1.

CARIERA I CONSILIEREA COPIILOR DE COAL ELEMENTAR coala de consiliere din Statele Unite a partajat un curs profesional inextricabil de la cariera de consiliere nc din primele zile de consiliere profesional. Profesia este larg considerata a fi nceput, la primul deceniu al secolului 20 ca Frank Parsons i Jessie Davis au lucrat pentru a oferi resurse de coal profesional i ndrumare n comunitile lor (Baker, 2000; Gibson i Mitchel, 2003; Remley i Herlihy, 2001; Sink, 2005; Sweenry, 2001). Cu rafinamentul metodelor psihometrice i dezvoltarea unui organism unic de cunotine, de orientare colar a fost cristalizarea ca o profesie unica. Cel mai semnificativ imbold pentru creterea de scoala de consiliere n Statele Unite a fost un rezultat direct de o nevoie perceput pentru dezvoltarea expertizei profesionale n domeniul tiinei i tehnologiei sectoare ale economiei. Guvernul a adoptat Legea nvmntului Naional de Aprare (NDEA), n 1958, care a furnizat resurse pentru formarea i plasarea de consilier colar, care ar fi expertiza necesara pentru a identifica i ghida tineretul n domeniul tiinei i tehnologiei prin trasee profesionale. Consilierea colar a inclus un accent mai mare pe gradul de contientizare a impactului culturii asupra practicii de consiliere i de mai multe eforturi concertate de standardizare, la standarde de pregtire consilier.Aadar au aprut anumite programe precum Consiliul pentru Acreditare de Consiliere i Conexe Programe Educaionale (CACREP) n 1981, ce marcheaz o perioad cu o atenie sporit problemelor sociale. Opiunilor de carier profesional pentru copii au fost documentate de a fi afectate de o varietate de factori. Aceast cercetare a declarat c unele concepte despre cariera la copii mici pot fi legate de experienele lor, iar copiii din rural pot avea mai multe experiene limitate cu diferite tipuri de locuri de munc dect copii din zona urban. Pn la vrsta de zece ani, copiii pot articula cariera lor i obiectivele de familie. Televiziunea i mass-media, la care muli copii sunt expui n mod regulat, pot juca, de asemenea, un rol n nfluenarea credinele copiilor despre cariere, unii copii au avut o tendin de a percepe o carier la televizor ca fiind real, n modul n care acestea au fost portretizate la televizor. ntr-un studiu de copii din clasa ntai, al treilea i al cincilea an, Blackhurst, Snack, Wahl i Herting (2003) au constatat c acestia dezvolt scheme privind pregtirea pentru anumite cariere. Copiii din acest studiu au prut s neleag n mod clar c anumite vocaii au nevoie de nvmnt superior n form de colegiu sau universitate sau de instruire. Este general acceptat c dezvoltarea carierei ncepe n copilrie i c, n calitate de copii maturi, aspiratiile devin mai realiste i reflect contientizarea n cretere, maturitate cognitiv, valorile i interesele (Seligman i Weinstock, 1991). Magnuson i Starr (2000) descriu cinci spaii pentru credina c viaa de carier ncepe n copilrie;

1. 2. 3. 4. 5.

dezvoltarea carierei este o experien secvenial i spiral de dezvoltare n cazul n care cariera de via se bazeaz pe un set de sub-abiliti , care ncep devreme n viaa unui copil. o bun planificare a carierei ncorporeaz i explorarea carierei. factori individuali joac un rol n luarea deciziilor de carier. teorii de dezvoltare a copilului i teorii de dezvoltare a carierei interacioneaz i se pot ghida

leciile nvate din faza precedent sunt incluse n urmtorul;

intervenii, care sunt adecvate pentru nevoile copilului de a se dezvolta. Educaia de orice fel la copii trebuie s nceap cu cunoaterea "tipic" de dezvoltare a nvaturii, de nelegere individual i o nelegere a mediului cultural din jurul copilului. Aceast abordare este vzut n filosofia de nvare modern a colii elementare n Statele Unite, n cazul n care scopul este de a consolida toate aspectele legate de dezvoltarea copilului. Dezvoltarea carierei poate fi vazut ca o parte foarte important de dezvoltare global Harkins (2001) contureaz cinci obiective pentru condiile de munc, adaptate la nivelul lor de dezvoltare. Iniial, copiii ar trebui s dein informaii despre cerinele pentru un loc de munc adaptate nivelului lor de dezvoltare n al doilea rnd, acestea ar trebui s aib posibilitatea de a construi o nelegere a sinelui. n al treilea rnd, acestea ar trebui s fie ncurajai s nvee bunele obiceiuri i atitudini i s fie asistate n a face conexiuni ntre acestea i utilizarea lor de succes la locul de munc. n al patrulea rnd, acestea ar trebui s fie ncurajate pentru a examina problemele legate de diversitate n diferite locuri de munc i s fie capabil s ctige experien, care arat modele de rol n diverse locuri de munc diferite. n cele din urm, de dezvoltare profesional. Acestea sunt abiliti i experiene de cretere pe care copiii se pot extinde i depinde pentru tot restul vieii lor profesionale. Consilierii de coal elementar au responsabilitatea primar de a pune un program de dezvoltare a carierei n aplicare, de evaluare a nevoilor elevilor, dezvoltarea unui program coerent de planificare i de punere n aplicare a acestui program. Este important pentru consilierii de coal s fie familiarizai cu privire la dezvoltarea copiilor i intervenii adecvate pentru a ndeplini nivelurile de dezvoltare. Magnuson i Starr (2000) au fcut o serie de recomandri pentru a ghida practicile n facilitarea planificrii carierei, n coal elementar. Ei recomand observarea modului n care copiii abordeaz sarcinile, alegerea activitilor i nceperea unei activiti n scopul de a nelege mai bine copii. Prinii sunt o resurs important de dezvoltare a carierei n copilria timpurie. Prinii de multe ori doresc s fie implicai n luarea deciziei de carier a copiilor lor. Prinii au o mare influen asupra aspiraiilor copiilor, n timp ce profesorii i administratorii au alt contribuie important.

Consilierii colari i consilierii de carier au o gam larg de resurse i intervenii la dispoziia lor. Consilieri pot selecta pentru a utiliza intervenii directe cu copiii n mod individual i n grupuri pe care le pot sprijini n obinerea de competene pentru o dezvoltare a carierei de lung durat. Exist o gam larg de activiti care pot fi utilizate cu copii n mod individual i n grupuri pentru a spori cunoaterea, contientizarea i competena. Crile sunt folosite ca ghiduri pentru explorarea de sine, de mediu i a carierei. Joaca, aceasta este o metod foarte flexibil pentru a preda concepte i mbogirea cunotinelor n carier. Activitile de asistare, acestea sunt limitate doar de creativitatea i cunotinele de consilier colar. Buna planificare i cunotinele de dezvoltare vor contribui n mare msur la succesul oricrei Interveniile care includ prinii pot fi la fel de simple ca o activitate sau un eveniment. Un exemplu ar fi o zi de coal elementar a carierei,unde prinii sau membri ai comunitii vin la coal i vorbesc despre carierele lor, ceea ce permite adulilor s interacioneze mai mult cu copii. O idee intuitiv este aceea de a introduce informaii de carier, aptitudini i concepte n coli, ca parte a nvrii de ansamblu a unui copil. Abilitile i conceptele referitoare la planificarea carierei pot fi construite pentru tot restul vieii copiilor. Aceast lucrare are la baz modelul american de nvmnt, a colilor elementare i a rolul consilierilor din Statele Unite. 2. AUTO-CUNOASTEREA ASISTATA DE CALCULATOR Calculatorul in sine nu reprezinta o metoda specifica de consilierea a carierei , ci o aplicatie a acelor funcii de consiliere , care adesea necesita prelucrari algoritmice ale informatiilor , calcule complexe sau operatii rutiniere si care pot fi modelate si transpuse printr-un program logic. In procesul consilierii carierei , atat auto-cunoasterea cat si informarea asupra oportunitatilor nu au sens decat in perspective identificarii celor mai eficiente si satisfacatoare parcursuri educative si profesionale.Pentru a lua o decizie buna referitoare la cariera viitoare trebuie puse in corespondenta trasaturile personale cu cerintele profesionale ale locurilor de munca.Desi in present exista sisteme informatizate de luare a deciziilor destul de complexe,in esenta, programele de punere in corespondenta vizeaza identificarea acelor profesii care corespund in cea mai mare masura aptitudinilor personale. Testele si chestionarele psiho-pedagogice informatizate sunt aplicatii ale calculatorului care masoara in mod automat capacitatea intelectuala, cunostintele sau rezultatele scolare , interesele, aptitudinile , valorile sau trasaturile de pesonalitate.Dupa mediul ultilizat se impart in: teste 3 creativitate, nite exemple ar fi planificarea, independena, asumarea riscului i cooperarea.

interactive pe Internet sau programe stand-alone .In functie de scopul testarii facem diferenta intre teste / chestionare de interese , aptitudini , valori, personalitate etc. Aparitia Internet-ului are implicatii importante pentru testarea psihologica. Aplicatiile informatizate de testare pot fi acum nu numai salvate de la distanta si administrate pe calculatorul personal , dar sunt dezvoltate si website-uri specializate care permit testarea online. Interpretarea testelor asistata de calculator are implicatii importante in procesul auto-testarii sau testarii asistate de practicieni in consilierea carierei , pentru ca exista o serie de probleme , beneficii , cat si experiente informatizate a testelor. Utilitatea aplicatiilor informatizate de testare presupune parcurgerea urmatoarelor etape:selectarea testului adecvat,instruirea clientului,administrarea instrumentului,prelucrarea datelor si interpretarea testului. Selectarea testului adecvat nevoilor.Cazul ideal este acela in care pe Internet sunt disponibile exact acele teste necesare nevoilor de consiliere ale clientilor si validitate de populatia nationala.Practicianul isi clarifica mai intai scopul testarii clientilor si idetifica instrumentele adecvate,apoi trece la selectarea testului potrivit prin obtinerea si utilizarea informatiilor despre acestea. Instruirea pentru completarea testului.Pentru a asigura validitatea testarii este necesar ca persoana vizata sa fie instruita in mod adecvat asupra procesului testarii,astfel incat sa urmeze cat mai indeaproape procedura standard de administrare . Administrarea testelor.Administrarea propriu-zisa in scopul testarii se face, fie prin acesarea de website-uri de auto-testare protejate, de regula, de o parola, fie prin rularea unor aplicatii descarcate de pe Internet sau instalare pe calculatorul personal de pe un CD. Prelucrarea datelor . In situatia de auto-testare apare riscul confuziei clientului sau perceptia acestuia. Interpretarea testelor.Sampson a enumerat o serie de modalitati prin care internetul poate imbunatati interpretarea testelor: pregatirea clientului , interpretarea generala a testului si apoi a rezultatelor individuale la test. Unele programe permit prezentarea interpretarii de catre o figura ( virtuala sau reala) adecvata grupului de referinta al persoanei testate prin selectarea unor variabile precum genul,varsta, etnia, etc. In prezent in Romania sunt disponibile cateva programe informatizate specializate de autocunoastere ( InterOptions , GO si BTPAC ) si punere in corespondenta (SEMM) 4 contradictorii referitoare la validitatea si utilitatea interpretarii

InterOptions chestionarul de preferinta pentru ocupatii in Romania este o aplicatie informatizata de auto-cunoastere si punere in corespondenta care poate fi utilizata atata cu asistenta consilierului cat si in modul individual . Programul ofera urmatoarele facilitati : 1. Auto-evaluarea preferintelor profesionale ale clientului 2. Administreaza chestionarul de interese 3. Realizeaza un profil personal de interese profesionale 4. Realizeaza un raport personal ce cuprinde domeniile de interese obtinute , exprimate sub forma unui cod Holland din trei litere corespunzatoare principalelor domenii de interes. 5. Rasfoire baza de date permite explorarea unor ocupatii cu o structura de interese diferita de cea personala. Programul este util atat in cazul elevilor de gimnaziu care nu au o optiune clara scolarprofesionala pentru a le oferi in urma realizarii profilului personal de interese o serie de sugestii, cat si pentru cei care au deja o optiune in minte de a verifica daca aceasta are legatura cu profilul de interese obtinut sau este doar o ide nerealista indusa de mediul de influenta. BTPAC versiunea soft a acestei baterii este diponibila atat in varianta online necesitand conexiune internet si obtinerea dreptului de utilizare, cat si in varianta offline care necesita instalarea de pe un CD. Testele BTPAC sunt etalonate pentru populatia cu varsta intre 12-50 ani. SEMM este un instrument de intermediere a cererii si ofertei de locuri de munca din Romania accesibil pe internet.Acest sistem permite formarea standardizata a ofertelor si cererilor de munca , utilizand apoi un motor de punere in corespondenta a acestora . Evaluarea metodelor. Utilizarea calculatorului in activitatea de testare psihologica sporeste eficacitatea procesului prin usurinta cu care realizeaza administrearea testelor , optinerea scorurilor , realizarea profilurilor si producerea de rapoarte interpretative narative .Utilizarea calculatorului in evaluarea psihologica prezinta,in plus,si alte avantaje: Sporirea accesului potential a numerosi clienti care pot primi servicii de testare ; prin indepartarea barierelor legate de deplasarea acestora la Centre de consiliere din zone mai indepartate sau de dificultatile de transport pentru persoanele cu dezabilitati. Extinderea aplicatilor de evaluare si asupra altor caracteristici umane , altele decat aptitudinile academice;

Adaptabilitatea programelor la specificul individual si posibilitatea de parcurgere a acestora in ritm propriu. Obtinerea imediat a rapoartelor asupra evaluarilor , lipsite de subectivitatea si prejudecatile consilierului.

Aplicatiile calculatorului in testare presupun si o serie de dezavantaje precum : riscul diminuarii confidentialitatii,validitatea si fidelitatea uneori indoielnica,reducerea controlului asupra mediului de testare,interventia inadecvata a consilierului uneori chiar inexsistenta acolo unde este necesara,accesul limtat al unor clienti la Internet etc.

3. BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE DE APTITUDINI COGNITIVE Bateria de teste psihologice de Aptitudini Cognitive(BTPAC) cuprinde 23 de teste si reprezinta concretizarea unei noi generatii de teste psihologice.Spre exemplu, testul de inteligenta, Binet-Simon se bazeaza pe o teorie rudimentara depsre inteligenta, cea existenta in momentul constructiei sale, la inceputul secolului trecut.Cand Binet a fost intrebat ce este inteligenta, el a rapsuns: inteligenta este ceea ce masoara testul meu de inteligenta, dand o explicatie tautologica, explicand constructul prin test si apoi testul prin construct. In acest context a aparut oportunitatea oferita de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale in anul 2003, de a elabora o baterie de teste psihologice de aptitudini congnitive pentru consiliere si orientare profesionala.Rezultatul acestor eforturi-Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive-este expresia unei noi generatii de teste, in care instrumentele de masurare si modelarile teoretico-experimentale sunt sincrone. BTPAC masoara aptitudinile cognitive, adica principalele noastre capacitati endogene de prelucrare a informatiei.Orice sarcina pe care trebuie sa o executam, de la punerea unei caramizi intr-un zid pana la cercetarea stiintifica necesita prelucrare de informatie.Ca atare, aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili si puternici factori implicate in performante.S-a demonstrate ca aptitudinile cognitive sunt principalul predictor in performanta de lucru si parcurgere cu success a unei pregatiri academic sau profesionale. Stabilirea aptitudinilor masurate de BTPAC s-a bazat pe doua surse de informatii: 1. Clasificarile aptitudinilor existente in literatuta de specialitate( de ex. Carrol, 1993; Fleishman si colab. , 1984) 6

2. Lista de aptitudini la care se face referire Catalogul Ocupatiilor din Romania si Profilele Ocupationale, publicate de Ministerul Muncii, Ministerul Educatiei si Ministerul TineretuluiGrupul de lucru, pentru consiliere si informare privind cariera. Abilitatea generala de invatare reprezinta aptitudinea de a asimila cunostinte noi, de a le reorganiza si de a le folosi. Astfel, abilitatea de invatare apare ca un construct cu trei fatete: asimilarea selectiva de noi cunostinte (implica o concentrare a atentiei si rezistenta la interferente), capacitatea de organizare a informatiilor in memorie( implica inhibitia cognitive si memoria de scurta durata) si de o componenta de operare (implicand memoria de lucru si flexibilitatea in categorizare). Abilitatile verbale reprezinta o component esentiala subsumata comunicarii si, in general relatiilor interumane.Astfel, nivelul dezvoltarii acestor abilitati permite desfasurarea eficienta a majoritatii profesiilor, dar in special intelegerea si comunicarea unor continuturi exacte.Aptitudinea verbal cuprinde mai multe fatete: abilitatile de vocabular, abilitatile sintactice(decodificarea limbajului oral si scris) si abilitatile de intelegere de texte scrise( se refera la capacitatea cititorului de a-si face o reprezentare cat mai coerenta a unui mesaj scris). Evaluarea aptitudinii numerice este o componenta importanta atat a bateriilor de evaluare a aptitudinilor, cat si a inteligentei.Ca o componenta a bateriilor de teste psihologice de aptitudini, probele de aptitudine numerica, cum sunt, spre exemplu, cele incluse in bateriile GATB-General Aptitude Test Battery, DAT-Differential Aptitude Test sau EAS-Employee Aptitude Survey, s-au dovedit a fi utile in predictia performantelor profesionale. In componenta aptitudinii numerice s-au identificat 2 aspecte importante: abilitatea de calcul matematic (capacitatea de a realiza rapid si corect calculi utilizand cele patru operatii aritmetice: adunare, scadere, inmultire si impartire) si capacitatea de ratinoment matematic( abilitatea de a anliza o problema matematica si utilizand metoda potrivita pentru rezolvarea ei).Diferentele individuale in aptitudinea numerica pot fi atribuite unor factori precum:genul, varsta, nivelul educational (Byrnes, 2001).Astfel, aptitudinea numerica se dezvolta odata cu varsta si nivelul educational, performanta de calcul matematic este superioara la persoanele de sex feminine, iar performanta de rationament matematic este superioara in cazul persoanelor de sex masculin. Evaluarea aptitudinilor spatial poate fi identificata in timp odata cu inceputurile testarii inteligentei.Aceasta este adesea componenta principala a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor inteligentei. Studiile de meta-analiza indica faptul ca aptitudinea spatiala nu este o aptitudine generala, ea putand fi divizata in urmatoarele componente:

Relatiile spatiale- este bine pusa in evidenta imaginilor.Sarcinile de rotire satisfac aceasta conditie.

sarcinile care impun transformarea

Orientarea spatial- aceasta component se refera la capacitatea unei personae de a-si imagina cum ar arata un camp perceptive dintr-o alta perspectiva.

Perceptia este procesul de reflectare nemijlocita si imediata in sistemul cognitive a insusirilor fizice ale obiectelor si fenomenelor in totalitatea lor.In cadrul perceptiei vizuale, forma poate fi definite ca fiind acel aspect al unui stimul ce ramane invariant indiferent de modificarile survenite in planul marimi, pozitiei si orientarii. Toate evaluarile din cadrul Testelor de perceptive a formei se refera la capacitatea de percepere a formelor prezentatea in plan, acestea continand trei abilitati: constanta formei: se refera la recunoasterea trasaturilor dominante ale unor figure sau forme, atunci cand in cadrul acestora apar modificari de marime sau pozitie. discriminarea figura-fond: se refera la identificarea unor figure incluse intr-un context perceptiv general. pozitia in spatiu: se refera la identificarea figurilor intoarse sau rotite.

Functionarul este aceea persoana care indeplineste o munca dominant administrative (administratorii, secretarii, operatorii pe calculator, arhivistii, casierii, diferiti consilieri si alti specialisti din administratia publica si private, incadrandu-se astfel in aceasta categorie ocupationala). Numeroasele teste utilizate pana acum (General Aptitude Test Battery, Minnesota Office Specialist Test etc.), arata ca abilitatile functionaresti se masoara prin probe ce vizeaza urmatoarele aspect: abilitati perceptive aplicate materialelor verbale si numerice ( capacitatea de a intercala cu un element nou, capacitatea de a corecta greseli de ortografie si editare) si aptitudinile de calcul matematic. Exista date empirice care dovedesc ponderea semnificativa pe care rapiditatea in reactii o are asupra performantelor in diferite profesii:conducator auto, pilot de avion, politest, cascador, etc.Investigand rapiditatea in reactii, evaluam, in fapt, abilitatile cognitive, indeosebi inteligenta generala.Sintagma timp de reactie (TR) semnifica, in sens larg, timpul scurs intre prezentarea unui stimul si raspunsul oferit de subiect.Exista mai multe variante procedural alea timpului de reactive: timp de reactie simplu, asociativ, discriminative, decisional, al memoriei etc.Dintre toate acestea noi am selectat 8

urmatoarele trei: timpul de reactie simplu (TRS),timpul de reactie in alegere (TRA) si timpul de reactie in accesarea memoriei(TRM).Testul Timp de Reactie Simplu (TRS) indica durata scursa intre prezentarea(vizuala, auditiva) a unui singur stimul si raspunsul oferit de subiect, ca dovada a identificarii acestuia.Testul Timp de Reactie Alegeri (TRA) reprezinta o extensie a TRS, in care subiectul este confruntat cu doi sau mai multi stimuli perceptive si are la dispozitie doua sau mai multe modalitati de raspuns.Testul Timp de Reactie in Accesarea Memoriei (TRM) evalueaza durata necesara scanarii de catre subiect a continutului memoriei sale pentru a decide daca un stimul recent prezentat a apartinut sau nu unui set prezentat anterior. Primele cercetari in domeniul deciziei au fost realizate de matematicieni si economist in incercarea de a gasi o strategie prin care sa optimizeze procesul decisional.Teoria rationalitatii limitate propusa de Simon, sta la baza abordarilor descriptionale ale procesului decisional.In mediile economice, ideea analizei rationale a alternativelor sta inca la baza tuturor recomandarilor decizionale.Astfel, pragmatismul economistilor s-a indreptat spre evaluarea abilitatilor decizionale. In cercetarea stiintifica, particularitatile functionarii congnitive sunt studiate pe baza unor teorii si modele teoretice.Teza centrala a teoriei rationalitatii limitate a decidentilor sustin ca acestia recurg la o serie de euristici cognitive si strategii personale in analiza informatiei disponibile. BTPAC, prin informatiile pe care le ofera permite satisfacerea acestor trebuinte.Consideram ca dincolo de calitatile psihometrice intrinseci un instrument de evaluare trebuie sa aiba si validitate de exploatare, adica sa satisfaca in cea mai mare masura nevoile clientului si consilierului.

4. FIA COLAR Fia colar este un instrument de lucru menit s colecteze i s sistematizeze informaiile semnificative pentru personalitatea elevului i prognoza dezvoltrii sale (Radu, 1974, apud Cristea, 2002). Utilizarea Fiei colare a fost propus la sfritul secolului trecut de necesitatea tratrii difereniate a elevilor i de dezvoltarea orientrii colare profesionale, distingndu-se patru mari perioade in evoluia acesteia: a. perioada nceputului de secol pn la sfritul primului rzboi mondial:majoritatea rilor europene, inclusiv Romnia introduc Fia colar i legifereaz utilizarea ei n sistemul nvmnt;

b. perioada interbelic: se generalizeaz utilizarea Fiei colare. Introducerea acesteia se face n paralel cu legiferarea activitii de orientare colar i profesional; c. perioada postbelic: obligativitatea activitii de orientare colar i profesional i utilizarea Fiei colare sunt legiferate; d. ultimele decenii ale secolului XX i nceputul secolului XXI: Fia colar a fost considerat sporita. Fia colar reprezint pentru consilier: un mijloc de a consemna extrase din lucrri, produse sau probe scrise n vederea documentrii asupra evoluiei colare a unui elev; o metod de colectare i nregistrare de date de natur personal, educativ, social; o istorie personal a unui elev pe parcursul unui ciclu de nvmnt; o tehnic de facilitare a interveniilor formative eficiente n modelarea i orientarea elevului; o parte integranta din dosarul colar, caietul dirigintelui i portofoliul de orientare i consiliere. Att specialitii (consilieri colari, psihologi), ct i cei care lucreaz direct cu copiii i adolescenii (educatori, nvtori, institutori), se axeaz n vederea completrii Fiei colare pe urmtoarele aspecte: colectarea de date pentru identificarea elevului; observarea abilitilor, comportamentelor, particularitilor cognitive; investigarea experienei, stilului personal: Ce gndete? Ce simte? Cum se comport? Ce dificulti ntmpin? Ce-i place cel mai mult? Care sunt obiectivele cele mai importante? Care este reeaua de persoane semnificative din viaa sa? Cum este perceput propria familie? elaborarea unei sinteze a datelor menit s sprijine elevul n deciziile sale din sfera colarprofesional. Fia colar: este un instrument de lucru pentru cunoaterea i caracterizarea copilului, probabil cel mai des folosit i cel mai cunoscut n activitatea de educaie; 10

investigheaz aspecte ale dezvoltrii elevului n plan biologic, cognitiv, emoional, comportamental, atitudinal. cuprinde date despre achiziiile importante specifice vrstei elevului n planul personalitii, adaptrii la exigenele colare obinute cu ajutorul unor instrumente specifice de investigaie. consemneaz informaii despre elev referitoare la mediul social n general, la grupul de prieteni, clas, familie, comunitate; face parte din dosarul de nscriere a elevilor n clasa I dup terminarea cursurilor nvmntului precolar, alturi de fia medical. Fia colar este format din:

Date de identificare despre copil / elev Date despre familie Activitatea copiilor i elevilor la grdini / coal / liceu Activitatea extra-curricular a copiilor i elevilor Informaii despre caracteristicile fizice, psihice i sociale ale elevilor Concluzii i aprecieri generale Propuneri, sugestii, plan de aciune pentru dezvoltarea personal i a carierei. n fia colar vor fi evideniate aspecte care dau unicitatea subiectului investigat: progresele nregistrate sau insuccesele, trebuinele, interesele, tipul de temperament, emoiile, atitudinile, pasiunile, nivelul general de performan atins, situaia prezent. Datorit obligativitii nvmntului de 10 ani n Romnia, implicarea consilierilor colari n procesul de evaluare, pentru consilierea i orientarea elevilor este de dorit s fie de un nalt nivel calitativ. Departamentul de Consilierea i Orientarea Carierei din Institutul de tiine ale Educaiei consider c Fia psiho-pedagogic este parte integrant din portofoliul de evaluare, consiliere i orientare pentru tranziia de la clasa a VIII-a la clasa a IX-a, spre nvmntul liceal sau anul I al colilor de Arte i Meserii. Fia colar nu mai are n sistemul actual de educaie caracter de obligativitate, condiionare i direcionare a alegerilor elevilor, ci este acolo unde se completeaz, un suport n procesul de auto-cunoatere i management al informaiilor n vederea lurii de decizii responsabile i justificate asupra carierei.

