Capitulo 5 SELECCIN DE PERSONAL 1. Proporcione un concepto de seleccin de personas.

- La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. - La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cul de ellos se le presentar una oferta de empleo. - La seleccin es un proceso de decisin, con base en datos confiables, para aadir talentos y competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo. 2. Explique la seleccin como un proceso de comparacin. La seleccin se representa como una comparacin entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripcin y el anlisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las tcnicas de seleccin. 3. Por qu la seleccin es una responsabilidad de la lnea y una funcin del staff? Porque el rgano de seleccin slo presta un servicio especializado para recomendar a los candidatos que considere ms adecuados para el puesto (funcin de staff), mientras que la decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del rgano solicitante (responsabilidad de la lnea). 4. Explique la seleccin como un proceso de decisin y de eleccin. Es un proceso de decisin porque una vez realizada la comparacin del puesto contra los perfiles de las personas esto permite sealar a los candidatos que aprueban el proceso de seleccin. Y es un proceso de eleccin en el caso de que existan varios candidatos aprobados para un mismo puesto, pues surge el problema de tener que escoger a uno de ellos. 5. Defina los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos. Modelo de colocacin. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupar ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente deber ser admitido, sin sufrir un rechazo. Modelo de seleccin. Hay varios candidatos y slo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y slo se presentan dos alternativas: la aprobacin o el rechazo. Modelo de clasificacin. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. 6. Cmo se identifican las caractersticas personales del candidato? Casi siempre las caractersticas individuales se relacionan con cuatro aspectos: 1. Ejecucin de la tarea en s . La tarea a ejecutar exige ciertas caractersticas humanas o aptitudes como: atencin concentrada, visin amplia, aptitud numrica, aptitud verbal, etc. 2. Interdependencia con otras tareas . La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminacin lo cual tambin exige ciertas caractersticas o aptitudes humanas como facilidad para coordinar, etc. 3. Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que estn encima, al lado o debajo en la jerarqua de la organizacin. As la tarea exige caractersticas como colaboracin y cooperacin con otras personas, etc. 4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organizacin . Es decir, con el rea o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organizacin. 7. Cules son las bases para la seleccin de personas? El punto de partida para el proceso de seleccin de personal es la obtencin de informacin significativa sobre las competencias deseadas y el puesto a cubrir, ya que con ella se podr tener un parmetro o criterio vlido de comparacin y eleccin de candidatos. 8. Cules son las tcnicas para reunir informacin sobre el puesto? Explquelas.

1. Descripcin y anlisis del puesto. Representan el inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del puesto) y extrnsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante). 2. Tcnica de los incidentes crticos. Consiste en la anotacin sistemtica y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirn un excelente o psimo desempeo en el trabajo. 3. Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante. 4. Anlisis del puesto en el mercado. Se utiliza cuando la organizacin no dispone de la informacin acerca de los requisitos y las caractersticas esenciales para el puesto. 5. Hiptesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para obtener informacin respecto al puesto, se realiza una previsin aproximada del contenido del puesto. 9. Cules son las principales tcnicas de seleccin? Entrevista de seleccin. Pruebas de conocimientos o de capacidad. Pruebas psicolgicas. Pruebas de personalidad. Tcnicas de simulacin. 10. Qu quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiogrfica? Es un formato al cual se transfiere la informacin sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante, que debe contener los atributos psicolgicos y fsicos necesarios para su desempeo en el puesto. 11. Explique la entrevista de seleccin. Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado est el entrevistador o quien toma la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. 12. Cules son las alternativas para una entrevista de seleccin? a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta o libre por parte del candidato. c) Entrevista dirigida. Es la que termina en el tipo de respuesta deseada pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador. d) Entrevista no dirigida. Es totalmente libres y no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. 13. Explique los pros y los contras de la entrevista. Pros: 1. Permite el contacto frente a frente con el candidato. 2. Permite la interaccin directa con el candidato. 3. Se enfoca en el candidato como persona. 4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones. Contras: 1. Tcnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variacin. 2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista. 3. Dificulta comparar a varios candidatos. 4. Exige entrenamiento del entrevistador. 5. Demanda conocimiento del puesto y sus caractersticas bsicas. 14. Usted cmo hara una entrevista de seleccin? 1. Identifique los principales objetivos de la entrevista. 2. Cree un clima favorable para la entrevista. 3. Conduzca la entrevista hacia objetivos. 4. Analice y evale a fondo dos aspectos: el formal y el conductual.

5. Evite preguntas discriminatorias. 6. Responda a las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan. 7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista. 15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razn de su forma de aplicacin. - Pruebas orales. - Pruebas escritas. - Pruebas de realizacin (ejecucin de un trabajo o tarea). 16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razn de su envergadura. - Pruebas generales. - Pruebas especficas. 17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razn de su organizacin. - Pruebas tradicionales. Abarcan un nmero menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. - Pruebas objetivas. Son planificadas y estructuradas. Tambin llamadas exmenes, las preguntas se plantean en forma de: Alternativas simples (cierto-falso), opcin mltiple, llenado de espacios en blanco, etc. 18. Cules son tres caractersticas especficas de las pruebas psicomtricas? 1. Pronstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos. 2. Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. 3. Precisin. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. 19. Qu diferencias existen entre aptitud y capacidad? Aptitud Predisposicin natural para determinada actividad o trabajo. Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje. Se evala mediante comparaciones. Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo. Se transforma en capacidad a partir del ejercicio o entrenamiento. Es la predisposicin general o especfica que se perfeccionar en el trabajo. Permite encaminarse hacia determinado puesto. Es el estado latente y potencial de comportamiento. Capacidad Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo. Surge despus del entrenamiento o aprendizaje. Se evala con base en el rendimiento en el trabajo. Permite diagnosticar el presente; se refiere a la habilidad actual del individuo. Es el resultado de la aptitud, despus de ejercitarla o entrenarla. Es la disposicin general o especfica para el trabajo actual. Permite la colocacin inmediata en el puesto. Es el estado actual y real de comportamiento.

20. Explique la teora multifactorial de Thurstone y sus factores. Segn este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un nmero de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Thurstone defini siete factores especficos y cre un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas de habilidades primarias. Sum un factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia general, porque condiciona y complementa todas las actitudes. Los siete factores: 1. Factor V. Aptitud verbal 2. Factor W. Fluidez verbal 3. Factor N. Aptitud numrica 4. Factor S. Aptitud espacial 5. Factor M. Memoria asociativa 6. Factor P. Aptitud perceptiva 7. Factor R. Razonamiento abstracto

21. Defina pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas, como los determinados por el carcter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos). 22. Qu quiere decir tcnicas de simulacin? Explquelas. Son tcnicas de dinmica de grupo que parten de la dramatizacin, lo que significa construir un escenario o un contexto dramtico- en el presente, en el aqu y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realidad como sea posible. As, el protagonista, al dramatizar una escena, asume el papel (role playing) y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas (contexto grupal) que asisten a su actuacin y participan o no en la escena. 23. Explique el proceso de seleccin. Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las etapas del proceso son las siguientes: 1. Solicitud de empleo. 2. Entrevista inicial de tamizacin. 3. Pruebas y exmenes de seleccin. 4. Entrevistas. 5. Examen mdico 6. Anlisis y decisin final. 24. Cules son los mltiples procedimientos de seleccin de Toyota Motor? 1. Orientacin y llenado de la forma de inscripcin. 2. Evaluacin de las habilidades tcnicas. 3. Centro de evaluacin de habilidades interpersonales. 4. Centro de evaluacin de liderazgo. 5. Evaluacin del desempeo tcnico. 6. Entrevista de evaluacin Toyota. 7. Evaluacin de salud. 25. Explique la evaluacin de los resultados de la seleccin de personas. Se trata de medir y evaluar el funcionamiento del proceso de seleccin por medio de sus resultados, saber si es eficiente (hacer correctamente las cosas) y eficaz (obtener resultados y alcanzar objetivos). Muchas organizaciones utilizan el cociente de seleccin (CS) para obtener una estimacin general de la eficacia del proceso de suministro: CS= (Nmero de candidatos admitidos / Nmero de candidatos examinados) x 100 26. Cmo participa la gerencia y el equipo en HP