Libro Tax Labor

Gua practica Legislacin laboral
CENTROAMRICA Y EL CARIBE
EDITORIAL PELUMA Director de Publicacin: Augusto Valenzuela Herrera Autores: Augusto Valenzuela Herrera (Guatemala) Carlos Mauricio Molina Fonseca (El Salvador) German Edgardo Leitzelar Hernndez (Honduras) Donald Alemn Mena (Nicaragua) Oscar Bejarano Coto (Costa Rica) Eduardo Enrique Valle Obando (Panam) Dionisio Ortiz Acosta (Repblica Dominicana) Diseo de Cubierta: Javier Castellan Jurado Diagramacin: Editorial Peluma
NDICE
TAX & LABOR INTRODUCCION GUATEMALA EL SALVADOR HONDURAS NICARAGUA
7 9 11 49 79 99 129 145 203 223 231
ISBN: 978-9929-40-177-8
COSTA RICA
Impreso en Guatemala por Centro Impresor Piedra Santa 5ta. Calle 7-55, zona 1 PBX: 2232-0044 Fax: 22510531 Primera Edicin 2,000 ejemplares
PANAM REPBLICA DOMINICANA PERFIL PROFESIONAL DE LOS AUTORES FIRMAS LOCALES

Octubre 2011
No est permitida la reproduccin total o parcial de este libro, ni su tratamiento informtico, ni la transmisin de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrnico, mecnico, por fotocopia, por registro y otros mtodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del copyright.
TEMARIO POR PAIS EXPOSITOR

1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES 2. EXISTENCIA DE RELACIN DE TRABAJO 3. LA CONTRATACIN LABORAL 4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING 6. TRABAJADORES EXTRANJEROS 7. REMUNERACIN VRS. SALARIO 8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS 9. VACACIONES 10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES 11. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL 12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES 13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO 14. RGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES 15. RGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA
PRESENTACIN
El presente libro denominado GUIA PRACTICA LEGISLACION LABORAL CENTROAMERICA Y EL CARIBE, surge de la actualidad y contiene la informacin bsica que todo empresario o empleador necesita conocer de la legislacin laboral, el cual ha sido elaborado con un lenguaje sencillo alejado de los tecnicismos jurdicos, facilitndonos los conocimientos del Derecho Laboral y as aplicarlo en el da a da de la relacin laboral. Como exfuncionario y consultor en la temtica laboral, aplaudo el que el presente libro sea dedicado especialmente al sector empresarial, ya que desarrolla temas de gran importancia, tales como: la contratacin, la jornada de trabajo, la vacacin, las prestaciones irrenunciables, la terminacin de la relacin laboral, entre otros; informacin que se nos proporciona, con el objetivo de que el empresario pueda tomar la mejor decisin en la temtica laboral juntamente con el especialista del tema, todo con el fin de tomar decisiones que no acarreen a la larga costos altos para las empresas. Tax & Labor como alianza de firmas especializadas, a travs de sus socios Divisin Labor, ha tenido a bien elaborar el presente libro Gua prctica legislacin laboral Centroamrica y el Caribe el cual me honran en presentar y que es el esfuerzo de sus socios en los distintos pases de la alianza, mis felicitaciones a ellos: Dr. Augusto Valenzuela de Guatemala, Dr. Carlos Mauricio Molina Fonseca de El Salvador, Dr. Donald Alemn de Nicaragua, Dr. Eduardo Valle de Panam, Dr. Oscar Bejarano de Costa Rica, Dr. Germn Leitzelar de Honduras y Lic. Dionisio Biaggi de Repblica Dominicana, por sus valiosos aportes desarrollados en este libro y por el apoyo que brindan a los diferentes clientes de la alianza Tax & Labor.
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TAX & LABOR

No me resta decirle a mis queridos amigos empresarios que les recomiendo la lectura del presente libro, por ser de gran utilidad en lo prctico del diario vivir laboral de nuestras empresas. Atentamente, EDWIN SALAMIN Ex Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral de Panam Consultor de la Organizacin Internacional de Trabajo
Qu es Tax & Labor?

Tax & Labor es una alianza de firmas de abogados laboralistas y tributaristas y de contadores pblicos expertos en impuestos a nivel regional, con el fin de apoyar los negocios de los clientes en los diferentes pases por medio de las firmas locales. La idea de Tax & Labor es brindar un servicio integrado, en donde el cliente, desde el pas que opere o donde est su casa matriz, sepa que puede contar con expertos que confan entre s y trabajan bajo los mismos estndares de calidad y resultados. Buscamos evitarle la molesta bsqueda de contactos de confianza en los pases donde se vayan a realizar operaciones. Cuando usted contacta a uno de los miembros de Tax & Labor, ha contactado a toda la regin y tiene usted el respaldo de un grupo de profesionales con aos de experiencia, reconocimiento local y visin regional, como la suya.
Perfil de la Alianza
Presencia en todos los pases de la regin Ms de 200 profesionales Ms de 1,000 clientes Estructura de costos competitiva Senior partners reconocidos como expertos en sus pases Experiencia en manejo de clientes corporativos Vistenos: http://www.taxandlabor.com
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INTRODUCCION
El desarrollo del presente trabajo rene a reconocidos jurisconsultos, especializados en materia laboral, de Centroamrica, Panam y Repblica Dominicana, quienes son socios fundadores de la firma regional Tax & Labor y con el presente libro pretenden aportar sus conocimientos y experiencias en los temas legales ms importantes en la operacin empresarial, que permita el conocimiento y toma de decisiones oportunas en las relaciones de trabajo en los pases mencionados. Los socios de Tax & Labor vieron la necesidad de canalizar esfuerzos con el fin de consolidar en un solo texto, a nivel regional, la temtica ms relevante en la legislacin laboral aplicable en aspectos importantes que todo empresario, gerente, director de recursos humanos y todos aquellos que tengan personal a su cargo, deban conocer. Se pretende apoyar a las empresas que tienen negocios a nivel regional, a efecto de que puedan utilizar el presente trabajo como una gua y un instrumento para ser aplicado en la prctica, facilitndoles el conocimiento de instituciones tradicionales y de actualidad en el rea laboral. El contenido puntualiza asuntos de inters cotidiano, realista y vigente que presenta toda relacin laboral y que permitir al lector tener un conocimiento amplio de los temas aqu tratados. Esperamos cumplir con este cometido y despertar el inters y generar el beneplcito de aquellos a quienes est dirigido.
GUATEMALA
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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES 1.1 Generales

* Constitucin Poltica de la Repblica. * Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Guatemala. * Cdigo de Trabajo. * Otras leyes ordinarias: Ley Reguladora de la Prestacin del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Privado, Ley de Bonificacin Anual para los Trabajadores del Sector Privado y Pblico, Ley de Bonificacin Incentivo, Ley del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Ley de Migracin y Extranjera, etc. * Reglamentos: Reglamento para el Trmite de Negociacin, Homologacin y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Produccin Determinado, Reglamento a los Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, Reglamento para el goce del perodo de lactancia, Reglamento de Autorizacin del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Reglamento Orgnico Interno del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, Reglamento para el Disfrute y Cobro de Vacaciones del Magisterio Nacional, Reglamento para la Aplicacin del Convenio Nmero 182 de la Organizacin Internacional del Trabajo, sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Accin Inmediata para su Eliminacin, Reglamento de Proteccin Laboral de la Niez y Adolescencia Trabajadora, Reglamento para la actividad Pirotcnica, Reglamento de la Inspeccin General de Trabajo, Reglamento sobre la prctica de votaciones sindicales, Reglamento para el Reconocimiento de la Personalidad Jurdica y Aprobacin de Estatutos e Inscripcin de las Organizaciones Sindicales, Reglamento del Programa Especial de Proteccin para Trabajadoras de Casa Particular, etc. * Acuerdos Gubernativos: De fijacin de salarios mnimos.
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Gua Prctica Legislacin Laboral
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1.2 Especficas
* El Contrato Individual de Trabajo. * El Reglamento Interno de Trabajo. * El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. * El Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo. * Los Principios del Derecho de Trabajo * La Costumbre o usos locales. * Principios y leyes de derecho comn.
tambin en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestacin de los servicios. La dependencia tcnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a travs de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento tcnico relativo a la ejecucin del trabajo. Finalmente, el aspecto ms importante es la dependencia jurdica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar rdenes al trabajador dentro de los lmites legales y contractuales, y la obligacin del trabajador de cumplirlas.
3. LA CONTRATACIN LABORAL
Es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otro (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma, es decir, que el Contrato Individual de Trabajo es un documento que sirve para probar la relacin de trabajo, existente entre un trabajador y su patrono. La legislacin guatemalteca exige que todo trabajador tenga un contrato escrito, salvo los casos expresamente determinados por la misma, en los cuales el contrato puede ser verbal. Para que el contrato individual de trabajo exista, es suficiente con que se inicie la relacin de trabajo.
2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO

El vnculo entre la subordinacin y la dependencia presupone que toda relacin laboral que rena estos requisitos se entiende que constituir el contrato individual de trabajo. Ambos se producen entre el empleador y el trabajador. Estos elementos representan los requisitos sine qua non de todo contrato individual de trabajo y que por ende prueban la relacin laboral. En cuanto al empleador es el poder de direccin y facultad para ordenar cmo se ejecutar el trabajo, y para el trabajador, subordinarse al poder de direccin para cumplir la ejecucin del trabajo. El empleador no slo ejerce facultades de direccin sino tambin de fiscalizacin, organizacin y disciplina en el trabajo dirigida a la actividad del trabajador. El elemento caracterstico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locacin de obra y del contrato de locacin de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relacin de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia econmica est dada por la circunstancia de que, en general, la remuneracin es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, as como
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3.1 Contenido del Contrato

Todo contrato individual de trabajo escrito debe contener como mnimo: * Los datos de identificacin personal de los contratantes (nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes); * Fecha de la iniciacin de la relacin de trabajo que se traduce al da que el trabajador inici a prestar el servicio;
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* Indicacin de los servicios que el trabajador ha de prestar; * El lugar donde se realizar el trabajo; * La designacin precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al que viva habitualmente; * La duracin del contrato, es decir, si se pactar a tiempo indefinido, plazo fijo y obra determinada; * Jornada de trabajo, la jornada ordinaria efectiva ser Diurna, Nocturna o Mixta, ya sea continua o discontinua; * El salario, ste no se pactar por debajo del mnimo legal; * Otras estipulaciones que convengan las partes, como clusulas especiales dentro del contrato: Exclusividad Confidencialidad No competencia Otras causales de despido justificado * Lugar y fecha de la celebracin del contrato; y, * Las firmas de los contratantes. Es recomendable que se redacten contratos de trabajo especficos para cada relacin laboral, atendiendo las circunstancias particulares de cada contratacin.
empleador, y respecto de ste, no tiene obligacin de pagar indemnizacin por tiempo de servicio. Est prohibido simular perodos de prueba para evadir las obligaciones patronales y los derechos de los trabajadores. Cuando el perodo de prueba sea en un cargo al que el trabajador ha sido ascendido y la incompetencia de ste sea manifiesta, el empleador no podr terminar la relacin dentro de dicho perodo de prueba, debiendo regresarlo a su cargo anterior, sin responsabilidad de su parte.
4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 4.1 Duracin

En cuanto a su duracin el Contrato Individual de Trabajo puede ser: * por tiempo indefinido; * a plazo fijo; * para obra determinada.
4.2 Clases
El Contrato Individual de Trabajo puede ser verbal cuando se refiera a las actividades siguientes: * labores agrcolas o ganaderas. * servicio domstico. * trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta das. * Prestacin de un trabajo para obra determinada, siempre que su valor no sea mayor de Q.100.00 y su plazo no sea mayor de sesenta das. Salvo los casos anteriores, el Contrato Individual de Trabajo deber ser escrito y extenderse en tres ejemplares, uno para cada uno de los con17
3.2 Perodo de Prueba

El perodo de prueba es de dos meses contados desde la fecha del inicio de prestacin del servicio (relacin laboral). En ese plazo cualquiera de las partes puede concluir el contrato sin responsabilidad de su parte, es decir, respecto del trabajador no tiene obligacin de dar un preaviso al
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tratantes y la otra copia quedar archivada en la Direccin General de Trabajo, luego de que quede registrado en dicha dependencia. Es obligacin del empleador elaborar el Contrato Individual de Trabajo y enviarlo a la Direccin General de Trabajo para su registro dentro de un plazo de quince das desde la fecha de su celebracin, ya que si a requerimiento de alguna autoridad de Trabajo el citado contrato no se exhibe, se tienen por ciertas las afirmaciones que haga el trabajador respecto de sus condiciones de trabajo, salvo prueba en contrario. En caso de modificacin del contrato individual de trabajo debe existir la anuencia escrita del trabajador, debiendo igualmente remitirse a la autoridad laboral administrativa.
por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no slo otorga la fuerza de trabajo, sino tambin, maquinarias, infraestructura y todo aquello que sea necesario para el desarrollo del servicio, es decir, una empresa externa ofrece de manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios. El outsourcing es un contrato de colaboracin empresarial, por el cual el Cliente (empresa) contrata los servicios de gestin en un rea de produccin derivada o no principal, transfiriendo la delegacin parcial (outsourcing en el rea de Recursos Humanos o de personal) de un proceso interno, a un especialista contratado denominado Proveedor (empresa tercera), a cambio de una retribucin, y por un plazo determinado, manteniendo cada empresa su propia autonoma, riesgos y utilidades. Uno de los beneficios principales de este tipo de contratacin es la posibilidad de excluir de la empresa todas aquellas secciones o departamentos que pueden ser contratadas a empresas especializadas a un costo ms bajo y con mejor calidad de servicio o de produccin. Este contrato de outsourcing se conoce tambin con los nombres de suministro externo, externalizacin o tercerizacin de servicios, el cual consiste en la contratacin de una empresa por parte de otra empresa para que le preste sus servicios consistente en la realizacin de una actividad o prestacin de un servicio, que regularmente la empresa que la contrata podra ejecutar con su propio recurso, pero que prefiere delegarla en otra empresa para que con su recurso y capital la ejecute a cambio de una contraprestacin pecuniaria.
5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING 5.1 Intermediacin Laboral

Esta figura laboral consiste en que una empresa intermediaria recluta y suministra a trabajadores a una empresa usuaria, laborando el personal dentro del centro de operaciones y usualmente subordinados a la ltima. La intermediaria se caracteriza por cobrar tarifas basadas en la remuneracin y respectivo costo laboral de cada trabajador, ms una utilidad que es habitualmente una comisin porcentual. La intermediacin laboral, se refiere a empresas que nicamente suministran trabajadores, su valor agregado est en la pronta colocacin de un trabajador que rena las caractersticas requeridas, y en la terminacin a tiempo de la relacin laboral de acuerdo a las necesidades de la empresa usuaria. Por lo tanto, una vez que el trabajador es contratado, la direccin y control de los trabajos recae sobre la empresa usuaria, quedando nicamente como responsabilidad de la intermediaria el pago de la remuneracin y prestaciones laborales.
5.3 Regulacin Legal

En Guatemala, el Cdigo de Trabajo no tiene contemplada la figura del outsourcing, debido a que es una prctica moderna y se ha considerado ms bien de tipo mercantil y civil que de naturaleza laboral. El Outsourcing es una figura administrativa innovadora que se ha aplicado en la prctica. Actualmente carece de una regulacin especfica y determinada dentro del ordenamiento jurdico guatemalteco; sin embargo, existen normas generales que pueden aplicarse a la misma, como son las
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5.2 Outsourcing o Tercerizacin

Por otro lado, la tercerizacin u outsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza hacia otras empresas contratistas autnomas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente se desarrollaban
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que regulan la parte general de las obligaciones dentro del Cdigo Civil Guatemalteco, los principios del Derecho Mercantil y las normas del Cdigo de Comercio de Guatemala. Sin embargo, por los efectos que produce la prctica del Outsourcing, en el medio guatemalteco se ha visto la necesidad de aplicarlo mediante el negocio jurdico al cual se le ha denominado como Contrato de Outsourcing, que se ha considerado de naturaleza mercantil. Asimismo, en virtud de que derivado de ste contrato se tiene la obligacin de prestar ciertos servicios o ejecutar una determinada actividad por parte del Outsourcer o Proveedor de Servicios Externos, existe una tendencia de atribuir siempre carcter laboral a cualquier relacin en la que se presten servicios, ya que stos se prestan a travs de la intervencin del trabajo del hombre, con el objeto de tutelar los derechos del trabajador, incluso de forma excesiva, ms an si existe algn indicio de subordinacin. Por otra parte, la intermediacin laboral s se encuentra regulada en la ley laboral pero de una manera muy escueta, de tal forma que slo se enfoca en relacin a la responsabilidad que existe hacia el trabajador. El Cdigo de Trabajo define al intermediario de la siguiente manera es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de que para con l o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del presente Cdigo, de sus Reglamentos y dems disposiciones aplicables. No tiene carcter de intermediario y s de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. La utilizacin del trmino subcontratacin laboral, que tampoco est regulado expresamente dentro de la legislacin laboral guatemalteca, sino nicamente la figura de la intermediacin, ha creado una confusin con la relacin jurdica que comprende el trmino Externalizacin de Servicios, trmino por el cual tambin se conoce al contrato de Outsourcing, ya que el primero se refiere al vnculo o relacin que se da entre una
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persona individual o jurdica, que contrata a otra persona, que no puede ser ms que una persona individual y que se obliga a realizar una obra o prestar un servicio a favor de un tercero, en donde el objeto principal es la contratacin de personas individuales, a diferencia del Outsourcing, que es aqul vnculo que existe entre una entidad (persona jurdica) que presta una serie de servicios o actividades a travs de su propio capital y recurso humano, a favor de otra empresa a cambio de una retribucin, es decir, lo que se contrata es la prestacin de un servicio determinado y no personas fsicas para que lo realicen. En tal virtud, la parte conducente del Cdigo de Trabajo que define la intermediacin laboral, tambin de cierta manera habla del outsourcing en la ltima oracin del artculo citado; sin embargo, nunca menciona dicha figura como tal, causando confusin en la prctica y en la interpretacin del mismo.
5.4 Diferencia entre Intermediacin Laboral y Outsourcing

La Intermediacin Laboral o Subcontratacin, son de naturaleza laboral y tienen como finalidad contratar los servicios de una persona fsica para que realice una obra o desempee una actividad a favor de un tercero, mientras que el Contrato de Outsourcing es de naturaleza mercantil y lo que persigue es la contratacin de una empresa para que preste un servicio especfico o realice una actividad determinada, no importando quien lo desempee.
5.5 Responsabilidad de las partes

Como se mencion, la legislacin guatemalteca no desarrolla claramente la figura de la intermediacin laboral o el outsourcing; por el contrario, se enfoca ms en definir la responsabilidad de las partes si se diera el caso de utilizar alguna de las figuras mencionadas. Por tal razn, en Guatemala, en el caso de la intermediacin laboral, la empresa principal y el intermediario son solidariamente responsables frente a los trabajadores contratados. Ahora bien, en el outsourcing, la empresa tercera es la responsable principal caracterizndose con el papel de empleador para los efectos del Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems disposiciones.
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5.6 Aspectos a considerarse en este tipo de contratacin

En la relacin del outsourcing, es importante que la empresa beneficiaria exija a la empresa outsourcer que sta tenga debidamente documentadas las relaciones laborales que la obligan con su personal contratado a travs del cual presta los servicios para los cuales ha sido contratado, as como que dicho personal tenga conocimiento y claridad que su relacin laboral es nica, exclusivamente y directamente con la persona que lo contrata, es decir, con la empresa outsourcer. Tambin es importante que la comunicacin con relacin a la modalidad de prestar los servicios, entre el personal de la empresa outsourcer deber ser nica y exclusivamente entre los mismos, sin que intervenga la empresa beneficiaria para que sta no se vea afectada en ser considerada parte de una relacin laboral.
* Ley de Migracin y Extranjera, Decreto nmero 95-98; * Ley de Nacionalidad, Decreto nmero 1613; * Reglamento de Autorizacin del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003;
6.3 Instituciones Pblicas competentes

Las instituciones pblicas responsables de la autorizacin de permisos de trabajo y visas de trabajo en Guatemala son las siguientes: * Ministerio de Trabajo y Previsin Social; y, * Direccin General de Migracin
6.4 Permiso previo

El Reglamento de Autorizacin del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, contenido en el Acuerdo Gubernativo Nmero 528-2003, establece que los extranjeros que ingresen legalmente al pas necesitan autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y Previsin Social para trabajar, prestando sus servicios a un empleador del sector privado en territorio guatemalteco.
6. TRABAJADORES EXTRANJEROS 6.1 Concepto

En trminos generales, trabajador extranjero es toda persona individual que no es nacional ni nacionalizado en el pas donde trabaja y reside, que presta a un empleador sus servicios derivado de un contrato o relacin de trabajo y que recibe a cambio un salario. En la Doctrina se define como: Trabajador extranjero es el que trabaja en pas que no es suyo ni por sangre, ni por nacimiento, ni por nacionalizacin cuando se habla de trabajador extranjero debe darse por sobreentendido que se trata de quienes han ingresado al pas legalmente.
6.5 Preferencia a trabajadores guatemaltecos

La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala garantiza la preferencia de los trabajadores nacionales sobre los extranjeros. Para los efectos de las autorizaciones gubernamentales correspondientes, los trabajadores extranjeros, en principio, de dividen en dos categoras: * Los trabajadores contratados para desempear funciones tcnicas en la empresa; y, * Aquellos que ocupen cargos de gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas.
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6.2 El rgimen legal que regula la contratacin y las condiciones del trabajo de extranjeros
* Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala; * Cdigo de Trabajo;
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6.6 Trabajadores con especialidades tcnicas

En relacin a los tcnicos, el Cdigo de Trabajo manda que su contratacin para puestos tcnicos slo se autorizar cuando la carencia de tcnicos nacionales as lo amerite, dado que, al menos el 90% de los empleados de las empresas privadas deben ser guatemaltecos y recibir, como mnimo, el 85% de los salarios devengados en la empresa. En todo caso, el trabajador tcnico extranjero debe capacitar a un guatemalteco en la especialidad correspondiente, pudiendo el empleador exonerarse de dicha obligacin, contribuyendo con un monto para el fondo de becas que maneja el Ministerio de Trabajo y Previsin Social.
* Los guatemaltecos de origen que hayan adoptado nacionalidad extranjera, habiendo perdido la nacionalidad guatemalteca. * La mujer guatemalteca casada con extranjero, que renuncia a su nacionalidad y adopta la nacionalidad de su cnyuge.
6.10 Aspectos laborales de la contratacin de trabajadores extranjeros

Para contar con los servicios de personal extranjero en las empresas, de conformidad con lo establecido en el ordenamiento jurdico guatemalteco, es menester obtener una autorizacin del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, llenando los requisitos que establece para dicho efecto el Reglamento de Autorizacin del Trabajo de Personas Extranjeras a Empleadores del Sector Privado, Acuerdo Gubernativo 528-2003. La concesin de autorizacin para contratar trabajadores extranjeros tcnicos es ms restringida que la que se necesita para contratar trabajadores comprendidos entre los casos excepcionales; en efecto, la solicitud de autorizacin para contratar trabajadores tcnicos extranjeros est sujeta a la observancia de ciertos presupuestos no aplicables a los casos de excepcin. En el caso de que la contratacin de trabajadores extranjeros tcnicos, la legislacin busca garantizar la preferencia de los nacionales y respetar los porcentajes fijados en ley, el Cdigo de Trabajo establece que proceder nicamente cuando as lo exijan evidentes razones de proteccin y fomento a la economa nacional; de carencia de tcnicos guatemaltecos en determinada actividad; de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad; cuando ocurran casos de inmigracin autorizada y controlada por el Organismo Ejecutivo; o, cuando se trate de centroamericanos de origen. De manera que, para solicitar la autorizacin para contratar un tcnico extranjero, habr que acreditarse dichos requisitos.
6.7 Casos de excepcin

En lo referente a la autorizacin de trabajo de aquellos trabajadores que ocupen cargos de gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas, no se encuentran sujetos a las reglas establecidas para el caso de los tcnicos, stos son los llamados casos de excepcin y en Guatemala, al emitirse la Ley de Inversin Extranjera, elimin el lmite existente de dos trabajadores por empresa.
6.8 Gestiones migratorias

Adems de obtener el permiso correspondiente por parte del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, se debe regularizar su situacin migratoria ante la Direccin General de Migracin.
6.9 Quines son considerados trabajadores extranjeros?

La legislacin guatemalteca considera trabajadores extranjeros a todos los que deseen trabajar en relacin de dependencia y que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: * Las personas nacidas en territorio no guatemalteco, de padres que no son guatemaltecos. * Las personas nacidas fuera de Guatemala, de padres guatemaltecos que hayan adoptado nacionalidad extranjera.
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6.11 Aspectos migratorios de la contratacin de extranjeros

El extranjero que desee realizar un trabajo remunerado en Guatemala podr optar a una residencia temporal o una permanente. Para la obtencin de una residencia en Guatemala, deben cumplirse ciertos requisitos, entre otros, los siguientes: * Certificacin de validez y vigencia del pasaporte emitida por Embajada o Consulado de su pas acreditado en Guatemala. * Constancia de carencia de antecedentes penales del pas donde ha tenido su domicilio los ltimos cinco aos, en original con sus pases de ley. * Carta de oferta de trabajo. * Acta Notarial de Declaracin Jurada de constitucin de garante guatemalteco.
Autorizaciones que solicitan empleadores para contratar extranjeros como: Gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales. Autorizaciones para contratar tcnicos extranjeros. Autorizacin para la contratacin de profesionales universitarios extranjeros.
7. REMUNERACIN VERSUS SALARIO

Todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores un salario o retribucin en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o relacin laboral vigente entre ellos. En dichos trminos, el salario aparece como cualquier prestacin que el empleado obtiene a cambio de su trabajo. Puede distinguirse entre salario ordinario y extraordinario atendiendo a si las labores a remunerar han sido prestadas por el trabajador dentro de los lmites de su jornada de trabajo o fuera de ella; as, ser ordinario cuando se devengue al prestar servicios dentro de los lmites de la jornada de trabajo y, extraordinario, cuando corresponda al trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria laboral. El salario completo es la cantidad de dinero que el trabajador recibe en un perodo determinado como remuneracin de su labor, ordinario y extraordinario y constituye la suma base a la cual se aplican los descuentos de ley, tales como el correspondiente al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), descuentos por orden judicial, descuentos convencionales, etc., salvo la prestacin laboral de bonificacin incentivo.
6.12 Modalidades del permiso de trabajo de extranjeros

La legislacin laboral no seala especficamente ninguna clasificacin de permisos de trabajo de extranjeros, por lo que se hace necesaria extraerla de diversos cuerpos normativos, siendo estas las siguientes: * Autorizaciones que se conceden a solicitud de los extranjeros para trabajar en el pas: Autorizacin de permiso de trabajo para extranjeros casados o unidos legalmente de hecho con guatemaltecos. Autorizacin de permiso de trabajo para extranjeros que tengan bajo su patria potestad hijos guatemaltecos. Autorizaciones de permiso de trabajo para extranjeros amparados en la Convencin sobre el Estatuto de los Refugiados. (ACNUR). * Autorizaciones que se extienden a empleadores del sector privado para la contratacin de trabajadores extranjeros:
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7.1 Tipo de salario ordinario Por unidad de tiempo

Este tipo de salario puede ser pagado por hora, da, semana, quincena o mes, teniendo cada uno caractersticas diferentes en cuanto al pago se refiere, como por ejemplo, a los trabajadores que trabajan por mes, no se les incluye adicionalmente el sptimo da (da de descanso semanal),
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en tanto que a los trabajadores que laboran por da o semana s se les paga en forma adicional.
* Previamente a realizar todo trabajo extraordinario preferiblemente debe existir una autorizacin escrita e igualmente constancia posterior de haberlas realizado. * La jornada ordinaria puede aumentarse por convenio entre trabajador y empleador, hasta dos horas diarias, lo cual no constituye tiempo extraordinario, siempre y cuando no exceda de los lmites semanales establecidos en nuestra legislacin. * Es obligacin del empleador consignar en los libros de salarios correspondientes lo que se refiere a salario ordinario y salario extraordinario, en forma separada. * Cuando el trabajador ocupe tiempo fuera de la jornada ordinaria para subsanar errores imputables a l, el tiempo empleado para ese efecto, no se considera como horas extras.
Por unidad de obra

La ley laboral contempla este tipo de salario indicando que puede ser por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
Comisiones
El pago de salario tambin puede ser por participacin en las ventas, cobros del empleador o por participacin en las utilidades.
7.2 Tipo de Salario Extraordinario

El pago del tiempo laborado extraordinariamente, es decir, fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, debe calcularse y pagarse con el cincuenta por ciento ms al salario ordinario, salvo que por costumbre en la empresa o por convenio con los trabajadores se estipule que para su clculo se utilizar un porcentaje mayor que beneficie ms al trabajador. Para el salario extraordinario es importante tomar en cuenta las jornadas de trabajo, las que deben establecerse dentro de los lmites indicados en el Cdigo de Trabajo. Es importante resaltar algunos aspectos relacionados con el tiempo extraordinario y son los siguientes: * Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria debe ser remunerado con un 50% ms del salario ordinario, es decir, el 1.5 del salario ordinario. * La jornada extraordinaria y ordinaria, en total no puede exceder de doce horas diarias. * Es potestativo del trabajador laborar o no tiempo extraordinario, e igualmente es potestativo para la empresa concederlo.
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7.3 Forma de pago de los salarios

La forma de pago de los salarios, se puede efectuar por semana, quincena o mes y adicionalmente las comisiones, de existir las mismas, se pueden pagar con liquidaciones parciales que se podrn hacer mensualmente, debindose efectuar una liquidacin definitiva por lo menos cada ao. El pago del salario debe hacerse en quetzales, moneda de curso legal de la Repblica de Guatemala; sin embargo, la Ley de Libre Negociacin de Divisas, permite pactar el pago de sueldos o comisiones en moneda diferente a la de curso legal. Es importante indicar que de acuerdo con la legislacin laboral no debe pagarse a los trabajadores mediante vales, fichas o cualquier otro medio que no sea moneda. Sin embargo, s es factible pagar al trabajador campesino hasta un 30% del salario en alimentos y dems artculos anlogos de uso personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan econmicamente de l, siempre que el empleador haga el suministro a precio de costo o menos.
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El salario se puede pagar en efectivo, mediante cheque o depsito a cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Repblica de Guatemala. La jornada ordinaria puede ser: diurna, nocturna o mixta.
7.4 Lugar de pago del salario

El salario debe pagarse en el propio lugar del trabajo en horas hbiles o inmediatamente de que las jornadas de trabajo concluyan.
Jornada Ordinaria Diurna:

Se considera diurna cualquier jornada comprendida entre las 6:00 y las 18:00 horas; la que no deber ser mayor de ocho horas diarias, ni de cuarenta y cuatro a la semana.
7.5 poca de pago del salario

El salario debe pagarse una vez por quincena y como mximo una vez por mes, pudiendo dar el empleador anticipos semanales o quincenales a cuenta de la liquidacin que haga a fin de mes.
Jornada Ordinaria Nocturna:

La que comprende de las 18:00 horas de un da a las 6:00 horas del da siguiente, la cual no puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas a la semana.
8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS

El horario de trabajo debe quedar establecido conforme las jornadas ordinarias de trabajo que regula la ley: diurna, mixta o nocturna. Las jornadas de trabajo han sido provistas de lmites horarios, diarios y semanales, que sirven para diferenciarlas entre jornadas ordinarias y extraordinarias. En el contrato de trabajo deber pactarse un horario de trabajo que no exceda los lmites diarios y semanales que la Constitucin Poltica de la Repblica y la ley ordinaria establecen para la jornada que se trate; sera contrario a la ley acordar un horario que sobrepase las limitaciones sealadas. Es posible, no obstante, que durante la prestacin del servicio, eventualmente, un trabajador deba permanecer laborando por un tiempo adicional al mximo de la jornada y, en tal caso, el excedente se computar como jornada extraordinaria y as deber remunerarse.
Jornada Ordinaria Mixta:

Cualquiera que abarque parte de la jornada nocturna y parte de la jornada diurna, salvo que tenga cuatro o ms horas de nocturna; en tal caso se tomar como jornada nocturna. La jornada mixta no puede exceder de siete horas diarias ni de cuarenta y dos a la semana. La Jornada de Trabajo puede dividirse en: Jornada Continua y Discontinua, tomando en cuenta el perodo de descanso que se convenga en el medio de la jornada de trabajo. Para que constituya jornada discontinua debe otorgarse ms de media hora para que los trabajadores tomen sus alimentos.
Extraordinaria
Es aquella en la que se labora fuera de los lmites establecidos para las jornadas ordinarias.
Turnos Especiales
Se pueden establecer turnos especiales pactados de mutuo acuerdo entre trabajador y empleador, cuando por la naturaleza de las labores sea necesario, pero los mismos deben estar siempre sujetos a la ley y de acuerdo al convenio que se celebre. En todo caso debe hacerse constar en el respectivo contrato de trabajo o en el anexo firmado para el efecto.
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8.1 Clases de Jornadas Ordinaria:

La jornada ordinaria de trabajo tiene las limitaciones diarias o semanales establecidas en el Cdigo de Trabajo y en la Constitucin Poltica de la
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8.2 Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo

Las leyes laborales establecen que hay personal que no est sujeto a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, los cuales son casos de excepcin y previamente deben tener esa calificacin especial, debiendo pactarse as en el respectivo contrato individual de trabajo. Para que un trabajador sea plenamente identificado como empleado de confianza, debe tener a su cargo la marcha y destino general de la empresa, estar al tanto de los secretos de sta y devengar un elevado salario que constate su importancia. Igualmente, se tratar de un cargo de direccin si sus decisiones obligan, cuando menos, a todo o la mayor parte del personal de una seccin o departamento de la empresa (o bien, a la mayor parte de los trabajadores de la propia empresa). Es necesario que se le confiera y reconozca una alta jerarqua en la empresa y la delegacin de funciones que corresponden, en principio, al empleador. No estn sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo: Los representantes del empleador, los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata, los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia, los agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores, los altos empleados, los empleados de confianza, los trabajadores de la Industria Petrolera; y, los dems trabajadores que por la naturaleza de su trabajo no estn sometidos a jornadas de trabajo, tales como: trabajadores domsticos, trabajo en el mar y vas navegables, trabajadores a domicilio, que por la naturaleza del trabajo no estn sometidos a jornadas de trabajo y trabajadores de transporte.
En el caso de trabajadores cuyo sueldo o salario sea devengado quincenal o mensualmente el pago de dichos descansos se incluye en forma implcita. Debe tomarse en consideracin que el da de descanso semanal puede ser cualquier da de la semana, no necesariamente el da domingo. Los trabajadores pueden laborar durante los das de asueto y de descanso semanal, siempre y cuando la actividad de la empresa sea de ndole contina o especial que requiera que los trabajadores laboren los todos los das del ao, por lo que deben solicitar y obtener la autorizacin correspondiente a la Inspeccin General de Trabajo.
9. VACACIONES
Las vacaciones consisten en una prestacin anual de la que gozan todos los trabajadores, que se traduce en el reposo como una condicin mnima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza para el desarrollo de sus actividades. No se trata entonces de un sobre sueldo sino un derecho a un descanso remunerado.
9.1 Duracin
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un mnimo de 15 das hbiles de vacaciones anuales, las cuales sern pagadas despus de cada ao de servicios continuos.
9.2 Adquisicin del derecho

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, deber tener un mnimo de 150 das trabajados en el ao.
8.3 Descansos Semanales

Es un da de descanso remunerado a que tiene derecho un trabajador despus de una semana de trabajo. La semana se computar de 5 a 6 das, segn costumbre de la empresa. Su clculo se obtiene del promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso que se trate.
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9.3 Prohibicin de compensar en dinero y acumulacin

Las vacaciones nicamente podrn compensarse en dinero, cuando el trabajador haya cesado en su trabajo sin importar la causa; tampoco pueden acumularse de ao en ao; sin embargo, el trabajador al momento
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de la terminacin de su relacin de trabajo puede reclamar la compensacin en efectivo de las que se le hayan omitido, correspondientes a los cinco ltimos aos.
10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES 10.1. EL AGUINALDO

El Aguinaldo consiste en una prestacin anual cuyo pago se hace a los trabajadores asalariados, constituyendo el equivalente a un salario ms a las doce mensualidades.
9.4 Constancia
Es recomendable para todo empleador, que de la concesin de las vacaciones quede constancia firmada por el trabajador, la cual servir como medio de prueba si con posterioridad se reclama en un juicio el pago de este concepto. En caso el empleador no exhibiere la referida constancia ante las autoridades de trabajo, se presume que el trabajador no ha gozado de sus vacaciones.
10.1.1 Obligatoriedad
Es obligacin de todo empleador otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo el equivalente al 100% de su sueldo o salario ordinario despus de un ao ininterrumpido o la parte proporcional correspondiente, si los servicios no llegaren a un ao.
9.5 Prohibicin de descontar inasistencias al trabajo

Es importante resaltar que las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del perodo de vacaciones, salvo que se hayan pagado al trabajador.
10.1.2 Forma de pago

