ABRAHAM MASLOW 1) Abraham Maslow (1 de abril 1908- 8 de junio 1970). Psiclogo estadounidense.

Abraham Maslow naci en Brooklyn, Nueva York el 1 de abril de 1908. Fue el primero de siete hermanos y sus padres eran emigrantes judos no ortodoxos de Rusia. Estos, con la esperanza de lograr lo mejor para sus hijos en el nuevo mundo, le exigieron bastante para alcanzar el xito acadmico. De manera poco sorprendente, Abraham fue un nio bastante solitario, refugindose en los libros. Para satisfacer a sus padres, primero estudi leyes en el City College de Nueva York (CCNY) Despus de tres semestres, se transfiri a Cornell y luego volvi a CCNY. Se cas con Berta Goodman, su prima mayor, en contra de los deseos de sus padres. Abe y Berta tuvieron dos hijas. Ambos se trasladaron a vivir a Wisconsin de manera que l pudiese acudir a la Universidad de Wisconsin. Fue aqu donde empez a interesarse por la psicologa y su trabajo empez a mejorar considerablemente. Aqu pasaba tiempo trabajando con Harry Harlow, famoso por sus experimentos con bebs resus de mono y el comportamiento del apego. Recibi su BA en 1930, su MA en 1931 y su doctorado en 1934, todos en psicologa y de la Universidad de Wisconsin. Es en este ao cuando propone la teora psicolgica llamada hoy en da "Jerarqua de necesidades de Maslow", la cual es una teora sobre la motivacin humana. Un ao despus de su graduacin, volvi a Nueva York para trabajar con E.L. Thorndike en la Universidad de Columbia, donde empez a interesarse en la investigacin de la sexualidad humana.

Comenz entonces a dar clases a tiempo completo en el Brooklyn College. Durante este periodo de su vida, entr en contacto con muchos de los inmigrantes europeos que llegaban a Estados Unidos, y en especial a Brooklyn; personas como Adler, Fromm, Horney, as como varios psiclogos de la Gestalt y freudianos. En 1951 Maslow pas a ser Jefe del departamento de Psicologa en Brandeis, permaneciendo all durante 10 aos y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualizacin) y empez su propia andadura terica. Fue aqu tambin donde empez su cruzada a favor de la psicologa humanstica; algo que lleg a ser bastante ms importante que su propia teora. Se le considera el inciador de la tercera fuerza de la psicologa junto con Freud y Watson. Pas sus ltimos aos semi-retirado en California hasta que el 8 de junio de 1970 muri de un infarto del miocardio despus de aos de enfermedad.

2) Pirmide de Maslow Pirmide de Necesidades de MaslowLa Jerarqua de necesidades de Maslow o Pirmide de Maslow es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943: una teora sobre la motivacin humana, posteriormente ampliada. Maslow formul una jerarqua de las necesidades humanas y su teora defiende que conforme se satisfacen las necesidades bsicas, los humanos, desarrollamos necesidades y deseos ms altos. La jerarqua de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirmide que consta de 5 niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del dficit (Deficit needs); el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser (being needs). La diferencia estriba en que mientras las necesidades de dficit pueden ser satisfechas, las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La idea bsica de esta jerarqua es que las necesidades ms altas ocupan nuestra atencin slo una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirmide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarqua, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. En trminos de economa se usaba mucho este mtodo de jerarquizacin, hasta que se simplifico en una sola "felicidad". Ciclo de conflicto Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o simples en la base de la pirmide y las ms relevantes o fundamentales en el pice de la pirmide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la ltima fase se encuentra con la "auto-realizacin" que no es ms que un nivel de plena felicidad o armona. Maslow, en su teora, slo define las necesidades bsicas de un individuo, no del individuo hecho sociedad, es decir, un modelo de necesidades bsicas para una sociedad, las cuales ya dejan de ser bsicas mas no simples, seran necesidades fundamentales de la humanidad mas all de una bsica "auto-realizacin". Crtica A pesar de que la teora de Maslow ha sido vista como una mejora en las teoras previas sobre la personalidad y la motivacin, los conceptos como la "autorrealizacin" resultan algo vagos. Esto hace que hacer operativa la teora de Maslow sea problemtico. No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser "autorrealizado". Ms an, Wabha y Bridwell (1976), en una revisin extensa utilizando la teora de Maslow, encontraron escasas evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese as o de que existiera jerarqua alguna. Hay quien piensa que la teora y sus conceptos han quedado obsoletos. Por ejemplo, una referencia a la teora aparece en muchos libros de texto de pregrado sobre conducta organizativa sin menciones a los fallos de la teora. Sin embargo algunos eventos cientficos demostraron el pleno inters del ser humano por autoactualizarse y tender a un nivel ms alto de satisfaccin.

3) El psiclogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teora de la Motivacin, una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Ests necesidades se representan en forma de La Pirmide de Maslow :

La interpretacin de la pirmide nos proporciona la clave de su teora: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel. Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiolgicas, como comida, bebida, aire, etc. Necesidades fisiolgicas Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta. Si se le ofrecen a un humano solucines para dos necesidades como la necesidad de amor y el hambre, es ms probable que el humano escoja primero la segunda necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros deseos y capacidades pasan a un plano secundario. Necesidades de seguridad Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. Ejemplos recientes de esa prdida de seguridad incluyen Somalia y Afganistn. A veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas, como pas por ejemplo en los residentes de Kosovo, que eligieron dejar un rea insegura para buscar un rea segura, contando con el riesgo de tener mayores dificultades para obtener comida. En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades fisiolgicas. Necesidades de amor, Necesidades sociales Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada slo en su base fisiolgica. Necesidades de estima, Necesidad de Ego Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas. Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma: "Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere

estar en paz consigo mismo. Un hombre, (o mujer) debe ser lo que puede llegar a ser). Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente satisfechas, sta necesidad es una fuerza impelente continua. 4) La Pirmide de jerarquas de Maslow La Pirmide de Maslow o Jerarqua de necesidades de Maslow, es una teora psicolgica sobre la motivacin humana. Fue propuesta por Abraham Maslow en 1943. All Maslow formul una jerarqua de las necesidades humanas, y su teora es que cuando las necesidades bsicas se ven satisfechas los seres humanos van desarrollando necesidades y deseos ms altos. Esta jerarqua se suele graficar como una pirmide de cinco niveles: en los cuatro inferiores se pueden ver agrupadas las necesidades del dficit, y en el nivel superior est coronado por las necesidades del ser. La diferencia entre estos dos grupos es en que las necesidades de dficit pueden ser satisfechas, mientras que las necesidades del son una fuerza que impulsa de forma constante. La idea principal de esta teora es que recin le prestamos atencin a las necesidades ms altas cuando las bsicas han sido satisfechas. La teora tambin contempla que la dependiendo de los estados de la persona puede subir o bajar en la pirmide de las necesidades. Pueden estar satisfechas las bsicas en un momento, y por eso buscar las ms altas, pero en otros momentos tal vez se de una regresin y las bsicas queden insatisfechas, por lo que ahora slo ellas importarn. Maslow defini en el ciclo de conflicto, su pirmide, las necesidades bsicas del individuo de una manera jerrquica, colocando las ms primordiales o simples en la base de la pirmide y las ms importantes o fundamentales en lo alto de la pirmide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas, segn Maslow, surgen otras de un nivel superior o mejor. Y en la ultima fase se encuentra con la auto-realizacin que no es mas que un nivel de plena felicidad o armona. Hay quienes dudan que esta teora sea aplicable a la vida real, pero casos como este logran, sino probarla, darle una buena utilizacin. En el caso del enlace se dice que una vez que los empleados de una empresa se sentan seguros en cuanto a su situacin laboral, dejaban de preocuparse por el sueldo para aspirar a otras cosas, o sea una vez que estaban satisfechas las necesidades bsicas, empezaban a aparecer otras motivaciones. En el enlace antes citado se dice: Quizs uno de los trabajos ms importantes e interesantes de las evaluaciones psicotcnicas o de los procesos de seleccin de personal es descubrir qu motiva al candidato a trabajar y si lo que la empresa ofrece encaja con lo que espera el candidato. Cualquier competencia, skill o potencial no es un hecho aislado sino que tiene una direccin, apunta a satisfacer alguna necesidad.

5) La Motivacin Escrito por: Ing. Clemente Valds Herrera Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente slo filosofa o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el xito ms grande Lic. Ari Kahan INTRODUCCION Uno de los aspectos que cada da incrementa su relacin con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivacin, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.

Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que ste pueda satisfacer sus objetivos aportando energa y esfuerzo. Si meditamos sobre el comportamiento en la vida ntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral. Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivacin no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interaccin de las personas y la situacin, de ah la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y acten, procurando que los objetivos individuales coincidan lo ms posible con los de la organizacin. Observando el prrafo anterior, vemos que la motivacin vara de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Nuestra pretensin no es la elaboracin de un profundo tratado terico, sino por el contrario dar un enfoque prctico y que a su vez permita la reflexin en este tema cuya importancia y utilidad hoy da nadie cuestiona. CONCEPTOS PRINCIPALES Antes de analizar otros elementos, deseara mostrar una definicin de motivacin enfocada a la organizacin, que de forma sencilla pero muy ntida expresa este concepto. Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Si detallamos la definicin vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explcita o implcita y ellos son: - Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral. - Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas y/o squicas de las personas. - Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. - Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades. En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que aclaramos: - La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta; - La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo. Por lo anteriormente planteado la motivacin es anterior al resultado y la satisfaccin es posterior al resultado. La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminucin, en dependencia de los factores que estn imperando. Veamos algunos de ellos. Pueden inspirar hacia el primer caso: - El deseo de ascenso.

- El propsito de realizar un buen trabajo. - Deseos econmicos u otros. - El deseo de aprendizaje. - Temor a perder el empleo. - Convencimiento que su trabajo vale la pena. Como cuestin negativa tenemos: - Problemas de relaciones con los mandos. - Dificultades o complicaciones con el trabajo. - Inercia a no trabajar. Estos aspectos no constituyen los nicos que influyen en la motivacin, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al mximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organizacin con las necesidades personales. LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER - Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. - Los aspectos motivadores varan con el tiempo y la situacin en una misma persona. - Lo que la organizacin alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas. - Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario. - El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien. - Una organizacin debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. - Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo. - La motivacin no es un rasgo personal sino de la interaccin del individuo y la situacin. - Motivar no es fcil para ello se deben conocer las necesidades de las personas. EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estn motivados positivamente ya que en ellos est la posibilidad de: - Creacin de valores de motivacin precisos y simples.

- Tratamiento a los trabajadores como los activos ms importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonoma prctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lgicas. - Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores. - Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a stos. - Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea. - Diseo de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entindase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonoma, el xito, la satisfaccin, la amistad, la identificacin, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros. - Rapidez en la estimulacin o reconocimiento. - Trabajar conjuntamente con el rea de Recursos Humanos en la creacin de un listado de motivaciones preferentes, as como las motivaciones para casos particulares. Con relacin a lo planteado veamos la siguiente cita: El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicacin y la escucha sensible, establece los vnculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organizacin y lo que se me pagar en caso de xito. Si mi Director hace bien esto, me sentir motivado a prestar mi esfuerzo. John W. Hunt. TEORIAS DE MOTIVACION Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teoras relacionadas con el tema en cuestin. Realmente estas teoras son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante an continan las investigaciones sobre el tema. Algunos autores clasifican estas teoras como: - Teoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas. - Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes: - Teora de la Pirmide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow) - Teora X y Teora Y (De Douglas Mc. Gregor) - Teora de la Motivacin Higiene (De Frederick Herzberg) - Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)

- Teora de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland) En cuanto a las teoras de proceso se destacan: - Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom) - Teora de la Equidad. (De Stacey Adams) - Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner) A continuacin pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teoras. TEORIA DE LA PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES. Esta teora es la ms conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. Los niveles de la pirmide representan las necesidades siguientes. Necesidades Fisiolgicas: Se relacionan con el ser humano como ser biolgico, son las ms importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armona, ser integrante de un grupo, recibir cario y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima. Necesidades de Autorrealizacin: Se les denominan tambin necesidades de crecimiento, incluyen la realizacin, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonoma, la independencia, el autocontrol. Algunas consideraciones sobre la jerarqua - Se considera que las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo. - En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades bsicas van surgiendo las de orden superior. - Las necesidades bsicas se satisfacen en un tiempo relativamente ms corto que las superiores. - Las necesidades fisiolgicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro. - Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a travs de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad. - El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempeo, satisfarn las necesidades de estima.

- Las personas se motivarn por la necesidad ms importante para ellos. - Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior. Maslow, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas segn l), las que llam cognoscitivas. - Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza. - Necesidad de satisfaccin esttica, referidas a las necesidades de belleza, simetra y arte en general. Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como: - Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. - La teora asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. - No es prctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivacin por la organizacin. TEORIAS X y Y DE Mc. GREGOR Teora X Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas Sus principales principios son: 1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organizacin. 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Mc.Gregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta influa en la estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. Teora Y Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin est en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.

3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta responsabilidades, sino tambin acude a buscarlas. 4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de los problemas de la organizacin. 5. Los seres humanos ejercern auto direccin y auto control en el cumplimiento de los objetivos con los que se est comprometido. La Teora Y, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Supona tambin que los supuestos de sta, eran ms vlidos que los de la Teora X. Propuso ideas como la participacin en la toma de decisiones, responsabilidad y desafos. En general los supuestos de ambas teoras pueden resultar idneos en situaciones concretas. TEORIA DE LA MOTIVACION- HIGIENE. Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las personas vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien o cuando se senta mal. Como aspecto distintivo, comparndola con la teora de Maslow, se sustenta la motivacin en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. Herzberg, realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teora, stos son los de higiene y los de motivacin. La misma contempla aspectos que pueden crear satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivacin, realmente motivan. Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los de higiene, extrnsecos. A continuacin enumeramos stos. Factores motivacionales (intrnsecos) - Reconocimiento - Responsabilidad - La realizacin personal o logro - El trabajo en s - El progreso o ascenso Factores de Higiene (extrnsecos) - Poltica de la empresa - Administracin

- Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados) - Condiciones de trabajo - Supervisin - Status - El salario - Seguridad en el puesto Esta teora plantea que, la satisfaccin en el trabajo es funcin del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfaccin depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higinicos. Como elemento prctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestin estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivacin, stos ltimos no tienen lmites y es necesario potenciarlos sistemticamente. Recuerde que la motivacin (o su efecto) no es esttica por lo que es necesario estar atentos a su variacin para realizar la correccin oportuna. Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivacin planteados anteriormente. - Estimule a las personas para que acepten responsabilidades. - Comunqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo. - Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero). - La forma en que realicen su trabajo no es lo ms importante sino sus resultados. - Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona. - Incteles a que expongan criterios e ideas en relacin con sus proyectos o con sus orientaciones. - Permtales que respondan preguntas y realicen explicaciones. - Confe (verdaderamente) tareas para que se superen. - Delegue autoridad. - Realce el contenido de cada tarea. - Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea. - Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participacin en cursos de adiestramiento. - Valore correctamente la capacidad de cada persona.

TEORIA E.R.G. Esta teora debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relacin y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer como enunciamos anteriormente. Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirmide de necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente: - Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos bsicos de la vida (necesidades fisiolgicas y de seguridad). - Relacin, como expresa su nombre requiere para su satisfaccin de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algn grupo (necesidades sociales o de pertenencia). - Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno as como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealizacin y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealizacin). Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposicin que diversas necesidades podan ser objeto de motivacin al mismo tiempo y que la frustracin en una necesidad superior podra originar un retroceso a una inferior. TEORIA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES. Esta teora se basa en tres necesidades: - Necesidades de Realizacin, su inters es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios. - Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. - Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los dems y se afanan por sto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso ms que por sus resultados. Necesidades de Filiacin, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan comprensin y buenas relaciones.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM. Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras. Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la realizacin de una tarea. Medios. Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivacin = V x E x M La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final. La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1. Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja. Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. TEORIA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS. Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teora de la Equidad sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones entre su razn de esfuerzo recompensa y la razn de esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes as como la forma o mtodo a emplear para el anlisis de un aspecto concreto. Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensin y la forma de darle solucin es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" sealaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estticas y que las injusticias generalmente no existen como fenmenos aislados o que ocurren una sola vez, y que ms all de cierto umbral la gente no tolerar ms acontecimientos injustos". TEORIA DE LA MODIFICACION DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER. Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros siclogos formul la Teora del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivacin interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cclico. ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA. Sobre la base de esta teora del Reforzamiento se fundamenta la modificacin de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. Para la modificacin de la conducta se pueden aplicar varios mtodos entre ellos tenemos: 1.Reforzamiento positivo. 2.Aprendizaje de anulacin. 3.Extincin. 4.Castigo. 1.Se refuerzan las conductas deseadas 2.Los trabajadores varan su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables. 3.Se aplica la ausencia del reforzamiento. 4.Se aplican consecuencias negativas. Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las tcnicas para la modificacin de la conducta. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeo. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica tambin el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores as como lo que se hace. Regla 3. Asegrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeo permite a las personas saber lo que debern hacer para ser premiadas. Regla 4. Asegrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represin en pblico humilla as como puede que los dems tambin se molesten. Regla 6. Sea justo. RESUMEN

Hemos visto, algunas de las principales teoras de motivacin, as como la presentacin de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en sta tan importante tarea como es la direccin de personas. Con relacin a la motivacin existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visin con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivacin. La agrupacin de las teoras otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente manera: Teoras de contenido (satisfaccin). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas. Teoras de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Teoras de contenido: Teora de la Pirmide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow) Teora X y Teora Y (De Douglas Mc. Gregor) Teora de la Motivacin Higiene (De Frederick Herzberg) Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer) Teora de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland) Teoras de proceso: Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom) Teora de la Equidad. (De Stacey Adams) Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner) Nos resta la consideracin, que un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: En busca de la Excelencia Estoy convencido que la inmensa mayora de las personas desean trabajar bien y ser productivos, lgicamente lo harn si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideracin y el respeto; as como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertndolos tambin sobre sus errores. Ing. Clemente Valds Herrera Bibliografa. J. W. Hunt. La Direccin de Personal en las Organizaciones. J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo. T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.

M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional. Ortueta 5. Edicin (Espaa). Tcnicas de Direccin de Personal. A. Kahan. xito Consistente. Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo Genovese Claudio. Gestin de los RRHH en los nuevos escenarios. D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality. T. Peters y N. Austin. Pasin por la Excelencia. J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity