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Ol, amigos !!! Sejam bem-vindos ao Curso de Administrao de Recursos Humanos - Cargo Auditor Pblico Externo Bacharel em Administrao de Empresas e/ou Pblica do TCE-RS (Teoria e Exerccios). Administrao de Recursos Humanos, conhecida em outros certames como Gesto de Pessoas, uma disciplina que tem crescido em importncia nos concursos pblicos de uns dois/trs anos para c, tanto em certames a nvel nacional, como foi o do MPU, como em outros de mbito regional, como o do TRT da 24 Regio (MS), TRT da 4 Regio (RS), cair no TRT da 23 Regio (MT), entre alguns que por ora me recordo ... e como ser cobrado neste, objeto de nossos encontros rumo ao sonhado servio pblico. Mas, antes de outras consideraes, deixem-me me apresentar: meu nome Jorge Ferreira, sou natural do Rio de Janeiro e, desde cedo, entrei no servio pblico federal, mais precisamente aos 15 anos de idade quando ingressei no Colgio Naval, no longnquo ano de 1992. Depois disto, formei-me em 1998 na Escola Naval na graduao de Cincias Navais e fui oficial da Marinha do Brasil at novembro de 2010, quando fui agraciado com a minha aprovao no VI Concurso Pblico do MPU no cargo de tcnico administrativo, aps acirrada disputa em que enfrentei uma estatstica de 8.900 candidatos/vaga !!! Atualmente, estou lotado na Procuradoria da Repblica no DF e estou muito feliz com meu novo trabalho. O nosso objetivo muito simples: fechar a prova nesta disciplina e garantir sua vaga !!! Por isso estou aqui, pronto para dar o sangue por voc para a conquista de seu sonho!!! J fiz vrios concursos promovidos por diferentes bancas (Cespe, Esaf, Funiversa, ) e sei os detalhes e caractersticas de cada uma delas para direcionar melhor seu estudo. No caso especfico desta prova, a banca ser a Fundao Escola Superior do Ministrio Pblico do Rio Grande do Sul FMP/RS, que tem como caracterstica a prova do tipo mltipla escolha. Por no ser uma banca tradicional em concursos como um CESPE, uma Esaf, ..., eu j estive olhando seus concursos anteriores e eles tm a caractersticas (at mesmo bvia) de primar por questes que envolvam a parte jurdica, no dando gama a um banco de questes volumoso para postagem de exerccios em nosso curso. De posse dessa informao, tomarei a liberdade de fazer exerccios correlatos, isto , utilizarei exerccios de Prof Jorge Ferreira Pgina 1

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bancas como a prpria Esaf, FCC e outras que utilizem o sistema de marcaes de alternativas e as colocarei a fim de turbinar seus crebros para vocs chegarem tinindo no dia da prova, ok !!! Outra coisa que vou ensinar a vocs para facilitar a aprovao neste certame trein-los a fazer o que no meio concurseiro denominamos NO BRIGAR COM A BANCA. Mas professor, o que isto ??? o seguinte: voc vai ter de aprender a pensar o que deseja o examinador, pois s vezes h uma pequena palavra que define o gabarito ou o caso em que na alternativa, por exemplo, quatro caractersticas so atribudas a determinada resposta; trs delas esto certas e uma est errada, no tem nada a ver com as demais !!! Mas, dentro do contexto da questo e de acordo com o que examinador coloca nas outras opes, voc no tem outra escolha a no ser marcar aquela assertiva !!! Farei exerccios comentados com este carter durante o curso para ambientar voc a tudo que pode ocorrer na prova e coloc-lo anos-luz frente de seu concorrente !!! Este curso destinado para os candidatos ao cargo de Analista Judicirio, rea Administrativa, sob a nomenclatura Administrao de

Recursos Humanos - Cargo Auditor Pblico Externo Bacharel em Administrao de Empresas e/ou Pblica do TCE-RS (TEORIA E EXERCCIOS) e est estruturado da seguinte forma:
Informaes do Curso Professor: Jorge Ferreira Perodo: 19/05/2011 a 30/06/2011 Durao: 7 aulas Frequncia: 1 aula por semana (quinta-feira) Contedo Programtico (tendo como referncia os itens em edital): Aula 0: Recrutamento e seleo de pessoas no servio pblico. Aula 1 (19/05): Gesto Estratgica de Pessoas. Aula 2 (26/05): Gesto do desempenho. Gesto por competncias no setor pblico. Aula 3 (02/06): Gesto do conhecimento. Aula 4 (09/06): Cargos, carreiras e remunerao na administrao pblica. Prof Jorge Ferreira Pgina 2