El aguinaldo podr pagarse en dos formas: a) el 100% en la primera quincena del mes de diciembre; o, b) el 50% en la primera quincena del mes de diciembre y el 50% restante, en la segunda quincena del mes de enero. Si se pagara un porcentaje mayor al 100% de aguinaldo, se convierte en un derecho adquirido del trabajador.
9.6 Divisin de las vacaciones

En relacin al disfrute de las vacaciones los trabajadores deben gozarlas sin interrupciones y slo estn obligados a dividirlas en dos partes como mximo, cuando se trate de labores de ndole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
10.1.3 Caractersticas
* es deducible del impuesto sobre la renta hasta en un 100%; * no est afecto a ninguna clase de impuesto; * no tributa IGSS, IRTRA o INTECAP; * no es acumulable de ao en ao; * si el porcentaje pagado fuere mayor al 100% deber continuarse con el pago en la misma forma por constituir un derecho adquirido del trabajador;
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9.7 Clculo del salario por vacaciones

El salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones, se debe calcular tomando en consideracin el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por l durante los ltimos tres meses, si el beneficiario presta sus servicios en una empresa agrcola o ganadera, o durante el ltimo ao en los dems casos. El pago debe hacerse por anticipado y los perodos se cuentan desde la fecha en que se adquiera el derecho a vacaciones.
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* se deber tomar en cuenta, para el clculo de la indemnizacin en forma proporcional a seis meses; y, * es inembargable.
10.3 BONIFICACION INCENTIVO

La Bonificacin-Incentivo es una prestacin laboral que se instituy con el objeto de premiar la eficiencia y productividad del trabajador, debiendo pactarse la misma entre las partes de la relacin laboral.
10.2 BONIFICACION ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PBLICO Y PRIVADO (BONO 14)
Consiste en una prestacin anual pagada a los trabajadores asalariados, constituyendo el equivalente a un salario ms a las doce mensualidades y al aguinaldo. Se conoce como Bono 14 aunque la denominacin legal correcta es Bonificacin Anual para los Trabajadores del Sector Pblico y Privado.
Esta prestacin no incrementa ni afecta el clculo de ninguna prestacin laboral, tales como indemnizacin por tiempo servido, aguinaldo, bonificacin anual, etc. Tampoco est afecta al pago de IGSS, IRTRA e INTECAP, al menos que patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas.
10.2.1 Obligatoriedad
Es una prestacin laboral obligatoria para todo empleador equivalente al 100% del salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador en un mes, cuando hubiere laborado al servicio del empleador durante un ao ininterrumpido y anterior a la fecha de pago, o bien, equivalente a una suma proporcional al tiempo que hubiere laborado si fuere menor de un ao.
10.3.2 Monto
La Bonificacin Incentivo para los trabajadores del sector privado, sin importar la actividad econmica en que se desempeen, est fijada en la suma de doscientos cincuenta quetzales, entendindose este monto como derecho mnimo sujeto de superacin.
10.3.3Registro contable
Es recomendable que en los libros de salarios exista una columna separada para dejar constancia del monto de la Bonificacin Incentivo.
10.2.2 Independiente del aguinaldo

Es una prestacin adicional e independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente se paga a los trabajadores.
10.2.3 Fecha de pago

Esta prestacin la debe otorgar todo empleador en la primera quincena del mes de julio de cada ao, calculndose la misma sobre el monto de los salarios ordinarios devengados por el trabajador en el ao anterior a su pago y equivale al 100% de dicho salario.
11. TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Hay terminacin de los contratos de trabajo cuando una o ambas partes que forman la relacin laboral le ponen fin a sta, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, extinguindose de esta forma los derechos y obligaciones provenientes de los dichos contratos. Al concluir una relacin laboral debe tenerse presente la posible responsabilidad de las partes derivado de la forma en que la misma ocurra, que vara segn la forma en que la terminacin acontezca: la indemnizacin por tiempo
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Las dems caractersticas son similares al aguinaldo, ya que la ley que regula esta ltima prestacin se aplica supletoriamente.
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servido como responsabilidad del empleador, el preaviso como responsabilidad del trabajador; el certificado de terminacin de contrato de trabajo y el finiquito laboral, como documentos de los cuales no puede prescindirse al momento de poner fin a una relacin laboral.
* La muerte del trabajador o la incapacidad o muerte del empleador, la fuerza mayor, caso fortuito, insolvencia, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial de la empresa tambin constituyen formas de terminacin de la relacin laboral.
11.1 Formas de la terminacin de la relacin laboral

* El contrato de trabajo termina, sin responsabilidad para ambas partes, cuando se d alguna de las causas siguientes: por vencimiento del plazo y por la conclusin de la obra; por causas legales expresamente estipuladas en l; y, por mutuo consentimiento. * Unilateralmente, el contrato de trabajo termina a travs del despido, el cual, puede ser directo (justificado o injustificado) o indirecto: El despido directo ser catalogado como justificado cuando el empleador termina la relacin laboral debido a que el trabajador ha cometido una de las faltas contempladas en la ley o alguna otra pactada en el contrato individual de trabajo o contenida en el Reglamento Interior de Trabajo. Es injustificado cuando el empleador termina la relacin laboral sin causa legal. El despido es indirecto cuando el trabajador termina la relacin laboral, sin responsabilidad de su parte, por una causa imputable al empleador. * Tambin termina unilateralmente el contrato de trabajo cuando el trabajador desea darlo por concluido y renuncia a su puesto debiendo dar aviso previo al empleador, una vez superado el perodo de prueba.
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11.2 Consecuencias
En el caso del despido directo e injustificado el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin por tiempo de servicio y si se negare y obligare al trabajador a acudir ante un tribunal de trabajo a presentar su demanda y fuere condenado, adems, se le ordenar pagar daos y perjuicios en el equivalente de hasta doce meses del salario promedio devengado ms las costas judiciales. En el caso del despido indirecto el empleador est obligado a pagar la indemnizacin por tiempo de servicio correspondiente.
11.3 Constancia de la terminacin de la relacin laboral

El Empleador est obligado a extender a favor del trabajador una constancia de la terminacin de la relacin laboral en el que se indique: * Fecha de entrada y salida; * Clase de trabajo ejecutado; * Salario ordinario y extraordinario devengado durante el ltimo perodo de pago; Y si el trabajador lo desea se har constar la forma en que el trabajador se desempe y la causa de la terminacin del contrato.
11.4 Preaviso
El trabajador que desee dar por concluido su contrato de trabajo sin justa causa, debe dar aviso previo al empleador de la manera siguiente: * antes de ajustar seis meses, con una semana de anticipacin;
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* despus de seis meses, pero menos del ao, con diez das de anticipacin; * despus del ao pero menos de cinco aos, por lo menos con dos semanas de anticipacin; y, * despus de cinco aos de servicios continuos el aviso deber darse con un mes de anticipacin por lo menos.
12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES 12.1 Procedencia

Son faltas de trabajo y previsin social las infracciones por accin u omisin que se cometan contra el Cdigo de Trabajo, dems leyes laborales o sus reglamentos.
12.2 Solidaridad en el pago

Los representantes patronales que hubieren intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya participacin no se hubiere podido realizar, sern responsablemente solidarios con el empleador en el pago del monto de la multa que se imponga.
11.5 Terminacin por fallecimiento del trabajador

El empleador debe pagar al cnyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados legalmente declarados, un mes de salario por cada ao laborado, por mensualidades vencidas y su monto no ser menor al ltimo salario recibido por el trabajador. Si el trabajador est cubierto por el rgimen de seguridad social, cesa la obligacin del empleador, pero si el IGSS no cubre la totalidad de la prestacin el empleador debe pagar la diferencia. Los beneficiarios indicados en este caso, tambin tendrn derecho a que el empleador le pague sus prestaciones irrenunciables: * Vacaciones no disfrutadas, * Aguinaldo, * Bonificacin anual, * Bonificacin incentivo, * Salarios pendientes de pago y no percibidos al momento del fallecimiento. Para los efectos de establecer quines son los beneficiarios del trabajador fallecido, debe demostrarse dicha calidad ante un juez de trabajo probando el parentesco correspondiente, quien tiene facultades nicamente para efectuar dicha declaratoria y el empleador pagar lo que corresponda conforme los clculos matemticos internos.
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12.3 Procedimiento
El Inspector de Trabajo levantar un acta en la que se prevendr al empleador o representante legal a ajustarse a la ley, para lo cual fijar un plazo. Vencido el plazo sin que se haya cumplido con la prevencin, se levantar acta dando por concluida la intervencin de la Inspeccin General de Trabajo. La Inspeccin General de Trabajo iniciar ante el juez de trabajo competente la demanda correspondiente, para que se imponga al infractor, si fuere el caso, la sancin pecuniaria respectiva. Vencido el plazo para hacer efectiva la multa sin que la misma se haya pagado, se seguir el procedimiento en la va ejecutiva para obligar al empleador al pago correspondiente. Para el caso de reincidencia la multa se incrementar en un cincuenta por ciento.
12.4 Multas
Las multas que se impongan sern entre los rangos establecidos en el Cdigo de Trabajo, y se tomar de referencia para establecer su monto
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los salarios mnimos mensuales vigentes para las actividades no agrcolas vigentes en la fecha de la realizacin de la falta laboral. Los montos de las multas que estn reguladas en el Cdigo de Trabajo, son las siguientes: * No pago de salarios, indemnizaciones y dems prestaciones contenidos en sentencia firme: de 6 a 18 salarios. * Disposicin prohibitiva: de 3 a 14 salarios. * Disposicin preceptiva referente a salarios, jornadas y descansos: de 3 a 12 salarios. * Disposicin preceptiva referente a higiene y seguridad: de 6 a 14 salarios. * Disposicin preceptiva referente a huelga o paro: de 2 a 10 salarios. * Disposicin referente a violacin artculos 61, 87 y 281 inciso m): 2 a 10 salarios. * Disposicin preceptiva no prevista especficamente: de 2 a 9 salarios. * Despido de trabajadores por participar en la formacin de un sindicato: de 10 a 50 salarios. No reinstalacin en 7 das: se duplica la multa. * Despido de un trabajador estando vigente un Conflicto Colectivo de Carcter Econmico Social (emplazamiento): de 10 a 50 salarios. No reinstalacin en 7 das: se duplica la multa.
13.1 Obligatoriedad
Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o ms trabajadores est obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo Reglamento Interior de Trabajo, de conformidad con la ley.
13.2 Aprobacin
El Reglamento Interior de Trabajo es aprobado por la Inspeccin General de Trabajo, e inicia su vigencia quince das despus de haber sido notificada la resolucin de aprobacin del mismo al empleador y a los trabajadores. Deber colocarse por lo menos en dos lugares visibles en la Empresa o entregarse ejemplares impresos a los trabajadores
13.3 Contenido
Todo Reglamento Interior de Trabajo, debe contener, entre otros elementos, los siguientes: * Las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, tales como normas de conducta, presentacin y compostura por la ndole del trabajo, cuidado de los bienes de la empresa, as como las normas relativas a higiene y seguridad en las labores; * las horas de ingreso y egreso de los trabajadores; * el tiempo destinado para las comidas; * lo relativo a jornadas de trabajo; * los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan, lugar, da y hora de pago; * formas de plantear reclamos o peticiones y personas que las recibirn; y, * las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
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13. REGLAMENTOS INTERIORES DE TRABAJO

Es el conjunto de normas elaborado por el empleador de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores, con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
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14. RGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES

El empleador tiene la facultad de sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores, derivado del poder de direccin que implica el deber bsico del trabajador de cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones. El poder del empleador permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a las autoridades de trabajo, garantizando as el control por parte del empresario de las conductas de sus trabajadores, permitiendo una reaccin rpida ante las infracciones de stos.
bajo sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador viole alguna de las disposiciones contenidas en el artculo 77 del Cdigo de Trabajo.
14.3 Documentacin de la medida disciplinaria

De toda medida disciplinaria que se imponga a los trabajadores, se incorporar la copia respectiva al expediente personal del infractor debidamente firmada por ste, por dos testigos presenciales del acto de entrega del original o que se haga constar por medio de acta notarial.
14.1 Regulacin de las medidas disciplinarias

Las distintas medidas disciplinarias que el empleador puede imponer a los trabajadores se encuentran contenidas por excelencia en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa o, en su caso, en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
15. RGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

El trabajo para mujeres debe adecuarse a su condicin fsica y mental, as como a su capacidad intelectual.
15.1 Prohibiciones
* el trabajo de mujeres en labores insalubres o peligrosas; * hacer diferencias entre casadas y solteras; * despedir a las trabajadoras por el solo hecho del embarazo o de la lactancia, sin previa autorizacin del Tribunal de Trabajo respectivo; y, * exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieran gran esfuerzo fsico.
14.2 Tipos de medidas disciplinarias

* Amonestacin Oral: que procede cuando el trabajador comete falta leve en el desempeo de sus labores. * Amonestacin Escrita: cuando el trabajador reincida en falta leve o cuando la naturaleza de la misma lo amerite. En este caso se enviar copia a la Inspeccin General de Trabajo. * Suspensin en el Trabajo: de uno a ocho das sin goce de salario, que proceder despus de haberse apercibido por escrito al trabajador. En todo caso, se oir previamente al trabajador sancionado, as como a los trabajadores que indique el afectado. Se enviar copia de la nota a la Inspeccin General de Trabajo y se dejar copia en el expediente del trabajador. * Despido: Cuando se den las violaciones a las prohibiciones consignadas en los artculos 64 del Cdigo de Trabajo, previo apercibimiento al trabajador por escrito, salvo el caso de embriaguez. Asimismo, procede el despido o terminacin del contrato de tra44
15.2 Requisito para gozar de inamovilidad por embarazo

La trabajadora goza de inamovilidad en el trabajo por el hecho del embarazo y para el efecto debe dar aviso a su empleador y dentro de los dos meses siguientes deber aportar certificacin mdica de dicho estado.
15.3 Procedimiento para el despido

En el procedimiento para despedir a una trabajadora embarazada o en perodo de lactancia debe comprobarse previamente la existencia de una
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causa justa, ante juez competente y en caso de no poderla demostrar, la trabajadora tiene el derecho de pedir su reinstalacin, as como el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento de su despido.
15.8 Prohibicin de despido

De conformidad con la ley por el solo hecho de lactancia es prohibido despedir a las trabajadoras durante dicho perodo, salvo que por causa justificada proceda el despido, en cuyo caso el empleador debe gestionar el mismo ante los Tribunales de Trabajo donde deber probar la falta, y no podr hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorizacin expresa del Juzgado.
15.4 Perodos Pre y Post-Natal

Toda trabajadora embarazada tiene derecho a gozar de un descanso remunerado durante los treinta das anteriores al alumbramiento (prenatal) y los cincuenta y cuatro das despus del mismo (post-natal), cuyos das son acumulables en caso no se hubiere disfrutado completo el perodo pre-natal.
15.9 Despido con autorizacin judicial

Para el caso de una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez y cometa alguna de las faltas laborales que ameriten el despido, nicamente podr despedrsele previa autorizacin del Juzgado de Trabajo respectivo, en el que deber comprobarse la falta, y no podr hacerse efectivo el despido hasta no tener la autorizacin expresa y por escrito del Tribunal.
15.5 Comprobacin del parto

Para que la trabajadora pueda abandonar sus labores y gozar del perodo pre-natal debe comprobar mediante certificado mdico o aviso de suspensin del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en su caso, la fecha probable del parto.
15.6 Lactancia
De conformidad con el Cdigo de Trabajo, toda madre en perodo de lactancia puede disponer, en los lugares donde trabaja, de una hora al da durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo; quedando a eleccin de ella la forma en la que tome dicha hora. Dicho descanso es remunerado. El perodo de lactancia se fija por diez meses equivalentes a 300 horas contados a partir de la fecha en que la madre concluya su perodo postnatal.
15.7 Ampliacin del perodo de lactancia

nicamente podr ampliarse el perodo de lactancia cuando sea ordenado por el mdico; sin embargo, dicho perodo no podr ser mayor de doce meses despus del parto.
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EL SALVADOR
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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES.

En El Salvador la regulacin de las relaciones de trabajo tiene una fundamentacin constitucional suficientemente desarrollada a partir de 1950. Esta base constitucional hace que el tema laboral en la Carta Magna se convierta en el tema ms profundamente desarrollado en el orden constitucional, llegando al detalle de establecerse el contenido de un Cdigo de Trabajo. Encontramos dos preceptos constitucionales bsicos, el primero de ellos que califica al trabajo como una funcin social, que goza de la proteccin del Estado y no se considera artculo de comercio y que manda al Estado a emplear todos los recursos que estn a su alcance para proporcionar ocupacin al trabajador, manual o intelectual, y asegurar a l y su familia las condiciones econmicas de una existencia digna, adems de la obligacin de promover el trabajo y empleo en las personas con limitaciones o incapacidades fsicas, mentales o sociales. El segundo de los preceptos, de una manera extensa, determina dos situaciones bsicas: Que el objeto principal del Cdigo de Trabajo ser armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos y obligaciones y que estar fundado en principios generales que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores, y la segunda situacin fundamental, que la Carta Magna de manera expresa establece cules son de manera especial los derechos de los trabajadores que debe regular el Cdigo, presentando un detalle como no sucede con ninguna otra disciplina jurdica en el marco del texto constitucional. Consecuentemente, la Constitucin define expresamente lo que pudiera llamarse la columna vertebral del Cdigo de Trabajo, estableciendo que de manera principal deber incluir: * El principio de que a igual trabajo debe corresponder igual remuneracin siempre que se preste en una misma empresa o establecimiento y en idnticas circunstancias. Este principio deber aplicarse cualquiera que sea el sexo, raza, credo o nacionalidad o cualquier otro criterio que pueda dar base a una discriminacin. * El derecho a todo trabajador a devengar un salario mnimo que se fijar peridicamente. El salario mnimo se establece por Decreto
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Ejecutivo y aplica para toda clase de actividad econmica y los trabajos remunerados a destajo, ajuste o precio alzado y trabajo por comisin. De conformidad al Cdigo de Trabajo, el salario mnimo es revisable cada tres aos por lo menos, y esa tarea est a cargo del Consejo Nacional de Salario Mnimo que tiene composicin tripartita y es presidido por el Representante del Ministerio de Trabajo y Previsin Social. Se compone de siete miembros, tres que representan al Estado, dos a los empleadores y dos a los trabajadores y duran dos aos en sus funciones. * Normas que garanticen el salario. El Cdigo de Trabajo establece una serie de normas que actan como coraza protectora del salario, especialmente el salario mnimo que es inembargable. Regula asimismo los porcentajes mximos de descuentos y retenciones que pueden ser aplicadas, su forma, poca y lugar de pago, el deber de ser pagado directamente al trabajador o a quien l designe por escrito y que el patrono no puede aplicar ninguna otra clase de descuentos ms que los expresamente determinados por la ley y si el trabajador por cualquier circunstancia, se convierte en deudor del empleador, ste para recuperar lo debido deber de promover el juicio correspondiente ante el Juez de Trabajo. Las garantas del salario se extienden a las prestaciones sociales. Asimismo, en caso de ejecuciones en contra del patrono, los salarios tienen el carcter de crditos privilegiados en relacin con los dems crditos que puedan existir en contra del patrono. * Se prohbe el pago de salario es especie. El salario debe pagarse en moneda de curso legal. Con la vigencia de la Ley de Equiparacin Monetaria, el dlar se ha convertido en una moneda de libre circulacin en el pas. * Con relacin a condiciones de trabajo, la Constitucin prev: Pago anual de aguinaldo, limitaciones a las jornadas de trabajo, diurna y nocturna, regulacin de trabajo extraordinario en tiempo mximo y pago, pausas para descanso semanal remunerado, das de asueto y vacaciones anuales pagadas.
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* Los preceptos constitucionales establecen normas relacionadas con el trabajo de mujeres y menores. * Finalmente, regula la obligacin del pago de indemnizacin por despido injustificado del trabajador y el pago de una prestacin econmica por renuncia, la cual debe ser desarrollada en la ley secundaria, no habindose emitido hasta ahora ninguna ley que determina los parmetros para el cumplimiento de esa obligacin, por lo que no se cumple en la prctica.
2. EXISTENCIA DE LA RELACIN DE TRABAJO

La legislacin salvadorea reconoce el principio del contrato realidad, de tal manera que aunque el contrato de trabajo no se otorgue por escrito, la relacin de trabajo tiene reconocimiento jurdico y est subordinada a la ley. El Cdigo de Trabajo establece la presuncin de la existencia del contrato de trabajo por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por ms de dos das consecutivos y da preponderancia precisamente a la subordinacin como hecho material, ya que probada sta tambin se presume el contrato aunque los servicios prestados fueren por menos de dos das. Establecida la relacin de trabajo con base a los hechos y situaciones permitidos por la ley se derivan de ella todas las consecuencias previstas por la ley para el contrato individual de trabajo, como si hubiera contrato escrito. La relacin jurdica laboral se establece y nacen las principales obligaciones de las partes, la del trabajador de prestar el trabajo convenido y la del empleador, de pagar el salario. Adems la relacin de trabajo queda inmersa en todas las regulaciones establecidas por la ley para el contrato individual de trabajo relativas al desarrollo del mismo y sus efectos. La relacin de trabajo implica entonces que el trabajador se subordina jurdicamente al empleador y que prestar sus servicios por un salario, subordinndose tambin econmicamente. Con respecto a la primera de las subordinaciones, el trabajador reconoce las potestades y facultades administrativas, direccionales y tcnicas del emplea53
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dor, obligndose a desempear el trabajo convenido con la calidad y eficiencia que de l se esperan, obedecer las instrucciones del empleador o de sus representantes, subordinarse a las normas administrativas que regulan el trabajo como son horarios, turnos, jornadas, etc., lo mismo que al reglamento interno de trabajo. La infraccin a estas obligaciones dar lugar de conformidad al Cdigo de Trabajo, a la aplicacin del procedimiento disciplinario sancionatorio establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y, en caso que no lo hubiere, a la sancin de suspensin previamente autorizada por la Direccin General de Inspeccin de Trabajo. La ley no lo prev expresamente pero es reconocido universalmente incluso por los sindicatos al momento de negociar colectivamente, que el empleador se reserva la facultad de administrar la empresa, organizarla, introducir las innovaciones que considere necesarias, decidir sobre la movilidad del personal, etc., y cuando este tema se aborda en las negociaciones colectivas, el sindicato lo que busca es garantizar que cuando el empleador tome decisiones vinculadas a esos temas tenga siempre presente el respeto a los derechos de los trabajadores. Con respecto a la subordinacin econmica, el trabajador se sujeta a la prestacin de servicios dentro de la jornada establecida, a cambio de un salario el cual no debe ser menor a los salarios mnimos establecidos por rama de actividad econmica. Esto denota la exclusividad de los servicios de una persona para un patrono dentro de los lmites de horarios y jornadas establecidas, la posibilidad del pago de horas extras y de realizacin de turnos. La ley no se refiere expresamente a la prohibicin de que un trabajador que labore dentro de un horario para un empleador no pueda prestar servicios a otro al concluir su jornada; sin embargo, la intencionalidad del legislador es precisamente salvaguardar la integridad fsica, emocional y mental del trabajador al establecer lmites al trabajo en jornada ordinaria y en exceso de la jornada, en consecuencia, aunque la ley no lo prohba expresamente, de las limitaciones que establece se deriva que el trabajador no puede prestar sus servicios a otro patrono fuera de las horas de trabajo. En algunos contratos individuales de trabajo se establece expresamente esta prohibicin as como otras relacionadas con la confidencialidad y limitaciones para pasar a trabajar con la competencia.
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La ley determina que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominacin, es aqul por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de stos y mediante un salario, es importante sealar que la tutela de la existencia del contrato de trabajo se ampla al mencionar la norma jurdica que no pierde su naturaleza el contrato de trabajo, aunque se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, como los de sociedad, arrendamiento de talleres, vehculos, secciones o dependencias de una empresa, u otros contratos innominados y, en consecuencia, les son aplicables a todos ellos las normas del Cdigo de Trabajo, siempre que una de las partes tenga las caractersticas de trabajador; en esos casos, la participacin pecuniaria que reciba la parte considerada como trabajadora es salario. La exigencia legal es que el contrato de trabajo se otorgue siempre por escrito, salvo los casos de excepcin que estn particularmente identificados por la ley en los cuales el contrato puede ser verbal, siendo estos casos los del trabajo domstico y el trabajo agropecuario, fuera de ellos, la exigencia es que los contratos de trabajo consten por escrito, aportando la ley un esquema del contenido de los mismos, que es el siguiente: * Identificacin de las partes, especificando el gnero, estado civil y nacionalidad de los contratantes. * Relacin de los documentos de identidad. En caso que no estuvieren obligados a tenerlos se har mencin de cualquier documento fehaciente o se comprobar la identidad mediante dos testigos que tambin firmarn el contrato. * El trabajo que bajo la dependencia del patrono se desempear, procurando determinarlo con la mayor precisin posible. * El plazo del contrato o la expresin de ser por tiempo indefinido; cuando se seale plazo, deber hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo.
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* La fecha en que se iniciar el trabajo. Cuando la prestacin de los servicios haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se har constar la fecha en que el trabajador inici la prestacin de los servicios. * El lugar o lugares en que habr de prestarse los servicios y en que deber habitar el trabajador si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento. * El horario de trabajo. * El salario que recibir el trabajador por sus servicios. * Forma perodo y lugar de pago del salario. * La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el empleador. * Nombre y apellido de las personas que dependan econmicamente del trabajador. * Lugar y fecha de la celebracin del contrato y firma de las partes. Adems de estos requisitos, pueden pactarse cualesquiera otras estipulaciones que acuerden las partes, siempre que no impliquen renuncia a los derechos que la ley reconoce a los trabajadores. Por parte de la empresa no es necesario que comparezca el Presidente o Representante Legal de la misma, puede comparecer y as es aceptado en la prctica, un Gerente en su calidad de representante patronal. Como la ley requiere que el contrato individual de trabajo conste en un documento, ste deber otorgarse dentro de los ocho das siguientes al da en que inici el trabajador la prestacin de los servicios; dentro de ese plazo, el trabajador podr solicitar a su empleador y ste al trabajador, la formalizacin del contrato y si alguna de las partes no consintiere en su otorgamiento, la otra deber dar aviso de esa circunstancia a la Direccin General de Trabajo, dependencia que har la investigacin del caso para establecer el motivo de
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la renuencia de la parte correspondiente a la celebracin del contrato. En caso que se compruebe la negativa, el efecto es que en caso de que haya una reclamacin judicial, el trabajador si es l quien se neg a firmar el contrato pierde los beneficios procesales que le da la ley conocidos como presunciones, respecto a que se tengan por ciertas las condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en su demanda lo mismo que las dems estipulaciones que deberan haber constado por escrito y el trabajador estar obligado a probar todas sus afirmaciones con respecto a tales condiciones de trabajo y dems estipulaciones que debieron haberse contenido en el contrato escrito. Si por el contrario, en la investigacin respectiva se establece que es el empleador quien se neg a firmar el respectivo contrato de trabajo, el trabajador gozar en caso de controversia judicial, del beneficio de las presunciones antes mencionadas, por cuanto la ley establece que el contrato escrito de trabajo es una garanta en favor del trabajador y que su falta ser imputable al empleador. Del contrato de trabajo queda entonces dejar claro de la obligacin legal de que conste por escrito, que su existencia es una obligacin que el legislador impone al empleador a quien hace responsable de su omisin, debindose esclarecer algunos aspectos como los siguientes: * La ley prev la existencia de contratos de trabajo encubiertos, es decir, aquellos que pretenden ocultar la relacin de trabajo y convertirla en cualquier otra clase de relacin jurdica contractual, por ello, establece que ser contrato de trabajo siempre que una de las partes tenga las caractersticas de trabajador determinadas con dos aspectos elementales: La subordinacin y el salario. La primera se determina con la sujecin de quien presta los servicios a las rdenes del empleador o sus representantes, a las disposiciones administrativas de la empresa, a horario, jornada, respeto a aspectos tcnicos en el trabajo, etc. y la segunda, con el pago de una contraprestacin a cambio de los servicios, independientemente que se le denomine de cualquier otra forma, como remuneracin, estipendio, retribucin, honorario, compensacin,
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etc. calificacin que no controvierte la relacin de trabajo dada la existencia de subordinacin por parte del prestador de servicios. Casos conocidos en la prctica han evidenciado la denominacin del contrato de trabajo de diferentes maneras: contrato de prestacin de servicios, contrato de servicios personales, etc. pero los tribunales han evaluado para calificar si existe o no relacin de trabajo, el hecho de la subordinacin y con esa base han determinado la concurrencia de sta como elemento substancial de la existencia de un contrato de trabajo y que por lo tanto, el empleador debe responder como tal. * Otro aspecto a considerar es el contenido del contrato de trabajo. A este respecto la ley estipula el contenido obligatorio mnimo de los contratos, y dentro de ellos aspectos elementales como la determinacin especfica del trabajo a desempear y la justificacin de la existencia de plazo. Estos dos aspectos son de importancia porque delimitan las posibilidades de movilidad tanto interna como externa. Al entender la movilidad interna como la posibilidad del empleador de asignar al trabajador al desempeo de cualquier ocupacin dentro de la empresa, la exigencia del legislador de que en el contrato de trabajo se determine con la mayor precisin posible el trabajo que el contratado se compromete a desarrollar, restringe formalmente la posibilidad de asignarle tareas diferentes a las especificadas en el contrato; y si la movilidad externa la entendemos como la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo en el momento en que las partes lo consideren conveniente sin que hayan implicaciones pecuniarias para el empleador por ese motivo, el plazo en la legislacin salvadorea es aceptable en casos excepcionales, cuando las circunstancias objetivas de la prestacin de servicio lo justifican.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido o de carcter permanente es aquel por medio del cual un empleador contrata a un trabajador para que preste servicios sin fijar lmite para la terminacin del contrato. A partir del momento de inicio de la relacin de trabajo, nace una relacin que puede concluir por cualquiera de dos vas: terminacin por causa justificada, estableciendo la ley las causales por las que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad pecuniaria de su parte o despido de hecho. Cada una de tales causales justifican la terminacin del contrato sin necesidad de que haya juicio previo, salvo los casos del trabajador que se ha convertido en miembro de una junta directiva sindical, representante o delegado de los trabajadores o de una mujer embarazada que son los nicos que requieren juicio previo para dar por terminado el contrato de trabajo, si ste no se lleva a cabo, el empleador dentro del proceso respectivo podr ser fcilmente condenado a pagar salarios no devengados por causa imputable al patrono. En el despido de hecho el contrato termina por disposicin unilateral del empleador sin que exista causa o motivo para ello, la Constitucin permite esa clase de terminaciones con el consecuente pago de una indemnizacin por despido de hecho, calculada con base al salario del trabajador y el tiempo de servicios; as, se debe pagar en caso de despido de hecho una indemnizacin de un mes de salario por cada ao de servicios o fraccin de ao; sin embargo, el legislador establece un lmite al salario del trabajador, el cual para efectos de clculo no debe tomarse en ms de cuatro salario mnimos de la actividad econmica de que se trate. Por ello, aunque el salario sea superior a los cuatro salarios mnimos, la indemnizacin debe respetar el lmite salarial mencionado, salvo que exista costumbre de empresa que obligue al empleador a pagar la indemnizacin con base al salario mensual nominal devengado o que haya contrato colectivo de trabajo en el que se haya negociado pagar con el salario completo la indemnizacin respectiva. El despido de hecho puede darse en cualquier momento, salvo, como se ha dicho, en el caso de los directivos sindicales, representantes de trabajadores y mujeres embarazadas.
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4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

De conformidad a la legislacin salvadorea nicamente podemos encontrar dos clases de contrato de trabajo: Por tiempo indefinido y plazo.
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Con respecto al contrato a plazo, ste tiene existencia limitada a las posibilidades establecidas en la ley, y para la normativa slo es posible el contrato de trabajo a plazo en los casos que ella determina, siendo los siguientes: * Cuando por las circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales; * Siempre que para contratar se hayan tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminacin total o parcial de las labores, de manera integral o sucesiva; y, * En los casos de contratos de ejecucin de una obra determinada. Fuera de estas situaciones concretas, que son las que deben establecerse al momento de celebrar el contrato de trabajo, la ley no permite la fijacin de plazo en las relaciones de trabajo; en todo caso, el contrato a plazo debe constar por escrito pues de no ser as el empleador no estara en capacidad de probar el plazo. La proteccin que da la ley al contrato de trabajo llega a determinar que aunque se establezca plazo, si la naturaleza del trabajo que se asigna a un trabajador es de carcter permanente en la empresa, el contrato se considerar por tiempo indefinido aunque se haya fijado plazo para su terminacin; asimismo, en los casos anteriormente mencionados, si el plazo no se estipula, el contrato se presumir celebrado por tiempo indefinido. Otra situacin a considerar y que generalmente induce a error es el llamado Contrato a prueba. En realidad para la legislacin salvadorea no existe contrato a prueba, sino que la normativa determina que los primeros treinta das de un contrato podrn ser a prueba y ello es aplicable para los contratos por tiempo indefinido y los contratos a plazo. Por ello, no es que exista una tercera categora de contratos, sino que el trmino de prueba se aplica a ambas clases de contratos. Se aclara que para la existencia del trmino de prueba es necesario que el contrato sea escrito, pues slo as ser posible probar la existencia del trmino de prueba ya que ste no opera automticamente por imperio de la ley, sino que debe pactarse al momento de la celebracin del contrato de trabajo.
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Otra clase de relacin laboral es el trabajo interino, aunque aqu estamos en presencia de un contrato a plazo dadas las condiciones objetivas de que el trabajador contratado est supliendo temporalmente al trabajador titular de la plaza. En este caso, el trabajador interino adquiere todos los derechos del trabajador titular salvo el de inamovilidad, y la terminacin del contrato debe darse dentro de los quince das siguientes al retorno del trabajador titular, ya que si el interino contina prestando servicios por ms de quince das despus de reintegrado el trabajador que lleg a sustituir, se considera que ha sido contratado como trabajador permanente. El trabajo a tiempo parcial es permitido y la nica regla disponible a este respecto es que si la jornada de trabajo es menor de ocho horas pero mayor de cinco, el empleador estar obligado a pagar el salario convenido o el mnimo correspondiente a la jornada completa; en cualquier otro caso, la remuneracin ser proporcional al tiempo trabajado dentro de la jornada ordinaria.
5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING

La legislacin salvadorea reconoce expresamente las figuras de contratacin y subcontratacin. En el caso de la contratacin, la relacin es directa y de derecho comn, civil o mercantil, entre el empleador contratante (empresa principal) y el contratista para la realizacin de trabajos determinados. El contratista es considerado legalmente el empleador de los trabajadores que utiliza para la realizacin de los trabajos, al empleador contratante que contrata los servicios del contratista la ley no le asigna responsabilidad laboral alguna con respecto a los trabajadores que el contratista ha utilizado en la realizacin de los servicios requeridos, para cuya ejecucin pudo haber utilizado su propio capital o anticipos entregados por el contratante. La relacin entre contratista y subcontratista es diferente; sta de conformidad a la legislacin salvadorea se da entre el contratista a quien la empresa principal le ha solicitado la ejecucin de determinado trabajo y un tercero que ste contrata para que efecte el trabajo. Entre empresa principal no existe relacin alguna y por lo tanto no existe responsabilidad de ninguna
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clase dado que la vinculacin es directa entre contratista y subcontratista, dando lugar a la tercerizacin de los servicios. Para la ley salvadorea, entre contratista y subcontratista existe responsabilidad solidaria y cualquier conflicto de reclamacin de derechos de los trabajadores del subcontratista obliga al contratista, no as a la empresa principal. La prctica nacional confunde trminos, de tal manera que a la relacin entre contratista y empresa principal le llama equivocadamente subcontratacin cuando sta figura en realidad implica la intervencin de un tercero para que verdaderamente exista. Asimismo y como producto de cdigos de conducta de empresas multinacionales, en los contratos regidos por el derecho comn, civil o mercantil, entre subsidiarias de empresas multinacionales y contratistas, se establecen clusulas sociales o clusulas laborales que recuerdan al contratista la obligacin que tienen de cumplir con las normas laborales, de seguridad y previsin social; con esta medida cumplen los parmetros de sus propios cdigos de conducta empresariales y dan un paso en la responsabilidad social empresarial. El incumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas contratistas puede llevar incluso a la terminacin del contrato de prestacin de servicios y a su exclusin de la base de prestadores de servicios que tiene la empresa. La intermediacin no se encuentra exhaustivamente desarrollada, sin embargo, ha sido considerada en la legislacin estableciendo el Cdigo de Trabajo que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que presten servicios a un empleador. El empleador quedar obligado por la gestin del intermediario siempre que lo hubiere autorizado para ello o recibiere la obra o servicios ejecutados. Desde este punto de vista, en los casos de intermediacin el empleador generalmente deber responder en caso de conflicto, aunque la ley no define si esa responsabilidad ser solidaria o subsidiaria, sin embargo, partiendo del principio in dubio pro operario nos atrevemos a afirmar que un juez perfectamente podra condenar en responsabilidad solidaria.
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Con respecto al trabajo outsourcing, si bien la ley no lo considera expresamente, esta clase de trabajo pudiera quedar comprendido en la clase de trabajo por intermediacin, pues se trata que una persona contrata a un trabajador para que preste servicios a un empleador, producindose en el supuesto legal de la figura del intermediario el efecto del trabajo outsourcing, considerado ste como el trabajo prestado por un trabajador que se coloca en situacin de prestar sus servicios directamente a una empresa y su contratante es un tercero, que es quien paga los servicios y lo afilia a la seguridad social y al rgimen previsional. Debe tomarse en cuenta que en esa triangulacin formada por el trabajador, la empresa principal y la empresa prestadora de servicios sucede que la empresa principal recibe los servicios, con lo que se configura el elemento de la subordinacin; la empresa prestadora de servicios para el salario y el trabajador tiene una doble relacin: una material propia del contrato realidad que lo lleva a prestar servicios directos a una empresa y otra de carcter jurdica o formal que es el empleador directo que le asigna a laborar en determinada empresa, pasa sus salarios y le afilia al seguro social y al sistema previsional. Aclarados estos elementos, es probable que en un conflicto laboral un tribunal pueda condenar a la empresa principal con base al concepto de responsabilidad derivada de la intermediacin establecida por la ley para la empresa principal que recibe los servicios del trabajador por va de intermediacin.
6. TRABAJADORES EXTRANJEROS
El tema de los trabajadores extranjeros puede abordarse desde la perspectiva del Cdigo de Trabajo y de las normas migratorias. Con respecto al Cdigo de Trabajo, ste determina reglas relativas al nmero de trabajadores extranjeros y al monto del salario con respecto al de los trabajadores salvadoreos. En lo concerniente al nmero de trabajadores extranjeros, la ley lo limita a un mximo del diez por ciento de la plantilla de la empresa; sin embargo, por cir63
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cunstancias especiales calificadas por el Ministerio de Trabajo, el empleador podr ser autorizado para emplear a mayor porcentaje, con el objeto de ocupar a personas de difcil o imposible sustitucin por salvadoreos, quedando obligados los empleadores a capacitar personal salvadoreo bajo la vigilancia y control del Ministerio de Trabajo, dando para ello un plazo no mayor de cinco aos. Esta limitacin no tendr aplicacin en los casos de personas que presten servicios profesionales, tcnicos o administrativos a empresas extranjeras o de carcter internacional que tengan por objeto realizar actividades de direccin, control y administracin de negocios establecidos en distintos pases; con ello, se deja a salvo a las empresas multinacionales cuyos ejecutivos se amparan en esta disposicin. Con respecto al salario, la limitacin de la ley salvadorea consiste en que el monto de los salarios que devenguen los salvadoreos al servicio de una empresa no deber ser inferior al ochenta y cinco por ciento de la suma total que por ese concepto pague la empresa; ello significa que a lo sumo un quince por ciento de los cargos salariales es el que podr devengar el personal extranjero; sin embargo, esa limitacin tampoco es aplicable en los casos de personas que presten servicios profesionales, tcnicos o administrativos a empresas extranjeras o de carcter internacional que tengan por objeto realizar actividades de direccin, control y administracin de negocios establecidos en distintos pases; por lo que los salarios de esta clase de ejecutivos de alto nivel no se consideran incluidos en la limitacin. El tema de los trabajadores extranjeros, desde el punto de vista de las leyes migratorias, implica que si el trabajador llega al pas para incorporarse a la actividad productiva, deber solicitar autorizacin para dedicarse al trabajo a la Direccin General de Migracin y debe tratarse del desempeo de una actividad laboral que no pueda ser desarrollada por salvadoreos. En el caso de ejecutivos de alto nivel con actividades temporales en el territorio nacional es posible su ingreso en calidad de turistas, por un trmino de noventa das prorrogables.
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Los trabajadores extranjeros estn obligados a cotizar al rgimen de la seguridad social y al sistema previsional; en el primero de los casos no existe posibilidad de retorno de las cotizaciones hechas, en el segundo si existe, dado que el sistema previsional es de carcter privado. Los salarios de esta clase de trabajadores estn sujetos al pago de impuesto sobre la renta.

Siempre que el pago de una cantidad de dinero se haga a una persona que como lo hemos mencionado pginas arriba tenga la caracterstica de trabajador, ser considerado de conformidad a la ley como salario, independientemente del trmino que se utilice para denominarlo. El salario goza de la proteccin de la ley; por ello, existen decretos de salarios mnimos dependiendo de la rama de actividad econmica y si en la empresa existe contratacin colectiva, por regla general el salario es fijado por esa va. La ley califica qu cantidades que percibe el trabajador ser considerado salario; as: se considera integrante del salario todo lo que recibe en dinero y que implique retribucin de servicios, cualquiera que sea la forma o denominacin que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales, remuneracin del trabajo extraordinario, remuneraciones del trabajo en das de descanso semanal o asueto y participacin de utilidades en la empresa. Por lo contrario, no se considera salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como las bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero no para su beneficio ni para subvenir a sus necesidades ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones como los gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales dentro de ellas el aguinaldo y la remuneracin correspondiente a la vacacin. Dentro de las diferentes medidas protectoras del salario, la ley establece: * Aplicacin del principio de igual trabajo igual remuneracin en idnticas circunstancias, cualquiera que sea el sexo, edad, raza,
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color, nacionalidad, opinin poltica o creencia religiosa del trabajador. * Recurso de nivelacin salarial cuando no se cumpla el principio mencionado. * Pago de salario en moneda de curso legal, no permitiendo el pago en especies u otros valores, bajo ninguna circunstancia. * Lmites a los descuentos, retenciones y embargos que se practiquen en el salario del trabajador. * Inembargabilidad del salario mnimo, excepto por cuota alimenticia. * El salario debe ser pagado en el centro de trabajo prohibiendo el pago de salarios en centros de vicio, lugares de recreo, expendios de bebidas embriagantes y tiendas de venta al por menor, salvo que se trate del salario de los trabajadores de esos lugares. * El pago debe ser hecho directamente a la persona del trabajador, salvo que por causas de fuerza mayor ste no est en condiciones de recibirlo, para lo cual puede autorizar a su cnyuge o compaero de vida o a alguno de sus ascendientes o descendientes, requirindose previa autorizacin para ello. El salario podr ser pagado con base a diferentes modalidades: * Por unidad de tiempo, comprendiendo hora, da, semana, quincena o mes. * Por unidad de obra. En este caso slo se toma en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, pagndose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido. * Por sistema mixto, cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.
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* Por tareas, cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro perodo de tiempo convenido, entendindose cumplida dicha jornada o perodo de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la tarea. * Por comisin, cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza. * A destajo, por ajuste o precio alzado, cuando se pacta el salario en forma global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideracin especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a jornadas u horarios.
8. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS

Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas; las primeras de seis de la maana a siete de la noche y las segundas de siete de la noche de un da a las seis de la maana del da siguiente. La jornada ordinaria diurna es de ocho horas, salvo en casos de labores peligrosas o insalubres que es de siete y la jornada de los menores que no podr exceder de seis horas. La ley establece cules son las labores peligrosas e insalubres y en caso de duda el empleador deber atenerse a la calificacin que haga la Direccin General de Previsin Social. La jornada semanal diurna es de cuarenta y cuatro horas, en labores peligrosas e insalubres de treinta y nueve horas semanales y la jornada semanal de los menores de treinta y cuatro horas. La jornada semanal nocturna es de treinta y nueve horas, en labores peligrosas e insalubres de treinta y seis horas y los menores no podrn trabajar en ninguna clase de labores nocturnas. La ley no considera la posibilidad de contabilizar jornadas mensuales ni anuales y prohbe jornadas de mayor duracin a las legalmente establecidas, salvo el caso de trabajo extraordinario, que slo puede ser ocasional nunca permanente; del trabajo de reposicin, o sea el que desempean los trabajadores despus de su jornada ordinaria diurna para compensar las cuatro horas del sexto da laboral y laborar slo
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cinco das a la semana. Para aplicar esta medida es necesaria la autorizacin de la Direccin General de Trabajo. La jornada de trabajo puede ser continua o dividida. Si es continua deber establecerse las pausas necesarias para tomar alimentos y descansar, normalmente es una sola pausa al medioda, pero existen empresas que hacen una breve pausa a media maana y a media tarde para que los trabajadores tomen un refrigerio y descansen un poco. La pausa comprendida dentro de la jornada continua es considerada como tiempo de trabajo efectivo. Si la jornada es dividida, en el lapso que separa ambas partes de la jornada los trabajadores deben tomar sus alimentos y descansar. La jornada podr dividirse hasta en tres partes comprendidas en no ms de doce horas, requirindose la autorizacin previa de la Direccin General de Trabajo. Con respecto al trabajo extraordinario, ste debe ser ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias lo exijan; el lmite en todo caso es que entre jornada y jornada, ya sea en tiempo normal o con adicin de trabajo extraordinario debe mediar un lapso no menor de ocho horas; el trabajo extraordinario deber remunerarse con un recargo del cien por ciento del salario bsico por hora; y si se trata de trabajo nocturno, tiene un recargo del veinticinco por ciento como mnimo a cuenta de la nocturnidad y si se labora en tiempo extraordinario, el pago es del cien por ciento del salario bsico ms el recargo. La ley considera la posibilidad de que las empresas de trabajo continuo, que organizan el trabajo por turnos, puedan pactar una hora extra diaria de manera permanente para ser prestado en jornada nocturna con el propsito de completar el ltimo de los turnos que se organizan. Los horarios de trabajo son establecidos inicialmente por el empleador, cualquier cambio posterior debe ser hecho con la anuencia del trabajador y en caso de desacuerdo el caso debe someterse al Director General de Trabajo. En las empresas que prestan servicios pblicos o esenciales a la comunidad el horario de trabajo es elaborado por el empleador, debe someterlo a la
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aprobacin del Director General de Trabajo e incorporarlo al reglamento de trabajo respectivo.
9. VACACIONES
La vacacin es un derecho que el trabajador alcanza cuando ha cumplido un ao continuo de servicios para un empleador. De conformidad a la ley, la vacacin es de quince das ms una prestacin econmica equivalente al salario ordinario correspondiente a esos quince das ms un treinta por ciento del mismo. Se trata de un derecho que debe ser cumplido anualmente y as como est obligado el empleador a conceder las vacaciones, se obliga al trabajador a gozar del derecho. Los pactos de acumulacin de vacaciones no son permitidos por la ley. Las vacaciones pueden concederse de manera colectiva o fraccionada en dos o ms perodos dentro del ao de trabajo. Si se opta por la primera alternativa, todo el personal tiene derecho a ellas an sin cumplir con el requisito del ao de servicio; si se fraccionan, la ley establece que si son dos perodos cada uno de ellos debe durar diez das por lo menos y si fueren tres o ms, cada perodo debe tener siete das como mnimo. La retribucin econmica debe ser equivalente a cada uno de los perodos siguiendo las reglas explicadas. Otra regla de la vacacin es que el empleador tiene un plazo determinado para concederla, ese plazo es de cuatro meses si el nmero de trabajadores al servicio del empleador es menor de cien y de seis meses si el nmero de trabajadores al servicio del empleador excede de cien; ambos plazos contados a partir de la fecha en la cual el trabajador complete el ao de servicios. El empleador debe dar aviso al trabajador con al menos treinta das de anticipacin, de la fecha en que iniciarn sus vacaciones. Cuando en virtud del contrato de trabajo el empleador proporcione a su trabajador alojamiento y alimentacin, en el momento del goce de la vacacin
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la compensacin econmica que la remunera deber incrementarse en un veinticinco por ciento por cada una de esas prestaciones siempre que con el goce de la vacacin se suspendan esas prestaciones. Tratndose de un derecho que se goza con base a tiempo de servicio, puede perderlo el trabajador por esa misma causa. La ley exige al trabajador que acredite un mnimo de doscientos das trabajados en el ao, aunque en el contrato de trabajo no se le exija trabajar todos los das de la semana, ni se le exija trabajar en cada da el mximo de horas ordinarias.
10. PRESTACIONES IRRENUNCIABLES

La Constitucin establece expresamente que los derechos reconocidos en favor de los trabajadores son irrenunciables; en ese sentido, ninguno de los beneficios reconocidos expresamente, especialmente limitacin a jornadas, salarios, descansos semanales remunerados, asuetos, vacaciones remuneradas y aguinaldos pueden ser renunciados por el trabajador. Cualquier pacto que se haga en ese sentido se tiene por no escrito y podra dar lugar a una eventual accin penal que se sanciona con prisin hasta por tres aos si se considera que el empleador est sometiendo al trabajador a condiciones indignas de trabajo o abusando de su necesidad como tal. La irrenunciabilidad forma parte de uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo reconocido por la mxima ley salvadorea, la que estima que los derechos de los trabajadores obedecen a principios de justicia social y que consecuentemente deben ser tutelados.
Las causales que exoneran a ambas partes que no requieren intervencin judicial son el cumplimiento del plazo cuando ste se ha establecido de conformidad a la ley; la muerte del trabajador, dado que el contrato de trabajo es personalsimo; la terminacin del negocio como consecuencia directa y necesaria de la muerte del empleador; por la incapacidad fsica, legal o mental de cualquiera de las partes que haga imposible el cumplimiento del contrato o la continuacin de la empresa o establecimiento, en su caso, por la disolucin o liquidacin de la sociedad, asociacin o institucin titular de la empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalizacin del negocio o del objeto para que fueron creadas, o por ser ambos de imposible realizacin; por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al empleador y siempre que produzcan necesariamente la terminacin del todo o parte del negocio; por la terminacin total o parcial de las actividades de la empresa, decidida por el Sndico o acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o concurso fortuitos; y por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisin o por sentencia ejecutoriada que imponga al empleador la misma pena, cuando la ausencia de ste produzca necesaria e inevitablemente la terminacin del negocio. En todas estas circunstancias el contrato de trabajo finaliza automticamente sin necesidad de recurrir a autoridad administrativa o judicial para efectuar ningn trmite o aviso. Las causales de terminacin de contrato de trabajo que exoneran a ambas partes pero que requieren de intervencin judicial son aquellas que estn fundadas en razones econmicas o productivas, siendo ellas: el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento o la reduccin definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por sentencia del Juez de Trabajo competente; en caso de incosteabilidad sta deber haber durado por lo menos tres meses, o un perodo mayor que el Juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia del negocio. Adems tratndose del cierre parcial o de la reduccin definitiva expresados, la situacin econmica de la empresa ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la total incosteabilidad del negocio; y, por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota en las in71
11. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL

Respecto a la terminacin del contrato de trabajo, la ley prev causales que exoneran de responsabilidad a las partes que no requieren de intervencin judicial, causales que exoneran de responsabilidad pero que requieren intervencin judicial, causales de terminacin sin responsabilidad para el empleador, casuales de terminacin con responsabilidad para el empleador, terminacin por mutuo consentimiento, por renuncia y finalmente por despido de hecho.
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dustrias extractivas y autorizada la clausura por sentencia del Juez de Trabajo competente. Debe tenerse en cuenta que cuando las razones econmicas o productivas van apremiando a la empresa, el empleador tiene la posibilidad de acudir a la suspensin de los contratos de trabajo como una medida preventiva previa a la terminacin de los contratos de trabajo. Las causales de suspensin precisamente estn determinadas por la ley y las relativas a dificultades productivas y econmicas se tramitan ante el Juez de lo Laboral con base a la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos; por la imposibilidad de explotar la empresa o establecimiento con un mnimo razonable de utilidad y por la necesidad de reducir las actividades en la empresa o establecimiento, atendiendo a las posibilidades econmicas de la empresa y a las circunstancias del mercado. Estas causales pueden provocar la suspensin de los contratos por un perodo no mayor de tres meses, y pasados estos meses el empleador puede invocar la terminacin de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes que requiere intervencin judicial, justificando ante el juez la incosteabilidad de los negocios. Cuando se trata de la terminacin del contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador, la ley establece causales especficas basadas en el rendimiento laboral del trabajador, la legalidad de las credenciales presentadas relativas a sus competencias para obtener el empleo, la prdida de confianza del empleador en el trabajador cuando ste desempea un cargo de direccin, vigilancia, fiscalizacin o cualquier otro de igual importancia y responsabilidad, por revelar el trabajador secretos de empresa o aprovecharse de ellos a ttulo personal o por divulgar asuntos administrativos que puedan causar perjuicios al empleador; por actos relacionados con la conducta del trabajador en el lugar de trabajo; por ocasionar maliciosamente el trabajador daos a las instalaciones y equipos de la empresa, por poner en peligro la seguridad de sus compaeros de trabajo, empleador o representantes; por faltar a su trabajo sin permiso o causa justificada por un perodo determinaLa suspensin implica que por tiempo determinado de conformidad a la ley, el trabajador no est obligado a prestar servicios y el empleador no est obligado a pagar salarios; sin embargo el contrato de trabajo se mantiene con vida slo que suspendido en sus principales efectos que son la prestacin de servicios y la remuneracin. Cuando se trata de suspensin por razones econmicas y productivas, el trmite de suspensin debe efectuarse previamente ante el Juez de lo Laboral competente.
do; por contravenir las normas relativas a seguridad ocupacional; por ingerir bebidas embriagantes o drogas en el lugar de trabajo o presentarse a laborar bajo los efectos de esas sustancias. En todos estos casos el empleador puede tomar la decisin de dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de juicio previo o de acudir a la autoridad administrativa del trabajo, salvo que se trate de un trabajador que es directivo o representante sindical o una mujer embarazada, en cuyo caso, como se ha acotado, presentada la causal, debe iniciar un juicio previo como resultado del cual el Juez podra autorizarlo para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. Sobre las causales de terminacin con responsabilidad patronal, se trata de una serie de conductas que la ley imputa al empleador y que motivan la extincin de la relacin de trabajo con obligacin de pago de indemnizacin a favor del trabajador. Se trata de causales relativas a abusos del empleador contra el trabajador, por ejemplo reducir el salario sin mediar causa, lo traslade a un cargo de menor categora (lo que constituye despido indirecto junto con someter al trabajador a tratos denigrantes o deprimentes), conductas del empleador que resulten ofensivas para la dignidad del trabajador, malos tratos de obra o de palabra a la persona del trabajador, poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. En estas circunstancias el trabajador podr darse por despedido y retirarse del lugar de trabajo y demandar ante el Juez de Trabajo el pago de la indemnizacin que le correspondera. La terminacin del contrato por mutuo consentimiento implica el acuerdo del empleador y del trabajador en extinguir la relacin laboral; esta modalidad al igual que la renuncia, deben ser otorgadas por escrito cumpliendo con las formalidades legales para que sea vlida en caso de un eventual reclamo del trabajador. La validez de la terminacin del contrato por mutuo consentimiento y de la renuncia requiere que sea otorgado el documento respectivo en hojas especiales extendidas por el Ministerio de Trabajo o Juez de lo Laboral o en un documento privado autenticado por Notario a efecto de que produzca valor probatorio. Elaborado el documento de manera diferente no tiene ningn valor.
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Cuando el contrato termina sin responsabilidad para el empleador no est en obligacin de pagar ninguna clase de indemnizacin, salvo la obligacin de pagar los salarios o las prestaciones laborales completas o proporcionales que resulten pendientes. En caso de terminacin con responsabilidad para el empleador, la sentencia judicial condena al pago de las cantidades correspondientes a indemnizacin o prestaciones laborales. El despido es un hecho incausado, unilateral del empleador, es decir, no necesita que haya motivo que justifique la terminacin del contrato de trabajo. Al acudir el trabajador a reclamar indemnizacin por despido de hecho, y existir la prueba necesaria que lleve al Juez al convencimiento de que efectivamente el despido de hecho se produjo, la sentencia podra condenar al empleador a pagar la indemnizacin y prestaciones laborales en los trminos antes mencionados.
zones laborales, someter al trabajador a condiciones inhumanas, abusar de la condicin de necesidad del trabajador, apropiarse de cuotas de seguridad social, afectar el derecho de libre sindicacin y huelga. Esos delitos tienen penas hasta de tres aos.

La ley establece obligacin para la existencia de los reglamentos internos de trabajo a todo empleador que ocupe de manera permanente a diez o ms trabajadores. Este reglamento es de elaboracin unilateral del empleador salvo que por contratacin colectiva se halla sometido a la intervencin del sindicato y una vez elaborado debe ser sometido a la aprobacin de la Direccin General de Trabajo. Toda modificacin est sujeta al mismo procedimiento. Para su aprobacin, el reglamento interno de trabajo debe estar de acuerdo con las disposiciones del Cdigo de Trabajo, las leyes y contratos que lo afecten; y tendr como fin establecer con claridad las reglas obligatorias de orden tcnico o administrativo necesarias y tiles para la buena marcha de la empresa, a las cuales deben sujetarse tanto empleadores como trabajadores en la ejecucin o desarrollo del trabajo. La ley estipula algunas reglas de orden tcnico y administrativo que se deben plasmar en el reglamento interno de trabajo tales como jornadas y horarios, das para el pago del salario, disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas, normas sobre seguridad ocupacional y otras reglas que se consideren necesarias. El reglamento interno de trabajo debe publicitarse a efecto de que adquiera obligatoriedad, para ello, dentro de los seis das siguientes a la aprobacin, el empleador deber darlo a conocer a los trabajadores colocando en lugares de fcil visibilidad, ejemplares del mismo, impresos o escritos, con caracteres enteramente legibles, y entrar en vigencia quince das despus de la fecha en que se haya dado a conocer. Una vez haya adquirido vigencia, el reglamento es de aplicacin automtica a los trabajadores de nuevo ingreso.
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12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACIONES A LAS LEYES LABORALES

En caso de violaciones a las leyes laborales el empleador pudiera enfrentar contingencias de carcter administrativo o judicial. Las de carcter administrativo pudieran derivar de la intervencin de la Inspeccin de Trabajo que al comprobar la infraccin de un derecho laboral previene al empleador que cumpla con el derecho o norma violada, establece un plazo para su cumplimiento y si no se produce ello dentro del plazo sealado la Inspeccin proceda al establecimiento de una multa sin que ello releve al empleador de la obligacin de cumplir con la norma infringida. Por otra parte, el empleador pudiera enfrentar consecuencias judiciales, tanto en sede laboral como penal. En sede laboral cuando el juez competente previo el juicio respectivo condena al pago de indemnizacin por despido de hecho y prestaciones laborales, adems de una cantidad denominada salarios cados cuyo lmite fija la ley en treinta y cinco das en primera instancia y veinte das en segunda instancia y casacin. Las consecuencias penales se producen cuando la infraccin laboral consiste en las tipificadas como delitos laborales que implican discriminacin por ra74
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Uno de los aspectos relevantes de los reglamentos internos de trabajo y que por ello los sindicatos disputan la posibilidad de intervenir en su redaccin es el relativo al rgimen sancionatorio. El reglamento debe contener claramente las conductas sancionables, constitutivas de infracciones en el trabajo, ya sean relativas a la conducta del trabajador o al rendimiento en el trabajo. Adems, la Direccin General de Trabajo exige que el rgimen disciplinario contenga un procedimiento que garantice el derecho de audiencia y el derecho de defensa del trabajador, que se estipule claramente la sancin a aplicar y la posibilidad de recurrir de la sancin impuesta. Las categoras sancionatorias que normalmente se establecen en los reglamentos internos de trabajo son: Amonestacin verbal, amonestacin escrita, suspensin y terminacin de contrato sin responsabilidad para el empleador. La gradualidad depende en todo caso de la gravedad de la falta disciplinaria del trabajador y la gravedad de la falta no puede exceder de la establecida en la ley, por ejemplo, no puede tipificarse en un reglamento interno de trabajo una causal de terminacin de contrato sin responsabilidad para el empleador, que no sea de las comprendidas en el Cdigo de Trabajo.
desde que comienza el estado de gravidez hasta que concluya el descanso post natal, el despido de hecho o el despido con juicio previo no producirn la terminacin del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando la causa de stos haya sido anterior al embarazo; pero aun en este caso, sus efectos no tendrn lugar sino hasta inmediatamente despus de concluido el descanso post natal. Con respecto a las prestaciones por maternidad, la ley determina que el empleador est obligado a dar a la trabajadora embarazada en concepto de descanso por maternidad, doce semanas de licencia, seis de las cuales se tomarn obligatoriamente despus del parto; y adems, a pagarle anticipadamente una prestacin equivalente al setenta y cinco por ciento del salario bsico durante dicha licencia. En caso de enfermedad que, de acuerdo con un certificado mdico sea consecuencia del embarazo, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin mxima ser fijada por el reglamento del Cdigo de Trabajo y cuando el parto sobrevenga despus de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente ser siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la duracin del descanso puerperal obligatorio no ser reducida, amplindose por esta circunstancia el lmite de la licencia pero sin que el empleador deba pagar ms all del lmite de doce semanas. Requisito indispensable para gozar de esta prestacin econmica es que la trabajadora haya laborado para el mismo empleador durante los seis meses anteriores a la fecha probable del parto; pero en todo caso tendr derecho a la licencia mencionada. Cuando el empleador cumple con la obligacin de mantener afiliada a la mujer trabajadora al rgimen del seguro social, la prestacin econmica la paga dicha institucin, y actualmente con un cien por ciento del salario por reforma operada en las leyes y reglamentos del seguro social. Derivado de este derecho de la mujer trabajadora es necesario mencionar la existencia del derecho de lactancia. La ley establece que cuando la trabajadora lacta a su hijo tendr derecho con ese fin, a una interrupcin del trabajo de hasta una hora diaria y que a su pedido esta interrupcin se podr
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El rgimen laboral de la mujer trabajadora es igual al del hombre, slo que con la condicin especial de la mujer trabajadora en caso de maternidad. La ley prohbe cualquier diferenciacin o discriminacin que pueda hacerse de la mujer trabajadora, especialmente durante el tiempo de su estado de embarazo y en esas circunstancias prohbe destinarlas a trabajos que requieran esfuerzos fsicos incompatibles con su estado, presumiendo la norma que cualquier trabajo que requiera un esfuerzo fsico considerable, es incompatible con el estado de gravidez despus del cuarto mes de embarazo. La tutela se extiende principalmente a garantizar la estabilidad laboral de la mujer trabajadora en su perodo de embarazo, por ello determina la ley que
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fraccionar en dos pausas de treinta minutos cada una. Las interrupciones de trabajo sern contadas como horas de trabajo y remuneradas como tales. La Constitucin establece que la ley secundaria regular la obligacin de los empleadores de instalar y mantener salas cunas y lugares de custodia para los nios de los trabajadores; sin embargo, no existe actualmente ninguna ley vigente en ese sentido, ofreciendo algunas empresas ese servicio con base a la contratacin colectiva.
HONDURAS
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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LA RELACIN LABORAL

Cdigo del Trabajo de 1959, y sus reformas. Constitucin de la Repblica, captulo V, artculo 127 al 141 y la regulacin de Seguridad Social captulo VI artculo 142 a1 44. Reglamentos de trabajo. Reglamento del dcimo cuarto mes de salario en concepto de compensacin social. Reglamento para el pago del bono educativo. Ley del salario mnimo. Ley de promocin de empleo para personas minusvlidas. Cdigo de la Niez y Adolescencia, captulo V. Ley de igualdad de oportunidades para la mujer, captulo IV. Ley del sptimo da y dcimo tercer mes en concepto de aguinaldo. Legislacin Laboral sobre menores y mujeres. Convenios y recomendaciones OIT.

El Cdigo de Trabajo nos define la teora de la relacin de trabajo, bajo el parmetro de que cuando existe prestacin personal de servicios, existe subordinacin y se paga un salario, nos encontramos ante una relacin de trabajo y por ende ante un contrato de trabajo, el cual se presume existente a partir de la existencia de los tres elementos y adems se reputa como de carcter indeterminado en cuanto a su duracin. El contrato de trabajo es la principal institucin, es fundamental en el derecho del trabajo, en virtud de que es esta la base que define la aplicabilidad de las normas que rigen la relacin jurdica entre empleador y trabajador, as el
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contrato de trabajo aparece como regulacin de la temtica jurdica laboral y esto nos refiere a la subordinacin que es uno de los elementos de toda relacin de trabajo y vinculndolo econmicamente por el salario que recibe como compensacin. La subordinacin es el elemento en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, con lo cual este tiene facultades para normar, reglamentar y definir la forma en que debern llevarse a cabo las tareas, labores y/o actividades que han sido contratadas; dictar rdenes para que se ejecuten las mismas; y adems sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de proporcionalidad, razonabilidad y la ley, las infracciones e incumplimiento de las obligaciones que ataen al empleado.
* Por obra o servicios determinados. Diferenciando estos dos ltimos en cuanto a que en el primero se valora la actividad de trabajador y en el segundo el precio pactado.
5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN, OUTSOURCING

Definido como una persona natural o jurdica, particular o de derecho pblico, que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten un trabajo en beneficio de un patrono, interpretado por un decreto del ao 1961, ao 1980 y 2003, en relacin a vendedores ambulantes y definicin de responsabilidad solidaria. Hoy en da la gestin empresarial procura siempre centrar sus esfuerzos en todo aquello que dicen hacer mejor al menos mejor que la competencia, estos ha generado un fenmeno de amplia sub-contratacin en aquellas actividades que no sea parte critica de la actividad comercial, sin embargo, los parmetros legales como vemos deben ser manejados de forma adecuada a fin de no caer en concepto laborales que nos vinculen a obligaciones que creeramos no tener. En cuanto a la regulacin laboral de este tema o en cuanto a su regulacin de responsabilidad o uso en la prctica laboral, cabe decir que la denominada contratacin outsourcing, no est regulada en nuestro pas de forma directa, en la prctica se da a travs de sociedades que se constituyen con el fin de proveer de personal a otras sociedades, siendo directamente responsablemente la empresa que originalmente contrata a la persona y no a quien al final se presta el servicio. En estos casos puede existir la figura de la solidaridad patronal, lo cual ya quedar a criterio de un juez en caso de conflicto y depender de la forma como se realiz la contratacin. En la prctica se dan los siguientes casos: a) Una sociedad por medio de un contrato mercantil contrata los servicios de otra sociedad para que le proveer algunos servicios, los empleados que realizarn los servicios sern siempre empleados de la sociedad contratada y esta absorber toda la responsabilidad laboral. b) La sociedad contratista hace una reserva del pasivo laboral para en caso de conflicto pagar a la persona contratada bajo la modalidad de outsourcing o
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El mismo Cdigo nos detalla elementos como el contrato individual de trabajo, capacidad para contratar, los tipos de contrato y las modalidades que son la escrita y la verbal. La ley local define que el contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona fsica que se denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Este contrato genera obligaciones entre las cuales las principales son: Para el trabajador la prestacin del trabajo bajo dependencia y subordinacin y de manera personal, para el empleador el pago de la remuneracin, ms una serie de obligaciones y prohibiciones tambin reguladas por la ley.

El contrato Individual de trabajo puede ser: * Por tiempo indefinido. * Por tiempo limitado, pudiendo finalizar este en fecha cierta o al finalizar una obra determinada en ejecucin.
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servicios tercerizados, pero el pago se realizar a travs de la sociedad contratada para proveer el servicio.
* Fotocopia del pasaporte debidamente autenticada. * Declaracin de la actividad a la que se dedicar durante su permanencia en el pas. * Constancia extendida por el patrono responsabilizndose por la subsistencia del trabajador extranjero durante su permanencia, la salida del pas al vencimiento del permiso notificar a la Direccin General de Migracin la terminacin de la relacin laboral, esta notificacin debe hacerse en un plazo no mayor de 5 das hbiles. * Constancia extendida por la Secretara de Trabajo y Seguridad Social que acredite que el patrono cumple con la garanta constitucional en cuanto a otorgarle preferencia a los trabajadores hondureos, adems estando constituida su planilla de empleados en un 90% de hondureos y pagar a estos el 85% del total de los salarios que se devengan. * Acreditar con ttulos profesionales que el extranjero est calificado para el trabajo que desempear. * Fotocopia autenticada de la escritura de Constitucin que acredite la existencia jurdica del patrono cuando se trate de Sociedades. * Constancia emitida por la Direccin Ejecutiva de Ingresos, en la que se establezca que el patrono opera legalmente en el pas y que el mismo est vigente en sus operaciones. * Constancia emitida por la Alcalda Municipal en la que haga constar que el patrono est debidamente autorizado para ejercer en el pas. * Balance y Estado de resultados del ltimo ejercicio fiscal extendido por un Contador Pblico debidamente autorizado, esta constancia deber acompaar timbres del Colegio de Peritos y Contadores de Honduras.
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Tanto el Cdigo del Trabajo como la Constitucin de la Repblica, la Ley de Migracin y Extranjera y su reglamento definen y regulan la relacin con extranjeros, estableciendo la prohibicin de contratar a menos de un 90% de trabajadores hondureos y pagarles a estos menos del 85% de los salarios. En otros aspectos es importante sealar lo siguiente: Los trabajadores extranjeros debern obtener un permiso especial de permanencia por un mximo de 5 aos, extendido por la Direccin General de Migracin y Extranjera, debiendo cumplir con los siguientes requisitos: Solicitud de permiso presentada por la persona natural o jurdica que requiera los servicios del extranjero, esta solicitud contendr: a) los timbres debidamente exigidos por la ley, con un valor de L.100.00 por cada ao de permanencia solicitado. b) consignar direccin y nmero de telfono de contacto del solicitante como del extranjero a favor de quien se pide la permanencia. Con la solicitud se acompaaran los siguientes documentos: * Carta poder autenticada, a favor de un abogado expresando las generales del mismo, las facultades con las cuales se le inviste, direccin, nmero telefnico, fax y correo electrnico. * Certificado de antecedentes penales del pas de origen y de ltima residencia, cuando corresponda, debidamente autenticados. * Certificacin original extendida por la Direccin General de Investigacin Criminal de no tener denuncias en su contra o antecedentes penales, cuando sea mayor de 18 aos. * Certificacin mdica con una antigedad no mayor de 6 meses a la fecha de presentacin de la solicitud.
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Todos los documentos deben venir en idioma espaol y debidamente legalizados, durante el proceso si as lo estima conveniente la Direccin General de Migracin puede solicitar otros documentos.
se usa el trmino remuneracin se incluyen adems del salario base, todos los ingresos que percibe el empleado como un gran total a percibir.

La jornada mxima legal se detalla as: * 8 horas diarias en jornada Diurna o 44 a la semana. * 7 horas diarias en Jornada Mixta o 42 a la semana. * 6 horas diarias en jornada Nocturna o 36 a la semana. La jornada diurna comprende el horario entre 5 de la maana y 7 de la noche, la nocturna la que ocurre entre 7 de la noche a 5 de la maana, y la mixta es la que comienza en el perodo diurno y acaba en el nocturno siempre y cuando no tenga un mnimo de tres horas nocturnas, si este fuera el caso la jornada entera se reputara como nocturna. La jornada mxima que se puede generar con extensin de lo que se denomina horas extras, es de doce horas, sealando la ley que nadie est obligado a permanecer ms de doce horas en el empleo, de as ser deber tener un descanso mnimo de 10 horas y adems este debe ser interrumpido. La jornada puede ser continua o dividida, si es continua se entiende que en el intermedio de la misma se debe dar media hora de descanso y este descanso ser parte de la jornada efectiva, si la jornada fuera dividida entonces se descansa con un mnimo de una hora entre cada jornada parcial y en ese caso la jornada plena sera efectiva en relacin al tiempo laborado. La jornada de trabajo es la que convengan las partes a falta de estipulacin aplica la mxima legal y reiteramos que la jornada ordinaria diurna no podr exceder de 8 horas diarias y 44 a la semana equivalentes a 48 horas de salario. La jornada ordinaria nocturna no podr exceder de 6 horas diarias y 36 a la semana.
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En relacin a la remuneracin existe la obligacin de pagar la misma en las condiciones, perodos y lugares convenidos, se dice adems as mismo se establece el concepto de salario como la retribucin que el patrono debe pagar en virtud del contrato de trabajo. Se detalla que todo pago que derive de la actividad laboral, en efectivo o en especie constituye salario sin importar el concepto o denominacin que se le de o adopte dicho pago, excluyendo aquellas que se den como dadiva o mera liberalidad. La remuneracin es la integracin total de lo que un empleado percibe por sus servicios ya sea en dinero o en especie, fuera de la forma o denominacin que se le d y cuando sea de su libre disposicin, lo anterior aplica en todo el mbito y efecto legal, sea para clculo y pago de los beneficios previstos en la Ley, impuestos, aportes, contribuciones a seguridad social y otros similares que gravan las remuneraciones, por el contrario se denomina salario al pago que recibe en forma peridica un trabajador por parte del empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado, es decir, que el empleado recibe salario a cambio de su trabajo que est a la disposicin del empleador, si el pago se efecta en forma diaria, recibe el nombre de jornal. Esta es un contraprestacin principalmente en dinero, aunque bien puede ser que una parte se d en especie que pueda valorarse monetariamente y que se reciba por causa del contrato de trabajo, es importante decir que siempre debe existir una remuneracin en dinero, volviendo a la especie en un complemento o un elemento adicional. Finalmente podemos decir que administrativamente se le da el nombre de salarios a lo que constituye el sueldo bsico de un empleado, as pues cuando
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El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo diurno. Con el mismo recargo se pagar las horas extras trabajadas durante el perodo nocturno en la jornada mixta. Estn excluidos de la jornada mxima legal los siguientes empleados: * Los que desempean cargos de direccin, de confianza o manejo; * Los de servicio domstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. * Los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes como peluqueros, empleados de hoteles y dems que sean calificados en tal carcter por la Direccin General de Trabajo, los de simple vigilancia cuando residan en el lugar de trabajo. * Los choferes particulares y los que presten servicios en empresas de transporte de cualquier clase. * Los que realizan labores que por su propia naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo, tales como labores agrcolas, ganaderas y afines. * Los trabajadores remunerados por comisin y los empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento o lugar de trabajo. Estas personas no estn obligadas a trabajar ms de 12 horas diarias y tendrn derecho dentro de su jornada de trabajo a un descanso mnimo de hora y media que puede ser fraccionado en periodos no menores de treinta minutos. En la jornada ordinaria continua el trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de 30 minutos el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. El trabajo realizado en horas extras laboradas en jornada diurna se pagarn con un 25% de recargo cuando se efecten en perodo diurno, con un 50% de
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recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efecten en el perodo nocturno, con un 75% de recargo sobre el salario de la jornada nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongada de la nocturna. Las horas extraordinarias no sern remuneradas cuando el trabajador las ocupe en subsanar errores imputables solo a l, cometidos durante la jornada ordinaria. En los libros de planilla el patrono debe consignar de forma separada cuanto se le paga al trabajador en concepto de trabajo extraordinario.
9. VACACIONES
De acuerdo a la regulacin local, las vacaciones sern remuneradas y se acumulan despus de cada perodo anual de servicio as: * Despus de 1 ao de servicios continuos 10 das laborables; * Despus de 2 aos de servicios continuos 12 das laborables; * Despus de 3 aos de servicios continuos 15 das laborables; * Despus de 4 aos de servicios continuos en adelante 20 das laborables. Las vacaciones deben ser programadas por la empresa y deben ser notificadas tres das antes de su goce y es prohibido acumularlas por un perodo mayor de dos aos, so pena de que las mismas prescriban a menos que exista un documento que indique que el patrono est en mora de otorgarlas, lo cual usualmente genera problemas en la relacin de trabajo.

Basados en las teoras contractuales que definen los derechos y obligaciones como prestaciones de las partes contratantes se define que las prestaciones laborales que localmente se denominan Derechos Adquiridos son de carcter irrenunciable y deben ser pagados independientemente de las razones por la que termine la relacin de trabajo, estos son para todos los casos: * Salario.
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* Dcimo cuarto mes o su valor proporcional. * Aguinaldo o su valor proporcional. * Vacaciones y/o su valor proporcional. * Y en algunos casos aplica el bono escolar. En la legislacin hondurea las prestaciones irrenunciables son los derechos adquiridos, constituidos los mismos por el pago del dcimo cuarto mes en concepto de compensacin social dcimo tercer mes en concepto de aguinaldo y las vacaciones. El dcimo cuarto mes se paga en el mes de junio, pudiendo las partes pactar su pago en fecha diferente. Es regulado por el acuerdo 02-95 que contiene el Reglamento del dcimo cuarto mes de salario en concepto de compensacin social. Su pago ser del 100% si se cumple el ao de trabajo continuo al 30 de junio o la proporcin del mismo, de conformidad al tiempo trabajado, si a dicha fecha no se cumplen doce meses de servicios continuos con el mismo trabajador. El mismo se pagar en base al promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el ao de que se trate. El dcimo tercer mes en concepto de aguinaldo se paga en el mes de diciembre, pudiendo las partes pactar el pago en fecha distinta. Su pago ser del 100% si se cumple el ao de trabajo continuo al 31 de diciembre o la proporcin del mismo, de conformidad al tiempo trabajado, si a dicha fecha no se cumplen doce meses de servicios continuos con el mismo trabajador. El mismo se pagar en base al promedio de los salarios ordinarios percibidos durante el ao de que se trate. Las vacaciones. Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tomar como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas por l durante los ultimo 6 meses o fraccin de tiempo menor cuando el contrato no haya durado ese lapso, aumentado con el equivalente de su remuneracin en especie si la hubiere. El trabajador que al momento de la terminacin de la relacin de trabajo no hubiere gozado sus vacaciones recibir en efectivo la parte de las vacaciones correspondientes al perodo trabajado.
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Estos conceptos se pagan en todos los casos ya sea que la relacin termine por mutuo acuerdo, despido o renuncia o por haber llegado a trmino el perodo pactado.

La terminacin del contrato de trabajo por va de despido, permite bajo el entendido que existe una justa causa y que se sigan los procedimientos reglamentarios correspondientes, la cancelacin de un empleado sin responsabilidad indemnizatoria, salvo por los derechos irrenunciables antes definidos, en estos casos la decisin es unilateral de parte del empleador y debe obligatoriamente estar fundamentada en una justa causa y un procedimiento bien elaborado. Existen tambin causas generales de terminacin cuyos escenarios son distintos y que usualmente implican el pago de emolumentos indemnizatorios, ya sean negociados o sealados por la ley. La relacin de trabajo termina por las siguientes causas: 1. Por el cumplimiento de cualquiera de las causas estipuladas en el contrato de trabajo si no fueren contrarias a las leyes. 2. El mutuo acuerdo de las partes. 3. Muerte del trabajador o incapacidad fsica o mental del mismo, que haga imposible el cumplimiento del mismo. 4. Enfermedad del trabajador. 5. Prdida de la libertad del trabajador. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. 7. Perder la confianza del patrono el trabajador que desempee un cargo de direccin, fiscalizacin o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a juicio de la Direccin General del Trabajo, o sus representantes, los motivos de tal des91
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confianza, ms si haba sido promovido de un puesto de escalafn en las empresas en que existe, volver a l, salvo que haya motivo justificado para su despido. Lo mismo se observar cuando un trabajador que desempee un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo. 8. La suspensin de actividades por ms de 120 das en los siguientes casos: a) falta de materia prima o fuerza motriz en la negociacin siempre que no fuere imputable al patrono, b) fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo, c) exceso de produccin, atendiendo a sus posibilidades econmicas y a las circunstancias del mercado de una empresa determinada, d) la imposibilidad de explotar la empresa con un mnimo razonable de utilidad, e) la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajadores, si se comprueba plenamente por el patrono, f) la muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria inmediata y directa la interrupcin del trabajo. 9. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 10. Por despido directo legal y justificado. 11. Por despido indirecto. 12. Insolvencia o quiebra. 13. Resolucin del contrato decretada por autoridad competente. 14. Por renuncia del trabajador. En los casos previstos en los siete primeros incisos la terminacin del contrato no acarreara responsabilidad para ninguna de las partes. En el numeral 8 no habr responsabilidad, a excepcin cuando la suspensin se produce por muerte o incapacidad del patrono en que los trabajadores tendrn derecho al pago del preaviso.
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En el caso del numeral 9 el patrono estar obligado a solicitar la autorizacin de suspensin de labores ante la Secretaria de Trabajo, dndole a los trabajadores un aviso con 30 das de anticipacin, a menos que la causa haya sido por insolvencia o quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente en cuyo caso deber obligar tambin al pago de las indemnizaciones y prestaciones sociales a que tengan derecho los trabajadores. En el caso del numeral 13 se proceder de conformidad a lo que establezca la sentencia que se dicte en el asunto. En caso de despido directo el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono para que le pruebe la justa causa en que fund el despido. Si el patrono no prueba la justa causa deber pagar al trabajador las indemnizaciones que le puedan corresponder como son preaviso y auxilio de cesanta y a ttulo de daos y perjuicios los salarios dejados de percibir desde el da de la terminacin del contrato hasta la fecha en que con sujecin a las normas procesales del Cdigo del Trabajo quede firme la sentencia dictada.

Bsicamente cabe sealar que la ley local protege la estabilidad en el empleo, con lo cual si no existe justa causa no es posible terminar la relacin de trabajo unilateralmente. Cuando existe un despido independientemente de que exista o no la justa causa que la ley requiere, la ley otorga al empleado el derecho de emplazar a la empresa para que le pruebe la justa causa en que baso su decisin de cancelarle, este derecho le faculta para que por la va de una demanda judicial pueda reclamar la indemnizacin econmica que detalla la misma ley o que solicite el reintegro a sus labores, este derecho es alternativo y de libre escogencia del empleado siendo en extremo importante saber que el manejo de estos aspectos de manera inadecuada puede resultar en costos enormes para una empresa. En otros aspectos y en el desarrollo del tema de las contingencias implica entre otros aspectos que la desobediencia por el incumplimiento a las dispo93
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siciones dadas por los Inspectores de trabajo se penarn con multas de cincuenta hasta cinco mil Lempiras (L. 50 a L. 5,000.00) de acuerdo con las circunstancias de cada caso, reiteracin y capacidad econmica de la empresa infractora, sern sancionables con estos valores las siguientes infracciones: * La desobediencia a las disposiciones impartidas por los inspectores de trabajo, dentro del lmite de sus atribuciones legales. * La obstruccin del cumplimiento de los deberes que legalmente corresponden a los inspectores de trabajo. * La agresin fsica o moral hacia la persona de los inspectores de trabajo. * la violacin por parte de los patronos, de cualquiera de las garantas mnimas que establece el Cdigo de Trabajo. La falta de aplicacin o cualquier violacin de las Leyes y Reglamentos dictados en el mbito laboral. Estas sanciones se entienden sin perjuicio de cualquier accin penal, civil o laboral que corresponda conforme a justicia ordinaria. Las multas sern aplicadas a travs de la Inspectora General del Trabajo, esta notificar al patrono y en caso de no estar de acuerdo en la mismas en el plazo de tres das podr impugnar el acta de notificacin ante la autoridad que le aplic la multa. Presentando las pruebas que estime convenientes para desestimar la acusacin.
No se pueden considerar como reglamento interno de trabajo los cuerpos de reglas de orden tcnico y administrativo que se generan de manera directa en la empresa. La obligacin de tener reglamento de trabajo existe para toda empresa que ocupe ms de cinco (5) trabajadores permanentes en empresas comerciales, o ms de 10 en empresas consideradas industriales, o bien, ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales, en la que sean mixtas la obligacin existe cuando se tiene ms de 10 trabajadores. Todo reglamento para ser aplicable deber ser aprobado por la Secretara de Trabajo y Previsin Social y este proceso se hace con la discusin y aprobacin por medio de los representantes que al efecto se designen en la empresa, el reglamento se hace parte de las disposiciones contractuales, salvo estipulacin especfica en contrario.

El rgimen disciplinario se encuentra desarrollado en el texto del Cdigo de Trabajo regulando tanto los derechos como las obligaciones de los sujetos de la relacin de trabajo; algunas generan acciones de despido otras no, en otros casos generan la accin de despido indirecto a favor del empleado en otros no. En general se estima que la gradualidad aplicable a las sanciones es la siguiente: * Amonestacin verbal. * Amonestacin escrita. * Suspensin sin goce de salarios hasta por 8 das. * Despido Las faltas que conllevan una sancin de despido estn sealadas de manera expresamente en la ley laboral, esta a su vez se vincula con las prohibiciones
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El Reglamento de trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestacin del servicio. Un reglamento interno se elabora en concordancia con lo se previene en los contratos colectivos o, en su defecto, por comisiones mixtas de representantes de los trabajadores y del empleador.
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y obligaciones y amplia ms el rango, finalmente vincula a reglamentos y po lticas internas, manuales y otros instrumentos que pueden ser usadas para este tipo de sanciones. Es importante sealar que todo proceso disciplinario se deriva del uso adecuado del elemento subordinacin, cual es el elemento esencial de toda relacin de trabajo, el peor error que usualmente comete una empresa en formacin, es no disear el mbito de trabajo que quiere o desea dentro de la misma, esto implica definiciones claras de los alcances de las obligaciones de cada uno de los empleados, un organigrama claro de las funciones, lo que conlleva a la correcta delimitacin de funciones de cada orden jerrquico entre otras cosas.
de trabajos a destajo o por tarea, se tomar en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicio. Existe obligacin de la empleada de presentar para estos efectos: Un certificado mdico, en el cual que conste, el estado de embarazo de la trabajadora y la fecha probable del parto; la fecha en que deber comenzar el descanso y este certificado debe ser extendido de forma gratuita por cualquier mdico que desempee cargo remunerado por el estado o por sus instituciones. Las empresa cubrirn la diferencia existente entre el subsidio econmico que por maternidad otorga el Instituto Hondureo de Seguridad Social, y a la retribucin que conforme al artculo anterior corresponde a la trabajadora en estado de gravidez, cuando el Instituto Hondureo de Seguridad Social no est obligado a cubrir el subsidio esta obligacin corre de manera integra a cargo de la empresa. La mujer en estado de embarazo tiene derecho a 2 descansos de treinta 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo, aprovechables, uno en el trabajo de la maana y otro en el de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros 6 meses de edad, siendo ejercitado el derecho cuando la madre lo estime conveniente. Ninguna empleada embarazada puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia y se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto y sin la autorizacin judicial correspondiente, de ser despedida en estos trminos esta tendr derecho a una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y adems el pago del descanso remunerado por su estado. Si no se otorgan los descansos remunerados la empleada tiene el derecho de una indemnizacin del doble de la remuneracin de los descansos no concedidos, se prohbe emplear mujeres embarazadas en trabajos que requieran grandes esfuerzos o en trabajos nocturnos que se prolonguen por ms de 5 horas.
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15. RELACIN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

Bsicamente el rgimen de la mujer trabajadora gira en torno al tema del embarazo, as pues la empresa no puede dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer embarazada sin justificar previamente ante un juez de trabajo alguna de las causales enumeradas en el artculo 112 del Cdigo de Trabajo, esta accin no se ejecuta comnmente en nuestro medio, si este fuera el caso subsistir la relacin del trabajo hasta que se termine el descanso post-natal o hasta que quedare ejecutoriada la sentencia que declare la terminacin del contrato. Es obligatorio extender a la mujer embarazada cuyo contrato termina, una constancia que exprese: la fecha de iniciacin y terminacin de las labores; la clase de trabajo desempeado; y el salario devengado durante el ltimo perodo de pago y si la empelada lo desea la constancia deber expresar: La eficiencia y comportamiento del trabajador y la causa o causas de la terminacin del contrato. El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. Toda empleada en estado de gravidez tiene derecho a gozar de un descanso forzoso y retribuido del mismo modo que su trabajo, antes y despus del parto conservando el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso
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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES

* Constitucin de la Repblica de Nicaragua * El Cdigo del Trabajo Ley 185 * Ley del Salario Mnimo Ley 625 * La Ley General de Inspeccin del Trabajo, Ley 664 * La Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo, Ley 618 * Reglamento a la Ley 618, Ley de Higiene y Seguridad * Ley de Derechos Laborales Adquiridos Ley 516 * Ley de Organizacin, Competencia y Procedimientos del Poder Ejecutivo Ley 290; * Reglamento a la Ley 290 * Ley de Seguridad Social Ley Decreto No. 974 * Reglamento a la Ley de Seguridad Social Decreto No. 975 * Ley de Migracin Ley No 153 * Ley de Extranjera Ley No. 154 * Convenios Internacionales de la OIT, ratificados por Nicaragua.

Nuestro Cdigo del Trabajo, recoge esta institucin definindola como relacin laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le d origen, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin. La relacin de trabajo se puede establecer por la suscripcin de un contrato de trabajo o por el trabajo mismo, basta que el trabajador se encuentre laborando en un centro de trabajo con el consentimiento del empleador para
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que se d por establecida la relacin de trabajo, siempre y cuando se den los siguientes presupuestos: * La prestacin personal del servicio; * La subordinacin; * El pago del salario. Una vez establecida la relacin de trabajo, se presume por tiempo indeterminado y el trabajador es acreedor de todos los derechos individuales y colectivos consignados en la legislacin laboral, lo mismo que las obligaciones legales, convencionales y reglamentarias que se han contrado antes de su ingreso a la empresa y el que asuma o que se convenga con posterioridad. El trabajador no se escapa en ningn momento del poder de direccin del trabajador, es sujeto de las medidas disciplinarias por la falta cometidas por el trabajador, la subordinacin se expresa en el cumplimiento por parte del trabajador del trabajo encomendado, de su jornada y horario, del uso de los medios de proteccin, entre otros.
La obligatoriedad de la contratacin escrita, reside en la Constitucin Poltica de Nicaragua que establece la obligacin constitucional del empleador a celebrar con sus trabajadores los Contratos Individuales de Trabajo, por lo que la existencia o no del contrato escrito no disminuye los derechos y obligaciones de las partes dentro de la relacin de trabajo.
3.1 Elementos de la contratacin laboral

La contratacin laboral contiene tres elementos indispensables, tales como: direccin, subordinacin y remuneracin.
Direccin
Es la facultad que tiene el empleador para dejar establecido dentro de la contratacin laboral la forma y tiempo en que se debe realizar determinada obra o trabajo.
Subordinacin
Es la relacin jurdica que se crea entre el trabajador y el empleador, en virtud de la cual est obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa.
3. LA CONTRATACION LABORAL
El Cdigo del Trabajo Nicaragense define al contrato individual de trabajo como el convenio verbal o escrito celebrado entre un empleador y un trabajador, por lo cual se establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio. La relacin laboral o de trabajo, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin. De las anteriores definiciones podemos concluir que la relacin de trabajo se establece tanto en el convenio verbal o escrito, siendo obligacin del empleador celebrar la contratacin individual de trabajo de forma escrita para evitar la presuncin en cuanto a concepto y montos establecidos o producto de la relacin de trabajo.
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Remuneracin
Es el pago mnimo mensual, quincenal o semanal en moneda nacional que debe recibir el trabajador por los servicios prestados al empleador.
3.2 Contenido del contrato escrito de trabajo

La contratacin escrita debe contener los siguientes requisitos mnimos: * El lugar y la fecha de su celebracin. * La identificacin y domicilio de las partes. * Descripcin del trabajo o lugares donde deba realizarse. * La duracin diaria y semanal de la jornada.
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* Indicacin si el contrato es indeterminado o determinado. * Cuanta de la remuneracin, forma de pago y fechas. * Firmas de las partes.

En cuanto a la forma de celebrar la contratacin laboral esta puede ser verbal o escrita, para lo cual el Cdigo del Trabajo de Nicaragua permite se celebren contratos de trabajo verbales cuando se refiera: * Al trabajo en el campo. * Al servicio domstico. * A los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez das. Lo anterior no exime al empleador de extender al trabajador una constancia que contenga: * Fecha de iniciacin de la relacin laboral. * Servicio u obra a realizar. * Salario estipulado. En cuanto a la duracin de la contratacin esta puede ser: * De duracin determinada. * De duracin indeterminada.
bien se trate de trabajos cclicos o estacionales. Este tipo de contratacin est sujeta a la necesidad de la empresa de cubrir puestos de trabajo que por ausencia legal, convencional o reglamentaria del trabajador ha dejado una vacante que debe sustituirse temporalmente, o bien en temporadas altas de actividad comercial se requiera un mayor nmero de empleados. Nuestra legislacin laboral establece que la contratacin a tiempo determinada puede ser prorrogada solamente dos veces, por lo que vencida la prrroga y contine laborando el trabajador por treinta das ms, la relacin se transforma de tiempo indeterminada. La relacin laboral a tiempo determinado no genera derecho de antigedad, por lo que vencido el plazo del contrato, el empleador slo est obligado a pagar las prestaciones de: dcimo tercer mes, vacaciones proporcionales generadas durante la vigencia del contrato y salarios dejados de percibir.
B. Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Indeterminado:

La contratacin laboral a tiempo indeterminada no tiene plazo, su vigencia se establece a partir de la firma; en la contratacin indeterminada se puede determinar un perodo de prueba que no puede ser mayor a treinta das, dentro de este perodo cualquiera de las partes puede poner fin a la relacin laboral, sin ms responsabilidad que el pago de los das laborados. Una vez vencido el perodo de prueba y el trabajador contine laborando, empieza a generar antigedad a favor del trabajador, por lo que si el empleador decide poner fin a la relacin laboral sin una causa justa, debe pagar al trabajador las prestaciones de: dcimo tercer mes, vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, salarios dejados de percibir e indemnizacin por antigedad. El trabajador contratado a tiempo indeterminado est sujeto a las promociones del puesto de trabajo, sin ms limitaciones que las exigidas por el cargo.
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A. Contrato Individual de Trabajo a Tiempo Determinado:

Se entiende que la contratacin es a tiempo determinada cuando las partes convengan un plazo, cuando la obra o servicio est sujeto un plazo, o
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5. SUB CONTRATACION, INTERMEDIACION Y OUTSOURCING

La subcontratacin y outsourcing son formas lcitas de contratacin laboral y de servicio, nuestro Cdigo del Trabajo le confiere carcter de empleadores siempre y cuanto cuenten con capital, patrimonio, equipos, direccin u otros elementos propios. La intermediacin en Nicaragua est regida por una normativa especial que regula el funcionamiento de las Agencias de Empleo Privadas, las que prestan servicios retribuidos de intermediacin entre trabajadores y empleadores mediante los cuales se ayuda a los primeros a conseguir empleo acorde a su formacin, capacidad y experiencia. La intermediacin a travs de agencia de empleo privadas es lcita si cumple con los requisitos de ley para su funcionamiento, y no cobran a los trabajadores, ni directa o indirectamente, ni en todo ni en parte, ningn tipo de honorario o tarifa. La comisin por los servicios de intermediacin de las agencias de empleo privadas se cobra exclusivamente al empleador. El Outsourcing o Subcontrataciones el proceso econmico en el cual una empresa determinada, mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Las subcontratacin obligan al contratante a exigir que el subcontratista cumpla con las obligaciones laborales que exige la normativa laboral vigente en el pas, siendo en todo caso el contratante solidariamente responsable del incumplimiento del subcontratista. Nuestra legislacin laboral no encuentra diferencias entre el outsourcing y la subcontratacin, ambas formas de contratacin se dirigen a la tercerizacin de los servicios que hasta hoy se consideraban propios de la empresas, tales como: vigilancia, limpieza, contabilidad, etc. La diferencia entre la intermediacin y outsourcing o subcontratacin, es que el primero consigue empleo al trabajador, y los segundos contratan la prestacin de servicios en actividades propias de la empresa. La agencia de empleos no es el empleador del trabajador, en cambio en el outsourcing o
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subcontratacin ambos figuras son consideradas empleadores para los efectos legales.
La igualdad de trato de los extranjeros nace de la disposicin de la Constitucin Poltica, que los extranjeros tienen los mismo deberes y derechos que los Nicaragenses con la excepcin de los derechos polticos y los que establezcan las leyes, no pueden intervenir en los asuntos polticos del pas. El extranjero para poder trabajar en Nicaragua y gozar de todos los derechos, tiene que contar con la autorizacin de la Direccin General de Migracin y Extranjera. El Cdigo del Trabajo en lo que respecta a su campo de aplicacin, establece que las disposiciones de este Cdigo y de la Legislacin Laboral son de aplicacin obligatoria a todas las personas naturales o jurdicas que se encuentren establecidas o se establezcan en Nicaragua. En cuanto a las excepciones en el campo laboral nuestro Cdigo establece que el empleador est obligado a contratar como mnimo a un 90 % de Trabajadores Nicaragenses, dejando nicamente a los extranjeros la posibilidad de acceder en el trabajo en Nicaragua en no ms del 10 % por Empresa, exceptuando en los casos que por razones tcnicas sean autorizados por el Ministerio del Trabajo. Se comprende fcilmente que el espritu de la ley ha querido dejar a salvo el derecho preferente de los nacionales al trabajo en un pas en vas de desarrollo y por lo tanto, sin las suficientes fuentes para alimentar las demandas de trabajo. En materia de accidentes del trabajo y riesgos en general, la ley nacional no establece diferencias entre extranjeros y nicaragenses, de manera que los primeros estn cubiertos en la misma medida que los nacionales por las leyes en general y por las normas de accidentes del trabajo, en particular, ya sea que las indemnizaciones deban ser satisfechas por los empleadores, de
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conformidad con el Cdigo del Trabajo o por el Instituto Nicaragense de Seguridad Social en su actual campo de aplicacin Traemos lo anterior a colacin con el nico propsito de ilustrar la amplitud de la legislacin nacional en relacin a la igualdad de trato de los extranjeros, nicamente sujetos a aquellas restricciones necesarias para la defensa de los derechos preferentes de los nacionales.
7. REMUNERACION VERSUS SALARIO

En nuestra legislacin de define al Salario como la retribucin que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relacin laboral. El salario una vez establecida la relacin de trabajo, constituye la principal contraprestacin a que est obligado el empleador por la prestacin del servicio de un trabajador. Este concepto lo han venido aclarando nuestros Tribunales sosteniendo en sendas sentencias, que el salario lo constituye la totalidad de las percepciones econmicas que los trabajadores reciben, por la prestacin de los servicios laborales por cuenta ajena. De la definicin legal y jurisprudencia, se concluye que no todo lo que recibe el trabajador es salario, que slo es salario lo que recibe por el trabajo efectivamente realizado y no por su relacin laboral. No se tienen como salario, las cantidades que se abonan al trabajador por la realizacin de un servicio, que tienen carcter compensatorio ya por gastos incurridos en la prestacin del servicio, o por situaciones imprevistas que inciden en la relacin laboral, por negociacin con los trabajadores, o por actos de liberalidad del empleador, tambin no se considera salario el devengado en jornadas extraordinarias para efecto de la liquidacin de su prestaciones laborales, pero si son objeto de deduccin del (Instituto Nicaragense de Seguridad Social (INSS.)
5.1 Requisitos de la persona extranjera para trabajar en Nicaragua:

De conformidad con los Artculos 15, 16, 25 de la Ley No. 761 Ley General de Migracin y Extranjera, es obligacin de la persona extranjera no realizar tareas o actividades lucrativas sin la previa autorizacin del Ministerio de Gobernacin. El No Residente puede trabajar por un perodo de tiempo especfico, solicitando ante el Ministerio de Gobernacin y en particular la Direccin General de Migracin y Extranjera, la sub categora de Trabajador Migrante. El Residente Temporal puede trabajar de forma temporal de uno a tres aos prorrogables, solicitando la sub categora de trabajador independiente o en relacin de dependencia. Los requisitos para acedera a las sub categoras anteriormente mencionadas son: * Ingresar al territorio nacional por un puesto habilitado. * Presentar pasaporte con vigencia mayor a los seis meses o documento migratorio reconocido por Nicaragua. * Portar la respectiva visa de ingreso. * Cumplir con los procedimientos establecidos en el despacho migratorio. Solicitar la sub categora de trabajo segn su estatus migratorio.
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7.1 Formas legales de pagar el salario en Nicaragua

La legislacin Nicaragense dispone que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, pero se consideran lcito el pago a travs de cualquier otro medio de pago admitido en Derecho (Cheques, Tarjetas de Dbito, Planillas Electrnicas). Tambin se considera lcito, si el empleador paga al trabajador parte del salario en bienes de consumo para el hogar, siempre que constituya una ventaja para el trabajador.
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7.2 Componentes del salario

Los componentes legales del salario en Nicaragua, son el salario bsico que en ningn caso podr ser inferior al salario mnimo, incentivos y comisiones, pero de manera convencional pueden establecerse otros componentes, que deben de quedar preferiblemente consignados en el contrato de trabajo.
dad, Gas y Agua; Comercio, Restaurante y Hotel; Transporte, Almacenes y Comunicaciones; Construccin; Establecimientos, Financieros y Seguros; Servicio Comunitario, Sociales y Personales; Gobierno Central y Municipal. El salario mnimo es revisable semestralmente. El salario mnimo es inembargable, solo puede ser afectado por demandas alimenticias.
7.3 Formas legales de pactar el salario

Ya se dej sentado que las partes son libres de pactar el salario, pero que no pueden hacerlo por debajo del salario mnimo, la legislacin contempla que puede pactarse el salario en las siguientes modalidades: Por unidad de tiempo, cuando slo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de su resultado; Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideracin al tiempo que emple en la ejecucin; Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido.
7.5 Pago del salario, lugar, oportunidad, plazo y cuanta

La liquidacin y pago del salario debe efectuarse en la fecha y lugar convenidos, o segn los usos y costumbres. El pago del salario constituye una obligacin del empleador y un derecho del trabajador, y debe de hacerse en la fecha estipulada en el contrato de trabajo o fecha convenida, en el lugar de trabajo o a travs de los medios electrnicos. Las fechas del pago del salario para los obreros y trabajadores del campo deben de hacerse semanal, en la industria catorcenal y en el Estado mensual. En caso de retraso del pago del salario por causas imputables al empleador, el trabajador deber de recibir por cada una de las dos semanas subsiguientes a la primera un dcimo de lo debido por cada semana de retraso hasta su efectivo pago. El empleador debe de llevar una planilla de pago fsica o electrnica, que debe de contener todos los conceptos, perodos, cuanta pagadas, la que deber de ser firmada por el trabajador y conservarla al menos por cinco aos.
7.4 El Salario Mnimo

El Gobierno, con carcter anual, regula la retribucin mnima que deben percibir los trabajadores, cualquiera que se la actividad que desempeen, por cada mes, da u hora de trabajo. Esta retribucin mnima es el denominado Salario Mnimo caracterizado porque es fijado por la Comisin Nacional de Salario Mnimo de composicin tripartita, en la que participan el Estado y las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas. Se determina un salario mnimo diferenciado por actividad econmica (Agropecuaria; Pesca; Minas y Canteras; Industria Manufacturera; Industria sujeta al Rgimen Fiscal; Micro y Pequea Industria Artesanal y Turstica Nacional; Electrici110
7.6 Proteccin del Salario

La ley dota al salario de una serie de garantas, que hacen, sobre todo en los casos de insolvencia del empresario, que los crditos salariales gocen de preferencia sobre otros. Estos privilegios no operan en situaciones normales, sino que su establecimiento obedece a la idea de proteccin de los trabajadores cuan111
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do, por situaciones de crisis de la empresa, aqullos concurren con otros acreedores para satisfacer sus crditos frente al empresario. En este sentido la ley determina lo siguiente: Los crditos salariales gozan de preferencia sobre cualquier otro crdito por tanto se establece una preferencia absoluta de los crditos salariales sobre cualesquiera otros. El salario de los trabajadores no ser afectado por concurso, quiebra o sucesin y se pagar en forma inmediata. Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarn intereses. El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su salario. El salario mnimo es inembargable, excepto para la proteccin de la familia del trabajador.
Las vacaciones que acumula el trabajador son preferiblemente descansadas, y solo podrn ser canceladas de manera proporcional al tiempo acumulado de vacaciones no descansadas al darse por terminada la relacin laboral. El aguinaldo o dcimo tercer mes es un mes de salario adicional que se paga anualmente dentro de los diez primeros das de diciembre, o proporcionalmente al perodo laborado cuando se pone fin a la relacin laboral. La base de clculo para liquidar el treceavo mes cuando el salario es fijo, se liquida conforme al ltimo mes de salario devengado y cuando fuere salario variable se liquidar conforme el salario ms alto recibido durante los ltimos seis meses. La indemnizacin por aos de servicio en la relacin de trabajo por tiempo indeterminado que se termina sin causa justa, se liquida tomando en cuenta el ltimo salario ordinario y le corresponde al trabajador un mes de salario por los primeros tres aos de antigedad, y 20 das a partir del cuarto ao, sin que la indemnizacin sea superior a cinco meses. Es criterio uniforme de nuestros Tribunales Laborales y Autoridades Administrativas del Trabajo, que la indemnizacin por aos de servicio se acumula desde el primer da de trabajo, al igual que las vacaciones y el decimo tercer mes.
7.7 Forma de pago de las prestaciones laborales.El salario ordinario se compone de salario bsico, incentivo y comisiones, y se puede estipular segn lo indica el Arto. 83 C.T., por: Unidad de Tiempo, Unidad de Obra, Por Tarea. El salario ordinario devengado semanal, catorcenal o mensual, debe ser igual al salario mnimo aprobado por la Comisin Nacional de Salario Mnimo. El salario extraordinario es el que se devenga por trabajo extraordinario y es el que se realiza fuera de la jornada ordinaria, en los sptimos das, feriados nacionales y asuetos decretados, se pagarn un ciento por ciento ms de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Para liquidar el salario extraordinario no se toma en cuenta lo devengado en jornada ordinaria.
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En Nicaragua es hasta en 1934, que se ratifica el Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo, limitndose la jornada de trabajo a 8 horas das y 48 semanales, regulacin que ser retomada con posterioridad en la Constitucin Poltica y en el primer Cdigo del Trabajo de 1945 y retomado en las legislaciones posteriores. El Cdigo del Trabajo establece que Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador; cumpliendo sus obligaciones laborales...
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En cuanto a desde qu momento se encuentra a disposicin del empleador, se ha dejado claro que es desde que inicia el horario hasta que concluye su jornada de trabajo y no desde el momento que llega al centro de trabajo. Dos aspectos deben considerarse en cuanto al tiempo de duracin de la jornada de trabajo: Uno de ellos, de orden estrictamente cuantitativo, se refiere a la cantidad del tiempo de trabajo (8 horas diarias y 48 a la semana); el otro, de orden ms cualitativo, se refiere a la parte del da y de la semana en que deben ubicarse las horas de trabajo, es decir, a la ordenacin o distribucin del tiempo de trabajo (El da natural para los efectos de trabajo es el comprendido entre las 6 de la maana y las 8 de la noche; el da de descanso semanal ser el domingo, salvo las excepciones legales). Ambos aspectos se entienden comprendidos en la regulacin de la jornada de trabajo. Dentro del marco del desarrollo de las relaciones laborales en Nicaragua, el Legislador ha venido elevando a rango Constitucional la mayora de los derechos laborales entre ellos el relativo a la jornada de trabajo. Nuestra Legislacin Laboral vigente establece que el da natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la maana y la ocho de la noche. Asimismo, dispone que la jornada mxima de trabajo en Nicaragua es de 8 horas diarias o 48 semanales. Asimismo, establece que la jornada nocturna la que se ejecuta entre las 8 de la noche de un da y las 6 horas del da siguiente determinando su duracin en no ms de 7 horas y la jornada mixta, es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte de la jornada diurna y parte de la nocturna, determinando su duracin de 7 horas y media, no obstante es jornada nocturna y no mixta aquella en que se labora ms de tres horas y media en perodos nocturnos. De igual manera se establece que la jornada ordinaria de trabajo, no podr exceder de 6 horas en los centros o puestos de trabajo insalubre declarados as por el Ministerio del Trabajo. Asimismo, se establece la obligatoriedad del Empleador de comunicar al Ministerio del Trabajo, el lugar o centro de trabajo donde se realiza este tipo de labores. En caso de no hacerlo los trabajadores tendrn derecho a denunciar la insalubridad del trabajo y pedir la intervencin de las Autoridades respectivas. Igualmente se prohbe de los adolescentes, nios y nias trabajar en centros de trabajo insalubres.
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Contempla nuestro ordenamiento jurdico de manera excepcional, que trabajadores por las caractersticas de su trabajo no estn sujetos a las limitaciones de la jornada laboral, pero prohbe que estos trabajadores permanezcan en su trabajo ms de doce horas diarias y tendrn derecho durante ese trmino a un descanso de cuatro horas en la forma que acuerden las partes. El Cdigo del Trabajo establece que los trabajadores no estn obligados a realizar trabajos extraordinarios, salvo en los casos de inters social o fuerza mayor y que el nmero de horas extraordinarias no podr ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales.
9. VACACIONES
Nuestra legislacin laboral establece que todos los trabajadores tienen derecho a quince das de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo, los que se disfrutarn con goce de salario. Se consideran como tiempo de efectivo trabajo para el computo de las vacaciones, todas las ausencias legales o convencionales del trabajador, entre otros, los das de subsidio, reposo, das feriados, sptimos das, permisos con o sin goce de salario, a excepcin de las ausencias injustificadas. Para el disfrute de los quince das de vacaciones, solo se exceptan los das feriados, el reposo pre y pos natal, los das de subsidio, que interrumpen el disfrute de las mismas. En Nicaragua se est promoviendo que las vacaciones deben de ser descansadas, y que cuando el empleador conviene con el trabajador en disfrutar sus vacaciones en perodos inferiores a una semana, no deben de computarse los das sbados y domingos que correspondan a ese perodo. Para establecer las fechas de disfrute de las vacaciones de sus trabajadores, nuestra legislacin le establece la obligacin al empleador de elaborar un calendario conteniendo la fecha de disfrute de sus vacaciones de cada trabajador y que este slo puede alterarse o interrumpirse su disfrute por razones de la produccin o `prestacin de los servicios de la empresa que lo amerite.
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as mismo, que las vacaciones debern tomarse dentro del ao natural que se generaron, en el semestre y en ninguno de los casos en el siguiente ao.
Del sptimo da, la irrenunciabilidad radica en el descanso y pago de salario. De las vacaciones, la irrenunciabilidad radica en el descanso con goce de salario. Del aguinaldo, la irrenunciabilidad radica en el pago del salario ms alto de los ltimos seis meses, dentro de los primeros diez das del mes de diciembre. Sindicatos, la irrenunciabilidad radica en el derecho a organizarse libremente. Indemnizacin por antigedad, la irrenunciabilidad radica en que se pague proporcional al tiempo trabajo una vez rescindida o terminada la relacin laboral. Reposo por estado de gravidez (Embarazo), la irrenunciabilidad radica en reposo de cuatro semanas antes del parto y ocho posteriores. Despido por causa justa, la irrenunciabilidad radica en que previo al despido debe de obtenerse autorizado del Inspector Departamental del Trabajo. Jornada de trabajo ordinaria, la irrenunciabilidad radica en que se establezcan horarios que no excedan de ocho horas para la jornada diurna, siete horas y media para la jornada mixta y siete horas para la jornada nocturna. Jornada de trabajo extraordinaria, la irrenunciabilidad radica en que se cuente con la autorizacin del trabajador y no excedan de tres horas diarias ni de nueve horas semanales. Afiliacin al Seguro Social, la que radica en la obligacin del empleador de asegurar al trabajador al Seguro Social. De los riesgos profesionales, radica en el derecho al subsidio y a la atencin mdica y hospitalizacin.
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9.1 Formas legales de liquidar las vacaciones

La cantidad de dinero que el trabajador reciba en concepto de vaca ciones, es inembargable, y slo puede afectarse por demanda de ali mento. En la legislacin laboral est establecida la forma legal que deben de liquidarse las vacaciones, aclarando que si el salario que devenga el trabajador es variable, deber de liquidarse sobre la base del prome dio devengado durante los ltimos seis meses.

