CASO : TU EMPRESA SE PREOCUPA POR COMPENSARTE?

SITUACION DE LA EMPRESA:

La situacin actual es que los empleados trabajan mucho para conseguir un salario digno junto con todas las prestaciones que da una organizacin, sacrificando de alguna manera el tiempo con la familia. Ya no se comparten los mismo tiempos, a los hijos se les satura de actividades preescolares por la falta de atencin personalizada, debido al trabajo de los padres. Y , que pasa con las empresas? La organizacin exprime al trabajador sin respetar los horarios de trabajo, los salarios no estn formulados en un tabulador equitativo : por edades, funciones, resultados y sin tomar en cuenta las condiciones de trabajo, y sin retribuirle la falta de estada en el hogar. La empresa quiere robots en lugar de seres humanos para hacer sus labores. Ahora, creo que es de acuerdo a la percepcin que tenga cada individuo de qu es lo mas importante en su vida . Ya sea que deseen ms recibir compensaciones en efectivo, que recibir un seguro de gastos mdicos, o quiz una beca para los hijos, etc. Como combina la autora, estas dos situaciones: Teoria Z y Teoria E: Creo que el equilibrio sera importante establecerlo en un paquete de compensacin para los empleados que compatibilice las necesidades de las empresas, en el corto y el largo plazo, y los deseos y los incentivos de los empleados para que lo hagan bien y as se construyan relaciones de trabajo intimas y alegres y las dos partes laborales estn en las mejores condiciones de trabajo, esto seria: Beneficio empleado= Beneficio Empresa.

CASO 2 ARTICULO 1 y 2 . EN QUE ESTAN FALLANDO LOS LDERES ACTUALES. En base a los artculos ledos, considero que una de las fallas de los lderes actuales es que tienen una idea errnea de lo que es liderazgo. Creo que el liderazgo es impartir una visin y motivar a la gente. Creo que un administrador es llevar a cabo esa visin

y tomar a la gente motivada y organizarla para alcanzar los objetivos de la organizacin. Ponindome en el lugar de empleada, me gustara ser dirigida, motivada y no tan solo administrada o manejada como si mi opinin no contara. Quiero que me demuestren lo que tengo que hacer y no tan solo que se me diga que hacer. La diferencia es todo lo que puedo aportar en mi trabajo con la creacin de ideas y no tan solo hacerlo porque as me dijeron que lo hiciera. (Esto lo viv en una compaa americana en el Paso Tx). Con el Director de la empresas donde trabaj, siempre esperamos una motivacin y visin de su liderazgo y eso era lo que nos permita estar activos y vivos dentro de la organizacin. Otra falla que veo, es que los lderes no tienen crecimiento personal, se estancan y ah se quedan sin desarrollar ninguna visin. Se limitan y no dejan que su personal se desarrolle. Hasta crecer es una decisin. Otra falla, es la falta de disciplina de los lideres, si se comprometen con algo deben de cumplirlo, porque eso hace que los empleados se desanimen por la falta de cumplimiento en lo que prometen. Estoy hablando de la toma de decisiones, donde se opina una cosa y se acta de otra forma y esto desanima al personal y pierde la confianza en su lder. Otra falla, es la resistencia al cambio. Los lderes no quieren experimentar otros horizontes por miedo, haciendo que la empresa se estanque y despus caiga en un hoyo, que quiz no pueda salir o le cueste mucho esfuerzo despegar hacia la prosperidad. Otra falla, es cuando el lder tiene un fallo en la perspectiva hacia el futuro, o sea el de anticipar cosas, como por ejemplo: y si esto no es lo correcto? Es el camino que debo tomar?. Entonces vemos que el lder no est seguro de lo que esta haciendo. Los tiempos cambian, por lo tanto las empresas deben cambiar. En base a los temas de la clase, un lder, debe estar enfocado a que se elija correctamente a los empleados en base a su perfil que necesita en cierto puesto, y no por

otros motivos como compaerismo o compadrazgos, hay que reprogramar los perfiles de los puestos estratgicos de acuerdo con la modernidad, la tecnologa, la experiencia y tomar en cuenta lo que es la brecha generacional y ofrecerle a cada uno un trabajo digno.

CASO 3. EMPRESA, QUE NO SE TE VAYA EL TALENTO. QUE RECOMENDARIA A SUS COMPANEROS LIDERES ENFOCARSE EN, PARA EVITAR LA FUGA DE TALENTO? Si estamos hablando de los Millennials primeramente tratar de estar a la vista de
esta generacin y hacer acreedor de su inters y atencin ,es necesario que se les hable en su idioma y a travs de sus medios. Se trata de generar una mayor conectividad entre empresas y candidatos.

Darles a conocer cual es el propsito de la empresa y de que manera se vincula con el de ellos. Esta generacin busca autorrealizacin, balance de vida y carrera y sobre todo sentirse felices. Si nuestra empresa se centra solo en la transaccin de dinero, es muy pro/bable que no sea un punto de referencia de un millenial. Cuando tanto nuestra empresa como el candidato, tienen bien claro el porque y para que de su trabajo, se alinean

aspectos como la identidad corporativa e individual. Por lo tanto el propsito de ambos se cumplen y quedan satisfechos por lo van a lograr.

Cuidar la imagen de nuestra empresa, como los mejores empleadores,de tal manera que ellos mismos deseen poder contribuir a la empresa y sociedad para su crecimiento.
Algunos detalles que cuidan la relacin con los candidatos pueden ser la entrega de retroalimentacin que les permita mejorar en futuras entrevistas; notificarles cuando se ha cerrado el proceso; agradecer su inters y mantenerlos informados de nuevas oportunidades. De esta manera se optimiza la experiencia del candidato y refuerzas tu estrategia de employer branding. El movimiento es la clave para mantenerlos interesados. Dales objetivos multidisciplinarios, interdepartamentales y remotos. Por su naturaleza, los jvenes millennials no estn buscando desarrollar carreras kilomtricas en una misma empresa, les gusta experimentar

ms, conocer ms, les gusta ver la pelcula completa y no quedarse en un mismo captulo, por muy bueno que este sea. Reclutar al mejor talento de las nuevas generaciones no debe ser una misin imposible, es cuestin de adaptarnos al cambio en sus paradigmas. Ninguna generacin es mejor que otra. Cada una ha tenido un sello nico con sus ventajas y desafos. Lo importante es entender sus motivaciones y prioridades de manera que se pueda generar una conexin exitosa y satisfactoria entre los millennials y las empresas.