Prcticas globales de indemnizacin

LA HISTORIA DE RIGHT Right Management Consultants es la mayor consultora mundial en transicin de carrera y asesoramiento organizativo. Desde nuestras oficinas de todo el mundo ofrecemos una amplia gama de servicios de transicin de carrera, y asesoramos a nuestros clientes en el diseo de soluciones a medida para un mejor desempeo organizativo, desarrollo de liderazgo y management eficaz. Altos ejecutivos y empresarios en recursos humanos nos han venido eligiendo durante los ltimos 20 aos debido a nuestro liderazgo en ideas, tecnologa de innovacin, conocimiento de costumbres empresarias locales, y reputacin en cuanto a servicios personalizados y de alta calidad. Como valiosos socios, nos dedicamos a ayudar a las organizaciones a manejar el lado humano del cambio a fin de producir resultados poderosos, positivos y duraderos.

INTRODUCCIN

Aspectos generales

La idea de recopilar datos de referencia sobre prcticas de desvinculacin e indemnizacin de empleados por cierto que no es algo nuevo. De hecho, Right Management Consultants public uno de los primeros informes globales ya a principios de la dcada del 90, seguido cuatro aos ms tarde por una serie de doce informes especficos por industria. Los altos ejecutivos utilizan estos datos en todo tipo y tamao de organizaciones, para comparar sus propias prcticas con otras normas de bases amplias, a fin de asegurarse de estar brindando paquetes justos y equitativos a aquellos que abandonan la organizacin por distintos tipos de motivos. UNA ECONOMA GLOBALIZADA EXIGE INFORMACIN GLOBALIZADA Adems del valor evidente de una informacin actualizada y recin recopilada, quiz lo ms destacable del presente estudio es que es globalizado. Con la explosin de fusiones y adquisiciones corporativas, comunicaciones por Internet y comercio electrnico de la dcada pasada, las organizaciones se han vuelto muchsimo ms internacionales tanto en lo que respecta a su propio mbito geogrfico como en cuanto a la manera en que desarrollan sus negocios. Una de las consecuencias de la globalizacin es que, cuando las empresas disean e implementan iniciativas de cambio -incluyendo cambios de liderazgo, reorganizacin estratgica o reducciones de personal-, no pueden darse el lujo de tomar decisiones aisladas. Es fundamental contar con un conocimiento del mbito de prcticas y polticas, no slo a nivel local o en un determinado rubro industrial, sino tambin en lo que se refiere a diversos pases y culturas. Del mismo modo, las organizaciones multinacionales suelen emprender acciones que afectan las operaciones en varios pases, y antes de determinar las prcticas definitivas deben tener en cuenta no slo los antecedentes de la empresa sino tambin aquello que es aceptado en cada lugar diferente. Hay un tema en particular que deviene sumamente evidente en un abordaje global de paquetes de separacin de empleados: las variaciones en el clima legal que afectan a estas prcticas en muchos pases. En aquellos lugares en los que la ley es la que predominantemente rige los trminos de desvinculacin, las empresas tienen muy pocas opciones, y los pagos y beneficios obligatorios pueden llegar a ser mucho ms generosos que en aquellos pases en los que las polticas empresarias son las que dictan dichas prcticas casi por completo.

