O QUE UM MODELO DE GESTO DE PESSOAS?

? Entende-se por gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princpios, estratgias, polticas e prticas ou processos de gesto. Atravs desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuao dos gestores em sua relao com aqueles que nela trabalham. A importncia que o comportamento humano vem assumindo no mbito dos negcios fez com que a preocupao com sua gesto ganhasse espao cada vez maior na teoria e prtica organizacional. nesse contexto que surge o conceito de modelo de gesto de pessoas. Quando esse conceito estrategicamente orientado, sua misso prioritria consiste em identificar padres de comportamento coerentes com o negcio da organizao. A partir de ento, obt-los, mant-los, modific-los e associ-los aos demais fatores organizacionais ser o objetivo principal. FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gesto correspondente so determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto servio oferecido, a tecnologia adotada, a estratgia de organizao do trabalho, a cultura de trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Quanto aos fatores externos, a cultura de trabalho de cada sociedade, sua legislao trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relaes de trabalho vo estabelecer os limites nos quais o modelo de gesto de pessoas poder atuar.

O PAPEL DE CADA FATOR TECNOLOGIA ADOTADA - a automatizao ou robotizao do processo transformar esse trabalhador de provedor de fora e guia de ferramentas em monitor de atividade sob sua responsabilidade. Ele passar a atuar na irregularidade, e no na regularidade, o que tornar o trabalho dependente de autonomia e capacidade de antecipao. No primeiro caso, o modelo de gesto poderia limitar-se ao simples registro da presena e propiciar uma recompensa satisfatria ao trabalhador. No segundo, torna-se obrigatrio garantir seu envolvimento com o que faz e estimular a iniciativa individual desse trabalhador. A tecnologia passa a demandar um comportamento e, por decorrncia, um modelo diferenciado. ESTRATGIA DE ORGANIZAO DE TRABALHO Diferentes formas de organizao do trabalho so diferentes maneiras de buscar o comportamento exigido pelo processo de trabalho adotado. Desse modo, pode-se dizer que trazem o mesmo impacto da tecnologia para o modelo de gesto. quase impossvel separa o modelo de gesto de pessoas do modelo de gesto de trabalho. CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura organizacional interfere e influncia no modelo de gesto de pessoas de uma organizao. Edgard Schein, um dos autores mais citados nessa rea, define a concepo de trabalho e o valor conferido ao ser humano como os pressupostos

nucleares e fundamentais da cultura de um grupo. Um dos principais papis do modelo de gesto reforar e reproduzir esses pressupostos na cultura organizacional vigente, diferenciando e moldando padres de comportamento. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL A estrutura organizacional delineia tambm as caractersticas do modelo de gesto de pessoas dominante na empresa. Uma estrutura departamental, orientada para a cadeia de comando e controle, implica num modelo segmentado e restritivo. A iniciativa limitada ordem superior, ao manual de procedimentos, ao voltada para os objetivos setoriais sem perspectiva sistmica nem do conjunto da empresa corresponde determinada forma de remunerar, capacitar e recrutar pessoas. Porm, uma estrutura por unidades de negcios ou em rede, demanda prticas de recursos humanos atravs das quais se perceba a empresa como uma totalidade. FATORES EXTERNOS Os fatores externos organizao devem ser classificados, segundo sua origem, em duas categorias: os advindos da sociedade e os que tm origem no mercado. Os fatores sociais correspondem forma pela qual a sociedade regula o trabalho e as relaes de trabalho que ocorrem em seu mbito. Prevalecem a cultura de trabalho dessa sociedade, a legislao e a interveno dos diferentes agentes, dentre os quais se destacam o Estado e as instituies sindicais. O mercado deve ser considerado o fator preponderante na constituio do modelo, pois define o perfil de competncias organizacionais exigido pelo negcio do setor de atividade em que atua. Como afirmam autores reconhecidos na rea de estratgia empresarial, no mundo competitivo a empresa vista como um portflio de competncias, vencendo aquela que melhor dominar a competncia essencial de determinado setor de atividade. fcil perceber quando a legitimidade de um modelo de gesto de pessoas est relacionada sua capacidade de ser tributrio do modelo de competncias de uma organizao. Um determinado padro de competncias organizacionais corresponde a competncias humanas particulares. Um novo modelo se caracteriza por uma nova lgica que d coerncia e direcionamento para as prticas de gesto. As organizaes mais pressionadas pelo mercado e que tm acesso a tcnicas e conceitos inovadores com maior facilidade chegam primeiro e passam a ser consideradas benchmarks da rea. Elas estabelecem referncias que passam a serem seguidas por aquelas que se espelham no que ocorre como o chamado mercado. Consultores indicam novos caminhos e profissionais se reciclam por meio das mais variadas formas de aprendizagem, e assim se institui o novo conceito de realidade organizacional. MODELO DE GESTO DE PESSOAS COMO DEPARTAMENTO PESSOAL A administrao de recursos humanos, no sentido mais especfico do termo (human resource managment), resultado do desenvolvimento empresarial e da evoluo da teoria organizacional nos Estados Unidos. Trata-se de produo tipicamente americana, que procura suplantar a viso de departamento pessoal. Um conceito que reflete a imagem de uma rea de trabalho voltada prioritariamente para as transaes processuais e os trmites burocrticos. A histria da human resource management (HRM) nos Estados Unidos, segundo Beverly Springer,inicia-se com o surgimento dos departamentos pessoais. Em 1990, a autora celebrou o centenrio da histria da gesto de recursos humanos nos Estados Unidos, cuja origem poderia ser datada de 1890, quando a NCR Corporation criou seu personal office. O objetivo dos gerentes de pessoal, que atuariam nessa nova rea, seria estabelecer um mtodo pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivduos poderiam tornaram-se empregados eficientes ao melhor custo possvel (Springer e Springer, 1990). Ela define os fatores de ordem cultural, econmica e organizacional

que determinam o surgimento da funo gesto de pessoal. Isso significa que o aparecimento do departamento pessoal ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produo cujos custos deveriam ser administrados to racionalmente quanto os custos dos fatores de produo. A raiz do que viria a ser chamado de administrao de recursos humanos e que posteriormente modelo de gesto de pessoas estaria na necessidade da grande corporao de gerenciar os funcionrios como custos, o elemento diferenciador de competitividade da poca. No caso da grande empresa americana do incio do sculo XX, o modelo de gesto deveria preocupar-se com as transaes, os procedimentos e os processos que fizeram o homem trabalhar da maneira mais efetiva possvel: produtividade, recompensa e eficincia de custos com o trabalho eram os conceitos articuladores do modelo de gesto de pessoas do tipo departamento pessoal. O divrcio entre a teoria e prtica comea a ser percebido com o advento das escolas marcadas pela influncia da psicologia humanista. A ideologia organizacional dominante no incio do sculo XX, a administrao cientfica, era bastante compatvel com um departamento pessoal voltado para a eficincia de custos e para a busca de trabalhadores adequados s tarefas cientificamente ordenadas. Mas, a julgar pela obra de Springer, j partir dos anos 1920 esse descompasso comea a aparecer. Em sua reconstituio histrica, a autora afirma que, nesse perodo, os pressupostos tayloristas continuam sendo adotados por praticamente todas as empresas, enquanto a teoria avana em outra direo. Elton Mayo e seus seguidores estariam promovendo as primeiras experincias de contato mais intenso entre a administrao e a psicologia, determinando uma nova fase na histria da administrao de recursos humanos.

OS NOVOS PAPIS DA FUNO DE RH DE Operacional e Burocrtico Policiamento e controle Curto prazo e imediatismo Administrativo Foco na funo Foco interno e introvertido Reativo e solucionador de problemas Foco na atividade e nos meios PARA Estratgico Parceria e compromisso Longo prazo Consultivo Foco no negcio Foco externo e no cliente Proativo e preventivo Foco nos resultados e nos fins

AS NOVAS NECESSIDADES DA ARH

UMA NOVA VISO DO HOMEM, DO TRABALHO E DA EMPRESA. ESTRUTURA PLANA, HORIZONTALIZADA, ENXUTA, DE POUCOS NVEIS HIERRQUICOS.

ORGANIZAO VOLTADA PARA PROCESSOS E NO PARA FUNES ESPECIALIZADAS E ISOLADAS. NECESSIDADE DE ATENDER AO USURIO INTERNO OU EXTERNO E, SE POSSVEL, ENCANT-LO. SINTONIA COM O RITMO E A NATUREZA DAS MUDANAS AMBIENTAIS. VISO VOLTADA PARA O FUTRO E PARA O DESTINO DA EMPRESA E DAS PESSOAS. NECESSIDADE DE CRIAR VALOR E AGREGAR VALOR S PESSOAS, EMPRESA E AO CLIENTE. CRIAO DE CONDIES PARA UMA ADMINISTRAO PARTICIPATIVA E BASEADA EM EQUIPES. AGILIDADE, FLEXIBILIDADE, DINAMISMO E PROAO. COMPROMISSO COM A QUALIDADE E COM A EXCELNCIA DE SERVIOS. BUSCA DA INOVAO E DA CRIATIVIDADE.

Fonte: Chiavenato, I. Gesto de Pessoas, 2.ed., Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.