11

Fia colar se poate completa pentru precolari, elevi, studeni, tineri absolveni, cu sprijinul: consilierilor colari, nvtorilor, profesorilor, medicilor colari. Sunt culese informaii de la subiectul n cauz, prini, rude, vecini, comunitate, asisteni sociali, grupul de prieteni, colegi, cadre didactice, cu care elevul intr n contact. Instituiile educaionale (grdinie, coli generale, coli de art i meserii, licee teoretice, licee vocaionale, grupuri colare, colegii, universiti) i-au dezvoltat fie proprii, ct mai personalizate la specificul acestora, dar fr a pierde din vedere elementele eseniale, comune pentru majoritatea Fielor colare, cum ar fi: date personale de identificare, contextul socioeconomic al familiei, caracteristici fizice si psihice, situaia colar. Fiecare elev este diferit, autonom, unic, ceea ce conduce la concluzia c Fia colar este un fel de carte de identitate, special pentru fiecare. 5. BILANUL COMPETENELOR Bilanul competenelor a aprut n contextul existenei unor probleme , precum criza economic ,care a determinat reducerea ofertelor de munc i creterea omajului ,mobilitatea profesional i solicitrile voluntare de (re)orientare profesional. La sfritul anilor 70,rapoartele redactate la cererea autoritilor publice au subliniat necesitatea realizrii unor formri suplimentare pentru integrarea socio-profesional a tinerilor absolveni i a adulilor omeri.n acest context ,a aprut i s-a dezvoltat rapid, practica bilanului ,la nceputul anilor 80.La nceput ,se utiliza denumirea de bilan personal i profesional. Bilnul competenelor este utilizat in ri precum Frana,Italia,Cehia. Edouard Touluose a pus bazele curentului psihotehnic in Frana,iar Henri Pieron,Jean Maurice Lahy si Henri Laugier au contribuit la construirea testelor de evaluare a aptitudinilor. Modelul psihotehnic in orientare se fundamenteaz pe urmtoarele aseriuni: fiecare individ poate fi caracterizat prin aptitudinile sale stabile; fiecare profesie are anumite exigene; indivizii sunt capabili s ia decizii raionale(cu ajutorul consilierului)i s aleag profesii care corespund aptitudinilor lor; reuita profesional este asigurat atunci cnd exist o corelaie optim ntre aptitudinile individului i cerinele profesiei. Noiunea de competen prezint caracteristici,precum: face referire la situaii concrete;

12

este orientat ctre un anumit scop; subliniaz caracterul dobndit al calificrii; este mai precis dect noiunile de aptitudine sau capacitate;

Bilanul competenelor a fost utilizat ,mai nti ,n domeniul formrii profesionale,apoi n cel al educaiei i al managementului personalului din nteprinderi. Bilanul competenelor reprezint o modalitate de evaluare a potenialului personal i profesional al clienilor n vederea elaborrii unor noi proiecte de inserie social i profesional. Principalele obiective ale bilanului competenelor au n vedere analiza competenelor personale i profesionale ale unei persoane ,ct i a aptitudinilor i a motivaiilor ,n scopul clarificrii unui proiect profesional sau de formare. De asemenea bilanul competenelor este o form de (re)orientare utilizat frecvent in cazul adulilor i o abordare complex, care necesit utilizarea mai multor metode pentru consilierea carierei.Aceast metod acord o mare importan acivitii subiectului i vizeaza provocarea unei reflecii asupra propriului potenial,ca modalitate de sprijin pentru realizarea proiectelor. Validarea competenelor reprezint punerea n coresponden a cunotinelor i competenelor dobndite,prin probe de examen i experien profesional,n scopul obinerii unei echivalri. Ca metode de evaluare a competenelor sunt utilizate:observaia direct a acivitii,probele orale,scrise,informatizate. Derularea bilanului competenelor include trei faze: Faza preliminar: Faza de investigare: ocup cea mai mare parte a timpului destinat bilanului: sunt analizate interesele personale i profesionale,motivaiile de ademenea,sunt identificate cunotinele este schiat proiectul personal i profesional. are ca scop motivarea i implicarea voluntar a beneficiarului; sunt definite i analizate nevoile acestuia; este prezentat demersul n ansamblu-drepturile i obligaiile

beneficiarului i ale consilierului,metodele i tehnicile utilizate de acesta.

subiectului prin intermediul interviului,chestionarului; ,competenele,aptitudinile,nevoile de formare;

Ca etape ale fazei de investigare,se disting: 13

explorarea

de

sine,ca

proces

de

analiz

propriilor

competene,interese i valori ale subiectului,urmat de schiarea propriului proiect profesional sau de formare; stabilirea msurii n care proiectul este adecvat realitaii socioeconomicei realizarea unui inventar al resurselor necesare pentru a atinge scopurile propuse; Faza de concluzie: Beneficiarul afl rezultatele investigaiei sub forma unui document/raport de sintez i la discut cu consilierul; Consilierul insist asupra aspectelor pozitive ,punctelor tari care vor Clientul i clarific mpreun cu consilierul proiectul sprijini punerea n pracic a proiectului; personal/profesional i modalitaile de realizare a acestuia. Raportul de sintez este furnizat beneficiarului i nu poate fi utilizat de catre alte pesoane fr consinmntul acestuia. Ca tipuri de bilan,se disting urmatoarele: Bilanul normativ-integrativ,care i propune s verifice corespondena ntre Bilanul de orientare profesional,care se centreaz pe individ i urmrete s Bilanul de inserie a persoanei n dinamica social i a muncii ,care pune subiect i nevoile acestuia;in acest caz ,beneficiarul nu are putere de decizie; concluzioneze asupra semnificaiei experienelor dobndite de acesta; accentul pe identificarea i evaluarea achizitiilor clientului,proces ce faciliteaz recunoaterea sa social i profesional. Indiferent de tipul adoptat,bilanurile fac apel la un repertoriu de tehnici psihologice de baz,precum: Interviul(semi-descriptiv); Tehnici de lucru n grup; Tehnici de abordare biografic; Teste cognitive i de personalitate; Probe de evaluare a competentelor; Chestionare de interese; 14 precizarea condiiilor de punere n practic a proiectului.

Consilierul are rolul de a sesiza inadecvarea ntre cererile sociale i individuale ,ncercnd s cuantifice decalajul discursurile oficiale i realitatea ofertelor ntlnite n practic. Bilanurile au aprut ca prestaii individualizate,structurate,ca modaliti pozitive de rspuns la nvoile unor categorii de persoane: Tineri care au finalizat studiile fr a deine o calificare i care Aduli care doresc s beneficieze de reconversie sau reorientare au dificulti de inserie socio-profesional; profesional. Avantaje: Evideniaz competenele i experienele pesonale,cat i profesionaleale beneficiarului; Sprijin clientul pentru a face fa schimbrilor din lumea muncii i pentru a realiza un management eficient al propriei cariere; Necesit in demers activ i un angajament voluntar al persoanei; Permite evaluarea i recunoaterea achiziiilor referitoare la munca,formare i via social; Realizeaz corelaia ntre mediul profesional i caracterisicile personale; Contribuie la identificarea potenilului neexploatat al clientului; Faciliteaz familiarizarea cu modalitile de anticipare/administrare a schimbrilor. Dezavantaje: Pracica bilanului este formalizat; n ciuda numeroaseloe eforturi depuse pentru analiza competenelor beneficiarului,documentul final de sintez se axeaz pe aspectele formale; Necesit un volum mare de munc din partea consilierului i timp pentru aplicarea instrumentelor de evaluare,interpretarea rezultatelor i redactarea raportului; Raportul de sintez contine ,adesea,doar recomandri generale pentru proiectele de formare; n unele situaii,folosirea excesiv a instrumentelor standardizate mpiedic abordarea personalizat a clientului. 6. SIMULAREA Inspirat din tendina natural-uman de a imita, simularea s-a impus ca metod educaional nc din antichitate. 15

Pedagogia medieval i renascentist dezvolt modele simulative (modelarea, jocurile de imitare i simulare, interpretarea rolurilor i reconstituirea att in procesul de predare ct i mai ales/ sau, mai ales, pentru stimularea nvrii. n prezent, proogramele simulative sunt aproape indispensabile n orice proces educaional (clasic sau pe suport electronic), iar eficiena lor n activarea i motivarea elevilor este unanim recunoscut. Cuvntul a simula provine din latinescul simulare (a ascunde) , termenul de astzi este mbogit cu o multitudine de sensuri.n funcie de ontexturi, actul simularii presupune a imita, a se preface, a contraface, a reproduce, a modela, a pretinde a reconstitui, a-i asuma o fals n fiare sau aparen. Simularea: *studiaz fenomene, relaii i procese cu un grad nalt de complexitate; *servete la explicarea unor noiuni i teorii abstracte; *conduce la descoperirea unor cunotine noi, a unor relaii logice; *este o metod de modelare a gndirii dezvoltnd capacitatea decizional, imaginaia i creativitatea. Simularea s-ar putea defini ca o modalitate de reproducere sau reconstituire a realului prin substituirea lui cu un model analogic n scop de nvare, studiu, investigare sau cercetare experimental. Folosirea metodei simulrii este benefic pentru toate categoriile de clieni ai serviciilor de informare, consiliere i orientare: elevi, tineri absolveni ai diferitelor niveluri de educaie i formare, aduli. Avantajele simulrii: - este o metod simulativ i motivant, pentru c satisface nevoile imediate i de perspectiv ale beneficiarului la un nivel foarte concret; - prezint avantajul unei participri active a intrgului grup, contribuie la formarea continu a actorilor educaiei; - anticipeaz reuita vocaional prin exersarea rolului ocupaional; - dezvolt abilitile de comunicare, inter-relaionare, control al emoiilor i sentimentelor. Dezavantaje: -este o metod complex. Timpul destinat pregtirii scenariului precum i cel al derulrii este foarte mare; -solicit un effort deosebit din partea beneficiarului i o experin/ formare anterioar a consilierului; 16

-implic emoional i poate crea stres sau teama de eec pentru clienii cu o pesonalitate vulnerabil; -prin efectul su de catharsis poate genera defulri emoionale neateptate, ceea ce presupune necesitatea interveniei terapeutice imediate. 7. BRAINSTORMING I BRAINWRITING N CONSILIERE Osborn este iniiatorul acestei tehnici din anul 1941 care poate fi definit ca o tehnic prin care un grup ncearc s gseasc o soluie pentru o problem specific prin colecionarea tuturor ideilor spontane ale membrilor. Traducerea termenului brainstorming-ul prin furtuna de creier, traducerea liber surprinde caracteristici ale procesului; asalt de idei, cascada ideilor, efervescena ideilor, inteligena n asalt. Regulile pentru desfurarea acestui proces pot fi; Ideile nu sunt criticate Conteaz cantitatea ideilor, nu calitatea acestora Ideile celorlali pot fi dezvoltate Sunt bine primite i ideile neobinuite i exagerate

Era important respectarea regulilor care aducea n folosul culegeri ideilor originale i utile. Cantitatea producea calitatea. Braistorming-ul s-a rspandit n ntraga lume i chiar a migrat dinspre domeniul economic ctre educaie. Tehnica a cptat o mare popularitate, ns nu toi utilizatorii cunosc modalitatea corect de aplicare. Brainstorming-ul este larg utilizat n domeniile; publicitate, marketing, cercetare, servicii, inginerie, politici guvernamentale, management organizaional, investiii, asigurri, educaie. Fundamente teoretice Din perspectiva tiinelor educaiei Cerghit(1997)include brainstorming-ul n categoria metodelor de comunicare oral, subgrupa discuii i dezbateri, iar Pnioar(2001) consider brainstorming-ul o metod de interaciune educaional. Consilierea carierei a preluat metoda i caracteristicile desfurrii procesului brainstormingul fiind utilizat cu preponderen: Ca modalitate de spargerea gheii pentru sesiunile de consiliere de grup Ca metod de clarificare a conceptelor specifice Pentru stimularea creativitii participanilor n rezolvarea problemelor 17

Ca modalitate de lrgire a perspectivelor cu privire la alternativele cele mai potrivite pentru planificarea carierei i inseria socio-profesional

Brainstorming definiii i caracteristici: 1. rezolvarea unei probleme prin discuii spontane pentru gsirea unei idei i soluii noi(Oxford Talking Dictionary) 2. Separarea artificial a gandirii creatoare de gandirea critic, n faya iniial de rezolvare a problemelor, eliberarea de inhibiie a celor care au sarcina de a gsi soluii noi, de criticismul fa de ideile proprii sau ale altora, de frica de a nu grei i de a se pune ntr-o lumin defavorabil fa de membrii grupului 3. un proces prin care putem obine un numr mare de idei cu privire la o tem sau un domeniu de interes 4. tehnic de dezvoltare a abilitii de a genera idei noi prin abandonarea inhibiiilor i regulilor sociale 5. este un proces de asociere liber a ideilor sau conceptelor pentru a crea altele noi. Dup Zlate exist numeroi factori care impiedic manifestarea creativ a individului i anume: factorii educaionali, factori psihosociali, psiho-individuali, organizaionali. Braistorming-ul se mai numete i metoda evalurii amnate prin faptul c disociaz timpul de producere a ideilor(faza 1- producerea de idei) de timpul n care se evalueaz aceste idei(faza 2aprecierea critic a ideilor emise). Se desfoar respectnd 2 etape principale: Etapa 1 Formarea grupului i desemnarea persoanei care va nota ideile. Cel ales s noteze ideile poate fi moderatorul sau un membru al grupului Introducerea temei. Aceasta poate fi o tem general, un concept, o ntrebare la care s se gseasc un rspuns sau un element al activitii generale Precizarea regulilor. Exist cteva reguli de care trebuie s in seama n aceast faz a brainstorming-ului Regula 1: Amn judecata ideilor Analizarea i evaluarea ideilor notate se va face numai dup ncheierea complet a sesiunii de generare a ideilor. Toate ideile sunt potenial bune, puncte de plecare n gsirea unor alte soluii i vor fi notate ca atare n prima faz, urmnd a fi analizate ulterior. Regula 2: Sunt ncurajate ideile exagerate i neobinuite 18

Este mult mai uor ca pornind de la o idee exagerat s transformm n una pozitiv, realist. Este important emiterea unor idei chiar bizare, aparent nefuncioale pentru a vedea apoi spre ce rezultate viabile conduc. Regula 3: Cantitatea conteaz n prima faz, nu calitatea Este foarte important ca iniial s fie ct mai multe idei, lsnd pe mai trziu evaluarea acestora.Cu ct vor fi mai multe idei la sfritul perioadei de timp alocate, cu att efectele exerciiului vor fi mai mari. Ideile s fie prezentate pe scurt , doar sintetizat esena. Regula 4: Construiete pe baza ideilor exprimate de alii Se propune folosirea ideilor exprimate de ceilali ca inspiraie pentru a produce idei noi, ct i combinarea ideilor vechi pentru a explora noi posibiliti. Regula 5: Fiecare membru este important i fiecare idee valoroas Fiecare persoan are un punct de vedere valid i o perspectiv unic asupra situaiilor i soluiilor posibile. Participarea fiecrui membru este foarte important, se subliniaz c fiecare idee prezentat aparine grupului i nu persoanei care a emis-o Aceast etapa poate dura nte 5 minute i 2 ore, n funcie de experiena participanilor i de natura problemei de rezolvat. O sesiune mai lung trebuie mprit n secvene de 5-15 minute ntre care vor fi organizate scurte pauze. Pauzele nu trebuie impuse n mod rigid ci trebuie fcute atunci cnd grupul le solicit. Atenie: Exist participani foarte creativi care pot monopoliza generarea ideilor Pot aprea tendine de nchidere din partea participanilor care se implic mai puin sau care se adapteaz mai greu la sarcinile nedirijate. Etapa 2 Presupune analiza i discutarea ideilor emise i notate.Acest etap poate avea loc imediat dup prima etap sau la interval de timp. Este obligatorie pstrarea ideilor emise iniial i nu e permis modificarea acestora. Populaia int Experienele practice au demonstrat eficiena metodei n grupuri alctuite din 20 pn la 30 de participani. Sunt preferate grupurile eterogene de vrst, pregtire profesional, nivel de educaie etc. pentru a spori diversitatea ideilor i creativitatea grupului.

19

Pentru consilierea carierei se recomand formarea unui grup de 10-20 persoane. Grupuri mixte dau rezultate bune atunci cnd moderatorul asigur respectarea regulilor, altfel exist pericolul inhibiiilor sau blocrilor cauzate de diferenele de gen sau vrst. Evaluarea metodei Avantaje: Dezvoltarea cerativitii grupului Reducerea inhibiiilor participanilor Responsabilitatea membrilor Crearea unei atmosfere pozitive n organizaie, instituie, grup i relaii armonioase ntre participani Dezvoltarea ntr-un cadru armonios pentru rezolvarea problemelor i relaiile mai bune ntre efi-subalterni, profesori-elevi, prini-copii Reducerea conflictualitii grupului n relaiile personale i profesionale

Dezavantaje: Reducerea recunoaterii meritelor personale Tehnica nu poate fi realizat individual Succesul tehnicii depinde esenial de: timp, resurse i un grup creativ Unele persoane nu se implic i nu contribuie cu nimic i ca atare, nu se simt confortabil n grup Exist riscul ca participanii s nu se poat debloca i s aib inhibiii, iar acest fapt s conduc la perioade de tcere, disconfort i un rezultat final slab Exist riscul ca personalitile puternice s doreasc evidenierea n grup i s monopolizeze discuia. Posibile cauze care conduc la o sesiune nereuitde brainstorming: Unii participani nu consider c pot fi creativi Grupul nu este suficient de eterogen Nu exist suficient ncurajare sau orientare a participanilor Mediul in care se desfoare este neprietenos Nu sunt utilizate ideile celorlali pentru a stimula procesul creaativ

20

Brainwritining (6/3/5) Brainwritining este tot o metod de stimulare a creativiti care const n notarea ideilor participanilor pe foi de hrtie care mai apoi sunt schimbate ntre membrii grupului pn cnd fiecare dintre acetia noteaz propriile soluii. Tehnica se mai numete i (6/3/5) deoarece pentru o problem dat, 6 membri vor nota 3 soluii(fiecare), ntr-un timp de 5 minute. 8. CONSILIERE PRIN TELEFON Telefonul si telefonia dateaza de la 1876, odata cu patentul obtinut de Alexander Graham Bell asupra transmiterii electrice a sunetului la distanta. Aceasta a facut din telefon un instrument si un mediu cunoscut, de incredere, accesibil pentru multe din generatiile trecute. Exista o traditie indelungata a consilierii prin telefon si a serviciului de raspuns in regim de urgenta in domeniul medical. De obicei, se recurge la aceasta forma de comunicare profesionala in cazurile de felul: nu se poate oferi persoanelor asistenta medicala de urgenta directa; medicul trebuie sa transmita indicatii de schimbare a tratamentului pacientilor aflati la departare; se doreste o consultatie de specialitate cu experti din afara regiunii ori a tarii; procedura de triaj medical. Parte a familiei de medii si tehnologii specifice pentru comunicarea la distanta, consilierea prin telefon se detaseaza printr-o serie de caracteristicicare o descriu ca pe o metoda acsesibila, relativ necostisituoare, care nu necesita un anumit protocol / limbaj din partea utilizatorilor si care se poate aplica la timpi variabili (prealabil, intermitent sau consecutiv) n ntalnirile fata in fata intre consilierul de orientare si client. Telefonul si-a gasit expresia practica de maxima eficacitate in alte domenii decat consilierea psihologica sau profesionala. Ramuri intregi de activitate din industria televiziunii si radioului, din vanzari si publicate au fost preluate de operatori pregatiti sa gestioneze relatia cu beneficiarii pe calea telefoniei. Prin simpla initiere a unui apel, clientul consimte la importanta mizei, mijloacele si regulile interactiuii propuse. Consilierul de orientar isi innoieste canalele de comunicare cu clientii, fara a uita de dominanta relatiei nemijlocite. In situatia in care domiciliul se afla la mare distanta de anumite institutii publice, in cazul imposibilitatii deplasarii, constrangerilor sociale sau de specificitate a cazului, sedintele de consiliere prin telefon sunt raspunsul la o cerita acula de obtinere a ajutorului profesional pe teme

21

din cele mai variate. Nu este o declaratie de valoare superioara serviciului traditional de consiliere, ci o alternativa cu efecte pragmatice demonstrate. Descrierea metodei Conslierea prin telefon este o metoda care da rezultate intr-o serie de contexte, precum: depresie, stres, doliu si pierdere, anxietate, stima de sine redusa, disfunctii sexuale, abuz de alcool si tutun, obsesii, recuperarea post traumatica, dependenta de droguri, dificultati de tranzitie, disconfort relational la locul de munca, managementul furiei, disciplinarea copiilor, fumat, consiierea stilului de viata. Un client la consilierea prin telefon poate fi o persoana care a fost candva in cabinetul practicianului, a beneficiat de ajutor si se simte in siguranta sa apeleze din nou la expertiza acestuia. Daca primul contact s-a realizat in conditii de incredere si deschidere, clintul se simte liber sa revina si sa prefere un anumit consilier sau o anumita abordare. In principiu, consilierul cauta sa structureze orice convorbire de tip sedinta prin telefon in urmatoarele etape: Salutul - dupa circa 3 secvente de apel ale sonerii (care confera clientului timp de acomodare cu ideea ca efectueaza un apel valid, iar consilierului certitudinea ca are un client cu intentie de apelare), consilierul ridica receptorul si se prezinta ca profesionalist la centrul institutional respectiv. Vocea trebuie sa fie naturala, calma si ferma, dictia buna, ritmul vorbirii relativ mai lent decat intr-o comunicare fata in fata, iar ponderea contributiei sale la dialog sa nu depaseasca pe cea a clientului, eventual cu putin mai mult doar cu clientii putin mai timizi sau nesiguri. Consilierul transmite prin aceasta idee de loc si interlocutor potrivit pentru cel ce a sunat fara sa stie ce / pe cine gaseste la celalalt capat al firului. Informarea - etapa de identificare a tipului de client si a nevoilor sale, de ierarhizare a priritatilor si definirea problemei. Discutia propriu zisa - decurge dupa un tipar care sa incurajeze exprimarea cat mai clara si concisa, originea si evolutia prooblemei reclamate pana la stadiul prezent, evaluarea optiunilor, formularea de argumente in sprijinul si impotriva aptiunilor care se detaseaza ca viabile, identificarea persoanelor si promovate de fondatorii in marketing pentru telephone coaching pot fi adaptate si pentru consilierea prin telefn la aceasta etapa: pornind de la situatia declarata de client, se stabilesc scopurile vizate si rezonabil de atins, se schiteaza procesul necesar ajungerii la scopuri si apoi se pread formele de evaluare a succesului.

