PROYECTO: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Fecha: 26 de enero de 2013

Materia: Psicologa Organizacional

Profesor: Psic. ngel Cantn Cruz

Alumno: Marcos Castro Tapia

CONTENIDO: 1. INTRODUCCIN 1.1. PRESENTACIN 1.2 JUSTIFICACIN 1.3. ANTECEDENTES 2. MARCO TEORICO: 2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA 3. DESARROLLO: 3.1. OBJETIVOS 3.2. PROPSITOS 3.3. ESTRATEGIAS PROGRAMACION DESARROLLO CONCLUSIONES 4. REFLEXION (FODA) 5. ANEXOS 6. BIBLIOGRAFIA

1. INTRODUCCIN El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espritu de la organizacin. La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das, pues antes de estas fechas se le consideraba como una caracterstica de menor influencia los resultados globales, un elemento perifrico, un rasgo institucional. Sin embargo, ahora ha dejado de ser un elemento perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que contribuye y encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). La cultura constituye un sistema de creencias, valores, conductas, actitudes y significados compartidos por todos los miembros de la organizacin, determinan la imagen, influyen sobre el clima organizacional e inciden en su comportamiento, en la productividad de la misma y en el nivel de satisfaccin de sus integrantes. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general de la organizacin.

1.1. PRESENTACIN El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. Por tanto, es crucial considerar hoy en da a la cultura y el clima organizacional como elementos fundamentales y eventuales potenciadores de los recursos con que las organizaciones cuentan para conseguir sus objetivos.

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificacin terica sobre su conceptualizacin. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carcter de una organizacin; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente ms de la cultura, pues plantea que la tradicin y el clima constituyen la cultura organizacional de una compaa. En el presente trabajo trataremos sobre la influencia de la cultura y el clima organizacional como elemento fundamental para el logro de los objetivos de las organizaciones. 1.2 JUSTIFICACIN No se justificara el estudio, a nuestro entender, si slo pretendiramos constatar un estado de los hechos. Por ello, a partir del anlisis de los resultados obtenidos, planteamos conocer el clima organizacional y otros aspectos de la propia dinmica a fin de ofrecer una serie de propuestas de accin que les permitirn reflexionar y actuar consecuentemente. Dada la necesidad de considerar a la cultura y el clima organizacional como elementos fundamentales con que las organizaciones cuentan para conseguir sus objetivos, los riesgos de no hacer stas consideraciones ubica a la organizacin en un ambiente econmico de desarrollo con muchas amenazas y desventajas, que plantearan la posibilidad de no lograr los ptimos niveles de productividad a fin de hacerle frente a las exigencias de competitividad del mercado; tanto nacional como internacional. Dentro del rea de productividad competitiva, el problema tambin representa el riesgo de ver comprometida la posibilidad de desarrollo y de cumplimiento de las exigencias que rodean a las organizaciones.

1.3. ANTECEDENTES El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicologa industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por ser reciente, que de su estudio no existe una unificacin de definiciones y metodologas que permitan elaborar una clara definicin y distincin. Las descripciones varan desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la atencin, cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito ms al aspecto metodolgico que a la

bsqueda de consenso en su definicin, en sus orgenes tericos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la organizacin. En lo que s se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepcin. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinmicos, puesto que las organizaciones estn compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Uno de los orgenes del clima organizacional puede estar en la sociologa; en donde el concepto de organizacin dentro de la teora de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo y por su participacin en un sistema social.

2. MARCO TEORICO: No existe una conceptualizacin totalmente precisa de lo que es clima organizacional. El clima est considerado generalmente como la superficie o cara visible de una cultura. Una serie de estudios del clima organizacional plantean que ste es la percepcin compartida de los integrantes de una organizacin respecto a las polticas, prcticas y procedimientos que se desarrollan habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton, 2007) o que el clima es la percepcin comn de la cultura. La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por todos los miembros de la organizacin, que incide en su comportamiento, en la productividad de la misma y en la satisfaccin de quienes la integran. (Robbins, 2004) La cultura organizacional actuara as como la base o fundamento del clima organizacional y para comprender el concepto de clima es necesario, entonces, comprender el concepto de cultura organizacional. El clima organizacional de acuerdo con Mndez (2006) ocupa un lugar destacado en la gestin de las personas y en los ltimos aos ha tomado un rol protagnico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaos que buscan identificarlo y utilizan para su medicin las tcnicas, el anlisis y la interpretacin de metodologas particulares. Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima est en la funcin que cumple como vnculo entre aspectos objetivos de la organizacin y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definicin se basa en el enfoque objetivo

