Comportamento Humano Nas Organizações (40hs-SSOC-Assoc) - Unidade I

Comportamento Humano nas Organizaes
Autora: Profa. Ma. Hely Aparecida Zavattaro Colaboradores: Profa. Amarilis Tudela Nanias Profa. Maria Francisca S. Vignoli
Professora conteudista: Ma. Hely Aparecida Zavattaro Ma. Hely Aparecida Zavattaro Formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paran em 1984, consultora na rea de Desenvolvimento Institucional desde 1985, docente em cursos de graduao e ps-graduao, e pesquisadora na rea de Gesto de Pessoas h mais de 20 anos. especialista em Administrao de Recursos Humanos (CESULON 1988), Especialista em Metodologia do Ensino Superior (UEL.-1991) e especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho (UEL.-1994); mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela USP (1999). Lecionou nos cursos de graduao em Administrao, Comrcio Exterior, Cincias Contbeis, Marketing, Turismo, Pedagogia e Psicologia, nas universidades: CESULON, UEM PR; UEL PR; FIZO Osasco/SP, UNIP/SP, UNIB/SP, ANHEMBI-MORUMBI SP. Atua como consultora na rea de Desenvolvimento Individual (coaching e anlise de potencial) e Desenvolvimento Organizacional (treinamento, diagnstico e reestruturao em processos, estrutura e comportamento, planejamento estratgico) na R & H Assessoria em Recursos Humanos.
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Z39c Zavattaro, Hely Aparecida Comportamento humano nas organizaes / Hely Aparecida Zavattaro. So Paulo: Editora Sol, 2013.
216 p., il. 1. Relaes humanas - empresas. 2. Trabalho em equipe. 3. Administrao de conflitos. I.Ttulo. CDU 658.3
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou quaisquer meios (eletrnico, incluindo fotocpia e gravao) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permisso escrita da Universidade Paulista.
Prof. Dr. Joo Carlos Di Genio

Reitor
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Unip Interativa EaD

Profa. Elisabete Brihy Prof. Marcelo Souza Profa. Melissa Larrabure
Material Didtico EaD
Comisso editorial: Dra. Anglica L. Carlini (UNIP) Dr. Cid Santos Gesteira (UFBA) Dra. Divane Alves da Silva (UNIP) Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR) Dra. Ktia Mosorov Alonso (UFMT) Dra. Valria de Carvalho (UNIP) Apoio: Profa. Cludia Regina Baptista EaD Profa. Betisa Malaman Comisso de Qualificao e Avaliao de Cursos Projeto grfico: Prof. Alexandre Ponzetto Reviso: Virgnia Bilatto Cristina Zordan
Sumrio
Apresentao.......................................................................................................................................................7 Introduo............................................................................................................................................................8
Unidade I
1 AS RELAES DO INDIVDUO COM O TRABALHO E COM AS ORGANIZAES....................... 16 1.1 Razes histricas da relao do homem com o trabalho...................................................... 16 1.2 A Administrao Clssica e os princpios de gerncia cientfica....................................... 22 1.3 A relao do indivduo e a organizao: diversidade das abordagens ........................... 36 1.4 Mudanas atuais na relao homem-trabalho......................................................................... 42 2 ASPECTOS INDIVIDUAIS DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES: DIFERENAS INDIVIDUAIS E PERSONALIDADE, APRENDIZAGEM E PERCEPO DO TRABALHADOR ...................................................................................................................................................... 50 2.1 Diferenas individuais e a formao da personalidade ........................................................ 50
2.1.1 Teoria do trao.......................................................................................................................................... 51 2.1.2 Teoria psicanaltica.................................................................................................................................. 53 2.1.3 Teoria da escola behaviorista.............................................................................................................. 54 2.1.4 Teoria da escola cognitiva.................................................................................................................... 55
2.2 Aprendizagem, atitudes, valores e percepo do trabalhador............................................ 55

2.2.1 Crenas e atitudes................................................................................................................................... 55 2.2.2 Aprendizagem........................................................................................................................................... 58 2.2.3 Percepo.................................................................................................................................................... 59
3 A MOTIVAO DO TRABALHADOR............................................................................................................ 63 3.1 O conceito de motivao nas organizaes............................................................................... 64 3.2 Teorias motivacionais.......................................................................................................................... 66
3.2.1 Teoria das Necessidades segundo Maslow.................................................................................... 69 3.2.2 Anlise dos motivos humanos- McClelland................................................................................. 71 3.2.3 Teoria X e Teoria Y Douglas McGregor........................................................................................ 72 3.2.4 Teoria dos Fatores Higinicos e Motivacionais de Frederick Herzberg............................... 73
3.3 A motivao nas organizaes........................................................................................................ 75 4 BEM-ESTAR E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......................................................................... 76 4.1 O trabalho como condio ontolgica e sua institucionalizao..................................... 76 4.2 O trabalho do futuro e o futuro do trabalho: uma questo de tempo........................... 80 4.3 Qualidade de vida e sade mental no trabalho........................................................................ 84
4.3.1 Estresse no trabalho............................................................................................................................... 85 4.3.2 Sade mental no trabalho................................................................................................................... 89
4.3.3 Abordagem epidemiolgica e/ou diagnstica............................................................................. 90 4.3.4 Pesquisa em subjetividade e trabalho............................................................................................. 91
4.4 O papel do profissional de Servio Social e de Psicologia na promoo da qualidade de vida e sade do trabalhador e na preveno......................................................... 92
Unidade II
5 COMUNICAO E AS RELAES INTERPESSOAIS NO TRABALHO.............................................101 5.1 A comunicao: conceito e processo..........................................................................................101

5.1.1 Barreiras comunicao....................................................................................................................108
6 LIDERANA E PODER NAS ORGANIZAES........................................................................................118 6.1 O conceito de liderana....................................................................................................................119 6.2 Os tipos de poder e estilos de liderana....................................................................................122 6.3 As abordagens relativas liderana............................................................................................126
6.3.1 Teoria dos traos................................................................................................................................... 126 6.3.2 Abordagem comportamental........................................................................................................... 127 6.3.3 Estudos de Michigan University..................................................................................................... 128 6.3.4 Grade gerencial ou grid gerencial.................................................................................................. 129 6.3.5 Abordagem contingencial..................................................................................................................131 6.3.6 Teoria Trajetria-Meta ou Caminho-Objetivo de House....................................................... 132 6.3.7 Modelo de liderana situacional de Hersey e Blanchard...................................................... 134
7 ADMINISTRAO DE CONFLITOS E TRABALHO EM EQUIPE: DESAFIOS DA GESTO NAS ORGANIZAES........................................................................................................................................137 7.1 Grupo ou equipe?................................................................................................................................138 7.2 Tipos de equipes de trabalho e seu desenvolvimento..........................................................143 7.3 Papel da equipe....................................................................................................................................146 7.4 A administrao de conflitos..........................................................................................................154 8 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSES DA DIVERSIDADE...................................166 8.1 O conceito e nveis de cultura organizacional........................................................................168 8.2 Elementos e funes da cultura organizacional ...................................................................171
8.2.1 Elementos da cultura organizacional .......................................................................................... 174 8.2.2 Funes da cultura organizacional................................................................................................ 177
8.3 A gesto da cultura organizacional ............................................................................................179 8.4 A diversidade e a cultura organizacional .................................................................................183
8.4.1 Cultura organizacional e cultura nacional................................................................................. 184
8.5 Analisando o papel profissional ...................................................................................................187
Apresentao
Ol, caro aluno! Bem-vindo disciplina de Comportamento Humano nas Organizaes! Esta disciplina objetiva apresentar os conceitos e fundamentos do Comportamento Humano nas organizaes para compreenso da realidade social e os aspectos individuais envolvidos. Apresentamos as contribuies para o curso de Servio Social e de Psicologia, identificando a organizao como gnese de grupos, ressaltando as reas de atuao e o papel profissional nas relaes de trabalho, junto equipe multi ou interdisciplinar, com especial ateno ao bem-estar do trabalhador nas organizaes. Buscamos a compreenso e o reconhecimento dos pressupostos epistemolgicos e das formas de interveno do profissional que atue no campo das cincias humanas, junto equipe multi ou interdisciplinar nas relaes de trabalho, presentes na dinmica e estrutura dos grupos nas organizaes, a fim de desenvolver projetos que promovam melhor qualidade de vida do trabalhador. Assim sendo, a presente disciplina tem como objetivos especficos: 1. examinar as relaes de trabalho em sua histria, seus contedos, metodologias e etapas de evoluo; 2. compreender as razes que determinam as diferentes formas de organizao humana; 3. identificar os aspectos sociais e psicolgicos que envolvem a relao do indivduo com o trabalho e o papel do profissional em Servio Social e de Psicologia na promoo e preveno da sade do trabalhador; 4. discriminar criticamente as contribuies dos profissionais envolvidos no campo das cincias humanas, tanto para as organizaes quanto para a qualidade de vida do trabalhador; 5. reconhecer e analisar os desafios contemporneos nas relaes de trabalho e nas organizaes; 6. saber buscar e usar o conhecimento cientfico necessrio sua atuao profissional. Percebemos a relevncia da disciplina Comportamento Humano nas Organizaes para as diversas reas profissionais que lidam com pessoas. preciso alcanar o comportamento individual para se tomar uma deciso assertiva rumo ao desenvolvimento grupal e/ou organizacional, e vice-versa, pois reconhecemos que os trs nveis so interdependentes. Neste momento voc pode estar se perguntando: qual a relao desta disciplina com o meu curso? O que posso aplicar do conhecimento sobre comportamento organizacional estando no papel de assistente social, psiclogo ou de um profissional da rea de cincias humanas? 7
Sem dvida, a disciplina colabora substancialmente para os objetivos do curso, com a finalidade de formar profissionais que atuem no escopo social, que sejam competentes e compromissados com o planejamento, a implementao, a coordenao e a avaliao de polticas e projetos junto a indivduos, grupos, comunidades e instituies. Como profissional indispensvel ao atendimento dos grandes desafios da atualidade brasileira, a formao de um psiclogo, assistente social ou qualquer outro profissional que atue em cincias humanas, implica essencialmente a compreenso crtica dos problemas sociais e no domnio de um conjunto de teorias, mtodos e procedimentos para ao nos processos sociais. Em concomitncia, de maneira a subsidiar a viso crtica e ao social em instituies, a disciplina prope justamente o conhecimento dos principais aspectos envolvidos nos trs mbitos do comportamento humano nas organizaes: individual, grupal e organizacional. Para atingirmos tais objetivos, vamos analisar os seguintes tpicos: como se desenvolveu a histria da relao do homem com o trabalho, incluindo seu significado; como se do as relaes interpessoais e grupais no ambiente laboral, explicitando a percepo e a comunicao humana como aspectos essenciais do relacionamento humano; a motivao humana no trabalho e a qualidade de vida do trabalhador; a liderana e o comportamento de grupos; os aspectos que envolvem o clima e a cultura organizacional. Em cada uma das duas unidades desta disciplina, haver uma breve apresentao do assunto, indicao de material para leitura, atividades de estudo e exerccios de verificao da aprendizagem. Lembre-se de que a mera realizao dos exerccios no permitir a aprendizagem dos temas. imprescindvel que voc leia o contedo e realize as atividades descritas em cada mdulo. Ento, esperamos que tenha uma boa leitura e aproveite este conhecimento em seu trabalho!
Introduo
Quando nos referimos ao Comportamento Organizacional precisamos definir o termo e seu campo de alcance. A disciplina relacionada ao comportamento humano nas organizaes ou, em alguns casos, tambm chamado de comportamento organizacional, refere-se ao estudo sistemtico das aes e atitudes das pessoas dentro das organizaes (ROBBINS, 2004, p. 2). Mas voc pode neste momento estar pensando: como ocorre este estudo sistemtico? Sobre quais atitudes estamos falando? O que podemos definir como organizao? Estudar o comportamento humano nas organizaes significa buscar usar evidncias cientficas obtidas sob circunstncias controladas e mensuradas com rigor e, por isso mesmo, suas teorias 8
e concluses se baseiam em pesquisas sistematicamente elaboradas. Minhas atitudes e aes, meu comportamento ou personalidade, esto intimamente relacionados com os coletivos sociais dos quais participo. Considerando que nunca estamos ss, ns sempre interagimos com coletividades que chamamos de grupos e organizaes. Assim sendo, ao conceituarmos o termo organizao sempre precisaremos considerar a interao das pessoas e o agrupamento social.
Organizaes, assim, so criaes ou ferramentas sociais, produtos de aes individuais e coletivas; sua dinmica e seus processos entrelaamse com processos e dinmicas de indivduos e de grupos em um espao e tempo que delimitam e circunscrevem suas interaes. (...) De forma bastante sinttica, as organizaes so vistas como construes sociais como significados intersubjetivamente partilhados. A passagem do plano individual para o coletivo ocorre porque pensamentos e aes de pessoas vo se tornando determinados por produtos de pensamentos e aes que vo sendo compartilhados coletivamente. Assim, os processos que unem e desunem as pessoas e grupos que geram o fenmeno organizativo (ZANELLI, 2008, p. 10).
Neste momento, voc j pode perceber como o estudo sobre a relao indivduo e organizao tem se tornado cada vez mais complexo e desafiador. Considerando que pertencemos a diversas e diferentes redes sociais, que construmos e reconstrumos nossas relaes, precisamos compreender o comportamento social, pois nele se encontra a essncia da organizao. Assim, a forma como exercitada a interao social configura um sistema no qual as pessoas contribuem para sua criao e manuteno, ao mesmo tempo em que so subordinadas ao padro estabelecido. Tanto o indivduo influencia o grupo e a organizao da qual faz parte, quanto influenciado por ambos. Procure refletir sobre a sua relao com as instituies em geral, como se deu ao longo de sua vida a transio pelos diversos grupos sociais a que pertenceu. Voc acredita que obteve aprendizagem junto a estes grupos sociais ou somente houve sua influncia nas normas e valores deles? Lembrete Destaca-se aqui o carter socialmente construdo das organizaes, o que torna mais complexo o estudo da relao entre indivduo e organizao. A organizao passa a ter outro significado, impactando nos estudos do comportamento organizacional, pois ela deixa de ser vista como esttica e racional e passa a ser compreendida como uma arquitetura coletiva, sem a conotao de atividade coordenada ou sistematizada que o termo possa trazer. O cotidiano organizacional possui muitos conflitos por interesses 9
Unidade I
divergentes, irregularidades, incertezas e imperfeies, o que implica constante reestruturao dos processos.
As organizaes de trabalho so predominantemente caracterizadas como sistemas sociais tcnicos e abertos, construdos para alcanar objetivos predeterminados. Podem ser compreendidas como coletividades intencionalmente estabelecidas, em permanente interao interna e tambm com seu meio ambiente. So dirigidas para produzir ou satisfazer necessidades de bens ou servios que a sociedade requer e a sua permanncia, ou sobrevivncia, depende da clareza de seus objetivos e da coerncia com que os perseguem (KATZ, apud ZANELLI, 2008, p. 26).
Neste sentido, Davis e Newstrom (1992, p. 5) j destacavam que o Comportamento Organizacional se aplica amplamente ao comportamento das pessoas em todos os tipos de organizaes, tais como negcios, governo, escolas e organizaes de servios. Griffin e Moorhead (2006, p. 7) salientam que compreender Comportamento Organizacional (CO) o estudo do comportamento em ambientes organizacionais, da interface entre comportamento humano e organizao e da organizao em si. Percebe-se que os autores consideram a influncia que o ambiente exerce sobre o comportamento humano, na interface indivduo-organizao e na organizao propriamente dita, como ressaltado na figura 1 a seguir.
Ambiente externo Pessoas Organizao pessoas
Figura 1 Elementos do comportamento organizacional
Voc provavelmente j comeou a perceber a complexidade que envolve o estudo da relao entre o comportamento humano e as organizaes. Considerando a influncia do ambiente, entende-se que o comportamento organizacional compreende trs nveis de anlise: individual, grupal e organizacional, tambm designados por Wagner e Hollenbeck (1999), respectivamente, de comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional. O comportamento individual nas organizaes (ou microorganizacional) abrange a percepo, os valores e crenas, considerando o papel da personalidade e das emoes. O comportamento das pessoas em grupo na organizao (ou mesoorganizacional) compreende o entendimento sobre 10
como se apresenta a comunicao, a liderana e o poder, o estudo dos grupos e trabalho em equipe, administrao de conflitos, por exemplo. O comportamento da organizao como um sistema (ou macroorganizacional) envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudana e os efeitos das polticas de gesto de pessoas. No entanto, jamais poderemos separar estes nveis em partes distintas, pois esto intimamente ligados e comprometidos. Torna-se difcil delimitar at onde se encontra a influncia de um ou outro nvel nos demais. Para efeito de estudo didtico, vamos considerar separadamente alguns dos aspectos envolvidos em cada nvel, apresentando-os em tpicos distintos nesta disciplina.
Saiba mais Para saber mais, consulte: ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: Prentice Hall, 2004.
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Unidade I
O indivduo na esfera do trabalho e nas organizaes Sem dvida, quando nos referimos importncia do comportamento humano nas organizaes, como uma cincia aplicada, precisamos ressaltar a influncia das diversas disciplinas que auxiliaram em seu estudo. As reas predominantes consistem em: Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Cincias Polticas. Podemos identificar, na figura 2, as principais contribuies que cada rea ofereceu ao estudo do comportamento humano nas organizaes. Como voc pode perceber na figura 2 a seguir, a Psicologia tem em muito contribudo para o conhecimento e anlise do nvel individual ou micro e as demais reas tm auxiliado na compreenso dos conceitos em nvel macro, relativos aos processos grupais e organizacionais.
Cincias do comportamento Contribuio
Aprendizagem Motivao Personalidade Emoes Treinamento Tomada de deciso individual Eficcia de liderana Satisfao com o trabalho Avaliao de desempenho Mensurao de atitudes Planejamento do trabalho Estresse profissional Dinmica de grupo Trabalho em equipe Comunicao Status Poder Conflitos Teoria da organizao formal Tecnologia organizacional Mudana organizacional Cultura organizacional Mudana comportamental Mudana de atitude Comunicao Tomada de deciso em grupo Processos grupais Valores comparativos Atitudes comparativas Anlise multicultural Cultura organizacional Ambiente organizacional Conflito Polticas intra-organizacionais Poder Sistema organizacional
Unidade de anlise
Resultado
Psicologia
Indivduo
Grupo
Estudo do comportamento organizacional
Sociologia
Psicologia social
Antropologia
Cincia poltica
Figura 2 - Contribuies para o estudo do comportamento organizacional
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Unidade I
Para melhor compreenso do comportamento organizacional, surge a Psicologia como cincia para a explicao da conduta humana no ambiente laboral. A Psicologia se apresenta como a cincia que estuda e analisa o comportamento humano. A Psicologia se desenvolveu a partir da biologia e da filosofia, com o objetivo de se tornar uma cincia que descreve e explica como pensamos, sentimos e agimos (MYERS, 1999, p. 1). O seu objeto de estudo consiste na subjetividade humana, como bem define Bock (2002, p. 23):
[...] a maneira de sentir, pensar, fantasiar, sonhar, amar e fazer de cada um. o que constitui o nosso modo de ser: sou filho de japoneses e militante de um grupo ecolgico, detesto Matemtica, adoro samba e black music, pratico ioga, tenho vontade mas no consigo ter uma namorada. Meu melhor amigo filho de descendentes de italianos, primeiro aluno da classe em Matemtica, trabalha e estuda, corintiano fantico, adora comer sushi e navegar pela internet. Ou seja, cada qual o que : sua singularidade.
Saiba mais Para saber mais, consulte: BOCK, A. M. B. Psicologia: uma introduo ao estudo da Psicologia. 13. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. MYERS, D. Psicologia geral. Rio de Janeiro: LTC Editora S.A., 1999. Como apresentado por ROBBINS (2004), a Psicologia dedica-se ao estudo do comportamento individual e, inicialmente, os psiclogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. Mais recentemente, sua contribuio se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepo, personalidade, emoes, treinamento, eficcia de liderana, necessidades e foras motivacionais, satisfao com o trabalho, processos de tomada de decises, avaliao de desempenho, mensurao de atitudes, tcnicas de seleo de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional. Neste contexto, a Psicologia no ser estudada como cincia ou profisso em suas razes e aplicaes, mas como base para promover reflexo sobre o comportamento humano nas organizaes. Observao A Psicologia aqui includa como ferramenta de conhecimento e no pode ser entendida como uma forma de aplicao de aes generalistas 14

que se apliquem a todos os casos, pois entendemos que o comportamento humano imprevisvel e complexo. No entanto, sabemos que muito ainda precisa ser pesquisado sobre o comportamento humano nas organizaes, diante do universo complexo que se apresenta na atualidade. Enquanto a Psicologia foca suas atenes sobre o indivduo, a Sociologia estuda as pessoas em relao umas s outras. Assim, a contribuio dos socilogos correspondeu ao estudo do comportamento dos grupos dentro das organizaes, especialmente aquelas formais e complexas. A Sociologia em muito contribuiu no entendimento da dinmica do grupo, sobre a concepo de equipes de trabalho, cultura organizacional, estrutura da organizao formal, burocracia, comunicao, status, poder, conflitos, bem como sobre o equilbrio entre a vida pessoal e profissional. A Psicologia Social uma rea dentro da Psicologia que combina conceitos da Psicologia como cincia e da Sociologia. Seu foco a influncia de um indivduo sobre o outro. Os temas mais investigados pela Psicologia social correspondem a atitudes, padres de comunicao, como as atividades em grupo podem satisfazer as necessidades individuais e o processo de tomada de deciso em grupo. A Antropologia o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades. O trabalho dos antroplogos sobre culturas e ambientes contribui para se compreender melhor as diferenas nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre pessoas em diferentes organizaes. As Cincias Polticas estudam o comportamento dos indivduos e dos grupos dentro de um ambiente poltico. Alguns tpicos especficos dessa rea so a estruturao de conflitos, a alocao de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus prprios interesses. Voc pode estar pensando: mas em que isto pode ajudar um profissional ou uma organizao? A capacidade de explicar, prever e controlar o comportamento organizacional nunca se constituiu to relevante aos profissionais das cincias humanas quanto na atualidade. Transformaes no mundo do trabalho e das organizaes tm requisitado cada vez mais a atuao destes profissionais. Percebemos que o funcionrio tradicional est envelhecendo, as mulheres e membros de minorias esto entrando para o mercado de trabalho; o downsizing (enxugamento de nveis hierrquicos) e o amplo uso de trabalhadores temporrios vem se tornando presente no mercado atual; esto acabando os laos de lealdade, que historicamente uniam os funcionrios a seus empregadores; e a globalizao est exigindo que os funcionrios se tornem mais flexveis para adaptarem-se s mudanas. Estes so alguns dos aspectos que esto se tornando crescentes em nossa realidade atual. O estudo do comportamento organizacional pode ajudar a entender um mundo profissional em contnua mudana, a aprender a superar as resistncias mudana e a criar uma cultura organizacional que seja voltada para ela. Neste momento, procure refletir sobre a aplicabilidade desta rea de conhecimento para seu curso. Em que sentido conhecer sobre os aspectos que esto envolvidos no comportamento humano nas organizaes pode auxili-lo em suas aes profissionais? 15
Unidade I
Se nos atentarmos ao trabalho de um assistente social, os conhecimentos sobre o comportamento humano relacionado s organizaes podero auxiliar na elaborao e execuo de projetos sociais nas reas pblica e privada, em consultoria de trabalhos e aes sociais. Sabemos que o assistente social tem um mercado de trabalho bastante diversificado, que atua em rgos pblicos, hospitais, centros de sade, varas da infncia e da juventude, sindicatos, entidades filantrpicas, organizaes no governamentais, abrigos, creches, associao de moradores, empresas, consultorias. Como tal, este profissional tem sido solicitado para trabalhar em equipes multiprofissionais em diferentes contextos na medida em que o seu olhar aprofunda o conhecimento do aspecto social em outras reas. O psiclogo, por sua vez, necessita entender o comportamento humano em todas as suas instncias, inclusive em sua relao com o trabalho e com a organizao, para fazer frente s aes que visem melhoria da qualidade psquica e social da vida humana. Esperamos que esta leitura possa ser instigante e propicie reflexes, incrementando o interesse por organizaes e pelo desafio de torn-las no somente eficientes, responsivas s transformaes ambientais, social e ambientalmente responsveis, mas tambm propiciadoras do crescimento das pessoas e da convivncia dentro de padres ticos (ZANELLI, 2008, p. 13). Partindo-se do pressuposto de que o homem um ser scio-histrico, ao analisarmos as relaes de trabalho, torna-se essencial o desenvolvimento de um retrospecto da histria pertinente.
1 AS RELAES DO INDIVDUO COM O TRABALHO E COM AS ORGANIZAES
A fim de proporcionar um maior entendimento relacionado ao tema, abordamos, resumidamente, os sucessivos enfoques sob os quais foi visto, ao longo dos anos, o relacionamento do homem com o trabalho e com as organizaes.
1.1 Razes histricas da relao do homem com o trabalho
Na poca do feudalismo a afetividade andava lado a lado com a racionalidade, sendo que as emoes faziam parte integrante da relao do homem com seu trabalho e tal relao era mediada pela famlia e orientada pela informalidade, integrando o cotidiano do trabalho. Como Drake e Smith (1976) relatam, para saber o que uma pessoa fazia para ganhar o sustento antes da Revoluo Industrial, bastava conhecer a vida que levava, ou seja, o tipo de sua casa, o seu padro de existncia e, por fim, a classe de indivduos com quem seus filhos iriam se casar, o que dava uma indicao to clara quanto o conhecimento de sua ocupao. Outra diferena importante estava na composio de seu servio que, em grande parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas completas, executadas pela mesma pessoa. Assim, o carpinteiro, alm de provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na preparao de sua matria-prima, inclusive derrubando rvores. 16
Lembrete Antes da Revoluo Industrial as relaes entre o homem e o trabalho eram substancialmente diferentes das de hoje. Naquela poca, a sociedade no estava habituada s rpidas mudanas e possua uma estrutura social consideravelmente menos flexvel que a de agora, o que fica evidenciado pelo fato de as pessoas manterem o mesmo padro de vida durante geraes. Nos primeiros tempos da economia medieval, foram os comerciantes, e no os artesos, que indicaram o caminho para a comercializao de produtos, mas medida que as condies se desenvolveram, artesos e profissionais comearam a ter grande importncia. Enquanto as ligas de comerciantes haviam sido formadas, primeiramente, para arrancar liberdades dos nobres feudais, as ligas de profissionais se formaram para proteger os interesses dos produtores, no que tange aos produtos, contra os distribuidores, em face da tirania dos comerciantes, dos quais dependiam para seus mercados. Mas no limite de sua fora, a liga de profissionais foi um instrumento bem sucedido de manuteno da justia econmica. Para o profissional, o perodo de trabalho era frequentemente longo, mas ele era seu prprio patro, trabalhando quando precisava e tirando um descanso quando julgasse necessrio (BROWN, 1976, pp. 26 - 27). Em primeiro lugar, no nos esqueamos de que os interesses econmicos eram subordinados a aspectos religiosos ( salvao), e em segundo lugar, que tanto na conduta pessoal como na economia as regras morais eram obrigatrias. A usura era proibida e os lucros no deviam exceder os ganhos do trabalho profissional.
[...] A Idade Mdia deve-se dizer, no era em nenhum sentido, ideal. A massa da populao vivia em miserveis habitaes. O pas era varrido pelas pragas e a crueldade e a superstio eram elementos comuns da vida diria. [...] Em uma sociedade em que o status rigidamente definido e onde a ascenso na escala social rara e nunca inoportuna, o pedantismo no pode infectar mais pessoas. Cada um conhece o seu lugar e percebe a finalidade da sua posio; por isso, h menos motivo para pretenses e ostentao, ambos originados da insegurana e da mobilidade social (BROWN, 1976, p. 28).
de senso comum que a Revoluo Industrial causou considerveis mudanas na sociedade e o estgio do capitalismo, quando chegou, trouxe inmeras vantagens. Havia um vasto progresso tecnolgico e cientfico e, pela primeira vez na histria humana, tornava-se teoricamente possvel suprir as necessidades bsicas da populao. A liberdade pessoal tambm havia sido grandemente aumentada e tornara-se possvel ascender e descer na escala social, independentemente de condies de nascimento e herana.
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Unidade I
Observao O surgimento do individualismo nas esferas social e cultural deu-se paralelamente ao do individualismo na empresa privada e na econmica, destituindo dos homens qualquer sentido de colaborao de uns para com os outros. Uma elevao gradual de nvel de vida em face de novas e expansivas demandas e novos meios de satisfaz-las levaram, finalmente, ao trmino da fase Eotcnica, uma das fases denominadas por Lewin Munford, apresentadas no Quadro 1. O incremento da riqueza levou desintegrao as ideias de justo preo e justia social, como eram antes definidas, e as associaes faliram medida que se tornou necessrio maior acmulo de capital para aperfeioamento da maquinaria e dos equipamentos. Se as deficincias da fase Eotcnica se situam na sua rigidez e na falta de iniciativa, as deficincias da fase Paleotcnica devem ser procuradas no fato de que as relaes naturais de afeies e amizade entre os homens haviam sido arranhadas. Em contraste com o sistema feudal da Idade Mdia, no qual cada indivduo tinha seu lugar fixo num sistema ordenado e transparente, a economia capitalista deixava o indivduo entregue a si mesmo (BROWN, 1976, p. 32).
Saiba mais Para saber mais consulte: GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: tica, 2006. WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional. So Paulo: Saraiva, 1999. O incio da era Paleotcnica pode ser datado de mais ou menos 1750, quando o aperfeioamento do motor a vapor tornou possvel, realmente, a fabricao em grande escala e demandou maiores suprimentos de capital e trabalho. Segundo BROWN (1976), criaram-se novas regras de trabalho no contexto social. No sendo parte integrante da vida do operrio e destitudo de significado uma atividade odiosa o trabalho passa a ser evitado sempre que possvel. Tornou-se o lema da poca que o empregador no adquiria o trabalhador, e sim o seu trabalho, portanto a sade ou as condies de vida do trabalhador eram assunto pessoal deste. 18

