Texto Paralelo

PRESENTACIN
El contenido del curso de Derecho Laboral II se basa en la planificacin extendida por la Universidad Rural, del quinto semestre de la carrera de Abogaca y Notariado con los prerrequisitos correspondientes. El contenido de los temas a presentar en este texto paralelo se basan en las clases impartidas durante este semestre, iniciando con la primera unidad sobre las consideraciones generales e instituciones del derecho colectivo del trabajo; la segunda unidad contiene las generalidades sobre el trabajo y prevencin social; la tercera unidad presenta la asociacin profesional; la cuarta unidad abarca los conceptos de formas de normacin colectiva y la ltima unidad que es la ms compleja y lo integra la previsin social todas las generalidades sobre esta institucin laboral; iniciando con los derechos procesales individual del trabajo.
De la quinta unidad desprenden los temas y subtemas de los procedimientos ordinales; que inicia con la demanda, con sus conceptos y modalidades; la rebelda y las excepciones. Con los conceptos de estos contenidos se puede continuar con la comprensin de los temas de la contestacin de la demanda, la reconvencin, la conciliacin y la prueba, como final de esta unidad se contempla la explicacin de la sentencia y sus formas, el contenido y las clases de sentencia en el juicio ordinario laboral.
El desarrollo de este texto se pretende obtener el conocimiento necesario para la mejor comprensin del mbito procesal enfocado en la rama del derecho laboral individual y colectivo.
Sonia Lorainos, Guatemala 2013
PRIMERA UNIDAD
CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es p ues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucin de stos.
2.
Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) b) c) d) e) Los Contratos Colectivos de Trabajo; Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; El Reglamento Interior de Trabajo; Los Sindicatos; Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.
3.
Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalicin; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de Coalicin fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864. Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en su s Constitucin de 1917. Despus de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores pblicos. Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lcitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y la asociacin profesional. Por ejemplo, en perodo de la tolerancia de la huelga y de la asociacin profesional, el contrato colectivo era una institucin lcita, pero carente de eficacia, porque no haba una va legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociacin profesional estuviera dotada de personalidad jurdica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento. En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que estableci la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
4.
Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que tr abaja.
5.
Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo:
Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza.
6.
Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo sustantivo es aquel que se da como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habr de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las dems condiciones econmicosociales que se logran por parte de los trabajadores organizados
SEGUNDA UNIDAD
ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:
1. Generalidades:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significndose con caracteres propios que le vienen a dar autonoma propia en virtud de que cuenta con un mtodo que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de accin est perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y previsin social, son las encargadas de administrar la poltica en materia de trabajo, segn lo determine la Constitucin Poltica de la Repblica y las leyes ordinarias, as como el lineamiento estatal. La administracin de la poltica laboral responde en su dinmica a toda una organizacin jerrquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
2.
Ministerio de trabajo y previsin social:
Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la vigilanc ia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas
que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la constr uccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin de investigaciones de carcter social.
3.
Direccin general de trabajo:
La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el Cdigo de Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
4.
Inspeccin general de trabajo:
Nos dice el Lic. Luis Alberto Lpez Snchez que una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.) Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designacin de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
5.
Otras dependencias del ministerio de trabajo y previsin social:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen diversas secciones.
TERCERA UNIDAD
LA ASOCIACION PROFESIONAL:
1. Generalidades:
La asociacin es una institucin paralela a la reunin; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorri sus etapas histricas: a) cuando la reunin pblica o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toler; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislacin ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantiz la libertad de reunin pblica o privada.
2.
El Sindicalismo:
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran encontrarse.
La aparicin de una nueva entidad econmica "la fbrica" y el consiguiente desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No pod a haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombre, que haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuera ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable. Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de inters para las masas obreras.
3.
La Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.
4.
Los Sindicatos:
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de
una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones. Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras. Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: " Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes ...". De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurdicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto econmico como social; y adems la posibilidad de participar e influir en asuntos de carcter general del pas, actuando como grupo de presin.
4.1 Clasificacin : Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe: "Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en: a. Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y, De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms iguales."
b.
Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono. Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser: Urbanos: Si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;
Campesinos:
Si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos; si se organizan en torno a una especializacin del trabajo; cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado; cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;
Gremiales:
De Empresa:
Independientes
4.2
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro pas se considera que los principios bsicos de los sindicatos son : el respeto a la voluntad de la mayora , el voto secreto y personaly la jerarqua entre los directivos , debiendo darse la autntica democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen categoras. As entonces, el rgano mximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la poltica sindical y organizativa; luego est el Comit Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; despus, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, segn conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, tambin existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
4.2
El Fuero Sindical:
Es una garanta de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el Cdigo de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 das con goce de salario, y ms sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociacin colectiva. Comprende tambin este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad como garanta contra las represalias, y de que slo pueden ser despedidos por causa justificada.
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CUARTA UNIDAD
FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:
1. El Contrato Colectivo de Trabajo:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente. El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma." Del artculo transcrito se desprende lo siguiente: a. nicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos; Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas; Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato colectivo; El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual; El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato; No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
b.
b.
d. a. f.
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1.1
Requisitos del Contrato Colectivo :
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin. La omisin de los anteriores dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l. Adems segn el Artculo 40 ste debe contener: a) b) Nombre completo de las partes que lo celebran; Sealamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personera; La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y, Las dems estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Cdigo. (Vanse Arts. del 38 al 48 del Cdigo de Trabajo)
c) d)
2.
El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, mediante la recomendacin nmero noventa y uno del ao de 1951, sugiere que la definicin y naturaleza jurdicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislacin, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional". De manera que conforme a nuestra legislacin, la definicin legal la contempla el Artculo 49 del Cdigo de Trabajo: " Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus
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normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte... ". En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su naturaleza jurdica es de derecho pblico. 2.1 Clasificacin:
La convencin colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Cdigo de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de produccin determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en l a totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de produccin; b) Pacto Colectivo de Centro de Produccin determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de produccin, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un centro de produccin. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislacin laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de produccin no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
Pactos Colectivos de Industria: Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; Pactos colectivos de Actividad Econmica: Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad econmica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificacin ya apuntada; Pactos Colectivos de Regin Determinada: Que constituye la mxima expresin dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se
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apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades econmicas, profesionales o especializaciones de una determinada regin, que puede ser tambin al nivel municipal, departamental, regional o para toda la repblica. 2.2 Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo: Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislacin el contrato tiene por objeto establecer la obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneracin y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una funcin distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta ndole, como efectivamente sucede en la prctica. Quizs esta ltima sea la explicacin del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institucin del Contrato Colectivo. 2.3 Caractersticas del Pacto Colectivo segn nuestra legislacin: a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.) Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro de produccin de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y an ms, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.) Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de produccin de que se trate, estn sindicalizados ms de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de produccin determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor nmero de trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si stos as lo acuerdan, caso contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
b.
b.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
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El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a: a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir; Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos; Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes.
b) b)
c)
2.4
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ning una de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin.
3.
El Reglamento Interior de Trabajo:
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el o bjeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley." 3.1 Caractersticas: a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o ms trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;
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b)
Debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo; Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser ledo, en dos de los sitios ms visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo; El mismo debe contener las normas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa. Adems: d.1. d.2. d.3. d.4. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos; Lugar y momento donde comienza y termina la jornada; Lugar, da y hora de pago; Las disposiciones aplicarlas; disciplinarias y procedimiento para
b)
d)
d.5. d.6.
Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes; Normas de regmenes especiales de trabajo y de conducta.
4.
Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

