La funcin del Psiclogo en la Evaluacin Psicolgica en el mbito Laboral

por

Roco Espinosa

ndice
Introduccin - La pregunta Testlogo, valorador, psicodiagnosticador o evaluador? La evaluacin psicolgica en el mbito laboral. Un proceso Existe un modelo especfico desde el cual ejercer en el mbito laboral? Niveles de Inferencia - Como interpretar la informacin Acerca de la Prctica Las Instancias en la Administracin La modalidad del evaluador Conclusiones Referencias Bibliogrficas 3 3 5 8 9 10 10 13 13 15

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Introduccin- La pregunta El presente trabajo surge como un primer intento por dar respuesta a distintas preguntas respecto del quehacer del Psiclogo en el mbito Laboral, teniendo como motivacin la bsqueda de un marco, un lineamiento que pueda hacernos de gua en nuestro quehacer cotidiano. La evaluacin psicolgica es un proceso de toma de decisiones, que supone el estudio, anlisis y valoracin de las caractersticas de un sujeto1. En el mbito laboral, y a sea por seleccin, transferencia, o promocin, siempre esta instancia es en base a una demanda proveniente de una empresa cliente que desea se la asesore respecto del candidato que desean incorporar. El objetivo principal de la evaluacin es la descripcin y prediccin del desempeo del evaluado. Una de las funciones subyacentes, y como agentes de salud que somos en cualquier mbito que nos desempeemos, al decir de Cristina Weigle, ha de ser pretender la promocin y preservacin de la salud mediante el trabajo, tratando de que el lugar de trabajo pueda ofrecer satisfacciones al sujeto, que le posibilite el mayor despliegue personal dentro de lo que la realidad admita como posible. Es por eso que nuestro deber es llevar a cabo nuestra labor de forma tica, responsable, y con los conocimientos y bagajes necesarios. Una mala evaluacin en ste mbito afecta directamente a las 3 partes implicadas2 1) Al psiclogo, que se vuelve menos confiable 2) Al mismo postulante, que en caso de que no se adecuara a lo requerido, no podra responder a las demandas de la funcin, pudiendo as ser desvinculado en un breve lapso, con la frustracin que ello supone. O bien, podramos clasificar errneamente como no adecuado para la posicin, a alguien que si podra desempearse eficientemente, con todo lo que implica dejar a alguien sin la posibilidad de un trabajo 3) A la empresa, que se le genera un alto costo de tiempo, esfuerzos, y dinero, al adaptar y capacitar al postulante. Se puede decir que hoy en da no existe una prctica unificada en el cmo realizar una evaluacin en el mbito laboral, ya que segn se ve en la cotidianeidad los criterios que asumen los profesionales son mltiples, sin contar con un marco claro y pautado de trabajo. Los tiempos con los que cuenta el Psiclogo frente a la demanda de la empresa suelen ser muy cortos, muchas veces no permitiendo que se haga la labor como realmente el profesional necesita. En el caso de Seleccin de Personal, por ejemplo, esta modalidad nos puede llevar a tomar decisiones que no slo son errneas sino que tambin pueden llegar a ser injustas para el evaluado. Es comn escuchar en este contexto Cuando algn indicador no me cierra, antes de arriesgarme prefiero dejar al candidato fuera del proceso. En este ltimo caso, por ejemplo, no se intenta indagar y profundizar respecto de qu es lo que sucede con ese indicador, y como encaja dentro de la complejidad de una subjetividad. Son las lneas apenas esbozadas las motivadoras de la pregunta principal: Cul es el lugar y funcin del Psiclogo en la Evaluacin Psicolgica en el mbito Laboral? Y las preguntas subyacentes a la primera: El psiclogo es un testlogo, un valorador, psicodiagnosticador o evaluador? Es la evaluacin en el mbito laboral un proceso? Cual es el modelo desde el cual ejercer? Estas y otras cuestiones intentarn ser respondidas en el presente trabajo. Testlogo, valorador, psicodiagnosticador o evaluador? Resulta interesante poder determinar desde qu lugar el profesional llevar a cabo su labor, con que definicin se identifica: Soy un testlogo, un valorador, psicodiagnosticador o evaluador?
1. Mikulic, I. M (2008): Evaluacin Psicolgica y el Anlisis Ecoevaluativo. Dep. de Publicaciones. Facultad de Psicologa 2. Weigle, M.C (1996) El psiclogo evaluador en el campo laboral, Puntosur. Montevideo

