ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD I ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 1. ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS 2.

TEORIA DE SISTEMAS 3. DISCIPLINAS QUE COLABORAN CON LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 4. CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Antecedentes de la administracin de los Recursos Humanos. Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito. Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. La funcin de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha evolucionado hasta convertirse en una de las reas ms dinmicas e importantes de una organizacin. Su aparicin se vincula con la segunda revolucin industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos los conocimientos de la ciencia y la tecnologa a la administracin, inicindose as el movimiento de la Administracin Cientfica o Taylorismo, donde se mejora la eficiencia, lo que favorece la especializacin, se hace necesaria la creacin de departamentos especializados de gestin de personal. Esta funcin es la que, probablemente sea ms avanzada, desde el momento en el que se comienzan a desarrollar con carcter cientfico las diferentes reas del management de las empresas, en los albores de las revolucin industrial. Desde esta poca, poco a poco, ha ido adquiriendo nuevas competencias y aumentando su peso dentro de las decisiones empresariales. Este hecho se ha debido, especialmente, a la cada vez mayor complejidad inherente a su gestin y, sobre todo, a que el nivel de incidencia de esta funcin sobre la actividad empresarial ha ido en crecimiento paulatinamente. Aunque la historia de la funcin de personal es, por lo tanto, relativamente corta, incluye un conjunto de avances sustanciales. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada; muy al contrario, la evolucin de la funcin de personal se ha dado en un contexto social determinado: el contexto industrial. De hecho, la funcin de personal representa una respuesta a los dramticos y continuos cambios que la industrializacin ha generado en la sociedad y en el mundo del trabajo (Dulebohn et al., 1995, pg. 18). Entre los cambios y postulados que gener la revolucin industrial dest aca el nacimiento y difusin de los de la organizacin cientfica del trabajo. Esta circunstancia supone una cierta paradoja, ya que el desarrollo posterior tanto de la funcin de personal como de la teora de organizacin de empresas, se ha construido frente al Taylorismo. En aquel entonces, la administracin del personal constituy el primer estado por el que pasa la funcin de recursos humanos. En este perodo predominaba una concepcin del trabajador como un elemento ms en el sistema productivo, respondiendo a la analoga hombre/mquina. Esta concepcin se transform progresivamente hacia un modelo de conducta laboral que concibe al trabajador como miembro de un grupo y como un individuo que tiene una personalidad con un conjunto de potencialidades a desarrollar. En la dcada del veinte los estudios realizados por Elton Mayo, pusieron de manifiesto las necesidades sociales y la importancia de los grupos en las organizaciones, de modo que sto, asociado a la demanda de los sindicatos y a la investigacin de campo en esta materia contribuy a incorporar bajo la funcin de administracin de personal, tareas de carcter social que constituyen una nueva disciplina a tratar en las negociaciones y los conflictos laborales. En 1945 al terminar el conflicto blico mundial se realizaron investigaciones en el campo de la ingeniera del factor humano y se aplicaron tcnicas al estudio del trabajo y su entorno, que dieron como resultado las primeras reas de psicologa industrial en los departamentos de personal. Esto estimul el cambio y la adaptacin del papel del departamento de personal con nuevas tareas que le dieran un rostro ms humano. A medida que las organizaciones progresaban y asimilaban los adelantos cientficos-tcnicos, se fue modernizando las funciones de recursos humanos. En la poca actual donde ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la importancia de los conocimientos en la gestin de las organizaciones, se cuenta con un concepto ms avanzado y abarcador, que es el concepto de capital humano referido por varios autores: Edvinsson L. Y Malone M (1999) citado por Font, E. Lezcano, C. (2005), expres: como todas las capacidades, conocimientos, destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que ser algo ms que la simple suma de estas medidas debe captar igualmente la dinmica de una organizacin inteligente en un ambiente competitivo cambiante. Becker (2002) citado por Font, E., y Lezcano, C. (2005), plante: la inversin en dar conocimientos, formacin e informacin a las personas; esta inversin permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y aprovecha el talento de las personas. Fidel Castro Ruz en el discurso de la primera graduacin de la Escuela Latinoamericana de Medicina el 20 de agosto (Castro, F. 2005), plante el capital humano implica no slo conocimientos, sino tambin y muy esencialmente, conciencia, tica, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espritu de sacrificio, herosmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco.

