REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA MISION SUCRE-LARA

ALDEA CONCEPCIN JUREZ BARQUISIMETO-ESTADO LARA

Alumna: Agero, Yamileth Profesor: David Flores

Los conflicto de Trabajo. Concepto. Clasificacin. Causas. Concepto: Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus", que deriva del verbo "confluyere" (combatir, choque, antagonismo, luchar, pelear, etc.) Los conflictos colectivos: son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. Conflicto Laboral: Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la relacin individual. El conflicto laboral est influido por el social, muchas de sus causas son de carcter extra empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del mbito laboral. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos:

El conflicto es simplemente la oposicin de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso. Naturaleza del conflicto: Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo. Los conflictos de trabajo tienen las siguientes caractersticas: a) Son controversias, fricciones o diferencias que surgen de las prestaciones subordinadas y personales del servicio. b) Derivan fundamentalmente de la actividad laboral. c) Parten de los sujetos antagnicos de las relaciones laborales. d) Son eminentemente sociales y dinmicos. e) Son de orden pblico. Para Mario de la Cueva, los conflictos de trabajo son las controversias que se suscitan en ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. Clasificacin: Los conflictos de trabajo se pueden dividir en: Atendiendo a los sujetos: (Entre patrones y trabajadores. (Entre Patrones. (Entre trabajadores. (Entre sindicatos. (Entre sindicatos y terceras personas.

Atendiendo a los intereses en pugna:

Conflictos individuales son los que afectan intereses de carcter profesional o sindical. Conflictos jurdicos son los que se refiere al cumplimiento o

interpretacin de la ley o de contratos. Conflictos de orden econmico son los crean, modifican, suspenden o terminan condiciones de trabajo. c) Atendiendo a la norma jurdica: Por violacin de un derecho. Por violacin de una norma. Por inexistencia de condiciones de trabajo justas. Por desequilibrio entre los actores de la produccin. Por incumplimiento de lo pactado. Por insometimiento al arbitraje. La Clasificacin ms comn y tradicional es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses: Conflictos Jurdicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas preexistentes de

cualquier clase (legal o convencional). Los rganos competentes en estos casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. Conflictos de intereses o econmicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contractuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes. Los rganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son los rganos administrativos, este es, las Inspectoras del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Causas: Los conflictos de trabajo tiene sus races ms profundas en el sistema de produccin nacido de la Revolucin Industrial, como consecuencia de causas econmico-sociales, de las contradicciones existentes, y sobre todo en los abusos y opresin hacia la clase trabajadora, ya que es bien sabido que una empresa que cumple con la ley y respeta la dignidad e integridad de sus obreros, se eliminan las pugnas; en suma, los conflictos de trabajo se generan por un desequilibrio de partes o por la violacin de un derecho, surgidos en una realidad histrica. Segn el Origen de la CAUSA: La causa ms comn es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relacin entre trabajadores y empleadores y el inters afectado (individual o colectivo).

Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representacin para ampliar el mbito geogrfico o de actividad.

Medios de Solucin de los conflictos: La Conciliacin: Concepto, naturaleza, fines. Conciliacin y Mediacin. El rgano conciliador: Composicin y designacin. Clases de Conciliacin (obligatoria y voluntaria). La conciliacin y el derecho comparado. Concepto: La Real Academia Espaola la define como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". La conciliacin en el mbito laboral es un medio de resolucin de conflictos por va administrativa y extrajudicial donde las partes, por s o representadas por sus letrados intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero, en este caso la figura del Inspector del Trabajo. La conciliacin aparece en la vida del Derecho como un acto jurdico complejo, donde intervienen sujetos con distintos intereses y donde el consentimiento y la voluntad estn dirigidos a crear, novar o dar por terminada una obligacin o una relacin jurdica que interesen a las partes conciliantes. La conciliacin en el mbito laboral es un medio de resolucin de conflictos por va administrativa y extrajudicial donde las partes intentan

dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero. En la conciliacin laboral el Inspector del Trabajo como parte de buena fe, busca convalidar, darle valor de cosa juzgada aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. Puede tratarse sobre cobro de remuneraciones, cobro de vacaciones, cobro de compensacin de tiempo de servicios, cobro de aguinaldos, cobro de gratificaciones, cobro de triple pago vacacional, entre otros supuestos. As los actores buscan encontrar por propia iniciativa una solucin unnime y privada a sus conflictos. Naturaleza: Tienen la misma naturaleza jurdica de la negociacin y el arbitraje. La conciliacin tiene naturaleza de acuerdo entre las partes con carcter privado como medio alternativo en la solucin de conflictos laborales, aunque nace del orden pblico pues se encuentra estipulado en la Ley Orgnica del Trabajo como un paso previo y obligatorio para dirimir un conflicto laboral, sus resultados depende de la convencin unnime de las partes y no es obligatorio que una de ellas deba acatarla si no es por voluntad. La conciliacin adquiere sus elementos de algunos aspectos de otras instituciones, hacindola una institucin compleja. Por tal motivo, tiene relacin en su forma, proceso de elaboracin, efecto y sujetos que intervienen con algunas instituciones como la negociacin, amigable composicin, transaccin y arbitraje, etc.

Fines:

La

conciliacin

laboral

tiene

como

fin

buscar

soluciones

concertadas entre las partes con alternativas pacfica y armnica de las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores para modificar las condiciones convenciones de trabajo, para o reclamar el cumplimiento a que se de las colectivas, para oponerse adopten

determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa, explotacin o establecimiento. Persigue el logro de la economa procesal mediante la autonoma de la voluntad, la pronta y debida justicia y la paz laboral. Conciliacin y Mediacin. La Mediacin entendida como el procedimiento no adversarial en el que un tercero neutral ayuda a las partes a negociar para llegar a un resultado recprocamente aceptable. Es una institucin que generalmente se confunde con la conciliacin, ya que ambas tienen por objetivo la solucin de los conflictos laborales. La conciliacin es la solucin propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediacin, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solucin. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto. En la prctica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita para que propongan frmulas de solucin, convirtindose en mediadores.

La Mediacin Laboral es un modelo de solucin de conflictos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien acta como moderador para facilitar la comunicacin. La Mediacin, se ha hecho extensiva o asimilable a la Conciliacin extrajudicial, dndosele a sta un creciente reconocimiento e impulso en Venezuela en el mbito de la Constitucin Bolivariana (1999).

El rgano conciliador: Composicin y designacin. En lo laboral el rgano conciliador est representado por la junta conciliadora, constituida a partir del llamado a las partes por parte del Inspector del Trabajo al recibir el pliego conflictivo, para que nombren una delegacin cada una, conformada por dos representantes y un suplente quienes a las 24 horas siguientes la constituirn junto con el Inspector del Trabajo o su representante. El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de recibido el pliego de peticiones, el inspector del trabajo lo transcribir al patrono de que se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezca la mayora de los patronos que estuvieren representados. El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegacin.

Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes de la comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, la junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituir su respectivo suplente. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes a la entidad o a las entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrn estar acompaados por los asesores que designen. El inspector presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse vlidamente sin la asistencia de un representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes. Los suplentes concurrirn tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que estn reemplazando a su representante titular. La junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible, lo que pondr fin a esta etapa del procedimiento. Clases de Conciliacin: (obligatoria y voluntaria):

Conciliacin Voluntaria: es la simple convocatoria por la autoridad laboral, a constituir una reunin con finalidades de dilogo tendiente a la solucin del conflicto. Normalmente carece de formas y plazos reglados y se desarrolla conforme las partes se van manifestando. Conciliacin Obligatoria: Supone la citacin forzosa de los contendores del conflicto y la obligacin de estar presentes en el mbito de las deliberaciones. Suele incluir un reglamento de actuacin pero excluye la imposicin de conciliar. La Ley Orgnica del Trabajo obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, ponerse de acuerdo, concertar y solucionar el problema. La conciliacin y el derecho comparado. Est contemplada en la legislacin de todos los pases, pero con una importante diferencia entre los que la consideran siempre y en todo caso formando parte del procedimiento judicial, y los que la utilizan, adems, como un mecanismo obligatorio prejudicial (etapa previa al inicio del juicio) e incluso extrajudicial, como es el caso de las conciliaciones administrativas y de las conciliaciones en equidad. Entendida en general como "el intento de un tercero de lograr un entendimiento entre las partes de una contienda o juicio, que implica recprocas concesiones para llegar a un acuerdo razonable para ambas",

