SANCIONES DISCIPLINARIAS En principio y para situar el tema que nos ocupa, debemos recordar que el legislador, despus de establecer

las obligaciones de las partes (ambas) de la relacin laboral, se ocup de las facultades que tena uno de ellos (empleador ) para el logro de los fines de la empresa. Esto es as atento que, primero aclar que ambas partes estn obligadas a cumplir , no slo lo que pactaron y consignaron en el Contrato de Trabajo, sino tambin a los comportamientos que deriven del mismo, resulten de la L.C.T., estatutos profesionales o convenciones colectivas (art. 62 L. C.T.), obrando con buena fe (art. 63 L.C.T.). Establecido ello, el legislador otorg al empleador una serie de facultades para cumplir su cometido: La facultad de organizar la empresa, utilizando los medios econmicos, tcnicos y personales con los que cuenta (art. 64 L.C.T.) , la facultad de ejercitar la direccin de la empresa teniendo en miras el inters colectivo de la organizacin empresaria, considerando en consecuencia y entre otros, los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores, como as tambin los fines del emprendimiento (art. 65 L.C.T.); la facultad de modificar las modalidades o condiciones de trabajo, sin incurrir en un ejercicio irrazonable o abusivo del ius variandi (art. 66 L.C.T.), y finalmente, la facultad de aplicar medidas disciplinarias (art. 67 L.C.T.) Antes de ingresar a la normativa aplicable es importante aclarar que, el objetivo de las sanciones disciplinarias es la modificacin o cambio de conductas objetables por parte de los trabajadores. En consecuencia, no constituyen un fin en s mismo, sino que son herramientas que utiliza el empleador, para que el trabajador recapacite sobre la conducta que viene desarrollando. Con el objeto de no incurrir en tratamientos diferenciados entre los trabajadores, resulta importante estructurar una valorizacin de las inconductas o incumplimientos, sin caer en resultados inflexibles e inmodificables, teniendo presente al aplicar las sanciones, antecedentes,cargo, responsabilidades, situaciones personales, etc; todo ello, merituado con criterio y razonabilidad . Ahora bien, el Departamento de Personal debe contar con una serie de elementos, para implementar una poltica en este aspecto y, dichos elementos los debe aportar el empleador, al puntualizar y valorar los diferentes tipos de incumplimientos, con el objeto de poner mayor nfasis y sancionar con mayor severidad aquellas conductas que conspiren contra la organizacin empresaria y/o explotacin y/o fines etc. ( Ej. resultan ms graves las impuntualidades en aquellas explotaciones contnuas atento que, este tipo de incumplimientos puede afectar el normal desarrollo de la lnea de produccin.) Establecido lo antedichoy retomando el art. 67 referido, vemos que el principio general es que el empleador tiene la facultad de aplicar sanciones disciplinarias al trabajador, aclarando que deben ser proporcionales a las faltas.

En el segundo prrafo de este artculo, se precisa que el trabajador tiene treinta das corridos a partir de la notificacin de la sancin, para cuestionarla en su procedencia ( la sancin no es procedente por que el comportamiento no importaba un incumplimiento), en el tipo ( se lo sanciona con una suspensin , cuando el trabajador valora que el hecho no poda merituar ms que un simple apercibimiento) o en la extensin ( se lo sanciona con cinco das de suspensin, cuando el trabajador valora que el hecho no poda merituar ms que un da de suspensin). El motivo para que la impugnacin de la sancin ejerza dentro de los treinta das, es que la misma ley estableceque, superado dicho plazo , la sancin queda consentida. Esto quiere decir que el trabajador no podr iniciar una accin judicial, para que un Juez revoque la medida adoptada por el empleador, perdiendo en consecuencia, la posibilidad de percibir los salarios cados ( en su caso), adquiriendo adems el carcter de antecedente vlido, para el caso de sanciones posteriores. El artculo antedicho se complementa con el 218 de la L.C.T., que se refiere a las suspensiones (entre ellas por razones disciplinarias). Finalmente, de la conjuncin de normas legales ( L.C.T.). Doctrina (opinin de juristas) y Jurisprudencia (Sentencia de los Jueces) , se han llegado a conformar los tipos de sancin, las caractersticas y los requisitos para su aplicacin que, si bien no corresponden a criterios uniformes, no se encuentran alejados de los siguientes: 1) Tipos de sanciones: en general se inicia con un apercibimiento , contina con una amonestacin ( en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola en forma indistinta), luego suspensin (al incurrir en ms incumplimientos se van incrementando los das de suspensin) y, finalmente, la ms grave de todas, que es el despido. Sin embargo, la importancia de la falta cometida podra habilitar, a criterio del empleador,la aplicacin de una sancin ms grave, sin necesidad de pasar primero por una ms leve (suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecucin de la relacin laboral, despedirlo directamente.) Como ya lo hemos puesto de resalto y ahora reiteramos, la aplicacin de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, que ejerce segn su criterio que debe ser razonable y, que pueden ser revisados por un Juez. 2) Caractersticas: a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en que, la inconducta merite la disolucin del vnculo, la poltica sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador , que es la modificacin por parte del trabajador de conductas objetables ,b) Proporcional a la falta : tiene que haber una correspondencia entre la falta y la sancin que se aplica, de lo contrario, adems de ejercer esta facultad en forma desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas; c) Contemporaneidad: se entiende que la sancin debe ser contempornea al hecho que la motiv, de lo contrario adems de no ser til para cambiar una conducta objetable exteriorizada meses atrs, trae aparejado situaciones contradictorias como explicar el motivo por el cual

un hecho resulta injuriante ahora y no cuando ocurri (diferentes son los casos de aquellas situaciones en que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo que puede dilatar dentro de lo razonablela aplicacin de sanciones, hasta obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias que, normalmente, se evalan mensualmente ); d) Non bis in idem: no se pueden aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y e) Permitida por la ley: adems de que no estn permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae uno de estos ejemplos, ya que prohibe que la sancin consista en la modificacin o alteracin del contrato de trabajo. 3) Requisitos: el art.218 de la L.C.T. establece que la sancin debe tener justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. a) El art. 219 de la L.C.T define la justa causa con una enunciacin taxativa : suspensin por falta o disminucin del trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias. b) Debe tener plazo fijo ya que, como veremos ms adelante , las suspensiones nopueden exceder ciertos plazos y, el trabajdor debe conocerlo para, en su caso, cuestionarlo, como as tambin , por le simple hecho de que, debe saber cuando debe reintegrarse al empleo. c) de ser notificada por escrito porque , adems de darle el carcter de fehaciente , desde ese momento empiezan a correr para el trabajador, los treinta das para impugnar la sancin . Finalmente la ley establece que las suspensiones por razones disciplinarias no pueden exceder de treinta das en un ao contados a partir de la primera suspensin o, a los noventa das en un ao que se conjugan con suspensiones por falta o disminucin de trabajo o fuerza mayor ( art. 220 y 222 L.C.T.) El apercibimiento respecto de esta prohibicin es, a decisin del trabajador, considerarse despedido o accionar por el cobro de los salrios, por el simple hecho de que, el empleador, se excedi en el nmero de das de suspensin.