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Aula 5 (16/06): Auditoria de recursos humanos. Aula 6 (23/06): Resumo dos tpicos abordados seguido de um simulado com 50 questes entre algumas vistas em provas anteriores e outras inditas. Aula 7 (30/06): Comentrio do simulado. Nesta aula, eu abordarei o assunto da seguinte maneira: 9 Recrutamento. 9 Seleo. 9 Exerccios propostos. 9 Questes vistas em aula. Vamos comear !!!

Recrutamento

Numa definio objetiva, pessoal, recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Em suma, recrutar chamar pessoas para determinado processo seletivo, que a etapa posterior. Pode ser realizado de 3 modos: interno, externo ou misto.

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Recrutamento Interno
realizado internamente com vistas ao remanejamento de pessoas DA organizao (esta

preposio faz toda a diferena para o

entendimento do contexto em que aplicada, isto , dentro das organizaes) e ao aprimoramento de suas competncias, normalmente
feitas por meio de promoes (ascenso/possibilidade de crescimento vertical dentro do mesmo cargo) ou transferncias (no mesmo nvel/possibilidade de crescimento horizontal, com possvel mudana de setor). Apresenta como vantagens: 1) Melhor aproveitamento do potencial humano da organizao, retendo-o e fidelizando-o; 2) Motiva seu pessoal a desempenhar suas atividades com mais eficincia e qualidade; 3) Maior estabilidade e pouca mudana ambiental; 4) Maior probabilidade de sucesso em virtude do reconhecimento do trabalho realizado. 5) Menor dispndio de recursos. As principais desvantagens so: 1) Possvel bloqueio entrada de novas ideias, inibindo a inovao e a criatividade. 2) Funciona como um sistema de reciclagem fechado aberto a pessoas DA organizao. 3) Mantm e conserva a cultura organizacional existente pouco aberto s mudanas.

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Recrutamento Externo
Atua sobre candidatos localizados no Mercado de Recursos Humanos (MRH) (guarde esta expresso, ela pode ser muito til a voc), externo organizao, a fim de submet-los ao seu processo seletivo. Possui as seguintes vantagens: 1) Introduo de sangue novo na organizao ideias inovadoras e aumento do conhecimento intraorganizacional. 2) Entrada de capital intelectual novo na empresa aumento do patrimnio humano. 3) Possibilidade de mudana na cultura organizacional mais aberto s mudanas. 4) Funciona como um sistema de reciclagem aberto abertura a pessoas FORA da organizao. Apresenta como desvantagens: 1) Reduo da motivao e da fidelidade dos colaboradores consequncia do oferecimento de chances a outras pessoas estranhas organizao. 2) Maior dispndio financeiro no processo seletivo gasta-se mais do que se fosse feito um processo interno, sem dvida. 3) Menos estvel e com maior mudana ambiental que o recrutamento interno. 4) Menor probabilidade de sucesso pelo fato de no se conhecerem as pessoas que adentraro na organizao. Abaixo, mais um esqueminha para voc levar para o concurso (s que

neste eu fiz um pouco diferente: aqui eu confrontei a vantagem

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de uma com a da outra, o mesmo ocorrendo com as desvantagens, para forar um outro entendimento de vocs, fora do tradicionalismo, legal !!!):

RECRUTAMENTO INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNO

Melhor aproveitamento do Possibilita a entrada de capital potencial humano da organizao, intelectual novo na empresa, retendo-o e fidelizando-o enriquecendo seu patrimnio humano Maior estabilidade mudana ambiental e pouca Chance mudana da cultura organizacional

Motiva seu pessoal a Introduo de sangue novo na desempenhar suas atividades com organizao com ideias inovadoras e mais eficincia e qualidade aumento do conhecimento Paralelo das principais vantagens entre recrutamento interno e externo

RECRUTAMENTO INTERNO

RECRUTAMENTO EXTERNO

Possvel bloqueio entrada de Reduo da motivao e da novo capital intelectual fidelidade dos colaboradores ao embarreirando novas ideias oferecer chances a estranhos Mantm e conserva a cultura Menos estvel e com maior organizacional existente mudana ambiental que o recrutamento interno Paralelo das principais desvantagens entre recrutamento interno e externo

