Proyecto de Prctica: Representaciones sindicales para la construccin del perfil del dirigente sindical de base

Practicantes: Rubn Ananas Carla Andrade Leonora Rojas Marzo, 2012

1.) Presentacin Los das 24 y 25 de agosto de ao 2011 la CUT convoc a un paro nacional a todos los trabajadores y trabajadoras chilenas. Muchos dijeron que fue una convocatoria exitosa y muchos dijeron que fue un completo fracaso. Hoy vemos que la Central Unitaria de Trabajadores ha perdido su capacidad de representar las demandas de los trabajadores y trabajadoras chilenos, enfrentndonos a un panorama en el cual hay un sinnmero de sindicalistas que no se ven representados en las voces de la CUT y que an as tienen mltiples demandas y carencias. Los cambios de la economa chilena han dado paso a grandes transformaciones en las relaciones laborales que han tenido un alto impacto en las formas de organizacin sindical. Los trabajadores han tenido que enfrentar una fuerte flexibilizacin y, la mayora de las veces, una fuerte precarizacin de sus empleos. El intento por mejorar las condiciones individuales de empleo ha llevado a una postergacin de las macrodemandas del movimiento sindical y frente a estas ha antepuesto demandas fragmentadas y atomizadas asociadas no slo a los distintos rubros, sino tambin asociadas a la alta especializacin y diferenciacin de stos. Es en este escenario que muchos trabajadores que carecen del poder poltico y de impacto pblico, como lo tiene una organizacin como la CUT, se han quedado sin voz y sin experiencias previas frente a este nuevo escenario laboral. En ese sentido se hace necesario dar cuenta de cul es la situacin de estos segmentos sindicales, cules son sus demandas y cmo se est llevando a cabo hoy el sindicalismo en las empresas. Claus Offe (1992) hacia la dcada de 1980 en su texto la La sociedad del Trabajo muestra los diversos cambios que ha venido sufriendo una sociedad organizada bajo los sistemas de produccin, y de manera mucho ms acotada, cmo el trabajo- como trabajo asalariado y lucrativo- ha perdido relevancia en nuestras sociedades. Sumado a lo anterior, las investigaciones en ciencias sociales tambin han dejado a un margen el trabajo, las empresas, y los modos de produccin, abriendo paso a investigaciones sobre los modos de vida. Por otra parte, los cambios econmicos, polticos, culturales en las sociedades contemporneas, especficamente en sociedades neoliberales como la sociedad chilena, han generado cambios en la misma organizacin sindical. Estos cambios han ido generando una menor representacin de los intereses por parte de los sindicatos, y junto a esto, una menor tasa de sindicalizacin por parte de los grupos ms jvenes de la poblacin activa econmicamente. En el caso de Chile, los anlisis de corte sociolgico se han enfocado en los cambios en la situacin laboral, el modo de produccin, y el sistema econmico en general. Los diagnsticos respecto a esto muestran una desestructuracin y reestructuracin de las formas de organizacin productivas asociadas a los cambios que conlleva la globalizacin del sistema econmico, y de la modernizacin de las relaciones laborales. Los sindicatos tampoco se han visto al margen de estos cambios en la realidad chilena. Se puede observar que desde la dcada de 1970 en adelante ha existido una baja en la tasa de sindicalizacin, la cual ha estado relacionada a los cambios en la estructura de produccin chilena y a los procesos polticos que ha vivido el pas. Por otra parte, las investigaciones han estado ms bien enfocadas a las transformaciones histricas que se han desarrollado a los largo del siglo XX, y en los ltimos aos se han

caracterizado por entender cmo los sindicatos se enfrentan a los cambios en la economa, producto de la incorporacin de la globalizacin en el sistema econmico chileno. Ms all de las condiciones estructurales que afectan hoy la afiliacin a los sindicatos, es necesario dar cuenta de cmo stos estn llevando a cabo la labor sindical, la cual muchas veces se carga al dirigente. En ese sentido, la percepcin del dirigente se ha visto, luego de la dictadura militar, realmente menoscabada irguiendo una cortina de humo respecto a sus quehaceres y percepcin. Es en este marco que es menester dar cuenta de cmo stos se configuran en sus sindicatos y cul es el perfil que hoy, frente al sistema econmico neoliberal, est llegando a las cpulas laborales, en representacin colectiva de los trabajadores. Slo de esa forma se podr comprender el porqu de la baja afiliacin y cmo despus de un periodo en que el sindicalismo slo se conform como resistencia ante la dictadura, es posible reconstruirlo a travs de la formacin sindical. La investigacin que atae a este informe intenta perfilar a los dirigentes de base de hoy en da, a los dirigentes que no ostentan grandes cargos, los dirigentes que hoy se tienen que enfrentar al empleador sin tener grandes porcentajes de afiliacin en sus sindicatos, por ende, sin tener la fuerza que esto implica. Los perfiles que buscamos obtener no son slo econmicos, sino tambin construidos por las percepciones del propio dirigente respecto al sindicalismo, adems de tomar sus trayectorias de vida como forma de comprender cmo llegaron al lugar que hoy ocupan. 1.2) Objetivos i. Objetivo General: 1. Caracterizar las representaciones sociales existentes sobre el sindicalismo, la dirigencia sindical, y el dirigente sindical que poseen los dirigentes sindicales del segmento ms vulnerable 2. Construir el perfil del dirigente sindical de base de segmentos vulnerables de la sociedad ii. Objetivos Especficos: 1. Sindicalismo a. Identificar las representaciones sociales del sindicalismo que poseen los dirigentes sindicales del segmento ms vulnerable. b. Identificar las representaciones sociales respecto a la dirigencia sindical, que poseen los sindicales del segmento ms vulnerable.

c. Identificar las representaciones sociales respecto al dirigente sindical que poseen los sindicales del segmento ms vulnerable. 2. Perfiles de los dirigentes sindicales

a. Identificacin de prcticas de los dirigentes sindicales en segmentos de alta vulnerabilidad. b. Identificacin de los elementos personales que caracterizan al sujeto que asume la dirigencia (historia, motivaciones, expectativas, valores) c. (Sistematizar la informacin de los postulantes de la escuela sindical).

1.4.1) Objeto El objeto de la investigacin emprica a realizar est centrado en las representaciones sociales que poseen los dirigentes sindicales. Dicho de una manera mucho ms precisa y acotada, la investigacin est centrada en la reconstruccin de las representaciones del sindicalismo, la dirigencia sindical y los dirigentes sindicales, y en la posterior reconstruccin del perfil del dirigente sindical de base. 1.5) Unidad de estudio Como unidad de estudio hemos seleccionado a personas que estn insertas en el mundo sindical, y de manera mucho ms precisa, personas que tenga un rol en la dirigencia sindical. De esta manera, la unidad de estudio se constituye a partir de dirigentes sindicales que presenten las siguientes caractersticas: Hombre o mujeres cuyas edades oscilan entre los 25 y los 64 aos, que hayan estado insertos en la dirigencia sindical por un periodo de al menos 3 meses o ms, considerando este tiempo desde el momento en que se comience a realizar la investigacin, principalmente para asegurarse de que ya estn insertos y familiarizados con el cargo; que posean diversos niveles de escolaridad y que representen a los dos primeros quintiles de la poblacin. Sexo: todos Tiempo de sindicalizacin: 3 meses o ms Nivel de estudio: todos Quintil: II

2) Marco terico/conceptual 2.1) Estado del arte 2.1.1) Reflexiones sobre el trabajo, sus transformaciones organizacin sindical y sus implicancias en la

El estudio de las transformaciones econmicas asociadas a la globalizacin y sus implicancias en el mbito laboral chileno ha sido ampliamente desarrollado tanto desde la sociologa del trabajo como desde otras disciplinas. Muchos estudios relacionados con esta temtica han sido impulsados desde instituciones como la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), desde la Central

Unitaria de Trabajadores (CUT), Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo (DT) o desde la CEPAL. Encontramos dos lneas de trabajo principales alrededor del fenmeno de la globalizacin. Por un lado, una aproximacin terica con autores como Claus Offe, Enrique de la Garza Toledo, Alain Touraine, Patricio Fras, Guillermo Campero, Magdalena Echeverra y Cecilia Montero (estos ltimos cuatro autores se especializan en el caso chileno), entre otros. Y por otro lado, una aproximacin emprica enfocada a los efectos de las transformaciones econmicas tanto a nivel del mercado del trabajo nacional como a nivel microsocial (estudios de caso en empresas, por ejemplo). Como autores de estos estudios encontramos a Patricio Fras, Cecilia Montero y Pablo Morris, entre otros. Claus Offe en su obra La sociedad del trabajo (1992) reflexiona sobre, valga la redundancia, la crisis de la sociedad actual, la crisis de la llamada sociedad del trabajo. El autor propone no slo que el trabajo lucrativo, en tanto dependiente de los ciclos econmicos, ya no es un mecanismo inclusivo en la sociedad sino que adems de producir exclusin, produce estratificacin y diferenciacin entre los trabajadores pertenecientes a una misma empresa (as como tambin en la sociedad), generando a su vez una diferenciacin de sus intereses, lo que obstaculizara su organizacin en pos de un bien comn. El trabajo lucrativo individual es escaso y no se puede renunciar a ste para participar del trabajo colectivo para todos. Alain Touraine propone en su texto La sociedad Post-industrial (1969) que la sociedad de hoy se podra caracterizar como una sociedad programada. En su intento por caracterizar la sociedad contempornea el socilogo francs intenta develar la praxis histrica de los hombres que la componen y cmo estos construyen y reconstruyen su historia. El crecimiento econmico y la constante y progresiva movilidad de los capitales son propuestos por el autor como ncleo de la sociedad el da de hoy (Touraine, 1969, 1999), en la cual las empresas, definidas como sistemas de decisin, juegan un importante rol . La empresa es un sistema de decisiones polticas que se ve afectado por los intereses de una clase dominante, la que a su vez tiene reglas y principios organizativos que median entre el sistema econmico y la vida privada. Hoy la sociedad incide en la empresa por los extremos (Touraine, 1969:179) En este escenario es que Touraine reflexiona acerca de la clase obrera y de cmo sta ha perdido centralidad en la lucha por el poder social. Hoy, los trabajadores y el sindicalismo despliegan su organizacin e instucionalidad en la empresa, a medio camino entre lo que Touraine llama los problemas de poder y los problemas de la organizacin de la produccin (Touraine, 1969:19). As, quienes participan de las empresas no slo operan a nivel de organizacin, sino tambin en funcin de su estatus en la empresa (Touraine define la empresa como un sistema estratificado) y los intereses individuales asociados a ste, y en el marco de los conflictos sociales de los que, cmo parte de la sociedad, el hombre se hace parte. El sindicato tambin acta en estos tres niveles y es la compatibilizacin de stos la principal dificultad del sindicalismo en la actualidad. En tanto la empresa se ve presionada tanto desde el exterior como desde su interior, y, el marco de accin del sindicalismo ya no son la reivindicaciones sociales, sino las concernientes a la empresa, su rango de accin se ve hoy, tambin, menguado. La reflexin acerca del sindicalismo de Touraine se puede resumir en que el rango de accin del llamado sindicalismo de empresa est demarcado por el nivel organizativo e instucional de su lugar de trabajo, lo que limita su praxis social.

Finalmente otro aporte importante a la discusin terica sobre el trabajo es la compilacin de textos hecha por Enrique de la Garza Toledo en el Tratado Latinoamericano de Sociologa del Trabajo (2000). El autor da cuenta de cmo la sociologa se ha enfocado a los cambios y reestructuraciones laborales asociadas a la dcada de los 80 en Amrica Latina. Temas como la transformacin en la organizacin del trabajo (relacionados con el Toyotismo y Taylorismo), el sindicalismo, en primera instancia abordado desde una mirada principalmente historiogrfica y luego abordado desde una mirada corporativista, cultura obrera, mercado laboral, accin empresarial y la flexibilidad laboral (y por ende la nueva forma de organizar la produccin) y la correspondiente respuesta sindical a este fenmeno. Sobre esta ltima temtica el texto no slo presenta una revisin histrica del sindicalismo latinoamericano hecha por Francisco Zapata, sino que tambin distingue tres tipos de estrategias sindicales frente a los cambios de la organizacin del trabajo; la resistencia dura, que hace referencia a los sindicatos de tendencia ms izquierdista y ms reacios a cooperar con la administracin de la empresa, los sindicatos de la casa los cuales actan bajo el alero de la administracin de la empresa, cooperando con las tareas relacionadas con el personal y finalmente los sindicatos que buscan un dilogo con la empresa, sin por eso subordinarse a sta. Luego de presentar el estado del arte relacionado con estudios e investigaciones relacionadas con el trabajo, el autor hace un llamado a seguir avanzando en las aproximaciones tericas, y a no quedarse slo con la perspectiva sociolgica, sino tambin a abrirse a la interdisciplinariedad. Es as como en los tres trabajos revisados, de una manera u otra se propone por un lado la centralidad del trabajo en el anlisis de la sociedad y proponen todo el quehacer tanto desde la sociologa como desde otras disciplinas en cuanto a las transformaciones en el sistema econmico, en las formas productivas, en la organizacin del trabajo y en la organizacin de los trabajadores, tema que comprende el inters de esta investigacin. En la misma lnea distintos autores chilenos han trado a Chile estas distintas aproximaciones tericas al anlisis de la situacin laboral chilena y los cambios que el sistema econmico y la organizacin de la produccin ha sufrido en las ltimas dcadas. Algunas de las conclusiones generales de estos trabajos (Echeverra y Fras, 2004, Fras, 2008, 2002, Montero y Morris, 2002, Riveros, 1997, Dussert y Baltera, 2010 entre otros) dicen sobre una desestructuracin y reestructuracin de las formas de organizacin productivas asociadas a la globalizacin del sistema econmico y a la modernizacin de las relaciones laborales. Los mismos trabajadores reconocen estos cambios a nivel global y las implicancias de stos al nivel de la gestin empresarial (Dussert y Baltera, 2010). Los tratados de libre comercio han ido integrando cada vez ms a Chile en una economa mundializada y globalizada, su apertura econmica ha llevado al pas a una, para algunos, exitosa integracin al mercado internacional y su estabilidad macroeconmica le ha permitido a la economa chilena salir exitosa de las distintas crisis que han afectado a la economa mundial (Echeverra y Fras, 2004). Estas transformacin an no han sido acompaadas de transformaciones en la normativa laboral, lo cual ha trado y podra traer consecuencias negativas sobre todo a las pequeas empresas que no tienen el capital suficiente para seguirle el paso a las transformaciones econmicas.

Por otro lado en conjunto con las transformaciones econmicas y laborales hay una transformacin de los marcos de sentido dentro de los cuales los trabajadores actan. Segn Fras (2008) el

sindicalismo y el dirigente sindical se han tenido que adaptar a estos nuevos marcos de sentido y a los nuevos estndares de gestin, las nuevas tecnologas, y a la flexibilizacin laboral.

2.1.2) Investigaciones sobre el sindicalismo y el movimiento sindical en Chile Como Enrique de la Garza Toledo hace referencia en su obra (2000) sobre el sindicalismo y el movimiento sindical, en un principio, la mayora de las investigaciones responden a una revisin histrica. Guillermo Campero y Jos Valenzuela (1984), Francisco Zapata (2003, 2004), Patricio Fras (2008) adems de otros autores como, Paul Drake (2003) Juan Carlos Zambrano (2003) y Adolfo Arrieta (2003) hacen una sistematizacin del movimiento sindical chileno a lo largo del siglo XX y aportan desde distintos puntos de vista su visin sobre el devenir histrico del sindicalismo. Si bien es complejo sintetizar todos sus aportes y propuestas, al revisar a estos autores es posible distinguir que todos ellos hacen hincapi en cmo el contexto poltico, econmico e institucional influye y ha formado o deformado el sindicalismo, destacando toda la historicidad y la praxis de ste. Es posible identificar el ao 1973 como un punto de inflexin y quiebre en el movimiento sindical y el punto de partida de una serie de reformas econmicas que hasta hoy siguen exigiendo de los sindicatos una mayor capacidad de adaptacin. El rol jugado por la actual Central Unitaria de Trabajadores relacionado con la recuperacin de la democracia y las iniciativas de privatizacin y neoliberalizacin de la economa dejaron a muchos actores postergados, lo que ha terminado por debilitar a un movimiento que hoy no ha definido con certeza su rol en la sociedad. Otro punto importante que todos los autores sealan es la fuerte dependencia de los distintos intentos de articulacin unitaria (FOCH, CTCH, CUT) a los partidos polticos y cmo esto muchas veces perjudic a la unidad del movimiento. Otro es el enfoque de autores como Baltera y Dussert (2010), Morris y Montero (2002) o de Omar Aguilar (2006). Estos han ofrecido, desde una visin sociolgica, el panorama del mercado laboral y de las relaciones laborales en la actualidad, dando cuenta a travs de distintas investigaciones cmo distintos sectores de la economa, organizaciones sindicales, cadenas productivas, etc. se han adaptado (microempresa, distintos tipos de sindicatos, etc.) a las transformaciones econmicas, polticas e institucionales, sealando cules son los problemas y cules son los desafos que han tenido que enfrentar.

2.2)

Antecedentes

2.2.1) Aproximacin histrica al sindicalismo en Chile

Para hablar del devenir histrico del sindicalismo en Chile, es necesario hablar del movimiento obrero, el cual tiene un temprano nacimiento en las ltimas dcadas del siglo XIX y en los albores del siglo XX. La lucha contra la llamada cuestin social f ue la primera accin reivindicativa de los trabajadores. Fueron las mutuales de trabajadores las primeras organizaciones que respondieron a la coyuntura y se organizaron para brindar socorro a los trabajadores que lo necesitasen. En ese sentido fueron las organizaciones asociadas a la minera, mayoritariamente del sector salitrero en

el norte y carbonferas en el sur, las primeras en enfrentar al capital chileno y extranjero, la burguesa nacional y su aliado, el Estado, el cual respondi de manera violenta y muy dura. En conjunto con las mutuales aparecieron las organizaciones sindicales y las llamadas anarcosindicales (Ulloa, 2003), las que tomaron forma desde una masa dispersa de obreros urbanos, campesinos, manufactureros y mineros, a lo largo de todo el pas. Las malas condiciones laborales, el hacinamiento y la poca regulacin parecan ser problemas que los unan a todos. Este periodo incipiente del sindicalismo es al que Fras (2008) llama etapa del sindicalismo excluido y se extiende desde las ltimas dcadas del siglo XIX hasta los aos 20 del siglo siguiente. A pesar de las distintas tendencias ideolgicas (la entrada de tendencias ideolgicas internacionales como, por ejemplo la obra de Kropotkin, tuvieron gran eco en el movimiento sindical), tras la constitucin del Partido Democrtico comenzaron las huelgas espordicas, lo que desencaden en 1907 en el violento episodio de Santa Mara de Iquique. Quedando atrs las mutuales tomaron liderazgo las sociedades de resistencia y las mancomunales, siendo los primeros sindicatos y la segundas organizaciones de ayuda territorial. Progresivamente se fue fortaleciendo el lazo del movimiento sindical con los partidos polticos de izquierda, lo que por un lado les permiti participar ms ampliamente del debate poltico nacional, pero por otro lado se dificult un actuar con autonoma de stos. Sobre esto Fras propone: Hubo grandes movimientos de protesta y de rebelda, inicialmente sin organizacin, hasta llegar, ms adelante, a paros regionales e incluso nacionales, ms organizados. En estas primeras acciones se percibe una mayor autonoma del Sindicalismo, que comienza a configurarse como actor social, permeando esta autonoma toda su accin reivindicativa y sus demandas. Sin embargo, en la medida en que la Organizacin Sindical va consolidndose y adquiriendo una mayor representatividad, a lo largo del pas y en los diferentes sectores industriales, la Organizacin Sindical va tomando conciencia que los problemas que enfrenta, tienen una extensin y amplitud mayor. Ello se combina con la presencia que van adquiriendo los primeros partidos con presencia en su seno, los que le van aportando ideologa, formacin, recursos, asesora, etc.(Fras, 2008: 70) En esta relacin con los partidos polticos jug un papel importantsimo la Federacin de Obreros de Chile (FOCH, creada en 1911), asociada con el Partido Obrero Socialista (el POS y futuro Partido Comunista) y tambin en los futuros intentos de articulacin unitaria (CTCH, CUT), los cuales tenan un fuerte componente poltico. Luego del violento incidente de Iquique vino un periodo de incesantes huelgas destacando los mtines de hambre de 1919 organizadas por la Asociacin Obrera de Alimentacin Nacional (AOAN). Durante este periodo se comenz a formar un bloque de poder liderado por los empresarios (Fras, 2008) y por la alianza liberal que marcar la llegada de Arturo Alessandri y del rgimen presidencialista. Si bien con el triunfo de Alessandri se vea un panorama prometedor para los sectores trabajadores, la fuerte injerencia del parlamento y por ende de los partidos de derecha, hicieron que el sindicalismo y las reformas laborales realmente beneficiosas para la clase trabajadora quedaran totalmente postergados. Con la dictadura de Ibez la situacin sindical se agrav, siendo los dirigentes sindicales vctimas de persecucin y de violencia por parte del Estado. Fue en este periodo que la FOCH sufri fuertes embates lo que la llev a una inminente prdida de protagonismo. Este repliegue del movimiento sindical se complement con las consecuencias de la crisis econmica de principios de

los aos `30 que dej a Chile, en su calidad de pas exportador, con importantes problemas econmicos y por sobretodo un gran problema de cesanta. Con la vuelta a la democracia y ya con el rgimen presidencialista instaurado a cabalidad se vuelve a hacer un vnculo fuerte entre partido poltico y sindicalismo: A partir de 1932 se produce una alianza entre la izquierda parlamentaria y el movimiento sindical, perfilndose que la creciente autonoma electoral apoya a la izquierda y potencindose los sindicatos. Los vnculos entre el movimiento sindical y los partidos de izquierda sern un asunto de primera magnitud a contar de 1938. (Ulloa, 2003: 4) Luego en 1938 con la llegada de Frente Popular al gobierno con Pedro Aguirre Cerda las reivindicaciones sindicales y las huelgas volvieron a reaparecer. Desde la minera se impulsaron mltiples actividades sindicales siendo la Confederacin de Trabajadores Chilenos (CTCH) uno de los actores ms importantes no slo como intento de organizacin sindical unitaria, sino que adems, en sincrona con los gobiernos radicales, cumpli un rol importante en el programa de industrializacin y sustitucin de importaciones. La CTCH se conform en 1936 en el segundo Congreso de Unidad Sindical y fue integrada por la FOCH, la Confederacin Nacional Sindical, la Unin de Empleados de Chile y la Asociacin de Empleados de Chile. Durante este periodo el nmero de trabajadores creci de manera importante al igual que las legislaciones y beneficios a su favor. Luego de la muerte de Pedro Aguirre Cerda, el partido radical sufre una fuerte desarticulacin al igual que el Frente Popular. Se acaban los beneficios para los trabajadores y los adherentes y sindicatos simpatizantes al Partido Comunista sufren una fuerte exclusin del espacio pblico. En la prctica, la Ley 8 987 buscaba reducir al mximo la presencia pblica del Partido Comunista y de sus sindicatos afines. Como contrapartida, es esta selectividad en el trato de los gobiernos con la actividad sindical lo que explica el movimiento de unidad sindical que desemboc en la formacin de la CUT()Esa misma selectividad de trato es lo que explica la conformacin de algunas macrosindicales en este perodo y los beneficios que obtenan del gobierno. Obviamente, en la articulacin de la CUT, socialistas y comunistas prepararon la retoma en la conduccin del movimiento sindical chileno(Ulloa, 2003: 7) La crisis del modelo desarrollista y el posterior giro del gobierno hacia la derecha revivi en el sindicalismo la bsqueda de reivindicaciones estructurales y contestaras frente al gobierno y a los empresarios. La CUT fundada en 1953 fue la encargada de llevar las demandas asociadas no slo al cambio de gobierno, sino tambin a la crisis econmica derivada del fracaso del modelo de sustitucin de importaciones. Uno de los puntos clmenes de este proceso fue la huelga de 1955. Luego de sta las aguas tendieron a calmarse, por lo menos hasta fines del gobierno de Eduardo Frei Montalva. Con la ley de sindicalizacin campesina promulgada el ao 1957, la afiliacin a la CUT fue en un progresivo aumento hasta 1973, ao en que alcanz la mayor cantidad de afiliados, 700.000 trabajadores (Fras, 2008). En 1970, el ao que llega Salvador Allende al poder, las reivindicaciones por las que la CUT haba luchado comienzan a tomar forma. La CUT coopera en llevar a cabo tanto las transformaciones polticas como las econmicas, jugando un rol central en los tiempos de la Unidad Popular. La Central Unica de Trabajadores hace suyo el programa impulsado por Allende, sin por eso evadir las contradicciones que esto poda suscitar. La creacin de cordones industriales, comandos

comunales y otras organizaciones autnomas del la CUT, si bien tensionaron la orgnica no lograron desestructurala , siendo sta an representativa de muchos de los sectores laborales del pas, superando incluso las contracciones entre el PS y el PC propias de los sindicatos. Adems de esto Allende no slo legaliz la CUT, sino que tambin le brind poder, firmando un acuerdo de mutua cooperacin, con el cual la CUT poda velar porque los planes de produccin asociados a la planificacin central fuesen cumplidos por las empresas. Sobre esto Ulloa comenta: Esto colocaba a la CUT en una posicin particular. Por una parte, ser el receptor de la presin social proveniente de los sindicatos, del movimiento obrero en general y de los movimientos sociales de trabajadores y, por otra, cumplir con el perfil diseado desde el gobierno respecto del modo de participar en la planificacin centralizada de la economa, uno de los elementos de la va chilena hacia el socialismo (Ulloa, 2003:17)

