George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia- 7 de septiembre de 1949), fue un teorico social, sociologo y psicologo

industrial especializado en teorias de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista: 1. El nivel de produccin: Es una actividad tpicamente grupal, la primera conclusin derivada de la investigacin plantea que el nivel de produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de produccin. Segn Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.

2. El comportamiento social de los empleados: El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de un grupo. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin.

3. Las relaciones humanas: La tarea bsica de la administracin es formar una lite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal, en lugar de intentar que los empleados comprendan la lgica de la administracin de la empresa, la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lgica, y ser capaz de entender la de los trabajadores.

4. las recompensas y sanciones sociales: La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de estar en compaa, de ser reconocida, de acceder a una comunicacin adecuada, Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial. Las recompensas sociales y morales son simblicas y no materiales, pero ejercen influencia sobre la motivacin y la felicidad del trabajador.

5. Los grupos informales: Mientras los clsicos se preocupaban exclusivamente por lo aspectos formales de la organizacin, los investigadores de Hawthorne se concentraron sobre los aspectos informales. Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos, escala de valores, creencias, expectativas. Etc.

6. El nfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e incluso irracionales del comportamiento humano, merecen una atencin especial. El conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administracin humanizada que implante un tratamiento preventivo. Las relaciones humanas y la cooperacin son la clave para evitar este conflicto social.

PRINCIPALES APORTES A LA PRCTICA ADMINISTRATIVA

Lo que enfatiza la teora humanista es fundamentalmente la experiencia subjetiva, la libertad de eleccin y la relevancia del significado individual. Esta surgi como un movimiento de protesta a la que Maslow llam la Tercera Fuerza. Uno de los conceptos ms importantes de este enfoque es El Rol activo del Organismo. Segn este, desde la infancia los seres son nicos, tienen patrones de percepcin individuales y estilo de vida particulares. reencia de que las personas son capaces de enfrentar adecuadamente los problemas de su propia existencia, y quela ms importante es llegar a descubrir y utilizar todas las capacidades en su resolucin.

nfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable. Se seala que su gran virtud es que responde a las impresiones intuitivas de las personas sobre lo que es ser humano. Llama la atencin sobre la importancia desconsiderar aspectos afectivos en la educacin. Ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y observar la conducta humana. Consideracin de la persona total en un ambiente total, de relaciones interpersonales y sentimientos interpersonales. LIMITACIONES

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin, mostraba muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin. Los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se haba esperado. El tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un principio.

EXPERIMENTO HAWTHORNE El estudio comenz como una investigacin bastante directa sobre los efectos que los aspectos fsicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. He aqu algunas de las preguntas que formularon: Qu efectos causa en la produccin un aumento de luminosidad? Influyen en la produccin la temperatura y humedad? Qu sucede al fijar periodos de descanso? Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de Ia planta. Se descubri que las condiciones sociopsicolgicas del ambiente laboral podan tener mucho ms importancia 'potencial que las condiciones fsicas. As, la eficiencia de un grupo de obreros permaneca inalterada al cambiar la iluminacin y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. Sin duda haba otros factores, ms sutiles, que hacan que los obreros conservaran su productividad original, incluso en condiciones de oscuridad casi completa. En otro caso, al aumentar la iluminacin se elevaron tambin los niveles de productividad. Se introdujeron entonces otros cambios (periodos de descanso, almuerzos gratis, jornada laboral ms corta) y la produccin aument al introducir cada uno. Pero el resultado ms sorprendente se advirti cuando se eliminaron todas las mejoras: la produccin sigui creciendo! Se lleg a la conclusin de que los aspectos fsicos del ambiente tenan menos importancia de la que se les haba atribuido. Los estudios de investigacin que acabamos de mencionar abrieron nuevos campos de exploracin (que fueron examinados durante ms de 10 aos) en factores como la calidad e ndole de la supervisin, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de stos ante su empleo, la comunicacin y diversas fuerzas sociopsicolgicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo, y que a veces la causan.

El experimento de Hawthorne
En 1923, Elton Mayo se desempe como lder de un proyecto de investigacin, en una fbrica de textiles ubicada en Filadelfia. La fbrica en cuestin presentaba problemas en los procesos productivos y una rotacin, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fbrica haba aplicado sin xito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el xito que se buscaba. Mayo inicia su experimento, introduciendo un perodo de descando de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el

