"HOMBRE ORGANIZACIONAL" SEGN LA TEORA ESTRUCTURALISTA: La teora estructuralista caracteriza al hombre organizacional, es decir, al hombre que desempea roles

en diferentes organizaciones. El hombre moderno es decir el hombre organizacional, necesita tener las siguientes caractersticas de personalidad para tener xito: 1. Flexibilidad: frente a los cambios de la vida moderna y la diversidad de los roles dentro de la organizacin, que conducen al establecimiento de nuevas relaciones entre las organizaciones o no. 2. Paciencia frente a las frustraciones: para evitar el desgaste emocional provocado por el conflicto entre las necesidades organizacionales y las individuales. 3. Capacidad de diferir las recompensas: y adaptarse al trabajo rutinario y dejar otro tipo de actividades profesionales. 4. Permanente deseo de realizacin: para garantizar la conformidad y la cooperacin con las normas, las cuales proporcionan recompensas y sanciones sociales y materiales. LA TEORA DE LAS CONTINGENCIAS La teora de las contingencias o situacional, intenta dar respuesta a las contingencias o situaciones diarias de una empresa, institucin o grupo de personas que trabajan para lograr metas en comn utilizando la menor cantidad de recursos para lograr los mejores resultados en tiempos a corto y mediano plazo. Esta teora da real importancia al ambiente; espera tener como resultado la comprensin de las relaciones que se desarrollan entre los subsistemas que conforman cada empresa en particular. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). CONFLICTO ORGANIZACIONAL: Para Idalberto Chiavenato, el conflicto es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos o encontrados que pueden chocar; en l se encuentra inmerso el ser humano. El proceso de conflicto se inicia cuando una de las partes percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses; ocurre dentro de un contexto de relaciones entre personas, grupos y organizaciones. El autor, propone 3 condiciones que suelen generar conflictos: 1. Diferencia de actividades: con la creacin de nuevos subsistemas o cargos, a medida del crecimiento de la organizacin, se ve como resultado la especializacin y a tener relaciones con otros subsistemas, cada subsistema tiene su manera propia de pensar, sentir y actuar; de igual manera su propio idioma, objetivos e intereses y pueden ser totalmente contrarios. 2. Recursos compartidos: Cuando los recursos son escasos, se distribuyen de forma proporcional, si alguno de los subsistemas amerita mayor cantidad, desproveer a otro de recursos. 3. Actividades interdependientes: Los individuos dependen unos de otros, la interdependencia existe en la medida que un grupo no puede desempear su trabajo sin que otro desempee el suyo.

Abraham Maslow, Douglas McGregor y Frederick Herzberg, entre otros, escribieron sobre la superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad. Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirmide. Las necesidades materiales y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la cspide. McGregor present otro ngulo del concepto de la persona compleja. Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su posicin ante el trabajo. Estas dos hiptesis que llam la Teora X y la Teora Y. Mientras que Herzberg plante distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organizacin. l explic que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivar; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, polticas de la organizacin, salarios, entre otros, no lo motivarn pero de no estar lo podrn desmotivar.

Teora de la jerarqua de necesidades

La Pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide).

Teora de los dos factores

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Teora X y Teora Y

Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teora Desarrollo organizacional

En la dcada de los aos sesenta, en los EE.UU., un grupo de cientficos sociales desarroll un trabajo que hace nfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional). Desde entonces, se ha escrito mucho sobre el asunto, en especial algunos profesionales ligados a las ciencias del comportamiento y que ejercen funciones de consultores de organizaciones. El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos autores, no existiendo un consenso general bien definido sobre qu es el desarrollo organizacional (D.O.).

Teora de la organizacin La Teora de las Organizaciones tiene como Objetivo Central el Descubrir las limitaciones que tiene la racionalidad humana. Parte del Hombre Administrativo donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener resultados satisfactorios, y lo diferencia del Hombre Econmico que acta racionalmente y busca maximizar el beneficio. James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la dcada de 1950 donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo con relacin a la comunicacin en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teora administrativa posterior ha sido importantsima y permanente, para investigar en forma cientfica. Uno de sus mayores aportes fue la Teora de la decisin.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: El Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes. SUPOSICIONES BSICAS DEL DO

Existen puntos de concordancia en los que se refiere a las presuposiciones bsicas que fundamentan el DO que son:

a. b. c. d. e. f. g. h.

Constante y rpida mutacin del ambiente. Necesidad de continua adaptacin. Interaccin entre individuo y organizacin. El cambio organizacional debe planearse. La necesidad de participacin y de compromiso. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organizacin La variedad de modelos y estrategias El DO es una respuesta a los cambios.

CARACTERSTICAS DEL DO: Caractersticas del Desarrollo Organizacional (DO) Enfoca la organizacin global Orientacin sistemtica Utiliza agentes de cambio nfasis en la solucin de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentacin intensiva Orientacin contingencial Desarrollo de equipos Enfoque interactivo

OBJETIVOS DEL DO Los objetivos comunes de un programa de DO son: 1. Creacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin (Sentido de Pertenencia). Se busca la motivacin en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad. 2.- Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y la interaccin de las personas. 3.- Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin.

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

Diagnstico inicial Recopilacin de datos Intervencin

Tcnicas de desarrollo organizacional

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta La formacin de grupos Los crculos de calidad

Modelos del DO:

El modelo de Kurt Lewin quien introdujo dos ideas. La primera de ellas ayuda a comprender la dinmica del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. As, Lewin asegura que el equilibrio viene dado por la interaccin de dos fuerzas de igual magnitud que operan en sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio.

La segunda idea pretende explicar el proceso de cambio en s. Para Lewin el proceso de cambio est comprendido por tres fases, a saber:

Descongelar: Se deja atrs la vieja conducta. Mover: Se adopta una nueva actitud, y Volver a congelar: Se adopta la nueva conducta como permanente.

Edgar Schein quien tom la idea de Lewin y le incorpor una visin psicolgica a cada una de las etapas identificadas en los procesos de cambio. Con esto Schein busca explicar las motivaciones y actitudes psicolgicas del individuo en cada una de las etapas de cambio propuestas por Lewin.

Descongelar: El individuo acepta que su conducta actual no es la adecuada, lo que le crea incomodidad y un sentimiento de desadaptacin, inducindole el deseo del cambio. Cambio mediante la reconstruccin cognoscitiva: El individuo busca informacin que le demuestre que el cambio, el nuevo camino seleccionado sea viable y conveniente. Para esto busca un modelo al cual adecuarse. Volver a congelar: El individuo tomar la nueva conducta como definitiva si se ajustan a l y a las personas cercanas que la rodean.

Ralf Kilmann, por su parte desarroll el modelo de Cambio del sistema total, con un enfoque integral y considerando el papel del consultor de D.O. y su relacin con el cliente en el proceso de cambio controlado en las organizaciones. Este modelo est compuesto por cinco pasos:

Iniciar el programa. Diagnosticar problemas. Programar las trayectorias. Poner en prctica las trayectorias, y Evaluar los resultados.