(Forehand y Gilmer 1964) que plantea el clima como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teora toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamao, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y

Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la opinin que el empleado se forma
de la organizacin. Mencionan como elemento importante del clima el espirit cuyo significado es la percepcin que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es la consideracin, hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente distante. Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del clima relacionados con la produccin. Existe otro enfoque que es el de sntesis, que es el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo; los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin.

2.1. DIFERENTES PERSPECTIVAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL La fortaleza y grado de integracin de una cultura depende, para Schein, de la estabilidad del grupo, el tiempo que ste haya estado junto y la intensidad de sus experiencias de aprendizaje.

(Schein, 1988), la cultura organizacional es: un esquema de afirmaciones bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, mientas aprende a lidiar con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna. Dicho esquema bsico ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado vlido y, entonces, es enseado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a un problema.

Para completar su conceptualizacin de la cultura, Schein seala tres niveles presentes en la cultura organizacional. Un primer nivel es el nivel de artefactos, que se refiere a todo lo que se siente y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y claros, cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros contactos.. La expresin artefacto est utilizada en su sentido antropolgico, como cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura, es as que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este nivel. El segundo nivel comprende los valores, los estndares de conducta, los ideales, las normas de grupo, los principios morales y las premisas bsicas de trabajo. Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del primer nivel, en general la explicacin conduce al segundo nivel. El tercer nivel es el de los supuestos subyacentes e incluye lo que sostiene y est detrs de los valores Incluye creencias profundas y la explicacin de las inconsistencias y los fenmenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los hbitos de percepcin, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente ltima de los valores. La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfaccin laboral de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las organizaciones. El reconocimiento que la organizacin es un ambiente sicolgicamente significativo para sus miembros lleva al concepto del clima organizacional (Sa Leito et al, 1998) Moran y Volkheim (citados por Sa Leito et al, 1998) definen clima organizacional como: Una

caracterstica relativamente duradera de una organizacin que la distingue de las dems: a) incluye percepciones colectivas de los miembros sobre su organizacin con relacin a dimensiones como autonoma, confianza, cohesin, apoyo, reconocimiento, innovacin, honestidad, etc; b) se produce por la interaccin de sus miembros; c) sirve como base para interpretar las situaciones ; d) refleja las actitudes, normas y los valores prevalecientes de la cultura de la organizacin y e) acta como una fuente de influencia para los comportamientos presentados.
Litwin y Stringer (1968), definen clima como aquello que: "...atae a los efectos

subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organizacin

El clima organizacional describe una organizacin, la distingue de otras e influye en el comportamiento de las personas que la conforman. El clima es la forma en la cual el empleado percibe el ambiente que le rodea. Agrupa aspectos organizacionales tales como las prcticas, las polticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la organizacin (Rodrguez, 2005) La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.(Rodrguez 2005, Fresco 2005) El clima organizacional es la percepcin colectiva sobre una serie de variables internas de La organizacin. Mientras que la cultura organizacional es relativamente estable a lo largo del tiempo, el clima organizacional vara, al igual que el clima atmosfrico. (Rodrguez, 2005). Daro Rodrguez (2005) plantea: El concepto de clima remite a una serie de aspectos

propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones.
La cultura se refiere a la estructura profunda de la organizacin, enraizada en los valores, creencias y supuestos de base de sus miembros (Denison, 1996). La interaccin y procesos de socializacin difunden la cultura, le dan su estabilidad y, a la vez, le otorgan cierta fragilidad a causa de su dependencia de los sistemas individuales de aprensin del conocimiento accin. El clima, si bien tambin est enraizado en el sistema de valores, presenta el ambiente social en trminos de un set fijo y generalizable de dimensiones. Este enfoque es compatible con el estudio de Vega et al (2006) que establece que la mayor parte de las definiciones de clima organizacional se centran en sus aspectos objetivos y medibles. Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificacin de caractersticas que hacen los individuos que componen la organizacin y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideracin de componentes fsicos y humanos, donde prevalece la percepcin del individuo dentro de su contexto organizacional. Por lo tanto, para entender el clima de una organizacin es preciso

analizar la cultura organizacional, comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos organizacionales.

2.2. ADOPCION DE UN PUNTO DE VISTA

De acuerdo a la revisin anterior, planteamos una definicin de clima organizacional como la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

3. DESARROLLO:
Este trabajo aborda el diseo de una metodologa para el diagnstico del clima organizacional, desde una perspectiva que incluye tanto aspectos cuantitativos como cualitativos. Para ello define en primer lugar los conceptos de clima y cultura organizacional y posteriormente incluye estudios comparativos referidos a las dimensiones que integran el clima. Luego plantea los aspectos metodolgicos a considerar a la hora de realizar estudios de clima especficos para una organizacin. El estudio del clima organizacional especfico de una organizacin es relevante por cuanto tiene impacto en el comportamiento y desempeo de la misma.

3.1. OBJETIVOS
En orden de las ideas anteriormente planteadas, el objetivo de la medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente a la cultura organizacional, de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carcter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivacin y eficiencia y determinan el clima organizacional

3.2. PROPSITOS
Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que permitan delinear una cultura organizacional que lleve a los trabajadores a modificar sus conductas para crear

un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso humano. Se considera poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y la conducta de los miembros de la organizacin por lo que en ese sentido, se fijaron tres propsitos de investigacin: 1) Estudiar la relacin entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivacin individual, medidos a travs del anlisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfaccin personal y del desempeo organizacional.

3.3. ESTRATEGIAS Analizar el clima implica analizar la percepcin que tienen los individuos de una serie de variables ambientales que afectan la organizacin. A estas variables se les llama con frecuencia dimensiones del clima. Existen numerosos estudios que plantean diversas definiciones de estas variables, as como distintos abordajes. La diferencia entre los estudios de la cultura organizacional y del clima organizacional descansa no solamente en una definicin diferente, sino tambin en la perspectiva desde la cual se observan los fenmenos, predominando el enfoque cualitativo en los estudios referidos a la cultura y el enfoque cuantitativo en los estudios sobre clima. Para el relevamiento de datos, existen varios mtodos bsicos de investigacin: la observacin, participante o no, la entrevista de carcter personal, en profundidad o no, la entrevista de carcter grupal, los grupos de discusin y deteccin (focus group), los paneles de expertos y la aplicacin de cuestionarios. Los estudios tradicionales de clima se caracterizan por la aplicacin de instrumentos cuantitativos y, en particular, encuestas. Un buen diseo de encuesta de clima organizacional puede incluir los siguientes aspectos: stentes con el modelo de comportamiento organizacional establecido o seleccionado para el fin. relevantes para esa organizacin en particular.

fectivamente midan lo que se considera importante medir en esa organizacin. de carcter retrico. sea coherente con la poblacin a la cual se le va a aplicar. Adems de los mtodos ya reseados para los modelos macro, en el mbito micro es recomendable introducir dos elementos. Un primer elemento es el anlisis documental: normas de creacin, estatutos, reglamentos, manuales, historia de vida, constituyen elementos que luego pueden resultar tiles para analizar e interpretar los datos. En segundo lugar, en el mbito micro es posible introducir elementos de anlisis participativo (a travs de debates, tcnicas de autodiagnstico, dinmicas de grupo, juegos proyectivos) manteniendo la (objetividad) planteada por Maturana (1997) a partir de mltiples observadores. La introduccin de estas consideraciones determina que no sea recomendable establecer una metodologa nica, con un conjunto de preguntas predeterminado y dimensiones. Algunas de las dimensiones a considerar para la elaboracin de los cuestionarios de encuesta son los siguientes: (Rodrguez, 2005, Torrecilla, 2003). Variables del ambiente fsico: espacio, ruido, climatizacin, luz. Variables estructurales: tamao y estructura organizacional, estilo de liderazgo. Variables del ambiente social: conflictos, comunicaciones, intereses. Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas. Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones. Rizzatti (1997) plantea las siguientes caractersticas para el estudio del clima organizacional: Imagen institucional, prestigio de que desfruta una organizacin. Poltica de recursos humanos, o sea la forma en la cual a organizacin logra cumplir con sus objetivos organizacionales a travs de sus miembros, permitiendo el logro a su vez de objetivos individuales. Sistema de asistencia y beneficios, aspectos indirectos de la remuneracin, como puede ser el pago de asistencia mdica, seguros de vida.

