ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS INGENIERA COMERCIAL

Tema:

Anlisis de Cultura Organizacional En la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato. Asignatura: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Nivel: Cuarto B Autor: EDUARDO FREIRE B.

Docente Director: Ing. Julio Zurita.

Lnea de Investigacin: Talento humano y comportamiento organizacional. Ambato Ecuador Enero - 2013

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL ECUADOR SEDE AMBATO

HOJA DE APROBACIN

Tema: Anlisis de Cultura Organizacional En la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato. Autor:

f________________ EDUARDO FREIRE B.

Docente- Director:

f________________ ING. JULIO ZURITA.

Lnea de Investigacin: Talento humano y comportamiento organizacional.

Ambato-Ecuador

Enero - 2013

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Introduccin.

La fabrica y a la vez

la empresa SLM San Luis Manufacturas es una empresa

orgullosamente ambatea. Que da tras da va creciendo en su campo que esta se desempea en la fabricacin, distribucin y exportacin en su producto que esta confecciona camisas, para colegios, para escuelas, para entidades pblicas y privadas, entre otras.

SLM es una empresa que da tras da va innovando nuevos modelos, colores, telas de la mejor calidad que puede haber en el mercado, con el cuidado de tener unos excelentes precios cuando son adquiridas, para tener una excelente aceptacin en el mercado y poder sobrepasar a la competencia. San Luis Manufacturas tiene sus instalaciones en la calle No. 10-10, interseccin Ernesto Alban. Parroquia Huachi Loreto.

Su actividad econmica est dedicada a la confeccin de prendas de vestir para la prctica deportes, la materia prima que es utilizada para la elaboracin de sus prendas es tela poli algodn, e hilo, saber organizar de mejor forma etiquetas. La materia auxiliar es fundas plsticas de empaque, cartn para embalaje. El producto estrella y el de ms conf eccin en SLM es camiseta TSHIRT.Como en toda empresa que ha tenido prestigio y reconocimiento a nivel local, nacional e internacional, tiene su propia poblacin trabajadora y distribuida por varias reas. Como mujeres, hombres, menores, discapacitados y tercerizados.

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El presente trabajo se realizara con el propsito de dar a conocer que es cultura organizacional en la empresa S.L.M. Justificacin

Este proyecto ser basado en el enfoque de una cultura organizacional dentro de una empresa para la realizacin del mismo se eligi a S.L.M. San Luis Manufacturas.

Se proceder a verificar cual es la cultura organizacin de la empresa en la actualidad, pero antes primero los integrantes de la empresa deben saber que es una cultura organizacional, cual es el proceso apropiado que deben seguir los miembros de esta empresa. El desconocimiento de lo que es una cultura organizacional puede perjudicar mucho a la empresa, por lo tanto nos basaremos en darles a conocer parmetros bsicos de que es cultura organizacional.

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CAPITULO I

1.1. Problema de investigacin Tema: Anlisis de Cultura Organizacional En la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato.

1.1.2 Planteamiento LA IMPLEMENTACION DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL MEJORARA EL DESEMPENO DEL PERSONAL? Interrogantes Cmo aplicar una cultura organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato?

Cmo analizar la cultura organizacional actual de la empresa S.L.M.?

De qu manera se va a determinar cul es la cultura organizacional de la empresa S.L.M.?

Cmo aplicar una correcta cultura organizacional en la empresa S.L.M.?

1.2 Objetivos.

1.2.1. Objetivo General

-Aplicar conocimientos eficaces acerca de una cultura organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato para mejorar el comportamiento dentro de la empresa.

1.2.2. Objetivos Especficos

-Analizar la situacin actual sobre una cultura organizacional en la empresa S.L.M.

-Determinar cul es el nivel actual de una cultura organizacional de la empresa S.L.M.

-Aplicar un nuevo control de la cultura organizacional en la empresa S.L.M.

ARBOL DE PROBLEMAS.

Falta de compromiso por los tranajadores. Poca Innovacin. ineficiente relacin directivos operarios.

Falta de una Cultura Organizacional En la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato.