momento, de parar las maquinas, para tomarlo. Paralelamente, contrat los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufran accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los trabajadores. Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la produccin y la rotacin se disminuy. Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigacin, en 1927,inici un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tena como objetivo principal, verificar y medir la relacin existente entre el grado de intensidad lumnica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo. Este experimento, se hara famoso y sirvi de referente a muchos otros experimentos psicologicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estmulo externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con ms eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente tambin fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanz a la fama. Luego se realizaron ms experiencias, con relacin a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotacin del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones fsicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados. Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecolgico, 1 es decir, el lugar donde desempea el trabajo una persona y la funcin que desempea el trabajador en ese espacio y la reaccin psicolgica del mismo trabajador, frente al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ah, la importancia que tiene una empresa frente a su intorno y a su entorno. La empresa est definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalizacin comercial, las empresas deben estar en funcin de la comunidad mundial. Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del esperimento, se vieron afectados por variables psicolgicas y sociolgicas. Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo de personas pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estar en contra y otro grupo, estar en una posicin oscilante, entre los que las aceptan y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y prolongaron la investigacin, por cinco aos, pero fue suspendida, por la crisis econmica de 1929, que conocemos comola gran depresin. "Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier accin/juego ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos rotativos, reversibles o en turnos: OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL (divergente, competidor, buscador de informacin); OSCILANTE (convergente, iluso, buscador de salvacin), que unas veces se quedan aislados, unas veces cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero. 2 La fbrica en mencin se dedicaba a la elaboracin de equipo y componentes telefnicos, tena como poltica proporcionar bienestar a los trabajadores, tener unos salarios remunerativos y brindar una condiciones ptimas de trabajo. Organizacionalmente, exista una departamento de montaje de rels de telfono, donde laboraban jvenes empleadas que realizaban tareas repetitivas, simples, que exigan gran rapidez. En esos momentos de la historia, las empleadas montaban cinco rels cada ses minutos. Para la West Electric, era ms importante conocer cada vez ms a sus empleados, que incrementar a la produccin. 3

Fases del Experimento de Hawtorne

Fase Primera. Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones indnticas. El grupo A operaba con una intensidad lumnica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminacin cosntante. Los investigadores pretendan averiguar el efecto que produca la iluminacin, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores. La administracin y los investigadores no pudieron obtener concluciones directas entrelas variables. Pero, como se afirmba anteriormente, encontraron variables psicolgicas difciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. As, crean que cuando tenan muy buena iluminacin, estaban obligadas a producir ms. Y por el contrario, si bajaba la lunimosidad, deberan producir menos. Se pudo comprobar este fenmeno psicolgico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosisdad, retirando las lmparas del lugar y cambindolas por otras,

supuestamente de menor intensidad lumnica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral baj. Se pudo comprobar que la primaca que el aspecto psicolgico de las personas, unido al nicho ecolgico y a su formacin cultural, est por encima de los factores hergonomtricos. Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigacin hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir perodos de descanso.
1. En ecologa, un nicho es un trmino que describe la posicin relacional de una especie o poblacin en un ecosistema o el espacio concreto que ocupa en el ecosistema. En otras palabras, cuando hablamos de nicho ecolgico, nos referimos al "trabajo" o a la funcin que desempea cierto individuo dentro de una comunidad. Es el hbitat compartido por varias especies. Ver en http://es.wikipedia.org/wiki/Nicho_ecol%C3%B3gico. Tomado para fines netamente acadmicos. 2. Tomado de: http://www.globaltriunity.net/espanhol/forma/libros/01-Leyes_Sistemicas.pdf Organizacin Mundial de Ciberntica Socialo para el Proporcionalismo. Ver http://www.globaltriunity.net/espanhol/index.htm 3. El estudiante recordar el caso de Carulla S. A. y el pensamiento actual de algunas empresas frente al talento humano.

Fase Segunda. Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para el montajes de rels. Grupo A. (Grupo de Observacin). Conformado por seis trabajadoras jvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenan la responsabilidad de montar los rels; la sexta, tenan la responsbilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de la operarias, estaba separada del resto de los trabajdores del departamento. Lo que pretenda comprobar este experimento era el ndice de produccin, comparndolo con el del Grupo B. El Grupo A, estara sujeto a cambios fsicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendra las condiciones de trabajo inalterables. Al Grupo A y B, se les asign un supervisor comn. El Grupo A, adems, tena un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperacin y el espritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tena asistentes, a medida que se complicaba el experimento. A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr: 1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condicines del trabajo, tale como, perodos de descanso, refrigerios, reduccin en el horario de trabajo y similares. 2. Estar permanentemente informadas de los resultados. 3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran. 4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad. En esta fase se presentan once perodos, que se sintetisan en el siguiente cuadro:

Face Tercera En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo inters y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartndose del inters inicial de encontrar mejores condiciones fsicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relacioneshumanas en el trabajo. En este proceso inicialmente constataron que las jvenes se sentan humilladas al tener una supervicin policiva y un control represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que apesar de la poltica humanstica abierta de la empresa, no se haba detenido a analizar "qu factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vi necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptosy sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentan por el tratamiento dado por la supervisin. Tambin se conoci su concepto respecto a los grupos y su apreciacin de la propa empresa.

En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba estructurado por entrevistas dirigidass a cada una de las emleadas, para conocer sus actitudes y sentimientos. Este actividad de los investigadores, fue acogido muy bien entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadoros, por esta razn la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales en el ao 1929. La funcin principal de esta Divisin fue la de continuar y ampliar el programa de entrevistas y aplicarla a todos los empleados. En el ao 1931, luego de los resultados obtenidos, el programa de entrevistas, se adopt la tcnica de entrevistas no dirigida, para permitir la expresin libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parmetros. Se pudo derivar de este programa, que en la empresa exista una "organizacin informal" de los trabajadores; un "supra-grupo", no estructurado, ni concientemente organizado por cada uno de los operarios. Se comprov que surge este tipo de organizacin supraindividual, para protegerse de cualquier amenaza en contra de los intereses y bienestar por parte de los dirigentes de la empresa. Esta "organizacin supra-individual" se manifiesta as: 1. Se establecen parmetros o estndares de produccin, establecidos por los propios empleados y no son sobrepasados individualmente. 2. Se crean cdigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores que sobrepasen esos estndares, y se consideraban como obstaculizadores, de los propsitos comunes. 3. Se generan expresiones especficas, para manifestar el inconformismo por el sistema salarial y por los incentivos por produccin. 4. Sugen lderes, no nombrados ofiacialmente dentro del grupo de trabajadores, quienes aglutinan a los miembros al "grupo supraindividual" y mantienen la aceptacin y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores. 5. Se presentan manifestaciones de satisfaccin o de inconformismo, en contra de las expresiones exageradas e irnicas, por parte de los dirigentes de la empresa, por el comportamiento de algunos trabajadores. 6. La "organizacin informal" genera vinculos de lealtad y unidad entre los trabajadores. 7. Tambin, el "grupo supra individual", tambin genera sentimientos de lealtad hacia la empresa, entre algunos trabajadores. 8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y la actitud oscilante de otros tantos, genera ocacionalmente, conflictos alinterior del "grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presin, insatisfaccin e inquietud generalizada. Estas conclusiones del grupo de investigadores, generaron la Cuarta Fase del experimento de Hawthorne. Fase Cuarta Para esta fase del experimento se escogi un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones fsicas de este saln eran idnticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeando. En la sala del experimento, haba un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas expordicas a los trabajadores. Esta experiencia dur seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaos: para evitar que el grupo produjera ms all de la produccin que ellos juzgaban como normal. Cuando ocurra una produccin superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de produccin se registraba para otro da en el cual la produccin fue deficitaria. Se comprob, que el grupo gener sentimientos y solidaridad grupal. Esto gener una especie de "cdigo" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. As, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algn trabajador perjudicaba con sus comentarios a algn compaero. Se "castigaba" simblicamente al trabajador que realizaba ms rpidamente la labor, de llo establecido como "normal". Esta experiencia, estructur una estructura salarial. Exista un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mnimo por hora en el caso de interrupciones en la produccin, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se

podan aumentar si los niveles de produccin se incrementaban. Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la empresa. Este experimento, permiti generar una teora administrativa, para cuestionar los principios bsicos de la teora de la Escuela Clsica. Conclusiones Generales del Experimento Hawthorne 1. Delimit los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas. 2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integracin social del mismo. 3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal. 4. El trabajdor se opondr al cambio, si ste, est encontra de los parmetros del "grupo supra-individual". 5. La administracin de la empresa no podr tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual". 6. La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica, basado en la concepcin atomstica del hombre. 7. La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, segn Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "all en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno". 8. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas o estndares sociales. Se es buen o mal compaero se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo. 9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simblicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.

Elton Mayo
George Elton Mayo(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. . Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. 1
ndice
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1 Labor acadmica 2 Aportes 3 El experimento de Hawthorne y sus conclusiones 4 Primera fase 5 Segunda fase

o o

5.1 Conclusiones del experimento de Hawthorne 5.2 Publicaciones

o o

5.2.1 Obras sobre Elton Mayo

5.3 Referencias 5.4 Enlaces externos

[editar]Labor

acadmica

Fue educado en Queen's School y Collegiate School of St. Peter. Se form en medicina de la Universidad de Adelaida y a partir de 1901 en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En 1903 se fue a frica Occidental, regres a Londres, escribiendo artculos para revistas y enseando ingls en el Working Men's College. Volvi a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH Sherring & Co., pero en 1907 volvi a la universidad para estudiar filosofa y psicologa con (Sir) William Mitchell y Michael Jackson . Gan el premio Roby Fletcher en psicologa y se gradu con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 se convirti en profesor ayudante en filosofa de la mente y filosofa moral en la nueva Universidad de Queensland y en 1919-1923 ocup all la primera ctedra de filosofa.2 El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tuvo dos hijas. En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarroll la mayor parte de su carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigacin industrial en el departamento, que fund en 1926, de investigacin del factor humano. Durante esos aos en Harvard realiz estudios acerca del comportamiento que tena el ser humano en su trabajo con respecto al mbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidan en el desarrollo de diferentes actividades.