Son cualquier regulacin de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociacin patronal, y los representantes de una agrupacin, meramente circunstancial, de obreros.
5.
La Sentencia Colectiva de Trabajo:
Es una decisin legtimamente pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinin, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio. Tal decisin, aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho Laboral , donde alcanza su expresin ms completa; ya que, en las dems jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son ms restringidos. En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar normas generales de regulacin de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del Pacto Colectivo. De acuerdo a nuestra legislacin laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un procedimiento para la resolucin de un conflicto colectivo de carcter econmico
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social. Dicho procedimiento surge bsicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o peticiones en la va directa, y si no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferir en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva . Existen dos fases del procedimiento colectivo en la va jurisdiccional; el primero que es el de la conciliacin, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.
ESQUEMA DEL COLECTIVA.
PROCEDIMIENTO
PARA
LLEGAR
UNA
SENTENCIA
A. ARREGLO DIRECTO Con la sola intervencin de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Trabajadores: Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una terna de este. No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen. En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o so licitudes.
Se presenta el pliego al patrono: Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa. Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T. Directamente, Art. 374 del C. de T. Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T. Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
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Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T. Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en el art. 375 del C. de T. B. CONCILIACION: Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T. Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T. Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T. Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T. El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T. Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T. El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
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C. MOVIMIENTO DE HUELGA: Finaliza la Conciliacin; Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje; No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T. El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T. El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
D. CONSULTA: Dentro de 48 horas la Sala dicta resolucin haciendo el pronunciamiento definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T. Los Trabajadores tienen 20 das para irse a la huelga cuando esta haya sido calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda resolucin. Art. 394 del C. de T. Los patronos tienen 3 das, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus trabajadores al concluir la conciliacin para que puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes de anticipacin a la realizacin del paro.
E. ARBITRAJE OBLIGATORIO: Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga. Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.
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La parte interesada puede pedir al Juez que calific el movimiento que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T. Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio. Calificacin del Juez: Huelga Legal: Justa Injusta. Paro Legal: Justo. Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T. La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de 10 das; DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T.
LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ..."
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QUINTA UNIDAD:
LA PREVISION SOCIAL
La previsin es la accin de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfaccin de contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten. Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsin social: la impuesta por una norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
1.
Generalidades:
El conjunto de las iniciativas espontneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los econmicamente dbiles". Garca Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como l, viven al da, la situacin en que habrn de quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o definitivamen te de sus ingresos. La previsin social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de ah que la previsin social, an vista fuera del derecho del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si todos los hombres fuera trabajadores. Las principales instituciones de la Previsin social son : A) La educacin e instruccin profesional de los trabajadores; B) La colocacin y la lucha contra la desocupacin de los obreros; C) La habitacin de los trabajadores; D) la prevencin y reparacin de los infortunios del trabajo; y,
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E)
La seguridad social. Esto quiere decir que la previsin social es un concepto genrico que se ocupa de varias instituciones.
En relacin con nuestro derecho positivo, aparece una disposicin de carcter general, en relacin con la Previsin Social, como el contenido en el artculo 102 literal r) de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: " ... Son derechos sociales mnimos que fundamentan la legislacin del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones econmicas y de previsin social que, en beneficio de los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilacin y sobrevivencia;...". En el segundo prrafo del Artculo 118 de la Constitucin se establece que: "... Es obligacin del Estado orientar la economa nacional para lograr la utilizacin de los recursos naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa distribucin del ingreso nacional...". En la misma constitucin, artculo 105, esta prescrito que: "El Estado, a travs de las entidades especficas, apoyar la planificacin y construccin de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores."
2.
Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores
Se le considera como la primera medida de previsin social y se le define como la organizacin encaminada a preparar a los hombre para un trabajo til y eficiente. La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de la educacin. En los pases donde la instruccin primaria y secundaria es adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver nicamente con la educacin profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestin ms urgente es la instruccin elemental y la alfabetizacin, aun cuando no debe de descuidarse la educacin profesional de los trabajadores. No obstante que la Constitucin Poltica de la Repblica establece que es obligacin del Estado proporcionar y facilitar educacin a sus habitantes sin discriminacin alguna, esta misin se ha visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a travs de sus funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa la privatizacin. Esta labor la han llevado adelante solapadamente. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de
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aprendices y en cuanto a la contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174. Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin sindical y la accin del Estado. La organizacin Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresin de las agencias privadas de colocacin y la composicin de las oficiales con representantes de los trabajadores y de l os patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la explotacin de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitacin de los trabajadores: El problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La Constitucin de la Repblica, as lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es ms la tendencia que acusa es lamentable. El Cdigo de Trabajo, regula tan slo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Cdigo de Trabajo.)
3.
Higiene y Seguridad en el Trabajo
En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretacin, deben de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniera industrial. Para ello es adems indispensable que los patronos estn obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera ste, que resulte de mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la concepcin, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc. En nuestra legislacin, son los artculos del 197 al 205 del Cdigo de Tr abajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligacin del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las
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medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera est contenido en el Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de previsin social. En dicho apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrcolas a habitaciones que renan las condiciones higinicas que fijen los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo). "Consideraciones complementarias: una poltica eficiente en los campos de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama jurdica no es nicamente la reparacin de los daos ya causados, sino, adems y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la conservacin de las energas materiales y espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la Nacin. Y por otra parte. resulta ms barato procurar la salud y la conservacin de la vida de las poblaciones que indemnizar a las vctimas de la insalubridad y del descuido o abandono en la instalacin de las mquinas."
4.
El Riesgo Profesional
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados". Tambin el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
5.
Los Infortunios del Trabajo
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar su elevacin posterior.
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En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, que en sus artculos del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
6.
La Seguridad Social
La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados. Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus condiciones econmicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad. En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin. Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de los preceptuado por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada. La realizacin de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya fue apuntado, est encomendada bsicamente al IGSS, cuya Ley Orgnica est contenida en el Decreto 295 del Congreso de la Repblica, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonoma por los gobiernos posteriores al de la Revolucin); y la cual establece que el rgimen de Seguridad
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Social comprende proteccin y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carcter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los dems que los reglamentos determinen. (Artculo 28) Para tal efecto el IGGS a travs de su Junta Directiva a dictado ms de 37 Acuerdos de Junta y de Gerencia.
SEGUNDA PARTE
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO
1.
1.1
El procedimiento ordinario laboral:

Naturaleza:
El juicio ordinario de trabajo es un tpico proceso de cognicin, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en l se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su prop ia normatividad. 1.2 Caracteres:
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio, produciendo pruebas por s o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco en la concesin de incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el mismo no se contempla trmino de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as como tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura no se declara cerrado el procedimiento.
2.
Las partes
Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideracin de quien o quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlo s accionantes y consideran tambin como partes no slo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se promueve, sino tambin al juez, a los terceros
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intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: parte actora y parte demandada. Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: " Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una pretensin de carcter jurdico o de carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo". 2.1 Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:
Como primera providencia debe anotarse que de la distincin entre partes del litigio y partes del proceso, surge la clasificacin de las partes en sentido material y partes en sentido formal o procesal. Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relacin jurdica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso. Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la determinacin de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayora de edad; "Los menores que han cumplido catorce aos son capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8 del Cdigo Civil). La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurdico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso. Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos de excepcin, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral: El Artculo 31 del Cdigo de Trabajo, indica que tienen tambin capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribucin convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Cdigo,
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de sus reglamentos y de las leyes de previsin social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce aos o ms y los insolventes y fallidos. Las capacidades especficas a que alude el artculo relacionado, lo son slo para los efectos del trabajo y ms especficamente para las persona que acta como trabajador. El referido artculo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal: 2.2 Representacin de las Partes y sus Limitaciones en el de Trabajo guatemalteco: Cdigo
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante. Toda persona jurdica, no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello estn autorizadas por su rgimen constitutivo. Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos e n juicio por medio del representante que la ley dispone. A este fenmeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder sta su cal0idad de parte, se le llama representacin. A la representacin de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representacin Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurdica, porque estas slo pueden actuar a travs de una persona fsica. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sita en estado de interdiccin. La judicial, es la que designa un juez. LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el artculo 323 del Cdigo de Trabajo: a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial"; "Slo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del artculo 223 de este Cdigo y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarn al tribunal, podrn actuar como mandatarios judiciales."
b)
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c)
"Las personas jurdicas actuarn por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representacin a otros, stos deben tener la calidad de Abogado"; "Se exceptan los casos de representacin que se derive de una disposicin legal o de una resolucin judicial, en que lo sern quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolucin judicial";
d)
Una limitacin ms especfica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artculo 223 literal e) indica que la representacin del sindicato la tiene el comit ejecutivo en pleno, el cual est facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en delegar la representacin, en uno o varios de sus miembros, para asuntos determinados, con duracin limitada, siendo dicha delegacin revocable en cualquier momento. Asimismo: "ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".
3.
Reglas de competencia de acuerdo con el cdigo de trabajo:
La palabra competencia etimolgicamente, viene de competer , que significa pertenecer, incumbir a uno alguna cosa . En consecuencia, la competencia es la porcin de jurisdiccin que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional. A. En el captulo V del Cdigo de Trabajo, denominado procedimiento de jurisdiccin y competencia, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y previsin social, artculos del 307 al 314. Artculo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdiccin (la competencia debieron decir los legisladores) es improrrogable por razn de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdiccin (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una clusula que notoriamente favorezca al trabajador. Artculo 314. Salvo disposicin en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsin social: a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecucin del trabajo;
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b)
El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si fueren varios los lugares de ejecucin del trabajo; El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre s, con motivo del trabajo; y El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestacin de servicios o construccin de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado clusula ms favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.
c)
d)
B.
Cuando se presenta un caso de incompetencia por razn de la materia o territorial, el Cdigo de Trabajo en su artculo 309 seala el procedimiento a seguir al establecer: Artculo 309. El que sea demandado o requerido para la prctica de una diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razn del territorio o de la materia, podr ocurrir ante ste (declinatoria) pidindole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. Tambin podr ocurrir ante el juez que considere competente, (inhibitoria) pidindole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestin dentro de tres das de notificado. Los conflictos de jurisdiccin (competencia) por razn de la materia que se susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdiccin ordinaria o privativa, sern resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre parntesis y subrayados son nuestros).
C.
Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurdica de la competenci a es la de ser un presupuesto procesal y que en consecuencia es obligacin del juez , analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho comn, en nuestro medio, en el artculo 116 de la LOJ que dice: "Toda accin judicial deber entablarse ante el juez que tenga competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposicin de los hechos, el juez aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin ms trmite mandar que el interesad o ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el
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artculo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsin social que maliciosamente se declare incompetente, ser suspendido del ejercicio en su cargo durante quince das, sin goce de sueldo." D. La excepcin de incompetencia por razn de la materia, dentro del procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Cdigo de Trabajo, para el caso de las excepciones.
4.
4.1
La demanda
Concepto y Modalidades:
Es una manifestacin del derecho de peticin y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. As como la accin tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfaccin de s us pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa accin, que tiene por objeto la iniciacin del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendr como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen. La demanda es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto, el proceso jurdicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho. En otro concepto la Demanda se define como, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una accin solicitando del tribunal la proteccin, la declaracin o la constitucin de una situacin jurdica. Modalidades de la Demanda: En nuestro Cdigo de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la demanda: 1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.); Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.); Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).
2)
3)
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4.2
Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:
Estos requisitos estn contenidos en el artculo 332 del Cdigo de Trabajo: Toda demanda debe contener: 1.2.Designacin del juez o tribunal a quien se dirija; Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones; Relacin de los hechos en que se funda la peticin; Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden ser notificadas; Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos individualizndolos en forma clara y concreta segn su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallar; elementos sobre los que se practicar inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla; Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos; Lugar y fecha; y Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar. Las Medidas Cautelares:
3.4.-
5.-
6.7.8.-
4.3
En el mismo artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.
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4.4
Modificacin de la Demanda:
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensin, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede tambin que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda. La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo prrafo del artculo 338 del Cdigo de Trabajo que dice: "...Si en el trmino comprendido entre la citacin y la primera audiencia, o al celebrarse sta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se har constar, el juez suspender la audiencia y sealar una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artculo 335 de este Cdigo."
5.
la rebelda
Es una situacin procesal producida por la incomparecencia de una de las partes ante la citacin o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones Goldshmidt sostiene que la rebelda es el hecho de no desembarazarse de una carga procesal conceptundola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se denomina rebelda. La rebelda del demandado no es ms que el descuidarse de una carga..." Otras definiciones de rebelda: es aquella situacin que se da cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de l..."
5.1
Naturaleza de la Rebelda:
La relacin jurdico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: La demanda, la excepcin y la sentencia ; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relacin jurdica
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procesal da nacimiento a vnculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garanta dentro del co ntradictorio. Para determinar la naturaleza jurdica de la institucin de la rebelda, es indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligacin, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sancin de tipo especial. Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber. En realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebelda debe estimarse como una institucin de carcter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.
5.2
Efectos de la Rebelda en el Procedimiento Ordinario Laboral: No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde; Preclusin de actos y prdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebelda, quedando firmes e irrevocables; Continuar el procedimiento sin ms citar ni or al rebelde; Tener por confeso en su rebelda al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el actor y no compareciere ste a la audiencia sealada para la recepcin de la prueba; Tener por confeso en su rebelda al actor cuando hubiere s ido propuesta esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificacin y hubiere sido legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos; Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesin judicial del demandado; y,
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Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
5.3
Justificacin de Incomparecencias
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, adems de establecer la institucin procesal de la rebelda, prev tambin situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias sealadas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artculo 336. Las partes podrn excusarse nicamente por enfermedad y el juez aceptar la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora sealada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su presentacin en la forma indicada, la excusa deber presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la sealada para el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".
6.
Las excepciones
Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la accin intentada en su contra. La manera ms comn de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS: EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES : Son las defensas que postergan la contestacin de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitucin de la relacin procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho; EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegacin de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio intil, pero aunque no
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atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensin.
6.1
Clases de Excepciones en el juicio ordinario
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artculos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institucin. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Cdigo Procesal Civil y Mercantil." En el Cdigo de Trabajo nicamente se encuentra la denominacin de excepciones dilatorias y perentorias, no dndose ninguna enumeracin de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratndose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeracin contenida en el Artculo 116 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personera; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condicin a que estuviere sujeta la obligacin o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripcin; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transaccin. 6.2 Oportunidades para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas Segn el autor de la obra consultada las excepciones que tendran reserva, para aplicarlas como previas, seran la de Caducidad, Prescripcin, Cosa Juzgada y Transaccin: "De conformidad con lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrn con la contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia... Con respecto a stas excepciones en la prctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposicin, trmite y resolucin pues siempre se acepta su interposicin con el carcter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institucin est taxativamente contemplada en el Cdigo de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron.
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Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de Trabajo, en la audiencia sealada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvencin, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepcin, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, as lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendr que manifestar su oposicin y proponer las pruebas para contradecirlas; se seala audiencia para la recepcin de las pruebas, luego se dicta la resolucin;
Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvencin, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posicin a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;
Excepciones Privilegiadas: Se planteas despus de constada la demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolucin de trmite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.
7.
Contestacin de la demanda
As como existe el derecho de accionar ante los rganos jurisdiccionales pretendiendo la declaracin, realizacin, satisfaccin o proteccin de un derecho objetivo; existe el derecho de oposicin o contradiccin de anloga naturaleza al de la accin. Entonces la contestacin de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una accin solicitando del tribunal su proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.
7.1
Modalidades de la Contestacin de la Demanda:
En cuanto a su forma: oral o escrita, en este ltimo caso la escritura no exime al demandado de comparecer a la audiencia; En cuanto al contenido de la contestacin: compensatoria o reconvencional; En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestacin negativa o afirmativa;
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7.2
El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:
El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O ms ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda Al analizar el artculo 340 del Cdigo de Trabajo, encontramos que en su ltimo prrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podr procederse por la va ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si as pidiere, lo que se har constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuar en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".
7.3
Requisitos de la Contestacin de la Demanda:
La contestacin de la demanda est sujeta a los mismos requisitos sealados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, as lo establece el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, de manera que el demandado deber consignar en su contestacin todos los requisitos aplicables, contenidos en el artculo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representacin con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 323 del Cdigo de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, est obligado a acreditar su personera en la primera gestin o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, ser el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si la contestacin se hace por escrito, el juez de oficio ordenar que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse en la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.
7.4
Oportunidad para Contestar la Demanda:
El artculo 338 del Cdigo de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposicin, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestacin de la demanda y la reconvencin, en su caso podrn presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y as lo aceptar el juzgador, despus de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.
8.
La reconvencin:
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el demandante; denominndole reconvencin a la demanda que hace el demandado al actor
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al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad tambin se le conoce como CONTRADEMANDA
8.1
Concepto y Modalidades de la Reconvencin:
Para explicar el fundamento de la reconvencin se han sostenido dos posiciones, la primera que considera que procede por razones de economa procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del demandado, ste tambin puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su demandante; la segunda posicin, se funda en la necesidad de evitar complejidad de los litigios. El Lic. Mario Lpez Larrave sostena que su fundamento se encontraba en el principio de economa procesal y que por ello no deba servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos. Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la accin ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con l, o conexa con la relacin laboral que uni a las partes del juicio. Modalidades: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvencin:
a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita; b) Por la pretensin en ella ejercitada puede ser: reconvencin con pretensin simple o reconvencin con pretensiones acumuladas.
8.2
Requisitos de la Reconvencin:
De conformidad con lo preceptuado por el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo establecido en los artculos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvencin, por lo que en caso de omitirse o indicarse defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizndolos en forma conveniente.
8.3 Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y reconvencin:
resolver la
La reconvencin debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
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El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvencin despus de notificado de la resolucin que le da trmite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y seale una nueva para que tenga lugar la contestacin de la reconvencin. La prueba de la reconvencin y su contestacin se reciben junto con las pruebas de la demanda y su contestacin, en la audiencia que para tal efecto seale el Juez. La reconvencin se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.
9.
La conciliacin
La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versar el debate, procura el avenimiento de las partes proponindoles una frmula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contrare las leyes de trabajo, ni los principios del mismo. 9.1 Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho Trabajo: Procesal del
Es una de las instituciones ms complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ngulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y as encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de terminacin del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso autnomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral. La conciliacin consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y ms concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debindose tener presente que la conciliacin no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario sera allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sera una confesin, es como pues una manifestacin de voluntad por medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando as una sentencia que les puede ser desfavorable. En la conciliacin deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecunime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurdicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte dbil de la relacin laboral: el trabajador.
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9.2
Caracteres de la Institucin:
La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a travs de la accin o derecho de defensa (litigio); En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal); Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo, contractual); La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitucin P. R., el Cdigo de Trabajo y otra leyes laborales; La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la opinin que le merezca el asunto principal o sus incidencias; El convenio constituye ttulo ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo; En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
9.3 Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliacin en el del Trabajo:
Derecho Procesal
Su naturaleza es procesal por sus orgenes y efectos; algunos autores la semejan a la transaccin y le asignan un carcter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carcter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro estn provistos en razn del procedimiento. Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que jurdicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliacin que no tenga su origen en un proceso. Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que acepta que en la conciliacin los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la relacin laboral haya terminado, sobre la base de que son renunciables las expectativas ms no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distincin entre los derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y determinacin ser materia del debate. "Claro est que las pretensiones si pueden ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando indemnizacin por despido injusto, pago de un perodo de vacaciones no
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gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no haba despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se conform con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, segn el criterio aqu sostenido el trabajador no podr renunciar a la indemnizacin y a la compensacin de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamacin sobre el pago de jornada extraordinaria, porque esta es todava una pretensin o expectativa que no ha llegado a ser derecho."
9.4
Clases de Conciliacin:
La conciliacin de acuerdo con el artculo 341 del Cdigo de Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.
10.
La prueba
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisin. La primera actitud que el rgano jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuacin de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio. 10.1 Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:
El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) est inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que nicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento. El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, segn sea el caso, al actor de nuevo ofrecer su prueba para desvirtuar la reconvencin, al contestar sta, o al contradecir las excepciones del demandado. El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, ser en el mismo momento o dentro de 24 horas despus de terminada la diligencia. No existe un trmino de recepcin de prueba, ya que el Cdigo de Trabajo (art. 344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibir inmediatamente las pruebas ofrecidas. nicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la Repblica, se seala un trmino para hacerlo.
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10.2
Carga de la Prueba y Su Inversin en el juicio ordinario:
Si un proceso est informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las partes, el rgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de conviccin pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportacin de pruebas. En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o pblicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de conviccin al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de conviccin necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante corriente de opinin entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de direccin del juicio, la potestad de producir prueba oficiosamente. Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, derecho procesal individual, no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carcter econmico y social, Derecho procesal colectivo, ni en el procedimiento de faltas laborales, derecho punitivo o disciplinario del trabajo. Los tribunales de conciliacin, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho comn, extremos contemplados en los artculos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Cdigo de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la produccin de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del laudo aceptacin de la incongruencia y al sistema de apreciacin para formarse criterio libre conviccin, en los conflictos colectivos de carcter econmico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artculo 420 del Cdigo de Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las ms amplias facultades para ordenar de oficio la investigacin y comprobacin de los hechos denunciados. Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversin de la carga probatoria como una institucin viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversin se reducen a uno contemplado en el artculo 78 del Cdigo y a otros que se han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artculo 78 fue modificado por el artculo 2o. del Decreto nmero 64-92 del Congreso de la Repblica, de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversin, por cuanto que habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la que tendra que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentacin de la nota escrita, la que por lgica no es fcil que la entreguen la mayora de patronos.
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Cabe agregar, en relacin a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo. Adems de los casos de inversin de la carga, la prepotencia patronal se atena con la regulacin de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribucin de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepcin de pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar prueba, slo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no aconteca en el Decreto 330; primer Cdigo de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores. 10.3 La Valoracin de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Apreciacin de La Prueba en Conciencia: Tasada, de la
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasin o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso. En el proceso de valoracin se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, tambin lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuacin del juez, bien asignndole una libre apreciacin de las pruebas a base de principios generales que guen esa apreciacin, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los casos de excepcin sealados por la ley. De lo anterior surge los dos sistemas bsicos que rigen la apreciacin de la prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histrico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Eclctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clsicos, tradicionales. SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a ste sistema, es el legislador quien al promulgar la ley, seala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, segn las circunstancias. En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, ms bien lo que la ley quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que est sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Njera Farfn);
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A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoracin de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los lmites de lo posible de pruebas eficaces y as facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensin o de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estn apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la composicin del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado tambin por Njera Farfn).
SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoracin de la prueba; el juez falla segn su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisin. SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los legisladores han sealado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciacin a criterio del juzgador, previo anlisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).
SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crtica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lgica, a las constancias procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre conviccin, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lgicas del entendimiento humano, con las reglas empricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versar sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y slo sobre esta materia, pero la apreciacin motivada que del mismo se realice, se har en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento empricos por igual del juzgador.
SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio que supera al de apreciacin libre y de la sana crtica, pues la apreciacin en conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciacin en conciencia debe hacerse dentro del mbito de la justicia social, en funcin proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores. SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL GUATEMALTECO: Nuestra legislacin no define que ha de entenderse por valoracin de la prueba en conciencia. Por esa razn, el Lic. Mario Lpez Larrave, partiendo de lo establecido en el artculo 361 del Cdigo de Trabajo que reza: "Salvo disposicin expresa en este Cdigo y con excepcin de los documentos pblicos y autnticos, de la confesin judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deber estimarse de conformidad con las reglas del Cdigo de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciar en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignar los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la conclusin de
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que el sistema de apreciacin de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crtica, porque el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificacin, sino por el contrario tiene que fundamentar su apreciacin, consignando los principios de equidad o de justicia en que funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de la sentencia ), obligacin de la cual se encuentran relevados los verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre conviccin. De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Cdigo de Trabajo tienen aplicacin el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior se puede deducir lo siguiente: De acuerdo con el artculo 361 del Cdigo de Trabajo la valoracin de la prueba podra ser la siguiente: 1. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en el artculo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales. 2. LA CONFESION JUDICIAL, tambin tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de conformidad con lo establecido por el artculo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesin prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA". 3. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta valoracin el Lic. Lpez Larrave criticaba la terminologa utilizada al respecto, pues deca que gramaticalmente puede darse a sta expresin un alcance insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez, otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspeccin ocular diramos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artculo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarn el mrito de las pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crtica."; 4. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, segn el art. 361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA; 5. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino slo como etapa en la elaboracin de la sentencia.
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10.4
DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:
Confesin Judicial: La confesin judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una declaracin de conocimiento por la que se reconoce una afirmacin del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la funcin especfica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos. Declaracin de Testigos: Testigo es toda persona extraa en el proceso cuya declaracin se utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en l controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso. Dictamen de Expertos: Este medio de prueba reviste especial caracterstica en el proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos tcnicos no jurdicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfeccin de un trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc. Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio material probatorio de carcter tcnico, por encargo del Juez, y que segn nuestra legislacin el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptacin y valoracin del dictamen o expertaje que se le rinda. Reconocimiento Judicial: En el Cdigo de Trabajo, este medio de prueba no est denominado como reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la percepcin directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciacin no se requiere conocimientos especializados. Los nicos artculos del Cdigo de Trabajo que se refiere a la inspeccin ocular o que tienen alguna relacin con ella son: el 332, 357 y 361. Documentos: Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer humano. Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho jurdico realizado... el documento no es le hecho jurdico, sino la prueba del hecho jurdico.
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Medios Cientficos de Prueba: Estos medios son producidos por cientficos o tcnicos, con datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, tcnica, etc. Los medios cientficos de prueba no estn determinados en el Cdigo de Trabajo, por lo que para su utilizacin tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante sealarlos taxativamente, de su articulado se pueden sealar como tales: radiografas, radioscopias, anlisis hematolgicos, bacteriolgicos, registro dactiloscpicos, etc. Pero cabe hacer la observacin en relacin a este tipo de prueba, que slo ser admisible si es compatible y no contrara los principios y texto del Cdigo de Trabajo.
Presunciones Legales y Humanas: De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenacin lgica de los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculacin con los motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:
11.
Del auto para mejor fallar
Originalmente el Cdigo de Trabajo (Dto. 330) en el artculo 357 daba la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la actual legislacin (1441) an subsiste la denominacin del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en ningn caso debern servir para aportar prueba a las partes del juicio...".
12.
La sentencia
La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del rgano jurisdiccional por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el derecho objetivo, ponindole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo
12.1
Forma y Contenido de la Sentencia:
La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde est asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, as por ejemplo el artculo 358 del Cdigo de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificacin y
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hubiera sido legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin ms trmite, dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se proceder en los supuestos del prrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesin judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguir en cuanto a estas conforme lo previsto en este ttulo...". Por su parte el Artculo 359 del mismo Cdigo, dice: "Recibidas las pruebas y dentro de un trmino no menor de cinco ni mayor de diez das, el juez dictar la sentencia." La forma de la sentencia est determinada por el artculo 364 del Cdigo de Trabajo que establece: "Las sentencias se dictarn en forma clara y precisa, hacindose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...". Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artculo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de redaccin de las sentencias se refiere, lo que incluye: a) Nombre completo, razn social o denominacin o domicilio de los litigantes; en su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que vers, en relacin a los hechos; c) Se consignar en prrafos separados resmenes sobre el memorial de demanda, su contestacin, la reconvencin, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba; d) Las consideraciones de derecho que harn mrito del valor de las pruebas rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusin se estiman probados; se expondrn, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y se analizarn las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la sentencia; e) La parte resolutiva, que contendr decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso. 12.2 Clases de Sentencia en el juicio ordinario de trabajo
Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la determinacin de si se trata de una relacin de carcter civil (servicios profesionales) o si se trata de una relacin laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad nicamente la declaracin del carcter de tal relacin; De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez nicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestacin reclamada, si procediere;
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Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnizacin por despido injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda; En rebelda: cuando habiendo sido citado el demandado, ste no comparece, se dicta la sentencia en rebelda.
13.
13.1
Los recursos
Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte, sus propios decretos. El Cdigo de Trabajo en el Artculo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean definitivas proceder el recurso de revocatoria. Este deber interponerse en el momento de la resolucin, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolucin, cuando sta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes. La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con la aplicacin supletoria del artculo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se har en comparecencia, y el tribunal resolver dentro de veinticuatro horas." Tambin los tribunales en la prctica aplicas supletoriamente el ltimo prrafo de la precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artculo anterior (reposicin de autos), no cabr recurso alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha prctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno. 13.2 Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnacin dado a la parte perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su reparacin. (Eduardo J. Couture). En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelacin. Se interpondr dentro de tercero da de conocida la infraccin, que se presumir conocida inmediatamente en caso de que sta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificacin en los dems casos. Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarn consentidas y las partes no podrn reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio. El Recurso de Nulidad, se interpondr ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le dar trmite inmediatamente, mandando or por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestacin o sin ella resolver dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
50
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondr al litigante que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales. Contra la resolucin que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelacin que deber interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificacin y ser resuelto dentro de los tres das siguientes a la recepcin de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes. 13.3 Aclaracin:
Conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de aclaracin contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio. La aclaracin se pedir dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los trminos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.
13.4
Ampliacin:
Conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de ampliacin contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio. La ampliacin se pedir dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se omiti resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio. 13.5 Apelacin:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolucin judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde. La naturaleza del Recurso de Apelacin se encuadra en los sistemas intermedios derenovacin y revisin del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de jurisdiccin. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso. Resoluciones apelables: El Cdigo de Trabajo en su artculo 365 establece dos situaciones en relacin al recurso de apelacin: a. No procede el Recurso de Apelacin en los juicios cuya cuanta no exceda de diez quetzales; b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio el Recurso de Apelacin;
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Trmino para su interposicin: a. Si se trata de la interposicin de un recurso de apelacin contra un auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el trmino para interponer el Recurso de Apelacin es de veinticuatro horas, de notificado el auto; b. Si se trata de la interposicin del recurso de apelacin contra una sentencia, debe interponerse dentro de tercero da de notificado el fallo; Como se ver en el apartado siguiente, el Recurso de Apelacin da origen a la segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artculos 367 al 372 del Cdigo de Trabajo, de la manera siguiente: a. Interpuesto el Recurso de Apelacin ante el tribunal que conoci en Primera Instancia, ste conceder el trmite si fuere procedente y elevar los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social; b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, dar audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad; c. Se dentro del trmino de 48 horas, concedido al recurrente, ste pidiere que se practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, sealar audiencia para la recepcin de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en el trmino de 10 das;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el trmino de los 10 das sealados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se sealar da para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco das (5) siguientes; e. Despus del da de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de: 1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista cualquier documento o actuacin que crean conveniente u ordenar la prctica de cualquier reconocimiento o avalo que estimen indispensable; tales diligencias debern practicarse dentro de un trmino que no exceda de 10 das, dentro del cual se sealar la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citacin de las partes. La practica de estas diligencias nicamente tendr por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningn caso debern servir para aportar prueba a las partes del juicio; 2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda instancia;
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f. La Sala jurisdiccional cinco das despus del sealado para la vista, o de vencido el trmino del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.
13.6
Responsabilidad:
Este Recurso perdi prcticamente su objeto, al ser reformado por el actual Cdigo de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la Repblica. El artculo 366 del Cdigo vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social y el recurso de rectificacin, proceden en los casos previstos en este Cdigo. Y el Artculo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsin social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administracin de justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daos a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones pblicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artculo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusacin recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusacin o denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestacin pblica; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a ttulo de correccin disciplinaria; d) Se suprimi. Contra la resolucin cabe el recurso de reposicin. Segn el Licenciado Ral Antonio Chicas Hernndez, de la lectura del artculo 366 no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que cuando se trate de iniciar una accin de responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trmite previo de antejuicio y si ste prospera, tendra que acudirse a las leyes del orden comn, en relacin a las acciones a ejercitarse: si es por daos y perjuicios se tendra que demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de la comisin de un hecho constitutivo de un delito, se tendra que acudir ante un Juzgado del orden penal y si nicamente se trata de obtener una sancin disciplinaria, se tendra que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre ste ltimo aspecto, parece no haber congruencia con lo establecido en los artculos 429 y 430 ya comentados).
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BIBLIOGRAFA
Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pg. 597 Constitucin poltica de la repblica de Guatemala Cdigo de Trabajo Ley del Organismo Judicial Cdigo Procesal Civil y Mercantil
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INDICE
PRESENTACIN .................................................................................................. 1 PRIMERA UNIDAD ............................................................................................... 2 CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO .............................................................................. 2 1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo: ......................................... 2 2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo: .................................... 2 3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo: ...................................... 2 4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo: ..................................... 3 5. Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo: ......................... 3 6. Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo: ........................................ 3 SEGUNDA UNIDAD ............................................................................................. 4 ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO: ........................................... 4 1. Generalidades: ..................................................................................... 4 2. Ministerio de trabajo y previsin social: ................................................ 4 3. Direccin general de trabajo:................................................................ 5 4. Inspeccin general de trabajo: ............................................................. 5 5. Otras dependencias del ministerio de trabajo y previsin social: .......... 6 TERCERA UNIDAD .............................................................................................. 7 LA ASOCIACION PROFESIONAL: ..................................................................... 7 1. Generalidades: ..................................................................................... 7 2. El Sindicalismo: .................................................................................... 7 3. La Libertad Sindical .............................................................................. 8 4. Los Sindicatos: ..................................................................................... 8 CUARTA UNIDAD .............................................................................................. 11 FORMAS DE NORMACION COLECTIVA: ......................................................... 11 1. El Contrato Colectivo de Trabajo: ........................................................ 11 2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: ................................... 12 3. El Reglamento Interior de Trabajo: ...................................................... 15 4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: .................................. 16 5. La Sentencia Colectiva de Trabajo: ..................................................... 16 QUINTA UNIDAD: .............................................................................................. 21 LA PREVISION SOCIAL ................................................................................... 21 1. Generalidades: ................................................................................... 21 2. Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores .................... 22 3. Higiene y Seguridad en el Trabajo ....................................................... 23 4. El Riesgo Profesional ......................................................................... 24 5. Los Infortunios del Trabajo .................................................................. 24 6. La Seguridad Social ............................................................................ 25 SEGUNDA PARTE ............................................................................................. 26 DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO ........................................ 26 1. El procedimiento ordinario laboral: ...................................................... 26 2. Las partes .......................................................................................... 26 3. Reglas de competencia de acuerdo con el cdigo de trabajo: ............... 29
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4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
La demanda ....................................................................................... 31 la rebelda .......................................................................................... 33 Las excepciones ................................................................................. 35 Contestacin de la demanda ............................................................... 37 La reconvencin: ................................................................................ 38 La conciliacin ................................................................................... 40 La prueba ........................................................................................... 42 Del auto para mejor fallar ................................................................... 48 La sentencia ....................................................................................... 48 Los recursos ....................................................................................... 50
BIBLIOGRAFA .................................................................................................. 54
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PRESENTACIN

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo:

Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Ministerio de trabajo y previsin social:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Direccin general de trabajo:

Inspeccin general de trabajo:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Otras dependencias del ministerio de trabajo y previsin social:

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Principios Fundamentales de los Sindicatos:

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Requisitos del Contrato Colectivo :

El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

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Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Vigencia y Denuncia del Pacto:

El Reglamento Interior de Trabajo:

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Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

La Sentencia Colectiva de Trabajo:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

ESQUEMA DEL COLECTIVA.

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Higiene y Seguridad en el Trabajo

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Los Infortunios del Trabajo

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

El procedimiento ordinario laboral:

Sonia Lorainos, Guatemala 2013

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Sonia Lorainos, Guatemala 2013

Reglas de competencia de acuerdo con el cdigo de trabajo:

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Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

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Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

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Clases de Excepciones en el juicio ordinario

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Modalidades de la Contestacin de la Demanda: