INTRODUCCIN

Tradicionalmente

el

concepto

de

remuneracin

abarca

todas

las

contraprestaciones que percibe el trabajador como consecuencia de la puesta a disposicin de su fuerza laboral al servicio del empleador. Parte de la doctrina se distingue de ella gracias a los llamados beneficios sociales, que son los que recibe el trabajador de su empleador al simple efecto de mejorar su calidad de vida. Circunstancias que permiten excluirlos del concepto de remuneracin y que por ende los excluye del rgimen de aportes y contribuciones a la seguridad social.

Este tema ha generado adems del debate doctrinario, una larga puja sectorial que involucra no slo a trabajadores y empleadores sino tambin al propio Estado, ya que este intervine como destinatario de los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social.

Tomando como base lo antes mencionado, as como los antecedentes del problema a tratar que tengamos; es que se concretara realizar esta investigacin para una muestra puntual acerca de La falta de pago de los beneficios sociales y su influencia en la economa de los trabajadores de la empresa Comet S.R.L. Nuestros objetivos principales son describir los niveles de deuda, as como

verificar si este problema afecta la forma de vivir de la poblacin y su influencia en la economa pblica de la regin.

RESUMEN

En este informe titulado, La falta de pago de los beneficios sociales y su influencia en la economa de los trabajadores de la empresa Comet S.R.L, contiene nuestro trabajo de investigacin aplicado a la solucin del problema ubicado en la

empresa Comet S.R.L .Nuestros objetivos fueron describir los niveles de deuda, as como verificar si este problema afectaba en la economa de los trabajadores de la empresa Comet S.R.L; es por eso que aplicamos encuestas a una muestra de 80 trabajadores de la empresa Comet S.R.L para conocer mediante estadsticas las consecuencias tradas por este problema, as como el cumplimiento de nuestros objetivos. La labor realizada nos permiti saber los resultados obtenidos en nuestro trabajo, arrojando que, la falta de pago de beneficios sociales y la influencia en la economa trabajadores son dependientes, es decir, la falta de pago de beneficios sociales si influye en la economa de los trabajadores de la empresa Comet. Esto nos hizo concluir en que los niveles de deuda se debe a la falta de proyectos elaborados por los trabajadores de la empresa Comet no cuenta con presupuesto para cubrir sus deudas por beneficios sociales, tambin que la mayora de trabajadores muestran estar afectados por la falta de pago de sus beneficios sociales, as como, debido a la falta de pago de beneficios sociales y a la reducida remuneracin mnima vital, la calidad de vida y la economa de los trabajadores han sido afectadas

ABSTRACT

In this report entitled, "The non-payment of social benefits and their influence on the economy of the workers of the company Comet SRL" contains our research applied to the solution of the problem located in the company Comet SRL. Our goals were to describe debt levels and see if this problem affected the economy of the workers Comet SRL company, which is why we apply surveys to a sample of 80 employees of the company Comet SRL for the consequences brought by statistics by this problem, as well as the fulfillment of our goals. The work allowed us to know the results obtained in our work, throwing that nonpayment of social benefits and influence workers in the economy are dependent, ie the non-payment of social benefits if it influences the economy Comet company workers. This led us to conclude that debt levels due to lack of projects designed by the Comet company workers no budget to cover its debts benefits, also show the majority of workers being affected by the lack of payment of social benefits, as well as due to non-payment of social benefits and the reduced minimum living wage, quality of life and the economy of the workers have been affected.

CAPITULO I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1 REALIDAD PROBLEMTICA La falta de pago de los beneficios sociales en las empresas es un problema muy comn en estos lugares, ya que esto viene de aos anteriores y la nueva gestin no se hace responsable de estas deudas; por ello esto se ve reflejado en varias empresas no solo de Per, tambin en otros pases de Amrica del sur. Tal es el caso de este pas que la problemtica no es muy impactante en su poblacin ya que el pas brinda sus beneficios sociales como estipula la ley, sin embargo un pequeo porcentaje de los trabajadores reclaman por el incumplimiento del pago de sus beneficios sociales se arrastra principalmente a las personas de edad adulta que sin motivo estn excluidos del programa contributivo. As como el impacto de esta problemtica es la falta de pago a la mayora del personal, adems de ello, dicho personal advierte actitudes hostiles contra la federacin de empresas lo cual empeora el problema debido a que a pesar que les adeudan dinero empiezan a tratarlos mal. Entonces la problemtica de este pas es que los trabajadores que renunciaron a sus empleos no tendrn derecho de reclamar sus beneficios sociales. En este caso la problemtica de este pas es que cuando se gestiona proyectos de actividades que impliquen riesgo para los trabajadores, no se les brinda el seguro de riesgo o no con el porcentaje adecuado.

El Consorcio Salem paraliz por quinta vez la construccin del coliseo cerrado Gran Chim de Chimbote (Ancash), tras la protesta de los trabajadores a quienes les adeuda sus sueldos de dos semanas y beneficios sociales. El secretario general del Sindicato de Trabajadores de la referida obra, Francisco Gonzales Vega, dijo que la empresa ha suspendido los trabajos de manera arbitraria y sin ninguna explicacin, por lo que la calific de abusiva. Detall que a la fecha les adeudan dos semanas de trabajo y los reintegros de los aos 2012 y 2013. "Adems, no aporta a Es Salud y nos debe la cuota sindical desde el ao pasado", expres el dirigente. Los obreros del coliseo realizaron
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una protesta en el frontis de la Direccin Regional de Trabajo, donde dejaron un memorial sobre su problemtica. El secretario de Organizacin de la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) Regin Ancash, Carlos Rosales Asmat, estim que el 20% de empresas de la regin no cumple con el pago de beneficios sociales de los trabajadores como gratificacin, CTS, Es Salud, AFP y ONP. Estamos evaluando con la Gerencia Regional de Trabajo la forma de cmo detectar a las empresas que vienen incumpliendo con la cancelacin de los beneficios a muchos trabajadores, quienes por el miedo a ser despedidos no realizan la denuncia correspondiente, dijo el dirigente. Un claro ejemplo de esos incumplimientos, dijo, son las aproximadamente 30 compaas de vigilancia que existen en la ciudad, de las cuales ha recibido mltiples quejas por no pagar a tiempo a sus trabajadores o realizar la mitad del pago de los beneficios. Asimismo, este 15 de mayo se vence el plazo para el pago de la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) en todo el pas.

En Diciembre del 2010 el Banco Mundial public un estudio de pas denominado El mercado laboral peruano durante el auge y cada, en el cual se seala que de los 15 millones de trabajadores peruanos un 73.33 % son informales (11 millones de trabajadores) y apenas un 26.67 % laboran en empleos formales (4 millones de asalariados). Esto significa que de cada 100trabajadores peruanos slo 27 estn registrados en planillas y tienen acceso a beneficios sociales y a la seguridad social. Lo paradjico es que la tasa de informalidad laboral se mantiene a lo largo de los aos a pesar del crecimiento sostenido de nuestra economa, por lo cual no es un tema de falta de recursos sino un problema enraizado en la mentalidad de los empleadores peruanos. Pues bien, el da de hoy el diario El Comercio publica en su versin digital que segn la consultora KPMG el 70 % de los trabajadores formales se encuentra sujeto a contratos laborales temporales (a plazo fijo) y que slo el 30 % tiene contratos a plazo indeterminado. Qu significa esto?, si tomamos en cuenta que
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slo 27 trabajadores de cada 100 estn en planillas, entonces resulta que de esos 27 trabajadores formales apenas 8 laboran a plazo indeterminado y que los restantes 19 prestan servicios bajo alguno de los contratos temporales que la ley peruana establece como excepcionales. Esta realidad implica que de los 15 millones de trabajadores peruanos slo 1 milln 200 mil tienen un empleo formal sin plazo de conclusin (el 8 % del total), 2 millones 800 mil tienen un empleo formal sujeto a un plazo determinado para su finalizacin (el 19 % del total), y a los restantes 11 millones simplemente no se les reconoce la existencia de relacin laboral. Cabe sealar que la legislacin laboral peruana establece como regla general que toda relacin laboral es a plazo indeterminado, y slo excepcionalmente admite la contratacin a plazo fijo mediante 9 modalidades que deben ser justificadas. Sin embargo, el estudio del Banco Mundial revela que en la prctica los empleadores peruanos optan mayoritariamente por efectuar contrataciones informales, y que aquellos que contratan trabajadores formalmente utilizan indiscriminadamente la contratacin a plazo fijo para cubrir el 70 % de su planilla desvirtuando con ello el carcter excepcional de dicha modalidad contractual. El asunto es grave. A diferencia de lo que normalmente se piensa, una contratacin informal no es un mecanismo de abaratamiento de costos para el empleador porque as evita pagar al trabajador beneficios sociales que salen necesariamente del patrimonio de la empresa, sino que es eminentemente un fraude a la ley que acarrea que el empleador se enriquezca indebidamente apropindose de los beneficios sociales que el ordenamiento legal establece a favor del trabajador. Sin contar que la omisin de contratacin formal impide el aseguramiento del trabajador, conllevando a que dentro de algunos aos cuando llegue a la edad de salir del mercado laboral- forme parte de un gran contingente de jubilados sin derecho a pensin cuyo sostenimiento ser un grave problema para el Estado que deber ser solucionado con dinero de todos los peruanos. No se puede justificar entonces la contratacin informal en la necesidad de abaratar

costos para el empleador, pues la riqueza no debe construirse sobre la base del despojo y apropiacin ilegal de los ingresos del trabajador. Igual situacin ocurre con los empleadores formales. No basta con incorporar a un trabajador a las planillas de la empresa para que se produzca el cumplimiento de las obligaciones legales, sino que dicha incorporacin debe efectuarse segn las condiciones que obedezcan a la naturaleza de las labores contratadas. Si el trabajo es temporal se justifica un contrato a plazo fijo o determinado, y si el trabajo corresponde a una prestacin continuada y permanente entonces la contratacin debe ser a plazo indeterminado. En ese sentido, un empleador que incorpora trabajadores permanentes bajo contratos modales y no bajo contratos a plazo indeterminado incurre tambin en fraude a la ley, y no interesan los motivos. Dicho fraude materializa un contrato inconstitucional porque afecta el derecho fundamental del trabajador a proteccin contra el despido Por esa razn es que el fraude a la ley en que incurren por indebida asesora la gran mayora de empleadores peruanos no es avalado por la justicia. En efecto, los trabajadores informales son trabajadores con todos los derechos que la legislacin laboral peruana reconoce, y como tales los magistrados aplican el principio de primaca de la realidad para otorgarles los beneficios sociales que les corresponde. Igualmente en lo que respecta a los trabajadores a plazo fijo, tanto los jueces laborales como los magistrados constitucionales desestiman los contratos modales y establecen la existencia de un contrato a plazo indeterminado cuando se acredita que la labor era de naturaleza permanente. Es decir, los trabajadores informales a quienes nunca se les reconoci derechos laborales, y aquellos a quienes se les oblig a suscribir contratos temporales, tienen la posibilidad de hacer valer sus derechos mediante las acciones legales correspondientes. Sin embargo, son pocos los que lo hacen y es quizs por ello que el Estado tampoco se interesa en solucionar el problema permitiendo que se produzca una ilegal apropiacin de millones de soles que corresponden a los trabajadores.

Se imaginan si los 11 millones de trabajadores informales decidiera interponer demandas laborales para el reconocimiento y pago de sus beneficios sociales?. Y si los casi 3 millones de trabajadores contratados temporalmente hiciera lo propio para que se les reconozca su condicin de trabajadores a plazo indeterminado o que se les reponga en el empleo del cual fueron sacados por vencimiento de contrato?. El Estado peruano se encontrara ante una situacin de 14 millones de procesos laborales o constitucionales que inevitablemente acarreara un colapso de la administracin de justicia, y se vera obligado a establecer mecanismos para evitar la informalidad laboral y el fraude a la ley, pero como ello jams ocurrir ninguno de los gobiernos se ha preocupado por esta problemtica laboral

La Unin Europea y el Fondo Monetario Internacional han solicitado estas reformas para el sector pblico y privado. La Unin Europea y el Fondo Monetario Internacional presionan a Grecia para que reduzca los salarios y las ventajas sociales tanto en el sector pblico como en el privado, asegur este mircoles el ministro de Finanzas griego, Evangelios Venizelos. La Troika pone en la mesa pertinentemente las reformas estructurales y medidas que abren el mercado a la competencia, declar el ministro a la radio Real FM, al confirmar la misin de control de las cuentas griegas iniciada el lunes por la delegacin tripartita del Banco Central Europeo y la Comisin Europea y el FMI. Entr las reformas prioritarias, segn el ministro, cabe destacar el establecimiento de una escala salarial en el sector pblico, el mercado de trabajo, la apertura de oficios a la competencia, el cierre y la reestructuracin de organismos pblicos.

Bajo la presin de los acreedores, Grecia est regulando estos sectores, aunque la Troika, segn la prensa, se ha quejado del retraso del pas a la hora de llevar a cabo las reformas votadas. De los resultados de la auditora de la Troika depender la entrega, prevista para este otoo, dela sexta parte del primer prstamo de 110.000 millones de euros acordado en mayo de 2010 al pas para evitar la bancarrota.

___________________________________ Presionan a Grecia para que recorte salarios y beneficios sociales artculo III, visto en http://publimetro.pe/actualidad/495/noticia-presionan-grecia-que-recortesalarios-y-beneficios-sociales
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1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA Cmo influye la falta de pago de los beneficios sociales en la economa de los trabajadores de la empresa Comet - Chimbote 2013?

1.3. JUSTIFICACIN Y VIABILIDAD

La investigacin es necesaria para las empresas ya que es conveniente tanto como para los trabajadores de la empresa como para la misma empresa, debido a que las empresas deben tener conocimiento de cun grande es su deuda al igual que los trabajadores, pues a la empresa le conviene ir amortizando su deuda y a los trabajadores les conviene cobrar, ello generara un buen ambiente de trabajo donde las entradas de dinero seguirn generndose y la gestin no ser cuestionada. Para dar conocer a la empresa COMET la gran deuda que tiene con sus trabajadores, y para que los trabajadores de dicha institucin conozcan sus derechos frente a este problema. 1.4 ANTECEDENTES AUTOR: VCTOR RENATO SARZO TAMAYO TTULO: LA CONFIGURACIN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA REMUNERACINES EN EL ORDENAMIENTO JURDICO PERUANO LIMA (2005) La presente investigacin tiene por finalidad determinar el contenido constitucionalmente protegido del derecho a la remuneracin. Esta labor es importante porque, como se sabe, slo este tipo de contenido goza de garanta constitucional, a travs del proceso de amparo. Si los jueces no conocen el contenido constitucional del derecho a la remuneracin, corren el riesgo de decretar la improcedencia de demandas de amparo que,
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justamente, versan sobre aquel. Este error ocasiona la desproteccin constitucional del derecho a la remuneracin. El derecho constitucional a la remuneracin es, a la vez, un derecho fundamental y humano en el ordenamiento jurdico peruano. Este dato es relevante porque el contenido constitucional del derecho a la remuneracin (ya sea que se entienda como contenido esencial o como contenido constitucionalmente protegido) no puede configurarse al margen de la concreta posicin jurdica de ste.

Para determinar si el contenido constitucional del derecho a la remuneracin se trata del denominado contenido esencial de los derechos fundamentales o del llamado contenido constitucionalmente protegido, es clave analizar la relacin existente entre ambas figuras jurdicas en nuestro sistema constitucional. Al respecto, existen tres posiciones en torno al tema. La primera postula una relacin de identidad entre ambas categoras. La segunda, una relacin de todo a parte. Finalmente, una tercera posicin centra su anlisis en los lmites inmanentes de los derechos fundamentales. No es posible afirmar una relacin de identidad entre el contenido esencial y el contenido constitucionalmente protegido porque ambas categoras persiguen finalidades distintas.

