La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto 2001. Alvarez Valverde,Shirley Valverde.

EL PROBLEMA2 .1. Planteamiento y Delimitacin del Problema. "Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan paracooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrsemediante iniciativa individual" (Chiavenato I, 1994, p.p. 36).Basndonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivoscomunes slo puede concretarse s las personas que interactan en lasinstituciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte queles permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armnica con lasnormas, valores, estilos de comunicacin y liderazgo, comportamientos,creencias, lenguajes y smbolos de la organizacin.La interrelacin de los elementos mencionados lneas arriba, conforman lo quese conoce como Cultura Organizacional o Cultura Corporativa; Definiendo unpoco mejor este trmino llegamos a coincidir con Serna, 1997,pp.105, endonde define la Cultura Organizacional resaltndola "... como la manera en quelas organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia alas diferentes tareas empresariales".La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personasdentro de las organizaciones, es ella quien determina el Recurso del Humano"...enraizamiento, arraigo y permanencia..." (Guedez, 1998, p.p. 57); generandoen l "... eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 1995, p.p.74).Tomando en consideracin las citas realizadas, se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organizacin si sta seha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de lasprincipales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como unadebilidad, la organizacin deber decidir as como lo sugiere Serna en su libroGerencia Estratgica p.p 105, iniciar programas y acciones que cambien loselementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con lainstitucin y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.La Cultura Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas lasorganizaciones y/o acciones que se llevan a cabo, por ende es uno de losfactores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptacin deella dependen los niveles de productividad y de calidad que se ofrezca, el climaOrganizacional es en el que se concretan los objetivos.Toda institucin posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilosde liderazgo, smbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; por este motivo difcilmente las instituciones reflejarn culturas idnticas, estasltimas son "... tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p.p1).Como ejemplo de esta afirmacin, podemos tomar al Ministerio de Salud, cuyamisin es Promover y garantizar la salud individual y colectiva de la poblacindel Per, incidiendo en los lugares donde la pobreza esta catalogada como deextrema. Pese a tener una misin definida, los establecimientos de

salud que lointegran, valga decir, Institutos de IV nivel, Direcciones Regionales, Hospitales,Centros de Salud, etc., se basan en los mismos lineamientos planteados por elente de mayor jerarqua estructural; pero sin embargo para cumplirlos nodesarrollan la misma cultura y por consiguiente los climas de trabajo queposeen difieren uno del otro: el lenguaje, los smbolos, los ritos, las creencias,los valores, y doctrinas son totalmente distintas.En el seno de esta Organizacin (MINSA), labora personal profesional de lasalud, tcnicos administrativos, tcnicos asistenciales y auxiliares; que apoyanlos procesos administrativos que se dan en cada uno de establecimientos de

salud, con la finalidad de cumplir la poltica que tiene asignado el Ministerio deSalud, que radica principalmente en el hecho de disminuir los casos deenfermedades en general, utilizando estrategias de prevencin y promocin.El personal que labora en el Instituto de Oftalmologa (INO) se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son los diferentesestilos de liderazgo de los directores ejecutivos que duran tan poco en el cargo,el deficiente empleo de la comunicacin, la alta rotacin del personalasistencial y administrativo sin previo aviso, el choque entre los valores de lainstitucin y los valores individuales del personal; todo ello genera undescontento que lgicamente repercute en los ambientes de trabajo,desarrollando climas laborales ambiguos, tensos y autoritarios que merman laeficacia del personal en sus actividades, sin perder de vista el comportamientode ste, que en el comn de los casos se tornan retantes o apticos ante loque sucede en la institucin, afectando directamente la calidad de servicio quese brinda.Hay que recalcar que a veces los choques entre el personal tiene sus puntoscrticos en la formacin de los diferentes grupos existentes (nombrado y elcontratado ) y en el desarrollo de sub-culturas organizacionales.Adems, el diferente nivel educativo de muchos de los trabajadores produceque varias costumbres adoptadas por estos sean muy difciles de cambiar,como por ejemplo la difusin de rumores y chismes, la falta de respeto por lasfechas de entrega de trabajos, el individualismo y figuretismo, etc.El incipiente desarrollo de la cultura organizacional en el INO, dio pie a queentre los mismos trabajadores se originara una brecha, debido a que la mitadde estos forman parte del personal nombrado que a pesar de gozar de todoslos beneficios dados por la ley (vacaciones, seguro, bolsa de vveres, horasextras, etc) no se encuentran totalmente identificados con su institucin; y por otro lado el grupo formado por los contratados por servicios no personales quepor carecer de todos los beneficios que si poseen los nombrados, interiorizan una actitud de malestar que no se manifiesta abiertamente y que adems se respalda por las mismas clusulas del contrato que firman, en el cualtextualmente se menciona el hecho de que este personal no presentar vnculoalguno con la institucin, lo que definitivamente hace que este personal no seidentifique con la organizacin para la cual trabaja.Un verdadero desarrollo de la cultura organizacional, permitira crear un puntode

equilibrio entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha entre ellos quedara cerrada y se desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran enlazar las necesidades de la organizacin con las necesidades del trabajador, por lo que el desempeo de estos sera satisfactorio y en donde los mayores beneficiarios seran los pacientes que de una u otra forma estnrelacionados con las actividades que ejecuta el INO en pos de la erradicacinde la ceguera y los problemas oftalmolgicos.Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar laimportancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantesen la eficacia del personal que labora en el Instituto de Oftalmologa; a fin deelevar los niveles de productividad y excelencia de este ltimo, propiciandoadems climas de trabajos motivantes y retadores que permitan a lostrabajadores nombrados y contratados, asistenciales y administrativosdesarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la organizacin.En funcin del planteamiento expuesto con anterioridad, surgen interrogantescomo: Qu elementos de la cultura organizacional inciden en la eficacia del personal en general?, Se estar impartiendo una debida induccin al personal que ingresa a trabajar en el Instituto de Oftalmologa? , Es importante el anlisis de la Cultura y Clima Organizacional para el personal en el Instituto de Oftalmologa? Qu tanto influye el clima organizacional en la atencin que se brinda a los pacientes y los dems beneficiarios? Cmo est vinculada la satisfaccin laboral (motivacin) con la productividad en el INO? Existe alguna relacin entre el nivel jerrquico y la motivacin intrnseca en el trabajo? Los directores de la gestin son los que marcan las pautas para desarrollar la cultura y el clima organizacional en el INO? Qu tan importante es para los integrantes del equipo de gestin el mantener un clima institucional adecuado? Los directivos sern conscientes que al mantener un clima institucional inadecuado, este tambin se refleja en la atencin brindada y en cada una de las acciones realizadas, ya sea a nivel local o nacional? Qu tiene que ver el nivel educativo de los trabajadores con la cultura y el clima organizacional en el INO?

Qu tanto influye la inadecuada infraestructura en la formacin del clima institucional en el INO? 2. 2. Objetivos de la Investigacin2. 2. 1. Objetivo General: Analizar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmologa, Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfaccin del paciente. 2. 2. 2. Objetivos Especficos: -Definir los trminos cultura, clima organizacional y eficacia. - Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal. - Analizar y determinar el tipo de liderazgo, comunicacin y motivacin que subsisten en el INO. - Determinar el grado de identificacin y compromiso de los trabajadores con el INO - Describir los factores culturales que intervienen en los climas de trabajo. - Determinar, con ayuda de las diferentes teoras, como la cultura y el clima institucional influye en el desarrollo del INO - Relacionar los factores culturales con el desarrollo de la cultura en el INO en un clima organizacional motivante, retador y participativo. - Evaluar cual de los factores que componen el clima en el INO tiene mayor importancia en el desarrollo del mismo. - Plantear estrategias que colaboren a mejorar a fortalecer una adecuada cultura y clima institucional y por extensin mejorar todos los servicios que ofrece el INO al pas.

2.3. Importancia y Justificacin Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones; ella "..potencia aspectos como el dela eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 1995, p.p 74).Considerando la cita, se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por parte de un grupo del

personal nombrado ycontratado que se encuentran insatisfechos, lo que lgicamente ha repercutidoen los climas de trabajo de cada una de las reas que conforman el Instituto deOftalmologa, creando problemas al personal encargado de gerenciar laorganizacin.El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia delpresente estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar lareflexin de la Direccin General de la organizacin, sobre las condicioneslaborales en las que se desenvuelve el personal nombrado y contratado,considerando que la cultura y el clima organizacional son factoresdeterminantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta adems que elcomportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga stede la organizacin, por lo que la cultura deber ser desarrollada para lograr unequilibrio entre los dos grupos de referencia y lgicamente mejorar los climasde trabajo.El crear un punto de equilibrio entre los dos grupos de referencia citados conanterioridad, permitir a la organizacin contar con un personal altamenteidentificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje,estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin. Todo estopermitir crear y/o fortalecer en alto grado el contrato psicolgico del personalcontratado y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirnla pro-actividad del personal en general.Es de hacer notar que la apreciacin que se tenga sobre la presenteinvestigacin beneficiar al personal nombrado y al contratado, ambos sujetos

que se encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesosadministrativos en la organizacin. 2.4. Metodologa de la Investigacin El deseo de contribuir a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y detodos los beneficiarios del INO, nos oblig a determinar la metodologa detrabajo ms apropiada que permitiera conocer a fondo sus necesidades yexpectativas.Al estudiar la Cultura y Clima Organizacional en el Instituto de Oftalmologa,establecimiento de salud de 4to nivel de complejidad, se nos hizoimprescindible analizar el grado de motivacin en el personal, el tipo deliderazgo y de comunicacin que predomina; as tambin medir el grado deposicionamiento del INO en los pacientes, para con ello determinar que tanimportante son estas variables para el desarrollo organizacional.Es menester mencionar que al trabajar con personas, tuvimos que recurrir a lasciencias psicolgicas, utilizando algunas de sus herramientas que nosayudaron a comprender el comportamiento de los trabajadores y pacientes, yaque resultara una prdida de recursos econmicos, logsticos y humanos eltratar de interpretar ciertas situaciones solo desde el punto de vistacomunicacional.Adems de apoyarnos en la psicologa tambin tuvimos que hacer uso de laestadstica, ciencia que nos fue de gran utilidad a la hora de seleccionar lamuestra para la aplicacin de instrumentos cualitativos y cuantitativos quelograron el

levantamiento de informacin detallada, profunda y con mayor precisin; que posteriormente fue contrastada con la informacin que ya setena del anlisis de los documentos institucionales como el ReglamentoOrganizacional de Funciones, el Plan Operativo 2001, el Cuadro de Asignacinde Personal, las Evaluaciones Trimestrales de las Metas, etc.; as como deentrevistas individuales.Finalmente para completar y corroborar la informacin obtenida, se procedi a

realizar un taller de 2 das en donde participaron solamente los directores, jefesde departamentos y oficinas. 2.4.1. Tipo de Estudio La investigacin desarrollada pertenece al modelo de estudio prospectivodebido a que se realiz durante un lapso de cuatro meses y fue en el mismoperodo donde se fueron dando las intervenciones.Adems el diseo de la investigacin fue un estudio no experimental de tipodescriptivo-explicativo que nos permite entender la cultura y climaorganizacional que determinan la imagen actual de la institucin. Adems deello utilizando conocimientos de comunicacin, se aprovech para determinar el efecto que produce el no contar con un sistema de comunicacin efectivo, yaque los medios(soportes) existentes en el INO no poseen un formatoadecuado, ni diferencian fcilmente el pblico al que se dirigen por lo que ellenguaje utilizado se presta a diferentes interpretaciones.Para desarrollar la siguiente investigacin se tom en cuenta el estudio deproblemas con el propsito de ampliar y profundizar el conocimiento de sunaturaleza, con apoyo, principalmente en trabajos previos, informacin y datosdivulgados por medios impresos, audiovisuales o electrnicos. La originalidaddel estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones,conclusiones y en general en el pensamiento de la autora.En cuanto al nivel de investigacin el presente estudio es descriptivo y para ellonos basamos en la definicin de Ander-Egg,1982, pp 61, "investigacin queconsiste en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando susrasgos ms peculiares o diferenciadores". 2.4.2. La Muestra

En la investigacin realizada contamos con dos tipos de pblicos los internos conformados por los trabajadores del INO y los externos que en este caso seran los pacientes. El universo de los trabajadores es de 228(100%). En un primer momento laintencin fue realizar un censo que incluya a todo el personal, para lograr estecometido se distribuy un cuestionario de 34 preguntas a cada uno del personal; sin embargo por diversos factores entre ellos la desconfianza originada por la coyuntura de transicin y el desinters de un grupo especficode trabajadores,

el nmero total de cuestionario recolectados de manera correcta fue de 137(60%) y el nmero de entrevistas individuales fue de20(8.77%), y es precisamente estas cifras las que constituyen el tamao de nuestra muestra para este pblico interno. El universo del pblico externo se determin sobre la base de la cantidad depacientes atendidos en el mes de mayo del ao 2000, debido a que se haba decidido aplicar el instrumento en ese mes y como an no se contaba con elreporte de atenciones se procedi a revisar la tendencia de la atencin de losaos anteriores y se concluy que sta era muy similar a la del ao 2001, as que se consider como universo un total de 1302 pacientes y la muestra representativa se obtuvo utilizando una regla prctica: Nm =NO 2 = 296.81 (300 Encuestas)( N - 1) D + O 2 En donde N es la poblacin total (basada en datos de Mayo del 2000) = 1302 yO 2 = y D = (E / Z) 2 E = error estndar: 0,05 y Z = 1,96 es una constante.Para obtener y aplicar estas encuestas se utilizaron los siguientes diseos:

PPT con reposicin (1era etapa): seleccin de reas. Este diseo se eligiporque es proporcional al tamao (pacientes atendidos por reas). Se dice quees con reposicin porque siempre se van a volver a repetir algunas reas. Sistmico circular (2da etapa): seleccin de pacientes por reas. Se eligieste diseo por ser el ms representativo. 2. 4. 3. mbito geogrfico Esta recoleccin de datos se realiz en las instalaciones del Instituto deOftalmologa que se ubica en Av. Tingo Mara 398, Lima - Cercado. 2. 4. 4. Duracin

El estudio se realiz durante los meses de Abril a Agosto del 2001. Se inici enabril con la observacin directa y el anlisis de todos los documentosinstitucionales; en Mayo-Junio se procedi a aplicar cuestionarios, as como setabul e interpret la informacin obtenida; por ltimo en Agosto se elabor elinforme de la investigacin. 2. 4. 5. Recoleccin de la informacin

2. 4. 5. 1. Pblico interno (trabajadores) La informacin se recolect sobre la base de un cuestionario modificado deJusto Villafae, en donde este autor utiliza todos los aspectos del diseo delcuestionario de Likert (ver Marco Terico pp. 64); este instrumento se aplic deforma annima el 21 de mayo del 2001, a los trabajadores de todos losservicios del instituto. La recopilacin de cuestionarios completos y calificadoscomo vlidos solo lleg a 137. La tabulacin y el anlisis de los datos serealizaron con ayuda del paquete estadstico SPSS.El objetivo bsico de esta investigacin de tipo descriptivo-explicativo es el deidentificar los principales problemas laborales del INO, determinando la culturay clima organizacional que poseen.El 2 de agosto se realiz un sondeo a 20 trabajadores y en ella se formul unapregunta que todos deban responder:Qu hecho, que no sea de tipo econmico, le produce malestar en el INO? 2. 4. 5. 2. Pblico externo (pacientes) La informacin se recolect sobre la base de un instrumento cualitativo: unaencuesta de 8 preguntas, elaborada exclusivamente para el levantamiento deinformacin en pacientes del

INO. Este instrumento se aplic el 31 de mayo del2001, a 303 pacientes de todos los servicios del instituto. La tabulacin y elanlisis de los datos se realizaron con ayuda del paquete estadstico SPSS.El objetivo del levantamiento de la informacin fue determinar el grado desatisfaccin de los pacientes y a la vez determinar como el actual climaorganizacional influye en la calidad de servicio que se brinda; para ello se recurri a la consideracin de ciertos atributos de tipificacin como lo son: lacalidad, la atencin y cortesa del personal, la limpieza, el ambiente y tiempo deespera, la informacin brindada, el precio de los servicios, etc.Los instrumentos utilizados en la recoleccin de informacin fueron:

Gua de observacin cuestionarios y encuestas entrevistas sondeos 2.5. Procedimiento Para validar el proceso de investigacin de este trabajo se seleccion elmtodo deductivo, el cual segn Muoz (1998, p.p 192) es definido como "elmtodo de razonamiento... a travs del cual ... se obtienen conclusionespartiendo de lo general, aceptado como vlido, hacia aplicaciones particulares".Para obtener la informacin que sustenta este trabajo de investigacin, seasisti a bibliotecas y otros centros de documentacin como el Ministerio deSalud, La Biblioteca del Instituto de Oftalmologa, Centro de documentacin deEAP. Comunicacin Social(UNMSM), Biblioteca de Psicologa(UNMSM),Calandria, Biblioteca de la Universidad Particular San Martn de Porres, etc.; afin de recabar informacin significativa sobre el tema planteado.Obtenida la informacin en documentos tales como directivas, instructivos ymanuales, se procedi al respectivo anlisis de la misma y a discriminar lainformacin que realmente pudiera aportar datos significativos al desarrollo deeste estudio.El procesamiento de la informacin se realiz a travs de la tcnica del fichaje,la cual segn Muoz (1998, p.p. 158) consiste en "... hacer la recopilacin dedatos y anotar las observaciones, hechos y todo tipo de informacin de intersrelacionada con el trabajo de la investigacin..."

2.6. Limitaciones Los lmites de la investigacin fueron definidos en base a la interrogante sobrela influencia que ejerce la cultura y el clima organizacional en la eficacia delpersonal del INO; para ello y con la finalidad de lograr una respuesta explicativaa este fenmeno, nicamente abarcar aspectos tales como el estilo deliderazgo de los jefes; el manejo y niveles de comunicacin que subsisten; lasdiferentes relaciones laborales que se originan entre los trabajadores, lainfraestructura y la condicin fsica de los equipos que utilizan; la rigidez,flexibilidad y

adaptabilidad de la organizacin; adems de la exposicin de losproblemas ms resaltantes, creencias, lenguajes y smbolos del INO queindudablemente se convierten en factores que inciden en la eficacia delpersonal e intervienen en la formacin del clima institucional, el grado deidentificacin, motivacin y compromiso. Estos aspectos justamente se hancorroborado con la informacin obtenida de los mismos pacientes a travs deencuestas que reflejan la percepcin que se tiene sobre el clima institucionaldel INO.