INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN

Semana N 13

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y D.O.

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administracin

Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones

Doctorado en Administracin 1

INTRODUCCIN
El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades. Entre stas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende a desarrolar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales. El hombre es un animal dotado de un sistema psquico, es decir, tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado. Dicho sistema permite una organizacin perceptiva y cognitiva comn a todas las personas. El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento abstracto. En otros trminos, tiene capacidad de comunicacin.

 El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia estndares ms elevados y eficaces. El comportamiento humano se orienta hacia la consecucin de objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables; de ah la importancia de comprender cules son los objetivos humanos bsicos en la sociedad para entender con claridad el comportamiento del hombre. El hombre se caracteriza pornun patrn dual de comportamiento. Puede cooperar o competir con los dems. Coopera cuando sus objetivos individuales slo puede alcanzarlos a travs del esfuerzo colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros, que se los disputan. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.

TEORA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIN

CONCEPTO
La teora del comportamiento marca definitivamente el
desplazamiento en la estructura de la organizacin

(influencia de las teoras clsicas, neoclsica y de la burocracia, principalmente) hacia nfasis en las personas

(influencias en las teoras de las relaciones humanas). Al transferir el nfasis de los aspectos estructurales y estticos
de la organizacin hacia los aspectos dinmicos del comportamiento. Esta teora intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y estructura mas democrtico y humano.

TEORA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIN

Principales representantes de la teora del comportamiento en la administracin
Teora del comportamiento en la administracin

Herbert Simon

Chester Bernard

Douglas McGregor

Rensis Likert

Chris Argyris

ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

1. La oposicin fuerte y definitiva de la teora de las relaciones humanas (con su profundo nfasis en las personas) deriv lentamente hacia una segunda etapa: la teora del comportamiento. sta represent un nuevo intento por sintetizar la teora de la organizacin formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. La teora del comportamiento es un desarrollo de la teora de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crtica y severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teora del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y romnticas de la teora de las relaciones humanas. 3. La teora del comportamiento critica severamente la teora clsica. Algunos autores ven en la primera una verdadera anttesis de la teora de la organizacin formal, de los principios generales de administracin, del concepto de autoridad formal y de la posicin rgida y mecanicista de los autores clsicos.

ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

4. La teora del comportamiento incorpor la sociologa de la burocracia y ampli el campo de la teora administrativa. La teora del comportamiento tambin se muestra muy crtica con la teora de la burocracia, principalmente en los que se refiere al modelo de mquina que aquella adopta para la organizacin.

5.

En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teora del comportamiento en la administracin: El Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teora clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teora de las relaciones humanas. El libro constituye tambin el inicio de la llamada teora de las decisiones.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIN HUMANA

1. Jerarqua de las necesidades, segn Maslow
Neces. de autorreal.
Necesidades de autoestima
Trabajo crativo y desafiante Diversidad y autonoma Participacin en las decisiones

Necesidades secundarias

Responsabilidad por resultados Orgullo y reconocimiento Ascensos

Amistad de los colegas Interaccin con los clientes Gerente amigable

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad
Necesidades primarias

Condiciones seguras de trabajo. Reuneracin y beneficios Estabilidad en el empleo

Periodos de descanso Comodidad fsica Horario de trabajo razonables

Necesidades fisiolgicas

2.
No satisfaccin

Teora de los dos factores de Herzberg

Satisfaccin
Autorealizacin Autoestima (ego) Sociales (amor)
Las satisfacciones pueden derivarse de:
xito en la profesin Placer en el trabajo Interaccin facilitada por la distribucin fsica Prestigio en la profesin

Las frustracones pueden provenir de:

Fracaso en la profesin
Insatisfaccin en el trabajo Estatus bajo Bajo salario Sensacin de desigualdad

Escasa interaccin y relacin con colegas, jefes y subordinados

Tipo de trabajo y ambiente mal estructurado. Polticas imprevisibles

Elevada interaccin relacin con colegas, jefes y subordinados

Tipo de trabajo y ambiente bien estructurados. Polticas estables y previsibles en la empresa

Seguridad Fisiolgicas

Lugar de trabajo encerrado

Remuneracin inadecuada

Remuneracin adecuada para la satisfaccin de las necesidades bsicas

Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo

Carga vertical Mayor profundidad
Atribuir responsabilidades ms elevadas

Carga horizontal Mayor amplitud

Incluir el trabajo posterior Para enriquecer el cargo, es necesario redistribuir sus elementos Incluir el trabajo posterior

Automatizar las tareas ms sencillas o asignarlas a otros

Posibles efectos del enriquecimiento del cargo

Efectos deseables

Efectos indeseables

Aumento de la motivacin Aumento de la productividad Reduccin del ausentismo Reduccin de la rotacin del personal

Enriquecimiento del cargo

Aumento de la ansiedad Aumento del conflicto Sentimiento de explotacin Reduccin de las relaciones interpersonales

ESTILOS DE ADMINISTRACION
La teora del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administracin que estn a disposicin del administrador. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teoras administrativas, cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las personas en las organizaciones.