22

Intelegerile de principiu se formuleaza un cadru pentru comunicarea ulterioara, detaliile urmatorului contact, se amintesc masurile pe care clientul le va lua in sensul convenit pe parcursul convorbirii si, eventual, posibilitatile de actiune viitoare. Incheierea conversatiei ca si prima etapa, finalul este bine sa aiba o nota emotionala moderata, prin care se transmite clientului sentimentul de confort si o semnificatie speciala a persoanei si cazului sau. In comunicarea interpersonala, fie ca este traditionala sau mediata, exista o serie de conditii care ii asigura desfasurarea cu succes. Conditiile enumerate sunt particularizate pentru uzul consilierilor la telefon: Franchetea - in cazul nostru, consilierul trebuie sa reactioneze cu onestitate la mesajele clientului, sa nu ii ascunda faptu ca il poate ajuta partial sau deloc, sa fie consistent cu politica firmei si sa nu lase loc de neantelegere a ceea ce ii transmite. Solicitudinea aici, are sensul de intentie, pusa in act, pentru a oferi ajutor, energie care trece de bunavointa formala si incepe constient sa actioneze in favoarea clientului. Empatia ca identificare cu clientul la nivelul psihismului (gandire, emotie, structuri volitive). Aceasta ii permite consilierului sa-si inteleaga mai curand si mai bine interlocutorul, sa nu il judece si sa ii gaseasca argumente dintr-un registru pe care il intueste ca acceptabil. Atitudinea pozitiva in termeni de oferta neconditionata a ajutorului profesinal, incurajare a increderii in sine, acordarea de feedback pozitiv,evaluarea gradului de rezonanta a clientului la cele spuse pana atunci. Egalitatea se refera la aducerea celor doi interlocutori in acelasi plan si la acelasi nivel de comunicare, precum si asigurarea ponderii lor combatibile in dialog. Esential in comunicare este limbajul si felul in care practicianul il foloseste pentru maximizarea efortului de consiliere. Elementele de persoanalizare a discursului de consiliere in acest caz sunt: Cuvinte-cheie, accentele, tacerea, intreruperile, oftatul. Tehnicile de parafrazare, sumarizare, expresiile ajutatoare. Intrebarile modul de formulare a intebarilor trebuie sa fie corespunzator tipului de personalitate a clientului: timid, confuz, agresiv, descurajat, indecis, etc. Intr-o succesiune relativa se pot pune intrebari de incalzire, de clarificare, de motivare, reflexie, focalizare,descriptive, alternative, de control, insa nu prea multe deodata sau insistente pentru a nu da clientului impresia ca se exercita o anumita presiune asupra sa. 23

La telefon pot apela parintii tinerilor care sunt in cumpana asupra viitorului loc de munca in domeniul public sau privat, intre a ramane in tara sau a pleca in strainatate, in privinta combatibilitatii lor cu postul pe care-l ocupa, motivatia, satisfactia, salarizarea etc. Consilierea prin telefon ste destinata si adultilor integrati profesional dar care vor o schimbare de cariera si au nevoie de informatii despre cum sa abordeze un anumit tip de angajator, cultura organizationala intr-un sector dat de activitate etc.; la fel, persoanelor aflate in cautarea unu loc de munca si care nu au acces la alte surse de informare. Personalul de conducere din companii poate contacta la telefon consilieri specializati in managementul resurselor umane sau alte categorii de probleme cu care se confrunta. 9. CONSILIEREA MULTICULTURALA NASTEREA CONSILIERII MULTICULTURALE (anii50). In acea perioada consilierii din SUA iau in considerare problemele afro-americanilor sau a altor minoritari care se confrunta cu problema segregarii,rasismului si prejudecatilor . DEBUTUL CONSILIERII MULTICULTURALE (anii60).Miscarea drepturilor civile si Legea drepturilor civile promulgate in 1964 in SUA au avut un impact puternic asupa dezvoltarii consilierii multiculturale,intrucat faciliteaza o mai larga intelegere a diferentelor,prin recunoasterea drepturilor cultural ale diferitelor grupuri din societate. CRISTALIZAREA ASPECTELOR MULTICULTURALE IN CONSILIERE (anii60-70).Interesul pentru cosnsilierea multiculturala creste semnificativ in mai multe tari ale lumii.Termenul sau crosculturala. CONSILIEREA MULTICULTURALA CA FORTA TEORETICA MAJORA IN CONSILIEREA CARIERII (1990-pana in prezent).Desi in anii90 aspectele multiculturale sunt extreme de bine fundamentate din punct de vedere teoretic,se simte nevoia adoptarii unor documente de etica profesionala care sa intareasca necesitatea constentizarii aspectelor multiculturale din partea practicienilor. FUNDAMENTE TEORETICE Fundamente culturale care impun interventii specifice Exista o serie de dimensiuni culturale care trebuie respectate in procesul de orientare in contexte intercultural. Dimensiunea dreapta-stanga : diferite culturi asociaza intelesuri diverse acestor doua cuvinte;dreapta inseamna de multe ori si corect,just,in timp ce stanga se asociaza sensului de 24 de consiliere a minoritatilor este acum inlocuit cu cel folosit si in prezent de consiliere multiculturala

viclean,incorect,murdar.Contraierea acestor fapte poate accentua starea de stres si marginalizare dj existenta prin constientizarea diferentelor fata de majoritari. Dimensiunea vizuala sau audio-tactila : aceste simturi umane sunt strans legate de mijloacele de comunicare umana,existand deosebiri semnificative intre culturi in ceea ce priveste modul preferential de receptare/emisie a mesajelor.Unii oameni au o orientare mai puternica spre mesajele vizuale ,in timp ce altii sunt mai deschisi stimularilor audio-tactile.Societatile traditionale sunt associate de Marshall McLuhan culturilor dominate de auz si definite prin intuitie si primatul colectivitatii,iar cele moderne si tehnologizate identificate prin simtul vazului,rationalismului si individualism. Cele cinci valori culturale specifice: Acestea sunt identificate de Hofstede si vizeaza: 1. Distanta de putere (Se refera la diferenta de statut si atitudine dintre indivizi aflati in diferite pozitii ierarhice.Acestea implica diferite niveluri de respect fata de parinti,profesori,superiori, Varstnici etc.) 2. Evitarea incertitudinii (Reprezinta masura in care indivizii cauta sa evite situatiile incerte si neprevazute.Hofstede identifica incertitudinea: tehnologia vazuta ca o protectie a cetatenilor fata de dezastre natural si razboaie;normele juridice care tin sub control comportamentul uman si religia care transcede realitatea si limitele umane.) 3. Individualism vs. collectivism (Vizeaza relatiile dintre un individ si comunitate.) 4. Masculinitate vs. feminitate societate.) 5. Dinamismul Confucian (Se intalneste in tarile din estul indepartat din Africa si din Orientul Mijlociu.Aceste culturi au o orientare pe termen lung caracterizata prin stabilitate,traditie,perseverenta si un puternic sentiment al datoriei.Culturile cu o orientare pe termen scurt acorda o mare importanta protejarii imaginii de sine,reputatiei,demnitatii si prestigiul) Exista sase modele mentale care conditioneaza actiunile si comportamentele oamnenilor: (Se refera la diviziunea de gen a rolurilor si valorilor in trei modalitati prin care omul incearca sa evite

25

1. Modelul competitiei,in care castigatorul ia totul,este specific culturilor cu un inalt nivel de competivitate ,cu o distanta mica de putere,un inalt individualism si maculinitate si o nevoie scazuta de evitare a incertitudinii; 2. Modelul retelei se bazeaza pe conses si presupune o distant mica de putere,individualism si feminism si oricine poate participa la luarea deciziilor; 3. Modelul organizarii familiale se bazeaza pe loialitate si ierarhia membrilor sai pe o inalta distant de putere ,pe colectivism si masculinitate ,cat si pe devotamentul fata de grupul de referinta; 4. Modelul organizarii piramidale bazat pe loialitate,ierarhie si ordine,cu un inalt nivel al distantei de putere,collectivism si evitarea incertitudinii; 5. Modelul sistemului solar defineste culturile cu ierarhii puternice si birocratie impersonal si se caracterizeaza prin distanta de putere si individualism. 6. Modelul masinii bine unse se intalneste in culturile care pun accent pe ordinea sociala si administrativa si se defineste printr-o redusa distant fata de putere,o inalta nevoie de evitare a incertitudinii si urmare scrupuloasa a procedurilor si regulilor. Factorii migratiei si atitudinilor negative In ceea ce priveste motivatia migrarii oamenilor Organizatia Internationala a Migratiilor identifica doua categorii de factori: 1. Factorii de atractie catre tara de destinatie:venit superior,conditii de viata mai bune,eperiente emigrare a unor persoane cunoscute ,perspective bune de angajare si libertate individuala sporita: 2. Factorii de respingere din tara de origine:razboaie sau conflicte entice,persecutie religioasa si politica,foamete ,dezastre natural. Factorii socio-economici care determina atitudinile intolerante fata de minoritati sunt(Launikari si Puukari,2005): Eperienta somajului,deteriorarea perspectivelor socio-profesionale; Nivelul scazut de educatie(cu cat acesta este mai scazut,cu atat este mai inalt gradul de intoleranta) 26

Lipsa relatiilor de rudenie(inrudirea cu persoane apartinand minoritatilor diminueaza considerabil atitudinile rasiste si xenofobe)

Afilierea politica(persoanele cu optiuni politice de dreapta au atitudini mai radical fata de minoritati)

Se pot identifica patru tipuri de atitudini(Thalhammer,2001,apud Launikari si Puukari,2005):activ toleranta,pasiv tolerant,ambivalent si intolerant. Competentele multiculturale ale consilierului Consilierea multiculturala implica nu atat cunostinte desprea alte culture,cato intelegere a proceselor complexe de socializare si construire a viziunii despre lume ,a atitudinilor,valorilor si normelor indivizilor(Seeley,2000,apud Launikari si puukari,2005). Sue(1996,apud abilitatilor. 1. Constientizarea propriilor perspective,valori si preferinte; 2. Intelegerea conceptiei despre lume a clientilor diferinti din punct de vedere cultural; 3. Abilitatea de a dezvolta strategii si tehnici adecvate de interventie; Launikari si Puukari(2005)sustin consilieri trebuie sa fie constienti de faptul ca toti client aduc in procesul de consiliere si orientare intreaga lor istorie si cultura personala unica(de gen,clasa sociala,credinta,limba etc) Schimbarea opticii fata de minoritatile culturale In multe tari europene idea de pluralism cultural a inceput sap rind radacini,admitand idea caminoritatile trebuie intregate si nu discriminate pe baze entice si art trebuisa fie chiar incurajate sa-si pastreze culturile originale(Pitkanen,2005).Populatia majoritara trebuie invatata sa valorizeze alte culture pentru potentialul lor de imbogatire a propriei culturi.Pluralismul admite idea ca exista anumite standarde morale universal sau religioase aplicabile tuturor fiind fiintelor in indiferent timpsi de originile similari si nationale,cultural,sociale diferiti(Matilal,1991). Comunicarea interculturala Comunicarea interculturala esteprocesul de negociere a sensurilor intre oameni care apartin unor culture diferite,reveland regulilejocului social si facand diferite concesii si refuzuri pentru a ajunge ,oamnenii acelasi idem)sistematizeaza competentele multiculturale ale consilierilor in trei categorii,fiecare necesitand o analiza din perspectiva convingerilor,atitudinilor,cunostintelor si

27

la un accord asupra modului ideal de a atinge scopul comunicarii,care este intelegerea reciproca(Launikari,2005). Elementele de diferenta sunt legate de:limba de comunicare ,modul de a se imbraca,de salut,atitudinea fata de munca,petrecerea timpului liber,punctualitate,profesionalism etc,si presupune schimbarea limbii de comunicare,resetarea intregului cadru de referinta ce tine de:valori,obiceiuri si stil de viata. Competenta intercultural esteabilitatea de a comunica efficient si adecvat intr-o varietate de contexteculturale(Bennett,2003,apud Launikari,2005).Acestea sunt compuse din trei categorii de abilitati: Abilitatile de cunoastere includ:auto-constientizarea cultural,intelegerea specificului cultural,a modelelor de dezvoltare a identitatii,cat si a proceselor de adaptare cultural; Abilitatile comportamentale se refera la:managementul interactiunilor cu ceilalti ,al starilor de stres si anxietate ,ascultarea ,observarea,adaptabilitatea sociala,empatia,dezvoltarea relatiilor,definirea si rezolvarea problemelor. Abilitati afectiv - motivationale au in vedere: curiozitatea, deschiderea, rabdarea, toleranta, perseverenta ,flexibilitatea ,initiative de a explora alte culture,respectul pentru valorile si credintele altora si sesibilitatea fata de armonia de grup si interpersonal. Principiile consilierii multiculturale sunt urmatoarele dupa Kerka. Stabilirea unui climat de acceptanta - clientii trebuie incurajati sa fie ei insisi in cadru grupului multicultural , sa-si puna in valoare propria cultura su sa o inteleaga sip e a celuilalt. Promovarea unei imagini de sine pozitive - a vedea pe fiecare client ca pe un individ unic si valoros care are cu ce sa contribuie in procesul consilierii si intregarii sociale; consilierul trebuie sa edifice la client un sentiment de progres si success. Grupul reprezinta o sursa de invatare pentru fiecare indivizii proveniti din medii culturale foarte diferite imbogatesc resursele de invatare ale membrilor,iar consilierul trebuie sa ii invete pe client sa si impartaseasca experienta. Construirea relatiilor interpersonal dezvoltarea acestor relatii in timpul procesului de consiliere ajuta la stabilirea legaturilor cu viata reala si colegii din diferite organizatii ;relatiile stabilite in cadru consilierii multiculturale de grup vor fi reactualizate si valorizate in viata reala; 28

Lipsa contactelor si a prietenilor reprezinta un factor important de stress pentru membrii minoritatilor.

Flexibilitatea programului de consiliere-care trebuie sa fie semnificativ pentru clientul minoritar,prin interventii relevante care sa se adreseze experientelor si temerilor reale ale acestora,pentru a determina o motivare superioara;actul consilierii va promova recunoasterea ,intelegerea si acceptarea diversitatii culturale si unicitatii individuale.

Actiuni pregatitoare si de sustinere Consilierul va incerca sa asigure(Sundberg;Sue,1989): Intelegerea scopului si asteptarilor fata de sedinta de consiliere; Dezvoltarea atitudinilor favorabile intelegerii intercultural si a abilitatilor de comunicare ale clientilor; Intelegerea si mentionarea conditiilor externe ale clientilor; Intelegerea si distingerea de catre consilier a elemetelor culturale universale si specific in procesul de consiliere. Pe langa acestea ,Launikari(2005) identifica trei concept legate de relatia de consiliere multiculturala ce trebuie constientizate de consilier pentru evitarea efectelor negative: Transferul unor experiente trecute nerelevante poate determina afisarea unui rasism neintentionat fata de clienti ce provin din medii culturale diferite;pentru a evita aceasta situatie consilierul trebuie sa-si constientizeze constructele culturale personale(conceptii partinitoare,experiente neplacute intamplatoare,stereotipuri si prejudecati)Astfel ,inaintea inceperii sesiunii de consiliere,consilerul trebuie sa-si raspunda la doua intrebari:Ce reprezint eu pentru client? si Ce reprezinta clientul pentru mine? Autenticitatea relatiei dintre consilier si client are o mare importanta,iar relatia umana in sine poate reprezenta un fundament pentru o consiliere multiculturala de success,prin urmare aceasta ar trebui cultivate si intretinuta pe parcursul intregului proces de consiliere. Alianta de lucru impune stabilirea unei legaturi affective,dar si rationale cu clientul si clarificarea motivatiei acestuia prin stabilirea scopurilor intrevederii de

29

consiliere,rezolvarea problemelor si realizarea de planuri pentru viitor,de comun acord;pentru asigurarea angajarii clientului in solutiile identificate si asumarii consecintelor,consilierul trebuie sa acorde sufficient timp pentru clasificarea acestor aspect,tinand seama de faptul ca acei clienti care nu au mai beneficiat de consiliere ar putea avea o imagine total deformata despre natura serviciilor de consiliere.

La primul contact,consilierul trebuie sa isi clarifice atitudinea fata de sreviciul de consiliere,care poate varia de la una pozitiva la una total refractara si,in aceste cazuri,sa adopte masuri adecvate.Potentialele intrebari ale clientului ar putea fi: Cat de multe fapte cunoaste consilierul despre mine? Oare chiar ii pasa consilierului depre situatia mea? Ce asteapta consilerul de la mine?

Clientul ideal cosidera ca: 1.Nu se stie nimic despre el,dar are sentimentul ca este o persoana valoroasa care poate impartasi multe lucruri; 2.Consilierului s-ar putea sa nu-I pese de el,dar ii pasa de problemele sale si este in masura sa I le resolve; 3.Consilerul asteapta o discutie deschisa si este dispus sa-I ofere opinia sa despre potentialele solutii la problemele sale.In acest caz,consilierul poate trece direct la rezolvarea problemei concrete a clientului. Clientul dificil care are unele atitudini negative si-ar putea raspunde: 1.Consilierul nu stie nimic depre mine,cine sunt eu defapt,de unde vin si ce obisnuiam sa face eu inainte; 2.Consilerul nu poate intelege adevaratele mele problem;el este un angajat iar meseria lui este sa primeasca oamenii cu problem precum am eu,dar nu ma pot astepta la prea multa intelegere din partea sa; 3.Consilierul asteapta de la mine sa vorbesc despre problemele mele,iar el va gasi solutii.In aceasta situatie,consilierul trebuie sa ajute clientul sa depaseasca problemele de neincredere si de raportare nefavorabila fata de serviciile de consiliere.

30

Consilierul va incerca sa asigure conditii cat mai favorabile pentru o comunicare eficienta cu clientul.Pentru aceasta el va explica direct clientului ce este defapt consilierea,care sunt rezultatele asteptate si va clarifica regula jocului Consilierul trebuie sa inteleaga sis a fie receptive la cultura clientului.In relatia de consiliere,trebuie constientizate si evitate reactiile involuntare negative generate de contactul intercultural.Reactiile inconstiente trebuie aduse la suprafata si controlate in mod rational.Consilierul trebuie sa inteleaga ca,ceea ce la prima vedere pare un comportament deplasat nu este altceva decat un comportament diferit ,reusind astfel sa puna bazele unor comunicari interculturale. Membrii unei minoritati trebuie ajutati in procesul integrarii prin asocierea initiala cu conationali,dar,in continuare,trebuie incurajati,treptat,sa aiba contacte intercultural cu membrii culturii majoritare,astfel se va ajunge la adancirea discrepantelor dintre comunitatile minoritare si societatea majoritara. Pentru castigarea si mentinerea increderii clientilor refractari este esentiala respectarea principiilor etice de consilier.Situatiile care ar putea crea clientului neplaceri din partea institutiilor statului,trebuie tratate de consilier cu mare atentie. Consilierul ,totodata ,trebuie sa treac de la ethnocentrism la etnorelativism prin efortul de constientizare cultural.ETNOCENTRISMUL reprezinta conceptia prin care propriului grup cultural sau etnic I se acorda cea mai mare importanta,in timp ce altora li se atribuie un rol periferic,diferentele sun considerate inexistente,iar ceilalti sunt judecati ca inferiori dupa propriile standard si obiceiuri.ETNORELATIVISMUL considera ca nici un grup nu este central sau periferic,diferentele fata de ceilalti trebuie sa fie integrate pe deplin si accepta ,mai multe standard si obiceiuri,datorita abilitatii de adaptare a propriului comportament si gandiri in conformitate cu o varietate de contexte multiculturale. Adecvarea interventiei de consiliere in functie de stilul de comunicare Contextual direct presupune ca o mare parte a informatiei este inclusa in mesajul verbal,foarte putin fiind incorporate in context sau in ceilalti participant.Prin urmare ,un consilier care lucreaza cu clientii proveniti din alte culture(germana,scandinava,americana)trebuie sa constientizeze faptul ca acestea sunt,de obicei,mai eterogene si individualiste si ca se utilizeaza un stil de comunicare direct,preferandu-se independenta,auto-suficienta,si o mai mare distant interpersonala(Hofstede,1994,apud Launikari,2005. Contextual indirect presupune includerea celei mai mari parti a informatiilor in plan fizic sau in oamenii care iau parte la interactiunile sociale.Prin urmare ,consilierul care lucreaza cu astfel de

31

culture(japoneze,arabe,thailandeze) trebuie sa constientizeze tendinta clientului spre colectivism si omogenitate. Managementul conflictelor culturale Conflictul este o relatie intre doi sau mai multi indivizi sau grupuri care considera ca au scopuri incompatibile sau o confruntare intre doi sau mai multi oameni care poate conduce la tensiune sau violenta.Spre deosebire de violent care consta in actiuni ,cuvinte sau atitudini,structure sau sisteme care cauzeaza daune fizice psihologice ,sociale culturale sau de mediu,ori impiedica oamenii sa isi atinga potentialul lor uman pe deplin ,conflictul trebuie privit ca pe ceva normal inerent situatiilor de viata(Fisher,2003) Prin urmare consilierul trebuie sa renunte la modelul traditional de concepere a conflictului ca un fapt obiectiv cu o solutie corecta unica,ce presupune oponenti,individuali care dau vina unul pe altul,o situatie de castig sau pierdere cu o utilizare legitima a puterii sau ca u stare neplacuta care trebuie inlaturata.Conflictul trebuie privit ca o situatie in care nimeni nu detine monopolul asupra adevarului,implica diferiti indivizi sau grupuri aflati in confruntare reciproca,un proces care poate conduce la castig sau la pierdere pentru ambele grupuri sau la situatia in care unul castiga si altul pierde in functie de cum este gestionat conflictul si reprezinta o realitate umana prezenta in oricare societate. METODE PENTRU SOLUTIONAREA CONFLITELOR TIP DE SURSA INTERVENTIE CONFLICT Conflict instrumental Conflict interese Conflict personal Aspecte tangibile,mijloace,metode procedure,structuri de Alocarea de ,bani,slujbe,spatiu etc. Identitate,valoare timp Negocierea directa intre parti in vederea ajungerii la un acord de Comunicarea deschisa si transparent pentru reciroca a sau Negociere,compromis

sine,loialitate,nerespectarea intelegerea

confidentialitatii,respingere nevoilor,anxietatilor,intereselor pozitiilor celor doua parti

32

Conflict de valori

Religie

,politica,ideologii Intrucat acestea nu se pot negocia pentru a se ajunge la un compromise abordarea de solutionare este dialogul onest si permanent pentru o intelegere reciproca mai adanca si acceptarea dreptului tuturor de a fi diferiti

si alte credinte profunde

10. CURRICULUM VITAE CV-ul se nscrie alturi de Scrisoarea de prezentare n categoria metodelor de marketing personal,care vizeaz pregtirea unei persoane pentru ntnlirea cu potenialii angajatori prin nvarea unor tehnici i exersarea deprinderilor de prezentare n situaii concureniale de angajare.CV-ul este o modalitate de auto-prezentare n scris, ntr-o manier sintetic i atractiv a calitilor personale i profesionale ale persoanei, innd cont i de cerinele locului de munc solicitat. Redactarea CV-ului urmrete trezirea interesului angajatorului, astfel nct solicitantul s fie invitat la interviul de angajare. CV-ul necesit din partea autorului capacitatea de auto-reflecie i abiliti pentru: cunoaterea de sine; punerea n valoare a rezultatelor personale obinute; identificarea i evaluarea nivelului competenelor existente; evidenierea aspectelor pozitive i evitarea accenturii dificultilor; definirea unor obiecte clare pentru dezvoltarea carierei proprii( pe ct este posibil,n concordan i cu interesele potenialului angajator). Sunt deosebitde importante atitudinea, starea de spirit pozitiv,ncrederea n forele proprii, realismul, asumarea responsabilitilor, voina de a reui. Pregtirea unui CV presupune cunoaterea specificului locului de munc vizat, a intereselor angajatorului pentru a grupa informaiile n funcie de cerintele postului solicitat.De asemenea, vor fi respectate anumite reguli de prezentare, dar CV-ul va fi adaptat la personalitatea i pregtirea persoanei care dorete s se angajeze. CV-ul poate fi redactat ca un rspuns la anunurile de mic publicitate sau poate fi o candidatur spontan adresat anumitor firme,nterprinderi, birouri de plasare a forei de munc, selectate n mod riguros, pe baza unor criterii, precum:domeniul de activitate, mrimea(numarul de angajai), situarea geografic, gradul de expansiune(dezvoltarea unor ramuri noi de activitate, lansarea unor produse noi, diversificarea productiei).

33

Obiectivul urmrit: CV-ul va fi formulat n funcie de domeniul i postul vizat. Date personale Nume i prenume- se recomand precizarea prenumelui uzual; Adresa- precizarea adresei postale: strad,numr, cod, localitate. Mijloace de comunicare:Se vor meniona telefonul,faxul si prefixul, ct si adresa de e-mail pentru a putea fi contactat ct mai uor i rapid de angajator; Data naterii:Vor fi precizate:ziua, luna, anul, eventual vrsta; Starea civil, copii- se vor indica dac solicitantul este cstorit-celibatar-divorat- vduv si eventual numarul copiilor; Starea de sanatate (optional); Naionalitatea (optional). Educaie i formare Seciunea va fi dezvoltat n funcie de importana studiilor n raport cu experiena profesional.In cazul tinerilor absolveni evidenierea mai n detaliu a pregtirii academice poate compensa parial lipsa experienei profesionale. Instituia de educaie i formarea: Studiile vor fi prezentate n ordine cronologic invers, ncepnd cu cele mai recente sau de nivelul cel mai nalt.Vor fi menionate: denumirea instituiei de educaie, perioada n care au fost urmate studiile i data absolvirii. Diplome/certificate Vor fi indicate diplomele(far abrevieri) care au legatur cu postul solicitat. Rezultate Vor fi evideniate reuitele, premiile obinute la concursuri n activitatea curent, institutia care l-a acordat si data, n ordinea prioritailor pentru locul de munca vizat. Articole, lucrri publicate(opional) In funcie de natura postului vizat, vor fi menionate publicaiile elaborate de ctre candidat, preciznd: denumirea aricolului/lucrrii , revista, numarul/ editura, localitatea, anul apariiei. Stagii de formare, burse Vor fi indicate stagiile importante i cele care au legatur cu postul solicitat i eventual, dac au fost redactate rapoarte de evaluare. Experien profesional 34

Aceast seciune va evidenia reuitele, aspectele pozitive ale carierei , locuri de munc i responsabilittile semnificative i pentru situaia actual.Informaiile vor fi prezentate pe baza cronologiei inverse pentru ca angajatorul s le rein uor pe cele mai importante si actuale. Abilti i competene personale Vor fi descrise abilitaile i competenele relevante pentru postul solicitat, eventual i modalitile prin care au fost achiziionate:limbi strine, abiliti si competene sociale, tehnice, de organizare, artistice. Activiti extraprofesionale Pot fi menionate activitile asociative, sportive, de timp, dac sunt semnificative, caracteristice pentru persoana care dorete s se angajeze.Este important s se iniste asupra acelor activitai care au permis dobndirea unei experiene sociale, asumarea unor responsabiliti. Membru ntr-o organizaie profesional, premii obinute Permis de conducere Serviciul militar Disponibilitatea

Modalitile de alctuire a unui CV sunt urmatoarele: CV-ul cronologic- prezint informaiile despre studii i experien profesional,n ordine cronologic invers, ncepnd cu cele mai recente i insist asupra progreselor profesionale, dar i asupra eventualelor ntreruperi ale activitii.Este recomandat atunci cnd experiena anterioar a solicitantului are legtur cu domeniul i tipul postului vizat. CV-ul funcional- insist asupra experienei, competenelor, realizarilor ntr-un anumit domeniu, fr a respecta ordinea cronologic.Este util n cazul absolvenilor, persoanelor far experien profesional care doresc s schimbe domeniul n care lucreaz.De asemenea, pentru solicitanii care au experiene profesionale n diverse domenii este indicat s insiste asupra competenelor dobndite. CV-ul biografic- pune accentul pe aspecte personale ( trsturi de caracter, motivaie, aptitudini), insist mai puin asupra performanelor profesionale. Este util n cazul n care solicitantul vrea s demonstreze angajatorului existena aptitutudinilor i intereselor corespunztoare pentru postul respectiv. CV-ul combinat presupune enumerarea principaleleor responsabiliti n ordine cronologic invers, iar n cadrul acestora, a principalelor competene i abiliti solicitate de realizarea sarcinilor de lucru.

