Posgrados Apuntes Conceptos Basicos Ergonomia

CONCEPTOS BSICOS DE ERGONOMA
DEFINICIONES DE ERGONOMA International Ergonomics Association (IEA): Ergonoma, conocida tambin como Human Factors, es la disciplina cientfica relacionada con la interaccin entre los hombres y la tecnologa Sociedad de Ergonoma de Lengua Francesa (SELF): es la adaptacin del trabajo al hombre y la utilizacin de conocimientos cientficos relativos al hombre y necesarios para concebir herramientas, mquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el mximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor nmero posible de personas. Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE): Ciencia aplicada de carcter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuacin de los productos, sistemas y entornos artificiales a las caractersticas, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort. Noulin (Sorbona): Multidisciplina cuyo objeto de estudio especfico es el trabajo humano. Su objetivo es el de contribuir a la concepcin o a la transformacin de las situaciones de trabajo, -no solo en sus aspectos tcnicos, sino tambin en los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetndose la salud y la seguridad de los hombres, con el mximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de campo hechas con un enfoque clnico que apunta a descubrir la particularidad de cada situacin de trabajo antes de buscar las generalizaciones posibles. Programa Experto en ergonoma de la Universidad Complutense de Madrid: La Ergonoma y la Ingeniera de los Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo terico y metodolgico que le son propios, integran diferentes saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situacin de trabajo (psicologa, sociologa, fisiologa, ingeniera, informtica...) con la perspectiva de intervenir, en cooperacin con los ingenieros, en la concepcin y correccin de sistemas de produccin de bienes y servicios (organizacin de la produccin, concepcin de puestos de trabajo, diseo de programas de formacin, presentacin de la informacin, procedimientos de trabajo, dilogo hombre - mquina). ERGONOMA, SU EVOLUCIN Visin Histrica. Esta pequea visin no busca ser exhaustiva y ms bien quiere situar el desarrollo de la Ergonoma de la Actividad (corriente francesa). Como es bien conocido el trmino Ergonoma ha sido adoptado oficialmente cuando se cre en 1949 la primera sociedad de Ergonoma, la Ergonomics Research Society, la cual fue fundada por ingenieros, psiclogos y fisilogos britnicos para adaptar el trabajo al hombre. All, K.F.H. Murell retoma el trmino de ergonoma (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva ciencia del trabajo (el trmino ya haba sido utilizado en 1857 por un polaco llamado Jastrzebowski). El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseo de dispositivos tcnicos para mejorar las condiciones de trabajo, optimizando el funcionamiento humano (psicologa y fisiologa). Las investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al mtodo experimental de laboratorio con accin sobre dispositivos tcnicos basadas en el anlisis de la tarea prescripta. Este enfoque es mayoritario en la ergonoma mundial.
Antecedentes
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnologa haba permitido construir mquinas, principalmente aviones, que eran cada vez ms complejos y que se deban utilizar en condiciones extremas. A pesar de la seleccin del personal, su formacin, entrenamiento y motivacin, se constataron graves dificultades en el manejo y control, que provocaban la prdida de hombres y de equipos. La seleccin, entrenamiento y la motivacin no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus limites, se constata que las necesidades de quin utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepcin "Yo me pongo en su lugar". La competencia tcnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento. Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento del hombre en situacin de trabajo, reducir los riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos). De esta manera nace la Ergonoma moderna. Es partir de la segunda guerra mundial que se desarrolla un movimiento llamado human engineering, el cual pretendi integrar en el diseo de herramientas, mquinas y dispositivos tcnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiologa y la psicologa experimental: se comienza a hablar de adaptacin de la mquina al hombre. 1
GABRIELA ISABEL CUENCA ERGONOMA PARA EMPRESAS J. F. Segu 3584 3 32 - Capital (1425)- Bs.As. -.Argentina Te: (011)4803-2597- E.mail: gabrielacuenca@hotmail.com E RGONOM A PARA E M P RE S AS
Precursores
Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situacin de trabajo: ha habido una preocupacin por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci, por sus investigaciones sobre los segmentos corporales, es el ancestro de la Biomecnica; Lavoiser evala el costo del trabajo muscular; Coulomb analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo optima; Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energtico en el trabajo. En el siglo XVIII Belidor trata de medir la carga de trabajo fsico sobre los lugares de trabajo; Vaucanson y Jacquard conciben los primeros dispositivos automticos que suprimen puestos peligrosos en la industria textil. En Francia el informe de Villerme (1840) sobre el estado fsico y mental de los obreros es uno de los textos importantes de la corriente higienista y se encuentra en el origen del Derecho del Trabajo. Ramazzini describe las primeras enfermedades ligadas al trabajo: problemas oculares en la fabricacin de pequeos objetos, sordera en los fabricantes de piezas metlicas en Venecia; posteriormente Tissot trabaja sobre la climatizacin de los locales de trabajo. Podemos citar tambin al fisilogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecnica y contemporneo de Taylor, que trabaj para dar un fundamento cientfico a la Organizacin del Trabajo. El mismo publica en 1914 El Motor humano que es considerada como la primera obra de Ergonoma. En sta se dan las bases del trabajo muscular y se vincula lo a actividades profesionales. En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en Psicologa y Fisiologa. En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo, pero es hacia la mitad de siglo que la Psicologa Diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los aos 50-60, en Francia y Blgica Ombredane y Faverg sacan a la Ergonoma del laboratorio, aconsejan el anlisis del trabajo en el campo. Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la Ergonoma de la Actividad, a travs de sus acciones y trabajo en la enseanza. La Ergonoma de la Actividad surge del anlisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras disciplinas (Psicologa del trabajo, Sociologa del trabajo, Psicodinmica, Antropologa, Lingstica, etc.). Esta corriente es dominante en los pases franco-parlantes. Los progresos en Neurofisiologa y en Psicofisiologa permiten visualizar estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner). Desde de su nacimiento la Ergonoma ha tendido a ampliar las bases cientficas de su dominio de accin, en primera instancia hacia la Biometra, la Bioqumica y la Biomecnica y en otras hacia la Psicologa social y la Sociologa. Estas bases cientficas slidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente es necesario considerar que en la medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes, de igual manera el trabajo sufre evoluciones importantes entre las cuales se cuenta el aumento progresivo del trabajo en condiciones de fro y calor, bien sea por razones geogrficas (Exploracin Petrolera) o tcnicas (en la industria de alimentos y frigorficos, Industria del Vidrio), trabajo en medios ruidosos, txicos, radiactivos, trabajo en supresin (medios submarinos, minera de profundidad). LAS ERGONOMAS Segn Maurice de Montmollin, hay dos tipos de Ergonoma complementarias. No hay homogeneidad en los modelos que explican al hombre en situacin de trabajo y segn el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, vara tambin el anlisis de la problemtica del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales). Ergonoma del Componente Humano (Human Factor) Considera al operador como un elemento ms del conjunto Hombre-Mquina a considerar bajo el ngulo de sus funciones elementales: vista, sensaciones, percepcin, fisiologa, cognicin Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretacin de las informaciones, lo psicolgico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a estas variables de modo simple y pertinente. La perspectiva de la Ergonoma del componente humano es la de evitar que las condiciones de trabajo impidan trabajar al operador tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo. La Ergonoma del componente humano sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden generar normas que van a permitir el diseo de modelos para el anlisis de las diversas situaciones de trabajo. La misma est construida sobre la base de estudios cientficos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables/ medibles para establecer parmetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. As se miden: fuerza, temperatura interna, memoria, etc. Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptacin hombre-puesto para as generar normas que las empresas deban respetar a la hora de disear sus puestos de trabajo. La ventaja de un enfoque tal es la garanta de que los resultados o recomendaciones no dependern de la subjetividad del observador.
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Los lmites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicacin directa a casos particulares debido al alto grado de generalizacin, pues: 1. rara vez la situacin real de trabajo coincide con la situacin simulada en laboratorio. En la mayora de los casos difiere ya que no integran la variabilidad humana y tcnica que existe en los casos reales, fuera del laboratorio (poblacin diferente, averas de mquinas, ritmos de trabajo que varan en funcin de sectores). 2. la segmentacin del ser humano en "factores es til a los fines de la demostracin cientfica de una hiptesis, pero no es til a la hora de darle un sentido a la accin y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general stos son el fruto de la relacin entre diferentes factores que este enfoque fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente. Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no herramientas nicas para dar un diagnstico o explicacin del por qu se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en esa situacin en particular. Ergonoma de la Actividad Apunta a la comprensin del trabajo como objeto complejo en situacin concreta y a poder entender la serie de compromisos que se generen en cada situacin y con operarios dados. La generalizacin debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolacin directa no es conveniente. Se busca analizar aspectos pertinentes a la resolucin de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo. El nico lmite es que se requiere un anlisis minucioso de cada situacin antes de arribar a conclusiones y volver a estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonoma de la actividad estudia la situacin real de trabajo observando a trabajadores concretos en su medio y mientras realizan su labor.
El enfoque de la Argonoma de la Actividad ser ayudar al trabajador a establecer un buen diagnstico para que logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo. En este marco, la metodologa de intervencin ergonmica para el anlisis de situaciones de trabajo y de la actividad gua al ergnomo en la bsqueda de soluciones y su implementacin prctica. Contribuciones de la ergonoma a la competitividad y productividad La Ergonoma va ms all del modelo tradicional de management (no basta con cambiar los comportamientos) y acepta que el conflicto existente entre las exigencias del puesto y la posibilidad de accin de los individuos en una determinada situacin es un dato de base que a lo sumo se puede disminuir, pero que nunca dejar de existir. En cuanto a la Gestin de la produccin: al mejorar la medicin o evaluacin de los resultados se revelan costos ocultos como prdidas y necesidades reales que no se analizan con los modelos clsicos de gestin tayloristas que aceptan la invariabilidad del operario y de las condiciones y medioambiente de trabajo en oposicin a la Ergonoma de la Actividad que acepta la variabilidad del individuo y del medio ambiente de trabajo. Permite un mayor valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos globales inferiores, con menores prdidas de tiempo en reparar incidentes, etc) pues hay un mayor desarrollo de la anticipacin y reactividad ligados a la fidelidad de los empleados que, entonces, pueden permanecer a gusto en un lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su experiencia, (aprendizaje a partir de los errores y xitos obtenidos) y lo pueden volcar en acciones concretas que resultan en mejores performances. Aportes a la calidad de vida: salud, seguridad, bienestar, confort, etc. La salud, segn la OMS, es el estado completo de bienestar fsico, mental y social; no es solamente la ausencia de enfermedades. La ergonoma mejora la salud as definida gracias a: La prevencin de los accidentes y de enfermedades profesionales, creacin de situaciones con menos estresantes, menos miedo (menos riesgos de accidente, de sancin, etc).