La definicin hecha por Fidel Castro Ruz trata un concepto ms amplio, resalta los valores humanos; va ms all del enfoque de capital humano para una empresa, se enfoca en el desarrollo de un pas a disposicin de otros. Cabe sealar que los conceptos actuales de este activo hombre, o ms especficamente su talento puesto al servicio de su organizacin, juega un papel estratgico fundamental. Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistmico y carcter abierto que deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial, caracterizado por el proceso de globalizacin neoliberal que envuelve a las empresas hoy en da. El esquema que se presenta a continuacin sintetiza el desarrollo de la funcin de personal: (Tabla 1) PERODO MODELO DE CONDUCTA LABORAL MODELO DE DIRECCIN DENOMINACIN Inicios (1880-1945) Hombre como mquina Organizacin cientfica del trabajo Administracin de personal Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Hombre como persona Escuela de relaciones humanas. Modelos humanistas Relaciones industriales. Direccin de personal Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teora general de sistemas. Teora contingente Direccin de recursos humanos Estratgico (1990-actualidad) Conducta organizacional (perspectiva micro y macro) Teora contingente Teora configuracional Direccin estratgica de recursos humanos Fuente: Chavienato, 1987 Para comprender los planteamientos anteriores, relacionados con la forma en que ha evolucionado esta funcin, se resumirn brevemente los cambios que se han generado en el entorno, no solamente afectndola sino cambindola: 1. Cambios sociales: Lezcano, C. (2005) 1. Los cambios demogrficos, que afectan cualitativa y cuantitativamente la configuracin de los mercados de trabajo en los que se desenvuelve la empresa. 2. La individualizacin de las relaciones frente a la tradicional colectivizacin: la individualizacin afecta a diferentes mbitos de la funcin de recursos humanos, como son: la motivacin, comunicacin, remuneracin, gestin de carrera, formacin, gestin del tiempo, etc. Cambios econmicos: 1. La internacionalizacin de la actividad empresarial, que trae implcito el aumento de la concurrencia en los diferentes mercados y la necesidad de mejorar los niveles de competitividad. 2. La diferenciacin de la demanda de consumo, que obliga a las empresas a realizar un esfuerzo continuado de adaptacin e innovacin. 3. La terciarizacin de la economa, y la paulatina prdida de peso del sector productivo, han hecho que las competencias demandadas de los trabajadores por las empresas estn cambiando. 4. La aparicin de cambios ms frecuentes en el orden econmico internacional que generan una importante turbulencia y volatilidad en los mercados financieros, que afectan el mbito de las decisiones empresariales y, en consecuencia, de la funcin de recursos humanos. Cambios tecnolgicos: 1. Aumento de la frecuencia de las innovaciones sobre los cambios tecnolgicos. 2. Aplicacin de las nuevas tecnologas a un mayor grupo de tareas que lo que permitan las antiguas mquinas y equipos.

3. Aumento de los empleos en el sector terciario, entre los cuales destacan aquellos basados en el conocimiento. 4. Necesidad de una actualizacin constante de los contenidos de los puestos, los criterios de reclutamiento y seleccin, clasificaciones profesionales, formacin, remuneraciones, etc., a partir de las variaciones en las competencias que requieren las nuevas tecnologas. Cambios organizativos: 1. Tendencia al aplanamiento de las estructuras. 2. Tendencia a estructurar el trabajo pasando de estructuras por funciones a estructuras por procesos. 3. Tendencia a la implantacin de sistemas de gestin que permitan una mayor flexibilidad laboral. Cambios en la funcin de recursos humanos: 1. Evolucin del valor atribuido a los trabajadores. 2. Evolucin en los contenidos profesionales atribuidos a la funcin de recursos humanos. 3. Evolucin del rgano encargado de la funcin de recursos humanos. Teora General de los Sistemas INTRODUCCION La teora de la organizacin y la prctica administrativa han experimentado cambios sustanciales en aos recientes. La informacin proporcionada por las ciencias de la administracin y la conducta ha enriquecido a la teora tradicional. Estos esfuerzos de investigacin y de conceptualizacin a veces han llevado a descubrimientos divergentes. Sin embargo, surgi un enfoque que puede servir como base para lograrla convergencia, el enfoque de sistemas, que facilita la unificacin de muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido usado por las ciencias fsicas, biolgicas y sociales, como marco de referencia para la integracin de la teora organizacional moderna. El primer expositor de la Teora General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el intento de lograr una metodologa integradora para el tratamiento de problemas cientficos. La meta de la Teora General de los Sistemas no es buscar analogas entre las ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad cientfica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes cientficos, toda vez que dicha extrapolacin sea posible e integrable a las respectivas disciplinas. La Teora General de los Sistemas se basa en dos pilares bsicos: aportes semnticos y aportes metodolgicos, a los cuales me referiero en las prximas pginas. APORTES SEMANTICOS Las sucesivas especializaciones de las ciencias obligan a la creacin de nuevas palabras, estas se acumulan durante sucesivas especializaciones, llegando a formar casi un verdadero lenguaje que slo es manejado por los especialistas. De esta forma surgen problemas al tratarse de proyectos interdisciplinarios, ya que los participantes del proyecto son especialistas de diferentes ramas de la ciencia y cada uno de ellos maneja una semntica diferente a los dems. La Teora de los Sistemas, para solucionar estos inconvenientes, pretende introducir una semntica cientfica de utilizacin universal. Sistema: Es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Cabe aclarar que las cosas o partes que componen al sistema, no se refieren al campo fsico (objetos), sino mas bien al funcional. De este modo las cosas o partes pasan a ser funciones bsicas realizadas por el sistema. Podemos enumerarlas en: entradas, procesos y salidas. Entradas: Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, recursos humanos o informacin. Las entradas constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas.

