Propuesta de Trabajo

Visin y desafos de un cambio

14 de Junio de 2012

INTRODUCCIN

Con fecha 14 de Junio de 2012 los funcionarios del Departamento y Centro de Salud Familiar de Ro Bueno se han reunido para analizar la situacin actual que vive nuestra organizacin, con el objeto de generar una propuesta de trabajo que permita evitar efectos deletreos sobre los usuarios y el financiamiento de salud para el ao 2013 y extrapolar su malestar por las irregularidades administrativas observadas en el Departamento de Salud Municipal y representadas en el procedimiento de autorizacin, determinacin y calculo de horas extraordinarias para jefaturas de dicho sector. En este contexto, La Asociacin de Funcionarios de la Salud Municipal de Ro Bueno no es slo un ente colectivo en busca de satisfacer las legtimas demandas y aspiraciones de sus asociados, es adems, y de manera muy importante, un consistente grupo de funcionarios fuertemente unidos en el compromiso de defender y mejorar la Salud Pblica. Desde hace un tiempo y hasta este escenario nuestro gremio ha venido sealando problemticas internas de gestin y organizacin que han tenido eco en la comunidad y las autoridades locales, sin que se hayan generado las instancias de dilogo que logre soslayar la situacin actual que va en desmedro de los usuarios y no otorga condiciones ideales de trabajo para los funcionarios. De esta forma se han realizado consultas a los propios trabajadores para conocer su opinin en distintas temticas de inters sobre nuestra organizacin, resultados que fueron reflejados en la primera Encuesta de clima laboral realizada en Septiembre del ao 2011. Dentro de los principales puntos destaca que no ha existido un proyecto claro de trabajo, que considere por ejemplo metas y objetivos comunes ha alcanzar, sumado a una falta de coherencia en el ordenamiento interno. Por otra parte, AFUSAM Ro Bueno cumple de forma muy importante un rol fiscalizador con el objeto de resguardar un trato justo hacia los trabajadores y una utilizacin transparente y responsable de los recursos pblicos. En este contexto, el conflicto que ha ocasionado el elevado pago de horas extras a la actual Jefa de Departamento ha producido un deterioro en la confianza de los trabajadores al modo y finalidad con que se utilizan los recursos de todos nuestros usuarios. A partir de estos puntos se ha desarrollado una propuesta de trabajo que busca generar mejores condiciones de funcionamiento para nuestra organizacin que permita, a su vez, evitar el empeoramiento de las condiciones actuales y el impacto que esto pudiese ocasionar en la comunidad Riobuenina, integrando a todos los actores relevantes para este efecto.

RESULTADOS PRIMERA ENCUESTA AFUSAM RO BUENO

Durante el mes de Septiembre se llevo a cabo la Primera Encuesta de nuestra Asociacin, la cual dentro de sus objetivos consider evaluar la condicin actual del CESFAM desde la concepcin de sus funcionarios, los resultados en relacin a esto fueron: Mediante el anlisis de los datos y visualizacin en grfico de tortas se lleg a un consenso inicial de que existe un grave dficit en manejo de la informacin, desconociendo los funcionarios en su gran mayora aspectos de elevada relevancia para el desarrollo de sus actividades laborales y funcionamiento interno del CESFAM. En el desglose de la informacin se observa: Un 79% de los funcionarios consultados desconoce la existencia de una poltica de capacitacin (Grfico N 1) que presente un enfoque de las necesidades de aprendizaje y conexin con la forma y la sistematizacin con que se financian capacitaciones.

Grafico N 1.- Conocimiento polticas de capacitacin.

Un 88 % dice no conocer las polticas de evaluacin de desempeo (Grafico N 2). Si bien estas existen el alto porcentaje observado se puede interpretar con el malestar existente con la forma en cmo se ha estado llevando este proceso. Por contraparte el modelo de salud familiar y comunitario propone que los diferentes equipos de los servicios de salud desarrollen una evaluacin de su desempeo, orientada a mejorar la satisfaccin propia y la de los usuarios y, simultneamente, la calidad del servicio, permitiendo la participacin creativa de los trabajadores en la construccin de su trabajo y aumentando su compromiso con el servicio y con el mejoramiento de salud de la poblacin.