Quadro 1 - Fases histricas apresentadas por Lewin Munford
Trs fases histricas Lewin Munford Fases Eotcnica ou medieval 1000 a 1750 energia hidrulica e madeira; vento e gua; uso da fora animal; populao: senhor feudal, artesos (mestre, aprendiz e diarista); poder da religio (catlica); relaes primrias (afetivas; diviso social vista com naturalidade); Caractersticas sistema fabril; necessidade de suprimento de capital e trabalho; o trabalho passa a desligar-se do contexto social; desenvolvimento do sistema em: S.A. e corporaes; sindicatos; individualismo e competitividade; mobilidade social. tcnica de produo em massa; crescimento da grande empresa industrial; viso do empregador de que ningum possui habilidade especial; o homem divorciado do produto e dos meios de produo; ideia de que a organizao que produz e no o indivduo; Paleotcnica (Revoluo Industrial) 1750 a 1900 carvo e ferro; Neotcnica ou moderna
Perodo
Materiais e Fonte de energia
1900 em diante
eletricidade e ligas;
motor a vapor;
status rigidamente definido;

trabalho para o bem comum; sem usura; ideia de justo preo; deficincias: rigidez e falta de iniciativa.
problemas de relaes humanas na indstria.
Fonte: quadro elaborado por ZAVATTARO, 2003, p. 5, a partir dos dados apresentados por Lewin Munford (In: BROWN, 1976).
Durante os primeiros anos da Revoluo Industrial, pelo menos as mquinas eram mais bem cuidadas que os trabalhadores, visto que estes poderiam ser substitudos quando desgastados, enquanto aquelas eram mais difceis de repor. A partir de 1825 o sistema fabril estava em plena atividade em muitos pases europeus e, com o passar do tempo, as unidades industriais cresceram em tamanho, levando a um maior desenvolvimento do sistema. O proprietrio individual comeou a desaparecer em muitas indstrias e uma classe de administradores surgiu para dirigir indstrias que eles prprios no possuam. Uma segunda consequncia foi que, em vista de sua intolervel posio, os trabalhadores comearam a reunir-se em sindicatos para a barganha coletiva a fim de pressionar os administradores para a melhoria de suas condies. A competio e a luta constante eram aceitas como leis fundamentais de vida e, assim sendo, a livre competio e a livre concorrncia resultariam no mximo de benefcio humanidade. De acordo com esta doutrina originada com os fisiocratas e apoiada por Adam Smith, Ricardo e outros, a livre competio e a livre concorrncia resultaram no mximo benefcio para a humanidade; o egosmo humano, dizia-se, uma providncia divina. Muitas das atitudes tpicas da Revoluo Paleotcnica encontraram expresso tica na religio protestante. At mesmo os marxistas afirmaram que o protestantismo , basicamente, uma justificao ideolgica do capitalismo. 19
Unidade I
O trabalho era, segundo lhe fora ensinado, a anttese do prazer e felicidade; no mais era executado para maior glria de Deus, para o mestre-arteso em cuja casa habitava, para a honra da profisso, ou mesmo por orgulho puramente pessoal, mas somente como meio de ganhar dinheiro e comprar coisas. Assumindo esta atitude, o trabalhador tornou-se irresponsvel, indiferente qualidade do trabalho que fazia e ignorante de como, se tanto, ajudava a satisfazer as necessidades societrias (BROWN, 1976, p. 38).
O perodo de desenvolvimento do capitalismo industrial caracterizou-se pelo crescimento da produo, pelo xodo rural e pela concentrao de novas populaes urbanas, alm de algumas caractersticas marcantes tais como: carga horria do trabalho com 12, 14 ou mesmo 16 horas dirias; o emprego de crianas na produo industrial, algumas vezes a partir de trs anos de idade e, mais frequentemente a partir dos sete anos de idade; os salrios baixos; os perodos de desemprego punham imediatamente em perigo a sobrevivncia da famlia; a falta de higiene, a promiscuidade, esgotamento fsico, acidentes de trabalho e subalimentao potencializavam condies de alta mortalidade, morbidade e de uma longevidade reduzida. Verifiquemos um exemplo de indstria em 1750, incio da Revoluo Industrial (Figura 3).
Figura 3 - Foto ilustrativa de uma indstria na poca da Revoluo Industrial
Aos poucos foram tomadas medidas para aliviar aquilo que se tinha tornado escorchante para o trabalhador, que criava riquezas para os outros e no para si mesmo. Assim, reformas foram institudas por meio de legislao, que reconhecia direitos sobre horas de trabalho, idade mnima para empregar-se, condies de salubridade, proteo dos desafortunados, provises para a educao, representao poltica e assim por diante. Essas melhorias, pelos padres atuais, eram mnimas, mas de fato representaram um significativo e importante comeo (DRAKE; SMITH, 1976). 20

Quadro 2 - Resumo dos aspectos envolvidos na Revoluo Industrial.
Econmicas: - Crescimento do capitalismo e da economia. - Trabalho assalariado. Revoluo Industrial Sociais: - Exodo ruarl e urbanizao. - Surge a classe operria. - Enfraquecimento dos laos familiares e economia. 1. Etapa sc. XVIII Tecnologia: ferro e vapor. Setores em destaque: txtil, siderrgico, agrcola. Localizao: Inglaterra, Frana.
Consequncias
Consequncias
Polticas: Surgem teorias contrapostas ao capitalismo e ideias relativas ao liberalismo econmico.
2. Etapa sc. XIX Tecnologia: ao, petrleo e eletricidade. Setores em destaque: petroqumico, metalrgico, automotivo. Localizao; Europa, Eua, Japo.
Ambientais: - Maior poluio do ar e gua. - Aumento da extao de matria-prima.
No que concerne ao que se poderia chamar de pr-histria de sade mental dos trabalhadores, Dejours (1991) v emergir uma palavra de ordem que vai cobrir todo o sculo XIX: a reduo da jornada de trabalho para 8 horas por dia, constatando o efeito paradoxal desta medida sobre a produo, que aumenta! Realmente, as condies de trabalho no incio da Revoluo Industrial eram desestruturantes (fsica e mentalmente) para o trabalhador, pois causavam fadiga principalmente pelo ritmo de trabalho empregado. Ao se concentrar em uma jornada de tempo menor, o trabalhador pode resgatar a energia necessria s atividades laborais. com a inveno e proliferao das mquinas, particularmente durante a Revoluo Industrial na Europa e Amrica do Norte, que os conceitos de organizao se tornam mecanizados. O uso das mquinas, especialmente na indstria, favoreceu a adaptao das organizaes s novas exigncias da era mecanicista.
Caso se examinem as mudanas pelas quais passaram as organizaes na Revoluo Industrial, descobre-se crescente tendncia no sentido da burocratizao e rotinizao da vida em geral. Muitos grupos de famlias que trabalhavam por conta prpria e artesos habilitados abandonaram a autonomia de trabalhar nas suas casas e oficinas para trabalhar em atividades que exigiam relativamente pouca habilidade, em ambientes fabris. Ao mesmo tempo, os donos das fbricas e os seus engenheiros perceberam que a operao eficiente das suas novas mquinas, em ltima anlise, requeria grandes mudanas no planejamento e controle do trabalho. A diviso do trabalho privilegiada pelo economista escocs Adam Smith, no seu livro A riqueza das naes (em 1776), tornou-se intensa e crescentemente
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Unidade I
especializada, medida que os fabricantes procuravam aumentar a eficincia, reduzindo a liberdade de ao dos trabalhadores em favor do controle exercido por suas mquinas e supervisores. Novos procedimentos e tcnicas foram tambm introduzidos para disciplinar os trabalhadores para que aceitassem a nova e rigorosa rotina de produo na fbrica (MORGAN, 1996, p. 113).
Podemos perceber agora mais claramente, as origens histricas de muitos dos problemas modernos. Para expulsar a afetividade do trabalhador, a sociedade comea a ter uma estrutura definida com ideia de privacidade (personalizao da casa burguesa), restringindo o afeto s relaes familiares e destituindo-o do ambiente de trabalho. Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria que ocasionou tal ruptura e talvez devido a ela, atualmente, observamos uma srie de estratgias defensivas sendo postas em prtica pelos trabalhadores, para conseguirem melhor sobrevivncia em relao s exigncias impostas pelo ambiente de trabalho.
Exemplo de aplicao
Procure assistir ao filme Tempos Modernos de Charles Chaplin e faa uma reflexo sobre a influncia que a Revoluo Industrial trouxe para a poca e os resqucios que ainda encontramos em nossa realidade atual. Podemos observar com clareza a produo em massa do sistema fordista no filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin. Observa-se que o mesmo sistema de esteira favorece a diviso do trabalho, bem como se percebe a imposio de um ritmo ao trabalhador.
1.2 A Administrao Clssica e os princpios de gerncia cientfica
Existem duas grandes transformaes que precisam ser consideradas e que datam aproximadamente do comeo do sculo XX (embora suas origens possam remontar a perodos anteriores). A primeira a tcnica de produo em massa, e a segunda, o crescimento da grande empresa industrial. A produo em massa como conhecemos hoje, parece ter sido utilizada nos Estados Unidos pelos fins do sculo XIX, na produo de vages ferrovirios de carga, mas o seu uso em escala realmente grande foi devido, sem dvida, a Henri Ford, quando, h mais de oitenta anos, utilizou este princpio na produo do seu modelo T, numa fbrica em Detroit. O pensamento mecanicista em relao ao empregado de fbrica, nesta poca, apresentava duas importantes implicaes. A primeira a de que ningum, em geral, na organizao da produo em massa, possui uma habilidade essencial. A segunda indica que o trabalhador est agora completamente divorciado do produto e dos meios de produo. Sem a organizao fabril, o trabalhador por si mesmo nada pode fazer; j que a organizao que produz e no o indivduo, no sistema moderno. 22

Entretanto, desde que a organizao se tornou to importante, novas habilidades se tornaram necessrias. O que atualmente se requer no tanto a habilidade manual ou o conhecimento de ferramentas ou materiais, mas habilidade em parte tcnica e terica, em parte social (BROWN, 1976, p. 40). A mais importante contribuio abordagem mecanicista foi feita pelo socilogo alemo Max Weber, que observou os paralelos entre a mecanizao da indstria e a proliferao de formas burocrticas de organizao. Concluiu que as formas burocrticas rotinizam os processos de administrao exatamente como a mquina rotiniza a produo. No seu trabalho, descobriu que a primeira definio compreensiva de burocracia caracteriza-a como uma forma de organizao que enfatiza a preciso, rapidez, clareza, regularidade, a confiabilidade e a eficincia, atingidas atravs da criao de uma diviso de tarefas fixas, superviso hierrquica, regras detalhadas e regulamentos (MORGAN, 1996, p. 114).
Outra grande contribuio foi feita pelo grupo de tericos e profissionais em administrao da Amrica do Norte e da Europa, que estabeleceu as bases daquilo que agora conhecido como a Teoria da Administrao Clssica e Administrao Cientfica. Correspondendo com Weber, tericos como Henri Fayol e Lyndall Urwick advogaram firmemente a burocratizao, devotando as suas energias identificao de princpios pormenorizados e mtodos atravs dos quais esse tipo de administrao poderia ser atingido. Observao Embora hoje o termo burocracia possa estar associado a excesso de papel ou procedimentos desnecessrios, para Weber significava lgica, racionalidade e eficincia, partindo do pressuposto que o modelo burocrtico seria sempre mais eficiente e aplicvel a qualquer tipo de organizao. Enquanto os tericos clssicos em administrao focalizavam a sua ateno no planejamento da organizao total, os administradores cientficos visavam ao planejamento e administrao de cargos individualizados. Grande parte dessa mudana na realizao do trabalho foi analisada por Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o pai da organizao cientfica do trabalho, que inicia os estudos da eficincia industrial, contribuindo de forma bastante eficaz para o desenvolvimento industrial do sculo XX. Conhecemos por Taylorismo o sistema de organizao de trabalho proposto por Taylor, que se baseia em uma questo bem simples: Qual a melhor forma de fazer um determinado trabalho?. Foi em busca de respostas para esta questo que surgiram os mtodos adequados para realizar e ensinar as condies para desenvolver a tarefa. 23
Unidade I
Taylor desenvolveu diversos estudos no sentido de melhorar o desempenho no trabalho, sendo que sua primeira apresentao cientfica ocorreu em 1895, na American Society of Mechanical Engineers. Em 1911, publicou o livro Principles of Scientific Management (Princpios de Administrao Cientfica), que consiste na sntese dos estudos realizados por ele e na proposta de um modelo de maximizao da produo.
Figura 4 - Frederick W. Taylor, considerado pai da Administrao Cientfica
A contribuio real de Taylor consistiu na aplicao do mtodo cientfico aos processos de produo, substituindo os modelos rotineiros e assistemticos. As implicaes de sua proposta encontramse nas tcnicas de anlise do trabalho, estabelecimentos de chefias, estimao do tempo total gasto na realizao da tarefa etc. A originalidade de sua teoria no consiste na medio do tempo, mas na decomposio da tarefa em movimentos elementares, ou seja, aqueles que no podem ser mais divididos. Quanto administrao, a concepo taylorista imps uma reorganizao do trabalho, acarretando a decomposio da antiga forma de administrar e atribuindo esta responsabilidade aos especialistas. Assim, pode-se observar uma ciso entre o executar e o pensar, entre os que pensam e os que executam. Finalmente, Taylor introduziu modificaes na forma de pagamento, sob a justificativa de que a motivao fundamental do trabalhador era o salrio. Desse modo, Taylor defendia cinco princpios bsicos que podem ser condensados como se segue (apud MORGAN, 1996, p. 32):
Transfira toda a responsabilidade da organizao do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organizao do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prtica. Use mtodos cientficos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com preciso a forma pela qual o trabalho deva ser feito. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.
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Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos.
Ao aplicar esses princpios, Taylor defendeu o uso de estudos de tempos e movimentos como meio de analisar e padronizar as atividades de trabalho. O seu enfoque administrativo solicitava observao detalhada e mensurao do trabalho, mesmo do mais rotineiro, para descobrir o melhor modo de fazer as coisas. Sob o sistema de Taylor, atividades simples tais como as de carregadores de barras de ferro e remoo de terra, tornaram-se objetos de cincia. Fundiu a perspectiva de um engenheiro com uma obsesso pelo controle. com referncia ao Taylorismo, que Heloani (1994, p. 17) aponta:
O iderio Taylorista se elabora como instrumento de racionalidade e difuso de mtodos de estudo e de treinamento cientfico. O controle de estudo de tempos e movimentos justificado como fornecedor da economia de gestos e aumento da produtividade.
Lembrete Ocorre que, mesmo levando a maiores salrios e maior produtividade, o Taylorismo produz uma ciso entre pensamento e sentimento, alm de execuo e planejamento, vivenciados na relao do homem com o trabalho. Considerando-se tal concepo mecanicista de homem, podemos entender o que levou Taylor a selecionar metodologicamente essas formas de controle sobre o trabalho humano e, neste sentido, Heloani (1994, p. 20) expe:
O estudo dos tempos e movimentos modeliza a subjetividade do trabalhador. A partir do incentivo do salrio, o trabalhador assimila o desejo de aumentar a produo e passa a reorientar a sua percepo para este aumento.
A obra de Taylor tinha como base a suposio de que o homem era um ser econmico; via o desempenho do operrio limitado apenas pela fadiga e aumentado por incentivos econmicos. Por isso, suas tcnicas de Administrao Cientfica consistiam de mtodos para simplificar e especializar tarefas e de pagamento por pea produzida. Paradoxalmente, a aplicao do que Taylor desenvolveu sobre mtodos, os quais resultam em simplificao do trabalho e crescente utilizao da mecanizao, teve como consequncias: a) a reduo do efeito do pagamento por incentivos, devido impossibilidade real que o trabalhador tem de, individualmente, influir de alguma maneira no clculo de incentivo que ir complementar o seu salrio e, com referncia empresa, devido ao aumento de estoque e falta de demanda no mercado relacionado ao produto; b) a insatisfao do trabalhador diante do desrespeito ao seu ritmo individual; e c) a aplicao de estratgias coletivas de diminuio da produo por parte dos trabalhadores, para evitar o desemprego da maioria. 25
Unidade I
Observao Ainda que Taylor seja frequentemente visto como um vilo que criou a Administrao Cientfica, importante ter em mente que ele foi realmente parte de uma tendncia social mais ampla, que envolve a mecanizao da vida de forma geral. Por exemplo, aqueles princpios ressaltados pelo Taylorismo so agora encontrados no campo de futebol e nas atividades esportivas, nos ginsios, bem como na forma pela qual racionalizamos e rotinizamos a nossa vida pessoal. Taylor deu forma a um aspecto particular da tendncia para a mecanizao, especializao e burocratizao, que Max Weber viu como uma potente fora social. O Taylorismo foi especialmente imposto sobre a fora de trabalho.
Exemplo de aplicao
Neste momento, procure refletir sobre a aplicabilidade dessa ideia, pensando em que sentido o Taylorismo est presente ainda hoje em suas aes profissionais e pessoais.
Muitos de ns impomos formas de Taylorismo sobre ns mesmos, medida que treinamos e desenvolvemos capacidades especializadas de pensamento e ao, bem como modelamos os nossos organismos para se conformarem com ideais preconcebidos. Sob a influncia do mesmo tipo de mecanismo que tornou o Taylorismo to poderoso, frequentemente buscamos tratar a ns mesmos como se fssemos mquinas. Procure observar como muitas vezes nos policiamos quanto organizao excessiva de nossas atividades e como buscamos a perfeio em nossos processos. Segundo nos aponta Morgan (1996) as foras apresentadas pelos enfoques mecanicistas da organizao funcionam bem somente sob condies nas quais as mquinas operam bem, ou seja, quando: a. existe uma tarefa contnua a ser desempenhada; b. o ambiente suficientemente estvel para assegurar que os produtos oferecidos sejam apropriados; c. se quer produzir sempre exatamente o mesmo produto; d. a preciso a meta; e e. as partes humanas da mquina so submissas e comportam-se como foi planejado que faam. Todavia, os enfoques mecanicistas da organizao quase sempre tm severas limitaes, pois podem: 26

a. criar formas organizacionais que apresentem grande dificuldade em se adaptar a circunstncias de mudana, por serem planejadas para atingir objetivos predeterminados e no para a inovao; b. desenvolver um tipo de burocracia sem significado; c. ter consequncias imprevisveis e indesejveis, medida que os objetivos dos trabalhadores da organizao sejam prioritrios, acima dos que foram planejados para serem atingidos pela organizao; d. ter um efeito de desumanizao dos empregados, especialmente dos os colaboradores posicionados em nveis mais baixos da hierarquia organizacional. A passividade institucionalizada e a dependncia dos trabalhadores podem at mesmo levar as pessoas a fazer e justificar erros deliberados, sob a alegao de que esto obedecendo a ordens. A organizao hierrquica dos cargos alicera-se na ideia de que o controle deve ser exercido sobre diferentes partes da organizao (para assegurar que estejam fazendo aquilo que foi planejado fazer), em lugar de ser exercido sobre as partes em si mesmas. Supervisores e outras formas de controle hierrquico no s monitoram o desempenho dos trabalhadores, como tambm tiram a responsabilidade dos trabalhadores, devido ao fato de que a funo destes realmente se torna operacional somente quando os problemas aparecem. De forma semelhante, um sistema de controle da produo numa linha de montagem com frequncia institucionaliza a fabricao de produtos com defeito. Observao O enfoque mecanicista da organizao tende a limitar, em lugar de ativar o desenvolvimento das capacidades humanas, modelando os seres humanos para servirem aos requisitos da organizao mecanicista, em lugar de construir a organizao em torno dos seus pontos fortes e potenciais. Essas ideias foram recebidas pelas organizaes como a grande sada para a produo em massa, sendo absorvida na sua totalidade. Entretanto, surgiram efeitos colaterais, alguns dos quais descritos anteriormente, que remeteram alguns pesquisadores sociais a avaliarem as condies gerais de trabalho. Basicamente, a no eficcia das formas de recompensa propostas por Taylor conduziram esses pesquisadores a buscar respostas no ambiente de trabalho, que poderiam suprir essas deficincias. O efeito da Administrao Cientfica de Taylor no ambiente de trabalho tem sido enorme, aumentando muito a produtividade, enquanto acelera a substituio de habilidades especializadas, por trabalhadores no qualificados; no entanto, os problemas humanos que resultam de tais mtodos de produo tornaram-se evidentes desde quando comearam a ser introduzidos e, especialmente, quando aplicados tecnologia de linha de montagem. Por exemplo, quando Henry Ford estabeleceu sua primeira linha de montagem para produzir o Modelo T, o giro de mo de obra subiu aproximadamente 380% num ano. Somente dobrando os salrios, por meio do seu famoso $ 5 por dia, foi capaz de estabilizar a situao de trabalho e convencer os trabalhadores a aceitarem a nova tecnologia. 27
Unidade I
Segundo Heloani (1994), em certo espao de tempo, na postura dos trabalhadores de recusa ao ritmo da gesto fordista de produo generaliza-se um momento chamado fuga do trabalho (grifo do autor). Para envolver novamente o trabalhador, mecanismos sofisticados de gesto da percepo e da subjetividade so acionados. Mecanismos de controle distncia que se desenvolvem nas normas, na linguagem, ou seja, nas formas de controle que se dirigem ao inconsciente dos trabalhadores.
Figura 5 - Charge sobre a alienao do trabalhador
Na verdade, ao transformarem a natureza da atividade produtiva, as mquinas deixaram a sua marca na imaginao, pensamento e sentimentos dos homens atravs dos tempos, como se pode evidenciar no trabalho de cientistas, nas interpretaes de filsofos e psiclogos, moldando nosso mundo em consonncia com princpios mecnicos. Evidenciamos isso nas organizaes modernas, pela preciso mecnica com a qual muitas das nossas instituies devem operar. Como nos aponta Morgan (1996, p. 22):
A vida organizacional frequentemente rotinizada com a preciso exigida de um relgio. Espera-se que as pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora, desempenhem um conjunto predeterminado de atividades, descansem em horas marcadas e ento retomem as suas atividades at que o trabalho termine. Em muitas organizaes, um turno de trabalho substitui outro de maneira metdica de tal forma que o trabalho possa continuar ininterruptamente 24 horas por dia, todos os dias do ano. Frequentemente, o trabalho muito mecnico e repetitivo. Qualquer pessoa que tenha observado o trabalho de produo em massa na fbrica, ou em algum grande escritrio fbrica que processa formulrios de papel, tais como pedido de seguro, devolues de impostos ou cheques bancrios, notar a maneira maquinal pela qual tais organizaes operam. Elas so planejadas imagem das mquinas, sendo esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se fossem partes de mquinas.
A exemplo disso, atualmente encontram-se as cadeias de refeies rpidas e organizaes de servios de muitos tipos que operam de acordo com os princpios semelhantes, tendo cada ao sido pr-planejada de maneira minuciosa, mesmo nas reas que dizem respeito s interaes dos empregados com outras pessoas, os quais recebem treinamento contnuo para interagirem com os clientes de acordo com um detalhado cdigo de instrues e so monitorados quanto ao seu desempenho, de tal forma que, desde os sorrisos, cumprimentos, comentrios at sugestes feitos por um assistente de vendas 28