La finalidad del contenido esencial consiste en establecer una frontera infranqueable que proteja al derecho (o, en estricto, a un componente de l) de las restricciones respectivas que quisiera practicar el legislador. En cambio, en el ordenamiento jurdico peruano, sta no es la finalidad que cumple primariamente el contenido constitucionalmente protegido de los derechos fundamentales. ste se configura como un requisito de procedibilidad en los procesos constitucionales de la libertad y, en ese sentido, la finalidad de su regulacin no es otra que resolver el problema de la amparizacin del proceso peruano.

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AUTOR: ESPINOZA CARRILLO MANUEL JOSE TITULO: BENEFICIO SOCIALES EXISTE O NO DE LOS TRABAJADORES CHICLAYO (2002) la siguiente investigacin tiene con finalidad determinar lo que se han venido discutiendo varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no paguen beneficios sociales a sus trabajadores. sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados beneficios sociales s existen y que adems estn conformados ms o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, (b) la compensacin por tiempo de servicios o cts., (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o es salud. pero, es esto as? qu racionalidad hay detrs de todo ello? De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo est en regla, el empleador le hace la llamada "liquidacin por beneficios sociales". Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es decir, que se le paguen los das de vacaciones no gozados, la compensacin por tiempo de servicios an no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, adems, claro est de los das trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el nmero de conceptos llamados "beneficios sociales", pero, pensndolo mejor, y llevndolo al extremo qu tipo de "beneficio social" hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los "das trabajados no pagados"?

Que sera mejor que algunos de estos mal llamados beneficios sociales fueran entregados en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicara para los vales de comida que tan entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la remuneracin de
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los trabajadores. Por qu a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos en determinados sitios si l mismo puede conseguir otros productos mejores en otros sitios y a un precio ms adecuado a sus propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja recomendacin econmica de que los subsidios ms eficientes son los que se dan en efectivo. Por tanto, al demostrarse que a la larga tales conceptos no son sobrecostos no salariales para los empleadores como se suele sealar, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habra si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier "beneficios sociales" que se establezcan si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (actual sueldo mnimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros pases lo que se negocia exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estndar y no tiene mayor relevancia individual.

En cambio, la necesidad de mantener la actual asignacin de conceptos por los mal llamados "beneficios sociales" se justifica por lo que los economistas llaman "ilusin monetaria". Dada la precariedad econmica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador est dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones seran miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16 qu falaz aumento de sueldo sera se? El efecto de ello, adems, sera perverso porque con ese "aumento", que le resultara gratuito, el empleador se "ahorrara" prximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendra que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedar, sin vacaciones, sin pensin de jubilacin, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida.

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AUTOR: BACH. CONTI ARROYO VIVIANN VANESSA

TITULO: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES FRENTE A LA LEY DE LAS MYPES EN EL SECTOR COMERCIAL DEL CENTRO SHOPPING CENTER EN LA CIUDAD DE CHIMBOTE -2010.

Los beneficios sociales identificados que perciben algunos trabajadores son la compensacin por tiempo de servicio, gratificaciones por fiestas patrias y navidad. Tambin la mayora de los trabajadores no se encuentran asegurados en un sistema de salud e incluso no estn afiliados a un sistema de pensiones. Dentro de descripcin de los beneficios sociales de algunos trabajadores encontramos el medio sueldo que perciben por CTS y gratificaciones tambin algunos se encuentran asegurados en ESSALUD y estn afiliados al sistema nacional de pensiones y finalmente algunos gozan de 15 das de descanso vacacional de acuerdo a la ley, pero sin remuneraciones algunas. De acuerdo a la verificacin en los contratos de los trabajadores y en los libros de planilla de remuneraciones de las respectivas empresas, se llega a la conclusin que los dueos de las MYPES del sector comercial shopping center no cumplen con el debido pago de los beneficios sociales a sus trabajadores segn lo establecido en el decreto legislativo N 1086,segn lo encontrado :

Gratificaciones de fiestas patrias y navidad 41.67% dice que si percibe y el 58.33% no se le paga dicho beneficio. Vacaciones; el 8.33% goza de descanso vacacional (no remunerado ), mientras que el 91.67% de la muestra no goza de este beneficio. CTS, el 25% se encuentra asegurado, y la diferencia correspondiente al 75% no cuenta con seguro.

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Rgimen pensionario, l 8.33% realiza aportaciones a un rgimen pensionario mientras que el 91.67% no aporta ningn rgimen.

A pesar de estos beneficios cabe precisar que la mayora no los perciben. Las MYPES del sector comercial de centro shopping center no cumplen con el debido pago de los beneficios sociales a sus trabajadores segn lo establecido en el decreto legislativo N1086.

AUTORA: MUOZ TABOADA ROSAURA AYERIM TITULO: LA REMUNERACION MINIMA VITAL Y SU PROTECCION CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR CHIMBOTE 2009.

Esta investigacin se inserta en el mbito Jurdico laboral. Constitucional, y procura establecer la influencia de la determinacin de la remuneracin mnima vital en la proteccin constitucional del aspecto remunerativo del trabajador, siendo aplicada dicha investigacin en la ciudad de Chimbote, pueblo joven bolvar alto, comprendiendo de 200 trabajadores del sector privado.

En el presente estudio se ha utilizado el mtodo cientfico descriptivo, el mismo que nos permitir dar a conocer cules son los criterios que el estado peruano tiene en cuenta para establecer la remuneracin mnima vital, as como tambin poder evaluar si estos criterios son los adecuados para una determinacin remunerativa tanto del trabajador como de su familia.

Po otro lado es importante tener en cuenta la actitud proteccionista que garantiza nuestra Carta Magna a los trabajadores en cuanto al aspecto remunerativo, como bien hace mencin en su Art. 24, ya que atreves de ella nos permitir deliberar si existe un cumplimiento fiel a nuestra ley de leyes por parte del estado como ente soberano y autnomo, o es que la determinacin de la remuneracin mnima vital es solo tomada en cuenta por cuestiones polticas, mas no jurdicas y/o laborales.

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De acuerdo a los resultados obtenidos a travs de la aplicacin de las tcnicas de recoleccin de informacin (Entrevista y Cuestionario), hemos podido corroborar la existencia de la influencia entre las variables, siendo notorio el incumplimiento de los criterios y/o aspectos que el estado peruano debe tener en cuenta en la determinacin mnima de la remuneracin, dejndose de lado lo citado por nuestra constitucin poltica.

1.5 Objetivos 1.5.1 El objetivo general Conocer la falta de pago de los beneficios sociales y su influencia en la economa de sus trabajadores de la empresa COMET. 1.5.2 Los objetivos especficos Describir los niveles de deuda que tiene la empresa COMET con sus trabajadores. Identificar la cantidad de trabajadores afectados respecto a la deuda que tiene la empresa COMET. Identificar la falta de pago de sus trabajadores en la empresa COMET.

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CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

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2.1 Marco terico Economa

El principal punto de atencin de este manual se encuentra en la primera palabra del trmino economa de la empresa. La economa de la empresa es la ciencia de tomar decisiones cuando los recursos son escasos. Los recursos son, sencillamente, cualquier cosa que se utilice para producir un bien o un servicio o, en trminos ms generales, para alcanzar una meta. Las decisiones son importantes porque la escasez implica que, al hacer una eleccin, se est renunciando a otra. Una empresa que fabrica PC y gasta ms recursos en publicidad tendr menos recursos que invertir en investigacin y desarrollo. Un banco de alimentos que gasta ms en sopa tendr menos para gastar en ruta. As, las decisiones econmicas implican la asignacin de recursos escasos, y la tarea de un directivo consiste en asignar los recursos para poder alcanzar mejor sus metas.

Libro de Michael Baye La economa de la empresa 29 de mayo del 2013 .

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DEFINICION DE LA ECONOMIA DE LA EMPRESA Por tanto la economa de la empresa es el estudio de como dirigir recursos escasos de tal manera que se logre de la forma ms eficiente posible una meta directiva. Es una disciplina muy general en tanto en cuanto describe mtodos tiles para dirigir cualquier cosa desde los recursos de una familia para maximizar el bienestar de la misma, hasta los recursos de una empresa para maximizar los beneficios. Para comprender la naturaleza de las decisiones que deben tomar los directivos de la empresa, imagine que usted el directivo de una de las 500 empresas de la revista FORTUNE que fabrica PC. Para tener existo directivo debe tomar multitud de decisiones: Debera comprar componentes, como discos duros y chips?, a otros fabricantes, o debera producirlos en su propia empresa? Debera especializarse en un tipo de Pc particular o debera producirse distintos tipos? Cuntos Pc debe producir y a qu precio debera venderlos? A cuntos empleados debera contratar y como debe de retribuirlos? Cmo puede asegurarse de que sus empleados trabajan duro y fabrican productos de calidad? Cmo afectara a sus decisiones las acciones de las empresas rivales?

La clave para tomar buenas decisiones es saber que informacin es necesaria para tomar una decisin informada y despus recopilar y procesar los datos. Si trabaja para una gran empresa, el departamento de asesora jurdica puede ofrecer datos sobre ramificaciones legales de las distintas decisiones posibles, su departamento de contabilidad podr proporcionar asesora fiscal y datos bsicos sobre costes, su departamento de marketing le proveer con datos sobre las caractersticas del mercado para su producto; y los analistas financieros de su empresa le pueden dar datos sintticos de mtodos alternativos para obtener capital financiero, Sin embargo, en ltima instancia, el directivo debe integrar toda esta informacin, procesarla y tomar una decisin. El resto de este manual le enseara como finalizar esta importante funcin directiva utilizando seis principios que constituyen la direccin eficaz.

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LA ECONOMA DE LA EMPRESA EFICAZ La naturaleza de las buenas decisiones directivas vara en funcin de los objetivos subyacentes del directivo. Puesto que este curso est diseado, fundamentalmente, para directivas relacionadas con la maximizacin de los beneficios o, de forma ms general, del valor de la empresa. Antes de embarcarnos en esta aplicacin especfica de la economa de la empresa, vamos a ofrecer una visin general de los principios bsicos que constituyen una direccin eficaz. En concreto, el directivo eficaz (1) identificar las metas y restricciones (2) conocer la naturaleza o importancia de los beneficios. (3) comprender los incentivos, (4) comprender los mercados, (5) conocer el valor temporal del dinero, y (6) utilizar el anlisis margina lista.

DEFINICIN DE ECONOMA Disciplina que tiene como objeto todas aquellas actividades humanas dirigidas a la consecucin de cualquier fin, siempre que para ello se cuente con medios escasos susceptibles de usos alternativos.

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___________________________ Michael Valle (2004) La economa de la empresa 1 Edicin pp.423

FALTA DE PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Tradicionalmente el concepto de remuneracin abarca a todas las
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contraprestaciones que percibe el trabajador como consecuencia de la puesta a disposicin de su fuerza laboral al servicio del empleador.

Parte de la doctrina sin embargo distingue de ella a los llamados beneficios sociales, que son los que recibe el trabajador de su empleador al simple efecto de mejorar su calidad de vida, circunstancias que permiten excluirlos del concepto de remuneracin y que por ende los excluye del rgimen de aportes y contribuciones a la seguridad social. Se trata de un tema que ha generado adems del debate doctrinario, una larga puja sectorial que involucr no slo a trabajadores y

empleadores sino tambin al propio Estado, como destinatario de los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social.1

RESEA HISTRICA DE BENEFICIOS SOCIALES A Nivel Mundial La necesidad de unas disposiciones y reglamentaciones de carcter universal, surgen como consecuencia de los beneficios resultantes para la clase trabajadora obtenidos con la promulgacin de leyes nacionales tendientes a regular las relaciones entre patronos y obreros.

Esta aspiracin se hizo realidad con el Tratado de Paz de Versalles, firmado al finalizar la primera guerra mundial, donde se

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aprueba la Organizacin Mundial del Trabajo O.I.T. Creacin basada en la actitud asumida por los trabajadores del mundo que desde fines del siglo XIX y bajo la consigna de Carlos Marx haban formado agrupaciones y sindicatos a fin de obtener ciertas reivindicaciones. La influencia cada vez mayor de la clase trabajadora en el destino econmico, social y poltico de las naciones, los problemas laborales y la iniciativa de organizaciones cientficas, institutos de derecho, de iglesia catlica, etc. quienes estaban convencidos de que la justicia social es la base sobre la que descansa la paz, y por ello lucharon sobre la internacionalizacin de este derecho. Como antecedentes histricos al nacimiento de dicha organizacin, contamos con las ideas de economistas, industriales, filntropos, telogos, de diputados catlicos en el parlamento francs, sealados como precursores del movimiento de internacionalizacin del Derecho del Trabajo. Entre los precursores de la internacionalizacin del derecho del trabajo, se pueden destacar: Robert Owen, Industrial escocs Blanqui, Francs Villerme, Francs En el campo oficial la iniciativa corresponde en primer trmino a Suiza, quien gestion todo lo posible por lograr acuerdos internacionales en ese sentido. El Kiser Guillermo II se apropi de la idea, logrando reunir en 1890 la Conferencia de Berln, con asistencia de catorce pases, siendo la primera celebrada entre estados para tratar de cuestiones relativas al trabajo, logrando slo
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votos, aspiraciones y deseos. Las conferencias internacionales siguieron, pero especialmente entre asociaciones sindicales, y entre hombres de ciencia y tcnicos. En 1900, se fund en Pars la Asociacin Internacional para la Proteccin Legal de los Trabajadores, con una Oficina Internacional en Basilea y secciones nacionales autnomas, auspiciando diversos congresos internacionales. Los esfuerzos suizos no cesaban y conducan a conferencias de gobierno en Berna, en los cuales se adoptaron los primeros acuerdos sobre la prohibicin del uso del fsforo blanco en las cerillas y del trabajo nocturno de la mujer. Otro antecedente, se dio en el surgimiento de los tratados bilaterales de condiciones de trabajo, siendo el primero el celebrado entre Francia e Italia en 1904 acerca de accidentes de trabajo, trabajo de mujeres y menores y ahorro postal, seguido por una verdadera red de tratados bilaterales de trabajo entre las principales naciones europeas.2

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Surge a raz de una violenta convulsin mundial, su constitucin fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se seala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un rgimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese rgimen de trabajo realmente humano, quedando as garantizada su eficacia.

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La idea de crear una Organizacin Internacional del Trabajo que tuviese por finalidad la proteccin del los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes congresos: El Congreso de Zurich, integrado en su mayora por socialistas y social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros, representantes de poderes pblicos y notables economistas. Pero es en 1900 cuando se efectivamente se pone en prctica la internacionalizacin de las leyes del trabajo en el Congreso de Pars. Es a partir de 1919 y con la creacin de la O.I.T., que comienza la etapa jurdica de la Internacionalizacin del Derecho Laboral. LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO Es el rgano administrativo. Est integrada por 60 personas, nombradas en forma tripartita: 20 representantes del gobierno, 20 representantes de los trabajadores y 20 representantes de patronos.3 Cada pas nombra dos delegados: uno patronal y otro sindical. Se exige que por lo menos la mitad de sus miembros sean pases importantes dentro del campo industrial con el fin de que sus decisiones tengan cierto peso y fuerza. Entre sus funciones se destacan: 1. Preparar y convocar la Conferencia de la Organizacin Internacional del Trabajo. 2. Publica las resoluciones y tratados.

