UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE INGENIERA CIVIL DE SISTEMAS Y DE AQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA DE SISTEMAS

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS : Flores Pisfil Edgar Miranda Vela Renato Morales Manayalle Ivan Snchez Medina Pierre

DOCENTE : Lic.

CICLO

: 2012 II

Lambayeque, 08 de Mayo del 2013

Puestos: Diseo y Estructura

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Puestos: Diseo y Estructura I. INTRODUCCION:

Nosotros sabemos que una empresa u organizacin se encuentra dividida en reas o puestos de trabajo; ya sea el rea de Gestin, rea de Recursos Humanos, rea de Marketing, rea de Contabilidad y Finanzas, rea de Produccin, rea de Administracin, etc. Las cuales cumplen una labor especfica que en conjunto hacen posible el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Ahora si miramos a cada una de las reas no preguntamos, por qu las dividieron?; pues bien para dar respuesta a esta interrogante debemos tomar en cuenta que para que un empleado pueda trabajar en un rea especfica, este debe de cumplir con los requisitos mnimos que dicha rea exige; de lo contrario no cumplir bien su trabajo, en otras palabras podemos decir que debemos adecuar a los trabajadores a las funciones de un rea y no las funciones de un rea a los trabajadores. Entonces volviendo a la interrogante por qu las dividieron en reas o puestos de trabajo?, es porque de esa manera aumentaremos la eficiencia de la organizacin y aumentar tambin la satisfaccin de trabajo en los empleados. Entonces se debe buscar el personal adecuado para el puesto adecuado. Entonces la idea es hacer que el trabajador haga lo que ms sabe hacer dentro de la organizacin, de esa manera, en conjunto los empleados ayudarn a alcanzar los objetivos de la organizacin.

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Puestos: Diseo y Estructura II. ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS:

Antes de definir el Diseo y Anlisis de Puestos, vamos a definir por separado cada uno de los trminos para mayor entendimiento. Anlisis: Consiste en dividir las diferentes partes que conforman un todo, con el fin de analizar o estudiar cada una de ellas independientemente. Diseo: Plasmar una idea, de manera grfica u otra, de tal manera que se represente una realidad a futuro de lo que queremos hacer. Puesto: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.

a) Anlisis de Puestos A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la

informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el proceso que consiste en

obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio. Cuando esta completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.

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Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede incluir como un elemento ms de la descripcin del puesto. En pocas palabras, el Anlisis de Puesto es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempear con xito cada puesto. b) Diseo de Puestos: El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo. En pocas palabras el Diseo de Puestos se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados.

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Puestos: Diseo y Estructura III. ANLISIS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACIN

A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio. Cuando est completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos. Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede incluir como un elemento ms de la descripcin del puesto. El anlisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se sealan a continuacin: a) Necesidad Legal El art. 25 fracc. 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado El art. 134 fracc. 4 marca como obligacin de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos b) Necesidad Social El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su Gestin de Recursos Humanos Pgina 6

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personalidad, inters, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempea le causan ansiedad, monotona o simplemente les disgustan, se tendr un nombre que ha sido rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva. c) Necesidades de eficiencia y productividad La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupacin constante entre los administradores; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo, la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una autntica divisin de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo en el mbito de los puestos que compone una organizacin. d) Recoleccin de informacin sobre el puesto. Se puede obtener informacin sobre los puestos de varias maneras. Los mtodos ms comunes para estudiar los puestos son: Entrevistas El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que est revisando. Cuestionarios El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen en forma individual. Se usarn estas formas para obtener datos en las reas de los deberes y tareas que se llevan a cabo en el puesto, el propsito del puesto, la distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo (Habilidades, Educacin, experiencias, exigencias fsicas y mentales), el equipo y material que se utiliza, y temas de inters especial en materia de salud y de seguridad.

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Observacin El analista de puestos puede obtener informacin acerca de los puestos al observar y registrar en una forma estndar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo despus en videocinta. Diarios Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. e) Enfoques de Anlisis de Puestos. El anlisis de los puestos es el fundamento de muchas prcticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de seleccin de ARH. Deber existir un anlisis del puesto que incluya un anlisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeo con xito... cualquier anlisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas. Se usan varios anlisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas especficas. Dos de los mtodos ms populares son: Anlisis funcional del puesto El mtodo del anlisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Especficamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos Gente Cosas Estas tres categoras se encuentran subdivididas para formar una jerarqua de escalas de funciones de los trabajadores.

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Mtodo del incidente crtico El objetivo del mtodo del incidente crtico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al xito. Se puede obtener informacin acerca de las tareas decisivas del puesto a travs de entrevistas con los empleados y supervisores o a travs de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usar de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final sern declaraciones escritas, claras, completas y de fcil comprensin con las personas no familiarizadas con el puesto.

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Puestos: Diseo y Estructura IV. DESCRIPCION DE PUESTOS

Marco Legal de la ARH en el Per En el Per existen dos grandes regmenes que regulan las relaciones de trabajo en las organizaciones. EL Rgimen laboral comn de la actividad privada (mbito del Derecho del Trabajo). El Rgimen laboral de la funcin pblica (mbito de Derecho Administrativo). En este sentido y dependiendo del tipo de organizacin donde labore, un Director o Gerente de Recursos Humanos deber conocer no solamente los contenidos tcnicos de la ARH sino, tambin, las normas legales que complementan o limitan su desempeo funcional. Si trabaja en una empresa privada, por ejemplo, deber conocer aquella disposicin que estable que las empresas con ms de 100 trabajadores deben contar con un Departamento que se encargue de las relaciones industriales para la atencin de las cuestiones laborales en forma permanente (Ver D.L. 14371, D.S. 005-63 t D.S. 039-91-TR). Tambin, en este mbito, a pesar de que deber asesorarse de un profesional especialista en la materia, ser importante que conozca algunos aspectos generales que configuran el Derecho del Trabajo en nuestro pas: a) La relacin laboral es la institucin fundamental sobre la que se construye no solo el Derecho del Trabajo en su perspectiva individual sino la totalidad del mismo. b) Segn la doctrina, los elementos esenciales de la relacin laboral son tres: la prestacin personal del servicio, el vnculo de la subordinacin y la contraprestacin remunerativa. En este sentido, la normatividad en nuestro pas establece que en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado.

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c) La ley en nuestro pas exige que para reconocer que un servicio es de naturaleza laboral ste debe ser prestado en forma personal y directa, aun cuando el trabajador pueda ser ayudado por otras personas. No existira prestacin personal si un trabador contrata ayudantes para que colabores con l o lo reemplacen. d) Por subordinacin, se entiende aquella situacin jurdica en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador. Esta facultad del empleador se llama poder de direccin y tiene varias manifestaciones, como las siguientes: dirigir (dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas), fiscalizar (verificar si el trabajador est cumpliendo las rdenes dadas) y sancionar ( imponer sanciones disciplinarias, dentro de los lmites o incumplimiento de sus obligaciones) e) La remuneracin se encuentra definida, en nuestra legislacin, como el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. f) Son fuentes del Derecho del Trabajo: La Constitucin Poltica. Los Tratados. La ley. EL Reglamento. El convenio Colectivo. El reglamento interno de trabajo. La Costumbre. La Jurisprudencia. El Contrato de Trabajo. g) La norma fundamental es el TUO del D.L. 728, Ley de productividad y competitividad laboral h) Existen regmenes especialistas para casos como trabajadores domsticos, de construccin civil, de vigilancia particular, de la actividad agraria y acucola, del arte, etc.

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De manera similar, si se trabaja para el Estado, debe conocer que, en el mbito del Derecho administrativo, por ejemplo, la norma considera que la administracin del personal comprende una actividad de apoyo de la gestin que le permite optimizar su participacin en los fines institucionales En este mbito, debe conocer tambin algunos aspectos bsicos que informan la funcin pblica: a) El concepto de carrera administrativa, definido en la ley como el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que, con carcter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica (Resolucin de Contralora 072-98-CG que aprueba las Normas de control Interno para el rea de Administracin de Personal) b) La distincin entre funcionario pblico, empleado de confianza y servidor pblico. c) Son fuentes de derecho en el empleo pblico: La Constitucin Poltica. Los tratados y Convenios aprobados y ratificados. Las Leyes y dems normas con rango de ley. Los Reglamentos. Las Directivas emitidas por la Autoridad Nacional del Servicios Civil. Entre otras. d) La norma fundamental es el TUO del D. Leg. 728, Ley de productividad y competitividad laboral. Descripcin de puestos Chiavenato define la descripcin de puestos como la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos de cargo (para que lo hace).

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El puesto es la unidad de trabajo especfica e impersonal, constituida por un conjunto de operaciones que debe realizar aptitudes que debe asumir el titular en determinadas condiciones de trabajo. Otras definiciones: Es el proceso a travs del cual se obtiene informacin exhaustiva y se determina la naturaleza y las caractersticas componentes de los puestos de trabajo de una organizacin. Es el proceso que identifica, recolecta, analiza y registra la informacin relativa al contenido, situacin e incidencia real de un puesto en las en las instituciones del La descripcin de un puesto determinar en forma tcnica, su contenido, la naturaliza de sus responsabilidades, su ubicacin y el impacto o grado de contribucin a la solucin de problemas y al logro de objetivos de la organizacin. El proceso de descripcin se referir nicamente a identificar las acciones y tareas que se ejecutan en los puestos y no a considerar las caractersticas de las personas que en calidad de servidores ocupan los mismos.

V.

ESTRUCTURA DE PUESTOS

Es importante sealar que la descripcin de puestos se utiliza slo en los manuales de organizacin especficos o departamentales y no es conveniente incluirlas en los manuales generales de organizacin por el riesgo de duplicar el trabajo ya que una funcin puede ser al mismo tiempo una actividad. Para denominar la descripcin de puestos se utiliza el nombre de profesiogramas, aunque este trmino proviene de la orientacin profesional y contiene algunas variantes. El profesiograma es el conjunto de habilidades y rasgos psquicos que debe poseer una persona a fin de encauzarse con xito en la ocupacin elegida. Es un anlisis de la vocacin para decidir si concuerda con las tareas que debern desempearse posteriormente.

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a) Nivel del puesto b) Subordinacin c) Comunicaciones colaterales

Ttulo del puesto

Aspectos Intrnsecos

Posicin del puesto en el organigrama Diarias Semanales Mensuales Anuales Espordicas

Contenido del puesto

Tareas y atributos

Anlisis de Puestos

Requisitos mentales

a) Instruccin esencial necesaria. b) Experiencia anterior necesaria c) Iniciativa necesaria d) Aptitudes necesarias

Requisitos fsicos

a) Esfuerzo fsico necesario b) Concentracin necesaria c) Complexin fsica necesaria

Aspectos Extrnsecos

Factores de especificacin

Responsabilidades involucradas

a) Por supervisin del personal b) Por materiales y equipos c) Por mtodos y procesos d) Por dinero, ttulos y documentos. e) Por informaciones confidenciales. f) Por seguridad de terceros

Chiavenato, Idelberto, Administracin de Recursos Humanos, MCGraw Hill, Mxico, 1983

Condiciones de trabajo

a) Ambiente de trabajo b) Riesgos inherentes

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Puestos: Diseo y Estructura VI. OBJETIVOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

La descripcin de puestos sirve en el manual de organizacin para el reclutamiento y seleccin de personal; para identificar necesidades de capacitacin y desarrollo del personal, y para servir de base en la calificacin de mritos y la evaluacin de puestos. La descripcin de puestos resulta del anlisis e investigacin de las tareas que se asignan a una persona dentro de la organizacin. As, el anlisis de puestos se define como la determinacin de las tareas que componen un puesto. Anlisis En el anlisis de puestos se necesitan utilizar las tcnicas de investigacin para recopilar la informacin que ya expusimos, como la observacin directa, el cuestionario y la entrevista o una combinacin de stas. Bryan Licy propone los siguientes pasos para el proceso de anlisis de puestos. 1. Identificar y aislar, para el propsito del estudio, las tareas componentes de un puesto. 2. Examinar cmo se desempean las tareas (manera de ejecucin, habilidades requeridas) 3. Examinar por qu las tareas se desempean de aquella manera (por qu los procesos administrativos requieren de varias entradas, en trminos de sistema) 4. Examinar cundo y por qu se desempean las tareas. 5. Identificar los principales deberes que se tienen, ya sean reguladores u ocasionales y clasificar los deberes principales de acuerdo con su dificultad, frecuencia e importancia en el cargo como un todo. 6. Identificar las principales reas de responsabilidad (designacin de trabajo, presupuesto, fbrica o equipo) y dnde se pueden cuantificar estos aspectos de puesto.

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7. Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en relacin con los aspectos fsicos, sociales y financieros del cargo. 8. Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo (lista de atributos esenciales necesarios para el buen desempeo, sin los cuales no ser posible ocupar adecuadamente). Las demandas pueden

clasificarse de acuerdo con los siguientes criterios: a. Demandas fsicas (energa muscular, trabajo secundario, etctera). b. Demandas intelectuales (preparacin acadmica, calificacin tcnica y profesional). c. Habilidades (psicomotora, social o diplomtica). d. Experiencia (experiencia en el puesto, de conocimiento). e. Factores de personalidad (capacidad de dirigir, liderazgo). Tcnicas para el anlisis de puestos a) Anlisis Funcional Sistema conceptual para definir las dimensiones de las actividades de los empleados, a la vez que un mtodo para medir los niveles de actividad de los trabajadores, (que) proporciona un conjunto de dispositivos para establecer los niveles de las tareas. b) Cuestionario de anlisis del puesto Cuestionario sumamente estructurado que permite asignar una calificacin cuantitativa a cada presupuesto en base a 5 dimensiones bsicas: Responsabilidades de toma de decisiones/ comunicaciones/ sociales. Desempeo de actividades que requieran aptitudes. Mantenerse fsicamente activo. Operar vehculos/ equipos. Procesar informacin

c) Mtodo del incidente crtico Tcnica que consiste en identificar las tareas decisivas o crticas del puesto, en base a cuestionarios o entrevistas, siendo el producto final declaraciones escritas claras, completas o de fcil comprensin.

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Descripcin Se debe seguir los siguientes pasos o recomendaciones cuando se describe y especifica un puesto Exponer los deberes en forma ordenada y lgica, si es necesario en forma cronolgica, agrupados por su frecuencia y denotados por su importancia. Exponer con claridad y concisin cada requisito por separado sin poner cosas de ms. Darle importancia a la gramtica Empezar cada frase con un verbo activo, nunca en forma pasiva (examina, ejecuta, Barre el piso y no el piso es barrido). Emplear siempre el presente y no el pasado. Utilizar el singular (perfora y no perforan) Utilizar trminos cuantitativos siempre que sea posible. Exponer los deberes como tales, y posponer la formulacin de los requerimientos para la especificacin. Evitar las generalizaciones (hace pruebas de maduracin en probetas, y no maneja probetas). Indicar el porcentaje del tiempo total que requiera cada actividad, y especificar si son frecuentes, habituales, incidentales, etctera. Afirmar categricamente lo que se realice (sustituye y no puede sustituir).

VII.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

Siempre al implementar un nuevo proceso dentro de una organizacin pblica o privada, se encuentran aspectos positivos y negativos derivados del mismo. Ventajas: Permitir al empleado comprender mejor los deberes y responsabilidad del puesto y lo que se espera de l. Proporcionar datos que puedan usarse para lograr un equilibrio en la carga de trabajo. Gestin de Recursos Humanos Pgina 17

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La informacin puede servir como base objetiva para determinar el salario en cada puesto. Facilitar la evaluacin del desempeo del colaborador. Definir de manera clara y sencilla las tareas que se realizarn en un determinado puesto. Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo. Permite realizar una mejor seleccin de personal. Facilita efectuar una evaluacin objetiva. Desventajas: Las responsabilidades podra quedar limitadas y el empleado o el equipo no hacer ms all de lo que les compete. Al no contar con una estructura organizacional ya implementada, mal podra convertirse en una herramienta de apoyo para la gestin de

recursos humanos tanto porque no habra el nivel de flexibilidad esperado para dicho proceso y no se partira de un orden lgico que soporte su implementacin. Las responsabilidades podra quedar limitadas y el empleado o el equipo no hacer ms all de lo que les compete. Por lo indicado es importante que los colaboradores sientan que son parte de la organizacin al ser partcipes con sugerencias de cambio o modificaciones en el contenido de las descripciones de los puestos, fomentando as el

compromiso y la comunicacin efectiva. El establecimiento escrito de los deberes y responsabilidades del puesto, evitar malos entendidos entre el colaborador y su jefe inmediato.

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VIII.

CONCLUSIONES
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organizacin. El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. La utilizacin de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organizacin, es la clave del xito de la misma. Al hablar de recursos no solo nos referimos a los financieros, tecnolgicos o tcnicos, sino tambin al factor humano. En las organizaciones modernas el factor humano es sumamente importante y para poder obtener su mximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos econmicos, se los especializa para que puedan utilizar la tecnologa existente tratando de mantener el mejor plantel a travs de equitativas compensaciones siguiendo su evolucin dentro de la empresa.

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IX.

ANEXOS
Se adjunta grabacin en CD incluyendo informe en Word 2010, presentaciones en Power Point 2010. Se adjunta Ley N 28175 Marco del Empleo Pblico. Se adjunta video concerniente al tema Puesto: Diseo y Estructura

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