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ESCUELA DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS MAE XXIV ORGANIZACIN I Revisada abril, 2007.

. NOTA TCNICA Virginia Lasio DESEMPEO INDIVIDUAL Este es un tema que comnmente se discute en un curso de Administracin de Recursos Humanos, lo presentare en este curso de comportamiento organizacional porque la mayora de los conceptos que en este analizaremos (motivacin, satisfaccin, personalidad, etc.) estn orientados de una u otra forma a mejorar el desempeo de los individuos en la organizacin. Por ejemplo el estudio de la personalidad y habilidades en el contexto organizacional esta ligado a prcticas de reclutamiento y seleccin de personal, orientadas a obtener un desempeo adecuado del personal. Que es desempeo? Ante todo en el contexto organizacional no debemos confundirlo con efectividad o productividad. Desempeo en su definicin ms sencilla es comportamiento, conducta asociada a las actividades que demanda el trabajo para el cual una persona ha sido contratada. Es un comportamiento voluntario sin embargo exigido por la tarea o el puesto- y que esta bajo el control de la persona que lo realiza. Uno de los modelos de desempeo mas aceptado, relaciona las acciones con las habilidades y la motivacin del individuo (Campbell, 1990). Desempeo asociado a la tarea concentra aquellas conductas inherentes al cargo que permiten diferenciar una posicin de otra. Se distingue entre desempeo asociado a la tarea y desempeo contextual. El primero es exigido por el trabajo, es parte del trabajo; el segundo se define como comportamientos usualmente no requeridos por el trabajo, pero que contribuyen con la realizacin del mismo y la armona organizacional. Desempeo contextual Tres caractersticas diferencian a desempeo contextual del desempeo orientado a la tarea. Primero, Los comportamientos no estn relacionados con un tipo particular de trabajo aunque hay actividades que podran facilitar la aparicin de estos comportamientos; aplican a cualquier cargo (Brief y Motowidlo, 1986). Ayudar un compaero de trabajo con su labor, por ejemplo, es una conducta que puede ejecutar tanto un vendedor, un recepcionista o director de empresa. Segundo, las causas que explican conductas como desempeo contextual no estn necesariamente relacionadas con el nivel de destrezas que posea el empleado. A diferencia de desempeo de tarea, donde las destrezas son un antecedente crtico, factores tales como la personalidad del individuo, actitudes organizacionales como satisfaccin o compromiso con la organizacin, y algunos elementos emocionales han sido los mas investigados para explicar las causas de este tipo de desempeo (Brief y Motowidlo, 1996; George y Brief, 1992; Konovsky y Organ, 1996; Organ y Lingl, 1995; Organ y Ryan, 1995) Tercero, las conductas que contiene desempeo contextual son discrecionales. Dado que

las conductas que incluye la dimensin no estn relacionadas con un trabajo en particular, no existe sancin o recompensa asociada, por lo que el empleado est en libertad de decidir si manifiesta o no estos comportamientos (Organ, 1997). Las siguientes actividades son caractersticas del desempeo contextual: Colaboracin espontnea, persistencia, ayudar a los compaeros de trabajo, seguir las reglas y procedimientos, respaldar los objetivos organizacionales, entre otras. U no de los tipos de desempeo contextual mas estudiados y el que mas se relaciona con el curso ce CO, el Comportamiento Ciudadano Organizacional. Comportamiento ciudadano organizacional. Otras propuestas similares a las del desempeo contextual han discutido el llamado comportamiento ciudadano organizacional, del ingles Organizational Citizenship Behavior OCB (Bateman & Organ, 1983), que podramos abreviar como CCO. La mayora de los autores identifica CCO dirigidos hacia los individuos y CCO dirigidos hacia la organizacin. Katz (1964) por ejemplo plantea el Comportamiento espontneo que incluye: Cooperar con los dems, proteger la organizacin, aportar con ideas constructivas, auto educacin y mantener una actitud favorable hacia la compaa. Smith, Organ & Near (1983) los clasifican en Altruismo: orientado al individuo y Conciencia: orientado hacia la organizacin. Brief & Motowidlo (1996) proponen el comportamiento pro social; su propuesta difiere de las anteriores en que considera la posible disfuncionalidad de estos comportamientos. Organ (1988) propone cinco CCO: (a) Altruismo: ayudar a los compaeros de trabajo; (b) Rectitud (Conciencia, prolijidad): Hacer las tareas con cuidado y dedicacin; (c) Espritu positivo (good sport): No quejarse innecesariamente; (d) Cortesa; y (e) Cvica. Antecedentes y consecuencias de los CCO. Investigaciones realizadas por diversos autores han encontrado que la satisfaccin con el trabajo est positivamente relacionada con los CCO. (Por ejemplo Bateman & Organ (1983), Motowidlo (1984)). En general se ha encontrado que los siguientes serian antecedentes validos de los CCO (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000) z Caractersticas de los empleados: rasgos de la personalidad tales como rectitud, afabilidad. z Caractersticas de la tarea: tareas gratificantes, retroalimentacin z Caractersticas de la organizacin: grupos con alta cohesin por ejemplo z Comportamiento del lder: Liderazgo transformacional y transaccional (recompensas contingentes). z Estados de animo positivos ( no afectividad positiva como rasgo de la personalidad) z Percepcin de justicia z Confianza De igual forma se ha encontrado los siguientes efectos deseables de los CCO:

z Efecto en el desempeo organizacional Incremento de la productividad de los compaeros Libera recursos destinados a controlar o promover comportamientos corteses, etc. z z z z Ahorro de recursos Ayuda en al coordinacin de actividades dentro y entre grupos. Atraer y retener los mejores empleados Efecto sobre las evaluaciones del desempeo, a travs de reciprocidad, justicia, heurstica de la disponibilidad.

Referencias Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587-595. Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. (1986). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review, 11, 710-725. Campbell, J. P. (1990). An overview of the army selection and classification project (Project A). Personnel Psychology, 43, 231-239. George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112, 310-329. Katz, D. (1964). Motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9, 131-146. Konovsky, M. A., & Organ, D. W. (1996). Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 17, 253-266. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: Its construct clean-up time. Human Performance, 10, 85-97. Organ, D. W. & Lingl, A. (1995). Personality, satisfaction, and organizational citizenship behavior. Journal of Social Psychology, 135, 339-346. Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802. Podsakoff. P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. J. (2000).Organizational citizenship behaviors: A critical review of theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563. Smith, C. A.,Organ, D. W., & Near, J. P.(1983). Organizational citizenship behavior: its nature and antecedents. Journal of Applied psychology, 68, 655-663.

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