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Repblica Boliviana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior I.U.

T Antonio Jos de Sucre Ctedra: Relaciones Laborales

Profesor: Abelardo Machuca Bachilleres: Contreras Celey Villarroel Rosa Perez Kelly

Caraballo Guimatin

Puerto Ordaz, Julio 2013

ndice

Descripcin Introduccin. Desarrollo: Conflictos Colectivo, Definicin, procedimiento, y tipos. Medios de solucin, arbitraje, mediacin conciliacin. Anexos.. Conclusin. Bibliografa.

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05/20 21/22 23/24 25

INTRODUCCIN

Nos

estimula

elaborar

una

contribucin

sobre

el

tema

del conflicto laboral. Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y acumulacin. El trabajo aspira una retribucin y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, as como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cmo ellas funcionen. Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas polticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los lderes, as tambin la contraparte. Los seguidores fortalecern la adhesin al liderazgo en el conflicto, si el

resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumir una posicin derespeto, revisar sus estrategias o agudizar la tirantez. En la medida que se prolonga una accin huelgaria, dejar ver ms claramente los ribetes polticos de la confrontacin de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas. Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones econmicas y no vrsele por ningn lado motivaciones polticas, pero es del inters de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos econmicos. En el mbito de la

administracin pblica suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por

endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente polticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo. Este tema de los conflictos laborales y la organizacin del trabajo es de permanente relevancia. En la bsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre est presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aqu que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en la localizacin de novsimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero s esquemas y formas de poca difusin, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotacin del trabajo. Es por esto que la investigacin laboral, se ve obligada a mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y la situacin del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalizacin, la contratacin, el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores. Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en

la investigacin de este tema, determinar cales son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el mbito laboral, as como las vas para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo,

el procedimiento administrativo aplicable al caso, y el arbitraje

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

DEFINICIN.

La palabra conflicto viene del Latn conflictus, que significa gramaticalmente lo ms recio de un combate, punto en que parece incierto el resultado de la pelea. El conflicto no es pues, la pelea, sino una fase decisiva de la misma, aquella se origina, propiamente, en el momento en que se hacen manifiestas las pretensiones contradictorias de ambas partes.

El propsito del legislador es instituir un procedimiento de orden pblico que permita la Estado intervenir en lo ms recio de una contienda de orden laboral entra patronos y trabajadores, con el objeto de evitar el empleo de la fuerza, que es la huelga o el lock-out, para solucionar el diferendo.

En general, el sistema jurdico constituye un medio, instrumentado por la sociedad, para evitar el uso de la fuerza entre particulares, o entre stos y el mismo poder soberano, con el fin de decidir sus diferencias, puede verse entonces que la huelga y el lock-out viene a ser nicos casos en que el derecho reconoce la fuerza como un medio lcito de presin y la eleva al rango de fuente institucional.

Puede afirmarse que existe conflicto colectivo en todos aquellos supuestos en que se encuentren en juego ese inters comn. Propio de la colectividad profesional. La lesin, o peligro de que sta se produzca, puede ser originada incluso por medidas de orden individual.

Los funcionarios de trabajo procurarn la solucin pacfica y armnica de la diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carcter conflictivo por la presentacin del pliego

correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisin del mismo, si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la solucin de las diferencias que surjan entre ellos, debern cumplirlos antes de la iniciacin del proceso conflictivo.

Al tener conocimiento de que est planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurar abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podr participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses.

Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con un servicio pblico u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicar de inmediato al Procurador General de la Repblica a los fines conducentes.

El procedimiento conflictivo comenzar con la presentacin de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondr sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convencin colectiva o se d cumplimiento a la que se tiene pactada, el pliego de peticiones se presentar al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo, quien deber tramitarlo de inmediato, una vez presentado un pliego contentivo de uno o ms planteamientos, durante la discusin del mismo y hasta su definitiva solucin, el sindicato presentante no podr hacer nuevos planteamientos y reclamos,

salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentacin del pliego.

PROCEDIMIENTO COLECTIVOS.

LEGAL

PARA

EL

TRMITE

DE

CONFLICTOS

La Junta de Conciliacin: La presentacin del pliego de peticiones es con que se inicia el procedimiento conflictivo, y deber ser efectuada ante le Inspector del Trabajo, en escrito acompaado de los siguientes documentos: el acta que autoriza al presentante para actuar en nombre del sindicato o del grupo de trabajadores, o patronos involucrados en el conflicto, el acta de la asamblea del sindicato o grupo en que fue adoptada la decisin de comenzar el procedimiento, si la parte pugnante fuera una Federacin o Confederacin de sindicatos, la presentacin deber ser acompaada del acta de la asamblea de cada uno de los sindicatos en conflicto.

El pliego de peticiones expondr, con la mayor precisin posible, las condiciones de trabajo que la asociacin o grupo de trabajadores o de patronos pretende que se tomen, o dejen de tomar, en las empresas; las estipulaciones del proyecto de convencin colectiva que se aspira a celebrar, o las normas legales o convencionales que, a juicio de la organizacin o grupo postulante, estn siendo incumplidas, con una clara explanacin del pretendido incumplimiento.

Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo proceder a notificar al patrono o patronos dentro de las 24 horas siguientes, y , al mismo tiempo, exigir a las organizaciones de los trabajadores y a los patronos individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado (Art. 478

L.O.T ), los cuatro representantes as nombrados, que debern se trabajadores pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el patrono o miembro de su directiva constituirn la Junta de Conciliacin dentro de las 24 horas de recibidos los nombres de los representantes de las partes, el Inspector del Trabajo o su representante, que preside las sesiones de la Junta, interesar razones de conveniencia, con el propsito de armonizar el criterio de las partes, la junta continuara reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible (Art. 485 L.O.T).

El perodo conciliatorio puede prolongarse hasta tanto no estn agotadas las posibilidades de arreglo, e, incluso, despus de declarada la huelga. Ms, en esta caso es preciso advertir que la concurrencia a la Junta de Conciliacin deja de ser obligatoria. A partir del comienzo de la cesacin del trabajo es facultativo para las partes continuar, o no, el curso de las conversaciones, en el entendido de que si alguna de ellas desase interrumpirlo, justificada o injustificadamente, no podra ser legalmente constreida a proseguir el intento de conciliacin.

Las atribuciones del Inspector como presidente de la Junta Conciliadora es el la mediacin, las de control o de polica administrativa en materia laboral en virtud de la cual puede vetar la recomendacin de la Junta Conciliadora que debe ser unnime, al tiempo que podr negarse al depsito del convenio colectivo que surja del proceso conflictivo, y la redaccin del informa final de la junta de conciliacin.

Para que el Inspector pueda ejercer las funciones de polica administrativa es preciso que concurra a todas las sesiones de la junta ya que su ausencia no invalida un eventual acuerdo. As la exigencia de

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unanimidad supone el voto conciente de las partes, no as necesita concurrencia del Inspector.

Trmino de la Conciliacin: El contenido de la Junta puede concluir con el avenimiento de las partes, o bien con una recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La Ley Venezolana (Art. 486 L.O.T) impropiamente califica de recomendacin al arreglo de la disputa por acuerdo directo de las partes, representadas en el seno de la Junta por conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales representantes no significa otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de acuerdo productor de obligaciones recprocas. Tal pacto o acuerdo puede, incluso adquirir la forma de convencin colectiva si cumplen con los requisitos solemnes exigidos por la ley a ese gnero de convenciones, y si se trata de pliegos introducidos con objeto de celebrarlas.

La Junta continuar reunindose hasta que se haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible, la recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento

Informe de la Junta o de su Presidente: Agotados los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta de Conciliacin, sta, o su presidente, expedir un informe fundado que contendr la enumeracin de las causas del conflicto y un extracto de las deliberaciones y argumento de las partes.

Este informe ser expedido en todo caso, haya ocurrido, o no, la suspensin, en dicho informe deber establecerse, adems, alguno de los

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siguientes hechos: primero que el arbitraje insinuado por el Presidente de la Junta de Conciliacin ha sido rechazado por ambas partes, segundo que el arbitraje aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado por la otra, a este informe se le dar la mayor publicidad posible (Art. 488). La finalidad de este precepto es permitir que la opinin pblica conozca a plenitud las circunstancias que rodearon el conflicto, as como el comportamiento de las partes y la sinceridad de su esfuerzo por evitar el desenlace.

El Artculo 489 de la L.O.T establece que cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo en diversas empresas, explotaciones o establecimientos que forman parte de una rama de actividad econmica, agrcola, industrial, comercial, o de servicios, podr tramitarse el conflicto como uno solo y acordarse la designacin de una sola Junta de Conciliacin esto es a lo que se la conoce como la unificacin de conflictos.

Junta de Arbitraje: El Derecho Venezolano se basa en el principio de la conciliacin obligatoria y el arbitraje facultativo. El arbitraje obligatorio contemplado en el abrogado decreto 440, sobre la contratacin colectiva por ramas de industria, fue modificado en el sentido de que la controversia slo puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo, cuando las organizaciones sindicales no participan al despacho su propsito de ejercer el derecho de huelga (Art. 549).

En caso de que las partes en conflicto acepten el arbitraje, se proceder a la constitucin de una Junta de Arbitraje, formada por tres miembros, uno de ellos ser escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto ; otro, ser escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos y el tercero ser

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escogido por los dos anteriores (Art. 490 L.O.T). Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el Inspector del Trabajo har el nombramiento de los rbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellas en el trmino de 5 das continuos. Lo mismo se har de no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro.

El tercer rbitro presidir las reuniones de la Junta, que adoptar sus decisiones por mayora de votos. El voto del Presidente prevalecer en caso de no lograrse la mayora.

Los rbitros tendrn carcter de arbitradores, es decir, estn en facultad de proceder segn les parezca ms conveniente al inters de las partes, atendiendo principalmente a la equidad; sus audiencias sern pblicas, tendrn iguales facultades de investigacin que un tribunal ordinario, y sus decisiones son inapelables, aunque cualquiera de las partes puede solicitar judicialmente su nulidad, cuando ellas contravengan disposiciones de orden pblico.

La decisin de la Junta de Arbitraje se denomina laudo. Este debe ser dictado dentro de los treinta das siguientes a la constitucin de la Junta Arbitral, salvo que ella misma prorrogue ese lapso hasta por treinta das ms. Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela, y ser obligatorio para las partes por el trmino, no menor de dos aos ni mayor de tres que l mismo seale

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TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

CLASIFICACIN Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses. *Conflictos Jurdicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas convencionales). *Conflictos de intereses o econmicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contractuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido rbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describi al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos TIPOS: 1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de informacin, informacin errnea, distintas visiones respecto de preexistentes de cualquier clase (legales o

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qu datos son importantes, distinta interpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin. 2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos.

3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo. 4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrnsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideologa, religin 5. CONFLICTO DE RELACIN que puede producirse

por: emociones poderosas, percepcin errnea estereotipos, comunicacin escasa negativa repetitiva. o incomunicacin, conducta

El conflicto en la relacin laboral, surge en una relacin muy especial, la relacin trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

El propsito de la clasificacin es asignar cada clase de conflictos a un rgano del Estado habilitado para ofrecerle un tipo de solucin efectiva.

Es evidente que los tribunales de justicia son los medios adecuados para declarar un derecho cuestionad, y que la coaccin de una parte sobre la otra (huelga, lock-out) no cambia en nada la situacin jurdica de los litigantes. En los conflictos econmicos, en que la va de la fuerza persiguen el fin de quebrantar la posicin econmica de la otra parte, un rgano de conciliacin

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y arbitraje resulta ser, entre todos los Estados, el ms capaz para terminar la controversia.

MEDIOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS

El artculo 195 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse

autnomamente, es decir, al margen de los rganos jurisdiccionales, en los trminos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atencin a su objeto, podrn ser: a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su mbito de validez personal; b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de

las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolucin del mismo, algunas son la negociacin, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje. En la negociacin las partes involucradas interactan de modo directo sin intervencin de terceros, aunque en el caso de la representacin legal, dicha negociacin puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarn por ellos. En cuanto a las tcnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Tcnicas provenientes de la neurolingstica.

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En la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por s soluciones. En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

EL ARBITRAJE

El arbitraje voluntario es un modo de solucin del conflicto que surge de un acuerdo entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condicin de rgano judicial y que adems acta con arreglo al mandato recibido, resuelve la controversia. Por ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario es una forma de composicin escogida autnomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral propiamente dicho represente una heterocomposicin del conflicto, el arbitraje es una institucin jurdica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurdicos o de intereses, su peculiaridad reside en la intervencin de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisin se impone y en virtud de un compromiso arbitral previo a la constitucin de la junta arbitral o del arbitro nico las partes se adhieren de antemano al resultado de la actuacin e los rbitros, esto es, al laudo arbitral.

El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral, en efecto cuando de la junta de conciliacin surge ste como recomendacin unnime, deber contener o adjuntar necesariamente los trminos de compromiso,

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todo lo cual no obsta para que la propia acta o recomendacin de la junta de conciliacin haga sus veces.

EL LAUDO ARBITRAL.

El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicacin y su lapso de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres, con ello el perodo de vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo lo que ratifica lo dicho acerca de su carcter, cuando este recaiga sobre conflictos de inters, tendr la misma naturaleza jurdica del convenio colectivo.

El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes ala constitucin de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 das ms. Se trata de un lapso no de un trmino por lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisin fuese dictada fuera del cargo.

El laudo ser publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el laudo podr establecer una vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a loa rbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma vigencia temporal de la convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de inters.

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MEDIACIN LOTTT Artculo 473 LOTTT Ttulo VII Captulo III Del Conflicto Colectivo de Trabajo Mediacin para solucin pacifica previa al conflicto.

LOTTT Artculo 473.

Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarn la solucin armnica de las diferencias que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, an antes que las mismas revistan carcter conflictivo por hecho pblico o por la presentacin del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar su admisin.

Las

organizaciones

sindicales

llevaran

cabo

los

procedimientos

previamente establecidos con miras a la solucin de las diferencias que surjan entre las partes, y debern cumplirlos antes de la iniciacin del proceso conflictivo.

CONCILIACIN, NATURALEZA, ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE CONCILIACIN Y EL PLAZO DE 120 HORAS.

La

conciliacin

es

un

medio

alternativo

de resolucin

de

conflictos donde las partes, por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a qu es alternativo? Y la respuesta aqu parece obvia, a la

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resolucin judicial del mismo. En la CONCILIACIN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto mediante un procedimiento con culminacin de Sentencia. En este ltimo, el Juez, luego de la posicin de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dir quin TIENE LA RAZN total o parcialmente y dictaminar en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliacin se trata, la funcin del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema. El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribir al patrono de que se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezca la mayora de los patronos que estuvieren representados. El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegacin. Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes de la comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, a junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituir su respectivo suplente. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y

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por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrn estar acompaados por los asesores que designen. El Inspector presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse vlidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes. La junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible, lo que pondr fin a esta etapa del procedimiento.

ATRIBUCIONES

Artculo 485. La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible. La recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento. Artculo 486. La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de trminos especficos de arreglo o la recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente de la Junta de Conciliacin. Artculo 488. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

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a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dar la mayor publicidad posible.

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Anexos

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CONCLUSIN.

La prctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orgenes de las

controversias por comits establecidos al efecto; o por un tercero que evala confidencialmente la situacin de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador. Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clsico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, ms en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. Finalizando con esta investigacin se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primaca son: la huelga para los primeros y el lock out para los segundos, reconocindose otras modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos pases de los cuales Venezuela no se escapa. As pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el pas, sumergido en conflictos de todas las ndoles en sus

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mayores colectivos laborales, se hace necesario una pronta revisin de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicacin.

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BIBLIOGRAFA.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1.999) Ley Orgnica del Trabajo (19 de Junio de 1.997) Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (25 de Enero de 1.999) Alfonso-Guzmn Rafael J. Nueva Didctica del Derecho del Trabajo. Mobilibros. Duodcima Edicin. Caracas 2.001. Rodrguez (U.C), Villasmil (U.C.A.B), Zuleta (L.U.Z).Comentarios a la Ley Orgnica del Trabajo. 1.999

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