ADMINISTRACIN DE SALARIOS

Nota de libre disponibilidad: Esta presentacin y todo documento adjunto, contienen informacin base para su utilizacin en las clases de Organizacin del Trabajo de la Carrera de Relaciones Laborales de la UdelaR. Constituye, por ende, una gua del alumno para apoyo pedaggico y no sustituye a la bibliografa obligatoria y/o recomendada; as como tampoco a la informacin transmitida en clase y a la generacin colectiva de conocimientos mediante fecundas discusiones tericas o metodologa de casos. Asimismo, y en virtud de la dinmica organizacional y evolucin acadmica de la materia, la misma es pasible de ser actualizada sin aviso previo. No ha sido encriptada ya que su utilizacin, divulgacin e intercambio es absolutamente libre, no debiendo modificarse ni utilizarse con fines comerciales o de otra naturaleza. Ao 2007.

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Lo justo es la proporcin y lo injusto es lo que va en contra de la proporcin

ARISTTELES tica a Nicmaco
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El Trabajo no es una mercanca

Declaracin relativa a los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, congregada en Filadelfia en su vigsima sexta reunin, adopta, el da diez de mayo de 1944, la presente Declaracin de los fines y objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo y de los principios que debieran inspirar la poltica de sus Miembros. I La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales est basada la Organizacin y, en especial, los siguientes: a) el trabajo no es una mercanca; ...
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SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Compensacin (Remuneracin) Beneficios Sociales Higiene y Seguridad Relaciones Laborales

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POLITICA SALARIAL

Toda Poltica de Gestin implica equilibrio entre: Realidad interna de la Organizacin Lo que determina el mercado (Realidad externa) POLITICA SALARIAL Perspectiva Macroeconmica Poltica de Gestin de Personas
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DEFINICIN DE SALARIO

Es toda ventaja econmica que recibe el trabajador en ocasin de su trabajo. (Dr. Amrico Pl Rodriguez)
Desde 1974 Pl elimin la nocin de regular y permanente

Incluye: Salario, Primas, Bonos, Cuota Mutual, Prstamos, Vivienda.

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COMPUESTO SALARIAL

Existen factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores:

Tipologa de Cargos de la Organizacin Poltica Salarial de la Organizacin Capacidad financiera Situacin del Mercado de Trabajo Coyuntura econmica (inflacin, recesin, etc.) Sindicatos y negociaciones colectivas Legislacin laboral
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REMUNERACION DE LOS FACTORES DE PRODUCCION

Combinacin adecuada de los factores de produccin RR. Naturales, K, Trabajo, etc. Creacin de riqueza

Se divide en:

Costos (proveedores, equipos, arrendamientos) Ganancias financieras (prstamos) Dividendos (accionistas por provisin de k de riesgo) Salarios y obligaciones sociales resultantes
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CONCEPTO DE SALARIO

Es la contraprestacin que recibe el trabajador a cambio de realizar una tarea bajo dependencia o subordinacin jurdica (*) Debido a su complejidad puede considerarse como: La remuneracin por enajenacin de energa Una medida del valor de un individuo en la organizacin Ubica a la persona en una jerarqua de estatus

(*) Nota tpica de relacin de trabajo Carlos Delasio Duarte Organizacin del Trabajo - UdelaR

SALARIO

SALARIO DIRECTO: Es el efectivo recibido

directamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado

gratificaciones, premios, comisiones, propinas, participacin de utilidades, subsidios de alimentacin, subsidio de transporte, seguros de vida colectivos, etc.
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SALARIO INDIRECTO: Incluye

SALARIO

Estrecha relacin con Poltica Salarial de la Organizacin Convenios Colectivos El Salario constituye el centro de las relaciones de intercambio material entre los Trabajadores y las Organizaciones
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SALARIO

(Precisiones terminolgicas basadas en Chiavenatto)

REMUNERACION = Salario Directo + S. Indirecto SALARIO NOMINAL: Volumen de dinero asignado en un contrato (ej. x guaranes, y , z yenes) SALARIO REAL: Cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con ese volumen de dinero, corresponde al poder adquisitivo
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NUMERO INDICE

Indicador que muestra la evolucin de una variable

ISR = ISN / IPC Ejs. de participacin porcentual de salarios en el costo del producto (EE.UU.) Fbrica de Tejidos 55% Industria automovilstica 44% Astilleros, mecnica pesada 43% Cigarrillos 7% Derivados del Petrleo 6%
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SALARIO

Para las personas:

Objetivo intermedio, mediante el cual pueden alcanzarse objetivos finales Fuente de renta que define el patrn de vida de la persona, en funcin del poder adquisitivo Costo Impacta en el precio del producto o servicio final Inversin Representa aplicacin de dinero en un factor de produccin (el trabajo)
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Para las organizaciones:

ADMINISTRACION DE SALARIOS Definicin

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salario equitativas y justas en la organizacin Busca equilibrio interno y externo

Equilibrio interno (consistencia interna) Se nutre de informacin de Anlisis y Descripcin de Cargos