Recrutamento Misto
Quando h a necessidade de, por um lado, promover a entrada de pessoas na organizao, aumentando seu patrimnio, mas tambm se deseja redirecionar pessoas que j trabalham dentro da mesma a fim de privilegi-las e atender s necessidades organizacionais (exemplo: no ltimo concurso do MPU foi oportunizada a entrada de novos servidores para preencher a carncia de determinados rgos, mas antes, por meio de edital regulador, houve um concurso de remoo dentro do MPU, compreenderam !!!).

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Foco do Recrutamento
1) Foco no cargo Busca de candidatos para preencherem cargos

vagos na organizao sem alterao na capacidade (=competncia) de quem o ocupa. 2) Foco na competncia Busca candidatos que possam agregar valor ao cargo (alterao da capacidade (=competncia) de quem o ocupa).

Meios de divulgao

Entre os meios de divulgao mais comuns, temos: jornais, revistas, agncias de recrutamento, cartazes, indicao pessoal, banco de dados/talentos, recrutamento virtual (internet), entre outras (o amigo a acima deve estar doidinho, no (rsrs!).

Seleo
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Processo por meio do qual, aps o recrutamento, so selecionados os melhores candidatos para entrada na empresa segundo critrios prestabelecidos. Em suma, a escolha realizada dentre os candidatos recrutados.

Mtodos para seleo de pessoas

Os mais empregados so os testes e a entrevista de seleo. Vamos estud-los.

Testes de seleo Provas de conhecimentos/habilidades

Demonstram a competncia intelectual do candidato, podendo ser escritas ou orais. Vale ressaltar que, na prova oral, o objetivo verificar por

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parte do candidato, alm do raciocnio, sua fluncia verbal. Exemplos: provas de concurso, igualzinha a que vocs faro.

Testes psicomtricos/psicolgicos

Avaliam as condies fsicas e mentais do candidato. Exemplos: Teste de noo espao-temporal, ateno concentrada ou difusa e de memria auditiva ou visual.

Testes de personalidade

Tem por objetivo avaliar o temperamento (tambm pode ser chamado de aspecto genotpico, que significa inerente pessoas)(esta expresso

interessante, guarde para sua prova) e o carter (tambm pode ser

chamado por aspecto fenotpico, que significa incorporado pessoa posteriormente, sendo-lhe extrnseco) (idem) do candidato. Prof Jorge Ferreira Pgina 9

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Tcnicas de simulao
So empregadas para avaliar algum aspecto do candidato. As mais conhecidas so:

Dinmica de grupo
Realizada com vrias pessoas, verifica a habilidade interpessoal dos candidatos; e

Testes situacionais
Verificam a capacidade de tomada de deciso dos candidatos atravs de simulaes realizadas, perguntando o que fariam em determinada situao. Obs.: Para evitar que vocs tenham dvida aqui, vou fazer um parntese aqui; enquanto a dinmica de grupo v a capacidade dos candidatos se relacionarem uns com os outros, os testes situacionais so especficos para verificarem a capacidade de determinado candidato emitir decises, isto , ele olha para um lado, para o outro, mas quem decide ele e to somente ele, pescaram a idia !!!

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Entrevista de seleo
Processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes deseja conhecer melhor a outra. Pode ter a funo precpua de realizar a coleta de dados iniciais dos candidatos (ENTREVISTA DE TRIAGEM); cunho tcnico, a fim de avaliar conhecimentos tcnicos (ENTREVISTA TCNICA), entre outras. Altamente subjetiva, porm o processo que, normalmente, mais influencia a deciso final na seleo. As entrevistas se dividem em Fechadas e Abertas. 1) Fechadas Dividem-se em: i) Totalmente padronizada perguntas E respostas padronizadas; e ii) Padronizada quanto s perguntas perguntas padronizadas, respostas livres. Vantagens: a) Facilita a comparao entre entrevistados; e b) Pode ser utilizada por qualquer um. Desvantagem: a) No d liberdade para aprofundamento de temas. 2) Abertas subdividem-se em: i) Diretivas perguntas livres, respostas padronizadas; e ii) No-diretivas totalmente livre. Vantagem: a) D liberdade para aprofundamento de temas. Desvantagens: Prof Jorge Ferreira Pgina 11

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a) Dificulta a comparao entre entrevistados; e b) S pode ser utilizada por quem as prepara.

Erros de Entrevista
As entrevistas podem apresentar erros, que so os seguintes (guardem isso, interessante para a prova): 1) Julgamento precipitado o entrevistador julga o candidato com o mnimo de informaes ( a famosa primeira impresso). Exemplo: o candidato no vai em traje formal entrevista e isto gera um sentimento de desleixo, descomprometimento no entrevistador. 2) nfase negativa o entrevistador colhe dados positivos e negativos, mas se atm somente aos negativos. Exemplo: o entrevistado d exemplos de iniciativas que foram frustradas no emprego anterior e outras que redundaram em sucesso, mas o entrevistador s foca o primeiro aspecto, desconsiderando a caracterstica positiva do candidato; 3) Efeito Halo Conhecido tambm como efeito de generalizao, marcado por um nico aspecto observvel em detrimento dos demais, positivos ou negativos. Exemplo: se, no transcorrer de determinada entrevista, o entrevistador observa que o entrevistado tem atitudes elegantes, ele tacha o mesmo de formal e detalhista, mesmo que cometa outras gafes durante a entrevista. 4) Preconceitos ideias preconcebidas. Exemplo: social, sexual, orientao sexual, entre outras mais comuns. 5) Erro de contraste avaliao de um candidato em contraste com as de outros observados os mesmos critrios. Exemplo: se, numa mesma avaliao, observados rigorosamente os mesmos critrios, 3 candidatos

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obtenham as mesmas observaes e 2 deles foram aprovados e o terceiro seja reprovado.

Seleo como um processo de deciso e escolha

Aps a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as caractersticas oferecidas pelos candidatos, vrios destes podem apresentar as caractersticas requeridas indicao do cargo. Sendo assim, o rgo de seleo no pode impor ao requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo seletivo, podendo to somente aplicar o servio especializado, aplicar as tcnicas de seleo e recomendar aqueles que julgar mais preparadosao desempenho no cargo. Porm, a responsabilidade de decidir recai sempre sobre o rgo solicitante. O esquema abaixo vai ajuda-lo (a) a entender melhor essas diferenas.

Responsabilidade de linha (cabe aos gerentes dos rgos requisitantes)

Deciso quanto ao preenchimento do cargo atravs da emisso da Requisio de Empregado (RE) Deciso quanto s caractersticas bsicas dos candidatos Entrevista dos candidatos Avaliao e comparao os candidatos atravs dos resultados das entrevistas e demais tcnicas de seleo Deciso a respeito da aprovao ou no de candidatos Escolha do candidato final ao cargo

Funo de staff (assessoria) (cabe aos rgos prestadores de servios seletivos)

Verificao do arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento Realizao de entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentaram Desenvolvimento de tcnicas de seleo mais adequadas Preparao e treinamento de gerentes nas tcnicas de entrevista de candidatos Aplicao de testes de personalidade ou psicomtricos, se necessrio Assessoramento dos gerentes no processo seletivo, se necessrio

A seleo como responsabilidade de linha e funo de staff

Fonte: Chiavenato, I. (2006). Srie Provas e Concursos - Administrao Geral e Pblica. Brasil: Editora Elsevier-Campus

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Seleo como um processo de comparao A seleo passa por um processo de comparao onde so confrontados os requisitos requeridos pelo cargo disponibilizado e as aptides apresentadas pelos candidatos convocados. Para uma viso geral do que se almeja vamos observar o esqueminha abaixo (ele pode ser de grande valia para

voc no concurso):

x
( REQUISITO DO CARGO)
(responde pergunta o que o cargo requer ???)

y
(PERFIL DO CANDIDATO)
(responde pergunta o que o candidato oferece ???)

Processo Decisrio
Possui 3 possibilidades: 1) Colocao um candidato para uma vaga.

2) Seleo/Processo seletivo vrios candidatos para uma vaga.

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A B C D

3) Classificao Vrios candidatos para vrias vagas.

A B

D E

Por ora est timo. Vamos por em prtica tudo isso e mais alguns conceitos por meio de exerccios, feito !!! ---------------------------------------------------------------------------------------------------------1) FCC (DNOCS (2010) Administrador questo 36) O efeito halo um erro de avaliao que ocorre no processo de recrutamento e seleo de um candidato. O efeito halo ocorre quando o entrevistador (A) assume que todas as caractersticas de um candidato so boas. (B) procura por pessoas com caractersticas semelhantes s suas. (C) assume uma determinada situao como regra bsica do comportamento do candidato. Prof Jorge Ferreira Pgina 15

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(D) preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. (E) tira concluses precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo.

Comentrio:
No h o que temer, gente. Como vimos em aula, o efeito halo um erro de entrevista no qual o entrevistador parte de uma generalizao, ou seja, d nfase a determinado aspecto, positivo ou negativo, em detrimento dos demais, lembram ??? No o que discutir, a resposta correta a letra C, de CERTA.

Letra C ---------------------------------------------------------------------------------2) FCC (MP-SE (2009) Analista de Administrao questo 42) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao (A) vertical. (B) horizontal. (C) vertical e horizontal. (D) horizontal direta. (E) indireta.

Comentrio:
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Bom, vamos agregar mais alguns conceitos por meio deste exerccio. A promoo a ascenso vertical em um cargo, com mudana de nveis. Por outro lado, a progresso realizada lateral/horizontalmente e sem mudana de nvel. Para que vocs entendam bem estes dois conceitos, vai meu exemplo aqui no MPU: como Tcnico administrativo, minha carreira est dividida em trs nveis verticais/promocionais; dentro de cada um desses nveis h cinco divises horizontais que caracterizam a progresso, perceberam conceitualmente a diferena ???). Para que vocs tenham uma viso mais ampla, eu tirei um extrato da lei em vigor de Plano de Carreira do MPU, em seu anexo, para que fiques com esse contedo bem compreendido: ANEXO I (Art. 3o da Lei no 11.415, de 15 de dezembro de 2006)

1 2 A 3 4 5 6 TCNICO 7 B 8 9 10 11 12 C 13 14 15 Prof Jorge Ferreira Pgina 17

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A, B e C Promoo (ascenso vertical) Dentro dos nveis A, B e C Suas divises horizontais (as progresses). Entendido !!! Sem maiores comentrios, galera. Letra A.

Letra A
------------------------------------------------------------------------------------------------------3) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 53) Uma entrevista de seleo padronizada ou dirigida quando o entrevistador (A) oferece oportunidade para que o candidato conhea a empresa. (B) conduz a entrevista de maneira informal. (C) presta informaes sobre a vaga existente. (D) verifica cuidadosamente o estilo de vida do candidato. (E) segue um roteiro previamente estabelecido.

Comentrio
A entrevista padronizada, como vimos, segue um roteiro prestabelecido, seja para perguntas ou para respostas. No perca tempo, nem me erre uma dessas na prova, combinado !!! Gabarito: letra E, de essa !!!

Letra E
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4) FCC (TRT da 8 Regio (2006) Analista Judicirio rea administrativa - questo 64) Entre os principais testes de seleo esto os testes de conhecimento que normalmente so (A) escritos e avaliam conhecimentos especficos ou habilidades, como capacidade de articulao do pensamento e do raciocnio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produo. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos especficos e certos traos de personalidade dos candidatos. (D) os nicos que indicam de forma clara e precisa a presena de um padro de comportamento que garantir o sucesso ou no do candidato na execuo do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.

Comentrio:
Ns vimos em nossa aula que:

Provas de conhecimentos/habilidades
... Demonstram a competncia intelectual do candidato, podendo ser escritas ou orais. ... No h maiores dvidas, pessoal. A nica coisa que vocs devem ter cuidado nessa questo com a letra C, pois ela inicia bem, mas se perde quando fala em testes para observao de comportamentos especficos e de traos de personalidade, que no so alvo deste tipo de avaliao. Gabarito letra A, de A certa !!!

Letra A -----------------------------------------------------------------------------------------5) FCC (Metr - SP (2009) Analista Trainee questo 38) Pgina 19 Prof Jorge Ferreira

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No processo de recrutamento, seleo e contratao de novos empregados, uma falha pode resultar na contratao de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as caractersticas de um candidato so boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada (A) efeito halo. (B) projeo. (C) supersimplificao. (D) concluses impulsivas. (E) expectativas exageradas.

Comentrio:
Vamos por partes. Vimos em aula, inclusive com exemplos, que o erro de entrevista caracterizado por uma generalizao de determinado aspecto, positivo ou negativo, em detrimento de outros observados durante a entrevista o efeito halo (ou de generalizao). Resposta letra A.

Letra A -------------------------------------------------------------------------------------6) FCC (MP-SE (2009) Analista de Administrao questo 43)

Na seleo de pessoas, o teste que avalia a habilidade de manipular objetos e utilizar ferramentas chamado de teste de aptido (A) racional. (B) visual. (C) cognitiva ou mental. (D) psicomotora. (E) multifatorial.

Comentrio:

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Para essa questo eu vou trein-los a usar um pouco de raciocnio em sua resoluo, combinado !!! O teste mencionado na questo requer do candidato, alm do esforo mental para conhecer a parte tcnica de uso de objetos/ferramentas, que o mesmo ponha em prtica aquilo que aprendeu, numa combinao de fatores mental e prtico que conhecemos como teste de aptido psicomotora (exatamente, psico = mental, motora = movimento, prtica). Este contedo no faz parte do contedo geral que vimos em aula, mas nada impede que o examinador, utilizando alguma outra literatura, a ponha em sua prova e, como eu disse a vocs, meu propsito ao aceitar o desafio de ministrar o curso para vocs foi o de fechar a prova, lembram !!! Por esse fim eu vou perseguir os detalhes para que nada falte ao seu arcabouo de conhecimento para que garantas sua vaga, ok !!! Fiquem com esta para vocs.

Letra D
-----------------------------------------------------------------------------------------------7) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 20)

Um importante ponto para a gesto de pessoas pode ser definido como O processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos entre os quais sero escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O ponto a que se refere a definio : (A) a seleo de pessoas. (B) a entrevista. (C) os testes de admisso. (D) o recrutamento. (E) a verificao de qualificao presencial.

Comentrio:

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Olha uma questo da banca examinadora de nosso concurso !!! No banco da FMP-RS contam essa e mais duas questes as quais passo a trabalhar e comentar sequencialmente. Da definio vista em aula vimos que o processo de chamamento/convocao de candidatos a um processo seletivo a ser realizado por determinado rgo o recrutamento, o qual ainda se divide em interno, externo ou misto, ok !!! Feito. Gabarito letra D.

Letra D
-------------------------------------------------------------------------------------------8) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 22)

O recrutamento de pessoas para um processo seletivo pode ser feito de trs formas: interno, externo e misto. Quando se fala de recrutamento externo, uma possvel prtica a utilizao dos head-hunters, ou caa-talentos. Qual o papel desses profissionais? (A) Apresentar para a empresa que o contratou um plano de melhorias para atrair mais facilmente pessoas interessadas em suas vagas. (B) Procurar trazer para participar do processo seletivo os melhores profissionais do mercado, mesmo que estejam empregados em outra organizao. (C) Divulgar as vagas disponveis pela empresa que o contratou em locais de grande movimentao, fazendo abordagem pessoal. (D) Elaborar anncios que divulguem as vagas existentes da empresa em jornais e revistas. (E) Procurar trazer para participar do processo seletivo pessoas que ainda no conheam a empresa que est oferecendo as vagas, de modo a divulgar o seu nome e a sua marca.

Comentrio:
Pessoal, essa vai para vocs: head hunters (ou, na literalidade da palavra, caadores de cabeas) nada mais so que os conhecidos caatalentos (viu, se voc j ouviu falar, saiba que realmente existem !!!) e se tratam de profissionais que saem procura de candidatos a determinado Prof Jorge Ferreira Pgina 22

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processo seletivo, mesmo que isso represente recrut-los de uma empresa concorrente. O conceito o mesmo que o empregado na letra B, que o gabarito dessa questo, ok !!!

Letra B.
------------------------------------------------------------------------------------------------9) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 30)

Um processo de seleo de pessoas pode ter diversas etapas, dependendo do grau de complexidade exigido no desempenho do cargo. Uma das possveis etapas do processo de seleo a dinmica de grupo. Indique a opo que melhor descreve uma dinmica de grupo. (A) So realizados diferentes testes para verificar quais os candidatos que esto realmente em condies de ocupar o cargo oferecido. Demonstra quais os eventuais desvios de conduta que o candidato pode ter e aponta as falhas de capacitao que ele possui. (B) Podem ter diversas formas de realizao, como: simulaes, quando testado o nvel de conhecimento prtico ou terico em situaes que reproduzam o cotidiano da organizao; jogos: dinmica que trabalha com a criatividade dos candidatos; dramatizao: o candidato ter papis que no necessariamente desempenharia na vida real. (C) Entrevistas realizadas em grupo, quando o entrevistador procura colocar os candidatos em situaes desconfortveis, de modo que eles possam demonstrar as suas habilidades de trabalhar em ambientes onde existe presso por resultados ou por desempenho. (D) Mtodo que procura identificar dentre os candidatos quais so os mais dinmicos para o desempenho das tarefas necessrias para o cargo em questo. Verifica quais as pessoas mais qualificadas. (E) Procura identificar os conhecimentos tericos dos candidatos com relao aos pontos necessrios para o desempenho de suas atividades e de suas funes quando estiverem em seus cargos.

Comentrio:
Vamos por partes. Prof Jorge Ferreira Pgina 23

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Primeiramente o nome dinmica de grupo j pressupe que haver mobilidade, dinamismo nas aes efetuadas. Assim, de cara, eliminamos as alternativas A e E, pois as mesmas pressupem aes mais estticas, sem grandes interaes entre os envolvidos . A letra C expressa o que chamamos de Testes situacionais, ou seja, situaes so criadas para que as pessoas em teste sejam avaliadas quanto sua capacidade de deciso, lembram ??? Tambm no confere. A alternativa D nos parece, num primeiro momento, correta e seria a correta, certo ??? Errado, pois a alternativa pede a que MELHOR DESCREVE a dinmica de grupo, mas no ; ela apresenta a situao de maneira geral, mas no descreve, compreenderam !!! Por isso, e unicamente por isso, est errada, pois no h erros na definio em si, mas sim do confronto dela com o que pede a questo, legal !!! A alternativa B descreve as formas como uma dinmica de grupo pode ser conduzida, concordam !!! E as formas apresentadas esto corretas, a dinmica pode, de fato, ser conduzida por simulaes, jogos ou dramatizaes e os respectivos conceitos tambm esto corretos. Essa a alternativa correta (repito: em confronto com o que pede a questo, ento leia bem sempre o que pede cada uma para, a partir da, voc responde-las corretamente e no cair em uma pegadinha, ok !!!).

Letra B
---------------------------------------------------------------------------------------------------Questes vistas nesta aula: 1) FCC (DNOCS (2010) Administrador questo 36)

O efeito halo um erro de avaliao que ocorre no processo de recrutamento e seleo de um candidato. O efeito halo ocorre quando o entrevistador (A) assume que todas as caractersticas de um candidato so boas. (B) procura por pessoas com caractersticas semelhantes s suas.

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(C) assume uma determinada situao como regra bsica do comportamento do candidato. (D) preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. (E) tira concluses precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo.

---------------------------------------------------------------------------------2) FCC (MP-SE (2009) Analista de Administrao questo 42) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao (A) vertical. (B) horizontal. (C) vertical e horizontal. (D) horizontal direta. (E) indireta. ------------------------------------------------------------------------------------------------------3) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 53) Uma entrevista de seleo padronizada ou dirigida quando o entrevistador (A) oferece oportunidade para que o candidato conhea a empresa. (B) conduz a entrevista de maneira informal. (C) presta informaes sobre a vaga existente.

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(D) verifica cuidadosamente o estilo de vida do candidato. (E) segue um roteiro previamente estabelecido. -------------------------------------------------------------------------------------------------------4) FCC (TRT da 8 Regio (2006) Analista Judicirio rea administrativa - questo 64) Entre os principais testes de seleo esto os testes de conhecimento que normalmente so (A) escritos e avaliam conhecimentos especficos ou habilidades, como capacidade de articulao do pensamento e do raciocnio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produo. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos especficos e certos traos de personalidade dos candidatos. (D) os nicos que indicam de forma clara e precisa a presena de um padro de comportamento que garantir o sucesso ou no do candidato na execuo do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.

-----------------------------------------------------------------------------------------5) FCC (Metr - SP (2009) Analista Trainee questo 38) No processo de recrutamento, seleo e contratao de novos empregados, uma falha pode resultar na contratao de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as caractersticas de um candidato so boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada (A) efeito halo. (B) projeo. (C) supersimplificao. (D) concluses impulsivas. (E) expectativas exageradas.

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-------------------------------------------------------------------------------------6) FCC (MP-SE (2009) Analista de Administrao questo 43)

Na seleo de pessoas, o teste que avalia a habilidade de manipular objetos e utilizar ferramentas chamado de teste de aptido (A) racional. (B) visual. (C) cognitiva ou mental. (D) psicomotora. (E) multifatorial. -----------------------------------------------------------------------------------------------7) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 20)

Um importante ponto para a gesto de pessoas pode ser definido como O processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos entre os quais sero escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O ponto a que se refere a definio : (A) a seleo de pessoas. (B) a entrevista. (C) os testes de admisso. (D) o recrutamento. (E) a verificao de qualificao presencial. -------------------------------------------------------------------------------------------8) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 22)

O recrutamento de pessoas para um processo seletivo pode ser feito de trs formas: interno, externo e misto. Quando se fala de recrutamento externo, uma possvel prtica a utilizao dos head-hunters, ou caa-talentos. Qual o papel desses profissionais? (A) Apresentar para a empresa que o contratou um plano de melhorias para atrair mais facilmente pessoas interessadas em suas vagas.

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(B) Procurar trazer para participar do processo seletivo os melhores profissionais do mercado, mesmo que estejam empregados em outra organizao. (C) Divulgar as vagas disponveis pela empresa que o contratou em locais de grande movimentao, fazendo abordagem pessoal. (D) Elaborar anncios que divulguem as vagas existentes da empresa em jornais e revistas. (E) Procurar trazer para participar do processo seletivo pessoas que ainda no conheam a empresa que est oferecendo as vagas, de modo a divulgar o seu nome e a sua marca. ------------------------------------------------------------------------------------------------9) FMP-RS (TJ-AC (2008) Tcnico administrativo questo 30)

Um processo de seleo de pessoas pode ter diversas etapas, dependendo do grau de complexidade exigido no desempenho do cargo. Uma das possveis etapas do processo de seleo a dinmica de grupo. Indique a opo que melhor descreve uma dinmica de grupo. (A) So realizados diferentes testes para verificar quais os candidatos que esto realmente em condies de ocupar o cargo oferecido. Demonstra quais os eventuais desvios de conduta que o candidato pode ter e aponta as falhas de capacitao que ele possui. (B) Podem ter diversas formas de realizao, como: simulaes, quando testado o nvel de conhecimento prtico ou terico em situaes que reproduzam o cotidiano da organizao; jogos: dinmica que trabalha com a criatividade dos candidatos; dramatizao: o candidato ter papis que no necessariamente desempenharia na vida real. (C) Entrevistas realizadas em grupo, quando o entrevistador procura colocar os candidatos em situaes desconfortveis, de modo que eles possam demonstrar as suas habilidades de trabalhar em ambientes onde existe presso por resultados ou por desempenho. (D) Mtodo que procura identificar dentre os candidatos quais so os mais dinmicos para o desempenho das tarefas necessrias para o cargo em questo. Verifica quais as pessoas mais qualificadas. Prof Jorge Ferreira Pgina 28

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(E) Procura identificar os conhecimentos tericos dos candidatos com relao aos pontos necessrios para o desempenho de suas atividades e de suas funes quando estiverem em seus cargos. Gabaritos:
1C 2A 3E 4A 5A 6D 7D 8B 9B

Bom, pessoal, por hoje s, aguardo-os na continuao do nosso curso. Um abrao a todos e fiquem com Deus !!! Prof. Jorge Ferreira ------------------------------------------------------------------------------------------------Bibliografia:
Fidelis, Gilson J. & Banov, Maria R. (2009). Gesto de Recursos Humanos Tradicional e Estratgica. Brasil: Editora rica Vilas Boas, Ana A. & Andrade, Rui Otvio B. de (2009). Gesto Estratgica de Pessoas. Brasil: Editora Elsevier-Campus Chiavenato, I. (2009). Administrao de Recursos Humanos. Brasil: Editora Manole Chiavenato, I. (2006). Srie Provas e Concursos - Administrao Geral e Pblica. Brasil: Editora Elsevier-Campus

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