ENTREVISTADESELECCINDEPERSONAL

QUES? La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de seleccin de personal. Es el momento de conocerle, de saber si es una persona adecuada que buscan los empleadores. Usted debe tener la habilidad de comunicarse de forma eficaz al entrevistador. No existe una nica forma de entrevistar y cada profesional posee sumtodoalahoradeobtenerinformacintil. Por estas razones, preprese para presentar tu candidatura de forma organizada, lgica y conveniente DEFINICIN La entrevista de seleccin puede definirse como una comunicacin formalizada de interaccin por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de informacin a travs de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier tcnica que permita categorizar y evaluar la idoneidaddeuncandidatoparaunpuestodetrabajo. www.deycomunicados.cl
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 QUPRETENDELAENTREVISTA?:OBJETIVOS La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin de un candidatoaunavacanteespecficadeunaempresadeterminada. Losobjetivosdelentrevistadorson:

Conoceralcandidato Probarsusactitudespersonales Verificarlapersonalidadycompatibilidadconelambientedetrabajo Evaluarlascompetenciasdelcandidatoparaeldesarrolloeficazdelpuesto Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresayelpuesto.

Losobjetivosdelentrevistadoson:

Mostrarquenuestroperfilprofesionalypersonalseadecuaaldelpuestoofertado Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe, quiereypuededesempearelpuestodetrabajo

Causarunaimpresinpositiva Transmitirlainformacinquenossolicitandemanerapositivaysincera

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 TIPOSDEENTREVISTA Encuantoalaestructuracin:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversacin a travs de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se puede utilizar cuando se requiere unainformacinobjetiva.

No directa o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistadorhacepreguntasmuygenerales.Tienelaventajadesuscitarconfianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa informacin referente al carcterypersonalidad

Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. En ella debemos ser concretos y relacionarlasrespuestasconelpuestoalqueseopta.

Entrevista por competencias: El objetivo en este modo de entrevista es averiguar el comportamiento futuro del candidato a travs de los comportamientos en actuaciones anteriores. Por eso la informacin no se obtiene tanto de hacer preguntas sino que se utilizan situaciones o ejemplos habituales de las empresas y sepidealcandidatoqueexpliqueculserasuactuacinenelcasoconcreto.

Encuantoalnmerodepersonas:

Individuales:Entrevistadoryentrevistado

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Colectivas:Existentresposibilidades:

Un entrevistador y varios entrevistados: Evalan la capacidad de hablar en pblicoycomonosrelacionamosconlosdems

Dos o ms entrevistadores al mismo tiempo y un nico entrevistado: Se calificaalentrevistadoapartirdelresultadodelainformacinobtenidapor cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque algunonopreguntenada.

Dosomsentrevistadoresyvariosentrevistados

Encuantoalnmerodeentrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el anlisis del currculum y su objetivo es reducirelnmerodecandidatosauntamaomanejable.

Entrevista de seleccin propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidatoenrelacinconelpuestoacubrir.Sinohahabidoentrevistapreliminar, la primera parte es para valorar el currculum y despus se profundiza en la motivacin,habilidades,competenciasyaptitudesrelevantesdelcandidatoparael puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas ms profesionales, se negocian las condiciones de incorporacin y salario. Probablementeseconozcaalosfuturosjefesyenmuchoscasossonestosquienes tienenlaltimapalabrasobredosomscandidatosvaliosos.

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 Encuantoalgradodetensin:

Normal: Persigue la creacin de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionadorintentadisiparlaansiedadquetodocandidatollevaconsigo.

Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cmo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presin como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que pueda incomodaralcandidato.

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FASESDELAENTREVISTA

Fase inicial: El saludo y la presentacin. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicacin. A veces, el entrevistador hace una descripcindelpuestoalqueseopta.

Cuerpo central de la entrevista: Se explorar el rea de formacin, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario paraunprofundoconocimientodelcandidato.

Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote inters por el trabajo y la empresa, motivacin, iniciativa y seguridad. El entrevistador, por su parte, puede hacer una descripcin ms detallada de las condicionesofrecidas.

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 PREPARACINPARALAENTREVISTA Paraprepararsecorrectamenteunaentrevistahayqueanalizaralgunascuestiones: Elpuesto:Perfilsolicitadoycondicionesofrecidas. Anlisis del puesto de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas yfuncionesqueestncomprendidasenelcontenidodeunpuestodetrabajoascomolos requisitosquedebecumplirelaspirantealcargo.Elobjetivoesprecisarqupersonasyen qu medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere. Partiendo de esta premisa,elentrevistadorpreparalaspreguntasadecuadasquelellevarnaconseguiresa informacindelcandidato. El candidato: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formacin, experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivacin hacia el puesto; y trata de clarificar que razones te han llevadoabuscarestaempresa. La empresa: Quienes son y que hacen. Tamao de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promocin dentro de la empresa, si cuentan con un plan de formacin para los trabajadores. Fuente:empleo.usal.es

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