Desconocimie nto sobre cultura organiza. Poca planificacin en las actividades de los trabajadores.

Desorganizacin en capacitaciones a los trabajadores.

CAPITULO II

2.-MARCO TEORICO

2.1.- Resea Histrica de la cultura organizacional Robbins Stephen, plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de marcado inters desde los aos ochenta hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las organizaciones y convirtindose en un recurso de relevada importancia estratgica, encontrndose cada vez, ms autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional. La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin, y sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (accin, resultado de una accin);

pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero, campesino). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems, modos de vida, ceremonias, arte, tecnologa, invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refiri por mucho tiempo, a una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, dos consultores llamados Tom Peters y Robert Waterman, adoptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones.

Como anteriormente se mencion, la cultura organizacional a partir de las ltimas dos dcadas ha dejado de ser un concepto basado en las caractersticas de los individuos de esa poca, experimentando un cambio, porque ha sido adoptada por las organizaciones, sin ser un elemento ms en sta, sino que se considera como una parte ntegra en el proceso administrativo; por lo tanto, se identifica a la organizacin como cultura porque sta tiene personalidad, ya que puede ser rgida o flexible e innovadora o conservadora. 2.2.- Definicin de la cultura organizacional Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal que labora en la entidad, porque ella " potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin" Valle (1995). Segn Robbins Stephen (1987), la cultura organizacional " e s la que designa un sistema de significado comn entre los miembros que distingue a una organizacin de otra", dicho sistema es tras un anlisis detenido de las caractersticas que considera la organizacin. Se puede considerar la definicin ms aceptada de cultura organizacional a la de Shein (1984) quien la define como " el patrn de premisas b sicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.

Existen muchos investigadores que han hecho aportes valiosos sobre el concepto de cultura organizacional, pero se mencionarn los de mayor relevancia, siendo los siguientes: Granell (1997) define el trmino como " aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social"esa interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa est determinado por los "valores, creencias, actitudes y conductas". Segn Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modifica ciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin, de modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas conjunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente". Para Garca y Dolan (1997) la cultura es "la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual" Freitas (1991) realiz una extensa reunin bibliogrfica en el ao 1987 en la Universidad de New York, considerando a la cultura organizacional como un "poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexin".

Fleury (1989), considera que cultura es un conjunto de valores y supuestos bsicos expresados en elementos simblicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actan como elemento de comunicacin y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominios. De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se puede conceptuar a la cultura organizacional como la totalidad del comportamiento de las personas, que abarca sus pensamientos, lenguaje, actividades varias y sus relaciones con el ambiente laboral. Por lo tanto, la cultura est directamente relacionada con la actividad social del grupo de trabajo, influyendo la experiencia de cada individuo, as mismo, el lenguaje, las costumbres, las creencias, supersticiones, el vestuario, la poesa, la msica y la relacin con la naturaleza. 2.3.- Clasificacin de la cultura organizacional Segn Robbins (1987,2004) la cultura de una empresa puede ser dbil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible.

Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son: *La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo. *El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos estn debidamente formalizados.

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*La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal. *Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo. *Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se desconectan los niveles productivos del personal. *La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. *Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador. Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un lmite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra persona que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige as, porque la mxima autoridad muestra excesiva preocupacin por la produccin y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos ms importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.

En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organizacin, porque las reglas son muy rgidas y existe elevada presin hacia los empleados. Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

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*La supervisin es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo. *Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados. *La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. *Los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto. *Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. *La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y creativo. *Existe una elevada propensin al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e innovador del personal.

Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presin hacia los empleados, lo que da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o realizndolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su desempeo laboral ofrecindoles altos cargos y por lo tanto buena remuneracin, por lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de cmo mejorara su funcionamiento la organizacin, siendo tomados en cuenta por las autoridades,

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generando un compromiso con algo superior al inters personal, ya que toda esa gran base de conocimientos ser en beneficio de la entidad. 2.4.-Desarrollo de la cultura de una organizacin

Los puntos bsicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son:

*Orientar a la empresa hacia la accin, con el fin de que se cumpla. *Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compaa dirigen sus actividades cotidianas a la satisfaccin de las necesidades del cliente. *Tener autonoma y decisin para fomentar el surgimiento de lderes e innovadores para la organizacin. *Producir a travs de la gente, se debe considerar a las personas como el activo ms importante de la empresa; adems, considerar como inversin el dinero destinado hacia ellos como fuente fundamental de mejoramiento. *Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles ms superiores de la compaa. *Estar pendientes de la organizacin, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.