la conciliacin se hace obligatoria para determinados procedimientos judiciales. Es el caso de varias legislaciones que la contemplan como etapa o trmite obligatorio en contiendas y juicios relativos a materias civiles, de familia, laborales, de menores, de faltas y de polica local, y tambin en la Justicia de Paz. La Conciliacin extrajudicial se ha hecho equiparable en algunos pases a la Mediacin, existiendo una reciente, interesante y variada legislacin al respecto. La facultad conciliadora de los jueces es tambin una interesante y eficaz herramienta que se ha reconocido y desarrollado en la legislacin de varios pases. Mediante ella, los jueces (en algunos pases los "fiscales de familia"; los "Jueces de Paz"; los "conciliadores en equidad"; y tambin los "centros de conciliacin"), pueden llamar con fines conciliadores a las partes en contienda o juicio en cualquier estado del proceso. La conciliacin (sea extra, pre o judicial) termina efectivamente con un acuerdo conciliatorio, avenimiento o transaccin, que tiene fuerza legal y produce los efectos de una sentencia. El arbitraje: Concepto. Naturaleza jurdica. Clases. El rgano arbitral: Composicin. Naturaleza y fines. El laudo arbitral: Naturaleza jurdica. El arbitraje y el derecho comparado La figura del arbitraje en contratos colectivos en Venezuela

Concepto: El Arbitraje es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligndose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Adems se puede decir que es el mecanismo por el cual un rbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a travs del Laudo arbitral. El Laudo es la resolucin del rbitro, los laudos en equidad no son impugnables. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociacin directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurdicamente a las partes, pero cuya ejecucin requiere de la presentacin de una demanda a los tribunales. Naturaleza jurdica. En la actualidad no existe consenso respecto a su naturaleza jurdica ni tampoco respecto al rea del derecho a la cual pertenece el arbitraje, algunos autores sostienen que es de naturaleza procesal porque es un procedimiento arbitral, para otros autores es de naturaleza contractual por que el arbitraje se pacta a travs del convenio arbitral, otros que es de naturaleza comercial sosteniendo que es donde se encuentra ms desarrollado el arbitraje, hay quienes estn convencidos que su naturaleza es mixta, pero el que mantienen la mayora de juristas y jurisconsultos en la materia es que el arbitraje es un rea autnoma del derecho a la cual se le denomina derecho de arbitraje y su naturaleza jurdica es de ser un mecanismo alternativo de resolucin de conflictos.

Clases de Arbitrajes En el mbito laboral se conocen dos tipos de arbitraje, el arbitraje voluntario o facultativo y el obligatorio o de oficio: El Arbitraje Voluntario o Facultativo: Surgen de la recomendacin de la junta de conciliacin o por acuerdo directo entre las partes. Este arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto, cuando de la junta de conciliacin surge ste como recomendacin unnime, deber ella contener o adjuntar necesariamente los trminos del compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta de recomendacin de la junta de conciliacin haga sus veces. El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas principales: La sumisin voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y entendindose que el laudo est sujeto a la aceptacin de ambas. La sumisin obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisin de la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la aceptacin de las dos partes. La sumisin voluntaria, pero con la obligacin legal de cumplir con el laudo.