35

CV-ul electronic poate fi trimis ca fiier ataat pe adresa de e-mail a angajatorului sau ctre un website specializat n recrutarea de personal.O alt posibilitate este crearea propriei pagini pe internet, care va trebui sa fie realizat profesionist pentru a-i convinge pe angajatori s o viziteze. Scanarea CV-ului Angajatorii pot solicita CV-uri scanabile: coninutul este stocat cu un text simplu i va fi analizat printr-un sistem special de localizare i identificare a unor cuvinte cheie dup care interacioneaz angajatul s se ghideze n alegerile sale. Principalele avantaje constau n: CV-ul european este un instruen de marketing personal unitar, care permite mobilitatea i egalitatea de anse ale solicitanilor pe piaa forei de munc C-vul evideniaz informaiile relevante despre solicitant, despre formarea i experiena sa profesional, n acord cu cerinele postului vizat. Permite exersarea capacitilor de prezentarea ntr-o manier favorabil, fr a insista asupra detaliilor, pentru a strni curiozitatea angajatorului. Asigur, n mare msur, controlul asupra situaiei pentru solicitantul unui post, spre deosebire de interviu, unde acesta va fi mai redus. Contribuie la un manangement personal eficient i la creterea anselor de obinere a unei slujbe, dac este elaborat ntr-o manier adecvat. Ca dezavantaje menionm: Dificultatea de a alege un anumit tip de CV n funcie de scopul urmrit; Metoda impune respectarea unui cadru formal, a unei scheme de prezentare; CV-ul cronologic poate evidenia lipsa de experien n cazul absolvenilor sau atrag atenia asupra unor ntreruperi n activitatea profesional; CV-ul funcional necesit mai mult timp i efort pentru redactare. 11. ANALIZA SWOT Decidentii companiilor constientizeaza ca succesul depinde mai mult de calitatea hotararilor strategice care le iau impreuna cu directorii consiliilor de administratie. Oferta firmei trebuie sa fie perceputa de clienti ca fiind cea mai atractiva, cea mai credibila, cea mai diferita prin raportare la oferta concurentilor. Analiza Swot utilizata initial in economie, unde si-a demonstrat pe deplin eficienta, a dobandit rapid popularitate si a fost preluata de marketing, de cultura organizationala, s-a

36

extins in sfera serviciilor sociale, dar si a politicilor demografice, strategiilor militara, resurselor umane, psihologiei, educatiei. SWOT este un acronym al initialelor unui numar de patru cuvinte din limba engleza: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportunitati), Threats (amenintari). La o investigatie mai profunda, metoda analizei Swot ofera sensuri multiple, in functie de perspective domeniului abordat. Astfel pentru personae, cu functii de conducere, analiza Swot constituie o tehnica manageriala utilizata penrtu intelegerea pozitiei strategice a unei intreprinderi / organizatii sau un model de management al firmei care doreste sa isi evalueze Puncte tari si Punte slabe, care combinate cu o analiza-inventar au Opotunitatilor si a Amenintarilor din mediul extern al companiei,ii stabileste pozitia actual ape piata. Din perspective serviciilor de marketing, analiza Swot este un model de baza care furnizeaza calea, directia si seveste ca baza pentru dezvoltarea planurilor de marketing. Analiza Swot este o metoda de descriere a unei afaceri sau proiect, tinand seama de factorii cu cel mai mare impact: SWOT, fiind o cale usoara si accesibila de identificare si comunicarea a acestor aspecte-cheie. Pentru cultura organizationala, aceasta metoda este o monografie a momentului si contextual organizational, avand in vedere inventarierea resurselor umane, materiale,informationale, a intereselor grupului. Pentru domeniul resurselor umane, consilierii si planificarii carierei, este un instrument des utilizat in procesele de planificare strategica. Analiza SWOT ajuta la intelegerea si dezvoltarea mediului in care se va actiona prin accea ca permite realizarea unui echilibru intre factorii interni (SW) si cei externi (OT) care pot interveni si influenta in diferite moduri dezvoltarea si derularea unor activitati. Sunt pasi importanti in identificarea si definirea propriilor capacitati ca si a elementelor care constituie avantaje cu caracter competitiv. Obiectivul analizei il contituie evaluarea propriei situatii, constientizarea calitatilor , recunoasterea slabiciunilor, cunoasterea oportunitatilor si prevenirea pericolelor posibile. Dialogul intre consilier si client poate debuta cu intrebari precum: Cum sunt capacitatile, aptitudinile, slabiciunile si defectele tale? Cum poti sa-ti pui in valoare aptitudinile sis a-ti depasesti slabiciunile? Care sunt oportunitatile si riscurile in domeniul carierei tale?

Etapa intai: Identificarea si Analiza celor patru factori

37

Analiza incepe cu patru liste de identificare a factorilor specifici clientului, carierei sale, pietei muncii sau institutiei. Strengths (Puncte tari, Atu-uri) Opportunities (Oportunitati, Sanse) Weaknesses (Puncte slabe, Defecte) Threats (Amenintari, Riscuri)

Listele poti fi structurate orientativ ca in tabelul de mai jos: Punctele tale tari (Aptitudini, caliatati, competente) fi folosite in dezvoltarea carierei: Experienta in munca; Educatia, nivelul de pregatire; Cunostinte in domeniul ICT; Aptitudini transferabile; Caracteristici personale; O retea de relatii si contacte de success; Legaturi cu organizatii profesionale de prestigiu. Oportunitatile tale in cariera care pot construe un avantaj: Tendinte positive in domeniu care vor crea mai multe locuri de munca; Aptitudinile personale sunt cautate in diferite domenii; Oportunitati oferite de o buna si Punctele tale slabe (Slabiciuni, lacune, defecte) control si care pot fi imbunatatite: Lipsa de experienta profesionala; Nivel redus de pregatire scolara; Lipsa aspiratiilor, a cunoasterii de sine si a informatiilor despre ocupatii; Pregatire insuficienta in aria ICT; Abilitati transferabile necultivate; Inabilitatea de a cauta un loc de munca; Caracteristici personale negative;

Aspecte positive aflate sub control si care pot Aspecte negative interne care se afla sub

Amenintarile tale in cariera Tendinte de reducere sau disparitie a locurilor de munca in domeniu; Competitie cu colegii de generatie; Rivali cu aptitudini de cautare a unui loc de munca; Absolventi rivali ai unor scoli de prestigiu; Obstacole in realizarea carierei; Dezvoltare profesionala limitata, loc de

Conditii externe positive incontrolabile, dar Conditii externe negative incontrolabile:

cunoastere de sine si de capacitatea de atingere a scopurilor in cariera; Oportunitati de promovare dezvlotare profesionala;

38

Posibilitati deosebite oferite de cariera aleasa;

munca rutinier fara posibilitati de promovare.

Puncte tari (Strengths) desemneaza elementele forte ale institutiei, respective cele care ii confera putere in comparative cu alte institutii similare alflate in mediul extern competional. Puncte slabe (Weaknesses) se refera la elementele slabe, respective la aspectele care genereaza dezavantaje in comparative cu celelalte organizatii aflate in mediul extern competitional. Oportunitatile (Opportunities) factori generate de forte din macro-mediul extern, precum si datorita fortelor externe specifice unui anumit segment de piata: colegii de generatie, consumatori, canalele de repartitie, furnizorii. Amenintatile (Threats) aspecte negative si conditii de limitare impuse de mediul extern care scapa controlului managerial. Etapa a doua: Identificarea strategiilor Strategii SO: de tip max-max, in sensul ca ele combina elementele cele mai favorabile costruirii unei strategii. Acestea utilizeaza elementele forte sau puternice ale oragnizatiei pentru a profita de oportunitatile existente in mediul extern. Strategii WO: de tip min-max, in sensul ca ele combina elementele de slabiciune din organizatie cu oportunitatile existente in mediul extern. Strategii ST: de tip max-min, in sensul ca ele folosesc elemente forte ale organizatiei pentru a evita sau pentru a readuce amenintarile existente in mediul extern. Strategii WT: de tip min-max care urmaresc minimizarea slabiciunilor in conditiile in care se evita amenintarile din mediul extern. Etapa a treia: Deliberarea si luarea unei decizii Clientul trebuie sa hotarasca strategia cea mai potrivita pentru a actiona in functie de cerintele si posibilitatile existente pana in acel moment. Scopul final al aplicarii oricarei strategii este acela de a echilibra factorii interni cu cei externi, pentru a obtine / mentine performanata dorita. In mod obisnuit, se recurge la o strategie dominanta cere vor derula simultan. Astfel, clientul poate sasi permita sa fie mai agresiv atunci cand dispune de atu-uri si oportunitati, lucrand in acelasi timp pentru corectarea sau diminuarea defectelor, dar va aplica o strategie de aparare daca nu poseda suficiente atu-uri si este amenintat. 39

In cazul organizatiilor, decizia se raporteaza la alegerea strategiei de performanta. Evaluarea metodei Metodologia SWOT este, un instrument de baza al managementului strategic. Avantaje : Listarea elementelor cheie in plan intern si extern este relative simpla, se face repede si fara efort. Popularitatea metodei de datoreaza si numeroaselor domenii si categorii de clienti care pot beneficia de rezultatele ei. Accesibilitatea si rapiditatea intocmirii analizei SWOT la orice varsta sporeste frecventa si preferinta utilizarii metodei in comparative cu altele mai laborioase. Dezavantaje: In forma sa actuala, derularea completa a celor trei etape SWOT presupune consum de tip penrtu documentare, eforturi de obiectivare in procesul de auto-evaluare. In nevoia de a diminua aceste incoveniente legate de timp, documentare si elaborare a strategiilor de performanta. In concesinta, metoda analizei SWOT poate fi utilizata in functie de: nevoi ale clientilor: metoda adecvata de Analiza a nevoilor si resurselor; scop: metoda de obtinere a informatiilor despre client, de investigare a pietei muncii, de marketing personal, de planificare si dezvoltare a carierei ; mod de desfasurare a sesiunilor de consiliere: metoda de cosiliere individuala, mai rar de grup; faze ale procesului de consiliere: metoda pentru stabilirea situatiei actuale a clientului; grad de standardizare: semi-standardizata (standardul SWOT).

12. INVENTARELE HOLLAND Esenta dezvoltarii teoretice a lui Holland consta in faptul ca fiecare individ gaseste in modul particular de dezvoltarea a carierei sale calea de a se afirma prin interesele si valorile sale. In masura in care caracteristicilor de personalitate le corespund mai multe aspecte ale acelorasi medii de munca, putem vorbi de prezenta sau lipsa satisfactiilor de munca. Inventarele lui Holland conchid ca: Fiecare individ are imbinari diferite de trasaturi individuale distinctive; Oamenii au anumite trasaturi relative stabilizate dupa perioada adolescentei; 40

 Alegerea serviciului poate reprezenta un mod de expresie al personalitatii; Membrii acelorasi domenii de activitate au structuri si istorii asemanatoare ale dezvoltarii personalitatii; Daca indivizii care lucreaza in aceleasi domenii de activitate au structuri si istorii similare de personalitate , atunci vor reactiona asemanator in situatii similare de munca; Satisfactia, stabilitatea si statutul professional depend de echivalenta dintre propria personalitate si mediul de profesare al muncii; Majoritatea indivizilor pot fi impartiti in sase tipuri de personalitate si tot atatea tipuri de medii de munca: -Realist; -Investigativ; -Artistic; -Social; -Intreprinzator; -Conventional . Persoanele aspira catre acele medii de munca si activitati care le permit sa isi puna in valoare calitatile si valorile personale; Exercitarea cu succes a unei ocupatii /profesii cere anumite combinatii de trasaturi/caracteristici din partea indivizilor; aceste combinatii (de aptitudini, interese, aspecte temperamentale, atitudini, valori) sunt aproximativ asemanatoare la diferitele personae care profeseaza aceleasi ocupatii; Din testele psihologice ale trasaturilor/caracteristicilor indivizilor precum si din analiza setului de factori care determina succesul intr-o anumita ocupatie, rezulta ca pot constitui o baza pentru a identifica ocupatia potrivita pentru o anumita persoana sau omul potrivit pentru un animit loc de munca si, implicit, un mijloc de a anticipa succesul in munca cat si satisfactia personala. Teoria lui Holland acopera doar o parte din variabilele care sunt implicate in alegerea carierei. Mai intervin in acest process factori precum: varsta subiectilor, genul, nivelul de educatie, pozitia sociala. Sistemul de eptitudini, abilitati si deprinderi personale etc. Teoria lui Holland nu ofera o imagine explicita si complexa a procesului alegerii ocupatiilor; cu toate acestea inventarul si logica acestuia este preferat de clienti si consilieri.

41

13. INVENTARUL CANADIAN DE INTERESE OCUPATIONALE KUDER Ipoteza de lucru utilizata de Kuder in alcatuirea Inventarelor porneste de la constatarea ca la fiecare individ se contureaza unele patter-uri de preferinte si comportamente ocupationale specific, care sunt compatibile cu anumite profesii sau meserii. Kuder a creat itemi prin care se intentioneaza sa se masoare acele elemente considerate importante si deziderabile si cerute de anumite locuri de munca, prin investigarea sistemelor de interese ale clientilor. Kuter afirma ca, atunci cand o persoana alege unul din acesti itemi, are tendinta de a alege si altii din aceeasi categorie; Fiecare item al Inventarului Kuder este alcatuit dintr-un ansamblu de 3 propozitii care au legatura cu activitatile specific domeniilor ocupationale vizarte. Inventarul KPR le solicita indivizilor sa marcheze activitatile pe care le prefer sau nu, fapt ce va oferi o imagine cu privire la ariile lor de interes personal mai ridicat si care se constituie in elemente cerute de anumite ocupatii. Scopul princilal al Inventarelor lui Kuder este, in consecinta, acela de a investiga preferintele ocupationale si, implicit, de a facilita identificarea nevoilor in materie de educatie si formare ale clientilor pentru a face posibila luarea deciziilor cu privire la insertia socio-profesionala , proiectarea sau identificarea directiilor de dezvoltare a carierei , adica sa deschida clientilor aria obtiunilor posibile, in loc sa le limiteze. Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), editia din 1988, este un instrument de evaluare a intereselor tinerilor pentru sprijinirea selectiei la intrarea in invatamantul superior si ale adultilorin vederea explorarii lumii muncii si dezvoltarii carierei. Scalele utilizate la Inventarele Kuder sunt urmatoarele : Activitati in aer liber (0) Mecanice (1) Calcule (2) Stiintifice (3) Afaceri (4) Artistice (5) Literare (6) 42

Muzicale (7) Servicii Sociale (8) Activitati de birou (9)

Inventarul contine 168 de situatii asociate diferitelor ocupatii. Fiecare dintre acestea sunt subdivizate in cate trei activitati, pe care testul solicita a fi alese sau vazute ca neutre. Prin raportarea la etaloanele Inventarului se obtin profiluri ocupationale , care pot fi insotite si de interpretari si explicatii suplimentare pentru beneficiari. Kuder Occupational Interest Survey, Form DD (KOIS) este editia revazuta in 1985 a variantei Inventarului publicat in 1979 si este destinat investigarii intereselor profesionale atat ale elevilor de liceu , studentilor, cat si a adultilor de orice varsta. Obiectivele acestui instrument vizeaza autocunoasterea , consilierea carierei si gasirea de noi alternative de dezvoltare a carierei prsonale. Patter-urile de raspuns la inventar ale clentilor au fost comparate ci cele ale persoanelor care sunt deja implicate in diferite activitati academic sau de munca si care se considera multumitoare de alegerea si continutul muncii lor. Inventarul KOIS-Form DD este un instrument de investigare al intereselor ocupationale mai operational cu variantele precedente, prin manual si ghiduride administrare si utilizare sau scalele proprii menite sa duca la alcatuirea profilului occupational. Continuitul KOIS: Estimari ale Intereselor Profesionale Scale Ocupationale Scale pentru elevi si student Scale experimentale Scorul V

Exista si o variant a instrumentului in format electronic :KOIS DD/PC si care se administreaza inca din 1993 prin utilizarea unui soft instalat pe un computer personal. In aceasat situatie itemii sunt prezentati pe ecran , iar raspunsurile sunt date prin utilizarea tastaturii. Rezultatul se obtine in cateva clipe si este prezentat pe ecran. Programul respectin poate prelucra si raspunsurile obtinute din administrarea formei creion-hartie prin scanarea foi de raspuns. 43

The Kuder Career Search impreuna cu

Person Match este, de asemenea, unul din recentele

instrumente de evaluare a intereselor profesionale ale adultilor. Administrarea acestui chestionar este online si este destinata clentilor adulti care au nevoie de o discutie cu consilierul si de analize comune ale alternativelor si intentiilor decizionale in aria lor profesionala. Rezultatele administrarii Inventarului si profilul personal obtinut il poate ajuta, totodata, pe adolescent sa-si identifice cele mai potrivite rute de continuare a studiilor. Pot fi administrate mai multe instrumente Kuder ale caror rezultate pot alcatui un Portofoliu Kuder al clientului si care ii vor servi la lucrarea dezvolarea carierei. Clientii vizati de KOIS sunt reprezentati de: Elevii din clasele VI-XII sau doar din clasele terminale de liceu; Studenti Adulti-de orice varsta- care doresc sa-si schimbe cariera, sa se (re)angajeze sau sa se inscribe in programme de formare continua. Primul Inventar Kuder, creion-hartie se prezinta sub forma unei brosuri si se face individual sau in grup. Datele obtinute se transcriu pe o foaie numita Profil professional. Aceasta se inmaneaza clientului si contine rezultatele evaluarii intereselor sale ocupationale intr-o forma grafica usor de inteles. Fiecare profil personal poate fi insotit de o interpretare rezumative, oferita clientului de catre consilier sub forma orala sau scrisa. Inventarul Kuder este un instrument important de lucru in ansamblul motodelor ajutatoare activitatii consilierului. Numarul relativ mare de intrebari ale Inventarului ii asigura acestuia o mai inalta fiabilitate a profilelor ocupationale obtinute, si, inconsecinta, sfatul de consiliere bazat pe aceste rezultate este mai plauzibil pentru client. Studiile longitudinale efectuate asupra valorii predictive ale Inventarelor KOIS arata ce peste 51/% dintre clientii care au completat aceste instrumente s-au angajat si profeseaza una dintre primele cinci ocupatii recomandate de consilier ca urmare a rezultatelor sugerate de acest Inventar. deciziei si alcatuirea unui plan individual pentru

14. JOCUL DE ROL 44

Jocul de rol isi are originea in psihodrama,dezvoltata in scop terapeutic de J.L. Moreno.Conceptia acestuia se bazeaza pe ideea ca in fiecare om exista un potential creativ, iar psihodrama favorizeaza descoperirea si activarea acestuia. Daca in psihodrama subiectul joaca propriul rol, in jocul de rol implicarea actorului are ca scop intelegerea si invatarea unor noi roluri sociale. Zlate abordeaza problematica jocului de rol ca metoda de activare a grupurilor si o include, alaturi de studiul de caz si grupurile de formare sau antrenament, in categoria metodelor de stimulare a analizei problemelor grupurilor. Jocul de rol este o metoda de formare psihologica sau psihosociala a membrilor unui grup, cu aplicatii in diferite domenii: educatie, industrie, medicina, avocatura.Holdevici distinge urmatoarele functii ale jocului dramatic in psihoterapie: metoda de psihodiagnostic, metoda de instruire, modalitate de antrenament. Jocul de rol este o metoda de simulare a realitatii prin joc, fara consecinte in plan real, care ofera participantilor posibilitatea de a interpreta anumite roluri sau de a exersa anumite comportamente si abilitati.Metoda este atractiva gratie continutului ludic, eficienta prin profunzimea interventiei si poate fi utilizata in consilierea individuala si de grup. In prima situatie vor fi interpretate succesiv diferite roluri sau acelasi rol in situatii diferite. Clasificare Principalele forme utilizate in desfasurarea jocului de rol sunt: a) jocul bazat pe rol prescris b) jocul bazat pe rol improvizat c) jocul bazat pe rol mixt d) jocul bazat pe inversarea rolurilor Gugel clasifica jocurile de rol pe baza gradului de structurare a acestora,distingand: 1.jocul de rol spontan: - jocul de rol impulsionat - jocul de rol surpriza

2.jocul de rol structurat:-jocul de rol intre parteneri -jocul de rol pe grupe 3. jocul de rol plenar 45

Etapele jocului de rol sunt urmatoarele: descrierea de catre consilier/moderator a temei, situatiei propuse; motivarea participantilor, incalzirea sau dezghetarea grupului; repartizarea rolurilor ( actori, observatori, eventual figuranti); derularea propriu-zisa a jocului de rol; analiza modului in care s-a desfasurat jocul de rol, a modalitatilor de abordare a rolurilor. Moderatorul va trebui sa coordoneze jocul avand in vedere motivarea participantilor, acordarea sprijinului pentru evitarea unor situatii neplacute. In consilierea carierei jocul de rol va fi adaptat in functie de nevoile beneficiarilor: elevii vor cunoaste specificul unor profesii, adultii vor exersa interviul de angajare iar consilierii sprijina exersarea unor comportamente. Avantajele metodei sunt: asigura suplimentarea informatiilor obtinute si permite identificarea problemei clientului; presupune un grad mare de implicare a persoanelor vizate prin exersarea unor roluri utile in viata sociala si profesionala; contribuie la schimbarea unor comportamente negative si dezvoltarea unora noi; este o modalitate de a dezvolta spontaneitatea, initiativa, creativitatea, etc; favorizeaza exersarea rezolvarii unor probleme, situatii sau luarea unor decizii. Jocul de rol in cadrul grupului contribuie la: o ameliorarea relatiilor interumane, facilitarea socializarii si adptarii reciproce a membrilor unui grup; o dezvoltarea spiritului de cooperare si cresterea gradului de coeziune a grupului; o stimularea, incurajarea participarii clientilor ceva mai timizi; 46

o pariciparea activa la discutii; o propunerea unor solutii pentru rezolvarea unor dificultati sau conflicte. Dezavantajele acestei metode sunt: este o metoda care poate incuraja atitudinile ostentative; in cazul unor participanti pot exista retineri, inhibitii; conceperea rigida a rolurilor sau severitatea moderatorului poate bloca

spontaneitatea actorilor; necesita mult timp pentru pregatire si desfasurare; lipsa explicatiilor poate determina confuzii si duce la dezorganizare si dezamagire.