- El favorecer situaciones de mayor inters para las personas (sentido del trabajo, responsabilidad, etc., mayor motivacin, ms confianza en la organizacin, mayor reconocimiento, mayor realizacin personal y mejor insercin social, considerando las necesidades de la vida familiar y social. CAMPOS DE LA ERGONOMA Existen dos campos principales: el del producto y el de la produccin. Esta distincin puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero tambin resulta el lugar de trabajo de un mdico rural, de un taxista. etc., un mueble es un 3
producto pero el escritorio y el asiento de la dactilgrafa o de la secretaria constituyen una parte muy importante de su condicin de trabajo. Ergonoma de producto Sita al ergnomo en el sector de estudios e investigacin (dentro de una empresa est en el rea de Desarrollo del producto), lo ubica en colaboracin con el rea comercial en especial en los estudios de mercado, con el rea de fabricacin por los costos de fabricacin, las calidades y con otros especialistas que estn en el diseo del producto en s. Diseadores industriales especialistas en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergnomo orientado en la concepcin de un producto es el del especialista que realiza estudios ms profundos en la medida que se plantean problemas en forma permanente y que los mismos se multiplican en numerosos objetos. Existen ergnomos especializados en el diseo de autos, de aviones, de trenes, de barcos, en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, en mquinas de calcular, en vestimentas, en muebles, en viviendas. Ergonoma de la produccin Se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. Se pueden distinguir las actividades que el ergnomo estudia de acuerdo a una divisin del trabajo ms o menos importante. Por ejemplo: la agricultura es an una actividad donde se encuentran todos los tipos de trabajo humano; se renen los trabajos primarios: sobre la tierra y sus productos, secundarios: de fabricacin y reparacin de herramientas y el trabajo terciarios: de gestin y contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso (ganadera, avicultura, agricultura, horticultura). En la actividad artesanal existen ciertas actividades que estn directamente al servicio del hombre -como la salud - que llevan a realizar trabajos muy diversos pero vinculados siempre a un objeto nico; este modo de accin del ergnomo en la agricultura como en los hospitales ser tratado mas adelante; se caracteriza porque predomina en l, el anlisis de las actividades y la distribucin de sus actividades en oposicin a trabajos en que la persona est empleada para realizar una tarea determinada, est preparada especficamente para ella y esta actividad es generalmente montona, repetitiva. Se debe sealar incluso que stas clasificaciones tienen aspectos arbitrarios ya que existen en agricultura actividades de tipo industrial como la cra industrial de pollos o de cerdos, algunos artesanos no dejan de ser simples obreros que trabajan a domicilio por ejemplo en la confeccin o en la reparacin de piezas de relojera. La actividad industrial es obviamente el objeto que ms frecuentemente merece el estudio ergonmico y constituye lo esencial de la enseanza, a causa de lo extendido del modo industrial de produccin, de la sobredeterminacin de las actividades de los operarios por la organizacin y por la importancia de la implicancia econmica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos rganos de expresin de los efectos negativos de estas actividades sobre los operarios en el centro de las actividades industriales. Se pueden encontrar diversas categoras y distinguir as trabajos en los que predomina el trabajo fsico y en aqullos en los que la actividad mental tiene un rol central; en la prctica esta distincin es muy peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente una actividad mental se quejan a menudo de trastornos fsicos, mientras que en los trabajadores fsicos la mayor exigencia de su puesto de trabajo est dada por la estrategia de trabajo que adoptan. Se pueden distinguir tal vez con ms exactitud las actividades repetitivas compartimentadas y las actividades en las que se realiza una estrategia de accin predominante, las actividades en salas de control de una fbrica, comandos de una sala de control, el control de los procesos qumicos, procesos de conduccin de mquinas de transporte, control de trfico, etc. Algunos trabajos recientes han dado cuenta de la importancia de la estrategia en las actividades compartimentadas y montonas y la frecuencia de uso de algoritmos de decisin en los trabajos de control. En estas actividades industriales el anlisis del trabajo es lo ms importante y es en ella donde la confrontacin entre el trabajo prescrito y el trabajo real permite la obtencin de excelentes resultados. La ergonoma militar y aeroespacial plantea problemas muy especficos por la importancia de criterios muy particulares con respecto a la guerra, al combate, donde a menudo se debe ganar tiempo y en donde se pone en riesgo la propia vida y la del adversario. Los programas de investigaciones de Ergonoma Militar especialmente en la URSS y en EEUU y en cierta medida en Gran Bretaa y en Francia fueron muy importantes entre 1940 y 1965. En algunos lugares siguen siendo importantes; en la actualidad los temas, mtodos y resultados a menudo propios de lo militar (vuelos y estadas espaciales, experimentos peligrosos) dan resultados que se refieren a sujetos jvenes, hombres fuertemente entrenados ubicados en situaciones extremas y breves. Esto explica la relativa importancia de las consecuencias de esta investigacin militar y aeroespacial en el campo industrial, los problemas resultan muy interesantes pero son propios de ste rea por lo que no sern analizados en este estudio. MODALIDADES DE INTERVENCIN La frecuencia y la eficacia de la accin del ergnomo son muy diferentes segn sean las modalidades de accin: correccin, diseo y adecuacin. 4
La Ergonoma de correccin responde directamente a anomalas que se traducen ya sea por una afeccin, una alteracin o prdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de produccin en cantidad y calidad. En esta situacin la accin del ergnomo aparecer muy claramente manifestada a travs de sus xitos y de sus limitaciones, se podr establecer con precisin la situacin antes y despus, de las mediciones fsicas del ambiente, las posturas, las opiniones de los trabajadores y las caractersticas de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en muchos casos la participacin del ergnomo permite demostrar claramente sus beneficios. Por ej. el tema de postura, iluminacin, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos, carga mental, sistemas complejos. La Ergonoma de concepcin o diseo permite actuar sobre la mquina, el taller, incluso en la fbrica de forma temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de accin es muy eficaz y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergnomo ya que si no, ste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo. Por otra parte la relacin con las soluciones alternativas no siempre se puede establecer con facilidad. Los servicios tcnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer otra cosa, se pueden desarrollar algunos mtodos para solucionar estos mtodos, un estudio riguroso en una o varias empresas anlogas etc., pero el riesgo como las ventajas sern siempre los mismos. La Ergonoma de readecuacin permite a menudo reunir las ventajas de las otras modalidades de intervencin sin sus inconvenientes. En la empresa todo sucede sin que un visitante ocasional se d cuenta - se reduce o se aumenta el volumen de una produccin de acuerdo a las variaciones del mercado, se renueva el conjunto de maquinarias, se mejoran o se readaptan los ambientes. Todos estos cambios pueden favorecer una readecuacin de las condiciones de trabajo. En estos casos para el ergnomo de correccin es fcil establecer cul es la situacin antes y despus pero muchas veces la previsin de gastos se imputan esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no exclusivamente al de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces sern tal radicales en ergonoma de readecuacin como en ergonoma de concepcin pero se van a apoyar o fundamentar en bases mucho mas realistas. Situaciones profesionales La forma de la actividad ergonmica es diversa. Algunos ergnomos son consultores externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a laboratorios de universidades o a organismos pblicos. Otros ergnomos forman parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la Direccin de personal o de la Direccin de fabricacin ya que ste depende directamente de la autoridad responsable de los mtodos ya sea en sede o en filiales. En este caso el trabajo del ergnomo puede resultar tcnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto con las realidades complejas de la situacin de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los trabajadores. El ergnomo empleado por la Direccin de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces est vinculada con la seguridad del trabajo o con el rea de Psicologa del trabajo o al formador o al que toma los tests psicotcnicos; a veces est afectado al servicio mdico. Las situaciones son variadas pero el ergnomo est bastante cerca de las necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Est mucho ms cerca de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial atencin a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto. Est ms alejado de las preocupaciones de produccin y de los hechos tecnolgicos que alteraran la produccin y que corresponden al campo de la Direccin de fabricacin. El ergnomo a veces est aislado, lo que limita su accin; puede formar parte de uno o de varios grupos de formacin y discusin. Algunas empresas organizan la ergonoma bajo la modalidad de un grupo de ergonoma; el mismo puede ser eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergnomo profesional acorde a la importancia del desarrollo rpido de la ciencia ergonmica, es decir que pueda responder rpidamente a cuestiones ergonmicas. Se puede tambin discutir sobre la composicin de ese grupo, en muchas empresas slo est formado por consultores internos y en algunos casos externos a la empresa; manejndose como un grupo tcnico. En otras empresas este grupo est formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisin de condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo est formado por trabajadores que no necesariamente son representantes elegidos, a menudo el grupo est claramente definido por representantes de cada uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigacin mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta sino opuesta a las comisiones ya formadas. La modalidad de accin es diversa, pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonoma es decir, con formacin real en Ergonoma y que estn en condiciones de ejercer una accin profunda sobre las condiciones de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas. (*)
(*) Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.
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MACROERGONOMA Podemos distinguir en las tentativas americanas reagrupadas bajo la etiqueta Macroergonomics (o a veces bajo la sigla ODAM: Organizational Design and Management), los objetivos perseguidos y los mtodos propuestos para alcanzarlos. Los objetivos perseguidos El punto de partida es una constatacin de la impotencia de los enfoques clsicos de los "Humans Factors ("la microergonomia"), que ha planteado los problemas de diseo y de adaptacin, solo analizando algunas caractersticas aisladas de los puestos de trabajo. Hoy los desafos ms importantes, concernientes el trabajo, se sitan menos en este nivel y ms en el de la organizacin de las empresas, las instancias superiores de decisin, las polticas generales y de las culturas. La Ergonoma est entonces invitada a no contentarse con el nivel "microscpico sino a atacar los aspectos "macroscpicos y devenir una "tecnologa de interface" con la organizacin de las mquinas (Organization-Machine Interface Technology). Este tipo de preocupaciones es el de un nmero creciente de ergnomos, an si el lenguaje y las motivaciones son diferentes. El anlisis del trabajo sobre el terreno pone a menudo en evidencia el peso de los determinantes organizacionales locales (las reparticiones oficiales y oficiosas de las tareas y de las funciones, las relaciones de poder...), las culturas (los estilos de gerenciamiento, las actitudes colectivas en relacin a los riesgos...) y a nivel ms "macro" an, el de las infraestructuras (el transporte, los sistemas de comunicacin, el tejido industrial"...). Esta orientacin sirve para acercar en Francia a una corriente preocupada en tomar en cuenta los componentes afectivos y emotivos de la vida de trabajo (Psicopatologa del trabajo y tentativas diversas provenientes de la Sociologa del trabajo); componentes en los cuales los determinantes estn situados, ellos tambin, a nivel "macro". Citemos en particular los problemas concernientes a la identidad de los trabajadores, considerada como tributaria de las atribuciones de responsabilidad, de las comunicaciones, etc. Los mtodos propuestos La corriente americana de Macroergonoma no se plantea en realidad el problema de los mtodos de anlisis, proponiendo simplemente una lista heterclita de mtodos y prcticas utilizadas para las disciplinas del nivel "macro" (ciencia de la organizacin, sociologa de las organizaciones). El proceso analtico "de abajo hacia arriba" (bottom-up) es repudiado, como incapaz de lograr los valores "altos", en provecho del proceso de "alto hacia abajo" (top-down), juzgado solo incapaz de integrar las etapas inferiores, a partir de los estadios superiores. Este proceso descendente, seductor en su principio, fracasado en su prctica, por ausencia total de un marco terico que permita la elaboracin de un modelo de anlisis integrador. La Macroergonoma es finalmente en esta perspectiva una nuevo apelativo comercial para el consultor en organizacin general. Pero el problema contina: cmo disear y poner en marcha mtodos de anlisis de actividades reales (es decir, a nivel microscpico) que integren las variables macroscpicas, en particular organizacionales, las cuales determinan, para una parte a menudo importante, los comportamientos, los razonamientos, las comunicaciones? Estos no solamente conciernen a los operarios sino tambin a la nebulosa de los cuadros superiores y tcnicos. Es el programa de varios equipos de ergnomos, que se refieren en particular a la Antropologa (Antropologa cognitiva, alrededor de J. Theureau, Antropotecnologa, alrededor de A. Wisner...) Para remarcar tambin el proceso inverso de ciertos socilogos, que intentan desarrollar una microsociologa del trabajo. (*)
(*) Montmollin, M. de: The future of ergonomics: hodgepodge or new foundation? Le travail Humain, 55,2,171-181 (1992). Traduccin francesa en M de Montmollin: Sur le travail, Toulouse: Octars (1994).