ESTILOS DE ADMINISTRACIN

Teora X y teora Y
Supuestos de la teora X
Las personas son perezosas e indolentes. Las personas rehyem el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse ms seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Supuestos de la teora Y
Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas son creativas y competentes.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION
La teora del comportamiento, considera la administracin como un proceso relativo en el que no existe normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocaciones.por el contrario la administracin nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir formas diferentes , dependiendo de las condiciones internas y externas de las organizaciones.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
Variables principales Proceso decisorio
1 Autoritario-coercitivo 2 Autoritario-benevolente 3 Consultivo 4 Participativo

Totalmente centralizado en la cpula administrativa

Centralizado en la cpula de la administracin, auqneu permite una pequea delegacin rutinaria. Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones descendentes sobre las ascendentes. Son toleradas, con cierta condescendencia. Organizacin informal incipiente; se considera una amenaza para la empresa. Enfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales mas frecuentes.

Consulta los niveles inferiores y permite su participacin y delegacin.

Totalmente delegado y descentralizado. El nivel institucional define las polticas y controla los resultados. Los sistemas de comunicacin eficientes son fundamentales para el xito de la empresa.

Sistemas de comunicacione s

Bastante precario. Slo permite comunicacin vertical y descendente, que llevan rdenes. Provocan desconfianza. Se prohibe organizacin informal y se le considera perjudicial. nfasis en los castigos y medida disciplinarias. Obediencia rigurosa a los reglamentos internos.

Se busca el flujo en el sentido vertical (descendente y ascendente) y horizontal. Cierta confianza en las personas y en sus relaciones. La emp. Busca el desarrollo de una org. Informal sana. nfasis en recompensas materiales. Recompensas sociales ocasionales. las

Relaciones interpersonales

Trabajo realizado en equipos. La formacin de grupos se hace importante. Confianza mutua. nfasis en las recompensas sociales. Los castigos son raros y cuando ocurren son definidos x el grupo.

Sistema de recompensas y castigos

ORGANIZACIN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Logro de objetivos organizacionales (Ejemplo: utilidad, mayor productividad y crecimiento de la organizacin, reduccin de costos, etc)

Eficacia

Gerente
Logro de objetivos individuales (Ejemplo:promocin personal, carrera, mayor salario y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.)

Eficiencia

PROCESO DECISORIO

1. La organizacin decisiones

como

sistema

de

2. Teora de las decisiones

3. Etapas del proceso decisorio

LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora clsica de la administracin , desarrollada por taylor y fayol por separado, los individuos participantes de la organizaciones son instrumentos pasivos, cuya productividad varia y puedes ser incrementada mediante un incentivos econmico. Segn las relaciones humanas, desarrollada a partir de mayo y lewin, los individuos que permanecen a la organizacin tiene nesecidades, actitides, valores y objetivos personales que deben ser indentificados estimulados y comprendidos para conseguir su participacin en la organizacin, como condicin para lograr eficiencia.

LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora del comportamiento de la administracin , los individuos que o participan de las organizaciones perciben, razonan, actan racionalmente y deciden participar o no en la organizacin, como individuos que opinan, toma dediciones y solucionan el problemas, sin embargo los individuos se comportan racionalmente solo en relacin con un conjunto de datos caractersticos de determinada situacin tal y como se les presenta a ellos.

TEORIA DE LAS DECISIONES

Toda decisin implica, necesariamente seis elementos. 1. Agente decisorio: persona que selecciona la opcin entre varias alternativas de accin. 2. Objetivos: metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones. 3. Preferencias: criterios de seleccin utilizados por el agente decisorio. 4. Estrategias: curso de accin que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos. 5. Situacin: aspecto del entorno que rodean al agente muchos de los cuales esta fuera de su control, conocimiento o comprensin y afectan la seleccin. 6. Resultado: consecuencia o resultado de una estrategia determinada

Proceso de toma de decisiones

1. Percepcin de la situacin

2. Anlisis y definicin del problema

3. Definicin de los objetivos

4. Bsqueda de alternativas de solucin 5. Evaluacin y comparacin de esas alternativas 6. Seleccin de la alternativa mas adecuada 7. Implementacin de la alternativa seleccionada

ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO

la teora del comportamiento analiza la organizacin desde el punto de vista dinmica de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo como tal. Sin embrago el anlisis organizacional varia de acuerdo con el autor que se estudie.

HOMBRE ADMINISTRATIVO
La teora del comportamiento en la administracin hace nfasis en el hombre administrativo. El comportamiento administrativo es satisfactorio (satisficer) pero no optimizante, pues el hombre administrativo toma decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles: no busca la utilidad mxima, sino la adecuada; no el precio ptimo, sino el precio razonable.

OBJETIVOS
Caracterizar una de las teoras mas democrticas de la administracin y sobre todo estudiar su fundamentacin en la naturaleza y realizacin humana.
Definir los estilos de administracin , los sistemas administracin y sus caractersticas.

Caracterizar las organizaciones como cooperativos y como sistemas de decisiones.

sistemas

sociales

Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones. Establecer balanceo critico de la contribucin de la teora del comportamiento de la administracin.

Clases de participantes
Participantes (socios)
Empleados

Contribuciones (inversiones personales)

Contribuyen con trabajo, dedicacin, esfuerzo personal, desempeo, lealtad, asiduidad
Contribuyen con dinero (acciones), prstamos, financiacin. Contribuyen con materiales, materias primas, tecnologas, servicios especializados.

Incentivos (retorno esperado)

Motivados por salario, beneficios, premios, elogios, oportunidades, reconocimiento,seguridad en el trabajo.
Motivados por rentabilidad, lucro, liquidez, dividendos, retorno sobre la inversin. Motivados por precio, condiciones de pago, facturacin, garanta de nuevos negocios.

Inversionistas

Proveedores

Clientes

Contribuyen con dienro, a Motivados por el precio, condiciones de cambio de la adquisicin de los pago, calidad y satisfaccin de productos o servicios y necesidades. consumo o utilizacin de stos.

EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

1.
2. 3.

nfasis en las personas

Enfoque ms descriptivo que prescriptivo Profunda reformulacin de la filosofa administrativa

4. 5.
6.

Dimensiones bipolares de la teora del comportamiento Relatividad de las teoras de la motivacin

Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administracin

7. 8.

La organizacin como sistema de decisiones Anlisis organizacional a partir del comportamiento

Teora del desarrollo organizacional

TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Principales representantes del Desarrollo Organizacional
Teora del desarrollo organizacional

Leland Paul R. Bradford Lawrence

Jay W. Lorsch

Richard Warren G. Beckhard Bennis

Edgar Shein

ORGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgi a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor nico, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. En sentido amplio, los orgenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teoras sobre organizacin, cada una de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los dems. 2. La organizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su influencia en la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre motivacin mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administracin actual, basada en la dinmica motivacional.

3.

La creacin del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947, y la realizacin de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las tcnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo.
La publicacin de un libro (1964) por un grupo de psiclogos del National Training Laboratory, en el que exponan sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones. La pluralidad de cambios registrados en el mundo.

4.

5.

6.

La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integrada a travs de un tratamiento sistmico. La teora de sistemas aglutin los aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.
Inicialmente, el DO se limit a los conflictos interpersonales, de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica, y despus, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos, procedimientos, medios de diagnstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.

7.

8. Los diversos modelos de DO consideran bsicamente cuatro variables: El ambiente La organizacin El grupo social El individuo.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

El concepto desarrollo organizacional se halla ntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organizacin al cambio.
El DO se sustenta en conceptos dinmicos como: nuevo concepto de organizacin; cultura organizacional; cambio; desarrollo; fases de la organizacin y crticas a las estructuras tradicionales.

Concepto de organizacin
Una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Este concepto utiliza la nocin tradicional de divisin del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la coordinacin existente en la organizacin y, en segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no simplemente como empleadas de stas.

Diferencias entre sistemas mecanicistas y sistemas orgnicos

Sistemas mecanicistas
nfasis

Sistemas orgnicos
nfasis

exclusivamente individual y en los cargos de la organizacin. Relacin del tipo autoridad-obediencia. Adhesin rgida a la delegacin y responsabilidad compartida. Divisin del trabajo y supervisin jerrquica rgidas Toma de decisiones centralizada Control rgidamente centralizados Solucin de conflictos mediante represin, arbitramiento y/u hostilidad

en las relaciones inter intragrupales. Confianza y credibilidad recprocas

Interdependencia

responsabilidad

compartida Participacin y responsabilidad multigrupal. Toma de decisiones descentralizada Responsabilidad y control ampliamente compartidos Solucin de conflictos a travs de negociacin o solucin de problemas

Concepto del cultura organizacional

Modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organizacin adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros. Los autores del DO consideran que modificar las estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organizacin. La nica manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su cultura organizacional.

Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivacin. Para que la organizacin pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las caractersticas siguientes: Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias del ambiente. Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presente de la organizacin comprendiendo y compartiendo sus objetivos. Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepcin realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente. Integracin de los participantes.- con el objeto de que la organizacin pueda comportarse como un todo orgnico.

Clima organizacional

Constituye el medio interno de una organizacin y su atmsfera psicolgica particular Esta ligado a la moral y al satisfaccin de las necesidades humanas de sus miembros.

Concepto de cambio
El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinmico y les exige una elevada capacidad de adaptacin como condicin bsica de supervivencia.
El ambiente general altamente dinmico El ambiente empresarial Los valores

El proceso de cambio organizacional comienza con la aparicin de fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la organizacin. Esas fuerzas pueden ser exgenas o endgenas a la organizacin.

Diversos tipos de cambio organizacional

Cambios en la estructura organizacional Rediseo de la organizacin. Cambio en la estructura del trabajo. Nueva configuracin

Cambios en la tecnologa

Nuevos equipos. Nuevos procesos. Rediseo del flujo de trabajo.

Cambios en los Productos o servicios

Nuevos productos. Nuevos servicios. Rediseo del flujo de trabajo. Nuevos clientes.

Desempeo organizacional mejorado

Cambios en la Cultura organizacional

Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidades, habilidades, resultados

Etapas del cambio organizacional

Fuerzas ambientales

Competencia global, clientes, competidores, proveedores, etc.

Necesidad de cambio

Diagnstico Del cambio

Implementacin Del cambio

Fuerzas internas
Misin, objetivos, planes, problemas y necesidades de la organizacin

Anlisis de los problemas y necesidades

Definicin de los cambios necesarios en tecnologa, productos, estructura y cultura

Empleo del anlisis de campo de fuerzas, tcticas para superar la resistencia al cambio

Fuerzas positivas y negativas del cambio

Fuerzas impulsoras y favorables Deseo de cambiar Voluntad de mejorar Nuevas ideas Creatividad Innovacin Inconformismo con el presente Futuro

Cambio Transicin de un estado a otro

Fuerzas restrictivas y obstructoras

Oposicin Voluntad de mantener el statu quo Viejas ideas Conservadurismo Rutina Conformismo con el presente Presente o pasado

+
+

+ +

El cambio slo ocurrir cuando la suma de las fuerzas impulsoras o favorables sea mayor que las fuerzas restrictivas y obstructoras

Concepto de desarrollo
La tendencia natural de toda organizacin a crecer y desarrollarse tiene sus orgenes en los factores endgenos (internos-sean estructurales o de comportamiento y relacionados con la organizacin en s) y exgenos (externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organizacin y a la plena realizacin de sus potencialidades. As, el desarrollo de una organizacin permite: Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades. Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera. Elaborar una planeacin adecuada y manejar con xito las relaciones con el ambiente y los participantes en la organizacin. Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre los participantes. Contar con los medios suficientes de informacin sobre el resultado de esos cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.

Existen tres clases de estrategias de cambio: Evolutivo: cuando el cambio de una accin a otra que la sustituye es mnimo y est dentro de los lmites y expectativas y las conveniencias del statu quo. Revolucionario: cuando el cambio de una accin hacia otra que la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu quo. Desarrollo sistemtico: los responsables del cambio disean modelos explcitos de lo que debera ser la organizacin frente a lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones sern afectadas por el desarrollo sistemtico estudian, evalan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio discernimiento y comprensin.

Fases de la organizacin
Pionera: fase inicial de la organizacin; poca de los fundadores o empresarios. De expansin: fase en que la organizacin crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes. De reglamentacin: el crecimiento de las actividades de la organizacin la obliga a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo. De burocratizacin: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la organizacin requieren la implementacin de una red de reglas burocrticas para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de estndares rgidos. De reflexibilizacin: fase de readaptacin a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consciente de sistemas organizacionales flexibles.