Las entradas pueden ser: - en serie: es el resultado o la salida de un sistema anterior con el cual el sistema en estudio est relacionado en forma directa. - aleatoria: es decir, al azar, donde el termino "azar" se utiliza en el sentido estadstico. Las entradas aleatorias representan entradas potenciales para un sistema. - retroaccin: es la reintroduccin de una parte de las salidas del sistema en s mismo. Clasificacin extrada de apunte de ctedra. Proceso: El proceso es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una mquina, un individuo, una computadora, un producto qumico, una tarea realizada por un miembro de la organizacin, etc. En la transformacin de entradas en salidas debemos saber siempre como se efecta esa transformacin. Con frecuencia el procesador puede ser diseado por el administrador. En tal caso, este proceso se denomina "caja blanca". No obstante, en la mayor parte de las situaciones no se conoce en sus detalles el proceso mediante el cual las entradas se transforman en salidas, porque esta transformacin es demasiado compleja. Diferentes combinaciones de entradas o su combinacin en diferentes rdenes de secuencia pueden originar diferentes situaciones de salida. En tal caso la funcin de proceso se denomina una "caja negra". Caja Negra: La caja negra se utiliza para representar a los sistemas cuando no sabemos que elementos o cosas componen al sistema o proceso, pero sabemos que a determinadas corresponden determinadas salidas y con ello poder inducir, presumiendo que a determinados estmulos, las variables funcionaran en cierto sentido. Salidas: Las salidas de los sistemas son los resultados que se obtienen de procesar las entradas. Al igual que las entradas estas pueden adoptar la forma de productos, servicios e informacin. Las mismas son el resultado del funcionamiento del sistema o, alternativamente, el propsito para el cual existe el sistema. Las salidas de un sistema se convierte en entrada de otro, que la procesar para convertirla en otra salida, repitindose este ciclo indefinidamente. Relaciones: Las relaciones son los enlaces que vinculan entre s a los objetos o subsistemas que componen a un sistema complejo. Podemos clasificarlas en : - Simbiticas: es aquella en que los sistemas conectados no pueden seguir funcionando solos. A su vez puede subdividirse en unipolar o parasitaria, que es cuando un sistema (parsito) no puede vivir sin el otro sistema (planta); y bipolar o mutual, que es cuando ambos sistemas dependen entre si. - Sinrgica: es una relacin que no es necesaria para el funcionamiento pero que resulta til, ya que su desempeo mejora sustancialmente al desempeo del sistema. Sinergia significa "accin combinada". Sin embargo, para la teora de los sistemas el trmino significa algo ms que el esfuerzo cooperativo. En las relaciones sinrgicas la accin cooperativa de subsistemas semi-independientes, tomados en forma conjunta, origina un producto total mayor que la suma de sus productos tomados de una manera independiente. - Superflua: Son las que repiten otras relaciones. La razn de las relaciones superfluas es la confiabilidad. Las relaciones superfluas aumentan la probabilidad de que un sistema funcione todo el tiempo y no una parte del mismo. Estas relaciones tienen un problema que es su costo, que se suma al costo del sistema que sin ellas puede funcionar. Clasificacin obtenida de apunte de ctedra. Atributos: Los atributos de los sistemas, definen al sistema tal como lo conocemos u observamos. Los atributos pueden ser definidores o concomitantes: los atributos definidores son aquellos sin los cuales una entidad no sera designada o definida tal como se lo hace; los atributos concomitantes en cambio son aquellos que cuya presencia o ausencia no establece ninguna diferencia con respecto al uso del trmino que describe la unidad. Contexto: Un sistema siempre estar relacionado con el contexto que lo rodea, o sea, el conjunto de objetos exteriores al sistema, pero que influyen decididamente a ste, y a su vez el sistema influye, aunque en una menor proporcin, influye sobre el contexto; se trata de una relacin mutua de contexto-sistema. Tanto en la Teora de los Sistemas como en el mtodo cientfico, existe un concepto que es comn a ambos: el foco de atencin, el elemento que se asla para estudiar. El contexto a analizar depende fundamentalmente del foco de atencin que se fije. Ese foco de atencin, en trminos de sistemas, se llama lmite de inters.

Para determinar este lmite se consideraran dos etapas por separado: a) La determinacin del contexto de inters. b) La determinacin del alcance del lmite de inters entre el contexto y el sistema. a) Se suele representar como un crculo que encierra al sistema, y que deja afuera del lmite de inters a la parte del contexto que no interesa al analista. d) En lo que hace a las relaciones entre el contexto y los sistemas y viceversa. Es posible que slo interesen algunas de estas relaciones, con lo que habr un lmite de inters relacional. Determinar el lmite de inters es fundamental para marcar el foco de anlisis, puesto que slo ser considerado lo que quede dentro de ese lmite. Entre el sistema y el contexto, determinado con un lmite de inters, existen infinitas relaciones. Generalmente no se toman todas, sino aquellas que interesan al anlisis, o aquellas que probabilsticamente presentan las mejores caractersticas de prediccin cientfica. Rango: En el universo existen distintas estructuras de sistemas y es factible ejercitar en ellas un proceso de definicin de rango relativo. Esto producira una jerarquizacin de las distintas estructuras en funcin de su grado de complejidad. Cada rango o jerarqua marca con claridad una dimensin que acta como un indicador claro de las diferencias que existen entre los subsistemas respectivos. Esta concepcin denota que un sistema de nivel 1 es diferente de otro de nivel 8 y que, en consecuencia, no pueden aplicarse los mismos modelos, ni mtodos anlogos a riesgo de cometer evidentes falacias metodolgicas y cientficas. Para aplicar el concepto de rango, el foco de atencin debe utilizarse en forma alternativa: se considera el contexto y a su nivel de rango o se considera al sistema y su nivel de rango. Refirindonos a los rangos hay que establecer los distintos subsistemas. Cada sistema puede ser fraccionado en partes sobre la base de un elemento comn o en funcin de un mtodo lgico de deteccin. El concepto de rango indica la jerarqua de los respectivos subsistemas entre s y su nivel de relacin con el sistema mayor. Subsistemas: En la misma definicin de sistema, se hace referencia a los subsistemas que lo componen, cuando se indica que el mismo esta formado por partes o cosas que forman el todo. Estos conjuntos o partes pueden ser a su vez sistemas (en este caso seran subsistemas del sistema de definicin), ya que conforman un todo en s mismos y estos seran de un rango inferior al del sistema que componen. Estos subsistemas forman o componen un sistema de un rango mayor, el cual para los primeros se denomina macrosistema. Variables: Cada sistema y subsistema contiene un proceso interno que se desarrolla sobre la base de la accin, interaccin y reaccin de distintos elementos que deben necesariamente conocerse. Dado que dicho proceso es dinmico, suele denominarse como variable, a cada elemento que compone o existe dentro de los sistemas y subsistemas. Pero no todo es tan fcil como parece a simple vista ya que no todas las variables tienen el mismo comportamiento sino que, por lo contrario, segn el proceso y las caractersticas del mismo, asumen comportamientos diferentes dentro del mismo proceso de acuerdo al momento y las circunstancias que las rodean. Parmetro: Uno de los comportamientos que puede tener una variable es el de parmetro, que es cuando una variable no tiene cambios ante alguna circunstancia especfica, no quiere decir que la variable es esttica ni mucho menos, ya que slo permanece inactiva o esttica frente a una situacin determinada. Operadores: Otro comportamiento es el de operador, que son las variables que activan a las dems y logran influir decisivamente en el proceso para que este se ponga en marcha. Se puede decir que estas variables actan como lderes de las restantes y por consiguiente son privilegiadas respecto a las dems variables. Cabe aqu una aclaracin: las restantes variables no solamente son influidas por los operadores, sino que tambin son influenciadas por el resto de las variables y estas tienen tambin influencia sobre los operadores. Retroalimentacin: La retroalimentacin se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos o informacin. La retroalimentacin permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de correccin en base a la informacin retroalimentada. Feed-forward o alimentacin delantera:

