CICLO: 2013 I Mdulo: I

Unidad: II Semana: 04

Ing. Marco Snchez R. M_SANCHEZ_R@doc.uap.edu.pe

Logro de la Unidad II
Al finalizar la unidad, el alumno conoce y desarrolla los mtodos y tcnicas orientados al rendimiento ptimo de los recursos de la organizacin

Logros Semanal
Al trmino de la Semana de Estudio 4 el alumno: Establece los criterios para el tratamiento de la importancia relativa de un puesto de trabajo. Valora la importancia relativa del puesto de trabajo en

concordancia con la curva salarial de la empresa

Conceptualiza y valora la importancia de la productividad aplicando en forma eficiente la reingeniera de procesos.

Preguntas Iniciales
1. Cmo podra describir su actual puesto de trabajo? 2. Cules son los sustentos de la descripcin de su puesto de trabajo? 3. Cul es el mtodo empleado para la descripcin de su puesto?

4. Por qu cree que es importante la descripcin de puestos?

Palabras Claves

1. Autoridad

2. Delegacin

3. Enpowerment

4. Poder

Capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Asignar a otra persona la autoridad formal (poder legtimo) y la responsabilidad para desempear actividades especficas Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores

 Autoridad
Derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Tipos de Autoridad: Lineal / Staff / Funcional

Delegacin
Asignar a otra persona la autoridad formal (poder legtimo) y la responsabilidad para desempear actividades especficas. Tareas de una Delegacin Efectiva: Decidir que tareas se pueden delegar, a quienes se le asignar la tarea, proporcionar recursos suficientes. Delegar la asignacin, estar preparado para intervenir. Establecer un sistema de retroalimentacin.

 Enpowerment:
Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores

Poder:
Capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Fuentes de Poder: Poder para recompensar Poder coercitivo Poder legtimo Poder experto Poder referente

La Organizacin y los RRHH

Las personas trabajan en las organizaciones a travs de los cargos o puestos que ocupan. Para la organizacin, el cargo es la base de la aplicacin de las personas.

CARGO
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones ejecutadas en forma repetitiva) con posicin definida en la estructura organizacional. Ubicar un cargo en el organigrama implica:
Indicar su nivel jerrquico Al rea en que est situado. A quien reporta A quien supervisa Cules son los cargos con que mantiene relaciones.

Normatividad Laboral
Constituye la base de las relaciones de trabajo Es una fuente de consulta frente a cualquier controversia Marco referencial que define el mbito de derechos y deberes del empleador y trabajador Herramienta que pone por escrito la naturaleza de las tareas, polticas, estructura organizacional, etc.

Objetivo
Garantizar la armona y paz Instancias laboral en las OIT, legislacin organizaciones nacional, rama industrial, empresa

Reglamentos internos,
Manuales, Normas, Pactos, Actas

 Reglamento Interno
Marco de referencia que define el mbito de deberes y derechos naturales y adquiridos del trabajador. Establece las atribuciones de la empresa en condiciones de empleador Precisa todas las condiciones y modos de solucin a cualquier situacin contenciosa al interior de la empresa. Su vigencia es de naturaleza permanente. Cuando existen organizaciones gremiales en conjunto solicitan su aprobacin en el Ministerio de Trabajo.

 Manual de Procedimientos
Constituye un documento muy importante para la especificacin de los pasos necesarios a aplicarse en el cumplimiento de una funcin. Para su mejor entendimiento debe usarse herramientas grficas: flujogramas, diagramas de accin, diagramas de flujo, formularios, etc. Debe ser lo ms analtico posible, as como consistente. Debe actualizarse en tiempo real, cada vez que ocurre una modificacin parcial o total

Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin
Anlisis

Qu hace? Cundo lo hace? Cmo lo hace? Porqu lo hace?

Requisitos de calificacin Responsabilidades Condiciones que el cargo exige

Objetivos
Ayudar a la elaboracin de anuncios, demarcar el mercado de mano de obra a donde debe reclutarse. Determinar el perfil del ocupante al cargo Suministrar el material necesario Determinar escalas salariales. Estimular la motivacin del personal. Servir de guia al supervisor en el trabajo con sus subordinados.

Mtodos
Observacin directa
Se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica Recomendable para trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos

Cuestionario
Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos Ideal para puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos

Entrevista
Se recoge la informacin mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto

 Beneficios
Para la Empresa
Seala las lagunas que existen en la organizacin y el trabajo Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos

Para los Supervisores

Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo Evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos

Para el Trabajador
Le hace conocer con precisin lo que deba hacer Le seala con claridad sus responsabilidades Le ayuda a conocer si esta laborando bien

Descripcin del Puesto

Clasificacin del Puesto

ADMINISTRACION DEL PUESTO TRABAJO

Anlisis del Puesto

Evaluacin del Puesto

PROCESO
1. Descripcin del Puesto
Consiste en enumerar las tareas y funciones que conforman y diferencian a un trabajador de otro Identificacin del puesto de trabajo Descripcin del puesto (relacin detallada de tareas) Mide la importancia promedio relativa del puesto Asigna un valor referencial a cada requisito del puesto Constituye entrada para la categorizacin del puesto Define con precisin el valor econmico del puesto Es necesario contar con una curva salarial

2. Anlisis del Puesto (a partir del MOF)

3. Evaluacin Propiamente

4. Categorizacin del Puesto

(1) DESCRIPCIN DE PUESTOS

Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems puestos de la empresa Se orienta al contenido del cargo (qu hace el operario?, cundo lo hace?, cmo lo hace? Y por qu lo hace? Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende

Diseo de cargos
Significa establecer 4 condiciones fundamentales:
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir (contenido del cargo). Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo). A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relacin con su jefe. A quien deber supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relacin con los subordinados.
El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Descripcin de cargos.
Detallar funciones Periodicidad de la ejecucin Mtodos aplicados Objetivos del cargo
DESCRIPCIN DEL CARGO Nombre del cargo: Cdigo Departamento Resumen Fecha de elaboracin: Fecha de Revisin:

Descripcin Detallada

(2) ANLISIS DEL PUESTO

El anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los puestos, como el propsito de compararlos Es necesario contar con analistas preparados convenientemente, adems requieren tener una idea general sobre los sistemas de produccin empleados Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente etapas (Etapa de Planeacin, Etapa de Preparacin, Etapa de Ejecucin)

Anlisis de Cargos
CONTENIDO: Requisitos Intelectuales Requisitos Fsicos Responsabilidades implcitas Condiciones de trabajo ETAPAS: Etapa de planeacin. Etapa de preparacin. Etapa de ejecucin.

 Etapas
Planeacin Fase en la se planea cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de puestos, es casi una fase de oficina y de laboratorio Preparacin En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo, puede ser simultanea a la etapa de planeacin Ejecucin En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos que van a analizarse y se redacta el anlisis

 Requisitos o Factores
Permiten definir el perfil mnimo que el puesto requiere para asegurar un desempeo aceptable Relacionan las habilidades, aptitudes, destrezas, conocimientos, experiencias, riesgos, etc. y cada uno tiene una ponderacin relativa en funcin a la naturaleza del puesto Cada requisito contempla una escala diferencial y es posible descomponerlos La empresa debe disear e implementar una tabla de requisitos Se utilizan al momento de hacer la evaluacin del puesto

(3) EVALUACIN DE PUESTOS

Conjunto de pasos orientados a la asignacin del valor relativo de cada puesto de trabajo. Mide la importancia promedio relativa del puesto Asigna un valor referencial a cada requisito especfico del puesto Objetivo: Compatibilizar las exigencias requeridas por el puesto con la remuneracin, prescindiendo del enfoque personalizado

 Tienen en cuenta: las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. La lleva a cabo personal con capacidad especial que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Los mtodos ms comunes son: 1. Jerarquizacin de puestos 2. Graduacin de puestos 3. Comparacin de factores 4. Sistemas de puntos

 Mtodos
Comparativos
1. JERARQUIZACION DE PUESTOS

Analticos Puesto Vs. Puesto

BASE DE COMPARACION
3. COMPARACION POR FACTORES

2. GRADUACION DE PUESTOS

Puesto Vs. Criterio

4. PUNTUACION DE FACTORES

1.- Jerarquizacin de Puestos

ESCALONES MUESTREO

Definir un criterio:

Definir lmite superior Definir lmite inferior Comparar los dems puestos entre si Escalonar

(Ej.: Complejidad o decisiones). (puesto con ms complejidad).

Definir un criterio:
Definir Puestos de referencia (puesto muy

(Ej.: Complejidad)

(puesto con menos complejidad)

Escalonar los puestos de referencia Comparar los dems puestos con los referentes Ubicar en escala de acuerdo al referente

complejo, otro menos complejo y otro no complejo).

2.- Graduacin de Puestos

CATEGORAS
SUBCATEGORIAS No Calificados RANGOS

Pen, Operario

JORNALIZADOS
Calificados

Calificado, Especializado,
Oficial

Empleados

Junior, Semi-senior, Senior Capataz, Encargado, Control Analista, Jefe, Gerente

MENSUALES

Supervisores y Tcnicos Profesionales y Gerentes

3.- Comparacin de Factores

a) Eleccin y definicin de factores b) Ponderar los factores FACTORES: 1. Conocimientos PESO: 30 %

2.
3. 4.

Complejidad
Responsabilidad Condiciones de Trabajo

30 %
25 % 15 %

c) Aplicar factores a los puestos

Factor: Complejidad Puestos:

1 1 2 3 =

2 + =

3 = =

d) Comparar y rankear

1, 2 y 3

4.- Sistema de Puntos

FACTOR
a) Eleccin, definicin, dimensionamiento y gradacin de factores b) Confeccin de Escala de Puntos c) Armado del Manual de Evaluacin d) Evaluacin de los Puestos segn manual
Conocimiento Complejidad Responsabilidad

Puesto

Grado

Puntos

Grado

Puntos

Grado

Puntos

Total

Ranking

1 2 3 4

b c d a

45 60 75 30

a b c a

30 50 70 30

a b c b

25 50 75 50

100 160 220 110

4 2 1 3

(4) CLASIFICACIN DEL PUESTO

Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la jerarquizacin de estos ltimos, basndose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensacin. Es necesario conocer las condiciones del mercado, al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensacin y se asegura la estabilidad del personal. Es necesario que previamente, la empresa haya diseado e implementado una curva salarial Debe reflejar el principio de Igual retribucin a igual exigencia

Los Salarios
Una organizacin solo podr remunerar con justicia y equidad si conoce el valor de un cargo con relacin a los dems y a la situacin del mercado. La administracin de salarios es un conjunto de normas y procedimientos que establecen la estructura de salarios en la organizacin.
Para el Individuo: Es la cantidad de dinero que define el patrn de vida de cada persona, en funcin de su poder adquisitivo. Para la organizacin: Es un costo porque se refleja en el costo del producto final y es una inversin porque es un intento de conseguir un retorno mayor.

Objetivos de la administracin de salarios

Remunerar de acuerdo al cargo. Recompensar adecuadamente el desempeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos. Lograr la aceptacin de los sistemas de remuneracin por parte de los empleados. Equilibrar los intereses financieros de la organizacin y la poltica de relacin con los empleados.

Tipos de Compensacin
Directa Financiera Compensacin Indirecta
Salario Directo Premios Comisiones Vacaciones Gratificaciones Propinas Horas Extras Prima Adicionales Intereses financieros de los beneficios sociales ofrecidos por la empresa.

No Financiera

Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Prestigio

 Diseo de la Curva Salarial

Es la representacin grfica de la estructura salarial que la empresa est en condiciones de retribuir por la realizacin de las tareas de cada puesto. Factores Condicionantes: Legislacin laboral Envergadura de empresa Capacidad de pago Mercado laboral Grado de diferenciacin de los puestos
SUELDO

Y= a + bx

PUNTOS

GRACIAS