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Es ste un aspecto de relevancia que determinar el curso y marco del proceso. Estos 4 tipos se pueden ver en la prctica cotidiana, ya sea por un estilo personal del profesional, por la formacin recibida, o bien porque las circunstancias lo llevan a asumir alguna de estas posiciones. En medicina no decimos que es lo mismo un enfermero, camillero, cirujano o cardilogo, sus funciones y modalidades son distintas, y se recurre a cada uno en funcin de la demanda. ste podramos pensar es un caso similar, siendo por eso deben analizarse cada una de estas definiciones intentando reflexionar cul es el ms adecuado para el tema que nos compete. Un test es un procedimiento sistemtico para observar la conducta y describirla con la ayuda de escalas numricas o categoras establecidas. El testlogo, aplicador de test, recoge informacin preguntando y observando a todas las personas de la misma manera, en la misma o comparables situaciones. A partir de una administracin tecnicista, obtiene datos aislados y en base a una interpretacin atomizada de lo obtenido, lleva a cabo una toma de decisiones, que define el futuro del evaluado. El testlogo, puede ser el anteriormente nombrado en el ejemplo, Si un indicador no me cierra, no me arriesgo, pudiendo tomar una decisin errnea, en base a un dato aislado y segn un criterio impersonal, no atendiendo a la subjetividad de quien estamos evaluando. Muchas veces no cuenta con la formacin terica realmente necesaria para una adecuada interpretacin, y muchas otras no son psiclogos. Los test son herramientas de la evaluacin, entre otras tcnicas, pero no son un fin en s mismo. El lugar del aplicador de test no es el recomendado para un buen ejercicio, ya que hay algo que tiene que ver con la subjetividad, que queda dejada de lado desde esta modalidad, objetivando a la persona, transformndola en meros nmeros, y olvidndonos de que lo subjetivo es lo que realmente determina la conducta, y es nuestra materia prima como psiclogos. Al decir de Etel Kacero, la aplicacin de las categoras empricas vlidas desde el consenso, no dan cuenta de todo aquello que aconteci en el proceso: estas categoras significan desde cierto nivel ms general, como mecanismos ms universales del comportamiento, pero se anula el valor de la enunciacin de ese sujeto en esa circunstancia que es la que nos interesa. Una modalidad contrapuesta a la del aplicador de test, que tambin se hace presente en la cotidianeidad de nuestra labor, es la del valorador. Tomando la definicin del Diccionario de la Real Academia Espaola, Valoracin constituye la accin de reconocer, estimar o apreciar el valor o mrito de una persona o cosa, pero ello debe ser siempre en base a algo. Lo que se puede ver es que en base al poco tiempo con el que contamos es en funcin de una sola tcnica, por ejemplo una entrevista, que se valora al evaluado definiendo as su adecuacin al puesto de referencia. A diferencia del aplicador de test, lleva a cabo una toma de decisiones basada en su propio juicio, impresin y valoracin del evaluado, sin realizar una adecuada y completa administracin de batera de tcnicas que brinde la informacin necesaria sobre la cual poder an ms elaborar y fundamentar la decisin. Los trminos psicodiagnosticador y evaluador, suelen ser usados indistintamente, pero atendiendo a las definiciones podremos encontrar un marco ms claro para nuestro ejercicio. En la prctica lo hay tanto unos como otros. Desde la definicin, el Psicodiagnstico supone la deteccin de patologas, implicando una recogida de informacin procedente de procedimientos no experimentales. Se asienta originalmente en modelos proyectivos y su procedimiento principal de validacin es en relacin con un criterio previo. Se apela a juicios globales y no cuantitativos. Su compromiso con un modelo mdico le lleva a insistir en los aspectos negativos del funcionamiento psicolgico3 La Evaluacin, en cambio, tiene una connotacin positiva, ya que pone el nfasis
3. Pelechado Barber, V (1988) Del Psicodiagnstico Clsico al Anlisis Ecopsicolgico, Vol. I, p. 61. Valencia: Alfaplus pag 61