DIFERENCIAS ENTRE TAREA Y ACTIVIDAD Anlisis de la actividad Sabemos que la ergonoma de lengua francesa, es muy diferente de la ergonoma anglosajona al afirmar que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolucin hasta nuestros das no ha cesado de reforzar esta diferenciacin, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a investigadores y a prcticos. En esta corriente en la actualidad el anlisis de la actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno no podra dejar de hacer (es el quid de toda intervencin) y a la vez est en el corazn mismo del debate que anima el ergnomo, tanto desde el punto de vista epistemolgico y metodolgico como prctico. El concepto de actividad nace de la constatacin de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el diseador (la tarea) y lo que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el inters del concepto de actividad no es solamente nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye; y all se dibujan en el seno mismo de la Ergonoma de lengua francesa distinciones que revelan posiciones filosficas diferentes no siempre explicitadas. (*)
( *) Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin El anlisis de la actividad: conocimiento, comprehemsin, encuentro.
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CYMAT EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO El proceso de trabajo. Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas y que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de valorizacin del capital (o sea la generacin de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones). La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes compartimos la concepcin renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento. El proceso de trabajo, en tanto que articulacin del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de los medios de trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologas utilizadas) y de los objetos de trabajo (materias primas, repuestos, insumos) procura la produccin de bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfaccin de necesidades humanas experimentadas por el resto de la poblacin. El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, postfordista, informatizado) y en funcin de ello ser el grado y el tipo de divisin social y tcnica del trabajo as como la modalidad de extraccin del excedente econmico. El excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo, aumentando el nmero de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir, procurando plus valor del tipo absoluto. Tambin puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva organizacin del trabajo, etc.; es decir, procurando un plus valor de carcter relativo al abaratar el costo de reproduccin de la fuerza de trabajo medido en trminos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario; por cualquier mtodo que se obtenga, el excedente econmico es el elemento que nutre el proceso de acumulacin del capital. Son el proceso de trabajo y los factores que lo integran, los que originarn en mayor o menor medida los riesgos profesionales o factores especficos presentes en el medio ambiente de trabajo y las caractersticas de las condiciones de trabajo; ambos elementos configurarn la carga global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificacin sustancial de las CYMAT pasa por la transformacin del proceso de trabajo preexistente y del proceso de valorizacin. El medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo Para analizar este tema proponemos una clasificacin de los riesgos segn su naturaleza. Nos referimos a los riesgos fsicos, qumicos y biolgicos del medio ambiente de trabajo as como a los factores tecnolgicos de seguridad y a los derivados de catstrofes naturales y de desequilibrios ecolgicos. Cada uno de esos subconjuntos comprende diversos factores que sern mencionados y tratados de manera somera: 1. Los riesgos o contaminantes fsicos del medio ambiente de trabajo Estos riesgos tienen la particularidad que muchos de ellos estn presentes tanto en el lugar de trabajo como en el hogar. - el ruido - las vibraciones - las condiciones higrotrmicas - la iluminacin y el color - las radiaciones ionizantes y las no-ionizantes 2. Los riesgos o contaminantes qumicos del medio ambiente de trabajo Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que estn expuestos o que manipulan dichos productos. La Toxicologa es la ciencia que los estudia en particular, analizando las repercusiones de lquidos, polvos, humos, gases o vapores que estn presentes en el ambiente de trabajo. 3. Los riesgos o contaminantes biolgicos del medio ambiente de trabajo En el proceso de produccin pueden surgir riesgos biolgicos por contacto con agentes infecciosos que presentan peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parsitos o incluso picaduras de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc). 4. Los factores tecnolgicos o de seguridad (que estn estrechamente relacionados con la organizacin del trabajo) Estos factores son probablemente los ms conocidos y estudiados y por lo tanto aqullos que ms han sido controlados. Su nmina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos son: 7
- el layout o disposicin de las maquinarias y equipos en una fabrica - el orden y limpieza de los locales - el riesgo elctrico - el riesgo de incendio - las maquinarias, equipos y herramientas - el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas - el trabajo en altura - el trabajo hipo o hiperbrico - los riesgos de explosin - los riesgos de transporte - los riesgos in itinere 5. De manera complementaria tambin pueden ser incluidos los riesgos provenientes de catstrofes naturales y desequilibrios ecolgicos No todos los pases estn expuestos a estos riesgos con la misma intensidad, ya que ello depende del lugar geogrfico donde estn situados, de la conformacin geolgica, del clima, de la modificacin introducida por el hombre al sistema ecolgico, etc. Las condiciones de trabajo Como ya se mencion, los factores sociotcnicos y organizacionales del proceso de produccin que estn presentes en el establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo vigentes. Ellos son: 1. La organizacin y el contenido del trabajo Estos dos factores estn determinados directamente por el tipo de proceso de trabajo que predomine en la empresa y particularmente en el puesto de trabajo. a) la organizacin del trabajo Dos elementos permiten caracterizar al nivel del puesto de trabajo. La divisin social del trabajo, es decir la separacin o integracin por una parte de las tareas de concepcin / programacin de la produccin y por otra parte las tareas de ejecucin (que pueden ser de carcter predominantemente manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones estn presentes) Las tareas de concepcin / programacin han quedado en manos de los empleados por intermedio del personal de direccin, los planteles tcnicos y de supervisin, en virtud de las caractersticas de la lgica de produccin y de acumulacin dominantes, mientras que las tareas de ejecucin (manuales o intelectuales) han sido asignadas a los trabajadores en virtud de la subordinacin jerrquica que establece el contrato de trabajo. La divisin tcnica del trabajo se refiere a la mayor o menor parcelizacin de las tareas, asignando a cada trabajador en su propio puesto de trabajo la realizacin de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado. Segn como sea el proceso de trabajo predominante, la divisin tcnica del trabajo ser ms o menos intensa. Con el taylorismo y el fordismo se pudo lograr la mxima parcelizacin. Pero la divisin social y tcnica del trabajo que surge de la organizacin del trabajo puede ser impuesta, asignada o negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de trabajo que puede o n estar de acuerdo con sus propias calificaciones profesionales, sus intereses, deseos o aspiraciones. b) el contenido del trabajo El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la divisin social y tcnica del trabajo de la cual deriva en cierta manera. Los factores a considerar son: - la descripcin del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la direccin - las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea prescripta por la direccin: incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formacin profesional especfica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera, las habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo - las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las calificaciones profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la inversa) - el grado de responsabilidad que se asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa, responsabilidad que puede referirse a las materias primas, instalaciones, maquinarias, equipos, etc. - el carcter individual o colectivo del puesto de trabajo, as como las comunicaciones y cooperacin que debe necesariamente establecer con los dems trabajadores - el grado de autonoma, de interdependencia o de subordinacin del trabajador que ocupa el puesto respecto de los dems, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan, limitan o promueven el 8
margen para organizar de manera autnoma el proceso de trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonoma puede estar acompaada por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar en el puesto, especialmente cuando surgen incidentes o accidentes - las posibilidades normales de promocin profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las calificaciones (cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigedad, el cumplimiento satisfactorio de la responsabilidad asumida, la evaluacin del desempeo, adems de las actitudes personales para ejercer tareas de mayor jerarqua y responsabilidad con o sin personal a cargo. 2. La duracin y configuracin del tiempo de trabajo El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreacin , tal como lo establece la Organizacin Internacional del Trabajo. Esto significa que en la organizacin del trabajo y en la incorporacin de los trabajadores al sistema productivo deben tenerse en cuenta las normas vigentes as como los conocimientos cientficos y los dictmenes del Servicio de medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determina limites o bases para la fijacin de: - la duracin mxima de la jornada normal de trabajo - las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga - los perodos de descanso semanal - las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones - las horas y das de trabajo de carcter extraordinario - el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos - la edad mnima de ingreso al trabajo (debindose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los jvenes trabajadores) - la edad mxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a gozar los beneficios del sistema previsional. 3. Los sistemas de remuneracin El sistema de remuneracin tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores, puesto que, por ejemplo, cuando se instaura un sistema de remuneraciones segn el rendimiento y como la paga est relacionada con el volumen de produccin entregada que responda a las normas de calidad establecidas, se genera una tensin para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pero sin duda se acrecienta la fatiga que normalmente acompaara al mismo trabajo cuando predominara una remuneracin segn el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o colectivas. Estas ultimas pueden estimular la comunicacin y la cooperacin entre los trabajadores o por el contrario despertar tensiones, celos, conflictos, competencia desleal, etc. En los casos en que la remuneracin segn el rendimiento sea el nico o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parmetros fijados no deterioren finalmente la salud de los trabajadores. Las funciones que cumplen los sistemas de remuneracin segn el rendimiento se basan en la motivacin de los trabajadores respecto del dinero, utilizando a este ltimo para que el trabajo se haga ms rpidamente o con mayor calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener tambin por otros medios: una disciplina impuesta mediante controles estrictos y una estrecha supervisin por la autodisciplina adquirida mediante la educacin familiar y el sistema de educacin formal, en virtud de las cuales el trabajador acta refirindose a derechos y obligaciones que ha internalizado, por la competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la empresa o porque la organizacin y el contenido del trabajo lo han hecho ms rico e interesante motivando al trabajador que lo ejecuta. En ltima instancia los sistemas de remuneracin procuran conciliar intereses diversos: los requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescriptas por una parte, y el esfuerzo y las expectativas de los trabajadores por la otra. La remuneracin segn el rendimiento regula estos intereses logrando intercambiar ms esfuerzo por ms remuneracin. Si se analiza este sistema desde la ptica de las CYMAT, la bsqueda de ganar ms dinero da como resultado la aceleracin del trabajo y una mayor concentracin de tarea, es decir que se intensifica y se hace ms denso. Esto puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en el origen de los accidentes de trabajo y de los incidentes. Tambin puede incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las consignas acerca de la velocidad mxima de las maquinarias, no efectuando tareas de mantenimiento peridico, trabajando sin los equipos de proteccin personal, anulando las barreras, trabajando incluso en los tiempos previstos para las pausas y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposicin a riesgos as como a mayor fatiga muscular, psquica y mental. 4. Las transferencias de tecnologas Al importarse tecnologas de pases desarrollados a pases subdesarrollados muchas veces no son las adecuadas ni convenientes para la dotacin de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado en la mayor parte de las veces 9