En nuestro estudio participaron organizaciones de treinta y dos pases. Por razones de espacio, este informe impreso slo presenta un cuadro general, el aspecto global y algunos ejemplos regionales. El CD-ROM que acompaa el informe cuenta con resultados mucho ms completos, por pas, por industria y por tamao de organizacin. All se puede acceder a datos especficos que comparan todas estas categoras en forma sencilla, estilo web; entre otras cosas, puede verse todo lo que proporcionan las empresas para cada nivel de empleados, en situaciones de separacin tanto voluntaria como involuntaria. QUINES ESTN REPRESENTADOS? DEMOGRAFA DE LA ENCUESTA En la Encuesta de Prcticas Globales de Desvinculacin/ Indemnizacin de Empleados de Right Management Consultants, un total de 1.495 participantes, principalmente altos ejecutivos en recursos humanos provenientes de organizaciones de Asia y el Pacfico, Europa, Amrica Latina y Amrica del Norte, respondieron al estudio a travs de una pgina web especial durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2002. El 32 por ciento pertenece a empresas pblicas, 57 por ciento a empresas privadas, 6 por ciento a organizaciones educativas, culturales o benficas sin fines de lucro, 2 por ciento al sector pblico o dependencias gubernamentales, y 3 por ciento a otros. Las industrias representadas abarcan un amplio espectro, si bien las cinco superiores provienen de las reas de Minera/Industria/Refineras (13 por ciento), Servicios Bancarios y Financieros (8 por ciento), Informtica (7 por ciento), Productos e Investigacin Farmacuticos/de Salud (6 por ciento), y Servicios (6 por ciento). Los tamaos de las organizaciones van desde menos de 100 empleados (9 por ciento) hasta ms de 50.000 (6 por ciento) a nivel nacional. Ver informacin completa en el cuadro de la pgina siguiente. En trminos financieros, las empresas de la muestra representan una mezcla de pequeas, medianas y grandes organizaciones, dominadas por el tamao mediano a grande; el 27 por ciento de las mismas declar ms de mil millones de dlares estadounidenses en ingresos brutos (ver cuadro). De los bancos y entidades de servicios financieros que declararon su tamao en trminos de activos totales, casi el 55 por ciento indic un capital superior a los mil millones de dlares. De las instituciones culturales o de beneficencia sin fines de lucro o dependencias gubernamentales que expresaron su tamao en trminos de presupuesto operativo, la categora ms representada fue la del grupo de US$11-50 millones, aproximadamente el 30 por ciento de dichas organizaciones.

Pases representados en la encuesta

PAS Asia-Pacfico Australia China Filipinas Hong Kong Japn Malasia Nueva Zelanda Singapur Taiwan Europa Alemania Blgica Dinamarca Espaa Francia Holanda Irlanda Italia Noruega Reino Unido Suecia Suiza Amrica del Norte Canad Estados Unidos Amrica Latina Argentina Brasil Chile Colombia Costa Rica Mxico Per Puerto Rico Venezuela TOTAL 1.495 131 819 262 Cant. de orgs. 283

Industrias representadas en la encuesta

INDUSTRIA Aeroespacial /De transporte areo Alimentacin /Bebidas /Tabaco Cant. de orgs. 38 48

Banca /Finanzas Comunicaciones /Medios Energa Hotelera /Entretenimiento Informtica Ingeniera /Construccin /Logstica Minera /Industria /Refineras Otros servicios Productos e investigacin farmacutica y de salud Qumicos Seguros Servicios de alimentacin Servicios de salud Servicios pblicos Telecomunicaciones Ventas minoristas Otros

122 29 33 21 100 57 201 86 87 68 61 9 54 19 67 56 319

No todos los participantes indicaron afiliacin a una industria.

POLTICA INDEMNIZATORIA

Puntos fundamentales

POLTICA DE LA COMPAA O REQUISITO LEGAL? No hay tema que tenga mayor incidencia en la prcticas de desvinculacin de empleados que el mbito legal en el que funciona la organizacin. En muchos pases -especialmente de Europa y Amrica Latina-, las restricciones legales desempean un papel bastante dominante en las acciones de la organizacin cuando se trata de empleados que se desvinculan. Por ejemplo, el 50 por ciento de quienes respondieron a la encuesta en empresas alemanas, el 44 por ciento de las empresas noruegas, el 41 por ciento de las empresas francesas y el 39 por ciento de las empresas belgas declararon que, en su rea, las prcticas indemnizatorias estn principalmente regidas por leyes locales o nacionales. En Argentina, Brasil, Chile, Venezuela y Per, la cifra fue de alrededor del 30 por ciento. Comprense estas respuestas con las de Australia (9 por ciento), Canad (10 por ciento), Nueva Zelanda (7 por ciento), Japn (6 por ciento) y Estados Unidos (2 por ciento); pueden percibirse los roles sumamente diferentes del gobierno en cada pas. Es interesante observar, sin embargo, que la respuesta ms predominante -57 por ciento- en todos los pases encuestados fue que estas prcticas estn regidas por una combinacin de leyes obligatorias y polticas empresarias. Es as que, inclusive en algunos pases caracterizados por la gran participacin del gobierno en la determinacin de parmetros para paquetes de separacin, parece que las organizaciones cuentan con bastante libertad para interpretar y aplicar la ley, as como para ejercer una cierta dosis de libre albedro en casos individuales.