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ADMINISTRACION DE SALARIOS
Equilibrio externo (consistencia externa) Mediante informacin suministrada por Investigacin de Salarios Con informaciones internas y externas Definicin de Poltica Salarial
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Objetivos de la Administracin de Salarios

Remunerar de acuerdo al puesto Recompensar el desempeo Facilitar Reclutamiento y retencin de los mejores candidatos Otorgar medios para movilidad del Personal, racionalizando el desarrollo y planes de carrera Mantener equilibrio entre intereses financieros de la Organizacin y relaciones con trabajadores
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RESTRICCIONES DE POLTICAS SALARIALES

Es el componente del Proceso de Gestin de Personas que presenta ms restricciones

Limitaciones Legales Vinculacin Cargo Salario (posicin tradicional de trabajadores y empleadores) A igual funcin igual remuneracin? CCT (rama, empresa, nivel, etc.) Posibilidades econmico - financieras

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POLITICAS SALARIALES CARACTERES

Distintas de acuerdo a cada Organizacin, pero hay ciertas orientaciones Razonabilidad (respecto al Mercado de Trabajo) Equidad (justificacin objetiva, no discriminatoria) Ampliamente conocidas

Esto significa que el personal conozca cunto ganan todas las personas de la Organizacin?
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POLITICAS SALARIALES

En muchas Organizaciones est escrita. Razones:

Transparencia Diseo de Manuales Generalmente en E.M.

La poltica compensatoria es anexa, pero no debe desplazar o sustituir al salario directo

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INVESTIGACION SALARIAL

La Administracin de Salarios no slo busca el equilibrio interno, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios con relacin al Mercado de Trabajo Se deben seleccionar puestos de referencia:

Que representen los diversos puntos de la curva salarial Fcilmente identificables en el Mercado Representativos de distintas reas de la empresa
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INVESTIGACION SALARIAL

Principales Criterios Localizacin geogrfica de la empresa (internacional y nacional) Rama de actividad Tamao Poltica Salarial

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METODOS DE FIJACION DE SALARIOS EN URUGUAY

Decreto Ley N 14791 (DINACOPRIN) Facultad del P.E. de fijar salarios Ley N 10449 (Consejo de Salarios) Tripartitos (Negociacin Colectiva). Doble objeto:

Fijar Salarios Mnimos Establecer Categoras

Acuerdo de partes (individual o colectivo) Convenio Colectivo Leyes de Presupuesto (Fijacin de salarios de funcionarios pblicos)
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PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES

Remuneracin Directa

Proporcional al cargo ocupado

Beneficios Sociales) Comunes Diferenciales

Remuneracin Indirecta (Planes y

Constituyen costos de mantenimiento

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PLANES Y BENEFICIOS SOCIALES DEFINICION

Son aquellas

FACILIDADES, CONVENIENCIAS, VENTAJAS y SERVICIOS que las empresas ofrecen a sus trabajadores, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones
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ORGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Recientes Factores Nuevas actitudes de los trabajadores Exigencias sindicales Legislacin Laboral Competencia entre empresas Altos impuestos y medios lcitos de evitarlos Originariamente: Actitud paternalista Actualmente: Bienestar fsico e intelectual (desarrollo)
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TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Auxilian al trabajador en distintas reas:

Durante el ejercicio del Cargo (bonificaciones, premios por produccin) Fuera del Puesto pero en la empresa (reas de descanso, restaurante, transporte) En la comunidad (recreacin, actividades comunitarias)
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CLASIFICACIN DE ACUERDO A EXIGENCIAS

Legales

Legislacin Laboral y Convenios Alcuotas Vacaciones Pensiones Seguros por Accidentes Maternidad Horas Extras Nocturnidad
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CLASIFICACION DE ACUERDO A EXIGENCIAS

Espontneos (mera liberalidad?) Tambin se llaman beneficios marginales

Seguros de Vida Colectivos Restaurante Transporte Prstamos Asistencia Mdica Complemento de Pensin
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CLASIFICACIN DE ACUERDO A NATURALEZA

Monetarios Alcuotas Pensin Complemento de Pensin Bonificaciones Prstamos Reembolso o subsidio de medicamentos

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No Monetarios Restaurante Clnica Mdica y Odontolgica Servicio Social Club Deportivo Seguro de vida colectivo Transporte Carlos Delasio Duarte - Horario Mvil

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CLASIFICACIN EN CUANTO A OBJETIVOS

Asistenciales Buscan promover condiciones de Seguridad y Previsin

Recreativos

Asistencia Mdica Prstamos Servicio Social Complemento de Pensin Seguros de vida colectivos

Club reas de descanso Actividades deportivas Paseos y Excursiones

Buscan fortalecer la Organizacin Informal

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...

CLASIFICACION EN CUANTO A OBJETIVOS

CONTINA

Supletorios
Facilidades, conveniencias y utilidades

Transporte Restaurante Estacionamiento Horario Mvil Cooperativas de Consumo Cajero automtico Si la empresa no las ofreciera, las tendra que buscar por s mismo
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BENEFICIOS SOCIALES

CONCLUSIN

En definitiva: Soporte para atender Factores de Insatisfaccin Ambientales o Higinicos Factores de Satisfaccin Motivacionales

Integracin de Beneficios Sociales Horizontales (ej. Telefona celular) Verticales (ej. Odontologa)
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INVESTIGACION SALARIAL Y BENEFICIOS SOCIALES

Variables

N de trabajadores Nivel Socioeconmico Poltica Salarial Edades Proporcin mujeres y hombres Proporcin solteros, casados Infraestructura de la Comunidad
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OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Ventajas para:

Organizacin Trabajadores Comunidad

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... VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR

BENEFICIOS SOCIALES

Asistencia a problemas personales Aumenta satisfaccin en el Trabajo Reduce inseguridad Mejora las RR.LL. Mejor relacionamiento social Contribuye al desarrollo personal y bienestar
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... VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIN

BENEFICIOS SOCIALES

Eleva la moral Reduce rotacin y ausentismo Eleva lealtad (compromiso) Facilita reclutamiento y mantenimiento Aumenta productividad Reduce molestias y quejas Promueve RR.PP. con la comunidad Reduce conflictividad
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PROBLEMAS DE LOS PLANES SOCIALES

Costos Laborales Capacidad de pago de la Organizacin Modalidad (CCT?) Eficacia

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PRINCIPIOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

1. Retorno de la Inversin Bsico en una Economa de Iniciativa Privada Rendimiento en: Productividad Moral Igual que los costos o que los compensen o reduzcan
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...

CONTINA

PRINCIPIOS DE LOS PLANES SOCIALES

2. Principio de Responsabilidad Mutua

Reposa en la SOLIDARIDAD de las partes Pueden ser pagados por: Organizacin Prorrateados Empleados

Importante: Participacin relativa

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...

CONTINA

PRINCIPIOS DE LOS PLANES SOCIALES

3. Necesidad Real 4. Grupo ms eficiente que individuo (Economas de Escalas) 5. Sobre la base ms amplia de personas 6. Evitar paternalismo benevolente 7. Costos calculables y financiamiento slido
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PRINCIPIOS DE LOS PLANES SOCIALES CONCLUSIONES

Requisitos:

Ventajoso a largo plazo para las partes Bases econmico financieras sustentables Conveniencia de participacin Dinero Tareas Tiempo Administracin
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IMPORTANTE
EVALUACIN DE CARGOS = VALORACIN DE CARGOS = VALUACIN DE CARGOS
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EVALUACIN DE PUESTOS (Job Valuation)

Definicin 1

Trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, justa y aceptable Medio para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posicin relativa de cada puesto en la estructura de la organizacin
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Definicin 2

VALORACIN DE CARGOS

Relacionado con Obtencin de datos que permitan una conclusin acerca de la cuanta de cada puesto Todos los mtodos de Valuacin de Cargos son eminentemente comparativos Importancia de la Evaluacin de Cargos Costos de la Poltica Salarial Establecimiento de Estndares (Evita Subjetividad y Discriminacin)
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MTODOS DE EVALUACIN DE PUESTOS

Pueden dividirse en: Mtodos Cuantitativos Mtodos No Cuantitativos (Cualitativos) Evaluacin de Cargos nfasis en la naturaleza y contenido de los cargos Independiente de las caractersticas de las personas que los ocupan Fundamentada en informacin de Anlisis de Puestos
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Mtodo de Escalonamiento (Job Ranking)

La comparacin es global y sinttica, sin efectuar ningn anlisis ni descomposicin. Metodologa

a) Se define lmite superior e inferior del escalonamiento

Relacin Gerente General Auxiliar (5:1)

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Mtodo de Escalonamiento (Job Ranking)

b) Se definen los cargos de referencia Ej: Gerente General =5 Gerente de Divisin =4 Jefe de Departamento =3 Subjefe de Seccin =2 Auxiliar Administrativo =1 Si 1 equivale a $ 10.000, entonces 5 equivale a $ 50.000
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Mtodo de Escalonamiento (Job Ranking)

Ventajas

Manejo simple Se realiza con relativa rapidez Costo mnimo de Tiempo, Energa y Recursos De fcil comprensin Alto grado de aceptabilidad en la Organizacin

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CLASIFICACIN DE CARGOS

Objetivos

Administracin Salarial Que cada clase de cargos tenga un tratamiento genrico en trmino de beneficios sociales, regalas, ventajas, seales de estatus, etc.

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EJEMPLOS DE MODELOS DE CLASIFICACIN DE CARGOS

Por Cargos de Carrera Operativos Ejecutivos Por Grupos Ocupacionales Ingeniero Civil Ingeniero Qumico
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...

EJEMPLOS DE MODELOS DE CLASIFICACIN DE CARGOS

CONTINA

Por reas de Servicios Gerente Financiero Tesorero Contador Por Categora Vendedor Senior Vendedor Junior
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DELASIO+

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