El rol de representacin y de reivindicacin de la CUT y del sindicalismo en general, qued totalmente postergado durante el rgimen militar. Con la llegada de los militares al poder y a travs de medidas represivas y violentas no slo se persigui, sino que se amedrent y se elimin a muchos de los dirigentes sindicales de la UP. Se emprendi una campaa violenta no slo contra los sindicatos y sindicalistas, sino contra todo quien fuera simpatizante de la izquierda poltica. El sindicalismo se repleg y la CUT se desarticul. Entre los aos 73 y 76 las voz de los trabajadores fue acallada, para recin comenzar a recomponerse entre los aos `76 y 79 (Drake, 2003). Pero no slo la persecusin y violencia paraliz al movimiento sindical. Los llamados Chicago boys implantaron en Chile un sistema econmico que despoj finalmente a los trabajadores de las reivindicaciones y los triunfos por los que haban luchado. La represin y el miedo hicieron que la afiliacin disminuyera dramticamente, sin por eso dejar su espritu reivindicativo. Fue desde el movimiento sindical que se buscaron formas de recuperar la democracia y fue en esta tarea que enfocaron todos sus esfuerzos. Se levantaron las Jornadas de Protesta de 1983 y se construy La Propuesta de los trabajadores para la transicin a la Democracia en 1989, donde tambin se incluyeron los desafos propios del sindicalismo para esta transicin. La experiencia de la dictadura dio paso a la necesidad de una nueva forma de sindicalismo que en un principio no supo sobrellevar todos los cambios tanto polticos como sociales y econmicos que acontecan. La unidad slo pudo intentar recuperar la democracia. Estos esfuerzos se cristalizaron en la creacin de de la Coordinadora Nacional Sindical el Comando Nacional de Trabajadores y otras instancias de organizacin sindical y trabajadora. Finalmente en agosto de 1988, en el Congreso de Punta de Tralca se volvi a constituir la CUT, orgnica que hasta el da de hoy intenta llevar un proyecto de Unidad sindical en Chile. Sobre esto Arrieta propone: La actual CUT es producto de una decisin poltica tomada en ese ao entre las diferentes fuerzas polticas con presencia en el mundo sindical, las cuales no necesariamente respondan a criterios estructurados como partidos polticos pasados o presentes. Fue una decisin que implic, entre otras cosas, abandonar la tesis de crear centrales ideolgicas y pasar a una convivencia interna bajo una sola estructura sindical unitaria. (Arrieta, 2003:3) Fue as como los cambios institucionales hicieron de las demandas sindicales demandas atomizadas, haciendo difcil crear un proyecto nico y nacional. Con la llegada de la democracia y

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de los gobiernos de la Concertacin, estos cambios se fueron profundizando y el movimiento sindical estaba ya desgastado para aunar fuerzas. Los trabajadores se haban atomizado. Si bien con la llegada de la democracia se puede hablar de una nueva etapa del sindicalismo, las tendencias econmicas asociadas al modelo neoliberal son las mismas que se implantaron durante el gobierno de Pinochet por lo cual los sindicatos tienen nuevas exigencias y nuevas condiciones a las cuales adaptarse. El modelo neoliberal, adems de un distanciamiento de los partidos polticos, desemboca en un cambio en las formas tradicionales de constituirse como orgnica y a la vez de relacionarse con la contraparte, es decir, con las empresas. Fras (2008) propone que en los gobiernos de la Concertacin se configurar un modelos de relaciones laborales autnomas, las cuales segn el autor, dejan el desarrollo y fortalecimiento de los actores a sus propias fuerzas, sin que el Estado contine jugando el rol protector que tradicionalmente haba tenido respecto al Sindicato, como parte ms dbil en el cuadro de las relaciones laborales (Fras, 2008:40).

Aunque con la llegada de la democracia y la prosperidad econmica que ha caracterizado a Chile las organizaciones sindicales no se han podido fortalecer. Sin bien las condiciones laborales y sociales han mejorado para el trabajador, la lgica individualista del modelo neoliberal ha primado por sobre las lgicas colectivas. La precarizacin laboral producto de los impulsos flexibilizadores ha impuesto una serie de desafos al sindicalismo que para muchos de los autores ya mencionados no se han podido solucionar. 2.2.2) Situacin Sindical en Chile (Resultados ENCLA 2008) Distintas son las tendencias que logr captar la Encuesta Laboral implementada por la Direccin del Trabajo Chilena el ao 2008. Por un lado hay un significativo aumento de la afiliacin a sindicatos en relacin a las cifras otorgadas por la ENCLA 2002 (en un periodo de 6 aos la afiliacin sindical en Chile ha crecido en un 14,6%), el cual va acompaado de un aumento de las mujeres en el ambiente sindical (superando la presencia masculina en aproximadamente 55 mil afiliadas). Y por otro lado, la encuesta evidencia cmo el sindicalismo en Chile tiene un alcance limitado, en tanto slo en el 5,1% de las empresas hay sindicatos activos, lo que tiene importantes efectos en las posibilidades de ejercer Negociacin Colectiva y todas sus implicancias. En relacin al nmero de sindicatos por empresa, los resultados de la ENCLA 2008 revelan que del 5,1% de empresas con sindicato, cerca del 75% cuentan con uno y alrededor del 25% cuentan con dos sindicatos o ms. Otro punto importante que revelan los resultados de la encuesta es que se confirma (en relacin a encuestas pasadas) que frente a empresas ms grandes hay ms posibilidades de, por un lado, tener sindicatos (y que esos sindicatos estn conformados por un mayor nmero de afiliados), y por otro hay ms posibilidades de realizar negociaciones colectivas. De acuerdo a los resultados tambin se aprecia una muy desigual presencia de sindicatos en las distintas ramas econmicas, siendo las con mayor sindicalizacin, el rea minera, educativa, suministro de servicios bsicos y servicios sociales y de salud. Esto se condice con la aseveracin que mientras ms grande la empresa, ms posibilidades de realizar negociacin colectiva, sin embargo da cuenta que en la rama en que el pas concentra mayor cantidad de trabajadores (servicios privados) hay menos posibilidad de sindicalizacin y negociacin.

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Respecto a la afiliacin de los sindicatos, la ENCLA da cuenta que la mayora de estos se afilia a centrales, y a la vez dentro de stas, la CUT se lleva el 82,5% de los sindicatos, mientras que la CAT un 8,9 y finalmente la UNT un 5,9%. 2.3) Aproximaciones tericas 2.3.1) Transformaciones econmicas y en el mercado laboral y sus efectos en el sindicalismo Hacia la dcada de 1980 el socilogo alemn Claus Offe declara una crisis en la sociedad del trabajo. Esta sociedad, caracterizada por un modo de organizacin basado en el trabajo, y de manera mucho ms precisa organizado a partir de los sistemas de produccin, especialmente en industrial capitalista de los estados europeos, comienza a entrar en una situacin crtica. La crisis descrita por Offe se caracteriza por una prdida del sentido del trabajo, como trabajo asalariado y lucrativo, por parte de los individuos y como categora central de las investigaciones y de las polticas pblicas (Offe, 1992). La categora de trabajo pierde su centralidad en su forma vivencia subjetiva compartida, en tanto aumenta la diferenciacin de los mercados del trabajo por la aparicin y el crecimiento de posiciones mixtas o intermedias, y la distincin entre sectores productivos y el sector de servicios (Offe, 1992, pg. 30). Asimismo, la teora sociolgica ha dejado de lado al trabajo, y las relaciones de produccin, enfocndose ms en un paradigma de los modos de vida (Offe, 1992, pgs. 48-51). En lo que concierne a los sindicatos y, en especial en el mundo sindical, desde la perspectiva de Offe (1992) el diagnostico no es prometedor. Los sindicatos como unidad organizada en base a una comunidad de intereses, se ve cuestionada. Los sectores ms jvenes de la poblacin activa econmicamente, se distancian cada vez ms de las organizaciones sindicales debido a que no ven en las organizaciones sindicales los representantes de sus intereses (Offe, 1992, pgs. 135136). Adems, en estos sectores de la poblacin la centralidad de la esfera del trabajo en sus vidas ha perdido sentido, y se han acentuado otros valores, como la autorrealizacin personal, la creatividad y la libertad de decisin (Offe, 1992, pg. 138). Finalmente, la crisis y la escisin del mercado conllevan a que los sindicatos ms organizados slo pueden defender los intereses de sus miembros asumiendo un cierto perjuicio de otros grupos y segmentos (Offe, 1992, pg. 141). En el caso de Chile, la transformacin del sistema econmico a un sistema neoliberal ha tenido un fuerte impacto en el mercado y las relaciones laborales. La globalizacin e integracin al mercado mundial a travs de la apertura externa, los tratados de libre comercio, y las polticas de ajuste entre otras medidas, ha llevado al Estado Chileno a perder injerencia en el sistema econmico nacional. El pleno empleo dej de ser un objetivo estatal, priorizando otros indicadores, como una inflacin moderada o una alta movilidad laboral (Montero y Morris, 2002). La tercerizacin de las actividades, las nuevas formas de organizacin empresarial e institucional (empresas transnacionales, holdings, empresas usuarias, etc.) sumado a la inclusin de nuevas tecnologas han tensionado las relaciones laborales de la forma en que se han estado llevando y han impuestos exigencias tanto a los trabajadores como a la instituciones encargadas de fiscalizar y legislar sobre las dinmicas laborales dentro de la empresa. La flexibilizacin del trabajo ha precarizado las condiciones laborales de muchos trabajadores, llevndolos al sector informal o al subempleo, donde perciben menos del sueldo mnimo legal. Las

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altas tasas de movilidad demuestran lo complejo que es para un trabajador tener una situacin laboral estable, lo que impacta directamente en la posibilidad de ste de organizarse o de afiliarse a un sindicato. Adems de la flexibilizacin vemos cmo hoy las empresas han generado formas de contratacin y subcontratacin atpicas, las cuales al no estar consideradas en la ley carecen de una regulacin e inciden de igual manera en la precarizacin del trabajo (Montero y Morris, 2002). Parte de las consecuencias de la globalizacin econmica es la tendencia a una polarizacin en el mercado laboral, diferenciando un segmento reducido de la poblacin calificado y con trabajo permanente de otro segmento poco calificado y con pocas posibilidades acceder a un empleo permanente (Arrieta, 2003). Otra consecuencia importante de estos procesos es que la progresiva flexibilizacin de las cadenas productivas y la atomizacin de las distintas etapas de produccin han producido una atomizacin en las relaciones laborales. Segn Adolfo Arrieta este proceso ha llevado a una transicin en las relaciones de produccin desde la existencia de seres colectivos (el viejo concepto de masas) hacia el reconocimiento de la existencia de la individualidad, como parte 1 insustituible de cual de cualquier proceso productivo (Arrieta, 2003:1). Todos estos procesos han trado fuertes consecuencias en la organizacin sindical, por un lado los trabajadores se han visto en la necesidad de luchar por reivindicaciones inmediatas, ya no concernientes a un proyecto sindical y social nacional, sino a las condiciones laborales que los aquejan. En ese sentido la atomizacin ha caracterizado al sindicalismo y sus demandas en estos ltimos aos (Fras, 2008, Drake, 2003 Arrieta, 2003), en conjunto con una fuerte crtica a sus representantes nacionales. Es as como Baltera y Dussert (2010) proponen cmo la centralizacin del movimiento sindical ha perdido legitimacin. Los entrevistados critican el alejamiento de los dirigentes de la CUT con los trabajadores y su realidad. En este sentido, estaran ms ligados al poder y a los intereses de los partidos polticos y no cumpliran a cabalidad el rol de encauzar las demandas de los trabajadores desde el nivel ms bajo (Dussert, 2010:109). Si bien la investigacin realizada por estos autores se acota a los trabajadores subcontratados de la minera a de las industria salmonera, es posible afirmar que muchos de los trabajadores, en especial, los trabajadores que no participan de los sectores estratgicos (minera, metalurgia, transporte, etc.) tienen una percepcin similar de los dirigentes de la CUT. Todas estas consideraciones dan cuenta de los cuestionamientos que suscita, por un lado, el modelo actual econmico y por otro, la forma que han tenido las formas tradicionales de
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En una misma lnea el actual presidente de la CUT, Arturo Martnez, reflexiona en una de sus

intervenciones que las transformaciones econmicas propias de la globalizacin tienen un sesgo totalmente econmico: Las polticas neoliberales que fomentan el individualismo y el egosmo en los
ciudadanos y que han debilitado el rol del Estado, tienen un fuerte componente antisindical y apuntan directamente a la eliminacin de derechos econmicos, sociales y culturales (Intervencin de Arturo

Martnez en Zambrano, 2003: 2)

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organizacin como lo es la CUT de enfrentar estas transformaciones, abriendo un campo no slo para el estudio de las nuevas formas de enfrentar la situacin laboral de los trabajadores, sino tambin para dar solucin a los desafos que esta impone.

2.3.2) El Sindicato Los sindicatos son agrupaciones de trabajadores de cierta empresa que se unen para defender sus intereses comunes frente a sus empleadores. No es una categora nica o exclusiva de la clase obrera, tambin rene gentes en el sentido del oficio u profesin, o de un sector industrial completo, los que defienden sus intereses no muchas veces frente a ms de un empleador. Es definido formalmente por la Ley de la siguiente forma: Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado, y de las empresas autnomas del Estado, que se rigen por las normas del Cdigo del Trabajo, y cuya finalidad es asumir la legtima defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales de sus asociados, Derechos que estn consagrados en la Constitucin Poltica del Estado. Asimismo, el Cdigo del Trabajo seala que existen diferentes tipos de sindicato, dependiendo de los trabajadores que afilien, existiendo adems un nmero mnimo de personas para su constitucin: a) b) Sindicato de empresa: agrupa a trabajadores de la misma empresa, donde su constitucin depende de la cantidad de trabajadores que sta posea. Sindicato de establecimiento de empresa: si la empresa tuviere ms de un establecimiento, en cada uno de ellos se podr constituir un sindicato con un mnimo de trabajadores que representen Sindicato interempresa: agrupa a trabajadores de 2 o ms empleadores distintos, pudiendo conformarse con trabajadores de a lo menos dos empresas y con un mnimo de 25 de ellos. Sindicato de trabajadores independientes: agrupa a trabajadores que no dependen de ningn empleador, requirindose de un mnimo de 25 trabajadores que no dependen del mismo empleador. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: se constituyen por trabajadores que realizan labores bajo subordinacin o dependencia en perodos intermitentes o cclicos, requiriendo de al menos 25 trabajadores para su conformacin.

c)

d)

e)

Segn el Art. 220 del Cdigo del Trabajo, los fines de las organizaciones sindicales son los siguientes: 1) Representar a sus afiliados en las instancias de negociacin colectiva, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que nazcan de los instrumentos colectivos del trabajo. 2) Representar a los trabajadores en el cumplimiento de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo.

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3) Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de seguridad social, y denunciar cualquier tipo de infraccin cometida ante las autoridades administrativas o judiciales. 4) Actuar como parte en juicios o reclamaciones, ya sean judiciales o administrativos, cuyo objetivo sea denunciar prcticas desleales. 5) Ayudar a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre ellos, estimulando su convivencia y proporcionndoles recreacin. 6) Promover, en sus asociados, la educacin general, tcnica y gremial. 7) Canalizar las inquietudes y necesidades de integracin en relacin a la empresa y a su trabajo. 8) Mejorar los sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. 9) Constituir o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios, sean stos asesoras jurdicas, tcnicas, culturales, educacionales, de promocin socioeconmica y otras, y participar en ellos. 10) Constituir o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud y participar en ellas. 11) Mejorar el nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores. 12) Realizar todas las actividades contempladas en los estatutos que no estuvieren prohibidas por la ley. Por su parte, Fras (2008:31) seala que el Sindicato es una organizacin laboral que tiene la particularidad de representar una diversidad de intereses individuales, canalizndolos y transformndolos en intereses colectivos. El Sindicato es ms que la suma de sus partes, puesto que es ac donde se estructura este cuerpo formado por miembros individuales- los socios o afiliados-, los que refuerzan, potencian y proyectan una accin en colectivo, superando cada aporte individual. Adems, seala que en su tarea de gestin o direccin, el sindicato no slo transforma en colectivos intereses econmicos inmediatos. Si bien supone canalizar y hacer converger intereses concretos y demandas de los asociados, tiene como orientacin prioritaria la superacin del estadio de masa dispersa, es decir individuos aislados agrupados en una masa amorfa, transformndola en un grupo social como realidad econmica y con un relativo grado de homogeneidad y autoconciencia (Fras, 2008:32). La forma en la cual se realiza este trnsito hacia grupo social es la prctica y la reflexin propias de la Organizacin Sindical.

2.3.3) Practicas del movimiento sindical Las prcticas del Movimiento Sindical, dice Fras (2008), se ejercen y nacen en funcin del desarrollo que alcanza la organizacin, en funcin de la autoconciencia de grupo y en funcin de la forma en la cual dicha organizacin percibe y recibe los efectos del campo de las relaciones laborales, y de su capacidad de asociarlos a las relaciones polticas y sociales vigentes. Es justamente a travs de estas prcticas que el sindicalismo definir las identidades del grupo, sus interacciones y oposiciones y sus proyectos de totalidad, sus objetivos y sus formas organizativas; las cuales perfilarn su funcin y su rol. Existen dos modalidades de prcticas sindicales distintas: las Prcticas de Constitucin Organizacional y las Prcticas Reivindicativas o Contestatarias. Ambas se encuentran generalmente vinculadas entre s, conformando lo que se denominaran Prcticas Discursivas.

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Todas estas prcticas se veran determinadas por los distintos grados de conciencia que pueda alcanzar la organizacin sindical (Fras 2008:40). Las reivindicaciones sindicales variarn segn el tipo de conciencia que alcance el grupo, incidiendo en la autodefinicin del grupo (principio de identidad), en la designacin de su adversario (principio de oposicin) y en el mbito en el cual se desarrolla su accin (principio de totalidad). De este modo, podemos encontrar 4 tipos de reivindicaciones sindicales: a) Reivindicacin de defensa econmica y laboral: Se estructura a partir de una conciencia econmica-productiva, es decir, cuando el trabajador se identifica a s mismo como mano de obra o productor. Este estadio se desencadena en situaciones donde los derechos y libertades sindicales estn suprimidos y, si bien es reconocible ms claramente en las primeras etapas del desarrollo del sindicalismo, estara presente en la actualidad en empresas autoritarias y tradicionales. b) Reivindicacin socio profesional: se considera un estadio superior, puesto que existe un sentimiento de pertenencia a una entidad corporativa definida, llamado conciencia econmicocorporativa. Al existir mayor conciencia del grupo como tal y con intereses corporativos se habla de reivindicaciones de defensa socio profesional. La oposicin de este tipo de organizacin es contra las polticas, leyes y programas laborales o econmicos que pueden amenazar la corporacin, por lo cual las reivindicaciones estarn focalizadas en los derechos y libertades sindicales, que favorecen al grupo. Su visin de totalidad o proyecto considera los equilibrios o desequilibrios de los diferentes grupos de poder y el mbito de la normativa econmica y jurdico-laboral. Sin embargo, esto siempre se dar parcialmente y bajo los marcos del sistema econmico y socio poltico vigente. Este tipo de reivindicacin se puede encontrar en sectores laborales establecidos y en las grandes empresas representativas de las ramas econmicas principales. c) Reivindicacin de clase: Se desarrolla al existir una conciencia intermedia entre la conciencia econmica social o bien socio poltica. El grupo tender a identificarse con los grupos subordinados comprendidos como clase social (clase obrera, clase trabajadora). Si predomina la primera conciencia- econmica social- las reivindicaciones se focalizarn en los intereses econmicos, jurdicos y laborales de la clase, del conjunto de los sectores laborales. En el caso de que predomine la segunda-socio poltica- se enfatizarn los intereses polticos de la clase, de vinculacin y participacin poltica. El modelo econmico vigente, las polticas de desarrollo, y en segunda instancia el sistema capitalista como tal, se constituirn como su oposicin. Su totalidad o proyecto global estar dirigido al sistema poltico-social global, puesto que se entiende a dicho sistema como un modelo de sociedad a partir del cual se generan las polticas. Es por esto que su reivindicacin se centrar en su transformacin como tal, lo cual implica claridad sobre las propuestas alternativas. En trminos organizacionales, prima la bsqueda de la unidad organizacional de carcter nacional y el ponerse al servicio del proyecto poltico (base de apoyo, capacidad de presin, etc.). Este tipo de reivindicacin es posible encontrarla en las organizaciones ligadas a partidos polticos y en empresas antiguas vinculadas a sectores mineros y manufactureros. d) Reivindicacin ciudadana, tico poltica: se desarrolla a travs de la conciencia tico-poltica, de carcter amplio y global, identificndose el grupo con el conjunto de grupos y estamentos ciudadanos y no slo con sus intereses de clase o corporativos. Es por esto que las reivindicaciones estarn dirigidas al conjunto de los intereses de los estamentos y sectores sociales, ya sean de orden econmico, jurdico o laboral. Este tipo de reivindicaciones puede encontrarse en dirigencias sindicales ligadas a partidos polticos. Por su parte, el socilogo Claus Offe (1992) seala que los sindicatos perseguiran tres tipos de intereses que eventualmente podran entrar en conflicto entre s: inters por el mantenimiento y

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aumento de los ingresos derivados del trabajo en trminos reales, el inters en condiciones laborales favorables y el inters en un elevado ndice de empleo. Asimismo, Offe y Weisenthal (1992 en Gmez s.f) enfatizan la especificidad de la dinmica poltica constitutiva de la accin colectiva sindical. Al asumir el carcter de una institucionalizacin del descontento, la accin colectica sindical y el poder poltico se ven envueltos en una dialctica contradictoria, pero convergente a la vez. Los autores hablan de una lgica bivalente de la accin sindical: movilizacin/negociacin, o accin colectiva desafiante/capacidad poltica institucionalizada. As, la actividad sindical oscilara entre el recurso a la movilizacin de demandas, la voluntad de lucha y gestin de solidaridad, y la necesidad de afianzar los logros que se han obtenido por medio de organizaciones estables y reconocidas por el poder poltico como capaces de controlar la accin colectiva. Esta capacidad de accin colectiva vara en poder de limitar/controlar el potencial de movilizacin y en poder de garantizar la regularidad de la produccin a cambio de beneficios (que pueden ser de largo plazo) por medio del compromiso y la negociacin. El poder de presin/amenaza/interlocucin de las organizaciones reconocidas se vuelve un reemplazante de la movilizacin efectiva de la base. En relacin al tema anterior, Hyman (1991 en Gmez s.f) seala la duplicidad de la gestin del descontento, existiendo entonces dos roles contradictorios: lucha y movilizacin, y compromiso y negociacin. Las organizaciones sindicales se nutren de necesidades no satisfechas, aspiraciones no realizadas y de demandas no resueltas, pero al ser interlocutores que son reconocidos por actores ms poderosos deben poder autorregular los motivos del descontento, estableciendo compromisos.

2.3.4) Representaciones sociales Desde el comienzo de las investigaciones de S. Moscovici, sobre el conocimiento del sentido comn (Araya 2002), las representaciones sociales (desde ahora RS) se han definido como sistemas cognitivos en los cuales se pueden reconocer estereotipos, opiniones, valores, creencias y normas que tienen orientacin actitudinal, ya sea positiva o negativa. Adems, son sistemas de cdigos, valores, lgicas clasificatorias, principios interpretativos y orientadores de las prcticas que definen la conciencia colectiva (Araya, 2002). Las RS deben estudiarse en la medida en que permiten entender la dinmica de las interacciones sociales y aclarar los determinantes de las prcticas sociales, puesto que stas y las prcticas se generan mutuamente. La teora de las RS considera y conjuga por igual las dimensiones socioculturales y las dimensiones cognitivas de la construccin de la realidad. Es fundamental considerar el contexto social y cultural en el cual se insertan las personas, el lugar que ocupan en la estructura social y las experiencias concretas a lo largo de su vida, puesto que a travs de estos elementos es que se van elaborando las RS, y es posible detectar normas, ideologas y valores de personas e instituciones y grupos de referencia y pertenencia. Resulta importante, al momento de entender las RS, la relacin entre el sujeto y el grupo. Esto, debido a que los otros funcionan como mediadores de proceso de construccin del conocimiento;

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a la vez que la relacin de los otros con el objeto (social, fsico, imaginario o real) es lo que posibilita la construccin de significados. Asimismo, las personas son concebidas como seres que piensan de forma autnoma y que producen y comunican RS, siendo entonces activos y no receptores pasivos. Al momento de construir la realidad social, resulta relevante la relacin que las personas tienen entre s, pues a travs de estas se elaboran las RS. Las personas son productoras de sentidos, por lo cual el estudio de las RS se enfoca en las producciones simblicas, en los significados y en el lenguaje mediante el cual las personas construyen el mundo en el cual viven. La realidad social impone las condiciones de su interpretacin por los sujetos, es decir, las matrices socioestructurales y los entramados materiales en los que estn inmersas las personas definen su lectura de la realidad social, sus claves interpretativas y reinyectan en su visin de la realidad una serie de condicionantes que reflejan sus inserciones en la trama socioeconmica y en el tejido relacional (Araya, 2002: 19). Denise Jodelet, Doctora francesa perteneciente a la escuela clsica dedicada al estudio de las RS (ideas y propuestas cercanas a Moscovici) seala que las RS son la manera en que los sujetos sociales aprehenden los acontecimientos de la vida cotidiana, el medio que nos rodea, las informaciones que circulan y las personas de nuestro entorno. Este conocimiento, el del sentido comn, se constituye a partir de nuestras experiencias y de las informaciones, conocimientos y modelos de pensamiento que recibimos y transmitimos a travs de la educacin, la tradicin y la comunicacin. Es por esto que se dice que es un conocimiento socialmente elaborado y compartido, que nos permite dominar, comprender y explicar los hechos e ideas que circulan en nuestro entorno; a la vez que nos permite actuar y situarnos en nuestro universo de vida (Araya, 2002). Para Pez et.al. las RS son estructuras cognitivo-afectivas que procesan la informacin del mundo social y planifican las conductas sociales. Las RS, al ser una resultante de la socializacin, constituyen esquemas cognitivos complejos a travs de los cuales es posible la comunicacin y la orientacin de las acciones (Araya, 2002:29). Las RS segn Bourdieu (1985) se entienden como categoras del sentido comn, clasificaciones prcticas, actos de percepcin y de apreciacin, de conocimiento y reconocimiento, en los que los agentes invierten sus intereses y presupuesto. Representaciones que pueden ser objetivas, en tanto toman formas de cosas o actos, estrategias interesadas en la manipulacin simblica, con el objeto de determinar la idea que los dems puedan hacerse de las propiedades y de sus portadores (Bourdieu, 1985, pg. 87). Para este Autor, las RS como categoras prcticas estn subordinadas a la produccin de efectos sociales y que pueden contribuir a producir lo que describen o designar en la realidad objetiva (Bourdieu, 1985, pg. 87) Para Moscovici las RS tienen una determinacin social central y otra lateral. La primera se refiere a la cultura de la sociedad en la cual se insertan los grupos y los actores sociales; la segunda se refiere al grupo en particular en el cual se insertan las personas. (Araya, 2002:32). Estas dos determinaciones no tienen un sentido unidireccional, sino que las personas constituyen sus RS y a s mismos, a la vez que constituyen un mundo social y construyen permanentemente su realidad e identidad social.

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Segn Araya (2002) las RS se construyen a partir de tres elementos. En primer lugar, por el fondo cultural acumulado en la sociedad a lo largo de su historia, el cual est compuesto por las creencias compartidas, los valores bsicos y las referencias culturales e histricas que conforman la memoria colectiva y la identidad de la sociedad. En segundo lugar, a travs de los mecanismos de anclaje y objetivacin. En donde el anclaje se refiere a la forma en la cual los saberes acerca de determinados objetos pasan a formar parte de las RS de stos, mediante transformaciones especficas (transformacin de conceptos abstractos en experiencias o materializaciones concretas). Y por objetivacin se entiende el cmo inciden las estructuras sociales en la formacin de las RS, y de cmo intervienen los esquemas constituidos en la elaboracin de nuevas RS. Ambos mecanismos son los que permiten guiar los comportamientos. La representacin objetivizada, naturalizada y anclada, es utilizada para interpretar, orientar y justificar los comportamientos (Araya, 2002:37). En tercer lugar, conjunto de prcticas sociales que estn relacionadas con las variadas modalidades de la comunicacin social. Por otra parte, se pueden identificar tres dimensiones de las RS. La primera llamada actitud, corresponde a la orientacin de la conducta, para regular y dinamizar las acciones. Son las RS las que contienen a las actitudes, expresando stas el aspecto ms afectivo de la representacin, por ser la reaccin emocional acerca de objeto o hecho. En segundo lugar una dimensin de informacin, que correspondera a la organizacin de los conocimientos que se tienen sobre un determinado objeto o situacin social determinada. Puede distinguirse la cantidad de informacin y su calidad, particularmente su carcter prejuiciado o estereotipado. Este ltimo revela la presencia de la actitud en la informacin. Esta dimensin de las RS conlleva a la riqueza de datos o explicaciones que las personas se forman de la realidad en sus relaciones cotidianas, no obstante, tanto las posiciones sociales como las pertenencias grupales mediatizan la cantidad y la precisin de la informacin que se posee. Finalmente, se encuentra el campo de la representacin, que es la jerarquizacin y ordenacin de los elementos que forman parte del contenido de las RS, es decir, es la organizacin interna de dichos elementos al quedar integrados en la RS. As, el campo de representacin es el conjunto de opiniones, imgenes, creencias, actitudes, vivencias y valores que forman parte de una misma RS. Este campo de representacin se organiza en torno al esquema o ncleo figurativo, que constituye la parte ms slida y estable de la RS. Asimismo, ejerce una funcin organizadora para el conjunto de la RS, en tanto le confiere peso y significado a todos los elementos presentes en el campo de la representacin. Por ltimo, las RS segn Sandoval (1997, en Araya 2002) cumpliran 4 funciones. En donde encontramos la compresin, en tanto, posibilitan pensar el mundo y sus relaciones; la valoracin, pues por medio de ellas es que se puede calificar o enjuiciar hechos concretos; permiten la comunicacin entre los individuos; y el condicionamiento de las prcticas sociales. 2.3.5) Las representaciones sociales en la teora del Habitus de P. Bourdieu. Tal como hemos indicado las RS se conciben a grosso modo como categoras del sentido comn, clasificaciones prcticas, esquemas de percepcin y de apreciacin, etc. Las cuales tienen influencia causal sobre las prcticas de los agentes, as como tambin, las prcticas tienen incidencia sobre las RS: reordenndolas, reformulndolas, etc. Adems hemos indicado que estas tienen un origen en el contexto sociocultural, en el contexto de interacciones y experiencias de los agentes a lo largo de su trayectoria vital. Aqu es precisamente donde la teora del Habitus de P. Bourdieu se liga con la teora de las RS.

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Dentro del marco terico de Bourdieu el habitus se conceptualiza como un sistema de disposiciones de un agente o una clase de agentes, es decir, los esquemas de percepcin de apreciacin y de accin que constituir su utilidad objetiva en un uso prctico (Bourdieu, 2006, pg. 98). Esta sistema de disposiciones es un sistema de actitudes, inclinaciones a percibir, sentir, hacer y pensar, interiorizadas por los individuos (Bonnewitz, 2003, pg. 64) producto de las condiciones objetivas de existencia, es decir, a sus condiciones sociales y econmicas (Bourdieu, 2006; 2007), y que funcionan entonces como principios inconscientes de accin, percepcin y reflexin (Bonnewitz, 2003, pg. 64). Un principio unificador y generador de las prcticas y representaciones (Bourdieu, 2006). De esta manera, el habitus, se puede entender como una estructura que, a la vez, es estructurada y estructurante (Bourdieu, 2006; 2007). Estructurante, en el sentido de que son predispuestas a funcionar como principios unificadores, generadores, organizadores de las prcticas, las percepciones de las prcticas, de RS; y estructurada, puesto que el principio de divisin en clases lgicas que organiza la percepcin del mundo social es a su vez producto de la incorporacin de la divisin de clases sociales. (Bourdieu, 2006, pg. 170). En otras palabras los condicionamientos asociados a una clase particular de condiciones de existencia producen habitus como principios generadores y organizadores de prcticas y representaciones objetivamente reguladas y regulares sin ser para nada el producto de determinadas reglas (Bourdieu, 2007, pg. 86). Es a partir de lo anterior que podemos utilizar el concepto de habitus de clases, como forma incorporada de la clase y de los condicionamientos que esta impone.

3.) Marco Metodolgico 3.1) Tipo de investigacin

La siguiente investigacin se enmarca dentro del conocimiento cualitativo, en tanto nos interesa captar y comprender los cdigos, significados, el sentido comn que los agentes le atribuyen a la realidad social (Ibez, 2002). Se espera encontrar a travs de este paradigma, a travs del relato que los agentes enuncian, el sentido de las prcticas, los motivos, expectativas, as como las representaciones sociales que estn en juego en el mundo sindical. La siguiente investigacin emprica se debe considerar como un estudio exploratorio-descriptivo. Esto se debe, en un primer lugar a la falta de informacin respecto a las representaciones sociales, adems de la falta de un perfil de los dirigentes sindicales. Por otra parte, se debe entender como una investigacin de tipo descriptiva, ya que se busca describir de manera exhaustiva las representaciones que los dirigentes tienen del mundo sindical en general. Adems, dado la situacin actual, consideramos que este tipo de estudio debe ser de corte seccional, an as, utilizaremos historias de vida que nos permita dar cuenta de una situacin diacrnica de las trayectorias de los dirigentes sindicales, para as construir de manera acabada los perfiles sociales.

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3.2)

Fuentes

3.2.1) Fuentes Primarias. Las fuentes primarias que se utilizaran en el marco de esta investigacin son: Las notas de campos de la etnografa recolectadas en la escuela sindical Las entrevistas focalizadas a los dirigentes sindicales. Las historias de vida de algunos de los dirigentes sindicales. La informacin derivada de los grupos focales. Realizacin de una encuesta socioeconmica

3.3) Tcnicas de Recoleccin de datos

3.3.1) Etnografa Caracterizamos a la etnografa como uno o varios mtodos de investigacin que se caracterizan por el grado de participacin, sea encubierto o de manera abierta, de los investigadores en la vida cotidiana de los agentes durante un periodo de tiempo, permitiendo observar practicas, escuchar lo que se dice, preguntar (Hammersley y Atkison 1994: 15). Seleccionamos esta tcnica debido a su capacidad de acercamiento a la vida cotidiana de los agentes, as como tambin a que nos permite observar las prcticas socioculturales e interacciones sociales desarrolladas en la escuela sindical. 3.3.2) Entrevistas Focalizadas Se decidi llevar cabo la realizacin de entrevistas focalizadas semi-estructuradas. Debemos comprender que las entrevistas focalizadas van dirigidas a agentes que han sido expuestos a una situacin concreta (Valles 1999: 184; GainzaVeloso, 2006: 254), en este caso, al mundo sindical de base. Por otra parte, el grado de estructuracin de la preguntas consideramos que debe ser del orden semi-estructurado. Esta eleccin se basa, principalmente, en que un grado semi-estructurado de preguntas nos permite obtener respuestas mucho ms completas, sin darle una direccin por parte de los investigadores (Valles 1999: 185).Esta tcnica nos permitir dar cuenta de las distintas representaciones socioculturales respecto al mundo sindical que poseen los distintos dirigentes sindicales. Muestra La muestra, por ser un estudio cualitativo, se determinar a medida que la informacin llegue a un punto de saturacin. An as es importante considerar una muestra representativa y que contenga las distintas situaciones sindicales en ella de nuestra unidad de estudio. Los dirigentes a entrevistar se fueron seleccionando a medida que avanzaba la investigacin, logrando entrevistar a un total de 22 dirigentes sindicales. Se realizaron 22
2 2

Para una discusin sobre los modelos de etnografa ver Hammersley y Atkison (1994), Rosa Guber () y James Clifford ()

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entrevistas focalizadas, y 8 entrevistas focalizadas ms para realizar historias de vida, realizndose entonces un total de 30 entrevistas.

3.3.3) Anlisis de trayectoria a travs de Historias de vida

Esta tcnica de recoleccin de informacin nos permite entrar en una relacin de comunicacin cara a cara con los dirigentes sindicales, obteniendo respuestas verbales y no-verbales (GainzaVeloso, 2006: 220). Estas ltimas siempre consideradas en trminos gestuales o corporales (GainzaVeloso, 2006: 220). Las entrevistas en profundidad permiten establecer una relacin en donde se realizan preguntas abiertas respectos al proceso de afiliacin sindical, as como tambin experiencias en el mundo sindical. A travs de esta tcnica se pretende encontrar valoraciones, motivaciones, deseos, representaciones, expectativas, situaciones y experiencias de los dirigentes sindicales (GainzaVeloso, 2006: 221) que nos permitan comprender los procesos de afiliacin y su experiencia en el mundo sindical. Muestra Al ser las historias de vida una tcnica de recoleccin que toma tiempo y trabajo, esta ser, ms bien una muestra pequea, que ser definida en funcin del tiempo y criterios establecidos por los investigadores, segn las caractersticas de los entrevistados (tipo del sindicato al que pertenece, datos personales de relevancia, trayectorias como dirigente sindical, etc.) La seleccin de las personas a quienes se les realiz historia de vida, se bas principalmente en datos de ndole personal asociados a historia familiar, militancia en partidos o participacin poltica, tipo de sindicato (tipo de empresa, cantidad de afiliados), cantidad de tiempo dentro del sindicato, pero principalmente la cantidad de tiempo que llevaban en la dirigencia sindical (ms all de la edad, aunque sta resulta relevante dependiendo del momento histrico en el cual les toc vivir). Se realizaron un total de 8 historias de vida. 3.3.4) Grupos Focales Existen al menos dos tcnicas en investigacin social que estn enfocadas al sentido comn que poseen los agentes respecto a la realidad: el grupo de discusin y los grupos 3 focales . Para el caso de esta investigacin sobre representaciones sociales nos parece pertinente la aplicacin de los grupos focales debido a que estn enfocados en las experiencias vividas tpicas de los agentes, dando lugar a los sentidos tpicos de la accin, es decir, a los esquemas de actuacin y observaciones tpicas de los agentes (Canales 2006: 266). A travs de esta tcnica de recoleccin de datos podemos reconstruir las experiencias, as como tambin el conjunto de representaciones sociales por las cuales se orientan las prcticas sindicales. (Canales 2006: 279).
3

Para ver una discusin ms acaba sobre el tema ver Canales (2006)

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El grupo focal se realiz particularmente para confirmar la saturacin de la informacin que ya se haba producido al momento de realizar las entrevistas. La idea de la realizacin de esta tcnica, fue lograr que la informacin que cada dirigente haba aportado en las entrevistas focalizadas lograra plasmarse nuevamente y de forma confirmatoria, pero esta vez en una instancia colectiva en la cual pudieran compartir sus experiencias. Se logr exitosamente, ratificando lo que ya se haba obtenido en la instancia anterior, no otorgando nueva informacin.

3.3.5) Encuesta Socioeconmica La encuesta socioeconmica tiene como fin lograr construir el perfil socioeconmico de los dirigentes sociales entrevistados, principalmente para lograr corroborar los quintiles socioeconmicos a los cuales pertenece cada uno de ellos. Por lo dems, la encuesta pretende abordar preguntas de tipo personal que logren dar cuenta del nivel educacional, nivel de ingresos percibidos y tipo de trabajo que desempea el dirigente Las preguntas fueron sacadas de la encuesta CASEN 2009, pero fueron adecuadas y modificadas de acuerdo a los intereses de la investigacin. Muestra Se intent realizar la encuesta a todos los dirigentes de la escuela sindical de Infocap, no obstante, por problemas logsticos esto no fue posible, realizndose un total de 22 encuestas.

4)

Plan

de

anlisis

Tras la recoleccin de datos por las diversas tcnicas expuestas anteriormente, stos se procedern a analizar mediante tcnicas de anlisis cualitativo realizadas manualmente. Tal como se indic en el apartado de las fuentes de informacin, es decir, las entrevistas realizadas, las notas de campos y las historias de vida recolectadas se procedern a analizar en diversas modalidades. 4.1) Anlisis de categora mediante matriz de vaciado de datos Por anlisis de datos cualitativos (en nuestro caso la informacin obtenida de las entrevistas focalizadas semi-estructuradas), se comprende como el proceso mediante el cual se organiza y se manipula la informacin recogida por los investigadores, para interpretar y extraer significados y conclusiones (Rodrguez et.al, 2005:135). Este proceso es de carcter circular, puesto que constantemente se realizan ciclos de revisin de informacin que permiten observar categoras que logren, finalmente, contemplar toda la informacin.

La matriz de vaciado de datos es una herramienta en principio cuantitativa, pero constituye una herramienta til y prctica para facilitar el anlisis de entrevistas mediante el uso de

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citas que logren condensar informacin relacionada a alguna temtica de inters. Esta tcnica resulta de utilidad, especialmente cuando el nmero de casos no es tan grande como para no poder realizarlo de forma manual. La sistematizacin de informacin por medio de la matriz de vaciado constituye una tcnica de reduccin de datos para su posterior interpretacin terica. Dicha reduccin a unidades de anlisis se realiz mediante un criterio temtico (Rodrguez. et.al, 2005), es decir, la entrevista transcrita fue dividida en fragmentos de texto de acuerdo a las temticas que como investigadores determinamos resultaban relevantes para los objetivos de la investigacin. Esta reduccin de datos se realiz mediante un proceso previo de construccin de categoras que permitieran seleccionar la informacin relevante. La categorizacin de los datos, se realiz mediante un proceso deductivo, ya que las categoras estaban determinadas a priori por los investigadores. Dichas categoras se plasman en la matriz de vaciado, en la cual se ponen las citas relativas a las temticas correspondientes. Posteriormente, se realiz una segunda categorizacin, nuevamente reductiva, para dar cuenta de las temticas ms importantes para la construccin del perfil del dirigente sindical de base. Estas ltimas son las que se presentan a continuacin en el anlisis de categora, luego de un proceso de triangulacin de datos; en cada una de ellas se da cuenta de las representaciones correspondientes a la categora en cuestin. 4.2) Anlisis de encuesta socioeconmica mediante utilizacin de SPSS Para analizar los datos obtenidos en la encuesta socioeconmica, se utiliz el software computacional SPSS. Cada variable de la encuesta fue insertada y codificada en el programa, para luego realizar distintas pruebas estadsticas, logrando la generacin de tablas de frecuencias (distribucin porcentual de los datos) y tablas de contingencia (relacin entre 2 o ms variables).

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Definicin de sindicato

Definicin de este alrededor de la empresa

Nocin general

Dos matices

Agrupacin de trabajadores

Contraparte de la empresa

Contraparte de la empresa, se irgue en oposicin a esta de forma de frenar sus abusos

Mantencin del equilibrio, tanto en el mbito laboral como social

En teora debiese ser una institucin alidad de la empresa, con objetivos similares.

5) Anlisis de resultados

A continuacin se pasar al anlisis categorial del material recopilado a travs de las entrevistas, FocusGroup y las tcnicas de observacin tanto participante como pasiva. El objetivo de este anlisis es develar la estructura que subyace detrs de cada concepto para as poder a partir de stas los perfiles del dirigente sindical de base.

5.1) Anlisis por categora 5.1.1) Percepcin del sindicato: La percepcin del sindicato como institucin encuentra en los entrevistados dos matices, por un lado la percepcin de un sindicato local, es decir, abocado a la defensa y a la consecucin de beneficios para el trabajador dentro de la empresa y por otro, la percepcin de un sindicato social y humanitario. Ms all de estos dos matices hay en todos los entrevistados puntos de encuentro, en tanto el sindicato para ellos se configura como la contraparte de la empresa y el medio para establecer un equilibro tanto en el mbito laboral como social. Podramos graficar el concepto de sindicato de la siguiente manera: Cuadro n1: Definicin del Sindicato. Elaboracin propia.

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El sindicato segn sus demandas Una de las primeras distinciones posibles de realizar en el anlisis de las entrevistas aplicadas gira en torno a la percepcin de las tareas principales del sindicato como elemento constituyente de su definicin. Podemos distinguir dos matices sobre esta temtica, por un lado un matiz ms social y humanitario y por otro, un matiz ms funcional y local. ste ltimo refiere a la percepcin del sindicato como una herramienta para el logro de beneficios laborales, principalmente relacionado con bonos, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y seguridad. Estas ltimas demandas son percibidas como las ms accesibles, en tanto la lucha por el aumento de remuneraciones, si bien es una de las principales tareas del sindicato, se va como un ejercicio constantemente frustrado por la empresa. El segundo matiz refiere a la concepcin del sindicato como actor social, agente de cambio y ente central para el cambio de las condiciones humanitarias en el mbito laboral. La reivindicacin del trabajador, la bsqueda de dignidad humana, el recobramiento del trabajo como eje de la sociedad son demandas y tareas que se le adscriben al sindicato. Esta posicin, si bien tambin ven el sindicato funcionalidad dentro de la empresa para la consecucin de beneficios, lo posiciona desde una perspectiva ms ideolgica y siempre haciendo alusin y rememorando los sindicatos de la Unidad Popular. Buscan la mancomunin y la educacin ante todo como elemento capital en el desarrollo del sindicalismo. Creen que a travs del aprendizaje es que se va a levantar el movimiento as como tambin ser posible ser una contraparte fuerte para el empleador.

