FICHAS DE TRABAJO IBARRA, COLORADO, EDUARDO ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y DIRECCIN ESTRATGICA PAG.

15-35 TEMA: CARACTERIZACIN DE LA EVOLCUCIN DE LOS PARADIGMAS Los paradigmas gerenciales depositan la responsabilidad del xito en la empresa de quien la dirige ya que tienen que desempear formas de organizacin apropiadas a las condiciones que impone el mercado y que favorecen el trabajo productivo de quienes lo integran. Pg. 5 Los paradigmas proyectan formas de organizacin de la sociedad que han facilitado la implantacin de cierto orden rgido por el mpetu de la acumulacin y el poder. La creacin de los primeros departamentos de recursos humanos, el movimiento de los recursos humanos, surge en los Estados Unidos a mediados de los aos 20, con el propsito no aclarado, de enfrentar el descontento de los trabajadores generado por la aplicacin de la administracin cientfica, y la introduccin poco despus de la banda trasportadora y de controlar el movimiento obrero organizado en la poca de la crisis del 29. El paradigma gerencial representada por las relaciones humanas, proporciono adems una explicacin, coherente de la organizacin sustentada en la interpretacin mecnica del sistematicismo paretiano, ser capaz de delinear un discurso lo suficientemente coherente para enfrente y vencer la fuerte envestida del maxi mismo tanto a nivel sindical como en las universidades. Los gerentes y los equipos de trabajo adquirirn un sentido de identidad, que orientara sus pensamientos creencias y valores, frente al trabajo los mercados y la competencia, y que no seria otros que la misma empresa proyecta, de acuerdo con este paradigma gerencial, la empresa alcanzara su xito, en la medida que sea capaz de construir un escenario, en los individuos adquieran un sentido figurado de ellos mismos como sujetos verdaderamente independientes el reconocimiento de sus capacidades de trabajo permitir reducir los niveles de ansiedad e inseguridad. Este sentido figurado se funda en la exaltacin del individualismo de la capacidad emprender la capacidad, emprendedora la iniciativa el liderazgo y la competencia. COMENTARIOS: Si una empresa es manejada correctamente por personas capacitadas y con liderazgo llega muy alto, puesto que si la cabeza trabaja bien el resto del cuerpo funciona correctamente, adems de que si la empresa funciona bien el merito se lo lleva la direccin. Los malos manejos de una empresa no hacen que sta no avance y por ende se vuelve rgida e inflexible. La creacin del departamento de recursos humanos, creado por primera vez en los Estados Unidos, fue una forma de tener contento a los sindicatos, porque les mostraba que tenan o que tienen un lado humano. As el movimiento obrero se quedaba tranquilo en la crisis de 1929.

Cuando un gerente ensea y capacita a sus trabajadores motivndolos, estos tienden a tener mayor productividad, por lo que se siente dentro de la empresa. Sabiendo que si le va bien a la empresa le va bien a ellos.

TAYLOR, WINSLOW, FREDERICK PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA TEMA: ADMINISTRACION INDUSTRIAL Y GENERAL/FAYOL, HENRY El principal propsito de la administracin debiera consistir en asegurar, el mximo de prosperidad, del empleador unido al mximo de prosperidad para cada empleado. Pg. 11 Su xito se ha debido a los cuatro elementos que constituyen la esencia de la administracin cientfica: primero: el desarrollo, por la administracin y no por los obreros, de la ciencia de colocar ladrillos, la determinacin de sus reglas rgidas para cada movimiento del obrero y la perfeccin y la estandarizacin de todas las herramientas y condiciones de trabajo. Segundo: la seleccin cuidadosa de los hombres y su adiestramiento posterior, para convertirlos en trabajadores de primera clase, y la eliminacin de todos los obreros que resan o son incapaces de adoptar los mejores mtodos. Tercero: identificacin del albail de primera categora con la ciencia de colocar ladrillos, mediante la ayuda y vigilancia constante de la direccin y el pago de cada obrero de un expendio diario apreciable por trabajar rpidamente y hacer lo que se le ordene. Cuarto: la divisin casi igual del trabajo y la responsabilidad entre el obrero y el administrador. Durante todo el da la administracin trabaja casi hombro con hombro, con los obreros ayudando estimulando, y hallando el camino, mientras que en el pasado permaneca a un lado. Pg. 61 COMENTARIOS Segn Taylor deba de haber una equidad, entre el trabajador si el trabajador trabajaba mas que los que casi no trabajaba as a la empresa les dejaba una mayor ganancia, pero as tambin el trabajador ganaba ms y no haba peleas entre ellos. Taylor trata de demostrar que el antiguo modo de trabajar no serva y que haba de cambiar todo el sistema de trabajar, adems de cambiar la forma de trabajar de las trabajadores demostrndoles que puede trabajar mejor, obedeciendo a los capataces cuando el capataz le deca sintate se sentaba, cuando el capataz les deca come coman, y as siguiendo todo lo que l les dijera sin protestar para as tener una mejor produccin. sta era una forma de trabajo donde Taylor demostr que la administracin cientfica, es mejor que el antiguo modo de trabajar, porque segn l, aqu no haba descontento pues los trabajadores ganaban ms, se evitaba que hubiera huelgas, adems de que haban muy buenas ganancias para ellos, donde capacit para que, no hubiera simulacin del trabajo, por lo que no haba perdida, ni para los trabajadores, ni tampoco para la empresa ya que cada trabajador renda al mximo de su capacitacin. El trabajo individual para Taylor es mejor.