Cuando se trata de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso delimitar el mbito de actuacin de los rbitros. Este puede ser motivo de impugnacin o de nulidad del laudo que la junta arbitral o el rbitro nico conociese de materias ajenas al compromiso arbitral. El Arbitraje Obligatorio o de Oficio: Es un acto de autoridad y estn previstos en Ley Orgnica del Trabajo en el artculo 504 para los conflictos que pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin de una parte de ella. Con arreglo al Art. 504 el ejecutivo puede ordenar la reanudacin de faenas al tiempo que somete el conflicto al arbitraje. Cuando se trata de un arbitraje de oficio u obligatorio el decreto compromiso del arbitraje

ejecutivo que ello ordene sustituir el

voluntario y establecer el lmite del conocimiento de los rbitros que, en todo caso, no podr exceder de los que ha sido el objeto del conflicto, so pena de nulidad del derecho que lo imponga. En efecto, en los de derecho, tendr igual carcter al de la sentencia judicial con la peculiaridad de que su contenido, se trata, en fin, de sentencias normativas que a diferencia de las judiciales tpicas "la Ley del caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual que lo hace la convencin colectiva, reinterpretarlo en este caso una clusula contractual en su mbito de vigencia se aplicar, desde entonces, como ella lo establezca.

El rgano Arbitral, Composicin: Composicin del Conflicto por la Junta de Arbitraje En el caso de que las partes acepten la recomendacin de la Junta de Conciliacin de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se someter a la constitucin de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3) miembros. Uno de ellos ser escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro ser escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos, y el tercero ser escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidir en forma sumaria, y si no puede lograr acuerdo para las designaciones en el trmino de cinco (5) das continuos, har el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrn ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulacin ser acompaada de una declaracin de los candidatos de que aceptaran el cargo en caso de ser elegidos, lo mismo se har, de no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro. Naturaleza Frente a las diferentes teoras que tratan de explicar la esencia del arbitraje, esto es, aquellas jurisdiccionalitas, contractualitas e intermedias, consideramos que la institucin se explica mejor a partir de

las primeras, dado que el arbitraje es la institucin que mejor conserva el genuino sentido de la jurisdiccin: ius dicium inter partes, pues es un tercero el que ius dicit, desligndose en este caso la jurisdiccin del sujeto histrico que la detenta, el estado. Sin embargo, no siendo desacertado mantener una postura jurisdiccionalita, si lo ser considerar al arbitraje como jurisdiccin o poder judicial, dado que no es posible encontrar en l muchos de los elementos propios de esta ltima, no pudiendo hablarse de un poder de acceso al rgano arbitral (accin), ni de proceso arbitral, ni el rgano arbitral tiene por qu preexistir, ni tiene por qu tener, preconstituido legalmente, el instrumento con que los rbitros ejerzan su funcin (proceso). Se observa adems que si bien el arbitraje cuenta con uno de los elementos propios de la jurisdiccin como es la cosa juzgada, no posee sin embargo la facultad de ejecutar sus fallos por s mismo, debiendo acudir necesariamente en estos casos al poder judicial. Del mismo modo, tampoco tiene la posibilidad de dictar medidas cautelares, razn por la que debe solicitarlas al poder judicial. El arbitraje voluntario no es de obligatorio seguimiento para las partes en conflicto, por lo que debe ser tomado de muto acuerdo y en decisin unnime. Tiene la misma facultad investigativa de un tribunal ordinario y sus audiencias sern pblicas. Los miembros de la Junta tendrn el carcter de rbitros arbitradores y sus decisiones sern inapelables. Aunque las partes pueden solicitar la nulidad del laudo cuando las decisiones de los rbitros se tomen en contravencin al orden pblico.

Por otro lado el arbitraje de oficio tiene naturaleza de sometimiento obligatorio entre las partes, y se profesa en virtud de una necesidad de orden pblico. Fines Solucionar el conflicto laboral mediante el dictamen del laudo arbitral cuando se haya agotado el procedimiento de la conciliacin, actuando sobre los siguientes campos: Con arreglo a un orden personal el arbitraje actuara sobre conflictos individuales o colectivos. A propsito de un criterio material o funcional de arbitraje recaer sobre conflictos de intereses o econmicos o sobre conflictos de derecho o de interpretacin. Reanudar el quebrantamiento del orden pblico.