Cuando se les solicit que identificaran aspectos especficos de las prcticas de separacin requeridos o regidos por la ley, las tres respuestas que se destacaron fueron cantidad de tiempo de preaviso requerido para notificar a los empleados (69 por ciento), preaviso al gobierno (41 por ciento), y preaviso a los sindicatos (40 por ciento). Alrededor del 30-35 por ciento declar que existe participacin del gobierno para establecer los mnimos monetarios de los beneficios y el perodo por el cual se proporcionan dichos beneficios.

QU TIPO DE POLTICA? Aproximadamente la mitad de los encuestados respondi que sus organizaciones contaban con polticas formales expresas de beneficios indemnizatorios o de desvinculacin. Otro 34 por ciento declar tener prcticas generales o polticas informales no escritas. El 15 por ciento restante inform no tener ninguna poltica, ya sea debido al dominio de la ley u otros motivos. Algunos pases mostraron un porcentaje bastante alto de empresas con polticas formales: Japn, 91 por ciento; Australia, 83 por ciento; Nueva Zelanda, 93 por ciento, y Noruega y Reino Unido ambas con 76 por ciento, en comparacin con el 37 por ciento de la muestra canadiense, 29 por ciento de las empresas francesas, y 58 por ciento de las de Estados Unidos. Entre los posibles factores que afectan la disposicin de una organizacin a formalizar estas polticas puede incluirse, por cierto, el clima legal: tres de los cuatro pases altamente formalizados recin mencionados tienen poca participacin gubernamental en las indemnizaciones, pero tambin est la madurez de la empresa y la cuestin de si han tenido o no alguna vez una reduccin de personal que haya requerido un enfoque relevante. Otra pregunta clave busc identificar los tipos de acontecimientos que normalmente daran origen a tener que otorgar indemnizaciones en una determinada organizacin. Como era de esperar, las tres respuestas ms frecuentes fueron reduccin de personal (92 por ciento), reestructuracin de la organizacin (89 por ciento) y eliminacin de un cargo laboral (89 por ciento). Otros resultados fueron menos predecibles, como el hecho de que el 34 por ciento de las organizaciones indemnizan a empleados despedidos con justa causa -deshonestidad, violacin de reglas de la empresa, etc.-, y el 20 por ciento brindan beneficios en casos de renuncia voluntaria.

La encuesta midi tambin algunos otros aspectos de estipulacin de polticas; entre ellos: Metodologa de pago. La preferencia evidente de las organizaciones encuestadas se inclina por un pago nico, de una sola vez, abordaje informado por el 58 por ciento de los participantes. Otras opciones incluyen a pagar en varias veces (19 por ciento), y una combinacin de las anteriores (14 por ciento).

Pagos eventuales. Slo el 8 por ciento de las empresas encuestadas declar haber efectuado pagos complementarios a empleados que no pudieron encontrar trabajo dentro del perodo de indemnizacin /prescindencia. Por lo general, se trata de pases europeos y latinoamericanos. Opcin voluntaria. Se pregunt a las organizaciones si les dan a los empleados una opcin para un acuerdo de separacin voluntaria. Slo el 34% declar afirmativamente, por lo general tambin en pases europeos y latinoamericanos. Qu acontecimientos originan indemnizaciones?
ACONTECIMIENTO Reduccin de personal Reestructuracin organizativa Eliminacin de un cargo Reubicacin empresaria Despido por mal desempeo Despido con justa causa Renuncia voluntaria % DE ORGS. 91,6 89,0 88,5 59,7 48,2 33,9 20,3

A QUIN LE CORRESPONDE INDEMNIZACIN? Varias de las preguntas de la encuesta se refieren al tema de cundo le corresponde a un empleado recibir beneficios por desvinculacin, y cules. Como es de esperar, prcticamente todos contestaron que les corresponde a los empleados fijos, de jornada completa, pero el 58 por ciento dijo que tambin les corresponde a los empleados parttime, especialmente en organizaciones de pases con requerimientos legales ms liberales para estos beneficios. Otro 10 por ciento dijo que tambin cuentan con beneficios indemnizatorios para empleados eventuales o contratados. Otro elemento clasificatorio fue el perodo requerido de antigedad en la empresa. La mitad de las organizaciones respondi que no haba un mnimo, o sea que incluso alguien que recin entra recibe al menos algn tipo de paquete en caso de prescindencia inesperada. Las empresas que indicaron un requerimiento mnimo respondieron que haba que tener por lo menos un ao de antigedad. Por ltimo, la indemnizacin suele estar condicionada a que el empleado est dispuesto a firmar una renuncia, un desistimiento o un acuerdo, a fin de proteger a la empresa ante posibles juicios laborales. El 66 por ciento de las organizaciones declar que este es un requisito obligatorio, liderados por Canad y Estados Unidos en 90 y 80 por ciento, respectivamente; esto quiz pueda atribuirse a la industria de litigios laborales que caracteriza a Amrica del Norte.

INDEMNIZACIN

Clculos

Se solicit a los participantes de la encuesta que brindaran varios datos acerca de la manera en que determinaban las indemnizaciones de empleados a desvincular: La base sobre la que calculan los pagos

La frmula a utilizar cuando la base son los aos de servicio Toda otra frmula utilizada sobre bases ms complejas Se pidi la informacin tanto para las separaciones voluntarias como para las no voluntarias. Si bien en el CD-ROM adjunto se describen ambas situaciones, en el presente informe impreso se describe slo la desvinculacin involuntaria. Del anlisis de las respuestas a nivel mundial surgen varias tendencias, que pueden verse en la tabla de la pgina siguiente. En primer lugar, el factor dominante es el de los aos de servicio en todos los niveles de empleados y en todas las zonas geogrficas. Por otro lado, se permiti que los participantes indicaran factores mltiples, y se desprende que muchas organizaciones tienen en cuenta ms de un factor al calcular los montos indemnizatorios. En los niveles superiores en particular, si bien el 78 por ciento respondi que los aos de servicio constituyen un factor clave, en el 40 a 50 por ciento de las empresas encuestadas tambin desempean un papel importante el cargo del empleado, los acuerdos laborales y la desvinculacin negociada. En cambio en los niveles medio e inicial estos factores se dan poco, predominando los aos de servicio. En lo que se refiere a este tema, aparentemente hay fuertes contrastes entre pas y pas, con la notable excepcin de los factores legales mnimos y los de legislaciones locales. Como es de esperarse, estos desempean un papel ms protagnico en los clculos efectuados por organizacones situadas en reas en las que los beneficios por desvinculacin son mayormente impuestos por ley, como en algunos pases europeos y latinoamericanos. Asimismo, el factor de la edad, que apenas aparece en los datos de Estados Unidos (aproximadamente el 6 por ciento), es uno de los ms importantes en Canad, el Reino Unido, Suiza, Blgica, Francia y Alemania: ms del 50-60 por ciento. Aproximadamente la mitad (alrededor de 700) de las organizaciones encuestadas indic que sus prcticas se basaban slo en los aos de servicio; ver datos en la tabla. Entre estas empresas, la frmula predominante es de una semana por ao trabajado en los niveles medio e inicial. En el nivel ejecutivo senior, las preferencias se dividen parejo entre las frmulas de una, dos y cuatro semanas. En el nivel ejecutivo superior, la frmula de cuatro semanas (un mes) supera a otras opciones por pocos puntos, y el 21 por ciento brinda a este grupo ms de un mes. Tambin se pregunt a las organizaciones si tenan un tope o techo para las indemnizaciones. El 55 por ciento dijo que s, y el 43 por ciento dijo que no. En las secciones de polticas del CD-ROM se ofrecen ejemplos representativos de quienes respondieron afirmativamente en cada informe regional. Del mismo modo, se les brind espacio a quienes consideraban que sus frmulas o polticas no estaban adecuadamente definidas en funcin de las preguntas para que as lo escriban en el cuestionario de la encuesta. En el CD-ROM tambin pueden verse ejemplos seleccionados de esta informacin.
Importancia relativa factores de pago en separaciones involuntarias % organizaciones que basan sus pagos en cada factor en cada nivel (Cifras totales superan 100% debido a que se permiti la seleccin de factores mltiples) Jefe Base Nivel Mximo Ejecutivo depto., indemnizatoria empleado ejecutivo senior gerente, supervisor Aos de servicio en la organizacin Acuerdo con el empleado Cargo Motivo de desvinculacin Separacin negociada Legislacin local 78,2 51,3 47,9 44,8 40,2 22,0 83,3 37,6 45,7 45,6 35,3 22,9 91,4 21,6 35,7 45,3 19,5 24,1

Profesional Dems & tcnico empleados

92,2 19,3 29,1 44,1 15,7 25,2

92,4 19,1 27,2 42,8 13,9 26,4

Edad Mnimos legales

21,0 20,3

21,9 21,1

21,1 22,6

19,9 24,2

20,7 25,8

Frmulas utilizadas para calcular pagos cuando slo se tienen en cuenta los aos de servicio % de organizaciones que utiliza cada frmula en cada nivel (Cifras totales superan 100% debido a que se permiti la seleccin de factores mltiples)

Indemnizacin (por ao de servicio)

Jefe Nivel Mximo Ejecutivo depto., empleado ejecutivo senior gerente, supervisor 2,5 21,9 22,4 10,3 25,7 21,6 12,3 2,4 24,1 24,7 11,2 25,0 17,3 12,1 3,2 30,7 27,9 12,1 19,6 11,1 11,2

Profesional Dems & tcnico empleados 4,0 35,8 28,2 10,7 15,5 10,1 10,5 5,3 39 26,4 8,8 14,3 9,8 10,7

Menos de una semana Una semana Dos semanas Tres semanas Un mes Ms de un mes Ms diferencial edad sobre 50

BENEFICIOS

provistos

Desde el punto de vista de una escala mundial, los datos acerca de los beneficios provistos en cada nivel organizativo brindan informacin que va de lo esperado a lo inesperado. Lo esperado es que la mayora, ms del 60 por ciento, de las empresas brinda beneficios mdicos a los empleados que se van, cualquiera sea su nivel. Tambin esperado es el hecho de que muchos ejecutivos mximos se van con paquetes de beneficios mucho ms jugosos que otros. Lo inesperado es -si se tienen en cuenta los tan mentados paquetes indemnizatorios otorgados a algunos prominentes ejecutivos senior- qu pocas son las empresas que, como regla, ofrecen a su personal mejor pago elementos mnimos indispensables: planes financieros y de retiro, secretaria, oficina. En otro rubro separado pero relacionado, se pregunt a las organizaciones si brindan servicios de outplacement -consultora de transicin laboral- inclusive cuando, y en lugares donde, la ley no lo requiere. Casi el 77 por ciento indic que s brindan este apoyo independientemente de que sea o no obligatorio. Porcentaje de organizaciones que brindan beneficios en cada nivel:
Beneficios provistos Nivel empleado Mximo ejecutivo 25,6 19,7 21,1 15,6 30,8 Ejecutivo senior 21,0 18,0 18,4 13,3 27,7 Jefe depto., gerente, supervisor 14,1 13,8 10,3 11,0 25,5 Profesional & tcnico 13,0 12,7 7,5 10,8 24,6 Dems empleados 12,6 12,5 6,7 11,0 25,1

Planes financieros Planes de retiro Continuidad en planes de bonos/incentivos Continuidad seguro por discapacidad Continuidad seguro de vida

Continuidad medicina prepaga Continuidad planes de opciones accionarias Continuidad reembolso por estudios Outplacement individual - 3 meses Outplacement individual - 6 meses Outplacement individual - 12 meses Outplacement individual - 2 aos Outplacement individual - Sin lmite Outplacement grupal Outplacement en lnea o a distancia Nueva capacitacin Asistencia en reubicacin Servicios de secretaria Oficina Automvil

66,2 19,1 8,2 19,7 33,3 24,5 2,9 8,8 1,9 3,9 5,0 9,0 12,1 16,0 13,0

64,1 14,9 7,0 25,5 36,8 15,3 1,6 5,0 2,5 3,9 5,4 8,1 9,2 12,7 9,2

63,9 9,2 7,4 43,4 22,6 4,1 0,9 3,1 9,5 5,2 6,6 5,9 5,5 7,6 2,8

63,9 7,0 7,6 38,8 11,0 2,4 0,4 1,4 22,5 7,1 7,9 5,6 3,7 5,3 0,9

63,2 6,1 7,6 25,6 6,8 1,9 0,6 1,5 42,1 8,6 9,5 5,4 3,4 4,4 0,8

BONOS DE RETENCIN BONOS DE RETENCIN

e iniciativas post-reduccin de personal

Cualquiera que haya participado activamente en la implementacin de una reduccin de personal u otra iniciativa empresaria que tenga como consecuencia prescindencias sabe muy bien que la retencin de talentos claves durante los cambios constituye un desafo fundamental. No slo existe el peligro de perder gente que no estaba destinada a ser parte de la separacin -debido a potenciales efectos en la confianza y el estado de nimo si no se maneja y comunica con cuidado el cambio organizativo-, sino que a veces tambin se plantea el problema de que los empleados se queden cuando la fecha de desvinculacin no es inmediata, especialmente si sus talentos son muy codiciados en el mercado, y si el paquete indemnizatorio no es lo suficientemente generoso como para impedir que se vayan. A fin de investigar este tema, la encuesta formul a las organizaciones la siguiente pregunta: Su organizacin, brinda bonos de retencin para que se queden los empleados durante el perodo anterior a la fecha efectiva de una separacin involuntaria? En todo el mundo, el 40 por ciento respondi afirmativamente, y el 55 por ciento dijo que no (el resto indic que el tema no se aplicaba en su pas). Una segunda parte de la pregunta iba dirigida a aquellos que indicaron que utilizan los bonos de retencin: En qu consisten estas bonificaciones? Contestaron ms de 400 organizaciones (ver torta); la respuesta predominante fue que estos temas se negocian o manejan segn cada caso. El diagrama muestra los datos correspondientes a ejecutivos superiores, pero los datos de los dems niveles fueron similares.

Los que indicaron que ofrecan un porcentaje del salario, expresaron una preferencia por el 30 por ciento y ms, en los dos niveles superiores; datos para todos los niveles disponibles en el CD-ROM.

INICIATIVAS PARA EL PERSONAL

Por ltimo, se dio a los participantes la oportunidad de indicar qu tipos de iniciativas se tomaban con respecto a los empleados que permanecan despus de una reorganizacin o reduccin de personal, para afianzar tanto la retencin como el desempeo organizativo. El siguiente diagrama documenta los porcentajes de empresas que brindan cada tipo de iniciativa, desde una ptica global. Como en todas las preguntas, son considerables las variaciones entre pas y pas; ver prcticas locales en el CD-ROM. Los datos evidencian lo que podra considerarse un fuerte compromiso con este tipo de prcticas, teniendo en cuenta que son promedios mundiales. Est claro que las organizaciones enfocan relevantes temas estratgicos de management despus de un cambio importante. Pero inclusive el bajo porcentaje de estrategia de marca de personal puede deberse sencillamente al hecho de que dicho trmino es poco conocido en lo que se refiere a empleados y empleos en organizaciones que cuentan con activos programas de retencin de talentos, y que incorporan elementos de marca ( branding) de personal, desarrollo de carrera y otras iniciativas.

CONCLUSIN La implementacin de polticas de indemnizacin o desvinculacin de empleados cumple una variedad de propsitos en las organizaciones de todo el mundo. En el nivel bsico, una poltica o prctica constituye un medio para cumplimentar determinados mnimos legales. En otras organizaciones, la indemnizacin puede ser un medio para hacer lo correcto y cuidar a los que se van. En un nivel ms complejo, la indemnizacin puede configurar una eficaz herramienta estratgica, utilizada para demostrar buena voluntad con los que se van, retener a los empleados que se quedan asegurndoles que sus colegas han sido tratados con equidad, dignidad y respeto, y mantener una reputacin positiva con la comunidad y la prensa. La generosidad de los paquetes indemnizatorios se ve afectada por una amplia gama de factores: leyes locales y nacionales, limitaciones financieras, polticas y culturales de la empresa, exigencias de casos individuales, fluctuaciones de la economa. La intencin de Right Management Consultants en este proyecto de investigacin ha sido evaluar, quizs por primera vez en nuestra industria, los detalles de las prcticas de desvinculacin de empleados a escala mundial. Al igual que muchos de nuestros clientes, durante la ltima dcada hemos mantenido un abordaje cada vez ms globalizado para nuestras operaciones, y requerimos una visin ms amplia de todos los temas que ataen a una organizacin. Ya no existen polticas aisladas, sino que configuran interrelaciones dinmicas con las de los clientes, vendedores, subsidiarios y subdivisiones que, a su vez, pueden operar en otros pases o en muchos. El presente informe constituye un aspecto general de las tendencias mundiales en indemnizaciones, que puede observarse a travs de los datos recopilados. Los invitamos a explorar el tema con mayor profundidad y a nivel local en los informes adicionales contenidos en el CD-ROM que acompaa el informe.