Taylor deca que en todo trabajo por ms sencillo que parezca, se puede aplicar la administracin cientfica. Este tipo de administracin se pone a la par del trabajador estimulndolo hace lo que el administrador dice pues se le paga tambin por buena conducta entre menos reniegue es un buen trabajador, para Taylor, un buen trabajador es aquel que trabaja bien y rpido, adems de eso le deja una muy buena ganancia a la empresa, pues ese el papel fundamental para un buen administrador.

WEBER, MAX LOS TIPOS DE DOMINACION PG. 170-180 TEMA: DEFINICIN, CONDICIONES Y CLASES La legitimidad de una dominacin debe considerarse solo como una probabilidad, la de ser tratada prcticamente como tal y mantenida en una proporcin importante. Ni con mucho ocurre que la obediencia a una dominacin este primariamente (ni siquiera siempre) por la creencia de su legitimidad. La adhesin puede fingirse por individuos y grupos enteros por razones de oportunidad, practicarse efectivamente por causa de intereses materiales, propios o aceptarse como algo irremediable, en virtud de debilidades individuales, y desvalimiento. Pg. 171 Existen tres tipos de dominacin legitima, el fundamento primario de su legitimidad poder ser: De carcter racional que descansa en la creencia de la legalidad ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de las llamadas por esas ordenaciones a ejercer la autoridad. De carcter tradicional que descansa en la creencia cotidiana, en la santidad de las tradiciones que rigieron desde lejanos tiempos y en la legitimidad de los sealados por esa tradicin para ejercer la autoridad. De carcter carismtico, que descansa en la entrega extra cotidiana, a la santidad herosmo o ejemplaridad de una persona a las ordenaciones, por ella creadas o reveladas. Pg. 172 La burocracia en las clnicas privadas en un principio de igual carcter que la de los hospitales de fundamentos u rdenes religiosos. La llamada moderna capellanocracia; la expropiacin de los antiguos beneficios eclesisticos, generalmente apropiados, as como el episcopado universal como competencia formal material son fenmenos tpicamente burocrticos. Lo mismo en las explotaciones, capitalistas, y tantos cuantos mayores sean, no menos el funcionamiento de los partidos. Pg. 176 La administracin burocrtica significa: dominacin gracias al saber; este representa su carcter racional fundamental y especifico. Ms all de la situacin de poder condicionada por el saber y la especialidad la burocracia a el soberano de que ella se sirve tiene la creencia de acrecentar aun mas su poder por medio del saber de servicio; conocimiento de hechos adquiridos por las relaciones del servicio o depositado, en el expediente. El concepto de secreto profesional no exclusivo, pero si especficamente burocrtico, comparable por ejemplo de los secretos comerciales de una empresa frente al saber tcnico procede de este impulso del poder ario. Pg. 179

Debe entenderse que una dominacin es tradicional, cuando su legitimad descansa en la santidad de rdenes y poderes de mando heredados de tiempos muy lejanos desde tiempo inmemorial creyndose en ella en mritos de esa santidad son los mejores COMENTARIOS Cuando hay reglas ya no puedes echarle la culpa al patrn por que estn claramente definidas, as que no hay margen de error, sabiendo que si no se obedecen puede ser causa de despido. Con los tipos de dominacin mencionados se puede tener un mejor control, en una nos dice lo vas a hacer, porque yo lo digo, o te corro y lo tienes que hacer as como lo digo yo, en la segunda clase de dominacin esta el poder divino donde, la vida es as, si dice la iglesia es verde es verde aunque sea rojo, es una dominacin cultural que va pasando de generacin en generacin de padres a hijos. En la tercera dominacin es por carisma, donde da el ejemplo de cmo se tiene que hacer, donde no te tratan como obrero sino como persona, pero no deja de ser dominacin La burocracia que tambin es un tipo de dominacin, est enfocada solo a la clase burocrtica, porque si quieren una atencin de calidad y rpida, tienen que pagar. Donde tambin la salud se burocratiza no solo las fabrica si no que tambin la salud. Donde los intereses del sector salud privado es distinto al sector salud pblico. La dominacin burocrtica es un tipo de dominacin que se refiere a los profesionales, donde el mas calificado tiene mayor poder, por encima de los tcnicos que estn dedicados nicamente a la parte operacional, y un profesionista en la parte administrativa. En la dominacin tradicional la iglesia primordialmente es una de las primeras en aplicarla, quiz la ms antigua, aqu lo que dice la iglesia es lo que se debe hacer y lo que se hace, no acepta criticas del sistema gubernamental ni de otra ndole.

FRANCO, SILVIA Y GONCALVEZ, LUIS CLINICA LABORAL: NUEVOS ABORDAJES CLINICOS Y ORGANIZACIONALES PARA LOS SINTOMAS CONTEMPORANEOS TEMA: LA CREACIN DE UNA CLNICA LABORAL PARA LOS SNTOMAS CONTEMPORNEOS La flexibilizacin laboral, la tercerizacin, las crecientes reestructuraciones y toda la serie del zing han acelerado los procesos de deterioro en el nivel vincular en el mbito de las relaciones laborales la fuerza trabajadora tiende a quedar desprotegida en la vorgine modernizadora de la gestin de empresas. Los tiempos actualesexigen, por un lado, nuevos sentidos de iniciativa para vivir en crisis vertiginosas y, por otro lado, nuevas capacidades de asumir riesgos, calculados en situaciones de permanente de incertidumbre e inestabilidad. Pg. 265

La precarizacin del empleo ha la que se ha asistido en los ltimos tiempos, en sus mltiples expresiones flexibilidad laboral, bajos salarios, trabajo informal tercerizacin, violencia y presin psicolgica en el mbito laboral posiciona a quienes an hoy son trabajadores en una situacin de tal vulnerabilidad que, en muchos casos, favorece la adopcin de comportamientos de sumisin, pasividad, resignacin, fatalismo, etcteradando lugar a sujetos cansados, vencidos, deprimidos, desvitalizados o excesivamente controlados. Quien tiene un trabajo lo cuida ms all de condiciones contractuales, aunque esto signifique comprometer su salud el trabajador se expone a riesgos que atentan contra su propia existencia. Los trastornosnos hacen pensar en la necesidad de una dimensin de intervencin que integre los aspectos clnicos y organizacionales, en tanto productora de subjetividad, en pro de la salud de los trabajadores. Pg. 266 Nuestra propuesta de desplegar una clnica laboral y social pensada esencialmente como dispositivo colectivo para compartir vivencias laborales y profesionales, y procurar pensar un espacio que permita recrear nuevas formas de intervencin en los sntomas contemporneos y en los mbitos en los que esos sntomas son particularmente desplegados. Pg. 267 La flexibilidad, la rapidez, la multiplicidad, la exactitud, la visibilidad y la levedad (Calvino, 2001) pasan a ser valores esenciales de esta nueva sociedad de control, desplazando considerablemente los altos niveles de acorazamiento u de rigidez defensivos, que fueron necesarios para sobrevivir en las sociedades disciplinarias (Goncalvez, 2002). Otro ejemplo de mutacin lo vemos en el hecho de que en las sociedades, de control la empresa sustituye, a la fabrica. Su objetivo pasa ha ser suprimir la produccin en vez de organizarla. Se instaura as un capitalismo disperso de sobre produccin que no vuelca ya primordialmente a la compra de materias primas o la venta de productos terminados. En este sentido, los valores mximos de mercadera en la sociedad de descarte y sus propios sujetos con objeto de esta descartabilidad. Pg. 274 la psicoterapia corporal contempornea ha tenido la necesidad de ampliar su repertorio conceptual y su caja de herramientas tcnicas. Trastornos psicosomticosson al gunas de las formas privilegiadas que adquieren los analizadores naturales actuales d nuestra clnica, llegando casi sin palabras a nuestra consulta, con grado de urgencia ms vertiginosos y con niveles de padecimiento ms alarmantes cada vez cada vez ms alarmantes. La incertidumbre, la inestabilidad, la desconfianza, el miedo son algunos de los trazos que atraviesan y constituyen los procesos de subjetivacin contemporneos, marcados por equilibrios precarios en el nivel somtico y emocional COMENTARIOS En la ltimas dos dcadas, la precarizacin del empleo ha ido en declive. Por las nuevas formas de trabajo y la presin laboral que la actualidad exige, han modificado y acelerado los ritmos de vida y por ende, de salud en el trabajador. Sin embargo es a este al que menos le importa el cuidado de ella, ya que prefiere arriesgarla con tal de conservar su trabajo. Todos los nuevos procesos y sistemas de trabajo y de contratacin (como son la flexibilizacin, tercerizacin, etc.) han puesto en una situacin vulnerable al empleado al sentirse inseguro e inestable de su propio futuro dentro de la empresa donde labora, dando como resultado que el trabajador padezca de diversos sntomas

desconocidos para la clnica psicolgica, por lo que ha sido necesario proponer una nueva clnica laboral y social dentro de la empresa.

FOUCAULT, MICHEL VIGILAR Y CASTIGAR PAG. 11-198 TEMA: EL CUERPO DE LOS CONDENADOS A finales de los siglos XVIII y, a comienzos del siglo XIX, a pesar de que algunos grandes resplandores, sombra fiesta punitiva esta extinguindose. En esta transformacin, han intervenido dos procesos. No han tenido por completo ni la misma cronologa ni las mismas razones de ser. De un lado la desaparicin del espectculo primitivo. El ceremonial de la pena tiende a entrar en la sombra, para no ser ya ms que un nuevo acto de procedimiento o de admiracin. La retraccin publica en Francia haba sido abolida por primera ves en 1791, y despus nuevamente en 1830 tras un breve restablecimiento; la picota se suprime en 1789 y en Inglaterra en 1837. Pg 16 El juez de nuestros das magistrado o jurado hace algo muy distinto que juzgar. Y no es el nico que juzga a lo que el procedimiento penal, y de la ejecucin de la pena, bullen todo una serie de instancias ajenas, en torno al juicio principal se han multiplicado justicias menores y jueces paralelos; expertos psiquiatras y psiclogos, magistrados de aplicacin de las penas, educadores funcionarios de la administracin penitenciaria se dividen el poder de castigar; se dira que ninguno de ellos comparte realmente el derecho de juzgar; que los unos despus de las sentencias, no tienen otro derecho que el de aplicar una pena fijada por el tribunal, y sobre todo que los otros que los expertos no intervienen antes de la sentencia para que emitir un juicio sino para ilustrar la decisin de los jueces. Pero desde el momento en que las penas y las medidas de seguridad definidas por el tribunal no estn absolutamente determinadas, desde el momento en que pueden ser modificadas todava desde el momento en que se confa en otros que no son los jueces de la infraccin el cometido de decidir si el condenado merece, ser puesto en semilibertad o libertad condicional si es posible poner en termino a su tutela penal, son realmente mecanismos de castigo legal los que se ponen en sus manos y se dejan de su apreciacin, jueces ajenos, pero jueces a pesar de todo. pg. 28 Se trata de reincorporar tcnicas punitivas -bien se apoderan del cuerpo ritual de los suplicios, bien se dirijan al alma- a la historia de ese cuerpo poltico. Considerar las practicas panales menos como una consecuencia de las teoras jurdicas que como un captulo de la anatoma poltica pg. 35 COMENTARIOS En Europa se dan grandes avances en la pena de los condenados, por que se dan los comienzos de una pena ms justa. El aparato de justicia que vivimos en este momento, son los inicios de un cambio de un sociedad, que ya estaba cansada de tanto dolor, y ya no lo que una sola persona piensa es lo que se debe haber sino ahora con mayor justicia, pues ya no est en manos de una sola persona sino que ahora

tambin se toman en cuenta las opiniones de los expertos en el caso de que se est llevando, as que ahora ya hay una mayor justica, y claro coherente, pues antes se exhiba en la plaza pblica para que los dems aprendieran ahora no. Es un gran avance pues ya no es una sola persona ahora son expertos en el caso. Dejan a un lado los castigos, tan cerrados ahora ya tratan de que tomen un mejor camino ayudndolos a que tengan un oficio para que se puedan defender por si mismos, sin tener que, volver a delinquir, ahora se est planteando una nueva forma de sentencia sin humillacin ante el pueblo. El antiguo rgimen donde, solo se hacia la justicia bajo la tortura, ya no es as en Inglaterra, en Francia, y varios pases, ya hay nuevos regmenes, donde ya han ms flexibilidad, ya no solamente a travs de la Iglesia, ahora ya hay un juez, y varias personas capacitadas para determinar si es culpable o no adems de que ya no se castiga dos veces por el mismo delito.

TEMA: LOS MEDIOS DEL BUEN ENCAUSAMIENTO El aparato disciplinario perfecto permitir a una sola mirada ver todo permanentemente. Un punto central seria a la vez frente de luz que iluminaria todo y lugar de convergencia para todo lo que debe ser sabido; ojo perfecto el cual nada se sustrae y centro en cual estn vueltas todas las miradas. El problema de los grandes talleres y de las fabricas donde se organiza un nuevo tipo de vigilancia, es diferente del que en los regmenes de las manufacturas realizaban desde el exterior los inspectores, encargados de hacer aplicar los reglamentos se trata ahora del control intenso, corre a lo largo de todo el proceso de trabajo, no recae o no recae solamente sobre la produccin (ndole cantidad de materias primas, tipo de instrumentos utilizados dimensiones y calidad de los productos), pero toma en cuento la actividad de los hombres, su habilidad su manera de trabajar, su rapidez, su celo, su conducta. En la gran manufactura, todo se hace a toque de campana, los obreros son obligados y reprendidos. Los empleados, acostumbrados con ellos a una actitud de superioridad y de, mando que realmente es necesaria con la multitud, los tratan duramente o con desprecio; esto hace que los obreros o bien sean mas caros o no hagan sino por pasar por la manufactura. El castigo disciplinario, tiene por funcin reducir las desviaciones, debe por la tanto, ser esencialmente correctivo Al lado de los castigos tomados directamente del aparato judicial (multas, ltigo, calabozo), los sistemas disciplinarios dan privilegio a los castigos del orden del ejercicio del aprendizaje identificado, multiplicado, varias veces repetido: el reglamento de 1766 para la infancia prevea que los soldados de primera clase que muestren algn descuido o mala voluntad sern relevados de la primaria clase. Las disciplinas marcan el momento en que se efecta lo que se poda llamar, la inversin del eje poltico de la individualizacin. En sociedades en las que el rgimen feudal, solo es ejemplo puede decirse que la individualizacin es mxima del lado en que se ejerce la soberana en las regiones superiores del poder, cuanta mayor cantidad del podero, o de privilegio se tiene, mas marcado se esta como individuo, por rituales, discursos o representaciones plsticas. COMENTARIOS

Segn el ejrcito, se debe de estar por encima de cada persona para que no cometan errores y sobre todo no se porten mal, con esto queran decir que hay tener mano dura para que obedezcan y no se opongan, lo que dice el superior es lo que sebe hacer, sin peros ni criticas. Es diferente en una fbrica, porque en los ejrcitos son muy rgidos, a diferencia de las fabricas porque ah se toma en cuenta de lo que son aptos que tipo de trabajo, tan solo en recursos humanos se analiza a la gente y se ve para que son aptos y par que no, as es como se ofrece un puesto, en un ejrcito tambin se hacen pruebas pero no han forma de cambiar las cosas como ya estn escritas as es como se deben de realizar, si pasar ningn paso por encima del reglamento. El en campo de la administracin cientfica, no se aceptan cambios, como en aparato judicial, donde si no actas de manera correcta o si cometes algn error, se paga de alguna manera como con las multas o los castigos y en forma ms fuerte la crcel donde la sociedad aleja a los delincuentes, o los que estn causando algn dao a la ciudadana, por cualquiera que sea sta, en este tipo de situaciones no hay consideraciones, ni una forma de flexibilidad, para que una sociedad est en armona. El poder entre ms est representado en una sola persona, es mayor la soberana, pues ya no hay forma de reclamaciones de la sociedad, al contrario es aceptada, pues como en la poca feudal, entre mayor cantidad de tierras tuviera, mas vasallos poda tener a su mando y con ello , no caba la posibilidad que se pusieran en su contra, pues este les brindaba proteccin en caso de invasiones, por esa parte en vasallo no poda ponerse en contra de su patrn feudal, pues el seor feudal era el dueo de las tierras sabiendo esto los campesinos, no hacan nada pues saban que podan perder sus tierras

GAULEJAC, VINCENT MANAGEMENT Y COMUNICACIN: DEL PODER DISCIPLINARIO AL PODER MANAGERIAL: EL PODER DE LA COMUNICACIN PG. 405- 424 TEMA: EL ODER DE LA COMUNICACIN En vigilar y castigar, Michel Foucault relata la manera en que a finales del siglo XVII, y principios del siglo XIX, se establecen sistemas de organizacin, cuyo principal objetivo principal es volver a los cuerpos tiles y dciles por medio de un conjunto de tecnologas del poder vasado en la disciplina. Esta figura del poder disciplinario se volver a encontrar en organizaciones tan distintas, como las prisiones, las escuelas, los asilos, los hospitales, los cuarteles, los conventos o los talleres de las fbricas. En la era de la modernizacin o de la mundializacin asistimos a un sistema similar; el cuestionamiento de la disciplina como un modo de gestin de las actividades humanas en beneficio de un nuevo modelo, aparentemente menos represivo, el modelo managerial. Pg. 406 El sistema disciplinario, se caracteriza por un modo de ordenamiento que requiere prec isin, obediencia y docilidad. La orden no necesita ser explicada, debe ser ejecutada. La obediencia debe ser inmediata y absoluta. Para lograrlo, el silencio debe reinar como dueo y seor de manera tal

que ninguna distraccin llegue a perturbar la atencin necesaria para la actividad y la vigilancia permanente a las seales de la autoridad. El sistema disciplinario se supone una vigilancia jerrquica inscrita en el reglamento que establece modalidades precisas de control de a la actividad, el paso de un lugar a otro, las funciones que deben cumplir cada quien y las funciones que deben aplicar cuando no se respetan las normas induce a una forma de particular de control. Pg. 412 La limpieza la sobriedad, la discrecin, el silencio y la propiedad son valores convenientes que enmarcan las manifestaciones fsicas y se oponen a la exuberancia, la perdida de control, la bsqueda del placer, sin importar de cual se trata. La energa fsica no debe dispersarse en ocupaciones pueriles o criticables. Debe consagrarse a la tarea encomendada, a esta economa de la necesidad controlada se opone la economa del deseo exaltado en el folleto El espritu Philips. Se pasa del control escrupuloso de las necesidades corporales a necesidad del control escrupuloso de las necesidades corporales, a la canalizacin de la energa instintiva para movilizarla al servicio de la empresa. Subrayemos este desplazamiento. Ya no es el cuerpo sobre el que se ejerce el poder, el cuerpo que hay que enderezar, adaptar enmarcar para que se adecue a las necesidades del servicio. La empresa es la que tiene necesidades expectativas, objetivos, un proyecto al que tiene que adherirse. La represin se sustituye por la seduccin, la imposicin por la adhesin, la obediencia por el reconocimiento. Pg. 414 Las tcnicas de la administracin pierden su carcter disciplinario. La vigilancia ya no es fsica sino comunicacional. Si bien en algunos aspectos la vigilancia sigue siendo ininterrumpida gracias a las placas magnticas, a los telfonos celulares, a las computadoras, a las video llamadas en realidad se efecta mas sobre los resultados del trabajo que sobre las modalidades. Pg. 416 El administrador hipermoderno vive en un universo complejo puesto que debe de coincidir lgicas con las acciones mltiples el sistema disciplinario es obsoleto por que se volvi ineficaz demasiado rigido, demasiado lineal demasiado lento, demasiado estricto, demasiado burocrtico y demasiado restrictivo. Esto se percibe, por ejemplo en la poltica salarial, la cual no considera ms que la antigedad y no toma en cuenta la competencia real y la productividad. El poder managerial se desarrolla en un mundo reticular, que pregona la movilidad, y que busca colocar sinergia lgicas multifuncionales y combinar elementos distintos. Por lo tanto conviene sacar provecho de las competencias estratgicas, desarrollar la coordinacin trans-organizacional y aprender a manejar la complejidad. Pg. 422 COMENTARIOS El nuevo modelo managerial propone, y cambia radicalmente todo lo que venamos viendo sobre el modelo Taylorista, donde el sometimiento es a travs del cuerpo, el administrador es el que controla el cuerpo del hombre, ahora el hombre acepta su propia represin atreves de el mismo, donde ya no es a travs del cuerpo sino es a travs de la mente, cada trabajador, ahora es responsable de uno mismo, con lo que el trabajador ahora se siente parte de la organizacin, sabiendo que si le va bien a la empresa , le va bien a l. Dice que todo debe ser obedecido, adems de que los empleados deben saber hacer otro trabajo distinto al que estn en la organizacin, con lo que se convierten en trabajadores multifuncionales, donde cada trabajador sabe lo que tiene que hacer sin necesidad de que, estn atrs de ellos como

en la poca de Taylor, donde solo realizaban un solo trabajo, ahora no, por lo que la empresa, se pone a disposicin del cliente que es el primero. Adems de que el gerente no castiga al trabajador, el trabajador es el que se castiga as mismo, porque conoce las reglas. Este tipo de manejo de la nueva administracin ya no busca trabajadores sumisos que hagan lo que el administrador quiere que hagan sino unos trabajadores, hablen aporten ideas, para el mejoramiento de la organizacin, ahora ya ha cambiado la organizacin, los administradores y los empleados, porque ahora lo que se busca es que sean participativos. En este tipo de administracin ya no se anda con ltigo, sino que ahora se trabaja por objetivos donde los empleados ya no se sentan vigilados aunque existe otro tipo de vigilancia, donde ya no es la del capataz, pues la tecnologa sirve mucho, como los celulares, donde pueden ser localizados, donde quiera que uno est. Este tipo de situaciones es lo que estamos viviendo hoy en la actualidad, donde ya tu vida personal pasa a segundo plano, pues para superarte tienes que pagar las consecuencias, pues ahora ya el trabajo lo llevas a casa para terminar algn reporte, de la organizacin adems de saber que estas completamente a su disposicin, pues ya pueden ser llamados en el momento en el que se les necesite, con este tipo de situaciones la gente enferma mas por el estrs, el cansancio, el tipo de alimentacin pues no como a sus horas, y no por que no tenga los recursos sino porque no le da tiempo hay llegar temprano.

CHANLAT, JEAN-FRANCOIS GERENCIALISMO Y TICA DEL BIEN COMUN: EL PROBLEMA DE L AMOTIVACION EN EL TRABAJO EN EL AMBITO DE LOS SERVICIOS PBLICOS

Durante las ltimas dos dcadas nuestra sociedad ha presenciado cambios importantes, los cuales influyeron de forma determinante en la manera de concebir al Estado por si mismo, as como en relacin con los servicios pblicos. El Universo de los servicios pblicos sufre repentinamente el ascenso de lo que hemos llamado el gerencialismo. Por gerencialismo se entiende el sistema de descripcin, explicacin e interpretacin del mundo del mundo construido a partir de las categoras de la gestin privada. La creciente presencia del pensamiento gerencial en el universo de los servicios pblicos se asocia estrechamente con la crtica feroz hacia el modelo burocrtico burocraciamodelo tan recriminado ha sido el modelo de las empresas privadas Resulta necesario considerar toda forma organizativa se arraiga dentro de una sociedad y una cultura determinadas. Lo anterior explica que la visin que puede uno tenr acerca de la burocracia es muy diferente, en trminos histricos El trabajo, contrariamente a ciertos puntos de vista, constituye un elemento central de la identidad de nuestros contemporneos. Cuando los individuos hombres o mujeres, pierden su empleo descubren el carcter estructural que la vida profesional ocupa en su existencia. Inclusive en los casos en el que el trabajo no lo es todo, sigue siendo la gran fuente de ingreso y un factor clave para

la identidad personal. Tanto la construccin propia del individuo, en si mismo, como su bienestar personal, pasan en gran medida por el proceso de reconocimiento personal. Pg.