El laudo arbitral: Son actos concretos de Ley emanados por rganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicacin y su lapso de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres, con ello el perodo de vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carcter. El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes a la constitucin de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 das ms. Se trata de un lapso no de un trmino por lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a

las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisin fuese dictada fuera del cargo. El laudo ser publicado en Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela, siendo obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el laudo podr establecer una vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los rbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma vigencia temporal de la convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de inters. Las decisiones de los rbitros sern inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se hayan tomado en contravencin a disposiciones legales de orden pblico. Naturaleza jurdica: Su naturaleza jurisdiccional ha venido siendo afirmada por la doctrina y jurisprudencia venezolana. Los efectos jurdicos del laudo son los mismos que los de una sentencia dictada por un juez ordinario. El laudo alcanza la autoridad de la cosa juzgada como una sentencia dictada por un juez ordinario. La actividad jurisdiccional se ve prolongada en cabeza de los rbitros. A los rbitros se le atribuy jurisdiccin a para conocer y decidir una causa, pero la jurisdiccin ejecutoria de tal decisin qued en manos de los jueces ordinarios,

quienes son los nicos que poseen la autoridad pblica para ejecutar decisiones. Cuando el Laudo Arbitral recaiga sobre conflictos de inters, tendr la misma naturaleza jurdica del convenio colectivo. El arbitraje y el derecho Comparado: El arbitraje est contemplado en la legislacin de todos los pases y con la misma comprensin: "las partes de comn acuerdo someten sus controversias futuras y presentes al conocimiento de rbitros o tribunales de arbitraje". El mbito de aplicacin del arbitraje est generalmente referido a asuntos susceptibles de transaccin, de carcter patrimonial, y en materias de carcter civil y comercial. En algunas legislaciones se incluyen tambin casos y conflictos laborales (negociaciones colectivas). Tambin se observa la aplicacin del arbitraje en las relaciones comerciales internacionales. El arbitraje es esencialmente voluntario, aunque hay materias en que se prescribe legalmente el arbitraje como forzoso (particin de bienes en herencia, negociacin colectiva, entre otros). Los procedimientos son relativamente simplificados, y cuando se refieren a la seleccin y nombramiento del rbitro, las legislaciones exigen que se trate de personas hbiles y capaces para comparecer en juicio. En general se distingue entre "rbitros en equidad" o amigables componedores y "rbitros de derecho", que deben ser abogados. Excepcionalmente y de acuerdo a la Ley de Arbitraje y Mediacin del Ecuador (1997), se contempla el arbitraje de los jueces.

El arbitraje como mtodo de resolucin de conflictos est bastante desarrollado en el mbito privado y comercial, siendo las Cmaras de Comercio (o las Asociaciones Gremiales y Empresariales correspondientes en cada pas) las que ms lo utilizan. En muchos casos las normativas y reglamentos internos que se han dado los Centros de Arbitraje en cuanto a requisitos y seleccin de los rbitros, procedimientos y materias de competencia, polticas de promocin y difusin institucional y otros, vienen restringiendo el beneficio del acceso a stos espacios para un determinado, y reducido, sector de la poblacin. Colombia junto con Argentina ha sido pioneros en la instauracin de la solucin judicial o extrajudicial de conflictos, durante tres dcadas han promulgado leyes sobre la materia, siendo la ltima la Ley 640 de 2001 sobre conciliacin.

La huelga: Concepto, fines, clasificacin, requisitos, procedimientos, efectos, duracin e incidencias. La huelga y el derecho comparado Concepto: La Huelga, consiste en la interrupcin colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos. Caractersticas.

Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.

Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la mayora de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.

Tiene que haber una suspensin colectiva de trabajo con intencin de volver al mismo, es un medio de presin. No se requiere que la suspensin sea total, basta que sea hecha por la mayora de los trabajadores.

La huelga es una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado.