Pinzas Elanio Marco Antonio, publicacin en lnea (ensayo), disponible en http://www.buenastareas.com/ensayos/Beneficios-Sociales/1284196.html

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3. Informa a los miembros de la Organizacin de los acuerdos adoptados. 4. Brinda asesora tcnica a los miembros de la O.I.T. 5. Produce el material necesario para la Conferencia Internacional. Fines de la Organizacin Internacional del Trabajo3 Tiene por finalidad brindar proteccin a los trabajadores, para lo cual promueve entre todas las naciones del mundo: a. Plenitud de empleo y elevacin de los niveles de vida. b. Proteccin adecuada de la vida y salud de los trabajadores. c. Suministro de alimentos, viviendas y facilidades de recreacin y cultura adecuada. d. Disposiciones relativas a la duracin, condiciones de trabajo, salarios, utilidades y salarios mnimos. e. Garanta de iguales oportunidades educativas y profesionales. f. Reconocimiento del derecho al contrato colectivo. g. Proteccin de la infancia y la maternidad. h. Extensin de las medidas de seguridad social y asistencia mdica completa. Los convenios internacionales son verdaderos proyectos de tratado o tratados concluidos pero no ratificados que adquieren carcter de tratados internacionales cuando son ratificados por dos Estados por lo menos.
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A Nivel Nacional El subdesarrollo es de naturaleza humana y no territorial o geogrfica. El Per, es subdesarrollado, porque su poblacin lo es en su mayora y por carecer de los medios elementales indispensables para salir del subdesarrollo.4 La funcin social de la remuneracin est, en principio, en relacin directa con el bienestar de la sociedad, es decir, debe servir en ptimas condiciones, para cubrir satisfactoriamente los gastos relacionados con las necesidades primarias de cada trabajador y su familia. La verdadera riqueza de los pueblos, no estriba en la abundancia de los bienes materiales, sino en su adecuada, oportuna y justa distribucin en beneficio de los integrantes de la sociedad, sin privilegios ni discriminaciones, de modo que cada persona, como miembro de una familia, tenga alimento, vestido, techo, salud y los elementos indispensables para educarse, conservar su bienestar personal y familiar y alcanzar los beneficios de la distraccin y el esparcimiento. Si cada peruano se propusiera, responsablemente, con empeo y patriotismo, y trabajara por contribuir al progreso econmico y al desarrollo del Per, nuestro pas saldra del tercermundismo.5 Desde hace mucho tiempo, y sin xito hasta ahora, se han venido discutiendo varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o
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Alejandro Juregui G., publicacin en lnea (economa pblica), disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/economia/articulos/30/funestado.htm#mas-autor

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Pinzas Elanio Marco Antonio, publicacin en lnea (ensayo), disponible en http://www.buenastareas.com/ensayos/Beneficios-Sociales/1284196.html

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no de que determinadas empresas no paguen beneficios sociales a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados beneficios sociales s existen y que adems estn conformados ms o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensacin por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o Es Salud. Pero, es esto as? Qu racionalidad hay detrs de todo ello?5 De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo est en regla, el empleador le hace la llamada "liquidacin por beneficios sociales". Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es decir, que se le paguen los das de vacaciones no gozados, la compensacin por tiempo de servicios an no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, adems, claro est de los das trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el nmero de conceptos llamados "beneficios sociales", pero, pensndolo mejor, y llevndolo al extremo qu tipo de "beneficio social" hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los "das trabajados no pagados"? Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestacin econmica o monetaria equivalente a la prestacin recibida. Si un peruano se casa con una ciudadana estadounidense, l consigue el derecho a obtener el permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica para sus hijos tambin (acceso a educacin gratuita, asistencia social, etc), sin importar
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cuntos hijos sean. Obviamente l adquirir tambin algunas obligaciones, pero que no tendrn proporcin alguna con los beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador peruano consigue un trabajo en el que gana la mitad que el estadounidense promedio, y por tanto tributa mucho menos que ste, no se le recortarn sus derechos a la mitad de beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio es ms un regalo que se recibe por diferentes motivos legales que no tienen un sustento econmico directo sino ms bien se relacionan con las polticas redistributivas y subsidiarias de cada pas, es decir, con sus polticas sociales. En el Per, de todos los conceptos sealados, el nico que realmente todava puede estar manteniendo parte de su carcter de "beneficio social" sera el del seguro social de salud o Es Salud. No importa si un trabajador gana un sueldo mnimo o si gana treinta veces dicho sueldo, si es casado o no, o si tiene uno, diez o ningn hijo menor de edad, en todos los casos el derecho de atencin que obtiene ser el mismo que para cada uno de los otros trabajadores y, de ser el caso, para cada uno de sus dependientes. Pero an en el caso que el trabajador no aportara al seguro social de salud, l tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas mdicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba sealados califica de "beneficio social", no son subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos "gratuitamente". Para cualquier estudiante listo de los primeros aos de economa, esto resulta bastante evidente.6

Renzo Jimnez Sotelo, blog de la PUPC, disponible en http://blog.pucp.edu.pe/item/19965/los-beneficios-sociales-para-los-trabajadoresexisten

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Por simple racionalidad econmica, un empleador slo contratar a un trabajador si obtiene de los servicios de su mano de obra ms de lo que le costar pagar por dicho servicio. Normalmente una persona compra una fruta porque la valora ms de lo que le cuesta, si no, no la comprara o comprara otra cosa. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Ms all de cualquier costo logstico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte en efectivo al trabajador, o a la ex-pareja del trabajador, o si tiene que depositar otra parte en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El asunto para el empleador funciona si el trabajador cumple con la cantidad mnima de trabajo esperado. Por su parte, el trabajador aceptar el empleo si el total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el horario establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podr valorar de modo diferente el recibir toda su retribucin completa de manera diaria por cada hora trabajada o, por el contrario, el recibir su retribucin fraccionada en (a) una parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de las fiestas, (c) otra parte

depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el da que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce meses y (e) otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para el trabajador lo relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre debiera recibir "todas" las partes. As, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales", como se viene solicitando y promoviendo, en realidad significa que el trabajador recibir menos ingresos. El aparente mismo ingreso mensual entonces se ver disminuido porque el trabajador tendr que (a) ahorrar para tener algn fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para poder gastar ms en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de descanso por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse cuando ya
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no pueda trabajar por vejez. Y es que del mismo cuero salen todas las correas! Dicho de otra manera, ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la discusin son regalos de los empleadores a los trabajadores.7 En el extremo, algunos de estos conceptos slo podran ser regalos forzosos nicamente en el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio de rgimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscar, lgica y racionalmente, compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de sueldo a sus trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo as el pago real efectuado a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad laboral (obteniendo ms trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscara despedir a los trabajadores que ya "no le salieran a cuenta". Es decir, al final se tendera a restablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el empleador obtenga beneficios que compensen en exceso los pagos efectuados. Que sera mejor que algunos de estos mal llamados beneficios sociales fueran entregados en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicara para los vales de comida que tan entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la remuneracin de los trabajadores. Por qu a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos en determinados sitios si l mismo
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Renzo Jimnez Sotelo, blog de la PUPC, disponible en http://blog.pucp.edu.pe/item/19965/los-beneficios-sociales-para-los-trabajadoresexisten

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puede conseguir otros productos mejores en otros sitios y a un precio ms adecuado a sus propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja recomendacin econmica de que los subsidios ms eficientes son los que se dan en efectivo. Por tanto, al demostrarse que a la larga tales conceptos no son sobrecostos no salariales para los empleadores como se suele sealar, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habra si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier "beneficios sociales" que se establezcan si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (actual sueldo mnimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros pases lo que se negocia exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estndar y no tiene mayor relevancia individual.8 En cambio, la necesidad de mantener la actual asignacin de conceptos por los mal llamados "beneficios sociales" se justifica por lo que los economistas llaman "ilusin monetaria". Dada la precariedad econmica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador est dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones seran miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16 qu falaz aumento de sueldo sera se? El efecto de ello, adems, sera perverso porque con ese "aumento", que le resultara gratuito, el empleador se "ahorrara" prximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendra que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedar, sin vacaciones, sin pensin de

Cervera M. (2006). Impuestos sobre Beneficios 1 Edicin pp.423 32

jubilacin, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida, lo que provocara que los trabajadores tomen represalias, y se genere desorden dentro de la empresa. MARCO NORMATIVO LEGISLACION A LA MATERIA APLICABLE: REINTEGRO DE BENEFICIOS SOCIALES CONTITUCION POLITICA DEL PERU 1993 Artculo 24. El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.9 El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. Artculo 26. En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin. 2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.

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3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. DECRETO LEGISLATIVO N 688 LEY DE CONSOLIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES CAPITULO I SEGURO DE VIDA CONCEPTO Y BENEFICIARIOS Artculo 1.-El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro aos de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador est facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.10 El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cnyuge o conviviente a que se refiere el artculo 321 del Cdigo Civil y de los descendientes, slo a falta de stos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) aos. Artculo 2.-En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro aos que originan el derecho. Artculo 3.-El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los
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beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho. Es de aplicacin el artculo 16. de la presente Ley. BENEFICIO SUSTITUTORIO EN CASO DE INVALIDEZ PERMANENTE Artculo 4.- En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social. Artculo 5.-Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienacin mental absoluta e incurable, el descerebra miento que impida efectuar trabajo u ocupacin por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la prdida total de la visin de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por decreto supremo.11 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Artculo 6.- El trabajador deber entregar a su empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el Juez de Paz a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con estricta observancia del orden establecido en el artculo 1 de esta Ley y con indicacin del domicilio de cada uno de los beneficiarios.

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Daniel Ratto, publicacin en lnea, disponible en http://gestionpyme.com/beneficiossociales/

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Es obligacin del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaracin jurada. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Artculo MODIFICADO por el Artculo 2 de la Ley No.26645 publicada el 27/06/96) Artculo 7.-El empleador est obligado a tomar la pliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso que el empleador no cumpliera sta obligacin y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el valor del seguro a que se refiere el artculo 12. En los casos de suspensin de la relacin laboral a que se refiere el Artculo 45 del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, a excepcin del caso del inciso j), el empleador est obligado a continuar pagado las primas correspondientes, y las compaas de seguros debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere esta Ley. En estos supuestos, la prima se calcula sobre la base de la ltima remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose constancia del pago en la planilla y boletas de pago. Artculo 8.-La declaracin jurada que contiene la relacin de beneficiarios del trabajador a que se refiere el artculo 1 de esta Ley debe ser entregada bajo responsabilidad, a la compaa de seguros contratada, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador. REMUNERACIONES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA
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Artculo 9.-Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente el trabajador. En consecuencia, estn excluidas las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratndose de trabajadores remunerados a comisin o destajo se considera el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses. Artculo 10.- La prima es nica y renovable mensualmente. Tratndose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneracin mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.12 Tratndose de trabajadores obreros la prima ser igual al 0.71% de la remuneracin que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Sin embargo, la prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo ser de 1.46% Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en reas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petrleo, policas particulares y perforaciones de pozos. Por decreto supremo se podr ampliar esta relacin. Artculo 11.- El pago de las primas correspondientes a los trabajadores obreros las efectuar el empleador deduciendo el

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Daniel Ratto, publicacin en lnea, publicado el 26 de mayo a las 6:05 horas del 2010, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://gestionpyme.com/beneficios-sociales/

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porcentaje respectivo de la aportacin que deba efectuar para el rgimen del Decreto Ley N 18846, Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, y abonndolas directamente a la Compaa de Seguros contratada. Slo por decreto supremo con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros podrn elevarse los porcentajes que actualmente abonan los empleadores por dicho rgimen. Las primas podrn ser reajustadas por resolucin de la Superintendencia de Banca y Seguros. MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO Artculo 12.-El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios diecisis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el ltimo trimestre previo al fallecimiento; b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonar a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente; c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonar treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por l en la fecha por va del accidente. En este caso, dicho capital asegurado ser abonado directamente al trabajador o por impedimento de l a su cnyuge, curador o apoderado especial.13
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Ministerio del Trabajo, Norma Laboral, extrado el 12 de mayo del 2011, disponible en http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55&tip=54 38

Artculo 13.-Tratndose de trabajadores remunerados a comisin o destajo, el monto del capital que corresponda, abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecer en base al promedio de las comisiones percibidas en los ltimos tres meses. Artculo 14.-Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compaa de seguros proceder a entregar sin ms trmite, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaracin jurada a que se refieren los artculos anteriores o en el testamento por escritura pblica si este es posterior a la declaracin jurada. La entrega se efectuar sin ninguna responsabilidad para la compaa aseguradora en caso aparecieran posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida. Tratndose de la presentacin del testamento antes indicado slo tendr derecho al seguro de vida los beneficiarios mencionados en el artculo 1 de la presente Ley. Si hubiera menores de edad, el monto que les corresponda se entregar al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrar el monto que corresponde a los menores conforme a las normas del Cdigo Civil Artculo 15.-Los beneficiarios que cobren la pliza conforme al Artculo anterior, sern responsables solidariamente entre s el por el pago de la alcuota correspondiente en caso aparecieran otros beneficiarios con derecho a su cobro. Artculo 16.-Tratndose de las uniones de hecho a que se refiere el artculo 1 de la presente Ley, la compaa de seguros consignar ante el Juzgado de Paz Letrado el importe del capital asegurado que

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pueda corresponder al conviviente que figure en la declaracin jurada o testamento por escritura pblica. El Juzgado de Paz Letrado ser quien resuelva la procedencia de su pago, notificando al consignatario para que dentro del tercero da manifieste lo conveniente. Con la contestacin expresa o ficta y previa publicacin en el diario oficial "El Peruano" de una sntesis del pedido de entrega del monto consignado, si ste se produce, se recibir el incidente a prueba sustancindose conforme al Artculo 302 y siguientes del Cdigo de Procedimientos Civiles. Contra la resolucin de primera instancia procede recurso de apelacin formulado dentro del tercer da elevndose los autos al superior jerrquico en turno, quien sin ms trmite y en mrito de lo actuado, resolver en segunda y ltima instancia. Sin embargo, en caso de expedirse resolucin denegatoria, tal situacin no impedir que el interesado reitere su pedido al Juzgado de Paz Letrado, siempre y cuando lo recaude con nuevos medios probatorios, en caso se seguir el procedimiento previsto en este artculo. Artculo 17.-La Compaa de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las setenta y dos (72) horas de presentada la solicitud a que se refiere el Artculo 14 de esta Ley y aun cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los quince (15) das de la fecha de fallecimiento del empleado. Queda liberado de esa obligacin, a partir de la fecha de consignacin del importe del monto asegurado, consignacin que no podr producirse antes de haber transcurrido treinta (30) das naturales desde el deceso del trabajador.

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La consignacin se efectuar a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la ltima declaracin jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pblica, o si no existieran estos a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a sus domicilios. El Juzgado de Paz Letrado ordenar bajo responsabilidad y sin ms trmites el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios, salvo el caso contemplado en el artculo 3. CONTINUACION DEL SEGURO EN CASO DE ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOR14 Artculo 18.-En caso que el trabajador asegurado enferme y hasta su recuperacin o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor, asumir por su cuenta el pago de la primera que se abonar en base a la ltima remuneracin percibida por el trabajador, a eleccin de este dicha base podr reajustarse peridicamente de acuerdo al ndice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica. Artculo 19.-Tienen derecho a la bonificacin por tiempo de servicios los trabajadores empleados u obreros comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan los requisitos establecidos en la presente ley. Artculo 20.-Se adquiere el derecho a percibir la bonificacin por tiempo de servicios cuando el trabajador acredita treinta aos de servicios prestados a un mismo empleador.

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Para este efecto: a) Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua. En ese ltimo caso se suman los tiempos de servicios; b) En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de giro del negocio, u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador. c) Son de aplicacin las normas contenidas en los artculos 7 y 8 del Decreto Legislativo N 650. Artculo 21.-La bonificacin por tiempo de servicios es igual al 30% de la remuneracin mensual computable que perciba el trabajador. Artculo 22.-Se considera remuneracin computable para efectos de este beneficio nicamente a la remuneracin bsica y a la de horas extras. Artculo 23.-Salvo pacto en contrario, el otorgamiento de la bonificacin por tiempo de servicios es incompatible con la que se puede haber otorgado por convenio o por decisin unilateral del empleador. Prevalecer la que resulte ms beneficiosa para el trabajador.

CAPITULO III DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

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Artculo 24.-La Compensacin por Tiempo de Servicios se rige por Decreto Legislativo N 650 y Normas Complementarias. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES15 PRIMERA. -Teniendo en cuenta que el Seguro de Vida es un beneficio social, las plizas debern sujetarse estrictamente a lo establecido en la presente Ley. Toda clusula que estipule mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficiarios, o establezca limitaciones no previstas en la Ley, se tienen por no puestas. "Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compaas de seguros podrn por razones administrativas, emitir plizas colectivas por grupos de empleadores, cobrar por adelantado las primas anuales, o aplicar cualquier otra, frmula que permita garantizar esta cobertura, en especial , en los casos de empresas de hasta 20 trabajadores. SEGUNDA. - Los trabajadores cuyos empleadores hayan tomado una pliza de seguro de vida a su favor deben optar entre el rgimen establecido en la presente Ley o aqulla. El plazo de opcin es de sesenta (60) das naturales contados desde la fecha de vigencia de esta Ley. De no haberse efectivizado la opcin se entender que prefieren la tomada por su empleador en la presente norma. TERCERA. - La bonificacin del 25% por tiempo de servicios que se viene otorgando a las trabajadoras empleadas u obreras al amparo de la Ley N 24504 se continuar abonando, elevndose al 30% cuando cumplan treinta aos al servicio del mismo empleador. Igualmente tendrn derecho a dicha bonificacin las trabajadoras con

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contrato vigente a la fecha de entrar en vigor el presente Decreto Legislativo, cuando cumplan veinticinco aos de servicios prestados al mismo empleador. CUARTA.-La bonificacin por tiempo de servicios que se ha venido calculando sobre distintos conceptos remuneratorios que los previstos en esta Ley, continuar calculndose en la misma forma, sin que constituya precedente para los nuevos casos en que deba otorgarse este beneficio, salvo convenio expreso a decisin unilateral del empleador en contrario. QUINTA.- En caso de los trabajadores obreros ingresados antes del 12 de enero de 1962, la bonificacin por tiempo de servicios ser computable para la compensacin por tiempo de servicios slo por los aos cumplidos a partir del 23 de junio de 1983. SEXTA.-Mediante decreto supremo se dictarn las normas que fueren necesarias para la mejor aplicacin de la presente Ley. SETIMA.- Derguense los artculos 3 y 5 de la Ley N 4916, las Leyes N. 11725, 13002, 23643 y 24504, as como todas aquellas que se opongan a la presente Ley. Dejase sin efecto la Resolucin Suprema N 036-90-TR de 27 de noviembre de 1990 y el Decreto Supremo N 078-90-TR de 19 de diciembre de 1990. OCTAVA.-El presente Decreto Legislativo entra en vigencia 30 das despus de su publicacin en el diario oficial "El Peruano". Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios DECRETO LEGISLATIVO N 650 Reglamento: D. S. N 004-97-TR

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NATURALEZA DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS Y EFECTOS DEL PAGO Artculo 1.- La compensacin por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su familia. Artculo 2.- La compensacin por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral; cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos. La compensacin por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institucin elegida por el trabajador. Efectuado el depsito queda cumplida y pagada la obligacin, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depsito insuficiente o que resultare diminuto." Artculo 3.- La compensacin por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por perodo menor a un semestre le ser pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancela torio. La remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese. (*) RECTIFICADO POR FE DE ERRATAS TRABAJADORES COMPRENDIDOS Artculo 4.- Slo estn comprendidos en el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al

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rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mnima diaria de cuatro horas.16 Artculo 5.- Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral y compensatorio comn de la actividad privada, aun cuando tuvieran un rgimen especial de remuneraciones; la determinacin de la remuneracin computable se efectuar atendiendo dicho rgimen especial. TRABAJADORES EXCLUIDOS Artculo 6.- No estn comprendidos en el rgimen de compensacin por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por sus propias normas. Por Decreto Supremo podr incorporarse al rgimen compensatorio comn establecido en esta Ley aquellos regmenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarqua normativa lo permita. DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

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Artculo 7.- Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Per, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Per. Artculo 8.- Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia, los das de inasistencia injustificada, as como los das no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das. Por excepcin, tambin son computables: a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 das al ao. Se computan en cada perodo anual comprendido entre el 01 de noviembre de un ao y el 31 de Octubre del ao siguiente; (*) b) Los das de descanso pre y post natal; c) Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el empleador; d) Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y, e) Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido.

REMUNERACION COMPUTABLE
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NORMAS GENERALES Artculo 9.- Son remuneraciones computables la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sea de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los Artculos 19 y 20.17 (*) Artculo 10.- La remuneracin computable para establecer la compensacin por tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn el caso, en los meses de abril y octubre de cada ao, respectivamente, y comprende los conceptos remunerativos sealados en el artculo precedente. Artculo 11.- Las remuneraciones diarias se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la remuneracin computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente. ALIMENTACIN Artculo 12.- Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medioda cuando lo sustituya, y la cena o comida. Artculo 13.- La alimentacin principal otorgada en especie se valorizar de comn acuerdo y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de

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Ramon Alcntara, revista en lnea, disponible en http://ntek.com.mx/tag/gestion-de-beneficiossociales-para-sector-publico/

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acuerdo, regir la que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo, que lo sustituya. Artculo 14.- Tratndose de la alimentacin otorgada en especie o a travs de concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerar el valor que tenga en el ltimo da laborable del mes anterior a aquel en que se efecte el depsito correspondiente. El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio, consignndose en el libro de planillas y boletas de pago. REMUNERACION EN ESPECIE Artculo 15.- Cuando se pacte el pago de la remuneracin en especie, entendindose por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestacin del servicio, se valorizar de comn acuerdo o, a falta de ste, por el valor de mercado y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. REGULARIDAD DE LA REMUNERACIN Artculo 16.- Se considera remuneracin regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos. Por excepcin, tratndose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de seis, a efectos de los depsitos a que se refiere el artculo 21 de esta Ley. Para su incorporacin a la
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remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el prrafo anterior, si el perodo a liquidarse es inferior a seis meses. Marco doctrinal Funcin social de las remuneraciones Abonarle al trabajador una remuneracin situada por debajo de su trabajo productivo ha sido a travs del tiempo una prctica usual, puesta en accin por los mercaderes de la industria. Se ha olvidado por completo que un trabajador bien remunerado incrementa considerablemente su trabajo productivo y en consecuencia las utilidades de la empresa donde presta servicios. [1]La productividad del trabajador est directamente ligada al progreso de la empresa si esta justiprecia al buen trabajador su bienestar personal y el de su familia. La importancia del dinero, tratase o no de una remuneracin, esta expresada en una mxima magistral de Jacinto de Benavente, en Ross de otoo: El dinero no puede hacer que seamos felices, pero es lo nico que nos recompensa de no serlo. El sueldo o salario, por ser la base esencial del sustento necesario del hombre y de su hogar, es fundamento indispensable de la sociedad y, por tanto, debe ser protegido por el Estado. Su fijacin como sostiene el laboralista Baltasar Cavazos debe hallarse en funcin directa de la economa nacional y guardar justa interrelacin entre el capital y el trabajo. Agregamos: con la participacin directa del estado.
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ETIMOLOGA DEL VOCABLO SALARIO El trmino salario, deriva, etimolgicamente, del latn salarium, que significo, originalmente, la cantidad de sal que se otorgaba a los soldados romanos para condimentar sus alimentos, como parte de la retribucin por sus servicios. Posteriormente, tuvo el significado que conserva actualmente. Ejemplo: salarium incertae collcitationis peti non potest, que en castellano significa: No cabe pedir salario de promesa inicerta. (Cdigo de Justiniano Lib. IV. Tit. XXXV, Ley 17). Hoy se entiende pro salario la contraprestacin que otorga el empleador al obrero, en dinero o en especie, por la labor que realiza bajo su dependencia. ETIMOLOGIA DEL VOCABLO SUELDO El termino sueldo, deriva del latn solidus, voz con la que se designaba antiguamente a la moneda metlica. Se entiende que es la retribucin, hecha por el empleador a su trabajador empleado, en periodos quincenales o mensuales, de acuerdo con el respectivo contrato de trabajo y las condiciones de los convenios colectivos. PROTECCIN LEGAL DE LAS REMUNERACIONES La legislacin de cada pas otorga garanta legal y contractual en cuanto al salario, sueldo o remuneracin, en general. De all que existan disposiciones destinadas a regular esas relaciones, as como el pago de los beneficios sociales, que deben efectuarse dentro de las 48 horas de producido el cese en el trabajo, de conformidad con

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el articulo 49 y dems dispositivos pertinentes del decreto legislativo 650. REPERCUSIONES DE LOS SALARIOS Y SUELDOS MINIMOS VITALES La remuneracin, tiene una indiscutible trascendencia social, basada en la importancia econmica del trabajo, es, pues, la remuneracin considerada como una contraprestacin o paga por el trabajo prestado en forma dependiente. Cuando las retribuciones son pequeas, escasas o nfimas, su repercusin social, es, tambin, escasa, pequea o intima. Desde el punto de vista de la estratificacin de las clases sociales, viene al caso tener presente el refrn de tanto vales, antes mencionado. El sueldo y el salario mnimo vitales, a todas luces, insatisfacciones, debido quiz, no tanto a que la economa de un pas no sea la suficientemente holgada, sino ms bien a que la planificacin respectiva, es inadecuada y deficiente y debe ser superada.18 Las bajas remuneraciones, determinan descontentas, desavenencias, paros, huelgas, resquemores, mal entendidos y, en suma, crean una atmosfera impropia para cimentar buenas relaciones laborales y, ms aun, humanas. Con un sueldo o salario exiguo, insuficiente para cubrir las necesidades ms elementales del trabajador y de su familia, no se podr esperar de l un excelente rendimiento y, de ningn modo, una injustificada cuota de sacrificio.

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Robert del Aguila, publicacin en lnea, disponible en http://www.laboraperu.com/plazo-para-liquidar-beneficios-sociales.html

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Los sueldos y salarios demasiado bajos restan capacidad de consumo y causan paralizaciones que, en suma, generan crisis de carcter econmico que agobian a un pas no desarrollado, como a todos aquellos del Tercer Mundo, anquilosados por una incipiente industrializacin. Caso contrario, si el trabajador percibe una paga suficiente para cubrir las necesidades propias y las de su hogar, trabajara con mayor denuedo y responsabilidad, y podr dedicar su tiempo libre a la expansin espiritual y cultural, en unin de su familia. LAS REMUNERACIONES DESDE SUS DIFERENTES ASPECTOS Con el objeto de aclarar conceptos y de abarcar mayores puntos de vista, analicemos otros aspectos referentes a las remuneraciones: 1. Desde el punto de vista jurdico: La retribucin es la contraprestacin del trabajo subordinado. Van juntos al crdito del trabajador y una deuda del empleador, en relacin de reciprocidad, entre un derecho de ste y una obligacin de aquel, cuya finalidad es la prestacin del trabajo subordinado y el pago respectivo, por lo mismo que, crdito y deuda, suponen un valor econmico (ingreso) y una inversin (egreso), segn la perspectiva desde la cual se le mire. Se trata de un valor econmico considerado como prestacin, jurdicamente hablando; es decir, en cuanto es objeto de derechos y obligaciones con prestaciones iguales y reciprocas, que tiene su fuente en un contrato del que nace una relacin de carcter laboral. Son igualmente retribuciones en sentido jurdico, los pagos hechos a cargo del empleador, en caso de permiso con goce de remuneraciones, aparte del descanso medico ocasionado por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (es decir, tratndose de una exencin de la obligacin de laborar del
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trabajador, como se dijo, dl descanso pagado, concedido mediante licencia por enfermedad). Lo mismo ocurre si la fuente de la licencia es una clusula del convenio colectivo de trabajo aplicable, con derecho a pago. Esto es explicable, porque el trabajo efectivo prestado, tiene que ser retribuido y, a la vez, implica la disponibilidad, a favor del empleador, de la capacidad productiva del trabajador, generalmente en forma exclusiva, para obtener, este ltimo, los medios econmicos necesarios para su subsistencia y la de su familia.19 2. Desde el punto de vista econmico: Constituye la base del sustento del trabajador y su familia. La proteccin de la remuneracin, por eso, tornase, en nuestros das, condicin indispensable para que el trabajador pueda realizar sus actividades en aceptables condiciones fsicas y mentales, acordes con la dignidad humana a que tiene indiscutible derecho. Y lo mismo ser en lo sucesivo, no nicamente hasta el siglo XXI, ni considerndose como lmite temporal transitorio, la finalizacin de esa centuria, mientras hasta hombres que trabajen por una retribucin, en nuestro planeta, que hace suponer una infinidad sin taxativas de siglos por venir. La remuneracin, debe ser fiel reflejo del paso positivo en beneficio popular, que el gobierno de un pas tome o haya tomado al respecto. Se cuidara, de este modo, que la retribucin se mantenga en proporcin directa con el trabajo realizado, y con la capacidad de inversin de la empresa. Desde el punto de vista de la proteccin que otorga el estado a sueldos y salarios, se entiende que deben permitir

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Robert del Aguila, publicacin en lnea, disponible en http://www.laboraperu.com/plazo-para-liquidar-beneficios-sociales.html

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al trabajador sufragar, sin apremios, sus gastos personales y familiares ms elementales. 3. Desde el punto de vista poltico: puede ser el resultado de un manipuleo demaggico y electorero, si se entiende que la poltica es politiquera. Pero como ciencia poltica es la que ensea al buen gobierno, es fcil suponer que, si los gobernantes cumplen fiel y adecuadamente el papel que les corresponde, dispondrn que las retribuciones remunerativas ocupen su justo nivel adquisitivo, dentro de la economa nacional, dndole a la moneda su recto rol de valorimetro, como factor de cambio, de modo que no se pague ms por lo que cuesta menos en otras latitudes y no se infle el valor real de los productos peruanos. Debe diferenciarse y aniquilarse el contenido y alcances de dos ciencias inconfundibles por sus principios y objetivos: la economa poltica y la poltica (a secas), porque la economa poltica es la ciencia de la produccin, distribucin y consumo de la riqueza, mientras que la poltica, es el arte de gobernar, actividad de los que rigen o aspiran a regir los asuntos pblicos y en una democracia; ambas ciencia deben complementarse. 4. Desde el punto de vista del trabajador: Es un ingreso o rdito. Se le identifica como un ingreso contractual, por oposicin al llamado rdito residual del empresario, o del trabajador independiente. De ah que la defensa gremial de la remuneracin no solo sea un derecho, sino una justa y noble necesidad; pero es ms decisiva la asumida por el Estado, cuyo fin primordial, es proteger al ser humano, como parte integrante de la nacin. 5. Desde el punto de vista del empleador: Si desde el punto de vista del trabajador la retribucin es ingreso o ganancia; desde el punto de
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vista del empleador, como contrapartida, es un gasto o costo. Se refiere al costo del trabajo subordinado, pero un costo retributivo, sin el cual, no puede ser incrementado con creces el capital. Este concepto econmico de la retribucin como gasto o costo correspondiente, es uno de los factores ms importantes de la produccin (el trabajo subordinado). Su alcance es mucho ms amplio que el concepto jurdico, en sentido estricto.20 La remuneracin desde el punto de vista, incluye prestaciones como: indemnizaciones, contribuciones de seguros sociales; bienestar social, impuesto por mltiples conceptos, cotizaciones por primas de seguro de vida a favor de los trabajadores. El sueldo y salario, deben estar en relacin con la potencialidad econmica de la empresa. El problema surgir si sta, la empresa, se viera imposibilitada de cumplir sus obligaciones, como el pago de planillas e impuestos. Es de suponer que, entonces, no podra continuar funcionando, situacin determinante de su cierre por imperio de la ley. Los sueldos y salarios demasiados bajos restan capacidad de consumo y causan paralizaciones que, en suma, generan crisis de carcter econmico que agobian a un pas no desarrollado, como todos aquellos del Tercer Mundo, afectados por su incipiente industrializacin. Caso contrario, si el trabajador percibe una retribucin suficiente para cubrir las necesidades de su hogar, trabajara con mayor inters y responsabilidad, y podr dedicar su tiempo libre a la expansin espiritual y cultural, en unin de los suyos.
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Arrula Carribero, publicacin en lnea, publicado en julio del 2002, disponible en http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm

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REMUNERACIN Otro de los elementos fundamentales del contrato de trabajo es la remuneracin, por constituir el motivo esencial de la prestacin del servicio, no pudiendo concebirse una prestacin laboral y en relacin de dependencia sin ella. Obviamente que en esta categora no se contempla los servicios de voluntariado que tienen otra connotacin.21 De acuerdo a nuestra legislacin debemos entender por remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin, o constituya ventaja patrimonial, con exclusin de aquellos conceptos a los que la legislacin laboral peruana le ha retirado el atributo remunerativo (arts. 19 y 20 del TUO del D. Leg. N 650, aprobado por D.S. N 001-97-TR de 27 de febrero de 1997). Sin embargo, ni la prestacin personal de servicios ni la retribucin que son considerados como elementos esenciales del contrato de trabajo, resultan en s mismos distintivos de ste. En la locacin de servicios, tratndose de la primera nota tpica, el artculo 1766 del cdigo civil establece que el locador debe prestar personalmente el servicio, aun cuando lo faculta a valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboracin de otros est permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la prestacin. Entonces y en principio, la locacin de servicios debe ser prestada. Al igual que el contrato de trabajo, en forma personal por el
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Idalberto Ch. (1997). Administracin y Recursos Humanos 1 Edicin pp. 162

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locador o trabajador, respectivamente, permitindose en ambos casos el auxilio de terceros, siempre que no est prohibido expresamente en los contratos y que ello sea usual dada la naturaleza de las labores, en cuyo caso tratndose del contrato de trabajo solo se permite la colaboracin de familiares directos, en tanto que en la locacin de servicios puede ser prestada por cualquier persona contratada por el locador para tal fin. Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones, financiando sta en forma parcial o total, constituyendo medios indispensable para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.22 La historia de los servicios y beneficios sociales es reciente y estn ntimamente relacionados con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. Los orgenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los subsiguientes factores: 1. Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales. 2. Exigencias de los sindicatos. 3. Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.

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Rubio V. (1999). Liquidacin de Sueldos y Jornales 1 Edicin pp.223

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5. Controles salariales ejercicios indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios. 6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lcitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES23 Los planes de servicios y beneficios sociales estn destinados a auxiliar al empleado en tres reas de su vida: 1. En el ejercicio del cargo de bonificaciones, seguro de vida, premios por produccin, etc. 2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc. 3. Fuera de la empresa, en la comunidad recreacin, actividades comunitarias, etc. Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos. 1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, segn su exigibilidad. a) Beneficios Legales. Prima anual, vacaciones, pensin, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, subsidio familiar, etc.

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Rubio V. (1999). Liquidacin de Sueldos y Jornales 1 Edicin pp.226

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b) Beneficios voluntarios. Bonificaciones, seguro de vida colectiva, restaurante, transporte, prestamos, asistencia medico-hospitalaria diferenciada mediante convenio, complementacin de la pensin, etc. 2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza. a) Beneficios monetarios. Prima anual, vacaciones, pensin, complementacin de la pensin, bonificaciones, planes de prstamos, complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad, reembolso o subsidio de medicamentos, etc. b) Beneficios no monetarios. Servicio de restaurante, asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica, servicio social y consejera, club o asociacin recreativa, seguro de vida colectivo, conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa. 3. En cuanto a los objetivos. En cuando a sus objetivos, los planes pueden clasificarse, recreativos y supletorios.24 a) Planes asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces estn fuera de su control o de su voluntad. b) Planes recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo.

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Rubio V. (1999). Liquidacin de Sueldos y Jornales 1 Edicin pp.323 60

c) Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. 2.1.3. BENEFICIOS SOCIALES QU SON LOS BENEFICIOS SOCIALES? Los beneficios sociales son las prestaciones no en metlico, no retributivas, ni acumulables o reemplazables por dinero que el empresario ofrece al trabajador de forma directa, o a travs de un tercero, con la finalidad de mejorar la calidad de vida del empleado o de las personas a su cargo.25 ORGENES DE BENEFICIOS SOCIALES Se deben a los siguientes factores:

Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales

entraron a localizar y explorar medios lcitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

Legislacin laboral y de previsin impuesta por el gobierno Exigencias de los sindicatos Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente

en el caso de los salarios elevados (ya sea en la reglamentacin de ndices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o servicios

25

Mario Eloy Sulca Quispe, blog, disponible en http://marioeloyderecho.blogspot.com/2010/01/la-liquidacion-de-beneficios-socialesy_28.html

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Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios

sociales. El rpido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:

Un cambio de actitud de los empleados Las demandas sindicales Los requerimientos gubernamentales La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros

a disputarse la ddiva de mejores beneficios para sus empleados Los controles salariales peridicos que si bien congelan los

salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos salariales. La organizacin deber mantener el principio bsico , la comparacin de los costos del servicio con la compensacin de beneficio tangible o intangible para la compaa.26 Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las cuales no estn sujetas a una cuantificacin estricta:

un reclutamiento ms efectivo un mejoramiento de la moral y la lealtad baja rotacin y bajo ausentismo buenas relaciones pblicas posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales el reducir la posibilidad de intervencin gubernamental en

estas esferas fuera de la que ya tiene, segn establece la Ley de

26

Antonio Martnez, publicacin en lnea, disponible en http://cienciasempresariales.info/hacienda-publica-concepto-y-principalescaractersticas/

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Contrato de Trabajo en su artculo 103, la remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. EXISTEN CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS. A los fines de esta ley se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo y vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. Todo lo que constituye remuneracin: Tiene aportes y contribuciones (Jubilacin, Obra Social, etc.) Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc. Son embargables.

Todo lo que No constituye remuneracin: No tiene aportes y contribuciones No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos,vacaciones,etc. No son embargables Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene

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como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

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Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

Los servicios de comedor de la empresa. Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de

trabajo que fije la autoridad de aplicacin. Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados

a travs de empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.

Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos

y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacias, mdico u odontlogo, debidamente documentados.

La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento

vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas.

Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de

guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos

del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar . El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos

o seminarios de capacitacin o especializacin. El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del

trabajador debidamente documentados.

27

Percy Eraso A., publicacin en lnea, publicado el 12 de febrero del 2006, disponible en http://www.care.org.pe/websites/fortalece/Notas/BALANCE_TRANSFERENCIA_GMUNI_PE.pdf

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Comodato de casa. Seguros contra accidentes. Seguros mdicos paralelos al seguro social. Servicios dentales. Planes para la adquisicin de acciones. Planes de impulso a las actividades deportivas. Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones. Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte,

etc. Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la funcin de integracin de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como factores de mantencin que como factores de motivacin. Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal. Existen dos tipos de remuneraciones: Remuneracin Directa Es el salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado. REMUNERACIN INDIRECTA Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.

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NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la produccin. Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes: pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de

descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, das festivos, ausencias por razones personales proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas

eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte. Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda,

comida, recreacin, etc. Las organizaciones los brindan a travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal, becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc. Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las

compaas deben hacer en el rea de la proteccin a los empleados, sin tener en cuenta sus propias polticas, por ejemplo: compensacin por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la proteccin de los supervivientes, seguro social y cuidados mdicos.

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Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivacin para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.28 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo en tres reas de su vida:

En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida,

premios de produccin, etc. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso,

restaurante, bar, transporte, etc. Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin,

actividades comunitarias, etc. CLASIFICACIN DE PLANES DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES Se pueden clasificar de la siguiente manera: EN CUANTO A SUS EXIGENCIAS Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por convenciones colectivas de trabajo tales como: 1. 2. 3. 4. 5.
28

Sueldo anual complementario Vacaciones Pensin Seguro de accidentes de trabajo Salario familiar

Mintzberg H. (2001). Diseo de Organizacin Eficientes 1 Edicin pp.362

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6. 7. 8. 9.

Auxilio por enfermedad Salario por maternidad Horas extras Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsin.29 Beneficios espontneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva. Son conocidos tambin como beneficios marginales, incluyen :

bonificaciones seguro de vida colectivo restaurante transporte prstamos asistencia mdica hospitalaria, diferenciada mediante

convenio. complementacin de pensin

EN CUANTO A SU NATURALEZA Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a travs de la nmina y generan obligaciones sociales derivadas. o
29

S.A.C.

Mintzberg H. (2001). Diseo de Organizacin Eficientes 1 Edicin pp.367

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o o o o o o o

Vacaciones. Pensin. Complementacin de pensin. Bonificaciones. Planes de prstamos. Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas

por enfermedad. Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:
Servicio de restaurante Asistencia mdico- hospitalaria- odontolgico Servicio social y consejera Club o gremio Seguro de vida colectivo Conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina

En cuanto a sus objetivos Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones

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imprevistas o emergencias, que muchas veces estn fuera de su control o de su voluntad.30 Incluyen:
Asistencia mdica. Asistencia odontolgica. Asistencia financiera mediante prstamos. Servicio social Complementacin de pensin. Complementacin de salarios durante ausencias prolongadas por

razones de enfermedad.
Seguro de vida colectivo. Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. 31Incluyen:
Gremio o club reas de descanso en los intervalos de trabajo Msica ambiental Actividades deportivas. Paseos y excursiones programadas.

30

Rubio V. (1999). Liquidacin de Sueldos y Jornales 1 Edicin pp.223

31

Ramn Martul, publicacin en lnea (apuntes universitarios), disponible en http://html.rincondelvago.com/teoria-de-la-hacienda-publica-y-economia-publica.html

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Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conduccin del personal. Restaurante en el lugar de trabajo. Estacionamiento privado para los empleados. Horario mvil de trabajo. Cooperativa de vveres o productos alimenticios. Agencia bancaria en el lugar de trabajo. Asociacin mutual.

Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al menos igual a los costos que generan. Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta: 1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin, previos a la implementacin de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios. 2. La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin. 3. El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organizacin establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus empleados. 4. Beneficio Vs Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligacin de la Empresa.

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5. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las necesidades reales de los empleados. Problemas de un programa de beneficios sociales
Acusacin de paternalismo. Costos excesivamente elevados. Prdida de vitalidad cuando se torna hbito. Mantiene a los trabajadores menos productivos. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal. Nuevas fuentes de quejas y reclamos. Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad.

RELACIN ENTRE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES Y LAS NECESIDADES HUMANAS Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfaccin de las necesidades tanto higinicas y ambientales como motivacionales.32

32

Nexis L. (2005). Contabilidad Gubernamental y Control de Presupuesto 1 Edicin

pp.86

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Necesidad de seguridad
Asistencia

Necesidades fisiolgicas Necesidades de proteccin Necesidades de participacin

Necesidades fisiolgicas
Tipos de Beneficios Recreativas

Necesidades de participacin Necesidades de reconocimiento Necesidades de aceptacin social Necesidades de prestigio

Necesidades fisiolgicas
Supletorios

Necesidades de reconocimiento Necesidades de seguridad Necesidades de aceptacin social Necesidades de prestigio

PROGRAMAS DE PROTECCIN En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo efecto ms importante es la reduccin de los ingresos. PENSIONES Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la poblacin que, habiendo prestado sus servicios a
73

la sociedad por intermedio de una organizacin, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad fsica, etc.33 La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago del servicio de pensiones. CAFETERA La justificacin de un restaurante en la compaa radica en la mejora de la nutricin y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en su productividad. VIVIENDA La vida hogarea de los empleados tiene un efecto en el desempeo del trabajo. Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado estar concentrado y ser ms estable en el trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar propio y digno para l y su familia. COMISARIATOS La institucin del viejo almacn de la compaa, en donde a los empleados se les pagaba en especie, tiene muy pobre reputacin. Se justifica tan solo cuando no hay otros almacenes disponibles para comprar.

33

Jeremy Rikfin, publicacin en lnea, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa_social

74

Muchas firmas tienen la prctica de poner a disposicin de los empleados la mercadera que ellos mismos producen, a ms bajo precio. SERVICIOS MDICOS Que la compaa tome a su cargo la prestacin del servicio mdico para proporcionarlo directamente, se justifica en funcin de:34 - los servicios prestados por la comunidad son limitados. - la clnica mdica puede proveer al grupo de servicios a ms bajos precios que los cobrados por los mdicos privados. - la preocupacin particular de las empresas por la salud de los empleados da como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la poblacin empleada por la empresa. CONSEJERA LEGAL Y FINANCIERA No es raro que los empleados se vean envueltos en algn tipo de problemas de carcter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la productividad y la moral se afectan adversamente. La provisin de servicios de asesoramiento legal

hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda. Si los empleados estn involucrados en algn problema financiero, podran tener acceso a alguna forma de crdito, ya sea por parte de la compaa o del sindicato; podrn requerir tambin de ayuda

34

Jeremy Rikfin, publicacin en lnea, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa_social

75

mutua, como es la cooperativa de ahorro y crdito o bien a algn tipo de servicio ofrecido por la empresa.35 SERVICIO EDUCATIVO DE LOS EMPLEADOS Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo inters, tanto para ellos como para la compaa. PROGRAMAS RECREATIVOS Todas las personas necesitan una diversin ocasional. Los

eventos de carcter recreativo crean una atmsfera de informalidad a travs de los contactos y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino tambin con los miembros de la direccin, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.36 CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organizacin, con relacin a los resultados del programa. Los

criterios son los factores que pesan relativamente en la ponderacin sobre el programa. OBJETIVOS
Reduccin de rotacin y ausentismo
35

Jorge Machicado, publicacin en lnea, disponible en http://jorgemachicado.blogspot.com/2010/01/es.html

36

Andreas Novy, texto en lnea, disponible en http://www.lateinamerikastudien.at/content/wirtschaft/ipoesp/ipoesp-809.html

76

 Elevacin de la moral Refuerzo de la seguridad

CRITERIOS
Costos del programa Capacidad de pago Necesidad real Poder del sindicato Consideracin sobre impuestos Relaciones publicas Responsabilidad social Reaccin

de

la

fuerza

de

trabajo

Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para determinar los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar. PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSIN Todos los beneficios deben traer contribucin a la organizacin, de modo que sean iguales a sus costos, o al menos estn destinados a compensarlos o reducirlos trayendo algn retorno. PRINCIPIO DE LA RESPONSABILIDAD MUTUA El costo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organizacin y los empleados beneficiados. Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio social, remuneracin por tiempo no trabajado, etc.

77

Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y los empleados, como restaurante, transporte, etc. Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida subsidiado, cooperativa de consumo, etc. Se recomienda que los beneficios tengan algn costo para los empleados ya que de lo contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad inferior. OTROS PRINCIPIOS 1. Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real. 2. Deben confinarse a las actividades en que el grupo es ms eficiente que el individuo. 3. El beneficio debe extenderse sobre una base ms amplia de personas. 4. La concesin del beneficio deber evitar connotaciones de paternalismo benevolente. 5. Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un financiamiento slido para evitar implicaciones polticas.37 REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS PLANES DE SOCIALES 1. Ser ventajosos a largo plazo, para la organizacin y para los empleados. 2. Ser aplicables sobre bases econmico-financieras que puedan sustentarse.
37

BENEFICIOS

Andreas Novy, texto en lnea, disponible en http://www.lateinamerikastudien.at/content/wirtschaft/ipoesp/ipoesp-809.html

78

3. Ser planeado y costeado entre la organizacin y los empleados, en cuanto a tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administracin de los servicios. OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios procuran traer ventajas, tanto para la organizacin como para los empleados y tambin extenderse a la comunidad. PARA LA ORGANIZACIN
eleva la moral de los empleados reduce la rotacin y ausentismo eleva la lealtad del empleado aumenta el bienestar del empleado facilita el reclutamiento y retencin del empleado aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el trabajo demuestra las directrices y propsitos de la empresa hacia los

empleados
reduce molestias y quejas promueve relaciones publicas con la comunidad

PARA LOS EMPLEADOS

ofrece ventajas no monetarias ofrece asistencia para solucionar problemas personales aumenta la satisfaccin en el trabajo contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados reduce sentimientos de inseguridad ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status social ofrece compensacin extra mejora las relaciones con la empresa
79

 reduce las causas de insatisfaccin

LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)38 CTS: NATURALEZA La legislacin define este derecho como un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoci n del trabajador y de su familia. CTS: Trabajadores comprendidos Los trabajadores sujetos al rgimen comn de la actividad privada Que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mnima de 4 horas. Trabajadores excluidos de CTS Los que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios (construccin civil, artistas, etc.) EL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE El beneficio se devenga una vez alcanzado el primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos. El tiempo de servicios prestados en el Per, o en el extranjero si es que el trabajador ha sido contratado en el Per. LOS DEPOSITOS ANUALES
38

Y SEMESTRALES

Existen dos periodos para los depsitos semestrales y anuales.

Luis Ordoez, publicacin en lnea, disponible en http://www.xlugh.com/corrup.php#CONCEPTO

80

Solamente estn exceptuados del depsito de la CTS, los trabajadores que cuenten con convenios de remuneracin integra anual, en la medida que en la remuneracin global se hubiera incorporado a la CTS. En este caso la CTS se entrega directamente a los trabajadores. GRATIFICACIONES LEGALES GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD Base legal: ley 23735 publicada el 28 de mayo de 2002.39 Oportunidad del pago

Las gratificaciones por fiestas patrias: La primera quincena de julio. Las gratificaciones de Navidad: La primera quincena de diciembre. Requisitos para su percepcin

Encontrarse laborando en la oportunidad de goce del beneficio (primera quincena de julio o diciembre) Estar gozando de descanso vacacional. Estar percibiendo subsidios de la seguridad social (incapacidad para el trabajo o maternidad) Forma de Pago

Pago ntegro de las gratificaciones Pago proporcional

DESCANSO ANUAL REMUNERADO: LAS VACACIONES

39

Ministerio del Trabajo, Norma Laboral, disponible en http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55&tip=54 81

De acuerdo con el decreto legislativo Nro. 713 y su reglamento, todo trabajador tiene derecho a treinta das calendario de descanso vacacional por cada ao completo de servicios.40 REQUISITOS Dos requisitos conjuntos: 1.- Contar con un ao continuo de labor 2.- Haber cumplido con un determinado nmero de labor durante CUADRO DE BENEFICIOS SOCIALES41 FONDO DE RESERVA VACACIONES ANUALES Todos que cumplido un ao han cumplido un ao de trabajo para el mismo, caso contrario pagar proporcional Ao de servicios los trabajadores

Quines tienen Todos derecho? que han

los

trabajadores

de trabajo para el mismo Perodo Clculo al 30 de junio del ao en curso. La 12ava parte de lo recibido Forma Clculo patrono de 1ro. De julio del ao anterior

La 24ava parte de lo recibido

de en el perodo que se calcula en el perodo que se calcula o su proporcional

40

Navarrete M. (2010). La Reforma Laboral 1 Edicin pp.125

41

Navarrete M. (2010). La Reforma Laboral 1 Edicin pp.127

82

Sueldo + horas extra + comisiones retribuciones Base de Clculo Permanentes + otras Accesorias

Sueldo + Horas Extras + Comisiones + Otras

retribuciones Accesorias Permanentes

Hasta el 30 de septiembre Se paga o las goza al cumplir de un ao de trabajo. El cada ao; en el formato que trabajador para el efecto otorga el IESS Fecha de Pago o en el sistema Verificador Cliente que tambin se lo obtiene en el IESS. Se 4to ao, de no hacerlo de Cdigo puede del Trabajo Art. Base Legal 196220 pagar en los bancos o directamente en el IESS Cdigo Art. pierde del el Trabajo 1er ao vacaciones. 6978 acumular hasta 3 aos y gozarlas en el puede

Jornada Ordinaria

Horas Suplementarias

Horas Extraordinarias

Concepto

En

el

caso del es de

Despus jornada

de

la Cuando empleado

el

Ecuador

lunes a viernes 8 horas

ordinaria, mximo trabaja

sbados, das

4 horas al da y domingos o 12 horas a la feriados

diarias 40 horas semanales

semana
83

% Recargo

0%

50% 24H00 100%

hasta

las 100%

desde del Cdigo Trabajo Art. 55 del

Cdigo Trabajo Base Legal Art. 47 Forma de clculo Ejemplo

01H00 a del Cdigo Trabajo 06H00 Art. 55

s./ 240 hs = v.h.n. 150/160=0,625

v.h.n.+50% = v.h.s. v.h.n. + 100%= v.h.e. 0,625+0,31=0.935 0.625+0,625=1,25

Art.

49.-

Jornada

nocturna.-

La

jornada

nocturna,

entendindose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del da siguiente, podr tener la misma duracin y dar derecho a igual remuneracin que la diurna, aumentada en un veinticinco (25%) por ciento42 CUADRO DE REMUNERACIONES ADICIONALES43 Dcimo Tercera Remuneracin navideo) (bono Dcimo Cuarta Remuneracin (bono escolar)

42

Ministerio Del Trabajo, publicacin en lnea (decreto legislativo), disponible en http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/DL_688.pdf

43

Navarrete M. (2010). La Reforma Laboral 1 Edicin pp.130

84

Se tomar en cuenta los Clculo valores recibidos durante

Monto equivalente a un el salario bsico unificado de su categora

ao calendario Sueldo Mensual + Horas Extras + Comisiones + Otras remuneraciones consideradas como permanentes Base Clculo Se exceptan de entrar al Valores no considerados para el clculo clculo los valores percibidos por concepto de utilidades, del

ocupacional Ao 2007 1 S. Unificado

$170,oo, y 1 S. de $120,oo para los trabajadores del servicio domstico

viticos o

subsistencias, 1 de agosto del ao anterior

componentes salariales 1 de diciembre del ao anterior al 30 de noviembre del ao en curso

hasta el 30 de julio del ao en curso.

Perodo

85

Hasta el 24 de diciembre de Cada ao. Deber realizarse los roles en los formatos que expide la Direccin General del Trabajo esa Fecha de pago los misma 15 y registrarse

En

la

Sierra

Oriente hasta

se cancelar el 15 de agosto

de cada ao. Deber reportarse 30 hasta el

de agosto de cada la del

en ao, la nmina a en Direccin General

dependencia, posteriores

das

al Trabajo en los formatos

pago, o sea, hasta el 8 de que expide la Direccin enero de cada ao como General del Trabajo Cdigo del Trabajo Art. 113 y 114 Base Legal 112 Cdigo mximodel Trabajo Art. 111 y

Aquellos

trabajadores

que

laboraren

HORAS

EXTRAORDINARIAS, tendrn derecho al 100% de recargo; es decir, Salario Bsico, ms Dcimo Tercera Remuneracin, ms Dcimo Cuarta Remuneracin, y dems beneficios de Ley.

2.2 MARCO CONCEPTUAL

Gratificaciones ordinarias.- aquellas sugeridas y otorgadas por convenio o contrato de trabajo entre los trabajadores y el empleador.

Remanente.- consiste en la diferencia existente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el lmite que le corresponde en la participacin de las utilidades por cada trabajador.
86

Remuneracin

computable.-

se

considera

como

remuneraciones computable, a la remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero. Post remuneracin.- la remuneracin debe abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicio y en los periodos, salvo cuando por convenio o por la naturaleza del contrato, debe pagarse por adelantado o peridicamente. El gasto de transferencia; Pagos efectuados por el Estado o cualquier otro ente pblico a las economas domsticas o, simplemente, por un agente econmico a otro de forma unilateral y a ttulo gratuito. Las ayudas a minusvlidos y los subsidios de vejez, viudedad o invalidez son gastos de transferencia Gasto corriente, Erogacin que realiza el sector pblico y que no tiene como contrapartida la creacin de un activo, sino que constituye un acto de consumo; esto es, los gastos que se destinan a la contratacin de los recursos humanos y a la compra de los bienes y servicios necesarios para el desarrollo propio de las funciones administrativas Gastos de capital, Gastos que se efectan para adquirir bienes de inversin cuya utilizacin se produce en un perodo dilatado de tiempo Subsidio, Subvencin o ayuda financiera concedida casi siempre por un organismo gubernamental a alguna persona o institucin, con fines generales. Comisin, Remuneracin de un empleado o agente,

relacionado con servicios prestados en conexin con ventas, compras, cobranzas u otros tipos de transacciones

mercantiles y usualmente basada en un porcentaje de las cantidades implicadas en la operacin.

87

Compensacin, pago o remuneracin a una persona por servicios prestados. Gratificaciones, Prima o gratificacin extra pagada a un empleado. Plan de pensiones, Mtodo adoptado por una organizacin mercantil o de otra ndole para el pago de anualidades o pensiones a empleados u obreros retirados o incapacitados.

44

Ministerio Del Trabajo, publicacin en lnea (decreto legislativo), disponible en http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/DL_688.pdf

88

CAPITULO III MARCO METODOLGICO

89

3.1 HIPTESIS
Hiptesis causal: A mayor falta de pago de beneficios sociales en los trabajadores mayor influencia en la economa de la EMPRESA

3.2. VARIABLES 3.2.1. Definicin conceptual 3.2.2. Operacionalizacin de variables

VARIABLE

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

GRATIFICACIONE S Tradicionalmente el concepto de remuneracin abarca a todas las FALTA DE PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES contraprestaciones que percibe el trabajador como consecuencia de la puesta a disposicin de su fuerza laboral al servicio del empleador.
44

1y2

EMPLEADO

HORAS EXTRAS

3y4

ONP

5y6

El empleador tiene como obligacin el cancelar oportunamente todos los beneficios sociales, al trabajador; que la ley ampara; ejemplos como CTS, ONP, gratificaciones, asignacin INSTITUCIONES PRIVADAS

VACACIONES

7y8

9 y 10 CTS AFP 11 y12

familiar, etc.

90

PRESUPUESTO Una economa hace realidad la democracia econmica. Se trata de una economa que ya no es un INFLUENCIA EN LA asunto privado donde la mayora ECONOMA DE LOS de la poblacin queda excluida. TRABAJADORE Todos los trabajadores son la economa ya que solamente en conjunto se puede producir el bienestar. De ah resulta que es CLIMA una decisin colectiva de una comunidad para determinar lo que se produce y como es distribuido el bienestar.

TRABAJADOR

13 , 14 , 15 , 16

INSTITUCIONAL

RELACIONES EXTERNAS

17 , 18 , 19 , 20

RELACIONES INTERNAS

21 y 22

91

3.3. MTODOLOGA 3.3.1. Tipo de estudio Investigacin cuantitativa descriptiva: Es un tipo de investigacin que consiste en describir situaciones, eventos, hechos o fenmenos. Esto es, decir como es y cmo se comporta o se manifiesta en determinado fenmeno. Busca especificar

propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno de que se analice. 3.3.2. Diseo Diseo descriptiva simple: Permite recoger informacin O de una determinada muestra de estudia M; Se esquematiza del siguiente manera M 3.4. Poblacin, muestreo y muestra
Poblacin: Se tiene una poblacin de 100 trabajadores Muestra: Se tiene una muestra de 80 trabajadores.

N= 100(1.96)x2(0.50)(0.50) (100-1)0.05x2+1.96x2(0.50)(0.50)

= =

96.04 = 1.21

= 80

N=

NZ*2xPxQ (N-1)E*2+Z*2PQ

3.5. Mtodo de investigacin Descriptiva Simple

92

3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS: VALIDACIN Y CONFIABILIDAD

Tcnica: Encuesta

Tcnica cuantitativa que consiste en una investigacin realizada sobre una muestra de sujetos, representativa de un colectivo ms amplio que se lleva a cabo en el contexto de la vida cotidiana, utilizando procedimientos estandarizados de interrogacin con el fin de conseguir mediciones cuantitativas sobre una gran cantidad de caractersticas objetivas y subjetivas de la poblacin.
Instrumento: Cuestionario

Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a medir.

Informantes: EMPRESA COMET S.R.L

Procedimientos de recoleccin de datos Solicitaremos los permisos necesarios tanto a la universidad como a la empresa COMET S.R.L, para aplicar las encuestas. Solicitaremos una entrevista con el administrador de la empresa COMET S.R.L para que autorice la aplicacin de encuesta y se coordinen el da y la hora en que se realizaran. Se aplicara las encuestas a los trabajadores de acuerdo al cronograma acordado.

3.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS Una vez que han sido recolectado los datos se llevara a cabo la tabulacin manual o lineal. Los datos sern vaciado a una hoja de clculos de Excel. Se realizara la distribucin de frecuencias de los datos obtenidos (frecuencia absoluta y relativa simple y acumulada). Luego de analizar los cuadros estadsticos respectivo se colocara la fuente de recoleccin de la empresa COMET S.R.L Elaboraremos los grficos de recoleccin. Interpretaremos de los grficos obtenidos por la recoleccin de los datos.
93

CAPITULO IV RESULTADOS

94

TABLA N 1 EL PAGO DE GRATIFICACIONES EN JULIO Y DICIEMBRE DE CADA AO fi N DE TRABAJADORES 17 22 15 15 11 80

FORMA DE PAGO DE GRATIFICACIONES COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

Fi 17 39 54 69 80

hi 0.21 0.28 0.19 0.19 0.14 1.00

Hi 0.21 0.49 0.68 0.86 1.00

hi% 21.25% 27.50% 18.75% 18.75% 13.75% 100.00%

Hi% 21.25% 48.75% 67.50% 86.25% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 01 EL PAGO DE GRATIFICACIONES EN JULIO Y DICIEMBRE DE CADA AO

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 14% 19% 27% 19%
FUENTE: Tabla N 01

PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

21%

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa COMET 27%(22) manifiestan que estn parcialmente de acuerdo con que el pago de las gratificaciones sean en julio y diciembre, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa COMET 14% (11) manifiestan que Estn completamente en desacuerdo.

95

TABLA N 2 EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES A TRABAJADORES QUE LABORAN UN PERIODO MAYOR DE UN AO PERCIBIENDO SU REMUNERACION A TRAVEZ DE RECIBOS POR HONORARIOS

PAGO DE GRATIFICACIONES

fi N DE TRABAJADORES 34 15 14 9 8 80

Fi

hi

Hi

hi%

Hi%

COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

34 49 63 72 80

0.43 0.19 0.18 0.11 0.10 1.00

0.43 0.61 0.79 0.90 1.00

42.50% 18.75% 17.50% 11.25% 10.00% 100.00%

42.50% 61.25% 78.75% 90.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 02 EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES A TRABAJADORES QUE LABORAN UN PERIODO MAYOR DE UN AO PERCIBIENDO SU REMUNERACION A TRAVEZ DE RECIBOS POR HONORARIOS
COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 10% 11% 42% 18% 19%
FUENTE: Tabla N 02

PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa COMET 42% (34) manifiestan que estn completamente de acuerdo con que el pago de los beneficios sociales a trabajadores que perciban por ms de un ao sus remuneraciones a travs de R/H, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa COMET 10% (8), manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

96

TABLA N 3 CANTIDAD DE HORAS EXTRAS POR DIA DE TRABAJO HORAS EXTRAS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES fi N DE Fi TRABAJADORES 22 21 20 9 8 80 22 43 63 72 hi 0.28 0.26 0.25 0.11 Hi 0.28 0.54 0.79 0.90 hi% 27.50% 26.25% 25.00% 11.25% Hi% 27.50% 53.75% 78.75% 90.00%

80 0.10 1.00 10.00% 100.00% 1.00 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 03 CANTIDAD DE HORAS EXTRAS POR DIA DE TRABAJO

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 11% 10% 28% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

25%

26%

FUENTE: Tabla N 03

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa COMET 28% (22) manifiestan que estn completamente de acuerdo con que se trabajen 3 horas extras por da, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa COMET 10% (8) manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

97

TABLA N 4 MONTO DE PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

N DE TRABAJADORES 13 30 9 16 12 80

Fi 13 43 52 68 80

hi 0.16 0.38 0.11 0.20 0.15 1.00

Hi 0.16 0.54 0.65 0.85 1.00

hi% 16.25% 37.50% 11.25% 20.00%

Hi% 16.25% 53.75% 65.00% 85.00%

15.00% 100.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 04 MONTO DE PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 15% 16% 20% 11% 38% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

FUENTE: Tabla N 04

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa COMET 38%(30) manifiestan que estn parcialmente de acuerdo con el monto que se paga pro las horas extras, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa COMET 11%(9) manifiestan que estn de acuerdo.

98

TABLA N 05 MEJOR SISTEMA DE PENSIONES - ONP

ONP COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

N DE TRABAJADORES 16 9 16 13 26 80

Fi 16 25 41 54 80

hi 0.20 0.11 0.20 0.16 0.33 1.00

Hi 0.20 0.31 0.51 0.68 1.00

hi% 20.00% 11.25% 20.00% 16.25%

Hi% 20.00% 31.25% 51.25% 67.50%

32.50% 100.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 05 MEJOR SISTEMA DE PENSIONES - ONP

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 20% 33% 11% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

16%

20%

FUENTE: Tabla N 05

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa COMET 33%(26) manifiestan que estn completamente en desacuerdo con que la ONP es el mejor sistema de pensiones, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa COMET 11% (9) manifiestan que estn parcialmente de acuerdo.

99

TABLA N 06 MEJOR PAGO DE VACACIONES

VACACIONES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

fi N DE TRABAJADORES 14 18 13 10 25 80

Fi 14 32 45 55

hi 0.18 0.23 0.16 0.13

Hi 0.18 0.40 0.56 0.69

hi% 17.50% 22.50% 16.25% 12.50%

Hi% 17.50% 40.00% 56.25% 68.75%

80 0.31 1.00 31.25% 100.00% 1.00 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 06 MEJOR PAGO DE VACACIONES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

17% 31% 23% 13% 16%

FUENTE: Tabla N 06

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 31% (25) manifiestan que estn completamente en desacuerdo con que se pague ms por las vacaciones, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 13%(10), manifiestan que estn en desacuerdo.

100

TABLA N 07 PLAZO Y PERIOCIDAD DE LAS VACACIONES HORAS EXTRAS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES N DE TRABAJADORES 22 30 10 8 10 80 Fi 22 52 62 70 80 hi 0.28 0.38 0.13 0.10 0.13 1.00 Hi 0.28 0.65 0.78 0.88 1.00 hi% 27.50% 37.50% 12.50% 10.00% 12.50% 100.00% Hi% 27.50% 65.00% 77.50% 87.50% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 07 PLAZO Y PERIOCIDAD DE LAS VACACIONES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 13% 10% 13% 37%
FUENTE: Tabla N 07

PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

27%

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 37% (30) manifiestan que estn de acuerdo con el plazo y la prioridad de las vacaciones, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 10% (8) manifiestan que estn en desacuerdo.

101

TABLA N08 LA FORMA DE PAGO DE LAS CTS

CTS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

N DE TRABAJADORES 25 19 14 10 12 80

Fi 25 44 58 68 80

hi 0.31 0.24 0.18 0.13 0.15 1.00

Hi 0.31 0.55 0.73 0.85 1.00

hi% 31.25% 23.75% 17.50% 12.50% 15.00% 100.00%

Hi% 31.25% 55.00% 72.50% 85.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N08 LA FORMA DE PAGO DE LAS CTS

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

15% 31% 13% 17%

24%

FUENTE: Tabla N 08

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 31%(25) manifiestan que estn completamente de acuerdo con que las CTS se paguen en dos partes al ao, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 13%(10) manifiestan que estn en desacuerdo.

102

TABLA N 09 EL COBRO DE CTS LUEGO DE 6 AOS

CTS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

N DE TRABAJADORES 27 20 10 10 13 80

Fi 27 47 57 67 80

hi 0.34 0.25 0.13 0.13 0.16 1.00

Hi 0.34 0.59 0.71 0.84 1.00

hi% 33.75% 25.00% 12.50% 12.50% 16.25% 100.00%

Hi% 33.75% 58.75% 71.25% 83.75% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 09 EL COBRO DE CTS LUEGO DE 6 AOS

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

16% 34% 13%

12%

25%

FUENTE: Tabla N 09

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 34%(27) manifiestan que estn completamente de acuerdo con que el cobro de CTS sea luego de 6 aos, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 12%(10) manifiestan que estn en desacuerdo.

103

TABLA N 10 LA AFP - ES EL MEJOR ADMINISTRADOR DE FONDOS DE PENSIONES fi N DE TRABAJADORES 11 25 20 13 11 80

AFP COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

Fi

hi

Hi

hi%

Hi%

11 36 56 69 80

0.14 0.31 0.25 0.16 0.14 1.00

0.14 0.45 0.70 0.86 1.00

13.75% 31.25% 25.00% 16.25% 13.75% 100.00%

13.75% 45.00% 70.00% 86.25% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 10 LA AFP - ES EL MEJOR ADMINISTRADOR DE FONDOS DE PENSIONES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

14% 14% 16% 31% 25%

FUENTE: Tabla N 10

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 31%(25) manifiestan que estn parcialmente de acuerdo con que la AFP es el mejor administrador de nuestro fondo de pensiones, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 14%(11) manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

104

TABLA N 11 DESCUENTO DE AFP A LOS TRABAJADORES DESCUENTOS DE AFP COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO N DE TRABAJADORES 20 19 21 7 13 80 Fi 20 39 60 67 80 hi 0.25 0.24 0.26 0.09 0.16 1.00 Hi 0.25 0.49 0.75 0.84 1.00 hi% 25.00% 23.75% 26.25% 8.75% 16.25% 100.00% Hi% 25.00% 48.75% 75.00% 83.75% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N 11 DESCUENTO DE AFP A LOS TRABAJADORES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 16% 9% 26% 25% 24% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

FUENTE: Tabla N 11

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 26% (21) manifiestan que estn de acuerdo con que el descuento de AFP, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 9%(7) manifiestan que estn en desacuerdo.

105

TABLA N 12 REMUNERACION MINIMA VITAL EN EL PER

REMUNERACION MINIMA VITAL COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

N DE TRABAJADORES 22 16 14 12 16 80

Fi 22 38 52 64 80

hi 0.28 0.20 0.18 0.15 0.20 1.00

Hi 0.28 0.48 0.65 0.80 1.00

hi% Hi% 27.50% 27.50% 20.00% 47.50% 17.50% 65.00% 15.00% 80.00% 20.00% 100.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N12 REMUNERACION MINIMA VITAL EN EL PER

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

20% 15%

27% 20%

18%
FUENTE: Tabla N 12

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa27%(22) manifiesta que estn completamente de acuerdo con que el Per cuenta con una remuneracin mnima vitales muy reducido, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 15%(12) manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

106

TABLA N 13 PROYECTOS REALIZADOS POR LOS TRABAJADORES fi N DE TRABAJADORES 18 22 8 15 17 80

PROYECTOS REALISADOS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

Fi 18 40 48 63 80

hi 0.23 0.28 0.10 0.19 0.21 1.00

Hi 0.23 0.50 0.60 0.79 1.00

hi% 22.50% 27.50% 10.00% 18.75% 21.25% 100.00%

Hi% 22.50% 50.00% 60.00% 78.75% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N13 PROYECTOS REALISADOS POR LOS TRABAJADORES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

21% 19% 10%

22% 28%

FUENTE: Tabla N 13

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa de 28%(22) manifiesta que estn parcialmente de acuerdo con que los presupuestos de cada cuidad estn basados en los proyectos realizados por los trabajadores, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 10%(8) manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

107

TABLA N 14 DISMINUCION DE LOS INGRESOS DEL GOBIERNO POR RECLAMOS DE TRABAJADORES DISMINUCION DE LOS INGRESOS DEL GOBIERNO COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES N DE TRABAJADORES 25 28 6 9 12 80

Fi 25 53 59 68 80

hi 0.31 0.35 0.08 0.11 0.15 1.00

Hi 0.31 0.66 0.74 0.85 1.00

hi% Hi% 31.25% 31.25% 35.00% 66.25% 7.50% 73.75% 11.25% 85.00% 15.00% 100.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N14 DISMINUCION DE LOS INGRESOS DEL GOBIERNO POR RECLAMOS DE TRABAJADORES
COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 15% 31% 11% 8% 35% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

FUENTE: Tabla N 14

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 35% (28) manifiesta que estn parcialmente de acuerdo con que disminuir los ingresos del gobiernos con los reclamos de los trabajadores de sus beneficios sociales, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 8% (6) manifiestan que estn de acuerdo.

108

TABLA N 15 LA FALTA DE PAGO ALOS TRABAJADORES ARUINA LA IMAGEN DE LA INSTITUCION

IMAGENDE LA INSTITUCION COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

N DE TRABAJADORES 24 13 11 11 21 80

Fi 24 37 48 59 80

hi 0.30 0.16 0.14 0.14 0.26 1.00

Hi 0.30 0.46 0.60 0.74 1.00

hi% 30.00% 16.25% 13.75% 13.75% 26.25% 100.00%

Hi% 30.00% 46.25% 60.00% 73.75% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N15 LA FALTA DE PAGO ARUINA LA IMAGEN DE LA INSTITUCION

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 26% 14% 14% 16%
FUENTE: Tabla N 15

PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

30%

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 30%(24) manifiesta que estn
completamente de acuerdo con que arruina la imagen de la institucin, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 14% (11) manifiestan que estn en desacuerdo.

109

TABLA N 16 LA IMAGEN QUE TIENE LA INSTITUCION EN LA CUIDAD IMAGEN DE LA INSTITUCION COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES N DE TRABAJADORES 16 18 18 13 15 80

Fi 16 34 52 65 80

hi 0.20 0.23 0.23 0.16 0.19 1.00

Hi 0.20 0.43 0.65 0.81 1.00

hi% 20.00% 22.50% 22.50% 16.25% 18.75% 100.00%

Hi% 20.00% 42.50% 65.00% 81.25% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N16 IMAGEN QUE TIENE LA INSTITUCION EN LA CUIDAD

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 19% 16% 23%
FUENTE: Tabla N 16

PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

20%

22%

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 22% (18) manifiesta que estn parcialmente de acuerdo con que depende del trabajador la imagen de la institucin, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 16% (13) manifiestan que estn en desacuerdo.

110

TABLA N 17 PERSONAL SEGURO,TRATA MAL A LOS USUARIOS fi N DE TRABAJADORES 16 20 12 18 14 80

TRATO A LOS USUARIOS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

Fi 16 36 48 66 80

hi 0.20 0.25 0.15 0.23 0.18 1.00

Hi 0.20 0.45 0.60 0.83 1.00

hi% 20.00% 25.00% 15.00% 22.50% 17.50% 100.00%

Hi% 20.00% 45.00% 60.00% 82.50% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N17 PERSONAL SEGURO, TRATA MAL A LOS USUARIOS

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

18% 22%

20% 25%

15%
FUENTE: Tabla N 17

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 25% (20) manifiesta que estn parcialmente de acuerdo con que el personal seguro trata mal alas usuarios, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 15% (12) manifiestan que estn de acuerdo.

111

TABLA N 18 BUEN TRATO A LOS TRABAJADORES fi N DE TRABAJADORES 20 20 15 5 20 80

TRATO A LOS TRABAJADORES COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

Fi 20 40 55 60 80

hi 0.25 0.25 0.19 0.06 0.25 1.00

Hi 0.25 0.50 0.69 0.75 1.00

hi% 25.00% 25.00% 18.75% 6.25% 25.00% 100.00%

Hi% 25.00% 50.00% 68.75% 75.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N18 BUEN TRATO A LOS TRABAJORES

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

25% 6% 19%

25% 25%

FUENTE: Tabla N 18

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 25% (20) manifiesta que estn completamente de acuerdo con que deben darle un buen trato a los trabajadores en la institucin, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 6% (5) manifiestan que estn en desacuerdo.

112

TABLA N 19 TRABAJDORES ESTABLES CONFLICTIVOS

TRABAJDORES CONFLICTIVOS COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

fi N DE TRABAJADORES 18 25 14 11 12 80

Fi 18 43 57 68 80

hi 0.23 0.31 0.18 0.14 0.15 1.00

Hi 0.23 0.54 0.71 0.85 1.00

hi% 22.50% 31.25% 17.50% 13.75% 15.00% 100.00%

Hi% 22.50% 53.75% 71.25% 85.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N19 TRABAJADORES ESTABLES CONFLICTIVOS

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 15% 14% 22% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

18%

31%

FUENTE: Tabla N 19

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 31 % (25) manifiesta que estn parcialmente de acuerdo con que los trabajadores estables son conflictivos, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 14%(11) manifiestan que estn en desacuerdo.

113

TABLA N20 RENDIMIENTO DE LA ENTIDAD EN UN CLIMA ADECUADO CLIMA DECUADO PARA LOS TRABAJADORES COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES fi N DE TRABAJADORES 20 19 17 13 11 80

Fi 20 39 56 69 80

hi 0.25 0.24 0.21 0.16 0.14 1.00

Hi 0.25 0.49 0.70 0.86 1.00

hi% 25.00% 23.75% 21.25% 16.25% 13.75% 100.00%

Hi% 25.00% 48.75% 70.00% 86.25% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N20 RENDIMIENTO DE LA ENTIDAD EN UN CLIMA ADECUADO

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 14% 25% 24% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

16% 21%

FUENTE: Tabla N 20

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 25% (20) manifiesta que estn Completamente de acuerdo con que si hay un clima adecuado ser mejor el trabajo, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 14%(11) manifiestan que estn completamente en desacuerdo.

114

TABLA N 21 MAL FUNCIONAMIENTO DE LA ENTIDAD, CAOS TOTAL fi N DE TRABAJADORES 31 21 13 10 5 80

FUNCIONAMIENTO DE LA ENTIDAD COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTALES

Fi 31 52 65 75 80

hi 0.39 0.26 0.16 0.13 0.06 1.00

Hi 0.39 0.65 0.81 0.94 1.00

hi% Hi% 38.75% 38.75% 26.25% 65.00% 16.25% 81.25% 12.50% 93.75% 6.25% 100.00% 100.00%

FUENTE: Encuesta aplicada a los trabajadores de la EMPRESA COMET S.R.L

GRAFICO N21 MAL FUNCIONAMIENTO DE LA ENTIDAD, CAOS TOTAL

COMPLETAMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 6% 13% 39% 16% 26% PARCIALMENTE DE ACUERDO EN DESACUERDO

FUENTE: Tabla N 21

En el grfico se observa que el mayor nmero de trabajadores de la empresa 39% (31) manifiesta que estn completamente de acuerdo que si hay mal funcionamiento de la entidad habr un caos total, mientras que el menor nmero de trabajadores de la empresa 6% (5) manifiestan que estn en desacuerdo.

115

4.2. Contrastacin de hiptesis

"Si los trabajadores de la empresa COMET S.R.L tienen por cobrar deudas con respecto a sus beneficios sociales, entonces esto tendr influencia en la economa de los trabajadores de la empresa.
INFLUENCIA EN LA ECONOMIA DE LOS TRABAJADORES SI COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO TOTAL 25 10 6 5 4 50 a NO 6 3 5 6 10 30 b 31 13 11 11 14 80 a b c d e

FALTA DE PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

TOTAL

REALIZACIN DE CLCULOS

Primero hallaremos las frecuencias esperadas: Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda a (a) (a) N = 19

116

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda b (b) (a) N = 12

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda a (a) (b) N Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda b (b) (b) N = 5 = 8

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda a (a) (c) N Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda b (b) (c) N = 4 = 7

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda a (a) (d) N = 7

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda b (b) (d) N = 4

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda a 117

(a) (e) N

Clculo de la frecuencia esperada (fe) para la celda b (b) (e) N = 5

1.- FORMULACIN DE LA HIPTESIS

Ho: La falta de pago de beneficios sociales y la influencia en la economa de los trabajadores son dependientes. H1: La falta de pago de beneficios sociales y la influencia en la economa de los trabajadores no son dependientes.

2.- NIVEL DE SIGNIFICACIN =5% = 0.05 3.- ESTADISTICA DE PRUEBA

Dnde: r= N de filas Entonces: k= N de columnas v= (5-1)(2-1) = 4

118

4.- ESTABLECIMIENTO DE LOS CRITERIOS DE DECISIN

Hallando el punto crtico X : Por dato = 0.05 entonces 1- = 0.95, luego en la distribucin Chi-cuadrado y con 4 grados de libertad hallamos X tal que P(X X) = 0.95 , el cual es X = 15.94

R.A.= Si X 21 ; se acepta H R.R.= Si X > 21 ; se rechaza H 6.-DECISIN X= 15.94 R.A., entonces se acepta H. Por lo tanto, La falta de pago de beneficios sociales y la

influencia en la economa de los trabajadores son dependientes, es decir, la falta de pago de beneficios sociales si influye en la economa de los trabajadores de la empresa COMET S.R.L.

119

CAPITULO V DISCUSIN

120

Segn el autor Renzo Jimnez Sotelo afirma que la necesidad de mantener la actual asignacin de conceptos por los mal llamados "beneficios sociales" se justifica por lo que los economistas llaman "ilusin monetaria". Dada la precariedad econmica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador est dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones seran miopes "incrementos" de sueldo

financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16 qu falaz aumento de sueldo sera se? El efecto de ello, adems, sera perverso porque con ese "aumento", que le resultara gratuito, el empleador se "ahorrara" prximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendra que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedar, sin vacaciones, sin pensin de jubilacin, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida, lo que provoca que los trabajadores tomen represalias, se genere desorden dentro de las organizaciones y sea cuestionado la gestin de la entidad; en efecto segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos

corroborar lo que afirma dicho autor porque el 31.25% de los encuestados indican lo mismo, segn los tems 2 y 17. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arroja que la falta de pago de beneficios sociales y la influencia en la economa de los trabajadores son dependientes, es decir, la falta de pago de beneficios sociales si influye en la economa de los trabajadores de la
121

empresa COMET S.R.L. Dicho autor ya mencionado (Renzo Jimnez Sotelo) hace nfasis en el tiempo, y fracaso que se han venido discutiendo en varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia y de que determinadas empresas no pagan dichos beneficios sociales a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados beneficios sociales s existen y que adems estn conformados ms o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensacin por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o Es Salud, en efecto segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos afirmar que el 27.5% de los encuestados estn

parcialmente de acuerdo, segn los tems 1 y 2. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arroja que los encuestados estn parcialmente de acuerdo con que las gratificaciones se paguen 2 veces al ao. Segn El Decreto Legislativo N 688, de la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales emitido por el Ministerio de Trabajo segn el captulo I, artculo 21.-El porcentaje a cobrar por hora extra es del remuneracin trabajador. Artculo 22.-Se considera remuneracin computable para efectos de este beneficio nicamente a la remuneracin bsica y a la de horas extras. Conforme a esto, segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos afirmar
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30% de la perciba el

mensual

computable

que

que el 37.5% de los encuestados estn de acuerdo, segn los tems 3 y 4. Corroborando lo antes mencionado, los resultados

obtenidos en nuestro trabajo arrojan que los encuestados estn parcialmente de acuerdo con las disposiciones en cuanto a las horas extras. Segn el Ministerio de Trabajo en el Artculo 1.- La compensacin por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su familia. Artculo 2.- La compensacin por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral; cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos. La compensacin por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institucin elegida por el trabajador. Efectuado el depsito queda cumplida y pagada la obligacin, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depsito insuficiente o que resultare diminuto." En efecto segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos afirmar que el 33.75% de los encuestados estn de acuerdo, segn los tems 9 y 10. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arrojan que los trabajadores estn de acuerdo con las disposiciones en cuanto a la compensacin por tiempo de servicios. El autor Renzo Jimnez Sotelo tambin afirma que dada la precariedad econmica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador est dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o no pagar a la
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ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones seran miopes "incrementos" de sueldo

financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Sin embargo segn los resultados obtenidos en la

investigacin podemos afirmar que el 26.25% de los encuestados estn de acuerdo, segn los tems 6 y 10. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arrojan que los trabajadores estn de acuerdo con las formas de pago y porcentajes en cuanto a la ONP y AFP. Frente a todo ellos La Reforma Laboral se refiere sobre que tienen derecho a vacaciones anuales todos los

trabajadores que han cumplido un ao de trabajo para el mismo, caso contrario pagar proporcional. Corroborando esto, segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos afirmar que el 22.5% de los encuestados estn de acuerdo, segn los tems 7 y 8. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arrojan que los trabajadores estn de acuerdo con las disposiciones dadas en la reforma laboral. Alguno de los aportes de Alejandro Juregui afirma que la funcin social de la remuneracin est, en principio, en relacin directa con el bienestar de la sociedad, es decir, debe servir en ptimas los condiciones, para cubrir las

satisfactoriamente

gastos

relacionados

con

necesidades primarias de cada trabajador y su familia. La verdadera riqueza de los pueblos, no estriba en la abundancia de los bienes materiales, sino en su adecuada, oportuna y justa distribucin en beneficio de los integrantes de la sociedad, sin privilegios ni discriminaciones, de modo que cada persona, como miembro de una familia, tenga
124

alimento,

vestido,

techo,

salud

los

elementos

indispensables para educarse, conservar su bienestar personal y familiar y alcanzar los beneficios de la distraccin y el esparcimiento. Segn los resultados obtenidos en la investigacin podemos afirmar que el 22.5% de los encuestados estn de acuerdo, segn el

tems 14. Conforme a lo antes mencionado, los resultados obtenidos en nuestro trabajo arrojan que estn de acuerdo en que el Per el presupuesto para la Remuneracin Mnima Vital del trabajador es muy reducido.

125

CAPITULO VI CONCLUSIONES

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CONCLUSIONES

Los niveles de deuda que tiene la empresa COMET S.R.L se debe a que los presupuestos que tiene la empresa se rigen de acuerdo a los proyectos elaborados que tiene dicha empresa, y debido a la falta de proyectos, la empresa COMET S.R.L no cuenta con presupuesto para cubrir sus deudas por beneficios sociales. De la misma forma Indicamos que en el cuadro N15 se detalla puntualmente la cifra de un 30 % de los trabajadores, de los cuales estos arruinan la imagen institucional que se tiene de la empresa.

La mayora de trabajadores muestran estar afectados por la falta de pago de sus beneficios sociales. Cmo se puede apreciar en el cuadro N 2 muchos de ellos recibieron sus pagos a base de recibo por honorarios de los cuales fue un alto ndice de personas que contaron con ello referimos a un 42% de los trabajadores; todos estos ya laborando dentro de la empresa mayor a un ao percibido.

Debido a la falta de pago de beneficios sociales y a la reducida remuneracin mnima vital, la calidad de vida y la economa de los trabajadores de la empresa COMET S.R.L han sido afectadas.

La falta de pago de los beneficios sociales a sus trabajadores de parte de la empresa COMET S.R.L se debe en su mayora por la falta de recursos, dinero de la empresa, conflictos laborales y falta de presupuesto. En el cuadro N 19 se puede detallar que un 22% de los trabajadores ya estables son los ms conflictivos dentro de la empresa esto se debe a los beneficios que estos gozan.

127

CAPITULO VII RECOMENDACIONES

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RECOMENDACIONES

La empresa COMET S.R.L debera tener ms proyectos laborales como incentivos, canastas familiares en fechas especficas y bonificaciones por horarios extra ya que solo en el cuadro N13 se indica que existe una participacin del 22 % en dichos eventos realizados por la empresa misma tratamos de hacer nfasis en esto para as poder incrementar el presupuesto de su empresa y por lo tanto permita cancelar a los trabajadores sus beneficios sociales.

De la misma forma Indicamos que en el cuadro N15 se detalla puntualmente la cifra de un 30 % de los trabajadores, de los cuales estos arruinan la imagen institucional que se tiene de la empresa; a falta de cada uno de sus pagos se debera establecer un acuerdo entre la empresa COMET y los trabajadores, para que las deudas sean canceladas a plazos.

Llegar a una conciliacin con los trabajadores para el bienestar de la gestin de la empresa COMET S.R.L como se puede observar en el cuadro N 21 el porcentaje de Caos total dentro de la empresa suscita a un 39 % demostrado estadsticamente para ellos se sugiere una conciliacin para evitar conflictos futuros

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CAPITULO VIII REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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LIBROS 1. Navarrete M. (2010). La Reforma Laboral 1 Edicin pp.144 2. Peris A. (1998). Contabilidad Espaola con Procesos Operativos 1 Edicin pp.153 3. Mayo L. (2000). Cuadernos de Contabilidad de Grado Medio 3 Edicin pp.360 4. lvarez P. (1998). Sistemas Contables en Operativas de Ahorro 5 Edicin pp.426 5. Nexis L. (2005). Contabilidad Gubernamental y Control de Presupuesto 1 Edicin pp.256 6. Cervera M. (2006). Impuestos sobre Beneficios 1 Edicin pp.423 7. Mermida H. (1999). Administracin y Estrategia 2 Edicin pp.173 8. Mintzberg H. (2001). Diseo de Organizacin Eficientes 1 Edicin pp.562 9. Idalberto Ch. (1997). Administracin y Recursos Humanos 1 Edicin pp. 462 10. Rubio V. (1999). Liquidacin de Sueldos y Jornales 1 Edicin pp.323 11. Santos J. (2005). Hacer feliz al trabajador da ganancia 3 Edicin pp.372 12. Michael Valle (2004) La economa de la empresa 1 Edicin pp.423

PAGINA WEB 1. Renzo Jimnez Sotelo, blog de la PUPC, publicado el lunes 03 de marzo a las 08:35 horas, 2011, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://blog.pucp.edu.pe/item/19965/los-beneficios-sociales-para-los-trabajadoresexisten 2. Mario Eloy Sulca Quispe, blog, publicado el jueves 28 de enero, 2010, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://marioeloyderecho.blogspot.com/2010/01/la-liquidacion-de-beneficiossociales-y_28.html 3. Pinzas Elanio Marco Antonio, publicacin en lnea (ensayo), publicado el 06 de diciembre, 2010, extrado el 08 de mayo del 2011, disponible en http://www.buenastareas.com/ensayos/Beneficios-Sociales/1284196.html
131

4. Ministerio Del Trabajo, publicacin en lnea (decreto legislativo), extrado el 08 de mayo del 2011, disponible en http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/DL_688.pdf 5. Ramn Martul, publicacin en lnea (apuntes universitarios), 1998, extrado el 08 de mayo de 2011, disponible en http://html.rincondelvago.com/teoria-de-la-haciendapublica-y-economia-publica.html 6. Alejandro Juregui G., publicacin en lnea (economa pblica), extrado el 07 de mayo del 2011,publicado en enero del 2011, disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/economia/articulos/30/funestado.htm#masautor 7. Jeremy Rikfin, publicacin en lnea, publicado el 25 de abril, 2011, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa_social 8. Antonio Martnez, publicacin en lnea, publicado el 26 de octubre, 2009, extrado el 07 de mayo del 2011, disponible en http://cienciasempresariales.info/haciendapublica-concepto-y-principales-caractersticas/ 9. Andreas Novy, texto en lnea, publicado el 15 de junio del 2005, extrado el 10 de mayo del 2011, disponible en http://www.lateinamerikastudien.at/content/wirtschaft/ipoesp/ipoesp-809.html 10. Luis Ordoez, publicacin en lnea, publicado en enero del 2002, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://www.xlugh.com/corrup.php#CONCEPTO 11. Robert del Aguila, publicacin en lnea, publicado el 8 de julio del 2010, extrado el 07 de mayo del 2011, disponible en http://www.laboraperu.com/plazo-para-liquidarbeneficios-sociales.html 12. Daniel Ratto, publicacin en lnea, publicado el 26 de mayo a las 6:05 horas del 2010, extrado el 09 de mayo del 2011, disponible en http://gestionpyme.com/beneficios-sociales/ 13. Jorge Machicado, publicacin en lnea, publicado en enero del 2010, extrado el 9 de mayo del 2011, disponible en http://jorgemachicado.blogspot.com/2010/01/es.html
132

14. Arrula Carribero, publicacin en lnea, publicado en julio del 2002, extrado el 10 de mayo del 2011, disponible en http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/planesbensocial.htm 15. Ministerio del Trabajo, Norma Laboral, extrado el 12 de mayo del 2011, disponible en http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=55&tip=54 16. Ramon Alcantar, revista en lnea, publicado el 28 de febrero del 2011, extrado el 10 de mayo del 2011, disponible en http://ntek.com.mx/tag/gestion-de-beneficiossociales-para-sector-publico/ 17. Percy Eraso A., publicacin en lnea, publicado el 12 de febrero del 2006, extraido el 10 de mayo del 2011, disponible en http://www.care.org.pe/websites/fortalece/Notas/BALANCE_TRANSFERENCIA_ GMUNI_PE.pdf 18. Annimo, publicacin en lnea, publicado el 30 de abril del 2009, extraido el 09 de mayo del 2011 , disponible en http://www.peru.com/noticias/sgc/portada/2009/04/30/detalle32222.aspx

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CAPITULO IX ANEXOS

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ENCUESTA Esta encuesta requiere solo unos 5 minutos de su tiempo, marque con un aspa la alternativa que crea usted correspondiente. Su opinin ser de gran importancia para la mejora de sus beneficios sociales. 1.- Est de acuerdo en que las gratificaciones se paguen en diciembre y julio de cada ao? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 2.- Considera que el empleado al que se le paga por recibos por honorarios durante un periodo mayor a un ao debe recibir beneficios sociales? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 3.- Est de acuerdo en que solo se puedan hacer 3 horas extras por da de trabajo? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 4.- Considera que el porcentaje de 20% por las dos primeras horas extras y 30% por la tercera es aceptable? A. B. C. D. E. A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

135

5.- Considera que la ONP es el mejor sistema de pensiones? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 6.- Cree que se deberan implementar nuevas formas de pago de vacaciones, es decir, que sean ms sustanciosas; econmicamente hablando? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 7.- Est de acuerdo en que las vacaciones sean una vez al ao; y que existan diferencias en los tiempos por el rgimen de la empresa? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 8.- Est de acuerdo que las CTS sean partidas en dos periodos al ao? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 9.- Est de acuerdo en que no se obtenga beneficios de las CTS sino hasta despus de 6 aos? A. B. C. D. E. COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

10.- Considera que una AFP es mejor administrador de nuestro fondo de pensiones? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO
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B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 11.- Considera que est bien que al trabajador se le descuente el 13% de la remuneracin por el aporte a AFP; cuando en realidad en nuestro fondo se acumula solo 10%? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 12.- Est de acuerdo en que el Per el presupuesto para la Remuneracin Mnima Vital del trabajador es muy reducido? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 13.- Est de acuerdo en que los presupuestos de cada ciudad se miden de acuerdo a los proyectos realizados por los trabajadores? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 14.- Considera que si los trabajadores reclamaran sus beneficios sociales a la empresa, los ingresos del gobierno central disminuiran? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 15.- Est de acuerdo en que un trabajador no tratara de hacer quedar bien a la entidad si no le cumplen el pago de sus beneficios, lo cual mancha la imagen del empleador? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO
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D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 16.- Est de acuerdo en que depende del trabajador la imagen que tome la sociedad sobre la entidad? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 17.- Est de acuerdo en que el trabajador que ya est seguro de que no puede ser despedido por que la ley lo avala, empieza a tener un mal trato persona a persona con los usuarios? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 18.- Est de acuerdo en que los trabajadores deben estar cmodos con la entidad, y si no lo estn habrn conflictos entre ellos? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 19.- Est de acuerdo en que los trabajadores que son estables por ley, empiezan a desobedecer rdenes y generan conflictos dentro de la empresa? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 20.- Est de acuerdo en que la organizacin marchara mejor si todos los trabajadores estn conformes con la entidad, pero si uno de ellos empieza a tener disconformidades hace ms lento el proceso, causando un clima inestable? A. COMPLETAMENTE DE ACUERDO B. PARCIALMENTE DE ACUERDO C. DE ACUERDO
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D. EN DESACUERDO E. COMPLETAMENTE EN DESACUERDO 21.- Est de acuerdo en que si sucede todo esto empeora la empresa y causa que la economa de la ciudad sea ms lenta, deteniendo el avance de la ciudad, desperdiciando presupuesto y generando uno menor al actual?
A. B. C. D. E.

COMPLETAMENTE DE ACUERDO PARCIALMENTE DE ACUERDO DE ACUERDO EN DESACUERDO COMPLETAMENTE EN DESACUERDO

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140