Grafico N 2.- Polticas de evaluacin de desempeo.

Como se observa en el grafico N3 el 85 % de los trabajadores considera que los cargos no son asignados considerando las competencias para el cargo. La implementacin del modelo de atencin integral con enfoque familiar y comunitario, requiere de profesionales y tcnicos con competencias especficas y complementarias, que permitan cubrir la cartera de servicios orientada a satisfacer las necesidades de salud integral de la poblacin a cargo. Se pretende alinear las exigencias del modelo con el perfil del recurso humano. El perfil constituye parte de una poltica de desarrollo del RRHH que contempla: Seleccin de acuerdo a perfil y mediante un proceso sistematizado. Evaluacin formativa de acuerdo a logro de metas. Promocin e incentivos. Satisfaccin de usuario interno.

Grafico N 3.- Percepcin competencia de los cargos.

Cuando se consult sobre el grado de conocimiento de las polticas u orientaciones de la institucin un 82% dice no conocerlas (Grfico N 4). Sin embargo, Los procesos de cambios requieren que los equipos de salud desarrollen formas de pensar y de actuar estratgicas, introduciendo conceptos contemporneos para comprender y mejorar la prestacin de servicios. Desde esta perspectiva, no se trata solamente de la magnitud y la multiplicidad de los problemas a ser resueltos en el campo de los recursos humanos en salud, sino de reconocerlos y tratarlos como parte de las soluciones y del logro de los fines y objetivos de la reforma.

Grafico N 4.- Conocimiento polticas de la institucin.

En el grfico N 5 se observa que un 97% de los encuestados desconoce por completo cul es la estrategia del DESAM para los prximos dos aos de trabajo. Esto da a entender que existe un modelo de gestin enfocado a responder a los problemas del da a da sin objetivos claros a alcanzar en este perodo. Cabe sealar que el documento que debiese contener esta visin, es decir, El Plan Comunal de Salud no ha sido creado con la participacin de un equipo amplio de funcionarios y no se ha difundido como corresponde. Es importante poder implementar un proceso de gestin participativa.

Grafico N 5.- Conocimiento estrategia de la institucin prximos dos aos.

Por otra parte un 70% de los funcionarios encuestados sealo que no se siente respaldado por su Jefe (Grfico N 6). Interpretacin que se puede dar como una falta de confianza en las jefaturas, lo que debe orientarnos a modificar prcticas organizacionales que tiendan a menos jerarqua con responsabilidad compartida y un equilibrio de poder dinmico.

Grafico N 6.- Percepcin respaldo jefaturas a sus trabajadores.

Cuando se les consulto sobre la motivacin que entregan las jefaturas para trabajar un 52% dice no estarlo (Grfico N 7). Esta situacin puede ser el reflejo de la falta de un proyecto participativo de trabajo. Es importante crear conciencia de responsabilidad compartida y logro de objetivos comunes en los funcionarios.

Grafico N 7.- Percepcin motivacin de jefaturas a sus trabajadores.

En el grfico N 8, un 48% de los funcionarios seal que trabajar en el CESFAM no le da tranquilidad. En este punto es importante evaluar las determinantes que producen esta inquietud y que puede ser multifactorial.

Grafico N 8.- Tranquilidad laboral.

Los grficos N 9, 10, 11 y 12 muestran la evaluacin del clima laboral en base a las siguientes afirmaciones, Sobre el ambiente de trabajo en la Institucin usted qu opina: Es un ambiente grato, cmodo y motivador para generar una mejor participacin y productividad. Un 61% manifest que esta afirmacin no reflejaba el clima laboral del CESFAM teniendo ms bien una percepcin negativa del entorno.

Grafico N 9.- Percepcin ambiente de trabajo.

Al afirmar Sobre el ambiente de trabajo en la Institucin usted qu opina: Est negativamente influido por una dbil capacidad de liderazgo de las jefaturas. Una amplia mayora representada en un 82 % manifest que las jefaturas presentaban debilidades de liderazgo (Grfico N 10).