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en los aspectos positivos de la conducta humana. En el mbito laboral estamos evaluando personas que suponemos sanas, ese tal vez debera ser la posicin para emprender una evaluacin, intentando evitar tener como objetivo, consciente o inconsciente, la deteccin de patologas, o sin ir tan lejos, ir a la falla del evaluado, ya que de ser as, seguramente obtendremos indicadores sobre los cuales justificarnos y dejar de lado al candidato en el proceso. Nuestro objetivo es apuntar al rendimiento, no a la conflictiva inconsciente, detectar un perfil, y no una patologa4. Lo interesante en este campo es poder hacer una Evaluacin, desde su acepcin positiva, como proceso, intentando evaluar a la persona y ayudndola a sacar lo mejor de s misma. Si algn indicador no nos cierra deberamos poder salir de la testologa (quedndonos en el mero dato numrico), o del psicodiagnstico (intentando descubrir la falla) e intentar indagar todo lo que sea necesario para poder analizar como juega ese indicador en la subjetividad del evaluado. Poniendo en relacin los trminos aqu descriptos el psiclogo debera ser ante todo un Evaluador. Los test son un instrumento de recogida de informacin dentro del proceso de evaluacin. La evaluacin psicolgica es un proceso ms amplio que la aplicacin de test, incorporando aspectos como los efectos del contexto sobre el rendimiento en los test, o las caractersticas que la persona presenta en el momento de la evaluacin. Martin (1988) diferencia entre el evaluador y el aplicador de test, ya que el primero necesita una serie de conocimientos tericos y experiencia aplicada para que sus datos sean tiles, mientras que el aplicador de test se limita a seguir las instrucciones de la aplicacin y correccin de los mismos. El evaluador debe ir tomando decisiones a lo largo del proceso, lo que introduce un elemento subjetivo importante, que juega un papel relevante, como cuando presta atencin a elementos no cuantificables de los instrumentos de medida5. Cuando hablamos propiamente de valoracin, se hace referencia al juicio sobre la calidad del producto de la evaluacin, o bien podemos definirla como una toma de posicin y enjuiciamiento de lo que ha sido evaluado. Tomando la definicin de Roco Fernandez Ballesteros (1992), la Evaluacin Psicolgica: .. es aquella disciplina de la psicologa cientfica que se ocupa de la exploracin y anlisis del comportamiento ( a los niveles de complejidad que se estime oportunos) de un sujeto humano ( o grupo especificado de sujetos) con distintos objetivos bsicos o aplicados ( descripcin, diagnstico, seleccin/ prediccin, explicacin, cambio y /o valoracin) a travs de un proceso de toma de decisiones en el que se encardinan la aplicacin de una serie de dispositivos, test y tcnicas de medida y/o evaluacin. La evaluacin psicolgica en el mbito laboral. Un proceso. Se le solicita al psiclogo laboral que en poco tiempo sea rpido, eficaz y preciso. Lo cierto es que la evaluacin psicolgica en el mbito laboral sigue siendo un proceso, como en cualquier otra rea, presentando etapas e instancias a respetar, que suponen tiempo, y teniendo como objetivo principal la descripcin y prediccin de la conducta del candidato. Tomando como ejemplo la evaluacin psicolgica en seleccin de personal se puede tomar como modelo aproximativo desde Roco Fernndez Ballesteros El Proceso desde su Enfoque Correlacional o bien desde el proceso de Evaluacin Psicolgica Tradicional, tal como lo plantean Casal, Verdugo y Sierra (1997). Tomando prestados los conceptos de la primer autora, el proceso en el mbito laboral es correlacional, ya que en ningn caso se llega a una verificacin
4. Weigle, M.C (1996) El psiclogo evaluador en el campo laboral, Cap.V- p. 66, Puntosur. Montevideo 5. Buela- Casal, G. y Sierra, J.C (1997): Manual de evaluacin psicolgica. Fundamentos, tcnicas y aplicaciones.

Siglo Veintiuno Ed. Madrid

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experimental de las hiptesis formuladas, sino que, como se ha dicho anteriormente, se lleva a cabo una descripcin, clasificacin, y prediccin probabilstica del sujeto. O bien desde CasalVerdugo y Sierra, se puede decir que no es un proceso conductual, ya que no tiene como objetivo un cambio de conducta del sujeto. En este caso se tomar como modelo la Evaluacin Psicolgica Tradicional, con algunas modificaciones ya que, en el mbito de referencia, las etapas presentan ciertas peculiaridades, en funcin de la diferencia de demanda y contexto. Desde el enfoque de la Evaluacin Psicolgica Tradicional se puede pensar la evaluacin segn las siguientes instancias: Recogida de informacin preliminar Formulacin de Hiptesis Planificacin de la evaluacin Exploracin e interpretacin Juicio diagnstico Informe de Resultados Desde la presente propuesta, las instancias en el mbito laboral, seran las siguientes: Recogida de Informacin preliminar Planificacin de la evaluacin Exploracin Formulacin de hiptesis Contrastacin de Hiptesis Juicio diagnstico Informe de los Resultados 1) Recogida de Informacin Preliminar Cuando se solicita una evaluacin en el mbito laboral, el pedido de la misma proviene siempre de la empresa cliente. Esta empresa generalmente cuenta con un candidato finalista de quien quiere conocer su adecuacin al puesto de trabajo. Es por esto que la informacin a relevar para una adecuada evaluacin est relacionada con: la descripcin de la posicin, las tareas a cumplir, si habr o no equipo de trabajo y cmo estar conformado el mismo, entre otras tantas cuestiones que el evaluador debe indagar si considera relevante. A la informacin respecto de la posicin es interesante poder agregarle informacin respecto del porqu ese candidato ha sido el finalista, y qu aspectos, adems de los ya indagados necesarios para la posicin, estn especialmente interesados se haga hincapi en la evaluacin. 2) Planificacin de la Evaluacin Una vez recogida la informacin preliminar, se debe planificar la evaluacin. Se han de seleccionar los instrumentos ms adecuados en base a la informacin obtenida y a las habilidades y conocimientos del psiclogo en las tcnicas. Cuanto mejores instrumentos se utilicen, vlidos y confiables, tanto ms adecuadas garantas cientficas presentarn los datos, debiendo tambin tener en cuenta que a la hora de elegir los instrumentos se ha de atender a las garantas de ndole tico. 3) Exploracin

