.986 1.807 1.630 1.824 1.785 .. 1.542 1.871 1.392 1.771 1.411 1.976 1.728 .. 1.652 1.562 .. .. 1.670 1.794

355

Informes ocde

Cuadro.F. Nmero anual medio de horas efectivamente trabajadas por persona ocupadaa (cont.)
Empleo asalariado Austriad Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandiab Franciad Alemania Alemania Occidental Grecia Hungra Islandiad Irlanda Japne Japnf Coreag Coreaf Luxemburgo Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Reino Unido Estados Unidos 1979 .. .. 1.791 .. 1.600 .. 1.710 .. 1.689 .. .. .. .. 2.114 .. .. .. .. .. 1.591 .. .. .. .. 1.844 1.753 1.828 1983 .. 1.743 .. 1.614 .. 1.608 .. 1.621 1.766 1.829 .. 1.702 2.098 .. 2.734 2.714 1.638 .. 1.530 .. .. .. .. 1.750 1.655 1.827 1994 .. 1.562 1.746 1.974 1.524 1.670 1.563 1.474 1.435 1.792 1.759 1.774 1.652 1.904 1.910 2.471 2.453 1.598 .. 1.388 1.772 .. 1.690 1.942 1.666 1.696 1.839 2002 1.493 1.510 1.738 1.896 1.542 1.609 1.443 1.365 1.345 1.818 1.766 1.740 1.667 1.837 1.825 2.410 2.395 1.582 1.945 1.317 1.758 1.958 1.686 1.950 1.682 1.674 1.810 2003 1.484 1.449 1.727 1.882 1.540 1.596 1.439 1.360 1.341 1.812 1.777 1.782 1.583 1.846 1.828 2.390 2.378 1.555 1.908 1.309 1.758 1.956 1.677 1.898 1.667 1.655 1.800 2004 1.533 1.441 1.744 1.900 1.544 1.622 1.466 1.364 1.347 1.803 1.807 1.823 1.570 1.840 1.816 2.380 2.366 1.535 1.919 1.312 1.787 1.957 1.690 1.913 1.654 1.649 1.803 2005 1.494 1.450 1.735 1.923 1.530 1.605 1.459 1.354 1.338 1.811 1.803 1.816 1.562 1.829 1.802 2.351 2.341 1.524 1.970 1.322 1.777 1.970 1.680 1.942 1.640 1.655 1.800 2006 1.486 1.460 1.734 1.922 1.541 1.600 1.465 1.351 1.336 1.797 1.799 1.813 1.557 1.842 1.811 2.302 2.294 1.580 1.944 1.336 1.760 1.958 1.694 1.944 1.624 1.648 1.801 2007 1.474 1.461 1.733 1.914 .. 1.594 1.457 1.353 1.339 1.783 1.780 1.822 1.543 1.850 1.808 2.266 2.261 1.541 1.933 .. 1.751 1.953 1.675 1.947 1.621 1.655 1.798

a) El concepto utilizado es el nmero total de horas trabajadas durante el ao dividido por el nmero medio de personas ocupadas. Los datos estn pensados para comparar las tendencias a lo largo del tiempo; no son adecuados para comparar los niveles del nmero anual medio de horas de trabajo de un ao dado, debido a que existen diferencias entre sus fuentes. Se refieren tanto a los trabajadores a tiempo parcial como a los trabajadores a tiempo completo. b) Datos estimados a partir de la encuesta de poblacin activa. c) Datos estimados a partir de la contabilidad nacional. d) Los datos de los aos 2006 y 2007 son estimaciones. e) Los datos se refieren a los establecimientos de 30 asalariados o ms. f) Los datos se refieren a los establecimientos de 5 asalariados o ms. g) Los datos se refieren a los establecimientos de 10 asalariados o ms. Fuentes y definiciones: Las series sobre el nmero anual de horas efectivamente trabajadas por persona ocupada en el empleo total de los 30 pases de la OCDE presentadas en este cuadro ahora son coherentes con las series utilizadas para calcular la productividad en la base de datos de la OCDE sobre la productividad (http://www.oecd.org/statistics/productivity/compendium). El nmero anual de horas efectivamente trabajadas por persona ocupada es acorde con los conceptos de la contabilidad nacional en el caso de 16 pases: Austria, Canad, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungra, Italia, Corea, Noruega, la Repblica Eslovaca, Espaa, Suecia, Suiza y Turqua. Las estimaciones realizadas por el Secretariado para Blgica, Irlanda, Luxemburgo, los Pases Bajos (en el caso del empleo total solamente) y Portugal se basan en los resultados de la encuesta de la Unin Europea sobre las fuerzas de trabajo. Por lo que se refiere a los dems pases de la OCDE, las fuentes y las metodologas son iguales que las presentadas en el nmero anterior de Perspectivas del empleo, al igual que las estimaciones del empleo asalariado de 26 pases. Las notas especficas por pases pueden encontrarse en www.oecd.org/els/employmentoutlook. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350365827860

356

anexo estadstico
a, b, c, d, e Cuadro G. Incidencia del paro de larga duracin

En porcentaje del paro total 2004

6 meses 12 meses o ms o ms Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgof Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turquia Reino Unido Estados Unidos UE15g UE19g OCDE Europag Total OCDEg 52,6 31,8 75,2 32,7 41,9 54,0 .. 61,7 63,8 72,8 62,6 (32,2) 80,7 79,5 36,1 20,7 (54,7) .. 77,5 50,4 43,7 65,2 57,2 63,9 73,4 46,7 50,1 68,9 63,4 20,3 67,6 66,9 66,9 52,6 36,1 18,4 58,3 17,9 22,3 32,1 .. 38,5 44,3 50,5 41,3 (15,1) 64,3 61,5 17,5 5,4 (29,6) .. 49,4 32,7 28,8 40,4 43,4 42,6 56,2 25,7 29,0 45,9 45,4 12,2 48,4 47,0 46,7 35,5

1994

6 meses 12 meses o ms o ms 33,5 46,3 68,9 17,8 71,6 45,0 40,8 60,6 67,6 74,4 61,7 (21,3) 55,0 65,5 50,0 11,4 (44,9) 5,1 55,1 23,9 25,3 68,7 65,0 77,0 58,0 37,3 53,9 56,9 38,8 21,9 60,3 62,5 61,6 46,7 20,5 27,6 49,6 9,5 51,8 22,6 23,4 40,9 51,8 54,8 45,1 (11,2) 34,3 49,7 33,7 1,1 (21,0) 1,1 32,5 11,7 9,2 47,9 43,2 60,6 37,7 18,9 33,5 39,2 21,4 12,7 42,3 44,0 43,2 31,7

6 meses 12 meses o ms o ms 30,2 43,2 68,3 17,2 72,7 43,8 41,8 60,4 70,9 72,6 63,4 (21,7) 52,6 67,7 49,1 11,6 (51,1) 6,8 59,9 21,5 25,3 71,6 69,3 81,4 47,7 .. 59,1 55,6 38,2 19,6 61,2 63,7 62,5 46,9 17,7 25,3 51,6 9,6 53,6 25,9 24,9 41,4 54,1 53,7 46,1 (13,3) 34,3 52,2 33,3 0,8 (26,4) 2,3 40,1 9,4 9,5 52,2 48,6 68,1 32,6 .. 39,0 39,6 22,4 11,8 44,2 46,3 45,3 32,8

2005

6 meses 12 meses o ms o ms 30,6 44,2 69,0 16,0 75,0 33,7 39,7 61,0 73,1 75,2 62,9 (13,6) 53,2 68,5 48,1 11,3 (50,1) 6,2 62,7 20,0 32,3 69,1 70,5 84,3 44,4 .. 58,6 51,4 40,9 17,6 61,5 63,4 61,7 45,8 17,8 27,3 55,6 8,7 55,2 20,4 24,8 42,2 57,3 55,6 46,1 (7,3) 34,3 52,9 33,0 1,1 (29,5) 2,5 45,2 7,1 14,1 50,4 51,8 73,1 29,5 .. 39,1 35,8 22,1 10,0 44,7 46,4 44,9 32,1

2006

6 meses 12 meses o ms o ms 27,1 44,2 68,1 14,8 71,6 29,5 37,9 .. 71,3 68,2 64,0 (11,1) 50,1 65,4 48,2 11,7 (54,7) 5,4 59,1 16,7 25,1 64,3 67,6 82,3 42,6 27,3 56,6 46,3 41,5 17,6 58,7 60,1 58,1 42,6 15,5 26,8 50,0 7,5 53,4 18,2 23,0 .. 56,6 50,3 47,5 (8,0) 30,3 49,9 32,0 0,6 (33,5) 2,7 41,7 5,7 8,5 45,9 47,3 70,8 27,6 13,0 40,8 30,4 24,7 10,0 42,3 43,6 41,7 29,3

2007

357

Informes ocde
a, b, c, d, e Cuadro G. Incidencia del paro de larga duracin en los hombres (cont.)

En porcentaje del paro masculino 2004 2005

6 meses 12 meses o ms o ms Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Islandia Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgof Mxico Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Turqua Reino Unido Estados Unidos UE15g UE19g OCDE Europag Total OCDEg 56,9 30,8 72,4 34,5 40,4 52,1 .. 60,3 60,4 65,8 65,0 (29,7) 83,0 77,4 40,2 22,8 (59,6) .. 74,3 55,7 43,5 61,8 54,2 63,8 68,5 50,0 47,4 66,8 68,6 22,2 66,0 65,3 65,2 52,0 39,9 18,4 53,4 19,5 21,7 31,9 .. 37,4 41,2 41,3 43,6 (14,0) 68,5 59,6 21,4 6,4 (33,8) .. 50,0 37,2 28,1 36,8 42,3 41,7 49,5 29,1 22,9 43,7 51,2 13,9 46,9 45,4 45,0 34,9

1994

6 meses 12 meses o ms o ms 37,0 46,5 70,7 18,9 69,2 47,4 43,7 60,7 65,7 67,1 62,6 (16,2) 61,7 63,8 56,1 13,4 (44,9) 6,0 58,2 26,8 28,2 67,9 64,7 76,5 53,8 39,7 50,2 55,0 43,0 23,0 59,4 61,6 60,3 46,8 23,4 28,6 50,4 10,4 49,3 22,5 25,3 40,8 50,5 47,2 47,0 (8,8) 40,8 47,3 40,2 1,4 (22,2) 1,1 36,0 13,7 10,7 46,9 43,8 60,8 33,2 20,9 31,5 37,0 25,0 13,7 41,5 43,2 41,9 31,8

6 meses 12 meses o ms o ms 33,8 42,9 65,7 17,8 71,9 49,3 44,9 58,8 70,1 64,5 64,0 (17,5) 60,0 66,2 56,3 12,9 (53,3) 6,1 63,8 24,3 27,0 70,4 66,5 81,0 42,9 .. 58,8 53,0 43,2 20,7 60,6 63,0 61,1 46,7 20,2 25,6 50,4 10,1 52,9 29,7 27,9 40,5 53,7 43,1 47,9 (10,5) 42,4 50,5 40,3 1,0 (33,8) 2,2 44,7 12,6 10,4 51,3 47,1 68,7 28,2 .. 37,1 36,9 26,2 12,6 43,7 45,8 44,1 32,7

6 meses 12 meses o ms o ms 33,1 46,2 68,1 16,1 72,7 36,3 42,3 60,9 72,8 72,4 62,9 (15,4) 59,2 66,2 55,5 12,2 (53,7) 6,3 64,3 21,9 35,9 68,3 68,0 84,3 40,3 .. 54,4 48,6 46,4 18,6 61,6 63,3 60,6 45,8 20,1 29,5 54,7 9,1 53,9 20,7 28,0 42,8 57,8 48,1 47,1 (9,2) 40,8 50,8 40,9 1,2 (34,4) 2,7 46,8 8,8 16,8 49,0 50,3 73,9 25,9 .. 35,0 32,6 27,5 10,7 45,3 46,6 44,0 32,3

2006

6 meses 12 meses o ms o ms 27,7 43,9 67,7 15,7 70,5 29,2 41,0 .. 71,6 61,4 63,8 (11,2) 54,9 64,3 55,7 13,9 (61,1) 5,3 61,5 18,3 26,7 64,1 66,5 82,8 38,3 29,9 55,9 42,7 46,8 18,2 58,9 60,2 56,9 42,3 16,5 26,6 49,1 8,4 51,7 18,4 26,5 .. 57,5 42,1 47,3 (9,5) 36,0 47,3 40,3 0,7 (39,1) 3,0 43,9 6,1 9,9 45,8 48,2 72,3 23,9 14,5 37,9 27,1 29,7 10,7 42,8 43,9 40,7 29,3

2007

358

anexo estadstico
a, b, c, d, e Cuadro G. Incidencia del paro de larga duracin en las mujeres (cont.)

a) Aunque los datos procedentes de las encuestas de poblacin activa permiten hacer comparaciones internacionales con mayor facilidad que una mezcla de datos de encuestas y de registros en las oficinas de empleo, no son perfectos. La redaccin y la presentacin de los cuestionarios, la poca en la que se ha realizado la encuesta, las diferencias entre los pases en lo que se refiere a los grupos de edad cubiertos y otras razones obligan a interpretar con cautela las diferencias entre los pases. b) La base de datos del Secretariado de la OCDE sobre la duracin del paro comprende estimaciones de la duracin detalladas, desagregadas por grupo de edad y sexo. Los totales se obtienen sumando los componentes. As, el total correspondiente a los hombres se estima sumando el nmero de parados de todos los grupos de edad y de duracin. Dado que los datos publicados suelen redondearse en miles, este procedimiento hace que a veces existan pequeas diferencias entre los porcentajes indicados aqu y los que se obtendran utilizando las cifras publicadas. c) Los datos son medias de cifras mensuales en el caso de Australia, Canad, Suecia y Estados Unidos, medias de cifras trimestrales en el de la Repblica Checa, Hungra, Noruega, Nueva Zelanda, Polonia, la Repblica Eslovaca y Espaa, medias de cifras semestrales en el de Turqua hasta 1999 y medias trimestrales desde 2000. El periodo de referencia de los pases restantes es el siguiente (en el caso de los pases de la UE, puede variar de un ao a otro): Austria, marzo y desde 2004 todas las semanas del primer trimestre; Blgica, abril y desde 1999 todas las semanas del segundo trimestre; Dinamarca, abril-mayo; Finlandia, otoo hasta 1995, primavera entre 1995 y 1998 y medias de las cifras mensuales desde 1999; Francia, marzo y desde 2003 todas las semanas del primer trimestre; Alemania, abril y desde 2005 todas las semanas del segundo trimestre; Grecia, marzo-julio; Islandia, abril; Irlanda, mayo; Italia, abril y desde 2004 todas las semanas del segundo trimestre; Japn, febrero; Luxemburgo, abril y desde 2003 todas las semanas del ao; Mxico, abril; los Pases Bajos, marzo-junio; Portugal, febrero-abril; Suiza, segundo trimestre; y el Reino Unido, marzo-mayo. d) Los datos se refieren a las personas de 15 aos o ms en el caso de Australia, Austria, Blgica, Canad, la Repblica Checa, Dinamarca, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Japn, Luxemburgo, Mxico, los Pases Bajos, Nueva Zelanda, Polonia, Portugal, la Repblica Eslovaca, Suiza y Turqua; a las de 16 o ms en el de Islandia, Espaa, el Reino Unido y Estados Unidos. Los datos de Finlandia se refieren a las personas de 15 a 64 aos. Los datos de Hungra se refieren a las personas de 1574 aos, los de Noruega a las de 16-74 aos y los de Suecia a las de 1664. e) No comprende las personas de las que no se especifica la duracin del paro. f) Los datos entre parntesis se basan en pequeas muestras, por lo que deben tratarse con cautela. g) Pases mencionados solamente. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre estadsticas de la poblacin activa (vanse las URL al comienzo del anexo). Statlink http://dx.doi.org/10.1787/350367112122

1994 6 meses 12 meses o ms o ms Australia 46,3 30,5 Austria 33,1 18,5 Blgica 77,7 62,6 Canad 30,1 15,6 Repblica Checa 43,1 22,8 Dinamarca 55,8 32,4 Finlandia .. .. Francia 63,1 39,5 Alemania 67,1 47,2 Grecia 78,0 57,2 Hungra 58,9 37,6 Islandia (34,9) (16,3) Irlanda 76,8 57,4 Italia 81,5 63,3 Japn 30,5 12,2 Corea 16,1 3,2 (48,9) (24,6) Luxemburgof Mxico .. .. Pases Bajos 80,9 48,7 Nueva Zelanda 42,8 26,2 Noruega 43,9 29,8 Polonia 68,4 43,8 Portugal 60,1 44,3 Repblica Eslovaca 64,1 43,5 Espaa 78,4 63,0 Suecia 41,8 20,5 Suiza 53,0 35,4 Turqua 74,7 51,9 Reino Unido 53,3 33,9 Estados Unidos 18,1 10,2 g 69,4 50,0 UE15 68,7 48,7 UE19g 68,8 48,6 OCDE Europag 53,2 36,2 Total OCDEg

En porcentaje del paro femenino 2004 2005 6 meses 12 meses 6 meses 12 meses o ms o ms o ms o ms 29,4 17,1 26,2 14,9 46,1 26,5 43,5 24,9 67,0 48,8 71,0 52,7 16,4 8,4 16,4 9,1 73,8 54,1 73,4 54,2 42,5 22,7 39,1 22,7 37,8 21,4 38,6 21,9 60,5 41,0 61,8 42,3 70,3 53,7 72,0 54,5 78,7 59,2 77,2 59,6 60,7 42,8 62,7 44,2 (26.9) (14,0) (26,9) (16,6) 42,7 22,3 40,4 21,1 67,0 52,0 69,1 53,8 40,2 23,1 38,3 22,6 8,2 0,6 9,3 0,4 (45,0) (20,1) (49,4) (20,5) 4,1 1,1 7,8 2,6 51,7 28,8 55,6 35,0 21,3 9,9 18,7 6,2 21,3 7,0 23,2 8,5 69,5 49,0 72,9 53,1 65,2 42,6 72,0 49,9 77,6 60,3 82,0 67,4 61,1 41,1 51,4 36,0 34,2 16,4 .. .. 57,5 35,6 59,4 40,7 62,5 45,6 63,1 47,4 33,0 16,4 31,0 16,9 20,5 11,4 18,4 10,8 61,3 43,2 61,9 44,6 63,4 44,9 64,5 46,8 63,1 44,7 64,2 46,6 46,5 31,5 47,1 32,8