es una dbil eficiencia de la produccin dentro de las fabricas compradas llave en mano y tambin accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por causa de la desadecuacin entre los medios de trabajo concebidos en funcin de las caractersticas antropomtricas del pas fabricante y no del pas importador. En otros casos productos txicos cuya utilizacin est prohibida en los pases industrializados son producidos, transformados, manipulados y utilizados en los pases en vas de desarrollo. Lo deseable en este aspecto sera que la importacin de las maquinarias y equipos as como de los objetos de trabajo (materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estn provistos de la debida proteccin, tengan instrucciones para su utilizacin redactadas en el idioma del pas husped y hayan cumplimentado los procedimientos de homologacin en cuanto a seguridad e higiene vigentes en los pases fabricantes. 5. El modo de gestin de la fuerza de trabajo Factores que inciden: - la estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre la salud del individuo - el sistema y los niveles de autoridad jerrquica: segn sean las dimensiones, caractersticas y la organizacin de la empresa as como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de mando, de supervisin y de control de los trabajadores por parte de la direccin de la empresa. Entre la direccin y el trabajador que tiene la responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o intermediarios y la comunicacin entre los mismos puede ser permanente o espordica, rgida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de trabajo - el estilo de gestin puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, desptica, paternalista, discrecional, democrtica, participativa, etc. El estilo adoptado influir sobre la vida afectiva y relacional de los trabajadores subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensin del trabajo prescripto - el sistema de incorporacin y desarrollo del personal: tambin forman parte del modo de gestin de la fuerza de trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la seleccin y reclutamiento del personal, la introduccin del mismo, la capacitacin y entrenamiento, la movilidad interna obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la evaluacin del desempeo siguiendo criterios, as como las sanciones y promociones que puedan resultar - los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para bienestar de los trabajadores y de sus familias. Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos servicios, siendo los ms frecuentes los siguientes: a) el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado cooperativas de consumo, de crdito o de vivienda, o cuando se han implantado proveeduras que ofrecen productos a precios convenientes y otorgando facilidades para su pago. b) servicios de restaurant, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados aptos parea la preparacin y/o consumo de alimentos c) servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas provistas de agua caliente, salas de primeros auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos personales, etc. d) guarderas infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisin de uniformes, tiles y equipos escolares e) servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercana del hogar y el lugar de trabajo f) servicio mdico asistencial para atencin del trabajador y su familia ya sea primaria, preventiva, o de tratamiento completo de enfermedades inculpables al trabajo g) provisin de vivienda (de carcter colectivo, especialmente en el caso de campamentos mineros y grandes obras de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de locacin o de compra a crdito con bajos intereses y largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar subvencionadas h) instalaciones para actividades deportivas, culturales, artsticas y recreativas para los trabajadores y sus familias i) servicios de carcter financiero: prstamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo, subsidios para hacer frente a eventualidades y acontecimientos familiares. 6. La posibilidad de participacin de los trabajadores Puede manifestarse tanto en la gestin de la empresa (con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comits mixtos de Higiene y Seguridad y Condiciones de trabajo) y en el proceso de modernizacin y de introduccin de nuevas tecnologas (comits de empresa, comits mixtos de tecnologa). Surge claramente del contenido de este captulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo as como las condiciones de trabajo son determinadas por las caractersticas del proceso de trabajo predominante e involucran a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actan de manera combinada y sinrgica, generando la carga global de trabajo que provocar por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptacin y de
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resistencia, que no es meramente biolgico a pesar de la importancia que tiene el esfuerzo fsico-muscular desplegado. (*)
(*) Este texto fue extrado del libro de Julio Cesar Neffa, Qu son las condiciones y medio ambiente de trabajo? cap.4 ed. Humanitas. Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonoma, ya que el autor la considera parte de la cymats y los ergnomos entendemos que la ergonoma encierra a las cymat y no a la inversa.
CARGA FSICA, PSQUICA Y MENTAL Carga de trabajo Esta expresin es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la actividad de los operarios (la connotacin de "carga de trabajo" es casi siempre negativa). El concepto de carga es considerado aqu como un factor de riesgo ergonmico, que debe ser evaluado. Los estudios publicados hacen habitualmente la distincin entre la carga fsica y la carga mental. Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas. Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de ndices fisiolgicos (ritmo cardiaco, consumo de oxgeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo estn asociados ms que nada a la fisiologa del trabajo y a la medicina del trabajo.
Carga fsica
Carga mental
La bibliografa ergonmica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante. Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastar el operario en el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aqu la expresin a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos esforzamos entonces en poner a punto mtodos de medicin de esta cantidad, con el fin de determinar los umbrales ms all de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios ms o menos durables en la salud; y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos. Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos puntos de vista. Carga mental y cargas mentales ndices poco confiables. La primer crtica es tcnica. Ningn ndice fisiolgico imaginado (ritmo cardiaco, dimetro de las pupilas, EEG, tasa de catecolaminas, reacciones electrotrmicas...) unido a veces a un hipottico, "nivel de activacin del cerebro, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y an menos una validez externa suficiente a la vista de los criterios cientficos. Los nicos ndices -y los mismos son tan poco estables que estn dentro de los ndices no cientficos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga. En numerosos estudios publicados aparece la hiptesis casi siempre implcita que es lcito hablar de la carga mental haciendo referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variara en funcin de las tareas. Aparece sin embargo, en los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los ndices vara fuertemente en funcin de los tipos de tareas; sin embargo es difcil que se pueda elaborar una taxonoma en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten poner en duda la generalizacin de situaciones reales de datos casi exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy simples efectuadas en situacin de laboratorio (a menudo operaciones aritmticas o tests de atencin muy repetitivos). Carga mental, sobrecarga mental, competencias La carga mental es considerada como una cantidad continua y homognea, de la cual es importante medir la evolucin con el fin de determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. An admitiendo esta concepcin lineal y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto, la imprecisin y lo arbitrario de la medicin del umbral, as como el no tomar en cuenta la duracin (las experiencias no duran jams toda una jornada, toda la semana, todo un ao como la ejecucin de las tareas reales) nos puede conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares. Inversamente, la concepcin aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rpido "carga" con "fatiga", olvidando as que a menudo es ms deseable cumplir un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta tomar al sueo como norma de "no fatiga"!). Parece mucho ms realista abandonar la concepcin aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto todos los anlisis de la actividad, en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a actividades muy diferentes segn las competencias del operario. Es por esto que parece vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas posibles por medio de un anlisis cualitativo, con el fin de mejorar la relacin entre la tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a veces insuficientes- producto de una formacin mal hecha o hecha a las apuradas. 11
Hemos propuesto aqu la parbola del mal estudiante: ste ltimo que ha renunciado a comprender, al igual que el alumno brillante, son dos que tienen la carga mental ms dbil, comparada con el esfuerzo de los alumnos medios, que tienen logros espordicamente. Es solo luego de haber aniquilado las posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo (que incluyen las posibilidades de mejoras de las competencias) que podremos en ciertos casos tomar en cuenta la sobrecarga del operario. Pero sin embargo convendr no limitarse a una concepcin cuantitativa de la aniquilacin de recursos, para introducir la nocin de carga psquica. Una nocin an mal explorada, pero que corresponde a una clase de fenmenos muy conocidos en el mundo del trabajo: los sentimientos subjetivos de estar "desbordado", de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en ingls bournout). Sentimientos con tonalidades ms emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental." (*)
(*) Maurice de Montmollin Gabriela Cuenca: carga psquica: ligada a los matices afectivos y de comunicacin tales como reconocimiento social de la tarea, responsabilidad, cooperacin
TRABAJO POR TURNOS Trabajo por turnos Se denomina trabajo por turnos a la forma de organizacin del trabajo en la que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de produccin o servicio. La organizacin del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervencin ergonmica, a diferencia de la duracin de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociacin y modificacin en otros mbitos como el de las legislaciones, las negociaciones sindicales, etc. y donde nicamente caben estudios sobre la posible flexibilizacin y compatibilizacin de horarios, etc. Existen otros aspectos muy incipientes todava, como el teletrabajo o trabajo que requiere el uso de tecnologas informticas y de telecomunicaciones que se efectan a distancia del lugar convencional de trabajo. Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la organizacin del tiempo pero sobre todo afecta a la propia organizacin intrnseca del trabajo y su contenido. Evidentemente, el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche, est sometido a una fuerte contradiccin. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que deben limitarse y reducirse al mnimo; por otro lado las necesidades sociales y la tendencia a la tercerizacin de las sociedades industriales (dominancia del sector servicios sobre la produccin directa de bienes) lleva a ms personas a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por ahora, la tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno. En la siguiente relacin se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del da: sanidad transporte seguridad comunicaciones distribucin minorista industria (procesos continuos) En la siguiente relacin se exponen los principales variables que influyen en la adopcin del trabajo nocturno, siendo las de carcter econmico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayora de los casos: modalidad del proceso productivo costes de energa costes de mano de obra costes de amortizacin de instalaciones obsolescencia (progreso tcnico) Duracin de los turnos: Normalmente la duracin de los turnos suele ser la misma, independientemente del nmero de stos (ex 12hs, 3 x 8 hs, 4 x 6 ks., etc) pero como las de la fbrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche est reducido a 7 hs y ampliado el de maana hacia 9 horas tratando de compensar, segn las preferencias existentes al respecto.