Constituye un derecho legtimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

Fines: Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. Para que se celebre una convencin colectiva. Para que se d cumplimiento a una convencin colectiva pautada. Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

Clasificacin: La L.O.T slo distingue, tcitamente, entre huelgas legales o ilegales, segn que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Ttulo VII, o no. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artculos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehculos o aeronaves no podrn suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrn declarar la huelga durante la navegacin. La segunda disposicin prev, tambin, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrn suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podr abandonar el puerto, salvo que razones tcnicas o econmicas lo hagan indispensable. Huelgas en los servicios pblicos. Servicios pblicos son aquellas actividades, pblicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de inters pblico, cuyos servicios son prestados directamente por el

Estado o por el Rgimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. La C.R.B.V. seala con respecto a la huelga, que en los servicios pblicos ese derecho se ejercer en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podr ejercerse en los servicios pblicos sometidos a esta ley, cuando su paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podr permitirse el ejercicio de la huelga. Huelga de solidaridad. La Ley Orgnica del Trabajo, prev la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesin o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesin o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artculo 503 de la supra citada Ley. Artculo 503.- Para la tramitacin de las huelgas de solidaridad se seguir el procedimiento pautado en este Captulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones ser sustituido por una declaracin de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. b) La Junta de Conciliacin se constituir nicamente, adems del Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de

los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que sern representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarn representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliacin. c) La Junta de Conciliacin limitar su actuacin a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliacin de este conflicto en la solucin del mismo. d) La huelga de solidaridad tendr el carcter de accesoria de la respectiva huelga, correr las mismas contingencias de sta, y en tal virtud deber cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solucin que tenga; y e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dar lugar al arbitraje. Doctrinalmente se pueden distinguir los siguientes tipos de huelga: Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Este tipo se encuentra regulado en la LOT en su artculo 502. Requisitos: Se encuentran establecidos en el artculo 497 de la Ley Orgnica del Trabajo, los cuales son: Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una convencin colectiva o para que d cumplimiento a la que tiene pactada. Que el sindicato, la federacin o confederacin que la plantee, represente a la mayora de los trabajadores de la respectiva empresa, explotacin o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerado ste en relacin a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesin o rama de actividad, o al sindicato o federacin, segn sea el caso. Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas. Procedimientos:

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la Ley Orgnica del Trabajo que los trabajadores no suspendern las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentacin del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes. (Artculo 487, 488 de la citada Ley). Efectos jurdicos La huelga produce los siguientes efectos: Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del personal de los servicios pblicos esenciales. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.

No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de servicios.

Duracin: En Venezuela la Ley determina la huelga como una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado. Incidencias: La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artculo 194 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo los cuales son: La negociacin directa entre las partes.

La conciliacin donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

La mediacin donde el tercero interviene en la negociacin y somete a consideracin de las partes formulas especficas de arreglo.

La consulta directa a los trabajadores.

Otras Manifestaciones del Fenmeno Conflictual Laboral Venezolano. El Cierre Patronal o Lock Out: Concepto, naturaleza jurdica, fines

Concepto: El Lock Out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralizacin de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relacin de trabajo, slo podr fundarse en circunstancias econmicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con el fin de forzarlas a cambiar determinada poltica pblica, o como expresin de descontento contra determinado gobierno. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el Lock Out como el cierre total o parcial de uno o ms lugares de trabajo, o la obstaculizacin de la actividad normal de los empleados, por uno o ms empleadores con la intencin de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas. El Lock Out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el artculo 470 de la Ley Orgnica del Trabajo se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se sealen las finalidades, el artculo establece: "En una empresa, establecimiento, explotacin o faena en que presten servicio ms de 10 trabajadores, no podrn interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los

procedimientos

de

negociacin

conciliacin

previstos

en

las

disposiciones de este captulo. El procedimiento legal del Lock Out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participacin del Inspector procuran la solucin del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podr exceder de 15 das laborales segn el calendario de la administracin pblica (Art. 42 de la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos). El cierre patronal o Lock Out se opone a la huelga por varios rasgos: Es una iniciativa o respuesta del patrn. No implica coalicin. Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrn.

Naturaleza jurdica: El cierre patronal o Lock Out presenta la siguiente naturaleza: La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador.

Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal de duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. Mantiene las condiciones de trabajo existentes. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. Fines: De represalias, para responder a una huelga o a movimientos reivindicativos (el tipo ms frecuente). De prevencin, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables. Caractersticas: La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador. Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal, aunque de duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.

Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.