PENILAIAN KINERJA

EVANILA SILVIA UNIVERSITAS BENGKULU 2012

PENILAIAN KINERJA adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.

PENILAIAN KINERJA adalah uraian sistematik tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok.

Tujuan Utama Penilaian Kinerja

Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik Untuk mengembangkan tujuan karir shg karyawan dpt selalu menyesuaikan diri dg tuntutan dinamika organisasi

Tujuan Khusus Penilaian Kinerja

Sbg dasar pengambilan keputusan untuk pemberian reward and punishment yang bersifat formal kepada karyawan Sbg kriteria utk melakukan validasi tes Memberikan umpan balik kepada karyawan shg PK dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi/karir Dapat mendiagnosis masalah-masalah pada organisasi

KEPUTUSANKEPUTUSAN TENTANG KARYAWAN

DIAGNOSIS MASALAH-MASALAH ORGANISASI

TUJUAN SISTEM PENILAIAN KINERJA

UMPAN BALIK BAGI KARYAWAN

TUJUAN-TUJUAN UNTUK PROGRAM PELATIHAN

KRITERIA DALAM VALIDASI TES

Faktor Penyebab Masalah Organisasi

Pengetahuan atau ketrampilan Lingkungan Sumber daya / teknologi tinggi Motivasi
A MOTIVASI Pengetahuan Kerja C SELEKSI D PELATIHAN B LINGKUNGAN

rendah

Sikap Kerja

tinggi

Proses Penilaian Kinerja

(1) Mengidentifikasi Tujuan Spesifik Penilaian Kinerja (2) Menentukan/mendeskripsikan Tugas dalam Pekerjaan (3) Memeriksa Tugas yang sudah dijalankan

(4) Menilai Kinerja

(5) Menyampaikan hasil penilaian kepada karyawan

Syarat Sistem Penilaian

Relevan dengan tujuan yang ditetapkan Dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan Dapat dipercaya (konsisten dan stabil) Sensitif / cukup peka dalam membedakan kegiatan yang sukses ataupun gagal

Masalah dalam Penilaian Kinerja

Masalah dalam Penilaian Kinerja biasanya berhubungan dengan : Sistem Penilaian Kinerja Para Penilai Interpretasi atas Sistem Penilaian

Contoh Permasalahan Penilaian Kinerja

Kurang Obyektivitas Kesalahan Halo Penilaian terlalu Lunak Penilaian terlalu Ketat Kecenderungan memberi Nilai Tengah Bias Prilaku Terbaru Bias Pribadi

Karakteristik Penilaian Efektif

(1) KRITERIA TERKAIT PEKERJAAN HINDARI PENILAIAN BERSIFAT SUBYEKTIF (Loyalitas, antusiasme, dll)

(2) EKSPEKTASI KINERJA

HINDARI EVALUASI KINERJA MENGGUNAKAN KRITERIA YANG TIDAK DIKETAHUI KARYAWAN

(3) STANDARISASI KINERJA

STANDARISASI SAMA UTK PEKERJAAN DG KATEGORI YANG SAMA (Sistem, Penilai)

(4) KOMUNIKASI TERBUKA

BERIKAN UMPAN BALIK SECARA KONTINU MENGENAI PRESTASI KERJA KARYAWAN

(5) PENILAI YANG CAKAP

DIBEBANI KEPADA PIHAK YG SECARA LANGSUNG MENGAMATI KINERJA KARYAWAN HINDARI KERAHASIAAN, BERIKAN KESEMPATAN KARYAWAN MENDETEKSI KESALAHANNYA

(6) AKSES KARYAWAN THD HASIL PENILAIAN

(7) PROSES PENGAJUAN KEBERATAN

KETERSEDIAAN PROSEDUR YANG JELAS UTK MENYALURKAN KEBERATAN

Jenis Penilaian Kinerja

CATATAN PRODUKSI DATA PRODUKTIVITAS

CATATAN PRIBADI KARYAWAN

1. GAJI, PENGHARGAAN 2. MASA KERJA 3. DATA KETIDAKHADIRAN

PERTIMBANGAN TENTANG KINERJA

NILAI ASPEK PENGAWASAN

Metode dalam Penilaian Kinerja

(1) SKALA PENILAIAN (RATING SCALES) (4) STANDAR PEKERJAAN

(2) KEJADIAN KRITIS

(5) PERINGKAT (PERBANDINGAN BERPASANGAN) (6) FORCED DISTRIBUTION (KLASIFIKASI PRESTASI KINERJA)

(3) ESAI / NARATIF

Metode dalam Penilaian Kinerja

(7) FORCED CHOICE (PEMILIHAN ITEM GAMBARAN PRILAKU KARYAWAN) (8) WEIGHT CHECKLIST PERFORMANCE REPORT

(9) PENILAIAN 360O

Referensi
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Alfabeta, Bandung Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung

TERIMA KASIH