Tipos de turnos
El tipo ms comn es el turno rotatorio, si bien existen casos en donde se implantan turnos fijos (especialmente cuando alguno de los turnos tiene un carcter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la empresa). Periodo de rotacin: 12
En los turnos rotatorios el perodo de rotacin ms comn es el semanal pero atendiendo a otras necesidades como las relacionadas con los ritmos biolgicos se tiende a recomendar perodos de rotacin ms rpidos, como los de dos das de noche + dos das de tarde + dos das de maana, o incluso periodos de rotacin variables: lentos: 7-7-7 5-5-5 rpidos: 2-2-2 3-3-3 variables 5T- 3N - 5M - 2N Variables de la organizacin del trabajo por turnos: Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organizacin del trabajo por turnos son: Duracin de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parmetro que viene dado por la legislacin o convenios y determina el nmero de equipos necesarios para cubrir unas determinadas actividades, bien sean contnuas, semicontnuas, discontinuas, etc. Nmero de turnos: histricamente la divisin del da en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tnica general; sin embargo, las caractersticas del trabajo y la reduccin del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento de otras divisiones como los 4 turnos del orden de las 6 horas cada uno con algn solapamiento anterior y posterior. O a otras divisiones como la de 2 turnos del orden de 12 horas diarias, especialmente en puestos cuya funcin bsica es la disponibilidad (guardias mdicas, vigilancia, proteccin etc..) Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno Los inconvenientes del trabajo nocturno estn ligados a los desajustes o desadaptaciones a los tres principales ciclos o tiempos de actividades fundamentales: - tiempo biolgico - tiempo laboral - tiempo familiar Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos estn relacionados con las dificultades de buscar compromisos entre las necesidades profesionales, las familiares y las biolgicas del organismo. En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una fase superable o provisional de la vida profesional, ya que a partir de los 40-45 aos, la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada. Tipos de rotacin Las rotaciones ms frecuentes son la: Antergrada: maana tarde - noche- maana Retrgrada: maana noche - tarde- maana La rotacin antergrada tiene en cuenta que el cambio ms desfavorable suele ser el que supone salir del turno de noche para incorporarse en el de maana, an considerando los tiempos mnimos de descanso entre un turno y otro. Pueden existir otras combinaciones como sera una rotacin mixta tal y como se expone: Maana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Maana / Maana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Maana / Maana etc. Este tipo supondra una combinacin de los perodos de rotacin variable: rpida para el turno de noche y lenta para los de maana y tarde. Horario de cambio de turno El horario de cambio de turno ms comn suele ser el de las 6 / 7 horas de la maana, el de las 14 /15 horas de la tarde y el de 22 / 23 hs. de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos pases europeos se efectan cambios hacia las 5 de la maana e incluso antes. Otros factores: A la hora de disear los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como: la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos la posibilidad de flexibilizar horarios las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc. el tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado. Las pausas y los descansos El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta ntimamente ligado al estudio de la fatiga fsica y mental; pero por otro lado, la organizacin de este tiempo forma parte de la organizacin del trabajo, y ha sido siempre un tema importante de la Psicologa laboral y la racionalizacin del trabajo. El estudio de accidentes en relacin al tiempo de trabajo suele estar ms relacionado con los turnos horarios y descansos que con las pausas, dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de stas.
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CRONOBIOLOGA Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rtmico, es decir una alternancia regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad. Algunos de estos cambios funcionales son fcilmente perceptibles: floracin en primavera de los rboles frutales, apertura mxima de algunas flores en ciertas horas del da, distribucin de la actividad y del reposo en el hombre o en numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observacin. Su estudio necesita entonces de medidas ms o menos complejas: evaluacin de la temperatura corporal o de la actividad cardaca (por palpacin o por electrocardiograma), anlisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones hormonales as como tambin la estimacin de las capacidades de memorizacin (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de dibujos) la velocidad de un clculo mental o de una respuesta motriz La descripcin y la explicacin de estos ritmos provienen de un campo cientfico particular, el de la Cronobiologa y de la Cronopsicologa. Los aportes de la Cronobiologa Un ritmo (biolgico o psicolgico) es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar matemticamente los valores y su dispersin en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque transversal) ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el perodo supuesto (enfoque longitudinal) Cuatro parmetros principales son necesarios para definir un ritmo: a) El perodo o intervalo de tiempo que separa dos estados idnticos. Un ritmo diario tiene un intervalo cercano a las 24 horas. Un ritmo anual est cercano a los 365 das La existencia de un perodo fundamenta la existencia de un ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de perodos cortos (menos de 22 horas) llamados ultradianos, los de perodo largo (ms de 26 horas) llamados infradianos, y por ltimo los de perodo entre las 22 y 26 horas o ritmos circadianos. Estos ltimos son los ms conocidos (y los ms estudiados) en el hombre. Su importancia (en Medicina y en Ergonoma ) no generan la menor duda. El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la funcin estudiada. Es as que en el hombre con buena salud, la temperatura media es de 37C. En una persona enferma la misma es de 38 / 39 C. La amplitud, es decir la distancia entre los valores extremos y el nivel medio La posicin en el tiempo de picos y valles (fases del ritmo). Dos ritmos del mismo perodo que tienen su mximo (y entonces su mnimo) en el mismo momento se dice que estn en fase. Inversamente, dos ritmos del mismo perodo en el cual el mximo de uno sobreviene cuando el otro est en su mnimo se dice que estn en oposicin de fase.
b) c) d)
En el adulto con buena salud la mayora de las funciones biolgicas, as como numerosos procesos psicolgicos (incluidos los que implican el procesamiento y el tratamiento de la informacin) y las principales manifestaciones del comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia vigilia-sueo constituyen el signo ms tangible pero no necesariamente el ms importante. Mnima y mxima se distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso de la temperatura corporal, de la excrecin urinaria, de la fuerza muscular (mximo entre las 17 / 18 horas), de la frecuencia cardaca o respiratoria en reposo (mxima hacia las 17 hs.), de la secrecin de cortisol (mximo hacia las 6 hs.), de la hormona del crecimiento (mximo en el comienzo de la noche), de la memoria a corto plazo (mximo hacia las 10 / 11 hs) o de la rapidez de respuestas motrices (mximo hacia las 16 /18 hs.), pero tambin la sensibilidad dolorosa (mximo hacia las 18 hs) o las capacidades de razonamiento lgico (mximo hacia las 22 horas). Sera dificultoso corregir el mapa de todos los ritmos. Una primera constatacin aparece sin embargo: los ritmos no estn todos en fase, sino que se encadenan uno tras otro dando as al hombre una verdadera estructura temporal. Como lo escribe Timothy Monk, esta sincronizacin interna puede ser mejor comprendida si la comparamos con una orquesta sinfnica donde todos los instrumentos cooperan en la produccin de una meloda armoniosa. La imagen simplista de un individuo con capacidades mximas durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada nuevamente. Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a cualquier hora del da por el solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar informaciones, ejercer una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del da, pero no a cualquier hora del da; tampoco el horario es el mismo para todos los seres humanos. Conviene respetar esta estructura temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el mismo, ya que los problemas se manifestarn tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento prematuro, degradacin del estado de salud). No importan cules sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no presentan problemas ni insatisfaccin grave. Esta simple constatacin nos recuerda las diferencias inter-individuales. De esta forma ciertos sujetos 14
se levantan fcilmente por la maana y se siente bien. Otros al contrario, tienen dificultad para comenzar la maana y no tienen prisa por irse a acostar. En los primeros (sujetos matinales, o alondras como los llaman los autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se eleva rpidamente para alcanzar su mximo techo por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o lechuzas) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y / o noche. Otras caractersticas cronobiolgicas separan estos dos grupos. Estas caractersticas no terminan de justificar, sin embargo, una seleccin del personal, y el estar afectados en horarios atpicos de trabajo diferentes. Muchas razones se oponen: matinales y vespertinos slo representan el 5% de la poblacin humana; con el envejecimiento se tiende a un avance de fase (la matinalidad se acenta). La tolerancia (o la intolerancia) en horarios atpicos de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares, profesionales. Ms all de la simple descripcin de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o imposibilidad) de modificar estos ritmos en funcin de un modo de vida (y principalmente los horarios de trabajo). Muchas experiencias permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales: - Los ritmos persisten an en ausencia de todo marco temporal (experiencias del sujeto aislado en laboratorio sin contacto con el exterior). El perodo de estas oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 en 24 horas. En estas condiciones la vida normal (es decir la que se desarrolla en 24 horas) debe estar sincronizada (puesta en hora) cada da. En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rtmicas evocadas son la resultante del funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endgenos) y de las regulaciones que dependen de factores del medio ambiente tales como la alternancia del da y de la noche, la organizacin de la vida social, las actividades obligadas (componente exgeno). As por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida por un lado a un efecto horario, y por otro al sueo y/o a la actividad que lo acompaa. En el caso del trabajo en horarios atpicos habr conflicto entre los sincronizadores ecolgicos, los sincronizadores familiares y los sincronizadores profesionales. El margen de variacin de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente dbil. No es posible hacerle seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de ms de 26 / 27 horas o de menos de 21 / 22 (de aqu la clasificacin de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan el perodo artificial impuesto y adoptan su perodo interno. En los mamferos, las bases neurofisiolgicas y endcrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente explicitados. Los trabajadores en horarios atpicos y sus ritmos Los trabajadores en horarios atpicos deben someter a su organismo a horarios y contratiempos como cadencia, fuerza, vigilancia, ruidos poco compatibles con su estado de funcionamiento rtmico. Un trabajador sometido a turnos de 3 X 8 sufre jornadas de duracin variable: fuera del cambio de puesto (maana / tarde o noche / maana) el intervalo entre dos tomas del trabajo ser de 32 horas o de 16 horas segn el sentido de la rotacin. Este trabajador estar en desequilibrio casi permanente. En el medio-ambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. An teniendo varias noches consecutivas de trabajo, los ritmos continan cercanos a los de un trabajador de da. Esto explica en parte, las dificultades para dormir de da. La acumulacin de cansancio que genera conduce a preconizar rotaciones con no ms de 2 o 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos das de reposo. Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodacin a la hora del pas de llegada es siempre larga (entre 2 a 3 semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rpidamente que otras). En este intervalo, el retorno al pas de origen ser acompaado de una retoma casi inmediata de los ritmos iniciales. Es falso creer que las rotaciones muy largas permitirn a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales acomodamientos generados sern rotos cuando haya das de reposo (salvo si tambin se trabaja de noche!). Los ritmos humanos aceptan ms fcilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un desplazamiento transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este). Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia adelante (maana-tarde-noche) en lugar de rotaciones hacia atrs (noche- tarde- maana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentacin. Sin embargo, la mejor distribucin de playas de reposo, en rotacin hacia delante, constituye un argumento de peso a favor de este tipo de rotacin. Algunos hechos resumidos ms abajo recuerdan si es necesario que un trabajador en horarios atpicos est ubicado en una situacin de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia y del resto de la sociedad, los del trabajo y las incidencias de un trabajo en momentos poco propicios. Las consecuencias de tal conflicto se traducen por una alteracin del rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por su carcter espectacular y por las preocupaciones colectivas (econmicas, ecolgicas o de seguridad) a que est asociada, es representada por la baja de produccin cuantitativa y cualitativamente- aparecen al finalizar la noche y en menor medida y al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche ha sido remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores de salas de control, trefiladores, conductores y camioneros, obreros textiles, conductores de trenes...); la simple evocacin de las 15
catstrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez por ejemplo, testimonian la gravedad del problema. Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades fsicas o intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como inspeccin, control o vigilancia estn cada vez ms referidas a las fluctuaciones (rtmicas o no) de la vigilancia. Problemas de salud Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de organizacin del trabajo (2 X 12 principalmente) todo hace suponer una alteracin de la salud como lo manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo por turnos clsico. Se ha reconocido el sndrome del trabajador por turnos. En efecto, las incidencias sobre la salud son muy variados afectando: - la esfera psquica (irritabilidad, ansiedad) - el sueo (tanto en su duracin (reduccin de 2 horas promedio durante el puesto de noche), como en su composicin o su organizacin (reparticin de los diversos estadios y relacin sueo lento / sueo rpido). - El sistema cardio-vascular (infarto, hipertensin) - Por ltimo los ritmos de secrecin hormonales. El enfoque epidemiolgico del trabajo por turnos es an dificultoso. En efecto, por un lado no existen dolores especficos o propios del trabajo por turnos (especficos en el sentido que no hay un agente causal identificable de situaciones bien acotadas, o que sea el origen de una patologa particular) y entonces pocos trabajadores presentan la totalidad de las molestias evocadas anteriormente. Por otro lado, los asalariados que soportan menos la situacin, dejan el trabajo por turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc..); de aqu la existencia de una poblacin sobreviviente. Este Healthy Worker Effect implica entonces buscar en el personal que trabaja de da a los antiguos trabajadores por turnos. La existencia de ritmos biolgicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente adecuada a la distribucin habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organizacin de los horarios de trabajo en equipos se opone a esta doble dimensin temporal (biolgica y social): por un lado exige el mantenimiento de una fuerte actividad en horas que son poco propicias y acrecienta el costo del trabajo; por otro lado impone dormir en momentos para los que el organismo no est preparado, contrara la participacin en la vida familiar y social, y por ltimo aumenta el costo humano del trabajo de noche. Marginalizacin socio-familiar La tercera categora de consecuencias concierne a los aspectos psicosociales. Todos los estudios llegan a la conclusin general de una perturbacin del equilibrio ente los diferentes campos de la vida. Esta desestabilizacin crnica del sistema de las actividades profesionales, de recreacin y de cultura, conducen a una marginalizacin del trabajador por turnos. El aislamiento, agravado por las dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares, se traduce por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una modificacin de la eleccin de las actividades de esparcimiento pero tambin una insatisfaccin en el trabajo y un posible agravamiento de los problemas de salud (por ejemplo reduccin voluntaria del sueo diurno para intentar participar en la vida familiar). Estas consecuencias estn ms ntidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que trabajan en 2 X 8) en razn del rol diferente de la mujer en la pareja. Impacto econmico Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo e indirecto del trabajo en horarios atpicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las prdidas de produccin resultantes de las alteraciones del rendimiento, los costos de formacin ligados al ausentismo, al turn-over, la reduccin de los mrgenes de ganancia generados por las cargas salariales suplementarias (iluminacin, transporte, servicios de seguridad). En contrapartida, la amortizacin de los equipos o la reduccin del precio de la energa (a la noche) continan siendo factores atractivos. ERROR HUMANO El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad de los sistemas tecnolgicos de alto riesgo, tales como la aeronutica, las centrales termonucleares, la qumica, la metalurgia y la siderurgia., as como las industrias de la informacin. Los errores humanos pueden tener consecuencias dramticas. Definicin Se lo define en forma genrica al error como una distancia en relacin a una norma o a un objetivo, o como el proceso que engendra esta distancia. La nocin de error humano se refiere entonces, por restriccin, a un error atribuible al factor humano. Esta definicin suscita sin embargo una serie de comentarios. El primero es el que implica una nocin de norma (hablamos as de definicin normativa del error). Es la definicin y la percepcin de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad muy 16
difcil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a seguir para lograrlo estn mal definidas, poco claras o percibidas diferentemente por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error. La segunda concierne a la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e idealmente medible sobre una o varias dimensiones. Pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y revelarse solo mucho despus que el error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes. El tercero a analizar es el hecho que esta definicin supone implcitamente que existe una frontera clara entre el conjunto de las performances correctas y el de las performances erradas, las primeras garantizan la realizacin del objetivo y las segundas conllevan al fracaso. Existe sin embargo situaciones donde fronteras parecidas no pueden ser trazadas y donde la performance constituye un compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, por ende conflictivos. La reduccin de un espacio sobre una dimensin dada aumenta entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra dimensin. La nocin de error debe entonces ser evaluada en relacin a la calidad global de la performance, teniendo en cuenta las dificultades impuestas por la situacin que escapan al control del operario. La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseo diferente, defendido por Leplat (1985) segn la cual el error resulta de una desadecuacin entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la organizacin del trabajo, las caractersticas de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo. El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelacin "error humano". Por su carcter atributivo, esta terminologa puede dejar pensar que la realizacin del error es imputable de manera unvoca al operario humano. Muchos autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carcter plurideterminado del error, sobre la utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el inters tanto cientfico como prctico de buscar el encadenamiento de las circunstancias que preparan e implican su aparicin. Un ultimo comentario concierne el estatuto del error. La definicin propuesta supone efectivamente que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud. Esta concepcin "prohibitiva" conduce a una poltica de prevencin o de correccin del error. Esta concepcin minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisicin de experiencia, se revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevencin de catstrofes. Lo ideal consiste entonces en disear sistemas "tolerantes al error", segn una expresin de Rasmussen, que permita a los operarios testear su funcionamiento y alejarse de las normas prescriptas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos sistemas. Esta concepcin hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989) y desemboca sobre una poltica de gestin del error; el modelo sostiene un mundo donde ningn error no conlleva en si a consecuencias. Distinciones entre fallas, lapsus y faltas El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelizacin del error" (General Error-Modeling Sysitem o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localizacin de errores humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres niveles de esta jerarqua, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas refirindose a reglas o lapsus y los errores que se refieren a conocimientos o faltas (Reason, 1993). Distincin entre fallas, lapsus y faltas Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarqua de Rasmussen, el nivel de control basado sobre los hbitos. Los mismos se explican por la activacin o la puesta en juego de un automatismo sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad. Su desencadenamiento es favorecido por dos factores: el de similaridad y el de frecunecia (similarity matching y frequency gambling); est bajo el control de signos desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema cognitivo. Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarqua de Rasmussen, el del control basado sobre reglas, esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el error proviene de la activacin o de la eleccin de un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situacin encontrada y las dificultades de la tarea. La calificacin de un esquema o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo de apareamiento, por el cual el parecido entre la situacin encontrada y las condiciones de aplicacin de los esquemas contribuye a su explicacin. En cuanto a las faltas (Knowledge-based mistakes) o errores basados sobre los conocimientos corresponden al tercer nivel de la jerarqua de Rasmussen. Podemos, con este propsito, remarcar el carcter poco apropiado de esta terminologa, estos errores estn menos ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento que se hace del mismo. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel" que entran en el marco de una resolucin de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando los recursos de la atencin. La caracterstica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma.
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Este doble carcter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las misma se inscriben. Conceptos cercanos: fracaso, violacin, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo. El trmino "error humano" debe ser distinguido de trminos vecinos, ligados al concepto ms general de confiabilidad humana. El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este trmino seala la ausencia de xito de una bsqueda activa de solucin a un problema, haciendo aqu implcitamente referencia a los dos modos de funcionamiento, "basado sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarqua de Rasmussen. El acento est puesto sobre el carcter positivo del proceso del operario. Distinguimos a continuacin los conceptos de violacin y de sabotaje. Reason (1993) defini las violaciones como "desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de prcticas estimadas como necesarias (por los diseadores, los directores y los agentes de reglamentacin) para asegurar el funcionamiento de forma segura de un sistema potencialmente peligroso". Si el concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los procesos psicolgicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el concepto de violacin hace necesariamente referencia al contexto social que define, genera edictos o propone reglas explcitas o tcitas. Una violacin se caracteriza as por la de generar deliberadamente una distancia en relacin a una norma socialmente establecida, sin intencin de degradar el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviacin est motivada por la intencin de molestar a la integridad del sistema. Una ltima distincin est formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distincin reposa sobre la metfora del agente patgeno residente que establece un paralelismo entre la gnesis de un accidente en un sistema sociotcnico complejo y la etiologa de una enfermedad en el cuerpo humano. Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, que pueden favorecer o combinarse con acciones peligrosas, los desperfectos activan y transforman stas en catstrofes. FORMACIN El ergnomo, en tanto ergnomo, no est encargado directamente de la formacin. Sin embargo la definicin de los objetivos y de los criterios de evaluacin, los cursos sacados de la formacin para el anlisis del trabajo y las consecuencias sociales de la formacin son del campo de la ergonoma. Hay que sealar aqu los problemas relativamente recientes para el ergnomo, relativos al diseo de ayudas al trabajo. Los objetivos y los criterios de la evaluacin de la formacin La definicin de los objetivos de la formacin apela al anlisis del trabajo. Estas ltimas, en efecto, estn a la medida de evitar el procedimiento tautolgico que consiste en definir los objetivos en funcin de los dispositivos pedaggicos disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo; la validacin interviene entonces bajo la forma de controles que actan sobre el contenido de la formacin y no sobre las competencias reales puestas en juego en la prctica profesional. Competencias que no son jams la resultante exclusiva de la formacin, sino que son siempre completadas por un periodo de prctica. La definicin de los objetivos de la formacin puede constituir un ejercicio particularmente difcil para el ergnomo cuando las tareas a efectuar son mltiples y evolutivas. Es el problema del diseo de una formacin muy general para permitir la adaptacin a situaciones nuevas, siendo muy especficas para ser rpidamente eficaces. En efecto una contradiccin aparece a menudo entre la necesidad de una formacin en profundidad y las dificultades temporales y econmicas de la empresa. Las tentativas para resolver esta contradiccin que han venido de la mano de mtodos llamados "educabilidad cognitiva" (Talleres de Razonamiento Lgico", Programas de Enriquecimiento Instrumental") han fracasado. Las mismas reposan sobre un modelo de competencias como reducibles a un nmero limitado de "mecanismos de base", modelos que rechazan los anlisis ergonmicos del trabajo. El anlisis de "trabajo de aprendizaje" Para el ergnomo que busca analizar las actividades, puede ser muy til seguir la gnesis de las competencias. Las mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno, cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero puede ser til tambin para observar ciertas fases de esta gnesis a partir de cursos formalizados. Un caso particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situacin de simulacin realistas (caso de las nucleares, de la aviacin, por ejemplo). Las consecuencias sociales de la formacin 18
Se trata aqu del problema de la calificacin (la vertiente social de las competencias) Es importante para el ergnomo conocer las reglas sociales que determinan la atribucin de las tareas en funcin de exmenes y de diplomas, internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditacin. Puede pasar que por razones polticas, comerciales..., los diplomas sean atribuidos luego de formaciones insuficientes en vista de las competencias realmente exigidas. El ergnomo podr ser confrontado a tales problemas cuando analiza accidentes (caso de aviacin civil, por ejemplo). COLECTIVO A las nociones de colectivo de trabajo o de actividad colectiva, tendemos a preferir hoy, la frmula ms suave de dimensin colectiva del trabajo. Los ltimos aos han visto a la Ergonoma desplazar el acento de la actividad individual - su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del anlisis del trabajo. Algunas consideraciones iniciales - La relacin entre colectivo e inter-individual Las investigaciones ergonmicas buscan ejemplos diferentes como, por ejemplo, explorar: - los archivos como memoria colectiva, - el sistema informtico como herramienta compartida, - el espacio como modo de estructuracin de grupos, - las reglas de la profesin y los valores como factores de cohesin. Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios inter-individuales y es habitual en Ergonoma estudiarlo a partir de este nivel. - La diversidad del colectivo Se califica de colectivo a grupos empricamente muy diversos que varan segn diversos ejes: - dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes), - duracin, - reglas internas de funcionamiento, - principios de cohesin, - modos de comunicacin, - estructuras jerrquicas - objetivos, etc. Un equipo constituido forma un colectivo ms o menos consolidado, pero tambin podemos encontrar en su seno muchos colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de inter-equipos y de interservicios. Un operario puede pertenecer a ms de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en el entrecruzamiento de una lgica de servicio y de una lgica de proyecto. Si una de las tareas de la Ergonoma actual es la de proponer marcos tericos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipologa definitiva, pues las modalidades de la organizacin humana difcilmente se dejan reducir a un esquema esttico - Lo que funda a la actividad colectiva Muchas corrientes de reflexin han intentado formular sobre qu est construda la dimensin colectiva del trabajo, ya sea despejando principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperacin a partir de una irreductible diversidad. Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera direccin de investigacin ha puesto en primer plano la nocin de fin comn: un colectivo est animado por un fin comn. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; tambin tiene inters en remarcar que un colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un da para el otro. Pero no podemos sin embargo determinar los fines a priori y es el anlisis de la actividad el que puede mostrar qu fines son compartidos, cules son complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta nocin, parece acertado imitarla en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios. Los estudios ergonmicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han, primero adoptado el modelo de la regulacin, proveniente de la ciberntica: por una regulacin funcional el operario ajusta sus modos operatorios a partir de informaciones que le vienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptacin inter-individuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo. Posteriormente se le ha atribudo un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron poca pero sin embargo han quedado limitados al modelo que estaba subyacente y que se revela como poco poderoso para tratar la dimensin colectiva de la actividad. 19
Hemos insistido por otro lado sobre el saber compartido como factor de cohesin de un grupo. Las cooperaciones de trabajo juegan a menudo sobre lo implcito, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno toca fondo. En el camino del lenguaje, las teoras provenientes de la pragmtica han llevado a las investigaciones hacia este saber comn, supuesto por el funcionamiento mismo de la comunicacin; los psiclogos por su parte han mostrado la importancia de las representaciones comunes, referenciales compartidas. En muchos casos, el trabajo temporario, la polivalencia mal manejada se deben a una insuficiencia del saber compartido siendo difcil compensar esta falta. Esta constatacin se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: es reducible a un conjunto de conocimientos proposicionales comunes a los interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de una adquisicin prctica dependiente del contexto de accin? Otra dimensin ha sido marcada por la Psicodinmica del trabajo. (Dejours). Definiendo la cooperacin como lo que funda un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias e instrumentales para plantear exigencias ticas (particularmente la existencia en el interior de la empresa de un espacio de discusin sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno). Las corrientes provenientes de la fenomenologa social ubican como basamento de la accin la articulacin de perspectivas mltiples (Schutz). No hay una homogeneidad a priori del grupo, un saber igual de los miembros del colectivo; cada uno es diferente por su lugar, su punto de vista sobre la actividad, su historia; siendo la comunicacin la que coordina estas perspectivas diferentes. La misma crea un compromiso (Winograd et Flores) que al renovarse permite solamente hacer frente a los riesgos y a las rupturas. La Etnometodologa aplicada al trabajo (Goodwin, Suchman) se ha interesado en el trabajo en colaboracin y ha descrito las actividades prcticas y comunicacionales que se realizan en esta puesta en coordinacin: en efecto para estos investigadores, los operarios, -ms que tener un saber comn- tratan mutuamente de conocer sus intenciones a fin de coordinar sus acciones gracias a ajustes locales. En esta ptica, se han interesado en realidades hasta aqu poco tratadas en Ergonoma, por ejemplo lo perspectiva de la multiactividad (es decir la coordinacin de varios operarios que trabajan en una misma sala en tareas parcialmente comunes, parcialmente diferentes, parcialmente complementarias) y colectivos pluriprofesionales (colaboracin entre operarios de especialidades diversas). La Antropologa cognitiva (Hutchins) pretende una teora de la cognicin distribuida y la misma ha intentado describir su organizacin social. La diferencia entre cognicin colectiva est aumentada: habr, por ejemplo, una tendencia del individuo a notar lo que conduce, a confirmar su opinin y a ser indiferente a lo que la contradice. En ciertas condiciones el colectivo puede, sobre este punto, revelarse superior: si hay un acceso distribuido como ensayo, si el sistema garantiza la diversidad de interpretacin, asegura la comunicacin y prev ciertos principios de decisin. Es entonces necesario estudiar la organizacin lo que engloba a los hombres y a los sistemas tcnicos- para comprender las capacidades cognitivas de los grupos. En una perspectiva cercana de comparacin entre individuo y grupo, hemos propuesto (K. Schmidt) distinguir tres formas especficas de cooperacin que pueden existir aisladamente o combinarse en el seno de una actividad colectiva: la cooperacin de amplificacin que corresponde a la necesidad de sobrepasar los lmites individuales en la ejecucin de las actividades, la cooperacin de diversificacin- por la cual el grupo se adapta a la variedad de los medios y que conoce una lgica de especializacin, y la cooperacin de confrontacin - que permite en la resolucin de problemas, hacer surgir alternativas que no hubiesen sido tomadas en cuenta por el individuo. Esta ltima forma de colaboracin es cada vez ms crucial en el trabajo. Proveniente de otro horizonte, las teoras sociolgicas de la regulacin conjunta hacen de la diversidad de los intereses y de las acciones individuales un punto de partida irreductible; es por la concertacin y la negociacin y gracias a la produccin de reglas efectivas que los operarios se organizan y se construyen como grupo capaz de acciones colectivas (Terssac). Esta perspectiva est en el cruce de la Sociologa del trabajo y de la Ergonoma. Mtodos La amplitud de debates alrededor de las nociones vecinas de cooperacin y de actividad colectiva dejan augurar la diversidad de acercamientos cientficos. Es evidente que sobre un tema dado, slo por una encuesta multidimensional (documentacin, entrevistas individuales y colectivas, reuniones, observacin de prcticas) tendremos una respuesta satisfactoria. Mencionaremos aqu sobre el proceso que parece ms confiable desde el punto de vista de la metodologa: la investigacin fundada sobre la idea de las comunicaciones. Son dos tipos de comunicacin las que se han explorado hasta hoy en esta perspectiva. Las comunicaciones en el transcurso de la actividad, recogidas por la observacin y el registro de los operarios, informacin sobre la cooperacin y la coordinacin en acta en el seno de los colectivos y sobre los aspectos operatorios del trabajo. Los momentos de comunicacin ms autnoma (reuniones) igualmente observados y registrados, completan la informacin permitiendo acceder a otras significaciones en el lenguaje, sin excluir la parte corporal de la cooperacin y su mediatizacin por las herramientas. Observar el uso de las herramientas de coordinacin y de programacin de la accin entre varios es en 20
efecto un medio de llegar a ejecutar los funcionamientos colectivos que es a menudo conjugado con el anlisis de las interacciones, como lo ha ampliamente demostrado la Antropologa cognitiva.
Bibliografa: Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309- 226
MOTIVACIN Concepto del campo de la Psicosociologa del trabajo, o de la Psicologa de las organizaciones. Distinguimos clsicamente tres grupos de prcticas, a las cuales corresponden tres grupos de teoras de motivaciones (slo se hablar de las teoras que estn acompaadas de prctica). Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la jefatura. La comunicacin y la informacin permiten establecer un clima armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos. La Ergonoma es ajena a esta aproximacin, que concierne las actitudes y no directamente los comportamientos. Las teoras del Contenido y de la Participacin. Las motivaciones se dan segn el grado de inters que los trabajadores acuerden a su trabajo, el contenido del mismo debe ser por consecuencia enriquecido, y ser el resultado de su participacin activa. Estas teoras estn en relacin con las teoras de las necesidades (Maslow, Hertzberg) en las cuales las jerarquas (necesidades alimentarias y de seguridad del empleo hasta las de realizacin de uno mismo) son consideradas como universales. El objetivo final es la productividad. Los ergnomos pueden aqu encontrar a los psiclogos de las motivaciones sobre el terreno comn del contenido del trabajo y ms generalmente de las Condiciones de trabajo. Los psiclogos pueden poner en guardia a los ergnomos hacia una simplificacin del trabajo a veces muy sistemticamente buscada por los ergnomos; inversamente los ergnomos pueden poner en guardia a los psiclogos hacia un enriquecimiento del trabajo susceptible de ser la fuente de dificultades y de fatigas. Pero el dilogo es difcil, pues las teoras psicolgicas del contenido hacen, paradojalmente, el impasse sobre el anlisis del trabajo real. Las teoras neo-behavioristas. La motivacin resulta de un condicionamiento por recompensa, en un espacio breve, de esfuerzos realizados; la ms simple de las recompensas - a menudo la ms eficaz- es el conocimiento de los resultados de su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente (goal setting) en trminos de comportamientos, lo que exige un anlisis del trabajo. Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido estricto y renunciando en el momento que el trabajo presenta cierta complejidad, los resultados de las acciones pueden entonces no ser inmediatas, o fcilmente identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos numerosas. ALIMENTACION La nocin de racin alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los alimentos necesarios para el organismo. A- Las necesidades alimentarias cuantificadas Descripcin - La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razn de las variaciones de la actividad del operario. En efecto, adems de las necesidades alimentarias (globalmente constantes) necesarias para la supervivencia del individuo (metabolismo de base, metabolismo de reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad muscular ligada al trabajo. Existen variaciones intra e interindividuales tales como: - diferente desarrollo corporal - modificaciones metablicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que durante la noche el organismo est en ralenti . - la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la maternidad, y bajas en los ancianos. Satisfaccin de las necesidades alimentarias En los adultos moderadamente activos la racin alimentaria media est cercana a : 3000 kcal/da en el hombre (=12500KJ) 2200 kcal/da en la mujer (= 9200KJ) La OMS en 1974 recomendaba: 3410 + 153,2 x peso (kg).....Kj/da en el hombre 2427 + 130 x peso (kg) .... Kj/da en la mujer Esto representa: 14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg 10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg 21
