LISTA DE QUESTES DE GESTO DE PESSOAS Prof. ALICE AZEVEDO E-MAIL: ALICEGCOSTA@YAHOO.COM.BR 1. CONCEITOS. ESTRATGIAS DE RH.

Q01 (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT)) Cada vez mais a rea de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor organizao com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papis mltiplos e complexos. Esses novos papis envolvem a definio de estratgias de recursos humanos; administrao da infraestrutura; administrao da contribuio dos funcionrios e administrao da transformao e da mudana. A administrao da infraestrutura da empresa prev como o RH pode a) auxiliar na prtica dos valores da empresa. b) desenvolver metodologias de trabalho para a reteno de talentos. c) ajudar na criao de uma organizao criativa, motivadora e renovadora. d) ajudar a impulsionar a misso da empresa. e) oferecer uma base de servios organizao para ajud-la a ser eficiente e eficaz. Q02 - (FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP)) As tarefas de Administrao de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas so desempenhas nas organizaes por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que esto envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsveis pela a) manuteno de uma ao disciplinadora. b) busca constante de resultados. c) utilizao eficaz de seus subordinados. d) aplicao do treinamento em sala de aula. e) administrao da carreira de cada subordinado. Q03 - (FCC - 2009 - TRT - 3 Regio (MG)) Na Era da Informao, a Administrao de Recursos Humanos v as pessoas a) como ativos empresariais que devem ser valorizados, visando ao aumento da produtividade associada introduo dos computadores. b) de maneira igualitria, por meio de processos homogneos de seleo, alocao em cargos, treinamento, remunerao, benefcios e avaliao de desempenho. c) como essencialmente diferentes, que devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e comportamento respeitados e at valorizados. d) como se fossem os donos da organizao, devendo participar das decises estratgicas e compartilhar de forma equivalente dos resultados alcanados. e) como elementos essenciais para o funcionamento da organizao, tendo cada um seu lugar na hierarquia e seus direitos aos benefcios definidos pelo princpio da isonomia. Q04 - (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa) A principal diferena

entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas a de que a) o foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a busca do consenso e a vantagem competitiva. b) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares. c) as mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade. d) se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa; autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional. e) a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao. Q05 - (FCC - 2009 - TCE-GO) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. Q06 - (FCC - 2010 - DPE-SP) Com relao seleo de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff, considere as afirmativas abaixo. I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores candidatos o rgo de recursos humanos. II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de servios de recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de salrios e remunerao nas reas de ARH. III. A rea de ARH est se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.

IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decises sobre pessoas. V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantm a funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de RH. Est correto o que se afirma APENAS em a) II e IV. b) I, III e V. c) I, III, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III, IV e V. Q07 - (FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP) Analista Judicirio - rea Administrativa) A Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas so os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas utilizado para a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de proviso ou suprimento de pessoal. b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporao e de verificar seus resultados. c) capacitar e incrementar a adaptao das novas pessoas s atividades que devero exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e das competncias. d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a reteno de talentos. e) criar condies psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. 2. SELEO Q08 (FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP))A eficcia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as novas aquisies e/ou movimentaes internas. No entanto, algumas organizaes preferem utilizar o quociente de seleo para mediar a eficcia dos processos seletivos. medida que o quociente de seleo diminui, a) obtm-se dados sobre a satisfao dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. b) diminui a eficincia do processo. c) estabiliza-se a eficincia do processo. d) aumenta a eficincia do processo. e) mantm-se a eficcia do processo. Q09 (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judicirio Psicologia) As provas de conhecimentos so utilizadas nos processos de seleo de pessoal para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classific-las pela sua forma de aplicao, elas podem ser provas a) gerais, especficas ou de conhecimentos tcnicos.

b) orais, escritas ou de realizao. c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples. d) mltipla escolha, ordenao ou dissertativa. e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais. Q10 - (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) Analista Judicirio Psicologia) A entrevista nodiretiva caracteriza-se por ser uma entrevista a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. b) cuja sequncia e orientao fica a critrio de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com sequncia ou roteiro, mas com nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente. d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. e) que obtm somente respostas fechadas por parte dos candidatos Q11 (FCC - 2012 - TRE-CE) So desvantagens do recrutamento interno, que ele: a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado Q12 (FCC - 2008 - METR-SP ) No processo de recrutamento, seleo e contratao de novos empregados, uma falha pode resultar na contratao de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as caractersticas de um candidato so boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeo. c) supersimplificao. d) concluses impulsivas. e) expectativas exageradas. Q13 (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio) A entrevista, em que o entrevistador precisa saber formular as questes, de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informao requerida, denominada a) diretiva. b) mista. c) padronizada nas respostas. d) padronizada nas perguntas. e) no-diretiva.

Q14 (FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministrio Pblico Especialidade Administrao) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao a) indireta. b) vertical. c) horizontal. d) vertical e horizontal. e) horizontal direta.

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. EDUCAO CORPORATIVA. EDUCAO A DISTNCIA Q15 - (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judicirio Psicologia) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro nveis: a) assimilao, percepo, repetio e aplicao. b) compreenso, percepo, atitude e aplicao. c) aplicao, percepo, repetio e atitude. d) compreenso, percepo, aplicao e repetio. e) reao, aprendizagem, comportamento e resultados. Q16 - (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) Analista Judicirio Psicologia) O levantamento de necessidades de treinamento representa a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores est dentro daquilo que foi definido nas descries de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores s possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. b) uma avaliao das condies das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. c) uma avaliao das condies emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. d) uma avaliao das condies de produo e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcanados com a implantao dos processos de avaliao de desempenho. Q17 (FCC/2009) O treinamento de sensitividade faz parte de uma das principais tcnicas de interveno em Desenvolvimento Organizacional e tem demonstrado ser um dos mtodos mais eficazes na melhoria da competncia a) foco em resultados. b) intrapessoal. c) tcnica. d) interpessoal. e) automotivao. Q18 (FCC 2010) Os processos de desenvolvimento envolvem trs estratos, que se superpem: a) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

b) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicao do treinamento. c) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a anlise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa de educao corporativo. d) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educao corporativo. e) a anlise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratgias de educao e a elaborao dos contedos que sero aplicados por meio da elaborao de programas de treinamento corporativos. Q19 (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial Administrao) Um fator indicativo de resultados de um mdulo de treinamento : (A) material didtico. (B) horas do instrutor. (C) despesas com pessoal. (D) inteligncia emocional. (E) aumento da produtividade. Q20 (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio) Donald Kirkpatrick (1998) prope a aplicao de uma avaliao de treinamento em quatro nveis: reao, aprendizado, aplicao e resultados. Avaliar resultados no nvel de resultados, significa determinar se o treinamento (A) afetou positivamente os resultados dos negcios ou contribuiu com os objetivos da organizao. (B) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prtica do seu trabalho e em suas vidas. (C) trouxe identificao s pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho. (D) foi percebido como satisfatrio pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalaes. (E) foi percebido como satisfatrio pelos treinandos quanto s metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os contedos propostos. Q21 (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio) A programao de um treinamento deve levar em considerao: quem; como; em que; onde e quando treinar. No processo de treinamento, a deciso quanto estratgia a ser adotada deve ser trabalhada na etapa de a) aplicao do treinamento. b) levantamento de necessidades de treinamento. c) diagnstico de treinamento. d) avaliao do treinamento. e) desenho do programa de treinamento. Q22 (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judicirio Psicologia) O e-learning hoje muito utilizado como modalidade de treinamento distncia. So as duas principais desvantagens da aplicao deste mtodo de treinamento: a) de difcil acesso e elevado custo.