Es una forma de control de los sistemas, donde dicho control se realiza a la entrada del sistema, de tal manera que el mismo no tenga entradas corruptas o malas, de esta forma al no haber entradas malas en el sistema, las fallas no sern consecuencia de las entradas sino de los proceso mismos que componen al sistema. Homeostasis y entropa: La homeostasis es la propiedad de un sistema que define su nivel de respuesta y de adaptacin al contexto. Es el nivel de adaptacin permanente del sistema o su tendencia a la supervivencia dinmica. Los sistemas altamente homeostticos sufren transformaciones estructurales en igual medida que el contexto sufre transformaciones, ambos actan como condicionantes del nivel de evolucin. La entropa de un sistema es el desgaste que el sistema presenta por el transcurso del tiempo o por el funcionamiento del mismo. Los sistemas altamente entrpicos tienden a desaparecer por el desgaste generado por su proceso sistmico. Los mismos deben tener rigurosos sistemas de control y mecanismos de revisin, reelaboracin y cambio permanente, para evitar su desaparicin a travs del tiempo. En un sistema cerrado la entropa siempre debe ser positiva. Sin embargo en los sistemas abiertos biolgicos o sociales, la entropa puede ser reducida o mejor aun transformarse en entropa negativa, es decir, un proceso de organizacin ms completo y de capacidad para transformar los recursos. Esto es posible porque en los sistemas abiertos los recursos utilizados para reducir el proceso de entropa se toman del medio externo. Asimismo, los sistemas vivientes se mantienen en un estado estable y pueden evitar el incremento de la entropa y aun desarrollarse hacia estados de orden y de organizacin creciente. Permeabilidad: La permeabilidad de un sistema mide la interaccin que este recibe del medio, se dice que a mayor o menor permeabilidad del sistema el mismo ser mas o menos abierto. Los sistemas que tienen mucha relacin con el medio en el cul se desarrollan son sistemas altamente permeables, estos y los de permeabilidad media son los llamados sistemas abiertos. Por el contrario los sistemas de permeabilidad casi nula se denominan sistemas cerrados. Integracin e independencia: Se denomina sistema integrado a aquel en el cual su nivel de coherencia interna hace que un cambio producido en cualquiera de sus subsistemas produzca cambios en los dems subsistemas y hasta en el sistema mismo. Un sistema es independiente cuando un cambio que se produce en l, no afecta a otros sistemas. Centralizacin y descentralizacin: Un sistema se dice centralizado cuando tiene un ncleo que comanda a todos los dems, y estos dependen para su activacin del primero, ya que por s solos no son capaces de generar ningn proceso. Por el contrario los sistemas descentralizados son aquellos donde el ncleo de comando y decisin est formado por varios subsistemas. En dicho caso el sistema no es tan dependiente, sino que puede llegar a contar con subsistemas que actan de reserva y que slo se ponen en funcionamiento cuando falla el sistema que debera actuar en dicho caso. Los sistemas centralizados se controlan ms fcilmente que los descentralizados, son ms sumisos, requieren menos recursos, pero son ms lentos en su adaptacin al contexto. Por el contrario los sistemas descentralizados tienen una mayor velocidad de respuesta al medio ambiente pero requieren mayor cantidad de recursos y mtodos de coordinacin y de control ms elaborados y complejos. Adaptabilidad: Es la propiedad que tiene un sistema de aprender y modificar un proceso, un estado o una caracterstica de acuerdo a las modificaciones que sufre el contexto. Esto se logra a travs de un mecanismo de adaptacin que permita responder a los cambios internos y externos a travs del tiempo. Para que un sistema pueda ser adaptable debe tener un fluido intercambio con el medio en el que se desarrolla. Mantenibilidad: Es la propiedad que tiene un sistema de mantenerse constantemente en funcionamiento. Para ello utiliza un mecanismo de mantenimiento que asegure que los distintos subsistemas estn balanceados y que el sistema total se mantiene en equilibrio con su medio. Estabilidad: Un sistema se dice estable cuando puede mantenerse en equilibrio a travs del flujo continuo de materiales, energa e informacin. La estabilidad de los sistemas ocurre mientras los mismos pueden mantener su funcionamiento y trabajen de manera efectiva (mantenibilidad). Armona: Es la propiedad de los sistemas que mide el nivel de compatibilidad con su medio o contexto.

Un sistema altamente armnico es aquel que sufre modificaciones en su estructura, proceso o caractersticas en la medida que el medio se lo exige y es esttico cuando el medio tambin lo es. Optimizacin y sub-optimizacin: Optimizacin modificar el sistema para lograr el alcance de los objetivos. Suboptimizacin en cambio es el proceso inverso, se presenta cuando un sistema no alcanza sus objetivos por las restricciones del medio o porque el sistema tiene varios objetivos y los mismos son excluyentes, en dicho caso se deben restringir los alcances de los objetivos o eliminar los de menor importancia si estos son excluyentes con otros ms importantes. Exito: El xito de los sistemas es la medida en que los mismos alcanzan sus objetivos. La falta de xito exige una revisin del sistema ya que no cumple con los objetivos propuestos para el mismo, de modo que se modifique dicho sistema de forma tal que el mismo pueda alcanzar los objetivos determinados. APORTES METODOLOGICOS Jerarqua de los sistemas Al considerar los distintos tipos de sistemas del universo Kennet Boulding proporciona una clasificacin til de los sistemas donde establece los siguientes niveles jerrquicos: 1. Primer nivel, estructura esttica. Se le puede llamar nivel de los marcos de referencia. 2. Segundo nivel, sistema dinmico simple. Considera movimientos necesarios y predeterminados. Se puede denominar reloj de trabajo. 3. Tercer nivel, mecanismo de control o sistema ciberntico. El sistema se autorregula para mantener su equilibrio. 4. Cuarto nivel, "sistema abierto" o autoestructurado. En este nivel se comienza a diferenciar la vida. Puede de considerarse nivel de clula. 5. Quinto nivel, gentico-social. Est caracterizado por las plantas. 6. Sexto nivel, sistema animal. Se caracteriza por su creciente movilidad, comportamiento teleolgico y su autoconciencia. 7. Sptimo nivel, sistema humano. Es el nivel del ser individual, considerado como un sistema con conciencia y habilidad para utilizar el lenguaje y smbolos. 8. Octavo nivel, sistema social o sistema de organizaciones humanas constituye el siguiente nivel, y considera el contenido y significado de mensajes, la naturaleza y dimensiones del sistema de valores, la transcripcin de imgenes en registros histricos, sutiles simbolizaciones artsticas, msica, poesa y la compleja gama de emociones humanas. 9. Noveno nivel, sistemas trascendentales. Completan los niveles de clasificacin: estos son los ltimos y absolutos, los ineludibles y desconocidos, los cuales tambin presentan estructuras sistemticas e interrelaciones. Teora analgica o modelo de isomorfismo sistmico: Este modelo busca integrar las relaciones entre fenmenos de las distintas ciencias. La deteccin de estos fenmenos permite el armado de modelos de aplicacin para distintas reas de las ciencias. Esto, que se repite en forma permanente, exige un anlisis iterativo que responde a la idea de modularidad que la teora de los sistemas desarrolla en sus contenidos. Se pretende por comparaciones sucesivas, una aproximacin metodolgica, a la vez que facilitar la identificacin de los elementos equivalentes o comunes, y permitir una correspondencia biunvoca entre las distintas ciencias. Como evidencia de que existen propiedades generales entre distintos sistemas, se identifican y extraen sus similitudes estructurales. Estos elementos son la esencia de la aplicacin del modelo de isomorfismo, es decir, la correspondencia entre principios que rigen el comportamiento de objetos que, si bien intrnsecamente son diferentes, en algunos aspectos registran efectos que pueden necesitar un mismo procedimiento. Modelo procesal o del sistema adaptativo complejo: Este modelo implica por asociacin la aplicacin previa del modelo del rango. Dado que las organizaciones se encuentran dentro del nivel 8, critica y logra la demolicin de los modelos existentes tanto dentro de la sociologa como dentro de la administracin. Buckley, categoriza a los modelos existentes en dos tipos: a) aquellos de extraccin y origen mecnico, a los que denomina modelo de equilibrio; b) aquellos de extraccin y origen biolgico, a los que llama modelos organsmicos u homeostticos. Y dice: "...el modelo de equilibrio es aplicable a tipos de sistemas que se caracterizan por perder organizacin al desplazarse hacia un punto de equilibrio y con posterioridad tienden a mantener ese nivel mnimo dentro de perturbaciones relativamente estrechas. Los modelos homeostticos son aplicables a sistemas que tienden a mantener un nivel de organizacin dado relativamente elevado a pesar de las tendencias constantes a disminuirlo. El modelo procesal o de sistema complejo adaptativo se aplica a los sistemas caracterizados por la elaboracin o la evolucin de la organizacin; como veremos se benefician con las perturbaciones y la variedad del medio y de hecho dependen de estas".

Mientras que ciertos sistemas tienen una natural tendencia al equilibrio, los sistemas del nivel 8 se caracterizan por sus propiedades morfognicas, es decir que en lugar de buscar un equilibrio estable tienden a una permanente transformacin estructural. Este proceso de transformacin estructural permanente, constituye el pre-requisito para que los sistemas de nivel 8 se conserven en forma activa y eficiente, en suma es su razn de supervivencia. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS Una organizacin es un sistema socio-tcnico incluido en otro ms amplio que es la sociedad con la que interacta influyndose mutuamente. Tambin puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. Subsistemas que forman la Empresa: a) Subsistema psicosocial: est compuesto por individuos y grupos en interaccin. Dicho subsistema est formado por la conducta individual y la motivacin, las relaciones del status y del papel, dinmica de grupos y los sistemas de influencia. b) Subsistema tcnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las tcnicas usadas para la transformacin de insumos en productos. c) Subsistema administrativo: relaciona a la organizacin con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes de integracin, estrategia y operacin, mediante el diseo de la estructura y el establecimiento de los procesos de control. METODOLOGIA DE APLICACION DE LA T.G.S., PARA EL ANALISIS Y DISEO DE SISTEMAS Desde el punto de vista de la administracin est compuesta de las siguientes etapas: a) Anlisis de situacin: es la etapa en que el analista toma conocimiento del sistema, se ubica en cuanto a su origen, objetivo y trayectoria. 1. Definicin de objetivo: el analista trata de determinar para que ha sido requerido ya que en general se le plantean los efectos pero no las causas. 2. Formulacin del plan de trabajo: el analista fija los lmites de inters del estudio a realizar, la metodologa a seguir, los recursos materiales y humanos que necesitar, el tiempo que insumir el trabajo y el costo del mismo. Esta etapa se conoce como propuesta de servicio y a partir de su aprobacin se contina con la metodologa. 3. Relevamiento: el analista recopila toda la informacin referida al sistema en estudio, como as tambin toda la informacin que hace al lmite de inters. 4. Diagnstico: el analista mide la eficacia y la eficiencia del sistema en estudio. Eficacia es cuando el sistema logra los objetivos y eficiencia es cuando el sistema logra los objetivos con una relacin costo beneficio positiva. Si un sistema es eficaz pero no eficiente el analista deber cambiar los mtodos del sistema, si un sistema no es eficaz el analista deber cambiar el sistema y si un sistema es eficiente el analista slo podr optimizarlo. 5. Diseo: el analista disea el nuevo sistema. a) Diseo global: en el determina la salida, los archivos, las entradas del sistema, hace un clculo de costos y enumera los procedimientos. El diseo global debe ser presentado para su aprobacin, aprobado el diseo global pasamos al siguiente paso. b) Diseo detallado: el analista desarrolla en detalle la totalidad de los procedimientos enumerados en el diseo global y formula la estructura de organizacin la cual se aplicara sobre dichos procedimientos. 6. Implementacin: la implementacin del sistema diseado significa llevar a la prctica al mismo, esta puesta en marcha puede hacerse de tres formas. a) Global. b) En fases. c) En paralelo. 7. Seguimiento y control: El analista debe verificar los resultados del sistema implementado y aplicar las acciones correctivas que considere necesarias para ajustar el problema.

