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Tipos de conflito e sua caracterizao

Conflito

Problema

Existem partes em confronto

Grupo de pessoas a trabalhar em conjunto

Atitude hostil

Atitude de aproximao

O ideal seria transformar um conflito num problema para resolver

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POSSVEIS CAUSAS DO CONFLITO

Segundo Nascimento (2002, p.48), para a correta administrao do conflito importante que sejam conhecidas as possveis causas que levaram ao seu surgimento. Dentro das vrias causas, possvel indicar: - Experincia de frustrao de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferncia ou limitao pessoal, tcnica ou comportamental; - Diferenas de personalidade; - Metas diferentes: muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objectivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas, o que nos leva gerao de tenses; - Diferenas em termos de informaes e percepes: pode ter uma forma diferente de ver as coisas;

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Nveis de Conflito
Um conflito pode surgir frequentemente de uma pequena diferena de opinies, podendo agravar-se e atingir um nvel de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo. De acordo com Nascimento (2002, pg. 49), possvel acompanhar a evoluo dos conflitos e suas caractersticas: Nvel 1 - Discusso: o estgio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser racional, aberta e objectiva; Nvel 2 - Debate: neste estgio, as pessoas fazem generalizaes e buscam demonstrar alguns padres de comportamento. O grau de objectividade existente no nvel 1 comea a diminuir; Nvel 3 - Faanhas: as partes envolvidas no conflito comeam a mostrar grande falta de confiana no caminho ou nas alternativas escolhidos pela outra parte envolvida; Nvel 4 - Imagens fixas: so estabelecidas imagens preconcebidas em relao outra parte, fruto de experincias anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posies fixas e rgidas; Nvel 5 - Loss of face (.ficar com a cara no cho.): custe o que custar e lutarei at o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire; Nvel 6 - Estratgias: neste nvel comeam a surgir ameaas e as punies ficam mais evidentes. O processo de comunicao, uma das peas fundamentais para a soluo de conflitos, fica cada vez mais restrito; Nvel 7 - Falta de humanidade: no nvel anterior evidenciam-se as ameaas e punies. Neste, aparecem com muita frequncia os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a sentir-se cada vez mais desprovidas de sentimentos; Nvel 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se auto-preservar e proteger-se passa a ser a nica preocupao. A principal motivao a preparao para atacar e ser atacado; Nvel 9 - Ataques generalizados: neste nvel chega-se s vias de facto e no h alternativa a no ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles. O modelo apresentado aplica-se a qualquer tipo de conflito. Dependendo da importncia que se d ao conflito - ignorando-o ou reprimindo-o - ele tende a crescer e a se agravar. Porm, quando reconhecido e as aes corretivas so aplicadas

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imediatamente, poder ser resolvido e transformar-se numa fora positiva, capaz de mudar hbitos e nos estimular a buscar resultados mais positivos.

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Tipos de Conflito
O conflito um elemento importante. Seja na dinmica pessoal ou organizacional. O que se torna necessrio conhecer o conflito para estarmos preparados para lidar com eles. Segundo Nascimento (2002,pag.50) existem vrios tipos de conflito e a sua identificao pode auxiliar a detectar a estratgia mais adequada para administr-lo:

Conflito latente: no declarado e no existe uma clara conscincia da sua existncia Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem racionalmente, a existncia de um conflito, embora no haja ainda manifestaes abertas do mesmo Conflito sentido: j atinge ambas as partes, h emoo e forma consciente Conflito manifesto: este conflito j atingiu ambas as partes, j percebido por terceiros e pode interferir na dinmica da organizao.

Para lidar com conflitos, importante conhec-los, saber qual sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.

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reas de Conflito
Segundo Nascimento (2002, pg.51), os conflitos podem ser divididos nas seguintes reas:

Conflito social: no podemos esquecer que vivemos numa sociedade altamente evoluda do ponto de vista social e tecnolgico, mas bastante precria em termos de capacidade para negociaes. Alm disso, a violncia tem sido, no decorrer da Histria, um dos instrumentos mais utilizados para resolver conflitos. Conflitos tradicionais: so aqueles que renem indivduos ao redor dos mesmos interesses, fortalecendo a solidariedade. Os conflitos aparecem por trs razes essenciais: pela competio entre as pessoas, pela divergncia de alvos entre as partes, pelas tentativas de autonomia ou de libertao de uma pessoa em relao a outra. Podem ser entendidos como fontes de conflito: direitos no atendidos ou no conquistados, mudanas externas, ansiedades e medo, luta pelo poder, explorao de terceiros (manipulao), carncia de informao, necessidades individuais no atendidas, divergncias de objetivos, diferenas culturais e individuais,

obrigatoriedade de consenso, entre outras.

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Conflitos interpessoais nas organizaes

Acontecem entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vrios motivos: diferenas de idade, sexo, valores, crenas, por falta de recursos materiais, financeiros, diferena de papis, podendo ser dividido em dois tipos: Hierrquicos: colocam em jogo as relaes com a autoridade existente. Ocorre quando a pessoa responsvel por um grupo no encontrando apoio junto aos seus subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desprotegidas quanto deciso a ser tomada. Pessoais: dizem respeito ao indivduo, sua maneira de ser, agir, falar e tomar decises. As disputas pessoais fazem com que as pessoas no se entendam, logo no falam.

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Consequncias do conflito
Dentre os vrios aspectos do conflito, alguns podem ser considerados como negativos e aparecem com frequncia dentro das organizaes. Segundo Nascimento (2002, pg.52), os mais visveis podem ser identificados nas seguintes situaes:

Quando desviam a ateno dos reais objetivos, colocando em perspectiva os objetivos dos grupos envolvidos no conflito, mobilizando os recursos e os esforos para a sua soluo; Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais, interferindo na sua percepo e na socializao daqueles que entram na organizao; Quando favorecem a percepo estereotipada a respeito dos envolvidos, como acontece frequentemente com as organizaes.

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Potenciais efeitos benficos dos conflitos:

So bons elementos de socializao, oferecem aos novos elementos de um grupo a sensao de envolvimento em alguma causa. Ajudam a equilibrar as relaes de poder dentro da organizao. Propiciam a formao de alianas com o objetivo de ganhar num conflito especfico.

Sejam eles positivos ou negativos os conflitos podem ser considerados teis pelo papel que desempenham na vida das pessoas.

Lidar com conflitos implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos esteretipos vigentes na organizao, sabendo que essas mesmas estratgias devero ser repetidas periodicamente

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Como administrar os conflitos

Para uma resoluo eficaz dos conflitos preciso conciliar alguns passos se suma importncia a serem seguidos:

Criar uma atmosfera afetiva Esclarecer as percepes Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas Construir um pode positivo e compartilhado Olhar para o futuro e aprender com o passado Gerar opes de ganhos mtuos Desenvolver passos para a ao ser efetivada Estabelecer acordos de benefcios mtuos

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SITES CONSULTADOS
imapcas.imap.org.br/.../Negociao%20e%20Administrao%20de%20conflitos_0.doc - Similares- de F PIRES - Artigos relacionados - Todas as 2 verses http://www.administradores.com.br/artigos/administrando_conflitos/11450/ http://www.administradores.com.br/artigos/administracao_de_conflitos_o_grande_desafio/13563/

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