CONCEPTO, OBJETO DE ESTUDIO, CAMPOS DE ACCIN Y ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

Por Jorge Everardo Aguilar Morales y Jaime Ernesto Vargas Mendoza

Concepto:

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria.

del

Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del comportamiento humano. La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. El psiclogo considera el comportamiento como una funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las variables concurrentes que determinan la manera cmo determinados individuos percibirn e interpretarn los estmulos.

Objeto de estudio:

Est interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores.

Campo de accin:

El psiclogo industrial puede ser contratado como miembro a tiempo completo de determinada organizacin industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro acadmico de una universidad o colegio. Sus campos de inters son : Reclutamiento, seleccin y colocacin de personal, entrenamiento y desarrollo de personal; desempeo; motivacin y sistema de incentivos; desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo; conducta del consumidor; la estructura del trabajo y los factores humanos.

Antecedentes histricos:

1881

Se funda la primera escuela de Management profesional en la Universidad de Pennsylvania 1883 Frederick W. Taylor inicia sus experimentos en la Planta de Midvale and Bethlehem Steel, a partir de los cuales desarrollar el concepto "scientific management 1904 Aparece por primera vez el trmino de Psicologa Industrial en un artculo presentado por W.L Bryan, presidente de la APA en la que sugera realizar mayores esfuerzos en el desarrollo de la psicologa industrial. Sin embargo hubo una confusin tipogrfica y el trmino en el texto fue sustituido por Psicologa Individual. 1903-1911 Walter Dill Scott public varios libros en los que sugera el uso de psicologa en la publicidad, en la motivacin y en la productividad. 1913 Aunque resulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicologa industrial, la que ms razonablemente puede asignarse a la formulacin de dicha especializacin, dentro del cuadro ms amplio de la psicologa general, es la de 1913, cuando se public el primer texto de psicologa organizacional Psicologa y Eficiencia Industrial de Hugo Munsterberg (Alumnos de Wilhem Wundt). La eficiencia, segn se defina ah, implica los conceptos duales de rendimiento o productividad como una funcin de la contribucin o esfuerzo. Munsterberg tambin fue el primero en promover la aplicacin de fondos gubernamentales en el rea de la psicologa industrial. Primera A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psiclogos eran Guerra bastante variados, en Amrica se inclinaron por los problemas de la Mundial seleccin y colocacin del personal. Esta fue una caracterstica de la mayor parte de la labor psicolgica aplicada en el ejrcito durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicolgicas para la

clasificacin y colocacin de los militares, contribuy en gran manera a que grandes sectores del pblico se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicolgicas. Robert Yenes fue uno de los psiclogos que mas influyeron en la aplicacin de la psicologa en las fuerzas armadas de los USA. En este periodo tambin se investigaron, la motivacin del soldado, su disciplina, sus problemas psicolgicos y las incapacidades fsicas. Scott realiz investigacin acerca de cmo mejorar la colocacin del soldado en la armada. Enlisto y clasific una diversidad de puestos, condujo evaluaciones del desempeo de oficiales y desarrollo listas de tareas y especificaciones de mas de 500 puestos. Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial, James Cattell (otro alumno de Wundt) fund la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicolgicas, as como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y dems. Durante los aos transcurridos desde su fundacin, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero. 1924 Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la importancia que los norteamericanos concedan en un principio a la seleccin y colocacin del personal puede fecharse en 1924, cuando se realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson,1939). Dichos estudios tenan por objeto determinar la relacin entre las condiciones de trabajo (como la iluminacin y la temperatura) y la eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y monotona. A pesar de ser nico en ste pas, dicho inters sobre condiciones de trabajo ya lo haba estudiado en Gran Bretaa, durante la Primera Guerra Mundial, la organizacin de la Industrial Fatigue Research Board. El Lo significativo de los estudios de Hawthorne estriba en que abrieron una periodo nueva era de investigacin psicolgica en la industria. Lo que al principio entre las pareci ser un simple problema que requera de un breve programa de dos investigacin, se convirti progresivamente en uno ms complejo, al guerras continuar los estudios durante los 15 aos siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, as como los asuntos que ataen al personal son de vital importancia para la psicologa industrial contempornea. Otro hecho importante suscitado entre las dos guerras fue el avance en la medicin de actitudes de manera especial destacan los trabajos de Thurstone. Segunda La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de Guerra un asesoramiento ms avanzado para el personal y los procedimientos para Mundial su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo de la psicologa industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes adelantos metodolgicos en dichas reas, incluso, refinamientos de los procedimientos para la clasificacin y valoracin del desempeo del personal. Adems, el ritmo acelerado de los cambios tecnolgicos ocurridos durante la guerra y despus, desembocaron en la formulacin de una nueva rea de especializacin dentro de la psicologa industrial: la psicologa de los sistemas hombre-mquina (ergonoma). Dicha rea se dedica al diseo de

1946 Entre 1950 1960

los equipos, de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales. La Oficina de servicios estratgicos de la USA ARMY (Que mas tarde se convertira en la CIA) fue la primera en utilizar estos procesos de reclutamiento y seleccin y evaluacin del desempeo ante situaciones de estrs, dentro de la armada norteamericana. Los estudios de Kurt Lewin tambin influyeron para darle nfasis a los estudios sobre el comportamiento grupal Se forma la Divisin 14 de la APA que en 1983 incorporara a la Society for Industrial and Organizational Psychology cuyos miembros tambin pertenecen a la Sociedad de Psicologa Americana Las teoras de la motivacin de Rogers y Maslow sirvieron de apoyo para el y movimiento de las relaciones humanas.

Skinner por estos aos inici la discusin de las aplicaciones del anlisis de la conducta a la industria. 1954 Peter Drucker propone su aproximacin de administracin por objetivos y John C. Flanigan su tcnica de incidentes crticos. Finales de Douglas Mcgregor propone la Teora X y la Teora Y sobre las relaciones los 50s entre empleados y organizaciones. Principios Surge el concepto de liderazgo situacional, en que seala que el rol del lder de los deber estar en funcin de las circunstancias. 60s 1964 Otro hecho importante derivado de la lucha por los derechos civiles en USA fue el surgimiento de legislaciones sobre el empleo. Mediados David McClelland propone su teora del logro a mediados de esta dcada de los 60s Finales de Para Hezberg propone su teora de los factores motivacionales. los 60s 1971 Al publicar su libro Mas all de la libertad y la dignidad Skinner aboga por la aplicacin de tcnicas de modificacin de conducta para motivar a la gente en las organizaciones. El xito de las tcnicas de modificacin de conducta para el logro de estos objetivos fue demostrado mas tarde en los estudios realizados por Luthans & Kreitner (1975) and Frederiksens (1982) Modelos cognitivos tuvieron tambin relativa influencia en la psicologa industrial a finales de esta dcada. 1980 Los modelos rgidos de la industria Americana fueron cuestionados al demostrarse el xito de las estrategias propuestas por Duran, Crosby Deming. La industria Japonesa haba prosperado al aplicar ideas que la industria norteamericana haba rechazado. 1984 Estas tcnicas fueron explicitadas en un artculo publicado en Academy of Management Review y en ellas se recomendaba implementar procesos superiores de fabricacin, tcnicas de administracin participativa, incrementos en la calidad y cantidad de la produccin emparejadas con la reduccin de costos, el uso de tcnicas estadsticas para el control de la calidad, el consenso en la toma de decisiones, seguridad en el empleo (aunque luego muchas compaias japonesas redujeron estas condiciones) y planeacin a largo plazo. El inters se puso en la tcnicas participativas para la toma de decisiones

(como los crculos de calidad) y surgieron sistemas de administracin de la calidad . 1990 Se cuestiono el uso de las tcnicas estadsticas en diversos meta-anlisis realizados, sin embargo muchos hoy en da defienden su utilidad. Las decisiones de la corte de USA pusieron nfasis en la reduccin del acoso en el trabajo. De la misma manera se iniciaron una serie de estudios acerca de la calidad de vida en el trabajo, de manera especfica sobre el estrs o lo que se ha dado en llamar sndrome burnout. La crisis econmicas de los 80 hicieron que la industria tambin se preocupara por su rol en la generacin de la pobreza en los pases desarrollados, el concepto de empresa socialmente responsable se puso de moda. En el campo del anlisis de la conducta se popularizo su aplicacin en diversos reas de la organizacin pero de manera especial en la seguridad.

Referencias:

Koppes, L. L. (2001). A Brief History of the Society for Industrial and Organizational psychology, Inc.- A Division of the APA. McCarthy's, P. (2002) Brief Outline of the History of I/O Psychology. En http://www.mtsu.edu/~pmccarth/io_hist.htm Vargas-Mendoza, J. E. (2007) Psicologa industrial: apuntes para un seminario. Mxico: Asociacin Oaxaquea de psicologa A.C.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. y Vargas-Mendoza, J.E. (2010) Concepto, objeto de estudio, campos de accin y antecedentes de la psicologa industrial y organizacional. Network de psicologa organizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. En
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/psicologia_organizacional_concepto_objeto_campos _antecedentes.html

QUE DEBE SABER Y HACER UN PSICLOGO ORGANIZACIONAL?

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Un psiclogo organizacional debe ser capaz de:

Explicar que es la psicologa organizacional, su objeto de estudio, sus campos de accin y sus antecedentes histricos ms importantes.

Ejemplificar las funciones generales que desarrolla un psiclogo organizacional en su actividad profesional

Explicar y fundamentar sus acciones dentro una organizacin a partir de los conceptos bsicos de la administracin. o Ejemplificar el concepto y los antecedentes histricos de la administracin o Explicar y fundamentar sus acciones en las teoras administrativas ms importantes y los autores ms representativos. Enfoque clsico La administracin cientfica La teora clsica

Enfoque humanstico La teora de las relaciones humanas

Enfoque neoclsico

 La Teora Neoclsica Enfoque estructuralista Teora de la burocracia La teora estructuralista Enfoque del comportamiento en la organizacin La teora del comportamiento organizacional La teora del desarrollo organizacional La teora Situacional

o Indicar cules son las funciones generales de un administrador y las reas de trabajo en las que desarrollaran actividades de colaboracin o Explicar y fundamentar sus acciones dentro de una organizacin a partir del proceso administrativo. Planeacin Organizacin Integracin Direccin Control o Indicar cules son las reas funcionales de una organizacin y su interrelacin. Administrativa Recursos humanos Recursos financieros Recursos materiales

Operaciones o Ejemplificar cada uno de los elementos que integran un proceso de trabajo:

 Materiales Mano de obra Mtodos y procedimientos Maquinaria y equipo Medio ambiente

Fundamentar sus acciones dentro de una organizacin en el marco normativo que regule sus actividades: o Normatividad Internacional Sobre derechos humanos Sobre derecho al trabajo Convenios y recomendaciones internacionales o Normas Nacionales Constitucin Poltica o Leyes locales o Ley Federal del Trabajo o Normas del organismo regulador del trabajo o Normas oficiales o Acuerdos internos del organismo regulador del trabajo o Decretos

Fundamentar en modelos psicolgicos, sociolgicos y econmicos que cuenten con evidencia emprica las acciones que realicen en una organizacin. o Ejemplificar las teoras populares, las basadas en la estructura corporal y las apoyadas en causas internas del

comportamiento humano, como: Explicaciones precientficas del comportamiento humanos

Teoras populares del comportamiento humano Teoras basadas en la estructura corporal Frenologa de Francis Gall Galton y la teora gentica del comportamiento Cesar Lombroso y el carcter criminal William Sheldon PNL Teoras basadas en causas internas La teora X La teora Y La teora de Hezberg La teora de las necesidades humanas de Maslow La teora de los impulsos motivacionales de McClelland El Modelo E-R-G- de Alderfer Teora del establecimiento de metas de Locke La Teora de Vromm La teora de Porter y Lawler Teora de la equidad Stacy Adams o Explicar los errores y contradicciones de las teoras precientficas del comportamiento humano o Explicar y ejemplificar la utilizacin de la teora del aprendizaje en la organizaciones

 Aprendizaje por asociacin (condicionamiento clsico) Aprendizaje por consecuencias (condicionamiento operante Aprendizaje Vicario El aprendizaje basado en reglas o Ejemplificar la utilidad en las organizaciones de las tcnicas y principios conductuales para incrementar, disminuir o mantener una conducta: Reforzamiento Moldeamiento Modelamiento Instigacin Preparacin de la respuesta Muestreo de reforzamiento Probacin Discriminacin Generalizacin Control de estmulos Encadenamiento Medicin Definicin operacional Programas de reforzamiento Reforzamiento Diferencial de Otra Respuestas (RDO) Extincin Saciedad

 Costo por respuesta Saciedad Sobrecorrecin restitutiva Sobrecorreccin de prctica positiva Tiempo fuera Economa de Fichas Castigo Criterios ticos
o

Explicar con modelos que tengan evidencia emprica comportamientos sociales en las organizaciones como: Cognicin social, La percepcin de nuestra conducta o La confiabilidad de los autoreportes o El sesgo de autoservicio o El automenosprecio o El Locus de control La percepcin social o La perseverancia de la creencia El recuerdo de los acontecimientos o Imprimacin La elaboracin de juicios o La confianza excesiva o Sesgo de informacin o Heurstico de representatividad

o La falacia de tasa base o La disponibilidad del heurstico o El pensamiento contrafactual o La reduccin de los errores de juicios La percepcin de causas y efectos La correlacin ilusoria La ilusin de control Las hiptesis autoconfirmadas La atribucin El error fundamental de atribucin El error mximo de atribucin La formacin de actitudes,

Influencia Social La conformidad, o Sumisn o Aceptacin o Factores que influyen sobre la conformidad La distancia emocional Cercana y legitimidad de la autoridad La autoridad institucional La influencia del grupo La dificultad de los juicios o La influencia normativa

o La influencia formativa o La reactancia La persuasin, o Persuasin central o Persuasin perifrica o Factores que influyen en la persuasin El comunicador El mensaje El canal La audiencia Resistencia a la persuasin Influencia grupal o Definicin de grupo o Caractersticas fundamentales de un grupo de trabajo o Definicin de equipo o Funciones de los grupos o Estructura de los grupos y liderazgo o Historia de un grupo de trabajo o Procesos sociales en un grupo Facilitacin social Holgazanera social Desindividuacin Polarizacin de grupo

 Pensamiento grupal Influencia minoritaria o Factores que favorecen el trabajo grupal o Factores que obstaculizan el trabajo grupal o Estrategias para favorecer la dinmica grupal o Estrategias para mejorar el funcionamiento de un equipo de trabajo La cohesin Los roles La adaptabilidad La permeabilidad La comunicacin La afectividad La armona Las relaciones sociales Prejuicio, estereotipos y discriminacin o El prejuicio o Prejuicio y pensamiento categrico o La asimilacin y contraste o Homogeneidad del grupo externo o Favoritismo del grupo interno o Autoestima, identidad y prejuicio

o La hiptesis del mundo justo o El error fundamental de atribucin y el prejuicio o El error mximo de atribucin o Prejuicio sutil o Racismo sutil Racismo simblico Racismo ambivalente Racismo moderno Racismo aversivo o Sexismo sutil Sexismo moderno Sexismo ambivalente Sexismo hostil Sexismo benevolente o Los estereotipos o Preferencias explcitas e implcitas o Consecuencias de estereotipar o El aprendizaje de estereotipos o Estereotipos perpetuados por si mismos

o Estrategias para reducir estereotipos o La discriminacin o Prejuicios y estereotipos desde la perspectiva del objetivos o Estrategias para reducir el prejuicios y

la discriminacin desde perspectiva del objetivo. o

la

Estrategias institucionales para disminuir el prejuicio y la discriminacin Los programas de entrenamiento en empata

Normas organizacionales para reducir el prejuicio y la discriminacin La inconsistencia de valores, actitudes y comportamientos La estrategia del contacto o La accin afirmativa o Mitos y verdades en la accin afirmativa

o La promocin de derechos civiles, o La instrumentacin de polticas de accin afirmativa, La agresin La atraccin interpersonal, o La atraccin interpersonal o El contacto social o La comunicacin no verbal La conducta prosocial, o Altruismo o El activismo social Violencia colectiva y pacificacin

o La violencia colectiva o La pacificacin, Cultura Laboral Cultura Organizacional

o o

La implementacin de programas de desarrollo organizacional. El establecimiento de programas de cambio organizacional

Asesorar y realizar la direccin de personal de una organizacin, lo cual implica ser capaz de ... o Explicar cul es la historia que deben cursar los recursos humanos en la organizacin o Realizar la planeacin de necesidades de personal. o Participar en la elaboracin de inventarios de personal. o Participar en la creacin de bases de datos de personal. o Elaborar anlisis de puestos. o Valuacin de puestos o Realizar procesos de reclutamiento y seleccin. o Intervenir en la contratacin del personal. o Realizar actividades de induccin de los trabajadores al puesto y a la empresa. o Estructurar e implementar programas de capacitacin. o Desarrollar sistemas de evaluacin del desempeo. o Intervenir en el desarrollo de programas de incentivos. o Instrumentar programas para reducir la rotacin de personal.

o Instrumentar programas para disminuir el ausentismo. o Instrumentar programas para incrementar la productividad. o Participar en la estructuracin y e implementacin de programas de seguridad e higiene. o Estructurar e implementar programas de desarrollo personal, salud y calidad de vida. o Participar en sistemas de administracin del capital humano. o Participar en la administracin de salarios del personal. o Participar en la elaboracin de auditoras de recursos humanos. o Utilizar herramientas tcnicas en la solucin de problemas. o Tomar decisiones conductuales. utilizando herramientas administrativas y

o Coordinar y asesorar la integracin de grupos de trabajo. o Explicar de manera cientfica la motivacin humana en el trabajo y utilizar estas bases tericas para el diseo de sistemas motivacionales. o Instrumentar sistemas para mejorar la comunicacin organizacional o Participar como asesor en el manejo de las relaciones obreropatronales, la intermediacin y la negociacin en conflictos laborales. o Disear programas que prevengan del hostigamiento en el trabajo. o Evaluar la satisfaccin laboral y disear un programa correctivo. o Disear programas para contrarrestar los estereotipos de gnero en el trabajo. o Disear una estrategia que permita el desarrollo de un ambiente laboral con igualdad de oportunidades.

Participar en la implementacin y asesora de planes de promocin de productos y servicios o Referir los conceptos bsicos de la mercadotecnia al solucionar

problemas en la comercializacin de productos y servicios. o Realizar investigaciones de mercado y estudios sobre el comportamiento del consumidor.

o Participar en el diseo de productos o Participar en la elaboracin de planes de comercializacin.

Participar en la mejora de los procesos productivos que desarrolle una organizacin. o Disear sistemas de control de calidad o Disear y asesorar la implementacin de procesos y procedimientos. o Participar en el desarrollo e instrumentacin de programas de mejora continua. o Identificar los requerimientos organizacionales para cumplir con procesos de certificacin y colaborar en la obtencin de dichos certificados. o Participar en el desarrollo de programas de servicio al cliente. o Participar en el desarrollar programas que permitan la mejora de las ventas de la organizacin. o Evaluar la pertinencia de un diseo industrial para su manejo por humanos (sistemas hombre mquina). o Contar con elementos bsicos de la administracin de operaciones.

Participar en la administracin financiera de una organizacin o Elaborar presupuestos de las actividades que desarrolle. o Determinar el monto del salario de los trabajadores y supervisar la elaboracin de las nminas de la organizacin. o Identificar las normas fiscales que debe cumplir una organizacin.

Asesorar y participar en la creacin, desarrollo de organizaciones pblicas y privadas, lo cual implica se capaz de: o Identificar oportunidades de negocios o Asesorar y participar la elaboracin de auditoras administrativas para identificar necesidades de desarrollo organizacional y de desarrollo personal o Desarrollar una planeacin operativa, tctica y estratgica. o Participar en la elaboracin de programas de desarrollo organizacional. o Formular y desarrollar proyectos de trabajo especficos o Disear estructuras organizacionales. o Asesorar y participar en la elaboracin de documentos normativos que regulen las actividades de una organizacin: reglamentos, normas tcnicas, etc. o Elaborar manuales procedimientos, de departamentales, etc. administrativos: polticas, de de organizacin, de funciones especficas,

Ofertar sus servicios profesionales de manera independiente o Disear una oferta de servicios profesionales. o Instrumentar un programa de actividades para el desarrollo de sus servicios profesionales. o Evaluar el desarrollo de sus actividades profesionales independientes y realizar auditoras tcnicas internas.

Referencias:

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providers of psychological services. Washington, DC: Author. American Psychological Association. (1981). Specialty guidelines for the delivery of services by Industrial-Organizational Psychologists. American Psychologist, 36, 664669. American Psychological Association. (1985). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: Author. American Psychological Association. (1992). Ethical principles of psychologists and code of conduct. Washington, DC: Author. Ayala-Velzquez., H. y Vsquez-Pienda, F. (2001) LA formacin profesional del psiclogo en el campo de la salud, la educacin los procesos sociales y las organizaciones: El internado en psicologa general de la Facultad de Psicologa de la UNAM. Mxico: UNAM. Blum, M. y Naylos, J. ( 1994) Psicologa Industrial, Mxico: Trillas. Dunenette, M.D. y Kirchner, W.K. (1998)Psicologa Industrila. Mxico: Editorial Trillas Ekeberg, S., Switzer, F., & Siegfried, W. D. Jr. (1991, April). What do you do with a masters degree in I-O psychology? L. L. Koppes (Chair), I-O psychology masters level training: Reality in search of legitimacy. Symposium conducted at the sixth annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO. Equal Employment Opportunity Commission. (August 25, 1978). Uniform guidelines on employee selection. Federal Register, 43(166), 3829038315. Koppes, L. L. (1991). I-O psychology masters-level training: Reality and legitimacy in search of recognition. The IndustrialOrganizational Psychologist, 29(2), 5967. Lowe, R. H. (1993). Masters programs in industrialorganizational psychology: Current status and a call for action. Professional Psychology: Research and Practice, 24, 2734. National Conference on Applied Masters Training in Psychology. (1990). Executive summary: Resolutions and standards on education and training for applied masters programs in psychology. (Available from Rosemary H. Lowe, Department of Psychology, The University of West Florida, Pensacola, FL

32514). Schippmann, J. S., Schmitt, S. D., & Hawthorne, S. L. (1992). I-O work roles: Ph.D. vs. Masters level practitioners. The IndustrialOrganizational Psychologist, 29(4), 3539. Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (1985). Guidelines for education and training at the doctoral level in industrial-organizational psychology. Arlington Heights, IL: Author. Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (1987). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (3rd. ed.). Arlington Heights, IL: Author. Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (1992). Graduate training programs in industrial-organizational psychology and related fields. Arlington Heights, IL: Author.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. y Vargas-Mendoza, J.E. (2010) Que debe saber y hacer un psiclogo organizacional?. Network de psicologa organizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. En
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/psicologia_organizacional.html

TEORAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Todos las personas tienen ciertas concepciones acerca del comportamiento de las otras personas, dichas concepciones incluyen explicaciones acerca de porque se comportan, de la forma en que lo hacen y de las causas que hacen que cambien su conducta.

La psicologa entendida como la ciencia de la conducta busca explicar, predecir y controlar la conducta de los organismos, sin embargo, al igual que muchas personas los psiclogos tienen distintas explicaciones sobre el comportamiento.

Existen diversas clasificaciones sobre la forma en que se han desarrollado estas teoras. Skinner en 1953 las clasifica entre grandes rubros: a) Teoras populares, b) Teoras basadas en la estructura corporal y c) teoras basadas en causas internas no fsicas.

Luthans y Otteman (1973) las clasificaron como teoras basadas en procesos y teoras basadas en contenidos. Otros autores han clasificado a las teoras del comportamiento humano como aquellas que explican la conducta sobre aspectos cognitivos y quienes toman aspectos ms ambientales que internos.

En estas lecturas nosotros revisaremos las teoras desde un enfoque ms ambientalista y naturalista y nos basaremos en la clasificacin que hace Skinner para revisar cada una de estas teoras, aunque al momento de hablar de las teoras basas en causas internas tomaremos en cuenta la clasificacin de Luthans y Otteman.

Explicaciones populares del comportamiento humano

Un primer grupo de explicaciones hacen referencia a situaciones que aparentemente coinciden con la presencia de una conducta pero que aunque en algunas ocasiones aparezcan al mismo tiempo que una conducta no significa que sean su causa, por ejemplo: se explica que alguien no haya dado un buen resultado en un examen debido a que tuvo un mal da, o haciendo referencia a los planetas o a la posicin de la luna, a las condiciones climatolgicas o a la situacin econmica del pas( En estos das nada sale bien), etc. etc.

Para entender estas teoras es importante revisar de manera rpida la forma en que piensa un cientfico. Un cientfico natural , tiene una filosofa determinista es decir piensa que en este mundo las cosas estn sujetas a leyes. piensa que si descubre esas las leyes bajo las cuales se encuentra un fenmenos , el podr ser

capaz de modificar el fenmeno estudiado. Para descubrir las leyes de la naturaleza, la herramienta principal que utiliza el cientfico es la observacin. Un cientfico tambin considera que las observaciones que realiza un cientfico tendrn una mayor utilidad en la medida que utilicen definiciones operacionales. Las definiciones operacionales son aquellas que definen los fenmenos estableciendo los procedimientos que utilizaran para medir dichos fenmenos.

Cuando existen dos explicaciones ante un mismo fenmeno el cientfico siempre preferir la explicacin ms sencilla y mas generalizables, a este principio se le conoce como principio de parsimonia o navaja de Occam. De la misma manera cuando un cientfico ha acumulado una gran cantidad de datos, a menudo trata de ordenarlos y elaborar resmenes de su investigacin a travs de la formulacin de hiptesis, leyes o teoras.

Como se mencion anteriormente el objetivo principal de la ciencia es la solucin de problemas y los objetivos secundarios son la observacin, explicacin, prediccin y control del fenmeno estudiado. En el caso del estudio del comportamiento el objetivo es la observacin, explicacin y control del comportamiento. Las teoras que se desarrollen al respecto tendrn en consecuencia mayor utilidad en la medida que permitan el alcance de estos objetivos.

Es importante decir que en la naturaleza todo est relacionado, los fsicos hablan de un cuanto de energa para referirse a la mnima relacin que existe entre un fenmeno y otro. Por ejemplo el comportamiento de la luna si tiene relacin con nuestro comportamiento. Sin embargo el clima en la ciudad tiene mayor relacin con nuestra conducta y la forma en que se estn comportando las personas que estn cerca de nosotros tiene mayor relacin con nuestra conducta que el comportamiento de la luna.

Es decir los psiclogos saben que aunque en la naturaleza todo est relacionado, nuestra conducta est ms estrechamente relacionada con unos fenmenos que con otros. Un psiclogo por lo tanto estar ms interesado en investigar estas relaciones estrechas entre dos fenmenos, a las cuales les conoce como relaciones funcionales. En una relacin funcional cuando se encuentra el fenmeno A, aparecer el fenmeno B y cuando el fenmeno A desaparece tambin estar ausente el fenmeno B. De la misma manera si pudiramos presentar el fenmeno. A de manera gradual el fenmeno B tambin aparecera en forma gradual. Muchas son las causas de una conducta pero solo con algunos fenmenos la conducta tiene una relacin funcional, el psiclogo se dedica a identificar estas relaciones. Cuando un psiclogo descubre una relacin

funcional puede ser capaz de predecir y modificar una conducta.

Las explicaciones populares fallan porque aunque fueran ciertas difcilmente podran ser tiles para modificar una conducta. Imaginemos que una pareja tiene muchos conflictos y que esto se debe a que uno de los dos es acuario, en tanto que el otro es escorpin. Cul sera la solucin?. Supongamos que alguien es picis y de acuerdo con su signo tiene doble personalidad Qu podramos hacer para cambar su conducta?

Un nio habla mucho durante las clases, supongamos que es cierta la teora que seala que nuestro comportamiento esta determinado por el clima, el nio es del estado mexicano de Veracruz Qu tendramos que hacer para que hable menos en clases?

Ningunas de estas explicaciones tiene sustento experimental y solo parecen ser ciertas porque las personas usan trminos ambiguos en sus predicciones. Podemos adivinarle la vida a la mayora de las personas si les decimos tres frases: tu sufres, tu familia no te trata como t quieres y En tus relaciones de pareja las cosas no te han resultado como esperabas. Muchos personas pensaran que esto es cierto para ellas porque las frases utilizadas pueden significar muchas cosas.

Muchas personas tambin piensan que estas explicaciones son ciertas porque en ocasiones dos fenmenos coinciden, sin embargo el hecho de que coincidan no significa que sean ciertas, al tratar de explicar un comportamiento se caen en los mismos errores que cuando se tratan de explicar otros fenmenos. Por ejemplo cuando se piensa que un cometa produce inundaciones. A esto se le conoce como correlacin ilusoria. En ocasiones las correlaciones ilusorias dan lugar a ciertos ritos en los que se cree que con ciertas acciones se producirn algunas reacciones. Por ejemplo un entrenador que observ que con cierto uniforme su equipo gan, tal vez decida utilizar siempre el mismo uniforme. A esto se le conoce como ilusin de control.

Estas teoras que hemos revisado obviamente son falsas pero no dejan de ser populares. La mayor parte de los diarios siguen publicando esta seccin, en cambios pocos publican una seccin sobre psicologa cientfica.

Debemos ver este tipo de explicaciones solo como una de tantas curiosidades en la historia del pensamiento humano pero identificar cules son sus carencias desde un punto de vista cientfico.

Explicaciones basadas en la estructura corporal

Otro tipo de explicaciones hacen referencia a la estructura corporal como causa de la conducta, as por ejemplo se habla de que las personas delgadas tendrn cierto tipo de carcter en tanto que las personas obesas otro. Un tipo de explicacin que se basa en la estructura corporal y que es mas aceptada por los psiclogos es aquella que toma al sistema nervioso como el origen de la conducta. De tal forma que si el sistema nervioso de un estudiante funciona, su aprendizaje ser ptimo en tanto que si su cerebro no funciona la persona tendr dificultades. Expresiones como tiene alterados los nervios, Anda mal del cerebro ejemplifican este ltimo tipo de explicaciones Si bien es cierto que el sistema nervioso es una estructura de soporte que permite el desarrollo de una persona, esto no implica que este sea la causa de la conducta.. Por ejemplo alguien puede tener una letra bonita o fea, independientemente de que su mano se encuentre funcionando en ptimas condiciones, de la misma manera alguien puede presentar una conducta totalmente desorganizada independientemente del buen funcionamiento de su sistema nervioso.

Tambin en este tipo de explicaciones se encuentran aquellas que atribuyen algunos comportamientos a la herencia o a la condicin de la especie, las siguientes frases ejemplifican estos argumentos: Hered el genio de su abuelo, el hombre es bueno por naturaleza, Desde que naci ya era as, etc.

Algunos ejemplos de este tipo de teoras son la frenologa, la teora de Lombroso y mas recientemente la teora de Sheldon y la ahora desafortunadamente famosa Programacin neurolingistica.

Frenologa

En 1839 Joseph Francis Gall, desarrollo una teora conocida como frenologa. Gall afirmaba que las causas de la criminalidad estn en la forma del crneo.

Estableci 38 zonas del crneo y seal cul de ellas era la causa del crimen.

Teora Gentica

En 1869 Francis Galton publica un libro en el que se dice que existe una base gentica para las diferencias individuales y la genialidad se presenta en familias, en forma especifica. En su libro utiliz biografas de hombres eminentes, para probar su tesis.

Teora del carcter criminal

En 1902 Cesar Lombroso seal que el delitos es producto de tendencias innatas

que pueden ser observadas en ciertos rasgos fsicos o fisonmicos como las asimetras craneales, determinadas formas de mandbulas, orejas, arcos superciliares, entre otros. Tambin seal que existen otros factores como el clima, la orografa, el grado de civilizacin, la densidad de poblacin, la alimentacin, el alcoholismo, la instruccin, la posicin econmica y hasta la religin.

Teora de William Sheldon

Mas recientemente William Sheldon clasifica a los individuos en los tres tipos bsicos de cuerpo. Encontr una relacin entre cada tipo de cuerpo y el comportamiento que muestra la persona. El endomorfo, de cuerpo blando y redondo, es sociable, convencional y gusta de la buena mesa y la comodidad fsica. El mesomorfo, de cuerpo musculoso, gusta de los ejercicios violentos y es aventurero, enrgico y directo. El ectomorfo, de cuerpo delgado, es sensible, tmido, tiende a sentirse preocupado y teme a los grupos.

Programacin neurolingstica

Una teora que recientemente se ha puesto de moda es la programacin neurolingistica, al igual que las teoras mencionadas coloca en el cuerpo el origen de nuestra conducta. La programacin neuro lingstica (PNL) es una tecnologa desarrollada por Richard Bandler en los aos 70s. Para esta teora nuestra mente filtra toda la informacin que captamos del exterior y con el resultado construye los mapas que usamos para interactuar en el mundo. Existen 3 canales de entrada principales por los cuales recibimos informacin sobre el mundo que nos rodea : el visual, el auditivo y el kinestsico.

Los descubrimientos recientes en el campo de la gentica han hecho que muchas personas regresen nuevamente al pensamiento de que la estructura corporal determina nuestra conducta. Mas adelante realizaremos una crtica detallada de estas explicaciones. Por el momento baste decir que muchas de las evidencias en contra de este tipo de teoras se encuentran en el campo de la biologa o del estudio del sistema nervioso, por lo que cada vez se acepta mas que este tipo de teoras no dejan de ser mas que parte del folclor de la cultura occidental.

Explicaciones basadas en causas internas

Un tercer tipo de explicacin de la conducta es aquella que utiliza agentes internos sin dimensiones fsicas, haciendo frecuente referencia a estados mentales, estados de nimo, capacidades, etc. Por ejemplo se dice que una persona no quiere trabajar porque tiene un problema de actitud, que un estudiante no tiene buenos resultados porque tiene un problema de aprendizaje, se habla tambin de que si alguien participa en clase lo hace porque es una persona entusiasta, y se explica un buen desempeo acadmico a partir de que el estudiante posee un Coeficiente Intelectual Superior al trmino medio. Este tipo de explicaciones adems de carecer de definiciones claras de los trminos que utilizan pueden ser cuestionadas de acuerdo con el siguiente argumento: Si una conducta depende por ejemplo de la actitud o del deseo de querer hacer las cosas, o de la inteligencia, entonces de que depende el deseo de querer hacer las cosas, la inteligencia o la actitud favorable, Enseguida revisaremos algunas de ellas.

Teora X y Y

Douglas Mc Gregor sistematiz el pensamiento de muchos administradores y les puso nombre a las formas tradicionales que los gerentes ocupan para explicar el comportamiento de sus trabajadores. Llam teora X al concepto en el que los gerentes consideran que al trabajador no le gusta trabajar, piensan que es necesario forzar, controlar y dirigir amenazando con castigos para que se logren los objetivos y en donde se piensa que el individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad ante todo.

Mc Gregor en cambio llam Teora Y a aquella forma de pensar de los directivos en la que se considera que nos es necesaria la coaccin o la amenaza para conseguir que los individuos se esfuercen para lograr los objetivos, los trabajadores se piensa, buscan responsanbilidades, la mayora poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que le servira a la organizacin para resolver sus problemas.

La teora de la jerarqua de necesidades de Maslow

La teora de la jerarqua de necesidades de Maslow es probablemente una de las ms conocidas, en esta teora se afirma que en el ser humano existe una jerarqua de 5 necesidades:

Fisiolgicas: Hambre, sed, refugio, sexo, y otras necesidades fsicas Seguridad: Incluye la seguridad y la proteccin del dao fsico y emocional Sociales: Se refiere a las necesidades de afecto, la pertinencia, la aceptacin y la amistad Estima: Incluye factores internos como la autoestima, la autonoma y el logro y necesidades externas como el estatus, el reconocimiento y la atencinAutorrealizacin: Es la necesidad de crecer y lograr el desarrollo de nuestro potencial

Un trabajador solo tendr las necesidades que se mencionan en la parte alta de la jerarqua cuando ya haya logrado satisfacer las necesidades de la parte baja. La teora de los impulsos motivacionales

David C. McClelland de la Universidad de Harvard postulaba que las personas desarrollan impulsos motivacionales como resultado del ambiente cultural en el que viven, estos impulsos afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Los estudios de McClelland revelaron que los impulsos motivacionales de las personas reflejan elementos de la cultura en la que crecieron: familia, escuela, religin y libros. Tres son los impulsos en que se centro este investigador a)La motivacin del logro: que se refiere al impulso de las personas para buscar y lograr objetivos; b)La motivacin hacia la afiliacin: el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente y c) la motivacin al poder: el impulso para tratar de cambiar personas y situaciones.

La teora de los factores motivacionales de Hezberg

La teora de los factores motivacionales de Hezberg propone dos niveles de necesidades. Los factores de higiene, que evitan la falta de satisfaccin pero no motivan entre los cules se incluye: la administracin y las normas de una compaa, la supervisin, los salarios, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. El segundo tipo de factores se llaman motivacionales que incluyen la realizacin, el reconocimiento, las responsabilidades, los ascensos y el trabajo mismo.

El Modelo E-R-G- de Alderfer

Clayto Alderfer desarroll a partir del modelo de Maslow una jerarqua de necesidades que buscaba superar sus debilidades. El indic que los trabajadores actan para modificar tres tipos de necesidades a) de existencia: en las cules combina las necesidades fisiolgicas y de seguridad, las cules son satisfechas por el sueldo, las condiciones fsicas del trabajo, la seguridad en el puesto y las prestaciones: b) de relacin: que implica sentirse entendido y aceptado por las personas que rodean al empleado tanto dentro de su trabajo como fuera de l y c) de crecimiento: comprenden el deseo de auto estima y realizacin personal.

Teora del establecimiento de metas

Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar hacia una meta son un fuente de motivacin importante en el trabajo. Estas metas le dicen al trabajador que tiene que realizar y cuanto esfuerzo tienen que realizar. Las metas especficas incrementan el desempeo, las metas difciles cuando son

aceptadas por los trabajadores dan un desempeo mas alto y la retroalimentacin conduce a un mejor desempeo. Estas ltimas afirmaciones cuentan con una evidencia importante que la apoya.

Teoras de las expectativas

Vroom, Porter y Lawler desarrollaron otro tipo de teoras de la motivacin humana basada en las expectativas, las cules se apoyan en procesos cognoscitivos.

Para Vroom la motivacin esta determinada por el valor de ciertos resultados particulares, las expectativas (las probabilidades subjetivas de conductas y resultados) y la creencia de que los resultados del primer nivel conducen a los resultados del segundo nivel. Es decir suponer que si se cumple con ciertos estndares de desempeo se obtendrn ciertos beneficios laborales.

Porter y Lawler desarrollan mas el modelo de Vroom. Para ellos aunque las personas le den un alto valor a un recompensa y consideren que existe una alta probabilidad entre el esfuerzo y la recompensa, dedicndole a la tarea mucho esfuerzo, esto no significara que se produzca un alto desempeo. Es probable que el desempeo pueda estar afectado por el hecho de que se carezcan de capacidades o cualidades parta desempear la tarea, se perciba de manera equivocada el rol a desempear y en consecuencia el desempeo sea deficiente.

La teora de la Equidad

Stacy Adams desarroll la teora de la equidad, en ella postula que muchos trabajadores estn mas interesados en un sistema de retribucin justo que solo en satisfacer sus necesidades. Los empelados tienden a juzgar la justicia que existe en su trabajo mediante la comparacin de los resultados de sus esfuerzos (sueldo, bonos, prestaciones, seguridad, recompensas sociales, recompensas psicolgicas) contra los esfuerzos mismos o aportaciones (estudios, antigedad, experiencias laborales previas, lealtad, dedicacin, tiempo, esfuerzo, creatividad, y rendimiento laboral) y tambin al comparar esta proporcin contra la de otras personas

Resultados personales Aportaciones personales

Resultados de otras personas Aportaciones de otras personas

Limitaciones y contradicciones comportamiento

de las

explicaciones precientficas del

Aunque pueda parecer que el hecho de que un psiclogo explique la conducta con cualquiera de los argumentos que hemos revisado resulta irrelevante, en la prctica lo que realmente sucede es lo contrario, por ejemplo si alguien cree que sus estudiantes son buenos o sabios por naturaleza orientar su enseanza a eliminar todos los obstculos que impida el desarrollo de esa tendencia natural, en cambio si se parte de la creencia que el hombre es malo por naturaleza entonces la enseanza se orientar a castigar aquellas conductas que puedan ser un reflejo de esa naturaleza, de hecho estos han sido las posturas extremas sobre las cuales se han desarrollado distintos modelos educativos. Lo mismo puede suceder con un psiclogo que cree que la conducta del estudiante depende de su deseo de querer hacer las cosas ya que entonces su prctica se orientar a convencer a los estudiantes de porque es bueno lo que estn haciendo para que una vez convencidos estos se entreguen por su cuenta a la experiencia de aprendizaje sin ningn problema y con el mayor de los deseos. Por lo anterior revisaremos brevemente algunas limitaciones y contradicciones de las explicaciones precientficas del comportamiento.

Tericas:

a) No cuentan con evidencia Experimental

Desafortunadamente no existe evidencia experimental que sustente las ideas mencionadas, es decir, no hay pruebas que puedan hacernos afirmar con seguridad que los hombres, son buenos o malos por naturaleza, que la conducta

es heredada, o que podemos encontrar el origen de una conducta en el cerebro, en el sistema nervioso, en la mente, en el inconsciente, en los deseos, o en los temores, es decir estas explicaciones deben ser eliminadas del lenguaje del cientfico por que son falsas , no han podido ser demostradas.

Existen muchas teoras que parecen haber dado respuestas a todas las preguntas, tienen coherencia lgica, e incluso suele ser muy interesante leerlas, pero en la ciencia los criterios de validacin de una teora se encuentran en su utilidad para predecir y controlar un fenmeno y en este sentido las teoras mencionadas anteriormente poco han aportado. Por lo que se ha dicho (Primero, G, 1999) resultan ser mas bien una cosmovisin.

b) Son redundantes e incompletas

Tambin se deben considerar las explicaciones anteriores como precientficas y en consecuencias ser rechazadas porque son redundantes e incompletas, por ejemplo cuando se dice que una persona no hace ejercicio porque tiene su autoestima baja entonces tendramos en primer lugar que demostrar la existencia de la tal autoestima (tendramos que preguntar: En donde esta la autoestima? Cunto mide la autoestima?, etc.) y luego indicar que es baja, sin embargo quienes ocupan este tipo de explicaciones solo tienen como nica prueba de la existencia de estas entidades internas la conducta que estn tratando de demostrar . En el ejemplo que estamos utilizando cuando alguien afirma que no se hace ejercicio porque tiene la autoestima baja y le preguntamos cmo sabes que tiene la autoestima baja? , la respuesta que se da es que podemos observar que tiene la autoestima baja porque no hace ejercicio. En otras palabras estamos ante una explicacin tautolgica, redundante, que no explica nada.

Algo que tambin se ha mencionado es que este tipo de teoras suelen ser redundantes e infalsables porque cuando un evento lo contradice se toma como un criterio de confirmacin, Gerardo Primero pone el siguiente ejemplo:

En muchos casos, frente a un evento que parece refutar una hiptesis, se reinterpreta esta ltima para poder sostenerla (por ejemplo, cuando Freud busca traumas sexuales infantiles para la neurosis y el paciente los niega, sostiene que fueron reprimidos, y cuando es evidente que el suceso nunca ocurri lo considera una fantasa inconsciente, ejecutando dos veces el artilugio de huir hacia lo infalsable para seguir sosteniendo su hiptesis).