b) de custo elevado e difcil elaborao. c) pouca liberdade do usurio para executar as atividades e necessita de equipamentos de informtica de ltima gerao. d) necessidade de muita disciplina por parte do usurio e facilidade de interrupo ou disperso durante o treinamento. e) de elevado custo e necessidade de recursos de informtica de ltima gerao. Q23 (FCC - 2008 - MPE-RS - Assessor - rea Administrao) Considere as afirmaes sobre as caractersticas da Educao Distncia. I. Permite a interatividade entre professor e alunos. II. Rompe barreiras geogrficas, democratizando o acesso ao ensino. III. Reduz o controle e a participao dos alunos sobre o processo de aprendizado. IV. Permite uma grande expanso do ensino, mas respeita os distintos ritmos de aprendizagem. V. Permite apenas a utilizao de dispositivos multimdia, excluindo, portanto, impressos e outros meios. So verdadeiras APENAS as afirmaes a) I, II e IV. b) III e IV. c) I, II e V. d) I, III e V. e) II e IV. Q24 (FCC - 2010 - TRT - 9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa) Na mudana organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivduo e/ou nas suas relaes emotivas relevantes, denominado a) descongelamento. b) recongelamento. c) ao impulsora. d) mudana restritiva. e) integrao. Q25 (FCC - 2008 - METR-SP - Analista Treinee Administrao de Empresas) O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carncias cognitivas e inexperincias relativas ao trabalho em diferentes cenrios. O cenrio que representa situaes em que a necessidade j est presente, ocasionando problemas reais, denominado de a) terico. b) prospectivo. c) reativo. d) metodolgico. e) motivacional. Q26 (FCC - 2006 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) Uma poltica adequada de recursos humanos no setor pblico deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento tm como

objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. c) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as atividades de trabalho futuras. d) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. e) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao. 4. GESTO DE DESEMPENHO: OBJETIVOS, MTODOS CONCEITOS,

Q27 - (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa) A gesto de desempenho tem como proposta a) a definio de metas e objetivos; recursos necessrios e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliao dos resultados. b) um processo contnuo de mtua avaliao entre os nveis hierrquicos e, mesmo, entre membros da organizao e seus clientes. c) a anlise integrada dos pontos fortes e fracos da organizao, das oportunidades e das ameaas externas, resultando na elaborao de um cenrio dentro do qual avaliado o desempenho da organizao. d) a definio de tetos de gastos, a responsabilizao individualizada dos funcionrios e a cobrana anual de resultados. e) avaliar o desempenho da organizao em relao a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e o aprendizado e crescimento. Q28 - (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) Analista Judicirio - rea Administrativa) considerado um dos mtodos tradicionais mais completos de avaliao de desempenho. Baseia-se no princpio da responsabilidade de linha e da funo de staff no processo de avaliao do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliao com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionrios. Este mtodo de avaliao de desempenho denominado a) pesquisa de campo. b) 360o. c) escolha forada. d) escolha dirigida. e) escala grfica. Q29 - (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) Analista Judicirio Psicologia) O mtodo de avaliao de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que so avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traos de personalidade denominado a) listas de verificao.

b) escolha forada. c) misto. d) incidentes crticos. e) pesquisa de campo. Q30 - (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) Analista Judicirio Psicologia) Avaliar o desempenho por meio do mtodo de 360 graus implica a seguinte condio: a) todos os envolvidos no processo de avaliao devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a populao que ser alvo deste processo de avaliao. b) os responsveis pela avaliao sero representados por todos aqueles interessados no processo de avaliao de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders). c) os colaboradores alvo deste processo de avaliao de desempenho devem demonstrar compreenso sobre todos os fatores de desempenho que sero avaliados. d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitar a compreender como avaliar as competncias que sero alvo do processo de avaliao. e) a prtica do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa. Q31 (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial Administrao) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traos de personalidade, denominase mtodo (A) comparativo. (B) de incidentes crticos. (C) de escalas grficas. (D) de escolha forada. (E) 360 graus. Q32 (FCC - 2010 - TRF - 4 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) No processo de avaliao do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador fora sua avaliao num ponto da escala, para no se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua deciso, denominado efeito a) do incidente crtico. b) da escala grfica. c) halo. d) da tendncia central. e) da escolha forada. 5. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS POR COMPETNCIAS Q33 (FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO) Gesto estratgica por competncias implica a) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar cada um de acordo com sua especializao.

b) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da globalizao. c) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas. d) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado. e) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as competncias das organizaes parceiras com foco na misso principal. Q34 (FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP) Um profissional deve desenvolver dois tipos de competncias, a tcnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competncia interpessoal exige a aquisio de habilidades que facilitem a compreenso do contedo da comunicao entre duas pessoas. Uma dessas habilidades a verificao da percepo, que consiste em a) identificar ou especificar sua percepo sobre os seus prprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situaes de conflito. b) dizer sua percepo sobre o que o outro est sentindo, a fim de verificar a compreenso de seus sentimentos, alm do contedo das palavras. c) dizer aquilo que voc intui sobre as conseqncias que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. d) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possui em relao ao outro. e) relatar ao outro seus prprios sentimentos em relao ao comportamento que ele est adotando. Q35 (FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) Gesto por competncias prope-se a I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento gerador de inovao. III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado em mecanismos de mensurao e certificao de competncias. IV. mapear e registrar o conhecimento crtico. correto o que consta APENAS em a) I e II. b) I e III. c) II. d) III e IV. e) IV. Q36 (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judicirio Psicologia) Ao se estabelecer um sistema de competncias, elas podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: competncias essenciais organizao, competncias funcionais, competncias gerenciais e competncias individuais. As competncias funcionais se referem a competncias que a) cada rea ou departamento precisa construir e que so prprias de sua atividade especializada. b) cada funo ou cargo deve possuir para atingir os objetivos individuais estabelecidos.

c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada organizao. d) a organizao precisa construir para manter vantagem competitiva e sustentabilidade. e) os executivos devem construir para exercer a liderana. Q37 (FCC - 2011 - TRT - 24 REGIO (MS) Tcnico Judicirio) Na competncia interpessoal grupal, so fatores trabalhados: a) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as habilidades de percepo, diagnose e comunicao para expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback. b) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de interrelao, de afetividade e intimidade. c) as motivaes e objetivos individuais, grupais e organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao de subsistemas. d) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade, controle e influncia social. e) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe, para o desempenho organizacional como um todo. Q38 (FCC - 2010 - TRE-RS - Tcnico Judicirio) A gesto de pessoas por competncias a adoo de uma estratgia a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de mdio e longo prazo. b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais operacionais. c) para a implementao de um programa de seleo de talentos para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo. d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. Q39 (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio) As competncias organizacionais classificadas como essenciais so aquelas a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manuteno de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorvel. b) identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes. c) necessrias para manter a produo funcionando e so percebidas no ambiente interno d) que no esto vinculadas atividade-fim da organizao, mas que podem gerar valor agregado. e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

6. CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS. ELEMENTOS. CLIMA ORGANIZACIONAL Q40 (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa) Com relao ao conceito de cultura organizacional correto afirmar que ela a) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organizao devem cumprir. b) expressa-se atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao. c) resulta de um longo processo de adaptao s influncias ambientais. As mudanas na cultura da organizao dependem de mudanas nos fatores externos. d) expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so necessariamente incorporados pelos subordinados. e) refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tarefas que se expres-sam em normas e regulamentos, e definem o tipo de viso, misso e estratgias de uma organizao. Q41 (FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) Em relao cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo: I. Artefatos so os indcios visveis, materiais ou simblicos, da cultura da empresa. II. O terceiro nvel da cultura corporativa so as crenas inconscientes nas quais todos os membros acreditam. III. Premissas bsicas so como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organizao. IV. Cerimnias e eventos so rituais, de carter positivo ou negativo, que reforam as normas e enfatizam o que importante para a organizao. V. O poder numa organizao depende apenas do controle das estruturas formais da organizao. Est correto o que se afirma SOMENTE em: a) I e IV. b) II e III. c) I, II, III e V. d) I, II e IV. e) III, IV e V. Q42 (FCC/ 2011) Com relao ao conceito de cultura organizacional correto afirmar que ela a) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organizao devem cumprir. b) expressa-se atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao. c) resulta de um longo processo de adaptao s influncias ambientais. As mudanas na cultura da organizao dependem de mudanas nos fatores externos. d) expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so necessariamente incorporados pelos subordinados.

e) refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de viso, misso e estratgias de uma organizao. Q43 (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa) Com relao mudanas da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Elas so impossveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relao necessidade da mudana. II. Estas dependem essencialmente da transformao radical dos pressupostos cognitivos da cultura da organizao. III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modificados. IV. Estas so difceis, mas no impossveis, pois implicam em modificar concepes que so arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas. V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detm poder na organizao, mas no se interessam pela mudana. Esto corretas SOMENTE a) I e V. b) II, IV e V. c) I, II e III. d) I, II, III e V. e) III e IV. Q44 (FCC - 2011 - TRT - 24 REGIO (MS) Analista Judicirio - rea Administrativa) O estado de nimo coletivo que os colaboradores de uma organizao demonstram em dado momento denominado a) brainstorming. b) cultura organizacional. c) ciclos temporais. d) clima interno. e) benchmarking. Q45 (FCC - 2010 - TRT - 9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa) O conjunto de percepes, opinies e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organizao, em um determinado momento ou situao, denominado a) liderana situacional. b) padro valorativo. c) cultura organizacional d) clima organizacional. e) cultura corporativa

(CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo)

Q47 A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional. a) correto b) errado Q48 Infere-se da situao apresentada que o objetivo do novo diretor do rgo est voltado para a mudana da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organizao. a) correto b) errado Q49 A referida reunio mensal corresponde a um rito da cultura organizacional. a) correto b) errado Q50 A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura organizacional. a) correto b) errado Q51 O antigo diretor do rgo exemplo de heri na cultura organizacional desse rgo. a) correto b) errado 7. MOTIVAO. LIDERANA Q52 - (FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) Exercer a liderana numa organizao a) colocar os funcionrios para trabalharem. b) obter dos funcionrios os resultados acordados e esperados. c) fazer com que os funcionrios faam algo que voc est convencido que deva ser feito. d) fazer com que os funcionrios tenham vontade de fazer algo que voc est convencido que deva ser feito. e) manter funcionrios que ajam e trabalhem como funcionrios. Q53 - (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) A diviso dos poderes de deciso entre o chefe e a equipe uma caracterstica do estilo de liderana denominado a) situacional. b) autocrtico. c) laissez-faire. d) demagogo. e) democrtico. Q54 - (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio) No Grid Gerencial, propostos por Blake e Mouton so

identificados cinco estilos de liderana: country club; enfraquecido; meio-termo; tarefa e (A) equipe. (B) democrtico. (C) autoritrio. (D) submisso (E) carismtico. Q55 - (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio) A autoridade formal e liderana nem sempre andam e nem precisam andar juntas. A pessoa que ocupa uma posio de autoridade formal pode no ter liderana informal sobre seus colaboradores. Uma caracterstica da autoridade formal de que (A) a liderana produto de inmeros fatores. (B) o lder instrumento para resolver os problemas da comunidade. (C) o colaborador participa ativamente na definio das metas de trabalho. (D) a liderana tem durao de utilidade do lder para o grupo de colaboradores. (E) se fundamenta em leis aceitas de comum acordo, que criam figuras de autoridades dotadas do poder de comando. Q56 - (FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP)) As teorias sobre liderana apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em trs grupos: a) inteligncia geral; interesses e atitudinais. b) contingenciais; reforo e motivacionais. c) traos de personalidade; estilos de liderana e situacionais. d) traos de carter; contingenciais e aprendizagem. e) estilos de poder; sistmicas e comportamentais. Q57 - (FCC - 2009 - TCE-GO) As foras bsicas que definem o nvel de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivao de Victor Vroom, so a) expectativa, esforo e resultado. b) crena, valncia e performance. c) valncia, expectativa e instrumentalidade. d) autocontrole, individualidade e performance. e) remunerao, produtividade e satisfao. Q58 - (FCC - 2009 - MPE-SE) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realizao. b) fisiolgica. c) de estima. d) de segurana. e) social. Q59 - (FCC - 2012 - TRE-SP) O lder orientado para as pessoas tende a apresentar os seguintes comportamentos: a) enfatiza o cumprimento de prazos e busca sempre superar a concorrncia para obter resultados superiores. b) esclarece as responsabilidades individuais; focaliza o trabalho do colaborador e do grupo e focaliza o cumprimento de metas. c) apoia os colaboradores; focaliza o prprio colaborador ou grupo, enfatizando as relaes

humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe e amigvel. d) busca sempre superar desempenhos passados; focaliza a necessidade do cumprimento dos padres de qualidade e cria controles de superviso sobre os trabalhos realizados por cada colaborador. e) identifica o que cada colaborador deve realizar no trabalho; atua com controles de qualidade bem estabelecidos e promove foco em resultados no grupo. Q60 (CESPE/2009) Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituao, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam averso ao trabalho e responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de liderana que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas so criativas, tm propenso a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando submetidas a um tipo de liderana que incentive a motivao e a perspectiva de valorizao profissional e pessoal. a) correto b) errado 8. GESTO DE CONFLITOS. Q61 (FCC - 2011 - TRE-AP) Existem quatro modos distintos de administrar conflitos: acomodao, dominao, compromisso e soluo integrativa de problemas. Na soluo integrativa de problemas busca-se a) encontrar uma soluo que atenda aos interesses de todas as partes envolvidas. b) encobrir o conflito, diminuindo sua importncia e aguardando que ele se resolva por si s. c) impor uma soluo considerada a mais adequada para resolver de forma rpida e precisa o conflito. d) encontrar uma soluo que satisfaa parcialmente aos envolvidos. e) rejeitar discusses que no se baseiem em dados e fatos mensurveis. Q62 (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio) O conflito disfuncional aquele que (A) interfere no desempenho, sendo prejudicial as metas e objetivos da organizao. (B) causa prejuzos imagem pblica da organizao. (C) dificulta a elaborao do planejamento estratgico e a definio de uma viso comum. (D) incentiva a adoo de comportamentos de resistncia mudana e gera o aumento de reclamatrias trabalhistas. (E) promove resultados benficos tanto para a organizao como para os indivduos, pois gera mudanas nos processos de trabalho. Q63 (FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) Uma causa frequente de conflitos nas organizaes a) a ambiguidade de papis. b) a existncia de objetivos compartilhados. c) a limitao de recursos. d) a hierarquia de responsabilidades. e) o excesso de liberdade.

Q64 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Tcnico Legislativo Especializado) Na gesto das relaes interpessoais, afastar-se do conflito ou ocult-lo uma soluo que se denomina a) imposio. b) acomodao. c) absteno. d) acordo. e) colaborao. Q65 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Tcnico Legislativo) Com relao gesto de conflitos numa organizao, considere as afirmativas abaixo. I. Quando as metas de um grupo interferem nas de outro, quase certo que haver conflito entre eles. II. Um gerente eficiente deve resolver todo e qualquer tipo de conflito na organizao. III. Reconhecer diante de um subordinado que voc estava errado pode debilit-lo como chefe. IV. Quando preciso implantar medidas impopulares, no prudente negoci-las previamente com as pessoas envolvidas. V. Ao gerir conflitos, o melhor ater-se aos fatos e solues e no s personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas. Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I, II e III. c) I e V. d) II e IV. e) III, IV e V. Q66 (FCC - 2010 - TRF - 4 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa) O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo est impedindo, ou se encontra em vias de impedir, que uma ao importante ou meta seja concretizada adequadamente, denominado a) conflito. b) chantagem funcional. c) competio. d) dissonncia cognitiva. e) coao. Q67 (CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo) Em situaes vitais para o bem-estar da organizao, a competio a estratgia mais adequada para o gerenciamento de conflito no caso de uma das partes saber que est com razo. a) correto b) errado Q68 (CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo) A estratgia de evitar o conflito a melhor maneira de garantir o "ganha-ganha" quando uma das partes no quer negociar. a) correto b) errado Q69 (CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos prprios interesses. a) correto b) errado