2006 6 meses 12 meses o ms o ms 27,7 15,2 42,1 25,1 70,0 56,5 15,9 8,3 77,0 56,3 31,6 20,2 37,2 21,8 61,1 41,7 73,6 56,6 77,0 60,1 62,8 45,1 (11,7) (5,3) 44,0 24,5 70,7 54,8 36,8 20,8 9,6 0,9 (47,6) (26,0) 6,1 2,3 61,1 43,6 18,1 5,5 28,1 11,1 70,0 52,0 72,7 53,3 84,3 72,3 47,5 32,2 .. .. 62,2 42,6 58,6 44,2 33,5 14,9 16,5 9,2 61,3 44,2 63,4 46,2 62,9 45,8 45,9 32,0

2007 6 meses 12 meses o ms o ms 26,5 14,4 44,5 27,1 68,5 51,0 13,7 6,3 72,5 54,7 29,9 17,9 34,9 19,5 .. .. 70,9 55,6 72,1 54,9 64,2 47,9 (10,9) (5,7) 42,7 21,9 66,4 52,3 36,7 19,4 7,4 0,3 (44,3) (24,5) 5,4 2,3 56,8 39,8 15,2 5,4 23,2 6,9 64,5 46,0 68,5 46,7 81,9 69,4 45,9 30,5 24,6 11,4 57,1 43,0 56,3 39,5 34,6 18,2 16,8 9,0 58,4 41,9 59,9 43,2 59,5 42,8 43,0 29,4

359

Informes ocde

Cuadro H. Dispersin de las gananciasa, diferencia salarial entre las mujeres y los hombresb e incidencia de los salarios bajosc
entre el 9. y el 1.er decil de ganancias 2,95 .. 3,53 2,80 2,49 2,29 3,09 2,91 4,01 3,93 3,00 4,04 2,78 2,53 1,95 3,50 4,22 2,27 2,41 .. 4,63 3,12 entre el 9. y el 5. decil de ganancias 1,82 .. 1,76 1,71 1,70 1,64 1,93 1,82 2,10 2,02 1,85 2,00 1,71 1,57 1,42 1,99 2,10 1,63 1,60 .. 2,20 1,82 Cociente entre el 9. y el 1.er decil de ganancias 1,62 .. 2,00 1,63 1,47 1,40 1,60 1,60 1,90 1,95 1,62 2,02 1,62 1,61 1,37 1,76 2,01 1,40 1,51 .. 2,11 1,69 Brecha salarial Incidencia de los entre las mujeres salarios bajos y los hombres % % 1996 15 23 25 21 14 21 10 24 18 22 37 42 22 22 .. 20 .. 16 25 26 24 22 2006 17 22 21 18 11 19 12 23 0 14 33 38 17 10 .. 10 .. 15 19 21 19 18 1996 13,1 .. 22,0 14,4 .. .. .. 13,6 21,0 20,4 15,3 24,6 13,9 17,0 .. 18,4 15,2 5,7 .. .. 25,1 17,1 2006 15,2 15,8 22,2 .. .. 6,9 .. 17,5 23,1 21,2 16,1 24,5 .. 14,5 .. 23,5 16,2 6,5 .. 21,0 24,2 17,9

Australia Austria Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Hungra Irlanda Japnn Corea Pases Bajos Nueva Zelanda Noruega Polonia Espaa Suecia Suiza Reino Unido Estados Unidos OCDEd

1996

2006

3,26 .. 3,74 3,10 2,67 2,49 2,91 3,26 4,56 3,92 3,11 4,56 2,91 2,86 2,11 4,21 3,53 2,31 2,65 3,63 4,84 3,33

1996

2006

1,90 .. 1,87 1,80 1,73 1,75 1,98 1,73 2,34 2,05 1,86 2,22 1,76 1,79 1,47 2,16 2,14 1,67 1,81 1,98 2,30 1,92

1996

2006

1,71 .. 2,00 1,73 1,54 1,42 1,47 1,89 1,94 1,91 1,67 2,11 1,65 1,60 1,44 1,95 1,65 1,38 1,47 1,83 2,10 1,72

a) La dispersin de las ganancias se mide por medio de los cocientes entre el 9. y el 1er decil de ganancias, entre el 9. y el 5. decil de ganancias y entre el 5. y el 1er decil de ganancias. Los datos se refieren a 1995 (en lugar de 1996) en el caso de Espaa; a 1997 en el de Australia, Canad, Irlanda y Noruega; y a 2000 en el de Corea. Se refieren a 2002 (en lugar de 2006) en el de Noruega y Espaa; a 2004 en el de Polonia y Suecia; y a 2005 en el de Finlandia, Francia, Alemania y los Pases Bajos. b) La diferencia salarial entre las mujeres y los hombres es el cociente entre el salario mediano de las mujeres y el de los hombres en relacin con el salario mediano de los hombres. Los datos se refieren a 1997 (en lugar de 1996) en el caso de Australia, Canad e Irlanda; y a 2000 en el de Austria. Se refieren a 2004 (en lugar de 2006) en el de Polonia y Suecia; y a 2005 en el de Finlandia, Francia, Alemania y los Pases Bajos. c) La incidencia de los salarios bajos es la proporcin de trabajadores cuyo salario representa menos de dos tercios del salario mediano. Los datos se refieren a 1993 (en lugar de 1996) en el caso de Irlanda; a 1995 en el de Espaa; a 1997 en el de Australia, Canad y Suecia; y a 2000 en el de Corea. Se refieren a 2002 (en lugar de 2005) en el de Espaa; a 2004 en el de Polonia y Suecia; y a 2005) en el de Finlandia y Alemania. d) Media no ponderada de los pases mencionados en el cuadro. Nota: Las estimaciones de las ganancias utilizadas en los clculos se refieren a las ganancias brutas de los trabajadores asalariados a tiempo completo. Para ms informacin sobre las fuentes de los datos y los conceptos de ganancias de cada pas que se utilizan en los clculos, vase www. oecd.org/els/employmentoutlook. Fuente: Base de datos de la OCDE sobre la distribucin de las ganancias salariales. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350404552328

360

anexo estadstico

Salarios anuales brutos medios por asalariado equivalente que trabaja a tiempo completo y durante todo el ao en el conunto de la economaa Nivel de los Nivel de los Tasas anuales medias de crecimiento de los salarios medios realesb (%) salarios medios salarios medios en 2006 en en 2006 en 1990-1995 1995-2000 2000-2005 2006 dlares corrientes dlares PPA Australia Austria Blgica Canad Repblica Checa Dinamarca Finlandia Francia Alemania Grecia Hungra Irlanda Italia Japn Corea Luxemburgo Pases Bajos Noruega Polonia Portugal Repblica Eslovaca Espaa Suecia Suiza Reino Unido Estados Unidos OCDE Europac UE15c UE19c Total OCDEc 45.183 41.837 45.401 39.742 11.292 56.598 39.891 39.868 38.626 25.934 12.097 55.985 31.995 36.601 25.379 59.638 45.337 56.629 10.121 18.455 8.675 27.735 40.086 60.384 47.248 47.688 37.516 38.759 36.706 39.743 43.266 38.948 42.333 36.609 18.080 40.265 33.306 35.645 35.258 29.661 20.005 44.538 29.844 34.236 32.472 50.152 41.764 41.983 16.267 21.080 14.992 28.821 32.328 45.251 41.612 47.688 34.322 34.651 33.958 38.252 1,0 1,8 1,8 -0,2 5,8 0,8 0,0 1,1 2,1 3,3 5,4 2,5 -0,7 1,3 4,5 1,9 0,3 1,2 4,0 1,6 5,8 1,9 -0,2 0,9 0,9 1,0 1,4 1,0 1,4 1,2 1,9 0,4 1,3 2,0 3,0 1,6 1,3 1,3 0,8 1,9 0,5 1,9 0,8 0,5 -0,1 1,2 0,0 1,9 5,0 2,6 5,0 -0,5 3,2 1,0 2,5 2,9 1,4 1,1 1,4 1,8 1,6 0,9 0,3 1,2 5,0 1,5 2,5 1,3 0,2 3,4 7,0 2,9 0,2 0,2 2,1 1,5 0,5 3,6 1,0 0,4 2,9 -0,4 1,5 1,2 1,6 0,2 1,0 0,7 0,9 0,6 2,3 1,9 1,3 2,5 4,6 1,9 1,8 0,9 -0,3 3,5 2,0 1,6 -0,2 0,1 1,5 0,8 -0,1 2,3 1,9 -2,6 4,3 -0,7 2,1 1,4 1,7 1,7 0,7 0,4 0,6 1,1