En relacin a la percepcin del sindicato, es posible ver el primer lineamiento de la construccin de los perfiles del dirigente sindical. Por un lado, hay una marcada tendencia a fundir la figura del sindicato, con la figura del dirigente sindical, atribuyndole ste ltimo caractersticas humana a la organizacin de base. Pareciera ser que en su visin, la efectividad del sindicato est directamente relacionada con la efectividad y los elementos positivos y negativos del dirigente. De partida, transparencia. La transparencia es lo primordial. Tu puedes cometer un montn de errores puedes equivocarte todos los das, cachai?, y eso es est en la vida del ser humano. Primero tienes que ser transparente, no puedes ocultar las cosas que haces. Segundo, tienes que aprender a levantarte de esos errores y no volver a cometerlos. Transparencia, aprender de los errores, madurez, y querer seguir creciendo en el camino bueno el afiliado muchas veces tambin, como mala prctica ingresar al mismo sindicato en busca de beneficios solamente, que el sindicato se un aporte para l no ms y no sea reciproco

Por otro lado, los afiliados y algunos entrevistados son capaces de separar las caractersticas propias del dirigente con las del sindicato y de las bases, sobre todo las caractersticas negativas asociadas a stas. Como ya mencionamos se dio una tendencia general a fusionar el sindicato y a su dirigente alrededor de los elementos positivos y negativos de stos, an as es pertinente decir que quienes

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Participativo Positivas Unido

Caractersticas del sindicato

Afiliados slo interesado en beneficios Afiliados poco preparados Negativas Dirigentes interesados en sus propios beneficios Asamblea poco participativa

ms construyeron de esta manera su respuesta fueron los dirigentes sindicales, no as los afiliados. Es as como los primeros, continuamente dieron al sindicato caractersticas humanas, tales como credibilidad, transparencia, astucia, y slo al momento de nombrar los elementos negativos, algunos fueron capaces de deslindarse del sindicato con caractersticas como poca participacin, poca capacidad de debate, etc.

Cuadro n2: Caractersticas propias del sindicato. Elaboracin propia. Otro punto importante son los condicionantes del sindicato, elemento que lo traspasan y que son negativos para su buen funcionamiento. La percepcin de la sociedad (que abordaremos en profundidad ms adelante) es una de las grandes trabas que ven hoy los sindicalistas, as como tambin, en el movimiento estudiantil del ao recin pasado ponen todas sus esperanzas. A continuacin se presenta un cuadro-resumen de las principales caractersticas atribuidas al sindicato propiamente tal

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Como es posible percibir, se presenta una tendencia a la crtica, ms que al reconocimiento de las cualidades del sindicato, a su vez hay ausencia de una autocrtica por parte del dirigente, durante la conversacin no surge el cuestionamiento a la labor propia o al hecho que el sindicato puede fallar por tener un dirigente con deficiencias. Al revs, y si bien no aparecen muchas cualidades cuando se aborda el tema del sindicato, cuando los entrevistados se refieren al sindicato como extensin de s mismo, si aparecen cualidades ms trascendentales en el xito o fracaso de la accin sindical. A continuacin se presentas las caractersticas mencionadas: Capacidad de educar a los afiliados Postivas Experiencia

Caractersticas propias de un dirigente

Transparencia y honestidad

Pasividad

Negativas

Pocas habilidad comunicativas Falta de formacin y preparacin

Cuadro n3: Caractersticas propias del dirigente. Elaboracin propia. Con respecto a los condicionantes estructurales que afectan y constrien la accin sindical aparecen caractersticas de la sociedad y del sistema econmico de sta como las principales limitaciones al desarrollo del sindicalismo. Esto en tanto se condicionan las prioridades y la manera de actuar de los trabajadores. El sistema neoliberal da cabida al individualismo, a la desigualdad social y la pasada dictadura militar da paso al temor y a la imposicin de las reformas neoliberales, representadas en el empresariado, principal oposicin al sindicalismo. De manera grfica la situacin se podra representar de la siguiente manera.

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Desogualdad social

Cdigo laboral

Sistema neoliberal

Temor

Individualismo

Sindicalismo

Oposicin de los Empresarios

Cuadro n4: Condicionantes estructurales del sindicalismo

5.1.2) Importancia de vnculo con otros dirigentes Un aspecto de la formacin sindical que hay que destacar es la importancia que los dirigentes dan al vnculo con otros dirigentes sindicales. Al parecer, los dirigentes de INFOCAP, valoran enormemente las experiencias que los dems dirigentes puedan compartir con el resto de sus compaeros que desempean el mismo rol, especialmente cuando se trata de dirigentes que tienen ms experiencia o que llevan ms tiempo dentro del cargo. Cuando hablamos de mayor experiencia, nos estamos refiriendo no slo a quienes llevan ms tiempo ocupando el cargo dentro de la mesa directiva de un sindicato, sino que tambin a aquellos que han tenido que lidiar con situaciones de mayor complejidad- por ejemplo en las negociaciones colectivas- y a quienes portan experiencias de otras personas cercanas. En este ltimo caso, nos referimos principalmente a aquellos dirigentes que desde antes de asumir su cargo se haban visto cercanos a este tipo de experiencias, como por ejemplo, aquellos dirigentes que tenan familiares involucrados en el mundo del sindicalismo. As, la importancia del vnculo se ve principalmente en las experiencias que otros dirigentes puedan aportar, con tal de que los dems logren visualizar el panorama bajo el cual los otros dirigentes tienen que llevar a cabo sus labores de negociacin, por ejemplo, pudiendo dar cuenta de sus propios ambientes laborales y organizacionales (sindicato) que en muchos casos son variados y dismiles entre s. Se resalta, asimismo, cmo son los dirigentes quienes aportan ms conocimientos prcticos, irguiendo el argumento de que si bien las escuelas de formacin sindical s otorgan conocimientos para llevar a cabo la labor sindical ptimamente, son las vivencias de los dirigentes que tienen ms experiencia y que ya han tenido que lidiar con problemas que otros dirigentes no han tenido que

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sobrellevar an las que se valoran ms. Las experiencias personales de los distintos dirigentes resultan de mayor utilidad prctica, por lo cual se espera que stos puedan compartir y, consiguientemente, ayudar al resto de sus compaeros que llevan menos tiempo como dirigentes. Ahora bien, cabe sealar que no slo los dirigentes con mayor prctica sindical son los que aportan, sino que en general se espera que todos logren compartir sus vivencias y problemas con tal de que los dems aprendan de las experiencias de los dems. Por otro lado, los dirigentes con ms experiencia asumen como una tarea propia el ayudar a los dirigentes que lleven menos tiempo desempeando sus cargos, principalmente guindolos con conocimientos sobre negociacin colectiva o sobre cmo recurrir a las instituciones o leyes pertinentes dependiendo del problema que se les presente. Asimismo, en algunos casos, algunos de estos dirigentes con ms trayectoria se encuentran participando activamente y colaborando en la constitucin de otros sindicatos fuera de sus propios ambientes laborales.

Dirigentes con ms experiencia Vnculo con otros dirigentes Dirigentes con menos experiencia

Ayuda a dirigentes en formacin Constitucin de nuevos sindicatos Enriquecerse de experiencias de los dems Relevancia de los que llevan ms tiempo

Cuadro n5: Vnculos con otros dirigentes. Elaboracin Propia.

5.1.3) Principales demandas Las demandas son un punto importante a considerar si lo que se pretende es realizar una construccin de los perfiles que presentan los dirigentes sindicales actuales, puesto que puede ser aqu donde existan diferencias entre las diferentes formas de ejercer la dirigencia y, por ende, el carcter de los diferentes sindicatos. Existe una diferencia entre los tipos de demandas que se realizan como sindicato, pudiendo distinguirse dos grandes categoras: una, lo que se podran denominar como demandas econmicas, y la segunda, demandas humanitarias. Las demandas econmicas hacen referencia a aquellas demandas que pueden catalogarse como funcionales en la medida en que lo se pretende logrndolas es la mejora de las condiciones

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materiales e inmediatas en las cuales los trabajadores llevan a cabo su trabajo. De esta forma, encontramos las denominadas demandas locales y las demandas referentes al reajuste de sueldo y bonificaciones. Las primeras, tal y como lo dice su nombre, hacen referencia a las demandas asociadas directamente con las condiciones particulares materiales de empleo que se dan en cada ambiente laboral; as, los objetivos que se pretenden con estas demandas son la mejora de las condiciones laborales para hacer ms ameno el ambiente laboral, ya sea en materia de vestuario, de implementacin o infraestructura. Las segundas, claramente pretenden lograr reajustes salariales y bonificaciones, logrando en una primera instancia un aumento de las remuneraciones salariales, y en una segunda instancia conseguir algn tipo de bonificacin o beneficios para el trabajador y/o su familia. Una idea que vale la pena mencionar antes de pasar al segundo tipo de demandas, es que el sueldo parece ser un indicador de la dignidad de los trabajadores, razn por la cual se busca por todos los medios evitar la disminucin del sueldo, constituyendo sta una forma de evitar cualquier tipo de perjuicio a los trabajadores. As, la lucha por la disminucin de la brecha salarial en el empleo es una de las formas de lucha que, si bien est categorizada como una demanda econmica, est asociada a las demandas que se describirn a continuacin. Las demandas humanitarias ya no abogan por cambios en las condiciones materiales ni inmediatas, sino que son demandas menos tangibles, pues estn ms bien centradas en el asegurar el cumplimiento de los derechos laborales y en la mejora de las condiciones en las cuales los trabajadores se desempean como tales. Las condiciones laborales dicen relacin con el ambiente de trabajo en el cual el trabajador se desenvuelve, siendo especialmente relevante las relaciones que mantiene con otros trabajadores y- particularmente-con su empleador. Por lo dems, las demandas humanitarias estn estrechamente vinculadas con lo que los dirigentes llaman la dignidad de los trabajadores, es decir, con el asegurar que se los trate con respeto evitando as cualquier tipo de maltrato o humillacin, ya sea por parte de los empleadores como por parte de otros trabajadores. Hablar de la dignidad y desarrollo del trabajador implica tambin el argumento de que la empresa debe asegurar por todos los medios posibles que el trabajador se desarrolle como tal, es decir, que se sienta satisfecho, cmodo y a gusto con el trabajo que realiza, que se le remunere justamente por su desempeo, que se sienta cmodo en su lugar de trabajo- porque est la idea de que el trabajador que trabaja a gusto, trabaja mejor-, y principalmente que su trabajo sea valorado y reconocido por los dems. A continuacin un cuadro resumen:

Principales demandas
Econmicas Demandas locales Reajuste de sueldo y bonificacin Humanitarias Derechos y condiciones laborales Dignidad y desarrollo del trabajador

Cuadro n 7: Principales demandas. Elaboracin propia.

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Demandas ms y menos accesibles a) Demandas ms accesibles Si bien en el apartado anterior se realiz una distincin analtica entre las demandas humanitarias y las demandas econmicas, los dirigentes se refirieron especficamente a las demandas de carcter ms econmico, que son aqullas que se llevan a colacin en las negociaciones colectivas. Las demandas que resultan ms accesibles, son las que en el apartado anterior denominamos demandas locales, o demandas instrumentales, que son aquellas que justamente remiten a las condiciones particulares de empleo de cada sindicato. Por lo general, es ms fcil conseguir mejoras en materias de vestimenta o indumentaria, infraestructura o materiales de trabajo, es decir, mejorar las condiciones ms materiales e inmediatas de empleo. En general, son demandas que al parecer son bien recibidas por los empleadores. Las bonificaciones o los bonos son recursos que resultan ms fciles de adquirir en comparacin con otras demandas. Uno de las causas atribuidas a la accesibilidad de los bonos, radicaba en que las empresas perciben mucho menos la entrega de stos, ya que no se entregan a todos los trabajadores en un mismo momento, sino que se van entregando progresivamente. b) Demandas menos accesibles La demanda que no es bien recibida por parte de los empleadores, y que constituye una lucha constante en los sindicatos, es el reajuste salarial. Si bien el aumento de sueldo se logra todos los aos de acuerdo al IPC, los sindicatos luchan en su mayora por un reajuste salarial que se condiga con su defensa de la dignidad de los trabajadores reflejada en el sueldo. La mayora de los dirigentes entrevistados sealaba que en general el reajuste del salario no se logra en casi ninguna ocasin.

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5.1.4) Relacin con los empleadores Respecto a la relacin existente entre los sindicatos y los dirigentes con los empleadores, se desprenden varias aristas que en general fueron compartidas por casi todos los dirigentes entrevistados. Podramos diagramar la relacin con los empleadores de la siguiente manera:

Sindicato y dirigentes como amenaza Negociacin v/s radicalizacin

Prcticas anti sindicales

Relacin con empleador

Buenas y malas relaciones Dirigentes vendidos v/s dirigentes leales Empleador como enemigo

Cuadro n 8: Relacin con los empleadores. Elaboracin propia.

Una de las afirmaciones ms fuertes y ms compartidas es la idea de que el empleador y la empresa, en general, se configuran como enemigos de los sindicatos y de los dirigentes. El argumento que se mantiene es que a las empresas y a los empleadores no les conviene bajo ninguna circunstancia la presencia de un sindicato, ya que stos se configuran como entes fiscalizadores de las empresas, velando siempre por el bienestar de los trabajadores. De ah, que se seale que las empresas prefieren los sindicatos que son ms pasivos, en la medida en que las demandas y los conflictos son menos recurrentes. El sindicato para los empleadores son el enemigo pero a m no me (23 importa porque yo siempre he dicho que el empleador es otro tipo de gente () a las empresas nunca les gusta que la gente se informe de sus derechos Al final nunca van hacer amigos empresarios y trabajadores, si aqu hay empresarios malos y muy malos, no hay empresarios buenos Es lamentable porque si no hay comunicacin no hay colusin pero de repente hay que ser drstico y si no hay comunicacin, denuncia () sde todas las empresas en general, a las empresas les gustan tener sindicatos pasivos y nosotros no somos pasivos

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La mayora de los dirigentes plantea que los sindicatos son una amenaza para la empresa, no slo porque fiscalizan, sino que tambin porque algunas de las demandas que llevan a las negociaciones colectivas implican algn tipo de prdida econmica o conflicto de intereses dentro de las empresas. Consiguientemente, si los sindicatos son una amenaza para los empleadores, los dirigentes sindicales tambin lo son, puesto que son ellos quienes encarnan directamente los intereses de los trabajadores afiliados a los sindicatos. Las relaciones conflictivas y de friccin con la empresa se plasman en las denominadas prcticas anti-sindicales, las cuales se estaran ejerciendo no slo hacia los dirigentes sindicales sino que en general hacia todos aquellos trabajadores que se encuentran asociados a un sindicato. Asimismo, otro problema que se atribuye a este antagonismo, es el hecho de que existira un trato imparcial por parte de la empresa hacia los trabajadores, principalmente porque quienes no estn asociados a ningn sindicato tendran una mejor posicin frente a los dems en trminos de condiciones laborales. Esta diferencia en el trato, pasa a transformarse en un gran problema, puesto que se generaran roces entre los mismos trabajadores de una misma empresa, adems de que estas prcticas tienden a alentar la desafiliacin de los trabajadores o promueven la no afiliacin. Hay un poco de divisin. El hecho tambin de que para los no sindicalizados hay mayores sueldos, ms incremento y para los sindicalizados, menor. Aunque la mayora de los compaeros que son sindicalizados, la gran mayora, son los mejores trabajadores que hay Ya no se me considera no ms po, no se me considera pal tema de los aumentos de sueldo, ono s po, pa un cambio de trabajo, o algn ascenso, y menos para lasqu s yo capacitaciones, tampoco, entonces como que dejan que haga mi trabajo no ms Est tambin el caso de aquellos dirigentes que en general entablan buenas relaciones con sus empleadores, o que, en caso de malas relaciones, buscan un interlocutor que permita hacer fluir las negociaciones. En realidad hemos cambiado de gerencia, y los nuevos dueos tenemos buena relacin. El primer gerente le armamos un sindicato, n la gerencia nueva despus nos quitaron muchas cosas y ah formamos el sindicato, ahora, hay nuevos dueos y nueva gerencia en la cual nosotros, por ejemplo, cualquier problema colectivo que tengamos, nos atienden al tiro, no hemos tenido mayores problemas Sin embargo, los dirigentes ven tambin en esta relacin un componente de ambigedad y doble estndar, puesto que se seala que la relacin puede ser buena o mala dependiendo de cmo se desenvuelva una negociacin colectiva o de cul sean las demandas que se llevan a colacin. De ah que existan momentos donde la relacin fluye sin mayores complicaciones, y momentos donde el dilogo no se concreta y se termina por entablar relaciones ms confrontacionales. Esto mismo hace que los dirigentes apunten constantemente a tener relaciones cordiales y de respeto, intentando mantener la comunicacin para poder llegar a consenso; se aboga, entonces, porque la empresa logre ver en las demandas y en el sindicato un componente de ayuda y colaboracin y no un elemento de confrontacin. De ah que emane la contraparte del argumento anterior, es decir, el plantear a la empresa como un potencial aliado- pero esto se plantea ms bien como un deber ser, y no como algo que ocurra en la realidad- sealando que los trabajadores son aliados y pares de los empleadores, por lo cual los ltimos deben velar porque los primeros desempeen bien su trabajo y en buenas condiciones; considerando que una buena relacin les conviene a todos, y que un trabajador que realiza bien su trabajo, es conveniente para la empresa.

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A ratos buena, y a ratos mala. A ratos que teni mucha docibilidad por medio, en que te entiendan, en que te escuchen, en que te quieran dar algo; como a veces vai al choque y estai en la reunin y estai peleando () "Cundo podremos ser pares y trabajar bien? Porque de eso se trata, como par. Trabajar bien como pares empresa y sindicato? Cuando ambos se respeten. Mientras haya respeto desde una parte y del otro lado () Entonces, la empresa tiene que entender que el trabajador es su aliado, y por lo tanto merece el mismo respeto que el empresario le da a su familia No obstante, la dualidad negociacin/radicalizacin se hace muy presente en el discurso, sealando que cuando no se logra una colusin o un acuerdo entre empleadores y sindicato por los medios institucionalizados, cuando la comunicacin no se logra, el sindicato debe recurrir a medidas ms drsticas, puesto que en primera instancia el sindicato es el defensor y el representante de los intereses de los trabajadores. Entonces, es un ir y venir de reuniones buenas, de relaciones malas, reuniones que logran, reuniones que no logran, demandas que no te escuchan. Yo creo que nos pasa a todos en estos momentos, el empleador en s, en estos momentos yo creo que son muy pocos los que pueden transar calmadamente con un empleador y llegar a un dilogo y a cosas buenas. Comnmente estamos al choque pa contraer las cosas Una idea recurrente, es el cmo la forma de ejercer la dirigencia puede determinar o condicionar la relacin o los tratos de los empleadores hacia los sindicatos. El argumento de que los dirigentes vendidos tienen mejor relacin con la empresa, se asocia tambin a que stos tenderan a obtener mayores beneficios a nivel personal, pero no estaran velando realmente por el bienestar de todos los trabajadores afiliados al sindicato. Por el contrario, los dirigentes que realmente luchan y velan por el mejoramiento de las condiciones laborales de sus afiliados, entablarangeneralmente-relaciones de mucha friccin con sus empleadores. Esto es relevante, en la medida en que el dirigente pasa a tener un papel principal al momento de llevarse a cabo el cumplimiento o no cumplimiento de las demandas de un sindicato.

5.1.5) Relacin con los afiliados En la relacin que los dirigentes tienen con sus afiliados, existen dos aspectos que resultan significativos para definirla: uno, la percepcin que los dirigentes creen que sus afiliados tienen de ellos, y dos, la relacin que se establece en trminos concretos. En general, los dirigentes perciben que sus afiliados les tienen mucho respeto y confianza, elementos que parecen ser centrales para los dirigentes y para mantener la cohesin del sindicato. La prdida de la confianza y del respeto se traduce en una desmotivacin con el sindicato, y en una consiguiente des-funcionalidad de ste, en la medida en que los dirigentes estn conscientes de que sin apoyo de los afiliados no hay ganancias y la lucha se hace cada vez ms difcil. Entonces, a la vez que me he ganado el respeto, me he ganado la confianza. Incluso es ms, yo te digo que me he ganado (...) el cario, porque me buscan mucho para contarme sus cosas (...)"

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Los dirigentes estn al tanto de que, por lo ya antes mencionado, mantener una buena relacin con los socios resulta fundamental, no slo por temas funcionales, sino que tambin porque percibencomo dirigentes- que su labor es estar al servicio de los intereses de todos los trabajadores. De ah que siempre hagan alusin a la importancia de la imparcialidad en las relaciones con los socios, de mantener relaciones cercanas y personalizadas con los afiliados, de la preocupacin constante por los dems compaeros, de ser transparente y honestos a toda costa, de mantener la credibilidad, de aunar los intereses de todos y evitar a toda costa las fricciones al interior del sindicato. De esta forma, el respeto y la confianza parecen ser dos valores que los dirigentes saben que deben proyectar, y que, a su vez, sienten lo han logrado. Por lo que yo me he dado cuenta y por lo que he escuchado de mis compaeras, creo que me tienen mucho respeto. Les gusta como soy. Yo trato as de mantenerme siempre al margen (...) Trato de mantenerme con todos iguales (...) trato de mantener una paridad para todos igual No obstante, en trminos concretos lo que sucede es distinto. Si bien los dirigentes se saben cercanos a sus socios, y saben que mantienen una buena comunicacin con ellos, est siempre presente la sensacin de un doble estndar o de una relacin de carcter dual con los afiliados. El mismo hecho de que sientan que como dirigentes tienen un deber moral con sus socios por temor a la prdida del apoyo indica la existencia de un conflicto, que tiene sus races en lo que los dirigentes identifican como el carcter interesado del socio, por denominarlo de alguna forma. Este doble estndar que los dirigentes perciben por parte de sus socios se manifiesta en actitudes concretas, tales como la comodidad y la falta de participacin versus la gran exigencia que estaran sobrecargando a sus mesas directivas. Los dirigentes se sienten muy presionados por parte de sus socios, especialmente en periodos de negociacin colectiva, puesto que son instancias donde se ponen en juego las capacidades de los dirigentes y se hacen manifiestos cuestionamientos de todo tipo al trabajo que stos desempean. ()que sean ms comprometidos, que pierdan el miedo, que pierdan el miedo, que va a costar un mundo, pero es una cuestin normal, como est este sistema y me gustara que ya despus sean capaces de seguir aprendiendo y no sean tan crticos, porque a veces critican sin saber, pero yo creo que es por falta de informacin Un socio est contigo mientras que t le das (...) Entonces, si el socio ve que el dirigente no supo hacer bien el trabajo, pero simplemente porque l lo mir por fuera, pero no porque se involucr, claro po; si en el sindicato de al frente me estn ofreciendo caja de mercadera y un montn de cosas, claro que se va a ir para el otro. Pero no est midiendo bajo qu consecuencias (...) Ganan en el momento tangible, pero no a largo plazo" Por un lado, se saben apreciados y valorados por sus socios, pero por otro, saben lo que implica y lo que exige su posicin dentro del sindicato. Los trabajadores se asocian a los sindicatos, porque la organizacin sindical ofrece beneficios que los trabajadores no pueden lograr por s solos, pero para los dirigentes sindicales muchos afiliados esperan nicamente los beneficios materiales que les puede proveer el estar en un sindicato, y cuando stos no se logran, la percepcin de los dirigentes es que los trabajadores dejan los sindicatos. De ah, entonces, que otorguen significancia a las labores de motivacin que pueden realizar para que los socios se sientan cmodos y a gusto en el sindicato, porque sin el apoyo de los socios, ni el sindicato ni el dirigente cobran ya importancia.

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Confianza Percepcin sobre el dirigente Respeto Relacin con afiliados Cercana a los socios y comunicacin Relacin Doble estndar

Cuadro n9: Relacin con los afiliados

5.1.6) Percepciones, significancia y expectativas de la CUT La discusin sobre la pertinencia de la CUT logr un consenso generalizado en el discurso de los dirigentes sindicales de base de INFOCAP. Uno de los argumentos centrales, es que la CUT ha perdido el rol que histricamente haba desempeado como organismo de representacin de los trabajadores de Chile, perdiendo entonces los objetivos que se propona como ente de defensa, desarrollo y apoyo de todos los trabajadores. La CUT debera tener una importancia enorme, enorme para los trabajadores...lamentablemente la CUT hace mucho rato que dej de ser representativa para nosotros los dirigentes y los trabajadores (...) A m no me representa. La CUT se ha ensuciado con la poltica, est muy manoseada por la poltica, el poder, el poder de estar ah. Y es una entidad que los dirigentes no representan, la gente la ve as, tiene la visin as y nosotros los dirigentes lo percibimos que es as Y s, la CUT para m, el significado de representar al trabajador chileno. Lamentablemente a lo mejor a estas alturas del partido ya no est bien representado, pero la palabra CUT (...) es como bien importante Si bien las crticas a la CUT radican precisamente en que ya no se configura como un ente representativo de la masa de los trabajadores, s se sostiene y se mantiene la idea de que es el instrumento y la herramienta ms importante de representacin que tienen los trabajadores, histricamente, por lo cual debe ser recuperada como instancia. Es as, entonces, como se reconoce el rol que ha desempeado la CUT a lo largo del tiempo, en tanto se sigue argumentando que, a pesar de que ha perdido credibilidad en el tiempo, siempre ha sido un organismo de mucha fuerza que en buenas manos puede obtener grandes logros para el comn de los trabajadores.

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Existe la nocin de ese deber ser de la CUT: se reconoce su importancia y se reconoce como lo ms representativo que tienen los trabajadores, pero necesita ser reformada y reconstituida para que desempee el rol que debera estar desempeando. Una de las razones que se atribuye al mal funcionamiento de la CUT, es la sobre politizacin de que ha sido objeto, la utilizacin poltica que de ella han hecho los que hoy ocupan la dirigencia de este organismo. En general se tiende a personalizar a la CUT en Arturo Martnez, que sera el ejemplo claro del mal uso que se est haciendo de la instancia, puesto que estara velando por intereses propios, haciendo su carrera poltica, olvidndose de que su labor es ser el representante de la Central Unitaria de Trabajadores. Para los dirigentes sindicales, sta ha perdido credibilidad, los trabajadores ya no se sienten representados ni por la CUT ni por las personas que estn en las cpulas. La utilizacin poltica y la partidizacin extrema de la CUT parecen ser la razn ms importante de su fracaso, aunque algunos atribuyen esto ltimo a un momento de transicin y de recambio que estara sufriendo esta instancia de representacin, producto de un momento de mucho conflicto social en la sociedad chilena. El significado de la CUT parece estar claro, mientras que las expectativas radican en su recuperacin como instancia de representacin de los trabajadores, en que recupere la fuerza que alguna vez tuvo, en que logre reunir a una mayor cantidad de sindicatos, en que recobre la importancia que debera tener. Todo esto se lograra mediante un recambio poltico de la dirigencia, es decir, sacar a quienes ocupan hoy cargos directivos, cambiar los mecanismos de eleccin de sus representantes, y lo ms importante: dar espacio a las nuevas generaciones, a las nuevas ideas de personas ms jvenes, personas que logren representar a los trabajadores y que recuperen la credibilidad perdida. "Me gustara esperar de la CUT que bajaran a las bases, que somos nosotros. Ver dirigentes activos El movimiento de la CUT, es bueno que exista como pas, mediante ellos, digamos que son la voz mayor del movimiento sindical esperamos que siga creciendo, el caso mo, espero que siga creciendo y que vayan rotando a la gente A continuacin un diagrama de las principales ideas sobre la CUT, que sintetizan la idea principal de la CUT como un instrumento legtimo y vlido, pero a la vez una instancia que necesita un recambio.

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Prdida de rol de representacin y objetivos

Recuperarla como instancia de representacin

Recambio poltico de dirigencia

Instrumento y herramienta de representacin de los trabajadores

CUT

Politizacin extrema y utilizacin poltica (intereses)

Cuadro n10: Percepciones sobre la Central Unitaria de Trabajadores. Elaboracin Propia.

5.1.7) Partidos polticos y sindicalismo Si se realiza una observacin a la idea de la politizacin extrema de que ha sido parte la CUT, se podra pensar que para los dirigentes sindicales la idea de los partidos polticos con el sindicalismo sera contradictoria. En efecto, a primera vista, el que un dirigente pertenezca a un partido poltico parece ser un problema para el movimiento sindical, puesto que estaran apuntando en diferentes direcciones. El argumento principal para fundamentar esta afirmacin es que los partidos polticos tienen intereses distintos-intereses de partido- que no necesariamente se condicen con los intereses propios de los trabajadores. Esta divergencia podra conllevar problemas al interior de sindicato y del movimiento sindical en general, puesto que la tarea principal de un sindicato es velar por el bienestar y la defensa de los trabajadores, independientemente de si el dirigente sindical participa o no en un partido poltico. Los intereses del partido, desde este punto de vista, seran contradictorios a los intereses del movimiento sindical. Uno de los miedos es que el dirigente afiliado a un partido logre instaurar su doctrina partidaria al interior del sindicato, irguindose as la idea de que el sindicato no es un ente partidario -por no decir poltico, puesto que ms adelante veremos que algunos dirigentes s plantean al sindicato como un ente poltico- sino que se configura como un organismo que es transversal a todos los trabajadores, independiente de la tendencia poltica del dirigente y de los afiliados. Ah ten que tener una decisin pero amplsima, y tener una cosa clarsima de que al afiliado no lo ests afiliando por su color poltico o por lo que piensaes el afiliado por el trabajador. Eso siempre hay que tenerlo claro

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El sindicato tiene que vivir polticamente y es transversal y de ah salen las discusiones y pueden salir buenas medidas () pero no me gusta la utilizacin de los trabajadores para un objetivo poltico Si bien para algunos existe un problema en conciliar ambos aspectos, para otros no lo hay, siempre y cuando logren separarse ambas actividades. Para algunos, para los dirigentes ms politizados, es imposible no tener una tendencia poltica o sentirse cercano o estar afiliado a un partido- de hecho, para algunos el ser de derecha constituye algo contradictorio, mientras que otros siguen manteniendo la idea de que los trabajadores, solo por ser trabajadores, deben ser representados en el sindicato- por lo cual proponen como posibilidad viable llevar a cabo ambas actividades, siempre y cuando no se confundan y no se invadan mutuamente. Separar la militancia del partido constituye una tarea que el dirigente sindical debe realizar, si se da el caso de la afiliacin a algn partido. Es que yo pienso que las cosas se deben separar (...) Yo tengo mi ideologa poltica, pero jams la meto en el sindicato. Yo me dedico nicamente a lo que mi gente necesita (...) Mi ideologa poltica es ma, y yo la ejerzo (...) en mis horas personales (...) Ni ellos saben si yo tengo militancia poltica o no, ni yo se las he dicho tampoco. O sea, yo hago lo que es el sindicato nada ms, pero yo pienso que esa es una opcin muy personal, entonces no tienen por qu revolverse ambas cosas. Ahora, si hay gente que las revuelve y que mezcla las cosas, bueno, pienso que eso aleja al socio; y lo interesante es lograr ms socios, lograr aunar las fuerzas sindicales. Eso es lo principal" No confundir la cosa partidista, con la poltica sindical po, porque, al final, todos tenemos los mismos problemas, a todos nos aquejan los mismos problemas, y bajar las banderas por el bien comn de todos () s i no estn las cosas bien claras puede afectar mucho, porque puede tirar el sindicato para otro lado si mete su cosa partidaria, porque el sindicalista tiene que tener su visin poltica Se irgue el argumento de que, ms all de la tendencia poltica que los dirigentes puedan tener (en el caso de INFOCAP, la mayora se declaraba de izquierda y algunos sealaban su simpata a algn partido en particular), el dirigente debe manifestar su libertad y autonoma al momento de desempearse como dirigente sindical. Sus ideales estn claros, pero al ser dirigente sindical todos los trabajadores deben ser representados, y ms all de la tendencia poltica de los afiliados y del dirigente, la labor del sindicato es representarlos a todos por igual, y la labor del dirigente es el aunar y conciliar los intereses de todos los trabajadores. La expresin grfica de este anlisis puede diagramarse de la siguiente forma:

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Partidos polticos
Velan por sus intereses

Sindicalismo
Debe velar por los intereses de los trabajadores (inters comn)

Implantacin de doctrina en el sindicato

Sindicato es transversal a los trabajadores

Militancia en el partido

Separar la militancia de la dirigencia

Libertad y autonoma de dirigente

Cuadro n11: Partidos polticos y sindicalismo. Elaboracin Propia. 5.1.8) Percepciones de la sociedad La percepcin de la sociedad se configura entre los entrevistados como un punto de consenso. Todos tienen una visin sumamente crtica de la actualidad de la sociedad chilena, la cual como ya mencionamos con los condicionantes estructurales para el sindicalismo gira en torno a las repercusiones que ha tenido el sistema neoliberal y la consecuencias sociohistricas que tuvo la dictadura militar en la sociedad chilena. El punto crtico de la representacin de la sociedad es la tendencia al individualismo, se percibe una sociedad en la cual cada uno se preocupa de s mismo y no es capaz de arriesgar, en este caso, su trabajo, por la accin colectiva. Este es el resultado de un intento de olvido colectivo a travs de las aparente despolitizacin, que se contradice con la ideologa del sistema neoliberal, donde se propone la sociedad como un agregado de individuo y no, como una colectividad. El medio a travs del cual se impone, tanto el sistema neoliberal como la tendencia al individualismo es el temor. Temor, tanto a la prdida del trabajo por la sindicalizacin, como el temor asociado a la memoria histrica asociado a la represin que sufrieron los dirigentes sindicales y sus familias.

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Cada una de estas esferas tiene amplias repercusiones en el sindicalismo y en la prctica sindical, configurndose como caractersticas propias de un individuo que vela por sus propios intereses, temeroso por la posibilidad de perder su trabajo e ignorante sobre sus derechos y las posibilidades que brinda la sindicalizacin. Se muestra con desconfianza con el dirigente (ya que cree que ste velar por sus propios intereses) y desconfiado con la sociedad en general, por lo que no slo se aparta del sindicalismo, sino de toda forma colectiva, ya sea la junta de vecinos, clubes deportivos, partidos polticos, etc. Adems en consonancia con el sistema neoliberal, busca alejarse de lo poltico, como una esfera que ha sido corrompida y que est integrada por entidades que no lo representan. Para lo dirigente este es el sujeto al que hay que enfrentarse y el que es inaccesible para el sindicato, sino una ganancia para el poder empresarial. An as y a pesar de la visin crtica se presenta una esperanzadora percepcin de la realidad futura del sindicalismo cruzada principalmente por el movimiento estudiantil, desarrollado el segundo semestre del ao recin pasado. Se percibe un ambiente de descontento social, que ha llevado al protagonismo a los dirigentes sociales y al levantamiento de las reivindicaciones de distintos sectores de la sociedad y distintas zonas de Chile. Por otro lado se reconoce el surgimiento de distintas instancias educativas sindicales, lo que los hace sentir ms preparados para llevar a la palestra sus peticiones y luchas. La educacin se visualiza como la piedra angular para surgir y re-instalarse en la sociedad, as como tambin para la rearticulacin interna de los sindicatos. Todos estos elementos en conjunto, seran parte de lo que los entrevistados califican como un despertar de la sociedad y un despertar del movimiento sindical. Se est en presencia de un momento crtico en el cual el sindicalismo debe ser capaz de llevar las demandas locales a la opinin pblica y reunir a la sociedad alrededor del mbito laboral. Parte de este despertar est dado por la aoranza y nostalgia el movimiento sindical en el pasado, el cual se construye como un movimiento fuerte, con presencia y peso en la sociedad. Continuamente ste se presenta como un referente y a la vez como algo que no se ha podido alcanzar luego de la dictadura. Mira cuando yo empez a trabajar mi pap era eeh representante de trabajadores, el siempre me conto de su forma de lucha como trabajar fue dirigente sindical que antes haban esta cuestin de cordones el gremio era de cecinas trabajaba en una fbrica de cecinas() y siempre me conversaba para que bueno el hijo le mete para que respete sus derechos, hasta cuando a el lo postularon a la federacin o a la confederacin y ah no acepto, no quiso, por el hecho de que el hombre que maneja masas no sabe leer ni escribir de esos dirigente antiguos que pelean con los detenidos no mas () eso me motiv

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Individualismo

Desconfianza

Temor

SOCIEDAD

Despolitizacin

Falta educacin

Cuadro n12: Percepcin de la sociedad. Elaboracin Propia.

Los sindicalistas, tanto dirigente como afiliados se perciben como protagonistas de la sociedad y al trabajo como una actividad dignificadora y como el ncleo social. Antes no haba temor y no haba aprhensiones con la poltica, siempre y cuando sta no afectara tu rol como dirigente, era bien recibido tener una opinin y una posicin ante la realidad y al gobierno, ya que ste no era un ente superior, sino ms un interlocutor con el cul se comunicaban de igual a igual. La importancia dada al espritu sindical se refleja en el personaje del dirigente sindical de la Unidad Popular, donde los trabajadores eran luchadores y por sobretodo eran luchadores por el colectivo, eran una figura de articulacin y que realmente representaban no slo los interes laborales, sino que representaban legtamente al pueblo y a la sociedad entera. Este anlisis comparativo se puede graficar de la siguiente manera:

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Ahora

Antes

Cuadro n13: Comparacin temporal del sindicalismo. Elaboracin propia. Hoy estas caractersticas se miran con nostalgia y si bien muchos de los entrevistados creen que estn en algunos de los dirigentes actuales, estn se ven sin respaldos cuando las bases no las consideran como fundamentales al momento de escuchar a su dirigente, quien muchas veces es tildado de idealista, caracetrstica que pareciera obsoleta en la actualidad. Un dirigente de ahora, tenemos una comunidaduna soltura, pero tengo mucha pe na en decir que los dirigentes de ahora estn ocupando mucho el fuero y no siendo dirigentes. Eso se est dando mucho. Se han formado muchos sindicatos para adquirir el fuero y el trabajo en s no lo estn haciendo. Y eso me duele decirlo, porque no es la idea

An as y como ya dijimos hay una esperanza, en tanto es la sociedad entera la que ahora se empapa, a travs de los estudiantes de las demandas sociales y vuelven a tener relevancia la figuras con las caractersticas antes descritas.

5.1.9) Proyecciones del Movimiento Sindical Cmo ya se mencion el movimiento sindical hoy acta con nostalgia de los dirigentes sindicales del pasado, sin por eso dejar de estar conscientes que el panorama que enfrentan hoy es muy diferente al de antao. Sus proyecciones se alinean alrededor de tres ejes, el primero y quizs el objetivo ms a corto plazo, es lograr una ms alta tasa de sindicalizacin, a travs de, por un lado, la educacin y por otro, la formacin de redes que faciliten el poder ayudarse y compartir el conocimiento ms libre y expeditamente.

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Una alta sindicalizacin en el pas aumentara la fuerza del sindicalismo como movimiento social y masivo lo que conllevara la posibilidad de exigir cambio en el mbito del derecho laboral. Una de las principales aprehensiones del movimiento sindical hoy son las limitaciones que impone el cdigo laboral y la ineficiencia de los organismos pblicos asociados a este mbito. Creen que una transformacin del cdigo laboral sera favorable tanto a nivel fctico, en tanto las practicas antisindicales seran fiscalizadas y habran canales ms efectivos para presentar sus demandas, como a nivel simblico, en tanto el cdigo laboral representa los restos de una dictadura que para ellos acto abiertamente en contra los trabajadores chilenos. La negociacin por rama y el cambio de las cpulas de la CUT aparecen como objetivos intermedios que catalizaran sus objetivos finales y a largo plazo. La mancomunin de los trabajadores se ve como condicin fundamental para conseguir ms beneficios laborales y a la vez la representacin legtima de esta unin se ve absolutamente necesaria. () que lleguen nuevas caras, que se haga una votacin universal, que la gente se involucre ms, pero a travs de la CUTs zonales que fueron una muy buena idea, que se fortalezca el movimiento que la CUT sea ya, que retome con un buen lder de nuevo la, el, el ser el actor principal de este movimiento La educacin es parte intrnseca de ambos ejes ya mencionados, en tanto es el catalizador de una mayor sindicalizacin y de la comprensin de lo que significa una transformacin del cdigo laboral. () de educar a las personas que se den las instancias de decir, mira estos son tus derechos, este es el horario que t tienes que cumplir () la fa lta de educacin, la falta de conocimiento al respecto porque son muchos los trabajadores que desconocen cules son sus derechos, principalmente los ms jvenes que llegan a un trabajo y que tienen un desconocimiento de sus derechos A partir de estos tres elementos se llega el objetivo a largo plazo expresado por parte de los entrevistos, el cual consiste en la recuperacin del lugar del trabajador en la sociedad, el trabajador como un colectivo y como representante de la sociedad mismas, de las familias, estudiantes, madres, padres e hijos y de sus intereses, ya no particulares, sino colectivos. Y obviamente este movimiento social (Movimiento Estudiantil) a la hora de abrir nuevas puertas, abrir un poco la mente de la gente a lo que, a lo importante que somos a la hora de tomar decisiones polticas () tiene que repercutir, como te dijo, te dije yo antes, es la esperanza que yo tengo, que la gente los trabajadores en algn momento con esto que est pasando puedan visualizar los problemas que tenemos com o trabajadores Tratar de guiar a los trabajadores al lugar que le corresponde, dentro de la sociedad, ponerlo en el lugar privilegiado que le corresponde a todos los trabajadores, no somos nmeros, somos personas, somos trabajadores, somos padres de familias, somos hermanos, somos hijos, somos nietos, y como tal nos merecemos un trato dignos, como corresponde a una persona que se esfuerza, para sacar adelante a una empresa, para sacar adelante a un pas, si al final con el esfuerzo de cada uno sacamos adelante este pas, sino fuera por los trabajadores este pas no sera nada.

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Grficamente las proyecciones del Movimiento Sindical se podran representar de la siguiente manera:

Ms educacin

Cambio del cdigo laboral

Recuperacin del lugar del trabajador en la sociedad

Ms sindicalizacin

Cuadro n14: Proyecciones del Movimiento Sindical. Elaboracin Propia.

5.1.10) Auto-percepcin del dirigente Los dirigentes entrevistados tienen la imagen de que su rol fundamentalmente consiste en la representacin de los trabajadores, de aquellos que no tienen voz ante la empresa, vale decir, aquellos individuos que no tienen la posibilidad de hacer frente a la gerencia, a la empresa. En este caso, son los representantes de los intereses colectivos. Representar a los que no tienen voz en la asamblea () Yo empec defendiendo personas que no tenia voz y que, que generalmente son capaces de decirte a ti una cosa, pero no son capaces de ir a gerencia Es ser representante de muchas personas Unos de los elementos que caracteriza la auto-percepcin de los dirigentes sobre su rol en el sindicato son la responsabilidad y el compromiso hacia sus afiliados. La responsabilidad y el compromiso se relacionan por medio de la representacin de los intereses colectivos, en este caso, las demandas, y por otro lado, por el compromiso a defensa y ayuda a los distintos trabajadores a solucionar sus problemas. Como ha sido hasta el da de hoyHa sido un rol de mucha responsabilidad, mucha responsabilidad () qu es ser dirigente, es una responsabilidad que la gente, que los trabajadores, que le dan a los directores y ellos tienen que sa ber llevarlo no en lo personal, sino en lo colectivo Este compromiso se presenta bajo una forma de vocacin o de voluntad por ayudar a los otros. En relacin a lo anterior, los Dirigentes que han asumido el cargo recientemente, poseen una mirada

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positiva hacia su capacidad de solucin, consideran que poco a poco han ido integrando nuevas soluciones. Estas responsabilidades, que se asocian con la representacin, defensa y solucin a los problemas de los trabajadores en los dirigentes que recin han asumido el cargo, en algunos casos se observan como un peso encima. En general, estos han sido dirigentes que han asumido el cargo en un periodo corto de tiempo, y que an se estn adaptando al cargo. La satisfaccin del dirigente est centrada en la representacin y el compromiso hacia sus afiliados. Los dirigentes con mayor satisfaccin son aquellos que logran efectivamente cumplir con soluciones a los problemas o logran beneficios de sus afiliados, as como tambin con la defensa de ellos. En este caso, se observan como logros personales. S, felizmente que s, porque he logrado un buen trabajo con nues tros asociados, he logrado la confianza de ellos (...) Nosotros contamos con la confianza de ellos, yo a veces escucho a los compaeros (INFOCAP) que sus socios, tienen problemas. Yo mal podra decir que tengo problemas con nuestros socios, hemos logrado b eneficios. Y por otra parte, se sienten satisfechos por ser los representantes de los afiliados del sindicato, en especial, cuando son los representantes De aquellos que no tiene voz. Un Tercer elemento de satisfaccin, que no estn en todos los dirigentes, es la satisfaccin de lograr acceder a este cargo. Hay un deseo en ser dirigente, que se desarrolla desde pequeos, por querer trabajar con gente o desde la entrada al mundo laboral. Segn los dirigentes la satisfaccin con el rol por parte de los afiliados, se refleja en las elecciones de los cargo, concretamente, en la reeleccin por parte de los socios del sindicato. Muy satisfecho con mi rol, y eso uno lo ve en las elecciones. Al acceder a estos roles, esto no estaban preparados, en general, hay un choque con la realidad del trabajo sindical. Por otra parte, en este caso, los dirigentes sindicales se auto-perciben como orientadores de las asambleas, son ellos quienes dirigen las asambleas. En este sentido, tratan de evitar la apropiacin del poder, dando la oportunidad para la participacin activa de los afiliados. La responsabilidad es ser el representante de los trabajadores y ser aquel que puede ayudar a solucionar sus problemas, y la satisfaccin de los dirigentes se pone en juego a travs de esta representacin. 5.1.11) Definicin los roles. Los dirigentes identifican como la tarea fundamental del dirigente por un lado, la proteccin y defensa de los trabajadores. Y por otro lado, la fiscalizacin de las condiciones de la empresa, que no existan malas condiciones laborales. La defensa y proteccin de los trabajadores se logra a travs de distintas formas, estar atento a las necesidades, denuncias, apoyar/ayudar a los trabajadores, la bsqueda constante de beneficios materiales a travs de proyectos, por ejemplo, de negociacin colectiva. En relacin a la empresa, esta tiene que ver con la fiscalizacin de las condiciones laborales ptimas para realizar las

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actividades. En este caso, no slo las condiciones laborales benefician a los trabajadores, sino que tambin a la empresa a entregar un mejor servicio, de calidad y con mayor seguridad Uno tiene un rol, en general de todo. O sea, tiene el fiscalizar, tiene el rol de denunciar, y de ayudar. Y presentar proyectos paraayuda al trabajador. Presentar proyecto de trabajo que le convengan al trabajador () a ser comprometido, ser comprometido estar siempre dispuesto a apoyar a buscar que le falta al trabajador al socio Mira, si hay un problema y no estn en nuestras manos resolverla ehhh, nosotros tenemos que recurrir a las instancias donde podemos resolverla, ya sea buscando salida, a la inspeccin del trabajo, Si ten un problema a una persona que te despidieron y que se yo no le quiere pagar el finiquito, tpico eso, entonces, tu vas a la inspeccin de trabajo, averiguas todo y aparte

Para llevar a cabo estas acciones es necesario que el dirigente sindical tenga una dimensin de investigador. Esto quiere decir, que parte del rol de dirigente sindical es la constante formacin, revisar constantemente las publicaciones de leyes, con el fin de estar informado de la situacin del marco legal que regula el trabajo y, de esta manera, manejar las leyes y usarlas en su beneficio. Porque hay muchas leyes que estn siendo aprobadas, pero que el d irigente muchas veces no tiene idea. Entonces, mientras t no ests interiorizndote y queriendo saber qu est pasando, las cosas pasan por delante tuyo y no las ves

Rasgos primarios de las tareas del dirigente Hacia los trabajadores Defensa y proteccin Intereses creados Promocin

Fiscalizacin Condiciones laborales

Cuadro n15: Principales tareas del dirigente. Elaboracin Propia.

Otros elementos, que aparecen en menor medida, es la direccin del grupo, es decir, la capacidad de dirigir, unir, educar y hacer participar al grupo. es que un dirigente que es la un dirigente tienen que tener la capacidad de dirigir, de dirigir yo creo que somos, en un conjunto de personas unos lderes

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() que la gentecrea esa educacin, que yo en el periodo quea mi me quedan tres aos, eho sea dos aos como director elegido, despus puedo irme a la reeleccin, pero creo tambin que el trabajo de las bases es, es igual sper importante, necesitamos igual bases educadas, todos los socios, los compaeros, como quieran llamarlo, ese es el trabajo ms importante que espero yo del sindicato ahora conseguir A continuacin un cuadro resumen de estas tareas.

Rasgos secundarios de las tareas del dirigente Asamblea

Educar Fomentar la participacin Direccin

Cuadro n16: Principales tareas del dirigente 2. Elaboracin Propia. Tal como se ha descrito anteriormente en la auto-percepcin del rol que tienen los dirigentes sindicales, el compromiso y entrega hacia los afiliados es un rasgo fundamental que caracteriza el rol. No obstante, la entrega y compromiso, aquella vocacin de servicio al otro, que desarrollan los dirigentes sindicales est fuertemente asociado al carcter combativo o reivindicativo, e incluso de promocin de los intereses colectivos de los trabajadores por parte del rol. Los individuos que acceden al cargo, automticamente estn firmando un acuerdo tcito respecto a la reivindicacin y es ms, los afiliados depositan en ello la confianza de que cumplirn las tareas reivindicativas. De esta manera, parece imposible desligar estas dos dimensiones de la dirigencia sindical y no se puede entender el uno sin el otro. El poder entregarse a las personas, a tus socios, tratar de solucionarle los problemas, y aunque a veces no est a tu alcance, pero hay otras personas que lo pueden hacer y t haces como intermediario () sentirme orgullosa de que mis compaeros me eligieron dirigentes sindical y como ellos me eligieron dirigente sindical y me dieron ese voto de confianza, yo tengo que enormemente jugrmela por ese voto de confianza y hacer el trabajo lo ms limpio, lo ms bueno, lo ms combativo, lo ms luchador posible por ellos. Porque ellos me tienen ac como dirigente sindical y yo tengo que devolverles ese voto de confianza "Es una responsabilidad grande...es una responsabilidad grande porque tienen que cuidar el bienestar de los asociados. Y tiene que ser asistente social, comunicador, conversar con ellos, saber lo que les est pasando. O sea, es una responsabilidad...las 24 horas del da Pero t tienes que tener claro por qu t ests ah, y tienes que tener claro que esto es una vocacin de servicio. Es eso, porque si no tienes la vocacin mejor es que no lo tomes (...) porque te vas a ir por el lado del arregln Unas de las variantes respecto al rol del dirigente estn relacionadas a la representacin social que tiene el dirigente. El dirigente en este caso no solo debe estar abocado a su espacio local, su

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empresa, sino que hacia la sociedad. Es por ello que consideran que el dirigente sindical, es un dirigen social. Yo creo que ms que dirigente, uno es dirigente social, adems de participar en el sindicato, yo participo en la CUT y la CONTROMET, entonces, ms que la empresa yo participo fuera en lo que sea para cambiar el sistema. Yo no me encierro en las cuatro paredes de la empresa, ah adentro no es problema, el problema es afuera () el rol del dirigente no est abocado a tus socios, sino a cualquier trabajador que t veas en cualquier lugaro sea, el compromiso del dirigente sindical es enormemente grande. La palabra dirigente sindical para m es una palabra enorme.es un rol que est involucrado en esta sociedad. El dirigente sindical no es solamente dirigente del trabajador, es dirigente social.a donde vai, estai transmitiendo tus conocimientos, y pudiendo ayudar

5.1.12) Expectativas Las expectativas declaradas por los dirigentes sindicales se pueden dividir fundamentalmente, en 5 categoras. La primera, dice relacin con las Actividades realizadas por el dirigente, o expectativas de rol. Estas se caracterizan por estar centradas en el rol y sus actividades correspondientes, y en algn sentido se refieren a los asociados. La primera sub-categora, las expectativas de rol-actividad se definen por expectativas respecto a las actividades realizadas por el dirigente, en especial, en concretarlas. De esta manera, encontramos esperanzas de realizar bien su rol, es decir, esperan en primer lugar, dirigir bien el sindicato, esto es, por un lado, hacer participativa la asamblea, y por otro lado, lograr beneficios colectivos. Adems, encontramos esperanzas subjetivas de contribuir al afiliado en temas de educacin, de generar bases educadas. Fundamentalmente, son expectativas de realizacin del rol. Manejar a estas personas y interesarlas que se interesen que es lo que es un sindicato, como ser motivantes motivando a la gente que sepa sus derechos y que quiera participar que se involucre no se po Dejar un sindicato bien parado, es lo nico que espero (...) que mis compaeros entiendan y logren todas las metas que nos hemos propuesto, hoy da tenemos una meta muy grande por la cual estamos peleando, pero eso est ah nada ms. No lo quiero ni siquiera tocar, porque pienso que si hablo de ello, me va a ir mal" () educacin, necesidades, o sea anexas a la vocacin, porque pa mi ser dirigente tiene que ms que () yo creo que uno tiene que tener vocacin para esto, le quita mucho tiempo, mucho tiempo familiar o de esparcimiento con tus amigos cachai? aqu hay que tener vocacin, hay que tener vocacin, hay que estudiar da a da hay que estudiar, y materialesms que nada material, tener un lugar donde uno pueda moverse tranquilamente y hacer tu trabajo tranquilo

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La segunda sub-categora dentro de las expectativas de rol est vinculada a los afiliados. Esta vinculacin se puede definir como lo que esperan de los afiliados en cuanto a las actividades de su rol. Estas se pueden describir como expectativas de reconocimiento, apoyo y comprensin. Los dirigentes Sindicales estn esperando de sus afiliados que se les reconozca, y se les agradezca, por las actividades realizadas, los beneficios logrados, la ayuda prestada; y por otra parte, para la realizacin de estas actividades estn a la espera del respaldo o apoyo por parte de los afiliados. Por un lado, son expectativas de reconocimiento de las actividades, y por otro lado, son expectativas de habilitacin. Finalmente, encontramos esperanzas subjetivas relacionadas a la compresin de las actividades o cursos de accin llevados a cabo por parte de los afiliados. Yo creo que quiero, quiero conseguir, en un tiempo ms (...) conseguir permiso para la gente, para los socios del sindicato. Conseguir sus permisos y que trabajen en forma digna, y que sean reconocidas. El reconocimiento, en verdad, hacia los sindicatos que estn hace 10 aos ac y que no han sido reconocidos, tanto del municipio como se debera de una ley que se estableciera". Esperaba lo que estoy recibiendo, el apoyo de mis compaeros. El agradecimiento de mis compaeros, aunque sea una cosa pequea, pero ellos te lo agradecen con, como que les sale del corazn, se siente protegidos por m, en este caso Un apoyo hacia mi labor en este caso, el apoyo hacia mi labor, como dirigente., un apoyo como dice la religin, sin ver t sabes que estamos ah. Es que si en una reunin se llega siempre acuerdo siempre va a estar el apoyo el apoyo siempre lo tiene los dirigentes excepto que exista la desconfianza Que cuando el dirigente diga que hay que ir tienen que estar ah, tienen que estar en la lucha, la causa ah al pie de can. O sea, lo nico que a ellos se les pide es que si hay alguna manifestacin grandota, que lleguen y que apoyen, que apoyen al dirigente. Eso es lo ms importante. O sea, apoyar al dirigente para que no se quede solo" Pero tambin esperan de ellos una mayor consciencia respecto a sus condiciones laborales y tambin mayor participacin dentro de las asambleas, y en general de las actividades del sindicato; ms comprensin, porque uno est tratando de hacerlo lo mejor correcehlo mejor y lo ms correcto y eso a veces te juega en contra

Las expectativas sobre el rol de la dirigencia pueden ser diagramadas de la siguiente manera:

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Expectativas de rol

Expectativas rol-actividades

Expectativas rol-afiliado

Beneficios

Educacin

Direccin

Compresin

Reconocimiento

Apoyo

Cuadro n17: Expectativas del rol dirigencial. Elaboracin Propia. El segundo tipo de expectativas son post-cargo: Ests son fundamentalmente expectativas pensadas a futuro, una vez dejado el cargo de dirigente. Estas se caracterizan por ser expectativas de conformidad, de parte de los trabajadores, respecto al periodo de dirigencia y a las actividades realizadas dentro del periodo, ligadas fundamentalmente al reconocimiento de parte de los afiliados. Otras expectativas que estn dentro de esta categora se refieren a la socializacin del conocimiento aprendido durante la trayectoria sindical. Dentro de estas expectativas existen unas ms personales, que dicen relacin a no olvidar los logros y no perder la capacidad de lucha. Que una vez que yo deje el cargo queden conformes con mi dirigencia Las terceras expectativas estn referidas a expectativas de ascenso al rol de dirigente y que se desarrollaron a travs de la trayectoria vital o laboral. Algunos dirigentes declaran haber cumplido sus expectativas de ascenso al cargo, que se desarrollan a lo largo de trayectoria vital o laboral. Qu espero? Espero llegar a ser presidente del sindicato, periodos y he sido tesorero y secretario lo que pasa llevo seis

espero que cuando est con mucho ms de edad y ya no sea dirigente, recordar todo lo bueno que hice, todo lo lindo que fue esto, porque pa m esto es un trabajo precioso. Espero poder, aunque no est ac ni siendo dirigente, traspasar todo lo que yo he aprendido y seguir ayudando, en la condicin que seaque nunca pierda esa capacidad de lucha por los derechos de los trabajadores () espero que reconozcan no ms. No todos, porque no todos te reconocen, pero a m con que la mitad reconozca un trabajo bueno, y que se sienta respaldada; estoy al otro lado Finalmente, existen unas expectativas que son de un orden ms global. Estas son muy raras dentro de los sindicalistas entrevistas, y esencialmente, se caracterizan por ser proyectos de organizacin sindical, u organizacin de cordones productivos. Llevar el trabajo en lo que participo yo, que se forme el cordn.

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5.1.13) Elementos positivos / negativos de los dirigentes sindicales A continuacin se describirn los atributos dados por los dirigentes a los que ellos consideran como buenos y malos dirigentes, es decir, cuales son las caractersticas positivas y negativas que estn asociados a los dirigentes. Los dirigentes identifican alrededor de 7 atributos generales que constituyen a un buen dirigente. El primero de ellos, es la constitucin de buenas ideas y proyectos. Hay una importancia fundamental para los dirigentes de presentar Hay gente que tiene muy buenas ideas, y se ha d ado el trabajo de presentar buenos proyectos En segundo lugar, un rasgo positivo que deben mostrar los dirigentes es el alto grado de compromiso respecto a los trabajadores, es decir, estar las 24 disponible, estar disponible ante cualquier problema que presenten los trabajadores. Pero no slo es la el estar disponible, sino tambin la capacidad de hacer algo por ellos, e incluso utilizar todos los recursos que se tengan disponibles para ayudar/defender/apoyar a los trabajadores. Esto es lo que denominan ser un dirigente jugado Que sea jugado por los trabajadores, que se la juega al 100% por los trabajadores. En esa frase yo te defino a un buen dirigente, ser jugado al 100% por sus trabajadores. () el estar dispuesto las 24 horas, es una exageracin, pero la verdad es que debe ser as En tercer lugar, se destacan como rasgos positivos la preocupacin por el sindicato y por la contingencia nacional e internacional; () con vocacin, estar siempre o tratar de estar siempre al da con lo que est sucediendo () la economa es sper importante entonces tenemos que estar al da con todo lo que sucede Que son, que se yo ehhhh andan siempre preocupado de su sindicato. Donde juntai un dirigente con otro el tema principal es ese, el sindicato En cuarto lugar, se destaca como positivo las cualidades comunicativas desarrolladas por los dirigentes, es decir, tener buena comunicacin y buena oratoria con sus afiliados. Pero tambin por otra parte, se destaca positivamente el saber escuchar a sus afiliados. "Se caracteriza por tener buena comunicacin con las personas, ser siclogo (...) con los socios, escucharlos en los momentos difciles, estar con ellos las 24 horas del da. Si tienen algn problema, ayudarlos. es que haba varios que se destacaban po, se destacaban porunos se destacaban por, porque tenan ese poder de oratoria que convencan Otro elemento positivo que destaca como positivo es tener un nivel adecuado de estudios y de conocimiento respecto a temas laborales.

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tena ms conocimiento que otro, se manejaban bien en, conocan ms las leyes laborales Se reconocen como atributos positivos un set de cualidades personales tales como la vocacin, honestidad, coherencia, credibilidad, participativo, consecuente a un buen dirigente, comprometido, con vocacin, con tolerancia, coneducacin, comprensivo y que tengavalenta para enfrentar los problemas Honrado, honesto, que son bien pocos Credibilidad, coherencia, humanidad, generosidad ' Adems debe ser estratgico en las acciones que tome en relacin al sindicato y en las negociaciones colectivas que sea un estratega, que no mire, no mire solamente el, el hoy da, sino que a futuro, que se proyecte, que tenga ganas de hacer cosas para la gente () pocos, hay pocos pero, el camino es largo Las caractersticas asociadas a la figura del buen dirigente se resumen en el siguiente cuadro:

Buena comunicacin

Conocimiento y educacin laboral

Cualidades personales

Compromiso

Preocupacin

Buen Dirigente

Estratgico

Cuadro n18: Caractersticas del buen dirigente. Elaboracin Propia.

Por otro lado, los rasgos negativos que se les atribuyen a los dirigentes, que lo constituyen como un mal dirigentes, seran los siguientes. El primero de ellos, est ligado a la falta de compromiso respecto a los trabajadores. Se considera como un aspecto negativo y en oposicin al dirigente jugado la falta de compromiso respecto a los trabajadores, el quedarse sin hacer nada, por decirlo de alguna manera. Ese es el problema que hay en los dirigentes, en algunos dirigente, que no hacen nada, nada, nada, o sea, tienen el ttulo no ms

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Que no se la juegue por los trabajadoresEl que, pucha le despidieron a una persona y se qued sentando en su silla y no hizo absolutamente nada. En segundo lugar, y tal vez el aspecto ms destacado como negativo por parte de los dirigentes sindicales est relacionado a beneficios materiales. La gran mayora de los dirigentes entrevistados declara como elemento negativo de los dirigentes el velar por sus intereses y beneficios personales materiales, es decir, utilizar su rol para obtener beneficios personales, principalmente monetarios. El tipo que aprovecha que te puede dar la ley para beneficio propio, no para beneficio del sindicato, que utiliza, en este caso, su rol como dirigente para ir escalando dentro de un trabajo, o dentro de cualquier cosa. Hay dirigentes que esto se le ha transformado en negocio, entonces no quieren soltar la tela., no quieren ver el bien comn para todos los trabajadores, ven el bien comn propio Mal dirigente: Lo contrario, que se lucre con lo que es ser dirigente, yo he sabido de mucho que tienen parcelas, que se arreglan con la empresa, entonces se arreglan con la empresa a costa de los trabajadores En tercer lugar, se considera como un aspecto negativo la prdida del pensamiento como trabajador, es decir, desligarse como trabajador, desligarse de su consciencia de trabajador o de los intereses colectivos de los trabajadores. Algunos declaran, que esta prdida se debe al involucramiento en formas de organizacin sindical ms grandes, confederaciones, centrales, en las cuales se pierde el contacto con la vida cotidiana de los trabajadores y, por tanto, se desliga de las formas de conciencia trabajadora y de sus intereses colectivos. () si bien yo insisto que el dirigente de estar liberado para ejercer su labor de dirigente sindical, pero eso no significa que tiene que perder, que el tenga que perder su manera de pensar como trabajador, porque eso es lo primero, si es dirigente sindical es porque fue elegido por un grupo de personas, de trabajadores y si despus yo me olvido de ellos, me pongo a pensar slo polticamente, estoy equivocado Lo de dirigentes de sindicatos bases, yo creo que tan en el da a da, yo creo donde se chacrea mas la cosa podra ser en sindicatos, en la confederaciones, cuando se alejan de las base. Como que a uno se le olvida que alguna vez fue trabajador que se yo, a medida que mas grande es la institucin, yo creo que va perdiendo mas. En cuarto lugar, se consideran como negativos elementos personalistas. Nos referimos a elementos personalistas el no considerar las opiniones de los dirigentes, reservar para si sus opiniones y la informacin. Por otra parte, tambin es dirigir el sindicato a su modo, sin considerar las bases. () un mal dirigente, personalista, eh sin entrega de opinin, sin entrega de informacin Sipo que sean muy, dominantes dueos de la verdad en situacin, uno adentro si sabe que uno tiene que ser como dominador de la situacin pero manejarla de una tranquilidad Dirigente que no sepa escuchar po, o que no quiera escucharen una asamblea no deja hablar a sus afiliados

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() negativos es cuandoun dirigente no escucha a su, a sus socios, a sus bases, cuando piensa que el sindicato lo hizo l y es para l y, y lo dirige a su pinta y sin consultarle a nadie En quinto lugar, un elemento que es fundamental dentro del mundo sindical es el manejo del marco regulador del trabajo, precisamente el cdigo del trabajo. De esta manera, la formacin en estos temas es primordial, y por tanto, se considera como un aspecto negativo que los dirigentes no poseen conocimientos respecto al mbito laboral. Principalmente, esto se debe a que un buen manejo de la legalidad permite defender mejor a los trabajadores. En sexto lugar, la prdida de confianza se considera como un aspecto negativo. Esto se relaciona a que el dirigente recibe por parte de los afiliados un voto de confianza, confianza en que se velaran por sus beneficios y su defensa. La prdida de la confianza se puede ver cuando el dirigente vende su fuero, o es manipulado por parte de la empresa, rompindose la confianza depositada en l. que pierda la confianza y que sea manipulable por la otra parte [la empresa] que muchas veces se ven como enemigos En sptimo lugar, el militar en algn partido se considera como aspecto negativo. Esto se debe a que, de cierta manera, existira un conflicto de intereses, entre los intereses del partido y los de los trabajadores. Pudindose de esta manera, anteponer los intereses del partido antes que los del mismo grupo de trabajadores por los cuales fue elegido. Pero esta concepcin esta fundamentalmente ligada a los partidos polticos oficiales. Un dirigente poltico, poltico partidista en todo caso. La poltica no acompaa para nada, ser poltico no nos sirve de nada con la empresa por eso decimos tener buena relacin porque conseguimos cosas. La idea es sumar. Ahora yo tengo mi ideal poltica, pero es mo personalno los mezclo. Lamentablemente aqu, el sindicalismo en Chile es poltico y no debera ser Estas siete caractersticas se organizan y resumen en el siguiente cuadro:

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Personalismo Prdida de pensamiento del trabajador Desinformacin

Beneficios materiales

Prdida de confianza

Falta compromiso

Mal Dirigente

Partidismo

Cuadro n19: Caractersticas negativas de un dirigente. Elaboracin Propia. 5.1.14) Beneficios y Desventajas de ocupar el rol de Dirigente Sindical En general los dirigentes sindicales no consideran que existan muchos beneficios materiales respecto al ocupar el cargo de la dirigencia. Sin embargo, existen algunos casos, en donde, se les reduce la jornada laboral recibiendo el mismo sueldo. Bueno, uno de los beneficios que te deca yo, es la jornada especial, que generalmente, la gran mayora tomaron esa jornada especial y se olvidaron de los beneficios de los trabajadores. La tomaron y se olvidaron. Ah estn mirando el beneficio propio, porque trabajan menos o simplemente no trabajan y les pagan igual la plata, cachai? En este caso, vemos que se aplica el elemento de clasificacin negativa de los dirigentes, el no considerar a los afiliados y slo recibir ellos beneficios. Ahora bien, los Beneficios que reciben los dirigentes se constituyen como personales, de orden simblico, la constitucin como agente de cambio y educativos/conocimiento. El primero dice relacin, con la sensacin de bienestar que se genera al ayudar a los trabajadores u otras organizaciones, sensacin que para algunos es de sentirse til, sentirse bien como persona al ayudar. Hay un beneficioso muy grande, es poder ayudar a ala gente. Sentirte til, de poder entregar parte de tu vida en beneficio de los dems, eso es algo muy importante. Sipo yo creo como servidor, uno se siente una persona servicial al ayudar o defender a los compaeros (..) yo creo que los logros que consigues t, esos son los beneficios, porque yo siempre he dicho que la cuestin plata, la plata viene y se va, pero los logros que tuque te sientas bien como persona, es lo primordial para un ser humano

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La segunda, que dice relacin en constituirse como agente de cambio, es considerarse por parte de los dirigentes como sujetos histricos, es decir, que son agentes que pueden cambiar la historia. Ms personales que materiales. El creer que uno puede cambiar la historia. La tercera, educacin y conocimiento, est ligado al acceso a informacin respecto al mundo sindical, leyes laborales, y acceder a nuevas realidades, las cuales son las realidades de los trabajadores. () mira los beneficios () los beneficios, no s tienes la posibilidad de educarte cuando quieres, de aprender un poquito ms cuando est el inters Uno va conociendo muchas realidades () yo creo que el nico, yo creo que hay un beneficios personal solamente que es que vai aprendiendo cada da ms, nada ms y que llena el alma no mses que el trabajo sindical para m no se paga, no tiene precio, no tienen valor lo que tu aprendes como dirigente sindical La cuarta categora, ligada a elementos simblicos, como el respecto, el reconocimiento por el esfuerzo, los logros y la buena dirigencia. Quizs a uno le tengan un poco mas de respeto pero ser dirigente lo estimen un poco otra veces no po otras veces lo odian El beneficio, yo lo llamara reconocimiento, es que sus pareces reconozcan los esfuerzos que hace el dirigente por llevarlo por un buen da, por un buen sendero, de progreso, de logro Un elemento poco destacado es observar como un beneficio el fuero sindical, lo cual les permite tener libertad de accin, poder dejar su puesto de trabajo, y salir a hacer trmites. Esto se observa como un beneficio en solo un caso. Y lo otro que podramos llamar beneficio (...)es que por ejemplo, no vives presa del encierro (...) Porque tienes esa libertad que se da en el cdigo del trabajo de poder salir a hacer tus trmites, a hacer tu trabajo, y eso ya te despeja (...)Vuelves con otro aire, con otras ganas, entonces puedes involucrarte nuevamente, porque tu mente est como ms desocupada, ms tranquila como para recibir lo que est ocurriendo.

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Libertad y fuero sindical Personales

Libertad de accin por fuero Satisfaccin

Beneficios Simblicos

Reconocimiento

Respeto Jornadas especiales

Materiales

Cuadro n20: Beneficios de la dirigencia. Elaboracin Propia. Ciertos dirigentes dicen que el cargo ms que beneficios trae consigo desventajas. La principal desventaja est relaciona con el tiempo. El problema del tiempo tiene mltiples consecuencias, tanto simblicas, emocionales como prcticos. Si me llevo todo el da complicada, aqu, con muchas cosas. En la noche voy a estudiar y el da sbado sigo con actividades. Me complica la parte emocional, me ha pasado la cuenta..." () yo creo que las desventajas las ven las familias, porque pueden ver el estrs tambin, hay muchas cosas...responsabilidad, te puedes desgasta fsicamente en tu trabajo, el sindicato te desgata mentalmente para poder solucionar los problemas de ellos. Se ve mucho ms el desgate mental que el fsico muchas veces Pero tiene muchas desventajas, sobretodo psicolgicamente. Yo muchas veces he llegado a mi casa deshecha, y mi marido me dice "o renuncias, o no s qu va a pasar"; y otras veces llego feliz y contenta El cargo de la dirigencia exige tiempo, tiempo para dedicarse a los problemas laborales, tiempo para dedicarse a los estudios sindicales, es decir, prepararse, educarse e informarse sobre el mundo laboral y sindical. Esto se presenta como un problema para los dirigentes, cmo de conciliar las horas de trabajo con las horas de trabajo sindical, y quizs lo ms importante, es que producto de opcin de dedicar ms horas al trabajo sindical, sus empleadores los tildan de flojos. desventajas, que mucha gente, como la empresa divulga, los empresarios divulgan que los dirigentes no trabajan, en el trabajo piensa que es un mal dirigente, que es flojo y eso no tiene nada que ver, la gente tiene que entender, y hemos hecho entender a nuestros socios que uno necesita tiempo para estudiar y aprender Pero este problema de temporalidades, no solo se refleja en el trabajo, sino que tambin en el mbito familiar. En general, los dirigentes sindicales dicen tener problemas en su mbito familiar al no poder dedicarles tiempo. Claramente, esto se debe a la dificultad que significa para ellos, dedicar horas al trabajo sindical, trabajo propiamente tal y educacin sindical.

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() soy demasiado autoexigente, de repente me trae problemas familiares y yo a veces son las 11, las 12 de la noche y estoy me desvelo, es que me gustara hace r, a prender mucho ms, ms y a m con este tema de dirigente sindical y estudiar se me abri un apetito enorme de querer aprender ms () las desventajas de ser dirigente, que pierdes tu vida familiar () no hay comprensin en general, es que es un trabajo, como te digo, sper complejo, hay vocacin, hay entrega pero te pasa la cuenta en algunos momentos, estpor ejemplo el curso de la escuela uno sale despus del trabajo, entonces pierde eso de llegar a la casa antes, de ver a los nios, la seora pasa la cuenta o el marido, porque estai all, que no vale la pena, no te entienden, no entienden lo que uno quiere generar que es un cambio La parte familiar como queda un poco fuera ah, porque tiene que estar jugado siempre el dirigente Tambin se asocia a esto la perdida de elementos personales, como los intereses personales. Queque igual teni que dedicar mucho de tu tiempo al estar metido en el sindicato, entonces ehdescuidan mucho lo que son sus tema personales po Por otra parte, estn las desventajas materiales. En general, los dirigentes declaran que en los ltimos aos, desde su inicio en el cargo, no han recibido ningn beneficio en trminos monetarios, e incluso se les congelan los sueldos. Curiosamente, para algunos de los dirigentes, recibir un sueldo menor, los ha llevado a generar estilos de vida particulares, hacen de vivir al 3 y al 4 un estilo de vida. () mira llevo 21 aos y mi sueldo solamente se me ha aumentado con el IPC, yo no he tenido beneficio de bono () no me cuestion ni un poco estar sola, tener el sueldo que tengo porque soy dirigente hace ratito, tener que vivir al 3 y al 4 con mi hijo. No le veo desventaja, veo que es una opcin no ms No, no hay, es menos plata a veces. Menos plata, pero ms plata no. Menos plat a por lo general. () mira pierdes plata, ya no puedo optar, por ejemplo, aquedarte a hacer una horita extra, pero lamentablemente tenemos que vivir con horas extras en estos momentos, la idea es no hacer horas extras y tener una vida entre comillas ms familia, que nos alcancen las lucas Las desventajas laborales, estn ligadas principalmente a la bsqueda de trabajo, y al desarrollo de carrera laboral en empresas. Los dirigentes consideran que se queman al acceder al cargo, teniendo problemas en la bsqueda de pega al cerrarles las puertas. Las desventajas relacionales son dos. La primera dice relacin con los trabajadores y la segunda con la empresa. En el caso de las relaciones con trabajadores, la desventaja que se presenta es la enemistad y odio por parte de los afiliados; mientras que en relacin con la empresa, se produce un quiebre en la relacin y se comienza un estado negativo de relacin.

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La desventaja, tambin, de que a pesar del amor que t puedas sentir, el cario que puedas sentir por tu asamblea, igual te sacan el pellejo (...) porque ellos no tienen idea lo que cuesta, lo que cuesta pelear por un beneficio Y pierde lo principal: su derecho a tener un espacio y un lugar. Ya no lo tiene, porque como es dirigente (...) Para el jefe t no sirves, no le sirves porque no ests ah las 8 horas por da metida (...) Al jefe t no le sirves porque t sabes hasta dnde l puede llegar, y como se lo dices t no sirves. Entonces no eres un buen trabajador, esa es la cosa" Finalmente, est desventaja de prdida de credibilidad frente al grupo. Esta desventaja se considera como una prdida de la confianza por parte de los afiliados cuando se pone en tela de juicio las acciones y medidas tomadas por los dirigentes. A continuacin un cuadro resumen de las desventajas asociadas al rol de la dirigencia.

Desventajas

Relacionales

Materiales

Temporal

Laboral

Empresa

Afiliados

Menores ingresos

Trabajo

Familia

Sindical

Personales

Fin de trayectoria laboral

Cuadro n21: Desventajas de la dirigencia sindical. Elaboracin Propia.

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6) Construccin del perfil sindical

A partir del anlisis categorial y del anlisis de las historias de vida fue posible construir dos perfiles que hoy se encuentran en el mundo sindical, no slo entre los dirigentes que participaron del estudio, sin dos perfiles que participan del mundo sindical chileno. A continuacin se presenta una tabla con las principales caractersticas de cada perfil: Cuadro n22: Construccin del Perfil del dirigente sindical de Base DIRIGENTE LOCAL Demandas locales e instrumentales Despolitizacin del sindicato Relacin antagnica con la empresa (no necesariamente, depende del estilo de la gerencia general y dueos y de los logros que vayan obteniendo) Relacin antagnica con la empresa (no necesariamente, depende del estilo de la gerencia general y dueos y de los logros que vayan obteniendo) Simbiosis entre las caractersticas del sindicato y dirigente Simbiosis entre las caractersticas del sindicato y dirigente Problema del sindicalismo es el individualismo propio del sistema neoliberal Rechazo al sindicalismo partidismo poltico en el DIRIGENTE SOCIAL Demandas sociales y humanitarias Politizacin del sindicato como actor social Relacin antagnica con la empresa

Relacin de aliados terica Simbiosis entre las caractersticas del sindicato y dirigente

Preocupacin centrada en las condiciones del trabajo y calidad de vida de sus afiliados. Habitualmente desempean el cargo para el cual fueron contratados y slo hacen uso de los permisos sindicales legales. Generalmente dividen su tiempo entre su trabajo y su trabajo como dirigente sindical. Cumplen las horas sindicales estipuladas en el cdigo laboral. Utilizan los canales formales para comunicarse con la administracin, van respetando jerarquas.

Caractersticas negativas puestas en la asamblea y en otros dirigentes Problema del sindicalismo es el individualismo y el temor, legado de la dictadura militar Aprobacin de la poltica partidista en el dirigente sindical, siempre y cuando ste sea capaz de priorizar sus labores como dirigente. Importancia trayectoria familiar: Presencia de familiares dirigentes sindicales o militantes de partidos polticos. Pertenecen a familias afectadas directamente por dictadura militar y violacin de los DD.HH. . Al pertenecer no slo al sindicato sino a otras federaciones u organizaciones ligadas a temas laborales, habitualmente tienen permisos que no son compatibles con ejercer sus funciones. La comunicacin de los conflictos o problemticas, las suben a nivel de GG o bien recurren a inspeccin del trabajo o a comunicaciones masivas, generando la

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percepcin al interior de las empresas de ambiente confrontacional

De acuerdo a lo expuesto, tenemos dos perfiles que si bien no son completamente excluyentes, dibujan los principales lineamientos para la comprensin de la figura del dirigente sindical ubicado en el panorama actual y econmico. Por un lado, se levanta la figura de un dirigente social nostlgico de las reivindicaciones sociales de las dcadas pasadas, cristalizadas en las demandas y en la posicin que tom el sindicato durante el periodo de la Unidad Popular. Perciben el periodo dictatorial, como una poca negra para el sindicalismo en la cual el movimiento fue desarticulado totalmente, por lo general su historia personal o familiar se ve marcada por los sucesos ocurridos en la dictadura militar, y por tener familiares vinculados al sindicalismo y a la participacin en la actividad poltica. En la actualidad, perciben la sociedad como una sociedad individualista y con miedo que pone freno a la rearticulacin del movimiento sindical como un movimiento social, en su discurso se manifiestan reivindicaciones que parecieran ser extemporneas que parecieran tener poca resonancia en la sociedad total y en los propios trabajadores. Por otro lado, se irgue el perfil de un dirigente caracterizado por recin estar comenzando su carrera sindical, y por no tener vinculaciones anteriores con este mundo. Est posicionado en la nueva forma de organizacin de las empresas y se muestra respetuoso de las formas de administracin de sta. Su discurso est poco politizado y las reivindicaciones generalmente se limitan al mbito laboral (demandas locales), sin extenderse a demandas sociales. Se devela, a partir de lo presentado, un proceso de construccin del perfil de dirigente sindical en transicin. Caracterizado por reivindicaciones sociales y la lucha por la vuelta de la democracia, el perfil del dirigente sindical, en la actualidad, se ha volcado hacia las demandas locales y a sobrevivir el proceso de adaptacin a las reformas laborales y econmicas de las cuales ha sido parte el pas. Hoy el dirigente sindical siente la necesidad de educacin como principal herramienta para combatir la injusticia social, se han preparado y estn en un proceso de transformacin de sus bases y cpulas, para reorganizarse e intentar volver a ocupar su lugar en la sociedad, sin por eso dejar de adaptarse al nuevo rgimen econmico, descartando as, la hiptesis de que estos son una institucin obsoleta.

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7) Situacin de los Estudiantes de la Escuela de Formacin Sindical INFOCAP 2011.

El objetivo de esta seccin es dar un breve panorama respecto a la situacin socioeconmica de la 4 primera generacin de estudiantes de la Escuela Sindical de INFOCAP 2012 . En primer lugar se dar a conocer los datos respecto a la edad de los estudiantes; en segundo lugar, el nivel educacional alcanzado; en tercer lugar, la situacin laboral actual, que corresponde a la jornada de trabajo, los ingresos por salario. Grupos de Edad La edad de los estudiantes de la Escuela de INFOCAP vari desde los 25 aos hasta los 64 aos de edad. No obstante, existe una tendencia a hacia grupos de edad fuertemente marcados. En primer lugar estn los estudiantes ms jvenes y los estudiantes ms viejos. El primero de ellos corresponde al grupo de edad de 25 a 35 aos de edad y tuvieron una representacin del 36, 4% en el curso. Este porcentaje es similar al grupo viejo, que corresponde al grupo de edad de 46 o ms aos, que posea un 40,9% de representacin dentro del curso. Estos dos polos se ven acompaado de un grupo menor representacin e intermedio de edad.

Grupos etarios
30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 25 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 45 46 - 50 aos aos aos aos aos 51 y ms aos

Grupos de edad 22.70% 13.60% 13.60% 9.10% 27.30% 13.60% Grfico n1: Grupos etarios. Elaboracin Propia. Nivel educacional alcanzado. Respecto al mximo nivel educacional alcanzado por los estudiantes de la escuela sindical se puede indicar al menos una baja presencia de alumnos con educacin de tercer ciclo y una gran cantidad de estudiantes con slo educacin secundaria, principalmente de tipo tcnico-profesional. Es raro observar alumnos con menos de 8 aos de educacin formal.

Se realiz un levantamiento de datos cuantitativos para observar la situacin socioeconmica de los estudiantes de la escuela sindical de INFOCAP. Este levantamiento de datos corresponde a 22 encuestas autoaplicadas en el mes de noviembre y diciembre del ao 2011.

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Tal como se muestra en el siguiente cuadro, se puede ver la clara tendencia de estudiantes con profesionalizacin en sus estudios secundarios. Posiblemente, la eleccin de este tipo de educacin se vincula con las posibilidades de alcanzar niveles Terciarios de educacin y con la posibilidad de salir con una profesin despus del colegio. Ade ms, de esta manera se puede lograr optar a puestos de trabajos o roles que exigen mayor calificacin.

Mximo nivel educacional alcanzado

60 educacin de primer ciclo 50 40 30 20 10 0 ltimo nivel educacional alcanzado Grfico n2: Nivel educacional. Elaboracin Propia. educacin de segundo ciclo profesionalizante educacin de tercer ciclo tnica profesional incompleta educacin de segundo ciclo no profesionalizante

Nivel de Salarios. En tercer lugar, se puede observar en el siguiente cuadro como los ingresos, por concepto de salario se distribuyen. La primera impresin es que los estudiantes de la Escuela tiene como ingresos entre 1 a 2 salarios mnimos, por concepto de salario valga la redundancia. Esto nos indica que existe una gran precarizacin laboral en torno a los ingresos que se tiene slo por concepto de trabajo remunerado, sin considerar bonos, regalas, etc. Lo que llama la atencin es que existen dos polos pequeos con ingresos inferiores al sueldo mnimo y el otro con ingresos superiores a los 2 sueldos mnimos.

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Nivel de Salarios
menos del salario mnimo sobre 2 salarios mnimos 70% 1 a 2 salarios mnimos

15%

15%

Nivel de salarios Grfico n3: Nivel de salarios. Elaboracin Propia. Grupos Socioeconmicos. El siguiente cuadro muestra la integracin de los valores de ingresos por concepto de salario y ltimo nivel educacional alcanzado. Al respecto se puede observar que se genera 3 grupos, divididos esencialmente por los salarios que reciben. De esta manera, encontramos que el primer grupo corresponde a los ingresos por concepto de salario ms bajos, es decir, ingresos menos al sueldo mnimo. El segundo grupo incluye a los ingresos por concepto de salario que van desde el 1 sueldo mnimo hasta 2 sueldos mnimos. Finalmente, el grupo tres representa a los individuos que poseen nivel ingresos por salario superior a los 2 sueldos mnimos. Como se observa en el cuadro los grupos de menor y mayor ingreso representan un 15% de los casos, respectivamente. Siendo de esta manera, de mayor peso relativo dentro del curso los individuos que poseen salarios entre 1 y 2 sueldos mnimos. Lo fundamental de la construccin de estas categoras a partir de los ingresos es que nos permite observar la heterogeneidad interna, principalmente educacional de estos. As, se puede observar que el grupo I est integrado por estudiantes de niveles educaciones secundarios, tanto profesionalizantes como no profesionalizantes. El grupo II est constituido en base a estudiantes con un nivel de educacin mucho ms diverso, puesto que en este grupo se integran las personas que poseen niveles educacionales primarios y niveles educacionales de tercer ciclo tcnicoprofesional. Finalmente, el grupo III est representado por estudiante con un nivel educacional secundarios profesionalizante como no, as como tambin de tercer ciclo tcnico profesional.

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Grupos Socioeconmicos
grupo I grupo II grupo III

15%

15%

70%

Grfico n4: Grupos socioeconmicos. Elaboracin Propia. Jornada laboral AL observar las jornadas laborales por grupos podemos entender porque los grupos I poseen los menos ingresos pese a la diversidad educacional interna que posee: jornadas laborales rotativas de 20 horas. No obstante, este factor no explica en su totalidad el por qu este grupo posee ingresos inferiores a un sueldo mnimo. Por otra parte, se puede observar una alta disparidad respecto a los ingresos por salarios que corresponde a la jornada laboral diurna de 45 horas. Esto nos indica los bajos ingresos en salarios que se posee pese a que se realizan jornadas completas. Adems, este grfico nos muestra la gran heterogeneidad que jornadas laborales que corresponden a un mismo grupo socioeconmico. Principalmente se puede observar este fenmeno en el grupo II. A diferencia del anterior, el grupo III est marcado fuertemente por jornadas laborales de tipo completa, tanto diurnas como rotativas por turnos. Este nos indica que no existe ninguna relacin entre la jornada laboral y los salarios pagados. Es ms, existe una gran heterogeneidad respecto a esto. Es ms, es posible que el salario no est en relacin a nivel educacin ni la jornada, sino que al rol o puesto de trabajo que se tiene dentro de la empresa, fbrica, etc, siendo este determinante en la jornada de trabajo, las calificaciones necesarias y el sueldo recibido.

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Jornada Laboral segn grupos

80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% Axis Title

jornada laboral parcial rotativa/turn os de 20 horas 33.30%

jornada laboral completa diurna de 40 horas

jornada laboral completa diurna de 45 horas 66.70%

jornalda completa rotativa/turn os de 45 horas

jornada completa rotativa/turn os de 48 horas

grupo I grupo II grupo III

14.30%

57.10% 66.70%

21.40% 33.30%

7.10%

Grfico n5: Jornada laboral. Elaboracin Propia. Movilidad Educacional Un punto interesante es poder contrastar si las condiciones de vida de los actuales dirigentes con peores, similares o mejores que la de sus padres. Uno de los elementos en el que nos hemos enfocado para ver esta mejorara es el plano educacional, al comparar el grado alcanzado por el dirigente respecto al de su madre y padre. Claramente, este punto solo nos habla de una arista de las condiciones generales de vida de los individuos y de si existe un progreso o un retroceso en las posiciones sociales y en la estructura social, pero aun as es un indicador central en la movilidad social. En primer lugar, con respecto a su madre, los dirigentes de la escuela tienen en general un ascenso educacional. Esto es, en su mayora los dirigentes de la escuela han tenido la oportunidad de alcanzar mayores niveles educacionales que sus madres. Como se puede ver en el grfico a continuacin, en la gran mayora de las categoras se puede observar que los dirigentes alcanzaron algn grado mayor de nivel educacional respecto a sus madres. No obstante, tambin se encuentran cifras que indican una reproduccin educacional, es decir, llegar al mismo nivel educacional de la madre. Por otra parte, lo que se podra llamar descenso educacional, vale decir, tener un nivel educacional inferior a la madre, es un caso muy lejano a la realidad, y se puede observar como una excepcionalidad. Adems, se puede rescatar otro elemento de este grfico, es que algunas de las madres de estos dirigentes posean un nivel educacional variado e incluso con un nivel terciario tcnico-profesional.

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Grfico n6a: Movilidad educacional respecto a la madre. Elaboracin Propia.

Por otra parte, al observar los logros educativos de los dirigentes sindicales respecto a sus paps se puede observar otros elementos interesantes. En primer lugar, los bajos niveles educaciones de los padres, siendo extrao que existan categoras de tercer ciclo de educacin. Se puede observar tambin en el grfico como este un mayor logro educativo respecto al primer ciclo, esto es, que los hijos de padres con educacin primaria han llegado a niveles educaciones mayores que sus padres. Al igual que el grfico anterior se puede observar que en sus mayora los dirigentes sindicales han logrados mayores niveles educacionales, no obstante, tambin hay elementos de reproduccin.

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Grfico n6b: Movilidad educacional respecto al padre. Elaboracin Propia.

70

8) Recomendaciones finales

8.1)

Continuar con la construccin de las historias de vida de dirigentes sindicales de base.

El proceso de construccin de historias de vida no slo fue central en la construccin de los perfiles del dirigente sindical, sino que tambin registra el testimonio y da cuenta de cules son los elementos vitales que configuran a los dirigentes de la transicin, transicin sociohistrica y transicin en cuento a su posicin en la sociedad y en el mbito laboral. De cierta manera es una generacin de dirigentes que han sido postergados, en tanto no pertenecieron al tiempo de gloria del sindicalismo durante la UP, pero tampoco han logrado participar hoy en la sociedad de manera totalmente organizada, ni tampoco muchas veces de la vida pblica. 8.2) Profundizar en las prcticas de los dirigentes sindicales, fuera de la escuela sindical, principalmente en las asambleas

Es necesario profundizar en las prcticas de los dirigentes sindicales, en tanto este estudio relev los aspectos dicursivos ms que los prcticos, y es posible que haya incongruencia entre estos dos mbitos. Dar cuenta de las buenas prcticas y malas prcticas en terreno, puede dar pie a la sistematizacin de estas y un uso reflexivo y constructivo en la educacin de los dirigentes sindicales.

8.3)

Sistematizacin del conocimiento de la primera generacin de egresados de la Escuela, de manera que ellos mismos sean capaces de entregrselos a las prximas generaciones A travs de la sistematizacin de las propias experiencias de los dirigentes sindicales, pertenecientes a la primera generacin de la Escuela Sindical de INFOCAP, 2011, levantar cursos de educacin popular, en dnde ellos mismo sean capaces de generar conocimiento y entregrselos a las siguientes generaciones. Este proceso no slo se constituira como un proceso de empoderamiento, sino tambin una manera de registrar y organizar el conocimiento prctico y tcnico, que es mucho y que es necesario que su transmisin no sea slo de manera oral.

71

ANEXO 1:

ENTREVISTA FOCALIZADA: PERCEPCIONES Y PRCTICAS SINDICALES

Es importante presente lo siguiente antes de comenzar la entrevista.

1) Presentar el consentimiento informado al entrevistado. 2) Se deben responder todas las preguntas. Ir chequeando las preguntas.. 3) Llevar lpiz y grabadora. 4) Grabar durante la entrevistas. 5) Indicar nombre del entrevistado y cargo dirigencial 6) Indicar nombre(s) de entrevistador (es) 7) Indicar la hora de inicio y final de la entrevista, as como la duracin.

DATOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO

N DE FOLIO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:

CARGO DEL ENTREVISTADO:

NOMBRE ENTREVISTADOR:

HORA DE ENTREVISTA:

INICIO

DE

LA

HORA DE FINALIZACIN DE LA ENTREVISTA : DURACIN DE LA ENTREVISTA:

72

I. ITEM

Percepciones del mundo sindical. PREGUNTAS 1. Qu es un sindicato para ti? 2. Cul es la tarea de los sindicatos desde tu perspectiva? 3. Crees que representa a los afiliados? 4. Cul es la importancia de los sindicatos en las empresas? 5. Cules son las principales demandas que debe representan el sindicato? 6. Qu esperas del sindicato? 7. Qu crees t que hace a un buen sindicato? Cules deben ser cualidades y prcticas? 8. qu elementos crees t que son negativos para un sindicato? NOTAS

Percepcin del sindicato

Pregunta no solo por los dirigentes, sino tambin por la asamblea. Percepcin dirigentes de los
1. Qu es ser dirigente para ti? 2. Cmo percibes el rol de dirigente sindical?

Preguntar sobre las funciones del dirigente sindical

3. Cules son las actividades de los dirigentes?

Preguntar sobre las actividades, prcticas, rutinas que realiza como dirigente actualmente. En la

73

prctica que haces como dirigente sindical?

4. Qu crees que se necesita para ser dirigente? 5. Cmo son los dirigentes? 6. Cmo caracterizaras t a un buen dirigente? 7. Qu caractersticas crees que no son buenas para la dirigencia? 8. En general cmo crees que son otros dirigentes que conoces? 9. Crees que hay beneficios al ser dirigente? y Cules seran?, 10. Crees que hay desventajas?, Cules seran? 11. Qu esperas de ser dirigente sindical?, qu esperas de los afiliados? 12. Cules crees que son las necesidades de los dirigentes?

Autopercepcin dirigente

del

1. Qu es para ti ser dirigente sindical? 2. Te sientes satisfecho con tu rol como dirigente?

II. ITEM

Percepciones sobre cambios en el mundo sindical. PREGUNTAS 1. cmo ha cambiado la dirigencia sindical en el tiempo? NOTAS

Cambios en el mundo sindical

74

Cambios en la dirigencia sindical, sobre todo en el rol o funcin del dirigente sindical
1. Usted cree que existen diferencias entre los dirigentes actuales y los de antes?

cualidades personales: diferencias entre antes y hoy

1. Qu se necesita para ser dirigente? (comparacin con los de antes) 1. Cul es tu visin de la sociedad? Ha cambiado? 2. Ha afectado esto al sindicalismo?

III. ITEM

Percepciones sobre el sindicalismo en general. PREGUNTAS 1. Qu esperas del movimiento sindical en general? (ver si se diferencia de la CUT, si no, preguntar) 2. Qu significa la CUT para ti? (qu opinas de la CUT) Qu esperas de la CUT? 3. Cules son los objetivos del NOTAS

Percepcin sobre el sindicalismo

movimiento sindical a largo y a corto plazo (demandas)? (ver si incluyen a la CUT)

75

4. Qu opinas de las personas (dirigentes y afiliados) que estn afiliadas o no afiliadas a partidos polticos?, Cmo crees que afecta esta afiliacin a las tareas relacionadas con el sindicato?

IV. ITEM

Trayectoria Sindical. PREGUNTAS NOTAS

Participacin Sindical/Perfil: Trayectoria sindical

1. Desde qu edad participas en el mundo sindical? 2. Ao de ingreso al mundo sindical. 3. En cuntos sindicatos has participado? 4. Actualmente cul es tu cargo en el sindicato? 5. En que otros cargos has participado? 6. Cunto tiempo llevas en la dirigencia sindical actualmente? 7. Cunto tiempo llevas como afiliado al sindicato? 8. Cunto tiempo llevabas trabajando cuando te

afiliaste?, y cunto tiempo llevas trabajando cuando llegaste a ser dirigente?

Motivos de ingreso.
1. Por qu razones te afiliaste al sindicato por primera vez?

76

Contexto de la empresa.
1. Cmo era la empresa o tu lugar de trabajo donde te sindicalizaste por primera vez en temas laborales?, y en la empresa o lugar de trabajo donde trabajas actualmente.

Contexto sindical:
1. Cmo era el sindicato en que te afiliaste la primera vez? 2. En general, cmo recuerdas que eran los sindicatos? 3. Cmo es el sindicato en donde eres dirigente actualmente?

Diferencia entre ser dirigente y ser afiliado:

1. Cules son las diferencias entre ser dirigente y ser afiliado? 2. Personalmente, sientes que has cambiado ahora que eres dirigente sindical en comparacin con ser afiliado?

Prcticas Sindicales.
1. Cul era su rutina como afiliado (cmo ha cambiado)? 2. Cmo manejas tu tiempo sindical? 3. Cul es su rutina como dirigente sindical? 4. Qu haces para alentar la afiliacin y evitar la desercin de los afiliados? 5. Cmo se compatibiliza el rol de la dirigencia sindical con la familia?, cul es la opinin de sta sobre tu participacin en el sindicato?

77

Hechos importantes
1. Cules han sido los hechos ms importantes en tu carrera sindical?

Formacin sindical
1. Cmo te has formado como dirigentes?

Particip alguna vez en algn curso de formacin sindical?

2. Y las informacin que necesitas dnde la buscas? 3. Ud. Conversa con otros dirigentes o afiliados sobre los problemas? O ayuda a otros dirigentes con datos? 4. Alguna vez te ayudaron en tu prctica sindical?

Problemas/demandas laborales
1. Cules han sido las demandas principales durante el periodo de su dirigencia, qu ha ganado y qu ha perdido? 2. Cules son las demandas ms y menos accesibles? 3. Durante tu carrera sindical, pblicas acudiste por ayuda? a qu instituciones

Relacin con empleadores

1. Cmo es la relacin entre dirigente y empleador? ha cambiado?, y, en particular, cmo es tu relacin? 2. Cmo ha recibido los empleadores sus demandas?

Relacin con los afiliados

78

1. Cmo es la relacin con los afiliados? 2. Qu problemas has tenido con ellos? 3. Cmo crees que te perciben los afiliados? 4. Qu pasa con la afiliacin frente a una prdida o ganancia en una Negociacin?

79

ANEXO 2:

INSTRUMENTO DE INFORMACIN PERSONAL SOCIO-ECONMICA.

El siguiente instrumento fue diseado para recolectar informacin socioeconmica de los Dirigentes Sindicales. El presente cuenta con 5 de mdulos, dentro de los cuales se encuentra el I. Mdulo Informacin Personal, II. Mdulo Educacin; Mdulo III. Trabajo y Sindicalismo; Mdulo IV. Ingresos; y finalmente el mdulo V. Informacin Padres o Personas a cargo.

PERFILES DE DIRIGENTES SINDICALES, REPRESENTACIONES Y PRCTICAS SOCIALES.

FOLIO

Entrevistador. Nombre Fecha de Aplicacin

I.

Modulo Informacin Personal.

NOMBRE (INDICAR NOMBRE COMPLETO) Edad (INDICAR EDAD EN AOS) SEXO M

Comuna

1. Tipo de vivienda donde Ud. vive:

1. Casa o Casa en cit

80

2. Casa en condominio 3. Departamento en edificio 4. Pieza en casa o departamento 5. Pieza en casa antigua o conventillo 6. Mediagua o mejora

2. Su hogar, bajo qu situacin ocupa la vivienda? 1. Propia pagada 2. Propia pagndose 3. Propiedad compartida (pagada) con otros hogares de la vivienda 4. Propiedad compartida (pagndose) con otros hogares de la vivienda 5. Arrendada con contrato 6. Arrendada sin contrato 7. Cedida por servicio 8. Cedida por familiar u otro 9. Usufructo 10. Ocupacin irregular (de hecho) 3. Cul es su estado conyugal o civil actual? 1. Casado (a) 2. Conviviente o pareja 3. Anulado (a) 4. Separado (a) 5. Divorciado (a) 6. Viudo (a) 7. Soltero (a)

4. Tiene hijos? 1. S 2. No 3. No sabe / no responde 4.1. Cuntos hijos tiene Ud.?

INDICAR N DE HIJOS

81

5. Cuntas personas viven con usted? INDICAR NMERO

II.

Modulo educacin

1. Indique el Curso y Tipo de estudio o el ltimo curso aprobado. 1. Educacin Preescolar o Educacin Parvularia 2. Preparatoria (Sistema Antiguo) 3. Educacin Bsica 4. Escuela Especial (Diferencial) 5. Humanidades (Sistema Antiguo) 6. Educacin Media Cientfico-Humanstica 7. Tcnicas, comercial, Industrial o normalista (Sistema Antiguo) 8. Educacin Media Tcnica Profesional 9. Centro de Formacin Tcnica incompleta 10. Centro de Formacin Tcnica completa 11. Instituto Profesional incompleta 12. Instituto Profesional completa 13. Educacin Universitaria incompleta 14. Educacin Universitaria completa

2. Actualmente, Se encuentra participando en algn programa de nivelacin de estudios dirigido a personas que no completaron la enseanza bsica o media? 1. S, a un curso de regulacin o recuperacin de estudios bsicos en la modalidad regular que ofrece el Ministerio de educacin 2. S, a a un curso de regulacin o recuperacin de estudios medios en la modalidad regular que ofrece el Ministerio de educacin 3. S, a un curso de nivelacin de estudios bsicos en modalidad flexible del Programa Chile Califica 4. a un curso de nivelacin de estudios medios en modalidad flexible del Programa Chile Califica 5. S, otro curso Indique Nombre_________________________________________________ 6. No. 3. A que jornada asiste regularmente? 1. Maana 2. Tarde 3. Jornada Completa (maana y tarde) 4. Vespertina 5. Otra (horario variable, espordico o flexible

82

III.

Modulo Trabajo.

1. Cul es su ocupacin u oficio o que hace usted en su Trabajo?

INDICAR OCUPACION U OFICIO: EJEMPLO: MDICO, INGENIERO, JORNALERO

INDICAR OCUPACION U OFICIO

2. Qu clase de actividad realiza la empresa, industria o servicio donde desempea su trabajo principal actual?

INDICAR AREA: EMPLEJO: CONSTRUCCIN, SILVICULTURA.

INDICAR AREA
3. En el caso de trabajar en una empresa, cul es el nombre de esta?

INDICAR NOMBRE
4. Cuntas personas trabajan en total en esa empresa (en Chile)? 1. Una persona 2. 2 a 5 personas 3. 6 a 9 personas 4. 10 a 49 personas 5. 50 a 199 personas 6. 200 y ms personas

99. No sabe

5. En su actual empleo Usted Tiene personas a su cargo o supervisin? 1. S (PASE A PREGUNTA 4.1) 2. No

99. No sabe

PASAR PREGUNTA 5

5.1. En su actual empleo Usted Cuntas personas tiene a su cargo o supervisin? 1. 1 a 5 personas 2. 6 a 10 personas 3. 11 o ms

99. No sabe

83

6. Cuntas horas trabaja efectivamente en su empleo o actividad principal?

INDICAR HORAS SEMANALES

7. Su actual ocupacin principal es de tipo? 1. Permanente 2. De temporada o estacional 3. Ocasional o eventual 4. A prueba 5. Por plazo o tiempo determinado

8. Desde cunto tiene su actual empleo?

INDIQUE AO
9. Adems de su propio esfuerzo gracias a quien o quienes cree usted que consigui su actual empleo? 1. Familiares 2. Amigos o vecinos 3. Ex compaeros de trabajo 4. Ex empleadores 5. Oficinas Municipales de intermediacin laboral (OMIL) 6. Al programa Puente o a su Apoyo Familiar 7. Agencias privadas de empleo 8. A la institucin en que estudi o se capacit 9. Decidi trabajar por su cuenta (emprendi actividades independiente 10. Bolsa de empleo en internet 11. Al municipio (bolsas de trabajo comunales) 12. Otro (indicar cul):_____________________

10. En su actual empleo principal Usted boletea? 1. Si, da boleta de servicios 2. S, da boleta de compra y venta y/o factura 3. No

99. No sabe

11. En su ocupacin principal Usted Trabaja como? 1. Patrn o empleador 2. Trabajador por cuenta propia 3. Empleado u obrero del sector pblico 4. Empleado u obrero de empresas pblicas 5. Empleado u obrero del sector privado 6. Servicio Domstico Puertas adentro 7. Servicio Domestico Puertas afuera

OPCIONES 1 Y 2 PASAR A MODULO IV. PREGUNTA 6. OPCIONES 3 A 7 PASAR A 12.

84

12. En su trabajo actual principal, tiene contrato de Trabajo? 1. S, firm 2. S, pero no ha firmado 3. No tiene 4. No se acuerda o no sabe si firm contrato.

13. En su actual empleo principal Su relacin contractual es de tipo? 1. Plazo indefinido 2. Plazo fijo 3. Por obra, faena o servicio 4. Servicios transitorios 5. Subcontratacin

14. Segn su contrato de trabajo o el trato con su empleador, su jornada de trabajo normal es de: 1. Jornada completa 2. Jornada parcial 3. Jornada prolongada

15. Qu tipo de horario tiene en su trabajo actual? 1. Slo diurna 2. Slo nocturna 3. Rotativa o turnos

16. Se encuentra cotizando en algn sistema previsional (sistema de pensiones)? 1. S, AFP Cotizacin obligatoria 2. S, IPS ex INP 3. S, otra (indique cual) 4. S, AFP Cotizacin voluntaria 5. No est cotizando 6. No est afiliado 99. No sabe

17. Ha asistido a algn curso de capacitacin laboral? (Adems de la Escuela Sindical) 1. S, a travs de la empresa donde trabajo (o trabaj) financiado por SENCE (va franquicia tributaria) 2. Si, a travs de la empresa donde trabaja (o trabaj) pero sin financiamiento SENCE (curso interno de la empresa) 3. S, a travs de un programa pblico de becas de capacitacin 4. Si, a travs del Seguro de Cesanta 5. S, financiado con recursos de usted o su familia 6. S, con una beca de institucin privada 7. S, otro medio (indique cual) 8. No ha asistido.

85

IV.

Mdulos ingresos.

1. En el mes pasado, cul fue su sueldo o salario lquido en su ocupacin principal?

INDICAR MONTO
2. A qu jornada corresponde ese sueldo o salario del mes pasado?

Anote el total de horas y das mensuales pactados por contrato o acuerdo. Excluir las horas extraordinarias

HORAS DIAS
3. Adems del ingreso declarado en la pregunta anterior, recibi otros ingresos provenientes de su ocupacin principal

TIPOS DE INGRESOS

MONTO

PERIODICIDAD (mensual, quincenal, semestral, etc.)

Horas extras (indicar monto) Comisiones (indicar monto) Bonificacin o aguinaldos y otras asignaciones especiales (indicar monto) Gratificacin (indicar monto) Viticos no sujeto a rendicin(indicar monto) Asignaciones por vivienda, transporte, educacin de los hijos y semejantes Vales de alimentacin Propinas Otros (especificar):

4. Adems de usted, Alguien de su ncleo familiar trabaja o produce ingresos? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Esposa/Esposo Conviviente Hijo/Hija Madre Padre Hermano/Hermana Otro

86

8. No, nadie en mi ncleo familiar produce ingresos

5. En el mes pasado Cul fue el monto de ingreso total familiar? MONTO 6. Tiene Ud. alguna de las siguientes deudas?

1. S, Tarjeta de crdito bancaria 2. S, Lnea de crdito bancaria 3. S, Casas comerciales 4. S, Prstamos de consumo bancario 5. S, Prstamos de consumo en financiera 6. S, Crdito automotriz 7. S, Crdito social (CCAF) 8. S, Deudas educacionales 9. S, Prstamos de parientes o amigos 10. S, Crditos de prestamistas 11. S, Casa de crdito prendario (ta rica) 12. S, Fiado 13. S, Otras deudas 14. No tiene deudas
99. No sabe

MODULO INGRESOS PATRONES/EMPLEADORES O TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA

7. Cunto dinero retir el mes pasado de su negocio o actividad para sus gastos propios o de su hogar? (incluya sueldo si lo tiene)

INDICAR MONTO

87

8. El mes pasado, cunto retir en productos de su negocio o actividad para consumo propio o de su hogar? (estime el monto que hubiera tenido que pagar)

INDICAR MONTO
9. Durante los ltimos meses, cunto recibi Ud. Por ganancias derivadas de la venta de productos, en su negocio o su actividad?

INDICAR MONTO

V.

Modulo Informacin Familiar

1. Cul fue el mximo nivel educacin alcanzado por madre y padre en cuanto a curso y tipo? PADRE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Educacin Parvularia Preparatoria Educacin bsica Humanidades (sistema antiguo) Educacin media cientfico-humanista Tcnica, comercial, industrial o normalista Educacin media tcnica profesional Centro de formacin tcnica Instituto profesional Universitario Ninguno

99.

No sabe/no recuerda

MADRE
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Educacin Parvularia Preparatoria Educacin bsica Humanidades (sistema antiguo) Educacin media cientfico-humanista Tcnica, comercial, industrial o normalista Educacin media tcnica profesional Centro de formacin tcnica Instituto profesional Universitario Ninguno

99.

No sabe/no recuerda

88

2. Antes de que Ud. Cumpliera 15 aos, su madre/padre trabaj la mayor parte de tiempo como PADRE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 99. Patrn o empleador Trabajador por cuenta propia Empleado u obrero Fuerzas armadas y de orden Servicio domstico No trabajaba No sabe/no recuerda

MADRE

7. Patrn o empleador 8. Trabajador por cuenta propia 9. Empleado u obrero 10. Fuerzas armadas y de orden 11. Servicio domstico 12. No trabajaba 100. No sabe/no recuerda

3. Recuerda si Su madre/padre Particip en alguna organizacin o grupos organizados? PADRE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Organizacin de vecinos (juntas de vecinos, unin comunal) Club deportivo recreativo Centro de alumnos, centro de padres y apoderados Colegio profesional / asociacin gremial Sindicato Partidos polticos Asociacin productiva Otra (indicar cual) No sabe /no recuerda

MADRE 10. 11. 12. 13. 14. Organizacin de vecinos (juntas de vecinos, unin comunal) Club deportivo recreativo Centro de alumnos, centro de padres y apoderados Colegio profesional / asociacin gremial Sindicato

89

15. 16. 17. 18.

Partidos polticos Asociacin productiva Otra (indicar cual) No sabe /no recuerda

4. Si tiene hijos, indique el Curso y Tipo de estudio o el ltimo curso aprobado 1. Educacin Preescolar o Educacin Parvularia 2. Educacin Bsica 3. Escuela Especial (Diferencial) 4. Educacin Media Cientfico-Humanstica 5. Educacin Media Tcnica Profesional 6. Centro de Formacin Tcnica incompleta 7. Centro de Formacin Tcnica completa 8. Instituto Profesional incompleta 9. Instituto Profesional completa 10. Educacin Universitaria incompleta 11. Educacin Universitaria completa

5. Indique el tipo de establecimiento en el cul realiza(n) estos estudios:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Colegio Particular Colegio Particular Subvencionado Colegio Municipal Colegio Tcnico Profesional Universidad Privada Universidad Estatal Centro de Formacin Tcnica Instituto Profesional

90

ANEXO 3:

HISTORIA DE VIDA Y TRAYECTORIAS SINDICALES

El presente instrumento se enmarca en la construccin de las historias de vida y trayectorias sindicales de los entrevistados. Es importante presente lo siguiente antes de comenzar la entrevista.
8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) Presentar el consentimiento informado al entrevistado. Se deben responder todas las preguntas. Llevar lpiz y grabadora. Grabar durante la entrevistas. Indicar nombre del entrevistado y cargo dirigencial Indicar nombre(s) de entrevistador (es) Indicar la hora de inicio y final de la entrevista, as como la duracin.

DATOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO N DE FOLIO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:

CARGO DEL ENTREVISTADO:

NOMBRE ENTREVISTADOR:

HORA DE ENTREVISTA:

INICIO

DE

LA

HORA DE FINALIZACIN DE LA ENTREVISTA : DURACIN DE LA ENTREVISTA:

91

N DE FOLIO
Mdulos. V. Vida Personal y Vida Familiar.

Categoras Informacin personal

Planteamientos/preguntas Lugar de nacimiento. Dnde naci Ud.? Estudios: Hasta qu curso de educacin lleg? En dnde estudi? Ha seguido cursando otros estudios de educacin,

capacitacin, etc.? Por qu? Durante su infancia con quin viva? En donde vivan? Siempre vivieron all? Qu hitos marcaron su vida personal? Qu hitos histricos recuerda? Cmo vivi el cambio desde la UP a la Dictadura Militar y luego a la democracia? Informacin de los Estudio de los padres o persona a cargo:

padres/ o persona a Ud. Viva con sus padres? cargo Recuerda Ud. Hasta que curso, o nivel educacional, llegaron sus padres? Oficio de los padres o persona a cargo: A qu se dedicaban sus padres o la persona a cargo de Ud.? Tus padres o la persona a cargo, o algn familiar participaron alguna vez en algn sindicato? Su padre era o es militante de algn partido poltico? Afect la dictadura la situacin de sus padres?

(econmicamente, socialmente, empleo, etc.)

Relacin con los padres y hermanos, o con la persona a cargo:

92

Cmo (era) es la relacin con tus padres o con la persona a cargo? Cmo es (era) tu relacin con tus hermanos? stas relaciones ha cambiado con el tiempo?, y por qu? Mundo Familiar actual Con quines vive actualmente? Siempre han vivido en la misma casa? Si se cambi de casa o de comuna, de acuerdo a qu criterios lo hizo? Quines componen su ncleo familiar actual? Cul es la ocupacin de cada integrante de su ncleo familiar en la actualidad? Hay algn otro familiar que est o haya estado afiliado a algn sindicato?
VI. Mundo Laboral y Mundo Sindical.

Trayectoria laboral

Ocupacin laboral actual: En donde trabajas actualmente? En que trabajas? Desde cundo trabajas all? Cambios de Trabajo, cambio de rubro y Desempleo. Has cambiado de oficio? Y por qu razones? Te has cambiado de trabajo? Y Cuntas veces? Cules han sido los motivos del cambio de trabajo? Has estado cesante/desempleado? Cunto tiempo? Ha habido cambios en tus condiciones laborales (en la misma empresa o entre los diferentes empleos)? Cmo has conseguido los empleos? Participacin Sindical:

Trayectoria sindical

Desde qu edad participas en el mundo sindical? Ao de ingreso al mundo sindical. En cuntos sindicatos has participado? Actualmente cul es tu cargo en el sindicato? En que otros cargos has participado? Cunto tiempo llevas en la dirigencia sindical actualmente? Cunto tiempo llevas como afiliado al sindicato?

93

Cuanto llevabas trabajando cuando te afiliaste, y cuanto tiempo llevas trabajando cuando llegaste a ser afiliado Motivos de ingreso. Por qu razones te afiliaste al sindicato por primera vez? Contexto de la empresa. Cmo era la empresa o tu lugar de trabajo donde te sindicalizaste por primera vez en temas laborales? Y en la empresa o lugar de trabajo donde trabajas actualmente. Contexto sindical: Cmo era el sindicato en que te afiliaste la primera vez? En general, cmo recuerdas que eran los sindicatos? Cmo es el sindicato en donde eres dirigente actualmente? Diferencia entre ser dirigente y ser afiliado: Cules son las diferencias entre ser dirigente y ser afiliado? Personalmente, sientes que has cambiado ahora que eres dirigente sindical en comparacin con ser afiliado? Prcticas Sindicales. Cul era su rutina como afiliado (cmo ha cambiado)? Cmo manejas tu tiempo sindical? Cul es su rutina como dirigente sindical? Qu haces para alentar la afiliacin y la desercin de los afiliados? Hechos importantes Cules han sido los hechos ms importantes en tu carrera sindical? Formacin sindical Cmo te has formado como dirigentes? Particip alguna vez en algn curso de formacin sindical? Y las informacin que necesitas dnde la buscas? Ud. Conversa con otros dirigentes o afiliados sobre los problemas? O ayuda a otros dirigentes con datos? Alguna vez te ayudaron en tu prctica sindical? Problemas/demandas laborales Cules han sido las demandas principales durante el periodo de su dirigencia, qu ha ganado y qu ha perdido? Durante tu carrera sindical, a qu instituciones pblicas acudiste

94

por ayuda? Relacin con empleadores Cmo es la relacin entre dirigente y empleador, ha cambiado?, y, en particular, cmo es tu relacin? Cmo ha recibido los empleadores sus demandas? Relacin con los afiliados Cmo es la relacin con los afiliados? Qu problemas has tenido con ellos? Cmo crees que te perciben los afiliados? Qu pasa con la afiliacin frente a una prdida o ganancia en una Negociacin?

95

Bibliografa

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