Prcticas de la organizacin durante la evolucin en las cinco fases de crecimiento

Aspectos Meta de la gerencia Fase 1 Pionera Fase 2 Expansin Fase 3 Reglamentacin Fase 4 Burocratizacin Fase 5 Reflexibilizacin

Produccin y venta

Expansin de mercado Descentralizada y geogrfica Delegador

Eficiencia de operaciones Centralizada y funcional Directivo Modelos y centros de costo Aumentan los salarios y reconocimientos

Consolidacin de la organizacin Rgida y centralizada Observador

Problemas resueltos e innovacin Desarrollo de equipos descentralizados Participante

Estructura de la Informal organizacin Estilo de la alta gerencia Sistema de control Cambio en la remuneracin

Individualista y empresarial

Resultados del Informes y mercado centros de utilidades Propietario Bonos individuales

Planes y centros de Metas mltiples inversin dirigidas Utilidades divididas y opciones de acciones Bonos de equipo

Crticas a las estructuras convencionales

El poder de la administracin frustra y aliena al empleado. La divisin del trabajo y la fragmentacin de funciones impiden el compromiso emocional del empleado. La autoridad nica o unidad de mando restringe la comunicacin del empleado y afecta negativamente el compromiso de ste con la organizacin.

Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen fijas e invariables.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y tcnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su nfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

Supuestos bsicos del DO

1. 2. 3. Variacin rpida y constante del ambiente Necesidad de adaptacin continua Interaccin entre la organizacin y el ambiente

4.
5. 6.

Interaccin entre el individuo y la organizacin

Cambio organizacional planeado La necesidad de participacin y compromiso

7.
8. 9. 10.

El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organizacin.

Variedad de modelos y estrategias del DO El DO es una respuesta a los cambios. Las organizaciones son sistemas abiertos.

Caractersticas principales del DO

Focaliza la organizacin global Procesos grupales

Orientacin sistmica
Utiliza agentes de cambio Hace nfasis en la solucin de problemas Aprendizaje experimental

Retroalimentacin
intensiva

Orientacin situacional
Desarrollo de equipos Enfoque interactivo

Etapas del proceso de DO

1
Decisin de la empresa de utilizar el DO. Seleccin del consultor

2
Diagnstico de las necesidades por la gerencia y el consultor0

3
Obtencin de los datos apropiados

4
Retroalimentacin de datos y confrontacin

5
Planeacin de la accin y solucin del problema

6
Desarrollo de equipos

7
Desarrollo intergrupal

8
Evaluacin y seguimiento

El proceso de DO puede estudiarse de modo ms sencillo y resumido, a partir de tres etapas:

Fases del cambio planeado

1 Recoleccin de datos

3 Accin de intervencin

2 Diagnstico organizacional

Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento) Establecimiento de una relacin de cambio Trabajo en direccin al cambio (movimiento) Generalizacin y estabilizacin del cambio (congelamiento) Logro de la relacin final

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los pioneros en introducir una tecnologa programada de desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que el cambio organizacional comienza por el cambio individual como mecanismo de descongelamiento, y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno de la organizacin.

MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y la teora sistmica. Proponen un modelo de diagnstico y accin, con base en cuatro etapas que forman un ciclo:

*Diagnstico. * Planeacin de la accin. *Implementacin de la accin. *Evaluacin.

Modelo de Lawrence y Lorsch .........

Proponen el modelo de diferenciacin e integracin. La diferenciacin depende de las caractersticas internas que debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada. La diferenciacin exige integracin, para que las diversas partes trabajen en conjunto. La organizacin tiene una naturaleza sistmica: es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de modificacin continua, que interacta de mltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en interaccin constante, que son interdependientes entre si y se activan recprocamente. El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse por el comportamiento proactivo: la organizacin debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a merced de estos.

MODELO DE REDDIN TEORA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL

Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede ser medida en proporcin a la capacidad de adaptar su estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y dedicado), de manera apropiada a la situacin de cambio. La eficacia gerencial es el grado en el cual el administrador alcanza resultados en su posicin en la organizacin. Se evala mas al administrador por lo que alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La teora 3D pretende desarrollar 3 habilidades gerenciales bsicas. -Sensibilidad situacional. -Flexibilidad de estilo. -Destreza de gerencia situacional.

EVALUACION CRITICA
Aspectos mgicos del desarrollo organizacional. Impresicin en el campo del desarrollo organizacional. Enfasis en la educacin (emocional). Aplicaciones distorcionadas del desarrollo organizacional.