so frequentemente programados pela poltica da companhia e ensaiados para produzirem resultados autnticos. No entanto, com a consolidao do capitalismo, o avano do Taylorismo e o aparecimento do Fordismo, criou-se a necessidade de estudar melhor os cargos e as tarefas, bem como dos indivduos serem mais bem preparados para trabalhar em tais funes, reforando a especializao da mo de obra. Na prtica, as relaes de trabalho foram se tornando cada vez mais impessoais, exigindo do trabalhador o seu aperfeioamento para aumentar a produo e evitar problemas. Conforme nos apresenta Griffin (2006), somente no incio do sculo XX, alguns pesquisadores comearam a reconhecer a importncia dos processos individuais e sociais nas organizaes. Dentre eles, o psiclogo alemo Hugo Munsterberg argumentou que o campo da Psicologia poderia fornecer importantes caminhos de investigao em reas correlatas, como motivao e contratao de novos funcionrios.
Foi apenas na dcada de 1930 que a percepo da gesto sobre a relao das pessoas e o ambiente de trabalho mudou de maneira significativa. Na poca, uma srie de pesquisas, hoje clssicas, levou ao surgimento do comportamento organizacional como rea de estudo (GRIFFIN, 2006, p. 10).
A inadequao do enfoque mecanicista do homem econmico levou ao que Drake e Smith (1976) chamaram de capitalismo de bem-estar. As empresas tentaram chamar os trabalhadores para elas, por meio do fornecimento de facilidades e condies tendentes a atrair e manter o empregado. Neste sentido, a tentativa de manter este empregado, ou motivar a fora de trabalho, estava localizada mais no ambiente do que na prpria tarefa. Foi ento a partir da dcada de 1930 que muitos autores da rea do comportamento organizacional preocuparam-se em oferecer referenciais para a aferio da motivao e satisfao no trabalho, tais como Elton Mayo, Maslow, Herzberg, McGregor, Mclelland, entre outros. Neste momento veem-se surgir palavras como: necessidades humanas, amor ao trabalho, sentimento de segurana, confiana, pertencer a um grupo, entre outras. Tais termos passam a fazer parte do discurso daqueles que em algum momento preocupam-se em estudar o comportamento humano nas organizaes. Na dcada de 1930, nos EUA, surge uma crtica ao iderio taylorista, atravs da teoria das Relaes Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, um psiclogo australiano. Elton Mayo se ops viso taylorista do Homem Econmico e sua proposio baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do convvio e do contato social, como Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa General Electric, na sua fbrica de Hawthorne, Chicago, de 1927 a 1932, apontavam para a importncia do terreno dos sentimentos e das relaes humanas entre o gerente e seus trabalhadores.
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Unidade I
Assim, os estudos de Mayo (apud MORGAN, 1996) foram designados de Escola das Relaes Humanas e apontaram para as seguintes concluses: 1. quando grupos informais se identificavam com a administrao a produtividade aumentava e vice-versa; 2. a maior produtividade parecia refletir sentimentos de competncia do operrio sentimento de domnio do emprego e do ambiente de trabalho; 3. necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social o indivduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanes sociais colaboraram para o conceito de Homem Social em contraponto ao conceito de Homem Econmico da abordagem clssica da administrao; 4. a falta de caminhos para a satisfao de outras necessidades que no as fisiolgicas e de segurana, levava tenso, angstia e frustrao. Tais sentimentos de impotncia foram denominados por Mayo de Anomia; 5. no desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possvel em troca do menor trabalho, a administrao atuava e organizava o trabalho sob a suposio bsica de que os trabalhadores, no conjunto, constituam um grupo desprezvel. Essa suposio foi denominada por Mayo de Hiptese da Ral, que criava prticas autoritrias e orientadas para a tarefa. Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p. 175) explica que as empresas precisavam levar em considerao a dimenso social junto com a dimenso tcnica porm as duas so diferentes e regidas por suas lgicas prprias. O lado tcnico necessrio e determina a natureza dos postos e o perfil de seleo e treinamento tcnico, entretanto seus exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicao e liderana. O potencial de conflito entre as duas tendncias parecia real, porm na prtica no aconteceu e os dois subcampos acabaram por coexistir. Contrrio histria mitificada, o movimento de Relaes Humanas no marcou o fim da influncia Taylorista, porque na diviso crescente das novas funes de pessoal, os dois no se cruzam. Na Teoria de Relaes Humanas, a nfase est nas pessoas que trabalham nas organizaes e no na produo como na Teoria Clssica. O resultado almejado a satisfao dos empregados, seres sociais que reagem como membros de grupos sociais, entendendo que a organizao somente conseguir seus objetivos se o trabalhador estiver feliz. Entretanto, apesar do predomnio da concepo de identidade de interesses, sendo que quem detm o poder a cpula administrativa, uma das contribuies de Elton Mayo foi, indubitavelmente, a considerao do lado informal da organizao.
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Figura 6 - Exemplo de organizao formal e organizao informal
Na verdade, a organizao denominada formal consiste na hierarquia oficial como ela se apresenta e em que toda autoridade delegada aos sucessivos nveis, a partir de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade mxima, ordenada em uma hierarquia de poder. uma pirmide com o presidente no topo e os operrios na base. As ordens so passadas de cima para baixo, na escala, e as informaes sobre o que ocorre pelos vrios departamentos caminham de baixo para cima, mas o trnsito das ordens e informaes de mo nica. Podemos definir trs caractersticas da organizao formal: ela impessoal, se baseia em relaes ideais e na hiptese de gentalha sobre a natureza humana. Lembrete O comportamento na organizao formal determinado apenas pelos status oficiais correspondentes. Esta insistncia na organizao formal deveria, teoricamente, ser vantajosa, uma vez que a sua funo eliminar (ou tentar eliminar) todas as peculiaridades e preconceitos pessoais, mas no necessrio dizer que esta tentativa jamais inteiramente bem sucedida e que as redes de relaes pessoais baseadas nos gostos e desgostos individuais inevitavelmente surgem. Na hierarquia, apresentada em vrios estratos de autoridade, com exceo do nvel mais alto e do mais baixo, cada um tem uma funo mais ou menos definida e responsvel por algum trabalho que algum deseja que seja feito. A teoria da organizao formal desconsidera a importncia do status posta pelos trabalhadores, considerando apenas o status em termos de hierarquia de autoridade. Ora, o aspecto simblico est cada vez mais evidente nas organizaes. Certos exemplos evidenciam este simbolismo: em geral, quanto mais importante o empregado, maior a sua mesa de trabalho; os chefes de departamento com maior poder tm seus prprios escritrios perto do escritrio central ou da diretoria, entre outros (ZAVATTARO, 2003). 31
Unidade I
Quando nos referimos a este contexto informal, alguns conceitos como o de status, papis e prestgios so normalmente confundidos. De um modo geral, o status implica uma posio dentro do grupo. O papel, em um comportamento adequado que se relaciona com essa posio e o prestgio em algo mais pessoal que o indivduo adiciona ao status e ao papel. Um mdico, por exemplo, sempre merecer algum respeito pelo seu simples status oficial como tal, mas o seu prestgio poder ser maior ou menor, dependendo do fato de ser um bom ou mau mdico. simplesmente falso dizer-se, como ocorre frequentemente, que todos desejam promoo no sentido de status formais mais elevados. O que a pessoa realmente deseja uma posio em que seja possvel elevar-se em prestgio. Assim, um profissional no deseja se tornar um supervisor ou um gerente; o que ele deseja tornar-se melhor e ser reconhecido como tal, isto , deseja sentir que, se fizer melhor trabalho, o fato ser reconhecido, no s financeiramente, mas tambm em termos de mais privilgios. O status subdividido pelos antropologistas em dois tipos: status intrnsecos (ou funcionais) e status derivados (ou no funcionais). No primeiro tipo, a pessoa merece referncias na base de habilidade, conhecimento ou atributos fsicos o bom profissional ou a pessoa que executa primeiros socorros com eficincia; no segundo tipo, o posto e o prestgio derivam do fato de a pessoa ocupar certa posio na hierarquia formal o diretor, o gerente, o supervisor. Segundo esse ponto de vista mais simples considerar o status intrnseco como pertencendo organizao informal e o status derivado, organizao formal na fbrica, enquanto os dois podem ser combinados, no so necessariamente relacionados (ZAVATTARO, 2003). Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organizao formal: os problemas de coordenao e os problemas humanos. De acordo com Brown (apud ZAVATTARO, 2003) o problema de coordenao , em grande parte, um problema de comunicao, pois, sem comunicaes eficientes, nenhum esforo de coordenao possvel. Constitui uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a indstria moderna, e quanto maior a indstria ou a empresa, mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficincias de comunicao podem ocorrer devido ao tempo, espao e s divises naturais da estrutura. As comunicaes imperfeitas devido ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fbricas onde o servio feito por turnos. A tenso frequentemente surge porque o turno principal, no desnaturadamente, considerado como o mais importante; o que garante as finanas, enquanto os outros apenas servem para conservar as mquinas em funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns esto saindo, outros esto comeando o turno e h pouca troca de informaes. Nestas circunstncias, pode desenvolver-se um crculo vicioso de ressentimentos e haver tentativas de pr de lado problemas ou mesmo cri-los e deix-los para que os outros, no turno seguinte, os resolvam. O mesmo tipo de problema pode surgir naturalmente, no mesmo turno de servio, entre diferentes sees ou equipes. Uma vez que todo o trabalho est bem amarrado a uma programao de tempo, grandes dificuldades podem surgir se um grupo falha em suprir outro grupo com material necessrio, no devido tempo. Os mesmos resultados podem advir da segregao espacial. As vrias unidades de uma organizao podem estar amplamente separadas, ou dentro do mesmo espao de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo pas todo. Tal segregao, tanto no espao quanto no tempo, 32

tende a levar situao anteriormente descrita, na qual cada departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais prementes e urgentes do que aqueles experimentados pelos outros. Observao Em geral, quanto maior a segregao espacial das unidades de uma organizao, maior a dificuldade de coordenao das suas atividades no trabalho; a distncia espacial tende a levar distncia social. No necessrio dizer que o fato de unidades estarem em relaes fsicas muito prximas entre si no cria, por isso mesmo, boa comunicao e relaes satisfatrias, mas pelo menos as torna possveis. A separao fsica, obviamente, reduz essa possibilidade. O terceiro tipo de falhas nas comunicaes surge quando os grupos de trabalho no conseguem coordenar suas atividades por motivos descritos como as divises naturais da estrutura, isto , entre unidades funcionalmente separadas, tais como divises de departamentos, organizaes em linha e estado-maior ou vrios departamentos e sees no mesmo nvel horizontal. Falando de um modo geral, mais fcil coordenar as unidades que executam trabalho similar do que as que exercem funes amplamente diferentes. Por isso, fcil ver porque os conflitos devem surgir entre os vrios nveis da organizao, uma vez que, neste caso, as funes diferem to amplamente que genuinamente difcil aos membros de um nvel apreciar o que os membros dos outros nveis esto tentando fazer. Imagine o dilema do supervisor que se acha sob presso de cima para produzir mais, e igualmente sob presso de baixo, no sentido de compreender os pontos de vista dos homens que controla e conservar a sua prpria lealdade. Sob tais circunstncias, ele um homem de duas faces, sujeito a agir de um modo s vezes inconsciente. Na base dessa divergncia de interesse est o outro dilema de cada seo, departamento ou diviso que se acha sob presso, no s da alta administrao, mas de razes pessoais relacionadas com o seu prestgio, a fim de conseguir boa produo. Cada um deve tentar impressionar os dirigentes com a sua eficincia e o seu alto nvel de produo, mas isso depende de ntima cooperao com outras sees, departamento ou divises. O chefe de um departamento que no est sendo adequadamente suprido de trabalho por outro departamento, ficar ressentido se sua eficincia for questionada por um problema que esteja fora do seu controle (BROWN apud ZAVATTARO, 2003). Como um desejo natural de agradar, o gerente pode adversamente influenciar a comunicao efetiva: o desejo de causar boa impresso faz com que as informaes para cima sejam distorcidas. A gerncia informada constantemente, de que tudo vai indo de acordo com os planos e quando as coisas vo mal, tenta-se encobri-las na esperana de que as deficincias sero sanadas antes de serem descobertas. Ordens de cima para baixo tambm podem ser distorcidas, embora de maneira diferente o processo de elaborao de tornar mais especficas as decises gerais dos executivos, medida que descem na linha de autoridade, pode envolver erros, atrasos ou omisses. Finalmente, com relao existncia de conflitos por diferenas culturais e sociais, em algumas circunstncias, as pessoas podem estar propensas a ignorar a importncia das diferenas de 33
Unidade I
nacionalidade, de religio e de classe entre os empregados. Naturalmente, isto no deve ser tomado como uma implicao de que todo empregado deve ser uma vtima em razo de sua religio, de seu credo poltico, ou de outros credos, ou ainda devido sua nacionalidade ou classe de origem. O que importa reconhecer que essa situao real. Os problemas associados com comunicao esto ligados com o segundo ponto fraco da organizao formal, que, pela sua prpria natureza, tende a ignorar certos fatores emocionais de comportamento humano. Planejada precisamente para ser racional e lgica e tornar mnima a influncia do fator humano, se atrapalha quando enfrenta os aspectos irracionais e emocionais da vida organizacional. Planejada para tratar do previsvel, da rotina e do tpico, v-se mal quando confrontada pelo imprevisto, pelo incomum, pelo ilgico. A mais importante varivel no organograma as pessoas est ausente. A organizao formal considera as pessoas que ocupam as diferentes reparties ou posies como constantes matemticas e presumem que todos os trabalhadores numa indstria no mantm relaes entre si, ou que essas relaes so as especificadas no organograma. Embora a empresa esteja fundamentada em uma ideologia que exalta a competio, mais cedo ou mais tarde a empresa perceber que a pura competio no funciona. Administradores tentam inculcar ideais de lealdade nas suas firmas, mas nunca fica claro onde termina a lealdade e onde comea o processo pessoal. O resultado um conjunto de atitudes conflitantes, que terminam por confundir todo mundo e so, em grande parte, responsveis pelo incremento na incidncia de neuroses e infidelidade pessoal na empresa.
Exemplo de Aplicao
Vamos refletir... Diante do simbolismo evidenciado nas instituies, como conciliar as atitudes simultneas de competio e cooperao? Como podemos administrar melhor os problemas de comunicao existentes em uma estrutura organizacional?
A cooperao e a competio, a conscincia coletiva e individualista, a lealdade e a mobilidade no so necessariamente compatveis. bem possvel que tal atmosfera traga sentimentos de insegurana invs de alto esprito de equipe e moral. Quando um trabalhador sente que a qualquer hora um dos seus subordinados ou colegas pode ameaar sua posio, enche-se de desconfiana e suspeita. Longe de desenvolver uma atmosfera de cooperao desinibida e espontnea o sistema cria uma estrutura de estranhas contradies. A organizao informal pode ser concebida como um conjunto de grupos menores. Os estudos realizados pela Psicologia social j explicitam que os problemas de comunicao se tornam maiores medida que o grupo aumenta. Considerando-se estes grupos menores que compem a organizao, devemos diferenciar dois tipos: os pequenos grupos unitrios naturais de que temos tratado constituem grupos primrios ou face a face, enquanto os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fbrica, o grupo de indstria, os grupos de trabalho etc.) so chamados grupos secundrios. Nos primeiros, os membros so interligados 34

por uma cadeia de relaes pessoais, que podem ser de qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciao, desgosto ou indiferena, cada membro assume uma atitude mais ou menos clara com relao a cada um dos outros membros. O grupo secundrio consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propsito formal) e as atitudes dos membros individuais em relao ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou conflitam com aqueles do prprio grupo primrio; sua estrutura mais ou menos racionalmente projetada na direo de um fim e seus membros no se conhecem intimamente. O grupo primrio pode ter um objetivo prtico especfico e, quando visando a esse objetivo, se organizar, logicamente em relao a ele, mas essencialmente baseado em satisfaes sociais e na escolha pessoal e, parte de qualquer objetivo prtico, procurar manter-se a si mesmo como uma unidade. Quando um grupo secundrio no mais possui uma funo prtica, tende a desintegrar-se, mas para o grupo primrio a sua prpria existncia um objetivo adequado. As diferenas entre grupo primrio e secundrio podem ser visualizadas no quadro 3. Quadro 3 - Diferenas entre grupo primrio e grupo secundrio
Grupo primrio grupos pequenos. Face a face; interligados por uma cadeia de relaes pessoais; sentimentos presentes; atitudes assumidas em relao ao membro do grupo; fonte de disciplina e controle social; regula o comportamento humano; possuem objetivos particulares, tamanho limitado, membros conhecidos, funo especfica para cada um, relaes entre si; fundamentais na formao de natureza social e nos ideais dos indivduos; associao e cooperao face a face. Fonte: ZAVATTARO, adaptado a partir de: DEMARTIS, 2006, pp. 79-80.
Grupo secundrio
envolvimento contratual, racional e limitado; atitude determinada pelo grau em que os objetivos coincidem ou conflitam com os dos grupos primrios; grupo mais formalizado; organizados para um propsito formal; estrutura mais ou menos projetada para um fim; membros no se conhecem intimamente; quando no possui uma funo prtica, tende a desintegrar-se.
Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primrio (neste caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda, apelido ou disciplina far com que desenvolva sentimentos de lealdade para com a empresa. O grupo primrio o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o indivduo adquire suas atitudes, opinies, objetivos e ideais; tambm uma das fontes fundamentais de disciplina e controles sociais. Embora algumas atitudes e ideais do indivduo sejam adquiridas do grupo primrio, outros se originam na sua cultura ou subcultura. Contudo, por intermdio do grupo primrio (especialmente a famlia) que eles so impostos e aplicados. 35
Unidade I
Lembrete Uma vez que impossvel manter unido um grupo primrio na ausncia da adequada comunicao face a face, h uma tendncia para romp-lo ou subdividi-lo depois de atingir certo tamanho crtico. Sob circunstncias mais comuns, os membros de um grupo na indstria vm juntar-se por motivos bvios: por serem empregados no mesmo trabalho, terem a mesma nacionalidade ou provirem da mesma regio, serem mais ou menos da mesma idade, serem do mesmo sexo ou do mesmo tempo de empresa. Acima de tudo, juntam-se porque so colocados prximos uns dos outros, no local de trabalho. bem o caso, se a mobilidade for limitada pela natureza do trabalho. Uma vez que a proximidade espacial assim to importante, segue-se que, at certo ponto, o grupo de trabalho informal e o grupo formal coincidem. Por outro lado, h uma grande dose de superposio. Por exemplo, o nmero de supervisores pode criar o seu prprio grupo informal, e, embora separados durante as horas do servio, podem tais superiores encontrar-se no refeitrio, nos horrios de refeies, ou socialmente, aps o expediente. Muitas vezes, os gerentes podem dar ordens com base num conhecimento presumido, e caso essas ordens fossem obedecidas completamente, resultariam em confuso, e a produo e a moral seriam diminudas. A fim de alcanar os objetivos da organizao, os trabalhadores tm, muitas vezes, de violar as ordens e apelar para sua prpria maneira de fazer as coisas e passar por cima das linhas de autoridade. Sem essa forma de sabotagem sistemtica, muito trabalho no poderia ser feito. Esta sabotagem no solicitada, na forma de desobedincia e subterfgio, muitas vezes especialmente necessria para permitir que uma burocracia complexa funcione com eficincia. A formao de regras do grupo, principalmente as do primrio, fundamenta a cultura dos grupos organizacionais, correlacionada a vrias fontes: das classes, de tcnicas e ocupaes, da atmosfera que forma o background da empresa e, finalmente, das experincias especficas do prprio pequeno grupo informal. Algumas das mais importantes manifestaes dessa cultura podem ser classificadas como linguagem ocupacional, cerimnias e rituais, mitos e crenas, as quais sero melhor exploradas quando falarmos sobre cultura organizacional (BROWN, apud ZAVATTARO, 2003). Neste momento voc pode estar se perguntando: o que mais envolve a relao do ser humano com a organizao?
1.3 A relao do indivduo e a organizao: diversidade das abordagens
Voc j pode perceber at ento que, ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espao fsico e regras especficas. O trabalho passa a ser realizado em um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fbrica, indstria, organizao, firma, entre outras. No que se refere ao conceito de organizao, Morgan (1996, p. 22) expe que raramente as organizaes so propostas como um fim em si mesmas. So instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso refletido pelas origens da palavra organizao, que deriva do grego organon, que significa uma ferramenta ou instrumento. 36

No de admirar, portanto, que as ideias sobre tarefas, metas, propsitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais to fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos so dispositivos mecnicos inventados e aperfeioados para facilitar na consecuo de atividades orientadas para um fim particular. O contexto histrico tem determinado a representao do termo utilizado, como podemos evidenciar por meio da exposio de Spink (1996, p. 176):
Durante muito tempo, e at pelo menos a dcada de 1930, organizao, como palavra descritora foi sempre associada necessidade de dar ou pr ordem (ordenar) nas diversas aes que formavam o empreendimento industrial ou comercial e o servio pblico.
Na antropologia da mesma poca, organizao era usada de maneira genrica para se referir aos processos sociais em agregaes humanas, suas religies, ritos, estrutura familiar e modo de vida. Ningum duvidava que estes processos sociais tivessem seu lado simblico. Lembrete Enquanto na linguagem do cotidiano este sentido bsico de organizao como atividade ou ao processual ao alcance de todos continua simbolicamente presente at hoje (como na frase organizar uma festa), no terreno conceitual voc j percebeu que a situao outra. Ao chegar dcada de 1950, o processo de criao do campo profissional gerencial se consolida, exigindo um espao delimitado e ideologicamente legitimvel de autoridade e competncia. Expande-se tambm o campo profissional das cincias sociais para os nveis de mesoanlise da sociedade, trazendo a necessidade de ter algo para estudar. A palavra organizao altera seu significado. Agora ela passa a ser um objeto a ser estudado, uma espcie de ba dentro do qual comportamentos podem ser observados, e cresce a discusso sobre suas caractersticas e seu gerenciamento. Cada vez mais livros aparecem mostrando como a organizao um fenmeno moderno e como as vidas de cada um so mais e mais dependentes de organizaes. Os mltiplos elementos deste novo algo so separados e juntados num esforo de identificar as variveischaves que afetam seu desempenho e demora muito pouco tempo para que o ba abstrato vire uma entidade concreta que tem comportamento prprio quase que antropomrfico, quando consideradas as referncias organizao enxuta, organizao saudvel, organizao que aprende. Observao Ao que percebemos, aps a Revoluo Industrial, o efeito da Administrao Cientfica de Taylor, em conjunto com a inveno e 37
Unidade I
proliferao das mquinas, fez com que os conceitos de organizao se tornassem mecanizados. Devido ao uso das mquinas, especialmente na indstria, foi necessrio que as organizaes se adaptassem s exigncias destas. As teorias de administrao no esto descoladas de suas realidades histricas e sociais. Refletem, como analisou Tragtenberg (apud MORALLIS, 2002) os interesses dominantes, assumindo um carter ideolgico, na medida em que se colocam como ideias independentes. As teorias de administrao contriburam, em diferentes momentos, para legitimar as condies de explorao e dominao dos indivduos dentro das organizaes. Peter Spink (1996, p. 178) relata que:
(...) desde os trabalhos pioneiros dos interacionistas simblicos dentro da linha aberta por G. H. Mead, e dos pesquisadores de campo lewinianos (por exemplo Barker e Wright), at as propostas etnometodolgicas, e tambm o debate crtico dentro da antropologia da ao ou da semitica, tornam cada vez mais claro que o dia a dia, o cotidiano mundano, no um vazio de restos aleatoriamente espalhados pelo cho mas, ao contrrio, o lugar onde a gente se reconhece como gente no sentido comunicativo. Reconhece-se tambm que a capacidade de ordenar atividades e aes, de criar diferentes e novas formas de agir uma caracterstica essencialmente humana e que esta a base que materializa os passos da humanidade no horizonte reconhecvel do dia a dia, mesmo que os passos sejam contraditrios e seus significados confusos.
O dia a dia organizacional onde se trabalha; cujo horizonte ou limite sociotecnicamente configurado (pelo espao fsico, maquinaria, tarefas, horrios, pressupostos de controle e prticas de interao). Nesta concepo, a ordem organizacional tem muito mais a ver com uma ordem negociada entre cotidianos distintos departamentos, reas, salas de aula, reparties e lojas e o todo muito mais um residual, sem nenhuma caracterstica homognea. Nesta tica, as organizaes como seres reificados, como algo, nada mais so do que a sombra projetada pelo cotidiano em movimento ou, talvez melhor, as pegadas deixadas pela passagem da ao da atividade humana. a partir da Teoria das Relaes Humanas de Elton Mayo, em contraposio ao Taylorismo, que novas concepes so abordadas e o dilema organizacional analisado. Vislumbram-se os conflitos entre os interesses individuais e os organizacionais, e as solues apresentadas so a cooperao, a negociao e a racionalidade na tomada de decises por meio da participao. O conceito de organizao das escolas anteriores, baseado no poder autoridade X obedincia contraposta pelo conceito colaborao consenso e de equalizao do poder. No entanto, o conflito entre quem estabelece as funes e quem executa apresentado como entre iguais e no entre dirigentes e dirigidos, pois a autoridade no repousa no poder de quem a possui; ela no vem de cima para baixo. A autoridade repousa na aceitao do subordinado. O indivduo obedece, 38

no pela legitimao da autoridade (Teoria da Burocracia), mas se a obedincia lhes traz alguma vantagem. Enquanto a Teoria da Burocracia (Weber) analisa as organizaes formais e estruturas de dominao, a Teoria Comportamental no analisa as questes de poder, voltando-se para as estruturas informais e para a administrao psicolgica do conflito. O controle se efetiva por meio da administrao participativa, contribuindo para a obedincia pelo processo de envolvimento. O objetivo integrar o indivduo, para obter maior controle e maior identificao com a organizao, e a responsabilidade do planejamento do trabalho da administrao (controle, avaliao, deciso). Os behavioristas optam por fazer alteraes organizacionais na estrutura, nas tarefas ou nos processos. Observao O conflito aumenta na medida em que se desce na cadeia de comando (maior controle sobre o indivduo), e a diminuio quando se sobe na cadeia de comando; e o indivduo capaz de exercer algum controle sobre as exigncias feitas sobre ele pelo trabalho que executa. Uma das ideias centrais que os indivduos esto parcialmente includos na organizao e suas funes no representam a totalidade de sua personalidade. O objetivo integrar novas partes do indivduo, aumentar a identificao deles com a organizao (MORALLIS, 2002). No enfoque sistmico (ou orgnico) a adeso do trabalhador a uma organizao se determina por meio das orientaes iniciais que as pessoas levam de sua experincia do mundo social. As diferenas de idade, capacidade, expectativa, fazem com que os indivduos vejam seu trabalho sob ticas diferentes (SILVERMAN apud MORALLIS, 2002). Desse modo, se a orientao primordial do indivduo o desejo de recompensas materiais, ele pode estar altamente satisfeito com seu trabalho. No entanto, foi com o avano das cincias biolgicas e seus estudos sobre a dependncia e adaptabilidade dos seres vivos ao meio ambiente, que o conceito funcionalista de sociedade passou a influenciar outras cincias, tais como: a Sociologia, a Psicologia, a Administrao. A abordagem funcionalista ou orgnica parte do princpio de que a estrutura permanente, podendo adaptar-se a algumas mudanas que no a afetem fundamentalmente. Em conjunto concepo darwiniana aplicada ao sistema social, j se admite as evolues e as mudanas a partir do potencial dos mais aptos. E com relao ao papel do psiclogo ligado a essa concepo, nos expe Jacques (1988) que na abordagem organicista, as mudanas so apenas:
(...) processos adaptativos (homeostase) que visam manter a estrutura sem rupturas bruscas medida que as condies ambientais se alteram.
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Unidade I
A Psicologia percebe o indivduo como um organismo que interage com o meio fsico e privilegia o estudo do ato adaptativo. A introduo do termo organizao na Administrao uma decorrncia do modelo orgnico. Com a justificativa da diviso exige-se uma estrutura orgnica que se chama organizao. Por isso se diz que a empresa uma organizao com a finalidade de produzir bens e servios. Nesta ocasio, proliferam os manuais de Psicologia descrevendo vrias tcnicas de avaliao de pessoal que possam prever o grau de adaptao do indivduo tarefa. Sugeremse avaliaes peridicas de desempenho, desenvolvimento de pessoal por meio de treinamentos, acompanhamentos sistemticos, partindo do pressuposto de que um indivduo desempenha tanto melhor quanto melhor estiver adaptado sua funo. O ponto culminante da influncia do modelo orgnico a introduo do enfoque sistmico na Administrao: o conceito de sistema aberto tem sua origem na Biologia (...) (CHIAVENATO, 1986, apud JACQUES, 1988, p. 74).
No que diz respeito ao assistente social necessrio compreender que tambm extremamente importante a insero sobre o comportamento humano nas organizaes. Nos termos postos, necessrio destacar que tais conhecimentos so importantes em decorrncia do fato do assistente social tambm caracterizar-se como um trabalhador assalariado, inscrito em um processo de trabalho e, portanto, tambm se depara com as relaes organizacionais estabelecidas. No entanto, seu conhecimento ainda se mostra relevante, ao passo que os assistentes sociais tambm atuam na gesto da fora de trabalho, influenciando no clima ou ambiente organizacional. Dessa forma, o assistente social que atue em uma organizao, pblica ou privada, precisa sempre ter como referncia a compreenso de que o seu comportamento profissional adotado incidir em toda a organizao. No caso, compete aos assistentes sociais, segundo o artigo 3 do Cdigo de tica do assistente social: a) desempenhar suas atividades profissionais, com eficincia e responsabilidade, observando a legislao em vigor, sendo que a nosso ver, seu comportamento, sua postura profissional sero extremamente importantes nesse sentido, ou melhor dizendo, no sentido de garantir uma prtica de fato eficiente e responsvel. Por outro lado, o assistente social tambm tem sido chamado para atuar em empresas pblicas e com maior incidncia em empresas privadas para integrar equipes de recursos humanos, juntamente com Psiclogos e outros profissionais de diversas categorias, conforme nos dizem Borralho e Souza (2011). Em tais espaos profissionais, os assistentes sociais, via de regra, orientam sua atuao para a melhoria do clima organizacional tendo em vista que suas intervenes tendem a melhorar a qualidade do servio prestado. Por isso temos que evidenciar algumas colocaes sobre o trabalho na rea de recursos humanos. No Brasil, a introduo da designao coincide com a poca de euforia que marcou os fins dos anos 1960 e o incio dos anos 1970. A indstria brasileira encontrava-se em um crescimento acelerado e o trabalho na rea de recursos humanos era intensamente disputado. 40
Observao Neste momento, a nomenclatura psiclogo industrial substituda pelo psiclogo organizacional munido de vrios tipos de ferramentas, mtodos e tcnicas, e o enfoque da administrao sistmica somado viso funcionalista preponderante na Psicologia so os sustentculos tericos para a prtica profissional nesta rea. O momento poltico brasileiro reforou a no reflexo aprofundada e revitalizadora da ao do profissional das cincias humanas em geral, preservando um status cientfico, e, mesmo se julgando preservado, desenvolveu toda uma atitude que foi se cristalizando como neutra, apoltica, acrtica. A rea de comportamento organizacional (CO) considera certas situaes de trabalho como alienantes e explica a aparente satisfao dessas tarefas como reflexo incorreto das necessidades e potencialidades do homem. Nessa viso, as organizaes so concebidas como coisas independentes das definies e propsitos de seus membros. Neste momento, surge o movimento institucionalista, o qual evidencia a importncia dos indivduos perceberem suas necessidades por meio da autoanlise e se organizarem para conseguir seus objetivos por meio da autogesto.
O objetivo institucionalista criar campos de leitura, de compreenso, de interveno para que cada processo produtivo desejante, revolucionrio, seja capaz de gerar os homens de que precisa, e no ajeit-los a partir da superposio de que j esto feitos, mas aceitar a ideia de que os novos homens se fazem a cada momento e em cada circunstncia (BAREMBLITT, 1996, p. 51).
Nessa mesma linha de compreenso de um novo indivduo encontramos FOUCAULT (1995, p. 239):
Talvez, o objetivo hoje em dia no seja descobrir o que somos, mas recusar o que somos. Temos que imaginar e construir o que poderamos ser para nos livrarmos deste duplo constrangimento que a simultnea individualizao e totalizao prpria s estruturas do poder moderno.
Lembrete Podemos perceber at este momento, a diversidade de abordagens que foram sendo histrica e socialmente construdas, no intuito de analisar o comportamento humano nas organizaes. 41
Unidade I
Analisando este momento, parece ter sido iniciada a recuperao de algumas das questes relativas subjetividade da relao do homem com o trabalho... Entretanto, atualmente, nos encontramos frente era da teleinformao e novos princpios organizacionais esto prontos para assumir importncia crescente. O capitalismo entra na segunda Revoluo Industrial adotando um novo padro tecnolgico, exigindo-se a introduo de novos instrumentos de trabalho e a redefinio do trabalho, para atender velocidade e ao novo ritmo de produo, elevando a concentrao tcnica e financeira e, assim, necessitando desenvolver novas formas de gesto do trabalho. Finalmente emerge uma questo: e como se configura o quadro da relao do homem com o trabalho hoje?
1.4 Mudanas atuais na relao homem-trabalho
Ns estamos em um perodo de evidente transio e o ns aqui no se refere somente ao ocidente, mas ao mundo todo. Estamos num momento de revoluo, criando e alterando vrias tradies em funo da globalizao. Intensificaram-se os laos entre as diferentes culturas, causando um efeito global. A deciso de se comprar um item de vesturio, por exemplo, tem manifestaes e implicaes globais por se refletir na economia e cultura mundial. Passamos de uma tradio pr-industrial para uma tradio ps-industrial. Observao A tradio aqui no tida como um peso ou um objeto ultrapassado, mas um significado coletivo que d sentido e nos insere no contexto e na histria, apesar de seu contedo mudar continuamente. A realidade humana, ento, depende de como o aspecto social e os significados coletivos integrados esto se construindo. As mudanas tambm repercutem na gesto de recursos humanos visto que as polticas adotadas pelas empresas brasileiras nos ltimos anos encontram-se baseadas nos modelos propostos pelas empresas mais lucrativas do primeiro mundo que, por sua vez, tm encontrado no modelo japons a sua fonte mxima de inspirao. Essa conjuntura nacional e internacional tem forado as empresas a reformular suas estratgias de negcios e estruturas organizacionais, buscando potencialmente uma reduo de custos e uma maior competitividade de seus produtos. A tecnologia, a alta competitividade e a flexibilidade levam necessidade de mudana. E, ao discutir os novos paradigmas organizacionais, Salerno (1994) relata que, uma vez que a reestruturao produtiva visa atingir objetivos de flexibilidade e integrao, o padro tecnolgico tradicional vai perdendo espao para outro mais afinado com estes objetivos. Informtica e automao flexvel so os componentes 42