Esto vara: - Con la edad y el desarrollo corporal del sujeto - Con la actividad del sujeto Este aporte energtico est provisto por la oxidacin de los tres elementos de base: - glcidos (azcares) - prtidos (protenas) - lpidos (grasas) La oxidacin completa de: - 1g de glcidos, da 4 Kcal (16,8 KJ) - 1g de prtidos, da 4 Kcal (16,8 kJ) - 1g de lpidos, da 9 kcal (37,6 kJ) Isodinamismo de los alimentos Podramos pensar que la racin energtica puede ser provista por una categora cualquiera de alimentos, pero esto genera inconvenientes pues ciertos alimentos no pueden ser sintetizados por el organismo, lo que crea necesidades alimentarias cualitativas. Efectos de la insuficiencia cuantitativa de la racin alimentaria sobre la eficacia del trabajo. La reduccin durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos ingeridos conduce a una baja del rendimiento en el trabajo. Vemos sobre la fig1 que un trabajador de fuerza, genera 100% de su rendimiento con 4200kcal por da (17500 kj), solo genera el 70% si ingiere 3400kcal por da (14200kj) y el 55% si la racin es de 3000 kcal por da (12500 Kj). El trabajador que realiza un trabajo ligero es an mas sensible a una baja relativa de su racin. Con una racin de 2400 kcal (10.000kj) genera un rendimiento de 100% y de 50% con una racin de 2100kcal (8.800kJ) B- Las necesidades alimentarias cualitativas La necesidad de prtidos Ciertos aminocidos (constituyentes de protenas) no son sintetizables y se encuentran esencialmente en los prtidos animales. La necesidad de prtidos vara con la edad y predomina durante la infancia y la adolescencia. La reduccin de prtidos y sobretodo de prtidos animales en la racin alimentaria, reduce la capacidad de trabajo fsico. La necesidad de lpidos. Las vitaminas liposolubles slo se encuentran en los lpidos alimentarios. Los cidos grasos no saturados, los fosfolpidos, deben ser encontrados en la alimentacin pues son poco o no sintetizables por el organismo. La necesidad de agua Es lo mas necesario y en plazos muy cortos. La necesidad de sales minerales: Na, K, Ca, P, y oligoelementos: Co, Cu, Fe, F,I, Mn, Zn... es muy importante. Se encuentran en la mayora de las formas de alimentacin. Pueden aparecer problemas ligados a su metabolismo, pero estn ligados habitualmente a problemas endcrinos (glndulas suprarrenales, partidas etc.). La necesidad de vitaminas: Las vitaminas son cuerpos complejos indispensables en dosis nfimas para ciertas operaciones metablicas. Las mismas pueden ser sintetizadas por el organismo (salvo las vitaminas A y D) Ninguna es un aminocido Su carencia conlleva a enfermedades caractersticas. Accin de las principales vitaminas: A: rol en la visin, cicatrizacin, resistencia a la infeccin B1: antiberibrica,: su carencia conlleva: polineuritis, bradicardias.. B2: su falta conlleva; estomatitis, dermatitis, modificacin de la vascularizacin de la cornea, fotofobia... C: antiescorbica: y antihemorrgica D: antirraqutica: facilidad de absorcin intestinal del calcio PP: accin cutnea, digestiva, nerviosa La necesidad de celulosa La digestin es ampliamente facilitada por la presencia de celulosa que no es digerida pero que mejora las calidades fsicas del contenido gastro-intestinal. 22
C- El valor nutritivo de los alimentos Valor energtico: Ciertos alimentos tienen una composicin inesperada: en la ensalada, es el aceite el que constituye el principal aporte energtico. Valor especfico: Composicin desigual de los diferentes alimentos en elementos constitutivos. La leche es el nico elemento verdaderamente equilibrado. Las diversas enfermedades metablicas exigen evitar ciertos alimentos. La lucha contra la obesidad conlleva a la reduccin de glcidos y en la prctica, la disminucin de los alimentos de origen vegetal en relacin a los de origen animal, en razn de su composicin. Contenido en vitaminas Las vitaminas predominan en ciertos alimentos y en otros no existen. La obtencin de alimentos tratados (manzana: cidra, trigo: pan) y la transformacin culinaria (coccin de la manteca, de las espinacas, de la carne, etc..) reducen considerablemente el tenor en vitaminas. D- la racin alimentaria Un hombre sedentario que ejerce un trabajo exento de actividad fsica podra tener una racin diaria que le aporte 10.000KJ (2400Kcal) repartido en : - 88g de prtidos (44 de origen animal, 44 g de origen vegetal) - 81g de lpidos - 323 g de glcidos 1- prtidos: racin animal = 30g mnimo, al menos 50 g si hay trabajo fsico Dar los 30 gramos de protenas animales necesarias en potencia, habituales en los dos grupos de alimentos: - Carnes, pescados y huevos ricos en P y pobres en Ca - Leche, quesos ricos en Ca Las protenas vegetales son ampliamente provistas por el resto de la racin. 2- lpidos: racin = 60 a 90 g. Hay aumento de la mortalidad por enfermedades cardiovasculares degenerativas cuando los lpidos sobrepasan 35% de la racin. - 40 a 50 g de lpidos deben ser procurados por las materias grasas propiamente dichas: manteca, aceites, grasas, nueces y almendras. El resto es provisto por los otros compartimentos de la racin alimentaria (carnes, legumbres). 3- Vitaminas, la celulosa y las sales minerales necesarias Frutas y vegetales de los cuales al menos 100 a 200 g deben ser crudos: ensalada, frutas, 4- Complemento energtico de la racin: - las 3 operaciones precedentes han provisto alrededor de 1000kcal (4180KJ) El resto del valor energtico puede ser obtenido usando otros alimentos, productos vegetales a base de azcar o de almidn (glcidos) tales como: pan, papas, azcar, dulces. Podemos igualmente aumentar la racin prevista en las tres primeras operaciones - En resumen para un individuo sedentario, la racin alimentaria promedio representa: - Prtidos: 90 a 100 g/da. 1500-1700 kJ. (360- 400 kcal) - Lpidos: 60 a 90 g/da. 2300-3400kj (550- 810kcal) - Glcidos: 300 a 400 g/da . 5000-7000 KJ. (1200-1700 kcal) 8000-12000 kJ. (2100-2900 kcal) D- Las comidas: 1- Reparticin de las comidas en la jornada Discusin difcil entre la reparticin de la toma de alimentos en un gran almuerzo o cena y el picoteo. Para algunos, las grandes comidas permiten un buen ritmo secretorio digestivo. Para otros el picoteo reduce el almacenado de glcidos en forma de lpidos y permite prevenir la aparicin de enfermedades metablicas. - la yuxtaposicin de los argumentos metablicos, de la eficacia en el trabajo y del tiempo fuera del domicilio, hace preferir pequeas comidas completadas por colaciones (fig 2) Efectos del trabajo sobre la digestin - efecto favorable de la marcha - efectos desfavorable sobre al digestin cuando se realizan grandes esfuerzos musculares que reduce la circulacin heptica - efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la postura es sedente, sobretodo inclinada hacia delante 23
- paro necesario del trabajo luego de la comida, sobretodo si la misma es rica, grasa y alcoholizada. Efectos de la digestin sobre el trabajo efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo fsico intenso que aumenta el gasto energtico y provoca una aceleracin cardaca - riesgo circulatorio serio cuando la digestin de una gran comida se produce durante el trabajo fsico pesado y con calor. - efecto desfavorable de comidas nicas sobre la atencin. Hay una baja de la vigilancia en el periodo que precede a la comida a causa de la hipoglicemia y en el periodo que sigue a la comida importante a causa de las perturbaciones de origen metablico. EL ENVEJECIMIENTO Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminucin de ciertas facultades, que es necesario tener en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo. De los diferentes fenmenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aqullos que de una un otra forma estn relacionados con la carga mental. Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenmenos involutivos que nos acompaan toda la vida: - disminucin del metabolismo basal - reduccin del numero de neuronas y su actividad degradacin continua de la agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodacin visual y de la transparencia del cristalino. - Aumento de los tiempos de reaccin, sobre todo en las acciones ms complejas - degradacin del sistema nervioso con un 20% de reduccin de neuronas aproximadamente hasta los 60 aos. Pero junto con la detencin de la macrognesis (produccin de clulas) se da la micrognesis (modificacin de neuronas y nuevas creaciones de redes de informacin) que es desarrollada mediante la experiencia, el aprendizaje y la formacin: si esto ltimo se da suficientemente, la degradacin del sistema nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia. Es necesario especificar algunos fenmenos concretos que se dan, por la importancia que puedan tener a la hora de la ejecucin de las tareas, sobre todo si a stas se agregan apremio de tiempo o cargas excesivas de trabajo: - reduccin de la aptitud muscular y cardiovascular - aumento progresivo de la presin arterial media - reduccin de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo - transformacin del tipo de macroclulas de la matriz intercelular, provocando la aparicin y desarrollo de la artrosis (velocidades diferentes segn las personas) - para un mismo criterio hay diferentes resultados, en funcin del entrenamiento fsico y mental as como del tipo de vida que se lleva (sedentarismo, rgimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.) Cuando en el medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas se va reduciendo al avanzar en edad (menor tolerancia). As, se ha comprobado que: - en cargas fsicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva ms la frecuencia cardiaca y tarda ms en normalizarse en el sujeto que envejece. - con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca mxima, lo que limita aun ms la respuesta ante aumentos de carga fsica - mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la vascularizacin (como infarto por esfuerzos) - dificultad de trabajar en ambientes calurosos, as como mantener su temperatura corporal en ambientes fros - dificultades de sueo si se los somete a horarios irregulares. A una edad determinada, el estado fsico y mental es una combinacin entre el envejecimiento propio del organismo y los efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes fsicas y psicolgicas que de forma general quedan disminuidas dependern mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las siguientes conclusiones: - conforme envejece se soportan peor las posturas difciles - a partir de los 40 / 45 aos se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos - limitacin creciente de la capacidad fsica. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su capacidad de trabajo mximo - aumento del tiempo de reaccin simple (mayor si es compleja) - reduccin de la cantidad de informacin que se trata en la unidad de tiempo. As, tienen dificultades en la ejecucin con xito de una doble tarea. 24
- cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados durante mucho tiempo, o cuando las indicaciones son ms simblicas que prcticas, el trabajador que envejece disminuye sus aptitudes para el aprendizaje - conservacin de las capacidades generales de aprendizaje - conservacin de la memoria a largo plazo - se conservan, sin alteracin sensible, las habilidades manuales difciles. - los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios globales, etc. As para los trabajadores que envejecen, se deber tener presente qu facultades se degradan y cules se conservan y se potencian, para conseguir que la ejecucin de su trabajo sea satisfactoria y no estemos introduciendo sobrecargas adicionales innecesarias. Por ello debera acondicionarse el trabajo o buscar las condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales: - al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservacin de la memoria a largo plazo, teniendo que hacer uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje a menudo deteriorados. - dar mayores plazos para la formacin de trabajadores que envejecen. Los xitos finales sern los mismos que en los jvenes si se emplea el mtodo conveniente (evitar sistemas simblicos y abstractos, as como partir de lo real para las construcciones lgicas) - limitar los esfuerzos fsicos y la exposicin al calor. Dar periodos de aclimatacin - procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral. - presentar seales de forma visible y estructurada - evitar la simbolizacin compleja e intil, as como las exigencias de memoria inmediata - evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina - disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las tcnicas intelectuales y materiales ms adecuados, para facilitar la mejor comprensin. En estos casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se debern evitar puestos intermedios de la cadena, siendo preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de puestos individuales (caso de productos con poco volumen).
* Extrado del Manual de Ergonoma de MAPFRE, editado por la Fundacin MAPFRE
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