[editar]Aportes
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y lalgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto "dramtico" en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".

La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Mayo era de religin Cristiana y encontr en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teora de la autoridad social. El observ una gran fragmentacin doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organizacin bsica, comenz organizando liderazgos y de ah las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no tambin en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuqueros y Unitarios que promovan la enajenacin de los miembros en las familias de diferente denominacin. Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo.

[editar]El

experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevo a cabo un experimento en western electric company que tenia como objetivo determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la produccin. Dicho experimento se dividi en dos fase :

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Primera fase

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicologicas afectan la productividad , a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llego a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se mejoraran las relaciones humanas , pero el ambiente social del lugar de trabajo no es mas que uno de los factores de interaccin que influyen la productividad .

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Segunda fase

Registro la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original sin que lo supiesen . Se aslo a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midi su ritmo de produccin. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios .Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la maana y por la tarde , se estableci una semana de cinco das con el sbado libre para un aumento de produccin. Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo que oblig a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos), desarrollaba una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados. Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.

[editar]Conclusiones

del experimento de Hawthorne

1. El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.

5. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton mayo llego a la conclusin de que a mayor interaccin mayor ser su capacidad productiva .

7. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se senta bien seria mas productivo a la hora de trabajar.

Biografia y aportes de Elton mayo, padre y precursor de la teoria de las relaciones humanas

GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus

superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. APORTES Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la

asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido comoteora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo. Con respecto a la teora de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer como se senta la gente en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. La orientacin de esta pesquisa tenia un carcter pragmtico: el supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo. De all surgi el estudio de la motivacin del hombre

en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relacin con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo. En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin humana. ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES La teora de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocndolos como su principal campo de accin, y van mas all: sobrevaloran la cohesin grupal como condicin de elevacin de la productividad. Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compaeros no es una fuerte, sino la mas fuerte, caracterstica humana". El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstencin, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cmo aumentar la colaboracin, tanto en la pequea como en la gran industria.

Las principales conclusiones de Mayo fueron:

El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comnmente es un sntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hbitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin social de una fabrica o industria en general. La colaboracin grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboracin, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesin que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptacin.

Biografa de Elton mayo Terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Nacido en Adelaide, Australia del Sur el 26 de Diciembre de

1880, muri en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949, a la edad de 69 aos. Segundo de una familia colonial. Fue educado en Queen's School y Collegiate School of St. Peter Se form en medicina de la Universidad de Adelaida y a partir de 1901 con 21 aos de edad se formo acadmicamente en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En 1903 con 23 aos se fue a frica Occidental, regres a Londres, escribiendo artculos para revistas y enseando ingls en elWorking Men's College. Con 25 aos Volvi a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH Sherring & Co., pero en 1907 volvi a la universidad para estudiar filosofa y psicologa con (Sir) William Mitchell. Gan el premio Roby Fletcher en psicologa y se gradu con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 con 31 aos de edad con se convirti en profesor ayudante en filosofa de la mente y filosofa moral en la nueva Universidad de Queensland El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tendr dos hijas. Ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarrollar la mayor parte de su carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigacin industrial en el departamento, que fund en 1926, de investigacin del factor humano. Durante esos aos en Harvard realiz estudios acerca del comportamiento que tena el ser humano en su trabajo con respecto al mbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidan en el desarrollo de diferentes actividades. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo. Aport una poltica ms humanista que deba contemplar las motivaciones del trabajador as como las reacciones de grupo a fin de obtener un mayor rendimiento de los trabajadores. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte

de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
George Elton Mayo (psiclogo, socilogo y terico de la organizacin empresarial de origen australiano, naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleci el 7 de septiembre de 1949. Ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se traslad a la Universidad de Pennsylvania. Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business School. Realizo estudios acerca del comportamiento que tenia el ser humano en su trabajo con respecto al ambito sentimental en el que este mismo se encontraba; teniendo en cuenta los factores que incidian en el desarrollo de diferentes actividades. Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de 'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica del coste y la eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de jornadas de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, la elevacin de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Este Personaje era de religion Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares. Elton Mayo dijo que el hombre no era una maquina y dandole incentivos el hombre rendiria en su trabajo