Grafico N 10.- Percepcin capacidad de liderazgo de las jefaturas.

Al afirmar Sobre el ambiente de trabajo en la Institucin usted qu opina: Est negativamente influido por falta de compaerismo y espritu de los trabajadores. Un 61% marc la opcin si (Grfico N 11). Esto se puede interpretar como un sntoma del aislamiento de las funciones, donde cada trabajador responde por sus labores y no existe un trabajo en equipo con responsabilidades compartidas, donde se genere la capacidad de participar activamente.

Grafico N 11.- Percepcin espritu y compaerismo de los trabajadores.

Cuando se realiza la siguiente afirmacin: De acuerdo al comportamiento de su Jefe Superior (Directora, Jefa DESAM): Cuando le presenta un problema generalmente le entrega solucin. Un 58% de los funcionarios manifiesta que las jefaturas no entregan soluciones ptimas para las consultas que ellos realizan.

Grafico N 12.- Evaluacin de jefaturas en relacin a la solucin de problemas.

CONCLUSIONES Nuestro gremio, a travs de esta metodologa de evaluacin ha determinado puntos crticos en la actual gestin de los centros de salud de atencin primaria de nuestra comuna que se resumen en los siguientes factores: Falta de un proyecto de trabajo para corregir las debilidades de nuestro sistema de prestaciones en salud. Si bien existe un Plan Comunal de Salud anual aprobado por el concejo municipal este carece de la participacin de agentes relevantes de nuestro equipo y ms bien obedece a la perspectiva de un reducido grupo de funcionarios/as que no ha logrado extrapolar este trabajo al equipo multidisciplinario de salud familiar. Existe un problema importante del manejo y entrega de la informacin que ha colocado a gran parte de los funcionarios en una posicin de desconocimiento total del estado actual y directrices de nuestra organizacin. No hay planteamientos claros en la forma y finalidad con que se capacita a los trabajadores, falta una poltica y estructura de capacitacin que vaya de la mano de las necesidades de salud de los usuarios y de las capacidades del actual recurso humano. La forma de evaluacin del desempeo de los funcionarios materializada en la actual pauta de calificacin no permite objetivar la calidad y/o falencias laborales de cada uno de los trabajadores en relacin a su funcin especifica, no permitiendo dar una retroalimentacin a ste para mantener avances y corregir debilidades. En relacin al punto anterior se hace imprescindible contar con un manual de funciones consensuado con todos los representantes de los distintos estamentos. El sistema de seleccin del personal no est estandarizado por lo que no se ajusta a las necesidades tcnicas reales de la organizacin.

Se requiere de un proceso de induccin del personal nuevo que sea efectivo en otorgar a estos funcionarios las herramientas necesarias para integrarse al equipo de trabajo. Se necesita a jefaturas que respalden a los trabajadores en las necesidades laborales y que de esta forma faciliten su funcin con la entrega de rdenes claras y con la visin de una responsabilidad compartida. Se debe otorgar la posibilidad de crear y aportar ideas a todos los funcionarios para tratar las deficiencias que naturalmente pudiesen tener los procesos de trabajo. Se debe mejorar el clima laboral perentoriamente entre los distintos actores, es decir, entre pares y estos con sus jefaturas. Se requiere identificar lderes naturales y convocarlos a un proyecto de trabajo que sea representativo de todos. Por otra parte las jefaturas deben desarrollar una habilidad de liderazgo para comprometer a los funcionarios con su labor. Finalmente se debe otorgar una mayor importancia al trabajo en equipo de salud familiar para poder mejorar muchos de los aspectos que perjudican notoriamente el funcionamiento del CESFAM y Departamento de Salud. El objetivo de esta encuesta fue identificar y cuantificar las debilidades del sistema de trabajo que repercute negativamente y formular estrategias de afrontamiento para superarlas.

MOTIVOS DE LA MOVILIZACIN Nuestra organizacin cumple de forma muy importante un rol fiscalizador, con el objeto de resguardar un trato justo hacia los trabajadores y una utilizacin transparente y responsable de los recursos pblicos. Desde el mes de Noviembre de 2011 se comienza proceso de consultas sobre observacin de pago elevado de horas extras por parte de Jefaturas de Departamento, sin obtener respuestas formales. El da 04 de Enero de 2012 se hace una peticin de informacin por Ley de Transparencia del Estado solicitando se informe sobre el nmero de horas extras y asignaciones de responsabilidad de todos los funcionarios dependientes del Departamento de Salud Municipal el ao 2010 y 2011. El da 06 de Febrero con un plazo vencido por ms de 10 das se hace llegar a nuestra Asociacin el ordinario N 20 con la mitad de la informacin solicitada firmada por la Jefa de Departamento Sra. Nery Barra Bascur. En el anlisis de la informacin entregada se desprenden los siguientes montos: Jefa de Departamento: 5.206.157 (306 horas en 8 meses) Jefa de Finanzas: 958.678 Jefa de Gestin de Personas: 212.885 (3 meses) Total: 7.426.089 50,1 % del total de horas extras de todo el personal recae en tres personas en menos de un ao (Datos entregados a travs de Ley de Transparencia del Estado).

Desde el mes de Febrero de 2012 AFUSAM Ro Bueno se encuentra movilizada por considerar desmesurado el monto en dinero y nmero de horas extras realizadas por las Jefaturas de Departamento. El 12 de Febrero se sostiene reunin con Alcalde para presentarle estos antecedentes. El Sr. Luis Reyes solicita a AFUSAM un informe sobre deficiencias actuales del CESFAM. El da Jueves 16 de Febrero se expone ante asamblea situacin de horas extras. En esta ocasin se decide solicitar un petitorio al Alcalde. El da 23 de Febrero se expone petitorio a Alcalde:

1. Reformulacin de asignaciones de responsabilidad. 2. Disolucin Equipo Asesor. 3. Estandarizacin proceso seleccin personal. 4. Validacin Manual de Funciones. 5. Una Jefatura de Gestin de Personas enfocado al desarrollo profesional. 6. Empoderamiento del Equipo Gestor. 7. Los decretos de pagos y respaldos de las horas extras. Ante lo que el gremio consider como una evidente falta de tica en el manejo de recursos pblicos y considerando que la profesional aludida ya contaba con una asignacin histrica y sin precedentes de $650.000 mensuales sumado a su sueldo se solicito al Alcalde su destitucin. El Gremio observa una incoherencia en el manejo de los recursos pblicos orientados a la Salud Municipal. POLITICA DE AHORRO, quitando auxiliares de servicio de SAPU a TENS de extensiones, disminucin de montos de viticos, imposibilidad de pago de horas extraordinarias para integrantes de Equipo Gestor por falta de recursos, VERSUS el pago de cifras millonarias para un crculo cerrado de Jefaturas llegando a un monto de $7.426.089 de acuerdo a la informacin entregada a travs de Ley de Transparencia del Estado. En relacin a esta denuncia el Alcalde de la comuna Sr. Luis Reyes lvarez dispuso mediante decreto alcaldicio N 823 el 20 de Marzo una investigacin sumaria para determinar la responsabilidad que le asistira a los funcionarios del aludido departamento, la cual dio pie a un sumario administrativo para quienes resulten responsables. Proceso que lleva una duracin de tres meses y que a la fecha an no presenta resultados finales. El da 19 de Marzo, posteriormente a que los mdicos del CESFAM hayan hecho publico una serie de situaciones representativas de una deficiencia en la gestin de la salud municipal los Jefes de sector y encargados de programa en su amplia mayora hicieron efectiva su renuncia a los cargos y a la asignacin de responsabilidad con la que contaban para ejercer tales responsabilidades. Desde entonces nos encontramos en una situacin que podra llevar al CESFAM de Ro Bueno a bajar a la condicin de Consultorio con su potencial desmedro econmico. A la fecha no se han observado atisbos efectivos que puedan llevar a todas las partes a solucionar este escenario que va en detrimento de la atencin en salud de nuestra poblacin. Dado este contexto que eventualmente perjudicara a nuestros usuarios AFUSAM Ro Bueno decidi el da 14 de junio realizar una jornada de evaluacin de la gestin y administracin con el objeto de levantar una propuesta de trabajo que logre superar el conflicto en el que nos encontramos.

RESULTADOS DE LA JORNADA DE EVALUACIN Sumado a los antecedentes descritos en la primera encuesta realizada por AFUSAM Ro Bueno, en la evaluacin general del conflicto surgieron nuevamente problemticas de organizacin que no han sido resueltas: No existe un programa o proyecto de trabajo. Decisiones unilaterales y no consensuadas con el equipo que al momento de implementarse generan oposicin. Los funcionarios siempre son los ltimos en enterarse. No existe una entrega clara de informacin, no hay reuniones ampliadas. Se observa una sobre-exigencia hacia los funcionarios para resolver los dficit que existen, quienes responden con compromiso y voluntad, en desmedro de generar un marco organizacional slido que de respuesta a las principales debilidades del sistema. Falta un manual de funciones consensuado que regule el trabajo de cada estamento. No existe un proceso objetivo y estandarizado de seleccin del personal. El personal nuevo no cuenta con un proceso de induccin estandarizado y efectivo. No se observa un plan colectivo difundido a todo el personal para dar cumplimiento a las metas IAAPS. No hay una poltica clara de capacitacin del personal. Se ha incrementado el gasto en administracin. Hay un mayor recurso humano en esta rea sin embargo no se observan mejoras importantes. En el camino se ha perdido el respeto hacia los funcionarios tratando de imponer estrategias.

Existe una alta rotacin mdica. No se abren espacios para la participacin del Equipo Multidisciplinario. Falta una estructuracin de la organizacin interna del CESFAM. En el camino se ha denigrado y puesto en tela de juicio a los funcionarios por las propias autoridades en forma pblica. Existe un descontento generalizado con la actual Direccin y Jefatura de Departamento.

No se ha cuidado el recurso humano: Existe poca motivacin La comunidad sigue observando los mismos problemas de siempre: Falta de acceso a atencin en salud.

La conclusin final de este trabajo es que El CESFAM se encuentra en una situacin crtica: No existe una organizacin interna. Las decisiones unilaterales se han incrementado generando an ms descontento. Estamos expuestos a una constante sobre demanda asistencial. Existen recursos financieros que podran verse reducidos para el ao 2013 por nuestra situacin actual ejemplificada en la falta de una organizacin interna. Es importante dar cumplimiento a las metas IAAPS. Estamos en un estado de ESTANCAMIENTO.

PROPUESTA ASOCIACIN DE FUNCIONARIOS DE LA SALUD MUNICIPAL PARA FORTALECER EL MODELO DE SALUD INTEGRAL CON ENFOQUE FAMILIAR Y COMUNITARIO PARA EL CENTRO DE SALUD FAMILIAR DE RIO BUENO Objetivos de la propuesta Disminuir implicancias negativas de la movilizacin sobre los funcionarios, el CESFAM y la comunidad. Fortalecer el modelo de salud integral con enfoque familiar y comunitario con una mayor participacin del Equipo Multidisciplinario. Mantener una postura frrea en defensa del uso responsable de los recursos pblicos. Luchar por un trato justo hacia los funcionarios. Estrategia

Trabajar junto a Servicio de Salud Valdivia en temas relevantes para los usuarios y funcionarios que permitan mejorar la situacin actual de nuestra organizacin. Justificacin Para nuestra organizacin hace mucho sentido la visin de trabajo en Atencin Primaria de Salud con enfoque familiar y comunitario de la Organizacin Panamericana de Salud que dice: El compromiso para el apoyo al desarrollo de los Sistemas de Servicios de Salud, se fundamenta en promover el desarrollo de los recursos humanos en todos los campos, y es de importancia decisiva para el funcionamiento eficiente del servicio Como queda expuesto en esta definicin es de vital importancia el desarrollo de un potencial humano capacitado y enfocado en su quehacer con lderes claros y sistemas de planificacin participativos. Todo servicio de salud como cualquier empresa u organizacin social, es un ambiente cultural de aprendizaje. La calidad y la productividad aumentan en la medida que las personas mejoran la comprensin sobre el desempeo de sus tareas y sobre los factores internos y externos que lo condicionan. Se requiere nuevas formas de gestin de personas, basadas en procesos de desarrollo, evaluacin de desempeo, sistemas de incentivos para orientar las acciones de transformacin. Si bien se han observado algunas mejoras en la infraestructura que histricamente ha sido insuficiente para cobijar todas las funciones laborales en forma ptima, existe por otra parte una deuda importante en la gestin del recurso humano. Para esto sealamos puntos que pueden dar la directriz a comprender y mejorar estas debilidades a partir de la siguiente propuesta.

ASPECTOS CRITICOS DE LA GESTIN DE PERSONAL PARA LOS PROCESOS DE CAMBIO 1.- Una propuesta de anlisis de desempeo para aplicar en los equipos de salud, las formas de pensar y de actuar, para comprender y mejorar la prestacin de servicios. Que adems: Sea formulada a partir de una visin de la gestin estratgica de los servicios. Apoye el desarrollo del equipo de trabajo y el reconocimiento de la interdependencia del trabajo en salud. Busque rescatar el saber y la experiencia de cada uno de los trabajadores y comprometerlos en mejora de su desempeo y con el desarrollo de la calidad de los servicios. Busque articular en un nico proceso las propuestas de cambio institucional y las de desarrollo del desempeo de los trabajadores de salud.

2.- Estructura y funcionamiento a considerar: Las estructuras deben dar soporte a la gestin de personas en el proceso de cambio. Lo que recomienda la literatura es favorecer: El funcionamiento con concepto sistmico. Promover la interaccin, impulsando la participacin, la relacin armnica, conformando verdaderos equipos. Recuperar el saber del trabajador, estimular su participacin, comprometerlo con la aceptacin de la responsabilidad por el servicio y estimular su capacidad de anlisis de los problemas y el uso de su creatividad para las soluciones. Apoyo y compromiso de la direccin, para que las personas puedan aprender a trabajar en equipos de trabajo. No se trata de desconocer las estructuras formales, sino de reforzarlas y complementarlas con la participacin activa del trabajador. Favorecer a que los equipos definan la misin de su trabajo en concordancia con la de la misin organizacional y orientar sus actividades en funcin de la satisfaccin del usuario.

3.- Proceso de gestin participativa: El propsito de la gestin participativa es contribuir al entendimiento de las tareas diarias de forma diferente, permitiendo analizarlas, cuestionarlas en funcin del propsito fundamental de la organizacin y evaluarlas de acuerdo con las necesidades y deseos de los usuarios, buscando un compromiso personal y colectivo para mejorarlas. Considerando a las personas como sujetos activos, que buscan en su trabajo satisfaccin, autorrealizacin, con libertad de accin para asumir responsabilidades Algunas de las estrategias son: Proporcionar a todos los integrantes del equipo de salud el acceso a la informacin. Intercambiar conocimientos, analizando problemas y buscando respuestas concretas, a partir de metas y acciones planificadas. Ampliar el dilogo, el debate, el intercambio de informaciones entre los integrantes del equipo de salud y los gestores. Buscar comprender las necesidades y aspiraciones de los usuarios a travs de las distintas formas que tienen de expresar su satisfaccin con respecto a la calidad del servicio. Establecer procesos que faciliten a los integrantes del equipo, asumir responsabilidades y que respalden su trabajo por medio de la realizacin de tareas de su eleccin. 4.- Desarrollar prcticas organizacionales que pueden modificarse y adaptarse fcilmente a los rpidos cambios. Una estructura como un simple instrumento de accin organizacional, dinmica y dependiente de los cambios, que permita: Definicin clara y operativa de los objetivos. Descentralizacin con interdependencia de valores y comunicacin intensiva. Sistemas de informacin ms directos y accesibles.

Menos jerarqua, con responsabilidad compartida y un equilibrio de poder dinmico. Reduccin de la formalizacin o padronizacin estructural. Mayor autonoma de las personas para desarrollar mtodos propios de trabajo y ajustes en sus tareas. Crear un centro de salud en un conjunto de pequeos equipos, administrados con un mximo de interdependencia. Conectados por un intenso sistema de comunicacin, cada una de las partes tiene la visin de todo y sabe bien lo que est pasando en las dems partes.

COMPROMISO DE AFUSAM RIO BUENO PARA EL DESARROLLO DE LA PROPUESTA Levantar una mesa de trabajo compuesta por servicio de salud Valdivia, Direccin CESFAM, AFUSAM Ro Bueno e Ilustre Municipalidad Ro Bueno. Reorganizar internamente el CESFAM con un enfoque de participacin del equipo multidisciplinario dispuesto a trabajar sin asignacin de responsabilidad mientras se resuelva el conflicto. Trabajar para elaborar un plan de cumplimiento de las metas IAAPS y Sanitarias. Consensuar un manual de funciones. Proponer una poltica de capacitacin. Evaluar la actual evaluacin de desempeo. Intervenir en otras temticas tcnicas y de organizacin.

PLANTEAMIENTO AFUSAM RIO BUENO A ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RO BUENO Empoderamiento del equipo gestor en decisiones tcnicas en relacin a la necesidad del recurso humano, estrategias para cumplimiento de metas, estructuracin interna, manual de funciones, asuntos tcnicos, etc. Desarrollar una Gestin del Recurso Humano que consiga que los funcionarios trabajen unidos, en armona, haciendo un uso eficiente de los recursos con el fin de lograr metas y objetivos comunes. Disminuir las asignaciones de responsabilidad de las jefaturas de departamento : De un 20 a un 5 % lo que determina un ahorro de recursos estimado en 4.680.000 al ao aproximadamente. Reducir la asignacin histrica de responsabilidad de $650.000 al cargo de Jefatura de DESAM a un 20% del sueldo base ms asignacin APS. Ahorro de recursos de $4.920.000 No permitir nuevos pagos de horas extras a Jefaturas con asignacin de responsabilidad (ahorro mnimo de $5.000.000 en relacin a gastos efectuados por estas el ao 2011)

Estos dos ltimos puntos determinara que en relacin al gasto generado el ao 2011 por concepto de horas extras ms los pagos programados en asignaciones de responsabilidad para el ao 2012, entrega un ahorro de recursos por gastos de administracin que no van en beneficio directo de los usuarios de $14.600.000 Sugerimos que este ltimo monto se destine a recursos que favorezcan directamente a nuestros usuarios como insumos mdicos, farmacolgicos, aumento de horas medicas para paliar dficit su dficit, etc.

CONCLUSIONES FINALES 1. AFUSAM Ro Bueno mantiene una actitud crtica pero tambin constructiva para evitar efectos negativos para los usuarios a futuro y avanzar en temticas relevantes para el CESFAM. 2. El gremio mantiene su posicin de no trabajar junto a la actual Jefa de Departamento por considerar una falta a la tica publica lo acontecido durante su gestin.

3. El gremio seguir teniendo un rol fiscalizador transparente y responsable de los recursos pblicos.

en busca de un manejo

4. El Gremio ofrece su voluntad irrestricta de avanzar y soslayar el conflicto trabajando junto al Servicio de Salud e Ilustre Municipalidad de Ro Bueno.

NATALIA OYARZUN MONTOYA Tesorera

MARCELO MALDONADO BOSKAMP Secretario

WILLY ZUMELZU MARTINEZ Presidente

Ro Bueno 14 de Junio de 2012 REFERENCIAS 1.- Modelo de atencin integral con enfoque familiar y comunitario en establecimientos de la red de atencin en salud.

2.- Primera encuesta Asociacin de Funcionarios de la Salud Municipal de Ro Bueno, Septiembre 2011.