El Cdigo del Trabajo de Nicaragua establece como un principio fundamental que los derechos laborales de los trabajadores son irrenunciables, por lo que el trabajador tiene limitado o restringido el principio civilista de la autonoma de la voluntad, en consecuencia, las disposiciones contenidas en el Cdigo del Trabajo son de riguroso cumplimiento. Bajo el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales cualquier derecho que el trabajador decida renunciar por voluntad propia o mutuo acuerdo, ya sea mediante escritura pblica o acta de acuerdo privada se consideran nulas, por cuanto los derechos pueden ser mejorados, no disminuidos. Al convenirse con el trabajador cualquier renuncia de un derecho, a la hora de una demanda laboral, el trabajador puede demandar los montos dejados de percibir desde el momento en que renunci y el documento donde consta la renuncia no tiene ningn valor probatorio para el empleador en el juicio.
10.1 La irrenunciabilidad de los derechos laborales

En el salario, la irrenunciabilidad del salario mnimo, la inembargabilidad del salario mnimo, a excepcin del pago de alimentos declarados por el Juez.
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11. TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

En Nicaragua no existe inamovilidad laboral, la relacin de trabajo se puede terminar por las siguientes formas: * Por mutuo acuerdo, es cuando las partes convienen por las razones que ellos estiman ponerle fin a la relacin de trabajo. * Por renuncia, es cuando el trabajador de manera unilateral decide retirarse de la empresa y no tiene que dar ninguna explicacin para que sea admitida su renuncia. * Siempre que el trabajador avise al empleador con quince das de anticipacin su renuncia, el empleador est obligado a pagarle la indemnizacin que se establece para el despido sin causa justificada. * El despido sin causa justificada, constituye una potestad del empleador de ponerle fin a la relacin del trabajo de manera unilateral y sin que medie causa justa. La aplicacin de este artculo tiene sus limitaciones, no le puede ser aplicado a la trabajadora en estado de embarazo; a los trabajadores miembros de la junta directiva sindical, a los trabajadores miembros de la comisin mixta de higiene y seguridad del trabajo, a los trabajadores que hubieren suscrito un pliego de peticiones. * A estos trabajadores slo se puede dar por terminada su relacin de trabajo, por causa justa debidamente comprobado por el Inspector del Trabajo. * Para dar por terminada la relacin de trabajo, bajo esta modalidad el empleador no est obligado a justificar la causa y podr hacerlo de manera automtica o pedirle al trabajador que se har efectivo quince das despus de su notificacin, debindole pagar ese tiempo trabajado. * Tambin contempla nuestra legislacin la terminacin de la relacin laboral por causa justa, estableciendo las causales que pueden ser invocadas, tales como:
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Falta grave de probidad; Falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador o de los compaeros de trabajo; Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daos econmicos a la empresa; Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daos a la empresa. La obligacin del empleador para obtener la autorizacin de la cancelacin del contrato de trabajo es demostrar ante el inspector la GRAVEDAD de la falta, como lo dispone las disposiciones precitadas. El empleador podr hacer valer este derecho dentro de los treinta das siguientes de haber tenido conocimiento del hecho, pero se deja establecido en esta disposicin que previo a dar por terminada la relacin de trabajo se debe contar con la autorizacin del inspector del trabajo. Cuando el inspector del trabajo autoriza la terminacin de trabajo, el trabajador pierde la indemnizacin por aos de servicios que dispone nuestra legislacin. Tambin son causas de terminacin del trabajo: a. Por expiracin del plazo convenido o conclusin de la obra o servicio que dieron origen al contrato; b. Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminacin de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador; c. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador;
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d. Por cesacin definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos econmicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo; e. Por resolucin Judicial firme cuya consecuencia sea la desaparicin definitiva de la empresa; f. Por terminacin del contrato de acuerdo con la ley; g. Por jubilacin del trabajador; y h. Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa. Se han dictado sentencias por nuestros Tribunales que en los casos de que se termine la relacin de trabajo bajo las causales consignadas en los literales: b, d, e, g, el empleador tiene la obligacin de pagarle al trabajador la indemnizacin por aos de servicio, porque no son causas imputables a ste. Cualquiera que sea la causa de la terminacin del contrato del trabajo, el trabajador siempre tendr derecho a que el empleador le pague la parte proporcional del salario, vacaciones y treceavo mes por el tiempo trabajado.
La Ley General de Inspeccin del Trabajo y de Higiene y Seguridad Ocupacional, disponen las siguientes sanciones a las infracciones a la legislacin laboral.
12.1 Sanciones pecuniarias

Las sanciones a imponerse por la Direccin General de Inspeccin del Trabajo se establecern atendiendo a la gravedad de la falta cometida por el empleador o su representante en la empresa o centro de trabajo. Se podrn aplicar sanciones econmicas con medidas correctivas para que la situacin irregular detectada y comprobada se resuelva con arreglo a la ley. Las infracciones leves sern sancionadas con una multa de entre cinco y veinte salarios mnimos vigentes en el sector econmico de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica la sancin. Las infracciones graves sern sancionadas con multa de entre veinte a cuarenta salarios mnimos vigentes en el sector econmico de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica la sancin. Las infracciones muy graves se sancionarn con multa de entre cuarenta a ochenta salarios mnimos vigentes en el sector econmico de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica la sancin. La reincidencia en la falta ser considerada como agravante, en cuyo caso, se podr aplicar multas progresivas.
12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE VIOLACION A LAS LEYES LABORALES

Nuestra legislacin clasifica las sanciones a las infracciones a la legislacin laboral en pecuniaria, suspensin de operaciones, cierre de empresa y penales. Previo a la imposicin de cualquier sancin, se abre un proceso administrativo ante las autoridades administrativas del Ministerio del Trabajo, con todas las garantas del debido proceso administrativo y de la defensa. Contra la resolucin del Ministro del Trabajo, cabe el Recurso de Amparo que debe de interponerse dentro de los treinta das de dictado la ltima resolucin. El silencio administrativo en materia laboral es negativo.
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Cierre temporal del centro productivo

La reincidencia en faltas muy graves establecida por tres resoluciones recurrentes, ser sancionada con el cierre temporal del centro productivo hasta por el plazo mximo de cuatro meses. La decisin administrativa sobre cierres temporales ser atribucin exclusiva del Ministro del Trabajo, que recibir de los Inspectores, el informe y las diligencias practicadas en su caso. Contra la resolucin del Ministro podr interponerse el recurso de reposicin.
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Cierre DEFINITIVO de la empresa

Si despus del cierre temporal, la empresa o el empleador, incurre nuevamente en una infraccin muy grave, el Ministro del Trabajo, solicitar al Juez del Trabajo competente, el cierre definitivo de la empresa, aplicndose en este caso, los procedimientos establecidos en el Cdigo Procesal del Trabajo.
185, Cdigo del Trabajo, la Ley especfica, su Reglamento, Resoluciones y las respectivas Normativas; se faculta al Director General de Higiene y Seguridad del Trabajo para cerrar de forma indefinida cualquier centro de trabajo hasta que cumpla con las mismas, para lo cual se har acompaar de la fuerza pblica si es necesario.
Abrir a causa criminal

En los casos de desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como consecuencia hechos de muerte, se podr abrir causa criminal al empleador.
Infracciones a la Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo

El incumplimiento de estas obligaciones conlleva a sanciones que van desde las multas hasta el cierre del centro de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido al efecto.
12.2 Delitos contra infraccin a los derechos laborales

En la reforma del Cdigo Penal de Nicaragua, se incorpor un Ttulo que contiene las sanciones pecuniarias y de prisin para los empleadores o sus representantes que durante el desarrollo de la relacin laboral incurra en los siguientes supuestos: Corresponde abrir causa criminal en las conductas siguientes del empleador: * Quien discrimine en el empleo por razn de nacimiento, nacionalidad, afiliacin poltica, raza, origen tnico, opcin sexual, gnero, religin, opinin, posicin econmica, discapacidad, condicin fsica, o cualquier otra condicin social, ser penado con prisin de seis meses a un ao y de noventa a ciento cincuenta das de salario en concepto de multa. * Quien someta, reduzca o mantenga a otra persona en esclavitud o condiciones similares a la esclavitud, trabajo forzoso u obligatorio, rgimen de servidumbre o cualquier otra situacin en contra de la dignidad humana, en la actividad laboral, ser castigado con prisin de cinco a ocho aos. * Se impondr pena de prisin de cinco a ocho aos y de ciento cincuenta a trescientos das multa, a quienes trafiquen a personas, con el fin de someterlas a actividades de explotacin laboral,
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Sanciones pecuniarias
Las faltas leves sern sancionadas con una multa de entre 1 a 10 salarios mnimos mensuales vigentes; Las faltas graves sern sancionadas con una multa de entre 11 y 30 salarios mnimos mensuales; Las faltas muy graves sern sancionadas con una multa de entre 31 y 60 salarios mnimos mensuales vigentes correspondientes en todos los casos al sector econmico que correspondan.
Cierre de la empresa
En los casos de faltas muy graves y de forma reincidente, se proceder al cierre del centro de trabajo temporal o de forma indefinida. PAGO DE RECARGO POR RETRASO El empleador, contratista o sub contratista, debe pagar la multa en un plazo no mayor de tres das a partir de notificada la resolucin, caso contrario las multas se incrementarn con un recargo por mora del 5% por cada da de retraso.
Cierre definitivo
En los casos que el empleador reincida en el no cumplimiento a las disposiciones de higiene y seguridad en el trabajo indicadas en la Ley No.
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as como el reclutamiento forzado para participar en conflictos armados. * La pena para los delitos sealados en los prrafos anteriores se agravar hasta la mitad del lmite mximo del delito de que se trate, cuando sean cometidos en perjuicio de nios o nias o mediante violencia. Si concurren ambas circunstancias, la pena se agravar hasta las tres cuartas partes del lmite mximo del delito respectivo. * Quien contrate para el empleo a una persona menor de dieciocho aos fuera de los casos autorizados por la ley con fines de explotacin laboral, ser sancionado con pena de dos a cuatro aos de prisin. * El que, en represalia por el ejercicio de un derecho laboral reconocido en la Constitucin, instrumentos internacionales, leyes, reglamentos o convenios colectivos, haga cesar la relacin laboral o la modifique en perjuicio del trabajador, ser sancionado con noventa a trescientos das multa. La misma pena se aplicar al empleador, gerente o administrador que financien o promuevan Organizaciones destinadas a restringir o impedir la plena libertad y autonoma sindical contempladas en la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua, instrumentos internacionales, leyes, reglamentos o convenios colectivos. * El empleador, gerente o administrador que desatendiendo las indicaciones o recomendaciones firmes emitidas por autoridad competente relativas a la seguridad e higiene en el trabajo no adopte las medidas necesarias para evitar el peligro para la vida y la salud de los trabajadores o de terceros, ser sancionado con dos a cuatro aos de prisin o de trescientos a seiscientos das multa. * Quien emplee o permita a personas menores de dieciocho aos efectuar trabajos en lugares insalubres y de riesgo para su vida, salud, integridad fsica, psquica o moral, tales como el trabajo en
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minas, subterrneos, basureros, centros nocturnos de diversin, los que impliquen manipulacin de maquinaria, equipo y herramientas peligrosas, transporte manual de carga pesada, objetos y sustancias txicas, psicotrpicas y los de jornada nocturna en general o en cualquier otra tarea contemplada como trabajo infantil peligroso, segn la normativa correspondiente, ser sancionado con pena de tres a seis aos de prisin y de cuatrocientos a setecientos das multa.

El Reglamento Interno de Trabajo es un derecho de ejercicio potestativo del empleador que contiene las conductas que constituyen faltas disciplinarias y sanciones. Con este instrumento el empleador norma la conducta laboral que debe imperar en la empresa. La disciplina laboral normada en el Reglamento Interno de Trabajo, permite al empleador mejorar la eficiencia con que presta su servicio el empleado; estas normas disciplinarias previas a someterlas para su aprobacin y aplicacin deben ser discutidas con los trabajadores o el Sindicato y aprobadas por la Inspectora Departamental del Trabajo Competente. Est prohibido para cualquier empleador imponer sanciones disciplinarias arbitrarias, obviando las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por consiguiente es una obligacin laboral del empleador cumplir con las disposiciones contenidas en un reglamento interno de trabajo. Cuando el empleador aplica una medida disciplinaria arbitraria, violenta los derechos laborales del empleado. Como toda norma laboral, las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo son de obligatorio cumplimiento para el empleado; por lo que la sancin debe corresponder con la gravedad de la falta, en tal sentido se gradan las faltas en leves, graves y muy graves. Cuando el trabajador es reincidente en la comisin de faltas, y las mismas constituyan una indisciplina laboral que entorpezca el proceso productivo o la paz laboral del colectivo, puede el empleador solicitar ante el Inspector Departamental del Trabajo la terminacin del contrato de trabajo por causa justa segn lo establece el Cdigo del Trabajo.
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Actualmente el proceso administrativo laboral de terminacin del contrato de trabajo por causa justa que seala el Cdigo del Trabajo de Nicaragua, se rige al tenor de lo dispuesto en el Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08. Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, el que debe observarse muy responsablemente en caso de que se quiera hacer efectiva las sanciones disciplinarias del RIT que ameriten la terminacin de la relacin de trabajo por causa justa del trabajador infractor o reincidente.
En el contrato de trabajo se establecen como clausulas obligatorias: la descripcin del trabajo y lugar o lugares donde debe realizarse y el horario de la jornada de trabajo, que son condiciones de obligatorio cumplimiento tanto para el trabajador como para el empleador. La violacin a lo constituido en los anteriores instrumentos propicia la terminacin de la relacin laboral por causa justa, la que debe contar con la autorizacin del Ministerio de Trabajo, sin la autorizacin el despido es violatorio de los derechos del trabajador.

Nuestro Cdigo del Trabajo sanciona las faltas graves que comenten los trabajadores en el ejercicio de sus funciones con la terminacin de la relacin laboral por causa justa, estas faltas graves pueden ser: * Falta grave de probidad * Falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador o de los compaeros de trabajo. * Expresiones injuriosas o calumniosas contra el empleador que produzca desprestigio o daos econmicos a la empresa. * Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que haya causado graves daos a la empresa. El rgimen disciplinario regulado a travs del Cdigo del Trabajo, reglamento interno de trabajo y contrato de trabajo, permite al empleador establecer la norma de conducta que deben observar sus trabajadores durante la relacin laboral dentro de las instalaciones de la empresa y fuera de ella. El reglamento interno de trabajo es una herramienta til para el empleador por cuanto permite regular las faltas en: leves, graves o muy graves, para efecto de amonestar de forma verbal o por escrito al trabajador infractor, o bien determinar sanciones que van desde la suspensin de la relacin laboral sin goce de salario por un nmero de das que el Inspector Departamental del Trabajo autoriza hasta la terminacin de la relacin laboral por causa justa.
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15. REGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

La legislacin Nicaragense ha elevado el derecho a la maternidad a rango constitucional donde garantiza la proteccin y la defensa del Estado a la maternidad, as como asistencia mdica a la trabajadora embarazada asegurndole el 100% de su salario en el perodo de reposo Pre y Pos natal, cuatro semanas antes y 8 semanas despus del parto o a diez en caso de partos mltiples) correspondindole pagar segn la ley, el 60% del salario al Instituto Nicaragense de Seguridad Social (INSS) y el otro 40%, segn criterio de nuestros tribunales al empleador. El perodo de reposo ser computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos de antigedad, vacaciones y dcimo tercer mes. La mujer tendr proteccin especial durante el embarazo y gozar de licencia con remuneracin salarial y prestaciones adecuadas con Seguridad Social. Nadie podr negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo, ni despedirla durante este o en perodos pos natal, todo de conformidad con la ley. Nuestro Cdigo del Trabajo, establece que la mujer trabajadora gozar de todos los derechos garantizados en el Cdigo del Trabajo y dems leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podr ser objeto de discriminacin por su condicin de mujer. Su salario estar de acuerdo a sus capacidades y al cargo que desempea.
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Cuando el parto sobreviniere antes de la fecha presunta sealada por el mdico, el tiempo no utilizado de descanso prenatal se sumar al perodo de descanso post natal. Si se produjere interrupcin accidental del embarazo, parto no viable o cualquier otro caso anormal de parto, la trabajadora tiene derecho al descanso retribuido de acuerdo a las exigencias del certificado mdico. El reposo es obligatorio tomarlo y obligacin del empleador concederlo.
15.1 Prohibiciones de actividades para mujeres en estado de gravidez

Cabe mencionar aqu que el Cdigo del Trabajo prohbe el empleo de mujeres en estado de gravidez en trabajos que requieran esfuerzo fsico considerable o puedan producir afectar el normal desarrollo del feto. As mismo, se establece la prohibicin al empleador de mantener a mujeres en estado de gravidez desempeando trabajos no apropiados a su estado y agregando la obligacin de darle otro puesto de trabajo acorde con su estado, sin afectar su salario y restituyndola una vez concluido el embarazo. Esta prohibicin est en correspondencia con la garanta constitucional de la proteccin al proceso de reproduccin humana y consiste que el empleador no debe de permitir que la trabajadora preste sus servicios en faena o en lugares que ponga en riesgo o altere la normalidad del proceso biolgico, y que la medida que tome el empleador no puede en ningn caso ir en detrimento de su salario y dems prestaciones laborales.
COSTA RICA
15.2 Fuero especial

La legislacin laboral establece un fuero especial para trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y postnatal, que consiste en que no podr ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo.
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En Costa Rica la Constitucin Poltica contiene normas generales, de rango superior, aplicables a las relaciones de empleo privado, regulando aspectos que desarrollan el Cdigo de Trabajo y sus leyes conexas, tales como: * Salarios mnimos fijados peridicamente por un organismo tcnico, integrado tripartitamente, trabajadores, empleadores y Estado, que fija los salarios cada seis meses, denominado Consejo Nacional de Salarios. * Jornadas de Trabajo, 8 horas diurnas y seis nocturnas. * Derecho de asociacin de empleadores y trabajadores. * Derecho de huelga a los trabajadores y de paro a los empleadores. * Principio de igualdad de condiciones salarial. A iguales condiciones corresponde salario igual. * Seguridad social tripartita, a cargo de una Institucin Autnoma del Estado denominada Caja Costarricense de Seguro Social. * Descansos (un da por semana) y vacaciones (dos semanas anuales). * Convenios Colectivos de Trabajo con fuerza de ley profesional. * Derecho de los trabajadores despedidos sin causa legal a una indemnizacin. * Medidas de seguridad e higiene en el trabajo. * Jurisdiccin especial para la materia de trabajo. * Proteccin especial a mujeres y menores de edad. El Cdigo de Trabajo regula todo lo relacionado con el contrato individual de trabajo, los convenios colectivos de trabajo (sindicato-empresa), los riesgos
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del trabajo (accidentes y enfermedades profesionales), las huelgas y paros, las infracciones a las leyes de trabajo, los conflictos colectivos de carcter econmico sociales (entre coaliciones de trabajadores y empresas), el arbitraje, las discriminaciones y grupos protegidos contra despidos patronales encausados (mujeres embarazada o lactantes, dirigentes sindicales y trabajadores sindicalizados, miembros de comits permanentes de trabajadores, y casos de discriminacin por raza, edad, credo poltico y similares) y todos los procedimientos en los tribunales. Aparte de esas normas legales existen leyes especiales como: * Trabajo de menores de edad. Regula el trabajo de los menores de 15 a 18 aos de edad, menos de 15 aos es prohibido. * Acoso y hostigamiento sexual en el trabajo. Regula los procedimientos y protecciones para las denuncias de este tipo de acciones en los centros de trabajo. Es obligatorio dentro del centro de trabajo contar con un procedimiento para las denuncias y un rgano tripartito integrado por personas de ambos sexos para su trmite. * Ley de lactancia para proteger a las madres lactantes hasta un ao, de acuerdo con dictamen mdico oficial de lactancia. * Ley de Proteccin al Trabajador para regular el manejo de los fondos de capitalizacin y pensin complementaria administrados por las Operadores de Pensiones acreditadas. Se nutre con aportes del 3 % patronal, a cuenta del auxilio de cesanta que se paga al trabajador cesante. * Otras normas son: Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo. * Reglamento de la Inspeccin de Trabajo. Reglamento del Consejo Superior de Trabajo que es la instancia superior tripartita en asuntos laborales. Decreto de Salarios Mnimos.
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El Cdigo de Trabajo define la relacin laboral como la que brinda una persona fsica a otra, persona fsica o jurdica, por un salario y bajo dependencia permanente y direccin inmediata o delegada. Esto ltimo constituye el elemento fundamental del contrato de trabajo que es la subordinacin del trabajador a las rdenes patronales. Se presume la existencia de un contrato de trabajo entre la persona que trabaja y la que recibe el servicio, de donde resulta que el contrato escrito de trabajo, aunque establecido en la ley, no es obligatorio porque se puede probar por cualquier medio de prueba.
3. LA CONTRATACION LABORAL
El Cdigo de Trabajo regula todo lo relacionado con el contrato o relacin individual de trabajo que es el trabajo subordinado de una persona fsica a otra, llamado patrono o empleador, que puede ser fsico o jurdico. Existen contratos por tiempo indefinido, que es la regla general, contratos a plazo fijo o para obra determinada, que son excepcionales. En el contrato por tiempo indefinido los tres primeros meses son de prueba y cualquiera de las partes puede ponerle trmino, sin ms pago que las vacaciones o el decimotercer mes proporcional. Si este contrato termina con responsabilidad patronal (despido encausado) deber el empleador pagarle al trabajador preaviso de despido y el auxilio de cesanta que se regula por la antigedad del trabajador; el preaviso tiene un lmite de 1 mes de salario por un ao o ms de antigedad y la cesanta un tope de 8 aos de antigedad y en promedio son 20 das de salario por cada ao o fraccin mayor de seis meses laborado. Si el trabajador presenta un juicio para reclamar esas prestaciones legales y no prueba los hechos del despido deber pagar al trabajador seis meses de salario adicionales.
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Los trabajadores protegidos por fuero especial si son despedidos, con o sin pago de prestaciones, tienen derecho a que su despido se declare nulo y a ser reinstalados con el pago de los salarios cados desde la terminacin de su contrato de trabajo hasta la efectiva reinstalacin con intereses.
La diferencia que establece el Cdigo es en cuanto a la responsabilidad econmica de quien utiliza mano de obra para brindar servicios a terceros, de manera que se considera empleador autnomo de sus empleados a quien tiene capital propio, e intermediario a quien aparentando ser empleador no tiene ese capital propio. De manera tal que es preciso distinguir si quien ofrece brindar servicios de outsourcing cuenta con una estructura de capital, administrativa y de bienes, con qu brindar los servicios ofrecidos, de manera que sus trabajadores tengan respaldo en la solvencia econmica suficiente para las cargas sociales, tanto para la seguridad social como para las obligaciones con el empleado. Se considera altamente importante el hecho de que el prestador del servicio outsourcing tenga a todos sus empleados reportados en las planillas de las instituciones sociales que en Costa Rica son fundamentalmente dos: la Caja Costarricense de Seguro Social que cobra las cuotas obrero-patronales para los regmenes de salud, vejez ,invalidez y muerte, y un aporte a los Fondos de Ahorro Obligatorio y Pensin Complementaria, y el Instituto Nacional de Seguros que administra el sistema de riesgos del trabajo y enfermedades profesionales. Carecer de esos seguros es considerado como una presuncin de falta de responsabilidad econmica con los empleados y, por ende, de intermediacin con el cliente. Se considera que el intermediario es solidariamente responsable con el cliente a quien se considera empleador de los trabajadores de aqul, es decir, se establece una solidaridad entre ambos frente a las instituciones sociales y a los empleados. La jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha encargado en diversos fallos de establecer otro criterio para configurar la solidaridad entre un cliente y el prestador de un servicio de intermediacin o outsourcing y es el de la teora conocida como grupo econmico . Esta determina la existencia de una solidaridad entre diversas personas jurdicas
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Hay dos tipos de contratos: * Tiempo indefinido. * Obra determinada o plazo fijo. * Contrato de aprendizaje. El primero supone estabilidad en la relacin a partir del tercer mes, los primeros tres meses son perodo de prueba, y es el contrato ms regulado y protegido por el Cdigo. Los segundos suponen estabilidad nicamente durante la vigencia del plazo o hasta que la obra se termine. En los contratos especiales (obra determinada-plazo fijo) la indemnizacin cuando se despide al trabajador sin causa legal es un da de salario por cada mes laborado y los daos y perjuicios que le cause la cesacin. En el contrato de aprendizaje durante tres meses se puede pagar al trabajador menos del salario mnimo conforme avance el aprendizaje, previa autorizacin del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA).
5. SUB CONTRATACION, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING

Este tema en Costa Rica est regulado por el Cdigo de Trabajo y la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte, sala laboral, que es el mximo tribunal de justicia laboral. El Cdigo de Trabajo regula, aparte del patrono o empleador la figuras del intermediario.
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(sociedades, corporaciones) o fsicas en cuanto a las responsabilidades legales, sociales y econmicas, frente a los trabajadores e instituciones sociales, cuando existan elementos comunes que denoten coadministracin, tales como personas comunes en los cuerpos directivos o representaciones jerrquicas superiores entre varias figuras, por ejemplo mismos socios, mismos directivos o gerentes, apoderados, etc. . o elementos comunes que denoten una relacin entre varias firmas como, por ejemplo, la mencin de Grupo. o logos, que constituyan una sombrilla que cubra a varias empresas, el hecho de que varias empresas del mismo grupo estn establecidas en un mismo edificio o centro de operaciones. En estos supuestos la jurisprudencia de la Sala ha establecido un nexo de solidaridad que rebasa el concepto de la ley laboral de intermediario. En el mismo orden de ideas se inserta otra creacin jurisprudencial de la Sala, cual es la del patrono aparente; ste se considera como aqul que encubre relaciones laborales de otra persona, jurdica o fsica, que es quien recibe el servicio brindado por los trabajadores de ese empleador por lo que se considera una figura de fraude laboral. Esta se da, por ejemplo, cuando una empresa utiliza mano de obra outsourcing de un contratista externo para labores ordinarias, ya que se supone que ese tipo de labores tiene que prestarse con mano de obra propia y no ajena.
donde va a laborar el trabajador, de acuerdo con el criterio del Ministerio de Trabajo lo que no aplica a los permisos de ejecutivos. Es requisito indispensable para aplicar a los permisos haber ingresado legalmente (pasaporte vlido), iniciar los trmites dentro del perodo de estada autorizado (inicialmente un mes prorrogable), traer constancia de record polica y constancia de nacimiento del pas de origen autenticado por el Cnsul de Costa Rica.

El salario es uno de los elementos del contrato de trabajo. Es la suma que paga el empleador al trabajador por su trabajo.
7.1 Modalidades de salario

* Salario en dinero que no puede ser inferior al mnimo de la respectiva categora profesional segn el Decreto de Salarios Mnimos. Hay cinco categoras de salarios en ese Decreto: trabajadores no calificados, semi-calificados, especializados y semi-especializados y genricos. * Salario en especie. Se trata de los bienes que el empleador le d al trabajador, como parte del contrato de trabajo, para uso personal y de su familia, como vehculo de uso discrecional, casa de habitacin y similares. Si su valor no es fijado por las partes no puede ser superior al 50 % del salario en dinero.
No existe impedimento ni lmite para que trabajadores extranjeros laboren en el pas, si tienen permiso de trabajo expedido por las autoridades de Migracin. Existe un rgimen especial para ejecutivos de las empresas para un trmite ms simple que el de los trabajadores normales, pudiendo las empresas que deseen inscribirse en este programa con lo que se le simplifican los trmites. El criterio general que utilizan las autoridades migratorias para extender el permiso es que no se desplace mano de obra nacional en el sector respectivo
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7.2 Formas de pago

Existen diversas formas de pago del salario: * Por hora, da, semana o mes. * Por destajo, contrato, pieza o tarea. * Participacin en las utilidades o comisiones sobre ventas o cobros.
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7.3 Perodo de pago

* A los trabajadores de pago diario (empleados de agricultura e industria) semanalmente pago de seis das, el sptimo da no es pagado. Se puede pagar hasta por dos semanas (bisemanal o quincenal). * A los trabajadores de pago mensual, de comercio y servicios, (30 das al mes pagados) por quincena o mensualmente.
En todas las jornadas el trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de media hora para alimentarse. Si ese tiempo es menos de una hora se considera parte de la jornada y debe ser pagado, de no ser as, forma parte de la jornada y no es pagado. Se acostumbra dar 15 minutos para caf en la maana y en la tarde, pero no es obligatorio. La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de 12 horas diarias. El trabajo en das feriados y descansos (un da por cada seis das de trabajo) cuando se labore se debe pagar el doble. Hay que distinguir entre trabajadores de pago diario (manuales) que no tienen el da de descanso pagado, y si lo laboran se paga doble, de los trabajadores de pago mensual (intelectuales, administrativos) que ya tienen pagado el da de descanso y todos los feriados pagados en su salario ordinario del mes y si los trabajan ganan un da adicional. La jornada mxima de 12 horas diarias se puede exceder en casos como incendios o peligro para los bienes de la empresa o la vida de los trabajadores y quienes laboren en el centro de trabajo, o en labores continuas que no pueden paralizar sus labores o en cosechas cuando hay riesgo de que se pierdan. La jornada ordinaria de los trabajadores de confianza (ejecutivos de la empresa) o empleados en labores intermitentes o discontinuas o sin supervisin inmediata sobre su jornada y horario, es de 12 horas con una hora y media de descanso La jornada extraordinaria se paga con 1.50% del salario y si es en feriado con el doble del salario. Se puede acumular semanalmente en cinco das hasta por 10 horas diarias diurnas siendo lo usual de 9.15 horas diarias, en este supuesto, no se pagan horas extras diarias, en los dems casos la hora extra es diaria (no semanal).
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8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS

Por cada seis das de trabajo continuo los trabajadores tienen derecho a un da de descanso semanal, que slo ser pagado si son trabajadores de comercio o servicios. * Jornada diurna: 8 horas diarias entre las 5 a.m. y las 7 p.m. * Mixta: de 7 horas diarias cuando se laboren ms de 3 y media horas despus de las 7 p.m. * Nocturna: de 6 horas diarias cuando se labore entre las 7 p.m. y las 5 a.m. * Lmite semanal= 48 horas diurna o mixta, 36 horas nocturna. * Extras lmite entre ordinaria y extraordinaria de 12 horas diarias. * Empleados de confianza (altos mandos, trabajadores que laboran sin supervisin inmediata y control de su jornada, o en jornadas intermitentes): 12 horas diarias con una hora y media de descanso. En trabajos que no sean peligrosos ni insalubres se puede laborar hasta 10 horas diurnas y hasta 8 horas mixtas, siempre con el lmite de 48 horas por semana. Los menores de 15 a 18 aos tienen una jornada diaria de 6 horas, con salario de 8 horas. No pueden laborar en jornadas mixtas o nocturnas.
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9. VACACIONES
Dos semanas al ao por cada cincuenta semanas continas de trabajo. Se pueden fraccionar en un mximo de dos al ao de comn acuerdo. Cada dos aos se pueden compensar las vacaciones acumuladas. No interrumpen la continuidad del trabajo la enfermedad comprobada del trabajador, las licencias, los descansos y cualquier causa que no termine con el contrato de trabajo. El salario de las vacaciones se calcula para los agrcolas por la ltima semana de pago y para comercio y servicios el promedio del ltimo ao.

La relacin laboral termina: * Por comn acuerdo. * Por renuncia del trabajador. * Por muerte del trabajador. * Por decisin del empleador (despido). * Por muerte, quiebra o insolvencia del empleador siempre que conlleven necesariamente el cierre de la empresa. * Por fuerza mayor. El despido patronal, como sancin disciplinaria, es sin indemnizaciones al trabajador. Si no hay causa legal para el despido hay que indemnizar al trabajador. Hay grupos de trabajadores protegidos que gozan de estabilidad en el empleo: * dirigentes sindicales, miembros de comits permanentes de trabajadores o sindicalizados cuando el despido sea por su condicin de afiliados sindicales. * Trabajadores en estado de embarazo durante el embarazo y hasta tres meses despus del parto. * Trabajadoras en perodo de lactancia. * Menores de edad (15 a 18 aos) Estos tres ltimos si cometen falta para despido sin responsabilidad del empleador deben obtener autorizacin previa de la Inspeccin de Trabajo.
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Todos los derechos de los trabajadores son irrenunciables y cualquier renuncia es absolutamente nula. Algunos derechos litigiosos, sujetos a discusin, ejemplo extras, indemnizaciones por despido, se pueden conciliar siempre y cuando se haga ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en un tribunal laboral. El principio general es que todos los derechos laborales de los trabajadores son irrenunciables y cualquier renuncia es absolutamente nula. Esto cubre todas las prestaciones del empleador al trabajador, sea en la ejecucin del contrato de trabajo (salarios, vacaciones, decimotercer mes adicional o aguinaldo) como los derechos posteriores a la terminacin del contrato (preaviso de despido, auxilio de cesanta). Sin embargo, los derechos litigiosos, entendidos como aquellos sobre los cuales hay discusin sobre su existencia o procedencia, son susceptibles de ser conciliados o arbitrados, a condicin de que se realice ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un Centro de Solucin Alterna de Conflictos (arbitraje) o ante un Juez Laboral.
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Los derechos de los trabajadores no prescriben mientras laboren y hasta un ao despus de terminada la relacin laboral. Las violaciones a las leyes de trabajo o de seguridad social (procesos sancionatorios) prescriben a los dos aos. La sancin es una multa de 1 a 23 salarios mnimos (actualmente entre $ 500.oo y $ 12.000.oo dependiendo del nmero de violaciones y trabajadores afectados). Para el cobro de las deudas por derechos sociales la Caja Costarricense de Seguro Social tiene 10 aos de plazo.

El Cdigo de Trabajo regula los derechos y obligaciones de las partes; en cuanto a los trabajadores no todas las violaciones a sus obligaciones dan lugar a despido, pero en genera los incumplimientos son sancionables con: * Amonestacin verbal. * Amonestacin escrita. * Despido sin derechos (o suspensin hasta por 8 das sin goce de salario en sustitucin del despido). Las faltas que permiten el despido estn expresamente consignadas en la ley, pero hay una falta genrica abierta (falta grave) que permite el despido por otras causas graves no especificadas en la ley. Son faltas graves segn la ley-: * Agresin a jefes. * Agresin a compaeros si ocurre en el lugar de trabajo y se suspenden las labores. * Hurto o robo. * Ausencia por dos das consecutivos o tres alternos en el mismo mes calendario. * No acatar los procedimientos para mejorar la productividad o relativos a seguridad e higiene en el trabajo, en forma reiterada. * Cuando el trabajador revele los secretos del empleador. * Cuando el trabajador comprometa la seguridad de los bienes o personas del centro de trabajo. * Cuando despus de haber sido apercibido el trabajador:
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No son obligatorios. Deben ser aprobados previamente por el Ministerio de Trabajo, previo trmite que significa: * Presentar el proyecto de reglamento. * Elegir un comit de trabajadores con quien discutir el proyecto. * Obtener aprobacin del Ministerio. * Publicarlo en dos lugares visibles. nicamente mediante el Reglamento se puede sancionar al trabajador hasta con 8 das sin goce de salario como sancin intermedia entre las amonestaciones y el despido. Como alternativa se permiten circulares generales, una copia se enva al Ministerio y la otra sellada se coloca en un lugar visible. Sustituyen en la prctica a los reglamentos porque para reformar stos hay que seguir el mismo trmite de su aprobacin que es lento.
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Abandone el trabajo en horas de labor sin causa justificada. Haga durante el trabajo propaganda poltico-electoral o contraria a las instituciones democrticas. Trabaje en estado de ebriedad o cualquier condicin anloga. Use los instrumentos de trabajo para fines distintos. Porte armas durante las horas de labor, salvo que su trabajo lo exija.

En general existe igualdad de condiciones entre sexos para efectos de acceder al trabajo. La mujer est protegida en estado de embarazo y lactancia. Durante la lactancia tiene derecho a una hora al da libre. No pueden ser despedidas mientras estn en estado de embarazo y lactancia, salvo que cometan falta grave y previo permiso de la Inspeccin de Trabajo. Si son acosadas tienen derecho a un proceso dentro del centro de trabajo para determinar si es cierto el acoso y, en su caso, sancionar al acosador. Esto aplica a ambos gneros.
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Para la resolucin de los casos en materia laboral el orden de las fuentes del derecho a seguir ser el siguiente: * La Constitucin. * Cdigo de Trabajo. * Las normas legales complementarias y reglamentarias. * La Convencin Colectiva de Trabajo y laudos arbitrales. * El Contrato de Trabajo. * El Reglamento Interno de Trabajo. * El derecho interno de las organizaciones sindicales. * Los principios generales del Derecho del Trabajo. * La analoga. * La equidad. * La costumbre.
1.1 Algunas disposiciones legales a saber son:

* Constitucin Poltica de la Repblica de Panam. (Captulo 3ro) * Decreto de Gabinete No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (Cdigo de Trabajo). * Decreto de Gabinete No. 221 de 18 de noviembre de 1971, por el cual se establece el Dcimo Tercer Mes como retribucin especial a los trabajadores. * Decreto de Gabinete No. 19 de 7 de septiembre de 1973, por el cual se regula el alcance del Decreto de Gabinete No. 221 de 18 de noviembre de 1971.
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* Ley 72 de 15 de diciembre de 1975, por la cual se dictan disposiciones relacionadas con el contrato de trabajo de la actividad de la construccin regulado por el artculo 279 del Cdigo de Trabajo. * Ley 13 de 30 de abril de 1982, por la cual se toman medidas de carcter laboral relacionadas con el contrato de trabajo en la Construccin. * Decreto Ley 8 de 26 de febrero de 1998, por el cual se reglamenta el trabajo en el mar y las vas navegables y se dictan otras disposiciones. * Ley 44 de 12 de agosto de 1995, por la cual se dictan normas para regularizar y modernizar las relaciones laborales. (Reformas Laborales). * Ley No. 60 de 29 de diciembre de 1999, del delito de retencin indebida. * Decreto Ejecutivo por el cual se reglamenta la Ley 59 de 7 de agosto de 2003. * Ley 59 de 28 de diciembre de 2005, por la cual se adopta normas de proteccin laboral para las personas con enfermedades crnicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral.
2.1 Las partes de la relacin de trabajo

Para hablar de relacin de trabajo debemos necesariamente identificar quienes son los sujetos que la integran. Conceptos de trabajador y empleador establecidos en el Cdigo de Trabajo: * Son trabajadores todas las personas naturales que se obliguen mediante un contrato de trabajo verbal o escrito, individual o de grupo, expreso o presunto, a prestar un servicio o ejecutar una obra bajo subordinacin o dependencia de una persona. Trabajador = Persona natural: Esto significa que nicamente puede ser trabajador la persona fsica, el ser humano (hombre o mujer) que personalmente se obliga a prestar un servicio. * Empleador es la persona natural o jurdica que recibe del trabajador la prestacin de servicios o la ejecucin de la obra. El empleador puede ser una persona natural o bien una persona jurdica. Esta ltima es la persona moral como es el caso de una corporacin, so ciedad, asociacin o fundacin. Son representantes del empleador y le obligan en sus relaciones con los trabajadores: Los administradores y gerentes, los intermediarios y cualquier otra persona que realice actos de administracin con aceptacin expresa o tcita del mismo, por orden administrativa o resolucin judicial.

La relacin de trabajo se define como la prestacin personal de un servicio en condiciones de subordinacin jurdica o dependencia econmica, independientemente del acto que le d origen. Lo anterior significa que puede existir relacin de trabajo an a pesar de que las partes no suscriban un contrato de trabajo. Igualmente puede darse el caso que las partes firmen un contrato al que no denominen o titulen contrato de trabajo y que en el fondo s lo es.
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2.2 Elementos que caracterizan la Relacin de Trabajo a) La Prestacin personal del servicio
El trabajador debe acudir a realizar las labores para las que fue contratado en el lugar y tiempo indicado. En caso de inasistencias no puede decidir mandar a otra persona para que realice el trabajo.
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Para que esta prestacin personal sea considerada como relacin de trabajo debe darse bajo condiciones de subordinacin jurdica o dependencia econmica.
b) Subordinacin jurdica
De acuerdo al Cdigo de Trabajo de la Repblica de Panam, esta consiste en la direccin ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus representantes, en lo que se refiere a la ejecucin del trabajo. Este elemento implica para el empleador la facultad de organizar el trabajo, supervisarlo, establecer horarios, llevar controles de asistencia y aplicar sanciones disciplinarias. El cdigo establece que todo empleador tiene el deber de estimular en los trabajadores el mejor cumplimiento de sus obligaciones, y correlativamente, la facultad de sancionar el incumplimiento de stas. Para el trabajador, la subordinacin jurdica, se traduce en acatar las rdenes e instrucciones impartidas por el empleador o por sus representantes, ajustarse a los controles establecidos, cumplir con sus obligaciones. Cada relacin de trabajo es diferente, en algunos casos puede ocurrir que la subordinacin jurdica est muy marcada y en otras sea casi imperceptible o ms sutil. Cuando se seala que la misma es susceptible de ejercerse, es porque est latente o en potencia y en cualquier momento puede ejercerse. En los contratos de trabajo que constan por escrito, evidentemente salta a la vista la existencia de la subordinacin jurdica, la relacin de trabajo simplemente es y aparece definida con forma propia en el documento correspondiente. Los problemas ocurren al momento que las partes se involucran sin contrato o bien cuando existiendo uno le han dado un ttulo diferente al de trabajo. En estos casos para determinar si estamos frente a una relacin laboral o de otro tipo, se tendr que apreciar las caractersticas presentes o ausentes en la misma.
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Algunos puntos tomados en consideracin cuando se presenta reclamacin ante los Tribunales de Justicia en torno a la existencia de la relacin laboral son: Si la persona reciba rdenes, si estaba sujeto a horario y controles de asistencia, si se le aplicaban sanciones, si tena uniforme, carnet de la empresa, si se le proporcionaban herramientas de trabajo, etc.
2.3 Dependencia Econmica

La dependencia econmica adquiere relevancia en la medida que no sea posible comprobar la subordinacin jurdica. El Cdigo de Trabajo establece que existe dependencia econmica en cualquiera de los siguientes casos: * Cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el servicio o ejecute la obra constituyen la nica o principal fuente de sus ingresos. * Cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen directa o indirectamente de una persona o empresa, o como consecuencia de su actividad. * Cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra no goza de autonoma econmica, y se encuentra vinculada econmicamente al giro de actividad que desarrolla la persona o empresa que pueda considerarse como empleador. En caso de duda sobre la existencia de una relacin de trabajo, la prueba de la dependencia econmica determina que se califique como tal la relacin existente.
2.4 Principio de la Primaca de la Realidad

Uno de los Principios del Derecho del Trabajo es el de la primaca de la realidad. Conforme al mismo, lo que interesa es la realidad de los hechos sin importar como lo han denominado las partes.
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Al respecto, el Cdigo de Trabajo estipula claramente que para la determinacin de la relacin de trabajo, o de los sujetos de la misma, se prescindir de los actos y contratos simulados, de la participacin de interpuestas personas como supuestos empleadores, y de la constitucin u operacin simulada de una persona jurdica en calidad de empleador. Igualmente establece que se presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre quien presta personalmente un servicio o ejecuta una obra, y la persona que recibe aqul o estas; y que acreditada la prestacin del servicio o la ejecucin de la obra, se presume la relacin de trabajo, salvo prueba en contrario. Puede ocurrir que a travs de otras figuras de contratacin, se trate de encubrir o enmascarar una verdadera relacin laboral, con el propsito que el empleador oculto bajo otra denominacin, eluda las responsabilidades derivadas de la legislacin laboral y consecuentemente del rgimen de seguridad social. Al momento de presentarse la controversia ante el juzgador ste evaluar las pruebas que obren en el proceso y revisar si las mismas son cnsonas con la realidad. La norma le indica deber prescindir de actos y contratos simulados.
3. LA CONTRATACION LABORAL 3.1 Definicin de Contrato de Trabajo de acuerdo al Cdigo de Trabajo

Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominacin, el convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo subordinacin jurdica o dependencia de sta.
3.2 Capacidad para obligarse

No podrn obligarse de conformidad con las leyes civiles y especiales las personas incapaces, sino con las limitaciones dispuestas en dichas leyes. En el caso de los menores de edad el Cdigo de Trabajo establece que gozan de capacidad para obligarse, y establece un captulo donde se contemplan las limitaciones inherentes a su condicin de menor trabajador (edad permitida para laborar, tipo de actividades que no pueden realizar, jornada de trabajo, etc.) Adems de lo estipulado en la ley, el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean con forme aqulla, la buena fe, la equidad, la costumbre o el uso favorable al trabajador.
2.5 Inexistencia de la Relacin de Trabajo

Dado que estamos hablando de la relacin de trabajo y sus elementos consideramos oportuno sealar que en nuestra legislacin laboral los corredores de seguros que coloquen plizas para dos o ms aseguradoras, con independencia del nmero de plizas y/o del monto de las comisiones que por dichas plizas perciban, los agentes de comercio, vendedores viajantes, impulsores y promotores de ventas, cobradores y otros similares que trabajen para varias empresas, o que no estn sujetos a horarios de trabajo, o a registros de asistencia, no se considerarn trabajadores para todos los efectos legales. Bastar que se d cualquiera de las tres situaciones antes mencionadas (trabajar para varias empresas, no estar sujeto a horario, no estar sujeto a registro de asistencia), para que no se configure la relacin de trabajo que se indica en nuestro Cdigo.
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3.3 Contenido de los contratos de trabajo:

Si bien es cierto las partes pueden obligarse a travs de un contrato de trabajo verbal o escrito, es importante que todo empleador o quien dirige una empresa tenga presente al momento de contratar su personal hacerlo por escrito. Utilizando el contrato que corresponda o se adece a la necesidad que tenga en ese momento ajustndose al marco legal. El contrato de trabajo debe firmarse al inicio de la relacin en tres ejemplares. Uno para el trabajador, otro para el empleador y el tercero para el Ministerio de Trabajo, que llevar un registro diario de la cantidad de contratos que le son presentados.
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En el evento que el contrato de trabajo no se presentara al Ministerio de Trabajo, la omisin en el registro no determina ni es requisito para su validez. Existen excepciones donde no se requiere que el contrato conste por escrito. Es el caso de labores agrcolas o ganaderas, de servicios domsticos y de obras cuyo valor no sea superior a los doscientos balboas. Los contratos de trabajo deben contener: * Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y nmero de cdula de las partes. Cuando el empleador sea una persona jurdica, deber constar su nombre o razn social, su domicilio, el nombre de su representante legal y los datos de inscripcin en el Registro Pblico; * Nombre de las personas que viven con el trabajador y de las que dependen de l; * Determinacin especfica de la obra o servicios convenidos y de las modalidades referentes a los mismos, acordados para su ejecucin; * Lugar o lugares donde deber prestarse el servicio; * Duracin del contrato si es por tiempo fijo o la declaracin correspondiente si es por tiempo indefinido, o para obra determinada; * Duracin y divisin regular de la jornada de trabajo; * El salario, forma, da y lugar de pago; * Lugar y fecha de celebracin; y, * Firma de las partes si pudieren hacerlo, o la impresin de su huella digital en presencia de testigos que firmen a ruego, y constancia de aprobacin oficial del contrato en los casos exigidos por este Cdigo.
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3.4 Consecuencias ante la ausencia del contrato escrito

* Si no existe contrato escrito la relacin ser indefinida: La ley establece claramente que todo contrato de trabajo se presume por trmino indefinido, salvo que se pruebe que es por obra o por tiempo definido. * Opera presuncin a favor del trabajador: Al no existir documento en blanco y negro, se presumen como ciertos los hechos o circunstancias alegadas por el trabajador que deban constar en el contrato. Significa que siempre que la relacin de trabajo se haya iniciado sin contrato, el colaborador puede decir que reciba un salario mayor al que realmente le pagaba su empleador o que su jornada de trabajo era otra, salvo prueba en contrario. * En estos casos, el empleador tendr que demostrar lo contrario a lo dicho por el trabajador a travs de prueba que no admita duda razonable. * Se pierde la oportunidad de establecer o fijar un perodo probatorio: Al celebrarse un contrato de trabajo, sea por tiempo definido, indefinido o por obra determinada, si la prestacin del servicio requiere cierta habilidad o destreza especial, la ley panamea permite establecer como contenido de una de las clusulas un perodo probatorio, hasta por el trmino de tres meses, durante ste cualquiera de las partes podr dar por terminada la relacin de trabajo, sin responsabilidad alguna. Resulta de vital importancia para que el perodo probatorio sea vlido que conste por escrito. Adems no puede pactarse si el trabajador ya ha ocupado anteriormente esa posicin en la misma empresa. Corolario de lo expuesto la falta de contrato escrito conlleva la prdida de la oportunidad de pactar el perodo probatorio.
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Como se puede apreciar claramente, el perodo de prueba aplica para ambas partes, esto significa que el empleador puede decidir acogerse al mismo en cualquier momento de modo simple, dentro del plazo pactado, si esto estuvo establecido por escrito en el contrato antes de iniciar la relacin de trabajo. En este caso el empleador, comunicar por escrito al trabajador su decisin y no tiene que dar ningn tipo de explicacin o justificacin fuera del marco de la clusula pactada. La terminacin de la relacin laboral en tiempo probatorio no conlleva responsabilidad de pagar indemnizacin alguna ya que no es un despido. En el caso del trabajador, opera igual, simplemente al existir la clusula, ste puede decidir no continuar la relacin de trabajo sin consecuencia alguna. Al acogerse al mismo no tiene que cumplir con dar un preaviso al empleador. En Panam, una vez finalizada la relacin por cualquiera de las partes, al trabajador slo le corresponder, recibir el pago del salario por los das trabajados, las vacaciones proporcionales, el dcimo tercer mes proporcional y la prima de antigedad (esta ltima slo en el caso de relaciones indefinidas). * Imposicin de Sanciones: El Ministerio de Trabajo, tiene la facultad de visitar los establecimientos o centros de trabajo para verificar la existencia de los contratos de los trabajadores y podr imponer sanciones que van desde los B/.50.00 hasta B/.200.00, por el incumplimiento reiterado. * Responsabilidad por los accidentes de trabajo: Es evidente que si la persona no tiene contrato de trabajo escrito no fue inscrita en el seguro social. Este tema es muy delicado porque toda persona natural o jurdica que opere en el territorio nacional est en la obligacin de asegurar contra riesgos profesionales a sus trabajadores. En caso que el empleador no inscriba al trabajador en el programa de riesgos profesionales y ocurra un accidente, la Caja de Seguro Social no reconocer las prestaciones al colaborador
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afectado y, en consecuencia, las mismas corrern ntegramente a cargo del empleador.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido, definido y por obra determinada.
4.1 Contratos de trabajo por tiempo indefinido

Es el contrato laboral por excelencia, el mismo obedece a labores de carcter permanente, entendindose por stas las que tienen por objeto actividades normales y uniformes del empleador. En este tipo de contrato no se establece un trmino de duracin o para su finalizacin, solamente se indica la fecha de inicio del mismo.
4.2 Contratos de trabajo por tiempo definido

Los contratos de trabajo por tiempo definido, deben constar por escrito y son aquellos cuya duracin se ajusta a un perodo de tiempo concreto, claramente establecido en la clusula correspondiente, ambas partes saben en la fecha que inicia y cuando finaliza la relacin de trabajo. Es una forma excepcional de contratacin y representa el opuesto al contrato indefinido. El mismo no puede pactarse por perodo superior a un (1) ao, y debe obedecer a situaciones muy concretas de acuerdo a la legislacin laboral panamea. Si se trata de servicios que requieran preparacin tcnica especial, el trmino del contrato podr pactarse hasta un mximo de tres aos; y si la preparacin es costeada por el empleador se pueden dar hasta dos prrrogas, esto no implicar que la relacin se considere como indefinida. Este tipo de contratos no es de uso discrecional del empleador, por lo que solamente podr utilizarlos cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestacin.
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No pueden ser utilizados para cubrir de manera temporal un puesto de naturaleza permanente. El trabajo permanente, efectivo o de planta es aqul que constituye una ocupacin de necesidad permanente en la empresa o establecimiento y que tiene por objeto actividades normales y uniformes del empleador. Por lo tanto corresponde al contrato indefinido. El contrato definido se puede utilizar para sustituir de modo provisional a un trabajador en uso de licencia, vacaciones u otro impedimento temporal. Una empresa puede contratar por un perodo definido a una secretaria para que cubra las vacaciones, licencia de gravidez de otra secretaria o de varias secretaras que trabajen de modo permanente para la misma. Se debe respetar el plazo pactado que usualmente se coloca en funcin del perodo que se requiere para que cubra al trabajador de planta. En caso que se viole lo indicado en la norma y el contrato definido sea utilizado en modo diferente al permitido, la relacin laboral de pleno derecho es indefinida. Adems, se puede hacer uso del contrato definido para el desarrollo de una nueva actividad en la empresa y durante el primer ao de actividad de la misma. En ambos casos, si la sucesin de contratos se da por ms de dos aos, se entender que el contrato es indefinido desde el primero de ellos. No se debe perder de vista que la duracin de este tipo de contratos es susceptible de cambiar a indefinida, esto puede ocurrir en los siguientes casos: * Si vencido el contrato el trabajador continu prestando servicios a su empleador. Para ello basta que transcurra un da o slo unas horas. En tal supuesto, el contrato contina en la misma forma y con las mismas condiciones del originalmente titulado por tiempo definido, ahora desprovisto de plazo. Retomando un ejemplo anterior, una secretaria cuya relacin era definida para cubrir va158
caciones de otra por el trmino de un mes, cumplido el trmino pactado continu laborando en la empresa por lo que el contrato pasa de ser definido a indefinido. * Cuando se celebran varios contratos y entre los mismos no media un perodo de interrupcin la relacin es indefinida. * Si de forma sucesiva se celebran contratos definidos o si se desprende, por razn de la cantidad y duracin total de los contratos, que existe intencin de encubrir una relacin indefinida.
4.3 Contrato de obra determinada

Es el acuerdo de voluntades a travs del cual las partes supeditan su terminacin a un hecho especfico consistente en la conclusin ntegra de la obra o servicio pactado. Este tipo de contrato tiene como requisito indispensable que conste por escrito. Por consiguiente implica determinar claramente la obra a realizar y que su duracin es hasta la terminacin de la misma o de la fase correspondiente. Puede ser objeto de prrroga. Esto nos lleva a reiterar que no se puede pactar de modo verbal que el trabajador laborar para una persona natural o jurdica hasta la finalizacin de una obra o de una fase. En caso que la persona inicie la prestacin de servicio sin contrato, la relacin de trabajo automticamente es considerada indefinida. La terminacin del contrato se dar por la conclusin de la obra objeto del mismo, previa notificacin por escrito dada al trabajador.
4.4 Modalidades de los contratos de trabajo por tiempo indefinido a) Contrato de temporada
Temporada: Se entiende por temporada el perodo de tiempo durante el cual se realiza habitualmente alguna cosa.
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El contrato de temporada es aqul que se ejecuta en un determinado perodo de tiempo todos los aos, en ciertas ramas de la actividad, formando parte del giro normal de una empresa. La actividad a desarrollar en este tiempo resulta indispensable en cuanto al manejo ntegro de la empresa por lo que se requiere utilizar un personal para completar el ciclo correspondiente, al llegar el fin de la temporada el trabajador deja de prestar el servicio. Significa que las empresas no tienen la obligacin de emplear este personal fuera de la temporada respectiva. El contrato de temporada constituye una modalidad del contrato por tiempo indefinido. Para que el trabajador adquiera la estabilidad es necesario: * Prestar el servicio por dos temporadas consecutivas y de forma completa. * El servicio debe prestarse a la misma empresa. Si se cumplen con los supuestos anteriores, se entiende que en la tercera temporada el trabajador tendr que presentarse a laborar y que el empleador estar en la obligacin de recibirlo y la relacin de trabajo solamente podr finalizarse por justa causa prevista en la Ley.
entienda como indefinida. Adems, estas leyes establecen, segn sea el caso, un trmino de duracin distinto al indicado en la ley general. * En la Industria de la Construccin se pueden hacer contratos por obra, etapas o fases de la obra. * Los contratos de trabajo de la gente de mar, denominados como contratos de enrolamiento podrn celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo definido o por viaje. * En las empresas incorporadas al rgimen especial de las Zonas Procesadoras; y en los centros de llamadas conocidos como call centers tambin se pueden hacer contratos definidos de modo sucesivo. En ambos casos aplica el mismo artculo contenido en una Ley especial. Esta disposicin indica que podrn suscribirse contratos por tiempo definido, obra determinada o fase correspondiente con el trabajador respectivo durante los tres (3) primeros aos de relacin laboral. * Contrato de Aprendizaje: Tienen su origen en un Decreto Ley. A travs del mismo se permite que una empresa brinde formacin profesional integral a jvenes entre los 14 y los 20 aos de edad. Estas personas se vinculan a travs de un contrato de aprendizaje cuya duracin mnima es de un ao hasta un mximo de dos aos y medio. En el evento que se requiera mayor plazo de formacin, el mismo podr extenderse de los dos aos y medio pero nunca deber superar los tres aos. * Contratacin de jvenes a travs de la oferta de un primer empleo en el sector privado: De acuerdo a la ley, son jvenes entre los 18 y 25 aos de edad que nunca han estado vinculados en una relacin de trabajo e igualmente no han cotizado con el seguro social. La duracin de estos contratos no podr ser inferior a tres meses ni exceder de los doce meses y no ser susceptible de prrroga. Si la empresa decide quedarse con sta persona como colaborador, finalizado el plazo contratado a travs del programa especial del primer empleo, tendr que suscribir contrato de trabajo de acuer161
b) Trabajadores del campo

Son aquellos que ejecutan trabajos que son propios y habituales de la agricultura, de la ganadera o forestales, al servicio de uno o ms empleadores. En el caso de estos trabajadores y de acuerdo a modificaciones que se dieron en nuestra legislacin, se establece que no se considerar como contrato por tiempo indefinido el trabajo en dos o ms temporadas.
4.5 Casos en que los contratos sucesivos no dan como resultado que la relacin laboral sea indefinida
Existen casos concretos donde el empleador basado en leyes especiales puede celebrar contratos sucesivos de trabajo sin que la relacin se
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do al Cdigo con la particularidad que se le reconocer la antigedad al trabajador desde que inici con el contrato amparado en el primer empleo.
beneficiario del servicio. A raz del servicio recibido se genera en los clientes la obligacin de pagar la factura que emita la empresa prestadora del mismo. Significa que el empleador y responsable de las prestaciones de laborales de los trabajadores es nicamente el contratista; y no el beneficiario del servicio. No obstante el caso anterior, el Cdigo de Trabajo establece como forma de proteccin para el trabajador, la responsabilidad solidaria entre contratistas, subcontratistas y el beneficiario final del servicio, siempre que los trabajos ejecutados u obras realizadas a favor de este ltimo se encuentren relacionados con el giro de su actividad. En nuestros Tribunales de Justicia es comn encontrar las demandas donde se solicita la condena solidaria del contratista y el beneficiario ltimo del servicio, cuando los trabajos realizados para el mismo estn relacionados con el giro de su actividad. Esto ocurre frecuentemente en la industria de la construccin. Ante situaciones como la indicada resulta de gran importancia para la beneficiaria de los trabajos, conocer sobre la solvencia del contratista o bien tener algn tipo de garanta o retenido que le permita hacer frente a los compromisos laborales que puedan aquejarle por la solidaridad aludida. Se puede acordar que el contratista debe presentarle copia de los pagos realizados al personal, a la caja de seguro social, etc. Adems se contempla que en caso que existan empresas que ejecuten trabajos de manera exclusiva o principal para otra, el beneficiario final se considera como empleador de los trabajadores que prestan servicio a la primera empresa; y ambas responden de manera solidaria ante los trabajadores. El Cdigo de Trabajo contempla prohibicin en cuanto a la celebracin de arreglos, contratos y combinaciones mediante los cuales una persona o empresa proporcione a otra una parte o todos los trabajadores que necesite para su funcionamiento, manteniendo la primera su condicin de empleador.
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5. SUBCONTRATACION, INTERMEDIACION Y OUTSOURCING

Los contratistas y subcontratistas son personas naturales o jurdicas que a travs de un contrato se comprometen a prestar una obra o servicio a favor de otra persona jurdica o un particular. Estos trabajos los realizan con capital, equipo y direccin propia. En este sentido nuestro Cdigo de Trabajo establece: No sern considerados como intermediarios, sino como empleadores, los contratistas, subcontratistas y dems empresas establecidas que contraten los servicios de los trabajadores para la ejecucin de trabajos, en beneficio directo de terceros, con capital, equipo, direccin y elementos propios. Por ejemplo, una compaa dedicada a brindar el servicio de seguridad cuenta con los permisos de operacin exigidos por la Ley, adems posee el capital para funcionar, tiene el equipo respectivo y se encarga de organizar, administrar y dirigir la actividad. Lo anterior significa que se encarga de contratar a las personas que necesitan para enviarlas a los distintos puestos de vigilancia, les brinda capacitacin, adquiere las armas, organiza las labores y fija los horarios de trabajo, paga sus salarios y aplica las sanciones disciplinarias cuando se requiere. A pesar que la prestacin de servicios se da en las instalaciones del usuario o el tercero, no existe relacin laboral entre el personal de la empresa prestadora del servicio y la empresa usuaria del servicio. Como indicamos en lneas anteriores, las agencias de seguridad tienen mltiples clientes, su personal se encarga de la proteccin y cuidado de bancos, restaurantes, clnicas y comercios en general. En estos casos el contratista es considerado empleador independiente, ya que la actividad del mismo no est vinculada directamente a la actividad del
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En caso de violacin de esta norma ambas empresas sern solidariamente responsables ante las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. La responsabilidad mencionada no exime de la aplicacin de la sancin que corresponda.
trativo, implica la obligacin de estar pendiente y a cargo de cada una de ellas. La mayora de las veces por atender las funciones secundarias se pierde de vista la actividad principal lo que afecta los niveles de competitividad de la empresa en el mercado. El cliente o empresa contratante debe determinar de modo claro cules son sus objetivos de participar en esta contratacin con un tercero. Con la tercerizacin se persigue entre otros objetivos reducir los costos operativos al pasar una o varias actividades al tercero. Se demanda la especializacin y eficiencia del tercero. Esto significa que el cliente al contratar al tercero se va apoyar en una persona que sabe, conoce y se especializa en las actividades que le estn trasladando e incluso puede ejecutarlas mejor que la empresa contratante. Con esta figura se pretende mitigar los riesgos laborales con los trabajadores, ya que es el tercero y no la empresa, el aparente empleador o patrn, o en consecuencia es el responsable de hacerle frente en principio a las obligaciones laborales. Como lo mencionamos en prrafos anteriores, toda empresa para funcionar cuenta con un grupo de actividades. Estas pueden catalogarse en principales y en perifricas. Actividades principales: Son las fundamentales, el eje o centro del negocio es aquello en lo que se es experto. Actividades perifricas: Son aqullas que giran en torno al centro, generalmente son las de carcter rutinario. Tienen importancia pero en menor grado de la que posee la actividad central.
5.1 Intermediario
Es toda persona que contrata o interviene en la contratacin de los servicios de otra u otras personas para ejecutar algn trabajo en beneficio de un empleador. Concretamente el intermediario slo recluta personas que tengan la disposicin de trabajar para otra que demande el servicio. Se caracteriza por no tener actividad comercial, por no contar con un local, ni poseer capital, equipo o bienes propios. El intermediario no es un empleador. Es un representante de ste y as lo establece el Cdigo de Trabajo, en consecuencia su gestin obliga al empleador en sus relaciones con los trabajadores.
5.2 Outsourcing
A travs del tiempo las empresas se han ido liberando de cargas econmicas y de patrones de antao donde se concentraba en las mismas el manejo de toda una gama de actividades, tanto las labores sensitivas y relacionadas directamente con la actividad comercial como otras labores menos sensitivas. Outsourcing comnmente conocido como tercerizacin o subcontratacin. Consiste en la contratacin que se da entre dos empresas con la finalidad que una de ellas brinde a la otra un servicio en el que la primera no se especializa. La empresa contratante por su parte se releva de las otras funciones transfiriendo las actividades o procesos complementarios del negocio, y concentra sus esfuerzos en las actividades esenciales o del giro principal de ste. Las empresas tienen funciones principales o centrales y funciones perifricas. El tenerlas todas concentradas bajo el mismo paraguas adminis164
5.3 Actividades objeto de tercerizacin

Las actividades que suelen ser objeto de tercerizacin son las perifricas, rutinarias o de apoyo, es decir, las que no estn vinculadas de forma directa con el negocio o el servicio prestado. La mayora de las veces, implican un alto nivel de recurso econmico y el extraerse de la empresa contratante puede representar un alivio para sta tanto en los costos
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como en la parte operacional, brindndole un desahogo que le permite enfocar sus esfuerzos en su actividad medular. Son actividades en las que la empresa no es experta y que involucran servicios especializados, que repetimos no estn vinculados de forma directa con el negocio o el servicio que es la bandera de la empresa, es aqu donde cobra vida y puede entrar la tercerizacin. No es recomendable aplicar el outsourcing en las reas de planeacin de estrategias, las de tesorera y el control de proveedores. En la actualidad, es comn encontrar que las empresas pasen sus necesidades en servicios de limpieza, servicios de vigilancia o seguridad, sistemas de contabilidad, recursos humanos, mantenimiento, transporte etc., a un tercero.
dos, asegurando siempre los derechos de los panameos de acuerdo con el inters nacional. Desarrollando el mandato constitucional, el Cdigo de Trabajo de la Repblica de Panam establece un rgimen de proteccin a favor de los trabajadores nacionales. Aclaramos estas disposiciones no impiden que los extranjeros puedan laborar en nuestro pas, siempre que se cumpla con los requisitos que establece la Ley para tal fin. La norma indica que todo empleador mantendr trabajadores panameos, o extranjeros de cnyuge panameo o con diez aos de residencia en el pas, en proporcin no inferior al 90 por ciento del personal de trabajadores ordinarios, y podr mantener personal extranjero especializado o tcnico que no exceda del quince por ciento del total de los trabajadores. En ningn caso los porcentajes de los salarios o asignaciones en conjunto y por categora, podrn ser menores que los fijados en el prrafo anterior. No obstante lo anterior, se podr permitir una proporcin mayor de especialistas o tcnicos extranjeros por tiempo definido, previa recomendacin del Ministerio respectivo y aprobacin del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. Los empleadores que necesiten ocupar trabajadores extranjeros obtendrn una autorizacin que expedir el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobacin de que no se alteran los porcentajes nacionales exigidos en este artculo, que el personal calificado rene la respectiva calidad y que desempear las funciones inherentes a su especialidad. Esta autorizacin se expedir hasta por el trmino de un ao, prorrogable por un mximo de cinco aos. Tambin se exceptan del porcentaje anterior los trabajadores de confianza de empresas que en la Repblica se dediquen exclusivamente a mantener
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5.4 Recomendaciones para el uso del outsourcing.

Toda empresa que est considerando crecer y apoyarse en la figura del tercero debe hacerlo por conviccin y previo anlisis minucioso de costos. No debe hacerlo porque es moda, o porque la competencia lo hizo. El tercero debe ser una empresa con solidez, buen nombre y prestigio en el mercado. Que cuente con la tecnologa de punta para prestar el servicio. No se deje deslumbrar por ofertas que a la larga pueden ser ms costosas para su empresa. Investigue al que le ofrece el servicio esto no debe ser motivo de incomodidad para esta persona sobre todo si no tiene nada que esconder.
La Constitucin Poltica de la Repblica de Panam, en su captulo dedicado al trabajo, contempla la prohibicin de contratar trabajadores extranjeros que puedan rebajar las condiciones de trabajo o las normas de vida del trabajador nacional. Sin embargo, esta disposicin igualmente establece que: La Ley regular la contratacin de Gerentes, Directores Administrativos y Ejecutivos, tcnicos y profesionales extranjeros para servicios pblicos y priva166
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oficinas con el fin de dirigir transacciones que se perfeccionen, consuman o surtan sus efectos en el exterior, previa autorizacin de las autoridades de trabajo. No obstante lo anterior, y en virtud de los compromisos internacionales adquiridos por la Repblica de Panam, se entender que a las empresas que tengan menos de diez trabajadores, se les permitir la contratacin y entrada temporal de, al menos, una persona extranjera en las condiciones establecidas en las disposiciones legales vigentes.
persona que le preste un servicio en condiciones de subordinacin jurdica o bajo dependencia por lo que l pagar un salario. Por su parte el trabajador prestar el servicio contratado y a cambio recibir el pago acordado por el mismo.
7.1 Remuneracin
No debemos confundir la remuneracin con el salario. A pesar de que el salario es una forma de remuneracin no son ni significan lo mismo. Cuando hablamos de remuneracin nos referimos a toda retribucin que recibe el trabajador en virtud de la relacin de trabajo habida con su empleador. Dentro de la remuneracin encontramos el salario, en otras palabras encontramos que existe una relacin de gnero y especie.
6.1 Permiso de trabajo

Consiste en la autorizacin expedida por la autoridad administrativa de trabajo a favor de un extranjero, la cual le habilita para trabajar en el territorio nacional. En este sentido, debe realizarse el trmite correspondiente ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de la Repblica de Panam. Si la autoridad gubernamental no expide la autorizacin porque existe algn problema en la solicitud, en los requisitos previos o bien el permiso de trabajo simplemente no se ha tramitado, la relacin laboral no es legal. Para este trmite se celebran contratos definidos anuales y la celebracin de los mismos no convierte el contrato en indefinido. El empleador que contrate personal extranjero sin permiso de trabajo podr ser sancionado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral con multas que van de 50 a 500 balboas. Sin perjuicio del inmediato despido del personal extranjero no autorizado.
7.2 Salario
En Panam no existe un concepto uniforme de salario. De hecho este es un tema bastante amplio y el concepto vara dependiendo de la legislacin laboral, fiscal y de seguridad social. Este tema lo abordaremos concretamente desde el punto de vista netamente laboral, tal como se contempla en el Cdigo de Trabajo.
Concepto de salario
Esta norma ha sido claramente regulada ya que ahora hay una clara diferenciacin entre lo que es remuneracin y lo que se considera salario. Consiste en la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relacin de trabajo, y comprende lo pagado en dinero y especie. Al momento de celebrar el contrato de trabajo las partes acordarn en una de sus clusulas el salario, que en ningn caso puede ser inferior del mnimo establecido en la ley o en la convencin colectiva, en caso que sta exista en la empresa. El mismo podr pactarse por mes, quincena, semana, da u hora y por tareas o piezas.
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Para iniciar este tema resulta indispensable indicar que una de las caractersticas del contrato de trabajo consiste en que es oneroso. Oneroso significa que ambas partes en la relacin de trabajo tienen un fin y no es la gratuidad precisamente. En el caso del empleador requiere de una
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Salario mnimo: Es la cantidad mnima que debe recibir el trabajador para asegurar su subsistencia. Adicional al salario establecido, las partes podrn acordar primas complementarias, comisiones y participacin en las utilidades. En el caso del salario pactado por tareas o piezas se fijar en atencin a las obras ejecutadas, siempre que se garantice un mnimo al trabajador por una jornada diaria de trabajo que no exceda de ocho horas, o perodo menor, independientemente del resultado obtenido. El mnimo que debe garantizarse no debe ser inferior al salario mnimo que corresponda. Los adicionales pactados al salario implican que el ingreso del trabajador puede ser objeto de fluctuaciones peridicas debido a las oscilaciones en la produccin, las ventas o el rendimiento. Ante esta situacin no se entender que existe una disminucin o un aumento de salario cuando parte de la remuneracin que no es salario propiamente tal se vara. La ley prohbe que se pacten adiciones al salario basadas en rendimiento y produccin cuando se trate de actividades como construccin de vehculos, minas, tneles, trabajos realizados en altura, labores con materiales txico, explosivos, inflamables o radiactivos y cualquier otra que por su naturaleza se repute como peligrosa. Indicando que la reglamentacin corresponder a las autoridades administrativas de trabajo y de salud.
* Si las partes han acordado que el trabajador reciba parte de su salario en especie, al momento de remunerar las vacaciones en dinero tendr que adicionarse el pago en especie o su equivalente en dinero. * El salario en especie debe ser tomado en consideracin para efectos de calcular todas las prestaciones que en su momento correspondan al trabajador.
7.4 Gastos de Representacin

Constituyen salario cuando se asignen de modo fijo o permanente al trabajador. Contrario sensu, pagados ocasionalmente no son salario. Esto opera solamente al tenor de lo establecido en la legislacin laboral.
7.5 La Comisin
Consiste en el porcentaje pactado usualmente sobre las ventas realizadas por un trabajador en adicin a su salario base. El salario base de ste no podr ser menor al mnimo legal o convencional. Las comisiones son estmulos para el trabajador y sus montos pueden ser variables. Sin embargo, una vez establecido el porcentaje acordado no puede ser variado. Las comisiones forman parte del salario del trabajador y deben ser reportadas por el empleador al sistema de seguridad social realizando la retencin correspondiente en este concepto.
7.3 Salario en especie

De acuerdo al Cdigo de Trabajo, el salario en especie comprende los alimentos, habitacin y vestido que reciba el trabajador o su familia, destinados a su consumo personal inmediato. * Para fijar el salario en especie se debe tomar en consideracin que por ley no puede superar el 20% del salario total. * Si no se ha establecido claramente el valor a recibir en concepto de la remuneracin en especie se entender que equivale al 20% del total del salario que recibe el trabajador.
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7.6 La prima de produccin

Es una remuneracin adicional al salario del trabajador y si bien no debe constar por escrito recomendamos que se haga a efecto de que a travs de la misma las partes acuerden o fijen ciertas metas a ser alcanzadas por el trabajador. En caso de concretarse las mismas darn lugar al pago de una retribucin econmica. No debe en ningn caso exceder el cincuenta por ciento del salario bsico del colaborador.
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Esta prima solamente debe ser tomada en consideracin como salario para efectos del pago de vacaciones, prima de antigedad y licencia por maternidad. El empleador no tiene obligacin legal de reportar dicha prima al rgimen de seguridad social si no excede del cincuenta por ciento del salario base, en caso contrario debe ser reportado.
La parte final de esta ley aclara que los beneficios concedidos a travs de la misma a favor de los trabajadores no se considerarn salario, ni costumbre o usos, ni condiciones de trabajo, ni ingreso en especie y, por lo tanto no debern ser tenidos en cuenta para la base del clculo de los aportes a la seguridad social y no acumularn derechos ni prestaciones a las establecidas en el Cdigo de Trabajo.
7.7 Bonificaciones
Son sumas de dinero dadas al trabajador de modo espordico por distintos motivos u ocasiones especiales. Es entregada a manera de ddiva o regalo.
8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS ENTRE JORNADAS 8.1 Jornadas de Trabajo

De acuerdo a la legislacin laboral panamea, jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente por estar a disposicin del empleador, incluyendo: * El tiempo que est a disposicin exclusiva del empleador. * El tiempo que permanece inactivo dentro de la jornada de trabajo, siempre que dicha inactividad se deba a razones ajenas a su voluntad o a las causas legales de suspensin de los efectos del contrato de trabajo. * El tiempo requerido para tomar sus alimentos, cuando debido a la naturaleza del servicio que presta, sea necesaria su permanencia en el lugar donde realiza sus labores. El Cdigo de Trabajo de Panam divide los perodos de trabajo en dos: * Perodo diurno: de 6:00 de la maana a 6:00 de la tarde. * Perodo Nocturno: de 6:00 de la tarde a 6:00 de la maana. Dependiendo del perodo en el que se preste el servicio, la jornada de trabajo se clasifica en: * Jornada diurna: Comprende el servicio prestado en el perodo Diurno. * Jornada Nocturna: Cuando el trabajo se presta en perodo nocturno o en ms de tres horas del perodo nocturno.
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7.8 Viticos
Es una suma de dinero que se entrega al trabajador para cubrir gastos extraordinarios de manutencin, alojamiento y medios de transporte. Segn el Cdigo de Trabajo no constituyen salario. Salvo que sea una suma fija pagada mensualmente.
7.9 Los vales de alimentacin no son salario

Esta figura tiene su origen en la ley, son adquiridos de manera voluntaria por las empresas en beneficio de su personal. A travs de stos los trabajadores podrn adquirir comidas elaboradas en establecimientos especializados en el expendio de ellas, los que tendrn que estar previamente autorizados, pueden utilizarse adems para obtener artculos de la canasta bsica en supermercados, medicamentos y tiles escolares. Las sumas de dinero que se destinen a este programa sern deducibles para la empresa al 100% del impuesto sobre la renta. Los vales en comento tendrn un valor mximo mensual de B/.350.00. En ningn caso, podrn exceder el 30% del salario bsico. Slo pueden ser transferidos a los cnyuges del trabajador o trabajadora, a sus hijos o a los padres.
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* Jornada Mixta: Comprende el servicio prestado en distintos periodos de trabajo, siempre que las horas trabajadas en el perodo nocturno no excedan de tres.
* Setenta y cinco por ciento de recargo sobre el salario cuando fuere prolongacin de la jornada nocturna o mixta iniciada en perodo nocturno. * Igualmente, existen limitaciones para la jornada extraordinaria, de la siguiente manera: * No se permite laborar horas extras en trabajos que por su propia naturaleza sean peligrosos o insalubres. * Los menores de 16 aos no pueden laborar horas extras. * No se pueden trabajar ms de tres horas extras diarias, ni ms de nueve en una semana. En este ltimo caso, si el trabajador excede los lmites en la cantidad de horas extraordinarias permitidas; el excedente se debe pagar con un recargo de setenta y cinco por ciento adicional; sin perjuicio de las sanciones que se impongan al empleador Por otro lado, los trabajadores no estn obligados a trabajar horas extras, salvo en casos de siniestro o riesgo inminente en el que se encuentren en peligro la vida de las personas, la existencia de la empresa o centros de trabajo; o cuando se hubiere pactado en una convencin colectiva, dentro de los lmites de ley y siempre que el trabajador contraiga la obligacin a travs de la contratacin individual.
8.2 Lmites de la jornada de trabajo

Existen lmites para las horas de trabajo, dependiendo del tipo de jornada que se labore: * La jornada mxima diurna es de ocho horas diarias y 48 horas semanales. * La jornada mxima mixta es de siete horas y media diarias y hasta cuarenta y cinco horas semanales. * La jornada mxima nocturna es de siete horas diarias y hasta 42 horas semanales. El trabajo en siete horas nocturnas y en siete horas y media de la jornada mixta, se deben remunerar como 8 horas de trabajo diurno. La Legislacin panamea tambin hace una distincin entre la jornada ordinaria de trabajo y la jornada extraordinaria. La jornada ordinaria comprende el servicio prestado dentro de los lmites establecidos en el contrato de trabajo, reglamentos internos, acuerdos, convencin colectiva o la ley; y la jornada extraordinaria es el trabajo que se presta fuera de la jornada ordinaria; es decir en exceso del horario pactado entre el trabajador y el empleador. Si un trabajador presta servicio fuera de su jornada ordinaria, las horas de trabajo laboradas en exceso se remuneran de la siguiente manera: * Veinticinco por ciento de recargo sobre el salario cuando se efecte en el perodo diurno. * Cincuenta por ciento de recargo sobre el salario cuando se efecte en el perodo nocturno o cuando fuere prolongacin de la jornada mixta iniciada en perodo diurno.
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8.3 Descanso entre jornadas de trabajo

El empleador est obligado a conceder a sus trabajadores durante la jornada ordinaria de trabajo, un perodo de descanso no remunerado, que no puede ser menor de media hora ni mayor de dos horas. Igualmente, si con motivo de turnos rotativos, o por cualquier otra razn, un trabajador presta servicios durante las jornadas diurna y nocturna consecutivas, el empleador est obligado a hacer los arreglos necesarios, para que el trabajador disponga al menos de doce horas continas para retirarse a descansar.
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8.4 Descanso semanal obligatorio

El descanso semanal obligatorio, consiste en un da completo de reposo no remunerado, que debe conceder el empleador al trabajador una vez a la semana y de preferencia los domingos. Este es un derecho Constitucional. El Cdigo de Trabajo de Panam seala que todas las empresas deben permanecer cerradas los domingos y das de fiesta o duelo nacional, a excepcin de: * Establecimientos de servicios pblicos; * Explotaciones agrcolas y pecuarias; * Las farmacias, hoteles, restaurantes y refresqueras; * Los de diversin y esparcimiento pblico; * Los dedicados a la venta de vveres al por menor; * Los establecimientos comerciales de lugares no poblados que por su ubicacin funcionen como centros de servicios de zonas agrcolas; y, * Los que, en atencin a su naturaleza, la interrupcin de los trabajos durante esos das, pueda ocasionar graves perjuicios al inters o a la salud pblica o a la economa nacional, previa autorizacin de la Direccin General o Regional de Trabajo. A pesar de esta disposicin, en la actualidad, gran parte de los establecimientos permanecen abiertos durante los domingos. Para estos casos, la ley seala que el trabajo en da domingo o un da de descanso semanal obligatorio se remunera con un 50% de recargo, y se le debe conceder otro da de descanso al trabajador en compensacin. En el evento que el trabajador labore el da de descanso compensatorio, se debe remunerar con un 50% de recargo.
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Para el caso de las jornadas de trabajo de menos de seis das a la semana, el trabajo en das libres se remunera con un 50% de recargo si se trata de jornada diurna y un 75% de recargo si ocurre en jornada mixta o nocturna; y no existe la obligacin de otorgar un da compensatorio.
8.5 Descanso en das de fiesta o duelo nacional

Los das de fiesta o duelo nacional son das de descanso obligatorio remunerados, establecidos para la conmemoracin de acontecimientos festivos, luctuosos, histricos, religiosos y relacionados con la nacionalidad o la vida familiar y social. Los das de fiesta Nacional en Panam son los siguientes: * El 1 de enero: Ao Nuevo. * El Martes de carnaval * El 1 de Mayo: Da Internacional del Trabajador. * El 3 de Noviembre: Independencia de Panam de Colombia. * El 5 de Noviembre: Movimiento de Separacin en la Provincia de Coln. * El 10 de Noviembre: Primer Grito de Independencia de Panam de Espaa. * El 28 de Noviembre: Independencia de Panam de Espaa. * El 8 de Diciembre: Da de la Madre. * El 25 de Diciembre: Navidad. Los das de Duelo Nacional son los siguientes: * El 9 de enero: Da de los mrtires. * El Viernes Santo.
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Estos das de fiesta o duelo nacional se remuneran como jornada ordinaria de trabajo; no obstante, si se labora, se remunera con un recargo de ciento cincuenta por ciento sobre la jornada ordinaria de trabajo y se debe conceder otro da de descanso a la semana como compensacin. Si el trabajador tambin labora el da que debi drsele libre como compensacin, se remunera con un 50% de recargo sobre la jornada ordinaria. Cuando un da de fiesta o duelo nacional coincida con un da domingo, se habilita el lunes siguiente como da de descanso semanal obligatorio. Si el da de fiesta o duelo nacional coincide con cualquier otro da de descanso semanal obligatorio, el empleador se debe conceder cualquier otro da de la semana como compensacin.
Las sumas que debe recibir el trabajador en concepto de vacaciones se deben cancelar con tres das de anticipacin a la fecha en que se inician las mismas. Si la relacin laboral termina antes de tener derecho al perodo completo de las vacaciones, el empleador debe cancelar las vacaciones proporcionales a razn de un da por cada once das de trabajo. En cuanto a la fecha de inicio de las vacaciones, corresponde al empleador establecer la misma con dos meses de anticipacin, consultando los intereses de la empresa y del trabajador; y se pueden fijar hasta tres meses despus que el trabajador haya adquirido el derecho. Si el trabajador fuere hospitalizado durante el perodo de vacaciones, por enfermedad o por accidente, el lapso que dure dicha hospitalizacin y la incapacidad posterior no se considerar parte de las vacaciones. En estos casos, se debe posponer la fecha de cese de vacaciones, y el tiempo que el trabajador estuvo hospitalizado se deduce de la licencia por enfermedad inculpable. Para tales efectos, el trabajador debe notificar al empleador dentro de los cinco das siguientes a la hospitalizacin y de no hacerlo en ese perodo, el beneficio descrito anteriormente se concede desde el da siguiente a la notificacin. Es importante resaltar que durante el perodo de vacaciones, el empleador no puede iniciar, comunicar o aplicar ninguna sancin disciplinaria al trabajador, bajo pena de nulidad. Debido a esto, durante las vacaciones se suspenden los plazos de caducidad y prescripcin.
9. VACACIONES
Las vacaciones consisten en un descanso anual remunerado al que tiene derecho todo trabajador, cuya duracin debe ser de treinta das por cada once meses continuos de trabajo, a razn de un da por cada once das al servicio del empleador. Los trabajadores deben gozar de sus vacaciones sin interrupcin; sin embargo, se pueden dividir en dos fracciones iguales como mximo, cuando lo permita la Convencin Colectiva y previo acuerdo con el trabajador. En Panam, las vacaciones se remuneran de la siguiente manera: * Pago de un mes de salario cuando la remuneracin se hubiere convenido por mes, o cuatro semanas y un tercio, cuando la remuneracin se hubiere convenido por semana. * Si el salario del trabajador es variable por motivo de comisiones, primas u otras sumas, o el trabajador hubiere recibido un aumento de salario, se pagar el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los ltimos once meses, o el ltimo salario base, segn resulte ms favorable para el trabajador.
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En materia laboral, a diferencia de otras ramas del derecho, se limita la autonoma de la voluntad de las partes, con el objeto de proteger al trabajador incluso de sus propios actos, creando desigualdades jurdicas con el objeto de compensar la desigualdad econmica. As por ejemplo, existen derechos de los trabajadores a los que no se pueden renunciar aun cuando consten en un contrato de trabajo u otro pacto.
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Por tanto, si un trabajador celebra un convenio que implique disminucin, adulteracin, dejacin o renuncia de derechos, se consideran nulos. El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantas que le otorga la legislacin laboral. Las prestaciones irrenunciables en la legislacin panamea, tambin conocidos como derechos adquiridos o derechos ciertos, se definen como aquellos derechos que nacen por la sola prestacin del servicio y que han entrado a formar parte del patrimonio del trabajador por disposicin de la Constitucin Nacional, la ley, el contrato de trabajo, la Convencin Colectiva, entre otros. Entre las prestaciones irrenunciables de los trabajadores tenemos las siguientes:
* Deducir del salario alguna parte para beneficio del empleador o pago de vacaciones o cualquier otra prestacin, o efectuar cualquier deduccin no autorizada. El salario debe pagarse en dinero de curso legal, en la parte estipulada en dinero, por lo que est prohibido realizar pagos en mercancas, vales, cupones, fichas o cualquier otro signo representativo. No obstante lo anterior, se permite el pago del salario por medio de cheque en los siguientes casos: * Al personal de oficina, siempre que el cheque se entregue en horas en que el banco se encuentre abierto y el empleador de las facilidades para cambiarlo dentro de la jornada de trabajo. * Cuando se establezca en Convencin Colectiva. Por otro lado, la ley establece cules son las retenciones y descuentos que se pueden hacer al salario de los trabajadores, sealando igualmente lmites para cada descuento en particular. Entre algunos de los descuentos que autoriza la ley laboral panamea, podemos mencionar: el impuesto sobre la renta, cuotas del Seguro Social, deudas contradas con el empleador por anticipos de salario o pagos hechos en exceso, cuota sindical, pensiones alimenticias, prstamos bancarios, entre otras. Adems del lmite que se establece para cada descuento en particular, el total de las deducciones y retenciones no pueden exceder del 50% del salario en dinero, salvo que se trate de descuentos por prstamos para la adquisicin o alquiler de vivienda en cuyo caso el lmite es de 75% del salario, o de pensiones alimenticias en el que no se establece lmite.
10.1 Salario
Es la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador por la prestacin del servicio, de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo. En Panam peridicamente, se establece por medio de decretos del rgano Ejecutivo el salario mnimo, que debe pagar el empleador al trabajador por razn de la relacin laboral. Un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo legal. La ley establece que el salario debe pagarse completo en cada perodo de pago y el trabajador tiene derecho a disponer libremente de l, sin restricciones. En virtud de lo anterior, est prohibido: * Exigir al trabajador la adquisicin de artculos o la utilizacin e servicios de determinados establecimientos o personas. * Exigir o aceptar del trabajador, dinero, especie o vveres en concepto de gratificacin para que se le admita en el trabajo o se le conceda algn privilegio relacionado con sus condiciones de trabajo.
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10.2 Vacaciones
Consisten en un descanso anual de treinta das calendarios por cada once meses de labores continuas al servicio del empleador. El derecho a las vacaciones es irrenunciable. La ley establece que el trabajador no puede renunciar a sus vacaciones a cambio de remuneracin
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o compensacin. Esto significa que cualquier pacto que implique renuncia o disminucin del derecho a las vacaciones estara viciado de nulidad. Ahora bien, se permite la acumulacin de vacaciones hasta por dos perodos, mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador. No obstante, si se acumulan perodos mayores a los sealados anteriormente, el trabajador no podr exigir el descanso por los perodos acumulados en exceso; pero s tiene derecho al importe correspondiente, sin perjuicio de las sanciones que deben imponerse al empleador.
10.4 Prima de Antigedad

Es una indemnizacin establecida para las relaciones de trabajo por tiempo indefinido, que se debe pagar al trabajador al final de la relacin laboral, cualquiera sea la causa de terminacin, a razn de una semana de salario por cada ao de servicio o fraccin correspondiente. Para calcular la prima de antigedad, se entender como salario por cada ao de servicios prestados por el trabajador, el promedio del total de la remuneracin recibida durante los ltimos cinco aos laborados.
10.3 Dcimo Tercer Mes

Es una bonificacin especial establecida en la Ley, que el empleador debe pagar al trabajador a razn de un da de salario por cada once das, o fraccin de trabajo efectivo. Para efectos de la remuneracin, se considera como das trabajados, aquellos en que el trabajador haya estado imposibilitado para prestar servicios por motivo de enfermedad profesional, enfermedad comn, accidentes de trabajo, licencias de maternidad, licencias y vacaciones. Esta bonificacin especial debe pagarse en tres partidas, el 15 de abril, el 15 de agosto y el 15 de diciembre. El pago de cada una de las tres partidas del dcimo tercer mes debe calcularse sobre el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el perodo que corresponde a cada partida, incluyendo el salario base, jornadas extraordinarias, jornadas con recargos legales, comisiones, licencia de maternidad, vacaciones, permisos remunerados y riesgo profesional recibido en el perodo respectivo. Resumiendo, para calcular el dcimo tercer mes, se suman las remuneraciones antes descritas, recibidas en cada perodo, y el resultado se divide entre doce.
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11. TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

Las causas de terminacin de la relacin de trabajo, instituidas en la legislacin panamea, son las siguientes: * Mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos. * Expiracin del trmino pactado. * Conclusin de la obra objeto del contrato. * Muerte del trabajador. * Muerte del empleador (si trae como consecuencia ineludible la terminacin). * Prolongacin de las causas de suspensin de los efectos de los contratos, ms all de los lmites legales, a peticin del trabajador. * Despido justificado. * Renuncia justificada del trabajador. * Renuncia simple del trabajador.
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* Decisin unilateral del empleador, cumpliendo con las formalidades y limitaciones de ley. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o causas especificas del despido o de la terminacin de la terminacin de la relacin laboral. Posteriormente no puede alegar vlidamente causas distintas a las contenidas en la notificacin. Por otro lado, el empleador no puede poner trmino a la relacin de trabajo si no media una causa justificada de despido. No obstante, la ley permite el despido de trabajadores contratados por tiempo indefinido, sin causa justificada, en los siguientes casos: * Trabajadores que tengan menos de dos aos de servicios continuos. * Trabajadores domsticos. * Trabajadores permanentes o de planta, de pequeas empresas, agrcolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras. * Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional. * Aprendices. * Trabajadores de establecimiento en ventas de mercanca al por menor y empresa con cinco o menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes races En los casos de trabajadores con menos de dos aos de servicio, el empleador debe pagar la indemnizacin correspondiente y notificar el despido con 30 das de anticipacin a la fecha de terminacin, o abonarle la suma correspondiente al preaviso. El plazo de 30 das se empieza a contar a partir de periodo de pago siguiente a la notificacin.
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11.1 Despido Justificado

El Cdigo de Trabajo establece tres grupos de causales justificadas de despido; a saber:
11.1.1 De naturaleza disciplinaria:

El haber sufrido engao de parte del trabajador, mediante la presentacin de documentos o certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades de que carezca, cuando el contrato o su modificacin se celebre en atencin a dichas condiciones especiales; Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o injurias en contra del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de los compaeros de trabajo, excepto que hubiere mediado provocacin; Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del empleador, o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compaeros de trabajo, uno de los actos descritos en el numeral anterior, si por razn de la gravedad de los mismos fuese imposible la continuacin del contrato; La revelacin por parte del trabajador, sin la autorizacin de su empleador, de secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin o la divulgacin de asuntos de carcter administrativo reservados, cuya divulgacin pueda causar perjuicios al empleador; Incurrir el trabajador, durante la ejecucin del contrato, en faltas graves de probidad u honradez, o la comisin de delito contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador; Cometer el trabajador, de modo intencional, durante el desempeo de sus labores o con motivo de ellas, un dao material en
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las mquinas, herramientas, materias primas, productos, edificios y dems objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo; Causar el trabajador, con culpa de su parte, los daos materiales contemplados en el numeral anterior con la condicin de que fuesen graves y que la culpa del trabajador sea la nica causa del perjuicio; Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que all se encuentren; Negarse el trabajador manifiesta y reiteradamente a adoptar las medidas preventivas y los procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales; Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y en perjuicio del empleador, las rdenes impartidas con claridad y se refieran a la ejecucin del trabajo contratado; La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa justificada, durante dos lunes en el curso de un mes, seis en curso de un ao, o tres das en el perodo de un mes. La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del trabajador que comprende la salida intempestiva e injustificada del centro de trabajo, durante las horas de labores, sin permiso del empleador, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la prestacin convenida; La reincidencia del trabajador, en el trmino de un ao, en infringir las siguientes prohibiciones: Tomar de los talleres, fbricas o de sus dependencias, materiales, artculos de programacin informtica, tiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del empleador, sin
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la autorizacin de ste; presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley, o presentarse al trabajo bajo la influencia de medicamentos recetados por un mdico idneo que puedan causar somnolencia o afectar la condicin motora del trabajador; sin informarle al empleador. La comisin por parte del trabajador de confianza de actos u omisiones, que conlleven la prdida de la confianza del empleador; El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestacin del servicio; y La falta notoria de rendimiento, calificado de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de evaluacin tcnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral o acordados en una convencin colectiva.
11.1.2 De naturaleza no imputable:

La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Esta causa slo podr ser invocada por el empleador dentro del trmino de seis meses, a partir de la fecha de inicio de la prestacin de servicio. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin o reclusin, o el hecho de que el trabajador que sufra pena de arresto o prisin preventiva no realice la notificacin dentro de los 10 das siguientes a la detencin. El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsin de la pensin de jubilacin, o invalidez permanente y definitiva, previa comprobacin de que percibir la pensin respectiva durante el mes siguiente.
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La incapacidad mental o fsica del trabajador, debidamente comprobada, o la prdida de la idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de la profesin, que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. La incapacidad del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminacin del contrato. La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve como consecuencia necesaria, inmediata o indirecta la paralizacin de las actividades del empleador.
que, a pesar de la justificacin del despido, debe pagarse la indemnizacin correspondiente. El derecho del empleador para despedir a un trabajador caduca en el plazo de dos meses contados a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos, o cuando stos constituyan delito, desde la fecha que el empleador tenga conocimiento de los mismos.
11.2 Renuncia
El trabajador puede dar trmino a la relacin de trabajo sin causa justificada, mediante notificacin escrita al empleador con quince das de anticipacin, salvo que se trate de trabajador tcnico, caso en el cual la notificacin debe darse con dos meses de anticipacin. Para que la carta de renuncia sea vlida, debe ser firmada con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o ratificada ante ella. El trabajador responsable de no realizar la notificacin previa de la renuncia, queda obligado a pagarle al empleador una cantidad equivalente a una semana de salario, que puede ser deducida del importe de la prima de antigedad solamente. De la misma manera que el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador por cometer una falta grave; el trabajador tambin puede terminar la relacin de trabajo por renuncia justificada, cuando el empleador incurra en una falta tipificada en el Cdigo de Trabajo en contra del trabajador. En estos casos, el trabajador debe redactar su carta de renuncia detallando los hechos que motivan la misma y puede reclamar el pago de la indemnizacin, probando ante la autoridad competente, los hechos descritos en la carta de renuncia. Entre las causas de renuncia justificada, podemos mencionar las siguientes: * El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
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11.1.3 De naturaleza econmica

Concurso o quiebra del empleador. Clausura de la empresa o reduccin definitiva de los trabajos. Suspensin definitiva de las labores inherentes al contrato del trabajador o la disminucin comprobada de las actividades del empleador, debidas a crisis econmicas graves; incosteabilidad parcial de las operaciones por razn de disminucin de la produccin; innovacin en los procedimientos y equipos de fabricacin; revocacin o caducidad de una concesin administrativa; cancelacin de pedidos u rdenes de compra o en las ventas; u otra causa anloga debidamente comprobada. En los casos de despidos por causas econmicas, el Cdigo de Trabajo panameo seala un orden de preferencia para permanecer en el empleo a travs de la aplicacin sucesiva de los siguientes criterios: antigedad; nacionalidad; sindicacin y eficiencia. Las mujeres en estado grvido se despedirn en ltimo lugar, independientemente de las reglas antes mencionadas. Los trabajadores con fuero sindical sern los ltimos en ser despedidos, en igualdad de circunstancias. Las causales de despido de naturaleza econmica, se diferencian de las otras causales en que requieren autorizacin administrativa previa y en
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* La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas. * La alteracin unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo. * La conducta inmoral del empleador durante el trabajo. * La injuria, calumnia, vas de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus familiares. * La ejecucin por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas que convivan con l, con su autorizacin expresa o tcita, de alguno de los actos enumerados en el numeral anterior, contra el trabajador o sus familiares. * El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o dependientes, y con malicia, un perjuicio material en las herramientas o tiles de trabajo del trabajador. * Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la direccin de las labores, u otro empleado padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo. * El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e higiene. * La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que all se encuentren. * La violacin por parte del empleador de algunas prohibiciones legales. * La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan la ley o el contrato.
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* Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al trabajador o cometer un acto ilcito, inmoral o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. * La aparicin en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a la vida del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes despus de acoger la respectiva denuncia.
12. CONTINGENCIAS A CAUSA DE LAS VIOLACIONES DE LAS LEYES LABORALES

La ley establece una serie de sanciones o multas a los empleadores que incumplan las normas laborales. Estas multas son fijadas por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral por las violaciones a las normas del Cdigo de Trabajo, dependiendo de la gravedad de la falta y la reincidencia del empleador. Ahora bien, existen otros riesgos por incumplir las normas del Cdigo de Trabajo, que pueden ser reclamados por el trabajador. Entre los riesgos ms comunes por violacin a las leyes laborales se encuentran las siguientes:
12.1 Presuncin a falta de contrato escrito de trabajo

Si un empleador no cuenta con contrato escrito de trabajo, se presumen ciertos los hechos alegados por el trabajador, que debieron constar en dicho contrato. As por ejemplo, se presume cierto el salario, horario, cargo o funciones del trabajador; salvo prueba en contrario. Adems, la relacin de trabajo se entiende indefinida y se pierde el perodo probatorio.
12.2 Intereses por no pago de prestaciones laborales en tiempo oportuno

Si el empleador no paga salarios, vacaciones, dcimo tercer mes y dems prestaciones laborales; causarn intereses a la tasa de 10% anual, desde el momento en que nace el derecho.
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12.3 Reclamo por diferencia de salario mnimo

Si un empleador establece un salario por debajo del salario mnimo legal, el trabajador puede reclamar la diferencia del salario mnimo no pagado. Lo mismo ocurre si el empleador reduce o no paga completo el salario pactado.
* Para los trabajadores que entraron a laborar antes del 14 de agosto de 1995, hasta un mximo de cinco meses de salarios cados. Cuando se ordene el reintegro del trabajador, el empleador puede optar por la terminacin de la relacin, pagando un recargo sobre la indemnizacin, que se computa de la siguiente manera: * De 50%, para aquellos trabajadores que iniciaron labores antes del 14 de agosto de 1995. * De 25%, para aquellos trabajadores que iniciaron labores despus del 14 de agosto de 1995, salvo que el empleador se encuentre al da en el fondo de cesanta, en cuyo caso no tiene la obligacin de pagar este recargo. Vemos pues, que para determinar la indemnizacin, los salarios cados y el recargo por no reintegro, en los contratos por tiempo indefinido, se debe verificar la fecha de inicio de la relacin de trabajo.
12.4 Despido sin carta de terminacin

Si el empleador no realiza la notificacin del despido por escrito, el mismo se considera injustificado.
12.5 Despido de mujer embarazada o trabajador con fuero

Si el empleador no solicita la autorizacin previa para despedir a un trabajador o trabajadora con fuero, la trabajadora puede solicitar su reintegro inmediato, con el pago de los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro; salvo que la terminacin se d dentro del perodo probatorio, por expiracin de trmino pactado o conclusin de la obra o fase para la cual fue contratada.
12.6 Despido injustificado de trabajador contratado por tiempo indefinido

Si el empleador despide a un trabajador contratado por tiempo indefinido y no prueba la causa justificada del despido, ste tendr derecho al pago de indemnizacin y salarios cados, o el reintegro a su puesto de trabajo con el pago de salarios cados. Existen diferentes tablas para el clculo de la indemnizacin de los trabajadores por tiempo indefinido, dependiendo de la fecha de inicio de la relacin de trabajo. Por otro lado, los salarios cados se computan as: * Para los trabajadores que entraron a laborar despus del 14 de agosto de 1995, hasta un mximo de tres meses de salarios cados
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12.7 Despido injustificado de trabajador con contrato definido

Si el empleador despide injustificadamente a un trabajador con contrato definido, este trabajador puede reclamar el pago de indemnizacin por el resto del contrato, es decir, los salarios que dej de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha que debi terminar el contrato de trabajo.
12.8 Despido injustificado de trabajador con contrato por obra determinada

Si el empleador despide injustificadamente a un trabajador contratado por obra determinada, este trabajador puede reclamar el pago de indemnizacin por el resto del contrato, es decir, los salarios que dej de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha que debi terminar la obra o fase para la cual fue contratado.
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12.9 Alteracin unilateral de las condiciones de trabajo, que conlleven renuncia, adulteracin o dejacin de derechos de los trabajadores
La alteracin de las condiciones de trabajo que no se realicen de acuerdo a lo que establece la ley, se consideran ineficaces; y el trabajador puede pedir el cumplimiento de las condiciones contractuales o dar trmino a la relacin mediante renuncia justificada, en cuyo caso, el empleador estara obligado a pagar una indemnizacin a favor del trabajador.
Tambin regular el Comit de Empresa, el cual debe constituirse en toda empresa que tenga veinte (20) o ms trabajadores y que estar compuesto por dos representantes del empleador y dos representantes de los trabajadores. El reglamento interno debe regular qu trabajo no pueden efectuar las mujeres y los menores de diecisis (16) aos. El tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, as como las medidas profilcticas que dicten las autoridades. Las prohibiciones y obligaciones de los trabajadores y el empleador, tambin deben estar contempladas en el reglamento interno de trabajo. Para que el reglamento interno entre en vigencia, es necesario que el Ministerio de Trabajo lo apruebe; dentro de este trmite, los trabajadores pueden presentar observaciones al Reglamento Interno, que sern evaluadas por el Ministerio de Trabajo y de ser obligatorias o necesarias, ordenarn que sean aplicadas al reglamento interno. Desde el momento en que se notifica a los trabajadores el reglamento interno, el Ministerio de Trabajo dispone de 120 das calendario para aprobar o desaprobar el mismo independientemente del hecho que los trabajadores presenten o no observaciones al proyecto de reglamento, y de no pronunciarse el Ministerio en el trmino mencionado, se entender aprobado. Una vez que el Ministerio de Trabajo aprueba el proyecto de Reglamento, debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con un mnimo de quince das de anticipacin, a la fecha en que comenzar a regir. El reglamento interno de trabajo aprobado en los trminos que hemos mencionado anteriormente, quedar como parte integrante del contrato de trabajo de las personas que laboran en la empresa adoptante. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, deber aprobar o desaprobar, total o parcialmente, el reglamento interno de trabajo que se le presente
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Toda empresa establecida en Panam con 10 o ms trabajadores requiere por Ley contar con un Reglamento Interno de Trabajo, el cual regula las relaciones laborales de la empresa para con sus trabajadores. Si una empresa con ms de 10 trabajadores tiene varios establecimientos, tiene la obligacin de adoptar un Reglamento Interno, aunque en cada establecimiento laboren menos trabajadores. Para estos casos, la empresa puede tramitar un solo Reglamento para todos los establecimientos o bien, tramitar uno para cada establecimiento. Las empresas con menos de 10 trabajadores no tienen la obligacin por ley de obtener un reglamento Interno, pero pueden tramitar uno, si lo estiman conveniente. Todo reglamento interno de trabajo contendr el conjunto de disposiciones de orden tcnico, administrativo, relativas a la higiene, primeros auxilios y seguridad en las labores, para garantizar la armona de la empresa. Incluyendo las horas de entrada y salida de los trabajadores y el tiempo destinado a los perodos de descanso durante la jornada de trabajo, resolucin de conflictos. Debe establecer adems, la forma de remuneracin y el lugar, da y hora de pago; las disposiciones disciplinarias y la forma de aplicarlas. Teniendo en cuenta que para el caso de las suspensiones sin goce de salario, no podrn ser por ms de tres (3) das.
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dentro del trmino de ciento veinte (120) das calendarios a partir de la notificacin correspondiente a los trabajadores; pasados los cuales, sin que lo hubiera objetado o desaprobado, se tendr desde entonces por aprobado y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral queda obligado a expedir las constancias y certificaciones respectivas, sin perjuicio de las sanciones que correspondan al funcionario responsable de la mora. Todo reglamento interno de trabajo debe: * Ser elaborado en proyecto y presentado al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, por el empleador. * Haberse pedido la opinin, por medio del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, con anterioridad a su aprobacin y en cuanto a sus aspectos jurdicos, sociales y econmicos, al sindicato de trabajadores respectivo, y en defecto de ste, a los trabajadores de la empresa. * Ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral previo informe de los servicios tcnicos de las direcciones generales de trabajo. * Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince das de anticipacin, por lo menos, a la fecha en que comenzar a regir. * Estar escrito con caracteres fcilmente legibles y colocarlo permanentemente en lugar visible. Cuando el empleador desee modificar el Reglamento Interno, es indispensable poner la solicitud respectiva en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores. Sin embargo, tratndose de la modificacin de las normas relativas a jornada de trabajo, remuneracin, designacin del Comit de empresa, exmenes mdicos de los trabajadores, ser requisito necesario el previo consentimiento del sindicato de trabajadores respectivo, y en su defecto, el de los trabajadores de la empresa.
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Cuando se trate de solicitudes de modificaciones con el objeto de subsanar omisiones en el reglamento, bastar que la respectiva solicitud sea puesta en conocimiento del sindicato o grupo de trabajadores.
14. REGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS TRABAJADORES

Las empresas disponen de la facultad de aplicar distintas sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos de sus obligaciones laborales. Entre los mecanismos de sanciones, se pueden aplicar amonestaciones verbales, escritas, suspensiones de uno hasta tres das sin goce de salario y, dependiendo el caso, hasta el despido. Toda sancin disciplinaria debe corresponder a una falta previamente tipificada y ser proporcional a la gravedad de sta. Las sanciones que involucren la suspensin del trabajador no puede ser mayor de tres das y tampoco pueden existir sanciones de naturaleza pecuniaria. El empleador puede efectuar descuentos de los salarios de sus trabajadores, con motivo de tardanzas o ausencias injustificadas, pero limitados al tiempo efectivo a que correspondan las tardanzas y ausencias El empleador dispone de dos meses para imponer una sancin disciplinaria, desde que ocurri el hecho. Dentro del rgimen disciplinario de los trabajadores se encuentran las obligaciones y prohibiciones, a saber: Obligaciones de los trabajadores: * Realizar personalmente el trabajo convenido con la intensidad, cuidado y eficiencia, que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, preparacin y destreza, en el tiempo y lugar estipulado.
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* Acatar las rdenes e instrucciones del empleador, o de su representante, de acuerdo con las estipulaciones del contrato. * Abstenerse de revelar a terceros, salvo autorizacin expresa, los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razn del trabajo que desempean, as como los de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgacin pueda causar perjuicio a la empresa. * Presentarse al trabajo siempre en aceptables condiciones mentales y fsicas para ejecutar las labores propias de su contrato de trabajo. * Observar buenas costumbres durante la presentacin del servicio. * Conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se les hubieren entregado para trabajar, no siendo responsables por el deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construccin. * Prestar los servicios requeridos cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas, sus compaeros de trabajo, o el establecimiento donde preste el servicio. * Observar las disposiciones del reglamento interno de trabajo, as como las medidas preventivas e higinicas adoptadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, conforme a la ley, el reglamento interno y la convencin colectiva, para la seguridad y proteccin personal de los trabajadores. * Someterse, al solicitar su ingreso en el trabajo o durante ste, si lo ordena as el empleador o las autoridades competentes, a un reconocimiento mdico para comprobar que no padece enfermedad transmisible contagiosa, que no consume drogas prohibidas por la ley, ni sufre trastorno psquico que pudieran poner en peli198
gro la seguridad de sus compaeros o los equipos e instalaciones del empleador. * Dar aviso inmediato al empleador o a sus representantes, de cualquier hecho o circunstancia que puede causar dao o perjuicio a la seguridad de sus compaeros o a los equipos e instalaciones del empleador. * Desocupar totalmente las casas o habitaciones que les haya proporcionado el empleador con motivo de la relacin de trabajo, a ms tardar treinta das despus de terminada sta, salvo lo que se disponga para el caso de riesgos profesionales. Tratndose de trabajadores contratados por tiempo indefinido, con ms de dos aos de servicio, la autoridad administrativa de trabajo podr extender este plazo hasta por seis meses, teniendo en cuenta la antigedad, las condiciones familiares y las necesidades de las partes. * Acudir a los centros de rehabilitacin que, de comn acuerdo, les indiquen el empleador y el sindicato para ser atendidos por enfermedades transmisibles o contagiosas, o por las adicciones comprendidas en el numeral 9 anterior. Prohibiciones de los trabajadores: * Ejecutar actos que pongan en peligro la seguridad propia, la de sus compaeros de trabajo, o de terceras personas, as como la de los establecimientos, locales, talleres, o lugares donde trabajen. * Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador. * Tomar de los talleres, fbricas o de sus dependencias, materiales, artculos de programacin informtica, tiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades del empleador, sin la autorizacin de ste o sus representantes. * Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas prohibidas por la ley.
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* Presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de medicamentos, recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan producir somnolencia o afectar su coordinacin motora. * Emplear el equipo que se le hubiere encomendado en usos que no sean del servicio de la empresa u objeto distinto de aquel a que estn destinados. * Portar armas durante las horas de trabajo. Se exceptan las punzantes o punzocortantes que formen parte de las herramientas o tiles autorizados por el empleador y las que porten los trabajadores encargados de la seguridad, para quienes sus respectivos empleadores hayan obtenido permiso especial de las autoridades competentes. * Efectuar colectas no autorizadas por el empleador y promover o vender boletos de rifas y loteras dentro del establecimiento, local o lugar de trabajo y en horas laborables. * Suspender sus labores sin causa justificada o sin permiso del empleador, aun cuando permanezca en su puesto, siempre que tal suspensin no se deba a huelga. * Alterar, trastocar o daar, en cualquier forma, los datos artculos de programacin informtica, los archivos de soporte, los ordenadores o accesorios de informtica. * Laborar para otro empleador durante las vacaciones, perodos de incapacidad, o cualquier licencia remunerada. * Realizar actos de acoso sexual. Si el trabajador incurre en alguna de las prohibiciones descritas anteriormente, puede estar sujeto a sanciones disciplinarias que van desde una amonestacin, suspensin sin derecho a salario, hasta el despido, dependiendo de la gravedad de la falta y su reincidencia.
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15. REGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA

El Cdigo de Trabajo panameo prohbe el trabajo de la mujer en actividades insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Adems, brinda especial proteccin a la mujer trabajadora en estado de embarazo. En cuanto a la proteccin de la maternidad, se establecen condiciones especiales:
15.1 Fuero de Maternidad

La mujer embarazada no puede ser despedida sin que medie una autorizacin judicial previa, fundamentada en una causa justificada. Esta proteccin se extiende hasta un ao despus que la trabajadora se haya incorporado a su trabajo, una vez vencida la licencia de maternidad. Es importante sealar que el fuero de maternidad protege a la trabajadora embarazada de un despido; sin embargo, la relacin de trabajo puede terminar sin autorizacin previa cuando se trate de terminacin en base al perodo probatorio, por vencimiento de contrato, por renuncia, por mutuo acuerdo o por conclusin de la obra para la cual fue contratada, entre otras.
15.2 Licencia de Maternidad

El Cdigo de Trabajo en Panam establece que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas retribuido del mismo modo que su trabajo, es decir, como si estuviera laborando. Estas 14 semanas se dividen en 6 semanas antes del parto y ocho semanas despus. La trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico donde conste la fecha probable del parto. En base a esta informacin el empleador podr determinar el comienzo de las seis semanas anteriores al parto.
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El monto de la licencia se fija de acuerdo con el ltimo salario o el promedio de salarios de los ltimos 180 das, si ste es mayor que aqul. En otras palabras, se debe comparar el salario promedio de los ltimos 180 das con el ltimo salario y se paga la licencia en base al que sea ms favorable para la trabajadora. En Panam, la licencia de maternidad es pagada por la Caja del Seguro Social; sin embargo, si por algn motivo esta institucin no est obligada a cubrir el subsidio de maternidad, la obligacin corre ntegramente a cargo del empleador. Igualmente, el empleador tiene la obligacin de cubrir cualquier diferencia en el monto de la licencia, si resulta que el subsidio que paga la Caja de Seguro Social no es acorde con la retribucin que conforme la ley laboral, le corresponde a la trabajadora. Si durante la licencia de maternidad, la trabajadora sufriera de una enfermedad como consecuencia del embarazo o del parto, la licencia se prolongar por el tiempo que acredite el certificado mdico en donde conste tal enfermedad.
15.3 Condiciones especiales de trabajo

* Prohibicin de laborar horas extras o turnos rotativos: La mujer embarazada no puede laborar horas extras, ni prestar servicios en turnos rotativos en varios perodos, en jornada nocturna o mixta. En otras palabras, la mujer embarazada slo puede laborar en perodo diurno y en jornadas fijas. * Descanso remunerado durante la lactancia: Toda madre cuando est lactando, tiene derecho a descansos remunerados de 15 minutos cada tres horas o descansos de media hora dos veces durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo. * Igualmente, el empleador que tenga ms de 20 mujeres trabajando, tiene la obligacin de acondicionar un lugar para que las madres alimenten a sus hijos sin peligro. Este acondicionamiento depender de las posibilidades econmicas del empleador, con el visto bueno de la Direccin General o Regional de Trabajo.
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REPBLICA DOMINICANA
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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES.

En la Constitucin de la Repblica Dominicana, proclamada el 26 del mes de Enero del ao 2010, se expresan varias referencias especficas al Derecho de Trabajo, se define el Trabajo como un derecho, un deber y una labor social, se establecen las garantas de que el Estado es responsable en cuanto a la promocin del empleo digno, la eliminacin del trabajo infantil, la libertad sindical, la seguridad social, la negociacin colectiva, la capacitacin profesional, salario digno, no discriminacin, el respeto a la capacidad fsica e intelectual, los derechos a la intimidad, la dignidad personal y el reconocimiento del trabajo en el hogar. La Constitucin contiene normativas aplicables a las disposiciones relacionadas con el acceso a la justicia, el derecho al debido proceso y la tutela judicial efectiva que son supletorias en el mbito laboral. La ley 16-92, que instituye el Cdigo de Trabajo de la Repblica Dominicana, promulgado en fecha 29 del mes de Mayo del ao 1992, es el resultado de un largo proceso de modificacin y actualizacin del Cdigo de Trabajo que estuvo vigente desde el ao 1951. En esta legislacin se modernizan las estructuras y se reconocen derechos conquistados por los trabajadores y prerrogativas establecidas en convenios y tratados internacionales. La ley 87-01, que instituye el Sistema de la Seguridad Social, promulgada en fecha 9 de Mayo del ao 2011. El Ministerio de Trabajo y la Superintendencia de la Seguridad Social tienen un amplio poder normativo y sus resoluciones deben ser acatadas por los actores del sistema. Existe una cantidad extrema de resoluciones que van renovndose oportunamente para regular situaciones variables del mbito del trabajo, como los niveles salariales, las cotizaciones para la seguridad social, los alcances de los servicios de la seguridad social, as como regulaciones para diferentes tipos de contratos de trabajo.
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La organizacin del trabajo en la Repblica Dominicana est regida por los siguientes principios:
* Las leyes concernientes al trabajo son de carcter territorial. Rigen sin distincin a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho comn. * Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitacin convencional. Es nulo todo pacto en contrario. * En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas segn las reglas de la buena fe. Es ilcito el abuso de los derechos. * Se prohbe cualquier discriminacin, exclusin o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinin poltica, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de proteccin a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no estn comprendidas en esta prohibicin. * En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecer la ms favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretacin o alcance de la ley, se decidir en el sentido ms favorable al trabajador. * El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin de trabajo quedar regida por el Cdigo de Trabajo. * La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en el Cdigo de
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1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

* El trabajo es una funcin social que se ejerce con la proteccin y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. * Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesin y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los dems ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. * El Cdigo de Trabajo tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperacin entre el capital y el trabajo como base de la economa nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carcter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, as como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestacin de un trabajo subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados pblicos, salvo disposicin contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autnomos de carcter industrial, comercial, financiero o de transporte.
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Trabajo tienen como propsito fundamental la proteccin de la maternidad. * Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condicin o que les impida recibir la instruccin escolar obligatoria. * Se reconocen como derechos bsicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitacin profesional y el respeto a su integridad fsica, a su intimidad y a su dignidad personal. * El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solucin de sus conflictos, la creacin y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliacin. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
Como se indica anteriormente, la regulacin oficial de los contratos de trabajos se refiere a las condiciones de ejecucin, jornadas, jornadas especiales, salario mnimo, obligaciones y prestaciones en caso de terminacin. Los contratos pueden ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado (Artculo 25 Cdigo de Trabajo), sin embargo, se puede contratar para obras especficas, por estaciones cuando se trata de incrementar la produccin, sin incurrir en responsabilidad. Se consideran contratos ordinarios los contratos estacionales en el mbito agrcola. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en ms de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo est regulado por el Cdigo de Trabajo, permite la contratacin en diversos esquemas regulados administrativamente por el Ministerio de Trabajo, con reconocimiento judicial a los fines de establecer las obligaciones, regular el cumplimiento y determinar las responsabilidades en caso de terminacin. Las limitaciones expresamente establecidas en la legislacin se refieren a la edad, nacionalidad y tipo de trabajo. Est prohibida la contratacin de menores hasta los 16 aos. Los menores no deben ser expuestos a condiciones de trabajo denigrantes ni abusivas. Existen regulaciones respecto de la cantidad de empleados extranjeros, imponindose una escala para la participacin de trabajadores dominicanos.
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Tal como se ha establecido, el ordenamiento legal en Repblica Dominicana, establece dos tipos generales de contratos de trabajo, el contrato por tiempo indefinido y el contrato por tiempo definido. La diferencia es la generacin de responsabilidades econmicas relacionadas con el pago de prestaciones. Se regula de manera especfica el contrato de trabajo por tiempo definido o por obra determinada, indicndose las condiciones que deben reunirse para este tipo de relacin y consignando algunas presunciones para evitar el fraude en perjuicio del trabajador. Las disposiciones son restrictivas para fomentar el trabajo formal.
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5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING.

En la legislacin dominicana las reglas para la subcontratacin implican responsabilidad para el contratante original, salvo casos muy especficos y claramente definidos que permitan diferenciar de manera clara las responsabilidades de cada una de las partes intervinientes. Los artculos del Cdigo de Trabajo especifican muy claramente el tratamiento de las contrataciones ejecutadas por cuenta de terceros, a saber: Intermediario es toda persona que, sin ser representante conocido del empleador, interviene por cuenta de este ltimo en la contratacin de los servicios de uno o varios trabajadores. Tambin se consideran como intermediarios los que contratan trabajadores para ser utilizados en trabajos de la empresa de otro. Los jefes de equipos de trabajadores y todos aquellos que, ejerciendo autoridad y direccin sobre uno o ms trabajadores, trabajan bajo la dependencia y direccin de un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores. Se reputa que el intermediario que trabaja conjuntamente con las personas contratadas por l y el trabajador que utiliza auxiliares, cuando slo han obtenido la aprobacin tcita del empleador, segn la disposicin final del artculo anterior, tiene poder para percibir la remuneracin correspondiente al trabajo realizado en conjunto, mientras los trabajadores subordinados o los auxiliares no den a conocer al empleador las condiciones en que prestan sus servicios. No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujecin a ste. Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Siempre que una o ms empresas, aunque cada una de ellas tuviese personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico, a
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los fines de las obligaciones contradas con sus trabajadores, sern solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas. Los trabajadores al servicio de un empleador que haya contratado obras por su propia cuenta en beneficio de un tercero, tienen derecho de exigir de este ltimo que retenga el importe de las retribuciones devengadas en una de las fechas fijadas para el pago, siempre que este pago no haya sido hecho por el empleador en la forma indicada. En este caso, los trabajadores quedarn subrogados en los derechos de su empleador frente al tercero. Los pagos hechos por el tercero al contratista antes de la oposicin de los trabajadores podrn justificarse por todos los medios y sin requisitos de fecha cierta. El tercero no pagar a los trabajadores sino en virtud de sentencia oponible al contratista o con el consentimiento de este ltimo. El empleador podr probar por todos los medios el pago que hubiere hecho al contratista o ajustero antes de recibir la notificacin de los trabajadores. Tal como se consigna en el Cdigo de Trabajo, la presuncin de solidaridad entre el intermediario y el beneficiario final de los trabajos establece sin lugar a dudas que la legislacin considera al tercero (intermediario) como parte de la estructura del empleador y para romper esa presuncin debe probarse que el intermediario tiene estructura para la ejecucin de los trabajos para los que ha SUBCONTRATADO a los trabajadores. Es menester sealar que la jurisprudencia ha sido constante en la aplicacin de la solidaridad consignada en estos textos dificultando la creacin de los esquemas de outsourcing, debido a que al finalizar las relaciones se atribuye la responsabilidad econmica por las prestaciones al empleador principal y no al tercero que contrat directamente los servicios del trabajador.
La contratacin de trabajadores extranjeros est limitada en los mbitos ordinarios, con regulacin especfica solo del nmero de trabajadores extranje211
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ros permitidos, con tres (3) excepciones sobre ese punto, a saber: direccin, gerencia y trabajos tcnicos. En cuanto a trabajos ordinarios se regula muy especficamente los porcentajes permitidos y su retribucin. En la prctica la supervisin estatal es muy deficiente, pero con mecanismos de cruce de informacin de la Seguridad Social y la Direccin General de Impuestos Internos, se logra detectar la violacin de estas normas, lo que implica sanciones econmicas de consideracin. La inversin extranjera ha generado el establecimiento de empresas de gran importancia mundial, en el sector hotelero, en negocios de tecnologa y comunicaciones, lo que implica una gran participacin de ejecutivos extranjeros que compiten por la asignacin de importantes puestos gerenciales y tcnicos. En lneas generales no hay requisitos especficos para la prestacin de servicios por parte de extranjeros, salvo regulaciones migratorias ordinarias como el requerimiento de visa de trabajo o la obtencin de un visado de residencia ordinaria, que se tramita con bastante facilidad una vez constatada la existencia de un contrato de trabajo formal. Las gestiones migratorias no dependen de la existencia del contrato de trabajo directamente, pero la existencia de una relacin laboral evidentemente facilita la tramitacin documental del proceso ante las autoridades de ese sector, incluyendo la posibilidad de optar por un visado de residencia, luego de cumplir los plazos ordinarios de permanencia en el territorio nacional, tanto para el trabajador como para el caso de que migre conjuntamente con su familia.
La legislacin, interpretada jurisprudencialmente define los componentes del salario (para fines de clculo de prestaciones). Conforme a las disposiciones del Cdigo de Trabajo y las ms actuales tendencias jurisprudenciales, se considera salario: el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por da, por semana, por quincena o mes al trabajador y, por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo; entre estos beneficios se encuentran las sumas de dinero que por concepto de dietas, rentas, comisiones y otras, independientemente del nombre que se les pueda dar, que son recibidas permanentemente por un trabajador, como consecuencia de la prestacin de sus servicios personales, y son todas las sumas pagadas por el empleador con motivo de la prestacin de los servicios, es decir, todas las ventajas accesorias o complementarias devengadas por el trabajador en virtud del Contrato de Trabajo, en fin el conjunto de ventajas vinculadas al puesto de trabajo, adems de que las sumas pagadas de manera regular y permanente, sin que el trabajador tenga que rendir cuentas de las mismas pasan a formar parte del salario El salario se estipula y paga ntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, adems cualquiera otra remuneracin, sea cual fuere la clase de sta. El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades. Se prohbe el pago del salario mediante la expedicin y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas. El Cdigo de Trabajo establece lo siguiente: La propina obligatoria prevista en el artculo 228 y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario. El salario no puede ser pagado por perodos mayores de un mes.
7. REMUNERACIN VersuS SALARIO

La regulacin oficial solo se refiere al salario mnimo. Existe un Comit Nacional de Salarios integrado por representantes de los diferentes sectores econmicos para revisar peridicamente los montos de los salarios mnimos por sector.
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Los trabajadores que devengan salarios por hora o por da deben ser pagados semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.
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El salario o los crditos provenientes de derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarias. El embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad. Se castigar como autor de fraude y se aplicarn las penas establecidas en el artculo 401 del Cdigo Penal, segn la cuanta, a todas las personas que contraten trabajadores y no les paguen la remuneracin que les corresponda en la fecha estipulada o a la terminacin de la obra o servicio convenido. Para los fines indicados en este artculo, se comprueba la intencin fraudulenta por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneracin correspondiente en la fecha estipulada o a la terminacin de la obra o servicio convenido. Cuando el infractor de este artculo sea una persona moral, la pena prevista se aplicar a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la direccin de la empresa. El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio del Procurador Fiscal, quien citar a las personas interesadas y levantar acta de sus declaraciones. Dicho funcionario conceder a la persona en falta un plazo de no menos de cinco das ni ms de quince das para que cumpla con su obligacin. Si la persona requerida no atiende a la citacin del Procurador Fiscal o no cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, ser puesta en movimiento la accin pblica.
del da sbado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podr disponer mediante resolucin que, en atencin a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y econmicas de las distintas regiones del pas, y previa consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba sealada. Existen en la ley laboral regulaciones para diferentes tipos de labores y excepciones a las reglas para servicios especficos. La modificacin de la jornada de trabajo debe contar con la autorizacin previa del Ministerio de Trabajo, que a travs de inspectores oficiales determina las condiciones para esa modificacin y oficializa el cambio mediante la emisin de la correspondiente resolucin. Los descansos tambin son regulados por la normativa, estableciendo escalas especificas en relacin directa con la cantidad de horas trabajadas de manera ininterrumpida. Los trabajos en exceso de las jornadas ordinarias se pagan incrementando el salario en proporciones desde el 35% hasta el 100%, en el caso de labores nocturnas. La escala de horas extraordinarias conlleva el mencionado aumento en rangos hasta las 68 horas semanales y en exceso de esa cantidad de horas. En el caso de labores en das feriados legales se aumenta el pago extraordinario hasta el 100%, en el caso de aumento para laborar en jornadas nocturnas el aumento se debe ejecutar (considerando los rangos indicados anteriormente), en no menos del 15%, en adicin a los aumentos relacionados con la cantidad de horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria.

La jornada ordinaria est definida en la legislacin de la siguiente forma: La duracin normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podr exceder de ocho horas por da ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminar a las doce horas meridiano
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9. VACACIONES
Las vacaciones son obligatorias, el Estado regula la forma y condiciones en que se ejecuta el derecho o se compensa en caso de imposibilidad.
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El Cdigo de Trabajo establece: Los empleadores tienen la obligacin de conceder a todo trabajador un perodo de vacaciones de catorce (14) das laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente: 1ro. Despus de un trabajo continuo no menor de un ao ni mayor de cinco, catorce das de salario ordinario. 2do. Despus de un trabajo continuo no menor de cinco aos, dieciocho das de salario ordinario. Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador; pero, en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un perodo de vacaciones no inferior a una semana. Se prohbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un ao de servicio ininterrumpido en una empresa. Durante el perodo de vacaciones el trabajador no puede prestar servicios, remunerados o no, a ningn empleador. El derecho a vacaciones no puede, en ningn caso, ser objeto de compensacin ni de sustitucin alguna. Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un establecimiento o empresa sin haber disfrutado del perodo de vacaciones a que estuviere derecho, recibir de su empleador una compensacin pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a dicho perodo vacacional, conforme a lo dispuesto en el artculo 177. Las compensaciones por vacaciones no disfrutadas son parte de las prestaciones irrenunciables (derechos adquiridos) del trabajador en caso de terminacin del contrato de trabajo, sin importar la causa de la terminacin y su falta de pago en el plazo de diez (10) das contados a partir de la terminacin
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del contrato de trabajo, genera la posibilidad de sanciones (indemnizaciones) a cargo del empleador.

Las prestaciones irrenunciables son definidas por la jurisprudencia dominicana como DERECHOS ADQUIRIDOS, son partidas generadas en el curso del contrato de trabajo que no se pierden y corresponde su pago sin importar la forma de terminacin del contrato. Estas partidas son: * Salarios no devengados. * Proporcin del salario de navidad. * Proporcin vacaciones no disfrutadas. * Proporcin participacin beneficios de la empresa. El pago de estas partidas debe ejecutarse en un plazo no mayor de 10 das contados a partir de la fecha de terminacin del contrato de trabajo, excepto el salario de navidad y la participacin en los beneficios de la empresa, que tienen fechas especificas para su cumplimiento. A estas partidas se agregan los valores ahorrados en la cuenta de capitalizacin de los fondos de pensiones, conforme lo establece la Ley 87-01.

Los contratos de trabajo se formalizan por su simple ejecucin. La legislacin no exige formalidades para su registro ni requerimientos mnimos de forma para su constancia, pero para que quede constancia de la terminacin es preciso comunicarlo a las autoridades. La regla establece que para que la terminacin de un contrato de trabajo sea oponible a terceros y reconocida judicialmente debe ser comunicada a
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las autoridades con plazos especficos cuyo incumplimiento hace presumir irregularidad en la forma de la tramitacin de la terminacin y comprometer la responsabilidad del empleador. El Cdigo de Trabajo consigna las siguientes formas de terminacin: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: * Por mutuo consentimiento. * Por la ejecucin del contrato. * Por la imposibilidad de ejecucin. El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: * Por el desahucio. * Por el despido del trabajador. * Por la dimisin del trabajador. En los casos de despido del trabajador y dimisin del trabajador, si la comunicacin no se produce dentro de las 48 horas de la fecha efectiva se presume como inexistente.
Tambin es facultad del Ministerio de Trabajo tramitar acciones ante instancias judiciales especficamente consignadas para casos mayores de incumplimiento (condiciones de insalubridad, afectacin de la integridad fsica de los trabajadores, reincidencia en incumplimientos de formalidades administrativas, etc.) El Ministerio de Trabajo tiene facultad para regular mediante RESOLUCIONES situaciones especficas, con capacidad para establecer sanciones econmicas.

Como se consigna al inicio las regulaciones internas de las condiciones de trabajo emanan del Ministerio de Trabajo y de la Superintendencia de la Seguridad Social, que poseen poder regulatorio que se ejerce mediante la emisin de resoluciones de cumplimiento obligatorio. Las resoluciones estn sujetas al control administrativo ordinario, es decir, posibilidad de recurrirlas en reconsideracin ante la misma instancia que las emite y acceso al Tribunal Contencioso Administrativo y Tributario. Las regulaciones comprenden todos los mbitos ordinarios, desde salarios, jornadas, condiciones de trabajo, salubridad, cotizaciones, alcance de servicios y dems.

El empleador est amparado legalmente para accionar en el mbito disciplinario en base a las disposiciones del Cdigo de Trabajo que permite aplicar algunas sanciones para el control del orden en las unidades productivas y mantener el respeto a las jerarquas que exigen las organizaciones. Las medidas disciplinarias son las siguientes: * Amonestacin. * Anotacin de las faltas con valoracin de su gravedad en el registro del trabajador.
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Las autoridades de trabajo tienen capacidad legal para establecer sanciones econmicas (multas) por incumplimiento de formalidades administrativas (registro de planillas, violacin de jornadas, etc.) Existe un cuerpo de inspectores que depende del Ministerio de Trabajo encargado de verificar el cumplimiento de las normas administrativas de trabajo.
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Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador a ejercer las que le acuerda el artculo 88 (POSIBILIDAD DE DESPIDO SIN PAGO DE PRESTACIONES), en el caso de que hubiere lugar a ello. La comunicacin de las faltas a la autoridad de trabajo no est exigido de manera taxativa en la normativa, pero si se requiere como medida de publicidad, para otorgarle fecha cierta a esas comunicaciones y hacerlas oponibles en caso de que se discuta judicialmente la eventual terminacin del contrato de trabajo.
tamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que sta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto. El empleador que despida a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente est obligado a pagar a dicha trabajadora adems de las prestaciones que le corresponde de acuerdo con este Cdigo, una indemnizacin equivalente a cinco meses de salario ordinario. En adicin a estas disposiciones, existen regulaciones administrativas que puntualizan la aplicacin de las normas precedentes e incluso sancionan (econmicamente) su incumplimiento.
15. RGIMEN LABORAL DE LA MUJER TRABAJADORA.

La legislacin dominicana contiene un amplio captulo dedicado a la proteccin de la mujer embarazada. El Cdigo de Trabajo y varias resoluciones posteriores reconocen derechos universalmente reconocidos a esta condicin especial y limitan de manera importante todas las actividades que involucran o afectan mujeres embarazadas en el curso de la ejecucin de un contrato de trabajo y en la excepcional posibilidad de ponerle termino. El Cdigo de Trabajo dispone de reglas muy rgidas y determinantes, que son respetadas por los tribunales de manera irrenunciable, sancionando severamente (en el aspecto econmico) la violacin de las normas contenidas en los artculos 231 y siguientes del texto legal. La legislacin laboral en este rengln es excesivamente protectora y llega al punto de disponer lo siguiente: La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses despus de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Depar220
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PERFIL PROFESIONAL DE LOS AUTORES

AUGUSTO VALENZUELA HERRERA (GUATEMALA)
* Licenciado en Ciencias Jurdicas y Sociales, Abogado y Notario por la Universidad Rafael Landvar. * Doctorando en Derecho Pluralista Pblico y Privado por la Universidad Autnoma de Barcelona. * Socio fundador y Director del Bufete Profesional especializado en asesora laboral empresarial: Valenzuela Herrera & Asociados. * Presidente-fundador de la Asociacin Guatemalteca de Derecho del Trabajo. * Ponente en congresos y seminarios a nivel nacional e internacional. * Miembro de la Comisin Tripartita para Asuntos Internacionales de Trabajo. * Secretario General de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. * Homenajeado por la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con la medalla Labor Omnia Vincit. * Miembro titular de la Comisin Nacional del Salario. * Presidente de la Asociacin Centroamericana y del Caribe de Derecho del Trabajo. * Vicepresidente de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Guillermo Cabanellas. * Consultor de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
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* Profesor de Derecho Laboral por ms de veinticuatro aos. * Ex Becario del Programa de Especialistas Latinoamericanos en Relaciones Laborales de la OIT, Universidad Castilla-La Mancha de Espaa y la Universit di Bologna, Italia. * Delegado del sector empleador ante la Conferencia Anual de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra, Suiza.
* Diplomado en Derecho Fiscal Penal en el Centro de Estudios y Actualizacin Fiscal Mxico, D.F. * Diplomado en Oratoria, Ciencias de la Comunicacin Hablada y Lenguaje de Negociacin para el Campo Jurdico por el Centro de Estudios y Actualizacin Jurdica, Mxico, D.F. * Curso sobre Manejo y Uso Profesional de la Voz en la Docencia por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Mxico, D.F. * Agencia para el Desarrollo Internacional (CIDA), Centro de Investigacin y Promocin de los Derechos Humanos (CIPRODE), Comisin para la Defensa de los Derechos Humanos en Centroamrica * Taller sobre la Eficacia de la Garanta del Habeas Corpus en Honduras. * Universidad Nacional Autnoma de Honduras, Colegio de Abogados de Honduras, American Bar Asociation (ABA) * II Conferencia Interamericana de Arbitraje Comercial * Wessex Academy, Bournemouth/Poole, Inglaterra; Estudios del Idioma Ingls y Cursos Preparatorios para el Examen de la Universidad de Cambridge First Certificate y Cursos Preparatorios para el Examen Profficiency de la Universidad de Oxford. * Director adjunto del despacho Legal Leitzelar y Asociados.
CARLOS MAURICIO MOLINA FONSECA (EL SALVADOR)

* Graduado de la Universidad de El Salvador. * Post Grado en Administracin de Empresas. * Sub Secretario de Trabajo. * Primer Procurador para la Defensa de los Derecho Humanos. * Profesor Universitario de Derecho de Trabajo de diferentes universidades. * Investigador y elaborador de un sin nmero de trabajos de Derecho Laboral. * Fundador y presidente de la Asociacin Salvadorea del Derecho de Trabajo. * Vicepresidente de la Asociacin Iberoamericana del Derecho del Trabajo. * Consultor laboral de diferentes empresas del sector comercio, industria y servicio.
DONALD JOS ALEMN MENA (NICARAGUA)

* Doctor en Derecho Universidad Centroamericana, Managua, Nicaragua. * Mster en Derecho del Trabajo. UNAN, Len. * Post grado en Derecho Contencioso Administrativo. Corte Suprema de Justicia. UNAN, Len. * Asesor en materia laboral y administrativa en diferentes empre225
GERMAN EDGARDO LEITZELAR HERNANDEZ (HONDURAS)

* Licenciado en Ciencias Jurdicas y Sociales con Especializacin en Derecho Laboral, Universidad Nacional Autnoma de Honduras. * Posgrado en Derecho Empresarial (Derechos Corporativo) en el Instituto Tecnolgico Autnomo de Mxico (ITAM), Mxico, D.F.
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sas del sector privado. * Docente universitario de UPOLI, UNAN LEON * Presidente de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Guillermo Cabanellas. * Tesorero del Instituto Iberoamericano del Derecho Deportivo. * Miembro fundador de Nmero y Tesorero de la Academia de Ciencias Jurdicas y Polticas. * Autor del libro Derecho Colectivo del Trabajo, Manual Terico Prctico, Managua, marzo del 2007. Segunda edicin, * Autor del libro Derecho del Trabajo Nicaragense, Managua, Nicaragua 2007, segunda edicin. * Autor del libro Derecho Procesal del Trabajo Nicaragense, primera edicin, diciembre 2007.
* Magistrado Suplente de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. 1993-1994. * Magistrado Suplente de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. 1999-2003. 1998-2007. * Ex-Secretario del Colegio de Abogados de Costa Rica. * Ex-Presidente de la Unin Costarricense de Abogados. * Ex-Presidente de la Asociacin Centroamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. * Ex-Vicepresidente de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Guillermo Cabanellas. * Presidente el Instituto Iberoamericano de Seguridad Social (Filial Costa Rica). * Miembro de Nmero de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y de la Asociacin Internacional de Relaciones Industriales. * Asesor laboral del Banco Central de Costa Rica. 1982 a 1994. y 1999-2002 * Presidente del Banco Nacional de Costa Rica. 1996. * Miembro de la Junta Directiva del Banco Nacional de Costa Rica. 1994-2002. * Miembro de la Junta Directiva de Banco Internacional de Costa Rica 1995-1999. Presidente 1995-1997.* Asesor Legal de la Junta Directiva del Banco Nacional de Costa Rica. 2002 2004.* Asesor laboral de la Unin de Cmaras y miembro de la Comisin de Asuntos Sociales .2002-2010.
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OSCAR BEJARANO COTO (COSTA RICA)

* Licenciado en Derecho, Abogado y Notario. Universidad de Costa Rica. * Estudios en Washington University. St. Louis, Missouri, U.S.A. 1960. * Fundador del despacho Lic. Oscar Bejarano y Asociados especializado en Derecho del Trabajo. * Miembro de la Comisin Redactora del Proyecto de Reforma Integral al Cdigo de Trabajo de Costa Rica. 1982-1983. * Juez Suplente del Tribunal Superior de Trabajo de San Jos. De 1960 a 1987. * Magistrado Suplente de la Corte Suprema de Justicia. 1987-19911992-1993.
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* Integrante de la comisin Redactora del proyecto de Cdigo Procesal Laboral. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. 20052007. * Miembro del Consejo Superior del Trabajo. 2006.-2010 (Vicepresidente) * Profesor honorario. Universidad Tcnolgica del Per. 2003 * Profesor Honorario de la Facultad de Derecho de la Universidad Politcnica de Nicaragua. Managua, Nicaragua. 2004. * Profesor Distinguido de la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad Rafael Landivar, Guatemala. 2004.
DIONISIO ORTIZ ACOSTA (REPBLICA DOMINICANA)

* Abogado y Notario, Universidad Catlica de Santo Domingo (UCSD, cum laude, 1996). * Socio Director de Litigios del despacho Biaggi & Messina * Diplomado en Derecho Procesal Civil Fundacin Institucionalidad y Justicia por la Pontificia Universidad Catlica Madre y Maestra (PUCMM) * Miembro del Colegio Dominicano de Abogados Inc.
EDUARDO ENRIQUE VALLE OBANDO (PANAM)

* Licenciado en Derecho y Ciencias Polticas. Universidad de Panam, Panam, R.P. * Postgrado en Comercio Internacional con especial nfasis en Gerencia de Mercadeo Internacional. Universidad de Panam, Panam, R.P. * Licenciado en Administracin Pblica. Universidad de Panam, Panam, R.P. * Socio-Director y Fundador de la firma de abogados Mendoza, Arias, Valle & Castillo. * Profesor de Derecho Laboral y Comercial en la Universidad Santa Mara La Antigua. * Asesor Laboral de la Asociacin Bancaria. * Ex Magistrado Suplente del Tribunal Superior de Trabajo. * Miembro de la Academia Panamea de Derecho del Trabajo. * Abogado Litigante en materia laboral a nivel empresarial.
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FIRMAS LOCALES
VALENZUELA HERRERA & ASOCIADOS (GUATEMALA)
Augusto Valenzuela Herrera avalenzuela@valenzuelaherrera.com 3. Av. 12-74 Zona 9, Ciudad Guatemala Telfono: (502) 2314-4646 Fax: (502) 2314-4600
BUFETE MOLINA & ASOCIADOS (EL SALVADOR)

Carlos Mauricio Molina Fonseca molinayasociados@amnetsal.com 73 Avenida Norte #336, Edificio Istmania, Local 26, Colonia Escaln, El Salvador Telfonos: (503) 2298-9838 / (503) 2298-9839 Fax: (503) 2279-1935
LEITZELAR & ASOCIADOS (HONDURAS)

Germn Edgardo Leitzelar Hernndez gleitzelar@cablecolor.hn Colonia Amrica, Ave. Independencia, 9 Calle, #1814 / Comayaguela, Mdc, Honduras Telfono: (504) 2231-0460
ALEMAN & ASOCIADOS (NICARAGUA)

Donald Alemn Mena damena@turbonett.com.ni damena52@yahoo.es Shell linda vista 20mts. al norte Telfonos: (505) 22661319 Fax: (505) 22667983
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OSCAR BEJARANO & ASOCIADOS (COSTA RICA)

Oscar Bejarano Coto bejarosc@racsa.co.cr Avenida 6, Calle 17 19 No. 1721 San Jose, Costa Rica Telfonos: (506 ) 2222-05-52 o (506) 2233-32-46 Fax: (506) 2233-34-44 o 2221-1-53
MENDOZA ARIAS VALLE & CASTILLO (PANAM)

Eduardo Enrique Valle Obando evalle@mavclex.com Edif. PH 909, Calle 50 y 74 San Francisco Telfonos: (507) 270-7840 (507) 270-7840 Fax: (507) 270-7848
BIAGGI & MESSINA (REPBLICA DOMINICANA)

Dionisio Ortiz Acosta dortiz@biaggimessina.com Ave. Abraham Lincoln # 403, La Julia Santo Domingo, Repblica Dominicana Apartados Postales 1111 y 453-2 Telfonos: 809.535.1414 Fax: 809.535.8181
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Gua practica Legislacin laboral

TAX & LABOR INTRODUCCION GUATEMALA EL SALVADOR HONDURAS NICARAGUA

7 9 11 49 79 99 129 145 203 223 231

PANAM REPBLICA DOMINICANA PERFIL PROFESIONAL DE LOS AUTORES FIRMAS LOCALES

TEMARIO POR PAIS EXPOSITOR

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Qu es Tax & Labor?

Tax & Labor

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1. NORMAS LEGALES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES 1.1 Generales

Gua Prctica Legislacin Laboral

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2. EXISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO

3.1 Contenido del Contrato

Gua Prctica Legislacin Laboral

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4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO 4.1 Duracin

3.2 Perodo de Prueba

Gua Prctica Legislacin Laboral

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5. SUB CONTRATACIN, INTERMEDIACIN Y OUTSOURCING 5.1 Intermediacin Laboral

5.3 Regulacin Legal

5.2 Outsourcing o Tercerizacin

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5.4 Diferencia entre Intermediacin Laboral y Outsourcing

5.5 Responsabilidad de las partes

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5.6 Aspectos a considerarse en este tipo de contratacin

6.3 Instituciones Pblicas competentes

6.4 Permiso previo

6. TRABAJADORES EXTRANJEROS 6.1 Concepto

6.5 Preferencia a trabajadores guatemaltecos

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6.6 Trabajadores con especialidades tcnicas

6.10 Aspectos laborales de la contratacin de trabajadores extranjeros

6.7 Casos de excepcin

6.8 Gestiones migratorias

6.9 Quines son considerados trabajadores extranjeros?

Gua Prctica Legislacin Laboral

Tax & Labor

6.11 Aspectos migratorios de la contratacin de extranjeros

7. REMUNERACIN VERSUS SALARIO

6.12 Modalidades del permiso de trabajo de extranjeros

7.1 Tipo de salario ordinario Por unidad de tiempo

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Por unidad de obra

7.2 Tipo de Salario Extraordinario

7.3 Forma de pago de los salarios

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Repblica de Guatemala. La jornada ordinaria puede ser: diurna, nocturna o mixta.

7.4 Lugar de pago del salario

Jornada Ordinaria Diurna:

7.5 poca de pago del salario

Jornada Ordinaria Nocturna:

8. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ENTRE JORNADAS

Jornada Ordinaria Mixta:

8.1 Clases de Jornadas Ordinaria:

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