Adems el tipo de explicacin anterior es incompleta porque en el supuesto de que una persona no hiciera ejercicio porque su autoestima esta baja, todava tendramos que contestar la pregunta por qu tiene una autoestima baja?. Como se puede ver la explicacin tambin es incompleta.

c) Los trminos que utiliza estn mal definidos

Otro problema adicional es que, aunque en este caso estamos suponiendo que defini adecuadamente lo que es autoestima, las aproximaciones que utilizan este tipo de explicaciones suelen definir incorrectamente los trminos que esta utilizando, as por ejemplo si decimos que la conducta depende del carcter y que el carcter es el cmulo de experiencias vitales que potencializan el desarrollo de una persona, en realidad no sabemos de que estamos hablando. Podemos ver la importancia de la definicin en la psicologa cuando preguntamos especficamente entonces que es lo que tenemos que cambiar Qu es lo que tenemos que observar? O qu es lo que tenemos que medir? Entonces, no daremos cuenta de lo poco claros que son los trminos.

d) Son etnocentristas:

Al no tener evidencia experimental en realidad lo que reflejan estas teoras son rasgos culturales de quien las elabora, una teora del comportamiento que surge en una cultura de no contacto como la norteamericana puede sealar que las causas del comportamiento humano se encuentran precisamente en esa caracterstica, sin llegar a explicar nunca el origen de esa caracterstica y sin percatarse que su teora refleja mas bien los valores del contexto social en el que se desarrollo. Esto es comnmente observado en las teoras que se han formulado para explicar el comportamiento anormal y que bien pueden tomarse como parte del Folclore mas que como parte del conocimiento cientfico, son teoras que se encuentran de acuerdo con Wittgestein en una etapa de especulacin previa a la formulacin de hiptesis cientficas.

Prcticas:

a) Nos impiden modificar una conducta

Recordemos que una ciencia tiene el objetivo de observar, explicar, predecir y controlar o cambiar el fenmeno de estudio, en este caso la psicologa busca cambiar la conducta humana por lo que si decimos que la conducta depende de la autoestima tendramos que inquirir a quien nos da esa explicacin Entonces. Qu tengo que modificar para que la conducta cambie. La respuesta nos aclarara como en realidad, no hemos explicado nada pues necesariamente tendran que contestar: Si la conducta depende de la autoestima, pues entonces tendramos que cambiar la autoestima y la conducta cambiara pero como nunca definimos que es la autoestima y nunca explicamos de que dependa la autoestima entonces nos encontramos en el mismo punto de partida.

Las explicaciones anteriores son tambin cuestionables desde el punto de vista prctico, pues nos impide cambiar una conducta o resolver el problema, supongamos que un nio no estudia, si tomamos en cuenta una explicacin que utilice la herencia para explicar la conducta solo nos quedara mas que aceptar el destino que nos toc pues poco se podra hacer para modificar la constitucin gentica de una persona, si acaso tendramos que orar para que la prxima generacin no tenga los mismos problemas.

b) Generan iatrogenia

Podramos de igual manera medicar a alguien que no lo necesita porque pensamos que su comportamiento agresivo dependen de un desorden del sistema nervioso, cuando su comportamiento esta determinado por variables ambientales. Hoy en da muchos nios y pacientes psiquitricos sufren las consecuencias de este tipo de modelos mdicos de explicacin del comportamiento. El incremento en el uso del Ritalin para el manejo de nios con hiperactividad es un ejemplo

Por otra parte en la prctica clnica estas explicaciones pueden apartar a las personas de lo que necesitan hacer para mejorar y proporcionarles la excusa para no trabajar en la tarea de ayudarse, concentrarlos solo en prcticas verbales en lugar de discutir sus creencias y realizar cambios en su medio, pueden hacerlos dependientes, fomentar el conformismo, reforzar la irracionalidad, sabotear los potenciales de la salud y provocar el establecimiento de metas teraputicas errneas.

c)Despolitizan a las personas

Otra crtica es de tipo ideolgico, si consideramos factores internos como la explicacin de numerosas conductas estamos negando la influencia de factores sociales en la aparicin de comportamientos. Si consideramos a alguien como enfermo mental entonces lo estamos despolitizando y le estamos atribuyendo a l toda la responsabilidad de lo que le pasa y de su posible cambio y negamos la responsabilidad que todos tenemos en la aparicin de dicho comportamiento, nos negamos a reconocer que el medio social en el que se desarrolla una persona con tal problema est mal diseado. Despus de todo es ms fcil para un padre decir que su hijo est enfermo a reconocer que l ha diseado mal el ambiente familiar, es ms fcil para un maestro decir que su alumno es flojo que reconocer que l diseo mal su clase, es ms fcil decir a un psiclogo que su paciente tiene resistencias a reconocer que el diseo un plan teraputico equivocado y es ms fcil para un administrador decir que los trabajadores son problemticos a reconocer que existe una estructura organizacional mal diseada.

Si lo mencionado prrafos atrs no son explicaciones vlidas del origen de nuestro comportamiento, entonces Qu determina que nos comportemos como nos comportamos? Enseguida desarrollaremos este punto.

Referencias:

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OConnor, J. y Seymour, J. ( ) Espaa

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Primero. G. (s.f.) Algunas Crticas al psicoanlisis. http://www.geocities.com/ansiedadyvinculos/psicoanalisis.htm .

Skinner, B. F. (1971) [1953] Captulo 3. Por qu actan los organismos?. En Ciencia y conducta Humana: Una psicologa cientfica, Barcelona: Editorial Fontanella. Skinner, B. F. (1971) [1953] Captulo 3. Por qu actan los organismos?. En Ciencia y conducta Humana: Una psicologa cientfica, Barcelona: Editorial Fontanella. Vargas, J. E. (1999) La definicin de ciencia. En Lecciones de psicologa en medio magntico. Mxico: A515TE: Educacin asistida por computadora.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2010) Teoras del comportamiento organizacional. Network de psicologa organizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. En
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/teorias_comportamieto_organizacional.htm l

PRINCIPIOS Y TCNICAS DE MODIFICACIN DE CONDUCTA

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Durante muchos aos los psiclogos han desarrollado y comprobado experimentalmente algunos principios y tcnicas que sirven para cambiar una conducta. Ahora sabemos que ensear una conducta puede ser sencillo si seguimos las siguientes recomendaciones:

Reforzamiento

D una consecuencia positiva inmediatamente despus de que se presente la conducta. La consecuencia debe ser algo que realmente sea agradable para la

persona que ser recompensada y que pueda darse constantemente, los premios muy grandes y que se dan despus de mucho tiempo a menudo no son tiles. Al principio la consecuencia debe darse cada vez que se presenta la conducta, conforme la persona aprenda la consecuencia puede otorgarse dando menos por lo mismo o pidiendo ms trabajo por el mismo premio. De igual forma para que funcione quin refuerza necesita ser consistente y utilizar estmulos materiales en el caso de que el trabajador no responda a estmulos sociales, aunque siempre junto con el estmulo material hay que presentar el estmulo social para que poco a poco adquiera nuevamente su valor.

Modelamiento

Presente modelos que ejecuten la conducta deseada en el trabajador.

Moldeamiento

Divida la tarea en pequeos pasos y ensee cada uno de los pasos poco a poco, otorgando siempre una consecuencia positiva despus de cada avance.

Instigacin

En ocasiones tambin puede ser necesario provocar la respuesta, en este caso lo que se tiene que hacer es identificar la conducta a ensear y facilitar la presentacin de la conducta realizando alguna de las siguientes acciones: se gua la conducta fsicamente, se instruye al trabajador que realice algo o se le presentan modelos, gestos o indicaciones no verbales para que ejecute la conducta. Los letreros, los calendarios o los anuncios colocados en la pared pueden ser recordatorios para que una conducta se presente. Una vez que la conducta se presenta se pueden eliminar gradualmente los instigadores.

Preparacin de la respuesta

Otra forma de facilitar que se presente una conducta es preparar al trabajador en las habilidades previas que requiere para que se presente la conducta final, ensearle el

estmulo que obtendr una vez que se presente la conducta ( muestreo de reforzamiento) o darle oportunidad que tenga acceso por un muy breve tiempo al premio a fin de que conozca lo que ganar (probacin).

Discriminacin

Ya que ha adquirido la conducta entonces se le puede ensear en donde s la puede ejecutar y en donde no.

Generalizacin

Durante el entrenamiento debe ocuparse ejemplos o situaciones muy parecidas a las reales de tal manera que se le facilite el aprendizaje y la ejecucin de la conducta en otros contextos.

Control de estmulos

Una forma adicional de facilitar que la conducta se presente en el momento que se requiere es colocar estmulos que sirvan de seal de la respuesta, por ejemplo se pueden poner letreros, avisos, seales instructivos o recordatorios para que el trabajador recuerde el momento y la forma en que se debe presentar la conducta dependiendo de la situacin gradualmente se pueden ir disminuyendo estos estmulos.

Medicin de la conducta

Medir la conducta y llevar registros es una manera ms de lograr que el entrenamiento sea sistemtico y de verificar objetivamente los avances. La conducta puede cambiar sin necesidad de que sea medida pero cuando se mide los cambios son ms rpidos y consistentes, de hecho el solo acto de medir una conducta provoca cambios en la misma.

Definicin Operacional

Medir la conducta tambin implica que cuando deseamos cambios en la conducta de un trabajador definamos en primer lugar muy claramente lo que se quiere cambiar, no basta con decir: quiero que se porte mejor, es necesario decir con exactitud el comportamiento que se espera (definicin operacional).

Programas de reforzamiento

Al ensear una conducta es importante recordar que la forma en que se administre el reforzamiento afectar la frecuencia con que se de la respuestas (tasa de respuesta). Cuando el reforzamiento se administra cada cierto tiempo es comn observar que las personas dejaran de trabajar inmediatamente despus de recibir la recompensa y reanudaran su actividad nuevamente hasta que se acerque el prximo periodo en el que reciban reforzamiento. Si la recompensa se otorga no cada cierto tiempo sino cada cierto nmero de respuestas entonces la tasa de respuestas ser mas alta. Es la diferencia entre pagarle a una persona por da y a otra por destajo. An ms si el reforzamiento se otorga de manera intermitente y no de manera continua la tasa tambin se elevar, sin embargo se provocaran efectos emocionales que afectaran el desempeo. Lo recomendable en administracin de personal es hacer una mezcla, por ejemplo contratar a vendedores con un sueldo base que corresponde a cierta meta de venta pero asignarles comisiones por cada cierto nmero de ventas adicionales.

Finalmente algo importante de recordar es el hecho que la conducta cambia gradualmente por lo que se debe de estar preparado para ser persistente.

Todos hemos aprendido que el castigo es una estrategia no recomendada como mtodo educativo y afortunadamente se ha dejado de utilizar, sin embargo, ahora muchos de nosotros no sabemos que hacer cuando una conducta problemtica aparece, a continuacin abordaremos algunas estrategias para manejar estos casos.

Reforzamiento diferencial de otra respuesta (RDO)

Para disminuir una conducta problemtica existen diferentes estrategias, la primera que debe ser utilizada y en todos los casos es el premiar o reforzar una respuesta incompatible a la conducta problema, es decir para eliminar una conducta se refuerza una conducta contraria a la que se quiere eliminar.

Extincin

La siguiente estrategia consiste en suspender la atencin que est recibiendo la conducta inapropiada.

Tiempo fuera

Una tercera tcnica til para decrementar una conducta consiste en separar a la gente de la situacin en que se present la conducta inapropiada. Por ejemplo si existe una discusin tal vez sea conveniente aplazar por un momento dicha discusin hasta que los involucrados se encuentren ms relajados.

Saciedad

La cuarta tcnica es la saciedad en esta tcnica se permite que se ejecute la conducta hasta que pierda su valor. Si se permite el festejo de los cumpleaos en la oficina puede suceder que conforme pase el tiempo las personas pierdan inters en esta actividad.

Costo por respuesta

De igual forma puede aplicar la tcnica de costo por respuesta esta consiste en cobrarle de alguna manera al trabajador cuando presenta la conducta inapropiada. El aplicar esta tcnica asegrese de que el estmulo que se le retirar es importante y en el caso de la organizaciones que las sanciones estn planteadas en el reglamento interno.

Sobrecorreccin restitutiva

Existen otras dos tcnicas adicionales, en la primera lo que se debe hacer es solicitar que se repare lo que haya daado

Sobrecorrecin de prctica positiva

En esta tcnica adems se le ensea la forma de ejecutar la conducta apropiada.

Economa de fichas

En esta tcnica lo que se tendra que hacer es colocar una lista con las actividades que se deben realizar y los puntos que gana con cada actividad y otra lista en donde se incluye el costo de cada uno de los estmulos gratificantes.

Castigo

Una tcnica mas consiste en presentar un estmulo aversivo cuando se ejecuta la conducta. Desafortunadamente el castigo no sirve como mtodo educativo permanente pues genera efectos emocionales y temporales adems de que solo ensea lo que no debe hacer pero no dice nada acerca de lo que debe hacer.

El castigo solo es recomendable cuando la conducta pone en peligro a las personas cuando ya se agotaron todas las posibilidades, Solo debe ser ocupado bajo supervisin de un profesional y siempre ser mejor utilizar alguna otra tcnica y prevenir el problema que utilizar el castigo.

Criterios ticos

Por ltimo hay que recordar que siempre que se intenta modificar la conducta de

una persona nos debemos preguntar Para qu le sirve que su conducta cambie? El cambio que deseamos es para beneficio la organizacin o simplemente queremos beneficiarnos nosotros? Estamos cumpliendo con todos las leyes que regulan el trabajo? En todo caso tal vez sea conveniente asegurarse de estar cumpliendo la ley y de contar con una slida estructura organizacional antes de intentar implementar un programa de modificacin de conducta

Referencias:

Luthas, F. y R. Otteman (1973) Motivation vs. Learning approaches to organizational behavior. Business Horizons 16, 38-44. Holland, J. y Skinner, B. F. (1990) El anlisis de la conducta: un texto programado. Mxico: Editorial Trillas.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2010) Principios y tcncias de modificacin de conducta. Network de psicologa organizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. En
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/principios_tecnicas_modificacion_conducta.html

PERCEPCIN Y COGNICIN SOCIAL

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Nuestras creencias a menudo afectan las cosas a las que les ponemos atencin, como las interpretamos, los juicios que emitimos y lo que recordamos. Hacer una revisin de cmo funcionan estos mecanismos nos puede ayudar a ser mas cautelosos en las afirmaciones que hacemos sobre nuestro comportamiento o el de los dems y en las decisiones que se tomen dentro de una organizacin.

La percepcin de nuestra conducta

La explicacin de nuestra propia conducta a menudo es errnea, cuando los factores que determinan nuestro comportamiento no son obvios nuestras explicaciones fallan.

Los factores que tienen grandes efectos sobre nuestra conducta los reportamos como inocuos y los factores que no tienen tanta influencia los reportamos como muy influyentes. Por ejemplo: Nisbett y Wilson (1977) pidieron a algunos estudiantes que evaluaran un documental, durante el cual se hizo funcionar una sierra muy potente afuera de la sala de observacin, la mayora de los estudiantes reportaron que el ruido haba afectado sus evaluaciones, sin embargo al comparar sus puntuaciones con un grupo control esta fueron similares.

De la misma manera predecimos de manera deficiente nuestra conducta (Sydney y Shrauger, 1983), fallamos con frecuencia al tratar de establecer los acontecimientos a los que nos veremos expuestos en el futuro. La forma mas acertada para tratar de predecir lo que haremos es evaluar como hemos reaccionado en situaciones pasadas, pero an as las autopredicciones no son muy fiables.

Lo anterior es importante si entendemos que a) aunque las introspecciones de las personas pueden ser tiles para investigar sus procesos psicolgicos, los autoreportes no son confiables y b) a pesar de la sinceridad con que las personas reporten sus experiencias esto no garantiza la validez de dichos reportes. As por ejemplo se ha observado que las personas tienden a autoevaluarse de manera positiva(Un fenmeno conocido como el sesgo de autoservicio) , pero tambin que cuando percibimos que la persona con la que estamos compitiendo es ms hbil que nosotros tendemos a automenospreciarnos de tal manera que estemos preparados para disculparnos ante un posible fracaso.

Estas percepciones sesgadas sin embargo tienen cierta utilidad en la adaptacin del individuo. Algunos estudios que evalan el grado en que percibimos que tenemos control de la situacin (autoeficiacia o locus de control) han indicado que existe una relacin positiva entre esta informacin y el xito en tareas desafiantes.

La percepcin social

La preconcepciones que tengamos de las cosas afecta lo que percibimos. Cuando la informacin social es ambigua esto importa a un mas ( Hilton y Von Hippel, 1990). Incluso dadas ciertas condiciones nuestras preconcepciones pueden hacer que no veamos informacin que contradice nuestras creencias. Si presentamos una informacin antes de exponer a una persona a determinada situacin , esta informacin puede determinar la forma en que la perciba. Por ejemplo Rothbart y Birrell, 1977 presentaron la foto que se incluye a continuacin dos grupos de personas, a quienes se les dijo que este personaje era lder de la GESTAPO responsable de experimentos mdicos terribles observaron una expresin cruel, a quienes se les dijo que se trataba de un lder de un movimiento anti-nazi que salvo a miles de judos, vieron en su expresin una mirada clida.

Los estudios realizados hasta la fecha indican que los procesos perceptuales hacen uso de suposiciones acerca del mundo previamente adquiridas. El organismo ve seales particulares y les otorga significados particulares a ellas en trminos de su aprendizaje previo; luego se efectan inferencias automticas acerca de estas seales en base a la experiencia anterior del organismo con seales relacionadas o parecidas.

La perseverancia de la creencia

Una vez que una persona tiene una informacin errnea persistir en esta creencia aunque se le presente informacin que demuestre lo equivocado de esta y probablemente reafirmar su posicin. A este fenmeno se le conoce como Perseverancia de la creencia . Sin embargo una de las maneras eficaces que se ha encontrado de modificar dichas creencias es solicitar a las personas que digan las razones por las

que la idea contraria a la suya podra ser verdad suele modificar su creencia original. (Ross y Anderson, 1982)

El recuerdo de los acontecimientos

A pesar de lo que creemos el almacenamiento y recuerdo de las cosas que vivimos no es un proceso pasivo, combinamos nuestro pasado distante combinando fragmentos de informacin mediante el empleo de nuestras expectativas actuales.

En un estudio realizado por Bem y McConnell en 1970 se les pidio a un grupo de estudiantes que contestaran una encuesta que inclua una pregunta oculta sobre el control del estudiante de los planes universitarios, una semana despus se les solicito que escribieran un ensayo oponindose al control estudiantil, despus de esto sus opiniones cambiaron. Cuando se les pidi que recordaran que opinaron en la encuesta Recordaron opinar lo que ahora crean, a pesar de que en muchos de los casos su opinin anterior haba sido contraria.

De la misma manera cuando recordamos las opiniones que tenamos de ciertas personas algunos aos atrs, estas dependern de la relacin que actualmente tengamos con ellas. Nuestras conductas y nuestras experiencias, al igual que nuestras actitudes sern recordadas de acuerdo a la situacin en que nos encontremos actualmente , aun cuando correspondan muy poco con lo que realmente pas.

Lo anterior puede deberse a un proceso conocido como imprimacin, que se refiere al hecho que la memoria funciona a partir de asociaciones, es decir un suceso especfico puede activar una serie de recuerdos similares con el presente.

En estudios transculturales tambin se ha demostrado que cuando nos enfrentamos a experiencias totalmente diferentes a las cotidianas en nuestra cultura de origen, usualmente recordaremos con mayor facilidad aquellas situaciones que tengan una mayor relacin con nuestras experiencias previas.

La elaboracin de juicios

Una serie larga de estudios han demostrado que al elaborar nuestros juicios a menudo estamos mas confiados que acertados acerca de que estos sean correctos ( Kanheman y Tversky, 1979; Daruch Fischoff y col. 1977; Malkiel, 1990). A este hecho se le conoce como Fenmeno de confianza excesiva.

De la misma manera las personas estn vidas de verificar sus creencias pero poco dispuestos a buscar evidencia que refute dichas creencias. A este otro fenmeno se le conoce como sesgo de informacin. As muchos de nosotros buscamos informacin, amigos o pareja que nos ayude a confirmar la imagen que tenemos de nosotros mismos.

Dos son las tcnicas que se han sugerido para reducir los errores de juicio, una se refiere a buscar retroalimentacin sobre lo certero de nuestros juicios (Lichtenstein y Fischhoff, 1980) y la otra es el de pedir a la personas que piensen una buena razn por la que sus juicios podra estar equivocados ( Koriat y cols., 1980)

Otro fenmeno que se presenta al realizar juicios es el que se conoce como heurstico de representatividad, este se refiere a que cuando juzgamos algo lo comparamos de manera intuitiva con nuestra informacin mental de una categora, lo que hace que a menudo olvidemos informacin til y prestemos atencin a datos no relevantes en la solucin de un problema.

Veamos el siguiente problema: De una muestra de 30% de mdicos y 70% de abogados se ha tomado el expediente de Jack. Jack es un profesionista que se ha esforzado mucho para poder ser excelente en su trabajo, acude a las llamadas que le hacen de emergencia a pesar de que sean las 3 de la maana, aunque trabaja por su cuenta tambin labora en una institucin pblica. l dice que lo hace porque ah puede apoyar a la gente que esta ms necesitada de su ayuda. Todos saben que su trabajo es humanitario y sin lugar a dudas piensan que ser recordado como alguien que ayud a salvar muchas vidas. Pregunta: A que es mas probable que se dedique Jack?

Si su respuesta fue que Jack es mdico acaba usted de poner mas atencin a datos irrelevantes y acaba de olvidar el dato esencial, solo el 30% de la muestra es mdico, es mas probable en un 70% que Jack sea abogado. Este error se comete con frecuencia por que pensamos que Salvar vidas, ser humanitario, atender emergencias es mas propio de la categora de mdico que de abogado. Esto es un ejemplo del fenmeno conocido como heurstico de representatividad.

La Falacia de la tasa base es un cuarto fenmeno que se presenta al formular juicios, aqu lo que hacemos es juzgar la probabilidad de que alguien se comporte de cierta manera por un rasgo especial que tenga esa persona ignorando la informacin til acerca del grupo poblacional de que proviene. Por ejemplo: A pesar de que es sabido que los jvenes que beben alcohol desde una edad temprana ser difcil que dejen de beber en su vida adulta, muchas chicas deciden iniciar una relacin de pareja con el argumento de que debido a que con ella se porta muy amable ser fcil que deje de beber o que sera casi imposible que le hiciera dao. O bien alguien te puede recomendar que no compres un auto de determinada marca por la experiencia personal que tuvo ignorando las probabilidades reales que tiene esa marca de tener fallas.

Es importante mencionar que el juicio que tengamos depender de la facilidad con que accedamos a nuestra categora de referencia . Es mas fcil que pensemos que un avin es mas peligroso que un auto o que los ancianos tienen problemas de memoria, a pesar de los datos reales, simplemente por que las imgenes que se tienen a la mano van mas acorde con la idea falsa que con la verdadera, a esto se le conoce como disponibilidad del heurstico.

Existe un fenmeno adicional que se presenta al evaluar las situaciones por la facilidad con la accedamos a una categora esta es el Pensamiento contrafactual, que se refiere a imaginar escenarios y resultados alternativos que podran haber sucedido, pero que no sucedieron. Por ejemplo si llegamos tarde por un minuto a la clase solemos pensar todo lo que pudimos haber hecho para ahorrarnos ese minuto. A pesar de que la situacin fuese la que muy probablemente determino la circunstancia en la que nos encontramos.

La percepcin de causas y efectos

La percepcin de la relacin que existe entre dos fenmenos puede resultar tambin equivocada. Un fenmeno denominado correlacin ilusoria se refiere al hecho de con frecuencia asociamos acontecimientos azarosos en los que no existe una relacin o en la relacin es menor a la que percibimos. En ocasiones podemos recordar a un amigo y en ese momento recibir una llamada es fcil que establezcamos una relacin de tal manera que aseguremos que pensar en el amigo provocar que llame. La correlaciones ilusorias que establecemos esta muy relacionada con la ilusin de control es decir la percepcin de que eventos no controlables estn sujetos a nuestro control o que son mas controlables de lo que realmente son. Un jugador puede suponer que si le sopla a los dados ser mas probable que obtenga el nmero que desea.

Las hiptesis autoconfirmadas son un ejemplo final de los errores que pueden existir en nuestro pensamiento. Estas se refieren al hecho de que ciertas expectativas que tenemos acerca de nosotros mismos o de otras personas nos conducen a actuar de modo tal que se confirmen dichas hiptesis. Un padre que piensa que su hijo tiene un problema de conducta puede comportarse de forma tal que en efecto genere un problema de conducta en su hijo.

Las atribuciones:

Una atribucin es el trmino que se utiliza en psicologa social para hacer referencia a una explicacin de un evento. La gente hace este tipo de atribuciones para tratar de predecir un evento y tener control sobre dicho evento.

Existen dos tipos de atribuciones: internas (explican un evento por un factor dentro de la persona: la personalidad, el carcter, etc.) y externas (explican un evento por factores fuera de la personas ( la situacin).

Los importante al estudiar las atribuciones es entender que a menudo se presentan errores fundamentales de atribucin, es decir con frecuencia solemos sealar causas internas para explicar el comportamiento de los dems y referirnos a la situacin para

explicar nuestro comportamiento.

Aunque todos estos fenmenos perceptuales que se presentan en nuestra conducta social puede provocar errores, en realidad tenemos que decir que son adaptativos es decir que nos permiten entender y manejar muchas situaciones sociales, pero tambin debemos ser cautelosos para evitar que estos mismos fenmenos afecten nuestros juicios o las decisiones que tomemos en situaciones trascendentales de nuestra vida.

Las actitudes

Las actitudes son conductas evaluativas favorables o desfavorables hacia determinadas situaciones que involucran respuestas afectivas, cognitivas.

La evidencia actual no muestra que los cambios de actitudes cambien la conducta. Las actitudes de las personas predicen poco la variacin de sus conductas. Lo que explica el fracaso de numerosas campaas para promover conductas saludables.

Nuestras actitudes y nuestras conductas estn sujetas a una diversidad de influencias. Por lo que nuestras actitudes sern tiles para predecir nuestra conducta solo si otras influencias ( sociales ) son minimizadas, si la actitud corresponde estrechamente con la conducta que se predice si la actitud es poderosa (debido a algo que nos la recuerde, debido a que la situacin activa de alguna manera las actitudes previas o debido a que las adquirimos a travs de un experiencia directa).

En el sentido contrario las acciones preescritas para ciertos roles sociales moldean las actitudes de los que presentan dichos papeles Diversos estudios demuestran que realizar un acto pequeo favorable o desfavorable hacia cierta situacin hace que sea mas probable realizar uno ms grande. De la misma manera las personas tienden a justificar como correcto aquello que ya han realizado y solemos creer aquello que ya hemos defendido previamente.

Las acciones afectan el desarrollo de las actitudes debido a que las personas buscan parecer consistentes con sus acciones ( teora de la autopresentacin), buscan reducir la tensin producida por actuar en contra de nuestras creencias (disonancia cognoscitivas) o por que simplemente al observar nuestra conducta y circunstancias solemos inferir nuestras actitudes.

Referencias:

Nisbett, R.E. y Wilson , T.D. (1977) Telling more than we are know: Verbal report of mental processes. Psychological Review. 84 , 231-259 Rothbart, M. And Birrell, P. Attitude and Perception of faces. Journal of Research in Personality, 1977, 11, 209-215. Hilton, J. L., & von Hippel, W. (1990). The role of consistency in the judgment of stereotype-relevant behaviors. Personality and Social Psychology Bulletin, 16, 430-448. Ross L, Anderson CA (1982). Shortcoming in the attribution process: on the origins and maintenance of erroneous social assessments. In Kahnemann, Slovic, Tversky (Eds), Judgment Under Uncertainty: Heuristics and Biases. Cambridge: Cambridge University Press.

En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: Aguilar-Morales, J.E. (2010) Percepcin y cognicin social. Network de psicologa organizacional. Mxico: Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C. En
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/percepcion_cognicion_social.html

ATRACCIN INTERPERSONAL
Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Teoras de la atraccin interpersonal

Las personas se sienten atradas por aquellas personas que son recompensantes o a quienes asocian con eventos recompensantes. ( teora de la recompensa en la atraccin) . Las personas buscan minimizar los costos y maximizar las recompensas ( Principio minimax) Y mantener relaciones interpersonales en los que denomine la equidad (Principio de la equidad).

Existen ciertas normas sociales sobre la aplicacin del principio de equidad: en las relaciones duraderas se prefiere la equidad en el largo plazo y no en el corto plazo, cuando se ayuda a un amigo no se desea que se corresponda de manera inmediata, cuando alguien ha tenido un gesto de amabilidad no se espera que de inmediato se pague la deuda social usualmente se espero un poco de tiempo antes de corresponder, los amigos se adaptan a las necesidades mutuas a pesar de que en algunos casos la reciprocidad sea imposible. Una clave para identificar cuando la relacin interpersonal est avanzando hacia la amistad es compartir algo cuando esta accin suele ser inesperada. En las relaciones armoniosas procuran no llevar la cuenta de cunto se ha dado y cuanto se ha recibido.

La simpata

Se han estudiado una serie de indicadores sobre el desarrollo de relaciones interpersonales:

Uno de los predictores ms potentes sobre si dos personas son amigas es su proximidad. Las personas se casan con alguien que vive en el mismo vecindario, trabaja en el mismo lugar o asiste a la misma clase. El segundo predictor del desarrollo de relaciones interpersonales armoniosas es la interaccin frecuente. La anticipacin de la probable interaccin con alguien tambin fomenta el agrado. La simple exposicin a otras personas fomenta la simpata debido a que la exposicin repetida a toda clase de estmulos novedosos incrementa el afecto y las estimaciones que las personas hacen hacia estos. La atraccin fsica es otro aspecto importante en el establecimiento de

relaciones interpersonales. Las personas suelen elegir a quienes tiene un atractivo aproximadamente igual al suyo. El estereotipo de que personas atractivas fsicamente poseen tambin otros rasgos socialmente deseables es comn. Afortunadamente las caractersticas de un fsico atractivo son totalmente relativas. Conforme progresa el conocimiento de otras personas dos factores adicionales influyen en la atraccin interpersonal uno de ellos es la semejanza de actitudes, valores y creencias. El agrado que los dems sienten por nosotros, especialmente si: no atribuimos sus halagos a un intento de congraciarse, si hemos estados privados recientemente de aprobacin y si las alabanzas de los dems nos permiten recibir dicha aprobacin social.

Finalmente cabe mencionar que una relacin interpersonal a largo plazo se mantendr en la medida que los integrantes de dicha relacin la consideren equitativa.

CONFLICTO
Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Conflicto Siempre que dos personas grupos o naciones interactan sus necesidades y metas percibidas pueden entrar en conflicto. Un conflicto aparecer cuando: Las personas persiguen sus intereses propios en detrimento de la colectividad. Las personas compiten por recursos escasos por lo que a menudo surgen prejuicios y hostilidad. Las personas se sienten tratadas de forma injusta, atentan contra sus derechos o integridad Las personas tienen un pequeo ncleo de metas verdaderamente incompatibles, rodeadas de una gruesa capa de percepciones errneas de los motivos y metas del adversario. A menudo las partes en conflicto tienen percepciones de imagen en el espejo, cada uno se

atribuye las mismas virtudes y atribuye los defectos al otro.

Solucin de conflictos

Los conflictos disminuyen cuando:

Las personas entran en contacto en una situacin de igualdad de posiciones. Las personas interactan en un ambiente cooperativo, para vencer una amenaza comn o para alcanzar una meta supraordenada. Las personas involucradas deciden someterse al arbitraje de un tercero o involucra a otra persona en una negociacin. Dichos mediadores pueden estimular a los antagonistas a replantear su punto de vista competitivo por uno mas cooperativo, adems pueden estructurar comunicaciones que eliminen las posiciones errneas y aumenten la comprensin y la confianza mutuas. Cuando la comunicacin es difcil, desarrollar estrategias conciliatorias basadas en la produccin de pequeos gestos conciliatorios de una de las partes puede producir actos conciliatorios recprocos de la otra, por tanto la tensin se puede reducir a un nivel donde pueda existir la comunicacin.

LA VALIDACIN DE PRUEBAS PSICOMTRICAS

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Como ya se ha comentado las pruebas psicomtricas deben utilizarse solo como complemento en el proceso de seleccin. La calificacin obtenida en una prueba de este tipo solo explicar el 25% de los resultados obtenidos en el desempeo del trabajador. Ahora bien cuando se utilicen las pruebas es importante realizar algunas acciones que optimicen la utilizacin de las mismas.

