CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El trmino cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). Pertenece a la familia catorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero,campesino). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin. Autores que coinciden con este tema en curso: 1. Granell (1997) 2. Chiavenato (1989) 3. Garca y Dolan (1997) se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organizacin: la ambicin: (deseo de obtener: riqueza, poder, fama). En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposicin del cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. La organizacin de una compaa es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros. Cada compaa formula planes, se compromete a cumplirlos y, despus, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. sta es su estrategia. Para desarrollar una organizacin eficiente, el DG debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que han de realizarse. RECOMPENSAS El AD (Administrador) debe promover un programa de recompensas que mezcle la remuneracin total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los colaboradores ms entusiastas y ms dedicados de una empresa esperan ver, a fin de cuentas, que existe cierta vinculacin entre el xito de la empresa y su beneficio personal:

1. Retribucin de los ejecutivos 2. Retribuciones del personal de ventas CREACION Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIN COMO FENMENO CULTURAL

II. CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre s mismo, quin es, qu se merece, y qu es capaz de realizar, hacia dnde debe marchar la empresa, entre otras. A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. Principales exponentes: 1. Hall (1996) 2. Brow y Moberg (1990) El Clima organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de sta. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo, Una organizacin con una disciplina muy rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendr logros a corto plazo. El clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. 1 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. K. L. M. N. O. P. Desvinculacin Obstaculizacin Esprit Intimidad Alejamiento nfasis en la produccin Empuje Consideracin Estructura Responsabilidad Recompensa Riesgo Cordialidad Apoyo Normas Conflicto

Q. R. S. T. U. V.

Identidad Conflicto e inconsecuencia Formalizacin Adecuacin de la planeacin Seleccin basada en capacidad y desempeo Tolerancia de errores

Divisin del trabajo: Como observ Smith, la gran ventaja de la divisin del trabajo es que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geomtrica. Cmo aumenta la productividad esta divisin del trabajo? La respuesta es que no existe la persona que tenga la capacidad fsica o psicolgica para realizar todas las operaciones que constituyen la mayor parte de las tareas complejas, an suponiendo que una persona pudiera adquirir todas las habilidades requeridas para hacerlo. Departamentalizacin. Los gerentes, con el objeto de seguir la pista de esta maraa de relaciones formales de una organizacin, suelen preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el trabajo. En un organigrama los cuadros representan la agrupacin lgica de las actividades laborales que llamamos Departamentos.
Jerarqua. Desde los primeros das de la industrializacin, los gerentes se preocuparon por la cantidad de personas y departamentos que se podan manejar con eficacia. Este interrogante pertenece al control administrativo que significa la cantidad de personas y departamentos que dependen, directamente, de un gerente especfico.

Coordinacin La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organizacin con eficacia. Sin coordinacin, la gente perdera e vista sus papeles dentro de la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organizacin.

a) Diferenciacin e integracin. b) Coordinacin efectiva. EL DISEO ORGANIZACIONAL. Se puede identificar 4 etapas en la evolucin del diseo organizacional:

a) b) c) d)

El enfoque clsico: El enfoque tecnolgico de las tareas para el diseo organizacional Enfoque ambiental. Con relacin a la Reduccin de Tamao

Teora del Clima Organizacional de Likert. La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima: 1. Variables causales 2. Variables Intermedias 3. Variables finales ESTADO DEL CONOCIMIENTO Al analizar la actividad del hombre contemporneo encontramos un aspecto importante en la actualidad. la cultura organizacional, concebida como un conjunto de valores y creencias compartidas, representa la percepcin comn que los integrantes tienen de la empresa y desempea varias funciones importantes: transmite un sentido de identidad a sus integrantes, facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses individuales, incrementa la estabilidad del sistema social y, por ltimo, controla y modela las actitudes y el comportamiento. La cultura organizacional como variable La administracin comparada y el concepto de cultura consideran que el mundo social se auto-expresa en trminos de las relaciones que existen entre sus integrantes ms estables y definidos, conocidas con el nombre de variables. Ambos enfoques comparten la idea de que la organizacin es semejante a un organismo que existe dentro de un ambiente, mismo que presenta imperativos para su conducta (Smircich, 1983). La cultura como una metfora bsica Algunos investigadores conciben a las organizaciones como culturas, las perciben como algo que es en s misma y no se limitan a observar la cultura como un simple elemento ms de la organizacin. Similitud entre clima y cultura organizacional: Ambos conceptos se concentran en caractersticas comportamentales al nivel de organizacin e implcitamente sostienen que las unidades organizacionales son un nivel viable para el anlisis del comportamiento.

LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI CEREBRO, CORAZN Y CORAJE

Para hablar de Organizaciones del siglo XXI nos basaremos en dos experiencias: la primera de ellas por su carcter local y global a la vez y es la del empresario polifactico y venezolano Gustavo Cisneros y la otra de repercusin mundial en el rea de la tecnologa el seor Bill Gates.

Ambos hombres visionarios, uno ha incursionado en los Medios de Comunicacin Social, empresas de bebidas, alimentos, bancos, tiendas por departamentos y en la industria petrolera, presidente del Grupo Cisneros, influenciado directamente por su padre ya fallecido el seor Diego Cisneros, ha fundado distintas empresas y confiesa que la clave o la filosofa inculcada para el xito de sus organizaciones se traducen en tres palabra s, corazn, cerebro y coraje. Equipo de trabajo Otras de las recomendaciones que aporta Gates a las organizaciones, es el de trabajar en pequeos grupos, ya que los pequeos grupos se pueden comunicar ms eficazmente, sin el estorbo de una estructura que los frene, claro siempre los grupos deben estar compuestos por equipos fuertes ya que un equipo mediocre por muy bien que est dirigido, siempre dar resultados mediocres. En las organizaciones de hoy y del maana demanda de gerentes tanto capacitados como capacitadores de su personal, gerenciar el conocimiento y las estrategias a seguir dentro de un cmulo de metas factibles y adaptadas a los continuos cambios que da la sociedad, delimitados dentro de polticas comunicacionales efectivas, pueden ser pasos certeros para la consolidacin de un xito sostenible en el tiempo.Capital humano, dice Becker, es mucho ms que conocimiento cientfico y tecnolgico. Incluye tambin actitudes recibidas en el hogar y hbitos trasmitidos socialmente, porque el hombre est en el centro de la economa. La historia del desarrollo de las culturas nos seala que una sociedad avanza en todos los sentidos, cuando sus miembros se ocupan no slo en aspectos de la sobrevivencia como especie, sino que dedican parte de su tiempo en actividades que no tienen que ver con el satisfacer sus necesidades bsicas.

En la economa del maana, cuando la inteligencia ser una propiedad, tendremos que asegurarnos que todos tengan el derecho de poseer parte de esa propiedad y de la riqueza que conlleve. Por tanto, en una nueva economa, los accionistas de una empresa debern ser considerados solamente como los financieros de la misma, no como los propietarios, porque en ese ncleo deben estar tambin los poseedores del conocimiento y los dueos de habilidades que jerrquicamente no debern estar por debajo de los financieros. Otro gran reto para las organizaciones del futuro ser dar forma a la naturaleza de la competicin. "Las empresas han de encontrar nuevas maneras de crecer y construir ventajas ms que en eliminar desventajas." La clave para hacerlo, no ser hacer mejor las cosas, sino hacerlas diferentes.Los lderes de las organizaciones debern usar toda su capacidad intelectual para imaginar nuevos mercados para el futuro, o para tener nuevas capacidades que les den ventajas en dichos mercados. "Pero tal como evoluciona el mercado, nos es absolutamente imposible saber con exactitud quienes son los proveedores, los clientes, los competidores y los colaboradores." Gran nmero de empresas no ha logrado reaccionar ante la evolucin que demanda un entorno competitivo como el actual, mientras que otras han sido agentes del cambio. A mediados del siglo XVIII, se inicia en Inglaterra la primera revolucin industrial, incrementndose de manera importante la productividad agrcola y fabril, al emplearse el agua como fuente de energa. La revolucin actual, de la informacin y las telecomunicaciones, est transformando totalmente nuestra manera de competir.La mundializacin para unos y globalizaciones para otros ha producido cambios tecnolgicos sin precedentes que obligan a las empresas a ser ms competitivas; esto implica ser ms productivas hacia adentro y hacia afuera de la organizacin. Las empresas del siglo XXI no deben obsesionarse con la competencia sino buscar oportunidades de mercado, enfocarse en la innovacin estratgica, ser flexibles y eficientes con la tecnologa de la informacin, mantener y reforzar la misin y los valores, luchar por obtener el liderazgo en el segmento, con el fin de competir globalmente y dar valor al cliente superando sus expectativas. Deben satisfacer y promover el desarrollo de los empleados, enfatizando primero la retencin y capacitacin de la gente, para as poder dar un servicio extraordinario que, finalmente, generar las utilidades buscadas. En resumen, las nuevas reglas del juego para el siglo XXI son: una gran capacidad para aprender nuevas cosas rpidamente, adaptabilidad a nuevas formas de ejecutar las tareas, contino desarrollo de habilidades, y sobre todo, adaptarse al nuevo equipo de trabajo el cual estar en constante cambio.

INTRODUCCION En este trabajo podemos observar la importancia de los dos elementos que nos referimos como es la cultura y el clima organizacional para mantener un buen desarrollo en la empresa y que todos los integrantes de esta puedan disfrutar de un buen ambiente y asi mismo poder tener un mejor desarrollo en sus funciones, tambin hacemos un nfasis en las organizaciones del siglo XXI y podemos dar cuenta que si estas no estn bien segmentadas con un buen capital en este siglo no podrn competir durante mucho tiempo frente a grandes empresas ya pocicionadas en el mercado.

JUSTIFICACION

Este trabajo lo hago con el motivo de verificar y darnos cuentas que las organizaciones si piensan en grandes deben de tener todo esto en cuents y sino lo mas acertado es que no duraran mucho en el mercado, tambin que para tener un buen desarrollo y armona en el trabajo es indispensables tener en cuenta el benficio a empleados como su ambiente adecuado de trabajo.

OBJETIVO

Observar de manera adecuada y saber aplicar, todas las funciones e ideologas que tiene la compaa para ser una gran empresa en el mundo, si no tienen en cuento esto bsico seguramente no pueden salir adelante y entraran en quiebra muy rpido, como esta pasando hoy en da. Tambin deben de tener personas a mando para que hagan que todo se cumpla a la perfeccin para el desarrollo oportuno y eficaz de su actividad y as generar mayor utilidades.

CONCLUSIONES

1. Tener un muy buen grupo de trabajo para la actividad que se quiere plantear en adelante, con esto se puede empezar un muy buen proyecto 2. Los valores las creencias y las actitudes son pieza fundamental en una organizacin si estas se mantienen adecuadamente el funcionamiento de la organizacin saldr adelante. 3. Toda organizacin que piense en mantenerse en el siglo XXI debe tener muy en cuenta todas las capacidades de su grupo de trabajo, el talento que hay en cada una de estas personas sacarle el provecho y mantenerse siempre unido para el mismo objetivo. 4. Mantener un muy buen clima organizacional en la compaa para que sus actividades econmicas vallan siempre por el mismo rumbo y hacer el mayor esfuerzo para que no se desvi. 5. Coordinar cada actividad de la organizacin en su funcionamiento e incentivar a los empleado para el mejor desarrollo de su activadad dentro de esta garantiza una muy buen relacin entre empleado y empleador.

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIN, LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

FERNEY ANDRES ROJAS HERNANDEZ

PROFESOR: PABLO GOMEZ PIRABAN

UNIVERSIDAD CENTRAL ORGANIZACIONES BOGOT- COLOMBIA

1 ABRIL DEL 2012