mais conhecidos no padro tecnolgico emergente, ao lado das mudanas organizacionais. As anlises sobre a reestruturao produtiva em curso mostram que no possvel tratar informtica e automao isoladas da questo organizacional. Para a discusso das mudanas organizacionais em curso nas organizaes, ao resumir os aspectos salientados por Salerno (1994) encontramos: mudanas na relao entre empresas; mudanas na organizao geral da empresa: via abrandamento das estruturas divisionais e funcionais clssicas, constituindo-se uma organizao mais voltada a resultados e menos calcada em especialidades, a terceirizao pode relacionar-se a esse enxugamento organizacional. Abrange, portanto, a definio de unidades de negcios, a reduo de nveis hierrquicos, a rediviso das reas de competncia (diretorias, departamentos) com a quebra das divises funcionais, integrao das reas, particularmente projeto do produto, vendas e produo; mudanas na organizao da produo: busca-se a reduo do tempo de atravessamento, aumento do giro de capital e reduo de estoques, numa situao de produtos variveis ao longo do tempo; mudanas na organizao do trabalho: em sua concepo mais avanada, leva tendncia do abandono relativo das noes de tarefa e de posto de trabalho, to arraigadas na organizao clssica. Suas decorrncias so as variadas formas de polivalncia ou multifuncionalidade, a juno de atividades de operao, inspeo de qualidade e primeira manuteno. Em sistemas muito automatizados, a operao pode ter a funo no s de atuar rapidamente sobre as disfunes, imprevistos ou acidentes, mas tambm de preveni-los, antecipando aes corretivas, de forma a no paralisar ou comprometer o fluxo produtivo. Diante de tal quadro, a implantao de novos modelos administrativos tem se mostrado uma alternativa em destaque no ambiente empresarial, como uma forma de racionalizao de recursos, redefinio de operaes e funcionamento com estruturas mais horizontalizadas, enxutas e flexveis. No geral, busca-se modelar organizaes com estruturas mais leves, com menor nmero de nveis hierrquicos (downsizing), com maior descentralizao e consequente autonomia das unidades constituintes. Percebe-se a necessidade de mudana do desenho da empresa, pois mudanas de tecnologia obrigam a empresa a uma gangorra, com diminuio e aumento de quadro, levando a um grande nmero de temporrios e consultores. Atualmente a empresa est cada vez mais dependente de competncia, coordenao e comprometimento com a misso e no mais com a empresa. Historicamente, vimos que as relaes de trabalho foram se tornando cada vez mais mecnicas e impessoais, exigindo o aperfeioamento para aumentar a produo e evitar problemas. Diante de tal quadro de mudanas, alguns aspectos parecem ser essenciais ao entendimento da complexa relao homem-trabalho na era da ps-modernidade. Hoje a empresa precisa de resultados e s se envolve 43
Unidade I
com isso, considerando que o risco faz parte do negcio. Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional tm tido estreita ligao com os problemas de adaptao e gerncia de mudana. A mudana tecnolgica que se processa com rapidez incrvel, cria constantes problemas de obsolescncia, bem como as mudanas sociais e polticas criam uma constante demanda de novos servios e expanso dos servios j existentes. Frente imprevisibilidade das transformaes no mundo do trabalho, as organizaes tm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma srie de problemas novos e, como sabemos, essas caractersticas residem em ltima anlise na gesto de pessoas das organizaes. Observao Neste sentido, frequentemente os profissionais das cincias humanas, tal como o de Servio Social e de Psicologia, se encontram frente demanda de atuar na elaborao de projetos e a participar em decises que envolvam aes sociais. No contexto organizacional, observa-se ainda, a crescente preocupao atual com a descentralizao de poder; terceirizao de servios; necessidade de envolvimento do trabalhador nas atividades e com o trabalho em equipe. No mbito micro-organizacional, os indivduos sentem ansiedade frente sua prpria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e at de permanncia no emprego, diante da impossibilidade de previso do futuro. A busca pelo resultado e a evidncia do autocontrole (ou controle interno) do homem no trabalho, pode, de um lado, fazer com que o trabalho volte a ser criativo, pelo resgate da autonomia na relao do homem com o trabalho, e de outro, aumentar a ansiedade e o estresse do trabalhador frente ao grau de autoexigncia e de competitividade existentes. Ao analisarmos o trabalho dirio, principalmente no que tange ao exerccio de funes administrativas, o trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por outro lado, com a tenso e a possibilidade do erro. Quais sentimentos de temor so mobilizados diante do receio de fracassar? Ser que todos suportam mantendo seu equilbrio psquico e psicossomtico o desafio de ser excelente ou de cair na situao de funcionrio descartvel? O acmulo de responsabilidades e o medo de errar podem, ento, gerar bloqueios internos, reduzindo no indivduo a capacidade de expresso espontnea. A empresa espera do profissional a perfeio e o indivduo sobrecarrega-se para responder da melhor forma possvel s solicitaes. Alm disso, a exigncia do mercado pela competncia e o desenvolvimento do controle interno do trabalhador, repercutem em um clima de grande tenso nas relaes de trabalho e na relao do homem com o trabalho. As exigncias de polivalncia no trabalho podem prejudicar aqueles que possuem projetos de desenvolvimento pessoal e profissional, nos quais a especializao aparece como grande expectativa. Alm disso, a polivalncia, em certas empresas, pode significar um anteparo limitado aos interesses do mercado interno prpria organizao, onde o indivduo pode estar pronto para assumir bem diferentes funes, do modo como so detalhadas especificamente no interior 44

de determinada organizao. Isto pode criar um sentimento de dependncia em relao empresa, ao mesmo tempo em que gera enorme insegurana frente o fantasma do desemprego. Ainda, alguns pesquisadores (FREYSSENET, 1977; H. KERN e M. SCHUMANN,) cogitavam em 1980 que a modernizao tecnolgica estaria criando de um lado uma massa de trabalhadores desqualificados e, de outro, um punhado de trabalhadores superqualificados. As novas tecnologias reforariam a diviso do trabalho e a desqualificao da mo de obra. Uma ruptura se d neste paradigma dominante de qualificao em meados de 1980. Mais de vinte anos depois dos primeiros estudos sobre consequncias da introduo de novas tecnologias sobre a diviso do trabalho e a qualificao, autores como Freyssenet, Coriat, Kern e Schumann constatam uma requalificao dos operadores, ou uma reprofissionalizao, com o aprofundamento da automatizao de base microeletrnica nas indstrias (HIRATA, 1994, p. 131).
Figura 7 - Charge sobre a evoluo humana e tecnologia
Diante de outro aspecto relevante a ser discutido quanto s novas tecnologias em curso, Daniellou (apud SALERNO, 1994, p. 66) considera que a
[...] informatizao e a automao baseiam-se na viso de que os projetistas tm do que ser o trabalho, viso muitas vezes terica, que subestima a complexidade das estratgias colocadas em prtica por homens e mulheres que asseguram a produo e a manuteno nas situaes tradicionais. Subestimao em particular, da variabilidade industrial, dos incidentes e das fases de perturbao de correntes.
Conforme essa viso, os nveis correntes de tecnologia no eliminam completamente a imprevisibilidade e, portanto, a habilidade e o gnio dos humanos so o corretivo mais eficiente para essa incerteza. Ento, enquanto partes especficas do processo ficam mais automticas, os homens (operrios) retm o controle do sistema. E quanto maior o estoque, a variabilidade da produo e a dificuldade de reposio, maior a importncia dos trabalhadores na gesto dos imprevistos. Isto significa tambm que existe uma necessidade a ser considerada: a possibilidade e o uso de tempo dos trabalhadores para a gesto dessa variabilidade. 45
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Percebemos que houve uma mudana do paradigma da Administrao Cientfica, o qual exige um controle sobre o processo (foco em como fazer), passando para um paradigma que evidencia o produto, cobrando-se apenas o resultado, e na estratgia (porque fazer). O mecanismo bsico de integrao por meio da relao de parceria com o resultado e os prprios grupos tm de conhecer a determinncia do produto, assumindo a responsabilidade por tudo. A relao de parceria, de cooperao, envolve um compromisso, no estabelecimento de competncias a servio do grupo. O modelo de competncia aquele que assume a polivalncia das pessoas, associada a um esquema cooperativo entre grupos de trabalho. Contudo, inegavelmente, o avano da tecnologia e da informtica tem sido uma realidade constante e de enorme importncia na atualidade. As tecnologias da informao e da informtica no s causam impacto na nossa relao com o ambiente que nos cerca, mas tambm nas condies de trabalho. Sem dvida, mesmo nos setores menos capitalizados, as relaes de trabalho e sua forma de organizao so mais precrios devido aos baixos salrios e um maior desgaste, o que resulta em mortes e acidentes de trabalho, incidncia de doenas relacionadas ao trabalho, tais como LER, doenas de coluna, sofrimento psquico, hipertenso arterial e cncer.
Fica evidente que, alm dos limites legais para o reconhecimento da doena profissional, contribuem os entraves da burocracia da Previdncia Social, o desconhecimento e o despreparo dos profissionais de sade para fazer o diagnstico da doena e o nexo com a atividade laboral do paciente, a falta de apoio para exames complementares especializados, a desinformao dos trabalhadores sobre os riscos a que esto expostos e de suas consequncias para a sade, somados s lacunas existentes no conhecimento mdicocientfico sobre a questo (MENDES, 1995, p. 207).
De outro lado, a existncia de uma heterogeneidade no Brasil revela-se no s na distino de raas, credos, mas tambm na coexistncia de tecnologias avanadas e primitivas. Coexistem categorias de trabalhadores extremamente organizadas e politizadas com categorias desorganizadas e desinformadas; o urbano e o rural; a indstria e os servios, expressando gritante desigualdade. Ainda, o uso do computador tem penetrado nas mais diversas reas da atividade humana, acrescentando o problema do desemprego e direcionando as pessoas a se adaptarem a uma nova forma de pensar e de falar. Sobre este ltimo aspecto, Mussio (apud UCHIDA, 1996, p. 92) coloca que o uso de um instrumento no s envolve aspectos tecnolgicos, mas induz tambm efeitos culturais. O efeito destas novas tecnologias, segundo Rebechi (apud UCHIDA, 1998, p. 110), levam a uma extenso do sistema taylorista, de um hiperTaylorismo, dizendo que:
Se no passado foram expropriados os operrios profissionais, agora a vez dos tcnicos, dos funcionrios, dos prprios programadores. A Administrao Cientfica alcanou-os atravs da revoluo da informtica e os coloca a cada dia mais sob comando rgido das mquinas e dos tempos das mquinas, num mundo onde a regra representada pela execuo e subordinao.
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O autor procura ressaltar que a informatizao cristaliza-se no interior das organizaes de trabalho de uma forma em que os limites entre o trabalho manual e o intelectual tornam-se menos ntidos.
Na medida em que vo incorporando as tecnologias intelectuais nas materiais, a indistino vai ocorrendo de forma cada vez mais sutil, menos perceptvel, pois a submisso no ocorre mais em relao a uma hierarquia tradicional e sim a uma funcional. Submetemo-nos cada vez mais lgica, ao tempo, ao comando, diretriz da mquina (UCHIDA, 1998, p. 110).
Lembrete As organizaes do trabalho esto, ento, se reordenando e se modificando para absorver a implantao dessas tecnologias, produzindo um profundo impacto na vida dos trabalhadores, nas condies de trabalho, nas tarefas realizadas e, ainda, no ambiente social ao qual mantm contato. Gomes (apud ZAVATTARO, 2003) considera os aspectos negativos do desenvolvimento tecnolgico, da tecnologia da informao e do emprego virtual como sendo: a perda do espao fsico referencial (o local de trabalho); minimizao da comunicao horizontal e vertical; perda do contato fsico e espiritual; ausncia de relaes informais interpessoais; eliminao dos grupos de referncia; dificuldades de socializao organizacional; severa disciplina provocada pela vigilncia eletrnica do trabalho; sentimentos de solido, isolamento e esquecimento, entre outros. Parece-nos que, apesar da mudana de metodologias e nomenclaturas dos procedimentos de organizao do trabalho, observamos que as concepes de homem e trabalho e as formas de controle e relaes de poder, sutilmente ou no, se mantm. Dessa forma, as ideias dos tericos da Administrao Clssica podem estar sendo reforadas sob o disfarce de administrao moderna. Isso frequentemente ocorre porque as pessoas que planejam esses sistemas administrativos acabaram por pensar nas organizaes de maneira mecanicista e no esto conscientes de outras formas pelas quais essas tcnicas poderiam ser utilizadas. Lembrete Historicamente, as relaes de trabalho foram se tornando cada vez mais mecnicas e impessoais, exigindo o aperfeioamento para aumentar a produo e evitar problemas. Diante de tal quadro de mudanas, alguns aspectos parecem ser essenciais ao entendimento da complexa relao homem-trabalho na era da ps-modernidade. Hoje a empresa precisa de resultados e s se envolve com isso, considerando que o risco faz parte do negcio. 47
Unidade I
Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional tm tido estreita ligao com os problemas de adaptao e gerncia de mudana. A mudana tecnolgica que se processa com rapidez incrvel, cria constantes problemas de obsolescncia, e as mudanas sociais e polticas criam uma constante demanda de novos servios e expanso dos servios j existentes. Frente imprevisibilidade das transformaes no mundo do trabalho, as organizaes tm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma srie de problemas novos e, como sabemos, essas caractersticas residem em ltima anlise no comportamento humano das organizaes. No podemos avaliar com exatido qual ser o futuro ambiente para as organizaes nem mesmo para a prxima dcada. O problema psicolgico que se cria para a organizao consiste, pois, em como desenvolver no seu pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessrio para a organizao sobreviver em face de um ambiente em constantes modificaes. Grande parte da atual mudana tecnolgica e social imprevisvel. Ns sabemos que a capacidade humana de lidar com a imprevisibilidade limitada e muito mais no que se refere sobrevivncia. Diante dessa situao de impossibilidade de previso do futuro, o que os indivduos sentem passa a ser a ansiedade frente sua prpria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e at de permanncia no emprego. A busca pelo resultado e a evidncia do autocontrole (ou controle interno) do homem no trabalho, pode, de um lado, fazer com que o trabalho volte a ser criativo, pelo resgate da autonomia na relao do homem com o trabalho e, de outro, aumentar a ansiedade e o estresse do trabalhador frente ao grau de autoexigncia e de competitividade existentes. Uma medida de insatisfao pode apresentar-se pela no existncia de uma teoria que simplifique as formas de abordar o delineamento do trabalho e da mudana organizacional. Por isso, em cada situao prtica, somos forados a lidar com a complexidade, com modelos explanatrios parciais e com cada situao emprica. Certamente, um dos mecanismos de produo de tenso diante da ps-modernidade, principalmente na realidade brasileira, parece ser o da imprevisibilidade. Quando as empresas no conseguem prever os rumos da economia e do mercado ou quando a insegurana transmitida por meio de suas polticas de pessoal, no plano individual, o que cada um sente a incerteza quanto sua prpria perspectiva de desenvolvimento, o que envolve no s o indivduo isolado, mas tambm sua famlia e a coletividade. Ao analisarmos o trabalho dirio, principalmente no que tange ao exerccio de funes administrativas, o trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por outro lado, com a tenso e a possibilidade do erro.
Exemplo de Aplicao
Quais sentimentos de temor so mobilizados diante do receio de fracassar? Ser que todos suportam mantendo seu equilbrio psquico e psicossomtico o desafio de ser excelente ou de cair na situao de funcionrio descartvel? 48

Indubitavelmente, a competitividade tem sido um determinante fundamental da relao do homem com o trabalho. A sociedade em que vivemos altamente competitiva, tendo como valores maiores a organizao, a competncia e a produtividade. Para muitas pessoas, isso significa que necessidades mais propriamente humanas, como amor, afeto, solidariedade, alm de lazer e prazer, encontram pouco ou nenhum espao para serem criativamente vividas. A ideia de competitividade, como estmulo produo e desempenho acaba sendo ilusria (por levar rivalidade, algo de ordem agressiva seno destrutiva) e, para aqueles que detm o poder nas relaes de trabalho, d margem ao exerccio das tendncias mais destrutivas.
Exemplo de Aplicao
Vamos refletir... Como lidar com tamanha complexidade do contexto propagado pela modernidade no nosso trabalho, como agentes de mudana, promotores de conscincia, se ns mesmos nos sentimos envoltos pela imprevisibilidade das mudanas? Como no sentir-se, muitas vezes, uma formiga diante de um elefante?
medida que o campo de atuao das cincias humanas (tal como a de servio social e Psicologia) se desenvolve, torna-se cada vez mais claro que a solidez e a eficincia de uma organizao dependem, em ltima instncia, de sua capacidade de diagnosticar seus prprios problemas e desenvolver suas prprias solues. Torna-se necessrio ao profissional desta rea ser um agente de mudana. A humanizao do trabalho deve abranger tambm a busca de novas formas de organizao do trabalho, em que no seja necessrio exercer controles rgidos sobre cada atividade, mas que se d margem para que o homem exercite suas habilidades, com o sentido de autorrealizao, tornando a relao do homem com seu trabalho mais criativa e saudvel. Talvez este desafio possa nos fazer pensar na proposta de se utilizar a flexibilidade das empresas como uma boa estratgia para humanizar o trabalho. Na verdade, estamos diante de muitas vises diferenciadas existentes na atualidade, com interpretaes diferentes sobre um mesmo aspecto, nos indicando que, enquanto houver transio, novas estratgias podero ser desenvolvidas. Consideramos que a adoo de metodologias, princpios e valores poder potencializar os esforos isolados nas empresas brasileiras na direo da humanizao do ambiente de trabalho. s vezes pode se tornar difcil para ns, profissionais desta rea, por sermos parte de nossa prpria cultura, viver em nosso contexto cultural e o questionarmos, refletirmos sobre ele. Porm, necessrio um exame e crtica das concepes e valores administrativos.
Exemplo de Aplicao
Diante de tanta imprevisibilidade, podemos ao menos prever que os profissionais desta rea estejam aptos para acompanhar, antever e responder s demandas sociais e polticas pela melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho?
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Unidade I
Parece que s existe uma maneira de se construir uma nova relao do homem com o trabalho: construindo-a. Conhecer a histria e as formas configuradas na relao homem-trabalho fundamental, mas no basta para sua construo no futuro. preciso perseguir um ideal, planejar e dispor dos recursos e conhecimentos existentes para tal, e mesmo, criar e perseguir uma utopia... Algo to em falta atualmente.
2 ASPECTOS INDIVIDUAIS DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES: DIFERENAS INDIVIDUAIS E PERSONALIDADE, APRENDIZAGEM E PERCEPO DO TRABALHADOR
Vamos iniciar nossa jornada em busca de maior conhecimento sobre os aspectos que envolvem o comportamento humano nas organizaes. Comecemos por visualizar as diferenas individuais e a formao da personalidade.
2.1 Diferenas individuais e a formao da personalidade
Iniciamos este tpico entendendo que as pessoas so diferentes umas das outras, tornando maior a complexidade do ser humano e das teorias que buscam explicar o seu comportamento. As diferenas individuais se apresentam nas caractersticas fsicas, psicolgicas e emocionais. Levar em conta as diferenas individuais e as contribuies dos funcionrios, relacionando-as aos incentivos e aos contextos, um grande desafio para as organizaes que procuram estabelecer contratos psicolgicos eficazes e adequar, da melhor maneira possvel, as pessoas aos cargos (GRIFFIN, 2006). Observao O contrato psicolgico consiste em um contrato padro, mas menos formal e no escrito ou explcito, pois um conjunto de expectativas gerais do indivduo sobre a sua contribuio com a organizao e a retribuio desta. Mas como podemos definir este ser humano?
As propriedades que fazem do homem um ser humano, so o suporte biolgico especfico, o trabalho e os instrumentos, a linguagem, as relaes sociais e uma subjetividade caracterizada pela conscincia e identidade, pelos sentimentos e emoes e pelo consciente. Com isso queremos dizer que o humano determinado por todos estes elementos. Ele multideterminado (BOCK, 1999, p. 177).
Assim sendo, a personalidade humana um conjunto de caractersticas psicolgicas relativamente estveis que distingue uma pessoa da outra. O termo personalidade derivado da palavra persona. Persona como termo utilizado no senso comum consiste em um papel social ou personagem vivido por um ator. No entanto, trata-se de uma palavra italiana derivada do latim para um tipo de mscara feita 50

para ressoar com a voz do ator, permitindo que fosse bem ouvida pelos espectadores, bem como para dar ao ator a aparncia que o papel exigia, conforme exemplificado na figura 8.
Figura 8 - mscara chamada persona
A Psicologia considera a personalidade como um sistema individual de atitudes, comportamentos e escalas de valores que um indivduo apresenta e que coloca de forma diferenciada dos outros. Sua personalidade individual seu padro caracterstico de pensar, sentir e agir de acordo com Myers (1999, p. 295). Estas perspectivas fundamentais da personalidade buscam entender a formao do indivduo a partir de referenciais diferenciados. At mesmo o conceito do termo personalidade sofre alterao dependendo do referencial terico da Psicologia a que nos referimos. Existem vrias teorias que explicam a personalidade e a motivao humana, entre elas a da Escola Psicanaltica, Escola Behaviorista, a do Trao e a Social-Cognitiva. A teoria psicanaltica prope que a sexualidade da infncia e a motivao inconsciente influenciam a personalidade. A perspectiva behaviorista entende a formao da personalidade a partir das aprendizagens que a pessoa adquire ao longo da vida, onde, em atitude de aparente escolha conduzida pela hereditariedade e experincias passadas. A perspectiva da teoria dos traos identifica dimenses da personalidade que explicam nossos padres coerentes de comportamento. A perspectiva socialcognitiva enfatiza como moldamos e somos moldados pelo ambiente (MYERS, 1999). Vejamos a seguir cada uma delas resumidamente. 2.1.1 Teoria do trao Um trao uma caracterstica particular da personalidade de um indivduo que pode ser medido e observado. Os testes de personalidade usam questes para determinar as atitudes e comportamentos de um indivduo normal. Como exemplo, a Figura 9 apresenta um teste psicolgico (MMPI) que se estrutura na base de alguns traos especficos de personalidade. Estes fatores so importantes para se compreender que relaes existem entre traos de personalidades de fumantes de cigarros de baixo teor de nicotina e no fumantes, por exemplo. Assim, podemos realmente 51
Unidade I
estabelecer relaes entre diversos produtos, traos de personalidade dos consumidores e decises de compra como nos aponta Cobra (1992).
Hipocondria 1 (preocupao com os sintomas do corpo) Depresso 2 (pessimismo, desamparo) Histeria 3 (usa sintomas para resolver problemas) Desvio pisicoptico 4 (menosprezo aos padres sociais) Masculinidade/feminilidade 5 (interesses como os do outro sexo) Parania 6 (iluses, desconfiana) Psicatenia 7 (sentimentos ansiosos e de culpa) Esqizofrenia 8 (retraimento, pensamentos bizarros) Hipomania 9 (retraimento, pensamentos bizarros) Introverso social 10 (timida, inibida) Depois do tratamento (nenhuma pontuao num mbito clinicamente significativo) mbito clinicamente significativo
Antes do tratamento (ansioso, deprimido, com desvios de comportamento)
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Figura 9 - Teste de perfil. Inventrio de Personalidade Multifsico de Minnesota (MMPI)
Os traos so medidos de acordo com a tendncia de uma pessoa apresentar uma dada caracterstica como resposta a vrias questes. Autores como Griffin (2006) e Robbins (2004) apresentam o teste de personalidade MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) como um os modelos de tipologia de personalidade mais utilizada nas empresas, tanto em seleo quanto em avaliao de estilos de comunicao e preferncias de interao. No entanto ainda h dvidas quanto validade do MBTI na avaliao de caractersticas de personalidade. Baseado na obra de Carl Yung, o teste diferencia as pessoas quanto a quatro aspectos gerais: extroverso-introverso; racionalidade-intuio; lgica-emoo e anlisepercepo. Observao Um estudo recente que traou o perfil de 13 empreendedores contemporneos que criaram empresas de sucesso (Apple Computer, Federal Express, Honda Motors, Microsoft, Price Club, Sony) identificou que todos pertencem ao tipo racional intuitivo, resultado que se enquadra a apenas 5% da populao (ROBBINS, 2004). Outro teste muito utilizado na atualidade e mencionado por Griffin (2006) e Robbins (2004) o conhecido por Big Five, identificando cinco traos de personalidade: sociabilidade, conscincia, estabilidade emocional, extroverso e abertura para experincias. 52
Saiba mais Para saber mais consulte: ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: Prentice Hall, 2004. 2.1.2 Teoria psicanaltica Freud, como pai da teoria psicanaltica, acreditava que os conflitos emocionais aparecem nos indivduos por causa da interao entre o impulso instintivo, o id, o qual representa a fora motriz subconsciente do animal, enquanto procura satisfazer impulsos (especialmente sexo); o superego, que representa a conscincia que procura anular o impulso instintivo do indivduo; e o ego, que consiste na fora do consciente lgico, que dirige a libido s satisfaes socialmente aceitveis para concili-la com o impulso instintivo do indivduo. Para melhor entendermos estes conceitos em sua relao com turismo e hotelaria, alguns exemplos especficos podero ser encontrados em Silva (2004). Um exemplo de um turista idlico (regido pelo princpio do prazer, satisfazendo suas necessidades em primeiro lugar, em que o ego atende ao id) pode ser encontrado na pessoa que ouve msica em horrio imprprio, dorme at quando acha conveniente, sem levar em considerao os demais turistas ou regras do passeio. Um exemplo de turista superegoico (em que o ego atende ao superego, regido por normas sociais) corresponde quele que, estando na piscina, procura reparar nos comportamentos e comentar sobre inadequaes dos banhistas, ao invs de divertir-se. Um turista ou hspede egico (com o seu ego em equilbrio junto ao id e superego em relao ao meio externo) pode corresponder quele que ouve sua msica no volume mximo, mas em horrio permitido ou, se perdesse o horrio do caf no hotel por dormir demais, entenderia e no discutiria. A funo do ego consiste em intermediar as presses opostas do id e do superego, com relao s pessoas e eventos do meio externo. De acordo com a filosofia dos pesquisadores motivacionais, o comportamento do consumidor frequentemente resultado de motivos inconscientes, que podem ser determinados por meios indiretos de avaliao, como tcnicas psicolgicas projetivas e correlatas. O movimento de pesquisa motivacional produziu alguns resultados extraordinrios, assim como estes exemplos muitas vezes relatados: um homem que compra um conversvel percebe-o como um substituto para uma amante, e os homens que desejam seus cigarros para provarem sua masculinidade (SILVA, 2004). Observamos em tais exemplos como a teoria psicanaltica tem servido como uma base ou ponto de partida para o comportamento organizacional. Muitos pesquisadores do comportamento humano nas organizaes, no imaginavam que contedos inconscientes pudessem auxiliar no entendimento de certas inadequaes das pessoas em local de trabalho. Apesar de nem tudo ser considerado como advindo de motivaes inconscientes, algumas condutas estveis, inseguranas inexplicveis, desajustes diante de obstculos, podem esconder atrs 53
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de si alguma histria passada com experincias desagradveis determinando a situao problema (BERGAMINI, 2006). Um exemplo disso a incapacidade de algumas pessoas assumirem uma atitude eficaz ao liderar seguidores. Sabe-se que o sentido de autoridade introjetado na personalidade humana por volta de trs a cinco anos, junto com a fase edipiana. Pais que dificilmente conseguiram manter sua palavra diante dos filhos no ofereceram o conceito de autoridade que deveriam ter oferecido, fazendo com que, quando adultos, no se julguem capazes de liderar seus subordinados. Assim, muitas das dificuldades em assumir papis de liderana, foram, portanto, introjetadas nesse momento da vida do lder ineficaz (BERGAMINI, 2006, p. 62). 2.1.3 Teoria da escola behaviorista A teoria behaviorista descreve a motivao como um processo que inclui a aprendizagem a partir do condicionamento clssico e do condicionamento operante. O comportamento visto como resultado de estmulo-resposta-reforo. As pessoas em atitude de aparente escolha so conduzidas pela hereditariedade e experincias passadas. Esta abordagem releva a aprendizagem e Silva (2004, p. 54) apresenta alguns exemplos na rea de turismo, para entendermos melhor:
Um turista arrogante com os funcionrios de um hotel teria sido condicionado (por algum) a ter este comportamento, isto , teria aprendido a ser assim. Portanto neste caso, pessoas mais humildes so o estmulo necessrio para que o turista responda com arrogncia. Como ele aprendeu ou foi condicionado a ser arrogante? Nesses casos pode-se considerar o aprendizado social, que a imitao de figuras importantes em nosso convvio (provavelmente da famlia). Nenhuma criana exibe comportamento arrogante por instinto; ela segue o modelo de algum, isto , ela foi condicionada a este comportamento.
Este exemplo se refere ao comportamento adquirido por meio de aprendizagem por reforo, o qual pode ser positivo quando existe uma ao repetida que se aplica a uma resposta com a inteno de mant-la, ou pode ser reforo negativo, quando se aplica a uma resposta com a inteno de extinguila. No exemplo anterior podemos analisar o comportamento do turista que, enquanto criana, ao responder arrogantemente, deve ter sido estimulado positivamente com elogios ou qualquer outra forma de reforo recebido. Observao O reforo positivo ou o reforo negativo no deve ser generalizado, devendo, sim, ser entendido pela pessoa em questo como um estimulo reforador, pois o que admirvel e requisitado por algum, no necessariamente o ser por outra pessoa ou por todos. 54
Saiba mais Para saber mais consulte: BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada administrao de empresas: Psicologia do comportamento organizacional. So Paulo: Atlas, 2006. 2.1.4 Teoria da escola cognitiva Na escola cognitiva, o comportamento dirigido a metas e propsitos e a motivao vista como uma tendncia a mover as pessoas s metas desejadas. Quando um indivduo tem aspirao a realizar certas metas, ele ter maior satisfao no sucesso. O conceito genrico das teorias de consistncia cognitiva diz que as vrias cognies que as pessoas mantm devem ser consistentes umas com as outras. A inconsistncia entre ideias causa tenses e moes, que as pessoas so levadas a reduzir tornando consistentes as cognies sem consistncia. As pessoas fazem isso mudando uma das cognies, para torn-la coerente com outra (SHETH, 2001, p. 381). Um exemplo que ilustra uma das teorias desta abordagem consiste na teoria da dissonncia cognitiva de Festinger. A maioria das pessoas passa pela situao de ter incerteza quanto a ter feito a escolha certa, o que em Psicologia se denomina dissonncia cognitiva, mas o que Festinger notou foi que a avaliao que a pessoa faz desta deciso torna-se mais positiva aps ter passado algum tempo da deciso. Assim, o cliente primeiro toma uma deciso com base em uma determinada avaliao do objeto; em seguida, surge a dvida ps-deciso. Finalmente, o cliente resolve a dvida, atualizando a avaliao na direo positiva (SHETH, 2001, p. 381).
2.2 Aprendizagem, atitudes, valores e percepo do trabalhador
Iniciamos a compreenso do comportamento humano nas organizaes, entendendo alguns dos principais aspectos que influenciam o indivduo, com base nas contribuies que a Psicologia trouxe para esta disciplina. Voc verificou como pode se apresentar a personalidade humana e como podemos analis-la por diferentes abordagens. No entanto, existem aspectos que em muito contribuem para a compreenso do ser humano: valores, atitudes, percepo e aprendizagem. 2.2.1 Crenas e atitudes Um dos fatores psicolgicos primordiais no entendimento do que move o comportamento humano, sem dvida, so as crenas e atitudes. O que ser que determina as nossas intenes? So as nossas atitudes. As atitudes representam ento o que gostamos e o que no gostamos. Normalmente fazemos coisas de que gostamos e evitamos as de que no gostamos. Se voc gosta de feijoada, provavelmente tem a inteno de consumir essa iguaria em algum momento no futuro. 55
Unidade I
Conservar uma atitude favorvel em relao a um produto quase sempre um pr-requisito essencial para manter um consumo ou uma inteno de compra til, pois se voc, como consumidor, no gosta de um produto, provavelmente ir comprar um produto do concorrente. Ao mesmo tempo, as atitudes favorveis em relao ao produto no se traduzem automaticamente em uma inteno de compra vantajosa. Voc, como consumidor pode gostar de uma marca, mas ter a inteno de comprar outra marca de que gosta mais ainda. Por essa razo, as atitudes so algumas vezes medidas na forma de preferncias. As preferncias representam as atitudes sobre um objetivo em relao a outro. Por exemplo, que refrigerante sabor cola voc prefere? Coca-Cola ou Pepsi? Se voc prefere um produto em vez de outro concorrente, isso no quer dizer que tenha a inteno de comprar o produto preferido. Voc pode preferir um automvel da Honda e no ter a inteno de compr-lo. Talvez voc no necessite de um carro novo ou provavelmente voc no tenha dinheiro suficiente para comprar um Honda. Ou quem sabe tenha dinheiro para pagar, mas recuse a ideia de gastar tanto dinheiro em um carro. Qual marca de pasta de dentes mais eficiente para prevenir as cries e o trtaro? Os altos preos indicam alta qualidade? Os vendedores de automveis so confiveis? Voc acha que a economia vai melhorar, piorar ou ficar igual daqui a um ano? Voc acredita que este livro tem informaes teis?
Exemplo de Aplicao
Com relao ao comportamento humano, voc acredita que um profissional da rea de cincias humanas, tal como um assistente social ou psiclogo pode oferecer um servio de qualidade? Qual tipo de profissional pode oferecer melhores servios?
Cada uma dessas questes focou nas suas crenas. As crenas podem ser definidas como um julgamento subjetivo sobre o relacionamento entre duas ou mais coisas. As crenas so baseadas em conhecimento. Tambm til entender do que os colaboradores gostam e do que no gostam. As atitudes, representando esses gostos e averses, influenciam fortemente as nossas intenes e so formadas a partir das crenas e sentimentos sobre o objeto avaliado (ENGEL; BLACKWELL; MINIARD, 2000).
As atitudes levam as pessoas a se comportar de maneira razoavelmente coerente em relao a objetos semelhantes. Assim, as pessoas no precisam interpretar e reagir a cada objeto de maneira nova. Como as atitudes economizam energia e reflexo, elas dificilmente mudam. As atitudes da pessoa estabelecem um padro coerente: mudar uma nica atitude pode
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exigir que se faam adaptaes mais profundas em outras atitudes (KOTLER, 2000, p. 197).
Outro aspecto importante a ser estudado so os valores, pois eles estabelecem a base para a compreenso das atitudes e da motivao e influenciam na nossa percepo. Segundo Robbins (2006), os valores representam convices bsicas que contm um elemento de julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto, bom ou desejvel. Os valores possuem dois tipos de atributos: de contedo determina que um modo de conduta importante; e de intensidade determina o quanto importante. Quando entramos em uma organizao, trazemos nossos valores e isso influenciar na forma de vermos e lidarmos com as situaes. A cultura tem uma forte influncia sobre nossos valores e preciso entender que os valores variam de cultura para cultura. As nossas atitudes esto diretamente relacionadas aos nossos valores e, de acordo com Robbins (2004), as atitudes so afirmaes avaliadoras favorveis ou desfavorveis e possuem trs componentes: cognio, afeto e comportamento. Algumas de nossas atitudes so aprendidas por meio de nossas famlias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas so desenvolvidas por meio de experincias vividas e observaes. Por exemplo, a convico de que discriminar errado uma afirmao avaliadora. Essa opinio o componente cognitivo de uma atitude, ou seja, a crena e o conhecimento sobre um estmulo e avaliao que fao. O componente afetivo se refere ao sentimento e s emoes, e o sentimento pode provocar resultados no comportamento, ou seja, a tendncia a se comportar de uma determinada maneira. Nossas atitudes so adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: nossa experincia, nossos preconceitos, pela observao de situaes ou pessoas. Se nossas atitudes no estiverem muito arraigadas em ns, ser possvel uma mudana de atitude por meio de treinamento, educao e comunicao. importante ressaltar que, apesar da atitude levar a uma inteno de se comportar, pode ocorrer de uma atitude no passar da inteno, pois ir depender da situao ou circunstncia. Robbins (2004) e Griffin (2006) afirmam que as pessoas buscam consistncia em suas atitudes e seus comportamentos, de maneira que ambos paream racionais e coerentes. Quando surge uma inconsistncia, desencadeiam-se foras que levam o indivduo de volta ao estado de equilbrio, para que as atitudes e o comportamento voltem a ser coerentes. Quando certas circunstncias provocam conflito vivido em relao s prprias atitudes se d o nome de dissonncia cognitiva.
Tomemos como exemplo algum que jurou nunca trabalhar em uma companhia grande e impessoal e pretende abrir seu prprio negcio. Infelizmente uma srie de contratempos financeiros o faz aceitar um emprego nesta grande empresa. A ocorre a dissonncia cognitiva: os componentes afetivos e cognitivos de sua atitude entram em conflito com o comportamento intencional. Para reduzir esta dissonncia cognitiva, uma experincia desconfortvel para a maioria, a pessoa diz a si mesma que a situao temporria e que trabalhar por conta num
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Unidade I
futuro prximo. Por outro lado, ela pode rever seu componente cognitivo e concluir que trabalhar numa grande empresa mais interessante do que pensava (GRIFFIN, 2006, p. 78).
Lembrete As crenas e os valores antecedem as atitudes que, por sua vez, influenciam o comportamento. O comportamento tambm influencia as atitudes. As pessoas buscam uma sensao de equilbrio entre suas crenas, atitudes e seu comportamento. 2.2.2 Aprendizagem Um dos aspectos psicolgicos a ser considerado tambm consiste no processo de aprendizagem humana. o processo de aquisio de tendncias para se comportar de determinada forma ao responder a determinados estmulos ou situaes. No contexto do comportamento de compra, a aprendizagem se produz quando o indivduo consome ou usa o produto aps sua compra. Se o produto atender satisfatoriamente sua necessidade, o comprador tende a buscar o mesmo produto quando sentir necessidade. Aps vrias compras do mesmo produto, o indivduo tornase leal marca, ou seja, desenvolve o hbito de comprar daquele produto para satisfazer sua necessidade.
Observao Todo comportamento humano complexo aprendido e se pretendemos explicar e prever este comportamento precisamos entender como as pessoas aprendem. Tambm ocorre um fato interessante e condizente com a aprendizagem humana no que tange ao entretenimento. Quantas vezes voc assistiu na TV exibio de um anncio j conhecido apenas porque o achava divertido? Provavelmente assistiu muitas vezes ao mesmo anncio e achou graa novamente. Isto ocorre porque os estmulos que nos entretm e divertem chamam a nossa ateno, mesmo quando vm em formato de anncios. Alm disso, podemos perceber que muitas pessoas assistem final do campeonato de futebol ou da novela preferida, curiosas para ver os comerciais transmitidos. Alguns estmulos atraem a nossa ateno porque fomos ensinados ou condicionados a reagir a eles. O toque de um telefone ou da campainha de uma porta, por exemplo, tipicamente evocam uma resposta imediata das pessoas. Esses sons costumam ser includos em anncios veiculados em rdio e televiso para atrair a nossa ateno, assim como certas palavras ou frases tambm, porque ns, como consumidores, aprendemos ou fomos condicionados a associ-las a objetos desejados. A palavra grtis um bom exemplo disso, pois os consumidores 58

adoram coisas gratuitas e tambm adoram economizar. Procure perceber-se como cliente, circulando por uma loja, voc pode ser atrado por produtos sob cartazes com as frases liquidao, promoo ou desconto de 50%. Robbins (2006, p. 27) define aprendizagem como sendo qualquer mudana relativamente permanente no comportamento resultante de uma experincia. Neste sentido, aprendizagem nos ajuda na adaptao e a controlar nosso ambiente. Ela ocorre por meio da lei do efeito, o que significa que nosso comportamento ocorre em funo de suas consequncias. O comportamento que for seguido por uma consequncia favorvel tende a ser repetido, como no caso de voc ser recompensado por seu gestor (atravs de aumento salarial, promoo, um elogio ou mesmo um sorriso). O contrrio pode acontecer quando o resultado decorrente desfavorvel: ao receber crticas por suas ideias, voc no voltar mais a express-las. 2.2.3 Percepo A percepo bsica para a compreenso do comportamento porque por meio do processo perceptivo que as pessoas constituem sua realidade. com base no que percebido que elas raciocinam, tomam decises, se comunicam e agem. Por isso se torna relevante seu estudo para o comportamento organizacional, por exemplo, constantemente os gestores podem julgar seus funcionrios e o mesmo ocorrer dos funcionrios para com os gestores. Frequentemente nas organizaes estamos julgando as pessoas a partir de como as percebemos e as interpretamos. Visualize esta figura a seguir procure identificar o que v primeiro: a taa ou os dois perfis.
Figura 10 Figura e fundo com os dois perfis e a taa
Provavelmente voc deve ter percebido uma figura e depois a outra, entre os dois perfis e a taa. Isto ocorre porque nossa percepo seletiva, onde apenas voc assimilou parte do que viu. Ns escolhemos seletivamente o que percebemos, conforme nossos interesses, conhecimentos experincias e atitudes (ROBBINS, 2004). atravs do aparelho sensorial que entramos em contato com o mundo externo, em nossas experincias. Para experincias visuais, esse aparelho inclui a retina do olho e os neurnios sensoriais que ligam a retina com as reas visuais do crtex. 59
Unidade I
Os objetos refletem ondas que o atingem, estas ondas de luz atingem a retina, que atravs de alteraes fsico-qumicas estimulam os nervos visuais, provocando impulsos nervosos que so transmitidos ao crebro.
Exemplo de Aplicao
Ser que este processo de traduo do sistema perceptivo passivo (inteiramente determinado pelas propriedades fsicas dos objetos e pela estrutura do aparelho sensorial e do sistema nervoso sensorial) ou ativo? O mundo apenas revelado para ns, ou ao contrrio, desempenhamos um papel ativo na criao de nossas experincias?
Voc pode ter observado ento que: cada pessoa compreende a realidade de forma diferente; o fato de um perceber de uma determinada forma no exclui a percepo do outro (certo ou errado); a no percepo do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos nveis prtico e relacional; percepes diferentes podem aprofundar relacionamentos. Lembrete Assim, pode-se definir percepo como um processo em que as pessoas selecionam, organizam e interpretam informaes existentes por meio de suas impresses sensoriais (tato, olfato, paladar, audio e viso), com a finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo como vemos objetos e situao (ROBBINS, 2004). A capacidade do ser humano perceber a realidade exterior a si prprio limitada. Esta limitao decorre, em primeiro lugar, da imensa complexidade e do carter dinmico do mundo, que tornam impossvel conhec-lo de forma integral. Em segundo lugar, decorre da prpria natureza da percepo, um processo psicolgico que envolve outros processos, tais como pensamento, memria, necessidades, sujeitos a variadas perturbaes. E decorre finalmente das limitaes dos rgos sensoriais, que, como vimos, so canais por meio dos quais a pessoa humana entra em contato com o mundo, embora este se apresente com certa estabilidade, o que nos d frequentemente a iluso de uma realidade acabada. Observao Estudos desenvolvidos na rea de percepo tm demonstrado que a experincia passada do indivduo tambm estimula a percepo presente: a percepo de objetos, pessoas e eventos no presente contaminada pela experincia passada. 60

O indivduo, portanto, projeta o seu mundo interior naquilo que est percebendo. Por esta razo, diz-se que as pessoas percebem o que querem e no o que realmente existe. Pessoas diferentes podem perceber de forma diferente o mesmo fenmeno. A seguir, verificamos este fenmeno na charge que nos apresenta a influncia das experincias anteriores na percepo da situao atual. A experincia passada do indivduo tambm estimula a percepo presente. A este respeito, os estudos realizados por psiclogos sobre a influncia da motivao no processo de percepo identificam os fenmenos de vigilncia e defesa. A estes fenmenos esto ligados as dificuldades que os indivduos tm para perceber estmulos geradores de ansiedade, tenses e angstia. As expectativas de desprazer ou sofrimento podem diminuir a probabilidade de uma percepo, apesar dos estmulos ou eventos constiturem uma clara indicao de suas propriedades.
A percepo depende no apenas de estmulos fsicos, mas tambm da relao desses estmulos com o ambiente e das condies interiores da pessoa. [...] As pessoas podem ter diferentes percepes do mesmo objeto devido a trs processos: ateno seletiva, distoro seletiva e reteno seletiva (KOTLER, 2000, p. 195).
A ateno seletiva consiste na filtragem da maioria dos estmulos, visto no ser possvel uma pessoa prestar ateno em todos os eventos ao seu redor. No entanto, a tendncia que o indivduo tem de transformar a informao em significados pessoais e interpret-la de maneira que se adapte a seus prejulgamentos. Tambm somos propensos a lembrar dos pontos positivos mencionados a respeito de um produto de que gostamos e esquecer os pontos positivos expostos a respeito de produtos concorrentes, por causa da reteno seletiva. Observao Enfim, qual a importncia do processo perceptivo para o comportamento organizacional? Sem dvida crucial o seu entendimento para atingir o iderio das aes sociais, entendendo como os gestores percebem esses objetivos e suas experincias anteriores quanto a isto. Ento, em sua opinio, pode haver distores na percepo? Vejamos, a distoro o fenmeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte nossa cultura, crena, aos valores e at mesmo s impresses e intenes momentneas. A seguir, citamos algumas distores de percepo, conforme apresentam Robbins (2004) e Griffin (2006): percepo seletiva as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experincias e interesses; efeito de halo impresso da pessoa a partir de uma s caracterstica; 61
Unidade I
projeo atribuio das caractersticas prprias outra pessoa; esteretipo juzo formado a respeito da pessoa, segundo a percepo do grupo ao qual pertence; efeito de contraste avaliao da pessoa a partir de comparao. As pessoas devem ter cuidado ao julgar as outras, pois podem cometer erros de julgamento, em funo das distores apresentadas. Alguns processos sofrem o impacto da nossa percepo e, por isso, devemos estar atentos s distores para que eles sejam realizados com equidade, como por exemplo: entrevistas de emprego, avaliao de desempenho, tomada de deciso, definio de estratgias, entre outros. Entre os fatores que influenciam em nossa percepo, temos os fatores internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto uma situao, objeto ou pessoa est intimamente ligada aos meus valores, crenas, experincias passadas, interesse, emoo e motivao. Por exemplo, voc pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado num restaurante, mas, se voc estiver com fome, com certeza notar. Outro ponto importante a ser destacado a respeito do conceito que cada um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepo, pois ela influenciar fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as relaes que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e em como lidamos com os nossos sucessos e fracassos (ROBBINS, 2004).
Exemplo de Aplicao
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distores de percepo e melhorar a nossa capacidade de perceber?
Existem alguns cuidados que podemos desenvolver para minimizar o efeito das distores, como, por exemplo: aumentar a frequncia de observaes e em situaes diferenciadas; coletar percepes de outras pessoas, buscando o aumento de informaes e confirmando ou no a sua percepo; estar consciente das distores perceptivas e da administrao da impresso de si mesmo e dos outros; ter conscincia de que as relaes interpessoais so influenciadas pela maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepes. Enfim, quanto melhor a compreenso de si, maior a possibilidade de compreenso do outro. Na organizao observa-se uma constante interao entre os valores e atitudes, motivos e caractersticas de personalidade de indivduos, com fatores ambientais como: estrutura da organizao, valores e objetivos, diviso do trabalho, grupos organizacionais, tecnologia, cargo e atividades, sistema de remunerao, poltica, diretrizes, grupos de referncia, dentre outros. O simples fato de o indivduo ocupar determinada posio no espao organizacional limita seu acesso organizao como um todo e a quantidade e a qualidade de informaes que ir receber. A limitao da informao, consequentemente limitar seu campo perceptivo. A posio na organizao, portanto, influencia o que o indivduo percebe. 62

A natureza e a intensidade das tenses organizacionais so fatores que tambm podem modificar a percepo dos membros de uma organizao, na medida em que geram estados emocionais, que por sua vez, influenciam a percepo de outras pessoas e situaes. As presses grupais, por sua vez, so fatores que afetam diretamente o processo perceptivo. Os membros de um grupo organizacional so levados a perceber eventos e pessoas em funo da fora grupal. Em certas situaes, as diferenas perceptivas entre diversos membros da organizao podem tornar-se um fator desintegrador se as lideranas no forem capazes de integrar construtivamente diferentes percepes de um mesmo problema. Por outro lado, estas diferenas de percepo de um mesmo problema podem vir a ser uma ameaa segurana das lideranas. Como mecanismo de sobrevivncia, elas criam presses no sentido de conter ou eliminar membros que percebam os problemas diferentes delas (ROBBINS, 2004). A tentativa de uniformizao da forma de percepo um mecanismo de controle que pode levar ao empobrecimento da organizao, j que limita o campo perceptivo dos membros e consequentemente, a qualidade das suas atividades intelectuais e o seu prprio crescimento mental. A impossibilidade de conviver com as pessoas que podem ter percepes diferentes de uma situao ou evento caracteriza uma insegurana tcnico-profissional e ao mesmo tempo pode evidenciar uma forma de controle autocrtico. Entendemos um pouco a respeito do processo perceptivo, mas no podemos esquecer que a motivao constitui um aspecto tambm crucial como um fator psicolgico coadjuvante na influncia do comportamento humano nas organizaes. Lembrete Percebemos neste item em que sentido os fatores individuais, como percepo, aprendizagem, crenas e atitudes, interferem em nosso comportamento, em nossas decises, bem como a complexidade envolvida na inter-relao destes aspectos. Como profissionais de cincias humanas, precisamos considerar estes aspectos intrnsecos ao ser humano em suas escolhas.
3 A MOTIVAO DO TRABALHADOR
Voc j deve ter percebido que os humanos so seres complexos, apresentando comportamentos nem sempre previsveis ou fceis de compreender. Nossa experincia no mundo empresarial e nas atividades voltadas excelncia do ser humano em projetos tem demonstrado que cada dia mais empresas investem na obteno de uma dimenso concreta, tanto com os clientes externos quanto com os seus talentos internos, visando administrar de modo mais produtivo e qualitativo o desempenho de seus colaboradores quanto s estratgias de desenvolvimento, em sintonia com o negcio da empresa. Para se atingir os clientes (internos e externos) 63
Unidade I
a motivao ainda um grande desafio para o mercado empresarial e cada vez mais deve constituir sua preocupao, pois o combustvel que nos move.
3.1 O conceito de motivao nas organizaes
Ao longo deste ltimo sculo, psiclogos buscaram identificar as necessidades do trabalhador e chegaram concluso de que a motivao acima de tudo individual e complexa. Podemos observar alguns dos fatores que podem interferir no comportamento do indivduo na organizao, conforme figura a seguir:
Presses de superior Estados de energia interna Condioes ambientais Programas de treinamento e desenvolvimento Demandas da famlia Indivduo na organizao Influncia dos colegas Sistemas pessoais
Mudanas na tecnologia
Figura 11 - Alguns aspectos influenciadores do comportamento do indivduo na organizao
Algumas das necessidades mais discutidas em geral pelos pesquisadores na atualidade consistem em: necessidades fisiolgicas (comida e bebida, por exemplo); necessidades de segurana e de sade (muitas vezes as pessoas evitam certas formas de transporte, como o avio, por exemplo, ou mesmo de entretenimento, como saltar de paraquedas, porque se preocupam se vo sobreviver experincia); necessidade de amor e companhia (os seres humanos so criaturas sociais e precisam de contato, muitas vezes apresentados nos servios de encontros, clubes, bares, cruzeiros e resorts); necessidade de recursos financeiros e de tranquilidade (o dinheiro funciona como uma ferramenta que utilizamos para satisfazer a maioria de nossos desejos); necessidade de prazer (mesmo as pessoas que vivem para o trabalho, precisam de alegria e diverso, muitas vezes encontrados no teatro, televiso, cinema, msica, livros, eventos esportivos, cruzeiros, dentre outras atividades); necessidade de imagem social (desejamos que nossas famlias, amigos e colegas tenham orgulho de ns, e para tal muitas vezes utilizamos produtos e servios que nos apresentem com uma imagem social positiva, bem sucedida); necessidade de possuir (muitas vezes desejamos ter determinados produtos ou servios para nosso conforto, por seu significado histrico, dentre outros); necessidade de doar (no est limitada ao dinheiro, mas inclui a forma de presentear); necessidade de informao (precisamos obter informaes para tomada de deciso, encontradas em livros, revistas, televiso, universidade, entre outros); necessidade de variedade (a repetio pode desencantar o indivduo). 64

Mas, voc deve estar se perguntando: afinal, o que motivao? Em uma definio mais descritiva e menos substantiva, a motivao consistiria na disposio para fazer alguma coisa e seria condicionada pela capacidade de essa ao satisfazer uma necessidade do indivduo. Necessidade neste contexto significa uma deficincia fsica ou psicolgica que faz determinado resultado parecer atraente (ROBBINS, 2004). De acordo com Griffin (2006, p. 98) motivao um conjunto de foras que leva as pessoas a se engajarem em uma atividade em vez de outra. A exemplo, voc provavelmente como estudante j deve ter se deparado com a situao de passar a noite sem dormir para realizar um melhor trabalho, vendedores que trabalham aos sbados para fazer frente concorrncia, e assim podemos enumerar vrios exemplos. Aquele que desejar entender melhor o comportamento humano nas organizaes j se atentou que precisar desenvolver uma pesquisa motivacional. Nem sempre as explicaes ou previses bvias podem dar conta de compreender todo o contexto apresentado. Os motivos pelos quais os colaboradores sentem-se satisfeitos e comprometidos com a organizao so de grande importncia para o desenvolvimento de uma estratgia de gesto de pessoas, porm no sendo fcil identific-los desenvolve-se muitas vezes uma pesquisa motivacional. Sabemos que o colaborador nem sempre expressa os motivos psicolgicos que o levaram a comprometer-se com a organizao, muitas vezes suprimindo os reais impulsos por outros aceitveis socialmente. Neste sentido, a Psicologia uma rea de conhecimento que h muito tempo busca compreender e explicar o comportamento humano, bem como suas motivaes; ela favorece um pano de fundo das teorias motivacionais. As questes referentes motivao representam h muito tempo grande parte das preocupaes de psiclogos e, para eles, o comportamento humano orienta-se basicamente para a consecuo do objetivo ou pelo desejo de alcanar o objetivo, mas nem sempre as pessoas tm conscincia dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente v conscientemente a razo das nossas aes. Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986), a unidade bsica do comportamento a atividade, porque todo comportamento compe-se de uma srie de atividades. Como seres humanos, estamos sempre fazendo alguma coisa: andando, conversando, comendo, dormindo, trabalhando. Em muitos casos realizamos mais de uma atividade simultaneamente como, por exemplo, conversar e dirigir o automvel.
Exemplo de Aplicao
A qualquer momento podemos decidir passar de uma atividade ou conjunto de atividades para outra. Isso leva a algumas questes interessantes. Porque as pessoas se envolvem em certas atividades e no em outras? Porque mudam de atividades? Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas originam determinada ao em dado momento. 65
Unidade I
Diversos tericos e pesquisadores buscaram e ainda buscam entender a motivao no trabalho. A dcada de 1950 consistiu um perodo frutfero para o desenvolvimento de conceitos sobre motivao. Vejamos algumas das teorias que fazem parte da compreenso deste fenmeno.
3.2 Teorias motivacionais
De acordo com Maximiano (2000), h dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que so: motivos internos: so aqueles que surgem das prprias pessoas, como: aptides, interesses, valores e habilidades. So os impulsos interiores, de natureza fisiolgica e psicolgica, afetados por fatores sociolgicos, como os grupos ou a comunidade dos quais a pessoa faz parte; motivos externos: so aqueles criados pela situao ou ambiente em que a pessoa se encontra. So estmulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcanada. Podemos dizer que a motivao intrnseca, mas as organizaes podem fornecer estmulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas. De acordo com Bergamini (2006), o homem um elemento com dinmica prpria, um elemento com personalidade, que se modifica em seu comportamento psquico pela sua maturao, transformando-se com relao aos seus componentes fsicos e fisiolgicos, e que vai, no decorrer do tempo, acumulando todo um lastro de experincia vivida, conforme os diferentes aspectos ambientais, culturais e sociais que se lhe apresentem. A vivncia humana traduz-se em constante renovao, em movimento contnuo. O indivduo raramente est satisfeito consigo mesmo e com seu nvel de realizao pessoal a cada degrau galgado na vida. Pelas palavras de Bergamini (1992, p. 108), a motivao sempre foi e continuar sendo sintoma da vida psquica que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano em toda a abrangncia do seu significado se tal aspecto fosse legado ao esquecimento. Os seres humanos so diferentes uns dos outros no s em termos de capacidade para execuo de determinadas tarefas, mas tambm pela sua vontade de fazer as coisas. A motivao depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, ou impulsos oriundos e dirigidos para objetivos, e que podem ser diferenciados ainda em consciente ou inconsciente. Na teoria de Hersey e Blanchard (1986), os objetivos esto fora da pessoa. s vezes so chamados de recompensa esperada, para as quais se dirigem os motivos. Muitas vezes so denominados incentivos pelos psiclogos. Os motivos ou necessidades so razes subjacentes ao comportamento humano e todas as pessoas tm centenas de necessidade e todas estas competem pelo seu comportamento. O que determinar a escolha do motivo que a pessoa tender satisfazer 66

ser a necessidade mais intensa em determinado momento, e as necessidades satisfeitas perdem a intensidade e normalmente deixam de motivar as pessoas a procurar objetivos para satisfaz-las. Esses fatores dinmicos, ao entrarem em ao, envolvem a personalidade como um todo, isto , colocam em atividade a inteligncia, as emoes, os instintos, as experincias vividas e os dados j incorporados ao psiquismo. Basicamente a pessoa no consegue ir em frente se no for movido. O motivo um estmulo que impulsiona para o comportamento especifico, estmulo este podendo ser interno ou externo. Os motivos internos consistem nas necessidades, aptides, interesses pessoais e, os externos, so estmulos ou incentivos que o ambiente oferece. Segundo Chiavenato (2004), a motivao existe dentro das pessoas e se dinamiza por meio das necessidades humanas. As necessidades humanas ou motivos so foras internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente s diversas situaes da vida. As necessidades ou motivos constituem as fontes internas de motivao da pessoa. Cada pessoa possui seus prprios e especficos motivos ou necessidades. Da resulta que os motivos ou necessidades so pessoais e individuais, pois so determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traos biolgicos e psicolgicos e pelas caractersticas adquiridas por meio da experincia pessoal e aprendizagem de cada pessoa. Voc j deve estar percebendo a quantidade de teorias que analisam a motivao para o trabalho. Alm da teoria de Hersey e Blanchard sobre o comportamento e motivao, existem algumas abordagens que merecem ser consideradas. Com referncia s abordagens e teorias motivacionais, ser feita uma breve apresentao dos referenciais aos quais pertencem. Por exemplo, para os behavioristas, a motivao de um indivduo est relacionada com as consequncias dos efeitos produzidos pelo comportamento passado do indivduo, ou seja, as recompensas e as punies j recebidas no decorrer da vida. Para os cognitivistas, a motivao se d pelos valores, opinies e expectativas em relao ao mundo que o rodeia, e, portanto, possui representaes internalizadas do seu ambiente, e o que motiva o homem so os objetivos e acontecimentos atrativos. De acordo com Bergamini (2006), essas teorias concebem o homem como um ser racional, no sentido de possuir desejos conscientes e que se serve das prprias capacidades para satisfaz-las. Para tanto, a noo de vontade evidencia-se como bsica, assumindo importante posio entre outras faculdades mentais denominadas pensamento e sentimento. Pelo fato de controlar sua vontade, o homem pode ser responsvel por suas aes. Examinando as teorias dos filsofos da antiguidade, Scrates, Plato e Aristteles e tambm posies mais recentes, como a de Descartes, o aspecto que os une a valorizao da vontade. Os processos cognitivos determinam a direo e os passos dados pela pessoa em sua tentativa de obter satisfao das necessidades iniciais e incluem a percepo (caracteriza-se por ser individual e seletiva, porque distinta para cada indivduo e porque nenhum indivduo pode tomar todos os aspectos da realidade em 67
Unidade I
questo) e memria. Os indivduos s se recordam do que lhes interessa e tendem a esquecer facilmente o que lhes desagrada. A dissonncia cognitiva, j citada anteriormente, est relacionada com a motivao humana e inclui quatro estgios: no primeiro, uma pessoa, percebendo uma ponta de informao acerca de si prpria, ou de seu meio ambiente, experimentar a tenso psicolgica. No segundo, o indivduo, sofrendo tenso psicolgica, reagir tentando remover ou reduzir a tenso. No terceiro a carga de dissonncia experimentada por meio de cognies inconscientes a funo importante da cognio. No quarto a dissonncia ou tenso pode ser reduzida ou eliminada das seguintes formas: revogando a deciso tomada atribuindo outra pessoa ou s consequncias a responsabilidade pela escolha errada ou at mesmo devolvendo o produto adquirido; mudando seu conhecimento sobre as alternativas por meio de informaes que suportem a deciso tomada; redefinindo os resultados finais das alternativas como similares ou idnticos afirmando para si mesmo que outro produto faria o mesmo efeito. As teorias hedonistas defendem o princpio de que o comportamento humano se acha especialmente orientado no sentido de buscar o prazer e procurar evitar a dor ou o sofrimento. Segundo Bergamini (2006), estes tericos representam o fruto do pensamento de filsofos dos sculos XVIII e XIX, pouco aceito pelos psiclogos. A teoria dos instintos teve sua inspirao no trabalho de Darwim e defendia o ponto de vista de que algum comportamento mais simples, como os reflexos incondicionados, so herdados, mas outras aes mais complexas podem ser denominadas como instintos, tendo como principal objetivo a preservao da espcie. Psiclogos como Sigmund Freud, William Jamies, e William McDougla so representantes desta teoria (BERGAMINI, 2006). Os motivos podem ser classificados em conscientes e no conscientes. Quando a pessoa levada a tomar determinada ao por fatores que dizem respeito a motivos estranhos chamamos de motivos no conscientes ou inconscientes. Os impulsos que determinam nossos padres comportamentais, a personalidade, so em grande parte subconscientes, e Sigmund Freud foi um dos primeiros a reconhecer a importncia da motivao subconsciente. Pela apresentao de Bergamini (2006) a concluso que ao motivar-se ou, mais propriamente, ao exibir um comportamento motivacional, o indivduo o faz como um todo e recorre aos trs nveis topogrficos de sua personalidade: o consciente, o pr-consciente e o inconsciente. A Teoria dos impulsos, tendo se afigurado como uma das explicaes sobre o comportamento humano que mais contou com a aceitao dos psiclogos prope a personalidade como um reduto de foras bsicas ou energia prpria que orienta o comportamento em uma ou em outra direo. Segundo a teoria do impulso, o homem possui sempre um estado de carncia e seu comportamento se daria na direo de obter aquilo que lhe falta para recuperar seu equilbrio. Observao Cabe ressaltar que cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoes distintas. O homem um ser 68

insacivel, pois uma vez satisfeita uma necessidade, automaticamente surgiro outras. Um dos enfoques bem conhecidos nesta abordagem, para especificar a prioridade relativa dada a diferentes necessidades, consiste na teoria de Abrahan Maslow. Mas tambm contamos com a teoria de McClelland, McGregor e Herzberg, muito utilizadas pelas organizaes e pesquisadores e, as quais lhe sero apresentadas a seguir. 3.2.1 Teoria das Necessidades segundo Maslow A teoria de Maslow marcada por considerar o ser humano na sua totalidade dando nfase integrao dinmica dos aspectos biolgicos, psicolgicos e sociais. Maslow prope em 1948 um tipo de classificao ou hierarquia dos motivos humanos, desenvolvendo um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades. Segundo esse terico, parece existir uma hierarquia em que se enquadram as necessidades humanas. Somente na medida em que as necessidades inferiores da hierarquia so satisfeitas, pelos menos em parte, que surgiro as necessidades superiores da hierarquia. A figura a seguir exemplifica a sequncia e hierarquia apresentada por Maslow.
Autorrealizao Estima Social Segurana Necessidades fisiolgicas Figura 12 - Hierarquia das necessidades de A. H. Maslow
A hierarquia de Maslow se tornou um conceito til porque possibilita lembrar que as pessoas atribuem diferentes prioridades para suas necessidades. Iremos agora entender cada um dos nveis propostos na hierarquia. Necessidades fisiolgicas bsicas Localizada na base da pirmide, so as necessidades bsicas da prpria sobrevivncia do homem, isto , alimento, roupa, moradia, sexo. Enquanto essas necessidades no forem satisfeitas no nvel para a operao essencial do corpo, a maioria das atividades de uma pessoa provavelmente permanecer nesse nvel e as outras provavelmente oferecero pouca motivao. Na sociedade atual, essas necessidades esto associadas com o dinheiro. Assim, o que satisfaz as necessidades 69
Unidade I
fisiolgicas das pessoas o que o dinheiro pode comprar e no o dinheiro em si. Desta forma, a caracterstica mais sutil e mais importante do dinheiro o seu poder como smbolo. O dinheiro pode significar tudo o que as pessoas querem que ele signifique. No contexto organizacional, correspondem a salrio, frias, descanso, parada para almoo, entre outros exemplos. Necessidade de segurana Uma vez atendida a necessidade fisiolgica, predomina a necessidade de segurana, que a essencial necessidade de estar livre do medo de perigo fsico e da privao das necessidades fisiolgicas bsicas. Em outras palavras, a necessidade de autopreservao. Quando a segurana de uma pessoa corre riscos, as outras coisas parecem sem importncia. O favoritismo e a discriminao dentro das empresas podem apresentar uma ameaa ao funcionrio. No contexto empresarial, corresponde segurana fsica do trabalhador, envolvendo aes de preveno de acidentes, como tambm segurana de manter-se trabalhando, empregado. Necessidades sociais Depois de satisfeitas as necessidades fisiolgicas e de segurana, comearo a emergir como dominantes as necessidades sociais ou de participao, na estrutura hierrquica das necessidades. Como as pessoas so seres sociais, sentem necessidade de pertencerem a vrios grupos e de serem aceitas por estes. Quando a pessoa est sozinha, o mundo parece confuso, mas quando consegue encontrar um ambiente em que outros participam das mesmas ideias, as coisas de alguma forma voltam a ter sentido. Necessidade de estima Depois que conseguiu satisfazer a necessidade social, o indivduo geralmente deseja ser mais que um simples membro do grupo. Passa a sentir necessidade de estima, tanto de autoestima, como de reconhecimento por parte dos outros. A maioria das pessoas tem necessidades de uma elevada valorizao de si mesmas firmemente baseada na realidade, ou seja, no reconhecimento por parte dos outros. A satisfao dessa necessidade de estima produz sentimento de confiana em si mesmo, de prestgio, de poder e controle. A pessoa comea a sentir que til e tem influncia no seu meio. Necessidade de autorrealizao Estando adequadamente satisfeita a necessidade de estima, comea a predominar a necessidade de autorrealizao. Ela a necessidade que as pessoas sentem de maximizar seu prprio potencial, seja ela qual for. Segundo Maslow (apud HERSEY; BALNCHARD, 1986, p. 45) o que um homem pode ser deve s-lo. Portanto, a autorrealizao o desejo de tornar-se aquilo de que se capaz. As pessoas satisfazem a essa necessidade de diferentes maneiras. Numa pessoa, ela pode expressar-se pelo desejo de ser uma me ideal, em outra pelo desejo de administrar uma organizao e em outra, por meio 70

do atletismo. O que acontece normalmente a falta de oportunidade para que os indivduos possam mostrar o que sabem. De todas as necessidades discutidas, a menos conhecida pelos cientistas sociais e comportamentais a de autorrealizao. Isso talvez ocorra porque as pessoas satisfazem essa necessidade de diferentes maneiras. Por isso a autorrealizao difcil de determinar e identificar. Cabe salientar que essa ordem de manifestao das necessidades seria uma ordem universal, esperada, partindo do que mais premente para o ser humano, como sua sobrevivncia (necessidades fisiolgicas e de segurana), passando pelas necessidades de naturezas sociais e psicolgicas. A organizao hierrquica dessas necessidades segue o critrio da no satisfao. Assim, a menos satisfeita a que prepondera em determinado momento, na busca de um equilbrio. Trata-se de um equilbrio dinmico, j que as necessidades satisfeitas e no satisfeitas revezam-se constantemente, permitindo que aquela de nvel mais baixo de satisfao influencie de maneira mais forte o indivduo.
Exemplo de Aplicao
Voc j parou para pensar em qual nvel de necessidades se encontra atualmente? E as pessoas ao seu redor, em seu local de trabalho ou na faculdade, como voc as percebe?
Parece que pensar nessa hierarquia com flexibilidade necessrio, pois podemos sempre questionar se a histria individual, o meio em que o indivduo est inserido e sua cultura no alteram a classificao das necessidades, seguindo uma graduao de importncia diferente. Certamente, o objeto que garante a satisfao das necessidades diferente, influenciado pelo contexto e pela histria de vida de cada um. Ao pensar no ser humano como um ser complexo, com necessidades de natureza ontolgica, psicolgica, biolgica e social, no podemos utilizar o modelo de forma simplista, entendendo os nveis hierrquicos dessas necessidades como estanques e o comportamento do indivduo, orientado pela busca dos objetos que iro trazer a satisfao de suas necessidades, como linear e mecnico. Neste sentido, podemos nos perguntar se no devemos pensar que as organizaes poderiam possibilitar aos trabalhadores de posies mais simples que precisam de seus salrios para atender basicamente necessidade de sobrevivncia, sua e de sua famlia condies de atenderem tambm suas necessidades de autorrealizao. 3.2.2 Anlise dos motivos humanos- McClelland O psiclogo McClelland, ao conceituar os motivos humanos, trabalhou o tema como a maneira pela qual a pessoa pensa e age em funo dos estmulos. Com base nos Testes de Apercepo Temtica, identificou trs categorias de necessidades: necessidade de associao - trata-se de um grupo de pessoas que valorizam a amizade e o indivduo motiva-se por estar em contato permanente com pessoas. O desejo das pessoas est no estabelecimento das relaes e contatos interpessoais. Convites para jantares comemorativos 71
Unidade I
ou um chope na sexta feira, reunindo outros membros da equipe constitui um grande fator motivacional. necessidade de poder - trata-se das pessoas que buscam posies, prestgio, liderana. Gostam de influenciar e de sentirem-se mentores dos grupos, adoram elogios em pblico diante dos colegas e motivam-se pelo status que o cargo oferece. necessidade de realizao - so pessoas que necessitam de metas desafiadoras, assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais complexas. 3.2.3 Teoria X e Teoria Y Douglas McGregor McGregor acredita (como Maslow) que o homem em si mesmo portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. De acordo com Robbins (2004), McGregor, aps observar a maneira como o executivo tratava seus funcionrios, props duas vises distintas do ser humano: uma negativa, que chamou de Teoria X, e uma positiva, chamada Teoria Y. Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, o autor prope alguns postulados que parecem estar subjacentes a ele e os denomina Teoria X. Exemplo: o homem comum por natureza indolente; desprovido de ambio, detesta responsabilidades; autocntrico - indiferente s necessidades organizacionais; avesso mudana. Baseado em sua teoria motivacional prope outro postulado, o qual denomina Teoria Y. Neste postulado, as premissas do executivo so: o esforo fsico e mental do trabalhador to natural quanto a diverso e o repouso; o homem no por natureza passivo e resistente a mudanas; a motivao, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades so qualidades presentes; a tarefa essencial providenciar condies organizacionais e mtodos de operao, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus prprios objetivos. Ainda segundo Robbins (2004), McGregor considerava as premissas da Teoria Y mais vlidas do que as da Teoria X e props ideias como processo decisrio participativo, tarefas desafiadoras, entre outras. No existem evidncias de que a aceitao da Teoria Y e a alterao do comportamento individual de acordo com ela resultem em um trabalhador mais motivado, mas percebe-se que 72

a mudana de paradigma ou pressuposto filosfico pode em muito auxiliar na melhoria do clima organizacional. A seguir, segue o quadro com as formas apresentadas pela Teoria X e a Y, resumidamente. Quadro 4 - Lista comparativa de suposies da natureza humana - Teoria X e Teoria Y
TEORIA X O trabalho intrinsecamente desagradvel para a maioria das pessoas. TEORIA Y O trabalho to natural quanto o jogo, desde que as condies sejam favorveis. O autocontrole indispensvel para a realizao dos objetivos da organizao. A capacidade para a criatividade na soluo de problemas da organizao est muito distribuda na populao. A motivao ocorre no nvel social, de estima e de autorrealizao, bem como no nvel fisiolgico e de segurana. As pessoas podem orientar-se e ser criativas no trabalho, desde que adequadamente motivadas.
Poucas pessoas so ambiciosas, tm desejo de responsabilidade; a maioria prefere ser orientada pelos outros. A maioria das pessoas tem pouca capacidade para criatividade na soluo de problemas da organizao. A motivao ocorre apenas nos nveis fisiolgicos e de segurana. Para a realizao dos objetivos da organizao, a maioria das pessoas precisa ser estritamente controlada e muitas vezes obrigada a buscar objetivos da organizao.
3.2.4 Teoria dos Fatores Higinicos e Motivacionais de Frederick Herzberg Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relao de uma pessoa com o seu trabalho bsica e que essa atitude pode muito bem determinar o sucesso ou o fracasso, e investigou a seguinte questo: o que as pessoas desejam do seu trabalho? Ele pediu para que as pessoas descrevessem com detalhes situaes nas quais se sentiriam excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho.
Exemplo de Aplicao
Vamos refletir... Procure perceber o que mais te satisfaz no seu trabalho e o que menos te satisfaz em seu trabalho. Vamos verificar como isto se relaciona com a teoria de Herzberg?
Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas tm duas categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si. Herzberg chamou ateno para a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene, ou de manuteno: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e tm a funo primria de prevenir a insatisfao no trabalho; manuteno, porque nunca esto completamente satisfeitas, ou seja, precisam 73
Unidade I
ser mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades chamou de motivadores ou motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, modificando as pessoas para um desempenho superior. Fatores higinicos so tambm denominados fatores extrnsecos ou ainda fatores ambientais. Esto localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condies dentro das quais elas desempenham o seu trabalho. Os principais fatores higinicos so: salrio, benefcios sociais, o tipo de gerncia a que as pessoas esto submetidas, as condies fsicas do ambiente de trabalho, as polticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos etc. A principal caracterstica dos fatores higinicos que quando eles so timos conseguem apenas evitar a insatisfao das pessoas, pois so transitrios. Porm, quando so pssimos ou precrios, os fatores higinicos provocam a insatisfao das pessoas. Devido a essa influncia mais voltada para a insatisfao, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p. 177) lhes d o nome de fatores insatisfacientes. Fatores motivacionais so tambm apresentados como fatores intrnsecos, pois esto relacionados com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Assim sendo, fatores motivacionais esto sob o controle da pessoa, pois esto relacionados com as atividades que so desempenhadas. Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional e as necessidades de autorrealizao. O prprio Herzberg prope uma estratgia que chamou de enriquecimento do trabalho (job enrichment), que consistiria em tornar o trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o seu realizador, possibilitando maior motivao ao desenvolv-lo, j que capaz de atender aos fatores motivacionais. Observao Por que temos que estudar cada vez mais sobre a motivao humana? O que esconde este tema, sendo ele to importante e to misterioso? Voc j deve ter percebido que inmeros estudiosos e observadores dedicaram e dedicam grande parte dos seus estudos no sentido de desmistificar este grande segredo. Podemos perceber que, apesar dos grandes esforos que as organizaes e os profissionais tm feito no que diz respeito reteno do cliente interno e externo por meio da motivao, esta questo complexa e um desafio permanente, principalmente considerando o desejo e a satisfao como algo que insacivel.
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Saiba mais Sugesto de filme: CHOCOLATE. Dir. Lasse Hallstrom. EUA, Reino Unido. Miramax International, 2000. 121 minutos.
3.3 A motivao nas organizaes
A motivao ainda um grande desafio para o ambiente empresarial e cada vez mais deve constituir sua preocupao, pois o combustvel que nos faz funcionar. Por meio da motivao h melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfao, visvel que a produtividade aumenta, quando as pessoas so motivadas e motivam-se de forma particular, por meio do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor. Podemos perceber que apesar dos grandes esforos que as organizaes tm feito no que diz respeito reteno de talentos por meio da motivao, esta questo complexa e um desafio permanente, principalmente considerando o desejo e a satisfao como algo que insacivel.
Exemplo de Aplicao
Vamos refletir... Porque temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde este tema, sendo ele to importante e to misterioso?
Inmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus estudos no sentido de desmistificar este grande mistrio que nada mais do que a combinao equilibrada entre os fatores motivacionais disponibilizados pelas empresas e seu real efeito no comportamento do trabalhador. Parece que nossa misso como profissionais em cincias humanas (psiclogos ou assistentes sociais) consiste em um maior entendimento do comportamento humano, na busca de identificar e saciar as necessidades humanas no contexto empresarial, favorecendo assim um ambiente de trabalho mais humanista, saudvel, e propiciando a sade mental do trabalhador e a satisfao tanto por parte do empregador quanto dos empregados. Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz como tambm sentir-se desafiado: isso motivao. Embora seja um movimento que venha de dentro, a motivao pode, como outras competncias, ser estimulada por meio de respeito humano, remunerao, benefcios, cursos, treinamentos, ou outras ajudas externas como leitura, troca de experincias, enfim, tudo que estimule o campo da imaginao, do sonho, da fantasia. A pessoa motivada aquela que, seja qual for a situao, v os obstculos como barreiras a serem transpostas e no como problemas a serem carregados como fardos. 75
Unidade I
o diferencial daqueles que no esperam a distribuio de tarefas e partem em busca de novas aes, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. A motivao nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. Assim, o indivduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macroviso das situaes e est sempre buscando motivaes extras. Como regido pela autorrealizao, sente-se capaz, criativo e est atento a tudo que acontece, com uma viso abrangente. As pessoas motivadas geralmente so pragmticas, pois tm uma alta capacidade de no se deixar levar por caminhos ou discursos que levem disperso e, consequentemente, perda do foco a ser perseguido. Por estarem constantemente se autoconduzindo, so capazes de motivar e comandar equipes, sem se impor ou ser autoritrias, pois so naturalmente respeitadas. A produtividade est diretamente ligada motivao. Embora muitas vezes possamos pensar que a pessoa motivada aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro consequncia positiva do trabalho bem feito, isso no exclui a motivao que vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e at recompensas do ponto de vista econmico, bnus, prmios, participao nos lucros. Entretanto, quando a poltica de recompensas financeiras mais difcil, a empresa pode investir em treinamento, cursos, fortalecimento da autoestima dos funcionrios. Neste momento, entra em cena a capacidade dos dirigentes e lderes de serem criativos e descobrirem o que faz a diferena para manter as pessoas unidas em torno de um projeto em situaes adversas, iniciando por ouvir suas necessidades. Mas como podemos entender o que pode auxiliar no bem-estar e felicidade do trabalhador?
4 BEM-ESTAR E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Inicialmente, na busca da compreenso dos aspectos que envolvem a melhor qualidade de vida no trabalho, necessitamos entender qual o significado do termo trabalho. Ora, o homem no pode ser entendido sem o trabalho, e o trabalho em si mesmo reflete a condio humana. Existe uma relao pr-determinada entre o homem e o trabalho. Considerando-se que o ser humano se caracteriza pela indeterminao, uma condio biolgica que o instrumentaliza, mas no o programa, o trabalho e o desejo humano no podem existir separadamente. O homem dotado de conscincia e inteligncia, desejos e pulses, que buscam espao para elaborao nas atividades da vida diria, entre elas o trabalho. Certamente, o trabalho imposto ao homem no responde sistematicamente a esta exigncia conceitual, podendo tornar-se alienante. Realmente, parece ser uma verdadeira misso, a conscincia que o homem tem de desempenhar na vida uma tarefa concreta e pessoal, derivada de seu carter nico e irrepetvel. No entanto, a partir do momento em que o trabalho passa a ser institucionalizado, passa a apresentar-se uma nova configurao: a relao existente entre homem, trabalho e organizao.
4.1 O trabalho como condio ontolgica e sua institucionalizao
O conceito de trabalho, relativizado a partir da condio humana, tem tomado diferentes formas ao longo da histria, por meio do processo de sua institucionalizao. difcil equacionar o que e o que no trabalho, mas na medida em que se encontra uma forma de institucionalizao, nos deparamos 76

com a definio de trabalho acoplada s determinaes histricas. Ao longo da histria, diversos tipos de relao homem-trabalho foram e vo se criando (ou se recriando), enfrentando problemas e buscando as mais variadas solues. Voc conhece a origem da palavra trabalho? interessante... A palavra trabalho tem sua origem em uma raiz latina, com um sentido muito pouco propcio para um ensaio otimista: ela se originou da palavra Tripalium que quer dizer castigo e foi este o nome dado a um instrumento aplicado aos escravos que no se esforavam em seus deveres. Na idade mdia, travail, em francs, era a palavra usada para se referir a um aparelho para conter animais durante a cirurgia. Tambm labore a raiz da palavra inglesa labour era uma referncia direta a uma situao penosa e de fadiga (GOGUELIN, 1980, apud SPINK, 1992). A origem da palavra trabalho parece nos remeter a uma atividade odiosa, sem nobreza, uma atividade no saudvel para a condio humana e, portanto, opostamente colocada ao conceito e s condies da vida humana (ZAVATTARO,1999). Quanto conceituao social do trabalho (ou o valor que lhe dado pela sociedade), observa-se que ela esteve submetida a fortes transformaes no decorrer da histria, tanto quanto aquela parcela de tempo disponvel (horas dedicadas recreao ou reproduo) reservada a atividades de trabalho. Entretanto, com a institucionalizao do trabalho, separou-se o que trabalho (nos moldes de uma indstria ou organizao sujeita s regras especficas) e o que no trabalho (atividades de lazer e de prazer). Nos primrdios da humanidade, o trabalho se apresentava como a confrontao do homem com a natureza, visando diretamente prpria manuteno ou a prpria segurana. Com a evoluo econmica, entendida primeiro no sentido da economia de troca, que mais tarde foi substituda pela economia monetria e pela crescente diviso do trabalho e especializao, a ligao primitiva entre o resultado do trabalho e as necessidades individuais de quem trabalhava foi se tornando mais mediata, de tal forma que esta ligao hoje s se percebe no restrito mbito do autoabastecimento (ZAVATTARO, 1999). Especialmente na antiguidade, entendia-se por trabalho as atividades inferiores, indignas de uma pessoa nobre ou um cidado instrudo. Os membros de classe alta, na antiga Grcia, eram dirigentes planificadores de atividades comuns e eram bem sucedidos na concluso de atividades e como empresrios civis. Isso no era trabalho, pois o trabalho era executado por escravos ou burgueses. Os ltimos eram cidados livres que, no entanto, precisavam ganhar o sustento com trabalho remunerado, no podendo dedicar-se musa ou ao negotium, ou seja, quelas atividades sociais superiores. Sob a influncia da doutrina crist, o trabalho adquiriu elementos de valor claramente mais positivos (terra criada por Deus num trabalho planejado e o homem colocado como a imagem de Deus). O trabalho entendido como esforo fsico e como empenho mental , desde ento, uma obra eticamente boa, de maneira que uma vida est realizada quando foi uma vida dedicada ao trabalho. E, se hoje ns nos denominamos e entendemos como sociedade trabalhadora, isso se deve em muito tica protestante, que desde o final do sculo XV comeou a difundir pela Europa que o trabalho no serve apenas sobrevivncia fsica, mas que ao mesmo tempo o mais elevado contedo de autoconfirmao tica. A atividade empresarial passou a ser profissional. 77
Unidade I
H. sapiens sapiens
A. afarensis Ancestral
H. habilis
Figura 13 - Evoluo do trabalho
No que diz respeito ao contedo do trabalho, podemos verificar uma transformao secular, que vai da produo primitiva (agricultura, pesca e minerao) e do trabalho industrial, at a prestao de servios. Atualmente, considera-se tpico dos estados que no setor de servios estejam ocupadas cerca de 50% das pessoas ativas, portanto muito mais do que na indstria. Da primitiva colheita e caa, do trabalho industrial at o ps-industrial, as mudanas foram to significativas que dificultam prever os novos rumos. De qualquer maneira, procuramos acreditar que haver trabalho no futuro, mesmo que seja simplesmente organizar o tempo ocioso, no mesmo? O ideal se coloca no funcionamento da mais perfeita diviso do trabalho com base na condio biolgica humana, mas a diviso do trabalho criada pela sociedade humana, ao contrrio, tem produzido, como podemos ver, sua condio de homem subjugado. Observao Considera-se aqui que o trabalho essencialmente uma ao prpria do homem mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituvel relao. O primeiro fundamento do valor do trabalho o prprio homem, seu sujeito o trabalho est em funo do homem e no o homem em funo do trabalho. O valor do trabalho no reside no fato de que se faam coisas, mas em que coisas so feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, no em sua dimenso objetiva, mas em sua dimenso subjetiva (ZAVATTARO, 1999). Mesmo que todos saibam o que trabalho, esta categoria central da vida humana se subtrai de uma definio ou operacionalizao em todos os sentidos satisfatria. Evidenciamos diversas tentativas 78

apresentadas por autores das mais variadas disciplinas, particularmente das cincias sociais, a necessidade de refletirmos criticamente a relao do homem com o trabalho na atualidade.
Exemplo de Aplicao
E como se configura o trabalho hoje? Como voc percebe sua relao com seu trabalho? Como percebe a relao das pessoas com seu trabalho atualmente?
A modernidade recusa a ideia clssica de que a contemplao, a teoria, seja a mais alta atividade humana. Hoje se privilegia a ao ao pensar. A teoria privada de sua posio dominante, sendo reduzida a uma funo problematizadora e crtica, quase sempre negativa. Com isso, as atividades tendem a confundir-se e a reduzir-se a atividades transformadoras do mundo fsico: a tcnica, o trabalho produtivo. Porm, no se trata de prescindir da tcnica, mas sim discutir a validade de torn-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades do homem, empobrecendo a qualidade da vida humana. A relao do homem com o trabalho foi historicamente desenvolvida por mecanismos criados por grupos, que hoje funcionam como meros reprodutores. A globalizao se constitui numa realidade concretizada e envolvida por valores econmicos. Lewis (et al, 1995, apud ZAVATTARO, 2003), discute esta viso econmica, colocando como aspecto de significncia a definio da relao do homem com o trabalho e a questo das trocas (por que ocorrem, que valores permeiam). O homem vai depender mais ou menos de sua condio de trabalho, a partir de uma estrutura de condicionalidade gerada por essas trocas. As relaes sociais tm-se constitudo como relaes de troca econmica e no mais afetivas ou incondicionais. Em meio a essa conjuntura, como resgatar o trabalho como condio ontolgica? O indivduo tem potencialidade para o trabalho, mas a institucionalizao do trabalho criou entraves (regulamentou o acesso natureza) por meio da propriedade privada e padres de interveno pela tecnologia (a partir da educao mais complexa). A relao homem-trabalho foi institucionalizada para condies coletivas, e talvez por isso, as comunidades podem ser fundamentais. Pode ser por meio delas mesmo que consigamos reconstruir a relao do homem com o trabalho. Somos estimulados pela sociedade no qual as pessoas perdem a relao de reciprocidade com a natureza. Nunca perdemos tanta liberdade como hoje, pois os rituais e alternativas so rgidos, h um controle sobre o que satisfaz a necessidade, valores, significados e smbolos, desejos e pulses, os quais vo mensurando o comportamento e, ento, a fuga parece ser o nico mecanismo de que se dispe principalmente na relao do homem com o trabalho. Esta fuga se apresenta como fsica, na forma objetiva e concreta da recusa em trabalhar, e psicolgica, pelo embotamento, alienao, neurotizao ou somatizao. O que se observa, que na empresa ns caminhamos para um distanciamento destes problemas e as pessoas esto preocupadas com o imediatismo da lucratividade. O Marketing est substituindo 79
Unidade I
a reflexo filosfica. Haja vista a preocupao com o cliente, a excelncia de servios, e tantos outros slogans pregados nas empresas atualmente. O ponto nevrlgico parece ser ento o uso de estratgias de interveno, em que necessrio que cada profissional de RH, principalmente o psiclogo ou o assistente social, enxergue o que est subliminarmente escrito, para poder auxiliar no desenvolvimento da conscincia e do bem-estar na relao homem-trabalho. O que a meu ver, constitui um dos principais desafios pertinentes s atividades deste profissional atualmente, tornar o trabalho prazeroso, ou seja, restituir o sentido real do trabalho. O trabalho em si pode nos tornar mais criativos e desenvolver nossas capacidades, e neste sentido, estruturador da vida psquica.
4.2 O trabalho do futuro e o futuro do trabalho: uma questo de tempo
Na atualidade, as principais naes industriais atravessam uma fase de profunda depresso. O desemprego ameaa milhes de pessoas, ao mesmo tempo em que a indstria se encontra diante de violentos processos inovadores, que transformaro forosamente a dimenso temporal do trabalho e imporo novos desafios competncia dos assalariados. E um dos desafios est lanado: como poderemos evitar a criao de um grande nmero de trabalhadores sem colocao? Ora, como vimos, antigamente, a diminuio do tempo de trabalho ajudava a incorporar os grandes ganhos de produtividade gerados pela nova tecnologia. A mdia diria de trabalho caiu de 15 horas no sculo XIX para menos de 8 horas. Hoje a semana comum de trabalho de cinco dias em vez de seis ou mais (tpicos das geraes passadas). Mas, desde os anos 1950, os ganhos de produtividade trazidos pela tecnologia no se traduziram em uma reduo significativa do tempo de trabalho individual. A situao s poder piorar medida que as empresas resolverem cortar as gorduras e a carga individual de trabalho cresce enquanto as empresas diminuem de tamanho.
Exemplo de Aplicao
Para refletir: quanto tempo dirio voc dedica ao seu emprego? Percebemos que mesmo havendo a legislao de 8 horas dirias de trabalho, as pessoas permanecem em atividade por muito mais tempo, em virtude das exigncias do mercado, de atualizao do conhecimento e dupla jornada de trabalho para sua subsistncia.
Ainda, observamos como as pessoas tm se voltado para o mercado de trabalho informal, atividades autnomas e trabalho a distncia. Desenvolvimentos tecnolgicos que influem tanto na vida laboral quanto na vida privada, so implementados cada vez mais ampla e rapidamente, tanto em relao sua inovao quanto sua difuso. A tecnologia em constante transformao e rpido avano tem criado um sentimento de obsoletismo que, em conjunto com a ideologia dominante, tem um sentido e uma coerncia ilusrios. 80

So considerados ilusrios na medida em que a satisfao que anunciam nunca poder ser totalmente atingida e essa impossibilidade permanente submete as pessoas a um salto no vazio, procurando uma coerncia e um sentido que na realidade no existem. O espao em que ocorre a cena constitui-se de um futuro que anuncia a posse de um produto apresentado como ligado a uma satisfao imediata e a uma felicidade instantnea (ZAVATTARO, 2003). Tal crtica no est atrelada ideia do retorno a um sistema feudal ou pr-industrial e prescindir da tcnica. A tcnica moderna, ns sabemos, uma das mais fascinantes conquistas do homem. Porm, torna-se necessrio discutir a validade de torn-la algo absoluto, que pode obscurecer outras capacidades humanas e empobrecer a qualidade de vida do homem. A microeletrnica tem sido considerada a principal causa de crescente flexibilidade da produo nos ltimos anos, no sentido de uma tecnologia transversal, uma tecnologia universal, que possibilita progressos em outros setores da tecnologia (como no caso de transportes, produo e armazenamento, tcnicas de informao e comunicao). Em um prognstico, a fbrica do futuro estar caracterizada pelo uso ainda maior de computadores, pela aplicao integrada de processadores em todos os setores da empresa relacionados com a produo, desde a projeo do produto, sua fabricao, at mesmo os sistemas intersetoriais de informao. Esta crescente mecanizao, automatizao e informatizao no setor fabril pode ser avaliada de forma ambivalente do ponto de vista do trabalhador, pois em determinadas atividades ela leva a uma desvirtuao dos contedos de trabalho, enquanto que em outras atividades produz, ao mesmo tempo, uma valorizao a partir do enriquecimento do trabalho. O escritrio do futuro tambm verifica novos impulsos pelos meios eletrnicos, entrelaando a tcnica de escritrio, o processamento de dados e a tcnica de comunicao. A evoluo futura parece ir ao encontro da direo do terminal multifuncional, com sistemas interligados de postos de trabalho, telefones com imagem, se aproximando da situao em que os mais variados processos de informao e comunicao possam ser comandados por um posto de trabalho multifuncional. Neste contexto vale mencionar o chamado teletrabalho, que transfere as atividades ligadas ao computador para fora da empresa. Percebemos que determinados trabalhos esto sendo transferidos ao ambiente externo ao da empresa e entregues a terceiros as empresas de servios independentes ou onde o posto de trabalho transferido aos domiclios dos funcionrios (teletrabalho domiciliar). Novas estruturas de produo e administrao condicionam sempre mais campos de atividade. Por exemplo, a categoria de atividade de produo diminuiu consideravelmente na Alemanha, no decorrer dos anos. Pode-se deduzir de tudo isso que no futuro a parcela de servios mais nobres e mais prximos produo aumentar ainda mais do que at agora, desenvolvendo-se uma dominncia das tarefas de infraestrutura, de venda e distribuio e de administrao (RURUP, apud ZAVATTARO, 2003). A tendncia seguir na direo dos servios relacionados produo e empresa e cada vez mais as funes sero integradas em sistemas tcnicos. Isso pode produzir uma maior complexidade das atividades laborais, tornando-se o trabalho mais abstrato. A importncia do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao comando de processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e smbolos, pressupondo um pensamento analtico e diferenciador. Espera-se que os modelos tradicionais de diviso do trabalho sejam substitudos por postos de trabalhos globais e integrais. 81
Unidade I
As modernas tecnologias permitem que os profissionais liberais e os gerentes faam algumas tarefas anteriormente relegadas a subordinados, o que significa que a mo de obra dos escritrios deixou de crescer.
Exemplo de Aplicao
O que voc percebe que est sendo modificado nos ltimos anos na administrao das empresas? O que o mercado tem exigido em termos de perfil do funcionrio?
As tcnicas atuais substituem, na produo e na administrao, sobretudo atividades manuais e repetitivas. As novas atividades que surgiro, em contrapartida, exigiro mais conhecimentos especializados, mais flexibilidade e cooperao. Principalmente a diminuio do parcelamento do trabalho vem acompanhada no s de maiores exigncias quanto ao conhecimento tcnico, mas tambm de exigncias quanto ao comportamento e maneira de pensar dos funcionrios: as transformaes tcnicas exigem mais responsabilidade, flexibilidade mental e capacidade criativa. Ser necessria uma competncia decisria mais ampla, pois mesmo em sistemas tcnicos altamente desenvolvidos no podem ser consideradas todas as variantes possveis. Apesar de verificarmos no discurso de muitas empresas do mercado a importncia do pensamento estratgico em primeiro lugar, ainda hoje a ao extremamente valorizada, fazendo com que presteza e velocidade, eficincia e rapidez sejam confundidas. Privilegia-se a ao em detrimento do pensar. A ao no resultado da reflexo e os processos intelectuais ou cognitivos no orientam o agir, existindo na realidade, uma impossibilidade de se utilizar o pensamento. Confundindo dinamismo com combatividade, iniciativa com ao impulsiva imediata, acaba-se criando um esquema para o exerccio de tendncias destrutivas. A noo de tempo reduz-se ao momento presente e dificilmente entra em cena a ideia de futuro, prevalecendo as aes motoras sobre as aes pensantes, com o comprometimento das noes de tempo e espao. Percebe-se ainda que a noo de tempo vem cada vez mais se modificando e resultando em uma diferenciao entre o tempo ideal e o tempo real. As pessoas em geral esto se tornando mais impacientes, ansiosas e, ento, um minuto de espera passa a ser considerado uma eternidade. Percebese que o avano tecnolgico tem produzido uma reduo no tempo de trabalho.
Exemplo de Aplicao
Poderamos ento perguntar: mas com a reduo de tempo de trabalho no estaramos com maior tempo livre para atividades de lazer? Ser que a melhor sada consiste em empregar mais gente que trabalhe menos? Investir em educao para garantir a fora especializada necessria para modernos locais de trabalho? Pagar remuneraes mais altas para manter o poder de compra e usar algumas das riquezas geradas pela tecnologia para permitir que se trabalhe menos tempo com remunerao por hora mais elevada? Sem dvida estes questionamentos no se esgotam por aqui. 82

Mesmo que muitas pessoas tenham pensado que a tecnologia avanada poderia otimizar nosso tempo e nos dar mais espao para realizarmos atividades de lazer, o que se observa na realidade, a utilizao deste tempo ocioso para outras atividades que no as de lazer e sim de um acrscimo de outras novas atividades ou tarefas aderidas pelo homem, tendendo mesmo ao acmulo de funes. Outra tendncia percebida consiste no fato de que no futuro o trabalhador exigir cada vez mais incentivos imateriais alm das remuneraes materiais, na forma de autonomia no trabalho e/ou cursos de aperfeioamento. O lazer adquire cada vez mais valor e isto se manifestar no desejo de jornadas de trabalho mais curtas e mais flexveis. Acredita-se que a tendncia de reduzir o tempo de trabalho semanal continuar, devido transformao dos valores e a orientao para o lazer (ZAVATTARO, 2003). Se no futuro persistir o estreito entrelaamento do tempo do funcionamento da empresa jornada de trabalho dos funcionrios, se encurtariam tambm as horas de funcionamento das mquinas caso se encurtassem tambm as jornadas de trabalho, mas isso seria considerado um ato irresponsvel dada a competitividade internacional. Segundo Rurup (1994, apud ZAVATTARO, 2003), a dimenso temporal do trabalho possui um componente cronomtrico, isto , de durao, e um componente cronolgico, ou seja, a distribuio do volume de trabalho pelo dia, semana, ms ou ano. Fica claro que, no futuro, cada reduo cronomtrica de tempo de trabalho, por razes microeconmicas, deve ser harmoniosamente combinada com medidas cronolgicas de tempo de trabalho. A organizao temporal do trabalho ser decisiva para a manuteno da prosperidade. Vrios modelos de jornada flexvel se difundiro. Mas no apenas na indstria, como tambm no setor administrativo e de servios, se processar um alongamento do tempo de funcionamento das mquinas com consequente prolongao do tempo de trabalho da empresa. Hoje, j uma exigncia que se impe, pelo simples fato de que, com as possibilidades oferecidas pela telecomunicao, muitas empresas que operam no mundo inteiro no podem mais se dar ao luxo de s estarem disposio do cliente algumas horas por dia. Tambm j existe outra tendncia que tem se concretizado cada vez mais: a terceirizao (autnomos ou prestadores de servio). Um dos problemas advindos desta tendncia consiste em que esses terceiros costumam no estar suficientemente segurados para o caso de desemprego ou doena, ou ento a regulamentao do horrio de trabalho, disposies de proteo no trabalho, sindicalismo, entre outros, que ainda no esto suficientemente institucionalizados para essas novas formas de trabalho. Prev-se ento que o trabalho do futuro ser mais qualificado, mais complexo e mais orientado ao processamento de informaes. Tambm certo que o futuro do trabalho no ser mais caracterizado pela nossa atual cultura de finais de semana livres, ou pela dominncia do vnculo empregatcio normal, como base para uma vida de trabalho realizada. Este momento exige a urgncia de uma melhor compreenso, reflexo e atuao da rea de Recursos Humanos (ARH) e todos os profissionais envolvidos, utilizando-se de sua expertise, em direo a um melhor aprofundamento dessas questes e de objetivos de maior amplitude. Parece-me 83
Unidade I
ainda que a atuao da ARH em determinados momentos se encontra muito aqum das necessidades de uma qualidade de vida melhor do trabalhador, algumas vezes em virtude da dominncia do fazer algo ou mostrar servio, deixando de lado o pensar e a reflexo, de acordo com uma viso imediatista e negociadora, ao invs de cooperativa e participativa. Outras vezes, pela ausncia de entendimento dessa nova realidade que se apresenta e mesmo, pela indeterminao e incompreenso de seu prprio papel. Tal fato se comprova pela utilizao de tcnicas de relaxamento ou ginstica, entre outros programas ou aes implantadas nas empresas pelos rgos de RH, sem uma estratgia global fundamentada. No se discute aqui a eficincia ou os resultados dos programas implantados, mas sim o planejamento e a elaborao de estratgias traadas condizentes com os objetivos propostos para a melhor qualidade de vida de todos os envolvidos, considerando a realidade emergente. Muitas vezes, o carter da rea de Recursos Humanos acaba, enfim, concentrando-se em tarefas de cunho tecnicista e repetitivo, utilizando-se de uma ao reativa na maioria das vezes, em detrimento de uma ao pr-ativa. Como podemos desenvolver estratgias condizentes com as necessidades emergentes do trabalhador como ser humano? Como fazer frente s necessidades dos grupos sociais, frente a imprevisibilidade do mercado? Sem dvida isto se constitui um desafio. No entanto, como profissionais embasados nas premissas das cincias humanas, precisamos desenvolver uma posio estratgica para auxiliar na melhoria da qualidade de vida de todos os envolvidos na organizao, em todos os nveis hierrquicos.
4.3 Qualidade de vida e sade mental no trabalho
Valores em mudana, referentes tica do trabalho, ao devido papel que o trabalho e a famlia devem desempenhar na vida de uma pessoa, novas formas de organizao do trabalho, vm modificar as expectativas dos homens no que tange sua relao com o trabalho. Quando discutimos a trajetria da relao do homem com o trabalho diante da ps-modernidade, encaramos uma de suas consequncias: o seu adoecimento. Percebemos que, por um lado, o homem tem desenvolvido suas competncias e, por outro, tem apresentado problemas de ordem fsica e psicossomtica ligados ao trabalho. Esse dado parece ser evidenciado nos resultados de pesquisa de Domingos (apud ZAVATTARO, 2003, p. 16), sobre a representao social do conceito de qualidade de vida, no qual o autor declara que:
[...] associada s condies de vida ameaada, a falta ou deteriorao dos relacionamentos sociais parece uma realidade presente. As condies de vida dos grandes centros urbanos, associada s consequncias de uma vida atribulada, na qual presente uma ocupao de considervel parcela de tempo dedicada ao trabalho, parece dificultar os relacionamentos sociais e, nesse sentido, trazer consequncias negativas qualidade de vida.
Quando nos referimos aos aspectos envolvidos na sade do trabalhador, existem referenciais tericos distintos. 84

Segundo Jacques (2003),
Seligmann-Silva (1995) distingue trs grandes conjuntos de modelos tericos em sade mental e trabalho: as teorias sobre estresse, a corrente voltada para o estudo da psicodinmica do trabalho e o modelo formulado com base no conceito de desgaste mental. Tittoni (1997), entretanto, prope dois eixos constitudos por abordagens terico-metodolgicas diferentes: o primeiro se refere ao diagnstico de sintomas de origem psi e sua vinculao s situaes de trabalho, com forte influncia da epidemiologia, especialmente como referncia metodolgica; o segundo, cuja nfase no recai no diagnstico de doenas ocupacionais, mas nas experincias e vivncias dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e suas situaes de adoecimento, influenciado pelos conhecimentos produzidos pelas cincias sociais e pela psicanlise. Outro aspecto que no pode ser negligenciado no mbito da sade/doena mental e trabalho, de carter prtico, refere-se s determinaes legais da legislao previdenciria brasileira. Tal legislao determina a prevalncia de modelos diagnsticos, a adequao Portaria/MS n 1339 de 1999 (que lista os transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho) e o necessrio estabelecimento de relao causal entre o dano e/ou a doena e o trabalho.
Jacques (2003), em particular, apresenta as diversas abordagens eminentes na relao de sade e trabalho, conforme evidenciamos a seguir:
Tomando como critrio o referencial terico, a metodologia proposta e a inter-relao entre trabalho e o processo sade/doena mental, prope-se quatro amplas abordagens que se articulam por percursos diversos com a Psicologia e com a Psicologia social em particular: as teorias sobre estresse, a psicodinmica do trabalho, as abordagens de base epidemiolgica e/ou diagnstica e os estudos e pesquisa em subjetividade e trabalho.
4.3.1 Estresse no trabalho De acordo com Jacques (2003): O termo estresse, de origem na fsica para definir o desgaste de materiais submetidos a excessos de peso, calor ou radiao, foi empregado pelo fisiologista austraco Hans Selye, em 1936, para designar uma sndrome geral de adaptao, constituda por trs fases (reao de alarme, fase de adaptao, fase de exausto) e com ntida dimenso biolgica.
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Unidade I
Incidncia de sintomas fsicos induzidos por estresse Alta
Baixa Alarme Resistncia Esgotamento Resposta da pessoa com o decorrer do tempo
Figura 14 - A sndrome de adaptao geral
Sem dvida alguma, como nos refora Limongi-Frana (2008), uma das mais importantes contribuies de Hans Selye a Sndrome Geral de Adaptao, que se caracteriza por trs fases: reao de alarme fase em que mecanismos so mobilizados para manter a vida, a fim de que a reao no se dissemine; fase de resistncia nessa fase a adaptao obtida por meio do desenvolvimento adequado de canais especficos de defesa. Podem surgir sintomas somticos especficos. Em muitos casos, essa pode ser a ltima fase; fase de exausto ou esgotamento caracterizada por reaes de sobrecarga dos canais fisiolgicos, falhas dos mecanismos adaptativos. A fase de alarme corresponde ao indivduo identificar uma ameaa (fsica ou psicolgica), com consequentes alteraes fisiolgicas (adrenalina e noradrenalina), as quais retornam ao normal aps a fuga ou luta diante do estmulo eestresseor. A fase de resistncia ocorre quando o indivduo est diante das causas do estresse de forma constante ou em ao de algum fator extremo, detonando aumento dos nveis de hormnio secretado pela glndula pituitria e pelo crtex ad renal. Se a presso do fator eestresseante ainda continua, a pessoa pode alcanar a fase de esgotamento, com a atividade da glndula pituitria e do crtex ad renal reduzida e dificuldade de se adaptar ao estresse contnuo. Ento, reaparecem os sintomas da fase de alarme e a pessoa pode chegar ao estado de exausto, podendo conduzi-la a um dano fsico grave, incluindo morte por infarto, cncer ou doena cardaca (WAGNER III; HOLLENBECK, 1999). Entretanto, o estresse pode ser positivo, pois pode estar associado a oportunidades ou desafios com consequncias positivas ao sujeito. Quem de ns no ficou eestresseado ao receber uma notcia boa de um nascimento de um filho ou mesmo de estar prximo a alguma festa importante? Este tipo de estresse tambm chamado de euestresse (estresse positivo). O maior problema parece estar atrelado 86

ao estresse negativo, tambm chamado de diestresse, pois pode levar o indivduo exausto, caso no seja realizada alguma ao para minimizar os efeitos dos fatores eestresseores. Pode-se dizer que os eestresseores advm tanto do meio externo, como frio, calor e condies de instabilidade, quanto do ambiente social, como trabalho. E do mundo interno, como os pensamentos e as emoes: angstia, medo, alegria, tristeza entre outros. Em relao ao trabalho, o estresse definido como o sintoma que desenvolvido por uma pessoa frente a uma situao na qual ela percebe seu ambiente de trabalho como ameaador s suas necessidades de realizao pessoal e/ou profissional e/ou sua sade fsica e/ou mental. Essa necessidade prejudica a interao da pessoa com o trabalho e afeta ou afetada pelo ambiente de trabalho, medida que esse ambiente contm demandas excessivas a ela, ou quando ela no se sente portadora de recursos adequados para enfrentar tais situaes. LimongiFrana (2008), citando Rodrigues (1988) e Couto (1987), nos diz que o mesmo evento pode produzir euestresse ou estresse positivo em duas pessoas diferentes, dependendo da interpretao que cada uma lhe confere. Euestresse significa uma tenso que no leva doena e diestresse designa reaes psicofisiolgicas que podem desencadear situaes de doenas. Entretanto, o processo neuroendocrinolgico envolvido foi objeto de estudos e pesquisas, destacando-se, no Brasil, a sistematizao de Vasconcelos (1992) sobre as interconexes entre crtex cerebral, hipotlamo, hipfise, glndulas suprarrenais e as alteraes bioqumicas resultantes no organismo (JACQUES, 2003). O estresse herda da biologia, de onde veio, uma concepo de homem claramente homeosttica: o melhor dos mundos aquele em que reina o equilbrio. Casar-se ou divorciar-se tem o mesmo peso em escalas de estresse, porque ambos rompem a dinmica da vida, tal como estaria definida (harmoniosamente) (CODO et al, apud ZANELLI, 2008, p. 296). O estresse psicolgico uma aplicao do conceito para alm da dimenso biolgica e definido por Lazarus e Folkman (1984, apud JACQUES, 2003) como uma relao entre a pessoa e o ambiente que avaliado como prejudicial ao seu bem-estar. Neste caso, segundo Jacques 2003,
[...] os autores chamam a ateno para a importncia da avaliao cognitiva da situao (o fator eestresseor) que determina por que e quando esta situao eestresseora e para o esforo de enfrentamento, ou seja, a mudana cognitiva e comportamental diante do eestresseor. Introduzem o conceito de coping (sem traduo em portugus) para se referirem ao conjunto de estratgias cognitivas e comportamentais utilizadas para avaliar e gerenciar as exigncias internas e/ou externas, com base nas experincias pessoais e nas especificidades do estmulo (novidade, previsibilidade, intensidade, por exemplo). LIPP (1984, p. 6), uma reconhecida pesquisadora brasileira na temtica do estresse, o define como uma reao psicolgica com componentes emocionais fsicos, mentais e qumicos a determinados estmulos que irritam, amedrontam, excitam e/ou confundem a pessoa. Tais
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Unidade I
definies apontam para o referencial terico cognitivo-comportamental como o referencial que embasa o amplo campo das teorias sobre estresse psicolgico e que sustentam os modelos de preveno, diagnstico e interveno propostos.
Considera-se que o estresse no uma doena, e sim uma tentativa de adaptao, relacionada no somente ao trabalho, mas ao cotidiano experimentado pelo indivduo. Entretanto, a importncia atribuda ao trabalho deve-se a sua relevncia em tal cotidiano, o que faz dele um dos principais fatores desencadeantes do estresse.
A perspectiva adaptacionista e a inspirao biolgica, caractersticas da Psicologia social cientfica, esto presentes nos pressupostos que fundamentam as teorias sobre estresse, bem como seus modelos de cincia e de pesquisa inspirados nos modelos das cincias fsicas e naturais. A nfase recai em mtodos e tcnicas quantitativas de avaliao dos fatores eestresseores, coping ou estresse propriamente dito (JACQUES, 2003, p. 102).
De acordo com Limongi-Frana (2008), os fatores eestresseores se apresentam desde questes de personalidade at fatores sociais especficos. A autora ainda cita algumas sndromes associadas ao estresse: somatizaes sensaes e distrbios fsicos com forte carga emocional e afetiva; fadiga desgaste de energia fsica ou mental, que pode ser recuperada por meio de repouso, alimentao ou orientao clnica especializada; depresso uma combinao de sintomas em que prevalece a falta de nimo, a descrena pela vida e uma profunda sensao de abandono e solido. Tambm observamos, no mbito do trabalho, uma sndrome de esgotamento profissional, chamada por Marlach e Jackson (1981, apud JACQUES, 2003) de Sndrome de Burnout. Ela uma reao tenso emocional crnica e envolve trs componentes: a exausto emocional, a despersonalizao e a diminuio do envolvimento pessoal no trabalho. Esta sndrome foi encontrada entre profissionais da rea de servios e cuidadores e, mais recentemente, entre trabalhadores de organizaes que esto passando por transformaes como a reestruturao produtiva, bem como em profissionais que expressam contato excessivo com outras pessoas. Por exemplo, entre cuidadores ocorre esta sndrome devido ao paradoxo que experimentam, pois tm de estabelecer vnculos afetivos com aqueles a quem prestam seus cuidados e frequentemente rompem tais vnculos por se tratar de uma relao profissional mediada por normas, horrios, turnos, transferncias e bitos. Pode-se ento interpretar que o trabalho tem funo constitutiva na doena e no, simplesmente, apresenta-se como fator desencadeante. No entanto, ainda que se leve em considerao a natureza do trabalho, o enfoque ainda apresenta dicotomia entre a dimenso externa e interna, em que a natureza do trabalho se apresenta como fonte de tenso individualmente experimentada pelo trabalhador. 88

De acordo com Jacques (2003), esta tese confirmada pela recomendao da Portaria 1339/99 do Ministrio do Trabalho do Brasil, que prev a Sndrome de Burnout como relacionada ao trabalho, mas a inclui no grupo II da classificao proposta, a qual corresponde qualificao do trabalho como fator contributivo, mas no necessrio ao quadro clnico.
Exemplos de Aplicao
Poderamos ento perguntar: e as profisses das cincias humanas, cujo objeto de trabalho justamente o ser humano e que trabalham com contato junto a pessoas? preciso reconhecer os fatores eestresseores que atingem a cada profisso e saber qual estratgia de coping poder ser utilizada para minimizar seus efeitos, considerando-se a sua especificidade e a singularidade do ser humano.
Nas organizaes de trabalho em geral, as aes de preveno e interveno parecem estar voltadas, preferencialmente, para o gerenciamento individual do estresse, por meio de mudanas cognitivas e comportamentais, alm de prticas de exerccios fsicos e relaxamento. Muitas destas aes apresentamse em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), focalizadas no gerenciamento dos trabalhadores e, com menor nfase, na organizao do trabalho.
Saiba mais Para saber mais consulte: CODO, W. et al. Captulo 8: sade mental e trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. (Org.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. JACQUES, M. G. C. Abordagens terico-metodolgicas em sade/ doena mental & trabalho. Psicologia & Sociedade, Belo Horizonte, v. 15, n. 1, pp. 97-116; jan./jun. 2003. Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S0102-71822003000100006>. Acesso em: 5 dez. 2012. 4.3.2 Sade mental no trabalho No referencial de sade mental no trabalho, a nfase da proposta dejouriana recai no privilgio concedido ao estudo da normalidade sobre a patologia, o que, inclusive, ensejou a substituio da expresso psicopatologia do trabalho por psicodinmica do trabalho, para minimizar a importncia 89
Unidade I
dos aspectos psicopatolgicos, embora a advertncia inicial do autor era de que utilizava a expresso inspirado nos estudos freudianos e no no sentido restritivo do doentio. O campo da psicodinmica do trabalho, conforme Dejours citado por Merlo (2002 apud JACQUES, 2003),
[...] o campo do sofrimento e do contedo, da significao e das formas desse sofrimento no mbito do infrapatolgico ou do pr-patolgico. Tem por referncias os conceitos ergonmicos de trabalho prescrito e trabalho real, priorizando aspectos relacionados organizao do trabalho (como ritmo, jornada, hierarquia, responsabilidade, controle...). As intervenes propostas se voltam para a coletividade de trabalho (e no indivduos isoladamente) e para aspectos da organizao do trabalho a que os indivduos esto submetidos. Introduz o conceito de sofrimento psquico (como) uma vivncia subjetiva intermediria entre a doena mental descompensada e o conforto (ou bem-estar) psquico (DEJOURS; ABDOUCHELY, 1994, p. 124) que suscita a utilizao de estratgias defensivas, construdas, organizadas e gerenciadas coletivamente (Ibidem, p. 127). Utiliza o conceito de sublimao como um instrumento de compreenso das situaes de trabalho.
4.3.3 Abordagem epidemiolgica e/ou diagnstica A abordagem epidemiolgica possui suas razes na lgica da epidemiologia geral, a qual se baseia na produo de conhecimentos sobre o processo sade/doena, o planejamento de aes de polticas de sade e a preveno de doenas. Ela se baseia na premissa de haver a multicausalidade das doenas e busca os seus determinantes. Possui influncia da metodologia empregada por Le Guilant e busca sua teoria em Leontiev e Marx (ZANELLI, 2004). Segundo Codo (2002, p. 184, apud JACQUES, 2003, p. 108):
[...] a investigao se conduz com a lgica da epidemiologia, cruzando as variveis advindas do diagnstico do trabalho com as escalas clnicas, estudando possibilidades de aparecimento de sintomas; (...) depois se recorre entrevista clnica, buscando identificar a psicodinmica. Segundo o autor, a sistemtica proposta recebe crticas dos quantitativistas por utilizar estudos de casos clnicos e dos qualitativistas pelo uso da estatstica.
Com base na lgica da epidemiologia so reconhecidos e difundidos no Brasil os estudos de Codo e colaboradores, no qual um dos objetivos consiste em identificar quadros psicopatolgicos associados a determinadas categorias profissionais. Codo (2002, p.185, apud JACQUES, 2003, p. 107) assim se refere: este mtodo de investigao, com seus avanos e recuos, foi responsvel pela descoberta da sndrome do trabalho vazio entre bancrios, paranoia entre digitadores, histeria em trabalhadores de creches e burnout em educadores. 90

As concepes marxistas e, na Psicologia, os pressupostos da Psicologia social histrico-crtica do fundamentos viso ontolgica proveniente das pesquisas de Codo e colaboradores em que o trabalho se mostra como um fator formador do psiquismo e do processo sade/doena mental. 4.3.4 Pesquisa em subjetividade e trabalho Os estudos sobre natureza e contedo das tarefas, estrutura temporal e densidade do trabalho, e controle do processo, enquanto associados ao desgaste mental, se constituem objeto de pesquisa sobre subjetividade e trabalho. Por exemplo, se os estudos privilegiam as experincias e vivncias dos trabalhadores frente estrutura temporal do trabalho, incluem-se no estudo proposto por esta nfase, focando as pesquisas sobre a subjetividade do trabalhador.
Saiba mais Para saber mais consulte: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. (Org.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. DEJOURS, C. Psicodinmica do trabalho. So Paulo: Atlas, 2004. Podemos compreender melhor as diferenas entre essas abordagens de estudo sobre a sade mental e qualidade de vida do trabalhador, a partir do quadro a seguir. Quadro 5 - principais abordagens sobre sade e trabalho
Abordagem Concepo de homem Concepo de trabalho Concepo da doena mental e trabalho O que um trabalho sadio?
Estresse
O homem quer e Quando o organismo precisa de paz no submetido ou submetetrabalho, que pode se a situaes de fuga e deve ser um lugar ou luta, durante muito sem conflitos. Quanto tempo, o acmulo das O homem um ser que mais tranquilidade, substncias para estes deve estar em equilbrio concordncia e calma fins que provoca danos com a natureza, adaptado no trabalho, melhor ao sujeito e dizemos que a ela. Qualquer fonte de (mais modernamente, ele est eestresseado e desequilbrio deve ser as novas teorias que sofre. Os tericos de combatida. sobre estresse estresse no consideram falam de um nvel isto como doena timo de conflitos mental, mas um estado e modificaes no intermedirio entre a meio, no de ausncia sade e a doena. de estmulos).
Quanto menos conflito no trabalho, melhor.
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Unidade I
No pode existir doena mental produzida pelo trabalho, este produto inconsciente de rupturas ocorridas nos afetos primrios. Admite-se a descompensao, que depende da estrutura j definida a partir da primeira infncia. Todos somos neurticos, o sofrimento ocorre quando no se encontram sadas institucionais para as neuroses.
Psicodinmica do trabalho
O homem organizase a partir de suas experincias na primeira infncia. A sexualidade (libido) a sua maior fora motriz.
O trabalho portador de sofrimento e afasta o homem do prazer; o melhor trabalho o que permite sublimar o sofrimento. Quando h sublimao, no h desprazer no trabalho.
O trabalho deve permitir a sublimao.
Epidemiologia
O homem vive e desenvolve-se em e pelo conflito com os outros homens, a natureza e consigo prprio. Sua principal fora motriz o trabalho, seu e dos outros, hoje e na prpria histria dos homens. O homem um ser fundamentalmente psicossocial.
O trabalho ou deve ser sempre prazeroso, pois a forma como o homem constri a si prprio. Se o trabalho no portador do prazer, ento h alguma coisa de errado com ele. O sofrimento no trabalho deve ser combinado, porque produto de algum tipo de alienao.
O indivduo vive e precisam viver em Aquele no qual constante metabolismo o sujeito sente com a natureza, fazendo e sabe que o o mundo e sendo feito autotransforma por ele. Quando este e no qual pode circuito se rompe, por controlar a direo exemplo, quando o em que isso ocorre. trabalho alienado, a doena mental ocorre.
Sem dvida alguma o tema mais desenvolvido pelos pesquisadores e profissionais da rea de cincias humanas tem sido o da sade. E voc deve estar se perguntando neste momento, qual a prtica profissional que posso desenvolver frente sade do trabalhador e melhoria de sua qualidade de vida?
4.4 O papel do profissional de Servio Social e de Psicologia na promoo da qualidade de vida e sade do trabalhador e na preveno
Em particular, no mbito do trabalho, tanto o profissional de Servio Social quanto o de Psicologia, tm sido requisitados a atuar como profissionais indispensveis ao atendimento dos grandes desafios da atualidade brasileira. Ao psiclogo, cabe a atuao estratgica no sentido de identificar aes que promovam a sade psquica do trabalhador em todos os nveis hierrquicos, visando ao bem-estar biopsicossocial das pessoas envolvidas na organizao. Em particular, o assistente social necessita se envolver com a compreenso crtica dos problemas sociais e suas relaes com movimentos e demandas populares. Alm dessa compreenso, ao assistente social cabe o domnio de um conjunto de teorias, mtodos e procedimentos para ao nos processos sociais, por meio da preveno, integrao social e ampliao da cidadania; com especial ateno populao em situao de vulnerabilidade, garantindo os direitos sociais e os acessos aos servios bsicos de sade, educao, previdncia social, habitao. Quando nos propomos a prtica do bemestar e qualidade de vida do trabalhador, considerando o papel do assistente social nesse processo, cabe 92

destacar que essa compreenso interessa a todos os profissionais que atuam em equipes de recursos humanos. Por conseguinte, agem de forma interdisciplinar junto ao trabalhador, com o objetivo de fortalecer o processo produtivo e tambm de colaborar para a melhoria da qualidade de vida e do bem-estar no trabalho. No caso, essa compreenso no interessa apenas ao Servio Social, mas sim s diversas categorias profissionais. Neste sentido, Cesar (2008) nos diz que para compreender a relao estabelecida pelo Servio Social com a questo da qualidade de vida do trabalhador, precisamos tambm considerar o processo de reestruturao produtiva, que traz impactos na adoo de determinadas polticas de recursos humanos pelas empresas, sobretudo no que concerne a empresas privadas. Lembrete
Fordismo um modo de produo idealizado por Henry Ford.

Cabe assim retomar que o processo de reestruturao produtiva foi iniciado na dcada de 1970, no Brasil e em todo mundo, quando o modo de produo fordista at ento hegemnico passou a ser substitudo pelo modo de produo toyotista. Segundo esse formato de produo, o processo produtivo precisaria tornar-se mais flexvel, assim como o trabalho, determinando, assim, que o trabalho formal fosse paulatinamente substitudo pelo trabalho flexvel (ANTUNES, 2003). Segundo esse formato de produo, h a necessidade de se produzir com maior qualidade e em menos tempo, ou seja, sob a tica do just in time. Observao O termo just in time, em sua traduo literal significa na hora certa. Nesse sentido, faz-se fundamental a introduo da tecnologia que, cada vez mais, potencializa o processo produtivo e passa tambm a potencializar o comrcio dos produtos (ANTUNES, 2003). A produo passa, segundo ANTUNES (2003), a ser condicionada pela demanda e no mais pela perspectiva da produo em massa para o consumo em massa, como defendia Henry Ford. Passa tambm a ser terceirizada, ou seja, cria-se uma empresa me ou holding e uma srie de empresas menores, as terceiras. Nessas empresas em que h a terceirizao, o comum que o trabalho formal inexista, sendo que h uma predominncia pelos contratos temporrios. Porm, todas as mudanas operacionalizadas a partir do desenvolvimento e da consolidao desse novo formato de produo demandam a necessidade de um novo perfil do trabalhador e, por sua vez, isso resulta na redefinio das polticas de recursos humanos. Entretanto, de acordo com Cesar (2008), vrios profissionais so chamados a intervir para que seja ento moldado esse novo trabalhador. Dentre os profissionais que abraam a responsabilidade por formar esse novo trabalhador, destacamos 93
Unidade I
o assistente social, chamado a intervir nas equipes de recursos humanos, desenvolvendo sua prtica profissional assentado em alguns parmetros. Nesse sentido, a autora destaca como relevante o fato dos assistentes sociais passarem a atuar de forma a estimular a concesso de benefcios de acordo com o nvel de escolaridade dos trabalhadores, bem como pelo fato de tais profissionais passarem a estimular o reingresso escolar e a ascenso dos trabalhadores atrelada escolarizao. Os profissionais ainda intervm na realizao da avaliao de desempenho dos trabalhadores e isso passa a condicionar substancialmente os salrios a serem recebidos pela classe trabalhadora. Para Cesar (2008), o salrio no se baseia apenas na escolaridade ou no tempo de servio junto a empresa, mas sim na avaliao de desempenho realizada sobre a prtica empreendida pelo trabalhador. Isso condiciona tambm a concesso ou a ampliao dos benefcios sociais e de premiao dos trabalhadores. Porm, a autora assevera ainda que os assistentes sociais passam tambm a desenvolver intervenes voltadas ao treinamento dos trabalhadores, organizando a partir disso uma srie de atividades para que o trabalhador seja capacitado durante a atividade laboral. Cesar (2008) ainda nos diz que a partir de ento que emerge, com grande fora, a necessidade do assistente social atuar no sentido de proporcionar a qualidade de vida e de trabalho para esse novo trabalhador que comea a ser formado. No que diz respeito questo da qualidade de vida no trabalho, temos que indicar a introduo de uma srie de benefcios e incentivos para o trabalhador, concedidos a partir da produo de cada trabalhador, sendo que, grande parte das vezes compete ao Assistente Social realizar a avaliao acerca do merecimento dos benefcios e servios disponibilizados pelas empresas.
Saiba mais Para maiores informaes sobre a relevncia do assistente social na questo da qualidade de vida do trabalhador recomendamos a leitura do texto: BOTELHO, M. C. et al. Contribuio do assistente social no clima organizacional. In: ENCONTRO LATINO AMERICANO DE INICIAO CIENTFICA, 11., 2007, So Jos dos Campos e ENCONTRO LATINO AMERICANO DE PS-GRADUAO, 8., 2007, So Jos dos Campos. Anais... So Jos dos Campos: Universidade do Vale do Paraba, 2007. Disponvel em <http://www.inicepg.univap.br/cd/INIC_2007/trabalhos/sociais/inic/ INICG00606_01O.pdf>. Acesso: em 9 nov. 2012. No mbito da qualidade de vida, de acordo com Cesar (2008) passam a ser desenvolvidas intervenes com o objetivo de melhorar a vida do trabalhador, tais como as atividades recreativas e de lazer, ampliadas para alm do horrio de trabalho. No caso, tais intervenes buscam qualificar a vida do trabalhador, de forma positiva. Neste sentido, a autora destaca ainda que determinados benefcios e servios tambm so constitudos para melhorar a vida do trabalhador, e, por conseguinte tambm trazem influncia em seu processo produtivo, que tende a melhorar. 94

Vejamos a seguir a notcia em que retratada uma interveno pelo Servio Social da Indstria (SESI) em parceira com a Rede Globo e que demonstra uma interveno voltada qualidade de vida dos trabalhadores. Esporte Cidadania vai movimentar o sbado no Clube do Trabalhador Com entrada gratuita, acontece no prximo sbado (10), no Clube do Trabalhador, Zona Leste, mais uma edio do Esporte Cidadania, realizado pelo Servio Social da Indstria em parceria com a Rede Globo. O evento das 8h s 17h. Esto sendo preparadas atividades recreativas, torneios de futsal, vlei e natao, alm do circuito de sade e bem-estar, com destaque para aferio de presso arterial, avaliao fsica, teste de glicemia e clculo do IMC (ndice de Massa Corporal). Os participantes tambm podero se divertir nos jogos de salo e ainda receber orientao sobre Carteira de Habilitao e Veculos e para as crianas Teatro de Fantoches - Educao no Trnsito Infantil. Promovido desde 2006, o Esporte Cidadania mais uma oportunidade de ressaltar os benefcios da atividade fsica para a elevao da qualidade de vida do trabalhador da indstria e da sociedade amazonense em geral. O evento realizado simultaneamente em todos os estados do pas e no Distrito Federal. No ano passado, a 7 edio do Esporte Cidadania, no Amazonas, beneficiou mais de 13 mil pessoas. Os nmeros resultaram do esforo conjunto de 376 voluntrios e 26 organizaes parceiras.
Fonte: Disponvel em:<http://www.emtempo.com.br/esportes/18945-esporte-cidadania-vai-movimentar-o-sabadono-clube-do-trabalhador.html>. Acesso: em 13 nov. 2012.
Exemplo de Aplicao
Reflita: qual a relevncia de aes dessa natureza para alcanar a qualidade de vida da classe trabalhadora?
Mota e Amaral (2008) afirmam que o assistente social tem papel importantssimo nesse processo de concesso e administrao dos benefcios, sendo que o desenvolvimento de intervenes profissionais, por parte do assistente social, para que se alcance a qualidade de vida do trabalhador, passa a constituirse em uma demanda de trabalho atualmente requerida a esse profissional. Entretanto, essas intervenes, via de regra, so desenvolvidas pelo assistente social por meio do aporte a outros servios, benefcios e tambm outros profissionais que, de forma articulada e integrada, buscam promover a qualidade de vida do trabalhador. 95
Unidade I
Chegamos ao final da primeira unidade da disciplina. Espero que voc esteja gostando das nossas discusses e imaginando as possibilidades de influncia desses fenmenos na rea de Servio Social e Psicologia. Na prxima unidade abordaremos mais situaes prticas relacionadas a esses fenmenos e o quanto precisaremos estar atentos ao uso desses conceitos nas atividades dirias do profissional atuante em cincias humanas. Antes de passarmos aos itens seguintes, vamos recapitular alguns conceitos e aspectos importantes, vistos nesta unidade. Resumo Estudar o comportamento humano nas organizaes significa buscar usar evidncias cientficas obtidas sob circunstncias controladas e mensuradas com rigor e, por isso mesmo, suas teorias e concluses se baseiam em pesquisas sistematicamente elaboradas. Essa unidade tratou do ser humano e de sua complexidade e apresentou o campo de estudo do comportamento dos indivduos na organizao, ou seja, o indivduo que chega a uma organizao com suas diferenas, expectativas, emoes, personalidade e atitudes. As pessoas trazem consigo caractersticas que influenciaro seu comportamento e, ao mesmo tempo, a organizao interfere no comportamento dos grupos e no nvel individual. Apresentamos a complexidade do ser humano: um ser genrico e, ao mesmo tempo, nico, ser ativo e reflexivo, um ser de palavra, de desejo, pulso, espaotemporal. As atitudes e aes, o comportamento ou personalidade, esto intimamente relacionados com os coletivos sociais dos quais o indivduo participa. Considerando que nunca estamos ss, ns sempre interagimos com coletividades que chamamos de grupos e organizaes. Partimos do pressuposto de que o homem um ser scio-histrico e, ao analisarmos as relaes de trabalho, torna-se essencial o desenvolvimento de um retrospecto da histria pertinente. Vislumbramos a relao do homem com o trabalho e com as organizaes desde o feudalismo at a era atual, da ps-modernidade. Iniciamos nosso conhecimento sobre os aspectos que envolvem o comportamento humano nas organizaes, por visualizar as diferenas individuais e a formao da personalidade. A percepo tambm importante e considerada como um processo pelo qual as pessoas selecionam e interpretam as informaes recebidas do ambiente para formar uma imagem significativa do mundo e, desta forma, a pessoa fica pronta para agir, influenciada por sua percepo, fator determinante em 96

suas decises. A percepo ir interferir na forma como descrevemos e interpretamos as situaes. Falamos sobre os fatores que interferem na nossa percepo e sobre as distores que podem ocorrer. O estudo da percepo de vital importncia dentro das organizaes, uma vez que tomamos decises, estabelecemos negociaes baseados na nossa percepo, bem como a forma como vemos e interpretamos as situaes dentro das organizaes. Duas questes individuais tambm so relevantes para entendermos o comportamento individual: as crenas e atitudes e a aprendizagem. Um dos aspectos mais relevantes sobre o comportamento das pessoas na organizao e destacado nesta unidade consiste na motivao do trabalhador. Sabemos que cada pessoa tem a sua percepo e se motiva por questes diferentes. Tratamos aqui tambm das principais teorias motivacionais, identificando que a probabilidade do comprometimento do funcionrio com o seu trabalho depender de suas necessidades, suas expectativas, suas metas e, consequentemente, adotar comportamentos condizentes com sua percepo e sua personalidade. Ao longo deste ltimo sculo, psiclogos buscaram identificar as necessidades do trabalhador e chegaram concluso de que a motivao acima de tudo individual e complexa. Inicialmente, na busca da compreenso dos aspectos que envolvem a melhor qualidade de vida no trabalho, necessitamos entender qual o significado do termo trabalho e a sua relao com o ser humano. Identificamos os aspectos que afligem atualmente o trabalhador e, em particular, uma das reas mais vislumbradas para atuao e pesquisa dos profissionais das cincias humanas na atualidade: a sade e qualidade de vida do trabalhador. Tomando como critrios o referencial terico, a metodologia proposta e a inter-relao entre trabalho e o processo sade/doena mental, prope-se quatro amplas abordagens que se articulam por percursos diversos com a Psicologia e com a Psicologia social em particular: as teorias sobre estresse, a psicodinmica do trabalho, as abordagens de base epidemiolgica e/ou diagnstica e os estudos e pesquisa em subjetividade e trabalho. Nas organizaes de trabalho em geral, as aes de preveno e interveno parecem estar voltadas, preferencialmente, para o gerenciamento individual do estresse, por meio de mudanas cognitivas e comportamentais e prticas de exerccios fsicos e relaxamento. Muitas 97
Unidade I
destas aes apresentam-se em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), focalizadas no gerenciamento dos trabalhadores. O conhecimento sobre o comportamento humano, relacionado s organizaes, poder auxiliar o assistente social na elaborao e execuo de projetos sociais nas reas pblica e privada, em consultoria de trabalhos e aes sociais. Sabemos que o assistente social tem um mercado de trabalho bastante diversificado, que atua em rgos pblicos, hospitais, centros de sade, varas da infncia e da juventude, sindicatos, entidades filantrpicas, organizaes no governamentais, abrigos, creches, associao de moradores, empresas, consultorias. Como tal, este profissional tem sido solicitado para trabalhar em equipes multiprofissionais em diferentes contextos na medida em que o olhar desse profissional aprofunda o conhecimento do aspecto social em outras reas. O psiclogo, por sua vez, necessita entender o comportamento humano em todas as suas instncias, inclusive em sua relao com o trabalho e com a organizao, para fazer frente s aes que visem melhoria da qualidade psquica e social da vida humana.
Exerccios Questo 1. Considerando as diversas abordagens relativas ao tema sade mental do trabalhador, assinale a alternativa incorreta: A) A abordagem renovadora de sade mental no trabalho se rene geralmente sob a denominao de condies ambientais de trabalho, cujo estudo a ergonomia. B) A abordagem da sade mental do trabalhador tambm se preocupa com a dimenso organizacional como fator interveniente. C) Podemos perceber a preocupao com o campo psicopatolgico, o qual no ocupado pela loucura nas relaes sociais de trabalho e psique do trabalhador. D) O funcionrio visto dentro das relaes organizacionais como membro do coletivo de ideologia defensiva. E) O sindicalismo pode contrapor-se solidariedade coletiva, caso no contemple os aspectos da sade mental do trabalhador. Resposta correta: alternativa A. 98

Anlise das alternativas: Ao proceder leitura do texto principal, voc deve ter observado as diferenas destes dois referenciais tericos (estresse e sade mental no trabalho). A) Alternativa incorreta. Justificativa: se voc compreendeu adequadamente as diferenas, assinalou a alternativa A. A Ergonomia estuda a adequao do homem-mquina, bem como as condies ambientais consistem em um aspecto que interfere na relao homem-trabalho, mas depende da percepo do trabalhador. B) Alternativa correta. Justificativa: a preocupao do referencial de sade mental (com enfoque psicanaltico) com a singularidade do homem em sua relao com o trabalho. C) Alternativa correta. Justificativa: a preocupao do referencial de sade mental no enfoque psicanaltico consiste na psicodinmica do trabalhador e na singularidade do homem em sua relao com o trabalho, tendo deixado de lado as doenas psicopatolgicas existentes. D) Alternativa correta. Justificativa: no enfoque psicanaltico, particularmente na teoria de Dejours, o trabalhador lana mo de estratgias defensivas que so coletivamente construdas para dar conta do sofrimento causado pelas relaes sociais e organizao do trabalho. E) Alternativa correta. Justificativa: a preocupao do sindicato deve incluir tambm o referencial sobre sade mental do trabalhador e pesquisas a respeito, caso queira melhorias coletivas nas relaes de trabalho. Questo 2. De acordo com Moreno (2000), a percepo uma conduta psicolgica complexa que corresponde a um quadro de referncia particular, elaborado segundo a nossa experincia pessoal e social, que interfere na forma como interpretamos e nos relacionamos com o mundo. Nesse sentido podemos afirmar que: I - A percepo algo individual, influi na forma como as pessoas se comportam e a base para o entendimento do comportamento humano nas organizaes. II - O processo perceptivo pessoal, pode sofrer influncia de vrios fatores e gerar distores, interferindo na capacidade de percepo do sujeito. III - Os administradores devem ter cuidado ao julgar as outras pessoas, pois podem cometer erros de julgamento, em funo das distores de percepo. 99
Unidade I
Assinale a alternativa que contem a(s) afirmativa(s) correta(s): A) I. B) II. C) III. D) I e II. E) I, II e III. Resposta correta: alternativa E. Anlise das afirmativas: Afirmativa I correta. Justificativa: a percepo algo individual, influi na forma como as pessoas se comportam e a base para o entendimento do comportamento humano nas organizaes, especialmente se compreendermos os fatores internos e externos que levam a moldar ou distorcer esta percepo. Afirmativa II correta. Justificativa: sendo o processo perceptivo pessoal (individual), pode sofrer influncia de vrios fatores (internos e externos) e gerar distores, interferindo na capacidade de percepo do sujeito. Um exemplo so os fatores internos como os valores, as crenas, as experincias passadas, o interesse, a motivao, que iro influenciar o processo de percepo do sujeito frente a uma dada situao. Afirmativa III correta. Justificativa: os administradores devem ter cuidado ao julgar as outras pessoas (entrevista de emprego, avaliao de desempenho, tomada de deciso, entre outros aspectos), pois podem cometer erros de julgamento, em funo das distores de percepo. Deste modo, a alternativa correta a E, pois contem todas as afirmativas anteriores. O foco do estudo sobre percepo est em como percebemos os outros (heteropercepo); est ligado impresso que tenho a respeito do outro pelas suas aes (comportamento) e pelo relacionamento interpessoal que estabeleo e, a partir da, as atitudes adotadas. Por isso, medidas devem ser tomadas no sentido de minimizar as distores de percepo e melhorar a capacidade de perceber as pessoas para, com isso, compreender a si mesmo e ao outro de forma mais adequada.
100

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Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Prof. Dr. Joo Carlos Di Genio

Prof. Fbio Romeu de Carvalho

Profa. Melnia Dalla Torre

Prof. Dr. Yugo Okida

Profa. Dra. Marlia Ancona-Lopez

Unip Interativa EaD

Material Didtico EaD

2.2 Aprendizagem, atitudes, valores e percepo do trabalhador............................................ 55

4.3.3 Abordagem epidemiolgica e/ou diagnstica............................................................................. 90 4.3.4 Pesquisa em subjetividade e trabalho............................................................................................. 91

5 COMUNICAO E AS RELAES INTERPESSOAIS NO TRABALHO.............................................101 5.1 A comunicao: conceito e processo..........................................................................................101

8.5 Analisando o papel profissional ...................................................................................................187

Ambiente externo Pessoas Organizao pessoas

Figura 1 Elementos do comportamento organizacional

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Estudo do comportamento organizacional

Figura 2 - Contribuies para o estudo do comportamento organizacional

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status rigidamente definido;

problemas de relaes humanas na indstria.

Figura 3 - Foto ilustrativa de uma indstria na poca da Revoluo Industrial

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Polticas: Surgem teorias contrapostas ao capitalismo e ideias relativas ao liberalismo econmico.

Ambientais: - Maior poluio do ar e gua. - Aumento da extao de matria-prima.

1.2 A Administrao Clssica e os princpios de gerncia cientfica

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Figura 4 - Frederick W. Taylor, considerado pai da Administrao Cientfica

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Figura 5 - Charge sobre a alienao do trabalhador

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Figura 6 - Exemplo de organizao formal e organizao informal

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Figura 7 - Charge sobre a evoluo humana e tecnologia

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Figura 8 - mscara chamada persona

Antes do tratamento (ansioso, deprimido, com desvios de comportamento)

Figura 9 - Teste de perfil. Inventrio de Personalidade Multifsico de Minnesota (MMPI)

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Figura 10 Figura e fundo com os dois perfis e a taa

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Figura 11 - Alguns aspectos influenciadores do comportamento do indivduo na organizao

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