Para que la cultura de determinada organizacin se desarrolle, se debe promover el surgimiento de lderes que den aportes importantes a la empresa, pero sobre todo, se deben comprometer con los valores que posean a nivel organizacional, desde la

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mxima autoridad hasta todos sus subordinados, porque si las autoridades no lo hacen menos que los hagan los otros.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la entidad ciertas conductas inhibiendo otras. La cultura laboral alienta la participacin y la conducta madura de los empleados y si estos se comprometen con la empresa y son responsables es porque la cultura de la organizacin se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura como una fortaleza que encamina a las empresas hacia la excelencia y al xito. Segn la siguiente pgina en internet http://www.monografias.com/trabajos65/culturaorganizacional/cultura-organizacional2.shtml

2.5.- Tipos de cultura organizacional Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable

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independiente decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. 2.6- Caractersticas de la cultura organizacional Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

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El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla y contesta a los cambios externos.

2.7.- Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa. Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos. Competitividad e innovacin. Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados. Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad. Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin. Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo. Fortalecer la estabilidad del sistema social. Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el compromiso con metas relevantes.

2.8.-Puntos para desarrollar una cultura organizacional Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se pueden mencionar:

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Una gua directa a la accin a fin de que se cumpla. Orientacin al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfaccin del cliente.

Autonoma y decisin. Productividad por medio de las personas. Organizacin simple, que cuente slo con el personal que necesita. Flexibilidad.

2.9.- Importancia de la cultura organizacional La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la

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cultura es apreciada como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la cultura. La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin. 2.10.-Factores que afectan la cultura organizacional Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son mencionados a continuacin:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder alto, donde los

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recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.

El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad, como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias. El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

Segn la siguiente pgina en internet http://www.monografias.com/trabajos29/culturaorganizacional/cultura-organizacional.shtml#tipos

2.11.- La cultura organizacional es clave para el xito de una empresa

Los trabajadores parecen estar de acuerdo en que influye en su moral, su productividad y su satisfaccin.

Una reciente encuesta de Randstad revel que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura

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organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfaccin de los trabajadores de una compaa, por lo cual, en momentos de crisis como los de los ltimos dos aos, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. Por Catalina Franco R.

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los anlisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir ms de lo necesario.

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional sali a relucir durante la crisis econmica de los ltimos dos aos, en la que se hizo evidente un nmero significativo de empresas que se enfocaron slo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidndose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.

Esto es lo que afirma la ltima encuesta Work Watch, de Randstad, segn la cual, la cultura organizacional es clave para el xito y segn la cual mientras la cultura organizacional podra haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compaas fue aporrearla, haciendo

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que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo. La encuesta fue realizada en lnea entre ms de mil empleados mayores de dieciocho aos.

2.12.- De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un ltimo plano para las compaas en tiempos difciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que as sea tambin para los empleados ni refleja cun relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados estn de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el xito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores ms jvenes (entre 18 y 34 aos) creen que lo tiene sobre la satisfaccin laboral.

Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econmica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compaas, lo que ha trado como consecuencia su desmotivacin.

Segn Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, Los elementos que construyen una cultura son nicos en cada organizacin, sin embargo, existen caractersticas similares entre las culturas fuertes. Las compaas que estn

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buscando cambiar su cultura deberan enfocarse en algunas reas clave construir la moral de los empleados a travs de programas de incentivos y de capacitacin, definiendo claramente los valores a travs de la misin y la visin, estableciendo lderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes.

Para entender las prioridades comunes, la encuesta pregunt a los participantes por los elementos ms crticos para la cultura organizacional y encontr que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administracin efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estndares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitacin y el desarrollo (47%); programas de compensacin y recompensas (45%); apoyo para la innovacin y las nuevas ideas (42%); recursos tiles, tecnologa y herramientas (41%); y nfasis en reclutamiento y retencin de empleados sobresalientes (40%). 2.13.- Cultura organizacional como estrategia Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado. El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas tendrn que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultural organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener

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clara su definicin, lo que significa para los trabajadores y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios. En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo cuidarn los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, ms conectados con los resultados generales y ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser considerada un componente crtico de su estrategia de negocios global. Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compaa la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales. Segn la siguiente pgina en internet http://www.tendencias21.net/La-cultura-

organizacional-es-clave-para-el-exito-de-una-empresa_a4976.html

2.14.- Cmo crear una nueva cultura organizacional? Una vez que una organizacin tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las convicciones, los valores y las suposiciones bsicas del empresario se transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creacin de cultura tiene lugar de tres modos: 1. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo de ellos.

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2. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir. 3. Su propio comportamiento es modelo de visin que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores, suposiciones.

En esta fase, es decisivo reconocer que si la organizacin tiene xito y este se atribuye al lder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la organizacin. Si el lder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la resolucin de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas. Los lderes pues pueden realmente pueden crear organizaciones neurticas que vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas cualidades. El propsito de destacar esta fase es que una vez que el conflicto se ha incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad porque se ha hecho tambin inherente a la historia anterior de los xitos de la organizacin y por consiguiente se da por sentado que es el mejor modo de hacer las cosas. Segn la siguiente pgina en internet http://www.monografias.com/trabajos29/culturaorganizacional/cultura-organizacional.shtml#como

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CAPITULO III 3.1.- METODOLOGIA. 3.1.1.-TIPO DE INVESTIGACIN. El proyecto que fue desarrollado a lo largo del presente semestre se lo realizo con una metodologa de tipo bibliogrfico y lincogrfico la cual nos fundamenta los objetivos generales y especficos para el desarrollo de dicho proyecto. Al culminar dicho proyecto vamos a conocer cmo es un Anlisis de Cultura Organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato, ya que este tema nos va a servir a lo largo de nuestra carrera.

Al culminar el desarrollo la investigacin bibliogrfica se comprendi como se relaciona el Anlisis de Cultura Organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato, dentro del campo laboral y competitivo.

3.1.2.-TCNICAS. Durante nuestro proyecto vamos a investigar la situacin actual en que esta la empresa S.L.M. ya que tener un conocimiento actual de la empresa nos va ayudar a seguir adelante con la elaboracin del proyecto de Anlisis de Cultura Organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato.

Mientras avance nuestro proyecto poco a poco vamos a determinar cul es la cultura organizacin que est siendo aplicada en la empresa S.L.M. ya que una vez obtenida esta informacin vamos a poder determinar donde se encuentran debilidades y

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fortalezas, para con ello poder fortalecer donde se encuentran errores y poder fortalecerlos para que todos los que conforman S.L.M. tengan mayor desempeo en su lugar laboral. Y por resultado tener mayor productividad del producto que se manufactura en SLM y que este tenga mayor aceptacin en el mercado de la que se tiene hoy en da. Tambin vamos a realizar una entrevista, encuesta algunos empleados que trabajan en la empresa S.L.M. , para saber cul es el nivel de conocimientos acerca del tema que vamos a utilizar en nuestro proyecto que es el anlisis de la cultura organizacional dentro de la empresa S.L.M.

3.1.3.- ENTREVISTA.

Sabe usted que es comportamiento organizacional? Luis: La manera que cada uno se comporta dentro de su lugar de trabajo. Andrs: Como es nuestra disciplina dentro de donde trabajamos. Carmen: Como nosotros nos portamos con nuestros compaeros y jefes en donde trabajamos. De qu manera su jefe se dirige a usted dentro de la empresa S.L.M.? Excelente (LUIS, ANDRES, CARMEN) Bien Regular Psimo

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Existe algn tipo de incentivos dentro de su empresa? Luis: En navidad se hace un programa para todos nosotros y nuestras familias. Andrs: Cada 3 meses en general tenemos una maana deportiva con todos nuestros compaeros y nuestras familias. Carmen: Incentivos economas al mejor empleado del mes. Cmo es el desarrollo del clima organizacional dentro de su empresa? Luis: Si tenemos un buen lugar donde trabajamos ya que todos nuestros compaeros nos llevamos excelente. Andrs: Nuestros jefes nos hacen sentir ms que un ambiente de trabajo un ambiente de familia. Carmen: Nos ayudamos mutuamente entre los compaeros que trabajamos en la empresa. Califique la relacin que tiene usted con sus compaeros dentro de la empresa? Excelente (LUIS, ANDRES, CARMEN) Bien Regular Psimo

3.1.4.- CONCLUSIN. Dentro de la empresa S.L.M. una vez realizada la entrevista, encuesta a varios empleados de dicha empresa se pudo obtener como resultado que en la mayora de los que conforman la familia de S.L.M. tienen idea de lo que es cultura organizacional,

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pero se debe reforzar en algunos parmetros para tener una mejor comunicacin dentro de la empresa.

3.1.5.- RECOMENDACIN. Realizar por lo menos en el ano una o dos capacitaciones a sus empleados, jefes u otros elementos que trabajan en la empresa para obtener mayores conocimientos sobre que es la cultura organizacional dentro de una empresa.

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CAPITULO IV

4.1.- APLICACIN DE OBJETIVOS Y PROPUESTAS *Aplicar conocimientos eficaces acerca de una cultura organizacional en la empresa S.L.M. de la ciudad de Ambato para mejorar el comportamiento dentro de la empresa. Dentro de la empresa S.L.M. se realizo una entrevista a varios empleados para determinar cules son sus conocimientos de una cultura organizacional y si esta se desarrolla dentro de la empresa S.L.M. *Analizar la situacin actual sobre una cultura organizacional en la empresa S.L.M. Se determino cuales son los conocimientos acerca de cultura organizacional a varios empleados y poder determinar las fallas, vacios u otros desconocimientos del tema para poder saber sus conocimientos acerca del tema. *Aplicar un nuevo control de la cultura organizacional en la empresa S.L.M. Despus de saber todo de la empresa SLM y determinar la falta del conocimiento de cultura organizacional, se les pudo hacer conocer rasgos bsicos a sus empleados para que tengan un mejor desarrollo de sus habilidades para que la empresa siga adelante y que tengo mayor productividad, generar mayor ingreso econmico ya que estos va a beneficiar a todos los que conforman S.L.M.

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CAPITULO V

5.1.- CONCLUSIONES.

1.- El comportamiento organizacional se basa en centrar un desempeo de los recursos humanos dentro de la organizacin en la que estamos prestando nuestros trabajo ya este sea fsico, mental u otras capacidades, las cuales van influir para lograr nuestras metas planteadas.

2.- Saber que no todos en general vamos a tener un conocimiento bsico de que es comportamiento organizacional dentro de la empresa.

3.- Gracias a nuestra entrevista, encuesta vamos a obtener resultados reales, para saber cundo y en qu momento es el indicado aplicar un refuerzo de comportamiento organizacional.

5.2.- RECOMENDACIONES.

1.- Evaluar los datos obtenidos y realizar una capacitacin de cultura organizacional dentro de la empresa S.L.M.

2.-

Tener dicha capacidad en un tiempo determinado para que todos los que

conforman S.L.M.

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3.- Capacitar a todos los que conforman la empresa S.L.M. para que estos tengan ms cultura entre ellos mismo y la empresa tambin pueda crecer interna y externa para obtener mayor productividad e ingresos econmicos que estos van a beneficiar a todos en general.

ANEXOS.

Grafico #1

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Grafico # 2

Grafico # 3

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Grafico # 4

Grafico # 5

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BIBLIOGRAFIA. Elaborado http://www.monografias.com/trabajos65/cultura-organizacional/culturaorganizacional2.shtml http://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/culturaorganizacional.shtml#tipos http://www.tendencias21.net/La-cultura-organizacional-es-clave-para-el-exito-de-unaempresa_a4976.html http://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/culturaorganizacional.shtml#como

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