15. MODALITATEA DE A CONSILIA PRIVIND LUAREA DECIZIILOR Orientarea profesionala a presupus mereu gestionarea unui mare volum de informatii,indiferent de etapa istorica la care ne referim.Gama acestor informatii se intinde de la cele care privesc trasaturile de personalitate(interese,motivatii,valori,aptitudini)ale clientilor,la cele care sunt legate de oportunitatile de educatie,formare si angajare.In timp,eforturile de sortare si clasificare a informatiilor s-au dezvoltat prin trecerea de la utilizarea unui singur criteriu(cel alfabetic)la utilizarea separata sau combinata a mai multor criterii. In tara noastra primele demersuri institutionale cu un impact mai larg se fac in deceniile trei si patru ale secolului trecut,cand activitatea de orientare si distribuire a fortei de munca incepe sa se realizeze pe baze rationale prin infiintarea Institutelor si Laboratoarelor Psihotehnice(Jigau,2001).Acestea aveau sarcina de a dezvolta monografii profesionale,metodologii de evaluare psihologica,cat si de a intocmi cataloage pentru informarea clientilor asupra ofertelor de angajare. In prezent,tehnologia informatiei permite o gestiune extreme de facila a informatiilor,iar actualizarea,transferul si cautarea lor se realizeaza rapid si la costuri minime. Managementul se refera la ansamblul activitatilor de organizarein scopul elaborarii deciziilor optime in proiectarea si reglarea proceselor(DEX,1984).In activitatea de orientare a carierei,printer elementele de prima importanta care trebuie avute in vedere pentru luarea unor decizii adecvate si realizarea unor planuri realiste cu privire la cariera sunt datele sau 47

informatiile.Putem vorbi,prin urmare,de date sau gestiunea acestora atunci cand ne referim la continuturile cu care opereaza in mod automat calculatorul sub forma de fisiere simple sau baze de date,si de informatii(si managementul acestora)atunci cand respectivele date sunt interpretate si utilizate de consilier si client in procesul orientarii carierei si de managementul cunoasterii atunci cand se fac analize complexe ale semnificatiilor si consecintelor acestor procese. Functia de informare reprezinta o componenta de baza,explicita sau presupusa in toate teoriile consilierii carierei.Consilierul poate utiliza facilitatile oferite de calculator in gestiunea datelor si managementul informatiilor.In literatura de specialitate aplicatiile de gestiune a datelor si managementul informatiilor sunt cunoscute sub numele de sisteme de regasire a informatiilor. Biblioteca traditionala reprezinta cel mai familiar sistem de informare. Sistemele pot fi folosite atat de consilieri,cat si de clienti.Acestea contin diferite informatii despre clienti precum:nume,varsta,note/calificative obtinute in urma evaluarii,nivelul studiilor,caracteristici personale etc.Sistemele de dezvoltare si planificare educationala sunt dezvoltate,de obicei,la scara nationala si,conform cu Benson(1969,apud Campbell,1978),contin date despre clienti si progresul lor pe parcursul scolaritatii,cat si informatii despre programele educationale la care au participat.Rostul acestora este de a permite analize despre eficacitatea programelor educationale pentru anumiti clienti.Un astfel de program este PICC- Program Informatizat de Consilierea Carierei,ce reprezinta o aplicatie Microsoft Access,care raspunde dezideratului de consiliere ce permite inregistrarea,stocarea si regasirea datelor despre clienti(elevi,studenti,adulti),resurse profesionale ale consilierului etc. Programul permite inregistrarea de date personale(biografice,despre familie,studii/stagii de formare,ruta profesionala pentru trei categorii de clienti:prescolari/elevi,studenti numeric,abilitati si adulti.Informatiile din sedintele de consiliere ce pot fi stocate si prelucrate se clasifica in:psihologice(capacitatile cognitive:invatare,calcul sociale etc.);pedagogice(performantele scolare la diferite discipline);sociale(problemele materiale si culturale ale elevului,modul sau de viata,situatia familiala etc.) si medicale(procesele de crestere si dezvoltare biofizica a individului,starea de sanatate etc.) Programul PICC este destinat exclusiv consilierilor care ofera servicii la diferite categorii de clienti si permite o gestiune facila a datelor obtinute in sedintele de consiliere.Concret,obiectivele programului sunt:stocarea datelor despre clienti,afisarea datelor inregistrate dupa diferite criterii,punerea in corespondenta,obtinerea de date statistice la nivelul scolii sau la nivelul interscolar/regional/national.

48

Inregistrarea datelor obtinute in cadrul intalnirilor traditionale de consiliere de tip fata in fata se face ulterior acestora,pentru a nu periclita buna desfasurare a sedintei de consiliere,in timp ce in consilierea la distanta datele despre client pot fi introduce fie direct in baza de date,fie ulterior,urmarind inregistrarea audio sau insemnarile din caietul de notite.Se pot stoca atat informatii despre sedintele de consiliere individuala,cat si de grup. Pe langa gestiunea Fiselor psiho-pedagogice in format electronic,programul permite la rubrica Semne de Carte si trimiterea spre alte resurse informatizate de consiliere precum:instrumente de auto-cunoastere(de ex.:BTPAC, InterOptions);adrese Internet cu informatii pentru cariera(PLOTEUS,OSPZD);la alte baze de date cu informatii despre oportunitatile de studio si de munca;la facilitate de punere in corespondenta;la programe de instruire pentru luarea deciziilor etc. Rolul acestor sisteme este de a oferi clientilor informatii despre oportunitatile locale si regionale de pe piata muncii pentru facilitarea planificarii profesionale si angajare si se adreseaza,in principal,dupa cum arata Hoyt (1968,apud Campbell, 1978),acelor absolventi ai invatamantului obligatoriu care doresc sa intre direct pe piata muncii fara sa mai continue studiile in invatamantul superior. Aceste sisteme ofera clientilor trei tipuri de facilitate: *informare asupra oportunitatilor de educatie; *informare asupra lumii muncii; *ajutor pentru dezvoltarea abilitatilor de luarea deciziilor referitoare la propria cariera. Aceste sisteme contin informatii despre programele educationale,practicile si cercetarile existente si sunt destinate,mai degraba,consilierilor decat clientilor.Spre exemplu ERIC si SRIS in SUA si Euroguidance in Europa. Obiectivul acestor sisteme nationale este de a colecta,indexa si disemina materiale ce descriu practica educationala actuala,fiind intalnite mai ales,in statele cu sisteme educationale puternic descentralizate. In cadrul unui centru de informare,consiliere si orientare,din cadrul unei scoli sau oficiu al fortelor de munca,consilierul trebuie sa poata oferi imediat clientului informatia exacta care i-a fost ceruta.Exista posibilitatea transpunerii tipurilor de cataloage traditionale descrise mai sus si a listelor cu unitati de educatie,formare sau productie/servicii in fisiere pe suport electronic.Se pot folosi utilitare commune,cum ar fi in present Microsoft-Word,Microsoft-Excel,Microsoft-Access din pachetul Microsoft-Office sau programe special proiectate in diferite limbaje de programare(JAVA,SQL)pe baza specificatiilor descries de utilizator. 49

Dupa cum se remarca din prezentarea metodei,managementul informatiilor asistat de calculator presupune o serie de aplicatii diferite,precum:realizarea si gestionarea bazelor de date in scopul orientarii profesionale,evidenta informatiilor despre clienti,utilizarea unor sisteme accesibile direct utilizatorilor pentru facilitarea luarii deciziilor cu privire la cariera. 17. MODELUL TEORETIC LATENT DE ACTIUNE AL LUI JAMES COLEMAN James Coleman a fost propunatorul major al Teoriei alegerii rationale. Aceasta lucrare pune in discutie citirea traditionala a muncii lui prin expunerea ca la baza Teoriei alegerii rationale sta o teorie non-rationala a actiunii. Lucrarea arata ca in loc de rationalitate punctul de inceput psihologic al lui Coleman a fost insecuritatea existentiala, care in loc de asa-zisul mecanism al maximizarii utilitatii, indivizii au ales sa se conformeze, sa egaleze valorile si normele astfel incat sa diminueze insecuritaea; si ca decorul optim pentru actiune este furnizat mai cu succes de comunitatile dense si familiare, decat de pietele libere neregulate. Lucrarea analizeaza trei presupuneri non-rationale si sugereaza ca ele sunt cruciale pentru intelegerea evaluarii modernitatii lui Coleman, schimbare sociala si apelului lui pentru reconstructia rationala a societatii. Introducere James Coleman este deseori recunoscut ca principalul propunator sociologic al Teoriei alegerii rationale. Unii invatati au sugerat ca el a fost liderul Teoriei alegerii rationale, iar altii folosesc strategia individului rational ca o baza pentru investigatiile istorice si empirice. Totusi, altii, ii folosesc exemplul pentru reforme politice si publice. Aceste idei diverse de ancheta provenite din angajamentul pe termen lung al lui Coleman pentru Teoria alegerii rationale si din vastele aplicatii asupra modelului. Concentrarea lui in domeniu a fost cu siguranta certificata de multi. De exemplu, in aprecierea contributiei lui Coleman, ca teoretician social si filosof moral, Favell a scris ca: Bazele Teoriei Sociale ale lui Coleman contine cea mai dezvoltata incercare de a folosi o teorie a alegerii rationale, universale pentru o intreaga arie de intrebari principale din teoria sociala. Aprecieri similare au fost furnizate de Collins, Heckman si Neal (1996) si Hallinan (1999). Aceste baze sugereaza ca profilul intelectual al lui Coleman care si-a propus sa dezvolte modelul alegerii rationale a fost bine primit. Actuala lucrare furnizeaza o apreciere alternativa. Aceasta sugereaza ca bazele principale ale lui Coleman, ca un teoretician al alegerii rationale a neglijat importante baze non-rationale a actiunii care exista sub modelul individului explicit rational. In mod paradoxal, si impotriva judecatii comune despre contributia teoretica a lui Coleman, voi arata ca modul teoretic latent de gandire a lui Coleman s-a invartit in jurul presupunerilor non-rationale.

50

Surprinzator, aceste presupuneri non-rationale i-au caracterizat gandirea inca din anii de absolvire din Columbia (1950), pana la formarea bazelor muncii sale(1990). In mod specific, ca si precedentii Heckman si Neal (1996), argumentez ca sunt doua parti in lucrarea lui Coleman. In ea a dezvoltat modele generale care sa descrie si sa exlice actiuni rationale in contexte sociale. Scopul lui a fost sa imprumute principiile actiunii rationale ale economistului pentru a le folosi in analiza sitemul social adecvat, incluzand dar nu limitant, sistemele economice si pentru a face asta fara a ignora organizarea sociala in intreg procesul. In scrierile lui teoretice, Coleman a perfectionat modelul individului rational si a incercat sa creeze o legatura intre microactiuni si macrorezultatele sistematice, si viceversa. Aceste elaborari au fost sustinute de folosirea modelelor matematice, exprimente cu jocuri stimulatoare si cu teoria jocului, si prin studii asupra deciziei crearii. In contrast cu angajamentul lui deschis catre modelul alegerii rationale, investigatiile empirice ale lui Coleman au fost clar conduse de catre presupunerile non-rationale paralele dar latente despre actiune: in organizatii de comert, scoli, comunitati si asociatii profesionale. In studiile sale empirice a avut mare grija sa furnizeze o explkicatie realista a actiunilor. Figura 1 prezinta trei teme analitice si descrie legaturile dintre presupunerile implicete si cele explicite ale lui Coleman. Pentru a creea un echilibru pentru interpretarea ortodoxa a modelului alegerii rationale explicite, exista raspunderea teoretica asupra actiunii pe care am intocmit-o in aceasta lucrare. Asa cum arata Figura 1, Coleman si-a bazat explicatia actiunii pe 3 teme. Prima e imaginea implicita a individului. Ea raspunde intrebarii Ce motiveaza actiunea?. Raspunsul explicit a fost direct: ratiunea. Oricum, voi arata ca, Coleman a argumentat in mod repetat ca indivizii in societatea moderna traiesc o insecuritate imensa si o neliniste existentiala; aceste iminente insecuritati existentiale despre sine sunt intensificate in modern, medii inconjuratoare construite si aceste cautari in crestere pentru validarea sociala ce motiveaza actiunea. De aici, va voi arata ca, in afara bazei de actiune rationale explicite, Coleman a presupus ca indivizii urmaresc linia de actiune care furnizeaza validarea sociala pentru insecuritatea lor iminenta si existentiala. Asadar prima lui tema este mai curand insecuritatea decat rationalitatea. Cea de-a doua tema se invarte in jurul mecanismului care explica actiunea. Raspunde la intrebarea Ce conduce actiunea?. Asa cum Coleman a explicat in mod explicit in diferite contexte, conducatorul din spatele actiunii este principiul maximizarii utilitatii. Oricum Coleman de asemenea a argumentat ca in efortul lor de a reduce incertitudinile existentiale, indivizii aleg sa-si conformeze comportamentul cu al celor mai puternici. Intr-adevar Coleman a sugerat in mod repetat ca indivizii 51

aleg sa se conformeze cu ceilalti astfel incat sa-si aline insecuritatea lor personala. Deci, a doua tema este conformitatea ca si maximizarea utilitatii. Cea de-a treia tema relationeaza cu contextul social al actiunii. Raspunde intrebarii care sunt conditiile eficiente pentru actiune?. Teoria alegerii rationale spune ca de multe ori indivizii pot maximiza utilitatile in piete libere non-regulate. Coleman insusi a fost un simpatizant al politicii de alegere si al pietelor non-regulate. Oricum el a argumentat in mod repetat ca, comunitatile mici furnizeaza norme semnificative de actiune si ca retelele des impletite sunt functionale in a atenua duritatea modernitatii si orientarea ei egoista de actiune. Dea aici, el a argumentat in mod repetat ca grupurile mici si comunitatile mintegrate furnizeaza medii sigure unde indivizii pot capata certitudine prin a se ridica la asteptarile si normele celor mai importanti. Aceste medii furnizeaza capitalul social necesarpentru actiuni eficace si nu piete libere anonime ale societatii moderne. De aici, a treia tema pe care au elaborat-o mai curand pe baza comunitatii sale decat pe baza pietelor libere. Aceasta lucrare scoate in evidenta aceste presupuneri si le arata discretizarea paradigmatica intrun model de actiune non-rational coerent. Fiecare dintre aceste trei teme prezinta contrastul dintre presupunerile teoretice implicite si explicite ale lui Coleman. Pe baza analizei lui, am argumentat ca explicarea non-rationala a actiunii este cruciala pentru intelegerea aprecierii lui despre modernitate, schimbari sociale si chemarea lui pentru reconstructia rationala a societatii. Pozitia lui canonica in discipla cumulata cu citirea ortodoxa ratiune-alegere a muncii lui necesita aceasta reevaluare. Prin propunerea acestei citiri nuantate sper ca voi improspata discutiile in jurul muncii lui Coleman in general si in jurul modelului alegerii rationale in mod special. In acest scop lucrarea prezenta urmeaza alti critici ai paradigmei teoriei alegerii rationale. Este diferita de munca lui anterioara prin faptul ca un sustinator major al paradigmei a fost de asemenea si un teorist al nonrationalitatii in context social. 1. Incertitudine, anxietate existentiala si valoare de sine N-ar trebui sa incapa indoiala ca, Coleman a fost un avocat al teoreticizarii alegerii rationale in societate. Si-a asumat faptul ca indivizii sunt rational intrucat studiile timpurii despre alegerea alegatorilor si a crezut ca indivizii in mod constient calculeaza si optimizeaza costurile si beneficiile care ar putea fi derivate din diferite alternative de actiune. Rationalitatea a fost primul motiv psihologic explicit in munca lui. De exemplu, in introducerea lor in teoria alegerii rationale: Sustinere si Critica, Coleman si Fararo si-au explicat modelul:

52

Teoria specifica, ca intro actiune rationala un individ se implica intrun fel de optimizare. Acest lucru este cateodata exprimizat ca utilitate maximizate, cateodata ca un cost maximizat si uneori in alte feluri. Dar oricum ar fi exprimata aceasta este cea care da puterea teoriei alegerii rationale: se compara actiunile conform rezultatelor asteptate pentru individ si postuleaza ca vointa individului alege actiunea cu cel mai bun rezultat. Oricum, in timp ce arareori a specificat in mod explicit ca fiind motiv principal al actiunii, se intelege ca experienta incertitudinii existentiale este un motiv important in modelul empiric de actiune a lui Coleman. A sustinun maximizarea rationalitatii, dar a fost incertitudinea care a servit ca si baza in modelarea actiunii in viata reala. Coleman a argumentat ca incertitudinea produce tensiune si motivarea alinarii ei; care produce o conditie psihologica stabila care cere o hotarare. Asa cum Coleman a sugerat in monografia tehnica despre Modele de schimbare si Raspunsuri incerte, indivizii in conditii nesigure tind sa caute siguranta chiar daca pentru un pret al negarii propriei perceptii si prin sacrificarea pe termen lung al intereselor personale. In acest context a folosit faimoasele experimente de Asch pentru a arata ca indivizii aleg sa fie intro siguranta existentiala intrun grup cu sustinere sociala decat sa fie corecti empiric in izolare. Cu alte cuvinte, Coleman a considerat incertitudinea ca o sursa majora de motivatie si un calist pentru actiunea rationala.Oricum, descrierea actiunii rationale sugereaza ca indivizii contribuie la maximizarea personala a securitatii existentiale in mediile de suport decat sa atinga obiective externe rasplatite. Coleman a pozitionat incertitudinea si insecuritatea existentiala ca punct de pornire diferite in investigatiile empirice. De exemplu a folosit sentimentul non rational pentru a explica de ce oamenii deviaza de la idealul rationalitatii chiar si intr-un laborator sugerand ca Alte stimulente au fost permise pentru a-ti da fiori , cum ar fi ca legaturile de prietenie sau numai de dorinta sa fie gandite bine de ceilalti. Urmatoarele cercetari arata ca aceste dorinte si sentimente non rationale sunt primare in analiza actiunii lui Coleman. Studiile empirice ale lui Coleman despre inovatiile medicale si statutul studentului furnizeaza o evidenta directa a fundatiei non rationale a actiunii. Punctul de pornire pentru analiza inovatiilor medicale este predispunerea modernitatii la incertitudine. Din punct de vedere istoric, experienta de incertitudine este intensificata de progresul social si isi face simtita prezenta in rolurile complexe sociale. In comparatie cu setarile traditionale , societatea moderna urbana este raspandita cu frecvente schimbari rapide. Aceste continue schimbari repetate distrug cele mai importante scheme de actiune si necesita acomodare constanta si pragmatica pentru circumstante vreodata reinnoite.

53

Temator de necunoscut si ingrijorat de neasteptat , indivizi moderni isi ascut sensibilitatile rationale si cauta mijloace sa aline incertitudinea. Aceasta observatie generala despre modernitate este in special adevarata in medicina. Ca si in alte discipline stiintifice noi evolutii,noi tehnici si inovatii farmaceutice constituie baza medicinei moderne. Intr-adevar doctorilor le sunt frecvent aduse noi dovezi, noi medicamente si noi tehnici. Oricum aceste rapide avansari accentueaza incertitudinea si maresc dilemele in rolul doctorilor. In timp ce procedurile vechi furnizeaza un sentiment de siguranta de scurta durata, inovatiile s-ar putea sa aduca recompense mai bune peste timp. De aceea examineaza radacina si sunt provocati sa caute metode prin care sa castige mai multa certitudine. O citire atenta a ideilor lui Coleman despre incertitudine arata ca a avut doua abordari diferite. Prima priveste incertitudinea ca rezultat dintr-o lipsa de informatie despre circumstante obiective externe. Acest tip de incertitudine motiveaza o cautare rationala pentru diferite surse de informatie. In contextul practicantilor medicali inovatia rapida si incertitudinea intensifica citirea jurnalelor medicale, combinate cu consultatii cu Detail Man(reprezentant firma farmaceutica). A doua implicit dar non rational intelege ca incertitudinea se refera la insecuritatea existentiala despre fiecare. Conditii imprevizibile provoaca eficacitatea de sine a individului; ele risca increderea de sine a oamenilor si pun in pericol increderea si aprecierea lor pentru membrii comunitatii. De aceea, inovatiile medicale deasemenea provoaca noi incertitudini existentiale care la randul lor produc anxietate personala. Probe secundare sugereaza ca scopul principal al doctorilor este sa asigure respectul lor de sine in comunitatea locala. Oricum afectiunile recurente ale pacientilor dau profesionalismul in comunitate. Intrucat doctorii sunt ingrijorati sa-si mentina profesionalismul in comunitate, insa uneori succesul lor in combaterea bolilor le poate afecta renumele. Temandu-se de pierderea respectului comunitaii (care este bazat pe succesul in folosirea procedurilor existente), doctorii se consulta activ impreuna cu colegii lor despre noile medicamente. Ei asculta de recomandarile colegilor si apoi se conformeaza cu alegerile facute de doctorii mai buni din domeniul lor. In acest sens comunitatea de doctori furnizeaza alinare pentru incertitudini existentiale-care din aceasta perspectiva pare sa fie factorul principal al luarii deciziei. Urmatorul citat exemplifica aceasta pozitie analitica: Confruntati cu nevoia de a lua o decizie intr-o situatie neclara sau ambigua-situatie care nu vorbeste de la sine-oamenii se intreaba intre ei pentru indicii. Cand apare un nou medicament, doctorii care sunt in strans legatura cu colegii lor, vor interpreta similar stimulentii aparuti la fiecare

54

in parte si vor ajunge la o solutionarecomuna...acest lucru apare din nevoia pentru validarea sociala intr-o situatie unde validarea obiectiva si autoritara este insuficienta. Validarea sociala este si motivul principal care directioneaza actiunea studentului in scoala. Coleman a considerat nevoia pentru validarea de sine pentru gasirea unui liman pentru un sine nesigur, ca un motiv principal pentru actiune. El a exprimat aceste interpretari inca din analiza initiala a Societatii adolescentine pana la propunerea Viziunii pentru Sociologie. El a considerat nesiguranta studentilor despre sine ca motiv principal de actiune, pentru ca incertitudinea produce conditii instabile. Sub aceste circumstante studentii cauta raspunsuri constant pentru anxietatea lor personala. In diferite contexte, Coleman a considerat ca aceste motive non rationale sunt mai puternice decat sentimentul produs de frig, evaluari rationale ale utilitatilor viitoare. Pentru Coleman nevoia pentru validare sociala a fost mai puternica in deciderea actiunilor decat strigarea adultilor la studenti pentru a se concentra in studiul lor. Era de asemenea mai puternic decat evaluarile proiectate ale destinatiilor viitoare. Pentru studenti-instinctul imediat al credibilitatii si acceptarea de catre colegi sunt de baza in deciderea valorilor, normelor si actiunilor. Studentii se straduiesc sa castige aprobarea imediata prin ceilalti mai importanti. Destinatiile lor viitoare sunt pur si simplu prea indepartate si nu aduc nici o alinare pentru indoielile lor constante despre statutul lor social si popularitatea lor. Citatul urmator din studiul lui Coleman Societatea adolescentului ilustreaza centralitatea acestui sentiment non rational in cantarirea unei actiuni: Daca as putea sa invat o meserie as fi alta persoana decat sunt acum? Dorinta inerenta in aceasta declaratie are relevante specifice pentru un adolescent. El nu poate alege inca situatia sociala sau activitatea care il vor face sa se simta unul cu el insusi. Trebuie sa se vada prin ochii unei lumi pe care nu a creat-o lumea adolescentina a comunitatii, in care accidentul domiciliului l-a incredintat. Daca in ochii lui a facut bine atunci poate fi impacat cu el insusi; daca nu e acceptat, recunoscut, admirat nici fara un statut, gaseste greu sa scape in alt loc in societate unde poate gasi recunoastere si respect. In schimb se interiorizeaza; trebuie sa se intrebe daca n-ar fi mai bine daca ar fi cineva mai diferit. Mai departe, o cercetare atenta a scrierilor lui Coleman arata ca a avut o conceptie saraca a naturii umane. Coleman a presupus ca indivizilor le lipseste o siguranta de sine si conceptul individului de sine este existential nesigur. De fapt analizand recompensele si pedespele pe care adolescentul le ia in evaluarea actiunii, el de mai multe ori ia in calcul sentimente non rationale: Mijloacele prin care societatea adolescentina are aceste efecte sunt in principal recompensele si pedepsele care includ popularitate, respect, acceptare in multime, lauda, veneratie, 55

suport si ajutor, pe de o parte sau izolare, ridiculizare, sxcludere din multime, dispret, descurajare, lipsa de respect. Din moment ce isi asuma faptul ca studentii nu au capabilitati intrinsece si le lipseste o identitate innascuta solida, Coleman in mod repetat a sugerat ca sunt dornici sa invete despre ei insisi prin a-i privi pe altii. Insecuritatea lor interna conduce studentii sa fie conformisti la oricine ii multumeste cu un raspuns satifacator de sine. In aceasta privinta, Coleman a acceptat ideea ca alti oameni mai importanti furnizeaza indivizi cu semnale necesare pentru identitatea proprie. El a sugerat ca de la lipsa indivizilor de incredere in sine, ei in mod special privesc la ceilalti mai importanti si fac eforturi sa le castige aprobarea. Temandu-se de o identitate negativa, indivizii isi intensifica simturile rationale si incearca sa fie amabili cu ceilalti astfel incat sa-i forteze sa le intoarca favoarea aprovizionandu-i cu stima de sine. Dar ei isi folosesc indemanarile manipulative din cauza motivatiilor non rationale care se afla dupa manevrele lor rationale; pentru ca ei vor cu ardoare sa-si asigure un simt pozitiv de sine. Aceasta sectiune arata cu claritate insistenta lui Coleman asupra preocuparilor despre insecuritatea existentiala. Ca fiecare individ in societatea moderna, doctorii sunt nerabdatori si nesiguri in ceea ce priveste stima de sine. Ca un rezultat, ei cauta sa-si aline anxietatea prin urmarirea celorlalti mai importanti din domeniul lor. In mod similar, studentii isi sacrifica interesele pe termen lung pentru a-si alina insecuritatea lor printre colegi. Motivul principal este sa aiba o validare sociala de sine. In final , actiunile lor sunt indreptate spre un scop existential, non rational pentru validare. De aici, in contrast cu acceptarea pretinsa a principiului actiunii rationale sau cu un scop, aceasta analiza arata ca folosirea persistenta a explicatiilor non rationale a actiunii. A fost demonstrat ca incertitudinea existentiala a servit ca punct de inceput pentru analizarea actiunii in optiuni concrete empirice. 18. NOIUNEA DE CARIER implic, pe lang rolurile pe care le ndeplinete o persoan de-a lungul vieii sale active i un cumul de activiti. Carierei profesionale trebuie sa i se acorde atenie dat fiind c aceasta este una dintre modalitile eseniale de expresie a persoanei n lume. Planificarea carierei este un ,,proces continuu de auto-evaluare i fixare de obiective. ntr-un plan mai general, planificarea carierei implic un process raional prin intermediul cruia o persoan i stabilete o serie de obiective profesionale pentru dezvoltarea carierei sale, identificnd i mijloacele prin care le poate realize. Dezvoltarea carierei este rezultatul implementrii unei bune planificri a carierei n urma creia individul a achiziionat competene i experiene corespunztoare postului ocupat.

56

Teoria lui Ginzberg din anul 1951 privind planificarea i dezvoltarea carierei se bazeaz pe trei postulate: a Alegerea unei ocupaii este un process care dureaz din primii 4-5 ani de via i pn la maturitatea trzie. n cadrul acestui proces se disting teri etape: -perioada fanteziei (6-11 ani): copilul crede c poate deveni orice n plan professional, caracteristica acestei perioade este lipsa anticiprii consecinilor pe termen mediu sau lung a unei astfel de alegeri i ignorarea calitilor profesionale necesare pentru exercitarea profesei / ocupaiei respective. -perioada tentativei (11-17ani): etapa este caracterizat prin parcurgerea anumitor stadii: de incertitudine, explorare i auto-analiz contient: 1.Stadiul intereselor ( 11-12 ani): copiii contientizeaz faptul c vor fi nevoii s fac o alegere cu privire la viitoarea profesie. 2. Stadiul capacitilor ( 13-15 ani) : elevii se orienteaz spre acele profesii la care au rezultate colare mai bune. 3. Stadiul valorilor ( 15-16 ani): tinerii fac legtura ntre capacitile lor i satisfacia pe care o vor putea avea prin exercitarea anumitor ocupaii. 4. Stadiul de tanziie ( 16-17 ani): devine important stabilirea unei relaii directe ntre scopurilor i interesele personale i realizrile obinute pn atunci. -perioada alegerilor realiste ( 17-22 ani), cu urmtoarele faze: 1. Exploararea ( 17-20 ani): individual se informeaz asupra cerinelor fizice i psihice necesare exercitrii anumitor profesii. 2. Cristalizarea ( 20-22 ani): persoana esrte n posesia unor informaii suficiente n vederea alegerii viitoarei cariere. 3. Specificarea- individual allege o anumit profesie. b. Procesul este ireversibil. Cu ct mai lung pregatirea pentru o anumit carier ca att va fi mai greu de schimbat. De aceea, este mai important ca tinerii s fie informai nc de timpuriu asupra posibilelor opiunicorelate cu potenialul, cu capacitile lor intelectuale i practice. c. Compromisul este un aspect esenial al fiecarei alegeri Individul aflat n cutarea unei profesii este pus de multe ori n faa anor alegeri: ]ntre ceea ce i place i cea ce este util pentru el s aleag, ntre interese i aptitudinile personale, ntre ce vor 57

prinii ce vrea el, ntre ce a visat s fie ice ofer coala i piaa muncii. Optarea pentru fiecare din aceste situaii presupune renunri i compromisuri rezonabile din punct de vedere practic. Super n anul 1953 a elaborat o teorie la apariia i evoluia procesului orientat ctre alegerea unei profesii, astfel el identific urmtoarele stadii: 1. Stadiul de cretere ( 4- 10 ani): apariia preocuprii pentru viitor, creterea controlului asupra propriei viei, convingerea c trebuie s obin rezultate bune la coal i n munc, dobndirea unor atitudini i deprinderi de munc bazate pe competene. 2. Stadiul de explorare ( 14-24 ani): ameliorarea nelegerii lumii nconjurtoare i a propriei persoane , restrngerea cercului de opiuni. 3. Stadiul de stabilizare ( 24-44 ani): angajarea, consolidarea poziiei, avansarea. 4.Stadiul de meninere (45-65 ani): interes pentru efectuarea n mod satisfctor a muncii, introducerea de schimbri i inovaii n munc pentru evitarea rutinei. 5. Dezangajarea ( dup 65 ani): pensionarea,restructurarea stilului de via.

n procesul de planificare a carierei la nivelul unei organizaii exist trei tipuri de rute ale dezvoltrii unei cariere care variaz n funcie de mrimea organizaiei i categoriile de activiti desfurate de acesta: a. Ruta tradiional : un angajat avanseaz vertical, de jos n sus, pe o linie prestabilit de funcii i organigram. b. Ruta n reea: cnd posturi diferite cer capaciti asemntoare, formnd familii de posturi, n acest caz angajatul se mic pe vertical i orizontal, alternativ, n funcie de activitile de munc i capacitile necesare. c. Ruta dubl: cnd angajaii contribuie cu abilittile lor la anumite activiti fr s se abat de la ruta lor anterior. Pentru planificarea unei cariere se apelez la un cumul de surse se informaii ce au rol de ghidare a persoanei: - auto-evaluarea: persoana trebuie s aib n vedere toate aspiraiile sale ca fiin uman, corelate cu aptitudinile,cunotinele i potenialul de dezvoltare prin nvare continu. De asemenea, trebuie s evalueze caracteristicile mediului n care triete/lucrez. Procesul de auto-evaluare presupune cunoaterea: aptitudinilor, atitudinilor intereselor, valorilor.

58

- apelarea la experi/ consilieri: la experiena i sfaturile unor persoane cu experien care poate oferi sugestii. - valorificarea oportunitilor de dezvoltare, prin nscrierea la cursuri de formare, propunerea de noi obiective personale. Dup analiza profilului de personalitate este important s se reflecteze i suupra acelor aspecte de natur academic precum : titluri, cursuri, master, limbi strine etc, care ar trebui s fie parte a portofoliului personal. La finalul procesului de analiz se va realiza o matrice SWOT n care se vor pune n opoziie punctele forte cu punctele slabe. Raionamentul care se face este urmtorul : pe ce puncte forte se poate baza persoana avnd n vedere oportunitile pe care le ofer piaa muncii i care sunt punctele slabe care necesit a fi dezvoltate innd cont de ameninrile actuale. Pentru o dezvoltare profesional eficace se parcurg trei faze: 1) Faza de orientare implic determinarea tipului de carier profesional pe care o dorete o persoan i paii care trebuie parcuri pentru atingerea obiectivelor, n aceast etap este necesar o ndrumare profesional individualizat i apelarea la diferite surse de informare. 2) Faza de dezvoltare- consist n aciuni ntrepinse pentru a crea i dezvolta calitile necesare pentru potenialele oprtuniti de angajare, acest lucru se poate realize prin programe de mentoring, rotare n posturi, programe de formare etc. 3) Faza de evaluare- implic activiti ce au legtur cu auto- evaluarea i evaluarea din partea celorlali, obiectivul acestei faze este identificarea punctelor forte i punctelor slabe ale persoanei. Planurile de carier trebuie s fie dinamice, adaptate la circumstanele personale i s fie stimulative din punct de vedere professional. Fiecare persoan trebuie s fie dispus s i adapteze planul cnd intervin late variabile n discuie sau7 cnd trece la o nou etap de dezvoltare a carierei profesionale. Cnd vorbim despre planificarea i dezvoltarea carierei avem n vedere o categorie foarte mare de poteniali beneficiary, de la persoane aflate nc pe bncile colii pn la persoane aflate la finalul vieii active pe piaa muncii : a. Elevii care urmeaz s aleag o facultate trebuie s tie ce sunt capabili s fac ice le ofer / cere piaa munci.

59

b. Studenii care termin facultatea trebuie s i analizeze foarte bine capacitile i la nivelul informaional pentru a decide care este urmtorul pas n viaa lor ( master, doctorat, specialiyare, intrarea direct pe piaa muncii ). c. Tinerii i adulii care vor s ii analizeze propiul profil profesional i s i construiasc o strategie profesional pentru a-i dezvolta competenele i mplini aspiraiile. d. Adulii aflai n diverse etape ale dezvoltrii personale i care vor s i reorienteze cariera. Avantaje : - identificare timpurie a capacitilor personale n vederea orientrii spre anumite profesii. - verificarea periodic a dinamicii aptitudinilor i capacitilor pe parcursul carierei i descoperirea ariilor care ar trebui dezvoltate. - organizarea unui traseu de via profesional n vederea auto- dezvoltrii continue. Dezavantaje : - unele persoane mai rigide nu pot s se mai adapteze planului de carier odat stabilit. - dac nu se fac re-evaluari periodice, persoana poate continua un drum de dezvoltare profesional care nu I se mai potrivete ( degradarea unor capaciti, apariia altora noi, modificarea cerinelor pe piaa muncii ) . 19. TEHNICI DE LUAREA DECIZIEI Lurea deciziilor este un proces esential in viata fiecarei persoane idiferent ca avem de-a face cu decizii minore, de zi cu zi sau decizii importante care ne modifica viata. Exista doua tipuri de decizii: cele cu impact minim asupra persoanei si cele cu miza mare. Abordand problematica luarii deciziilor, Brown identifica doua tipuri de modele: modele normative, care ne arata cum ar trebui luate deciziile si modele descriptive, care ne arata cum se iau deciziile. Un exemplu de model normativ este modelul rational, care urmareste urmatoarele etape: strangerea informatiilor, procesarea sau analiza informatiilor, alegerea si implementarea. Trebuie precizat faptul ca decizia poate fi o actiune interna sau o actiune externa. Un alt exemplu de model este modelul clasic al consilierii centrate pe client . Acesta pune accentul pe reactie mai mult decat pe interventia practicianului la procesele initiate de client in vederea constientizarii sinelui si luarii deciziei.

60

Modelul conflictual de luarea deciziei este un model descriptiv si consta in aceea ca fiecare decizie personala se ia intr-un context care nu este lipsit de factori potrivnici sau riscuri si care declanseaza forte conflictuale interne. Autorii apreciaza ca o decizie este buna dupa urmatorul algoritm: evaluarea complete a alternativelor clarificarea scopurilor si valorilor legate de aceste alternative cautarea de informatii noi, relevante, pentru evaluarea ulterioara si mai profunda a alternativelor colectarea si luarea in considerare a noilor informatii si opinii expertilor re-evalurea consecintelor tuturor alternativelor, chiar si a acelora considerate initial inacceptabile planificarea implementarii alternativelor preferate, acordand atentie speciala eventualelor riscuri Modelul invatarii sociale sustine idea ca deciziile in planul carierei sunt produsul unui numar nelimitat de experiente de invatare care se produc prin intalniri cu persoane, institutii si evenimente din mediul specific al fiecaruia. Modelul circumscrierii si compromisului este tot un model descriptiv care studiaza procesul compromisului din cadrul luarii deciziei profesionale si descrie cum se ajunge la restrangerea numarului mare de optiuni existente. Autorii au formulat urmatoarele reguli validate in procesul de ajungere la un compromise: importanta relative a identitatii de gen, prestigiului si efortului depinde de severitatea compromisului indivizii vor cauta sa faca o alegere buna, mai degraba decat alegerea optima indivizii vor evita sa faca alegeri nesatisfacatoare prin perseverarea intr-o optiune ineficienta, cautarea ulterioara a unor alternative, reconsiderarea limitei de effort sau amanarea deciziilor si angajamentelor indivizii se acomodeaza cu compromisul in campul muncii

Modelul auto-reglarii in luarea deciziilor este prezentat din perspective consilierilor, care trebuie sa caute active informatii suplimentare sis a le integreze pe cele primate. In acelasi timp, ei trebuie sa decida in timp real ce fel de feedback ofera clientilor, intrucat de acesta depinde in continuare esafodajul declaratiilor si deciziilor comune. Acest model sustine ideea ca eficienta intr-o situatie decizionala consta in abilitatea decidentului de a-si controla nu numai resursele cognitive si 61

de atentie, ci si starile emotionale si motivationale. Stdiile lui Bobevski si Mc Lennan arata ca eficienta crescuta nu trebuie neaparat asociata cu detasarea emotional a consilierului fata de client, ci mai degraba cu un nivel de implicare emotional corespunzatoare sarcinii. In teoria despre cunoasterea sociala exista principiul potrivit caruia modul cum interpretam evenimentele sociale depinde de ceea ce gandim in mod current despre subiectul dat, de convingerile si categoriile folosite pentru interpretarea lucrurilor. In acest context se mentioneaza urmatoarele procedure care functioneaza si la nivelul luarii deciziei in relatie cu informatia: Intaietatea, se bazeaza pe faptul ca ideile recente sau frecvent activate sunt susceptibile sa vina in minte cu proprietate in interpretarea evenimentelor sociale sau in construirea impresiilor despre altii Incadrarea, influenteaza modul de construire a lumii sociale prin prezentarea unei probleme sau aa unei decizii in anumiti termini, respectiv ca avand potential de castig sau de pierdere Ordonarea, conteaza pentru modul in care aranjam si distribuim informatiile obtinute. Astfel, informatia poate prezenta urmatoarele attribute: effect de intaietate si cantitate Euristica judecatii uzeaza de scurtaturi mentale, reguli aproximative de rezolvarea a problememlor , stereotipuri verificate ca functionale si acceptate, intuitii educate Disonanta, este factorul care intervine atunci cand nu avem garantia ca alternativa pe care o decupam dintr-un peisaj de alternative este cea mai buna. Tehnica piciorului in usa, se refera la obtinerea sau inducerea acordului persoanei pentru anumite aspect ale sarcinii care in intregul sau ar fi fost refuzata. Anderson completeaza tabloul cu urmatoarele tehnici: Luarea in evidenta, ajuta la reducerea alternativelor prin atribuirea unei singure caracteristici fiecareia si refuzul compromisului. Lupta cu uriasii, propune, ca in povestile copilariei, folosirea cunostintelor si sfatului specialistilor pentru structurarea problemei asupra careia trebuie sa decidem Reteua, invita decidentul sa se consulte cu cat mai multe persoane in aspectele controversate, pentru a avea argumentele necesare luarii unei deciziii rationale Incubatia, exprima tehnica de eliberare a gandurilor despre o problema atunci cand resursele creative sunt epuizate, cu promisiunea ca ideea salvatoarea va aparea in momentele de relaxare si re-setare mentala

62

Listele de indicatori, se refera la intocmirea unor siruri de cuvinte-cheie si caracteristici pe marginea problemei in cauza si marcarea celor relevante in termeni de valori, alternative, incertitudine

Tabele decizionale, sunt proceduri de retinere a ideilor, orientarea lor spre o directive logica si compararea situatiilor Arborii decizionali, ne ajuta sa clasificam explicatiile in categorii Descompunerea, este o tehnica de gestionare a problemelor complexe, care consta in analiza separata a sub-problemelor, rezolvarea acestora si reunirea solutiilor intermediare pentru rezolvarea problemei de inceput

Listele de valori, se efectueaza in termeni de experiente autobiografice positive si negative, consecinte tangibile si intangibile Tabelele plus si minus, exprima relevanta valorilor dupa anumite criterii. Valorile pot fi appreciate prin +, _, 0 si apoi cuantificate pentru definirea rolului benefic, daunator sau neutru al alternativelor imaginate pentru luarea deciziei

Scenarii optimist pesimiste, conduc la proiectarea si compararea versiunilor extreme ale situatiei date, respective cum ar fi in cel mai bun caz, in cel mai rau caz. Punctul zero, este o tehnica de evaluare a alternativelor prin referire la un item neutru din exeperienta curenta a clientului.

20. REZOLVAREA PROBLEMELOR Dezvoltarea rezolvarii de probleme ca metoda de consiliere are la baza cercetari pe populatie clinica si non-clinica si o serie de modele teoretice.Modelul Stres-Vulnerabilitate-Abilitati de coping si Modelul abilitatilor sociale sustin utilizarea rezolvarii de probleme ca metoda de dezvoltarea abilitatilor ce asigura functionarea adaptiva si atingerea obiectivelor personale. Rezolvarea de probleme ca metoda de consiliere pune accent pe dezvoltarea abilitatilor cognitive de generelazare a utilizarii in situatii noi a comportamentelor adaptive invatate.Elevii vor fi capabili, astfel, sa aplice sistematic rezolvarea de probleme pentru depasirea problemelor pe care le intampina in domeniile vietii personale sau scolare. Rezolvarea de probleme a devenit in ultimele decenii o metoda de consiliere aplicata atat in consilierea adultilor, cat si a copiilor. Aplicarea acestei metode in consiliere, intr-o prima etapa, a avut ca scop dezvoltarea de abilitati necesare preventii sau interventii in reducerea problemelor de relationare sociala (de ex.: comportamente agresive) sau emotionale la elevi.In prezent, rezolvarea 63

de probleme nu se adreseaza doar aspectelor de natura clinica (de ex.: tulburarile emotionale sau comportamentale ale copiilor), ci si in contexte mai largi cum ar fi programele educationale adresate tuturor elevilor sau consilierii in cariera. Din perspectiva metodei rezolvarii de probleme, consilierea este un proces de invatare a abilitatilor de rezolvare a problemelor. Rezolvarea de probleme este o metoda de consiliere care se aplica in urmatoarele contexte: consilierea carierei: decizia si rezolvarea de probleme sunt abilitati esentiale in procesul de planificare si in decizia de cariera; consiliere si orientare: rezolvarea de probleme este una din abilitatile de baza cuprinsa in aria curiculara consiliere si orientare; consiliere psiho-pedagogica a elevului si a parintilor pentru probleme emotionale si/sau comportamentale: definirea problemei si identificarea de alternative de rezolvare a unor probleme cu care se confrunta elevul in scoala sau acasa cu parintii; programe psiho-educationale adresate copiilor si adolescentilor: programele dezvoltate de consilierul scolar cuprind adesea dezvoltarea unor abilitati ale evului vazute ca factori care sporesc atat calitatea vietii acestora dar au ca rezultat si scaderea frecventei unor probleme comportamentale sau emotionale.

Rezolvarea de probleme este definita ca abilitatea de a recunoaste probleme,de a formula scopuri si de a aplica strategii pentru a reduce gravitatea situatiei problematice sau pentru a atinge ameliorativ telul propus. Rezolvarea de probleme ca metoda de consiliere implica dezvoltarea unor abilitati cognitive intr-o succesiune specifica de pasi. Acesti pasi urmaresc luare in considerare a cat mai multe solutii si stabilirea a ceea ce trebuie facut pentru a pune decizia in aplicare.Etapele rezolvarii de probleme sunt: 1. Definirea problemei Obtinerea unor opinii sau perspective diferite despre natura problemei

64

Definirea problemei si a scopului in termeni specifici, comportamentali, operationali. Daca probelema este impartasita de mai multe probleme, trebuie sa ne asiguram ca toti ceilalti sunt de acord cu noul mot de definire a acesteia.

2. Generarea solutiilor alternative la problema Generarea a cat mai multe solutii (care nu evalueaza solutiile, ci doar se listeaza) prin brainstorming. Creativitatea este importanta, se accepta orice solutie oricat de inedita ar fi.

3. Evaluarea solutiilor Aprecierea avantajelor si dezavantajelor pentru fiecare solutie. Evaluarea solutiilor se face sistematic, pe rand una cate una. Evitarea stabirii celei mai bune solutii inainte ca toate sa fi fost evaluate.

4. Selectarea celei mai bune solutii Selectarea solutiei care pare a fi cea mai eficienta. Evaluarea dificultatii de implementare a solutiei. Alegerea mai multor solutii in situatiile in care acestea pot fi mai usor de combinat. 5. Planificarea modului de implementare a solutiei/solutiilor Considerarea resurselor care sunt necesare pentru implementarea solutiei: timp, bani, abilitati, informatii, etc. Anticiparea posibilelor obstacole in implementarea solutiei. Stabilirea calendarului de implementare a solutiei. Stabilirea sarcinilor care vor fi realizate de fiecare persoana (daca sunt implicate mai multe). 65

6. Evaluarea si revizuirea planului de rezolvare de probleme, dupa ce acesta a fost implementat Planificarea unui moment pentru follow-up cu scopul de a evalua eficienta rezolvarii problemei. Modificarea planului de rezolvare a problemei daca nu sunt obtinute rezultatele dorite. Valorizarea tututor actiunilor de rezolvarea problemei, chiar daca aceasta nu a fost rezolvata in intregime. Utilizarea metodei rezolvarii de probleme in consilierea carierei vizeaza toate categoriile de clienti ai serviciilor de informare, consiliere si orientare: elevi, tineri absolventi ai diferitelor niveluri de educatie si formare, adulti.

Rezolvarea de probleme ca metoda de evaluare si monitorizare

Rezolvarea de probleme poate fi utilizata ca o metoda de evaluare a eficientei procesului de consiliere sau a unui program psiho-educational dezvoltat in scoala. Fiecare etapa este foarte importanta intr-un proces de consiliere deoarece, adesea, problema prezentata de elevi sau profesori necesita a fi definita si clarificata. Ierarhizarea problemelor este una din abilitatile necesare a fi dezvoltate atat pentru profesor cat si pentru parinte. De exemplu, un parinte poate cere sprijinul consilierului pentru diverse probleme cum ar fi: baiatul si-a taiat blugii nou cumparati motivand ca Asa se poarta. Care este problema parintelui? Care este problema tanarului? Care este rolul consilierului in rezolvarea acestei probleme? Tabelul de mai jos ofera o grila de colectare a datelor pentru rezolvarea problemei. Etapele rezolvarii de probleme 1. Identificarea problemei Observarea si inregistrarea Problema este reala? Procedurile de evaluare Evaluarea deciziei

comportamenului elevului 66

2. Definirea problemei

Cuantificarea discrepantelor percepute (situatia in prezent si ce se doreste in viitor)

Este importanta problema?

3. Planul implementare 4. Implementarea interventiei 5. Rezolvarea problemei

de Exploatarea alternativelor si ipotezelor Care este cea mai eficace de solutionare ipoteza? aplicata ofera

Monitorizarea fidelitatii interventiei si Solutia colectarea de date Re-cuantificarea discrepantelor

progresele maxime? Este problema rezolvata?

Programe psiho-educationale care integreaza rezolvarea de probleme

Programul psiho-educational ABLE (Attribution, Behavior, Life Skills Education)

ABLE este un program psiho-educational dezvoltat in scopul sporirii eficientei educatiei pentru cariera prin dezvoltarea abilitatilor de auto-cunoastere, rezolvare de probleme si managementul conflictelor.

Descrierea interventiei: Programul este structurat pe o serie de activitati pentru rezolvarea de probleme si managementul conflictelor. Strategiile rezolvarii de probleme au fost adaptate dupa studiile lui Bransford si Stein, denumite IDLCAR (Identificarea problemei, Definirea problemei, Listarea posibilelor optiuni, Constientizarea starilor emotionale, Adaptarea si implementarea si Reflectarea).

Programul se desfasoara pe o perioada de 6 saptamani consecutive, cu 11 sesiuni de lucru si una introductiva, fiecare cu o durata de 45 de minute. O sesiune tipica implica abordarea unor situatii problematice si situatii de conflict prin generarea de solutii multiple, perceperea unei situatii din

67

perspective diferite. Cazurile discutate in cadrul sesiunilor sunt fie aduse in discutie de tineri, fie propuse de consilier. Rezultate: Studiile de eficienta au evidentiat o imbunatatire semnificativa a modului in care adolescentii abordau diversele situatii problematice sau conflictele din viata de zi cu zi si o crestere a aspiratiilor de dezvoltare a propriei cariere.

Programl psiho-educational I Can Problem Solve

Programul psiho-educational Improving Social Awareness-Social Problem Solving

Evaluarea problemei

Metoda rezolvarii de probleme reprezinta o metoda de interventie cu aplicabilitate larga. In functie de complexitatea problemei si de formularea cazului, poate fi utilizata fie ca metoda unicade interventie, fie ca metoda complementara intr-un pachet de interventie.

Cunoasterea avantajelor si dezavantajelor utilizarii metodei faciliteaza selectia si aplicarea eficienta a acesteia in functie de particularitatile persoanei sau grupului tinta.

Avantaje:

- se poate aplica in contexte variate de interventie: individual, in grupul de elevi sau de familie. - este eficienta ca metoda de interventie primara in tulburari emotionale sau comportamentale;

68

este benefica in reducerea problemelor legate de furie, asertivitate, anxietate sociala, in

dezvoltarea abilitatilor de gasire a unui loc de munca, in consilierea relatiilor in cuplu.

Dezavantaje:

- este ineficienta daca se aplica izolat, ca metoda de preventie secundara sau de interventie. Se recomanda combinarea aceste tehnici cu altele pentru ameliorarea unor tulburari (de ex.: tehnica de inoculare a stresulu, relaxare, tehnici de restructurare cognitiva pentru interventia in controlul furiei, tehnici cognitive pentru interventia in depresie, tehnica expunerii, tehnica desensibilizarii progresive pentru interventia in starile de anxietate).

21. INVENTARUL CANADIAN DE INTERESE OCUPAIONALE Acest inventar de interese ocupaionale, are la baz 5 factori identificai de Cottle(1968). Ideea de baz de la care pornete alctuirea inventarului const n faptul c n cadrul fiecrui factor (grup bipolar de interese) exista perechi de tendine care se exclud reciproc. Se consider c indivizii cu interese bine conturate ctre activitile care implic manipularea i/sau utilizarea obiectelor nu pot avea n aceeai msur interese majore i pentru cele care implic interaciunea i/sau comunicarea cu oamenii. n urma administrrii testelor psihologice sau inventarelor de interese se obine fie un: scor brut scor normativ scor ispasiv (intra-individual)

Scorul ispasiv apare inevitabil atunci cnd la un inventar de interese este pus n situaia de a alege intre dou alternative. Caracteristici: scorurile sunt ntotdeauna interpretate pereche; fiecare pereche este independent de o alta;

69

scorurile se obin prin impunerea rspunsurilor forate; scorurile sunt de natur bipolar;

In urma administrrii unui inventar de interese ocupaionale se obine un scor normativ care-i ofer individului o imagine cu privire la poziia sistemului su de interese comparate cu cele ale grupului de persoane care exercit anumite profesii. Dar, n aceeai msur, este important pentru individ s-si afle aria de interese, fr a se compara cu alte persoane sau grupuri, cunoscndu-i astfel, cadrul personal de alegeri ocupaionale posibile. Prezentarea temei n design-ul acestui instrument s-a pornit de la faptul c interesul semnific o atitudine orientat ctre aciune. Activittile prezentate in COII sunt grupate cte trei si prezentate n perechi (care reprezint un item al inventarului). Cei cinci factori sunt denumti n funcie de preferine pentru anumite activiti. Factor 1: 1.Lucruri vs 0.Oameni Factor 2: 2.Contacte de afaceri vs 7.tiinifice Factor 3: 3. Rutin vs 8.Creativitate Factor 4: 4.Social vs 9.Solitar Factor 5: 5.Prestigiu vs 0.Producie Inventarul COII are 70 de itemi, care grupeaz fiecare cte trei activiti bipolare, astfel selectate nct s reprezinte n mod echilibrat pe toi cei cinci factori. Fiecare din acesti factori este compus dintr-un numr de itemi, grupai n patru sectoare: munca (cinci itemi); formarea (trei itemi); activitile nrudite (trei itemi); timpul liber (trei itemi).

Congruiena profilului rezult din inter-compararea scalelor i aprecierea semnificaiei coeficienilor de corelaie obtinui. Administrarea inventarului se finalizeaz cu identificarea din lista de ocupri generate de profilul obinut a acelor profesii compatibile cu sistemul de preferin a beneficiarului.

70

Completarea acestui instrument const n marcarea alegerilor fcute la itemii inventarului (compui din triade-perechi) n consens cu preferinele pentru activitile propuse, dup o scal cresctoare cu opt trepte, notate clar, bine conturat; slab conturat; plat. Clasificarea se face n funcie de localizarea scorurilor obinute la itemii inventarului pe o scala cuprins ntre A i H, corespunztoare fiecrui factor. Un profil bine conturat are valorile scorurilor cuprinse ntre E i H la toate scalele. Un profil slab conturat are valorile scorurilor cuprinse ntre C i D la toate scalele. Un profil plat are valorile scorurilor cuprinse ntre A i D la toate scalele. Procedurile de scorare n urma administrrii COII sunt descrise n Administration, Scoring and Interpretation Manual. Procedurile de interpretare a semnificaiei scorurilor obinute n urma administrrii inventarului presupune integrarea diferitelor surse de date care pot fi semnficative n actul consilierii i conturrii unui profil ocupaional fiabil: comportamentul clientului pe parcursul completrii inventarului; pattern-uri de rspuns (specifice raspunsului forat la itemii COII); comentarii verbale ale acestuia cu privire la inventarul de interese (inelegerea instructiunilor de rspuns fra dificultate); rezultatele propriu-zis obinute la inventar; date suplimentare obinute din alte surse (CV, scrisoare de intenie, acte de studii). alfabetic (A-H). Interpretarea rezultatatelor implic studierea profilului celui testat i n funcie de scoruri, stabilirea acestuia ca fiind:

Populatia tinta 71

Instrumental este centrat pe inventarierea preferinelor / intereselor ocupaionale ale elevilor din licee, studenilor i adulilor (persoane de ambele genuri). n administrarea acestui inventar trebuie avute n vedere urmatoarele situaii: omiterea oferirii unei alegeri la anumii itemi; marcarea la intmplare a rspunsurilor la itemii inventarului; oferirea de rspunsuri la ambele situaii bipolare ale itemilor, n loc de a alege una dintre acestea; frecvente corecturi ale rspunsurilor date.

Evaluarea metodei Dezvoltarea inventarului a fost realizat n Canada. Variantele pre-testate fiind n englez,i francez, varianta finlizat fiind obinuta n 1974. Coeficientul de fidelitate obuinut prin metode test-retest s-a situat ntre 0,8 i 0,9. Coeficientul de validitate (de construct i criterial), situeaz acest instrument printre cele valoroase i care generez profile comparabile acelora obinute prin alte instrumente. 22. JOB CLUB Job Club-ul este un model practice, activ si participativ in cadrul caruia participantii isi descopera si dezvolta, sub directa indrumare si supervizare a liderului de Job Club, aptitudinile, competentele si abilitatile solicitate la locul de munca pe care doresc sa il ocupe. Prezentata uneori sub alte denumiri, tehnica de grup Job Club ofera participantilor oportunitatea de a-si crea sau dezvolta propria retea de contacte, jucand in acelasi timp rolul de grup de suport atunci cand numarul si complexitatea obstacolelor aparute provoaca relatii de frustrare care ar putea crea blocaje sau intarzieri in atingerea obiectivelor propuse. Pentru depasirea unor astfel de situatii, participantii pot fi instruiti in strategii de coping. Repere pentru organizarea unui Job Club Structura Job Club-ului

72

Job Club-ul poate fi structurat ca un grup omogen sau ca un grup eterogen format din indivizi aflati in situatii diferite, a caror unica trasatura comuna este nevoia sau dorinta de a-si gasi un loc de munca.

Componenta numerica a grupului Durata Modelul initial propus de Azrin era structurat pe o durata de 3 saptamani, pe parcursul carora 4 ore pe zi sunt alocate pregatirii teoretice si suplimentar 2 ore zilnic pentru aplicatii practice. Alte modele de Job Club propun o durata intre 3 si 5 saptamani, cu posibilitatea de extindere pentru cei care nu au reusit sa isi gaseasca un loc de munca. Tematica / Activitati 1. Stabilirea unor obiective realiste cu termene care pot fi respectate de la o sedinta la alta; 2. Strategii de colectare a informatiilor: identificarea persoanelor, a institutiilor care desfasoara activitati in domeniul de interes al participantilor, efectuarea unor cercetari asupra acelor firme care prezinta cel mai mare interes si contactarea lor pentru un interviu. 3. Intocmirea dosarului profesional: redactarea unui CV, a unei scrisori de intentie, a unei scrisori de multumire, a cererii de angajare etc. 4. Tehnici de cautare a unui loc de munca: documentare, modalitati de contactare a potentialilor angajatori, prezentarea la interviu, elaborarea unui plan de actiune etc. 5. Utilizarea surselor de informatii: Surse informale: familie, prieteni si cunostinte; Surse formale: anunturi publicitare, brosuri, ziare, reviste, mass-media etc. Expertii recomanda orice varianta intre 2-30 participanti.

6. Utilizarea profilelor si standardele profesionale. 7. Strategii de coping. 8. Stagii de formare profesionala. 9. Discutii cu potentiali angajatori si vizite la sediul acestora. 10. Povesti de succes (discutii cu persoane care s-au angajat tot un urma participarii la unul dintre aceste Job Club-uri). Elemente ale unui Job Club 1. Recrutarea candidatilor si informarea; 73

2. Inscrierea in program si evaluarea; 3. Parcurgerea unor stagii de formare profesionala; 4. Servicii de suport; 5. Dezvoltarea aptitudinilor de marketing personal; 6. Elaborarea unui plan de identificare a unui loc de munca; 7. Consilierea in vederea mentinerii postului; 8. Monitorizarea; Populatia tinta In principiu, la un Job Club poate participa orice persoana apta de munca interesata in identificarea si ocuparea unui loc de munca, potrivit studiilor, competentelor profesionale, aptitudinilor si intereselor profesionale. Sunt vizate persoane si grupuri defavorizate, cele aflate in situatia de risc de marginalizare si excludere sociala: Avantaje: Clientul cauta activ un loc de munca sub directa indrumare si supervizare a consilierului; Acesta resimte un sentiment de apartenenta la un grup cu aceleasi interese, ai caror membri se sprijina reciproc pentru atingerea unui tel comun; Clientul poate solutiona problemele pe masura ce apar prin organizarea simultana de cursuri de formare profesionala; Beneficiaza de o eficienta mai ridicata a tehnicilor de cautare a unui loc de munca organizate in grup fata de cele predate in sedinte individuale; Are oportunitatea de a construi o retea de contacte; Somerii delunga durata; Persoanele cu dizabilitati; Romii; Tinerii post-institutionalizati; Persoanele in varsta de peste 45 ani; Femeile care isi reiau activitatea dupa concediul de ingrijire a copiilor; Persoanele ce risca sa fie traficate; Persoanele repatriate, refugiate sau aflate sub o alta forma de protectie sociala;

Evaluarea metodei

74

Are prilejul sa faca un schimb de experienta, idei, informatii, valori cu membrii grupului; Devine mai optimist cu privire la posibilitatile sale de schimbare si reusita personala si profesionala;

Dezavantaje: Moderatorul grupului nu poate acorda intotdeauna atentie fiecarui membru al grupului, pe masura nevoii sau asteptarilor acestora; Confidentialitatea informatiilor nu mai poate fi strict asigurata; Exista riscul aparitiei unor situatii in care grupul sa se concentreze prea mult timp asupra unor aspecte care nu sunt relevante sau nu prezinta aceeasi importanta pentru unii membrii ai grupului; Unele persoane se tem sa interactioneze cu alti membri ai grupului si pot percepe aceste situatii ca fiind amenintatoare; aceste probleme sunt legate de eligibilitatea membrilor Job Club-ului si pot fi rezolvate printr-o atenta preselectie a acestora. 23. SORTAREA CARDURILOR Sortarea cardurilor se bucura de o atentie deosebita in cadrul metodelor de evaluare utilizate in consilierea carierei(Goldman, 1983;Slaney si MacKinnon-Slaney, 1990-2000). In general,studiile sugereaza ca tehnica de sortare a cardurilor este o interventie a carei eficienta este comparabila cu a tuturor intrumentelor standardizate.Utilizand principiul sortari cardurilor si intregrand alte teorii actuale ale carierei,precum teoria carierei inteligente(Arthur,Claman si DeFillippi,1995) s-au creat tehnici de sortare a cardurilor cu alte continuturi decat cele ocupationale. Fundamenete teoretice Consilierea in cariera se desfasoara actualmente intr-un mediu volatile, in care singura constanta o reprezinta schimbarea. Modificarile economice,sociale si culturale sunt marcate,iar pentru a ajuta clientii in procesul de cautare a sensului propiu al carierei este esentiala dezvoltarea si testarea de catre consilieri si teoreticieni ai psihologiei vocationale a unor modele noi de evaluare si interventie care sa raspunda acestor cerinte. Evaluarea si testarea reprezinta componente importante ale procesului de consiliere in cariera. Principalul beneficiar al rezultatelor acestora este persoana consiliata(clientul insusi),care in urma procesului de auto-explaorare,dezvoltarea de deprinderi decizionale si de rez problemelor este capabil sa preia controlul asupra evolutiei propriei cariere.

75

O serie de metode de evaluare s-au dezvoltat cu scopul de a indentifica sensul individual al carierei(cariera subiectiva). Printre acestea se include:naratiunile,exercitiile de imagine dirijata,reprezentarea grafica a carierei,metaforele,sortarea cardurilor. Concluziile studiilor asupra tehnicii de sortare a cardurilor sugereaza ca orice combinare a elor doua tipuri de metode(tehnica sortarii cardurilor-c modalitate de indentificare a intereselor exprimate-si inventarele de interese-ca metoda de identificare a intereselor inventariate) nu adauga semnificativ la eficienta interventiilor de explorare a carierei. Tehnica de sortare a cardurilor a fost utilizata initial ca o metoda de cercetare.Tyler(1960)a folosit tehnica respective in studiul individualitatii persoanei,iar datele obtinute au incurajat utilizarea acesteia ca metoda de consiliere si nu doar ca metoda de evaluare a personalitatii. In lucrarea sa publicata in Journal of Counseling Psychology,Tyler a pornit de la idea ca individualitatea unei personae este data de alegerile pe care aceasta le face si de modul in care isi organizeaza alegerile. Tyler a considerat ca aceasta este demersul prin care se poate accede la unicitatea persoanei implicate in procesul de alegere a carierei. Cu toate ca nu este clara modalitatea de validare a tehnicii,datele rezultate din testarea subiectilor in doua momente successive au intarit convingerea asupra utilitatii metodei in identificarea individualittii. Prezentarea metodei In general,tehnica utilizeaza trei seturi de carduri,realizate astfel incat sa poata fi manipulate cu usurinta,iar sarcina de exploatare a carierei sa fie facila pentru client. Primul set consta din 6 carduri(cu dimensiunile 5 x 8 cm)etichetate in conformitate cu tipurile holland de personalitate vocationala si cu o scurta descriere a fiecarui tip. Al doilea set de carduri cuprinde: a. 3 carduri (4 x 6 cm) desemnand categoriile: Ma intereseaza foarte mult aceste activitati, Imi displac aceste activitati; b. 23 carduri (4 x 6 cm) desemnand arii de interes cum ar fi: servicii sociale,activitati religioase,stiinta,politica. Al treilea set de carduri este format din: a. 3 carduri (5 x 8 cm) desemnand categoriile Le-as putea alege , si Nu le-as alege b. 107 carduri (3 x 5 cm) cu denumirea ocupatiilor. Cardurile ocupationale denumesc profesii precum: reporter,sora medicala.administrator,etc. Tehnica de sortare a cardurilor se preteaza la doua tipuri de administrare: administrarea de catre consilier,ceea ce presupune ca sortarea cardurilor se realizeaza in prezenta consilierului. 76

Auto-administrare,insemnand ca persoanei consiliate i se ofera cardurile alaturi de instructiunile de auto-administrare.

Daca persoana consiliata este indecisa sau confuza in legatura cu alegerea unei ocupatii,consilierul poate opta pentru facilitarea procesului de sortare,facand apel la o serie de strategii clinice pentru monitorizarea procesului. Populatia inta Flexibilitatea tehnicii de sortare a cardurilor perminte aplicarea acesteia la o gama variata de cilenti. Astfel,tehnica s-a dovedit potrivita pentru adolescenti,cat si pentru adulti,atat pentru persoane mai putin instruite,cat si pentru cele cu un nivel superior de pregatire,atat pentru femei cat si pentru barbati si, de asemenea, pentru persoane cu dizabilitati. Utilizand tehnica sortarii cardurilor la persoane care nu au inca o identitate vocationala bine conturata sau care nu au avut oportunitati de exploatare a lumii muncii,cum sunt elevii si studentii,consilierii pot facilita intelegerea propriei identitatii vocationale si a unicitatii configuratiei de trasaturi de personalitate,astfel incat sa permita intelegerea relatiei intre interesele,abilitatile si trasaturile lor de personalitate. In cazul adultilor,aplicarea tehnicii se bazeaza deja pe o imagine mai complexa asupra propiei persoane si a lumii muncii. Tehnica sortarii cardurilor poate insa sa ajute clientii adulti sa inteleaga mai flexibil procesul de luare a deciziilor in cariera si poate oferii suport pentru considerarea alternativelor in mod realist. Alegerea carierei este preocuparea centrala a persoanelor cre apeleaza la consiliere,iar identificarea interventiilor utile pentru acest scop nu este intotdeauna o sarcina usoara. Tehnica de sortare a cardurilor ofera o alternativa a interventiilor clasice de exploatare a carierei. Aceasta este focalizata pe individualitatea persoanei,este generata de client,nu este dependenta de o preluare realizata de calculator si ofera rezultate intuitive pentru clienti. Tehnica de sortare a cardurilor permite o evaluare complexa in cadrul procesului de consiliere in cariera la cel putin trei niveluri: capacitatea de intelegere a propiilor caracteristici de personalitate preferinta pentru domenii(activitati)de baza preferinta pentru diverse ocupatii.

Procesul de sortare a cardurilor conduce persoana spre integrarea informatiilor importante legate de alegerea carierei (caracteristici de personalitate,interese,preferinte). Prin acest proces de manipulare si evaluare a cardurilor ocupationale,persoanele isi formeaza o imagine mai complexa asupra propiei persoane si asupra procesului de alegerea carierei.

77

24. INVENTARUL DE INTERESE STRONG Geneza acestui instrument are ca fundamente cercetri experimentale asupra inseriei profesionale i satisfaciei n munc a diferitelor categorii de populaii, studii de caz i analize statistice ocupaionale. Acest inventar de interese Strong are: 6 teme ocupaionale i 23 scale de interese de baz.Dintre acestea sunt derivate scale pentru 207 ocupaii(din care 202 scale specifice pentru masculin i feminin, 4 scale pentru feminin i o scal pntru masculin). Seciunile inventarului sunt: Ocupaii; Discipline colare; Activiti de timp liber; Tipuri de persoane; Preferine n planul activitilor; Caractristici individuale.

Invntarul de intrese Strong se adreseaz elevilor de liceu, studenilor i adulilor(inclusiv cei care doresc s-i fac planuri cu privire la pnsionare). Inventarul Strong este unul dintre cele mai convingtoare instrumente ale domeniului. Este mai recomandat acest inventar de intrese atunci cand clienii sunt: Cu niveluri de educaie nalte; Nu au probleme de ordin emoional; Au o experien de via bogat care le permite s rspund justificat la itemi; Sunt decii cu privire la sentimntele lor; Sunt obinuii s dea rspunsuri n termeni de da/nu; Accept interpretri i predicii generale i nu strict specifice i

concrete. 25. PROFILUL OCUPATIONAL Profilul ocupational este un instrument de informare si orientare,de care pot beneficia toti actorii implicati in procesul de consiliere a carierei. 78

Descrierea meseriilor este consemnata de cateva secole in urma,odata cu aparitia asociatiilor mestesugaresti care aveau interesul de a transmite tainele meseriilor noilor generatii de ucenici. In era industriala,intocmirea unui "catalog al meseriilor"a devenit o necesitate pentru pregatirea fortei de munca solicitata de o dezvoltare economica rapida. Importanta si utilitatea instrumentelor,a contribuit la aparitia unei noi stiinte-profesiologiacare se ocupa cu studiul profesiilor. Continutul unei monografii profesionale se refera la obiectul profesiei,aspecte socioeconomice,specificul muncii,etc. Profilul ocupational prezinta sintetic,aceleasi elemente de continut ca si monografia,dar este mult mai operativ si usor de consultat. Un alt element de diferentiere care intra in competenta monografiei este "profesiograma" ce cuprinde cerinte de ordin fiziologic,medical,etc,pe care le necesita o profesie. Unele monografii extinse cuprind si psihograme. Este necesara de asemenea distinctia intre continutul unui profil si cel al unui standard ocupational. Atat standardele,cat si profilele ocupationale contribuie la randul lor,la alcatuirea fisei postului,document ce prezinta in detaliu sarcinile cerute unui angajat. Profilul ocupational ramane unicul instrument destinat consultarii importante si rapide.El poate contine diferite categorii de informatii.Pentru cele elaborate in Romania s-a stabilit urmatoarea structura: -Denumirea ocupatiei/meseriei/profesiei; -Codul ocupatiei respective din "Clasificarea ocupatiilor din Romania"-COR; -Definitia ocupatiei din COR; -Descrierea ocupatiei-curpinde un ansamblu de puncte de reper ce permit identificarea profesiei; -Continutul muncii-include descrieri generale cu privire la activitatea propriu-zisa; -Unelte/instrumente de lucru-contine precizari despre acestea; -Atributii si responsabilitati-include sarcinile de baza prevazute in fisa postului; -Programul de lucru-informatii despre durata activitatii zilnice; -Mediul de activitate-insereaza date despre mediul de lucru; *Mediul administrativ al muncii-prezinta pozitia profesiei,nivelul de responsabilitate,posibilitati de promovare,etc; *Mediul fizi al muncii-include locul de desfasurare a activitatilor,program de 79

lucru,etc; *Mediul social al muncii-descrie relatiile profesionale; -Situatii de risc-enumerarea potentialelor pericole; -Cerinte pentru exercitare-solicitari medicale,psihologice,etc; -Aptitudinile-necesare unei activitati la nivel optim; -Deprinderile transferabile-reprezinta acele abilitati exersate initial in cadrul unei ocupatii; -Cerinte de educatie si pregatire profesionala-semnifica exigentele cu privire la pregatirea acedemica si profesionala necesara exercitarii unei profesii; -Filiere de pregatire profesionala-prezinta interes institutiile de formare profesionala care ofera pregatirea necesara pentru exercitarea profesiei; -Salarizare,promovare,alte avantaje-informatii despre castiguri suplimentare,plaja de renumerare,alte avantaje,etc; -Dinamica ocupatiei pe piata muncii-informatii despre istoria profesiei,ritmul schimbarilot,etc; -Mobilitatea profesionala-posibilitati in legatura cu ocupatia prezentata; -Ocupatii,meserii,profesii inrudite-informatii despre mobilitatea profesionala,cand se doreste schimbarea ocupatiei; -Specializari-cunostinte ce permit trecerea de la o specializare la alta; -Informatii suplimentare-date despre organizatii ce pot oferi informatii suplimentare despre profesie; Informatiile oferite prin intermediul profilelor ocupationale sunt utile pentru elevi,adulti,etc. 26. INVENTARUL DE INTERESE PROFESIONALE JAKSON Istoric JVIS a fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jakson(1929-2004) din SUA. Instrumentul este utilizat att n facilitarea deciziilor cu privire la alegerea filierelor de educa ie,i formare, ct i pentru sprijinirea procesului, mai general, de planificare a carierei. Prezentarea metodei Misiunea principal a chestionarului de interese este de a-i sprijini pe elevi, studeni i aduli n procesul de planificare a educaiei i formrii personale(Jakson,1977).

80

JVIS ofer posibilitatea identificrii informaiilor relevante pentru client-din sfera inereselor- care s-i permitelaborarea unui plan individual de educaie i formare, ct i s-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea carierei sale. Scalele i profilele cu care opereaz JVIS sunt urmtoarele: 1. 34 scale de Interese de Baz(BI); 2. 10 Teme Ocupaionale(GOT); 3. Scale pentru Indicii de Administrare(AI); 4. Corespondena cu principalele profile academice de nivel universitar(17domenii); 5. Corespondena cu principalele categorii ocupaionale(32 categorii ocupaionale). Dintre cele 34 scale de Interese de Baz,8 se refer la preferin e legate de stilul de munc, iar 26 sunt centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii. Scalele care se refer la stilul muncii vizeaz preferina pentru a lucra ntr-un anumit domeniu sau a lucra ntr-o situaie n care un anumit mod de comportament este o norm. Scalele care sunt asociate diferitelor roluri specifice muncii se refer la preferinele pentru activiti asociate anumitor grupe de ocupaii. Profilele JVIS sunt alctute pe baza investigrii a mai mullt de 10000 de studen i, nscrii n peste 150 de domenii universitare de pregtire. Acest lucru a fcu necesar ca domeniile s fie clasificate n 17 grupe academice largi. Fiecare din aceste grupe a fost alctuit pe baza pe baza unor pattern-uri asemntore de inerese ale scrurilor JVIS obinue att de persoane de gen masculin, ct i feminin. Rezultatele obinute de client la acest chestionar de Inerese de Baz sunt comparate cu structirile de inerese ale persoanelor care lucrez n 32 de grupe largi de ocupa ii. Ca i n situaia precedent(Similaritatea cu studenii din universiti), un sci=or pozitiv ridicat indic faptul c profilul clientului are anumite niveluri de asemnare(foarte asemntor, asemntor, moderat asemntor, neutru, diferit), cu ale persoanelor care au deja ocupa ii n anumite categorii ocupaionale.Interpretarea profilelor clienilor poate avea trei niveluri: Analiza individual a scoruilor nalte i sczute; Luarea n considerare a ntrgii configuraii a scorurilor la scalele Inereselor de Baz n conexiune cu grupele ocupaionale laegi i ocupaii, meserii i profesii concrete; Integrarea celor dou etpe precedente cu tote informaiile suplimentare deinute sau obinute despre client pentru a-i oferi acestuia o consiliere nalt individualizat; 81

Rezultatele obinute nurma comletrii chestionarului de ctre client permit s i se ofere acestuia scopuri n percepiile(nalte, madii, sczute), scoruri standard, coeficien i de similaritate i ranguri. Utiliznd Dicionarul titlurilor ocupaionale(DOT)- similar clasificrii ocupaiilor din Romnia(COR)- se pot identifica denumiri precise de ocupaii, profesii i meserii care au grade naltede ptrivire cu pattern-ul de inerese ale clientului. n final, Raportul JVIS destinat clientului(Career Exploration Guide):

i recomand acestuia paii de fcut dup administrare chestionarului de interese; i furnizeaz scurte descrieri ale ocupaiilor similare cu structura sa de interese; i semnaleaz sursele suplimentare de auto-informare; i sugereaz o strategie de auto-cunoatere, luarea deciziei i planificarea dezvoltrii carierei. Manualul cu instruc iunile de aplicare a

Forma complet a chestionarului conine

chestionarului, Foi de rspuns, Broura cu chestionarul de lucru, Rspunsurile necesare scorrii manuale, Foi pentru realizarea profilului etc. Durata de administrare a chestionarului este de aproximativ 45-60 de minute. Prelucrarea rezultatelor obinute de client se poate face manual sau automat prin scanarea foilor. Administrarea acestui chestionar trebuie s fie fcut de cosilieri ai carierei, consilieri colari, psihologi, sociologi etc. Populaia int Categoriile de persoane care sunt vizate de aceast metod de investiga ie: elevii din clasele terminale de liceu,din colile prosionale i post liceale,studenii i adulii. Evaluarea metodei Verificarea fidelitii chestionarului a fost efectuat prin: test-retest (coeficien i de peste 0.80), estimarea consistenei interne, stabilitii profilului obinut prin intercorelarea a dou profile la anumite intervale de timp etc. Acest exerciiu a artat calitatea ridicat a respectivului instrument de lucru profesional din domeniul evalurii intereselor profesionale. Avantaje Buna fundamentare statistic a chestionarului, pe ansamblu; Posibilitatea de scorare manual i cu ajutorul computerului; 82

Interpretarea uoar a coninutului scalelor despre diferite roluri legate de munc; Larg rspndire internaional; Durat relativ redus necesar completrii chestionarului; Scale diferite pentru brbai i femei.

Dezavantaje Relativ fragil fundamentarea teoretic a scalelor cu care opereaz chestionarul; Dificultatea interpretrii de coninut a perechilor de itemi ai chestionarului; Timpul relativ lung necesar pentru interpretare.

Bibliografie Jackson, D.N.(1971). The dynamics of structured personality tests: 1971. In: Psychological Review, 78, p.229248; Brek, L.A; Fekken, G. C. (1990). Person reliability evaluated in the context of vocational interest assessement. In: Journal of Vocational Behavior, 37 (1), p.7-16. Zarrella, K.L.; Schuarger, J. M. (1990). Temporal stability of occupational interest inventories. In: Psychological Reports, 66 (3,pt 2), p.1067-1074.

27. PROCESAREA INFORMATIILOR COGNITIVE Comportamentele centrate pe cariera sunt raspunsuri la reprezentarile cognitive despre ansamblul factorilor implicate in dizvoltarea carierei .Aceste reprezentari se afla in legatura functionala si sunt modificabile in accord cu modul in care se deruleaza invatarea umana si dezvoltarea cognitive.Autocunoasrerea, cunoasterea in plan a profesiilor si mediul socio professional interactioneaza si ,in acelasi timp ,modifica si mediaza comportamentele care sunt legate de alegerea carierei . Fundamente teoretice Dupa Peterson ,Sampson ,Reardon (1991) comportamentele care alcatuiecs mecanismul de luarea deciziei in cariera se ierarhizeaza sub forma unei piramide (cu trei nivelui) -la baza se afla domeniile cunostintelor :despre sine auto-cunoasterea (valori, inerese,aptitudini) si despre lumea ocupatiilor (filiere de educatie si formare,cat si date despre ocupatii ,meserii,profesori, locuri de munca,);

83

Aceste categorii de informatii sunt stocate in memorie ,in scheme dinamice care se restructureaza pe masura ce apar informatii noi. -la mijloc se afla domeniul deprinderilor de procesarea informatiilor pt rezolvarea problemelor si luarea deciziei : cu 5(cinci ) pasi ciclul CASVEI care conduce spre efectuarea unui bune alegeri in planul carierei Comunicarea .Stagiul intelegerii nevoi de a face alegere.Persoana face o alegere.Persoana devine constienta de existenta unei probleme intre situatia sa si cea spre care aspira. Analiza .Stagiul intelegerii sinelui si a optiuni posibile.In aceasta etapa este necesara intelegerea profunda a sinelui(valori,aptitudini,interese), interpretarea datelor problemei personale ,autoobservarea, colectarea de noi informatii ,reflectia siintelegerea relatiei pentru sine si relatiile pt care opteaza. Sinteza.Stagiul extinderii si restrangerii listei personale de ocupatii vizate .Din multe solutii provizorii aparente provizorii ar fi acceptate,se elimina treptat acele care sunt mai indepartate de interesele ,valori si aptitudinile personale,pt ca in final ,sa se elaboreze si sa se opereze cu o lista scurta de ocupatii. Valorizarea.Stagiul alegerii unei filiere de educatie formarea si specializarea ,ocupatiei sau unui loc de munca Executie.Stagiul implementarii alegeri personale . La varf se afla domeniul procesarii executive ,modalitatea de indeplinire a deciziei :adica etapa reflectiei asupra propriei decizii cu privire la cariera fap care implica derinderile de meta-cognitie.Sunt mai importante in procesul meta-cognitiei trei deprinderi :vorbirea interioara ,cunostinta de sine ,controlul si monitorizarea. Vorbirea interioara se refera la abilitatea de (re)intarire pozitiva a imagini despre propria persoana prin dialog cu sinele ,in ceea ce priveste auto-cunoasterea ,luarea deciziilor ,relatii cu ceilalti., etc. Cunostinta de sine .In acest caz, se refera la starea persoanei de a fi constienta de trairile sale apta sa si puna in aplicare deciziile ,tinand cont de intersele proprii ,dar ale celorlalti Controlul si monitorizarea se refera la auto-controlul necesar in procesul implementarii deciziilor personale :stabilirea momentului actiuni amanarea eventuala implementarii , amticiparea si depasirea dificultatilor ,implementarea propriu-zisa . Procesul dezloltarii abilitatilor meta-cognitive implica:identificarea gandurilor negative depre abilitatea personala de a lua decizii, antrenarea interna pozitiva ,diminuarea gandurilor de tipul totul sau nimic ,dezvoltarea auto-controlului ,sporirea capacitatii de a rezolva probleme etc.

84

Prezentarea metodei . Modelui C.I.P aplicat procesului consilierei carierei este unul de invatare continua, in sensul ca au fost integrate functiile de evaluare cu cele de intervetie in chiar in procesul de aferire a serviciilor de consiliere . Partea aplicativa a modelui theoretic C.I.P se refera la modul de sprijinire a clientilor in rezolvarea problemelor cu privire la cariera si luarea deciziilor in aceasta arie. Carrer Thoughts Inventory C.T .I Iventarul gandurilor despre cariera-este un instrument de evaluare si interventii utilizate in cadrul serviciilor de consiliere si care se bazeaza pe dezvoltarea teoretica a ,,procesarii informatiilor cognitive,, C.I.P . C.T.I-este atat un instrument de evaluare si constientizeaza posibilitatile personale de a lua decizii realiste cu privire la cariera cat si o sursa de invatare . Instrumentul C.T.I poate identifica , deasemenea , rezultatele programelor de educatie pt cariera ( formale sau non-formale ) sau impactul diferitelor de interventii centrate pe informare ,cosiliere si orientare . A dministrarea propriu zisa a inventarului ( individuala ,inclusive auto-administrare ssau in grup ) incepe cu completarea datelor de identificare ale clientului : nume ,data completarii ,varsta ,sexul ,statultul de elev sau nu , statutul de angajat sau nu ,numarul de clase sau anii de studio finalizate etc. C.T.I-Are un numar de 48 de itemi , toti redactati marcheaza pt fiecare un raspuns de tipul : 1.Total dezacord 2.Dezacord 3.Acord 4.Total accord ( SD) (D) (A ) (SA) ca afirmatii cu sens negative ,la care se

Durata completarii inventarului este de 7 (sapte) -15 (cinsprezece) minute ( in functie de stilul de lucru si temperamental clientului ) Raspunsurile clientilor la intrebari ( scrise pe hartie carbon ) se imprima pe foile aflate in spatele acestora. La terminarea administrarii Inventarului ,paginile cu textul de lucru se indeparteaza si apoi se numara raspunsurile . In urma administrarii CTI , se obtine ,astfel ,un CTI T otal (ca indicator global al disfunctionalitatilor gandiriiin rezolvarea problemelor si luarea deciziilor cu rivire la cariera) ,cat si alte scoruri la trei scale de construct;acestea semnifica urmatoarele:

85

-Confuzie in luarea deciziei DCM-14 itemi :scala reflecta inabilitatea de a demara si sustine procesul de alegere a carierei , ca rezultat al nesustineriie motionale si /sau neintelegerii procesului de luarea deciziilor . -Implicare anxiuoasa CA -10 itemi :scala reflecta inabilitatea de a face un angajament cu sine pt anumita alegere in planul carierei , insotita de anxietate generala cu privire la imoplicatiile actului de luarea deciziilor. Conflict extern (EC-5 itemi): scala reflecat inabilitatea de a echilibra importanta imaginii de sine cu alte fapte externe semnificative pentru cariera personala. Interpretarea rezultatelor administrarii acestui chestionar urmareste reducerea impactului gandurilor disfunctionale asupra planului carierei prin restructurare cognitive. Manualul de lucru CTI este un instrument operational menit sa sprijine interpretarea scorurilor la inventar sis a facilizeze realizarea restructurari cognitive,planul de actiune si invatare necesara rezolvarii poblemelor si luarea deciziilor cu privire la cariera. Manualul este compus din sapte componente: introducere, cinci sectiuni cu informati si /sau exercitii si concluzii: Identificarea naturii gandurilor negative despre cariera: scorurii la scalele de costructii CTI. Punerea sub semnul intrebarii a gandurilor negative despre cariera si modificarea lor. Populatia tinta Cei vizati de CTI sunt elevii din licee sis coli profesionale,studenti si adulti(de genul masculine). Acesti clienti pot completa Inventarul CTI din urmatoarele motive: -elevii din licee sis coli profesionale:pentru alegerea unei filiere ulterioare de educatie si formare,alegerea unei ocupatii,gasirea unui loc de munca; -studentii:pentru elegerea unuidomeniul de studi specializate, alegerea unei ocupatii, gasirea unui loc de munca: -adultii:care doresc sa-si schimbe ocupatia sau locul de munca,sa se angajeze (fiind someri), sa reitre pep e piata fortei de munca dupa o perioada de concediu de studii sau pentru cresterea copilului,sa promoveze professional. Evaluarea metodei

86

CTI este o teorie cu o arie precisa de aplicabilitate in domeniul sprijinire indivizilor in procesul luarii deciziilor cu privire la cariera si care de bazeaza pe evaluarea ei o serie de resurse si in consens cu sistemul lor de interese, valori si atitudini,invatandu-itotodata, cum sa resolve in viitor categorii similare de astfel de situatii.

Intervalul Gandurile despre Cariera este un instrument cu o buna fidelitate,care face masuratori valide cu privire la disfunctiile gandurii in planul rezolvarii problemelor si luarii deciziilor cu privire la cariera ale elevilor, studentilor si adutltilor. 28. CLARIFICAREA VALORILOR Valorile reprezinta fundamental cu ajutorul caruia o persoana isi va construi o existent personala satisfacatoare. Valorile se cristalizeaza prin intermediul modelelor sociale si experientelor sociale. Conceptual de valoare este utilizat in diverse domenii, cum ar fi: sociologie, antropologie,psihologie, filosofie, educatie si consilierea carierei, dar cu semnificatii diferite. Teoriile alegerii carierei afirma despre o profesie ca este productiva si stabila atunci cand este aleasa in mod liber, este selectata dintre mai multe alternative posibile, este in concordanta cu abilitatile, interesele si valorile persoanei si beneficiaza de sprijinul unor persoane semnificative din viata clientului. Ginzberg, Ginsburg, Axelrad persoane. Super(1996) in teoria sa despre geneza preferintelor si alegerilor profesionale mentioneaza ca indivizii sunt diferiti in ceea ce priveste aptitudinile, nevoile, valorile, interesele, trasaturile de personalitate si conceptia despre sine. Totodata considera ca pentru exersarea fiecarei profesii este nevoie de un ansamblu de capacitate si trasaturi de personalitate si ca utilizarea la maxim a resurselor si capacitatilor in accord cu valirile personale determina satisfactia muncii. O cercetare realizata in Danemarca evidentiaza trei sisteme de valori corespunzatoare urmatoarelor tipologii: Persoana centrata pe cariera(Careerist) Salariatul (Wage earner) si Helma atrag atentia asupra faptului ca fiecare tip de activitate ocupationala face apel la valori care pot fi acceptate sau nu, se pot potrivi sau nu unei

87

 Intreprinzatorul (Entrepreneur) Analiza celor trei puncte de vedere pune in lumina conceptia acestora despre munca, timp liber si invatare permanenta. Valoarea este o credinta sau motivatie fundamental care ghideaza actiunile umane. In lucrarea Counselling and Values (1970), Petreson (apud Gibson, Mitchell, 1981) analizeaza valorile in comparative cu nevoile, scopurile, credintele, atitudinile, preferintele. Valorile sunt forte motivationale, criteria pe baza carora sunt stabilite scopurile, acestea au drept component cunoasterea, aprobarea si selectia. comportamente. O categorie aparte este reprezentata de valorile profesionale, definite ca un subsistem in cadrul sistemului axiologic, care se refera la aspecte particulare ale activitatii profesionale, care sunt mai mult sau mai putin dorite (Super, 1970, apud Chelcea, 1994). Raths, Harmin, Simon (1966, apud Gibson si Mitchell, 1981) au propus urmatoarele criterii pe care vor trebui sa le indeplineasca valorile: Alegere- libera, intre alternative, dupa analizarea atenta a fiecarei variante; Pretuire, evaluare- pastrarea cu grija, satisfactia alegerii si vointa de a afirma public propriile valori; Actiune- transpunerea intr-un model comportamental, prin utilizarea alegerii de mai multe ori, in diferinte situatii de viata. Harmin si Kirschenbaum (apud Gibson si Mitchell, 1981) au propus o piramida a valorilor, care imclude urmatoarele nivele: Nivelul informatiei: fapte, informatii, abilitati; Nivelul aplicatiei: fapte, informatii si invatarea modului de aplicare a acestora in diverse situatii; Nivelul valorilor: utilizarea faptelor in propria viata si intelegerea importantei acestora pentru sine. In literatura de specialitate Rokeach, Perron si Schwartz propun cateva liste de valori. Rokeach distinge o serie de valori terminale care desemneaza obiective personale sau obiective sociale. Perron propune cinci categorii: statutul, realizarea, climatul, riscul si libertatea. Schwartz a 88 Valorile pot fi descrise si prin raportare la standarde si

propus o lista de 56 de valori care pot fi grupate in zece categorii si organizate pe baza unui model circular. Pe una din axe se situiaza valorile referitoare la depasirea de sine (bunavointa, universalism), care sunt in opozitie cu valorile referitoare la afirmarea de sine(putere, incredere in sine). Pe o alta axa se afla valorile care vizeaza schimbarea (autonomie, stimulare, hedonism), in opozitie cu valorile referitoare la continuitate(conformism,securitate, traditie). Super (1991) a creat Inventarul valorilor profesionale, care include 15 categorii: Altruismul Valorile estetice Stimularea intelectuala Reusita profesionala Independent Prestigiul Conducerea altora Avantajele economice Securitatea profesionala Ambitia de lucru Relatii cu superiorii Relatii cu colegii Mod de viata Varietate Creativitate Atunci cand o persoana utilizeaza in mod adecvat tehnicile de clarificare a propriilor valori, creste probabilitatea transpunerii conflictelor sau discrepantelor in decizii, iar viata acesteia devine satisfacatoare in plan personal si sonstructiva din punct de vedere social.

89

Kinnier si Krumboltz (1986,apud Brown si Brooks, 1991) au propus urmatorii pasi in procesul de clarificare a valorilor: Ideintificarea de catre client a valorilor care au stat la baza fiecarei alegeri si aprecierea sensului vietii Identificarea in trewcut a unor dificultati similar si a modalitatilor de infruntare a acestora Consultarea cu persoanele apropiate in legatura cu situatia si valorile implicate Analiza variantelor, argumentarea fiecareia Acordarea unui timp de reflective Luarea unei decizii, bazate pe estimarea valorilor personale. In consilierea individuala sunt deosebit de importante: stabilirea si mentinerea relatiei cu clientul, identificarea si explorarea unor optiuni adecvate, luarea deciziilor de catre client, recunoasterea importantei luarii deciziilor prin actiune. Intelegerea de catre consilier a valorilor clientului sprijina descifrarea comportamentului scopurilor urmarite cat si a ceea ce este semnificativ in viata acestuia. Responsabilitatile consilierului in cazul utilizarii tehnicilor de clarificare a valorilor sunt urmatoarele: Intelegerea propriilor valori si a felului in care acestea se deosebesc de cele ale colegilor si clientilor Acceptarea dreptului clientilor de a avea valori diferite de ale sale Indepartarea oricarei tendinte de moralizare sau angajare in actiuni care descurajeaza clientul sa examineze sis a mediteze aspura propriilor valor Evitarea judecarii clientului si crearea unui climat de acceptare si deschidere, care sa faciliteze utilizarea tehnicilor de clarificare a valorilor Constientizare de catre consilier a impactului pe care valorile sale il au asupra clientilor. Tehnicile de clarificare a valorilor sunt utile, in special in cazul:

90

 Elevilor mari, care sunt sprijiniti de consilier in luarea decizilor si elaborarea unor proiecte personale/ profesionale realiste, analizand interactiunea intre factorii de personalitate si factorii de mediu Tinerilor si adultilor, aflati in cautarea unui loc de munca apreciat a fi corespunzator valorilor, personalitatii si intereselor acestora.

29. SCRISOAREA DE PREZENTARE

Srisoarea de prezentare insoteste CV-ul si are rolul de a atrage atentia angajatorului in legatura cu acele aspecte ale pregatirii sau experientei profesionale a candidatului care sunt in concordanta cu cerintele postului.

Scrisoarea de prezentare este o forma succinta auto-caracterizare a calitatilor, intereselor motivatiei unui candidat care solicita un post.Aceasta va fi personalizata, astfel incat sa survina evident faptul ca a fost special conceputa pentru slujba respectiva.

Scrisoarea de prezentare este diferita de scrisoarea de multumire. Acest ultim document mentionat-relativ rar utilizat-se adreseaza persoanelor care l-au intervievat pe candidat a celor care i-au acordat referinte.

Din punct de vedere al continutului, scrisoarea trebuie sa respecte conditii precum: va avea un continut clar, precis, scurt; va trebui sa trezeasca interesul angajatorului pentru ca solicitantul sa obtina programarea pentru un interviu; va prezenta atu-urile, calitatile candidatului pentru postul solicitat; va insista asupra contributiilor pe care candidatul le poate aduce la locul de munca; Din punct de vedere al formei, trebuie indeplinite urmatoarele conditii: va fi redactata pe o pagina format A4; va fi tehnoredactata ingrijit si va respecta regulile de ortografie si punctuatie; va fi utilizat un font al literelor usor de citit;

91

se va evita imprimarea tectului pe o hartie colorata; se va trimite o fotografie recenta, doar la solicitarea angajatorului.

30. ORGANIZAREA CONGRESELOR, CONFERINTELOR SI SEMINARIILOR PROFESIONALE Congresele, conferintele, seminariile, grupurile de lucru, la nivel international, European, national, regional, local, organizate de institutii sau personae fizice vor face, in mod firesc, si mai mult parte din derularea cotidiana a oricarei profesii. Aceste evenimente profesionale pot lua diferite forme de organizare, in functie de : domeniile profesionale vizate: educatie, sanatate, arta etc.; teme / activitati centrale vizate: dezbateri, grupuri de lucru, prezentari de rezultate, concursuri, demonstratii, evaluari, analize, grupuri de creatie etc.; categorii de participanti: specialisti/nespecialisti, tineri/adulti, persoane din tara/din strainatate; tara / institutia organizatoare; amploarea evenimentului ( numar de participanti, durata); localizare geografica etc. Principalele categorii de activitati organizatorice: 1. Grupul de initiativa Ideea organizarii evenimentelor profesionale de tipul congres, conferinta, seminar, atelier de lucru etc. Apartine unui grup restrans de initiativa sau unei persoane. Persoanele care se constituie in grupul de initiativa sunt inalt motivate, perseverente si bune organizatoare. 2. Comitetul de organizare In functie de tipul evenimentului, demersurile de organizare ale unui congres, conferinta, seminar, atelier de lucru trebuie sa inceapa inainte cu 1-2 ani, 6 luni-1 an, 3-6 luni, 1-3 luni. Comitetul de organizare este format din: Presedinte-o persoana cu prestigiu profesional autentic si bine cunoscuta in comunitatea profesionala a consilierilor, cu rol de a asigura coordonarea generala a eforturilor organizatorice si nu se va implica direct in activitatile subcomisiilor, concentrandu-se in principal pe aspectele stiintifico-profesionale ale evenimentului;

92

Membri-persoane avantajos plasate ca statut si/sau rol profesional si social pentru a putea lua decizii si obtine sprijinul oficial, financiar si logistic necesar, sunt coordonatorii diferitelor subcomisii. Activitatea organizaorica a comitetului de organizare incepe cu stabilirea temei conferintei, data, locul desfasurarii, stabilirea limbii/limbilor oficial. 3. Bugetul, necesar pentru: acoperirea cheltuielilor legate de inchirierea salilor conferintei, echipamentul, costul mapelor participantilor, mijloace de transport, bilete de intrare la diferite manifestari culturale, conexiunea la internet, cheltuieli postale, pentru telefon si fax; acordarea unor anumite categorii de gratuitati invitatilor (transport, cazare, masa); acordarea de onorarii vorbitorilor in plenare; plata anumitor persoane implicate in organizare:traducatori, ghizi etc.; publicatii; costurile meselor si receptiilor; programul social. Bugetul se alcatuieste din taxe de participare, sponsorizari, grant-uri, taxe cerute expozantilor, contributii ale autoritatilor domeniului, vinderea spatiului publicitar alocat in acest sens in interiorul pliantelor, mapelor, posterelor. 4. Programul, pentru a carui intocmire trebuie avute in vedere: stabilirea sedintelor plenare si programarea vorbitorilor in cadrul acestora; stabilirea atelierelor de lucru si coordonarea acestora; programarea tematica a comunicarilor participantilor; planificarea pe zile si ore a inceperii si terminarii lucrarilor in sedintele plenare si ateliere, a pauzelor de cafea, meselor, vizitelor; programarea activitatilor sociale. Sedintele plenare-in functie de durata congresului sau conferintei se pot planifica 2-4 interventii ale unor vorbitori in sedinte plenare recunoscuti ca prestigiu profesional si abilitati de exprimare in public, cu o durata de 30-45 minute, pana la o ora. Discutii panel-pe o anumita tema, coordonate de un moderator, cu participanti din tari sau institutii diferite. Atelire de lucru-tematica din cadrul acestora fiind esenta evenimentului profesional

93

respectiv. Fiecare atelier de lucru va avea un moderator sau presedinte. Fiecare atelier de lucru trebuie asigurat cu facilitati tehnice: video-proiector, computer, retroproiector. Expozitii-printr-un pliant special Presedintele Comitetului de organizare va prezenta daca se organizeaza o expozitie. Programul social-se organizeaza o receptie de debut a conferintei si una finala, vizite la diferite obiective culturale, excursii. Publicarea comunicarilor stiintifice-tiparirea pe hartie sau copierea pe un CD a textelor comunicarilor stiintifice prezentate in cadrul conferintei distribuite participantilor. Evaluarea evenimentului-chestionarele de evaluare pot fi incluse in mapele participantilor sau sunt distribuite la momentul oportun si colectate imediat dupa completare, datele culese oferind informatii despre calitate organizarii valoarea interventiilor vorbitorilor, nivelul stiintific general al comunicarilor participantilor etc. 5. Comunicarea Procesul organizarii unui congres, conferinta, seminar, atelier de lucru presupune un volum imens de schimburi de mesaje prin telefon, fax, e-mail, website. Principalele categorii de parteneri ai comunicarii cu care organizatorii au schimburi de mesaje sunt: participantii; vorbitorii in sedintele plenare; moderatorii atelierelor de lucru; invitatii oficiali; sponsorii; expozantii; ofertantii de servicii de traducere; ofertantii de servicii tehnice; ofertantii de servicii de cazare si masa; ofertantii de servicii sociale/culturale; ofertantii de servicii de transport. Pliantul de prezentare -tiparit intr-un triaj ce trebuie sa depaseasca numarul maxim al potentialilor participanti. Se distribuie gratuit, inaintea derularii evenimentului. Website -ul evenimentului-este solutia adoptata de cei mai multi organizatori de congrese si conferinte. 94

Participantii - categoriile de persoane tinta care trebuie anuntate pentru a participa la congres, conferinta, seminar etc. sunt: comunitatea consilierilor scolari, a celor din domeniul muncii, din universitati, presedintii si membrii asociatiilor profesionale ale domeniului consilierii si celor conexe, cadre didactice universitare cu preocupari profesionale in domeniu, persoane cu anumite responsabilitati oficiale si profesionale in domeniul consilierii carierei din institute si ministere etc. Inscrierea participantilor - se elaboreaza un formular de inscriere, imprimat pe hartiesau disponibil in format electronic. Apelul la oferte de comunicari stiintifice -prin formularul de inscriere, participantii ii anunta pe organizatori intentia lor de a supune spre aprobare o comunicare stiintifica. 6. Alte aspecte importante Mapele participantilo- vor avea in interior programul, hartie/carnet pentru notite/insemnari personale, rezumatul comunicarilor, lista si adresa de e-mail a participantilorpe tari, programul social, pliante publicitare, harta orasului/zonei/tarii, pix inscriptionat, ecuson, insigne etc. Ecusoane- pentru participanti (sigla institutiei, denumirea evenimentului, domnul/doamna nume, prenume, tara de origine) si pentru organizatori. Etichete -cu numele persoanelor si tara celor de la tribune, ale vorbitorilor si monitorilor de ateliere.

95