9. TRABALHO EM EQUIPE E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Q70 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) A capacidade de trabalhar com eficcia como membro de uma equipe e de conseguir esforos cooperativos nessa equipe na direo dos objetivos estabelecidos denomina-se habilidade a) conceitual ou de viso sistmica. b) tcnica. c) de relao interpessoal ou humana. d) de resoluo de conflitos. e) de alocao de recursos. Q71 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) Equipes de trabalho cujos membros, no incio, se submetem administrao, mas logo comeam a operar por conta prpria, assumindo as responsabilidades definidas em conjunto no interior da equipe denominam-se a) ad hoc. b) autogeridas. c) de comando. d) de assessoria. e) mentoring. Q72 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) A equipe de trabalho formada para resolver determinados assuntos ou problemas especficos, em bases temporrias, denomina-se a) comisso. b) equipe funcional. c) fora-tarefa. d) equipe de comando. e) coaching. Q73 (CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio) A qualidade e eficcia do trabalho em equipe esto diretamente relacionadas ao seu desenvolvimento e gerenciamento. Esse processo envolve alguns princpios bsicos: I. definir claramente e conjuntamente os objetivos da equipe. II. definir claramente o que se espera de cada elemento da equipe, no desempenho de sua funo. III. manter os canais de comunicao sob o controle de determinados elementos da equipe. IV. avaliar periodicamente os resultados. Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que esto corretos apenas os itens a) I e III. b) I, II e III. c) I e IV. d) I, II e IV. 10. ATENDIMENTO AO PUBLICO Q74 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) A qualidade e a excelncia organizacional no atendimento so atingidas quando h o envolvimento das pessoas da organizao. Considere as afirmativas:

GABARITO
Q01 Q02 Q03 Q04 Q05 Q06 Q07 Q08 Q09 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 E C C B B C A D B B B A A B E D D A E A E D A B C Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45 Q47 Q48 Q49 Q50 Q51 C A A D B B D C B B A D E B B D B E D D ERRADO ERRADO CORRETO ERRADO CORRETO Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 Q61 Q62 Q63 Q64 Q65 Q66 Q67 Q68 Q69 Q70 Q71 Q72 Q73 Q74 Q75 Q76 D E A E C C C C CORRETO A A A C C A CORRETO ERRADO CORRETO C B C D B B C

Est correto o que se afirma APENAS em a) I, II e IV. b) I, III e V. c) II, III e IV. d) II, IV e V. e) IV e V. Q75 (COPEVE - 2010 - Prefeitura de Penedo AL) Dadas as dimenses da satisfao de atendimento ao pblico, I. Instalaes e materiais usados durante a interao no processo de proviso do servio: aparncia fsica das instalaes, limpeza, conservao dos equipamentos e aparncia do pessoal. II. Cortesia e gentileza (educao, respeito, considerao e amabilidade). III. Confiabilidade (ausncia de risco ou perigo durante a prestao do servio). IV. Segurana (prestao do servio sem erros) e disponibilidade. V. Comunicao (facilidade de contato, ausncia de empecilhos fsicos locomoo) e acessibilidade (informao sobre o servio em linguagem compreensvel pelo usurio). verifica-se que a) I, IV e V esto corretas. b) I e II esto corretas. c) apenas a II est correta. d) I, III e V esto corretas. e) II, III, IV e V esto corretas. Q76 (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Servios Tcnicos e Administrativos) Um dos fatores de qualidade no atendimento ao pblico a empatia. Empatia a) a capacidade de transmitir sinceridade, competncia e confiana ao pblico. b) a capacidade de cumprir, de modo confivel e exato, o que foi prometido ao pblico. c) o grau de cuidado e ateno individual que o atendente demonstra para com o pblico, colocandose em seu lugar para um melhor entendimento do problema. d) a intimidade que o atendente manifesta ao ajudar prontamente o cidado. e) a habilidade em definir regras consensuais para o efetivo atendimento.