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Esta etapa supone la realizacin de la evaluacin propiamente dicha, la administracin de la batera de tcnicas anteriormente planificadas. 4) Formulacin de Hiptesis Esta instancia es de especial importancia. Tal como dice Godoy y Silva (1992) existen dos defectos importantes a la hora de realizar un juicio diagnstico: generar hiptesis excesivamente pronto en el proceso de evaluacin, lo que conduce a ignorar datos de relevancia, o bien realizar un razonamiento global, intuitivo y no sistemtico que lleva a confirmar hiptesis diagnsticas falsas. Muchas veces los profesionales se apresuran a realizar hiptesis en base a los datos aislados, o bien definen un juicio diagnstico en forma intuitiva. Es por eso la importancia de poder dedicar un tiempo valioso a la formulacin de hiptesis. En este caso se recomienda se realicen en base al anlisis de lo administrado. Dichas formulaciones permiten comenzar a inferir determinados aspectos que luego se habrn de corroborar o refutar. Lo relevante en sta y la prxima etapa es que se pueda ser lo suficientemente flexible como para permitir modificaciones posteriores, puesto que segn se avance en el proceso evaluativo aparecern nuevos datos que habrn de replantear la situacin inicial. 5) Contrastacin de Hiptesis Se propone la realizacin de una entrevista profunda con el evaluado, a lo largo de la cual se contrastan las hiptesis formuladas en la etapa anterior. Resulta tan importante la inspeccin de las puntuaciones alcanzadas por el evaluado en el estudio de evaluacin como las relaciones que se observan entre las variables. 6) Juicio Diagnstico En base a las etapas anteriores ya se tiene una visin global del sujeto evaluado, por lo que se debe emprender un Juicio Diagnstico a partir del cual llevar a cabo la Toma de Decisiones. Tal como lo ha definido Silva (1988) el Juicio Diagnstico es aquel procedimiento por medio del cual se llega, a partir de conjunto de datos recopilados a una formulacin sinttica que permite deducir conclusiones dirigidas hacia la planificacin de medidas de accin, (orientar, seleccionar) Cuando el objetivo es Seleccionar, es necesario establecer supuestos de cuantificacin y asociacin predictiva.6 7) Informe de los resultados El informe debe ser un documento riguroso, ajustado, pertinente en funcin del objetivo a evaluar inicialmente, y dirigido tanto al empleador como as tambin al evaluado. La Evaluacin como Proceso, lleva tiempo, pero si se realiza respetando sus etapas, el sesgo de error desde la modalidad de administracin, se reducira, pudiendo hacer el trabajo de la mejor forma posible, tanto para el candidato, para la empresa cliente como as tambin para nosotros mismos ya que qu mejor que hacer las cosas de manera justa para el evaluado, y cuando una empresa cliente necesite recurrir al Informe confeccionado por nosotros encuentre la respuesta a lo que busca, o al menos una primera aproximacin a ella. Es por eso que, a pesar de los cortos tiempos en los que se espera de realice la labor, es deber del evaluador poder transmitir a la empresa cliente la complejidad que supone la elaboracin diagnstica, en un marco de mucha responsabilidad para nosotros.

6. Fernndez-Ballesteros, R. (1996) Introduccin a la evaluacin psicolgica. Ediciones Pirmide. Madrid

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Existe un modelo especfico desde el cual ejercer en el mbito laboral? Por modelo entendemos Un constructo epistemolgico en el que se encuentran implicados tanto los datos empricos, como los postulados tericos que posibilitan su adecuada contextualizacin (Torres 1988) El proceso de evaluacin psicolgica, en s mismo, no se encuentra adscripto a un modelo terico determinado, sino que cada una de las tcnicas empleadas forma parte de un marco terico que el psiclogo evaluador debe conocer. Asimismo, es cierto, que cada profesional, adhiere tcitamente a determinada concepcin terica, lo que si bien no debera influir en la administracin propiamente de las tcnicas provenientes de modelos diferentes, seguramente tendr efectos indirectos en el modo en que se va a desplegar tanto el proceso como as tambin la interpretacin de lo obtenido a lo largo del mismo. La complejidad de la personalidad de por s lleva a tener que atender a mltiples aspectos, siendo por eso que si nos encerrramos en determinados modelos correramos el riesgo de perder informacin valiosa. Es por eso que lo ms rico ser poder tomar las aportaciones de los distintos marcos tericos segn cuales sean los aspectos que debamos evaluar. Lo interesante en este caso es poder conocer cual es el modelo, la concepcin y origen del mismo, para que nuestro trabajo sea comprendido ante todo por nosotros mismos. Si bien seguramente el modelo ms adecuado, y abarcativo de la complejidad humana es el Ecoevaluativo, en el mbito al que hacemos referencia otros son los marcos que nos proveen de las tcnicas que necesitamos para evaluar lo requerido. Evaluaciones Centradas en la Persona En el mbito laboral la mayora de las tcnicas utilizadas pertenecen a evaluaciones centradas en la persona. Desde esta perspectiva se hace hincapi en lo que el sujeto es, interpretando la personalidad como la resultante de variables subyacentes al comportamiento observable. Todos los modelos adheridos a esta perspectiva (por ejemplo psicodinmicos y tericos del rasgo que son de quienes se toman la mayora de las tcnicas en este tipo de evaluacin) interpretan la conducta como signo de variables subyacentes que no pueden aprehenderse directamente pero que determinan el comportamiento de la persona, 7 considerando la conducta relativamente estable a travs del tiempo y de las situaciones. Principales modelos que aportan a la evaluacin psicolgica en el mbito laboral Modelo de Atributos Desde este modelo se defiende que la conducta est determinada por la organizacin de variables internas del sujeto, llamadas capacidades, atributos, rasgos de personalidad, factores de carcter, entre otros. Las respuestas brindadas por el evaluado en las tcnicas administradas son interpretadas como signos de la variable que se intenta analizar, 8 siendo por eso que la evaluacin psicolgica desde este modelo tiene como objetivo captar los rasgos que conforman la personalidad, intentando determinar y estudiar las diferencias individuales, ubicando a un determinado sujeto en relacin al grupo normativo en un rasgo que pueda cuantificarse. Desde el presente modelo se ha aportado material suficiente y estandarizado destinado a la evaluacin de parmetros diversos del comportamiento humano. El objetivo de la evaluacin coincide con el de la evaluacin en el mbito laboral: la descripcin, clasificacin y prediccin. La descripcin consiste en dar cuenta de las caractersticas ms sobresalientes de comportamiento de un sujeto a partir de los datos obtenidos a travs de las diferentes tcnicas. Se da
7. Mikulic, I. M (2008): Evaluacin Psicolgica y el Anlisis Ecoevaluativo. Dep. de Publicaciones. Facultad de Psicologa 8. Forns, M; Kircher, T; Torres, M (1998). Aportes conceptuales y metodolgicos a la Evaluacin Psicolgica. Barcelona.

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cuenta del status, evitando la interpretacin y explicacin de los mecanismos subyacentes. La clasificacin implica organizar la informacin en funcin de criterios previamente establecidos. La prediccin supone establecer una previsin probabilstica de la conducta actual. Algunas de las tcnicas que solemos utilizar provenientes del Modelo de Atributos son respectivas al rea Cognitiva. (Test de Matrices Progresivas de Raven, WAIS) siendo tambin ampliamente utilizadas las Tcnicas de Evaluacin de la Personalidad (MIPS, MMPI, entre otros) Modelo Psicodinmico El presupuesto bsico es la concepcin de que la conducta humana est determinada por pulsiones, deseos, conflictos y fantasas mentales que mantienen entre s un equilibrio de fuerzas. La conducta es en funcin del organismo, entendiendo por organismo todas las funciones psquicas que se encuentran en la actividad psicolgica. El objetivo de la evaluacin es el anlisis de la estructura intrapsquica del sujeto, entendida como la resultante del equilibrio dinmico entre sus distintas instancias. Intenta explicar la etiologa del comportamiento humano a partir de la descripcin de sus estructuras intrapsquicas y de su funcionamiento. Sus funciones son explicativas y predictivas. A partir de lo apenas dicho cabe preguntarse qu es lo que de la teora desde el modelo psicodinmico podemos tomar para el rea laboral. Por un lado, el objetivo de la evaluacin en el mbito laboral difiere ampliamente del objetivo del modelo psicodinmico, que es aplicado en el mbito predominantemente clnico, y tiene como objetivo lograr una mejor adaptacin personal del sujeto (curacin) mediante la toma de conciencia de sus dificultades y de la etiologa de las mismas. Si bien no es el mismo objetivo que la evaluacin en el mbito laboral, determinados conceptos y tcnicas son tomados, siendo de gran utilidad. El gran aporte desde este modelo es el de las tcnicas proyectivas, que constituyen instrumentos no estructurados, y son cada vez ms utilizadas en el mbito laboral, llegando a ocupar un lugar preponderante, y de gran importancia, ya que dan cuenta de la singularidad del sujeto, permitindonos entrar en su mundo interno. Las tcnicas ms utilizadas provenientes de este modelo en el mbito son: Rorschach, Zulliger, Test de Phillipson, Test Grficos, Cuestionario Desiderativo, entre otros. Niveles de Inferencia9 - Como interpretar la informacin Es importante poder ver como utiliza, o desde que lugar trabaja, el psiclogo evaluador los resultados obtenidos por el sujeto en los test (Torres, Kircher y Foros, 1996) Los Niveles de Inferencia, o bien, Grados de Abstraccin que puede efectuar el evaluador, segn los diferentes modelos y objetivos son: -Nivel de Inferencia tipo I Desde este nivel se interpreta la conducta como muestra del comportamiento que se pretende evaluar. La observacin que efecta el evaluador de la conducta del evaluado se interpreta como una muestra de lo que har en situaciones similares. -Nivel de Inferencia tipo II Se da cuando la informacin que el psiclogo recaba de un sujeto se generaliza en categoras comportamentales ms amplias que se configuran como descripciones taxonmicas. Una conducta puntual y concreta tiende a unirse con otras, conformando un cuadro nosolgico ms amplio.
9. Forns, M; Kircher, T; Torres, M (1998). Aportes conceptuales y metodolgicos a la Evaluacin Psicolgica. Barcelona.

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-Nivel de Inferencia tipo III Implica interpretar la conducta como signo de la existencia de unos constructos hipotticos que la determinan y explican. -Nivel de Inferencia tipo IV Los datos de conducta se organizan en una teora compleja de personalidad que les da coherencia. Se efecta en este grado el mximo nivel de abstraccin, ya que a partir de datos puntuales observables o manifestados por el propio sujeto, se infiere la gnesis compleja de su origen. El Modelo de Rasgos el Nivel de Inferencia desde el cual trabaja es el III, mientras que el Psicodinmico lo hace desde el IV. En la evaluacin laboral, segn el aspecto que se est evaluando, podemos pensar que se oscila entre el 1er y 3er nivel de Inferencia. Por ejemplo, si el evaluado lleva a cabo su labor de forma atolondrada y ansiosa, se puede pensar que suceder lo mismo en las actividades que deba realizar (Nivel I). Si se asciende al nivel de inferencia de tipo II, se podra hablar de ansiedad, y en el nivel de inferencia de tipo III de un alto grado de neuroticismo. En la integracin de los resultados, y la confeccin del informe, se har referencia, preferentemente a los niveles I y II, si bien nosotros nos guiaremos y analizaremos los datos en el 3er Nivel de Inferencia. El Nivel IV de Inferencia quedara fuera de toda posibilidad, ya que no contamos con todos los datos necesarios para poder trabajar desde esa complejidad. Es tambin nuestra responsabilidad evitar dejarnos llevar por la necesidad de la interpretacin, ya que en este caso sera sin fundamento alguno. Acerca de la prctica En este apartado se intentar hacer una propuesta para llevar a cabo lo anteriormente visto, en la prctica propiamente dicha. Las Instancias en la Administracin Para que el proceso pueda ser adecuadamente realizado y respetado en sus etapas, se propone realizar el relevamiento de informacin preliminar con la empresa, para luego tener 3 instancias de encuentro con el candidato para la realizacin de la evaluacin en el mbito laboral. 1er Instancia: Primer encuentro con el Candidato y Administracin de Batera de Tcnicas planificadas previamente. Duracin aproximada: 3 hs. (correspondiente a la Fase de Exploracin) Posteriormente a dicho encuentro se propone realizar el anlisis de las tcnicas administradas y elaborar las hiptesis correspondientes. 2da Instancia: Entrevista Profunda Semiestructurada con el Candidato. En esta instancia se lleva a cabo la Contrastacin de Hiptesis, y en caso de haber algn tipo de dudas al respecto, es factible se administren otras tcnicas que creamos pertinentes a la necesidad. Duracin aproximada: 3 hs Devolucin: En funcin del trabajo realizado se coordina un 3er encuentro con el candidato en el que se le brinda la devolucin en forma oral de lo surgido a lo largo del proceso, como instancia de insight.

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El porqu de la 1era y 2da Instancia La 1er Instancia La evaluacin en el mbito laboral no se lleva a cabo dentro de un marco clnico en el que ya hay una historia con el paciente, de conocimiento profundo. Como ya hemos dicho, debemos definir en pocas horas cmo es una persona trabajando, y predecir su conducta. Es por eso que lo que se pueda conocer del evaluado ser tan solo una primera aproximacin. El objetivo de realizar la administracin en las dos instancias aqu propuestas tiene como fundamento tomar el tiempo mnimo pertinente para una adecuada administracin, contacto con el candidato y anlisis, buscando disminuir el sesgo de error desde la administracin, y hacer tambin el trabajo en un tiempo limitado y claro para la empresa cliente. Respecto de la 1er Instancia el poder contar con tiempo para su realizacin, sin estar presionando y esperando a que el evaluado responda a las actividades sin procesarlas y en un tiempo record, permite que el mismo pueda trabajar realmente como lo considera pertinente. La 2da Instancia- La funcin de la entrevista, en la comprobacin de hiptesis A la hora de la comprobacin de hiptesis se propone recurrir a la entrevista que, como tcnica de segundo nivel, debe contemplar contenidos especficos relacionados con las hiptesis que se pretenden comprobar. La realizacin de la entrevista requiere habilidad y sensibilidad, lleva tiempo y es laboriosa. Al decir de Aiken es tanto un arte como una ciencia, pudiendo algunos entrevistadores ser ms efectivos que otros para establecer un buen rapport y lograr que el entrevistado se abra. Es una dinmica en la que ambos participantes se influyen mutuamente. La respuesta que se obtiene de una persona, ante una pregunta formulada por otra, es dependiente del comportamiento de ambas, es dependiente de la interaccin entre ambas. En este proceso interactivo la informacin es un fenmeno emergente, que transcurre a travs de una estructura compleja y dinmica. Es por eso que en la configuracin de la informacin intervienen tanto entrevistador como entrevistado. La mayor o menor estructuracin de la entrevista tiene un efecto relevante en la calidad de la informacin que se obtiene, siendo por ello que el grado de estructuracin que se adopte es una decisin que el entrevistador debe concientemente tomar. La eleccin de cualquiera de los formatos de entrevista (estructurada- semiestructurada o abierta) depende de los objetivos de la evaluacin y del tipo de relacin que se desee establecer. Desde la propuesta de trabajo aqu esbozada, la ms recomendable sera la Semiestructurada. Es importante que la informacin que se obtiene en la entrevista pueda ser elaborada en la misma situacin, lo que impone la necesidad de entrenar a los entrevistadores en el manejo de la informacin que van recibiendo en relacin con la planificacin previa. La integracin y Presentacin de la Informacin A la hora de interpretar la informacin surgida a lo largo del proceso, ha de integrarse el diagnstico como un todo, superando la disociacin atomista. Existen tantos tipos y estilos de informes, cuantos psiclogos son. Lo cierto es que si bien cada uno tiene que poder realizar su tarea construyndose asimismo como profesional, y manteniendo su estilo, esto debera ser en base a un criterio en comn, para que pueda ser comprensible para sus interlocutores. Se pueden encontrar informes largos e interminables, o bien cortos y despersonalizados, con mnimas variaciones de un sujeto a otro. Algunos evaluadores presentan su interpretacin como sentencias rotundas, emanadas desde un saber superior, mientras que otros presentan sus argumentaciones en forma un tanto ambigua, y en forma generalizadora.

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El informe debe ser un vehculo de comunicacin til ya que, en definitiva, en el mbito laboral debe facilitar la toma de decisiones al empleador. La propuesta para la realizacin de un informe laboral: El informe es un documento cientfico en el que se vierten los resultados del estudio psicolgico de un sujeto, por lo que su contenido debe poder ser constrastable. Debe ser til: ha de presentar orientaciones concretas en torno a los objetivos planteados en la evaluacin. Su estilo ha de ser expositivo claro, modesto, breve, objetivo y comprensible a quien va dirigido. No debe explicar causas, conflictivas, sino conductas que son las que les interesan a las empresas cliente. No importa si el sujeto es dubitativo porque su estructura de personalidad es una neurosis obsesiva , importa si es o no dubitativo y cundo esto se pone en juego en su desempeo, y si va o no a afectar en algn aspecto de su rendimiento. Debe poder apuntar a las caractersticas particulares y singulares del sujeto Debe ser comprometido y confiable, respetando la intimidad y vida privada del evaluado. Si bien es cierto que aporta al evaluador saber el porqu, o como se ha dado la vida del sujeto, eso debe quedar en la confidencialidad. Si el postulante lo llegara a leer debera poder reconocerse sin asombro. Las descripciones, diagnsticos, o predicciones formuladas sobre el caso deben poder ser relativizadas. El porqu de la Devolucin La devolucin es necesaria en todas las reas, pero lo cierto es que en laboral se presenta una peculiaridad: la persona est queriendo obtener un trabajo, y una instancia impuesta y a superar por el candidato es la de la evaluacin psicolgica. La demanda no es del candidato, sino de la empresa. En esta instancia se le solicita que brinde lo mejor de s, que se abra, que se exponga, y es por eso que algo a cambio se le debe poder dar. Se debe aprovechar la Evaluacin Psicolgica no slo como un deber para el evaluado sino que tambin se debe intentar que la misma le sea de utilidad, que algo a cambio se pueda llevar o capitalizar, que en la devolucin como instancia de insight pueda obtener respuestas, o al menos llevarse preguntas que le permitan seguir trabajando con l mismo, intentando evitar hacer tan solo una lectura del informe. Cuando al candidato ya en el primer encuentro se le comunica que se le brindar una devolucin de lo surgido, en lo concerniente a su rendimiento y como es como trabajador, hace tambin que el mismo, al saber que obtendr algo a cambio, se esmere ms an por abrirse permitiendo que lo conozcamos. Es por ello que la posibilidad de la devolucin puede colaborar a un proceso de insight para el evaluado, pero es tambin una puerta para la obtencin de mayor informacin para el evaluador. Se debe procurar tambin que de la informacin dada a conocer no se deriven consecuencias nocivas para el candidato. La devolucin colabora a la transparencia del proceso. Seguimiento De ser posible resulta enriquecedor para los profesionales, poder hacer el seguimiento de cmo est siendo el desempeo de la persona que fue evaluada, especialmente para que la empresa cliente sienta el inters del profesional por la continuacin del proceso, y para nosotros mismos poder ver como ha sido nuestro trabajo, y en caso de que algo no llegara a funcionar como se supuso, poder reveer nuestra modalidad y en qu punto deberamos reformular el trabajo o capacitarnos an ms.

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La modalidad del evaluador El proceso de bsqueda laboral es una situacin muchas veces frustrante para quienes se candidatean: participan de distintos procesos, llegando inclusive a realizar evaluaciones de las que despus no tienen respuesta o novedades, en donde el trato ha sido fro y despersonalizado. Es por eso ciertas veces llegan a la evaluacin personas escpticas respecto de esta instancia, reticentes a realizarlas, porque han pasado por varias de stas, en las que inclusive no se han sentido bien tratados. Llegan pensando que el psiclogo evaluador cumple la funcin de un representante del empleador o bien un obstculo en la obtencin del trabajo que ellos desean. A lo largo de la administracin algunos un poco temerosos, intentan decir lo que creen se espera de ellos, otros viven la evaluacin como una maratn de eficiencia, rapidez y proactividad. Lo cierto es que el evaluador necesita que sean ellos mismos, que se permitan conocer, nada estar bien o mal, sino que todo ser indicador de quienes son ellos como personas y, especialmente, como trabajadores. Es por esto lo determinante del papel que juega en este contexto la modalidad del evaluador. Se puede pensar al evaluador como un Facilitador, en este tipo de procesos, con quien tambin se establece una transferencia, distinta a la psicoanaltica, pero que se debe aprovechar en pos del proceso. Tomando algunos conceptos prestados del modelo fenomenolgico, el evaluador ha de ser Emptico, Autntico y Respetuoso Sin Condiciones. La Empata supone la capacidad de escucha, y el intento de entrar en el mundo del evaluado, sin por ello perder la distancia que resulta necesaria. La autenticidad, implica que el evaluador ha de ser real, genuino e integrado en la relacin interpersonal. El respeto sin condiciones supone la atencin positiva, y no evaluativo respecto de lo que el otro siente, el poder demostrar a lo largo de este corto tiempo la valoracin del evaluado como persona. A todo ello agregara el Sentido Comn que debe caracterizar a todo profesional. Ms all de las nuevas tendencias y modas que se ven en la prctica, el evaluado no debe sentirse presionado, ni maltratado, ya que nunca se obtendr la informacin adecuada bajo presin fsica o psicolgica. O bien: Si la tcnica se aplica a la manera de una mquina () la calidad del acontecimiento que se podr generar ser de una mayor alienacin. La persona va a tener una conducta repetitiva, mecnica, poco implicada si el psiclogo se limita a repetir y dar consignas 10 Todo hace a que el evaluado se sienta respetado, y mejor dispuesto: el ambiente, la modalidad, los tiempos. Si se logra crear un ambiente con dichas caractersticas seguramente la persona podr abrirse, brindando lo mejor de s, que es el objetivo. Conclusiones A lo largo del presente trabajo se ha intentando llevar a cabo una aproximacin a la Funcin del Psiclogo en el proceso de Evaluacin Psicolgica en el mbito Laboral. El criterio rector del mismo ha sido focalizar en la responsabilidad que supone para las tres partes implicadas en el proceso, una evaluacin de sta ndole, siendo por eso que en el intento de bsqueda de un marco comn y una unidad de criterio se han tocado los temas que colaboraran a allanar el camino en el ejercicio profesional. El psiclogo, en tanto agente de salud, debe poder llevar a cabo un trabajo lo ms completo posible, respetando los pasos que el proceso supone, y atendiendo no slo a los datos numricos que surgen en la administracin, sino que tambin escuchando y siempre respetando la subjetividad del evaluado. La modalidad que asuma el evaluador ser clave tanto para que podamos or esa subjetividad, como as tambin para que esa subjetividad se quie10. Kacero, E. (2006) El psicodiagnstico como acontecimiento. - Vol.16 (2006) p. 19, Psicodiagnosticar. Revista de la
Asociacin Argentina de Estudio e Investigacin en Psicodiagnstico.

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ra hacer or y conocer. No existen modelos definitivos a los cuales adherirse, sino que cada una de las tcnicas administradas adhiere a un modelo, que el psiclogo debe conocer. ste ltimo debe poder planificar la evaluacin priorizando las garantas cientficas y ticas correspondientes a su quehacer. Las hiptesis surgidas en el proceso deben ser relativizadas ante todo por el psiclogo evaluador, quien sabe que es poco el tiempo con el que se cuenta para evaluar en este mbito, siendo por eso que todos los juicios diagnsticos que se puedan emitir en base a tan solo 2 instancias de administracin, son una primera aproximacin del sujeto como trabajador. Se hace hincapi en la responsabilidad del profesional a la hora de poder transmitir a la empresa cliente la complejidad del trabajo a realizar, lo que supone un tiempo que necesitamos tomar, aunque sea en contra de las urgencias organizacionales cotidianas. Si se cayera en algn tipo de error en la toma de decisiones que haga el profesional, si bien la empresa tambin se vera afectada, la misma seguira funcionando, pero supondra una gran frustracin para el evaluado. Es por eso que, la evaluacin en el mbito laboral no debera ser diferente a las realizadas en otras reas, ya que seguimos trabajando con personas. Al decir de Etel Kacero Lo tico sera saber no slo que debo cuidarlo como sujeto sino advertir que el otro me deja un lugar de sujeto. El proceso de evaluacin es tambin un acontecimiento, en tanto que muchas veces surgen cuestiones que solo all se pueden producir, pudiendo llegar a sorprenderse el sujeto de s mismo. Como proceso podemos pensar en una co-produccin, con otro que participa en ese juego vincular, acotado en el tiempo, en un hecho singular Estos ecos, producto del encuentro, son la manifestacin de esa especie de terceridad que se crea en la relacin. El efecto de presencia del evaluador hace que algo se construya all mismo () Esto que pasa debe ser tenido en cuenta: no solo los resultados de los test () la dimensin vincular, acontencial, actual y actualizante, puede ser decisiva para el sujeto como iluminadora para nosotros al permitirnos tener la oportunidad de observar cuales circunstancias, cuales modalidades vinculares, pueden ser favorecedoras () de surgimiento de mayor flexibilidad. As el cuidado de l es a la vez de msi es que conseguimos continuar con una prctica en la que los dos sigamos siendo humanos... Y para eso, la responsabilidad que asumamos al realizar las evaluaciones, es clave.

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