EL SISTEMA DE CONTROL Concepto: Un sistema de control estudia la conducta del sistema con el fin de regularla de un modo conveniente para su supervivencia. Una de sus caractersticas es que sus elementos deben ser lo suficientemente sensitivas y rpidas como para satisfacer los requisitos para cada funcin del control. Elementos bsicos: a) Una variable; que es el elemento que se desea controlar. b) Los mecanismos sensores que son sencillos para medir las variaciones a los cambios de la variable. c) Los medios motores a travs de los cuales se pueden desarrollar las acciones correctivas. d) Fuente de energa, que entrega la energa necesaria para cualquier tipo de actividad.

e) La retroalimentacin que a travs de la comunicacin del estado de la variable por los sensores, se logra llevar a cabo las acciones correctivas. Mtodo de control: Es una alternativa para reducir la cantidad de informacin recibida por quienes toman decisiones, sin dejar de aumentar su contenido informativo. Las tres formas bsicas de implementar el mtodo de control son: 1.- Reporte de variacin: esta forma de variacin requiere que los datos que representan los hechos reales sean comparados con otros que representan los hechos planeados, con el fin de determinar la diferencia. La variacin se controla luego con el valor de control, para determinar si el hecho se debe o no informar. El resultado del procedimiento, es que nicamente se informa a quin toma las decisiones acerca de los eventos o actividades que se apartan de modo significativo que los planes, para que tomen las medidas necesarias. 2.- Decisiones Programadas: otra aplicacin de sistema de control implica el desarrollo y la implantacin de decisiones programadas. Una parte apreciable de las decisiones de carcter tcnico y una parte pequea de las decisiones tcticas abarcan decisiones repetitivas y rutinarias. Diseando el sistema de informacin de manera que ejecute esas decisiones de rutina, el analista proporciona a los administradores ms tiempo para dedicarse a otras decisiones menos estructuradas. Si se procura que el sistema vigile las rdenes pendientes y se programa las decisiones de cules pedidos necesitan mayor atencin, se lograr un significativo ahorro de tiempo y esfuerzo. 3.- Notificacin automtica: en este caso, el sistema como tal, no toma decisiones pero como vigila el flujo general de informacin puede proporcionar datos, cuando sea preciso y en el momento determinado. Las notificaciones automticas se hacen en algunos criterios predeterminados, pero solo quienes toman las decisiones deben decir si es necesario o no emprender alguna accin. El Sistema de Control en las Organizaciones: El control es uno de los cinco subsistemas corporativos (organizacin, planificacin, coordinacin y direccin son los restante) los cuales son muy difciles de separar con respecto al de control. De ello se desprende todo el proceso administrativo, debe considerarse como un movimiento circular, en el cual todos los subsistemas estn ligados intrincadamente, la relacin entre la planificacin y el control es muy estrecha ya que el directivo fija el objetivo y adems normas, ante las cuales se contrastan y evalan acciones. Es necesario ver al control para determinar si las asignaciones y las relaciones en la organizacin estn siendo cumplimentadas tal como se las haba previsto

Disciplinas que colaboran con la administracin de recursos humanos. Ingeniera industrial: Es donde se divide la tarea en elementos bsicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades: 1.-Estudio de movimientos 2.-Sistema de incentivos 3.-Valoracin de tareas 4.-Oficinas de seleccin 5.-Adiestramiento de los trabajadores. Psicologa: Esta nos ayuda para utilizar metidos cientficos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitindonos encontrar las causas de motivacin, conflicto o frustracin. 1.-Seleccin de personal 2.-Entrenamiento y capacitacin 3.-Orientacin profesional 4.-Test psicolgico. 5.-Conceptos y modelos de actitudes y motivacin a reducir los conflictos. La sociologa; se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de ind9ividuos.

Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa. Tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compaeros). Antropologa: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa etc. Imperantes en diversos grupos sociales. Economa: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo. Psicologa: es el comportamiento humano (adaptar, integrar) Sociologa: grupos de trabajo- coordinacin y planeacin. Ciberntica: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parmetros necesarios para l optimo recurso de toda aqulla manufactura tecnologa que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribucin y de la produccin. Matemticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo. Caractersticas principales de los recursos humanos. 1.-Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa. 2.-Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa. 3.-Las experiencias, los conocimientos, las habilidades etc son intangibles. 4.-Los recursos humanos de un pas o de una organizacin pueden incrementarse. 5.-Los recursos humanos son escasos.

CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la produccin de bienes y servicios; entre ms numerosas sean stas, ms complejo se vuelve. Existen caractersticas tales como:

No pueden ser patrimonios de la Organizacin a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc, son patrimonio personal. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organizacin debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos organizacionales. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organizacin. Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el desarrollo. Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos