Informe Anual 2009

Informe2009
Empresastrasnacionalesy derechoslaborales fundamentalesenelPer

ResponsabledelInforme: GiovannaLarcoDrouilly
AnalistaLegal: AndreaSnchezMatos

2010
Colaboradores: BenancioAguilarAtahua MoisesOchoaBerrocal AndreaQuispeBalczar CarlosRiveraNarvez BaptisteDelmas
PROGRAMALABORALDEDESARROLLO
InformeLaboralySindicaldelasEmpresas 2009 Trasnacionales
Programa Laboral de Desarrollo Telf: (511) 471 0188 / 2659232 Email:postmaster@plades.org.pe www.plades.org.pe

INDICE
INDICE INTRODUCCIN DELESTUDIO I. PORQUUNINFORMELABORALYSINDICALENLASEMPRESASTRANSNACIONALES? II. CMOSEHIZODELINFORME? III. LASEMPRESASESTUDIADAS 1. TRABAJADORESINVOLUCRADOS 2. ORGANIZACIONESSINDICALES UNINDECERVEZARIASPERUANASBACKUSYJOHNSTHON I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. GRUPOECONMICO 2. ESTRUCTURAACCIONARA 3. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL CORPORACINLINDLEY I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. GRUPOECONMICO 2. ESTRUCTURAACCIONARA 3. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES GLORIAS.A. I. 1. 2. 3. INFORMACINGENERALYECONMICA GRUPOECONMICO ESTRUCTURAACCIONARA SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER 3 11 12 12 13 14 15 15 17 17 18 18 19 20 21 22 22 22 23 23 23 24 24 27 27 28 29 30 30 31 31 31 32 32

II. III. IV. 1. 2. 3. 4. 5. 6. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL INFORMACINSOBRETRABAJADORES INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL TERCERIZACIN 33 33 34 34 34 35 35 35 35 36 36 36 37 37 38 38 39 39 39 40 40 41 41 42 42 43 43 43 43 43 44 45 45 47 48 49 49 49 50 50 54
NESTLEPERS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL LAIVES.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL ALICORPS.A.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. GRUPOECONMICO 2. ESTRUCTURAACCIONARA 3. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA

SANFERNANDOS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL COMPAACERVECERAAMBEVPERS.A.C. I. II. 1. 2. 3. 4. 5. 6. INFORMACINSOBRETRABAJADORES INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL TERCERIZACIN 55 55 55 56 57 58 58 58 59 59 60 60 61 61 61 61 62 62 63 63 63 64 64 64 65 65 66 66 66 67 68 68 70 70 70 70 71 72 72 73
FORSACPERS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. INFORMACINSOBRETRABAJADORES III. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL AJEPERS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL

COMPAAUNIVERSALTEXTILS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. CONDICIONESDETRABAJO 4. SALUDYSEGURIDADLABORAL COMPAAINDUSTRIALTEXTILCREDISATRUTEXS.A.A.CREDITEX I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. CONDICIONESDETRABAJO 4. SALUDYSEGURIDADLABORAL INCATOPS I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. CONDICIONESDETRABAJO 4. DISCRIMINACINLABORAL 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL SANCRISTOBALS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. ESTRUCTURAACCIONARA 2. SITUACINFINANCIERADELAEMPRESAENELPER II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES 75 75 75 76 77 77 78 78 78 78 79 80 80 80 81 82 82 83 83 83 84 84 85 85 86 87 87 89 89 89 90 90 90 91 92 92 92 93 93 94

IV. 1. 2. 3. 4. 5. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL 95 96 96 96 97 97 98 98 100 100 100 101 101 101 103 103 103 103 104 104 104 105 105 105 106 106 107 107 107 108 110 110 110 111 111 111 112 112 112
WESTERNCOTTONS.A. I. II. 1. 2. 3. 4. 5. INFORMACINSOBRETRABAJADORES INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL
ARISINDUSTRIALS.A. I. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL II. INFORMACINSOBRETRABAJADORES III. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. CONDICIONESDETRABAJO CORPORACINTEXPOPS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. INFORMACINSOBRETRABAJADORES III. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL HILANDERADEALGODNPERUANOS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. INFORMACINSOBRETRABAJADORES III. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL

MAPLEGASCORPORATIONDELPERUS.R.L I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL 6. MEDIOAMBIENTE PETREXS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL 6. MEDIOAMBIENTE SAVIAS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. DISCRIMINACINLABORAL 3. CONDICIONESDETRABAJO 4. SALUDYSEGURIDADLABORAL 5. MEDIOAMBIENTE 6. TERCERIZACIN TELEFNICADELPERUS.A.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA II. EMPRESASDELGRUPOENELPER 1. DIRECTORIO: 2. PRINCIPALESCUENTASFINANCIERAS: III. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL IV. INFORMACINSOBRETRABAJADORES 115 115 115 116 116 116 117 117 117 118 118 119 119 119 120 120 120 121 121 122 122 122 123 123 123 124 124 124 124 124 125 125 125 127 127 127 129 130 130 131

V. 1. 2. 3. 4. 5. 6. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL TERCERIZACIN 132 132 132 133 133 133 134 135 135 137 139 139 140 141 141 141 142 142 142 142 143 144 144 145 145 145 146 146 146 147 147 148 149 149 149 151 151 152 153 154 154
BBVABANCOCONTINENTAL I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. RESULTADOSECONMICOS2009 2. DIRECTORIO: 3. PRINCIPALESCUENTASFINANCIERAS(ENMILESDENUEVOSSOLES): II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. NEGOCIACINCOLECTIVA 3. DISCRIMINACINLABORAL 4. CONDICIONESDETRABAJO 5. SALUDYSEGURIDADLABORAL 6. TERCERIZACIN TIENDASPORDEPARTAMENTORIPLEYS.A.YBANCORIPLEYS.A. I. INFORMACINGENERALYECONMICA 1. RESULTADOSECONMICOS2009 2. ELGRUPOECONMICO 3. DIRECTORIO: 4. PRINCIPALESCUENTASFINANCIERAS(ENMILESDENUEVOSSOLES): II. MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL III. INFORMACINSOBRETRABAJADORES IV. INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES 1. LIBERTADSINDICAL 2. DISCRIMINACINLABORAL 3. CONDICIONESDETRABAJO 4. SALUDYSEGURIDADLABORAL 5. TERCERIZACIN CREDISCOTIAFINANCIERAS.A. I. 1. 2. 3. II. INFORMACINGENERALYECONMICA RESULTADOSECONMICOS2009 DIRECTORIO: PRINCIPALESCUENTASFINANCIERAS(ENMILESDENUEVOSSOLES): MBITOLABORALYRESPONSABILIDADSOCIALEMPRESARIAL

III. IV. 1. 2. 3. INFORMACINSOBRETRABAJADORES INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO 155 156 156 156 157 158
CONCLUSIONES
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INTRODUCCIN
Desde el ao 2004, Programa Laboral de Desarrollo viene presentado los informes sobre derechos fundamentales en las empresas trasnacionales. Estos documentos son considerados los trabajos ms acabados sobre las condiciones laborales, sindicales, econmicas y empresariales de las empresas trasnacionales todo ello desde una perspectiva laboral. Los informes anuales brindan una aproximacin sobre las condiciones laborales y sindicales en las empresas trasnacionales implantadas en el Per. Para ello, se realiza un recuento de la actividad econmica de la empresa, su forma de organizacin, su conformacin accionaria y su situacin econmica para tener una fotografa general de la empresa trasnacional. Posteriormente, se realiza una completa evaluacin sobre las condiciones laborales de los trabajadores llmese contrato de trabajo, jornada laboral, remuneracin, ambiente laboral; para finalizar, se hace una evaluacin sobre la poltica sindical que asumen las empresas mediante una valoracin sobre el respeto de la libertad sindical y de todos sus mbitos que dicho derecho contiene. El Informe 2009: Empresas Transnacionales y Derechos Laborales Fundamentales en el Per analiza las polticas y prcticas de un conjunto de sectores econmicos ms importantes del pas y que venimos siguiendo desde hace varios aos. El Informe estudia un total de veinticuatro (24) empresas que operan en el Per y que son propiedad de empresas transnacionales, la mayora de las cuales estn en el rango de las 100 empresas ms importantes del pas. Se encuentran en el Informe empresas lderes en sus respectivos sectores econmicos: Savia S.A., Telefnica del Per S.A.A., Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A., Alicorp S.A.A y Gloria S.A. entre otras. En todos los casos destaca su buen desempeo econmico para el perodo de estudio y su importancia para el desarrollo del pas. El informe involucra a 4175 trabajadores y trabajadoras afiliados a 24 organizaciones sindicales entrevistadas. Vale recalcar que esto, a su vez, es parte de los 49,969 trabajadores y trabajadoras que laboran en las empresas escogidas, cuya gran diferencia no est sindicalizada. Queremos agradecer el apoyo brindado por la Federacin Holandesa de Trabajadores FNV y de todos los sindicatos que son parte del Grupo de Vigilancia Social de Empresas Transnacionales, cuyo aporte fue fundamental para la realizacin de este trabajo.
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DEL ESTUDIO
I. Por qu un Informe Laboral y Sindical en las empresas transnacionales?
Despus de dos aos que se iniciase la crisis financiera pareciera que econmicamente el Per tiene una aparente estabilidad. No obstante, hubo ciertos sectores econmicos que fueron duramente golpeados como las actividades que estn relacionadas con la exportacin no tradicional, la crisis del sector de exportacin textil es un claro ejemplo de ello. As mismo, la mayora de los minerales que el Per exporta bajaron en sus precios internacionales; otro sector golpeado fue el sector petrleo, el costo del barril de petrleo pas de 150 dlares a 33,96 dlares el barril. Sin embargo, las ms notables consecuencias de la crisis versan en el tema laboral; las prdidas de empleo, en su mayor parte relacionadas con la exportacin son las ms graves consecuencias. Pero, es tambin grave el cambio de condiciones laborales a una de mayor precariedad, que los trabajadores tienen que aceptar para no perder su empleo. El mayor peligro de esta crisis es que los empleadores utilicen como justificacin la crisis para socavar los derechos de los trabajadores y de sus familias. Los derechos fundamentales del trabajo se debilitan cuando las reducciones de personal cobran carcter discriminatorio y afectan en primer lugar a los ms vulnerables, es decir, los trabajadores sindicalizados que han alcanzado a costa de grandes esfuerzos organizarse para mejorar sus condiciones laborales. Frente a esto el derecho al acceso a informacin se torna sumamente importante y una condicin necesaria para el ejercicio de otros derechos sociales en especial los de carcter laboral. Sin embargo encontramos que el acceso a informacin y datos sobre las empresas transnacionales, que permitan entender los complejos procesos econmicos y corporativos que desarrollan, es muy restringido, adems estas empresas han demostrado bajos niveles de transparencia y apertura para brindar informacin pblica sobre materias sensibles. En el caso de los trabajadores el derecho a informacin se ha plasmado legalmente pero sus alcances son muy especficos (se dan slo en el marco del proceso de negociacin colectiva previsto en la ley) siendo adems muy limitada la posibilidad de sancionar a una ETNs por incumplir stas normas. Los Sindicatos cuentan con escasos recursos y capacidades para acceder a informacin relevante sobre sus empresas lo cual incide negativamente en el ejercicio de los derechos laborales y en las acciones sindicales. La vigilancia, observacin e investigacin de las conductas de estas empresas pretende contribuir a mejorar la capacidad de los trabajadores para enfrentar los impactos adversos de las prcticas corporativas en los trabajadores y en otros actores sociales
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involucrados en tiempo de crisis. Se intenta obtener informacin importante para los trabajadores, organizaciones sindicales y sociales, sobre la situacin econmica y financiera de las empresas, sus filiales, sus polticas corporativas, sus prcticas de responsabilidad social, sobre los trabajadores y su cadena de valor, as como de denuncias de la violacin de derechos laborales y sociales. Esta informacin sistematizada puede contribuir a tener niveles adecuados de comprensin de las dinmicas de estas empresas con el objeto de disear estrategias sindicales y polticas pblicas frente a sus prcticas corporativas.
II.
Cmo se hizo del informe?
La informacin para la elaboracin del presente informe se ha obtenido principalmente a travs de un Sistema de Monitoreo y Seguimiento de las polticas y prcticas laborales en las empresas transnacionales que se ejecuta en alianza con una red de organizaciones sindicales que son los principales actores del Programa de Vigilancia que se funda el 2001 en PLADES. Dicho sistema se pone en marcha entre el 2003 y 2005 con el seguimiento de ms de 30 empresas. En el marco de esta labor se form el Grupo de Vigilancia Social en Empresas Transnacionales (Grupo VISO), el cual rene a los principales gremios sindicales del pas que laboran en empresas transnacionales, haciendo actualmente un total de ms de 100 sindicatos. El trabajo de VISO es una experiencia pionera para el sindicalismo peruano que ha permitido a los trabajadores extender sus acciones fuera del Per y articularse con gremios, redes y movimientos internacionales, logrando constituir alianzas con Federaciones Sindicales Internacionales (ICEM, FITIM, UITA, etc.), que son un pilar fundamental en el proceso de seguimiento y monitoreo. Ahora, el informe que ahora se presenta se ha enfocado en 24 empresas transnacionales presentes en el pas (ver lista pg. 6 y 7) a lo que corresponden 24 organizaciones sindicales que afilian a un total de 4175 trabajadores. La labor de recojo y procesamiento de informacin se desarrolla combinando acciones de investigacin participativa, de capacitacin a las organizaciones sindicales y de asesora frente a los conflictos laborales producidos por las conductas de las empresas. El carcter que ha tenido la estrategia de investigacin (en este caso de tipo exploratoria) se ha basado a rasgos generales en los enfoques cualitativos, enfocndose particularmente en sus tcnicas (tanto encuestas como entrevistas), y en sus respectivos instrumentos (el cuestionario y la gua de entrevista) para el recojo de informacin que luego se ha interpretado de forma descriptiva. El proceso de investigacin incluye tambin el uso de fuentes secundarias como documentos, informes y bases de datos de medios de comunicacin nacionales (Diario
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la Repblica, Diario el Peruano, Diario Correo, Diario Gestin y Diario El Comercio) e internacionales, organismos pblicos nacionales (Tribunal Constitucional, OSINERGMIN, Ministerio de Energa y Minas, CONASEV, INDECOPI, Defensora del Pueblo, Poder Judicial y Ministerio de Trabajo) organismos internacionales (OCDE, OIT, Global Compact y Comisin Interamericana de Derechos Humanos), etc.
III.
Las empresas estudiadas
Las empresas incluidas en el presente informe involucran a 24 empresas trasnacionales. La lista de estas empresas es la siguiente:
EMPRESA TRANSNACIONAL
SECTOR ALIMENTOS Y BEBIDAS 1 UCP BACKUS Y JOHNSTHON S.A.A. 2 CORPORACIN JOS R. LINDLEY S.A. 3 NESTLE PER S.A. 4 LAIVE S.A. 5 ALICORP S.A.A. 6 SAN FERNANDO S.A. 7 COMPAA CERVECERA AMBEV PERU SAC 8 FORSAC PER S.A. 9 AJEPER S.A. SECTOR TEXTIL 10 CIA UNIVERSAL TEXTIL S.A. 11 CIA INDUSTRIAL TEXTIL CREDISA TRUTEX S.A. 12 INCA TOPS S.A.A. 13 TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A. 14 WESTERN COTTON S.A. 15 ARIS INDUSTRIAL S.A. 16 COORPORACIN TEXPOP S.A. 17 HILANDERIA DE ALGODN PERUANO S.A. SECTOR PETROLEROS 18 MAPLE GAS CORPORATION DEL PERU S.R.L. 19 PETREX S.A. 20 SAVIA PERU S.A. OTROS 21 TELEFNICA DEL PER S.A.A. 22 BANCO CONTINENTAL
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23 24 TIENDAS POR DEPARTAMENTOS RIPLEY S.A. Y BANCO RIPLEY S.A. CREDISCOTIA FINANCIERA S.A.
En relacin a los Informes anteriores de los aos 2006, 2007 y 2008 hemos realizado la investigacin por sector econmico, as se analiza 9 empresas del sector alimentos y bebidas, 8 empresas del sector textil, 3 empresas del sector hidrocarburos y 4 empresas de otros sectores. 1. Trabajadores involucrados En este informe hemos logrado acceder a la informacin de trabajadores dependientes de todas las empresas peruanas estudiadas. Esta informacin est consignada en la pgina web de la Superintendencia de Administracin Tributaria e involucra a todos los trabajadores dependientes y/o pensionistas de las empresas registradas en el pas. Por otro lado, vale la pena mencionar que durante el desarrollo de la investigacin el acceso a la informacin de trabajadores indirectos se ha visto opacada por el difcil pero no imposible acceso a los datos sobre su situacin laboral. Ante esta limitacin, lo que se decidi hacer fue usar la va ms adecuada y que conlleva a mejores resultados; esto no es otra cosa que la realizacin de trabajo de campo: acudir a los sindicatos y a los trabajadores no sindicalizados y preguntar por su situacin laboral. 2. Organizaciones sindicales Las organizaciones sindicales que existen en la actualidad en las empresas estudiadas suman un total de 24 sindicatos que afilian a un total de 4175 trabajadores y trabajadoras, lo que implica una tasa de sindicalizacin global del 8.36 %.
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UNIN DE CERVEZARIAS PERUANAS BACKUS Y JOHNSTHON
I. Informacin general y econmica
La empresa Backus manifiesta que su origen se remonta al ao 1876, ao en el que los seores Jacobo Backus y Howard Johnston, de nacionalidad estadounidense, fundan una fbrica de hielo en el tradicional distrito del Rmac, la cual se convierte en 1879 en Backus & Johnston Brewery Ltd. En 1890 traspasaron la firma a una sociedad conformada en Londres. Informan que en 1954 Backus & Johnston Brewery Ltd. es adquirida por empresarios peruanos liderados por Don Ricardo Bentn Mujica, quienes la convierten en la Cervecera Backus & Johnston S.A., estableciendo un ejemplo de nacionalizacin por iniciativa privada y accionariado difundido. As mismo, en 1993 se inaugura la Planta de Ate. Sealan que esta importante inversin permiti contar con la capacidad instalada necesaria para la expansin del mercado cervecero, convirtindose en una de las ms modernas de Amrica. En 1994, adquieren Compaa Nacional de Cerveza S.A. Adquiere el 62% de las acciones comunes de la Compaa Nacional de Cerveza S.A. (CNC), para ellos su principal competidor por ms de un siglo, adems de ingresar al mercado de aguas y gaseosas del pas. Sealan que en 1996 se da la creacin de Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Jhonston S.A.A. y que gracias a una visin de futuro y buscando aprovechar las sinergias en el negocio cervecero, en el mismo ao los accionistas de Cervecera Backus y Johnston S.A., Compaa Nacional de Cerveza S.A., Cervecera del Norte S.A. y Sociedad Cervecera de Trujillo S.A. deciden fusionar las empresas mediante la incorporacin de todas ellas a Backus, la cual pas a modificar su denominacin creando a Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A., que es la empresa cervecera ms importante del Per. En el 2000, manifiestan que adquirieron Compaa Cervecera del Sur del Per S.A. (Cervesur) con el objetivo de consolidar una compaa capaz de competir efectivamente en un entorno globalizado. En el 2002, afirman que el Grupo Empresarial Bavaria hace su ingreso al accionariado de Backus con lo que paso a fortalecerse al convertirse en parte de esta importante transnacional americana. Se inicia un proceso de desinversin en sectores que no constituye el core business con la finalidad de consolidar el negocio cervecero y de bebidas, con miras a una mayor competitividad.
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En el 2005, sealan que SABMiller adquiere el Grupo Empresarial Bavaria con la fusin del Grupo Empresarial Bavaria y SABMiller plc, empresa sudafricana, con sede en Londres; entonces la empresa pas a formar parte del segundo grupo cervecero a nivel mundial con presencia en ms de 60 pases y con un portafolio de ms de 170 marcas. As mismo, el Grupo Cisneros de Venezuela (Cervecera Regional) vendi su participacin accionaria en Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A. a SABMiller plc. Finalmente, el Grupo Backus anunci en octubre del 2008 un nuevo rcord en el volumen de ventas anuales de sus marcas de cerveza, alcanzando un total de 10.028 Hectolitros. A esto agregan la consolidacin de su portafolio de marcas a travs de una acertada estrategia de segmentacin, posicionamiento y mensajes claramente diferenciados para cada una de sus marcas.
1. Grupo Econmico
2. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin: BAVARIA S.A., de Colombia con 30,44% y RACETRACK PERU S.R.L. DEL Per con 66,57%
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3. Situacin financiera de la empresa en el Per
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II. mbito laboral y responsabilidad social empresarial
Esta empresa manifiesta que su Gestin de Recursos Humanos se va amoldando de acuerdo a las nuevas condiciones que van enfrentando, logrando as mayor eficiencia y un mejor desempeo de su personal. En lo que respecta a Relaciones Laborales, la empresa declara que el 22 y 23 de diciembre del 2009 el Sindicato Nacional de Obreros realiz un paro a nivel nacional con el objetivo de negociar beneficios similares de los que tienen los afiliados para los nuevos trabajadores de Arequipa y Cusco, y volver al anterior sistema de reparto de cerveza para los trabajadores. La empresa informa que puso en prctica todas las medidas legales necesarias, logrando mantener el abastecimiento de sus productos. El Ministerio de Trabajo ratific la posicin de la empresa mediante la declaracin de improcedente e ilegal la paralizacin. Por otro lado, sealan que se culmin con el proceso de negociacin colectiva, con el Sindicato de Empleados, logrndose cerrar los convenios colectivos pendientes desde el ao 2005, retomando ahora la negociacin colectiva para el periodo 2009-2010. As mismo, la empresa manifiesta que ha dado incrementos salariales a nivel nacional a los funcionarios y empleados de acuerdo a los cambios en la estructura de salarios. En el caso del personal obrero, informa que se llevaron a cabo procesos de nivelacin salarial especficos e incrementos sobre la base de convenios colectivos ya entablados. En lo relacionado a los proyectos de administracin salarial, informa que se ha implementado el esquema de adelantos trimestrales de utilidades. Finalmente, se present a los trabajadores el proceso de compensaciones. Afirma que se continu con el Proceso de Adquisicin de Competencias en las reas que aprobaron su implementacin, se renovaron guas, se realizaron evaluaciones, se hizo hincapi en el proceso de validacin de personal competente, esto ltimo con el objetivo de evidenciar quienes cumplen con las competencias de su cargo y elaborar planes de entrenamiento personalizado para quienes no hayan logrado desarrollarse ms. Manifiestan que se ejecutaron 90 programas de induccin para practicantes, operarios, empleados y funcionarios. As mismo, que el proceso de induccin se estandariz para todos los operarios y empleados que se encuentran a puertas de ingresar a la empresa. El proceso tiene una duracin de cuatro das y toca temas como los procesos de la cadena de valor, supply chain, finanzas, recursos humanos, estrategia y relaciones corporativas. Adems, informan que el 34% del programa est en relacin al desarrollo del portafolio de marca incluyendo los puntos de venta en el mercado, la planta y los transportes. En resumen, afirman que se realizaron 74,578 horas de capacitaciones que involucraron al 98% del personal de la empresa, con un promedio de 46 horas semanales por trabajador. Otras actividades de capacitacin fueron el Curso de Tecnologa Cervecera (difusin de nuevas tcnicas cerveceras); y la tercera promocin del Programa Virtual de Especializacin en Gestin Empresarial (difusin sobre el funcionamiento de la empresa).
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En el caso de la gestin del rea de Bienestar, sealan que una de sus actividades fue la capacitacin para la prevencin de enfermedades ergonmicas, auditivas y respiratorias, en todas las plantas del pas, de forma coordinada con el rea de Manufactura y Distribucin. Afirman que esto es dirigido para los trabajadores en riesgo ocupacional de acuerdo al cumplimiento del sistema OHSAS 1801 y la reglamentacin legal de seguridad y salud vigente. Finalmente, la empresa declara que se inaugur el Centro de Rehabilitacin y Gimnasia Rmac, con el apoyo de Rmac EPS, para el cuidado de la salud de sus trabajadores, adems de contar con servicios de sauna, masajes y nutricionista para la mejora de su alimentacin. Por otro lado, afirman que se distribuy tarjetas de seguro mdico, informacin de clnicas afiliadas, cartillas sobre la pliza de Vida y Accidentes y un manual informativo sobre la renovacin del plan mdico con Rmac EPS, as mismo, un chequeo mdico preventivo y ocupacional para medir la capacidad auditiva y respiratoria del personal de las plantas, para lo cual sealan que se cuenta con la prueba Rx lumbosacro.
III.
Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1639 trabajadores directos. El Sindicato Nacional de Obreros de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A. declara tener 506 afiliados a nivel nacional y que a principios del 2009 se afili la base del Cusco y en el mes de junio la base de Arequipa.
Base sindical Lima Arequipa Cusco Trujillo Motupe
Hombres 255 96 61 35 59
Mujeres 0 0 0 0 0
Despidos En el caso de los despidos, el sindicato declara: La empresa no renov contrato a un afiliado de la ciudad de Motupe por una falta disciplinaria.
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No se le renov contrato a 7 trabajadores no afiliados.
IV.
Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Obreros de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa demora de 2 a 3 semanas la entrega de los descuentos sindicales. 2. Negociacin Colectiva El sindicato tiene un Convenio Colectivo vigente por 3 aos: desde Marzo de 2008 hasta Abril de 2011. Luego de firmado el Convenio se afiliaron dos bases: Arequipa y Cusco. El sindicato manifiesta que la empresa no quiere dar los beneficios a estos nuevos afiliados; esta alega que no estaban incluidos en el convenio firmado en el ao 2008, porque formaban parte en ese tiempo de otros sindicatos pertenecientes a cada una de sus plantas y, por lo tanto, con convenios colectivos diferentes. Sin embargo, el sindicato seala que luego de la renuncia de estos trabajadores a sus sindicatos y se afiliaran al sindicato nacional es que ya pueden reclamar los beneficios y aumento de salario del que ahora forman parte. Ante esta discriminacin, el sindicato nacional afirma que tom distintas medidas de protesta. Por otro lado, informan que la empresa afirma que por legalidad no se puede incluir a las bases nuevas ya que estas no estaban cuando se firm el convenio. El sindicato manifiesta que ha tenido reuniones con la empresa desde octubre de 2009 para solucionar este caso. Esto finaliz en un acta de compromiso: esta no se cumpli. Por lo tanto, en noviembre siguieron presionando, pero la empresa sigui dilatando la negociacin; ante esto el sindicato seala que se vio en la necesidad de convocar a una paralizacin los das 22 y 23 de diciembre. A pesar de que el Ministerio de Trabajo declar ilegal la medida, el sindicato expresa que de todas maneras la desarrollaron, teniendo como resultado un paro en todas las bases a nivel nacional. Luego de este paro, el sindicato afirma que la empresa envi cartas de amonestacin a los afiliados: en estas se informaba la cantidad del descuento por no trabajar y por realizar una paralizacin que el Ministerio de Trabajo declar ilegal. Sealan que los afiliados apelaron esta amonestacin de forma individual argumentando que no puede haber doble amonestacin en una sola carta, a lo que la empresa respondi
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con que el descuento no es amonestacin si no que es una accin inmediata por no ir a trabajar. Ante todas estas medidas, la empresa les prometi seguir con las reuniones para solucionar este caso. Declaran que la empresa Backus desde hace ms de 40 aos entrega 5 cajas de cerveza al mes como parte de los beneficios; estas eran trasladadas a las casas de los trabajadores por medio de una empresa particular. Pero desde octubre de 2009 la empresa ha recortado el traslado. As mismo, no entregaron canastas navideas a los trabajadores de Cusco y Arequipa. Ante estos beneficios negados, el sindicato afirma que ha pedido una Inspeccin Laboral, a lo que el Ministerio de Trabajo dio la razn, pero argumenta que no puede imponer alguna resolucin y aconsej al sindicato judicializar el caso. 3. Discriminacin laboral La empresa se demora en pagar el sobre tiempo laboral. 4. Condiciones de Trabajo La empresa demora en entregar el pago de horas extras. Sealan que en el rea de envasado no se respeta el domingo como descanso semanal y se da para esto cualquier otro da. No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa. 5. Salud y Seguridad Laboral Mencionan que no hay evaluaciones de salud adecuadas. Los trabajadores encargados de las montacargas sufren de dolencias en la columna, artritis y de sordera por los ruidos de las mquinas. Cuando se da algn accidente de trabajadores tercerizados, (estos son la gran mayora), la empresa deriva la responsabilidad a la empresa que ha tercerizado.
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CORPORACIN LINDLEY
La empresa Jos R. Lindley e Hijos S.A. informa que fue constituida por escritura pblica del 3 de noviembre de 1928, asumiendo las actividades que desarrollaba Fbrica de Aguas Gaseosas La Santa Rosa de Jos R. Lindley e Hijos S.A., establecida en 1910. Posteriormente se constituyeron sociedades vinculadas econmicamente a la compaa: (i) Inmobiliaria Lintab S.A., constituida el 22 de febrero de 1960, dedicada a negocios inmobiliarios; (ii) Frutos del Pas S.A., constituida el 25 de mayo de 1973, dedicada a la fabricacin y comercializacin de jugos, nctares y pulpas de fruta; y, (iii) Distribucin, Transporte y Almacenaje S.A. (Distral S.A.), constituida el 1 de febrero de 1957, se dedicaba a la distribucin y transporte de bebidas carbonatadas, jugos y nctares de fruta. Declaran que por Junta General Extraordinaria de Accionistas celebrada el 4 de diciembre de 1996, Inmobiliaria Lintab S.A., mediante un proceso de reorganizacin societaria, absorbi por fusin a las sociedades: (i) Jos R. Lindley e Hijos S.A.; (ii) Frutos del Pas S.A.; (iii) Distral S.A. y (iv) la rama escindida de la actividad industrial de Sabores Per S.A.; continuando las actividades que venan realizando dichas sociedades. En el mes de abril de 1997, Inmobiliaria Lintab S.A. modific su razn social por la de Corporacin Jos R. Lindley S.A. CJRL. Adems que en el ao 2001, CJRL adquiri el total de las acciones comunes con derecho a voto representativas del capital social de Embotelladora Piura S.A. y de Embotelladora La Selva S.A. As mismo, que el 29 de enero de 2004, CJRL suscribi un Contrato de Compra Venta de Participaciones y Acciones con Embonor Holdings S.A. y con Embotelladora Arica Overseas, con la intervencin de SOCAP y Coca-Cola Embonor S.A., por el cual adquiri el 81.73% del capital social de la Sociedad de Cartera del Pacfico (SOCAP) y un porcentaje de las acciones de inversin de Embotelladora Latinoamericana S.A. (ELSA) por el precio de US$ 129.9 millones. Mencionan adems que en esos momentos SOCAP era titular del 80.72% de las acciones comunes representativas del capital social de ELSA. Luego, el 14 de junio de 2004, en cumplimiento de las disposiciones legales, manifiestan que realizaron una oferta pblica de adquisicin (OPA) para adquirir las acciones comunes de ELSA de propiedad de sus accionistas minoritarios. La OPA se efectu a travs de Sociedad de Inversiones Jos R. Lindley SIJRL, sociedad subsidiaria ntegramente de propiedad de CJRL, la cual adquiri el 8.91% de acciones comunes de ELSA, por S/. 67.3 millones. Posteriormente, informan que en setiembre de 2004, Embotelladora La Selva S.A., subsidiaria de CJRL adquiri la totalidad de la tenencia
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accionaria que ELSA tena en Industrial Iquitos S.A. con el objetivo de consolidar la operacin del negocio de bebidas gaseosas en la Regin Selva. El 12 de junio de 2005, ELSA, previa a su fusin con CJRL, efectu una oferta pblica de compra (OPC) para la exclusin de las acciones comunes representativas de su capital social del Registro Pblico del Mercado de Valores de CONASEV. A travs de dicha operacin argumentan que se adquirieron 22,040,265 acciones comunes y, como consecuencia, las acciones comunes de ELSA quedaron excluidas del Registro Pblico del Mercado de Valores de CONASEV y del Registro de Valores de la BVL. Luego, el 10 de agosto de 2005, aclaran que el directorio de ELSA autoriz la venta de las 22,040,265 acciones comunes de propia emisin que adquiriera en la OPC. Dichas acciones fueron transferidas a Sociedad Inmobiliaria JRL (SIJRL), por el precio de US$ 5,710,654. Posteriormente, el 1 de septiembre de 2005, afirman que SIJRL transfiri a JRL la cantidad de 12,822,042 acciones comunes de ELSA. As mismo, manifiestan que en Junta de Accionistas celebrada el 19 de setiembre de 2005, se acord absorber por fusin a las sociedades: (i) ELSA; (ii) EPSA; (iii) SOCAP; y, (iv) SIJRL, y que se fij como la fecha efectiva para la entrada en vigencia de la fusin el 02 de noviembre de 2005. De esta manera, afirman que CJRL recibi la totalidad de los activos y pasivos de las entidades absorbidas a ttulo universal y en un solo acto por su valor en libros, consiguientemente, sucedi a ttulo universal en todos sus derechos y obligaciones tributarias, laborales, comerciales y, en general, todas las relaciones jurdicas que frente a terceros pudieran haber tenido las entidades absorbidas, extinguindose stas sin necesidad de liquidarse. Como resultado del proceso de fusin, declaran que el patrimonio neto de la sociedad aument en S/. 203,629,000 equivalente a la participacin minoritaria adquirida, estableciendo una nueva conformacin del capital social y de la cuenta Acciones de Inversin, cuyos ttulos por la fusin fueron distribuidos entre los accionistas en funcin de las tenencias accionarias correspondientes. Para efectos de la distribucin de las acciones comunes y de las acciones inversin, informan que se aplicaron determinados factores de canje segn la empresa participante, los cuales fueron establecidos de comn acuerdo y aprobados por las Juntas Generales de Accionistas de las sociedades participantes del proceso de fusin. Los factores de canje se establecieron sobre la base de la valorizacin de cada uno de los negocios efectuada por una entidad financiera especializada de reconocido prestigio internacional. En el caso de EPSA, por tratarse de una Subsidiaria ntegramente de propiedad de JRL, manifiestan que no fue necesaria la aplicacin de la relacin o factor canje.
2000-2003: Ingreso al Sistema Coca-Cola. Los indicadores macroeconmicos indican que la situacin general del pas ha ido mejorando, pero esto viene aparejado con una lenta transferencia hacia el sector real de la economa. Corporacin Jos R. Lindley (CJRL) declara que ingresa al sistema Coca-
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Cola, estando estos aos el mercado dividido entre CJRL y Embotelladora Latinoamericana S.A. (ELSA), coyuntura que generaba importantes ineficiencias operativas al competir por los mismos clientes por medio de idnticos canales. As mismo, que la industria estuvo muy dinmica con la entrada de nuevos competidores con una estrategia de precios y descuentos muy agresivos.
2004-2005. Fusin. CJRL menciona que adquiere el control accionarial de ELSA, logrando sinergias que optimizaron el uso de los recursos, mejorando la performance comercial del sistema y haciendo ms slida su posicin competitiva. De igual manera, que se mantuvo el crecimiento de la economa pero con signos ms visibles sobre el sector real como en el consumo y la demanda interna. Esta optimizacin por las sinergias se ve reflejada en ms de 50 proyectos de ahorro y mejoras operativas, con reducciones superiores a los US$13mm anuales. En estos aos, afirman que la industria cambia de estilo competitivo dejando en segundo plano la guerra de precios para dar paso a un perodo de recuperacin de valor. En este escenario, manifiestan que una eficiente gestin del portafolio de productos y de ejecucin en el punto de venta permitieron capitalizar la coyuntura, liderando la recuperacin de valor de la industria mientras mantenan su participacin (59% en volumen y 67% de los ingresos de la industria en 2005). Adems, informan que se realizaron importantes inversiones en equipos de fro, lo cual hace ms slida la posicin competitiva en el canal horizontal, el ms importante de la industria, as como tambin se invierte ms de 18 millones de dlares en parque de botellas, preparando el terreno para el crecimiento futuro y generando importantes ventajas competitivas.
2006-2009. Consolidacin de la fusin La empresa manifiesta que gracias a sus importantes inversiones en parque de botellas para el mercado y para las operaciones de envasado (superior a los $20 millones en el 2009), sus estrategias de activacin en el punto de venta, introduccin de equipos de fro (ms de 10,000 equipos en el ao 2009) y exitosos lanzamientos de nuevos productos, lograron el 65.7% de share de mercado y 73% de share de valor este ao. En bsqueda de mayores eficiencias y ahorros operativos, mencionan que reestructuraron el sistema de produccin en las plantas de Lima con la instalacin de nuevas lneas que abastezcan los incrementos de demanda en el 2010. A su vez declaran que estas eficiencias operativas condujeron al cierre de la planta de Ica, consolidando entonces la produccin en las plantas de Lima para abastecer los mercados de esta regin, Sierra Central e Ica. Para lograr eficiencias en compras, la empresa seala que negociaron con proveedores globales a travs del sistema Coca-Cola, establecindose aprovisionamiento en las
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cantidades, oportunidad y precios ms competitivos. Asimismo, informan que se estableci una poltica de gestin de riesgo y se inici la compra de futuros de azcar en los mercados internacionales para realizar cobertura frente a la volatilidad de precios de este importante insumo. As mismo, dejan en claro que negociaron la deuda con mejores condiciones de tasas de inters para la compaa a travs de la emisin de bonos corporativos, mientras que todos los compromisos asumidos tanto en pagos como covenants se vienen cumpliendo. Paralelamente, mencionan que han desplegado diversas iniciativas para mejorar la cadena de suministro al consumidor a travs de la mejora de indicadores de venta perdida, mejora continua de cmo atender los puntos de ventas a travs de ejecucin de rutas ms eficientes, renovacin de flota, consolidacin de la estrategia de microsegmentacin y ejecucin en el punto de venta.
1. Grupo Econmico
2. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin: LINDLEY TABOADA JOHNNY, del Per con 53,12%, LINDLEY TABOADA VDA ARREDONDO MARTHA, del Per con 5,95%, y PER BEBERAGE LIMITADA S.R.L. del Per con 38,52%.
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Esta empresa menciona que ha mantenido desde un inicio una concepcin humana y tica del trabajo que encierra como prioridad la perspectiva de progreso y bienestar tanto de sus colaboradores y de la comunidad en donde realiza sus actividades productivas. Hace hincapi en la constante formacin de sus trabajadores, en particular de los lderes de cada equipo, a travs de un vnculo comunicativo constante y efectiva gestin del desempeo, adems de desarrollar las capacidades y habilidades de todos ellos. La empresa manifiesta que reconoce el esfuerzo de sus trabajadores por considerarlos motores fundamentales de su desarrollo como organizacin, para lo cual se tiene que impulsar un ambiente adecuado para potenciar las capacidades de los trabajadores. De acuerdo a esta visin estratgica, esta empresa desarrolla sus procesos y programas de acuerdo a cuatro puntos estratgicos: el mejor lugar para laborar, organizacin de alto desempeo, talento de clase mundial y empresa socialmente responsable. Durante el ao 2009, afirma que despleg la nueva cultura Lindley orientada a la satisfaccin de sus clientes y consumidores, renovando su visin, misin y valores. Tambin se ha desarrollado el estudio sobre el perfil psicogrfico del operario, buscando entenderlos mejor, en particular su percepcin respecto al entorno laboral, la empresa, y el contexto familiar y de entretenimiento. El estudio cont con amplia participacin, cumplindose dos objetivos trazados: el diseo de sus programas de Capital Humano de acuerdo a sus necesidades y expectativas; y el mejoramiento del clima laboral para fomentar un mayor compromiso de los trabajadores. La empresa contino con la capacitacin buscando alto desempeo, logrando as ms de 61 mil horas que es un 13% ms que el ao anterior. En lo que concierne a relaciones laborales, la empresa declara que la correcta relacin con los Sindicatos es vital para que los procesos productivos sean ms eficientes y brinden mayor nivel. En el ao se han tenido buenas relaciones con los sindicatos por medio de las negociaciones colectivas que incluyeron iniciativas que van ms all de lo que dice la legislacin laboral (permisos por nacimiento y becas escolares). La Gestin del Talento tiene el objetivo de hacerse de nuevos trabajadores y retener a los que ya se tiene, ambos con alto potencial, y a su vez promover el desarrollo de talento interno a travs del programa Oportunidades Lindley. Las Compensaciones y Beneficios se extendieron al 100% variable de la empresa por medio del programa Compensacin por Objetivos y Productividad Alcanzada orientada a todos los operarios y personal administrativo no ligado al programa de Bono Anual. El programa se basa en tres indicadores de desempeo: negocio (resultado operativo, volumen de ventas), individuales (desempeo e inasistencias), y grupales (productividad, calidad y costos).
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En lo que concierne al clima laboral, la empresa manifiesta que se desplegaron planes para mejorar este en cada gerencia operativa a partir de los resultados de la encuesta GPTW del 2008. Esto se mejoro con el complemento informativo boletn bimensual Cambio de Clima con el que se difundieron las mejores actividades de cada gerencia. La encuesta del 2009 sobre clima laboral llego al 62% respecto del 56% del ao anterior.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 2915 trabajadores directos. El Sindicato Nacional de Trabajadores de Corporacin J.R. Lindley S.A. declara tener 304 afiliados a nivel nacional.
IV. Informacin sindical y derechos laborales En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de Corporacin J.R. Lindley S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
Tiene un Convenio Colectivo de 4 aos de vigencia, desde 1 de julio del 2007 hasta junio del 2011. Adems, afirma que cuentan con la respectiva licencia sindical para cumplir las funciones sindicales propias de su Junta Directiva.
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GLORIA S.A.
El Grupo Gloria es un conglomerado industrial de capitales peruanos conformado por empresas con presencia en Per, Bolivia, Colombia y Puerto Rico. Conforman el Grupo las empresas: Gloria S.A. Farmacutica del Pacfico S.A.C, Centro Papelero S.A.C, Yura S.A., CemeIniciar el explorador Internet Explorernto Sur S.A., Industrias Cachimayo S.A.C., Racionalizacin Empresarial S.A., Distribuidora de Productos de Calidad S.A. y Logstica del Pacfico S.A. en Per; Pil Andina S.A. en Bolivia; Suiza Dairy Corporation, Suiza Fruit Corporation, Neva Plastics Manufacturing Corporation y Garrido & Compaa Incorporated en Puerto Rico y en Colombia, con la reciente adquisicin de Algarra S.A., que marc un hito trascendental dentro de la estrategia de crecimiento regional del Grupo Gloria. Las actividades de las empresas que conforman el Grupo estn orientadas a los sectores: alimenticio, principalmente lcteo, cementero, farmacutico, de envases de cartn, transporte y aduanero. El crecimiento y fortalecimiento estratgico del Grupo Gloria se sustenta a base del liderazgo de sus marcas en los mercados donde opera. La variedad y calidad de los productos que fabrica y comercializa, aunado a la eficiente capacidad de distribucin y transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le permite al Grupo Gloria generar sinergias que garantizan una estructura diversificada de negocios, capaz de desempearse con xito en un entorno altamente competitivo. 1. Grupo Econmico
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2. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin: JOSE RODRIGUEZ BANDA S A, del Per con 75,55%, RACIONALIZACION EMPRESARIAL SA, del Per con 8,84%, y SILVERSTON HOLDINGS INC., de Estados Unidos con 11,22%.
DIRECTORIO RODRIGUEZHUACOCLAUDIOJOSE RODRIGUEZRODRIGUEZJORGECOLUMBO RODRIGUEZRODRIGUEZJOSEODON RODRIGUEZRODRIGUEZVITOMODESTO
2009 Director Presidentedeldirectorio Director VicePresidentedeldirectorio

Principalescuentasfinancieras(enmilesdenuevossoles) CUENTAS Activo Pasivo Patrimonioneto Ingresosbrutos UtilidadesNetas
Fuente: CONASEV
2009 1,985,552 814,617 1,170,935 2,006,165 181,631
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II.
mbito laboral y responsabilidad social empresarial
Esta empresa, orientada al sector de la produccin de alimentos (principalmente lcteos), cementero, farmacutico, envases de cartn, transporte y aduana, declara que su crecimiento y fortalecimiento estratgico se debe a su produccin de calidad, al comercio de estos, a la variedad de sus productos y a la capacidad de distribucin y transporte que le permite llegar a todos los mercados que abastece. En su misin manifiesta que el proceso de produccin e intercambio comercial se realizan junto al objetivo de desarrollo de sus trabajadores, manteniendo la armona y respeto a las comunidades parte de las zonas donde opera y la mxima cantidad de retorno de la inversin para sus accionistas. Afirma que tomando en cuenta sus valores empresariales, esta ha ido impulsando el desarrollo de sus actividades, siendo vital para lograr xito el cumplimiento con sus obligaciones ante el Estado y las leyes del mercado, considerando una conducta honesta, el fomento de una cultura de trabajo basada en el esfuerzo y dedicacin de sus trabajadores, la prudencia en la administracin de recursos mediante la planificacin y gestin racional de los mismos, la cultura del xito como motor para obtener posiciones de liderazgo, el fomento de trabajo en equipo de sus trabajadores (reconociendo con ello el valioso aporte colectivo e individual de estos) y el reconocimiento de pertenecer a la sociedad con la que interactan contribuyendo a la permanencia y renovacin de sus recursos naturales y el progreso de las comunidades.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1368 trabajadores directos. El Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria - SINATOG- declara tener 103 afiliados; entre estos no hay mujeres. Despidos En el caso de los despidos, el sindicato declara: Durante el ao 2009 la empresa despidi: Dirigentes: 5 Afiliados: 2 En proceso de afiliacin: Todos No afiliado despedidos: 6 El sindicato manifiesta que la empresa argument los 7 despidos por faltas graves inexistente. Para esto se realiz inspeccin de trabajo y se demand la
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reposicin que an est en proceso. Estos despidos conllevaron a la inestabilidad del sindicato.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa no reconoci al sindicato en el ao 2007 mediante una resolucin ministerial. Por medio de presin de la empresa renunciaron 20 trabajadores. La empresa presiona y/o hostiga a dirigentes y afiliados por medio de la creacin y acumulacin de faltas graves. Existe una reiterada sancin a los dirigentes, pero la empresa no ha recurrido a la demanda ante la Polica Nacional o el Poder Judicial. El sindicato afirma que tiene trmites judiciales sobre nulidad de despidos, por incumplimiento de beneficios sociales, desafiliacin y sobre denuncias penales de beneficios sociales. El sindicato tiene que andar vigilando que se hagan los descuentos sindicales y sus respectivos depsitos. El sindicato por ley puede distribuir y difundir sus comunicados en el centro de trabajo, pero esto an est en proceso judicial, al igual que el cambio de horario, de local o rea que se da de forma unilateral, y la realizacin de asambleas sindicales en las instalaciones de la empresa. As mismo, la empresa ha intervenido en las actividades autnomas del sindicato y en su gestin interna.
2. Negociacin Colectiva El pliego de reclamos se present en el mes de enero del 2009 con plazo de negociacin de 2 meses, y se firm en febrero del mismo ao. La empresa manifiesta una conducta intimidatoria por medio de sus comunicados, no entrega informacin financiera, incumple lo pactado por el Convenio Colectivo mediante la impugnacin por va judicial. Se mantienen aumentos diferenciados entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.
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3. Discriminacin laboral La empresa tiende a incumplir el pago de remuneraciones o beneficios econmicos a dirigentes y afiliados. As mismo, en reiteradas ocasiones no se les incluye en programas de capacitacin, ascensos, promociones o asignaciones. Tambin se tiende a la reduccin de las remuneraciones de dirigentes y afiliados. Se hacen cambios de turnos, horarios, jornadas para los dirigentes y afiliados sin motivo justificado. Discriminacin por edad, raza, sexo. Adems, no hay igual remuneracin para trabajo de igual valor entre los trabajadores de la empresa y los tercerizados. De los casos mencionados, algunos ya han sido resueltos por proceso judicial y otros siguen en camino.
4. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada de 8 horas; esto est en proceso judicial. La empresa no respeta el derecho a reposo semanal; esto est en proceso judicial. No se participa adecuadamente en las utilidades de la empresa. Actualmente se analiza la posibilidad de realizar una auditora contable. Se obliga a renunciar constantemente a los trabajadores. Se desnaturaliza la tercerizacin. Esto est en proceso de impugnacin en el Ministerio de Trabajo.
5. Salud y Seguridad Laboral La empresa asume la responsabilidad de los accidentes de trabajo. Los trabajadores han sufrido enfermedades como consecuencias del trabajo. Se enfermaron dos trabajadores (lumbago, hernia). 6. Tercerizacin La empresa contacta a 3 empresas de tercerizacin y a 3 de servicios no personales. (Man Power services, Triton S.A.C., TGerencia y Eulen) En ellas no existen sindicatos.
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NESTLE PER S.A.
La empresa Nestle seala que sus inicios en el Per se remontan a 1919, cuando un empresario importador abri una oficina que comercializaba leche evaporada, chocolates y otros productos. Sin embargo, no es sino hasta el 20 de setiembre de 1940 cuando Nestl se hace oficialmente presente en el pas con la fundacin de la Compaa Peruana de Alimentos Lcteos S.A. (PERULAC). As mismo, manifiesta que es en 1942 que PERULAC instala su primera fbrica en Chiclayo y que en 1946, elige a Cajamarca como la regin ideal para impulsar la creacin de un distrito lechero, instalando all una nueva planta que denomin Incalac, la cual empez procesando 1,000 litros diarios y hoy, como Nestl Per, supera los 300,000 litros de leche fresca por da. Finalmente, afirman que en 1997 dieron un paso muy importante cuando adquirieron DOnofrio, firma peruana de golosinas, panetones y helados con ms de 100 aos de presencia en el mercado nacional que, de la mano con Nestl, dio el salto a su internacionalizacin y hoy es ampliamente reconocida en otros pases.
II.
Esta empresa sostiene que su gestin de responsabilidad social se manifiesta en tres niveles y en relacin a sus actividades comerciales. Sealan que como base se encuentra el cumplimiento de las leyes y regulaciones, reglamentos internos (todos ellos vigentes), que muchas veces van ms all de los requisitos legales. El siguiente punto es la sustentabilidad, basada en la sostenibilidad, que no es otra cosa que el desarrollo para satisfacer las necesidades del presente sin comprometer las capacidades de las generaciones venideras en la satisfaccin de sus requerimientos. El tercer nivel va ms all de la sostenibilidad, porque tiene la misin de crear valor para los accionistas y para la sociedad (empleados, agricultores, consumidores y comunidades), pero de una manera integrada a las principales estrategias de negocio y operaciones de la empresa. Los esfuerzos de la empresa por crear este Valor Compartido se centran en los mbitos de nutricin, agua y desarrollo rural. Finalmente, la empresa manifiesta que el proyecto Mejorando la Alimentacin del Ganado, en Cajamarca, se orienta al comunero de la zona que enfrenta obstculos (suelos cidos, acceso a la informacin, escasez de semillas, etc.), para el desenvolvimiento de sus actividades productivas. Este proyecto pretende proporcionar a
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sus abastecedores las herramientas y soluciones necesarias para la mejora de los pastos con que se alimenta el ganado que es la garanta para una mejor calidad y cantidad de leche. La empresa con esto asegura que los ganaderos tengan mejores ingresos y calidad de vida.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1776 trabajadores directos. El Sindicato nico Nacional de Trabajadores Nestle Per S.A.- SUNTRANEP- declara tener 112 afiliados en Lima y 6 afiliados en Chiclayo, es decir un total de 118 afiliados.
Despidos En el caso de los despidos, el sindicato declara: Se despidi a 30 afiliados en el marco de la huelga del ao 2008, adems del secretario de Defensa David Razuri por una causa inexistente. En despido del Secretario de Defensa se dio en el ao 2007. En el reporte de conflictos de sindicato de Trabajadores de la empresa Nestle del ao 2008 se detalla esta situacin: Es importante sealar que el Sr. David Razuri, ex Secretario de Defensa del sindicato contina despedido desde el 14 de junio del 2007. Las acciones realizadas fue solicitar una Inspeccin Laboral y se demand la reposicin del dirigente, lo cual se registra con N. de Expediente 183406-200700299/ 6to Juzgado Laboral, que se encuentra actualmente en Primera Instancia en el despacho para sentencia. IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato nico Nacional de Trabajadores Nestle Per S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
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1. Libertad Sindical Durante la huelga que comenz en octubre de 2008 hasta diciembre del mismo ao, se desafiliaron 30 trabajadores por coaccin y amenaza de la empresa; esta cantidad se mantiene hasta la actualidad. El sindicato tiene dos casos de cese de hostilizacin judicializados: o Daniel Agilio Munayco con EXP. 183428-2009-00147/28 Juzgado Laboral; este an se encuentra en proceso. o Omar Flores con EXP.183424-2009-00090/24 Juzgado Laboral; aun no ingresa a despacho y solo se le ha realizado una audiencia nica. Estos trabajadores laboraban en el rea de produccin, sin embargo luego de afiliarse al sindicato fueron transferidos a laborar en el rea de limpieza (servicios higinicos), como consecuencia por haberse afiliado. La empresa sancion al Secretario General por reunirse con trabajadores no afiliados al sindicato y que pertenecan a la planta de Cajamarca, a pesar de que ello se desarroll durante sus vacaciones. El sindicato tiene en trmite una demanda contra la empresa por falta de pago de remuneraciones en el turno noche los das domingo y por rebajar de categora a dos trabajadores afiliados y transferirlos a laborar al rea de limpieza cuando les corresponde el rea de produccin. No se les permite a los dirigentes reunirse o coordinar dentro del horario de trabajo o tomar conocimiento de algn problema que se pueda presentar. Finalmente, la empresa ha creado 6 sindicato amarillos. 2. Negociacin Colectiva El pliego de reclamos fue presentado a la empresa en diciembre del 2008 y devuelto por esta luego de 40 das, argumentando que no se especificaba quienes eran los asesores, que el nmero de dirigentes para la negociacin era excesivo y que no se sealaba domicilio. Luego de volver a entregar este pliego a la empresa, la negociacin se inicio en el mes de junio, debiendo empezar realmente en enero, firmndose el convenio en septiembre del mismo ao. El sindicato aduce que la empresa actu de esta manera en represalia de la huelga del ao 2008, ya que el pliego de reclamos fue presentado cuando an estaba en desarrollo la paralizacin. Actitudes de la empresa dentro del proceso de Negociacin Colectiva La empresa muestra una conducta intimidatoria hacia los dirigentes enviando cartas de amonestacin sin justificacin o inventando argumentos. Dilata las reuniones con los trabajadores sin motivo alguno. Incumple con lo pactado en el Convenio Colectivo
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No efecta las clausulas referentes a deportes, jornadas, horarios de trabajo y refrigerio. El ltimo convenio seala que los horarios son los mismos para todos en el refrigerio, sin embargo la empresa los define de acuerdo a los turnos. 3. Discriminacin laboral Se les reduce la categora laboral a dirigentes y afiliados. La empresa manda cartas notariales a los domicilios de los trabajadores afiliados para hostigarlos por estar en esta situacin. Existen trabajadores tercerizados que realizan los mismos trabajos que los estables o contratados; estos reciben una remuneracin mucho menor. Se cambia arbitrariamente de puestos o mquinas a los trabajadores afiliados, colocando en su reemplazo a trabajadores de los sindicatos amarillos. 4. Condiciones de Trabajo La empresa presiona a los trabajadores para que realicen horas extras, pero no se les paga o se les cambia por horas de descanso. Les impone las fechas de vacaciones. No existe una distribucin adecuada de las utilidades.
5. Salud y Seguridad Laboral No funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad. El sindicato denuncia que el Reglamento Interno de Condiciones de Salud y Seguridad no est elaborado adecuadamente para el inters de los trabajadores. La empresa no atiende de manera adecuada los accidentes de trabajo. Los trabajadores sufren lesiones por esfuerzos repetitivos.
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LAIVE S.A.
LAIVE S.A., informa que es una empresa que se dedica a la produccin de alimentos y que inicialmente llevaba el nombre de Sociedad Ganadera del Centro S.A. Adems, en el ao 2010 ha cumplido 100 aos. Desde su nacimiento hasta la actualidad, la empresa declara haber mantenido una evolucin constante que va desde sus primeros aos con el negocio ganadero, transformndose en una empresa de derivados lcteos, para conformar en la actualidad una de las empresas lderes e innovadoras del sector alimenticio en el Per. La empresa sostiene que se ha caracterizado por una cultura de calidad, tica e innovacin, valores que se siguen cultivando y reforzando entre sus colaboradores, no obstante el paso de las diferentes generaciones en la Direccin de la empresa. La Empresa informa que mantiene operando 3 unidades de produccin ubicadas en Lima, Arequipa y Majes, donde elabora mantequilla, quesos, yogurts, leches, jugos y embutidos. Durante el ao 2009, no obstante el complicado entorno econmico mundial que afect severamente a nuestro pas (cada del PBI de 9% en el 2008 frente a un estimado de 1% en el 2009), Laive S.A. declara que continu su senda de crecimiento, incrementando su facturacin en 10.1% en relacin al ao anterior, cifra muy superior al promedio de la industria nacional en dicho periodo. Factores claves en el resultado alcanzado: Crecimiento de participacin en los segmentos de yogurts, jugos y leches evaporadas. Reforzamiento del valor agregado de marca, defendiendo el posicionamiento de premium versus las marcas de competencia que mayormente apostaron a reduccin de precios. Fortalecimiento del trabajo en los diferentes canales de comercializacin. Desarrollo racional de nuevos productos en base a una estrategia de costo/beneficio. Solidez en el soporte de calidad y servicio en el mercado
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1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: COMERCIAL VCTOR MANUEL S.A. con 37,44%; y VALORES AGROINDUSTRIALES S.A., del Per con 37,44%.
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II.
Esta empresa manifiesta que ha sido posible generar mayores ingresos y mejores productos gracias al esfuerzo y dedicacin de todos sus trabajadores (sean obreros, tcnicos, ingenieros, empleados, etc.), y sus proveedores Sealan que la relacin con sus trabajadores se ha caracterizado por ser colaborativa y cordial, siendo evidente el que no se haya desarrollado algn conflicto laboral que haya mellado el funcionamiento de la empresa. As mismo, se lleg a un acuerdo entre la empresa y el Sindicato de Obreros. Por otro lado, afirman que la empresa ha generado 577 puestos laborales adicionales en sus reas de venta y limpieza a travs de terceros, a lo que se incluye tambin 15 vacantes laborales que se concretan a travs de modalidades de capacitacin.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria SUNAT-, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 729 trabajadores directos. El Sindicato Nacional de Trabajadores de Laive S.A., declara tener 68 afiliados a nivel nacional: 67 afiliados varones y una dirigente mujer. Despidos En el caso de los despidos, el sindicato declara: En el ao 2009 la empresa Laive S.A. despidi a aproximadamente 150 trabajadores no afiliados por medio de la no renovacin de contratos.
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IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de Laive S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical La empresa hostiga a los afiliados cambindolos de reas y turnos de trabajo. Segn el sindicato, la empresa sancion injustificadamente a un dirigente por reunirse por cuestiones laborales con el gerente de Recursos Humanos. Se le acus de abandono de puesto trabajo por lo que se le suspendi un da. No se les permite la realizacin de reuniones sindicales en las instalaciones de la empresa. 2. Negociacin Colectiva El Convenio Colectivo firmado tiene un ao de vigencia: desde el 13 de mayo del 2009 hasta el 12 de mayo del 2010. La empresa no entrega informacin financiera al sindicato. La empresa dilata las reuniones de negociacin. Se incumpli con la entrega de uniformes acordados en el Convenio. 3. Discriminacin laboral La empresa amenaza a los afiliados con despedirlos. Se hostiga a los trabajadores con mayor edad para que renuncien a la empresa. 4. Condiciones de Trabajo La empresa hace laborar 12 horas diarias a los trabajadores contratados. En algunas reas, como la de envasado, a todos los trabajadores no se les pagan horas extras y se las cambian por das de descanso. A los contratados no se les respeta el derecho a reposo semanal. Existen casos de trabajadores que no tienen vacaciones; solo se les paga la diferencia.
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No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa. A los trabajadores mayores y a los que tienen un extenso descanso mdico, se les presiona para que dejen la empresa cuanto antes.
5. Salud y Seguridad Laboral El sindicato denuncia que la zona de vestuario no tiene la capacidad para albergar a todos los trabajadores, teniendo como resultado la aglomeracin de todos ellos. No funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad. Los trabajadores a consecuencia de su trabajo sufren de dolores de cabeza, de columna y de espalda. En el ao 2009 la empresa cubri los gastos de un accidente grave que sufri un trabajador no afiliado. Segn el sindicato, esto fue causado por la negligencia del trabajador. El afectado, el Sr. Fernando Paez, se electrocut al manipular sin ninguna prevencin el fluido elctrico; el resultado fue la amputacin de una de sus piernas.
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ALICORP S.A.A.
La empresa Alicorp S.A.A. informa que fue constituida en 1956 bajo la denominacin de Anderson Clayton & Company, y se dedicaba principalmente a la produccin de aceites y grasas comestibles. As mismo, que en 1971 el Grupo Romero adquiri Anderson Clayton y modific su denominacin social por Compaa Industrial Per Pacfico S.A. (CIPPSA). En diciembre de 1993, declaran que se fusionaron con otras dos empresas del Grupo Romero: Calixto Romero S.A. (dedicada a la produccin de aceites y grasas comestibles), y Oleaginosas Pisco S.A. (dedicada principalmente a la elaboracin de jabn de lavar). En febrero de 1995, sealan que adquirieron el 100% de las acciones comunes de La Fabril S.A., empresa dedicada a la elaboracin y comercializacin de aceites y grasas comestibles, jabn de lavar, harina, fideos y galletas. De igual manera, que el 31 de marzo de 1995 se fusionaron absorbiendo a Consorcio Distribuidor S.A., empresa fundada en 1976 por el Grupo Romero, dedicada a la comercializacin de productos de consumo masivo nacionales e importados en todo el pas. El 30 de junio de 1995 manifiestan que modificaron su denominacin por Consorcio de Alimentos Fabril Pacfico S.A. (CFP). El 2 de setiembre de 1996, que absorbieron por fusin a las empresas Nicolini Hermanos S.A. y Compaa Molinera del Per S.A, y que estas empresas se dedicaban principalmente a la elaboracin y comercializacin de harinas, fideos, alimentos balanceados y cereales. As mismo, que el 17 de febrero de 1997 cambiaron su denominacin por Alicorp S.A. El 18 de enero del 2002 afirman que se acord adecuar los estatutos de la Compaa a los de una Sociedad Annima Abierta por contar con ms de 750 accionistas al trmino del ejercicio anual 2001, habiendo quedado posteriormente inscrita ante los Registros Pblicos su nueva denominacin social Alicorp S.A.A. En enero de 2004, sostienen que adquirieron el 100% de las acciones comunes de Alimentum S.A., empresa dedicada a la industrializacin, comercializacin y distribucin de helados comestibles de la marca Lamborghini, as como el 100% de las acciones comunes de Distribuidora Lamborghini S.A., dedicada a la distribucin de dicha marca. As mismo, que el 1 de junio de 2004 absorbieron por fusin a Alimentum S.A.
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En el mes de agosto de 2005, la Compaa afirma que inici operaciones comerciales en Ecuador a travs de la empresa ecuatoriana Agassycorp S.A. (previa adquisicin del 100% de las acciones comunes de esta empresa), para la venta de los productos que elabora. En el mes de septiembre, que adquirieron de Colgate-Palmolive Per S.A. los inmuebles y equipos correspondientes a la planta de detergentes ubicada en el distrito del Rmac, Lima. En el mes de noviembre, que se hicieron de Industrias Pacocha S.A. las marcas MARSELLA en jabn de lavar, y OPAL y AMIGO en detergentes. As mismo, declaran que en el mes de septiembre de 2006 se iniciaron operaciones comerciales en Colombia a travs de la empresa colombiana Alicorp Colombia S.A., para la venta de los productos que elabora. Con fecha 20 de octubre de 2006, manifiestan que lograron el 100% de las Acciones Clase B de Molinera Inca S.A., las cuales representan el 50% del capital social de esta empresa. Asimismo, el 100% de las acciones de Farmington Enterprises Inc., empresa constituida y domiciliada en las Islas Vrgenes Britnicas, que es propietaria del 100% de las Acciones Clase A de Molinera Inca S.A., las cuales representan el 50% del capital social de Molinera Inca S.A. Con fecha 30 de octubre de 2006, adquirieron el 100% de las acciones de ASA Alimentos S.A. El 1 de marzo de 2007, la Compaa absorbi por fusin a ASA Alimentos S.A. En el mes de mayo de 2007, sealan que lograron el 100% de las acciones de Eskimo S.A., empresa ubicada en el vecino pas del Ecuador, que posteriormente cambi su denominacin social por la de Alicorp Ecuador S.A. La empresa se dedica a la produccin y comercializacin de helados, as como a la importacin, exportacin, fabricacin y comercializacin de todo tipo de bienes de consumo y de capital en el territorio ecuatoriano. Con fecha 30 de mayo de 2008, afirman que adquirieron el 100% de las acciones y/o participaciones de las empresas The Value Brands Company de Argentina S.C.A. (actualmente Alicorp Argentina S.C.A.), TVBC S.C.A., The Value Brands Company de San Juan S.A. (actualmente Alicorp San Juan S.A. ) y Sulfargn S.A., todas ellas constituidas en la Repblica de Argentina; as como The Value Brands Company de Per S.R.L. y The Value Brands Company de Uruguay S.R.L. Informan que las empresas argentinas adquiridas se dedican principalmente a la fabricacin y comercializacin de productos de cuidado personal y limpieza del hogar, con marcas que son lderes en las categoras en las que participa en el mercado argentino. El 10 de julio de 2008 sostienen que adquirieron el 100% de las acciones de la empresa Productos Personales S.A. (Propersa), empresa ubicada en la Repblica de Colombia. Declaran que esto se realiz a travs de la subsidiaria Alicorp Colombia S.A. que adquiri el 46.2 % de Propersa, y mediante la adquisicin por parte de Alicorp S.A.A.
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del 100% de las acciones de la empresa Downford Corporation, propietaria del 53.8% de Propersa.
1. Grupo Econmico
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2. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: BIRMINGHAM MERCHANT S.A., de Panam con 11,04% y COMPAA ALMACENERA S.A. del Per con 7,79%; HO-CARTADM del Per con 5,7%; y PRIMA AFP S.A. del Per con 11,07%.
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II.
Esta empresa manifiesta como punto central de su Poltica de Responsabilidad social el compromiso de una gestin responsable en produccin, relaciones laborales, sociales y ambientales en las zonas donde se ubica. Hacen hincapi en la importancia de su capital humano por ser lo que brinda mayor competitividad, retribuyendo esto por medio de distintas iniciativas que mejoren el desarrollo laboral y personal de los trabajadores. A su vez, manifiesta la importancia de brindar productos de calidad buscando as la seguridad de los consumidores. As mismo, la empresa menciona que se rige sobre la base de parmetros internacionales para el cumplimiento de normas de Calidad, Seguridad, Medio Ambiente, Salud Ocupacional, gracias a su Sistema de Gestin Integrado, consiguiendo desarrollar adecuadamente la evaluacin en la gestin de medio ambiente sobre la base de la ISO 14000. As mismo, afirma que participa activamente en la contribucin de las Polticas Pblicas del pas y que por medio de su personal calificado brindan conocimiento e impulsan iniciativas con diversos gremios, generndose alianzas estratgicas para promover el desarrollo sostenible.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 3373 trabajadores directos.
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El Sindicato Nacional de Trabajadores de Alicorp S.A.A. informa que hasta el momento agrupa a 240 afiliados a nivel nacional: 233 afiliados varones y 7 afiliadas mujeres. Despidos En el caso de los despedidos declara que: La empresa despidi a tres trabajadores afiliados: El sindicato alega discriminacin a dichos despedidos por ser afiliados al sindicato. Los motivos fueron irrelevantes, como el despedir por no entrar a una charla que dur 5 minutos o el despido de un dirigente por una conducta que no cometi. IV. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores de Alicorp S.A.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical En el ao 2009 el sindicato tuvo 90 renuncias de afiliacin a causa de un problema inter sindical. Adems existe hostilizacin de la empresa a los afiliados para que avalen la junta directiva repuesta. La empresa no reconoce a la junta directiva actual. El sindicato Alicorp se form jurdicamente el 1 de julio del 2007. Y hasta el momento solo ha tenido una eleccin de Junta Directiva, con vigencia de dos aos, siendo su primer periodo del ao 2007 al 2009. Sin embargo, esta primera junta directiva electa dirigida por Lucio Hernndez, Secretario General, no cumpla con sus funciones sindicales, lo que gener el descontento y rechazo de las bases. Por ello, en una asamblea general el da 5 de julio del ao 2008, los trabajadores afiliados decidieron la vacancia de esta junta directiva. La junta que se vac estaba integrada por los siguientes trabajadores: -Secretario General: Lucio Esteban Hernndez Benavides-Secretario de Defensa: Vctor Ramn Rodrguez -Secretario de Organizacin: Edgar Luis Medina Cornejo -Secretario de Economa: Armando Gabriel Villanueva Martnez -Secretario de Cultura, Deportes y Recreacin: Vctor Hernn Gmez Chavarra. -Delegado Seccional Planta Molino Faucett- Callao: Genaro Vaca Lavado
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-Delegado Seccional Planta Molino Santa Rosa Callao: Juan Carlos Zapata Lozano. Luego de la vacancia de esta junta directiva, el sindicato manifiesta que elegida el 5 de julio del 2008 se conform otra para que contine con el periodo 2007-2009. La nueva junta fue integrada por los siguientes dirigentes: -Secretario General: Francisco Benito Osejo -Sub Secretario General: Henry Ames Rodrguez -Secretario de Defensa : Segundo Hipkam Campos -Secretario de Organizacin: Dominico Rosado Andamayo. -Secretario de Economa: Guillermo Cruz Porras -Secretario de Actas y Archivo: Abel Guerra Flores -Secretario de Disciplina: Pedro Pineda Fanarraga -Secretario de Prensa y Propaganda: Fernando Naranjo Revello -Secretario de Cultura, Deportes y Recreacion: Luis Reyes Domnguez -Delegado Seccional Planta Molino Santa Rosa : Policarpio Medrano Mena -Delegado Seccional CDC: Ademir Ayala Medina -Delegado Seccional Galletera: Walter Bellido Peralta -Delegado Seccional Fideria Alianza: Hitler Garca Gonzales La junta directiva vacada interpuso medida cautelar con la intencin de retomar la dirigencia. La empresa, debidamente notificada de los cambios, no reconoci a la nueva junta directiva argumentando que el sindicato atravesaba por un conflicto intersindical por lo que no podan negociar hasta que se soluciones el conflicto. Disputa actual por reconocimiento La junta directiva que fue vacada el 5 de julio de 2008 demando su reposicin ante el Poder Judicial, y cuando la nueva junta encabezada por Francisco Benito estaba por acabar su periodo, sale la sentencia a favor de Lucio Hernndez Benavides y Vctor Ramn Rodrguez dirigentes vacados por la asamblea general. La junta directiva repuesta est conformada en la actualidad solo por tres dirigentes; esta se ampar en la Resolucin Judicial N 01 de fecha 21 de Julio de 2009 que declaro fundada la Medida Cautelar Innovativa que se interpuso ante el Quinto Juzgado Especializado Laboral del Callao, declarando la vigencia de la junta directiva que inici el periodo 2007-2009 liderado por el Sr. Lucio Hernndez.
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Luego de esta Resolucin, el Poder Judicial orden al Ministerio de Trabajo que registre a la junta directiva repuesta, por lo que mediante la Resolucin Administrativa de fecha 01 de Octubre de 2009 expedida por la Divisin de Registros sindicales-Sub Direccin de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo se ordena reponer a la junta directiva vacada en el ao 2008, con el EXP. N 158548-2007DRTPELC/DR. Ante esto el Sr. Francisco Benito denuncia que hubo una presin excesiva del Poder Judicial hacia el Ministerio de Trabajo para que reconozca a esta junta directiva incompleta. Entrega de bienes del sindicato Luego de la reposicin de la junta directiva, esta obtuvo una medida cautelar donde se ordena que el periodo de la junta 2007-2009 se alargue por ao ms, lo que hace que se viole el Reglamento Interno del Sindicato: el Artculo 22 del Titulo IX de la Junta Directiva deja en claro que: La fecha de inicio y termino de mandato de la Junta Directiva; se inicia el 01 de julio y finaliza el 30 de junio de cada 2 anos, en caso de no poderse realizar una nueva eleccin de la directiva, por causa de fuerza mayor, ya sea por peligro de reclamo, huelga, arbitraje u otro, la magna asamblea universal decidir la continuacin o no de la directiva, previa comunicacin a la autoridad de trabajo. Por lo que la junta repuesta no puede asumir a continuar el periodo del que fueron elegidos, debido a que este ya culmin. Sin embargo, la junta directiva repuesta ha solicitado mediante varias cartas notariales la entrega de: Libro de Actas, Libro de Caja, Rendicin de Cuentas Econmicas, Estados Financieros y otros libros existentes e inventario de las pertenencias que son propiedad de la organizacin sindical. Ante esto, la junta directiva liderada por Francisco Benito ha manifestado la disponibilidad de entregar lo solicitado mientras se de en una asamblea general de afiliados para tratar: 9 9 9 9 9 9 Informe General de la situacin actual. Complementacin de los puestos vacantes en Junta Directiva. Aprobacin y Nombramiento del Comit de Disciplina. Informe sobre el pliego de Reclamos 2008-2009-comision negociadora. Informe sobre el pliego de Reclamos 2009-2010-comision negociadora. Entrega de los enseres y documentacin del sindicato.
Sin embargo, el Seor Lucio Hernndez de la junta repuesta responde que ellos no pueden exigirles nada porque solo son afiliados y que no pueden convocar a asamblea mientras no tengan los documentos y bienes solicitados. Tal discusin se mantiene hasta la actualidad.
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Junta reincorporada firma de convenio colectivo La junta directiva repuesta ha firmado un Convenio Colectivo sin tener previamente una asamblea general para ratificarlos, completar la junta y discutir los puntos del pliego a tratar. Este pliego se firm el da 16 de diciembre de 2009 slo con los tres dirigentes reincorporados: Lucio Hernndez, Vctor Ramn y Vctor Chavarry. Teniendo entre sus puntos: 9 9 9 9 9 9 9 9 mbito de Ampliacin y Vigencia. Incremento de Remuneraciones. Asignacin Vacacional. Asignacin Familiar. Asignacin por Escolaridad y por Estudios Superiores. Asignacin por Movilidad. Becas de Estudio. Asignacin por Fallecimiento.
Junta reincorporada firma de convenio colectivo Los dirigentes de la junta directiva encabezada por Francisco Benito han denunciado que la empresa condiciona la entrega del dinero del reintegro con la firma de un libro padrn de afiliados (como si se afiliaran recin), adems que la empresa estaba pagando diversas cantidades de dinero a algunos afiliados discriminando a otros que apoyaban a la otra junta directiva. Esto fue denunciado al Ministerio de Trabajo y derivado para el 14 de enero en una Medida de Requerimiento, concluyendo en los siguientes puntos: 9 Luego de establecerse el Convenio Colectivo entre el sindicato y la empresa, se estableci el incremento general de remuneraciones de S/2.25 soles, sobre las remuneraciones bsicas diarias a los trabajadores comprendidos en tal convenio. Sin embargo, se ha verificado que en el mes de diciembre de 2009 (mes en que se ha hecho efectivo el reintegro), no se ha efectuado el reintegro del incremento de remuneraciones al que alude dicho Convenio Colectivo; en otras palabras, se ha efectuado una diferenciacin entre los sindicalizados. 9 Entonces, se requiere que la empresa cumpla con el reintegro, conforme a lo establecido por el Convenio Colectivo, a la totalidad de los trabajadores con derecho al mismo. 9 Se ha verificado, segn inspeccin, que se ha realizado actos de discriminacin tendientes a menoscabar la libertad sindical al haberse efectuado un pago en boletas con la denominacin otros pagos a los trabajadores no. 9 Finalmente, se exige a la empresa se abstenga de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar el derecho a la sindicalizacin.
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La empresa ofrece ascensos y beneficios a los trabajadores afiliados con la condicin de renunciar al sindicato. Se les cambia de rea y disminuye de categora a afiliados. Un caso fue el que se dio a fines de enero de 2010 con el trabajador Alejandro Garca en la planta galletera, quien fue afiliado recientemente. Este se desempeaba como facilitador de mejora continua, a proporcionar implementos de produccin y reportar su trabajo, adems de tener solo funciones de gestin. Sin embargo, en la actualidad y luego de sindicalizarse, ha sido transferido a la zona de lnea de produccin realizando funciones de acomodador y tenindole constantemente en una situacin incierta sobre sus labores en la empresa. La empresa para pagar el reintegro a los trabajadores afiliados exigi que firmen el libro padrn de afiliados como si se afiliaran recin, lo que hace que se condicione el pago del beneficio. Se cambia de rea a los sindicalizados para evitar que coordinen entre ellos. El sindicato denuncia que no se les entrega el dinero del descuento sindical y la empresa lo est derivando al 2do Juzgado Laboral de Callao. Esta situacin se repite desde el ao pasado. 2. Negociacin Colectiva Debido a la situacin irregular de la junta directiva, la junta que fue destituida, la que encabeza Francisco Benito, no negocio el pliego de reclamos. Sin embargo, la junta directiva que fue repuesta, integrada solo por tres dirigentes y encabezada por Lucio Hernndez, present un pliego de reclamos a la empresa, pero sin hacer una asamblea y consultar a las bases sobre los puntos a tratar.
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SAN FERNANDO S.A.
Fundada en el ao 1948 por Julio Soichi Ikeda Tanimoto, la empresa manifiesta que inici sus operaciones como un negocio familiar dedicado fundamentalmente a la crianza de patos. Casi sesenta aos despus, afirman que gracias a la visin de su fundador, del esfuerzo y compromiso de todas las personas que son y han sido parte de la compaa, es que se han convertido en un ejemplo de xito en gestin comercial y de liderazgo en su sector. As mismo, declaran que actualmente cuentan con cinco unidades de negocio: pollos, pavos, cerdos, huevos y productos procesados, y ha consolidado su posicin en el mercado, entre otros factores, gracias a la integracin vertical de sus procesos productivos, a una novedosa estrategia de ventas orientada al consumidor y a una gestin guiada por el compromiso con la calidad total. Sostienen que hoy son el principal abastecedor del mercado nacional en sus reas ms importantes de negocio y sus productos se exportan a diversos mercados competitivos como Colombia, Ecuador y Bolivia. De igual manera, basan su exito en la implementacin de un modelo de Excelencia Operativa que contempla la adquisicin de tecnologa de punta, la estandarizacin de todos sus procesos, el fortalecimiento de sus capacidades de organizacin, la seleccin y contratacin de profesionales de primer nivel y la continua innovacin. Finalmente, la empresa afirma que todos sus esfuerzos estn orientados a convertir a San Fernando en una compaa que compita en el mercado global con productos de valor agregado y un servicio caracterizado por su calidad.
1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: EUROFINANZ HOLDING INC del Per con 8,23%; IKEDA MATSUKAWA ALBERTO NOBUJO del Per con 22,16%; IKEDA MATSUKAWA FERNANDO del Per con 22,16%, IKEDA MATSUKAWA JULIO del Per con 22,16% y IKEDA MATZUKAWA MAXIMO del Per con 22,16%
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En lo que respecta a los trabajadores, la empresa manifiesta que cuenta con un equipo humano altamente motivado y comprometido con los objetivos y metas de produccin, y es que las constantes capacitaciones, el amigable clima laboral y una clara poltica de trabajo, permite obtener y ofrecer condiciones laborales adecuadas y atractivas. As mismo, la empresa cuenta con 610 funcionarios y profesionales, y ms de 4,100 operarios, cantidad que va en crecimiento como consecuencia de la produccin en expansin, de acuerdo a las distintas reas productivas. En el caso de las capacitaciones, para la empresa herramienta fundamental y parte de su cultura, estas se desarrollan orientndose a todos los trabajadores (con el apoyo de los profesionales de las distintas reas), y consiste en actividades que van desde cursos de actualizacin hasta diplomados de especializacin, para lo cual se ha programado alrededor de 118 temas con el objetivo de fortalecer habilidades en direccin y gestin. Para la empresa la gestin del desarrollo humano es un proceso vital, siendo el estudio del clima laboral y el bienestar social sus aspectos importantes. El primero tiene como objetivo conocer lo que piensa y siente el personal por medio de la realizacin de un cuestionario sobre una muestra representativa escogida al azar. La empresa declara que los resultados fueron positivos, quedando en evidencia que el clima laboral es el adecuado y que existe un nivel considerable de identificacin de los trabajadores. Para estos ltimos, segn la empresa, lo que define la personalidad de la misma es calidad y su principal reto es la reduccin de costos. En el caso del segundo, la empresa sostiene que ha desenvuelto distintas iniciativas para el beneficio de sus trabajadores, entre estas resalta la Seguridad y Salud en el Trabajo (se ha implementado un sistema ms efectivo, junto a un reglamento de seguridad y salud para todas las reas), y los Programas de Salud Preventiva y Ocupacional (se desarrollaron chequeos y charlas medicas de salud preventiva para identificar enfermedades, los factores de riesgo con mayor incidencia, y con ello desarrollar actividades preventivas y orientar a los trabajadores a determinadas actividades). As mismo, la empresa manifiesta que las actividades motivacionales (vacaciones de verano, premios a la excelencia escolar de los hijos de trabajadores, torneo de confraternidad, celebracin del da de la madre, da del padre, maratn, navidad, etc.), estn destinadas a crear un clima laboral agradable mediante el fomento de vnculos amicales entre los trabajadores, y entre estos con la empresa. Finalmente, ha definido para su Programa Asistencial las siguientes actividades: prstamos econmicos con tasas preferenciales por medio de bancos con convenios con la empresa, prstamos a cargo de la empresa (para emergencias), bonificacin por fallecimiento (tasas preferenciales y descuentos en planillas), comedor para los
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trabajadores, servicio de movilidad y atencin personalizada (visitas a las plantas para dar respuesta a preguntas o problemas de los trabajadores).
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cont con 5819 trabajadores directos. Segn el sindicato, la empresa San Fernando tena en el ao 2007 solo un sindicato de trabajadores ubicado en la zona de Sayn. Este sindicato en un principio fue aceptado, con lo que se comenz la negociacin del pliego de reclamos. Sin embargo, el dirigente Basilio Llatac abandon las propuestas del sindicato para darle importancia nica a los intereses de la empresa, logrando que se firme un convenio colectivo a favor de esta ltima, con un plazo de 10 aos duracin. Ante el dao causado y sin que pase mucho tiempo, los 60 afiliados decidieron renunciar al sindicato y formar uno nuevo, quedando la organizacin encabezada por Basilio Llatac sin bases ni respaldo. Entonces, el 28 de febrero del ao 2008 se forma el Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de San Fernando, afiliando a 230 trabajadores a nivel nacional.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de San Fernando; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical La empresa San Fernando no reconoce al nuevo sindicato y por ende no quiere reunirse con este, argumentando que tiene un convenio por 10 aos con el otro sindicato. A pesar de que se ha presentado la documentacin de respaldo del nuevo sindicato y la anulacin del anterior, la empresa se niega a reconocerlo. Se dieron 9 desafiliaciones a causa de la hostilizacin que la empresa hace a los trabajadores. El sindicato manifiesta que los supervisores amenazan a los dirigentes con denunciarlos por hacer supuestos disturbios o desordenes en la empresa, cuando en realidad estos estn coordinando asuntos del sindicato.
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Los trabajadores son acusados falsamente de cometer actos en contra de la empresa solo por ser afiliados al sindicato. Estos casos se dan cuando algn afiliado falta al trabajo por motivo de descanso mdico o fallecimiento de algn familiar. La empresa no toma en cuenta el permiso por esa situacin y los acusa de abandono de puesto de trabajo, contando muchas veces los das que no son laborales como los domingos. Un caso resaltante es del afiliado Juan Quispe. El sindicato tiene en trmite denuncias contra la empresa por reconocimiento del sindicato y por hostilizacin a los trabajadores. La empresa no cumple con darles los descuentos sindicales. No se le permite al sindicato distribuir sus comunicados en las instalaciones de la empresa, ni que los delegados acten con libertad. Est prohibido realizar cualquier tipo de reunin sindical dentro de las instalaciones de la empresa. 2. Negociacin Colectiva El sindicato desde su formacin ha venido presentando ya dos pliegos de reclamos (pliego 2008-2009 y pliego de 2009-2010). Sin embargo, no se ha firmado ninguno hasta el momento. La empresa se ha negado a presentar su informacin financiera. Dilata constantemente las reuniones de negociacin ausentndose de estas sin argumentar motivos, inclusive en reuniones donde se hara presente el Ministerio de Trabajo. Se niega contundentemente a otorgar un aumento general. El sindicato solicit al Ministerio un pedido de paralizacin de labores por el lapso de 24 horas para el da 23 de diciembre de 2009, para demandar el reconocimiento del sindicato por parte de la empresa y el que se retome las reuniones de negociacin del pliego de reclamos. El Ministerio declar todo ello improcedente, pero los trabajadores continuaron con esta determinacin. Entonces se desarroll una paralizacin a nivel nacional en todas las plantas con participacin de aproximadamente 200 trabajadores. La empresa respondi con suspensin de tres das a cada trabajador que particip en la medida de lucha. Al final solo se logr que la empresa realice una reunin con el sindicato. El sindicato realiz un plantn en la planta de La Merced como medida preventiva para exigir la negociacin del pliego de reclamos. Esto se llevo a cabo en el da libre de los trabajadores y cont con la aprobacin del Ministerio de Trabajo. La empresa no realiz ninguna accin contra los trabajadores. 3. Discriminacin laboral Los trabajadores sufren de amenazas y maltratos verbales por parte del administrador para obligarlos a trabajar horas extras y con ms presin.
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Se discrimina a los trabajadores de ms edad asignndoles reas donde tienen que hacer mayor esfuerzo fsico y as lograr su hostigamiento y cansancio; lo que se busca con ello es que renuncien a la empresa. Los trabajadores afiliados y dirigentes son discriminados con sus remuneraciones, ya que los trabajadores nuevos y no afiliados reciben una mayor cantidad desarrollando las mismas labores y con menor experiencia.
4. Condiciones de Trabajo La empresa hace trabajar ms tiempo a los afiliados sin pagarles horas extras. No se respeta el reposo semanal; se designa cualquier da de la semana. La empresa se retrasa en otorgar vacaciones. 5. Salud y Seguridad Laboral El sindicato afirma que aos atrs la empresa daba vivienda y luz a los trabajadores que realizaban labores en la granja, por estar ubicadas lejos de la ciudad. El sindicato denuncia que esto ya no se da y que todos los trabajadores tienen que usar sus recursos para hacerse de un espacio para vivir. Les han recortado la entrega de kerosene. Antes la empresa daba 8 galones a los trabajadores con hijos y 4 a los sin hijos. No se les entrega todos los implementos de trabajo necesarios. Les faltan mascarillas y guantes para manipular desinfectantes. No se les hacen evaluaciones adecuadas y confiables. No funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad. No tienen Reglamento Interno de Condiciones de Salud y Seguridad. No se les brinda capacitaciones de salud y seguridad. El sindicato denuncia que cuando se presenta un accidente la empresa solo transporta a los trabajadores fuera de las granjas y los deja all para que ellos por sus propios medios acudan a los centros de salud. En la empresa les dilatan y niegan la entrega de la hoja para la atencin mdica cuando sufren algn accidente. Recientemente la empresa ha hecho firmar el Reglamento Interno donde figura que si algn trabajador de la empresa sufre algn accidente por negligencia, esto es responsabilidad del trabajador y no de la empresa, adems de tener la potestad de suspenderlos por dos das por cometer esta supuesta falta.
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COMPAA CERVECERA AMBEV PER S.A.C.

I. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1294 trabajadores directos. El Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de la Compaa Cervecera Ambev S.A.C. SUTAMBEV, declara tener 2 bases nacionales, en Lima y Huachipa, que conforman un total de 312 afiliados al sindicato.
Base sindical Lima Huachipa
Hombres 182 124
Mujeres 6 0
II.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario Nacional de Trabajadores de la Compaa Cervecera Ambev S.A.C.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical El sindicato reporta un total de 14 desafiliados por hostigamiento, presin, ofrecimiento de ascensos y promociones por parte de la empresa. La empresa crea conflictos entre los afiliados mediante el fomento de afiliacin de trabajadores pro-empresa. Se presiona constantemente a los trabajadores para obligarlos a trabajar horas extras. En la planta de Huachipa la empresa sancion a dos dirigentes por negarse a laborar el 25 de diciembre (da no laborable). La empresa no cumple con depositar a tiempo los descuentos sindicales. No se les permiten hacer reuniones sindicales dentro de la empresa. La empresa ha demandado a los ex dirigentes Manuel Cordova Campoverde y Eusebio Diaz Chonlon, por una supuesta amenaza a los gerentes. Segn el sindicato, esto se da con la intencin de perjudicarlos.
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El sindicato tiene una denuncia penal contra la empresa por actos de hostilidad hacia los trabajadores, y una de impugnacin de medida disciplinaria. Estas se encuentran en los Juzgados Civil y Paz Letrado en Sullana. En la planta de Huachipa no se les permite difundir sus comunicados o tener un peridico mural, a comparacin de Sullana que lo ha conseguido por Convenio Colectivo. El Sr. James Villasante, secretario general, es constantemente rotado de turnos y horarios, como medida de hostigamiento, y para evitar que cumpla sus funciones como dirigente. No se les permite realizar coordinaciones o reuniones dentro las instalaciones de la empresa. 2. Negociacin Colectiva El sindicato afirma que el convenio colectivo vigente se firm el 15 de junio del 2009, luego de dilataciones y una huelga. Sin embargo, antes de la firma, la empresa: 9 No manifestaba disponibilidad de negociar con los trabajadores. 9 Les devolvi el pliego. 9 Posterg y falt varias veces a las reuniones sin un motivo aparente. 9 Intent realizar un cese colectivo con los trabajadores afiliados, luego de presentado el pliego de reclamos. 9 Tampoco quiso entregar informacin financiera, lo que sumado a otras malas actitudes hizo que los trabajadores entraran a la mencionada huelga general indefinida. Ante la dilatacin y postergacin de dilogo, los trabajadores iniciaron una paralizacin total del da 20 de abril del 2009 hasta el 15 de junio del 2009. Dentro de este proceso de huelga, la empresa enviaba informes financieros falsos en complicidad con el Ministerio de Trabajo de Piura, con lo que se haca prolongar ms la medida de lucha. El ministerio declar legal el pedido de huelga y requiri a la empresa negociar con el sindicato. Al ser evidente que se estaba pasando mucho tiempo en paralizacin, se comenz a generar desesperacin entre los trabajadores por el temor a perder sus puestos de trabajo. Sin embargo, la empresa respet la estabilidad laboral. 3. Discriminacin laboral A los afiliados se les discrimina excluyndolos de programas de capacitacin, ascensos, promociones y asignaciones. La empresa cambia constantemente de rea a los dirigentes y afiliados, colocndolos en reas como el de soplado donde no les proporcionan condiciones de trabajo
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adecuadas, adems de no respetar el domingo como descanso semanal, lo que hace que los trabajadores terminen renunciando a la empresa por la presin y el hostigamiento. Existen trabajadores tercerizados en la empresa; estos realizan las mismas funciones que otros estables y contratados, pero les pagan menos. 4. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas en ninguna de las dos plantas. No pagan a tiempo horas extras que obligan a trabajar. En la planta de Huachipa no consideran los 45 minutos de refrigerio como laborable, por lo que se les descuenta esto de su salario. Les imponen la fecha de salida de vacaciones. No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa. Se les entrega boletas de pago a destiempo. 5. Salud y Seguridad Laboral El sindicato seala que la empresa no brinda de forma completa condiciones de trabajo adecuadas para los trabajadores; esto que contradice a su propio reglamento interno. Se registr un accidente de trabajo cuando se encontraban en huelga. El trabajador Augusto Poicon fue afectado por la explosin de una tapa de caldera en la Planta de Fuerza, este se encuentra con descanso mdico por su delicada situacin. Segn el sindicato, esto se dio por una falta de mantenimiento de la mquina y por que la empresa no debi ponerlo en ese puesto ante su falta de experiencia. 6. Tercerizacin La empresa cuenta con 7 services laborando para ella; las labores que se desarrollan son las siguientes: 9 Movilidad 9 Seguridad 9 Limpieza 9 Comedor 9 Tpico 9 Clasificacin de envases y arreglo de parihuelas.
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FORSAC PER S.A.
La empresa Forsac Per S.A. manifiesta que es una compaa que produce y comercializa sacos multipliego de papel, perteneciente al grupo de empresas CMPC S.A., y que es una de las primeras empresas forestales de Amrica Latina que adems se encuentra entre las cien ms grandes del mundo. As mismo, define a la produccin de los sacos multipliego como un rea estratgica para sus negocios, a lo que agrega una serie de ventajas como el autoabastecimiento de materia prima (son los pioneros en Latinoamrica en la fabricacin de papel bajo proceso Clupak, elaborado 100% a partir de celulosa fibra larga), y un adecuado Know How tcnico y comercial del negocio. Gracias a todo ello esta compaa afirma haber alcanzado una posicin de liderazgo en el cono sur de Amrica Latina. Por otro lado, sealan que sus plantas de conversin se encuentran ubicadas en tres puntos importantes de Amrica Latina: en Argentina (FABI Bolsas Industriales S.A.), Chile (PROPA S.A.) y Per (FORSAC Per S.A.), y que abastecen los mercados de Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Mxico, Per, y Uruguay. Para el caso de nuestro pas, esta empresa afirma haberse constituido como la principal proveedora de sacos multipliego del mercado peruano con una importante inversin y una capacidad de fabricacin que supera los 130 millones de sacos por ao. De igual manera, que sus productos estn en condiciones de asegurar a sus clientes respuestas altamente eficientes en trminos de envasado, resistencia, proteccin y presentacin, ya que cuentan con equipos de conversin de la ms moderna tecnologa y personal tcnico con aos de experiencia a nivel internacional. Finalmente, FORSAC Per S.A. sostiene que asume un compromiso de servicio con cada cliente, lo que se traduce en el apoyo tcnico en terreno y en respuestas rpidas, seguras y confiables en calidad y tiempo de entrega.
II.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 172 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de Forsac Per S.A. declara que cuenta con 140 trabajadores afiliados, entre los que no se encuentra a ninguna mujer por el momento.
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Despidos En este caso, el sindicato declara que: La empresa no renov el contrato a 6 trabajadores afiliados; esto se dio durante el proceso de desarrollo de la negociacin colectiva. Sin embargo, el sindicato ni los trabajadores demandaron su reposicin. Tambin en diciembre del ao 2009 no se le renov contrato al Secretario de Prensa y Propaganda Michell Ferreyra. III. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de Forsac Per S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical Durante el ao se dieron un total de 10 desafiliaciones: 7 por no seguir trabajando dentro de la empresa y 3 por renuncia al sindicato. Licencia sindical Desde el ao 2008 la empresa no da licencias a los dirigentes del sindicato. Esta falta se da cuando los dirigentes solicitan permiso para realizar alguna diligencia o reunin referente al Convenio Colectivo, a lo que la empresa responde dando solo permisos de carcter de urgencia o de presencia necesaria del dirigente, y no para otro tipo de reunin que no sea importante segn el criterio de la empresa. Ante esto el sindicato solicit en el mes de mayo un Extra Proceso al Ministerio de Trabajo, concluyendo que esto se debera resolver en el Convenio Colectivo. Sin embargo, la empresa no cumpli con darles la licencia correspondiente, a pesar de estar incluido en el Convenio Colectivo (firmado el 3 de julio del 2009), en la clausula Vigsimo Sptima: Se concedern las licencias sindicales de acuerdo a lo dispuesto por la Ley. La dirigencia sindical solicitar con una anticipacin de tres das, por lo menos, a la Jefatura de Recursos Humanos de la empresa la correspondiente licencia, dicha Jefatura coordinara con las reas operativas su procedencia y dar respuesta al Sindicato sobre la procedencia de la misma Prohibicin de Actividad Sindical Los dirigentes del sindicato denuncian que se les prohbe hacer cualquier tipo de actividad sindical en las instalaciones de la empresa; entonces, estn obligados a realizar cualquier coordinacin fuera del local de trabajo. Por otro lado, estn autorizados al uso del peridico mural. Injerencia en actividades del sindicato.
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El sindicato manifiesta que se haba programado para un domingo del mes de diciembre una reunin de base con todos los trabajadores afiliados; la empresa al enterarse que esto coincida con un da de sobre tiempo (pretenda imponer esto), convoc a los dirigentes para coordinar. Les dijo que si suspendan ese da de reunin les dara la licencia sindical que haban estado pidiendo. El sindicato accedi, pero la empresa no cumpli porque luego aclaro que slo les dara la licencia para asistencia obligatoria, es decir nada nuevo de lo que ya tenan. 2. Negociacin Colectiva La Negociacin Colectiva se inici en diciembre del 2008 y termin el 3 de julio del 2009. El Convenio Colectivo rige a partir del 01 de enero de 2009 hasta el 31 de enero de 2010, haciendo nfasis textual en que: Las partes reconocen de forma expresa que el presente convenio colectivo sustituye en su integridad al anterior de fecha 21 de mayo de 2007, habiendo caducado por ende en forma definitiva la totalidad de acuerdos de materia del referido convenio colectivo, por lo que en lo sucesivo ninguna de las partes puede invocar la aplicacin de este o hacer referencia al mismo La empresa no entrega Informacin Financiera, obtenindose esta solo a travs del Ministerio de Trabajo. No les permiten la participacin de asesores en la mesa de negociacin. La empresa dilata constantemente las reuniones; esto hizo demorar casi dos meses el inicio de la negociacin. El sindicato afirma que la empresa se niegan a discutir el aumento de salario general; esta argumenta que maneja una poltica particular sobre este punto. Esto hizo que la clausula tercera referente al aumento general se quede solamente en un aumento general de 1.00 sol diario a los operarios que tengan una antigedad mayor a 6 meses a la fecha de suscripcin del convenio. La empresa pretende imponer un convenio colectivo de 2 3 aos de duracin. 3. Discriminacin laboral No se da un nombramiento en las boletas de acuerdo al trabajo que realizan. Falta categorizacin en casi todos los trabajadores, ms an en los contratados; por ejemplo, a un trabajador que realiza labores como maquinista se le pone como auxiliar de planta. El sindicato denuncia que la empresa no da categorizacin para no pagarles de acuerdo al trabajo que realizan. 4. Condiciones de Trabajo La empresa no da los 30 das de vacaciones a los trabajadores. En muchos casos los obliga a negociar para que trabajen y no descansen.
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La remuneracin no vara entre los turnos maana, tarde o noche. El sindicato afirma que la empresa no entrega ntegramente las utilidades. En las boletas de pago no figura el verdadero oficio que desempean los trabajadores, sino uno de menor rango, lo que le permite a la empresa pagar menos y no de acuerdo a lo que verdaderamente los trabajadores realizan.
5. Salud y Seguridad Laboral La empresa cumple con brindar evaluaciones de salud confiables una vez al ao. Se les da capacitacin a los trabajadores para actuar frente a incendios. Los trabajadores sufren de problemas auditivos a consecuencia del trabajo.
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AJEPER S.A.
La empresa AJEGROUP informa que es una multinacional de bebidas en constante y permanente crecimiento con presencia en diversos pases de Amrica Latina. Manifiesta que su historia se remonta hacia 1987, cuando Eduardo Aaos (el patriarca de los Aaos Jer) y Jorge Aaos (el hijo mayor) deciden iniciar un nuevo negocio luego del atentado sufrido en su hacienda en Ayacucho. Dada la experiencia de Jorge en la distribucin de cerveza en Huamanga (Ayacucho, Per) emprendieron la produccin de bebidas el 23 de junio de 1988, con capital propio y un prstamo del Banco Industrial. Sealan que su fundacin como compaa Kola Real se dio en 1989 y que prosper en medio de la violencia que imperaba en el Per durante el gobierno aprista de Alan Garca. Afirman que esa coyuntura les permiti ocupar el sector de bebidas que haba sido abandonado por las grandes empresas debido al constante peligro de ataques terroristas a las plantas y al cobro de cupos por sus actividades. A inicios de los noventa, los otros hermanos se unieron a la empresa y abrieron una planta en Huancayo: esta planta produca las 24 horas del da, mientras los propios hermanos eran los vendedores de a pie en tiendas y bodegas. Luego la empresa lleg a Bagua (1993) y de all avanz hacia el norte del pas (Chiclayo, Piura, Trujillo y Tumbes). En Motupe naci un gran almacn, mientras que en Sullana se cre la primera planta en la costa del pas. As mismo, sealan que es en agosto de 1996 que toman la decisin de incursionar en Lima (teniendo ya una buena base en provincia), cristalizndose ello para el mes de abril de 1997. Esta operacin se vio favorecida por la llegada del Fenmeno de El Nio en el verano de 1998, pues la temporada de calor se prolong notablemente y con sta los altos niveles de ventas de las bebidas gaseosas, lo que les permiti, segn afirman, generar recursos y reinvertir. Para comienzos de este siglo, mencionan que ya contaban con filiales en Venezuela (1999) y Ecuador (2000) y que en el ao 2002 decidieron ingresar al mercado mexicano (el segundo ms grande a nivel mundial y tambin el segundo per cpita, ambos en consumo de bebidas) siguiendo la misma estrategia bsica que ya les haba resultado en el pasado: presentaciones de alto litraje y bajo precio. As, salieron al mercado con la marca Big Cola en presentacin de 2,600 mililitros. Segn la empresa, la respuesta de los consumidores fue tan positiva que el volumen de ventas creci de una manera
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explosiva en el intervalo 2002-2004, convirtiendo a Mxico en el mayor generador de ingresos para la compaa. La empresa argumenta que el rpido crecimiento de las ventas trajo consigo la necesidad de replantear sus prioridades, y fue as como en el ao 2005 las diferentes unidades de negocio se agruparon bajo el nombre Ajegroup y las razones sociales de los otros pases se cambiaron de la siguiente forma: Kola Real en Per pas a ser Ajeper. Industrias Aaos de Venezuela pas a ser Ajeven. Kola Real en Ecuador pas a ser Ajecuador. Mientras tanto, en el mismo ao entr en operacin la tercera planta embotelladora en la ciudad de Guadalajara. Con esto Ajemex alcanz una participacin del 5% en el mercado de los refrescos embotellados. En ese mismo intervalo la empresa cre dos nuevas unidades de negocio: Ajecen en Costa Rica (2004) Ajemaya en Guatemala (2005) Y posteriormente, una unidad adicional: Ajethai (2006), en Tailandia. Siendo Mxico el mayor mercado de la empresa, para este ao AJE menciona que espera que su facturacin sea de alrededor de 350 millones de dlares, cifra que, segn la empresa, podra representar el 43% de sus ingresos consolidados1. AJEGROUP Pas Per Venezuela Ecuador Mxico Tailandia Costa Rica Guatemala
Fuente: www.ajegroup.com Elaboracin propia
Empresa AJEPER AJEVEN AJECUADOR AJEMEX AJETHAI AJECEN AJEMAYA
http://www.emprendedores.com.pe/sitio/modules/news/article.php?storyid=819
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II.
Esta empresa no manifiesta alguna idea sobre Responsabilidad Social Empresarial con respecto a sus trabajadores.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 939 trabajadores directos. El Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de AJEPER declara tener 25 afiliados a nivel nacional, entre los que no se encuentran mujeres. Despidos En cuanto a los despidos, el sindicato informa que: En Abril de 2008 eligi una nueva junta directiva siendo su secretario general Amilcar Figueroa, pero como esta persona fue despedida de forma arbitraria hace ya algn tiempo, la empresa rechaz a esa junta directiva argumentando que un despedido no poda liderar el sindicato. Desde la creacin del sindicato la empresa no ha tenido ninguna intencin de aceptar o reunirse con la organizacin, lo que se refleja en el despido de casi todos los dirigentes que han conformado las consecutivas juntas directivas. En el 2009 la empresa despidi a 15 trabajadores, entre afiliados y dirigentes, por intentar reactivar la junta directiva: 8 de estos despedidos definieron su situacin con la empresa, los dems han demandado su reposicin. La empresa justific los despidos con la atribucin de una falta grave; esta consista en haber denunciado a la empresa ante las autoridades. IV. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de AJEPER; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical
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La empresa amenaza y hostiga permanentemente a los afiliados para que renuncien al sindicato, y cuando estos aceptan, es la misma empresa la que entrega al sindicato las renuncias. Esto ha dado como resultado la disminucin de la cantidad de afiliados: de 70 a 25. La empresa otorga ascensos y traslados a sedes en el extranjero y con mejores condiciones de trabajo a los trabajadores que aceptan dejar al sindicato; esto ocasiona el debilitamiento de la organizacin sindical. La empresa ha entregado solo en los primeros meses el dinero del descuento sindical; dejo de hacerlo argumentando que no existe sindicato desde que asumi el trabajador Amilcar Figueroa la secretaria general. No se les permite a los dirigentes actuar con libertad en las instalaciones de la empresa. Las reas de trabajo cuentan con cmaras para mantener vigilados los movimientos de los afiliados y con ello evitar que coordinen. Si algn dirigente o afiliado intenta coordinar algo referente al sindicato, esto queda registrado por las cmaras sirviendo como prueba para su respectiva suspensin. La empresa ha creado un sindicato amarillo llamado Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros S.A. Este ha logrado afiliar a 300 trabajadores y escoger una junta directiva, pero no por medio de un proceso normal, sino por la presin que ha ejercido la empresa. La empresa hace y deshace en este supuesto sindicato. 2. Negociacin Colectiva Desde la creacin del sindicato (ao 2005) hasta la actualidad, la empresa se ha negado a negociar y firmar algn Convenio Colectivo, reflejndose ello en el despido de afiliados y dirigentes, la dilatacin de reuniones para negociar y firmar pliegos de reclamos, y la permanente hostilizacin para lograr la renuncia de afiliados. La empresa solo recibe el pliego de reclamos mediante carta notarial. La empresa ha despedido sin previo aviso a casi todos los dirigentes que han intentado presentar los pliego de reclamos y con ello iniciar las negociaciones. Esto se ha dado de forma sorpresiva cuando se ha impedido el ingreso de estos trabajadores al centro de trabajo e informndoles que recojan su liquidacin en el banco. La empresa no entrega al sindicato la informacin financiera que requieren, ni si quiera mediante los pedidos del Ministerio de Trabajo. La empresa, sin aviso o justificacin, dilata y cancela constantemente reuniones. La empresa ofreci el aumento de 0.40 cntimos diarios a los afiliados, pero con la condicin de que el sindicato desaparezca. El sindicato informa que present un pedido de huelga en el ao 2008; el ministerio aprob esto. Sin embargo, la empresa comenz a llamar a cada uno de los afiliados para amenazarlos con despedirlos si se realizaba la medida, por lo que el sindicato tuvo que descartar la huelga ante la segura ausencia de muchos afiliados.
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3. Discriminacin laboral Reincorporacin de trabajadores despedidos. El sindicato menciona que luego de su creacin (ao 2005) la empresa despidi arbitrariamente a la Junta Directiva. Entre los despedidos se encontraban: Amilcar Gonzales Medina, Secretario General, y Nemesio Porras Fabin, Secretario de Defensa, los cuales demandaron su reposicin por haber sido despedidos arbitrariamente. Luego de 3 aos de proceso, el Poder Judicial orden su reposicin mediante una Accin de Amparo registrada en el EXP. 59502-2005-0-1801-JR-CI-58, en el 58vo Juzgado Civil. Sin embargo, la empresa hasta el momento no ha pagado el salario por el tiempo que estuvieron despedidos. Ambos trabajadores han regresado, pero no les permiten trabajar en la planta, solo los tienen en una oficina. Declaran que la empresa les manifest que no los dejar regresar al rea que les corresponde y que de alguna forma vern que hacer con ellos y sus labores. Hasta intentaron trasladarlos a la planta de Ayacucho, pero los dirigentes se opusieron. Los dirigentes han presentado con la CGTP-ABA una solicitud de Inspeccin Laboral ante la Quinta Sub Direccin de Inspeccin el da 20 de agosto de 2009, a lo que la empresa respondi acudiendo ante el Juez del Noveno Juzgado Constitucional de la Corte Superior de Lima el da 5 de junio de 2009, que los puestos que ocupaban Amilcar Gonzales (Operador de Produccin) y Nemesio Porras (Operario) ya fueron eliminados en el 2007, y que las nicas vacantes estn ubicadas en la planta de Ayacucho, siendo necesario para acceder a estas pasar por una capacitacin cuya duracin es de 2 meses aproximadamente. Luego de esta respuesta, el 3 de agosto de 2009 el Noveno Juzgado resolvi que rechaza el informe de la empresa porque en este se condiciona el cumplimiento de la sentencia. El Noveno Juzgado orden que se cumpla la sentencia segn corresponde. Sin embargo, hasta la actualidad los dirigentes siguen en la misma situacin. AJEPER cambia de puestos de trabajo a los afiliados y los discrimina salarialmente al pagarles ms y darles mejores puestos a los que renuncian al sindicato o no estn afiliados. Por esta razn Amilcar Gonzales emiti el 30 de Octubre de 2009 una Carta de Emplazamiento pre Judicial a la empresa, donde se solicita el cese de hostilizacin. 4. Condiciones de Trabajo Los trabajadores trabajan en dos turnos de 12 horas cada uno: de 7am a7pm y de 7pm a 7am. En el rea de produccin la empresa no paga las horas extras. Cuando se da una mayor demanda de produccin, la empresa les quita el descanso semanal, y a los que faltan cuando se les encarga este trabajo se les suspende y hasta despide.
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No les pagan a tiempo las vacaciones; hay casos que se retrasan incluso hasta 3 aos.
5. Salud y Seguridad Laboral No se les da implementos de trabajo completos: lentes, mascarilla entre otros. No existe Reglamento de Condiciones de Salud y Seguridad. Los trabajadores sufren de tuberculosis y diabetes.
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COMPAA UNIVERSAL TEXTIL S.A.
La Compaa Universal Textil S.A. afirma que es una empresa moderna que se mantiene a la vanguardia mediante la renovacin y actualizacin constante de su parque de maquinaria, equipos y tecnologa, lo que hace que sus productos sean de amplia aceptacin en el mercado, manteniendo a su vez precios competitivos dentro del mercado interno y en el de exportacin. Adems, todas sus instalaciones administrativas y productivas se encuentran ubicadas en un mismo lugar. Manifiesta que la distribucin de su produccin textil a nivel nacional se efecta a travs de cuatro mayoristas distribuidores de gran prestigio y solvencia econmica, aunque esto es realizado tambin por la propia empresa, pero en un menor porcentaje que ha ido creciendo de a pocos. Por otra parte, la venta de la produccin de prendas de vestir en el mercado nacional es realizada por medio de firmas comercializadoras, mientras que en el mercado externo se hace con importantes firmas importadoras y/o comercializadoras (bsicamente en los Estados Unidos de Norteamrica), aprovechando convenientemente las ventajas que ha venido ofreciendo el ATPDEA y las contenidas en el Acuerdo de Promocin Comercial Per-Estados Unidos de Norteamrica (TLC) firmado el 1ro de febrero del 2009. La Empresa sostiene que cuenta con un cuerpo administrativo y tcnico experimentado y altamente especializado. Su principal marca de tejidos con gran posicionamiento en el mercado nacional sigue siendo Polystel, que gracias a sus excelentes condiciones ha podido llegar a ser sinnimo de calidad, durabilidad y buen precio. En cuanto a las confecciones, ests se manufacturan y comercializan bajo las marcas de las firmas que lo solicitan. Finalmente, informan que en un inicio se constituyeron con el nombre Confecciones Flyer S. A., ante el Notario Sr. Dr. Ricardo Ortiz de Zevallos Villarn, el 16 de marzo de 1989. Luego, en 1998, modificaron su razn social por la de Compaa Universal Textil S. A.. y que a los pocos meses se fusionaron con Universal Textil S. A. por medio de la absorcin de esta ltima (inscrito en la Partida N 00720704 de la Oficina Registral de Lima y Callao el 13.07.98).
1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: ALVAREZ BORONDO RAMON, del Per con 6.59%; CIA. DE JESUS PROVINCIA DEL PERU, del Per con 10.89%; EL PACIFICO PERUANO-SUIZA CIA DE SEGUROS Y REASEGUROS, del Per
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con 13.56%; INVERSIONES CENTENARIO S.A.A del Per con 5.63%; y RANSA COMERCIAL S.A. del Per con 17.97%.
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Esta empresa seala como una de sus actividades de Responsabilidad Social la premiacin mensual a los trabajadores que destacan laboralmente, de acuerdo a los criterios: identificacin con la empresa, cumplimiento de las normas (Reglamento de seguridad, salud, y el de funciones), reconocimiento de jefes y compaeros de trabajo, desempeo laboral, sociabilidad, y cooperacin e integracin con los dems trabajadores de la empresa. As mismo, informan que realizan anualmente campaas de salud totalmente gratuitas para todos los trabajadores; de esta manera se puede prevenir y actuar oportunamente en la salud de cada uno de ellos. Tambin simulacros (sismo e incendio), donde se exige la participacin de todos los trabajadores, actundose con el rigor y disciplina necesarios, de acuerdo a los cnones de seguridad establecidos. Finalmente, realizan celebraciones de das especiales (da de la secretaria, Primero de Mayo, Da de la Madre), y charlas donde se tocan temas como: nutricin, planificacin familiar, seguridad en el trabajo, infecciones de transmisin sexual, primeros auxilios, etc. III. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 794 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de la Compaa Universal Textil S.A. declara tener 84 afiliados a nivel nacional: 82 afiliados varones y 2 afiliadas mujeres.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato informa lo siguiente: En el ao 2009 la empresa Universal Textil despidi al dirigente Jobino Cabello Nieto. l llevaba trabajando ms de 20 aos en la empresa y el Ministerio de Trabajo reconoci su estabilidad al examinar su caso. Sin embargo, la empresa lo segua considerando como contratado y despidindolo a mediados del ao mencionado. A pesar de ello, el dirigente no demando su reposicin y acord su liquidacin con la empresa. La empresa no renov el contrato a 4 afiliados, por lo que estos trabajadores solicitaron individualmente una Inspeccin Laboral por despido arbitrario. Luego de la intervencin del Ministerio de Trabajo, la empresa convoc a los afiliados despedidos para acordar su liquidacin: 2 de ellos, Jesenia Olivas y
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Melquiades Nuez, demandaron su reposicin, y los otros dos aceptaron la oferta de la empresa.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la Compaa Universal Textil S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa no estabiliza a trabajadores que llevan ms de 20 aos trabajando para ella. No les paga prima textil desde el ao 2001; han demandado esto, pero hasta la fecha no se resuelve. Tienen demanda contra la empresa por nulidad de contratos laborales. La empresa ha creado un sindicato con 30 afiliados. 2. Negociacin Colectiva El sindicato present su pliego de reclamos 2007-2008 en mayo del ao 2007; sin embargo, hasta la actualidad no terminan de negociar. Manifiestan que la empresa dilata constantemente las reuniones y el cierre de pliego, llegando al punto de juntarse este pliego con el del ao 2008-2009. Universal Textil se justifica argumentando que no reconoce los dirigentes enviados a la comisin negociadora Esta apel ante el Ministerio de Trabajo cuestionando la lista de trabajadores representantes para la negociacin. De esta manera la negociacin se ha retardado. El sindicato convoc para el 18 de diciembre de 2009 un paro de protesta de 24 horas para exigir la solucin del pliego de reclamos atrasado. Este se lleg a realizar con la participacin de pocos afiliados, a pesar de que el Ministerio de Trabajo lo declaro improcedente. La empresa no prest atencin a la medida porque esta hubo poca participacin de los trabajadores. Posteriormente la empresa realiz el descuento en los salarios a los que participaron en el da de la paralizacin. 3. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta en algunas reas el reposo semanal. En algunos casos son obligados a trabajar el da domingo.
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El sindicato manifiesta que el afiliado Freddy Torres se retir de la empresa en el ao 2009 y que al ingresar a otra empresa fue despedido das despus por ser afiliado al sindicato de Universal Textil. 4. Salud y Seguridad Laboral La empresa no tiene un Comit Paritario entre los trabajadores y la empresa. Se capacita en Salud y Seguridad slo a los trabajadores que escoge la empresa. El nmero siempre es muy reducido. En el ao 2009 no se present ningn accidente de trabajo.
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COMPAA INDUSTRIAL TEXTIL CREDISA-TRUTEX S.A.A.- CREDITEX
Creditex seala que ella es resultado de la fusin y consolidacin de cuatro empresas textiles peruanas adquiridas por la Corporacin Cervesur. As mismo, que en 1990 compraron Hilanderas Pimafine, en 1995 Textil Trujillo-Trutex y en 1997 Credisa. Con esta ltima manifiestan que comenzaron sus operaciones de hilandera, las de fabricacin y acabado de tejidos planos, y las de confeccin de prendas de vestir. El proceso en lneas de algodn se complet en 1999 con la incorporacin de Textil El Progreso. Adicionalmente, el ao 2006 declaran que iniciaron operaciones en Lambayeque con su desmontadora (para fibra de algodn extralargo). Finalmente, sostienen que son la empresa textil con mayor integracin vertical en el pas y que ofrece a sus clientes productos full package, garantizando calidad desde el desmotado del algodn hasta la confeccin de prendas que comercializan en el exterior (con marcas de prestigio internacional), todo ello gracias al control total del proceso de fabricacin, la prctica permanente de la innovacin y la optimizacin tecnolgica para satisfacer los altos niveles de exigencia de los mercados internacionales.
1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: AMARANTE INVESTMENTS N.V de las Antillas holandesas con 12.12%; y CORPORACION CERVESUR S.A.A del Per con 79.81%
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La empresa seala que su misin es promover su actividad productiva tomando en cuenta su papel de responsabilidad social y ambiental. Por otro lado, manifiestan que tanto ellos como sus trabajadores toman en cuenta el cumplimiento de las leyes y reglamentos internos del centro de trabajo, como tambin el rechazo y prohibicin al trabajo forzado o involuntario y al trabajo que perjudique la educacin de menores de edad de acuerdo a ley. As mismo, afirman tambin que velan por la continuacin de un ambiente de trabajo libre de acoso, abuso o castigo corporal que se manifieste de cualquier forma, y que, adems, existe el compromiso y cumplimiento del pago de por lo menos el total de la compensacin mnima por ley, a lo que se incluye salarios obligatorios, asignaciones y prestaciones, adems del cumplimiento de horas durante el da y das durante la semana que no excedan a los lmites de la ley vigente en el pas y de brindar al menos un da libre por cada siete das, exceptundose si es que la empresa necesitara con urgencia la labor. La empresa deja en claro que seguirn contratando, pagando, promoviendo y separando de la organizacin a los trabajadores basndose en el criterio de habilidad en su desempeo laboral y no por otras cuestiones. De igual manera, garantizan un ambiente seguro de trabajo que no afecte la salud de los trabajadores que se refleja en las viviendas que se les provee en ciertos casos, el reconocimiento y respeto de los derechos a la libre asociacin y negociacin colectiva; reglas, normas y leyes ambientales que se relaciones con las actividades productivas, el cumplimiento de las leyes de aduana mediante programas que se relacionen con embarque ilegal, as como velar (por medio de procedimientos de seguridad) por el impedimento de ingreso de mercanca no declarada en el manifiesto de embarque (drogas, explosivos, txicos, contrabando).
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1369 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de la Compaa Industrial Textil Creditex declara tener 60 afiliados a nivel nacional; ninguna afiliacin femenina.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta:
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La empresa Creditex no despidi a ningn trabajador afiliado ni dirigente en el ao 2009. Sin embargo, despidi a 10 trabajadores contratados entre los meses de noviembre y diciembre de 2009. El sindicato manifiesta que la empresa renueva cada 3 meses los contratos de los trabajadores no estables, pero a condicin de que trabajen horas extras y los das domingo. Los dirigentes del sindicato mencionan que en un principio para lograr su estabilidad, ellos tambin tuvieron que aceptar estas condiciones.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la Compaa Industrial Textil Creditex; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical El sindicato an mantiene en proceso la demanda por reposicin de 32 trabajadores despedidos en el ao 2007. Estos trabajadores tenan ms de 8 aos en la empresa en la modalidad de contratados, pero luego de su afiliacin al sindicato es que la empresa opta por no renovarles. Todos estos trabajadores demandaron su reposicin, pero hasta el momento slo han quedado 10 en el reclamo, ya que el resto lleg a un acuerdo econmico con la empresa. El sindicato ha denunciado que la empresa rebusca los casilleros personales que usan en la empresa, en especial los de los dirigentes, esto a raz de encontrar sus pertenencias en desorden e incluso encontrar objetos que no son suyos (como volantes). Un caso fue el del Secretario de Organizacin Miguel ngel Len Ospina: a este le sembraron un volante ajeno al sindicato que sirvi para acusarlo de subversivo. Los dirigentes manifiestan que la empresa hace esto para tener argumentos y as acusarlos de cometer faltas graves; ante esto ellos hicieron una denuncia en la Comisaria de Salamanca para tener un antecedente ante posibles acciones. La empresa tiene prohibido repartir volantes o comunicados dentro de las instalaciones de la empresa. Este acto se considera falta grave segn el Reglamento Interno de la empresa. El sindicato est impedido de coordinar dentro de la empresa, como tambin el ir a otras reas sin el permiso del supervisor. La empresa no permite la entrada de telfonos celulares al centro de trabajo. 2. Negociacin Colectiva
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El sindicato se encuentra en conversaciones con la empresa en la instancia de Trato directo para cerrar el pliego de reclamos del periodo 2009-2010. La empresa no permite la participacin de asesores o abogados, argumentan que slo deben negociar con los dirigentes. Les niegan la posibilidad de negociar los aspectos referidos a la carga laboral que afronta cada uno de ellos y la obtencin de permisos remunerados. 3. Condiciones de Trabajo La empresa impone las fechas de salida de vacaciones segn el nivel de produccin en que se encuentran. La empresa oblig a renunciar a dos trabajadores contratados en enero de 2010. 4. Salud y Seguridad Laboral La empresa desde aos atrs se niega a entregar zapatos especiales para el rea de Hilandera; por la falta de estos es que los trabajadores sufren de constantes golpes en los dedos de los pies. En el mes de enero de 2010, el sindicato present una queja ante la empresa por las condiciones de los alimentos del comedor. Denunciaron que las carnes estaban malolientes, el refresco malogrado, entre otras irregularidades. En enero del presente ao, el secretario general del sindicato, Yuri Len, sufri un golpe en un dedo del pie. El seguro mdico le sugiri que tomara 20 das de descanso por tener una fractura, pero la empresa no acept ese diagnstico y envi al trabajador a una clnica donde le dijeron que slo debera descansar 48 horas. La empresa aval lo que dijo esta clnica y pretendi hacerlo regresar a trabajar pasadas las 48 horas. El dirigente denuncio esto al Ministerio de Trabajo y se orden que la asistenta social le diera otra cita para la clnica San Borja. Esta vez le dieron 11 das descanso. El dirigente denuncia que la empresa no tuvo ninguna intencin de darle el descanso que le corresponda de acuerdo a la fractura que sufri y que el accidente se dio por no tener los zapatos de trabajo que debera usar para protegerse durante sus labores.
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INCATOPS
El GRUPO INCA seala que se inici en 1957 cuando un peruano y un europeo fundaron PATTHEY & CORZO, una firma dedicada a la adquisicin, seleccin y exportacin de la fibra de alpaca en sus variadas calidades y colores. El GRUPO INCA asegura que emplea ms de 4,800 colaboradores y otorga trabajo indirectamente a otras 25,000 personas, adems de generar divisas por ms de US$ 50 millones al ao. Por otro lado, afirma que su Divisin Textil est integrada verticalmente al negocio de la Alpaca, y que la crianza de estos animales y la exportacin de la produccin son efectuadas por PACOMARCA. As mismo, seala que la adquisicin de la fibra, la elaboracin y comercializacin de tops e hilados es realizada por ella misma. De igual manera, la produccin de telas, chompas y confecciones de alta calidad est a cargo de INCALPACA TPX, cuya produccin es exportada a los mercados ms exigentes y tambin vendida a travs de la cadena de tiendas "KUNA by ALPACA 111", ubicadas en los principales lugares tursticos del pas y en varias capitales de Sudamrica. Por otro lado, en 1986 el GRUPO INCA afirma que tom la decisin de incursionar en otras reas, con lo que dio inicio a la Divisin Agroindustrial. Sealan que el primer proyecto fue la plantacin de cactus para obtener cochinilla -un importante colorante natural- y luego siguieron otros proyectos de inversin como la siembra de frutas: palta, lcuma y mandarina; as mismo, declara que tambin incursion en la crianza de avestruces para la obtencin de cuero y carne. La Empresa AGROINCA PPX es la que se encarga de realizar esta diversidad de actividades. Adems, el Grupo declara poseer tambin una curtiembre: KERO PPX, especializada en artculos de cuero de alta calidad. En aos recientes, el GRUPO INCA afirma haber iniciado una expansin geogrfica con proyectos en Chile para la obtencin de productos agrcolas exportables: uva de mesa, palta, mandarinas, naranjas, etc. a travs de la Empresa PALOMA ESTATES. De igual manera, manifiestan que su Tercera Divisin, TURISMO, posee un Albergue llamado COLCA LODGE, situada en el corazn del Valle del Colca, el que a su vez es uno de los lugares ms atractivos para los turistas que visitan Arequipa. La empresa COLCA EXPLORER se dedica a brindar servicios especializados en turismo de aventura en el Valle del Colca, Valle de los Volcanes (Cotahuasi) y otros lugares aledaos. De igual manera, AMAZONAS EXPLORER presta servicios especializados a viajeros que desean lo mejor en turismo de aventura en el sur del Per organizando expediciones en bicicleta, canotaje, adems de caminatas.
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Finalmente, el GRUPO INCA informa que opera tambin en la Divisin de Servicios y Finanzas por medio de su empresa INTI RAYMI; esta es una Compaa que brinda servicios legales y auditoras contables a todas las empresas afiliadas al Grupo, junto a la empresa COLLAGUA I&D que fue creada para incentivar el surgimiento de nuevos empresarios en la regin sur del pas. Actualmente se dedica principalmente a financiar a pequeos micro-empresarios.
1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: AMSUD ANSTALT, Suiza, 51%, fecha de inicio: 16/04/2008; CARABAYA INVERSIONES Y FINANZAS S.A, Per, 41.19%.
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PrincipalesCuentasFinanciera:
II.
Esta empresa manifiesta que cuenta desde el ao 2000 con cuatro programas de extensin y desarrollo de responsabilidad social, con el objetivo de generar bienestar por medio de la participacin de los sujetos afectados en cada programa. Uno de los programas (desarrollado por la empresa Sallalli APX en Pacomarca), se enfoca en trabajo gentico de las alpacas buscando obtener mejoras cualitativas en la finura de sus fibras. Despus de 10 aos de trabajo informan que ya se cuenta con un banco gentico que los criadores tradicionales (mayora campesinos de las zonas altas) pueden usar para mejorar sus animales y poder obtener un mejor ingreso; con ello aseguran la permanencia de la actividad ganadera que es tambin la permanencia de importantes conocimientos ancestrales. Lo que busca la empresa es que las 5000 familias que se dedican y dependen de esta actividad se mantengan por medio un mayor valor agregado en la cadena productiva junto al incremento de la oferta de fibra de calidad. Esto se conjuga con el trabajo de mejora de pastos logrando que una hectrea no solo pueda abastecer de alimento a un solo ejemplar, sino a quince cabezas y sin deteriorar el terreno. Esto, indican, los ha levado a la aplicacin de un programa de capacitacin para el mejoramiento gentico integral (300 000 dlares), dirigido a los criadores de alpacas que han identificado en toda la sierra sur del pas. Con el fin de darle fuerza a este proyecto, la empresa informa que en el ao 2002 convoc a los criadores de alpacas a participar en el concurso Mejor Velln de Alpaca
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Huacayo Blanco en el centro de mayor nivel de calidad alpaquera: Carabaya, dando buenos resultados e incentivo para continuar reproduciendo la experiencia en los siguiente aos. Con esto manifiestan que han podido ubicar a los ganaderos que comparten la forma de pensar y trabajar que ellos tienen. Para el ao 2009 declaran que se realiz nuevamente este concurso convocando a 184 participantes; estos asistieron a cada uno de los talleres de capacitacin y se inscribieron en las categoras de Tejido a Mano y Tejido a Mquina, y en las tres nuevas categoras: Tejido Plano, Nios y Expertos. Adems, por primera vez este ao dos de las ganadoras de concursos de aos anteriores tuvieron la oportunidad de exponer sus prendas en la feria internacional PER MODA (principal vitrina de moda del pas). As mismo, esta empresa considera que algo crucial para dar mayor aporte al desarrollo de la sociedad es generar empleo rentable y digno por medio de la textilera artesanal y semi-industrial, y ms porque este tipo de produccin tiene hoy en da una gran demanda en el mercado internacional. Para esto, en el ao 2001 la empresa menciona que se acerc a otras instituciones de la regin: la ong Hbitat siglo XXI, la asociacin empresarial Cerro Juli, el centro de servicio ACONSUR, con el objetivo de unir esfuerzos para construir un mecanismo que permita que la textileria artesanal logre avanzar. A esto agregan la constante mejora de las capacidades del recurso humano mediante la investigacin de nuevas tcnicas y lograr con ello nuevos diseos de elevado valor esttico, con lo que afirman asegurar una mayor competitividad y promocin comercial. De igual manera, INCA TOPS asegura que setenta productores de los departamentos de Puno, Cusco y Arequipa se beneficiaron con el programa Inca Esquila, que consiste en el uso de un novedoso mtodo de esquila para alpacas. Segn la empresa, este permite obtener mejores rendimientos al momento de escoger la fibra y con esto mejorar ingresos econmicos para los productores por la venta de mejores productos. Adems, manifiestan que los productores recibieron bonos de reconocimiento que consisten en productos y servicios como: padrillos con garanta, hembras preadas, servicios de montas, pasantas y cursos de capacitacin. As mismo, sostienen que los pequeos productores afiliados a este programa tambin reciben capacitaciones y pasantas en el fundo Pacomarca como parte del programa de transferencia tecnolgica que la empresa da sin costo alguno a quienes participan en este nuevo proyecto; con esto la empresa argumenta que asegura un mercado con precios ms competitivos y un bono de reconocimiento a los trabajadores por su produccin.
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III. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 724 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores Inca Tops S.A. declara tener 55 afiliados a nivel nacional: 42 varones y 13 mujeres.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato seala: La empresa despidi en diciembre de 2009 a 15 trabajadores afiliados contratados. Estos trabajadores llevaban ms de 10 aos trabajando en la empresa. Entre ellos estn: Francisco Maldonado Apaza- Operador manual. No se le renov contrato el 15 de diciembre del 2009. An se encuentra en proceso de demanda. Jos Cavana Ticona- Planta Tops. No se le renov contrato en Agosto del 2009. Ya fue repuesto a su puesto de trabajo. En este mismo ao la empresa no renov contrato a 60 trabajadores; estos se encuentran en juicio por su reposicin. Slo lo han logrado 8 de todos ellos.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Inca Tops S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa amenazaba constantemente a los trabajadores contratados para que renuncien al sindicato. La empresa intento obligar al secretario de Defensa Bernardo Ciari a trabajar en el turno noche, pero este se neg por estar mal de salud y la empresa intent sancionarlo. La Empresa no cumple con depositar a tiempo los descuentos sindicales. El Sindicato manifiesta que continuamente la empresa viene cometiendo errores en los pagos de los trabajadores, como cuando les hacen descuentos que no corresponden. La empresa argumenta que son errores que comete el sistema informtico.
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La licencia sindical es parcial y slo para un nmero reducido de dirigentes. 2. Negociacin Colectiva La negociacin Colectiva se inicio en Junio del 2009, con la entrega del pliego de reclamos, y se termin con la firma del Convenio Colectivo el 21 de agosto del mismo ao. Los puntos del Convenio Colectivo fueron: 9 Incremento de remuneraciones, Sobretasa por trabajo nocturno, sobretasa por trabajo extraordinario, asignacin familiar, asignacin por escolaridad, asignacin por fallecimiento, bonificacin por descanso vacacional, obsequio de hilado, ropa y zapatos de trabajo, tiles de aseo, refrigerio nocturno, tiempo de refrigerio en el turno continuado, licencia por fallecimiento, venta de productos de la empresa, canasta de navidad, viaje a la playa, premios por antigedad, da de la madre, prstamo escolar, movilidad, licencia sindical, fuero sindical, clausula complementaria, entre otros puntos. 3. Condiciones de Trabajo En algunas reas de la empresa no se respeta la jornada laboral de ocho horas, siendo los ms afectados los trabajadores contratados. No les pagan totalmente las horas extras. La empresa enva a otras empresas los nombres de los trabajadores que han demandado su reposicin para que no los contraten. 4. Discriminacin laboral El sindicato informa que est conformado en su mayora por trabajadores estables. Sin embargo, los contratados son los que ms sufren el abuso de la empresa. El sindicato tena 15 afiliados contratados que fueron despedidos luego de coaccionarlos para que renunciaran al sindicato. Informan que los trabajadores contratados son alrededor del 90% y la gran parte tiene ms de veinte aos laborando. Ellos han formado recientemente un sindicato, pero an tiene menos de 20 afiliados; ya es reconocido por el Ministerio de Trabajo, pero no por la empresa. Los trabajadores contratados llevan muchos aos reclamando: Respeto la jornada laboral de ocho horas. Estabilidad laboral Nivelacin de sueldos Pago de beneficios como la prima textil. En este caso hasta han solicitado una Inspeccin Laboral, pero hasta ahora no se resuelve.
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5. Salud y Seguridad Laboral Sealan que la empresa no brinda buenas condiciones de trabajo. -Los trabajadores no cuentan con adecuadas herramientas. -Existe mucho polvillo, humedad y falta de luz No funciona un Comit Paritario de Seguridad. Los trabajadores sufren de problemas auditivos por el ruido de las mquinas, molestias en la vista por la falta de proteccin (rea de tintorera) y dolores musculares en distintas partes del cuerpo.
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SAN CRISTOBAL S.A.
La fbrica de Tejidos San Cristbal S.A. manifiesta que fue fundada el 9 de julio de 1942, y que inicialmente operaba en una planta localizada en Len Velarde 161, Lince, dedicada slo al tejido y teido de tela para la venta al mercado local. Tejidos San Cristbal S.A. afirma que en 1993 se fusion con Consorcio Peruano de Confecciones S.A (COPECO), empresa fundada en 1985 para la produccin y exportacin de prendas de vestir. La fusin dio origen a lo que hoy conocemos como Textil San Cristbal S.A, una organizacin verticalmente integrada, reconocida internacionalmente por su liderazgo en la industria textil-confecciones y que trabaja con marcas reconocidas a nivel mundial. La empresa declara que la planta textil ubicada en la ciudad de Lima produce un promedio de 200 TN de tela mensualmente, y que la planta de confecciones localizada en Chincha produce y exporta mensualmente aproximadamente 400.000 prendas de alto valor agregado. Finalmente, indican que cuentan con ms de 3 mil colaboradores entre sus 2 plantas y sus oficinas administrativas.
1. Estructura accionara Los accionistas con ms de 5% de participacin son: ATLANTIC SECURITY BANK, de las Islas Cayman: 8.55%; LA FIDUCIARIA S.A, del Per: 32.87%; y LP HOLDING S.A del Per: 38.59%
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2. Situacin financiera de la empresa en el Per Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles)
*Informacin al 30 de junio del 2010
II.
La empresa manifiesta que durante el ao 2009 el rea de recursos humanos continu con la transformacin cultural (valores de la empresa) buscando con esto el crecimiento de los trabajadores de la mano con el cumplimiento de sus metas empresariales. Declara, as mismo, que otra de sus tareas fue la mejora del clima laboral por medio de la conformacin de un Comit de Clima que fue encargado a las gerencias con ms trabajadores. Por otro lado, afirman que continuaron desarrollando el Programa Buzn de los Sueos con el objetivo de encontrar ideas para generar ms ahorros, ms ventas y mejorar tambin el clima laboral; en esto han participado 450 trabajadores presentando un amplio nmero de propuestas (168 aprox.).; adems se continu con las iniciativas de reconocimiento por medio de campaas para la ubicacin de los mejores desempeos. En el caso de los procesos de capacitacin interna y externa, sealan que se implement un Plan Anual que cont con un total de 9,768 horas para todos los trabajadores, apoyados con equipos de facilitadores internos (conformados en el 2008) incluyendo los
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equipos de las reas Comercial y Operaciones de Chincha. Para realizar el plan, informan que aplicaron encuestas de satisfaccin, evaluaciones de aprendizaje y la entrega oportuna de feedback para la introduccin de mejoras en las mallas curriculares. As mismo, declaran que se hizo por primera vez entrega de certificados a los participantes que cursaron toda la malla curricular y alcanzaron una calificacin mayor a 14: se entregaron satisfactoriamente 160 certificaciones. Para complementar todo esto, afirman que se desarrollo un programa de capacitacin dirigido a jefes y supervisores (180 capacitados en total) para mejorar las competencias de Trabajo en Equipo y Motivacin, y Retroalimentacin y Manejo de Indicadores de Desempeo. Por otro lado, manifiestan que se logr incluir a un nuevo personal calificado para reforzar las operaciones claves y alcanzar los indicadores de eficiencia de los procesos productivos de la empresa; esto ayuda al crecimiento y expansin de la misma. De igual manera, sostienen que obtuvieron un reconocimiento del Ministerio de Trabajo por haber sido uno de los mejores empleadores en el uso del programa Bolsa de Trabajo y Pro Joven, fomentando de esta manera el empleo en el pas. As mismo, la empresa declara que cuenta con 3,251 trabajadores, de los cuales 2,725 son operarios. En el caso de Bienestar, la empresa informa que continu con diversas actividades y programas para la prevencin de enfermedades, integracin y recreacin de los trabajadores. La empresa seala que estas fueron bien recibidas por los trabajadores. Finalmente, manifiestan que su rea de Recursos Humanos se hizo merecedor del reconocimiento de la Great Place to Work Institute Per, por haber conseguido ubicarse entre las mejores grandes empresas del pas. La empresa resalta que esto se pudo lograr gracias al trabajo coordinado e integral de todas sus reas.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 3327 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores Textil San Cristbal, declara tener 182 afiliados a nivel nacional: 181 varones y 1 mujer.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato sostiene: En el ao 2009 la empresa despidi a 3 dirigentes, 19 afiliados, 23 trabajadores no afiliados.
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Los dirigentes sindicales, entre ellos el secretario general Carlos Paredes, fueron despedidos por pertenecer al sindicato. Sin embargo, luego de la intervencin de la Federacin Textil Internacional estos han sido reincorporados. Los trabajadores contratados afiliados fueron despedidos bajo la modalidad de no renovacin de contratos por haberse afiliado al sindicato. En la actualidad estos trabajadores siguen un proceso de demanda por la reposicin de sus puestos laborales. El sindicato con el apoyo de la Federacin Textil est llevando todos los casos. Nombres y Apellidos Rolando Yupanqui Bautista Edwin Huanca Flores Junior Lajo Merma Elmer Maza Timana Alejandro Yataco Hernndez Jymmi Laberian Ponte Gernimo Blas Bautista Vctor Garca Moscoso Cristian Silva Garabundo Fecha de Ingreso 03/03/2003 01/01/2007 01/11/2005 24/03/2003 01/07/2003 22/06/2009 01/07/2000 11/05/2009 13/07/2009 Puesto u Ocupacin Operador Rama Abastecedor Hilo Almacenero Op. Cocina Op. Coneras Tejedor Op. Faulard Tejedor Almacenero
El sindicato envi una carta a la empresa el da 1 de diciembre de 2009 para pedir una explicacin y concretar una reunin para solucionar el problema de los trabajadores despedidos. La empresa respondi con una carta el 3 de diciembre, en la que menciona: Al respecto, cumplimos con comunicarles que no se trata de un despido sino de una no renovacin de contratos, la misma que se sustenta en la evaluacin trimestral de cada uno de los colaboradores en el desempeo de sus funciones, teniendo como indicadores esenciales: performance, rendimiento actitud y asistencia, alineado a nuestros objetivos, como empresa competitiva en el rubro textil. En ese sentido, nuestra decisin est encuadrada dentro del marco legal del contrato de Exportacin No Tradicional a plazo fijo, siendo ello as, no consideramos una reunin prxima.(Carta de Textil San Cristbal del 03-122009)
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Textil San Cristbal; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
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1. Libertad Sindical La empresa no permite las reuniones del sindicato dentro de las instalaciones de trabajo. Cuando se cre el sindicato, la empresa busco desarticularlo al intentar despedir a los miembros de la junta directiva. En el 2009 9 trabajadores se desafiliaron por amenaza de despido. La empresa nombra a delegados de rea que son los encargados de dar informacin cuando vienen a supervisar alguna autoridad. Sin embargo, estos trabajadores realizan esta tarea pero a favor de la empresa. No reconocen a los delegados sectoriales. La empresa obliga a trabajar sobre tiempo a los afiliados, con la intencin de evitar que se organicen. Adems, cambia de rea de trabajo a los dirigentes para evitar coordinaciones entre ellos. La empresa entrega a destiempo los descuentos sindicales. 2. Negociacin Colectiva El sindicato informa que entreg el pliego de reclamos a la empresa en el mes de octubre del 2009. Sin embargo, la empresa se niega a negociar los puntos del pliego y a entregar informacin financiera. Han postergado por ms de cuatro meses la reunin para la negociacin. La empresa se niega a tratar en especial los puntos de incremento salarial y nivelacin de sueldos. Informan que trata de imponer que ya estn solucionados o implementados en la empresa. 3. Discriminacin laboral La empresa incumple con el pago de beneficios econmicos de los trabajadores. Los dirigentes y afiliados son discriminados de programas, capacitaciones y ascensos. Los sueldos de los trabajadores estn desnivelados. No se les pagan igual por el mismo trabajo. Los trabajadores reciben malos tratos por parte de los supervisores y jefes de la empresa.
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4. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas diarias y obliga a laborar horas extras. Estas horas extras son sumadas a las que trabajan en jornada normal (12 horas en total) y si se supera esta cantidad por da no se les pagan lo que resta, solo se les dejan salir ms temprano otro da para compensar. La empresa obliga a trabajar los das domingos; no respeta el da de descanso. Los trabajadores no participan de las utilidades de la empresa. Los trabajadores recientemente despedidos han sido rechazados en otras empresas al intentar buscar trabajo en ellas. Estas ltimas argumentan que lo hacen porque estos vienen de hacer problemas, como es la formacin de un sindicato. La empresa impone las fechas de salida y entrada de las vacaciones; segn su conveniencia, les puede dar una semana o quince das, adems, se retrasa en el pago de la misma. No les entregan boletas de pago. La empresa no muestra disponibilidad para escuchar los requerimientos de los trabajadores. 5. Salud y Seguridad Laboral No cuentan con servicios higinicos en buen estado. Todas las reas de trabajado no cuentan con implementos necesarios para realizar sus labores con seguridad; esto se da en especial con las reas de tejedura, almacenes, produccin. No tienen adecuadas condiciones de trabajo. No tienen un Comit de Salud. No existe un reglamento de Salud. No se capacita a los trabajadores en temas de seguridad y salud. No se les informa sobre los riesgos a los que se exponen durante el trabajo. Los trabajadores sufren de alergias por el constante contacto con el polvillo y pelusa; esto les causa un excesivo sarpullido. En el rea de despacho de productos qumicos, los trabajadores sufren de alergias en la piel a pesar de contar con guantes; llegan hasta pelarse las manos.
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WESTERN COTTON S.A.
I. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 584 trabajadores directos. El Sindicato Unitario de Trabajadores de Western Cotton, declara tener 14 afiliados; 12 varones y 2 mujeres.
Despidos El sindicato Western Cotton manifiesta que cuando se form el 21 de marzo de 2008 (con 479 trabajadores afiliados), la empresa respondi despidiendo a todos los afiliados y dirigentes por medio de la no renovacin de contratos. Huelga y posterior despido El sindicato afirma que realiz una huelga que se inici el da 24 de marzo del 2008 y termin el 28 de marzo del 2008. Esta paralizacin fue comunicada a la empresa y al Ministerio de Trabajo el 21 de marzo. Informan que la huelga general indefinida fue aprobada en asamblea general de afiliados el 21 de marzo y que su plataforma de lucha fue la siguiente: 1. Rechazar las medidas de represalias de la empresa. 2. Que la empresa deje sin efecto las cartas de pre despido cursado a los trabajadores. 3. Descanso semanal en el da domingo. 4. Pago de la prima textil. 5. Mejora de las condiciones de trabajo. 6. Dilogo fructfero empresa-sindicato. 7. Pago de utilidades del ejercicio econmico 2007. 8. Entrega de boletas de pago. Segn el sindicato, la paralizacin de labores tiene su sustento en la entrega de cartas de pre despido a los trabajadores y miembros de la junta directiva, como se puede ver en el caso del trabajador afiliado Wilmer Caycho Gutirrez; en esta carta se manifestaba: se ha tomado conocimiento de que usted ha quebrantado la buena fe laboral dada su reiterada resistencia a las rdenes que se le imparten, con lo que se ha inobservado gravemente en Reglamento Interno de Trabajo De no desvirtuar la falta o de no ser suficiente la justificacin de su parte, no veremos en la necesidad de extinguir su relacin laboral con nuestra empresa.
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Desarrollo de la huelga Luego del inicio de la huelga el da 24 de marzo, el sindicato manifiesta: 26 de marzo: El Ministerio de Trabajo envi una carta al sindicato declarando improcedente la huelga. En ella argumentaba que el sindicato no cumpli con presentar su solicitud de acuerdo a requisitos, no efectu la comunicacin con cinco das de anticipacin, no acompa el acta de votacin, entre otras cosas. 27 de marzo: Se dio una reunin de Extra Proceso entre los dirigentes del sindicato y la empresa Western Cotton para tratar lo referente a la problemtica laboral que se ha presentado. Sin embargo, luego de deliberaciones, no se lleg a ningn entendimiento ni acuerdo conciliatorio. Ese mismo da el sindicato envi una carta al Jefe de la Zona Regional de Trabajo de Caete para pedir la apelacin del documento que envi el Ministerio declarndo improcedente la huelga indefinida. 28 de marzo: El sindicato decidi suspender la huelga indefinida y envi un documento de aviso sobre esto a la empresa y al Ministerio de Trabajo, argumentando el deseo de lograr un buen entendimiento fructfero Empresa-Sindicato. 7 de abril: Luego de dar por suspendida la huelga, el Ministerio de Trabajo envi un documento al sindicato donde se resuelve declarar ilegal la medida de lucha, a pesar de que la misma ya haba terminado. Suspensin de la huelga y posterior despido de dirigentes y afiliados El sindicato afirma que luego de suspender la huelga, la empresa comenz a despedir a los trabajadores afiliados. Los trabajadores que recibieron cartas de pre despido, ahora recibieron cartas de despido. Tomando el ejemplo de Wilmer Caycho Gutirrez ya mencionado, la carta de despido que le enviaron argumentaba lo siguiente: que su vinculo laboral con esta empresa ha quedado resuelto, al haber quebrantado la buena fe laboral dada su reiterada resistencia a las rdenes que le imparten sus jefes inmediatos con lo que ha inobservado gravemente el Reglamento Interno de Trabajo. As mismo, el sindicato declara que tambin se despidi solo algunos dirigentes de la junta directiva: el secretario general Ricardo Huamanahui, el secretario de disciplina Gerardo Cortolezzi y el secretario de organizacin Eliseo Lerva. Actualmente quedan solo tres dirigentes en la junta directiva que trabajan en la empresa. Finalmente, la empresa no renov contrato ese ao a ms de 150 trabajadores. Luego de los despidos El sindicato demand la reposicin de los puestos de trabajo y solicitaron una Inspeccin. Cuando esta se realiz, segn manifiesta el sindicato, la empresa escondi en sus instalaciones a 20 trabajadores que no tenan contrato. El Ministerio de Trabajo an no les da respuesta sobre la Inspeccin Laboral.
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En la actualidad los dirigentes despedidos (estables y contratados), declaran que an estn esperando la reposicin en sus puestos de trabajo; han ganado dos instancias en Caete, pero an no se resuelve sus casos. Consecuencias de la huelga y despidos Segn el sindicato, los das de paralizacin y los posteriores despidos han trado como consecuencia la desarticulacin de la organizacin, pues quedan solo 3 miembros de la junta directiva que continan trabajando para la empresa, y de los 449 trabajadores afilados antes de la huelga, slo quedan 14 laborando y 20 demandando su reposicin.
II.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario de Trabajadores de Western Cotton; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa ha pedido la cancelacin del registro del sindicato en el mes de octubre del 2008, pero el ministerio de Trabajo no les concedi el pedido. Se desafiliaron 8 trabajadores por presin de la empresa: la amenaza consista en que si no renunciaban a su afiliacin no les renovaran sus contratos. En junio la empresa demando al Secretario General Ricardo Huamanahui, acusndolo de golpear a un miembro de seguridad en las instalaciones de la empresa. Sin embargo, el dirigente manifiesta que esta falsa acusacin se hizo para perjudicarlo. Esto se encuentra en proceso judicial. El sindicato tiene en trmite una demanda por el pago de la prima textil. No se les permite que acten con libertad o se renan para coordinar o ejercer sus labores como dirigentes, por lo que se ven obligados a realizar sus las coordinaciones fuera del local de la empresa. La empresa pretendi interferir en la eleccin de la junta directiva enviando a trabajadores allegados a ellos para que postulen a ser dirigentes.
2. Negociacin Colectiva Informan que la negociacin colectiva se inicio en setiembre del ao 2008, pero que hasta la fecha no se ha podido concretar ni una sola reunin, pues se niegan a negociar los puntos del pliego de reclamos. Sin embargo en esta negociacin se dieron los siguientes hechos: 1. La empresa acept la seccin de vigilancia del pliego de reclamos, pero afirman que les dijeron que no podan negociar por encontrarse en una mala situacin econmica. 2. No entregaron informacin financiera.
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3. Discriminacin laboral La empresa no cumple con el pago de las gratificaciones, ya que se las dan en partes y a destiempo. No les pagan prima textil. A los trabajadores no afiliados les dan incentivos y a los miembros del sindicato se les discrimina en esto.
4. Condiciones de Trabajo El sindicato manifiesta que la empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas durante los das de la semana que se labora, ya que slo se trabaja 8 horas de lunes a jueves y los dems das hasta 12 horas. La empresa paga horas extras, pero estas no figuran en la boleta de pago. Los trabajadores manifiestan que la empresa maneja dos boletas de pago: una para los trabajadores y otra para la empresa. La empresa impone la fecha de salida de vacaciones, adems de darse la libertad de interrumpir esto si necesita ms trabajadores (segn el ritmo de la produccin) hacindolos trabajar sin terminar el tiempo de vacaciones. Los trabajadores no participan adecuadamente de las utilidades de la empresa. A los trabajadores sindicalizados se les obliga a renunciar a su afiliacin para que se les renueve el contrato. Los trabajadores denuncian que muchos despedidos de la empresa han intentado encontrar trabajo en otras empresas del mismo rubro, pero han sido rechazados por haber trabajado en Western Cotton, por lo que se presume que la empresa elabora listas de los trabajadores que han despedido y se las envan a otras empresas textiles para perjudicarlos.
5. Salud y Seguridad Laboral En los servicios higinicos de la empresa no cuentan con desage. Los servicios higinicos se encuentran en mal estado. No se les da implementos de trabajo: les falta uniformes, mascarillas, tapones auditivos, lentes para protegerse de la pelusa, entre otros. No funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad. No se les capacita a todos en temas de salud y seguridad; la empresa escoge unilateralmente. No se les informa sobre los riesgos a los que se exponen en el desempeo de sus labores. Cuando se da algn accidente, la empresa enva a los heridos al seguro, y si no los aseguraron lo hacen al momento para evitar algn problema. Sin embargo, luego de que regresan a trabajar y terminan su contrato, este no se les es renovado (los despiden). Para renovar los contratos, la empresa hace que los trabajadores firmen un documento donde se responsabiliza a los trabajadores de los posibles accidentes.
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Los trabajadores sufren de alergias e inflamacin a la garganta como consecuencia de la exposicin a la pelusa sin implementos de trabajo que eviten estas lesiones.
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ARIS INDUSTRIAL S.A.
I. mbito laboral y responsabilidad social empresarial
Esta empresa, dedicada a la produccin textil y qumico, manifiesta que desde su aparicin se ha caracterizado por tener una constante innovacin y mejora en la calidad de su produccin y de los medios para realizarla. No manifiesta ninguna idea sobre Responsabilidad Social Empresarial ni sobre Recursos Humanos. II. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 649 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores Textiles y Qumicos de Aris Industrial S.A., declara tener 89 afiliados; 84 varones y 5 mujeres. Entre febrero y marzo del ao 2010 han renunciado al sindicato 5 trabajadores.
Despidos Con respecto a los despidos, el sindicato manifiesta: En el ao 2009 la empresa despidi a 4 trabajadores afiliados al sindicato, adjudicndoles cometer faltas graves: 1. 2. 3. 4. Moises Espino: se le acus de acudir al trabajo con aliento a licor. Isaac Pomaseno: se le acus de acudir al trabajo con aliento a licor. Paulo Castiga: por tomar fotos con su celular a las mquinas de la empresa. Omar Pujada: por demorarse 45 minutos en el bao.
Sin embargo, el sindicato manifiesta que estos actos son atribuidos para hostigarlos y despedirlos por estar afiliados al sindicato. Todos los despedidos han demandado su reposicin ante el Juzgado Laboral de Lima.
III.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Textiles y Qumicos de Aris Industrial S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
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1. Libertad Sindical La empresa hostiga constantemente a los afiliados: los llaman por telfono a sus domicilios y a las oficinas de la empresa para presionarlos a que renuncien al sindicato, de lo contrario seran despedidos. La empresa no entrega desde enero de 2010 el dinero del descuento sindical. Les prohben repartir volantes o comunicados dentro de la empresa y el acceso a una vitrina. No les permiten la realizacin de asambleas ni coordinaciones en la empresa. Los afiliados y dirigentes no pueden coordinar con libertad en el trabajo ya que son perseguidos por los supervisores para evitar que lo hagan.
La empresa ha sancionado injustificadamente a dos dirigentes: o Marcelo Saldarriaga - Secretario de Prensa y Propaganda: Lo suspendieron un da por lavarse las manos antes de la hora del refrigerio. o Martin Castillego, Sub Secretario de Defensa: Lo suspendieron por salir a defender a Marcelo Saldarriaga de la injusta suspensin. Ante los hechos ocurridos hacia los dirigentes y afiliados, el sindicato ha presentado una Accin de Amparo por Hostilizacin. 2. Negociacin Colectiva La empresa ha devuelto 2 veces el pliego de reclamos desde su presentacin en diciembre de 2009 y se ha negado constantemente a reunirse a negociar con el sindicato. Se ha negado a negociar el pliego de reclamos2009-2010. La empresa enva cartas con amenazas de despido a los dirigentes y afiliados para que retiren el pliego. No les entrega informacin financiera. El sindicato realiz una huelga de 21 das en Agosto de 2009; declara que su objetivo fue la resolucin del pliego de reclamos 2008-2009. El pliego finalmente se firm ese mismo mes. La huelga se realiz durante negociacin ya que la empresa no resolva el pliego. Con la firma del Convenio Colectivo se logr el 8% del aumento general.
3. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas. La empresa no respeta el da domingo como descanso semanal; les da cualquier da de la semana. La empresa impone la fecha de salida de vacaciones.
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CORPORACIN TEXPOP S.A.
La Corporacin Texpop S.A. informa que fue fundada en 1954, y hoy en da es una empresa lder en el rubro textil, especializada en la confeccin de prendas de tejido de punto en fibra de algodn. As mismo, manifiesta tener dos plantas en la ciudad de Lima: una en San Martn de Porras (Textil-Confecciones) y otra en Chorrillos (Hilandera), que juntas suman un rea de 18,000 m2 y dan trabajo a un promedio de 1,800 trabajadores. Ambas plantas cuentan con las instalaciones y la capacidad para satisfacer las necesidades de todos sus clientes. La empresa sostiene que desde un inicio se dedic a la confeccin de ropa para nios, consiguiendo el liderazgo en el mercado nacional con las conocidas marcas: Mochita, Pijamas Lolas, Buzolas, Bebecrece y Elastilolas. Adems, manifiestan que actualmente producen tambin para marcas conocidas y de prestigio internacional como Calvin Klein, Tommy Hilfiger, Polo Ralph Lauren, GAP, Banana, Old Navy, Natica, BCBG, North Face, Hollister, entre otras; siendo un hecho crucial que a travs de estas marcas el producto peruano puede llegar a todo el mundo.
II.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa solo contaba con417 trabajadores directos informacin que difiere con la informacin que seala la empresa. El Sindicato de Trabajadores Obreros y Empleados en Confecciones y Textiles de Corporacin Texpop S.A., declara tener 153 afiliados a nivel nacional.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: La empresa despidi a 7 dirigentes del total de 9 que integran la junta directiva; la gran parte de ellos tienen ms de 15 aos trabajando en la empresa. Los dirigentes despedidos son:
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9 Orlando Vega Villavicencio, Secretario General (41 aos en la empresa) 9 Nancy Yovana Soto Urbina, Secretaria de Organizacin 9 Oscar Tanta Vergaray, Secretario de Defensa (36 aos en la empresa) 9 Jesusa Nolberta Luque Buitron, Secretaria de Actas y Archivos 9 Concepcin Valenzuela Pea, Secretaria de Economa y Finanzas 9 Norma Mori Cceres, Secretaria de Asistencia Social 9 Jonny Ysmael Altamirano Delgado, delegado al organismo de grado superior Adems, se despidi a todos los trabajadores que se afilaron al sindicato en el mes de octubre. La empresa al tomar conocimiento de la afiliacin sindical comenz a desarrollar una serie de amenazas y chantajes como forma de amedrentar a los trabajadores y con ello hacer renunciar a los afiliados y evitar ms afiliaciones. Al no lograr su propsito, esta decidi despedir a todos los trabajadores recientemente afiliados por medio de la modalidad de no renovacin de contrato.
III.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Obreros y Empleados en Confecciones y Textiles de Corporacin Texpop S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical El sindicato manifiesta que en un inicio agrupaba solo a trabajadores estables y que estaba encabezado por Orlando Vega (secretario general), el cual era constantemente amenazado para impedir que afiliara a trabajadores contratados. La mayora de trabajadores solo son contratados y tienen en su mayor parte ms de 10 aos en la empresa sin conseguir la estabilidad; estos son los que ms sufren los abusos de la empresa, lo cual se evidencia en largas jornadas de trabajo sin descanso vacacional, falta de pago, gratificaciones, CTS, prima textil, atencin mdica, entre otros. Esto fue motivo suficiente para que los trabajadores contratados decidan afiliarse al sindicato. El sindicato afirma que para el 18 de octubre se afiliaron 97 trabajadores y el 25 de octubre 30 ms. Con esto, el sindicato procedi a comunicar a la empresa la afiliacin total de 127 trabajadores para que esta proceda con el descuento sindical correspondiente. Sin embargo, la empresa respondi despidiendo a 7 de los 9 miembros de la junta directiva y a todos los trabajadores que se afiliaron.
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Denuncian que la empresa unilateralmente cambia de rea a los afiliados para impedir coordinaciones y as debilitar al sindicato. Esto se da con mayor recurrencia en el rea de tejedura y el de mantenimiento.
2. Negociacin Colectiva El secretario general del sindicato manifiesta que en las negociaciones del pliego de reclamos de los ltimos diez aos, slo han logrado bonificaciones y no otros puntos del pliego. Manifiestan que slo se obtiene bonificaciones para cada ao, pero no un aumento de sueldos. El ltimo pliego fue presentado en abril del ao 2009 y an est en proceso de negociacin.
3. Discriminacin laboral Afirman que la empresa no cumple con pagar a tiempo los sueldos de los trabajadores. No cumple con otorgar a los trabajadores contratados ningn tipo de beneficio. Los trabajadores contratados llevan ms de 15 aos trabajando largas jornadas sin tener vacaciones. La empresa no les paga gratificaciones, ni prima textil. No les paga el chequeo mdico anual y descanso por accidentes. Se excluye a dirigentes, afiliados y trabajadores de programas de capacitacin, ascensos, promociones, etc. No se paga escolaridad, ni trabajo por da feriado (a pesar de que se les obliga a trabajar).
4. Condiciones de Trabajo Informan que la empresa viene empleando desde hace varios aos una prueba que los trabajadores llaman pruebas bolgrafo. Esta consiste en citar a los trabajadores (los que generalmente reclaman que se les paguen sus sueldos atrasados, cts., etc., o que simplemente quieren despedir), a una oficina lejos de la empresa, donde se les conecta aparatos al cuerpo y se les hace preguntas como: Has hablado mal del gerente de la empresa? Estas planeando algo en contra de la empresa? Haz robado?, etc.
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Esta mquina, que funciona como detector de mentiras, reproduce ondas con las que supuestamente se determina si la persona conectada est mintiendo. Pero el hecho de estar sometido a tantas preguntas y amenazas, hace que los trabajadores terminen ponindose nerviosos y que como producto las ondas arrojen mayor intensidad. El resultado sirve como excusa para despedirlos, como tambin para despedir a los que se niegan a someterse a esta prueba ilegal, ya que se asume que han cometido actos contra la empresa. Para complementar esta informacin, el sindicato manifiesta que existe un reportaje elaborado en el ao 2006, donde se muestra el testimonio de ex trabajadores que han sufrido estos abusos. Sin embargo, se tiene que aclarar que los dirigentes manifestaron que a muchos trabajadores se les obligo mediante una amenaza de despido a que acudan a la manifestacin en apoyo de la empresa. El reportaje se encuentra en el siguiente link: http://www.youtube.com/watch?v=ge9FGSI_8LE&NR=1 La empresa hace laborar ms de 12 horas diarias a los trabajadores estables y hasta 15 horas a los contratados y trabajadores nuevos. No se les pagan sus horas extras de forma integral. Si el trabajador falt un da por enfermedad u otro motivo, la empresa no le paga toda esa semana. No se respeta el derecho al reposo semanal, principalmente en el rea de tejidos. Este se da cualquier da de la semana que a la empresa le parezca adecuado. La empresa no da ni paga vacaciones a pesar de que algunos llevan trabajando ms de 20 aos sin descanso.
5. Salud y Seguridad Laboral La empresa no otorga implementos de trabajo y seguridad. Slo los presta por un momento cuando se da alguna Inspeccin Laboral. No cuentan con mscaras para el manejo del material txico, ni uniformes adecuados. Las evaluaciones de salud las pagan los propios trabajadores. En las diferentes reas estn constantemente expuestos y sin una proteccin adecuada, a cidos y sustancias txicas. No se les informa sobre los riesgos a que se exponen cuando trabajan. Cuando ocurre algn accidente la empresa no paga descanso medico, como fue el caso de un trabajador que perdi dos dedos y la empresa no le lleg a pagar los das que falt por descanso mdico.
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La empresa despide a las mujeres embarazadas sin ninguna consideracin y sin darles algn beneficio.
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HILANDERA DE ALGODN PERUANO S.A.
La empresa HIALPESA manifiesta que gracias a su esfuerzo desarrollado a lo largo de los aos ha podido alcanzar una posicin de liderazgo tanto en el mercado peruano como en el internacional en la produccin de hilados de algodn. Afirman que hoy en da son una de las empresas ms grandes verticalmente integradas en el pas y que gracias a esto es que tienen un control total sobre la calidad, coordinacin del diseo (desde el hilo hasta el final) y realizar las entregas en corto plazo. As mismo, sealan que su concepcin empresarial orientada al servicio del cliente les ha motivado a realizar mejoras que satisfagan las necesidades del mercado a travs de un continuo desarrollo y modernizacin de sus plantas y herramientas administrativas, alcanzando a la fecha 26,000 husos por medio de sus sucesivas ampliaciones. Adicionalmente, informan que cuentan con 1,200 rotores de open end. que producen 400,000 kgs. de hilo mensuales, exportando ms del 60% de lo producido, adems, el saldo es vendido a los exportadores. Sealan, a su vez, que la planta es capaz de producir hilado cardado, peinado y open end, de varios tipos (desde 6/1 hasta 40/1), as como tambin hilados doblados y retorcidos. La empresa asegura que su planta de tejido es una de las ms modernas y sofisticadas en el pas y que posee un equipo de climatizacin que ayuda a controlar la calidad de la tela. Adems, confeccionan todo tipo de prendas de algodn como T-shirts, polo shirts, rugbys, pantalones, shorts, sudaderas, entre otros, para damas, caballeros, nios y bebes.
II.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 2279 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de Hilandera de Algodn Peruano S.A. HIALPESA, declara tener 239 afiliados a nivel nacional; ninguna presencia femenina.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta:
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En el 2009 se despidi a 2 dirigentes sindicales y a 44 trabajadores afiliados. Frente a dichos despidos y con el asesoramiento de la Federacin, se ha tomado las medidas judiciales correspondientes. III. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de Hilandera de Algodn Peruano S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa presiona a los afiliados a renunciar al sindicato por medio de la entrega de un formato de documento donde solo falta su firma. Asimismo, a los trabajadores nuevos se les advierte que su posterior contratacin depende de que no se afilien al sindicato. Los dirigentes tienen un difcil acceso a la licencia sindical. La empresa argumenta que falta personal para cubrir las horas que estos necesitaran para cumplir su licencia. La empresa no respeta la jornada de 8 horas, hacindoles laborar 12 horas diarias. Enva a los trabajadores afiliados y no afiliados memorndums con amenaza de suspensin, muchas veces con motivos injustificados.
2. Negociacin Colectiva La empresa no brinda la informacin financiera requerida. El sindicato informa que se encuentra en el desarrollo del pliego de reclamos del perodo 2009-2010, del Exp. 110921-2009-MTP/2/12.210. La negociacin se inici el da 28 de setiembre del 2009 y se termin de firmar el 26 de noviembre del 2009, del cual se puede resumir: La empresa otorgara un aumento general diario de S/ 1.20. La empresa conceder 90 das de licencia sindical solamente a: Secretario General, Secretario de Defensa, Secretario de Organizacin y Secretario de Economa. La empresa otorgara la suma de S/400 mensuales para el alquiler de local del sindicato. La empresa conviene por nica vez conceder por cierre de pliego una bonificacin de S/200 a todos los a trabajadores afiliados al sindicato.
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La empresa conviene efectuar el pago de los reintegros. 3. Discriminacin laboral El sindicato denuncia que antes del cambio de junta directiva, slo los trabajadores afiliados gozaban de los beneficios que daba la empresa. En aos anteriores los afiliados eran solo 27 y estos mismos ponan trabas para incorporar a otros trabajadores ya que, segn refieren los nuevos dirigentes, no se dara la misma dinmica de trabajo y no podran seguir gozando de los beneficios que tienen por ser slo un sindicato de trabajadores obreros. Tal es el caso de las becas de estudio para los hijos de los trabajadores que, como indican, casualmente siempre ganan los mismos trabajadores, a pesar de que estas deberan ser por concurso. El sindicato refiere que la empresa paga sueldos desiguales entre los trabajadores que realizan la misma actividad. Esto comenz a finales de 1990, cuando los trabajadores en condicin de contratados, realizaban las mismas labores que otros trabajadores estables. As mismo, manifiestan que luego les hicieron firmar contratos donde se pona como condicin para seguir en la empresa aceptar seguir trabajando pero con nuevos contratos, con menos sueldo y como si fueran trabajadores nuevos. 4. Condiciones de Trabajo El sindicato denuncia que la empresa no da permiso a los trabajadores para faltar a sus jornadas de trabajo o a retirase de la empresa cuando se sienten mal de salud. 5. Salud y Seguridad Laboral La empresa no cuenta con adecuadas condiciones de trabajo: se encuentra en constante riesgo de incendio. Las mquinas en las que trabajan no tienen un apropiado funcionamiento. No cuentan con implementos de trabajo necesarios; slo les dan algunos cuando se presenta una Inspeccin Laboral. No cuentan con una ventilacin adecuada para apaciguar el excesivo calor que se genera en el local. No se cumplen los acuerdos tomados para el Comit Paritario de Salud y Seguridad. Las evaluaciones de salud son muy simples y no se dan de manera confiable. La capacitacin en seguridad y salud se da de forma limitada (1 2 veces al ao) y solo para algunos trabajadores.
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Cuando un trabajador se siente mal dentro del horario de trabajo, no se le brinda facilidad para ser atendido o retirarse a su domicilio u hospital. Los trabajadores sufren constantemente de alergias, dolencias estomacales, enfermedades bronquiales y afeccin a los odos.
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MAPLE GAS CORPORATION DEL PERU S.R.L
Maple manifiesta ser una empresa independiente de energa implantada en Londres y en Lima con operaciones en varios aspectos de la industria energtica: desarrollo de proyecto de etanol, la exploracin y la produccin de petrleo bruto y gas natural, el refinado, y la comercializacin y distribucin de productos hidrocarburos. Afirma que por gozar de activos estratgicos, de un peritaje tcnico, de competencias de gestin y de proyecto, y de relaciones fuertes con clientes y gobiernos, la empresa se ha establecido como una de las sociedades de energa ms importantes del Per. Sus operaciones principales consisten en: Proyecto Etanol: en la regin de Piura, costa norte-oeste del Per. Produccin de petrleo bruto: bloqueos 31-B y 31-E en la regin Loreto. Refinado, comercializacin y operaciones de distribucin: informan que la refinera de Pucallpa tiene la capacidad de refinado de 3400 barriles de petrleo bruto o 4100 barriles de esencias naturales por da; tambin incluye operaciones de venta y distribucin en la selva central, la regin montaosa y la regin de Lima. Exploracin de petrleo y de gas: operaciones en San Roque y Cashiboya; en el ao 2009 mencionan que han producido aproximadamente un beneficio de 64.7 millones de dlares. II. mbito laboral y responsabilidad social empresarial
Esta empresa manifiesta que su actividad productiva toma en cuenta seriamente los altos estndares ticos que conforman su propio ideario empresarial. En el caso de los trabajadores, estos son capacitados para que el sistema de la empresa sea flexible, limpio y eficiente con respecto a las actividades productivas, adems de la responsabilidad en el manejo de hidrocarburos y otros recursos naturales para disminuir el impacto en el medio ambiente, la aplicacin de normas internacionales en la actividad productiva, el derecho de los trabajadores a laborar en un espacio de trabajo con condiciones mnimas de seguridad, entre otros.
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De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cont con 411 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de la Empresa Maple Gas Corporation del Per S.R.L. Operaciones Pucallpa y Anexos, declara tener 41 trabajadores; afiliados ninguna presencia femenina.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: En el 2009 se despidi a 3 trabajadores afiliados, 80 trabajadores directos no afiliados; ambas por medio de cese colectivo. Entre las acciones realizadas, el sindicato envo una carta a la empresa y a la Direccin del Ministerio de Trabajo de Ucayali; la empresa no manifestaba respuesta alguna. Posteriormente, con la intervencin de la Federacin se dio paso a la conciliacin, en donde la empresa se comprometi a no reducir personal y respetar la licencia de los dirigentes sindicales.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la Empresa Maple Gas Corporation del Per S.R.L.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical El sindicato denuncia que la empresa no reconoce en el rea de campo la hora de refrigerio como hora de trabajo; en este caso los principales afectados son los trabajadores de servicio temporal. El sindicato solicito una Inspeccin de Trabajo. La empresa no le permite al sindicato realizar asambleas o reuniones en sus instalaciones.
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2. Negociacin Colectiva En febrero, durante el trato directo, una asamblea del sindicato decidi difundir un comunicado haciendo referencia a sus pedidos y al comportamiento de la empresa. Ante esto, la empresa respondi con una amenaza verbal a los dirigentes, aludiendo el rompimiento de la buena fe. La empresa no entrega por completo y a tiempo su informacin financiera, dificultando con esto la negociacin. La empresa se niega a discutir el aumento al salario bsico, aduciendo que han tenido prdidas en el ao y que an no tenan el balance econmico. Argumentaban que el aumento econmico se poda dar siempre y cuando se encontraba petrleo. La empresa trato de ofrecer al sindicato un pliego de reclamos alternativo; esto fue rechazado por los trabajadores. La empresa incumple con el convenio colectivo en lo que refiere a vacaciones, ya que segn lo pactado el sueldo vacacional debe darse antes de salir a desarrollarlas.
3. Discriminacin laboral El sindicato manifiesta que se excluye de los ascensos a muchos trabajadores afiliados. A pesar de tener las condiciones laborales necesarias para ascender, la empresa da preferencia a trabajadores nuevos y slo cuando no tienen a estos a su disposicin, toman a uno del sindicato.
4. Condiciones de Trabajo La empresa no cumple con el horario de las 8 horas en el rea de campo (Aguas Calientes y Maquia); aqu se trabaja 18 x18: es decir, 18 das de labores con jornadas de 12 horas cada da, seguidos de 18 das de descanso. En el rea de refinera el horario es de 6 x 1: se trabaja 6 das de labores con jornadas de 8 horas cada da, seguidos de 1 das de descanso. La empresa impone las fechas de vacaciones para el trabajador: se les consulta algunas alternativas, pero finalmente la empresa decide. No se distingue el pago de las jornadas nocturnas con el de horario diurno. Se les paga la misma cantidad sin distinguir las diferentes condiciones de trabajo. En el 2009 no se ha participacin en las utilidades de la empresa; esta argumenta prdidas econmicas para excusarse de no entregarlas.
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5. Salud y Seguridad Laboral El sindicato declara que los trabajadores tienen anualmente evaluaciones de salud incompletas y tomadas como un chequeo, esto porque no se toma en cuenta el deterioro fico y mental a causa de las condiciones de trabajo que enfrentan cada da los trabajadores. La empresa se opone a que un representante de los trabajadores supervise algn accidente de trabajo. Argumenta que tienen un comit de accidentes, disciplina o faltas, que investiga este tipo de hechos. El sindicato manifiesta que de esta manera la supervisin de los accidentes se da de forma unilateral y a favor de la empresa.
6. Medio Ambiente El sindicato afirma que la empresa ha tenido conflictos con la comunidad de la zona de Canaan. La comunidad asegura que la empresa trabaja dentro de sus tierras sin ningn permiso: esto fue lo que origin el conflicto (marzo y junio). As mismo, cabe sealar que esta comunidad recibe el apoyo de la ORAU (Organizacin Regional AIDESEP - Ucayali)
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PETREX S.A.
La empresa informa que Petrex S.A. fue creada el 7 de febrero de 1983 por el grupo Thorndike y Ro Colorado Drilling Ltd, con el objetivo de brindar servicios de Workover a la Occidental Petroleum, empresa americana concesionaria del Lote 1 AB situado en la selva del pas. En esta primera fase, Petrex S.A. manifiesta que operaba nicamente con 2 equipos de Workover, propiedad de la Occidental Petroleum. En Julio del ao 1998, el grupo italiano Saipem adquiere la cuota en posesin del Grupo Thorndike, controlando as el 100 % de Petrex S.A. En el ao 2002 informan que se cre Petrex Sudamrica como sucursal de Petrex Per, y se da la apertura de las operaciones en Venezuela, comenzando el 2 de Julio las actividades de perforacin en ENI Dacin. As mismo, en el ao 2005 en la zona Nor Oriental del Peru, con el rig 5824, se empez la perforacin del Pozo Situche Norte 1X de 18,300 pies. En Marzo del 2006, declaran que empezaron a operar en Ecuador para la firma AGIP. En Setiembre del 2008 a operar en Colombia para Ecopetrol. Actualmente, manifiestan que cuentan con 68 Rigs en Per, Venezuela, Ecuador, Colombia y Brasil, para realizar los procesos de Perforacin (Off Shore / On - Shore), Workover y Pulling.
II.
La empresa menciona que consta de un rea de Trabajo Social que tiene como inters central velar por la seguridad y mejora de la calidad de vida sus trabajadores y de sus respectivas familias, todo ello en relacin a los beneficios que brinda la legislacin vigente en el pas y hacindose de informacin actualizada sobre los aspectos social, cultural y econmico de los trabajadores y sus familias. La empresa realiza las siguientes actividades: Programas integrales para los trabajadores y para sus familias; en el caso de los primeros, se busca integrarlos entre s para garantizar el dialogo permanente sobre la actividad laboral; en el segundo, se busca que las familias se vinculen estrechamente con la empresa por medio de visitas a sus hogares para saber cules son sus necesidades y tambin saber que pedidos de apoyo son sustentados; adems, la empresa brinda cursos de capacitacin a toda la familia y orientacin en temas de desarrollo personal y familiar.
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De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 1375 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores Campo Petrex y Afines, declara tener 110 trabajadores; ninguna presencia femenina.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: En el 2009 se despidi a 4 dirigentes sindicales y 10 trabajadores afiliados, con el argumento de haber cometido faltas graves. Los 4 dirigentes despedidos son: - Arnaldo Cruz Eche- Secretario General - Ner Paredes Coquinche- Sub Secretario General - Carlos Inchaustegui Davila - Secretario de Defensa y Derechos Humanos - Winston Aguilar- Secretario de Prensa y Propaganda Entre las acciones realizadas, el sindicato afirma que envo una carta a la empresa y a la Direccin del Ministerio de Trabajo de Ucayali. Posteriormente se iniciaron los procesos judiciales de reposicin de los trabajadores despedidos. Los despidos ocasionaron la desarticulacin del sindicato y la interrupcin de la negociacin colectiva
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Campo Petrex y Afines; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical La empresa cre un sindicato paralelo al ya existente: el Sindicato Unitario de Trabajadores de la Empresa Petrex SUTEPETREX. Este nuevo sindicato no tiene independencia alguna. La empresa comenz pagar 300 soles, a ofrecer la promocin de cargos a los que se desafiliaban al sindicato para afiliarse al sindicato amarillo.
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El sindicato denuncia que la empresa tiene parados a varios trabajadores afiliados, adems de no pagarles; este es tambin el caso de los dirigentes. No se respeta el fuero sindical; a pesar de estar en proceso de negociacin se puso en parada a la comisin negociadora, como ya se mencion; adems, manifiestan que esto viene ocurriendo desde marzo del 2009. La empresa ha denunciado a todos los miembros de la junta directiva por una supuesta amenaza a los directivos, en particular ha denunciado penalmente al secretario general del sindicato, el trabajador Arnaldo Cruz Eche. La empresa no cumple con realizar los descuentos sindicales. No se permite difundir o colocar comunicados en las instalaciones de la empresa; estos son retirados constantemente por orden de los directivos. No se permite que los afiliados acten con libertad sindical; los delegados de base tienen que reunirse a escondidas para cualquier coordinacin. El reglamento interno de la empresa prohbe, siempre y cuando no haya previa autorizacin, que los trabajadores se renan dentro de la zona de trabajo.
2. Negociacin Colectiva El sindicato manifiesta que la empresa no entrega informacin financiera, ni aun cuando ha sido solicitada por el Ministerio de Trabajo. Dilata el proceso de negociacin indicando que tiene una agenda recargada y no puede reunirse con el sindicato. Se niega a discutir puntos nuevos en el pliego de reclamos por medio de su condicionamiento. La empresa incumple con el convenio colectivo al no otorgar a los trabajadores el beneficio por quinquenio. La empresa no reconoce la licencia sindical de los trabajadores.
3. Discriminacin laboral Se excluye a los dirigentes y afiliados de las promociones laborales. Se reduce de categora a los trabajadores afiliados. Manifiesta que se producen agresiones verbales contra los trabajadores por parte de funcionarios extranjeros. La remuneracin no es la misma para trabajadores que realizan la misma funcin.
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4. Condiciones de Trabajo No se respeta la jornada laboral de 8 horas: los trabajadores laboran 12 horas, sin contar el tiempo que les lleva el traslado hasta el lugar de trabajo. No existe un rol de vacaciones asignado por la empresa. Los afiliados no pueden tener un acceso adecuado a las utilidades porque no tienen acceso a la informacin financiera de la empresa. Se sabe por parte de los trabajadores que cuando un trabajador renuncia o cesa, no puede ingresar a otra empresa, a pesar de tener una buena capacitacin.
5. Salud y Seguridad Laboral 6 trabajadores han sufrido dolores a la columna como consecuencia del tipo de trabajo que realizan. La empresa se niega a que un representante de los trabajadores fiscalice los accidentes de trabajo.
6. Medio Ambiente El sindicato afirma que la empresa emite gases contaminantes. Se han producido conflictos con las comunidades.
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SAVIA S.A.
La empresa Savia Per informa que es producto del cambio de denominacin de la empresa Petro-tech peruana S.A. en febrero del 2009. Esta administracin es liderada por dos reconocidas empresas petroleras estatales: ECOPETROL de Colombia y KNOC de Corea del Sur. Ambas argumentan que cuentan con una larga y reconocida trayectoria en el sector de hidrocarburos a nivel mundial, y que decidieron concentrar sus experiencias y conocimientos en el Per por ser un destino estratgico, con lo que han enriquecido y complementado las capacidades de la empresa local. Manifiestan que el Per no slo constituye para ambas un destino de negocio con alto potencial de crecimiento, sino tambin un pas con una poltica econmica clara, reglas de juego estables y un gran talento humano: condiciones muy importantes para realizar inversiones de largo plazo.
II.
Esta empresa manifiesta que tanto la seguridad como la salud ocupacional son dos de sus puntos centrales en Responsabilidad Social Empresarial. En el caso de la Seguridad, la empresa afirma que han promovido en el proceso productivo las mejores prcticas de este tipo buscando obtener un ambiente de trabajo seguro de incidentes. Declaran que su Programa de Seguridad cuenta con una serie de actividades para el logro de los objetivos de prevencin de accidentes; entre estas se encuentran las inducciones de seguridad, identificacin de peligros y evaluacin de riesgos, inspecciones de seguridad, capacitacin y sensibilizacin de seguridad, simulacros de emergencias, mantenimiento de sistemas, equipos, materiales de control de incendio y otros, sealizacin de seguridad, etc. En el caso de Salud Ocupacional, la empresa manifiesta que a travs de su Poltica denominada Sistema Integrado de Gestin y la certificacin OHSAS 18001, impulsa una cultura de prevencin de enfermedades y riesgos laborales, incluyendo la participacin de los trabajadores en el proceso de mejora de la salud, de acuerdo al Plan Estratgico Organizacional que tienen. Mencionan que las actividades de su Programa Anual de Salud Ocupacional tienen el objetivo de reconocer las enfermedades, en particular sus causas, para s poder controlarlas y vigilarlas, realizar evaluaciones mdicas ocupacionales segn el riesgo de cada tipo de puesto laboral, capacitaciones, inmunizaciones, formacin de brigadas, equipamiento, simulacros, inspecciones
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peridicas de salud, etc., de acuerdo a la legislacin vigente y buscando mantener al trabajador en los puestos laborales que realmente pueda desempear eficientemente, de acuerdo a sus aptitudes fsicas y sicolgicas, sin poner en riesgo su salud ni la de los dems trabajadores.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa contaba con 675 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores Mar y Tierra de la Empresa Petro- Tech Peruana S.A.INTRAMATPTPESA, declara tener 115 trabajadores; ninguna presencia femenina.
Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta que en el 2009 se despidi a 2 trabajadores no afiliados.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores Mar y Tierra de la Empresa Petro- Tech Peruana S.A.; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente: 1. Libertad Sindical Se suspendi tres y cinco das a 2 trabajadores afiliados por portar celulares en el centro de trabajo. La empresa solo permite portar celulares a los trabajadores del rea de administracin. El sindicato informa estar preparando demandas contra la empresa por hostilizacin hacia los afiliados y por discriminacin para portar celulares.
2. Discriminacin laboral La empresa ha cambiado de turno a un dirigente y a un afiliado.
3. Condiciones de Trabajo Se trabaja 12 horas diarias en un sistema de 4 x 2. Adems, los trabajadores de Talara Catering trabajan 14 das, 12 x 2 horas diarias, por 7 das a la semana.
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No se respeta el derecho a reposo semanal. Se impone la fecha de vacaciones. Los trabajadores tercerizados no reciben remuneracin especial por jornada nocturna. Se desnaturaliza la tercerizacin.
4. Salud y Seguridad Laboral El sindicato manifiesta que no tienen adecuadas condiciones de trabajo. No existe un Reglamento Interno de Salud y Seguridad.
5. Medio Ambiente En el mes de febrero se dio un derrame de petrleo del barco Miss Rachel. Segn el sindicato, este remolcaba una chata del equipo de perforacin en el rea de Pena Negra que consista en aproximadamente 70 barriles plataforma NN. Sin embargo, la empresa emiti un comunicado informando que fueron 2 barriles. Das despus se dio otro derrame de aproximadamente 14 barriles en el muelle Mc Donald. La empresa emite gases contaminantes. Se han producido conflictos con las comunidades.
6. Tercerizacin Existen 10 services trabajando para la empresa. Existe el Sindicato de IMI y DAVING que agrupa a trabajadores de Services. El sindicato manifiesta que tiene como afiliados a trabajadores directos e indirectos, como es el caso de los trabajadores de Talara Catering. Sin embargo, la empresa Talara Catering no acepta la afiliacin de los trabajadores al sindicato Petro Tech.
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TELEFNICA DEL PERU S.A.A.
El grupo Telefnica, de origen espaol, manifiesta ser una de las mayores compaas de telecomunicaciones del mundo con una capitalizacin burstil que asciende a 77,587 millones de euros (febrero de 2010). As mismo, declaran que su actividad se centra fundamentalmente en los negocios de telefona fija y telefona mvil, con la banda ancha como herramienta clave para el desarrollo de ambos negocios, y que est presente en 25 pases con una base de clientes de 265 millones de accesos en todo el mundo. Su facturacin anual supera los 56,000 millones de euros (datos al cierre de 2009). Por otro lado, informan que su Grupo est dividido en tres reas de negocio a nivel global: Telefnica S.A. (Espaa y Marruecos), Telefnica O2 Europa (Europa, China e India) y Telefnica Latinoamrica (incluye a Puerto Rico y los Estados Unidos). En Espaa, el Grupo Telefnica seala que cuenta con ms de 85 aos de experiencia, con ms de 14 millones de lneas fijas, 5.5 millones de conexiones de banda ancha y cerca de 24 millones de clientes en telefona mvil. En Europa, Telefnica opera en el Reino Unido, Alemania, Irlanda, Repblica Checa y Eslovaquia a travs de la marca O2. Adems, est presente en las reas de telefona fija, mvil y banda ancha, y cuenta con ms de 49 millones de accesos. De igual manera, en Amrica Latina el Grupo manifiesta que lidera los mercados de Brasil, Argentina, Per y Chile; opera adems en Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Mxico, Nicaragua, Panam, Puerto Rico, Uruguay y Venezuela; con un total de 160 millones de clientes que aportan cerca del 40% de sus ingresos consolidados. II. Empresas del Grupo en el Per
Al cierre de 2009 el Grupo Telefnica en el Per informa que cuenta con ms de 20 millones de accesos de telecomunicaciones que incluyen telefona fija, internet de banda ancha, telefona mvil y televisin por cable, proporcionados a todos los segmentos del mercado - residencial, negocios y empresas - a travs de Telefnica del Per, Telefnica Mviles, Telefnica Multimedia, entre otras. Con una participacin en ingresos del sector de ms de 66%, el Grupo Telefnica sostiene que lidera el mercado de servicios de telecomunicaciones en el Per. La empresa declara que el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones ampli en febrero de 2009 su contrato de concesin, es decir hasta el ao 2027, aunque Telefnica informa que ha presentado un nuevo pedido de ampliacin. As mismo, manifiestan que el Ministerio deber evaluar dicha solicitud en funcin a informes emitidos por el Organismo Supervisor de Inversin Privada en Telecomunicaciones (Osiptel) y la Direccin General de Concesiones en Comunicaciones del Ministerio y el avance de las metas en los planes propuestos.
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Como parte de las mejoras en la empresa, Telefnica del Per informa que cuenta con certificaciones ISO 9001 de calidad desde 2003, especialmente para procesos de impacto con el cliente como son la facturacin, cobranza, reclamos u operaciones de red. En 2006, la empresa menciona que obtuvo la primera ISO 27001 del grupo a nivel mundial y que a la fecha es la empresa del Grupo con mayor nmero de procesos certificados en el estndar de seguridad de la informacin. En el mismo ao, Telefnica del Per manifiesta que se convirti en la primera operadora mvil en obtener una certificacin en gestin ambiental ISO 14001 y, desde el 2008, en la primera operadora fija (y nica hasta hoy) en obtener el mismo certificado. Argumentan que las certificaciones alcanzadas la posicionan como un referente dentro del Grupo y la convierten en una de las empresas con mayor nmero de procesos certificados de ISO 27001 en Latinoamrica. A nivel tecnolgico, informan la realizacin de un convenio con la empresa tecnolgica china ZTE, que le permitir lanzar durante el ao 2010 aparatos de telefona celular de la marca Movistar en 12 pases de Amrica Latina: Mxico, Colombia, Venezuela, Per, Ecuador, Argentina, Uruguay, Chile, Guatemala, El Salvador, Panam y Nicaragua. Aseguran que es la primera vez que lanzarn un equipo mvil con marca propia. As mismo, declaran que Movistar introdujo a fines de febrero de 2010 el primer celular con TV digital del mercado peruano, tecnologa que se espera expandir durante el ao 2011 cuando ms canales entren en el sistema digital. La empresa manifiesta que en los ltimos aos su rea Telefnica Negocios ha cobrado gran importancia entre todas las que son parte de la empresa. Esta se dedica a brindar servicios tecnolgicos a las pequeas y medianas empresas (PYMES) en diferentes etapas (inicio, crecimiento y expansin). Durante el 2009, afirman que el rea present sus opciones de tecnologas de la informacin (Infraestructura, Cableado Estructurado, Videoconferencia, Energa, Servidores, Datacenter, Seguridad Ciudadana y Salas Tecnolgicas) a un grupo de 400 PYMES de los sectores construccin, turismo, gobierno, finanzas, gastronoma, salud, educacin entre otros, y a decenas de gobiernos municipales; ante esta situacin informan que emprendern una intensa campaa de captacin de nuevos clientes durante el ao 2010. As mismo, expresan que Telefnica Negocios presentar en marzo del mismo ao un paquete de productos destinados a las PYMES para lograr una mayor conectividad de estas por medio de la banda ancha; esto porque el 40% del sector an no cuenta con esta conexin. La empresa sostiene que espera que el 70% del total del segmento adquiera velocidades mayores a 1 MB en el lapso de un ao. Adems, consideran que el potencial del mercado es amplio en vista a que solo el 25% de empresas PYME cuentan con banda ancha con conexiones no mayores a 1 MB. Inversiones Telefnica declara que invirti hasta el ao 2009 ms de S/.25 millones para adecuar sus redes de telefona mvil y plataformas al sistema de portabilidad numrica que permite al cliente trasladarse a otra operadora de telefona celular sin necesidad de cambiar el nmero de telfono. Ms de 13,000 personas pidieron su cambio de operador durante el primer mes de aplicacin del nuevo sistema.
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A nivel general, el Grupo Telefnica anunci en enero de 2010 que invertir un total de US$1,500 millones en el Per durante el periodo 2010-2013, con el objetivo de desplegar un nuevo tendido de fibra ptica de ms de 1,200 Km - lo que sumar un total de 5,000 Km de red en el Per. Este hecho permitir extender el servicio de Internet de Alta Velocidad a Abancay, Andahuaylas, Ayacucho, Cusco, Hunuco, Huancavelica, Pucallpa y Tingo Mara. Durante el ao 2010, el Grupo espera desembolsar US$370 millones del monto sealado. Resultados econmicos 2009 Telefnica del Per y subsidiarias informa que factur en el 2009 de manera consolidada un total de S/.7,274 millones (US$2,417 millones al tipo de cambio promedio anual de US$1=S/.3.011), 4.1% ms que lo reportado en el ao anterior. Las utilidades netas del grupo, al mismo ao fueron de S/.812 millones (US$270 millones), 67% mayor que lo obtenido en el ao 2008. Los accionistas vienen en mayora de otros pases, con 98.03%. 1. Directorio: DIRECTORIO ALVAREZ-PALLETE LOPEZ, JOSE MARIA ANINAT SALAS CRISTIAN BADIOLA GUERRA ALVARO JULIO BASTIDA IBARGEN, LUIS JAVIER CUESTA MARTIN GIL IGNACIO DE ALMANSA FERNANDO CARGOS DIRECTOR DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR DIRECTOR ALTERNO
MORENO-BARREDA, DIRECTOR DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR DIRECTOR PRESIDENTE DEL DIRECTORIO MIEMBRO DEL COMITE EJECUTIVO DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR ALTERNO
DE BEER - MARIANO SEBASTIAN DEL REY OSORIO JOSE MARIA DELGADO MARTINEZ JAVIER ISIDRO ECHANOVE PASQUIN MANUEL FERRARI HERRERO ALFONSO MAC LAUGHLIN ALFREDO MANZANARES GUTIERREZ, JOSE JAVIER MANZANARES GUTIERREZ, JOSE JAVIER NAVARRO DE CARVALHO EDUARDO PRATA , STAEL REVILLA VERGARA JUAN VICENTE
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DIRECTORIO TERESA COBO SANTIAGO 2. Principales cuentas financieras: CARGOS DIRECTOR
2006 Activo Pasivo Patrimonio neto Ingresos brutos Costo de ventas Gastos financieros Utilidades netas
Fuente: CONASEV * En nuevos soles
2007 8,925,857 5,938,670 2,987,187 3,953,672
2008 9,469,088 5,513,687 3,955,401 3,756,215
2009 8,958,121 5,407,475 3,550,646 3,921,752
8,066,485 5,005,840 3,060,645 4,115,375
-192,056 176,031
-198,201 -91,316
-360,665 477,140
-244,698 811,650
III.
La empresa manifest que durante el ao 2009 continu desarrollando programas para seguir mejorando la plena satisfaccin de los trabajadores en el marco de la Promesa Empleado del Programa Ahora. Sealan que esto se realiz mediante el constante vnculo de las distintas reas de la organizacin y la continua medicin estructurada de su evolucin, logrando de esta manera el compromiso de los trabajadores. As mismo, argumentan que por todo el trabajo realizado durante el ao es que en la ltima encuesta de Great to Work pudieron acceder a un lugar importante en el Ranking de las Ms Grandes: esta considera a empresas que tienen alrededor de 700 trabajadores o ms, que hayan alcanzado altos niveles de satisfaccin en la dos terceras partes de su cantidad total. Adems, manifiestan que ocuparon el puesto 18 en el Ranking de las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Per. Durante el ao informan que destacaron las siguientes actividades: Programa Suma-T 2009. La empresa declara que por medio de este programa se busca que los lderes trabajadores sean gestores de los cambios en la cultura de la empresa a travs de la interiorizacin y prctica de sus principios culturales. El programa est conformado por tres partes: el liderazgo basado en valores (para reforzar valores corporativos como el respeto, la humildad y autocrtica, la veracidad y justicia, y la equidad), Gua del Lder (pone en claro su rol y las expectativas que tiene la empresa
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sobre este; la gua permite al lder contrastar su actividad con las de sus compaeros), y Suma-T al reconocimiento (sealan que desarrollaron un trabajo constante para crear una cultura del reconocimiento, esto permiti que el personal trabaje en un mbito donde se le valore y reconozca tanto su esfuerzo y logros) Sostienen que entregaron 1,500 reconocimientos individuales y 50 de equipo. En lo que se refiere a capacitacin, afirman que durante el ao se finaliz el Programa de Formacin de Lderes sobre la base de las competencias de gestin del cambio, innovacin y orientacin de clientes, estructurados en los espacios de alta direccin, pre-directivos y ejecutivos. Las capacitaciones se dieron en tres niveles: funcional, tcnica y comercial, junto a la formacin profesional de los trabajadores, gracias a convenios con instituciones prestigiosas del pas. Adems, sealan que se empezaron a usar el e-learning para la formacin virtual. En lo que concierne a sus relacione laborales, la empresa menciona que durante el ao se realizaron dos negociaciones con los sindicatos. Para el caso del Sindicato Unitario de Trabajadores, seala que se logr concretar un acuerdo directo y se suscribi un convenio colectivo de tres aos (2008-2011); adems, los beneficios del convenio fueron extendidos a los trabajadores no afiliados (34% del total; el sindicato tiene afiliado al 40%). Entonces, para finales del ao el 77% de los trabajadores ya cuenta con beneficios definidos; el 3% de este son trabajadores afiliados. Para el caso de la Federacin de Trabajadores (23% del total de trabajadores), la empresa informa que se contina con la negociacin colectiva; esta se extender hasta el ao 2010. As mismo, manifiesta que se contina el trabajo en las comisiones bipartitas (empresa y sindicatos), consolidndose con ello espacios de dilogo que permiten que las relaciones laborales se solidifiquen de acuerdo a parmetros de confianza y respeto. Finalmente, afirma que se actualiz el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), incluyndose artculos sobre las obligaciones de los trabajadores con respecto al secreto en las telecomunicaciones. Este fue aprobado por la Autoridad de Trabajo en el mes de febrero y luego fue distribuido a todo el personal de la empresa. IV. Informacin sobre trabajadores
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 4314 trabajadores directos. El Sindicato de Trabajadores de la Empresa Telefnica, declara tener 420 trabajadores; 300 varones y 120 mujeres. Informa que se desafiliaron 850 de 1200 que lograron afiliar en el 2009. Sealan que los despedidos por afiliarse desistieron de continuar porque el proceso de afiliacin demora y ellos tienen que seguir trabajando para vivir; el proceso demora cuando es FETRATEL la que lo realiza para todos los sindicatos.
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Despidos: Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: Afiliados despedidos: 50 (han repuesto 2 de Servicios Comerciales y 2 de TSC) Trabajadores en proceso de afiliacin: 70 No se renov contrato: 51 Se realiz la respectiva inspeccin de trabajo en ITTE, LARI, COBRA, Servicios Comerciales, Atento, TSC Se demando la reposicin; esto est en proceso. Como consecuencia de los despidos se interrumpi la negociacin colectiva. V. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato de Trabajadores de la Empresa Telefnica; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical Se dio la intencin de reducir las horas de licencia, pero por convenio esto no procedi. El sindicato informa que tiene en trmite acciones judiciales por despidos colectivos y por falta de pago de remuneraciones y beneficios sociales como parte del Convenio 96 (homologacin, beneficios sociales; el pago se realizara individualmente). La empresa no cumple con realizar los descuentos sindicales. Esto es motivo claro para iniciar las denuncias en Atento, TSC y Servicios Comerciales. El sindicato no puede difundir propaganda en el interior de las instalaciones de la empresa. En las filiales de la empresa no se permite que los delegados sindicales acten con libertad. No se permite reuniones sindicales en las instalaciones de la empresa. En Atento se ha dado la creacin de sindicatos amarillos. 2. Negociacin colectiva El sindicato declara que a partir del 2009 la Federacin es la que se encarga de presentar los pliegos de reclamos, pero no desarrollaron un buen trabajo ya que no conocen la realidad del sindicato.
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La negociacin se inici en el mes de octubre con plazo hasta el siguiente octubre. La empresa an se opone y por eso no ha firmado el convenio. La empresa se opone porque el sindicato es pequeo y no representa ni al 10 % de trabajadores. La empresa no entrega informacin financiera al sindicato; solo lo hace al Ministerio de Trabajo. En las mesas de negociacin su intencin directa es imponer los temas a negociar. 3. Discriminacin laboral La empresa incumple el pago de remuneraciones y beneficios econmicos a dirigentes y afiliados, adems de no incluirlos a las promociones y ascensos (Atento, Servicios Comerciales). Se dan permutas sobre centro de labores y horarios de afiliados y dirigentes. Existe presin sicolgica: se amenaza con despido, sino se rinde como se quiere. No existe igual remuneracin para trabajo de igual valor entre trabajadores directos y los tercerizados. 4. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas. La empresa no paga las horas extras. La empresa no respeta el derecho a reposo semanal. La empresa niega e impone vacaciones segn su conveniencia. Los trabajadores no participan adecuadamente en las utilidades de la empresa. Solo entregan boletas de pago a algunos pocos. Finalmente, no se escucha los requerimientos de los trabajadores. 5. Salud y Seguridad Laboral Lo peculiar en esto es que las faltas a la seguridad y salud se realizan en las zonas alejadas de la empresa, siendo en central todo lo contrario. No existen servicios de agua potable y desage adecuados; esto se da principalmente en las filiales y contratas, en especial de ITETE. De igual manera, el sindicato denuncia que en estas zonas existen psimas condiciones de trabajo, no se les brinda implementos y seguridad adecuadas, a si como evaluaciones de salud confiables, a lo que se suma la inactividad del Comit Paritario de Salud y Seguridad, adems de no existir un Reglamento Interno de Condiciones de Salud y Seguridad, ni tampoco la informacin sobre los riesgos a los que los trabajadores estn expuestos.
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Durante las jornadas se desarrollaron accidentes causados por la negligencia de los superiores (en Lari y Emerson se ha visto quedar a personal en estado parapljico y fallecidos). La empresa se ha hecho cargo de los gastos que todo ello ha implicado, pero solo hasta cierto punto: los trabajadores igual han tenido que hacer uso de otros seguros. La mayora de accidentados pertenecen a empresas contratistas o subcontratistas. As mismo, Telefnica del Per se ha opuesto en repetidas ocasiones a que un representante de los trabajadores acompae a fiscalizar el accidente de trabajo. Los trabajadores sufren de enfermedades como el stress a causa de la presin que se les hace durante las jornadas (esto especialmente en Atento y Servicios Comerciales). 6. Tercerizacin Existen cinco empresas tercerizadas o contratas vinculadas con la empresa: LARI, COBRA, EMERSON, ITETE y CALATEL. El sindicato manifiesta no tener acceso a informacin respecto a estas empresas. As mismo, estas no cuentan con sindicatos, pero cabe hacer la precisin que ITETE si tena uno.
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BBVA BANCO CONTINENTAL
El Grupo BBVA, de origen espaol, manifiesta que es uno de los grupos financieros ms antiguos del mundo: su origen se remonta a 1857. Seala que brinda una amplia gama de productos y servicios financieros en ms de 30 pases a 47 millones de clientes y tiene 884,373 accionistas; as mismo, que posee subsidiarias en Europa, Asia, Oceana, Norteamrica y Latinoamrica, y que es uno de los pocos grupos de Iberoamrica con presencia en el mercado chino. De igual manera, presencia significativa en los negocios bancarios, de pensiones y de seguros en Mxico, Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Panam, Paraguay, Per, Uruguay y Venezuela. Por otro lado, Afirma que para finales del 2009 presenta en Latinoamrica el 59% del total de sus empleados, el 47% del total de sus oficinas, el 53% de su resultado neto y el 20% del total de sus activos. El BBVA declara que ingres al Per en 1995 mediante la asociacin con el Grupo Brescia, formando as el Holding Continental (principal accionista del BBVA Banco Continental). Seala que el Grupo Brescia es uno de los grandes conglomerados corporativos del Per, con inversiones en diversos sectores econmicos como minera, banca, pensiones, seguros, construcciones, turismo, explosivos, pesca. As mismo, que el BBVA Banco Continental, Holding Continental y AFP Horizonte conforman el Conglomerado Mixto Banco Continental, que incluye como subsidiarias a Continental Bolsa, Continental S.A.F.M.I., inmuebles y Recuperaciones Continental y Continental Sociedad Titulizadora. Adems, sostienen que la composicin del accionariado de AFP Horizonte no ha sufrido variacin y que sus principales accionistas son: el Holding Continental (54.36%), el Banco Bilbao Vizcaya-Argentaria (BBVA), lder de pensiones en Amrica Latina (24.85%) y Provida Internacional (15.87%). Empresas en el Per BBVA Banco Continental declara que se encuentra en el segundo lugar en el sistema bancario peruano, tanto en colocaciones como depsitos, que muestra la mayor utilidad del sistema en el 2009, que es el banco ms eficiente y uno de los ms rentables. Adems, mantuvo un adecuado control de riesgos manteniendo la menor morosidad del sistema bancario hasta finales del 2009. Debido al entorno generado por la crisis financiera internacional, el Banco argumenta que su estrategia se bas en retener a sus clientes a travs de una oferta de mayor valor en productos y en una mejora de la red de atencin. Adems, manifiestan que reforzaron el Programa Mundo Sueldo para las personas naturales y lanzaron el portal Empresario.com para las empresas: este ltimo recibi el premio a la Creatividad Empresarial otorgado por la UPC por ser un portal que permite interactuar a los clientes del Banco. En cuanto a la red de atencin, el Banco afirma que se ha propuesto renovar
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su imagen y mejorar la calidad de atencin en las 229 nuevas oficinas que posee. Adems, seala la firma de un convenio con Boticas Fasa para instalar cajeros automticos dentro de sus sucursales, con lo que declara haber llegado a 639 cajeros propios a diciembre 2009, adems del convenio de uso de ms de 1,900 cajeros Global Net. El Banco manifiesta haber logrado diversos reconocimientos, entre los cuales est el ser considerado por la revista Global Finance como el Mejor Banco de Per por los resultados que logr en el 2008. De la misma manera, la revista Latin Finance lo design como el Mejor Banco de Per, en los premios Banks of the year 2009 al haber logrado la ms alta rentabilidad por una amplia red de negocios y back-office. La revista Amrica Economa lo ubic en el primer lugar entre los bancos peruanos, en el ranking anual que realiza para elegir a los 25 mejores bancos de Amrica Latina. Finalmente, para el ao 2009, el Banco fue incluido en el ndice de Empresas que cumple con los Principios de Buen Gobierno Corporativo, elaborado por la Bolsa de Valores de Lima. Para el 2010 afirma que su enfoque estar dirigido al crecimiento, centrndose en clientes rentables tanto por captacin como por fidelizacin. Segn portavoces del Banco, el crecimiento vendra tanto en particulares, especialmente en el producto hipotecas, como en empresas. Por otro lado, manifiestan que AFP Horizonte, empresa del Grupo dedicada a la administracin de fondos de pensiones, al cierre del ao 2009, ocup el primer lugar en rentabilidad en los tres fondos de pensiones gestionados (Fondos 1, 2 y 3, segn niveles de riesgo). Finalmente, a inicios del ao 2010, la entidad declara que cuenta con un total de 1.2 millones de afiliados y que es la mayor AFP por afiliaciones del mercado. Proyectos El Banco seala que firm un convenio con la empresa estadounidense Wells Fargo & Co para ingresar al mercado peruano con un nuevo servicio de remesas procedente de los Estados Unidos; este servicio se inici inicio en enero de 2010. Los puntos de recojo de dinero elegidos son la red nacional de las agencias del Banco Continental. Desde febrero de 2010, los clientes del BBVA Banco Continental, BCP, Scotiabank e Interbank pueden realizar pagos de servicios desde su celular. La Fundacin BBVA para las microfinanzas -fundacin multinacional desarrollada por el Grupo-, afirma que espera contar con cinco millones de clientes en Latinoamrica para el ao 2015. Para el ao 2009, menciona que contaba con 500,000 usuarios a los que ofrece financiamientos teniendo en cuenta sus necesidades microempresariales. La Fundacin tiene presencia en Chile, Colombia, Puerto Rico, Centro Amrica y el Per, y tiene planes de ingresar en Argentina, Brasil y Mxico en el 2015.
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1. Resultados econmicos 2009 En el 2009, el Banco informa que gener una utilidad neta de S/.928 millones, un 28.1% por encima del 2008, y culmin el 2009 con activos totales por S/.30.05 millones, siendo el principal componente de las colocaciones netas, que cerraron el ao en S/.19.80 millones. Otro componente esencial del activo fue la cartera de inversiones, que represent el 12.91% de los activos totales. Estos resultados, seala son producto de una administracin de riesgos bajo estndares internacionales y lineamientos corporativos implantados por el Grupo BBVA, los cuales permiten un monitoreo y control constantes y dinmicos del riesgo de crdito. La calidad de los activos continu fortalecindose durante el 2009. As, el ratio de cartera atrasada pas de 1.17% a 1.04% con respecto a diciembre de 2008. Afirman que sus pasivos ascendieron a S/.27.16 millones al 31 de diciembre de 2009, siendo la principal fuente de financiamiento de los depsitos del pblico, que representan el 68.49% del total del sistema. Asimismo, aseguran que gracias a la poltica de clasificaciones de riesgo que mantienen a nivel local y en el exterior, le es posible sostener un fondeo diversificado a travs de la emisin de instrumentos de deuda o financiamientos con multilaterales y otros organismos financieros del exterior. Con respecto a AFP Horizonte, informan que los ingresos a diciembre 2009 se incrementaron en 3.3% a los obtenidos en el mismo periodo del ao anterior, debido al incremento de la base de cotizantes y una leve recuperacin de los salarios medios, adems de mejoras en el proceso de acreditacin y cobranzas. Adems, que los gastos de operacin se redujeron en 9.2% respecto al mismo periodo del ao anterior, como consecuencia de la disminucin de la actividad comercial, lo que se ha traducido en una reduccin del nmero de promotores de venta en el sistema privado de pensiones en general. Con respecto al rubro de otros ingresos y egresos, mencionan que la variacin ms importante se observa en la rentabilidad del encaje (reflejo del rendimiento del fondo), que ha revertido los malos resultados del 2008 mostrando resultados positivos netos acumulados en el 2009 los cuales arrojan un resultado de S/.37.4 millones. Es as, que la empresa obtiene un beneficio neto de S./84.1 millones, 722.6% mayor al ao anterior, explicado principalmente por el mayor rendimiento del encaje comparado con el ao 2008.
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Accionista con ms del 5% de participacin: HOLDING CONTINENTAL S.A del Per con 92.08%.
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2. Directorio: DIRECTORIO ARBOCCO AGUSTIN VALDERRAMA CARGOS EDGARDO DIRECTOR SUPLENTE DIRECTOR PRESIDENTE DEL DIRECTORIO
BRESCIA CAFFERATA MARIO AUGUSTO BRESCIA CAFFERATA PEDRO
BRESCIA MOREYRA FORTUNATO JUAN DIRECTOR ALTERNO JOSE BRESCIA MOREYRA MARIO AUGUSTO DIRECTOR ALTERNO MIGUEL BRESCIA JUAN MOREYRA PEDRO MANUEL DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR SUPLENTE DIRECTOR SUPLENTE DIRECTOR FELIPE DIRECTOR SUPLENTE DIRECTOR SERVICIOS JURDICOS DIRECTOR DIRECTOR GERENTE DE RIESGOS
COLOMER GUIU JOSE ANTONIO DONAIRE MECA JORGE ECHEBARRIA GARATE IIGO FORT BRESCIA ALEX PAUL GASTON FORT DEL GUILLERMO SOLAR LUIS
GARCIA RICO JOSE ANTONIO GONZALEZ - ENRIQUETA MENDEZ DEL RIO MANUEL ANTONIO RODERO RODERO VICENTE SERRANO _ VICENTE
TORRES LLOSA VILLACORTA EDUARDO DIRECTOR ENRIQUE
3. Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles): 2006 Activo Pasivo Patrimonio neto Ingresos financieros 18,594,002 16,883,351 1,710,651 1,526,169 2007 24,728,087 22,741,388 1,986,699 1,983,622 2008 33,459,530 31,226,692 2,232,838 2,533,431 2009 30,047,143 27,159,467 2,887,676 2,761,024 2010 31,535,771 28,692,109 2,843,662 1,226,305
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2006 Gastos financieros Utilidades netas -536,337 488,200 2007 -736,056 593,245 2008 -906,509 724,110 2009 -699,178 927,511 2010 -259,665 466,240
Fuente: CONASEV Elaboracin propia *Informacin al 30 de junio del 2010
II.
La empresa declara que su gestin de Responsabilidad Social Empresarial se enfoc sobre la base de tres pilares: talento, calidad y clima laboral, que se ven traducidos en el objetivo de garantizar la respectiva formacin y bienestar del personal de la empresa. En lo que respecta a Formacin, afirman que lo que se ha tomado con mayor importancia las necesidades crticas, el optimizar las metodologas de formacin, la adecuada gestin presupuestal y los niveles de calidad ptimos en la formacin. En el 2009 han realizado 301, 455 horas de formacin que son un incremento de 8% en relacin al nivel alcanzado un ao antes, siendo el 66% va on line. Mencionan que en esto ha sido de ayuda vital la plataforma corporativa E-campus, porque ha facilitado el acceso a los cursos de formacin de acuerdo a la disponibilidad de tiempo del personal y desde cualquier punto del mundo, siendo cada trabajador el encargado de su propia formacin. A su vez, esto ha servido para que los expertos de las diferentes reas puedan plasmar sus conocimientos: en consecuencia han surgido 50 cursos disponibles para todo el personal. Finalmente, declaran que el 31% de la formacin se ha realizado en el Ecampus con 4, 377 participantes que cubrieron un total de 89,974 horas. As mismo, manifiestan que gracias a su Programa Pasin por las Personas los trabajadores y sus familias cuentan con distintos cuidados para una mejor calidad de vida. Entre estos: Bienestar, para hacer realidad los proyectos de los colaboradores y sus familias (con actividades como Tasas preferenciales y prstamos a travs de la OFICINA 199); Medio da libre, para que los colaboradores disfruten de sus cumpleaos; Reconocimiento a la excelencia, devolucin del dinero invertido en estudios de maestras para quienes ocupen los primeros puestos; Plan de salud, con las mejores condiciones del mercado; Condiciones preferenciales para los seguros: vehicular, SOAT, domiciliario y oncolgico; Disfruta BBVA: convenios de descuentos preferenciales con empresas para los colaboradores, etc.; Calidad de Vida: Campaa de vacunacin AH1N1 a nivel nacional, Feria de la Salud, Acceso al centro recreacional Chaclacayo para la familia y amigos; cobertura de los gastos de salud para jubilados y padres de los colaboradores; entre otras cosas.
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De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 4356 trabajadores directos. El Centro Federado de Empleados del Banco Continental, declara tener 219 trabajadores; 151 varones y 68 mujeres. Desafiliacin: 8 (1 afiliado joven por priorizar su carrera en el Banco; 7 por renuncia a la empresa). Despidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: Dirigentes despedidos: 1 en el 2007 Afiliados despedidos: 1 injusto en el 2007 Trabajadores en proceso de afiliacin despedidos: 12 aprox. Existen 6 casos de despidos de afiliados desde hace 8 aos; esto sigue en proceso. Adems, existe el caso de un dirigente y el de un afiliado en el ao 2007:
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Centro Federado de Empleados del Banco Continental; dicho Centro Federado seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical Han habido renuncias al sindicato por intervencin y presin de la empresa: impedimento de ascenso; con esto se les recorta su carrera bancaria. Existen presiones camufladas que no permite el ascenso de los afiliados. Una consecuencia es que los dirigentes han venido evitando sus acciones sindicales para llevar buenas relaciones con la empresa. Existen precedentes sobre sanciones a los dirigentes. No hay acciones directas de la empresa contra el sindicato; aparentemente hay una poltica de buenas relaciones. El sindicato manifiesta haber realizado trmites judiciales contra la empresa por despidos arbitrarios.
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No se permite tener reuniones o asambleas en las instalaciones del banco y se impide a los dirigentes conversar en grupo con los trabajadores dentro de las instalaciones. La empresa alienta a la divisin del sindicato a travs de afiliados espas que hacen cuestionamientos a la organizacin y les brindan informacin a la empresa, sobre todo en momentos de negociacin colectiva. 2. Negociacin colectiva El ltimo pliego de reclamos se present el 30 de noviembre y se firm en febrero del 2010. Los temas que se incluyeron en el convenio son: aumento de salarios, bonificaciones, asignacin familiar, quinquenios, entre otros. El convenio tiene vigencia anual. La empresa no entrega informacin financiera. No permite la participacin de los asesores en la mesa de negociacin. Dilata la negociacin o posterga las reuniones bajo cualquier motivo. Trata de imponer temas en la negociacin. 3. Discriminacin laboral A los dirigentes y/o afiliados, no se les incluye en programas de capacitacin, ascensos, promociones y asignaciones. A los dirigentes y/o afiliados se les niega los aumentos, bonos y/o beneficios en la remuneracin. No hay igual remuneracin para trabajo de igual valor entre los trabajadores de la empresa y los trabajadores tercerizados. 4. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas y no paga horas extras. La empresa niega o impone las vacaciones de acuerdo a su conveniencia. La empresa no paga la remuneracin especial por jornada nocturna. No se participa adecuadamente en las utilidades de la empresa. Se obliga a renunciar a los trabajadores. Tiene conocimiento de que la empresa elabora listas negras. Se desnaturaliza la terciarizacin. No escucha los requerimientos de los trabajadores ni de la comunidad.
5. Salud y Seguridad Laboral No se les da implementos de trabajo y seguridad adecuada. No hay evaluaciones de salud confiables. No funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad. El comit lo nombra la Patronal sin participacin del Sindicato. No se brinda las instrucciones ni la capacitacin a los trabajadores en temas de salud y seguridad.
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No se informa sobre los riesgos a que se exponen los trabajadores. El horario de atencin al pblico es excesivo, atenta contra la salud emocional del trabajador. Los trabajadores han sufrido enfermedades como consecuencia del trabajo. 6. Tercerizacin No hay informacin por parte de la empresa, pero el sindicato informa que las principales subcontratistas del Banco son: Telefnica, IBM, Prosegur, Pisersa, Limpie Sa, Coopsol, y otros. Adems, no existen sindicatos en estas ltimas.

