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Antecedentes de la Gestin del Talento Humano.

El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administracin y en su comportamiento. Sin duda alguna, los cambios y las transformaciones que acontecieron en este siglo marcaron

indeleblemente la manera de administrar a las personas. En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clsica, la era industrial neoclsica y la era de la informacin. Conocer las caractersticas de cada una permitir comprender mejor las filosofas y las prcticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones.

Era de la industrializacin clsica


Periodo que sigue a la Revolucin Industrial y que te entendi hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal caracterstica fue la intensificacin del fenmeno de la industrializacin en todo el mundo y el surgimiento de los pases desarrollados o industrializados. En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservacin de las tradiciones y valores tradicionales. Las personas se consideraban recursos de produccin junto con otros recursos organizacionales como mquinas, equipos y capital, conjuncin tpica de los tres factores tradicionales de produccin: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta concepcin, la administracin de las personas reciba la denominacin de relaciones industriales.

Era de la industrializacin neoclsica


Periodo que va de la dcada de 1950 a la de 1990. Se inici despus de la Segunda guerra Mundial. La teora clsica fue sustituida por la teora neoclsica de la administracin y el modelo burocrtico fue replanteado por la teora estructuralista. La teora de las relaciones humanas fue sustituida por la teora del comportamiento Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la innovacin y la adaptacin a las condiciones externas cambiantes. La estructura

matricial, Una especie de soporte puntal para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional organizacin funcional, fue la respuesta de las organizaciones. El enfoque matricial trataba de conjugar departamentalizacin funcional con un esquema lateral de estructura por productos y servicios que proporcionara caractersticas adicionales de innovacin y dinamismo que alcanzara mayor competitividad. Era como si se instalara una turbina en un motor viejo y desgastado. De hecho, la organizacin matricial promovi el mejoramiento de la arquitectura organizacional de las grandes empresas, pero no fue suficiente, Ya que no logr cambiar la rigidez de la vieja estructura funcional y burocrtica sobre la cual se sustentaba. No obstante, se aprovecharon sus ventajas en la fragmentacin. La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibi el nombre de administracin de recursos humanos.

Era de la informacin
Su caracterstica principal son los cambios, que se tornaron ms rpidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnologa de la informacin, que integra la televisin, el telfono y el computador, gener desarrollos impredecibles y transform el mundo en una verdadera aldea global. Impacto comparable al que tuvo la Revolucin Industrial en su poca. La informacin cruzo el planeta en milsimas de segundos. La tecnologa de la informacin suministr las condiciones bsicas para el surgimiento de la globalizacin de la economa la economa internacional se transform en economa mundial y global. El capital financiero dej de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al conocimiento. Ms importante que el dinero es el conocimiento sobre cmo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores tradicionales de produccin (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez menores. Es la poca del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve bsico y el desafo primordial es la productividad del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo til y productivo es la mayor responsabilidad de la gerencia. En la era de la informacin, el empleo se desplaz del sector industrial hacia el sector de servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el

trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la era de la posindustrializacin, basada en el conocimiento y en el sector terciario. En la era de la informacin, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovacin y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformacin y turbulencia. En organizaciones muy expuestas a los cambios ambientales, la estructura organizacional abandon los rganos fijos y estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que realizan actividades transitorias orientadas a misiones especficas que tienen objetivos definidos. As surge la organizacin virtual, que funciona sin lmites espaciales ni temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio fsico. Las personas, junto con sus conocimientos v habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organizacin. La antigua administracin de recursos humanos (ARH) dio lugar a un nuevo enfoque la gestin del talento humano. En esta nueva concepcin, las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos socios de la organizacin.

Las nuevas caractersticas de la ARH

Siglo XX. Estabilidad, previsibilidad Tamao y escala de produccin Mando y control de arriba hacia abajo Rigidez organizacional Control mediante normas y jerarquas Informacin secreta Racionalidad y anlisis cuantitativo Necesidad de certeza Reactivo y enemigo del riesgo Orientado hacia el proceso Autonoma e independencia corporativa Integracin vertical Enfocado en la organizacin entera Bsqueda de consenso Orientacin hacia el mercado nacional Ventaja competitiva sostenible Competencia por mercados actuales

Siglo XXI Mejoramiento contino, cambio discontinuo Velocidad y capacidad de respuesta Empowerment y liderazgo grupal Organizacin virtual y con flexibilidad permanente Control por medio de visin y valores Informacin compartida Creatividad e intuicin Tolerancia frente a la ambigedad Proactivo y emprendedor Orientado hacia los resultados Interdependencia y alianzas estratgicas Integracin virtual Enfoque en el ambiente competitivo Competencia constructiva Enfoque internacional Ventaja de colaboracin y re invencin de la ventaja Hipercompetencia por los mercados futuros

Tres etapas de la gestin del talento humano.

Las tres eras del siglo XX (industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin) aportaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el rea de RH atraves tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestin con personas. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

Caractersticas Formato de trabajo Nivel de actuacin Autoridad que ordena la accin Tipo de actividad Principales actividades

Relaciones Industriales Centralizacin total de las operaciones en el rgano de RH. Burocratizada y operacional. Rutina. Decisiones originadas en la cpula de la organizacin y acciones centralizadas en el rgano de RH. Ejecucin de servicios especializados. Centralizacin y aislamiento del rea. Admisin, desvinculacin, control de asistencia y puntualidad, legislacin laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden. Vigilancia, coercin, coaccin, castigos. Aislamiento social de las personas.

Administracin de recursos humanos. Responsabilidad de lnea y funcin de staff. Departamentalizada y tctica. Decisiones originadas en la cpula del rea y acciones centralizadas en el rgano de RH. Consultora interna y prestacin de servicios especializados. Reclutamiento, seleccin, capacitacin, administracin de salarios, beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales. Atraer y mantener los mejores empleados.

Gestin del talento humano. Descentralizacin hacia los gerentes y sus equipos. Focalizacin global y estratgica en el negocio. Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de trabajo. Consultora interna. Descentralizar y compartir. Como pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y compensar a sus participantes. Crear la mejor empresa y la mejor calidad en el trabajo.

Misin del rea