Cuadro I. Salarios anuales medios del conjunto de la economa

a) Los salarios anuales medios por asalariado en equivalente a tiempo completo se obtienen dividiendo la masa salarial total basada en la contabilidad nacional por el nmero medio de asalariados que hay en el conjunto de la economa y se multiplica por el cociente entre el nmero semanal medio de horas habitualmente trabajadas por asalariado a tiempo completo y el nmero semanal medio de horas habitualmente trabajadas por todos los asalariados. Para ms detalles, vase www.oecd.org/els/employment/outlook/. b) Los salarios anuales medios se han deflactado por un deflactor de precios de los gastos privados de consumo final. c) Los agregados se han calculado utilizando las ponderaciones del PIB de 2000 expresadas en paridades del poder adquisitivo de 2000 y comprenden los pases mencionados. Fuente: Estimaciones de la OCDE basadas en la base de datos de la OCDE sobre la contabilidad nacional y en OCDE (2008), Economic Outlook, n. 82, diciembre. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350421534171

361

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa
Australiab Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004- 2005- 2006- 2004- 2005- 200605 06 07 05 06 07 2004 0,17 0,45 0,20 0,14 0,11 0,87 0,70 0,17 0,70 0,05 5,33 4,95 4,53 5,60 3,19 0,06 1,72 5,60 3,21 0,07 1,57 5,25 2,99 0,05 1,47 4,95 4,53 1,10 1,23 1,14 5,67 5,67 5,30 1,49 1,49 1,40 13,64 13,79 13,18 0,69 0,62 5,33 0,44 0,19 0,14 0,11 0,95 0,78 0,18 0,69 0,05 0,17 0,04 0,13 0,97 0,82 0,15 0,64 0,06 0,07 0,02e 0,29f 0,22 0,03 0,02 0,06 0,04 0,02 0,04 0,04 0,04 1,67g 2,49 0,26 0,23 1,09 0,34 0,75 .. .. 0,12 0,02 1,89g 2,85 0,34 0,31 1,11 0,35 0,77 .. .. 0,14 0,06 2,22g 3,43 0,19 0,58 1,50 0,41 1,10 .. .. 0,19 0,05 2,26g 2,21 0,28 0,11 2,47 1,48 0,72 0,08 2,23 0,02 1,84g 1,87 0,21 0,11 2,53 1,48 0,67 0,48 0,02 2,15 0,02 2,07g 2,07 0,24 0,13 2,50 1,47 0,83 0,75 0,05 2,35 0,02 0,60 0,07 0,02e 0,33f 0,25 0,03 0,02 0,05 0,04 0,02 0,04 0,04 0,04 0,01 0,08 0,02e 0,40f 0,31 0,02 0,04 0,06 0,04 0,01 0,04 0,04 0,04 0,01 0,03 0,06i, j 0,19 0,19 0,20k 0,13 0,12 0,01 0,43i 0,04 0,05i, j 0,20 0,20 0,21k 0,14 0,12 0,09 0,34i 0,04 0,05i, j 0,20 0,20 0,21k 0,14 0,12 0,11 0,01 0,35i 0,04n 0,04 0,09 0,07 0,01 0,01 0,01 0,01 0,02 0,02 0,02 0,01 0,04n 0,04 0,08 0,07 0,01 0,01 0,01 0,01 0,02 0,02 0,02 0,01 0,04n 0,03 0,08 0,07 0,01 0,01 0,01 0,01 0,02 0,01 0,02 0,01 0,17 0,17 0,20 0,20 0,21 0,18 0,16 0,15 1,48 1,08 0,10 0,30 0,17 0,17 .. 0,07 .. 0,07 0,12 .. .. .. .. 1,58 1,15 0,14 0,29 0,15 0,15 .. 0,06 .. 0,06 0,12 .. .. .. .. 1,56 1,16 0,14 0,25 0,14 0,14 .. 0,05 .. 0,06 0,11 .. .. .. .. 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 0,22 0,16 0,03 0,01c 0,01 0,01 0,01 0,05 0,04 0,02 0,09c 0,01 0,64 0,56d 0,01 0,94 0,38 0,30 0,17 0,56 2,07 5,33 2,14 4,95 1,83 4,53 2,93h 7,39 3,23h 7,24 4,00h 6,78 0,50d 0,01 0,85 0,34 0,27 0,15 0,50 0,94 0,58 0,02 0,14 0,30 2,00 0,60 0,51 0,43 1,40 1,09 0,67 0,01 0,13 0,28 2,13 0,62 0,53 0,46 1,51 1,01 0,61 0,01 0,12 0,25 2,10 0,71 0,62 0,54 1,39 1,28 1,28l 0,14 0,07 0,43 3,07 1,15 0,98 0,95 1,93 1,29 1,29l 0,14 0,06 0,42 2,99 1,08 0,91 0,88 1,91 0,56 0,50 0,63d 0,01 1,03 0,40 0,33 0,17 0,64 1,23 10,88 10,93 10,56 1,23l 10,88 10,93 10,56 0,13 2,77 2,86 2,62 0,04 0,41 2,48 2,40 2,41 2,90 1,09 0,93 0,89 7,71 7,21 7,77 1,81 16,12 16,19 15,59 0,69 0,69 1,04 0,36o 0,21o 0,17o 0,69 0,62 0,62 0,94 0,32o 0,20o 0,16o 0,62 0,60 0,60 0,90 0,31o 0,19o 0,16o 0,60 0,13 0,04 0,01c 0,01 0,01 0,01 0,05 0,04 0,01 0,08c 0,01 0,12 0,03 0,01c 0,01 0,01 0,01 0,05 0,04 0,02 0,07c 0,01 0,21 0,19 2004- 2005- 2006- 2004- 200505 06 07 05 06 200607 Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Austria Blgica Canadal

362
2,23o, p 2,45o, p 2,37o, p .. .. ..

Tipos y subtipos de programas

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9)

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  El ao fiscal empieza el 1 de julio. c)  Los pagos de mantenimiento de los ingresos a los participantes en programas de formacin (categora 2) y en Work for the Dole (categora 6) normalmente son prestaciones por desempleo, indicadas en la categora 8. Los pagos a los participantes en las Measures for Indigenous Australians (CDEP) se indican en la categora 6. d)  Incluidas las Mature Age and Partner Allowances y excluidas las Youth and Widow Allowances. e)  Costes del personal del servicio de seguro de desempleo. f)  Incluye las fundaciones para el empleo creadas por las empresas en los casos de grandes reducciones de la mano de obra, que no se han repartido entre las subcategoras. g)  Se han realizado ajustes para tener en cuenta la doble contabilizacin (relevante en los casos en los que se participa simultneamente en dos programas o ms, por ejemplo, el presupuesto de los centros de formacin y las ayudas de subsistencia para la formacin) en los totales de las principales categoras (por ejemplo, 2. Formacin u 8. Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleo), pero no en los datos de las subcategoras. h)  El nmero de participantes en la categora 5 Empleo protegido y rehabilitacin. i)  Los costes de administracin del ONEM en el caso de las agencias locales de empleo estn incluidos en la categora 6; los costes de la nueva medida titres-services estn excluidos. j) No incluye los costes administrativos de las organizaciones sindicales que pagan las prestaciones. k)  Incluye la renta mnima garantizada para los trabajadores a tiempo parcial, que se parece a una prestacin ordinaria por desempleo de cuanta reducida que se concede a las personas que trabajan a tiempo parcial o tienen ingresos salariales inferiores a los correspondientes al trabajo a tiempo completo. No se ha repartido entre las subcategoras. l)  Los datos se han revisado con respecto a los publicados anteriormente excluyendo las prestaciones pagadas a personas que no estn disponibles para trabajar. m)  El ao fiscal comienza el 1 de abril. n)  Servicio de ayuda al empleo. o)  El total de las medidas activas comprende los Acuerdos sobre el desarrollo de recursos humanos autctonos, que no se ha repartido entre las subcategoras. p)  No estn incluidos los nuevos participantes en la categora 5.3 Rehabilitacin y formacin.

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Repblica Checa Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,12 0,04 .. 0,02 0,05 0,05 0,03 0,03 0,03 0,01 0,25 0,24 0,24 0,49 0,25 0,16 0,12 0,24 0,96 3,29 1,16 2,68 1,13 2,56 5,17 9,70 .. .. .. .. 0,23 0,23 0,01 0,49 0,26 0,17 0,13 0,23 3,29 3,29 2,68 2,68 2,56 2,56 1,92d 1,55e 0,02 0,72f 4,51 1,85 1,56 1,52 2,66 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 6,96 5,85 2,75 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 1,43 0,89 0,11 0,01 0,48 2,98 0,95 0,87 0,77 2,03 1,35 0,85 0,11 0,01 0,44 2,79 0,89 0,81 0,71 1,90 0,24 0,23 0,15 0,47 0,46 0,02 .. .. 0,19 0,12 3,29 2,68 2,56 1,94 .. .. 6,96 .. .. 1,56 1,47 1,29 11,45 9,70 8,73 1,63 1,53 1,63 1,48 0,08 2,66 0,95 0,87 0,72 1,71 1,18 10,22 8,57 7,67 0,75 4,86 4,02 3,61 0,10 1,22 1,13 1,06 0,01 0,40 1,96 1,82 1,74 2,58 0,89 0,82 0,72 3,80 3,69 3,74 1,69 13,40 11,52 10,47 1,53 1,38 0,06 2,49 0,90 0,82 0,66 1,59 0,12 0,45 0,41 0,04 0,31 0,31 0,18 0,11 0,14 0,32 0,29 0,03 0,40 0,40 0,18 0,08 1,78 1,56 0,21 1,26 1,26 2,13 1,24 0,89 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 1,92 1,25 0,50 0,17 1,05h 0,77 0,30 0,10 0,20 0,42 0,10 1,86 1,18 0,51 0,17 1,00h 0,74 0,32 0,12 0,20 0,37 0,14 1,86 1,18 0,53 0,15 0,88h 0,60 0,34 0,13 0,20 0,51 0,16 1,35 0,25 0,25 0,50 0,25 0,17 0,13 0,25 0,04 .. 0,01 0,04 0,04 0,03 0,03 0,03 0,04 .. 0,01 0,03 0,03 0,05 0,05 0,03 0,05 0,17b 0,54 0,52c 0,02 0,47 0,47 0,51 0,23 0,28 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 0,10 0,05g 0,40 0,32 0,06 0,01 0,17h 0,12 0,10 0,02 0,08 0,08 0,01 0,10 0,05g 0,37 0,29 0,06 0,02 0,16h 0,11 0,10 0,02 0,08 0,07 0,02 0,10 0,05g 0,37 0,30 0,06 0,01 0,15h 0,10 0,10 0,02 0,07 0,09 0,02 0,15 0,08 0,31i 0,09 0,04 0,08 0,12 0,12 0,06 0,06 0,23 0,16 0,08 0,29i 0,13 0,08 0,12 0,12 0,07 0,07 0,18 0,17 0,08 0,29i 0,12 0,08 0,12 0,12 0,07 0,07 0,19 0,01 1,94 0,62 0,32 1,01 1,78 1,78 0,45 0,45 1,15 0,19 9,73 1,35 9,71 1,19 8,22 - 0,01 0,05 0,45 2,32 0,92 0,85 0,68 5,52 1,39 10,17 0,13 0,13 0,33 .. .. 0,18 0,18 0,17 0,23 0,23 0,24 1,98 0,88 0,01 1,00 1,91 1,91 0,46 0,46 0,96 0,24 9,32 9,30 7,77 0,01 0,38 2,01 0,84 0,01 1,03 2,02 2,02 0,47 0,47 1,01 0,28 8,99 8,98 7,43 0,01 0,30 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Dinamarca Finlandia Francia

Tipos y subtipos de programas

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9)

5,55 9,70

5,78 9,29

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  Tres cuartos de los costes de la administracin de los fondos independientes del seguro de desempleo (el resto es una estimacin de los costes de administracin de las prestaciones que se encuentran fuera del mbito de esta base de datos), que comprenden algunos servicios relacionados con la colocacin. c)  Incluye la ayuda que reciben los participantes en la medida Specially arranged activation, pero no los servicios correspondientes. d)  Estn incluidas las prestaciones asistenciales pagadas a los parados, pero no a los inactivos. e)  Incluidas las prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial. f)  Prestaciones por jubilacin anticipada (efterln) solamente cuando se pagan a beneficiarios que entraron en el programa procedentes del paro. g)  Estn incluidos los costes de la administracin de los fondos independientes del seguro de desempleo. h)  Los totales mostrados en la categora 4 comprenden en el caso de Finlandia, Alemania, Italia, Espaa y Suecia el gasto positivo en la categora 3 de Eurostat, Rotacin en el empleo y reparto del empleo. i)  Estn incluidas las ayudas para formacin que no se han distribuido entre las distintas subcategoras.

363

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Alemania Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,10 .. 0,05 0,05 0,10 0,09 0,01 0,05 0,01 0,37 2,98 2,64 0,14 0,38 .. 0,06 0,06 0,08 0,08 0,01 0,05 0,35 0,50 0,49 0,01 1,03 0,96 0,07 0,44 0,13 2,98 3,08 3,36 3,08 2,66 0,13 0,83 3,36 2,13 0,12 0,77 0,73 0,31 0,11 0,06 1,55 0,65 0,57 0,52 0,90 2,10 3,12 1,70 3,21 1,64 3,49 0,80 0,34 0,34 0,87 0,77 0,10 0,39 0,10 0,33 0,33 0,84 0,78 0,05 0,40 0,08 .. 0,04 0,04 0,10 0,09 0,01 0,06 0,01 0,05 0,03f 0,24g 0,13 0,07 0,07 0,07 0,01 0,01 0,20 0,04 0,03f 0,24g 0,13 0,07 0,05 0,05 0,01 0,01 0,21 0,04 0,03f 0,24g 0,13 0,07 0,03 0,03 0,01 0,01 0,21 1,47g 0,87 0,01 0,36 0,43 0,43 0,06 0,06 1,26 0,36 8,05 8,05 3,74 0,58 0,09 0,09 0,13e 0,12e 0,12e 1,37g 0,80 0,35 0,31 0,31 0,09 0,09 1,21 0,26 7,29 7,29 3,12 0,55 1,28g 0,73 0,33 0,20 0,20 0,07 0,07 1,13 0,21 7,03 7,03 2,94 0,53 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 .. 2,61b 1,12 0,01 0,57 0,48d 0,47 0,42b 0,05 0,35 0,68 0,63 16,47 10,96 4,21 0,48 0,22 11,15 4,23 0,34 0,25 17,45 0,40 0,40 .. 2,29b 0,89 0,57 0,27d 0,26 0,39b 0,05 0,32 0,89 0,83 3,82b,c 1,36 0,70 0,31d 0,31 0,06 0,04 -c 0,91 1,00 0,02 .. 0,03 0,01 0,02 0,06 0,06 0,05 0,01 .. 0,04 0,01 0,03 0,02 0,02 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 2005 2006 Gasto pblico en porcentaje del PIB 2005 2006 Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Greciad Hungra Irlanda

364
2004 0,30 0,13 0,06 0,36b 0,23 0,07 0,09d 0,08 0,15b 0,01 0,13 0,13 0,13 2,27 2,20 1,20 0,04 0,05 0,05 3,31 0,97 0,75 0,61 2,34 4,83 10,93 4,67 16,69 6,11 17,70 1,98 0,99 0,03 0,04 0,05 2,97 0,88 0,74 0,61 2,09 10,15 4,61 0,57 0,20 0,35 0,34 0,06 .. .. 0,16 0,14 0,40 0,34 0,34 0,05 .. .. 0,07 0,06 0,40 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 0,37 0,34 0,01 0,68 0,30 0,20 0,20 0,37 0,38 0,35 0,01 0,69 0,30 0,20 0,20 0,39 0,35 0,32 0,01 0,64 0,28 0,19 0,19 0,36 2,29 2,04 10,73 2,17 1,31 0,04 0,06 0,04 3,46 1,15 0,98 0,85 2,32 0,67 0,26 0,10 0,06 1,46 0,63 0,55 0,51 0,83 0,70 0,26 0,10 0,06 1,48 0,61 0,53 0,49 0,86 0,14 0,06 0,24b 0,13 0,06 0,05d 0,05 0,13b 0,01 0,11 0,10 0,09 0,13 0,05 0,33b,c 0,21 0,08 0,06d 0,06 0,01 0,01 -c 0,09 0,12 0,36 0,27 2005 2006 2004 3,58 8,63 3,24 7,84 2,90 7,56

Tipos y subtipos de programas

Gasto pblico en porcentaje del PIB

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9)

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  Incluye el gasto de los Lnder que no se ha distribuido entre las subcategoras. c)  A partir de 2006 el gasto destinado a la rehabilitacin se ha reasignado principalmente a la categora 2. d)  Los totales mostrados en la categora 4 comprenden en el caso de Finlandia, Alemania, Italia, Espaa y Suecia el gasto positivo en la categora 3 de Eurostat, Rotacin en el empleo y reparto del empleo. e)  La categora 1 comprende el servicio local de empleo, los Job Clubs y los gastos generales, los gastos en pensiones y los gastos en personal del organismo de empleo y de formacin FS, salvo los servicios de formacin (que se asignan a la categora 2: estimacin de la OCDE para 2004 y 2005) y los servicios a las empresas. f)  Estimacin del Secretariado basada en el cociente entre los costes de administracin de las prestaciones y las prestaciones pagadas en una variedad ms amplia de programas sociales (datos publicados en los informes anuales de DSFA, que es el Ministerio de Asuntos Sociales). g)  Estn incluidos los programas Local Training Iniciative y Specialist Training Providers que no se han repartido entre las subcategoras.

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Italia Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,09 0,09 0,09 0,21 0,19 0,14 0,03 0,03 0,03 0,06 0,06 0,06 -l 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2003 2004 -l 2005 -l Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Japnf Corea Luxemburgo Mxico

Tipos y subtipos de programas

0,01 0,05b 0,22 0,01 0,03 0,14c 0,25d 0,25e 0,01 0,05 0,64 2,02 1,97 0,54 0,46 2,27 2,22 0,58 0,39 2,17 2,13 0,56 0,32 0,43 .. 0,68 0,25 0,07 0,06 0,43h 0,40 .. 0,59 0,19 0,06 0,05 0,40h 0,19 0,19 0,31 0,12 0,11 0,09 0,19 0,22 0,22 0,34 0,13 0,11 0,10 0,22 0,24 0,24 0,37 0,13 0,11 0,10 0,24 0,40 .. 0,02 0,02 0,20 1,11 0,47 0,43 0,41 0,64 0,72 0,69 .. .. 0,50 .. .. 3,21 3,13 0,01 0,21 0,06
d d

0,01 0,05b 0,20 0,01 0,15c 0,21d 0,21e 0,01 0,05 2,56 .. .. 0,30 .. .. 2,78 2,70 0,18 0,04 2,85 2,73 0,46h 0,44h 0,40h 0,19 0,22 0,24 0,44 0,47 0,42 0,40 .. 0,04 0,03 0,19 1,17 0,51 0,47 0,45 0,66 3,04 0,36 .. 0,04 0,02 0,17 1,08 0,49 0,46 0,44 0,59 3,65 2,38 .. 0,66 0,66 3,46 2,43 .. 1,22 0,65 2,35 .. 1,11 0,60 .. .. 0,23 .. .. 2,42d 2,33 0,14 0,03 0,92 0,71 0,11 0,09 2,51j 0,92 0,03 0,03 1,09k 1,01 0,78 0,13 0,10 2,93j 1,14 0,02 0,02 0,93k 1,09 0,83 0,16 0,10 3,08j 1,25 0,02 0,02 0,82k -

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9) 0,05b 0,22 0,01 0,01 0,05 0,13c 0,18d 0,18e 0,01 0,04 0,01 0,04 0,04g 0,02 0,02 0,01 0,04 0,04g 0,02 0,02 0,01 0,04 0,03g 0,01 0,01 0,01 0,01 0,04 0,04i 0,01 0,01 0,03 0,02 0,01 0,01 0,01 0,01 0,04 0,04i 0,02 0,02 0,02 0,02 0,01 0,01 0,01 0,05 0,04i 0,01 0,03 0,03 0,01 0,02 0,01 0,11 0,01 0,08 0,01 0,13j 0,02 0,01 0,01 0,15k 0,02 0,01 0,12 0,02 0,08 0,01 0,01 0,19j 0,02 0,03 0,01 0,01 0,13k 0,02 0,01 0,12 0,01 0,09 0,02 0,01 0,20j 0,02 0,05 0,01 0,01 0,10k .. 0,01m .. .. .. .. 0,01 0,01n 0,54 0,47 0,10 0,10 1,36 0,62 0,54 0,53 0,74 .. 3,02 .. 3,24 .. 3,05 0,61 0,53 0,11 0,10 1,38 0,56 0,48 0,47 0,81 0,58 0,51 0,11 0,11 1,32 0,53 0,45 0,45 0,79 0,46 .. 0,01 0,73 0,27 0,07 0,06 0,45h 4,54 3,70 4,90 4,31 5,02 4,06 0,03 0,03 0,03 0,03 -

.. 0,01m .. .. .. .. 0,01n 0,02 0,02 0,02 0,02 -

.. 0,01m .. .. .. .. 0,01 0,01 0,01 0,01 -

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  Estimacin del Secretariado basada en datos sobre los costes totales de administracin y de personal dedicado a gestionar el pago de las ayudas dentro del Instituto Nacional de Seguridad Social (contabilidad general del INPS e informe anual de 2005). c)  Principalmente exenciones de las cotizaciones de los empresarios a la seguridad social, no limitadas a los parados o a los que corren el riesgo de perder el empleo. La formacin tras la educacin obligatoria y los estudios est incluida en la categora 2, pero no en esta subcategora. d)  Los totales mostrados en la categora 4 comprenden en el caso de Finlandia, Alemania, Italia, Espaa y Suecia el gasto positivo en la categora 3 de Eurostat, Rotacin en el empleo y reparto del empleo. e)  Una gran parte del gasto en esta categora se refiere a las ventajas fiscales para las empresas que han aumentado el empleo total y para la conversin de los contratos temporales en indefinidos, sin otra condicin ligada a la situacin con respecto al empleo. f)  El ao fiscal comienza el 1 de abril. g)  Estn incluidas las ayudas para educacin y formacin, pero no las prestaciones por desempleo pagadas a los participantes en los programas. h)  Las ayudas para educacin y formacin pagadas a los participantes en la formacin institucional (categora 2.1) estn incluidas en el total de la categora 8, pero estn excluidas del total de Medidas pasivas (89). i)  Se refiere al gasto en programas de formacin para los parados. En el caso de los programas mixtos, no se incluye la proporcin estimada del gasto relacionada con la formacin para los trabajadores ocupados. j)  Incluye las ayudas a la recolocacin y las medidas de reinsercin profesional de trabajadores discapacitados que no se han asignado a las distintas subcategoras. k)  Incluye estimaciones del Secretariado en la categora 6 para Mesures spciales. l)  0,002 por ciento del PIB. m)  Estn incluidos algunos programas no repartidos entre las subcategoras. n)  Se refiere al programa Opciones productivas que ofrece ayuda para crear una empresa y va destinado a luchar contra la pobreza, no necesariamente contra el paro.

365

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Pases Bajos Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,49 0,18b 0,24 0,14b, c 0,03 0,01 0,04d 0,03 0,03 0,56 0,44 0,18 2,08f
f f

366
Nueva Zelandag Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,12 1,66 0,19 0,09 0,38 0,97 0,54 0,54 2,13 1,19 0,61 9,60 9,60 5,05 i i i

Tipos y subtipos de programas Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,13 0,91 0,27 0,64 .. .. 1,27 0,65 0,62 .. .. 3,23 3,23 2,44 1,82 2,44 1,82 0,84m 0,85m 0,50m 4,79 4,36 4,79 3,78 2,88 4,36 3,22 .. 2,88 2,00 0,30 0,95 0,26 0,69 .. .. 1,35 0,73 0,62 .. .. 1,01 0,24 0,77 .. .. 1,21 0,68 0,53 .. .. 0,06 0,02k 0,40 0,38l 0,02 0,04 0,04 0,13 0,10 0,03 0,06 1,76 1,52 0,24 0,25 0,25 0,42 0,32 0,09 0,26 0,01 1,64 1,42 0,22 0,23 0,23 0,47 0,39 0,08 0,33 0,02 1,41 1,24 0,17 0,19 0,19 0,52 0,45 0,07 0,31 0,02 0,26 0,05 0,02k 0,37 0,35l 0,02 0,03 0,03 0,14 0,12 0,03 0,07 0,06 0,01k 0,26 0,25l 0,01 0,02 0,02 0,13 0,11 0,02 0,05 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 0,10 0,02 0,02 0,06 0,04 0,03 0,01 0,16 0,16 0,03 0,03 .. 0,10 0,02 0,02 0,06 0,05 0,03 0,01 0,16 0,15 0,02 0,04 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 0,12 0,12 .. 0,07 0,09 0,65 0,08 0,15 0,43 0,53 0,27 0,27 .. .. 0,01 0,06 0,02 2,18 2,18 2,92 0,58 0,04 0,11 0,42 0,58 0,26 0,31 .. .. 0,01 0,05 0,02 1,84 1,84 2,46 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 Gasto pblico en porcentaje del PIB

2005 0,49 0,17b 0,23 0,13b, c 0,03 0,04d 0,02 0,02 0,53 0,44 0,15e 2,01f 8,74 4,78 6,58 2,97 1,46f 1,79 0,23 0,07 0,09 0,90 0,29 0,29 1,79 1,19 0,48 8,74 6,58 0,54i 0,44i 0,34i 1,86 0,23 0,05 0,08 1,04 0,10 0,10 1,72 1,19 0,46 0,20b 0,20 0,12b, c 0,02 0,04d 0,01e 0,01 0,49 0,41 0,12e 0,03 0,07 0,19h 0,08 0,01 0,11 0,03 0,02 0,06 0,02 0,03 0,01 0,02 0,02 0,07 0,18h 0,07 0,01 0,10 0,02 0,02 0,06 0,02 0,03 0,01 0,02 0,07 0,18h 0,06 0,11 0,02 0,02 0,05 0,02 0,03 0,01 0,47 0,12 0,11

2006

2004

Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa 2005 2006 2005 2006 2004 2005 2006

Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa

Noruega Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa

Polonia

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9) 2,08 1,10 3,48 1,40 1,08 0,90 2,08 4,94 9,60
b

2,01 1,06 3,33 1,32 1,01 0,84 2,01 4,35b 8,74 4,14b 6,58 2,17j 3,23 2,29j 2,44 2,22j 1,82

1,46 0,65 2,67 1,21 0,93 0,74 1,46

0,54 0,96 0,42 0,33 0,30 0,54

0,44 0,83 0,39 0,30 0,27 0,44

0,34 0,72 0,38 0,28 0,26 0,34

0,65 0,45 0,11 0,08 1,62 0,78 0,70 0,65 0,84

0,71 0,35 0,10 0,05 1,59 0,74 0,67 0,62 0,85

0,43 0,21 0,06 0,01 1,08 0,58 0,52 0,47 0,50

2,70 4,79

2,68 4,36

2,45 2,88

.. .. .. .. .. .. .. .. .. ..

0,30 .. 0,55 1,28 0,42 0,36 0,36 0,86

0,26 .. 0,45 1,16 0,45 0,36 0,36 0,71

.. ..

2,70n 5,10

2,68n 4,30

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  El programa Reintegracin completa/reintegracin flexible est incluido principalmente en la categora 1.1. c)  Estn incluidas las prestaciones por desempleo pagadas a los participantes en programas de formacin. d)  Reducciones de los impuestos de los empresarios pagaderas por cada aprendiz que no gana ms de un 130 por ciento del salario mnimo. e)  El componente de subvenciones a los costes salariales de la medida Presupuesto de reintegracin flexible para los municipios se asigna a la categora 6 para mejorar la coherencia temporal de la serie. f)  Estn incluidas las prestaciones asistenciales pagadas a los inactivos, as como a los beneficiarios en paro. g)  El ao fiscal comienza el 1 de julio. h)  Estn incluidas las Training Benefits (que se pagan a menudo a los participantes en una formacin integrada, la categora 2.3) y la Training Incentive Allowance que cubre la inscripcin en los cursos y los gastos relacionados con ellos, pero no las prestaciones por desempleo que se pagan a otros muchos participantes. i)  No estn incluidas las Training Benefits, pero s las prestaciones por desempleo pagadas a los participantes en programas activos. j)  No estn incluidos los participantes en la categora 4 Incentivos al empleo, 6 Creacin directa de empleo y 7 Ayudas a la creacin de empresas. k)  Estn incluidos los costes de administracin de las prestaciones de rehabilitacin. l)  Principalmente prestaciones por rehabilitacin que se pagan a los que estn estudiando en escuelas regladas (incluidas en la categora 5 en los datos publicados anteriormente). m)  Estn incluidas las prestaciones de rehabilitacin que se pagan entre las medidas de rehabilitacin, pero no las prestaciones por desempleo y rehabilitacin que se pagan a los participantes en programas activos. n)  No estn incluidos los participantes en algunas medidas en la categora 5.1 Empleo protegido.

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Portugal Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,14 0,03 0,03b 0,29 0,17 0,03 0,08 0,17 0,16 0,04 0,04 0,04 1,10 5,33 3,92 .. 0,11 5,45 4,14 0,03 0,22 5,42 4,10 0,05 0,36 0,17 0,17 0,01 0,09 .. .. 0,23 0,17 0,27c 4,29 3,30 5,47 2,07 5,34 5,34 0,12 0,12 0,22 .. .. 0,23 0,14 0,34c 2,82 2,82 0,48 1,46 1,46 0,62 3,66 3,66 1,68 1,43 1,07 0,03 0,03 2,24 0,75 0,66 0,63 1,49 1,39 1,04 0,01 0,02 0,03 2,23 0,78 0,68 0,65 1,45 1,36 1,03 0,03 0,04 2,24 0,80 0,71 0,67 1,43 1,19 1,12 0,69 0,27 0,14 0,01 0,26 2,21 2,16 0,10 0,01 0,09 0,43 5,35 5,49 5,47 0,30c 0,17c 0,12c 2,82 1,46 3,66 1,46 1,42 1,39 6,26 6,20 6,18 1,29 6,25 3,28 0,01 0,12 6,19 3,28 0,01 .. 6,17 3,33 0,01 .. 1,17 0,92 0,39 0,16 0,36 1,56 1,49 0,10 0,01 0,09 0,38 0,11 0,86 0,38 0,17 0,30 1,41 1,36 0,10 0,01 0,09 0,38 0,08 0,18 0,18 0,22 0,22 3,78 0,11 0,17 0,17 0,59 0,59 0,27 0,27 4,02 0,43 0,09 0,09 0,49 0,49 0,07 0,07 3,92 0,77 0,58 1,22 1,20 0,47 0,52 0,52 - 0,70 0,68 0,10 7,76e 11,25e 12,32e 7,68f 10,84f 10,49f - 1,52 0,50 0,19 0,20 0,50 0,19 0,20 .. .. 1,03 .. .. 0,72 0,96 0,04 0,03b 0,29 0,17 0,04 0,08 0,16 0,15 0,04 0,04 0,03 0,03 0,03b 0,25 0,15 0,04 0,07 0,13 0,12 0,04 0,04 0,03 0,01 .. 0,01 0,01 0,01 0,01 0,03 0,02 0,06 .. 0,02 0,02 0,03 0,03 0,01 0,01 0,06 0,05 0,09 .. 0,01 0,01 0,02 0,02 0,01 0,01 0,06 0,05 0,03 0,02 0,15 0,10 0,01 0,03 0,27e 0,24f 0,01 0,07 0,06 0,11 0,04 0,03 0,02 0,17 0,09 0,06 0,01 0,31e 0,24f 0,06 0,02 0,02 0,09 0,06 0,04 0,02 0,16 0,09 0,06 0,01 0,33e 0,25f 0,07 0,02 0,02 0,08 0,08 0,09 0,04h 0,32i 0,19 0,41e 0,41 0,22 0,20 0,02 0,03 0,08 0,04h 0,33i 0,20 0,49e 0,44 0,22 0,19 0,02 0,03 0,08 0,04h 0,33i 0,20 0,58e 0,51 0,20 0,17 0,03 0,03 1,06 0,54 0,01 2,20e 2,17 0,78 0,61 0,18 0,12 7,90 4,50 4,50j 3,40 0,17 0,16 .. .. .. 0,12 0,13 0,13 0,24 0,22 0,23 1,07 0,52 2,45e 2,25 0,74 0,56 0,19 0,12 7,64 4,33 4,33j 3,31 1,10 0,54 0,02 2,77e 2,50 0,78 0,56 0,22 0,11 6,94 3,76 3,76j 3,19 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Repblica Eslovaca Espaad Suecia

Tipos y subtipos de programas

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9) 1,08 0,89 0,02 0,05 1,84 0,68 0,58 0,55 1,15 3,43 5,46 3,07 5,71 2,83 5,83 1,16 0,96 0,03 0,09 1,98 0,69 0,55 0,52 1,29 1,09 0,89 0,03 0,15 1,87 0,61 0,49 0,45 1,26 0,29 0,29 0,01 0,04 .. .. 0,08 0,07 0,34c .. 6,37 .. 15,47 6,21 6,19 0,87 0,87j 0,37 0,05 2,51 1,22 1,07 0,98 1,29 0,80 0,80j 0,34 0,03 2,46 1,29 1,15 1,07 1,17 0,65 0,65j 0,28 0,02 2,32 1,36 1,22 1,13 0,96 4,16 7,90

4,39 7,64

4,76 6,94

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  Estimacin del Secretariado basada en el cociente entre los costes de la administracin de las prestaciones y las prestaciones pagadas (2,2 por ciento) en una variedad ms amplia de prestaciones (datos publicados en IGFSS, Conta da Segurana Social 2005). c)  No est incluida la asistencia social, que es el tipo de mantenimiento de los ingresos que recibe la mayora de los parados registrados. d)  Las categoras 1 a 7 comprenden el gasto de las Comunidades Autnomas y de los municipios (adems de los datos publicados por Eurostat). e)  Los totales mostrados en la categora 4 comprenden en el caso de Finlandia, Alemania, Italia, Espaa y Suecia el gasto positivo en la categora 3 de Eurostat, Rotacin en el empleo y reparto del empleo. f)  Incluye una subvencin a los empresarios por la conversin de los contratos temporales en indefinidos, sin otra condicin ligada a la situacin con respecto al empleo. g)  Los datos sobre el nmero de participantes no incluyen los participantes en programas municipales. h)  Costes de administracin de los fondos independientes del seguro de desempleo. i)  Incluye los pagos de mantenimiento de los ingresos a los participantes en Actividades dentro de los servicios de asesoramiento, orientacin y colocacin, pero no los servicios correspondientes. Este gasto no se ha repartido entre las subcategoras. j)  Los datos incluyen el seguro bsico que no es contributivo.

367

Cuadro J. Gasto pblico dedicado a los programas relacionados con el mercado de trabajo y nmero de participantes en los pases de la OCDEa (cont.)
Suiza Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Gasto pblico en porcentaje del PIB 2004 0,40 0,94 0,91 0,03 0,66 0,66 0,84 0,84 0,02 3,76 3,39 3,39 0,21 0,02 3,04 3,04 0,11 0,02 2,88 .. 2,98 .. 3,19 .. 3,62 3,17 0,19 0,19 0,19 2,88 2,98 3,19 0,27 0,24 0,24 0,87 0,85 0,75 3,55 3,55 0,19 0,02 0,91 0,88 0,04 0,68 0,68 0,87 0,87 0,02 0,78 0,75 0,04 0,67 0,67 0,87 0,87 0,02 0,22 0,09e 0,03 0,01 0,02 -f 0,01 0,01 0,01 0,01 0,17 0,08 0,09 -f 0,08 0,08 0,08 0,02 0,02 0,15 0,09 0,06 -f 0,11 0,11 0,02 0,02 0,02 0,13 0,12 -f 0,10 0,10 0,02 0,02 0,03 0,23 0,07e 0,03 0,01 0,01 -f 0,01 0,01 0,01 0,01 0,14 0,06e 0,02 0,02 -f 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,02h 0,05 0,02 0,03 0,03 0,03 0,01 0,01 0,02h 0,05 0,02 0,02 0,03 0,03 0,01 0,01 0,02h 0,05 0,02 0,02 0,03 0,03 0,01 0,06 0,05 0,18 0,14 0,01 0,01 0,02 0,10 0,09 0,00 0,09 0,06 0,02 0,07 0,02 0,06 0,05 0,17 0,13 0,01 0,01 0,02 0,11 0,09 0,00 0,09 0,06 0,02 0,06 0,01 0,06 0,05 0,17 0,13 0,01 0,01 0,02 0,10 0,09 0,01 0,08 0,06 0,02 0,06 0,02 1,17 0,75 0,14 0,09 0,20 1,38 1,19 0,05 0,58 0,35 0,12 0,65 0,10 6,01 5,58 3,81 0,43 0,00 0,68 0,39 0,37 0,03 0,03 0,03 0,17 0,17 0,16 1,18 0,74 0,16 0,07 0,20 1,51 1,28 0,05 0,56 0,37 0,12 0,64 0,13 5,98 5,30 3,56 0,43 0,00 0,70 1,24 0,77 0,15 0,06 0,22 1,55 1,24 0,13 0,54 0,38 0,10 0,66 0,17 5,73 5,04 3,36 0,40 0,00 0,71 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 Gasto pblico en porcentaje del PIB Gasto pblico en porcentaje del PIB 2005 2006 Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Nmero de nuevos participantes en porcentaje de la poblacin activa Reino Unidod Estados Unidosg Media no ponderada de la OCDEj

368
2004 0,13 .. 0,04 0,30 0,29 0,01 0,08 0,08b 0,25 0,25 0,01 1,02 0,87c 0,83 0,03 1,66 0,75 .. 0,62 0,91 2,46 3,76 2,48 3,62 2,33 3,17 0,35 2,88 0,30 2,98 0,28 3,19 0,73c 0,68 0,02 1,42 0,67 .. 0,54 0,75 0,19 .. 0,65 0,46 0,27 0,06 0,19 0,19 .. 0,64 0,45 0,28 0,06 0,19 0,19 .. 0,61 0,42 0,19 0,05 0,19 0,27 0,26 0,41 0,15i 0,12i 0,11i 0,27 0,91 0,75 0,98c 0,93 0,03 0,01 1,79 0,77 .. 0,64 1,02 0,24 0,24 0,38 0,14i 0,12i 0,11i 0,24 0,24 0,24 0,38 0,14i 0,12i 0,11i 0,24 0,81 0,59 0,04 0,02 0,11 1,68 0,66 0,51 0,46 0,98 0,79 0,57 0,03 0,02 0,11 1,64 0,64 0,50 0,44 0,96 0,71 0,51 0,03 0,02 0,11 1,52 0,62 0,48 0,43 0,87 .. 0,04 0,28 0,27 0,01 0,08 0,08b 0,24 0,24 0,01 .. 0,04 0,23 0,22 0,01 0,08 0,08b 0,23 0,23 0,01 0,13 0,13 2005 2006 2004 3,46 6,69 3,51 6,64 4,09 6,41

Tipos y subtipos de programas

Gasto pblico en porcentaje del PIB

1.  Servicios pblicos de empleo y administracin de los programasa de los cuales: 1.1. Servicios de colocacin afinesa 1.2. Administracin de las prestacionesa 2. Formacin 2.1. Formacin institucional 2.2. Formacin en el centro de trabajo 2.3. Otra formacin 2.4. Ayuda especial para el aprendizajea 4. Incentivos al empleoa 4.1. Incentivos a la contratacin 4.2. Incentivos al mantenimiento del empleo 5. Empleo protegido y rehabilitacin 5.1. Empleo protegido 5.2. Rehabilitacin 6. Creacin directa de empleo 7. Ayudas a la creacin de empresas 8.  Mantenimiento de los ingresos y ayudas econmicas en caso de ausencia de empleoa 8.1. Prestaciones por desempleo total de las cuales: Seguro de desempleo  8.2, 8,3. Prestaciones por desempleo parcial y a tiempo parcial  8.4, 8.5. Indemnizaciones por despido y en caso de quiebra 9. Jubilacin anticipadaa TOTAL (1-9) Medidas activas (1-7) de las cuales: Categoras 1.1 ms 2-7 Categoras 2-7 solamente Medidas pasivas (8-9)

a)  Vase la nota introductoria sobre el mbito y las posibilidades de realizar comparaciones en www.oecd.org/els/employmentoutlook. Las subcategoras 1.1 y 1.2 slo se refieren al gasto identificado por separado. Los nmeros de participantes activos y pasivos no deben sumarse (algunas personas aparecen en ambos). b)  Los datos se refieren principalmente el programa ingresos intermedios, que se parece a una prestacin por desempleo parcial que disminuye en funcin de los ingresos. c)  No estn incluidas las prestaciones por desempleo que se pagan a los participantes en programas activos. d)  La cobertura del gasto y de los participantes de Irlanda del Norte es incompleta. El ao fiscal empieza el 1 de abril. e)  Incluye la administracin de las prestaciones por desempleo (JSA) y otras prestaciones destinadas a las personas en edad activa (prestaciones por incapacidad, mantenimiento de los ingresos y algunas prestaciones complementarias), aunque la categora 8 slo comprende las JSA. f)  Los datos publicados anteriormente incluan la Formacin en el centro de trabajo para las personas que no siguen estudiando a tiempo completo a los 16 aos y que no estn necesariamente en paro. Ahora se considera que esta medida no forma parte de la base de datos. g)  El ao fiscal empieza el 1 de octubre. h)  Los datos se refieren principalmente a los costes de la gestin de las oficinas de seguro de desempleo. Tambin comprende algunas actividades nacionales como la informacin, la investigacin y la evaluacin. i)  Est incluidas las actividades relacionadas con el programa TANF (0,02 por ciento del PIB). No estn incluidos otros gastos del TANF (0,20 por ciento del PIB) para el cuidado de los hijos, el transporte, la familia y el trabajo social, etc., la administracin y las prestaciones en efectivo. j)  Estimaciones. En el caso de Dinamarca, los datos de 2005 y 2006 se refieren a 2004, en el de Grecia, los datos de 2006 se refieren a 2005; y en el de Polonia los datos de 2004 se refieren a 2005. En el caso de algunos aos y pases, los gastos por subcategoras se estiman aplicando los porcentajes observados en los pases que tienen datos. La cobertura de las subcategoras Servicios de colocacin y afines (1.1) y Administracin de las prestaciones (1.2) es errtica, por lo que slo se tienen en cuenta los datos existentes. Los datos sobre los participantes son los valores medios de los pases que tienen datos vlidos de la subcategora especfica, de la categora o del total. Fuente: Los datos de los pases de la UE y de Noruega proceden de Eurostat (2008), Labour Market Policy and Participants: Data 2008, y de datos detallados suministrados a OCDE por Eurostat con algunos ajustes realizados por el Secretariado. Los datos de otros pases proceden de la base de datos de la OCDE sobre los programas del mercado de trabajo. StatLink http://dx.doi.org/10.1787/350503111000

Empezar con buen pie El paso de los jvenes de la escuela al mundo del trabajo en los pases de la OCDE Cunto tiempo necesitan los jvenes para pasar de la escuela al mundo del trabajo? Se quedan atrapados en el trabajo mal remunerado y temporal los jvenes que salen del sistema educativo y aceptan ese tipo de empleo o pueden acceder a un empleo mejor y comenzar a mejorar profesionalmente? Declarar el trabajo o trabajar en la economa sumergida: el empleo informal en siete pases de la OCDE Est muy extendido el empleo informal y no declarado en los pases de la OCDE de renta baja y media? Qu medidas pueden adoptar los pases para reducir el empleo informal y los problemas que plantea? El precio de los prejuicios: la discriminacin en el mercado de trabajo por razones de sexo y de origen tnico En qu medida sufren discriminacin las mujeres y las minoras tnicas en el mercado de trabajo? Qu estn haciendo los gobiernos de los pases de la OCDE para reducir la discriminacin y qu medidas pueden tomarse para que estos esfuerzos sean ms eficaces? Son todos los trabajos buenos para su salud? La influencia de la situacin con respecto al empleo y de las condiciones de trabajo en la salud mental Se debe el enorme aumento que ha experimentado en muchos pases de la OCDE el nmero de perceptores de prestaciones por incapacidad a causa de enfermedades mentales a un aumento general de los problemas de salud mental de la poblacin en edad activa? Cmo afectan el trabajo y el estrs laboral a la salud mental? Favorecen las empresas multinacionales la mejora de la remuneracin y de las condiciones de trabajo? Ofrecen las filiales extranjeras de empresas multinacionales mejores condiciones de salarios y de trabajo que las empresas locales? Producen efectos indirectos en las condiciones de salarios y de trabajo de las empresas locales?

ISBN 978-84-8417-311-3

9 788484 1 731 1 3