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TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A. Y BANCO RIPLEY S.A.
El Grupo Ripley, tambin conocido como Ripley Corp., declara ser un conglomerado empresarial de origen chileno que opera en el mercado de retail, tiendas por departamentos, centros comerciales y en el sector financiero, y que tiene operaciones en Chile, Per y Colombia, adems de ser lder en el mercado peruano donde asume el nombre de Tiendas por Departamento Ripley, que comenz a operar en 1996, con una tienda en el Centro Comercial Jockey Plaza. Al cierre del ao 2009, Ripley informa que cuenta con 13 tiendas por departamentos en el Per, la ltima de ellas inaugurada en Chiclayo en noviembre de 2009. Seala que junto con su competidora, tambin de capitales chileno, Saga Falabella, ellos mantienen desde el ao 2007 una sociedad para la construccin de centros comerciales, denominada Aventura Plaza, y que a finales del ao 2009, esta empresa diriga dos centros comerciales en el mercado peruano (Lima y Trujillo). Finalmente informa que durante el 2009 ingres un nuevo competidor al mercado de tiendas por departamentos. De la mano del Grupo Interbank se cre la empresa Tiendas Peruanas que tiene a Oechsle como su marca bandera, rompiendo entonces el duopolio que por varios aos mantuvieron Ripley y Saga Falabella. Operaciones en el Per Desde el ao 2008 en el Per, Ripley declara que est al frente del Banco Ripley (brazo financiero del Grupo; antes conocido como Financiera Cordillera). Este se ocupa principalmente de la emisin de tarjetas de crdito para las tiendas de la misma firma. As mismo, manifiesta que durante su segundo ao de operacin, el Banco Ripley se convirti en el primer emisor de tarjetas de crdito del Per, con un total de 1.17 millones de tarjetas, superando al Banco Falabella. Al cierre del ao 2009 afirman que administran un total de 17 oficinas ubicadas en Lima, Callao, La Libertad y Lambayeque. Inversiones y proyectos El Grupo Ripley informa que ha decidido no abrir nuevas tiendas en Chile durante los aos 2010-2011, sino realizar solo remodelaciones a fin de enfocar sus principales inversiones en el mercado peruano, donde invertir US$55.2 millones durante el mencionado periodo. Del total a desembolsar, US$12.4 millones se destinarn a la construccin de nuevos locales durante el ao 2010 y un monto similar para el ao 2011. La empresa proyecta gastar US$16.4 millones en la remodelacin de locales y US$14 en la incorporacin de nuevas tecnologas a sus operaciones.
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En julio de 2009 la empresa manifiesta que cancel definitivamente el proyecto de ingresar al mercado mexicano, debido a los efectos de la crisis financiera internacional. En este caso pretendan invertir US$400 millones en un plazo de cuatro aos. De igual manera, Aventura Plaza anunci el estreno de seis nuevos centros comerciales en el Per durante el periodo 2010-2015, con una inversin de US$360 millones. La empresa seala que invertir US$120 millones entre los aos 2010 y 2011 para construir un centro comercial en Lima y otro en Arequipa, tambin para la ampliacin de los dos centros comerciales que tenan hasta el ao 2009 en Ventanilla (Callao) y en Trujillo. Las ventas calculadas durante el primer ao del proyecto del mall de Arequipa ascienden a US$100 millones. La compaa afirma tener aspiraciones de cubrir tambin los mercados en otras ciudades como Chiclayo, Piura y Cusco. El Plan de la sociedad Aventura Plaza es administrar cuatro Centros Comerciales en el Per al ao 2011 y abrir cuatro ms hasta el ao 2015, a un costo promedio de US$50 a 60 millones por proyecto. Seala que el potencial de mercado es amplio, si se tiene en cuenta que en Santiago de Chile - mercado que los Grupos Ripley y Falabella conocen bien - existen 15 malls para seis millones de personas, mientras en Lima solo se han levantado cinco para ms de ocho millones de personas. 1. Resultados econmicos 2009 Los ingresos consolidados de Ripley al 2009 a nivel global fueron de US$888 millones, 11.35% menos que lo reportado en el ao interior (US$1001.73 millones). Sus utilidades netas al mismo ao fueron de US$6.55 millones, 75.85% menos que lo obtenido en el ao 2008 (US$26.91 millones).
INVERSIONES PADEBEST PERU S.A posee la totalidad del capital (100%). 2. El grupo econmico BANCO RIPLEY S.A INVERSIONES EN TIENDAS POR DEPARTAMENTO PERU INVERSIONES PADEBEST PERU S.A LUTAVI S.A.C RIPLEY CORP S.A TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A 3. Directorio: DIRECTORIO AREND PEREZ EDUARDO CALDERON VOLOCHINSKY LAZARO COLLARTE ALVARADO SERGIO DIRECTOR PRESIDENTE DEL DIRECTORIO DIRECTOR CARGOS
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DIRECTORIO HENRIQUEZ DIAZ SERGIO LUIS NUEZ DEVESCOVI ARTURO JUAN PIZARRO ARANGUREN LUIS MIGUEL DIRECTOR DIRECTOR VICEPRESIDENTE DEL DIRECTORIO CARGOS
4. Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles): 2006 Activo Pasivo Patrimonio neto Ingresos financieros Gastos financieros Utilidades netas 753,880 626,688 127,192 250,052 -71,216 45,511 2007 999,962 834,057 165,905 305,509 -70,207 60,391 2008 1,110,805 920,179 190,626 379,684 -87,176 65,141 2009 920,269 725,315 194,954 355,606 -82,289 49,468 2010* 899,077 699,829 199,248 163,084 -33,300 25,505
Fuente: CONASEV * Informacin al 30 de junio de 2010
II.
Esta empresa manifiesta que su labor comercial se desarrolla en intima relacin con lo que es responsabilidad social, adems, que esto es parte de su visin estratgica, junto al apoyo a la comunidad y el cuidado del medio ambiente. En el caso de los trabajadores, esta empresa afirma que el desarrollo personal de estos es crucial para su desarrollo como grupo comercial. Para esto sealan que han diseado e implementado programas que han mostrado su xito en el destacado papel (tanto por su calidad y eficiencia) que han conseguido en el mercado. As mismo, aclaran que esto se debe a que se logr obtener un personal con las competencias que requeran.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 6166 trabajadores directos.
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El Sindicato nico de Trabajadores de Ripley S.A. Per informa tener 292 afiliados a nivel nacional; 192 varones y 100 mujeres. Por otro lado, se han desafiliado10 trabajadores. Despidos: Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: Dirigentes repuestos que fueron despedidos: 1 Afiliados despedidos: 7 todos con juicio por reposicin Trabajadores en proceso de afiliacin despedidos: 100 Nmero no afiliado despedidos: 1200 Despido sin alegar causa alguna: 10 Despido por falsa falta grave: 20 Obligados a renunciar: 10 No se renov contrato: 1200 Despido por afiliacin al sindicato: 10 Para todos estos despidos se realiz la inspeccin de trabajo respectivo, se demand la reposicin, se realiz plantones y huelgas.
IV.
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato nico de Trabajadores de Ripley S.A. Per; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical Durante el ao se dieron 10 desafiliaciones por presin de la empresa: esta les ofreci promoverlos a un mejor puesto laboral. La empresa hostiga a los dirigentes: existen intentos de sancin, pasar a cargos menores y despidos. Adems, existe un rencor u odio personal al sindicato. El sindicato tiene trmites judiciales por despidos individuales y falta de pago por utilidades desde la fundacin del sindicato. Planean llevar al Poder judicial como denuncia penal los contratos modales por fraudulentos, adems de limitar los derechos laborales. Esto ser llevado al Comit de Libertad sindical de la OIT.
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Cuando recin se form la empresa, esta hacia todo lo posible para no hacer los descuentos: uso de trmites engorrosos (como cheques no negociables); hasta que se logr la apertura de una cuenta. Por convenio colectivo el sindicato manifiesta que tiene ganado el uso del peridico mural de la empresa; ellos lo autorizan cuando el sindicato lo pide. Pero la administracin viola este punto cuando pasa a calificar si es favorable o no a la empresa lo que se va a colocar. Por otro lado, no hay impedimento para repartir propaganda en los descansos o fuera de las tiendas. La libertad de accin de defensa por parte de los dirigentes se vea impedida cuando se desarrollaba una violacin durante las horas de trabajo; el sindicato afirma que lo podan hacer por ser su funcin. Para el caso de vacaciones, el sindicato seala que hay como 200 empleados que no las han tenido; este atraso trae sus respectivas indemnizaciones. Se tiende a impedir las reuniones de sindicato por sucursal cuando de forma sorpresiva la empresa pide que se queden a realizar actividades que van ms all de la hora de salida (10 pm). As mismo, el sindicato manifiesta que quiere plantear en una nueva negociacin colectiva la libre reunin en los comedores de las tiendas. No se pidi esto antes porque no se tena mucha fuerza. An no se ha dado el caso del surgimiento de sindicatos amarillos; per por haber mucha gente no sindicalizada puede que se produzca esta situacin. La empresa tena algo de influencia en la junta directiva por medio de un dirigente que era muy conciliador. Este acabo su gestin pero sin que se le haga problema alguno, ya que su comportamiento no era de mala de fe. La empresa actualmente tiene injerencia en el sindicato por medio de la negacin de las licencias.
2. Discriminacin laboral Se tiende a incumplir los pagos de remuneraciones, beneficios econmicos y ascensos a los dirigentes y afiliados. El sindicato denuncia que no les pueden reducir sus pagos porque son comisionados de ventas. Se sabe que en ciertas sucursales los jefes son abusivos. Esto se manifiesta en la colocacin obligada de metas en resultados como condicin para renovar contratos. Se dio un caso de acoso sexual por parte de un ejecutivo de RRHH; este funcionario ya fue retirado, pero se sabe que esto se sigue desarrollando de forma normal en algunas sucursales. Existe discriminacin por cuestin racial que se manifiesta en lo cerrada que es la alta direccin cuando tiene que ascender a trabajadores que no son de piel blanca a cargos de direccin. Se logra ascender solo por afinidad con el grupo o por recomendacin del mismo.
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Existe tercerizacin solo en seguridad y limpieza. Sealan que ahora se encuentran luchando por una igualdad en remuneracin. 3. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de 8 horas. No hace pago de horas extra. No se respeta el derecho a reposo semanal cuando hay campaa de ventas. La empresa impone y no otorga vacaciones. La empresa no paga la remuneracin especial por jornada nocturna (este tipo de jornada solo se da en la sucursal de Villa el Salvador). No se participa adecuadamente de las utilidades. Se obliga a renunciar a los trabajadores no afiliados. La empresa elabora listas negras de trabajadores. La empresa entrega con atraso las boletas de pago. La empresa solo escucha los requerimientos de los trabajadores despus de cada conflicto o negociacin con el sindicato. 4. Salud y Seguridad Laboral No existen servicios higinicos adecuados. Los baos son pequeos y no abastecen a los 500 trabajadores; esto se pone crtico cuando todo el personal est presente por campaa de ventas. Igual con el aire acondicionado. En algunas sucursales no existen comedores adecuados. Cuando se construyeron los locales de SJL y Comas, por ejemplo, no se pens en esto para los trabajadores. Se ha hecho un informe donde se especifica las falencias nada desdeables sobre seguridad en el trabajo. Hasta el momento no funciona un Comit Paritario de Salud y Seguridad; esto es solo figurativo. Adems, no existe tampoco un reglamento de salud y seguridad. Manifiestan que se desarrollaron muchos accidentes graves en las reas de trabajo, en especial en el rea de almacn de calzado, porque sus andamios se encuentran asinados, no cubre el espacio que necesita la mercanca y no se tienen las herramientas necesarias (como escaleras). Los accidentes se han dado por negligencia de la empresa y no se han atendido debidamente por la falta de iniciativa de los trabajadores afectados (por lo general de los no afiliados). Los trabajadores sufren de gastritis y varices a causa del trabajo: se obliga a las mujeres vendedoras a estar de pie entre 10 a 12 horas; esto ya se denuncio al Ministerio de Trabajo y ya se sancion. 5. Tercerizacin Sealan que todos los promotores son tercerizados.
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Existen 8 empresas de services (seguridad, limpieza y correspondencia). Existe sindicato en la empresa Hermes (transportes blindados).
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CREDISCOTIA FINANCIERA S.A.
El canadiense Bank of Nova Scotia, ms conocido como Scotiabank, manifiesta que es el tercer banco ms grande de Canad y el de mayor presencia en el mbito internacional de ese pas, con operaciones en los cinco continentes. Afirma que tuvo su fundacin hace 178 aos y que cuenta con casi con 13 millones de clientes en ms de 50 pases. En el caso del mercado peruano informa que est presente a travs de Scotiabank Per, CrediScotia Financiera, Scotia Bolsa, Scotia Fondos, Scotia Sociedad Titulizadora, Dpsitos S.A., Servicios Cobranzas e Inversiones y Profuturo AFP. Operaciones en el Per Scotiabank Per declara que se dedica bsicamente a cuatro sectores de actividad: mayorista, minorista, empresa y banco especial. Informa que a diciembre de 2009 mantiene el 15.36% de los crditos directos del sistema bancario, un 15.88% de participacin en los depsitos totales, y que ha logrado ubicarse como el segundo banco en el rubro de patrimonio, detrs del Banco de Crdito del Per. De igual manera a finales del mismo ao, el Grupo informa que estaba al frente de una red de 165 agencias de Scotiabank Per y administraba 88 oficinas de CrediScotia. Desde su llegada al pas, Scotibank Per sostiene que ha definido su estrategia comercial sobre la base de una creciente segmentacin del mercado, con el fin de poder definir ofertas de valor diferenciadas y adaptadas a las necesidades de cada segmento. En lnea con dicha estrategia, en febrero de 2009 menciona que lanz al mercado a CrediScotia Financiera, entidad especializada en los segmentos de Consumo y Microempresa, creada en el ao 2008 luego de la adquisicin del Banco del Trabajo. Con la creacin de esta empresa, Scotiabank informa que pas a liderar la banca de consumo en el Per, duplicando adems su participacin en el segmento de pequeas empresas y negocios. De igual manera, afirma que espera ocupar el primer lugar en el negocio de prstamos a pequeas y medianas empresas (PYME) y destacar en el mercado de crditos de consumo. Adems, para diciembre de 2009 declaran que mantuvieron el 15.9% de los crditos de consumo y el 18.4% de participacin en el segmento de pequeas empresas del sistema financiero. En noviembre del 2009, Scotiabank Per manifiesta que alcanz la clasificacin del Grado de Inversin Internacional por parte de Standard & Poors y Fitch Ratings. Asimismo, afirma que en el mismo fue elegido por tercer ao consecutivo por la prestigiosa revista Global Finance como el mejor Banco del Per para realizar operaciones cambiarias. Finalmente, el Banco afirma que la revista Financial Post lo ha considerado entre los diez bancos ms estables en trminos globales durante el ao 2009, debido a la solidez mostrada durante la crisis financiera internacional y que sus acciones se cotizan en la Bolsa de Valores de Toronto y en la de Nueva York (NYSE). As mismo, declara que
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tambin fue elegido por The Great Place to Work Institute, como una de las 30 mejores empresas para trabajar en el Per. Inversiones y proyectos El Grupo seala que invirti US$100 millones durante el ao 2009 en la creacin de cinco nuevos locales de Scotiabank - uno de ellos en Tacna - y que traslad el Banco del Trabajo a la nueva marca Crediscotia. Durante el ao 2010, el Grupo afirma que concentrar su crecimiento global en los mercados de Amrica y Asia, y que en el Per tiene la expectativa de lograr una participacin de mercado del 20%. 1. Resultados econmicos 2009 Scotiabank Per manifiesta que factur en el ao 2009 de manera consolidada un total de S/.2,498.34 millones (US$829.74 millones al tipo de cambio promedio anual de S/.3.011), 7.2% ms que lo registrado en el ao anterior (US$797 millones), y que las utilidades netas de las subsidiarias peruanas, en el mismo ao, fueron de S/.637.05 millones (US$211.57 millones), 6.4% ms que lo obtenido en el ao 2008 (US$204.74 millones). A pesar del entorno poco favorable, Scotiabank Per sostiene que aplic medidas y estrategias en su gestin para mejorar su desempeo financiero, obteniendo una utilidad neta rcord en el 2009 de US$220 millones, con un incremento del 16% con respecto al ao anterior, con lo que segn esta registr un rendimiento sobre el capital de 21.5%. Finalmente, menciona que otro objetivo financiero importante fue la mejora en el ratio de productividad, el cual alcanz 37.5%, casi 7 puntos porcentuales por debajo del ao anterior y el mejor en los ltimos 5 aos, lo que refleja segn la empresa un manejo cuidadoso de control de gastos, un incremento de los ingresos a lo largo del tiempo, otorgando sostenibilidad a los resultados. El nico accionista es SCOTIABANK PERU S.A.A del Per, con 100% del capital.
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EMPRESAS QUE CONFORMAN EL GRUPO ECONMICO CREDISCOTIA
ADMINISTRADORA JOCKEY PLAZA SHOPPING CENTER BALBOA INVESTMENT HOLDING BANCO CENTRO MUNDO BANCO DE AHORRO Y CREDITO ALTAS CUMBRES BANCO DE ANTIGUA BANCO DEL TRABAJO BANCO INTERNACIONAL ALTAS CUMBRES S.A CENTROS COMERCIALES DEL PERU S.A COMPAIA DE INVERSIONES Y PROYECTOS COMPAIA DE MATERIALES PARA LA COMPAIA DE SERVICIOS DE TECNOLOGA SET S.A.C SORPORACIN FINANCIERA MIRAVALLES EL CLUB JOCKEY PLAZA S.A FUNDACION DE LA GENTE INMOBILIARIA ALTAS CUMBRES S.A INMOBILIARIA CENTRO MUNDO S.A INMOBILIARIA DE LA CORDILLERA DE LA COSTA S.A INMOBILIARIA DEL ALTO LIMA S.A INMOBILIARIA SANTO DOMINGO S.A INVERSIONES ALTAS CUMBRES (CHILE) S.A INVERSIONES ALTAS CUMBRES S.A INVERSIONES CARTAGO S.A INVERSIONES E INMOBILIARIA OZONO S.A INVERSIONES JORGE VI S.A INVERSIONES LOMBARDIA S.A INVERSIONES MAR EGEO S.A INVERSIONES Y ASESORIAS SURCO S.A INVERSIONES Y SERVICIOS GESA S.A KIOSKOS RAPIDOS S.A RECAUDADORA S.A RECAUDADORA ECUADOR S.A RECAUDADORA S.A (ARGENTINA) RECAUDADORA S.A (CHILE) SERVICIOS Y ASESORIAS SANTA BARBARA TRANSFERENCIAS MUNDO EXPRESS VISP S.A.C
2. Directorio: DIRECTORIO ALVAREZ CALDERON MELENDEZ GUILLERMO CALDA GIURATO RAFAEL MARIO CALDERON HERRADA CESAR ERNESTO COATE - MICHAEL DE LA FELD HUBERT GONZALEZ TABOADA CARLOS CARGOS DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR VICEPRESIDENTE DIRECTORIO DEL
PRESIDENTE DEL DIRECTORIO
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DIRECTORIO LAFRENTZ FRICKE JORGE PEREZ ADRIASOLA JOSE JOAQUIN RIVADENEIRA GUILLERMO GASTAETA DIRECTOR DIRECTOR ALTERNO FRANCISCO DIRECTOR ALTERNO DIRECTOR CARGOS
SANTA MARIA STEIN JUAN MANUEL
3. Principales cuentas financieras (en miles de nuevos soles): 2006 Activo Pasivo Patrimonio neto Ingresos financieros Gastos financieros Utilidades netas 1,337,988 1,218,384 119,604 446,567 -89,765 10,475 2007 1,297,510 1,166,806 130,704 386,062 -101,925 -10,976 2008 1,401,780 1,268,585 133,195 433,873 -102,299 2,492 2009 2,018,430 1,755,492 262,938 571,061 -101,487 -6,794 2010* 2,125,255 1,823,626 301,629 339,489 -54,630 38,690
Fuente: CONASEV * Informacin al 30 de junio de 2010
II.
La empresa manifiesta que para el 2009 se continu con los programas y actividades que refuerzan las capacidades de sus trabajadores y un buen nivel de clima laboral; esto los ha llevado a ser considerados por la Encuesta Great Place to Work como una de las mejores empresas que trabajan en el pas. Manifiestan que su compromiso es con el bienestar de sus trabajadores por ser el principal factor que genera valor para la empresa, siendo conveniente entonces brindar las condiciones necesarias que hacen que su talento y liderazgo aumenten y puedan ocupar mejores puestos en las nuevas empresas subsidiarias, como son: CrediScotia y la nueva SCI. As mismo, sealan que el liderazgo se incentiva por medio de un sistema ldico llamado Root Map.; con esto se ve tambin que la comunicacin entre los lderes y los trabajadores es fundamental, para lo que se ha aplicado a nivel gerencial (que va cubriendo los otros niveles de la organizacin), el programa de Fundamentos para una Orientacin Efectiva. Manifiestan que continan trabajando en la consolidacin del Modelo de Ventas y Servicios por medio del entrenamiento de los equipos comerciales y de soporte en 56
154

talleres con asistencia de 1,387 trabajadores; sealan que con esto buscan reforzar la aptitud de servicio de los trabajadores. Tambin afirman que se reforz la cultura de control de riesgos de manera transversal a todos los negocios y reas responsables del manejo de crditos (por medio de los programas Moodys Risk y Comercial Banking Development Program), a travs de la capacitacin de 224 trabajadores. Por otro lado, sostienen que se promovi el uso del Centro Internacional de Capacitacin, que es un portal de aprendizaje en lnea que se comparte entre todos los trabajadores del Banco a nivel mundial. As mismo, sealan el desarrollo de proyectos que permiten que sus trabajadores se pongan al corriente con la cultura del Banco. Estos proyectos tienen que ver con la formacin sobre Mercado de Capitales y sus herramientas, capacitndose a 455 trabajadores en 10 talleres. Con el cumplimiento de esto, sostienen que se logr desplegar programas desde la casa matriz del Banco. Informan que se agasaj a 478 trabajadores por haber contribuido satisfactoriamente al logro de las metas de la empresa, esto como parte del programa Scotia Excellence Awards, y se reconoci a los 6 Star Performers que representaran al Banco en el evento International Best of the Best Trip organizado por la casa matriz. Sealan que se contina con la implementacin de polticas de beneficios mejorando las estructuras salariales, el nivel de competitividad, alineando los programas de incentivo a las estrategias comerciales de la empresa, todo esto para reforzar la estrategia de atraccin y retencin de talento. Finalmente, mencionan que el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo en sus respectivas visitas inspectivas corrobor que en cada una de sus dependencias a nivel nacional han cumplido oportuna y correctamente con cada obligacin. En particular, manifiestan que se elabor la Matriz de Riesgo Laboral basados en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, a lo que suma el respectivo chequeo de salud de los trabajadores que alcanzo el 75% a nivel nacional.
III.
De acuerdo a lo declarado por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria- SUNAT, hasta diciembre del 2009 la empresa cuenta con 2505 trabajadores directos. El Sindicato Unitario de Empleados de Financiera Crediscotia- Sudecrediscotia declara tener 56 afiliados a nivel nacional; 24 varones y 32 mujeres. En el ao 2009 se presentaron 66 renuncias al sindicato. El sindicato afirma que estas ocurrieron porque los trabajadores aceptaron los ofrecimientos econmicos de la empresa a cambio de su desafiliacin.
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Despedidos Con respecto a despidos, el sindicato manifiesta: En el ao 2009 la empresa despidi a un trabajador afiliado al sindicato, atribuyndole una falta grave inexistente. IV. Informacin sindical y derechos laborales
En dicha empresa se ha constituido el Sindicato Unitario de Empleados de Financiera Crediscotia- Sudecrediscotia; dicho sindicato seala, sobre el cumplimiento de los derechos laborales y sindicales, lo siguiente:
1. Libertad Sindical El sindicato mantiene con la empresa un juicio por el reconocimiento del sindicato. La empresa amenaza a los dirigentes y afiliados con cambios de puesto de trabajo o la no aprobacin de crditos que presentan. La empresa descuenta el salario de los dirigentes cuando estos salen para realizar gestiones del sindicato. Ellos piden licencia sindical, pero la empresa lo toma como una falta injustificada al trabajo. La empresa no entrega los descuentos sindicales argumentando que no tienen la actualizacin de los afiliados por el cambio de nombre de la empresa de Banco del Trabajo a Crediscotia. El sindicato desmiente esto diciendo que la empresa afirma eso como excusa para no entregar el descuento sindical. La empresa prohbe a los trabajadores dentro de su Reglamento Interno difundir volantes en el centro de trabajo; esto es calificado como falta grave. No se permite actuar con libertad a los afiliados y dirigentes dentro de la empresa. No se permite que se realicen asambleas en las instalaciones de la empresa. A los dirigentes y afiliados los han cambiado de zona de trabajo para evitar que coordinen y se organicen. 2. Discriminacin laboral La empresa incumple con el pago de beneficios a los afiliados. Se excluye a los dirigentes de capacitaciones y ascensos. A los trabajadores afiliados se les cambia de zona de trabajo. A los trabajadores afiliados se le reduce la categora en el trabajo.
156

3. Condiciones de Trabajo La empresa no respeta la jornada laboral de ocho horas. No se paga las horas extra. No se participa adecuadamente de las utilidades de la empresa. Se obliga a renunciar a los trabajadores. Se desnaturaliza la tercerizacin.
157

CONCLUSIONES
Nuestro pas sigue siendo un punto de llegada importante para la inversin extranjera directa a pesar de la crisis financiera. Esto se pone de manifiesto con los resultados macroeconmicos positivos en la mayora de empresas estudiadas y que se proyectan en el mediano plazo. Entonces, no es de extraar que estas empresas inviertan cada vez ms en nuestro pas (proyectos de mediano y largo plazo), como lo demuestra el informe de las 24 empresas que abarca el presente estudio. El lado opuesto de esta realidad, es la falta de redistribucin de este crecimiento a favor de los trabajadores que a pesar de participar en la generacin de riqueza, no participan de sus grandes ingresos econmicos y otros xitos corporativos (beneficios estatales, reconocimientos internacionales, etc.) porque se enfrentan a la cultura antisindical de las empresas trasnacionales implantadas en el Per, marcos regulatorios flexibles e insuficientes, polticas pblicas de insignificante proteccin laboral.
La mayor parte de las empresas tienen discursos y actividades sobre Responsabilidad Social; en el caso de este informe el 70% de las empresas que se ha estudiado tienen insertadas el tema sobre responsabilidad social dentro de su poltica empresarial. Uno de los temas que tratan de visibilizar las empresas en este aspecto es el buen clima laboral, por ello, en los casos que se llegan a firmar convenios colectivos estos son resaltados como principales logros en este tema, sealan los principales beneficios otorgados mediante el convenio colectivo, resaltan la ausencia de conflictos laborales con los trabajadores. Otro de los temas que se incluye es el respeto y cumplimiento de las normas laborales internas, nacionales e internacionales; as mismo, en muchos casos incluyen el tema de la capacitacin para mejorar el desempeo laboral, a travs de programas de adquisicin de competencias, cursos de especializacin de acuerdo a la actividad laboral, capacitacin para la prevencin de enfermedades profesionales; otro tema es la formacin laboral para aquellos trabajadores jvenes que inician a trabajar. Son pocos casos que dentro de su poltica sobre responsabilidad laboral van ms all que declaraciones para establecer polticas activas sobre responsabilidad social como otorgar plizas de vida, o incluirlos en planes mdicos. As mismo, resaltan su labor si han recibido certificaciones importantes sobre Responsabilidad Social, adems difunden informes donde manifiestan su transparencia en el trabajo y publicitan sus proyectos sociales de acuerdo a los compromisos que asumen con la sociedad. Estas declaraciones de principios y principales logros en responsabilidad social contrata con las actitudes y prcticas de violacin de derechos laborales que se ha encontrado en la mayora de las empresas investigadas,
158

El derecho fundamental a la libertad sindical de los trabajadores sigue siendo el punto central de ataque y, al mismo tiempo, el ms vulnerado por las empresas transnacionales. De acuerdo a lo que se ha podido investigar, se evidencia una actitud y prctica en contra de las organizaciones sindicatos (explcitos o implcitos) que busca ponerle limites, frustrar y por supuesto eliminar, la accin de los trabajadores organizados sea en las empresas transnacionales y/o en cualquiera de los eslabones de su cadena productiva. En el periodo tenemos registrados aproximadamente 500 despedidos entre dirigentes y afiliados, aunque sabemos que este nmero es mayor fuera de los afiliados; pero que no pueden cuantificarse con exactitud por la an debilidad de las organizaciones sindicales para registrar hechos que ocurren con los trabajadores contratados que no se les renueva el contrato por razones sindicales. La lesin a la libertad sindical tambin incluye actitudes y prcticas como la hostilizacin sistemtica a dirigentes y afiliados, la promocin de la desafiliacin y/o no afiliacin, la vulneracin de la autonoma sindical, las trabas a la negociacin colectiva, la intransigencia para ampliar los contenidos negociados, entre otras, son slo los aspectos ms relevantes de estas agresiones al derecho de Libertad Sindical por parte de las empresas transnacionales que son parte del informe.
Las principales violaciones a los derechos laborales y sociales de las transnacionales no son evidentes o no estn registradas en sus documentos pblicos, ni tampoco constituyen temas trascendentes para los medios de comunicacin. Existe un claro objetivo de ocultar lo que no conviene difundir: las violaciones de derechos de los trabajadores, y con ello un alto grado de complicidad entre los gobiernos de turno y los medios de comunicacin. Entonces, es difcil rastrear la informacin en otros informes o estudios, pero para nuestro caso esto si se ha podido lograr y hubiera sido imposible si es que no se contaba con la desinteresada colaboracin del actor sindical que, dicho sea de paso, an siendo la parte dbil de la relacin laboral, sigue siendo ignorado y silenciado. Como hemos sealado, las empresas esconden o disfrazan de mltiples maneras sus prcticas violatorias, encontrndose la mayor parte de estas en los procesos de externalizacin, por lo tanto, la mirada dirigida a las transnacionales debe hacer nfasis en el seguimiento de este fenmeno, as como en la construccin del mapa de la extensa y dinmica cadena productiva o de servicios, en el estudio de la compleja red de relaciones econmicas y polticas de los actores involucrados, de las reales condiciones en las que se realizan sus operaciones, y en el seguimiento permanente de estos procesos. Este desafo slo ser posible si se destierra toda actitud de nulo o poco compromiso con el rol de la vigilancia ciudadana, la misma que lleva a la complicidad con los abusos en materia de derecho laboral, a lo que se agrega como garanta importante el apoyo en los
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actores directamente involucrados, los mismos que resultan ser, en muchos casos, los que conocen a profundidad la verdadera dimensin de las relaciones laborales. Finalmente, esta conclusin debera orientar tambin los esfuerzos de las organizaciones que buscan influir en las polticas pblicas para la promocin del Trabajo Decente y los derechos sociales, porque la magnitud de la exclusin o la naturaleza real de las violaciones no pueden ser evaluadas ni superadas solo con los recursos normativos, fiscalizadores o de procedimiento de la accin gubernamental que ahora disponemos.
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WESTERNCOTTONS.A. I. II. 1. 2. 3. 4. 5. INFORMACINSOBRETRABAJADORES INFORMACINSINDICALYDERECHOSLABORALES LIBERTADSINDICAL NEGOCIACINCOLECTIVA DISCRIMINACINLABORAL CONDICIONESDETRABAJO SALUDYSEGURIDADLABORAL

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Cmo se hizo del informe?

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Las empresas estudiadas

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3. Situacin financiera de la empresa en el Per

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DIRECTORIO RODRIGUEZHUACOCLAUDIOJOSE RODRIGUEZRODRIGUEZJORGECOLUMBO RODRIGUEZRODRIGUEZJOSEODON RODRIGUEZRODRIGUEZVITOMODESTO

2009 Director Presidentedeldirectorio Director VicePresidentedeldirectorio

3. Situacin financiera de la empresa en el Per

2009 1,985,552 814,617 1,170,935 2,006,165 181,631

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