Ekonomski fakultet Univerzitet u Beogradu

Seminarski rad iz Menadmenta ljudskih resursa

Proces selekcije na primeru iz kompanije NELT

Student: Miodrag Dojinovi 07/1321

Mentor: Dr Mirjana Petkovi

Januar, 2010.

Sadraj

1. Uvod ...............................................................................................1 2. Proces selekcije ...................................................................................... 2

2.1. Pre selekcije - regrutacija ................................................................. 2 2.2. Faze i definisanje procesa selekcije ................................................. 3 2.3. Socijalizacija novozaposlenih ........................................................... 5 2.4. Nedostaci procesa selekcije u kompaniji Nelt i preporuke ........... 6

3. Zakljuak ....................................................................................7

1. Uvod
U ovom radu bie obraen proces selekcije ljudskih resursa kroz primere iz kompanije Nelt. Osnovne informacije o kompaniji Nelt bie prezentovane u nastavku. Uporedo e biti rei o teorijskim osnovama selekcije, a u posebnim okvirima bie prezentovane ilustracije iz prakse. Na samom poetku rada bie rei o regrutaciji, koja se ne moe izbei kada se govori o selekciji, jer joj prethodi i od njenog kvaliteta zavisi i sam kvalitet selekcije. Zatim sledi definisanje procesa selekcije, kao i faza i aktivnosti koje je ine. Izborom kandidata i njihovim prihvatanjem ponude za posao proces zapoljavanja nije zavren. Neophodno je izvriti i socijalizaciju novozaposlenih, o emu e takoe biti rei. Na samom kraju izdvojeni su uoeni nedostaci u procesu selekcije, kao i preporuke za njihovo reavanje.

2. Proces selekcije
Selekciju, kao jednu od aktivnosti upravljanja ljudskim resursima u organizaciji, definiemo kao proces u kojem se vri izbor izmeu raspoloivih kandidata za odreen posao i donosi odluka o njegovom zapoljavanju, odnosno odbijanju. Pri analizi procesa selekcije, lekcije, neophodno je pomenuti i proces s regrutacije koji prethodi procesu selekcije i daje inpute od ijeg kvaliteta zavise i rezultati selekcije.

2.1. Pre selekcije - regrutacija

Regrutacija je proces privlaenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji e organizaciji omoguiti da izabere one najbolje za popunjavanje upranjenih radnih mesta. Postoje dve filozofije kada je u pitanju proces regutacije: tradicionalni pristup i pristup realnih opisa poslova. Tradicionalni pristup regrutovanju polazi od pretpostavke da je cilj regrutovanja privui to je mogue vei broj ljudi koji e se prijaviti za upranjeno radno mesto. Pristup realnih opisa poslova kao savremeniji pristup se, sa druge strane, koristi u situacijama si Osnovne informacije o kompaniji NELT Nelt je osnovan 1992. godine, kao kompanija ija je osnovna delatnost trgovina. Zahvaljujui stalnom unapreenju kvaliteta i irenju asortimana usluga, kao i ulaganju u razvoj zaposlenih, danas je jedna od vodeih distributerskih kua na teritoriji Zapadnog Balkana. Kompanija danas zapoljava oko 1400 radnika, proseka godina 28. U ljudskim resursima radi osmoro zaposlenih. Na narednom grafiku se moe videti kako se poveavao broj oj radnika tokom godina, to je dovelo do rasta znaaja sektora ljudskih resursa u kompaniji. O brizi o ljudskim resursima dovoljno govore pogodnosti koje kompanija nudi zaposlenima kao to su: autobuski prevoz do posla, kantina za zaposlene, prodavnica u kojoj zaposleni mogu kupiti proizvode koje kompanija distribuira po povoljnim cenama itd.
Broj zaposlenih
1400
1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

1210 895

591 207 321 403 466 502

772

173170 124 10 28

Slika 1. Kretanje broja zaposlenih u kompaniji Nelt tokom godina

kada su kriterijumi kvaliteta izuzetno vani vri se uparivanje potreba organizacije sa potrebama potencijalnih kandidata. Iskustvo iz kompanije NELT Kada je u pitanju regrutovanje, u kompaniji Nelt se primenjuje tradicionalni pristup iji je cilj privui to vei broj kandidata za upranjeno radno mesto. Ova praksa se pokazala vrlo efikasnom, jer ne samo da se poveava verovatnoa izbora kvalitetnog kandidata ve je na taj nain omogueno stvaranje bogate baze podataka od kandidata koji prou odreenu fazu selekcije ime se elminiu neke budue potrebe za regrutovanjem, o emu e kasnije biti rei.

2.2. Faze i definisanje procesa selekcije

Predvianje budueg ponaanja je temelj selekcije. Na osnovu ispoljavanja svojstava i osobina kandidata u toku posla, u situaciji kada ga je mogue posmatrati, predvia se kako e se on ponaati na poslu. Izbor situacije u kojoj se posmatra neki knadidat za posao esto zavisi od preferencija poslodavca. Neki poslodavci smatraju da mogu sami da najbolje procene kakav e ko biti radnik; oslanjaju se na sopstvenu procenu koju dobijaju iz razgovora sa kandidatom i, eventualno, na preporuke raznih vrsta. Drugi trae pomo od psihologa koji pomou svojih mernih instrumenata testova i drugih tehnika, stvaraju okolnosti na osnovu kojih prognoziraju kakav e ko biti na poslu. Iskusni psiholozi vole da u proces donoenja odluke o kandidatu u nekom trenutku (obino na kraju) ukljue i poslodavca. Kao to je ve reeno osnovni cilj selekcije jeste predvianje budueg ponaanja. U tom procesu uspostavlja se veza izmeu prediktora odreenih osobina ljudi, odnosno njihovog ponaanja u odreenoj slinoj situaciji, i kriterijuma selekcije same situacije ili aktivnosti. Mada proces selekcije tipino spada u odgovornost odeljenja za upravljanje ljudskim resursima, vii menaderi, menaderi koji e biti neposredni rukovodioci novozaposlenima, a u nekim organizacijama ak i zaposleni koji e raditi sa kandidatima takoe imaju vanu ulogu u procesu selekcije. Oni bi takoe trebalo da budu utrenirani za najefikasnije i najprihvatljivije pristupe pri ocenjivanju kandidata i trebalo da budu motivisani da ih upotrebe. Iskustvo iz kompanije NELT U kompaniji Nelt u procesu selekcije uestvuju kako zaposleni iz sektora za upravljanje ljduskim resursima, tako i budui neposredni rukovodioci kandidata jer oni najbolje mogu da procene kakvi kandidati su im potrebni. Oni se ukljuuju u proces selekcije u fazi intervjuisanja, a podrazumeva se da su prethodno proli obuku koja je vezana za proces intervjuisanja i uopte proces selekcije kako bi mogli adekvatno da odgovore zahtevima koji se pred njima postavljaju.

Proces selekcije se odvija u etiri osnovna koraka: Procena tranje za kandidatima radi definisanja kriterijuma selekcije Definisanje profila linosti, kako bi se definisali predikotri Izbor metoda selekcije Sinteza prikupljenih informacija i donoenje odluke o izboru kandidata

Zavretak procesa selekcije je stvar odluke izabranog kandidata hoe li ili ne prihvatiti ponudu za posao. Na sledeoj slici prikazan je uobiajen redosled aktivnosti u obavljanju procesa selekcije kandidata.1
Prijava kandidata Preliminarni intervju Testiranje Dodatni intervjui Provera preporuka Uslovna ponuda posla Provera fizikih sposobnosti Zapoljavanje izabranog kanidata Slika 2. Uobiajen redosled korienja razliitih instrumenata u procesu selekcije Odbijanje nekih kandidata Odbijanje nekih kandidata Odbijanje nekih kandidata Odbijanje nekih kandidata Odbijanje nekih kandidata Ponude odbijene od strane nekih kandidata

Iskustvo iz kompanije NELT Proces selekcije u kompaniji Nelt je najveim delom preuzet od kompanije Proctor and Gamble (ije proizvode izmeu ostalih distribuira Nelt), pa se pomalo razlikuje od navedenog redosleda.

Pregled biografija

Testiranje

Dodatni testovi

Intervjui

Finalni intervju

Ponuda za posao

Slika 3. Redosled aktivnosti u procesu selekcije u kompaniji Nelt Pregled biografija. Tokom ove faze obraa se panja na izgled i sadraj CV-a.
1

Bogievi Miliki B., Menadment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2008.

Iskustvo iz kompanije NELT Motivaciono pismo nije neophodno. Testiranje. Matematiko-logiki testovi koji su eliminacione prirode. Svi kandidati koji prou ovu fazu selekcije, popunjavaju upitnik za prikupljanje informacija o kandidatima koji je prilagoen bazi podataka, u kojoj se nalaze svi kandidati koji su proli fazu testiranja i koji ukoliko ne dobiju posao u tekuem procesu selekcije mogu biti pozvani na intervju kada se u budunosti ponovo stvor potreba na nekom radnom mestu. Na taj nain nema ponovnog regrutovanja, sve dok se ne iscripe svi kandidati koji se nalaze u bazi podataka, to umanjuje trokove regrutacije, o emu je ve bilo rei. Dodatni testovi. Dodatni testovi se primenjuju u zavisnosti od potreba, npr. testovi vozakih sposbnosti, testovi poznavanja pravnih propisa, raunovodstveni testovi, testovi poznavanja rada na raunaru, testovi poznavanja stranog jezika itd. Intervjui. Intervjui su polustrukturirani i individualni , to znai da kandidate intervjuiu dva ili tri intervjuera pojedinano (dva ili tri intervjua). Kao to je ve reeno, u ulozi intervjuera se nalaze zaposleni iz ljudskih resursa, ali i budui rukovodioci kandidata. Primenom vie pojedinanih intervjua smanjuje se mogunost subjektivnosti kod intervjuera i garantuje dobar kvalitet izbora novozaposlenih. Finalni intervju. Na finalni intervju se pozivaju najkvalitetniji kandidati izmeu kojih su zaista male razlike. Za kandidate koji nakon finalnog intervjua ne dobiju ponudu za posao, postoji velika verovatnoa da e biti pozvani na razgovor za posao u nekom od narednih procesa selekcije, jer u kompaniji Nelt upravo njih prve pozivaju kada se javi potreba za ponovnim zapoljavanjem.

2.3. Socijalizacija novozaposlenih

Izborom kandidata i njihovim prihvatanjem ponude za posao proces zapoljavanja nije zavren. Neophodno je izvriti i socijalizaciju novozaposlenih. Na poetku rada reeno je da se o selekciji zaposlenih ne moe govoriti, a da se ne spomene i regrutacija. Slina situacija je i sa socijalizacijom novozaposlenih koja sledi proces selekcije. Socijalizaciju moemo definisati kao kontinuirani proces upoznavanja zaposlenih sa dominantnim vrednostima, stavovima i normama ponaanja u organizaciji. Nekada proces socijalizacije moe zapoeti i pre prijema kandidata u radni odnos, kada se kroz intervjue i odreene zahteve potencijalni kandidati upoznaju sa pravilima ponaanja u organizaciji i oekivanjima na poslu. Iskustvo iz kompanije NELT U kompaniji Nelt socijalizacijom se bave takozvani trening timovi, koje ine starije i iskusnije kolege novozaposlenih. Na taj nain ne samo da se novozaposleni uvodi u posao koji e obavljati, ve se i upoznaje sa kolegama sa kojim e raditi. Proces moe trajati nekoliko meseci, u zavisnosti od pozicije i samog kandidata, sve dok se novozaposleni ne osposobi da samostalno obavlja poslove koji su mu dodeljeni. Pored ovoga treba navesti i kodeks ponaanja, pisani dokument koji novozaposleni dobija, u kome su precizno definisana ponaanja koja se oekuju od zaposlenih.

2.4. Nedostaci procesa selekcije u kompaniji Nelt i preporuke

Visoka fluktuacija. Taan podatak o stopi fluktuacije zaposlenih u kompaniji Nelt nije poznat autoru rada, osim injenice da neko svakodnevno naputa kompaniju. Stie se utisak da se tu nita ne moe uraditi, da je to prirodna stvar koja je izvan mogunosti sektora ljudskih resursa u kompaniji Nelt. Preporuka bi mogla biti uvoenje izlaznog upitnika koji e popunjavati zaposleni koji naputaju kompaniju, kako bi se mogli utvrditi razlozi naputanja tj. uzroci fluktuacije, a zatim i odreenim merama delovati na te uzroke kako bi se fluktuacija smanjila. Neefikasna praksa. U kompaniji Nelt postoji mogunost primanja kandidata na praksu u trajanju od nekoliko meseci. Najee je re o studentima, koji na naj nain stiu preko potrebno iskustvo, a kompanija za uzvrat moe u potpunost da sagleda prednosti i nedostatke praktikanata i na taj nain doe do kvalitetnih ljudskih resursa koji su ve upoznati sa nainom funkcionisanja kompanije. Meutim, injenica je da do sada ni jedan od praktikanata nije zapoljen. Postavlja se pitanje vremena koje se posveuje praktikantima i trokova koji nastaju za kompaniju, a sa druge strane kompanija od toga nema nikakve koristi. Nedostatak evaluacije. Proces selekcije nuno ima dve vrste trokova: trokove testiranja i diferencijalne trokove koji su posledica greaka u selekciji. Trokovi testiranja su najvidljiviji trokovi procesa selekcije i moemo rei da se oni u kompaniji Nelt kontroliu kroz budet koji je odreen za regrutaciju i selekciju. Meutim, kada su u pitanju trokovi greaka u selekciji, razlikujemo dve vrste greaka: greka izbora pogrenog kandidata i greka odbijanja dobrog kandidata. Greke odbijanja dobrih kandidata je teko utvrditi i trokove koji mogu nastati je teko izraziti, ali greka izbora pogrenog kandidata izaziva niz razliitih trokova kao to su: trokovi regrutovanja i selekcije, trokovi socijalizacije, trokovi obuke, trokovi otputanja zaposlenog, trokovi zarada i beneficija. Iako je proces selekcije u Nelt-u dosta detaljan ime se smanjuje verovatnoa izbora loeg kandidata, injenica da zaposleni u ljudskim resursima koji uestvuju u procesu selekcije ne snose nikakvu odgovornost niti konsekvence za izbor loih kandidata, ve se njivo rad kontrolie jedino putem budeta koji im je dodeljen navodi na zakljuak nedostatka evaluacije u procesu selekcije.

3. Zakljuak
Danas je vie nego ikada pridaje znaaj procesu selekcije. Sa poveanim pridavanjem panje ljudskom elementu konkurentnosti, pravljenje ispravnih odluka pri zapoljavanju je od krucijalnog znaaja za organizacije. U ovom radu obraen je proces selekcije ljudskih resursa kroz primere iz kompanije Nelt, koja je danas jedna od vodeih distributerskih kua na teritoriji Zapadnog Balkana i koja zapoljava oko 1400 radnika. Na samom poetku rada bilo je rei o regrutaciji, koja prethodi procesu selekcije i od ijeg kvaliteta zavisi i sam kvalitet selekcije. Zatim je definisan procesa selekcije, kao i faze i aktivnosti koje ga ine. Istaknute su i specifinosti procesa selekcije u kompaniji Nelt, koji je najveim delom preuzet od kompanije Proctor and Gamble. Procesu socijalizacije novozaposlenih, koja sledi proces selekcije, takoe je posveena panja. Na samom kraju izdvojeni su uoeni nedostaci u procesu selekcije, kao to su visoka fluktuacija, neefikasna praksa i nedostatak evaluacije procesa selekcije, kao i preporuke za njihovo reavanje.

LITERATURA

Bogievi Miliki B., Menadment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2008. Jovanovi P., Selekcija i izbor menadera, asopis Poslovna politika, Beograd, 1995. Maksimovi M., Selekcija ljudskih resursa u meunarodnom menadmentu, asopis Marketing, IntermaNet, Beograd, 2002. Peri S., Regrutacija i selekcija u sistemu upravljanja ljudskim resursima, magistarski rad, Ekonomski fakultet, Beograd, 2001.

SPISAK SLIKA

Slika 1. Kretanje broja zaposlenih u kompaniji Nelt tokom godina

Slika 2. Uobiajen redosled korienja razliitih instrumenata u procesu selekcije

2
4

Slika 3. Redosled aktivnosti u procesu selekcije u kompaniji Nelt