 Estructura organizacional, entendiendo por tal la forma como se distribuye la autoridad, se divide el trabajo y coordinan procesos. Organizacin y condiciones de trabajo, incluyendo los dispositivos sociales y tcnicos que definen la divisin de tareas en una organizacin. Relaciones interpersonales. Comportamiento de las jefaturas, percibido como credibilidad Satisfaccin personal del individuo, sus motivos, necesidades, deseos o impulsos. Planeamiento institucional, que implica el desarrollo de un proceso lgico que ayuda a lograr resultados, orientando intencionalmente las actividades al futuro. Proceso decisorio, el sistema de decisiones en los que cada integrante de la organizacin participa. Evaluacin institucional, los instrumentos de gestin para medir los esfuerzos de una organizacin en el logro de objetivos. En este estudio las etapas a seguir son las siguientes: Elaboracin de cuestionarios con los reactivos que incluyan las dimensiones del clima organizacional. La observacin participante de los aspectos relevantes de la cultura y clima organizacional. Formacin de grupos de discusin Aplicacin de cuestionarios a los trabajadores de los distintos niveles organizacionales de la empresa.

PROGRAMACION
Las encuestas se aplicarn durante un periodo de dos semanas a los distintos niveles de la organizacin de la empresa (directivos, administrativos y operativos) en un porcentaje que supere como mnimo el 10% del total de personal del nivel organizacional correspondiente.

DESARROLLO
Al aplicar las encuestas, se pueden determinar distintas escalas de clima organizacional con el fin de determinar en forma especfica las medidas a aplicar en funcin de la oportunidad de mejora que ofrezca cada una de las escalas. Las escalas posibles de identificar son:

2. Desvinculacin Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza. 3. Obstaculizacin Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo. 4. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 5. Intimidad. Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 6. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 7. nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la retroalimentacin. 8. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 9. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 10. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 11. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 12. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 13. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada

14. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 15. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 16. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. 17. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 18. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 19. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 20. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 21. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 22. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 23. Tolerancia de errores El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar. Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.

CONCLUSIONES
A travs de una evaluacin de la cultura y el clima organizacional se puede describir la situacin de los principales escenarios y valores que se viven da a da en una organizacin, en un momento determinado. El diagnstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentacin en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organizacin define su situacin ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y

de quien la organizacin se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integracin del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la informacin necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar en la organizacin. Adems el clima organizacional en vez de ser un obstculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos. Es importante que un diagnstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad del sistema en trminos de algn estndar o situacin deseada por la propia organizacin, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de cada una.

4. REFLEXION (FODA)
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc. Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas. Debilidades: son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.

INTERNAS EXTERNAS DEBILIDADES AMENAZAS D/F A/F

FORTALEZAS D/O A/O

OPORTUNIDADES

5. ANEXOS
Los cuestionarios y otros documentos estadsticos generados en el estudio

6. BIBLIOGRAFIA
Ander Egg E. (1982) Tcnicas de Investigacin Social. Editorial Humanitas. Cotton, Peter, Desarrollando un clima organizacional ptimo, 2007, disponible en http://www.losrecursoshumanos.com Delgado Torres, Nora Alicia, Diagnstico sobre las preferencias de clima organizacional de los bibliotecarios universitarios. Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformacin y cambio en las organizaciones: la transformacin de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005. http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.html Maturana, Humberto R, Mpodozis Marn, Jorge, Realidad objetiva o construda?.1997. Rizzatti, Gerson, Categorias de anlisis de clima organizacional en universidades federales Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Editorial Pearson, 10ma edicin, 2004. Torrecilla, Oscar Donato, Clima organizacional y su relacin con la productividad laboral, 2003, disponible en Fuente Acadmica.