Para empezar es importante validar la prueba para su organizacin: Lo ideal incluso sera disear sus propios instrumentos pero utilizar pruebas que han sido validadas para situaciones similares es tambin til. Para validar una prueba se realiza lo siguiente: Se analiza el empleo sealando los rasgos que a su juicio influyen en el desempeo del trabajador y los criterios de lo que se considera buen desempeo. Se seleccionan las pruebas que evalan los rasgos seleccionados Se aplica la prueba a los candidatos que desean obtener el puesto vacante. Se toma nota de los resultados de la prueba, pero la seleccin se basa nicamente en los criterios tradicionales de la empresa, sin tomar en cuenta los resultados de la prueba. Una vez que se han contratado a los trabajadores se evala su desempeo y se verifica si existe una relacin entre los resultados en la evaluacin de desempeo y las calificaciones de la prueba mediante un anlisis de correlacin estadstica, a este proceso se le conoce como validacin predictiva. Tambin se puede realizar una validacin cruzada, esto se hace evaluando con la prueba a los trabajadores que ya estn laborando en la empresa y luego determinando si existe una relacin con el desempeo actual de los mismos.. Un tercer tipo de validacin que se debe realizar es la validacin de contenido, esta se refiere a establecer un juicio en el que se determine si la prueba evala las especificaciones que se establecen en la descripcin de puestos. Una vez validadas las pruebas es importante determinar si al utilizarlas no se est obteniendo una exclusin involuntaria de algn grupo social determinado de tal manera que se garantice la igualdad de oportunidades. Tambin es importante llevar registros exactos de todos los procesos en los que se sealen la aceptacin o el rechazo de los candidatos. Finalmente asegurarse de que la pruebas sean utilizadas por personal calificado (psiclogo con cdula profesional) y que sean aplicadas en las condiciones ambientales ptimas es fundamental para garantizar que las pruebas psicomtricas resulten tiles en el

proceso de seleccin. COMO PREPARAR UN EXAMEN PSICOMTRICO

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

Los exmenes psicomtricos llenan de incertidumbre a muchas personas que con ansiedad desean prepararse para poder aprobarlos, enseguida presentamos una serie de recomendaciones para poder enfrentar este tipo de pruebas.

Los exmenes psicomtricos en un proceso de seleccin de personal evalan generalmente cuatro rasgos: inteligencia, personalidad, intereses vocacionales y habilidades o aptitudes especficas.

Las pruebas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia incluyen ejercicios sobre el uso de la memoria, el razonamiento, la solucin de problemas, la comprensin de ideas complejas, el pensamiento abstracto, entre otros. En este tipo de pruebas a usted le podran pedir que conteste preguntas de cultura general, que complete series de nmeros, que identifique elementos que le hacen falta a una figura, que realice operaciones aritmticas, etctera. Los rasgos que evalan las pruebas de inteligencia son rasgos que varan poco con el tiempo y que estn notablemente determinados por la estimulacin que se recibe a una edad muy temprana. As que al contestar una prueba psicomtrica usted obtendr un nivel de inteligencia muy parecido a lo largo de toda su vida. Poco se puede hacer unos das antes de un examen para tratar de obtener una calificacin alta en estas pruebas adems que puede ser intil dado que en algunas organizaciones se establecen los resultados mnimos y mximos esperados, as que aquellos que estn por encima o debajo del criterio establecido sern descartados como empleados.

Lo mejor que usted puede hacer es simplemente tratar de optimizar su desempeo realizando lo siguiente:

Evite desvelarse antes del examen, descanse y duerma lo suficiente. Plane su traslado de su domicilio al lugar en el que se realizar el examen de tal manera que no se le haga tarde. La ansiedad que provocan los retrasos puede afectar de manera negativa su desempeo. Tome un desayuno ligero de tal manera que evite que problemas gstricos lo desconcentren durante el examen. Trate de concentrarse en lo que tiene que realizar durante el examen y deje temporalmente sus preocupaciones actuales en segundo trmino. Escuche con atencin y siga las instrucciones que proporciona el examinador. Si tiene alguna duda pregunte. No intente conseguir las pruebas psicolgicas que le aplicaran, pocas pruebas evalan solamente la memorizacin, por lo que conseguir la prueba solo producir que aumente su ansiedad y en consecuencia su desempeo se altere. En todo caso lo que usted podra realizar es tratar de tener una vida rica en experiencias intelectuales y de aprendizaje.

Las pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad evalan la presencia de comportamientos favorables para el trabajo y la presencia de comportamientos que puedan constituir un trastorno. Las pruebas incluyen reactivos sobre lo que usted hace o hara en situaciones especficas. En el caso de que exista un trastorno del comportamiento esto no significa que se le pueda impedir a un candidato ser contratado, debido a que se estara cometiendo discriminacin. Solo se podra impedir la contratacin cuando el trastorno tenga una relacin

directa y evidente con el puesto que se pretende desarrollar. Al igual que las pruebas de inteligencia el desempeo de una prueba de personalidad es estable o similar durante toda nuestra vida. Las pruebas de personalidad estn diseadas para evaluar precisamente rasgos que sean permanentes en el individuo. Por esa razn la mejor forma de contestar una prueba de personalidad es responder como si usted estuviera en una entrevista de trabajo. Responda usted como si su empleador le estuviera haciendo las preguntas de manera personal. Trate de dar una buena imagen pero no mienta. Existen dos tipos de pruebas de personalidad: las objetivas y las proyectivas. Las pruebas objetivas le pedirn que elija una respuesta de entre las opciones que le proporcionen. Generalmente estas pruebas tienen mayor confiabilidad y son difciles de manipular e incluso algunas de ellas tiene una escala para identificar mentiras. El consejo dado anteriormente resulta vlido para estas pruebas. Desafortunadamente otro tipo de pruebas, las proyectivas, aun se siguen utilizando en la seleccin de personal. Estas pruebas no tiene confiabilidad y debera evitarse su utilizacin. En estas pruebas le pedirn que haga un dibujo, cuente una historia o conteste frases incompletas. Para responder estas pruebas el consejo es que usted no olvide que est en un proceso de seleccin, el psiclogo no es en estos casos un amigo al que se le puede contar todos sus problemas, lo que diga usted de los personajes o la forma en que complete las frases repercutir en la decisin de contratarlo por lo que al responder estas preguntas debe usted ser polticamente correcto, responda como si quien le estuviera haciendo esas preguntas fuera su jefe.

Las pruebas de intereses vocacionales

En las pruebas de intereses vocacionales se le cuestionar sobre las actividades que le resultan ms atractivas, lo que un psiclogo busca es facilitarle la adaptacin al trabajo. Si usted gusta de las actividades al aire libre y el trabajo que solicita es en una oficina, es muy probable que pierda pronto el inters en la actividad y renuncie al trabajo lo que traera perdidas para usted y para la empresa. La mejor manera de contestar estas pruebas es sealando con claridad lo que le gusta y lo que le disgusta.

Las pruebas de habilidades especficas

En las pruebas de habilidades especficas le solicitarn que desarrolle una tarea relacionada con el trabajo, por ejemplo manejar herramientas, reconocer objetos, realizar una venta, etc. Entre ms experiencia y formacin tenga usted en su trabajo mayor ser su puntaje. Actualcese, capactese y ejerctese en la profesin que usted quiere desempearse, ese es el mejor consejo.

Consejos generales

Como se puede ver para enfrentar una prueba psicolgica lo mejor que se puede hacer es tomarla con tranquilidad y no abrumarse. Las pruebas psicolgicas son solo una fotografa de su comportamiento actual, reljese y pose para la foto. En todo caso trate de llevar una vida saludable y rica en experiencias de aprendizaje. Las pruebas psicolgicas no son el nico factor a tomar en cuenta en un proceso de seleccin y en ocasiones ni siquiera son el criterio mas relevante, en la mayor parte de las empresas le dan mayor importancia a la experiencia y la capacitacin recibida. Finalmente recuerde que usted tiene en todo momento derecho a saber cul fue el resultado y el criterio por el que fue o no contratado, acrquese al rea de recursos humanos de la empresa en la que fue examinado y pida amablemente retroalimentacin sobre su desempeo. COMO PROPORCIONAR LOS SELECCIN DE PERSONAL RESULTADOS EN LA

Por Jorge Everardo Aguilar Morales

El manejo de la informacin que se obtiene de quienes concursan en un proceso de seleccin de personal debe basarse en dos principios generales

Las personas tienen derecho a conocer todo lo que una organizacin sepa sobre su capacidad, rendimiento, problemas o datos personales y la forma en que manejar dicha informacin. Las organizaciones tienen la obligacin de preocuparse por comunicar a las personas la informacin que sobre ellos poseen y la forma en que manejarn dichos datos en un leguaje que sea accesible.

Una vez que se ha evaluado a una persona como parte del proceso de seleccin de personal deben comunicrsele los resultados que obtuvo. Al proporcionarle los resultados se deben comunicar los siguientes aspectos:

1. Los resultados de los test (el puntaje obtenido, la clasificacin en que se ubic, el diagnstico asignado, o una descripcin de su desempeo). 2. Algo ya conocido acerca del test o de la batera y su relacin con el posterior desempeo de otras personas que lo hicieron. 3. Algunas recomendaciones para mejorar su desempeo en posteriores evaluaciones 4. Informacin adicional que permita prevenir el mal manejo de la informacin por otro profesional (desafortunadamente aun hoy en da muchos especialistas manejan de forma inapropiada los resultados de una evaluacin).

En cuanto al lenguaje, utilizando los puntos sealados anteriormente, se sugiere que el mensaje que contenga la siguiente estructura:

Usted obtuvo un puntaje de que es suficiente para poder avanzar a la siguiente fase, por lo que se le ha considerado para continuar en el proceso de seleccin, su puntuacin ms alta fue en las siguientes reas y la ms baja en estas otras., usted podra mejorar su desempeo si en evaluaciones posteriores realizara las siguientes acciones.

El puntaje que usted obtuvo es el apropiado para desempearse en el puesto de pero desafortunadamente no fue suficiente para poder continuar a la siguiente fase del proceso, le agradecemos mucho su inters por participar en esta convocatoria. Al mismo tiempo queremos comentarle que usted obtendra mayores oportunidades en un empleo que presente las siguientes caractersticas. de igual manera usted podra trabajar para mejorar su desempeo en las siguientes reas. que son aquellas en donde su puntaje fue menor.

De acuerdo a las evaluaciones que hemos realizados usted obtuvo un resultado de en las pruebas psicolgicas que le fueron aplicadas, sin embargo esto no quiere decir que haya reprobado la prueba psicolgica, lo nico que quiere decir es que muy a menudo las personas que presentan ese perfil tiene dificultades para desempearse en el puesto por el que usted concursa , las personas que tiene ese perfil a menudo tienen mejores resultados cuando son evaluados para puesto como .Por otro lado es importante decirle que algunos otros colegas diran que el resultado significa que usted... sin embargo esto no quiere decir ms de lo que acabamos de comentar

En lo referente a la audiencia habr personas que acepten sin mayor pregunta el resultado en tanto que otros podrn realizar la pregunta que se genera de manera lgica Y usted como sabe eso?

. Para responder a dichas preguntas usted debe asegurarse de: 1. Conocer el significado de lo que usted dir antes de decirlo. 2. Conocer las evidencias que existen para demostrar que los resultados de ciertos test merecen consideracin y los mrgenes de error de las predicciones basadas en los mismos. 3. Contar con la informacin de porqu se eligi el sistema de evaluacin utilizado y no otro.

Finalmente es recomendable que siempre ensaye la forma en que dir los resultados y que no olvide que en ltima instancia fue su criterio o el de la institucin en la que labora el que sirvi de base para considerar el sistema de evaluacin utilizado como confiable y vlido.