Repblica Bolivariana de Venezuela Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez Barquisimeto Estado Lara

Participantes: Campos Reiny C.I 20.922.446 Leal Jusbelbis C.I 18.811.189 Mendoza Yarianny C.I 20.186.354 Surez Bettsiberg C.I 13.603.555 Zambrano Marcos C.I 19.886.291 Seccin B Prof: Igor Guariguata Unidad Curricular: Accin Poltica de Remuneracin

Barquisimeto, 10 de julio de 2012

Introduccin

La remuneracin forma parte del sistema administrativo laboral y se puede decir que reviste una parte primordial a la organizacin puesto que sus funciones se destacan en la gerencia, por lo que a partir de ella se definen las diferentes retribuciones que compensaran a los trabajadores por su trabajo realizado.

Sin la remuneracin la organizacin no funciona puesto que se destaca como la parte motivacional de los trabajadores, ya que con ella, el mismo se siente en la capacidad de producir y dar el mximo de eficiencia, buena eficacia y mejor desempeo dentro de sus labores, por lo que traer como resultados el xito, alcance de metas, buena competencia, y logro de objetivos en la empresa.

Para profundizar ms sobre el tema, presentamos una serie de conceptos que contienen aspectos de marcada importancia para lograr la obtencin de conocimientos claves que permitan una mejor comprensin de lo que es la ctedra y lo relevante de las diferentes modalidades de remuneracin; Es significativo resaltar que el objetivo de esta ctedra es dotarnos, como estudiantes, de las herramientas necesarias para que seamos capaces de formar un pensamiento analtico, crtico, constructivo, tico, reflexivo y aplicativo en cuanto al sistema remunerativo.

De esta manera, Accin Poltica de Remuneracin

se enfoca en

brindarnos los elementos y conceptos bsicos que nos permitir formar herramientas administrativas relacionadas con la Gerencia no slo a nivel individual, sino tambin aquella que se presenta da a da dentro de las organizaciones con los trabajadores, de tal manera que podamos aplicar retroalimentacin de parte y parte dentro de la empresa y asi lograr el mayor desempeo y los equitativos equilibrados sintindonos conforme y con gran satisfaccin por nuestro trabajo realizado.

ndice Portada Introduccin..pg. 2 ndice Antecedentes de la remuneracinpg. 4 Remuneracinpg. 4, 5,6 Objetivos de la remuneracin..pg. 6,7 Caractersticas de la remuneracinpg. 7,8 Principales remuneracionespg. 8,9 Sistema de remuneracinpg. 9, 10,11 Fases de la administracin de las remuneraciones..pg. 11, 12 13, 14 Bases legales de la remuneracin....pg. 15, 16 Sueldo y salarios...pg. 16,17 Diferencia entre sueldo y salarios..pg. 17, 18 Importancia de los sueldos y salarios...pg. 18, 19 Teora de los salariospg. 19, 20, 21 Estructura de los salarios...pg. 22 Factores determinantes de los salarios...pg. 23 Estrategia salarial y estrategia organizacional...pg. 24 Papel del rea de recursos humanos en la gestin salarial.pg. 24 Bases legales del salario en Venezuela...pg. 25, 26, 27, 28, 29 Aspectos resaltantes de la Ley Orgnica del Trabajo, Los Trabajadores y Trabajadoras..pg. 30,31 Presupuesto analtico de personal.pg. 32, 33, 34 Conclusinpg. 35 Bibliografa.

Antecedente de la remuneracin Los antecedentes histricos de la remuneracin se remontan al principio de los tiempos; ya, en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los esclavos, pero es Diocleciano el primero que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas de salarios. De cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bblicos (Deuteronomio, Cap. XXVI, vers. 14, 15; Levtico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en el propio Cdigo de Hammurabi, donde se establecen reglas protectoras de la remuneracin. Tambin Protgoras se encarga en una de sus obras sobre el salario. En la Edad Media era difcil la determinacin de los salarios dada la diversidad de instituciones y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la alteracin frecuente del valor real y nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey. Tambin hallamos antecedentes histricos que advierten la

preocupacin que sobre la remuneracin se ha tenido en nuestro perodo colonia. En la Recopilacin de Indias se dispona entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y suficiente para las necesidades del indio" deba ser tasado por los virreyes y dems gobernantes previa consulta con personas expertas y se prohiba su pago en especie.

Remuneracin Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que percibe el trabajador por prestacin de sus servicios al empleador por causa del contrato de trabajo. Otro concepto; Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin, y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. Podemos decir que tambin; Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo que a su vez permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de todos los trabajadores en aras del xito, tanto del individuo como de la organizacin. Indirectamente, como consecuencia del trabajo que

desarrolla en una organizacin se da el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.

La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a. Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa, buscndose entonces el equilibrio interno de estas

remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos,

de otras

empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.

Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin ocupacional. obtenida mediante la investigacin del mercado

Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores. La compensacin es el rea relacionada con la remuneracin, bsicamente es una relacin de intercambio entre las personas y las organizacin.

Tambin las compensaciones permiten satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de la compensacin y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos mdicos, los planes de jubilacin, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesanta, la muerte, las

enfermedades.

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se hace. La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios legales.

Objetivos de la remuneracin. El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida

manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Dentro de los objetivos ms comunes remuneraciones tenemos: Remuneracin equitativa, que se enfoca en remunerar a cada y precisos que cumplen las

colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. Atraccin de personal calificado, las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes.

Retener colaboradores actuales, cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad esta generalmente en las organizaciones de la

de empleo, siendo

competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. Alentar el desempeo adecuado, el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Controlar costos, un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales, el remuneraciones mnimas. Mejorar la productividad y todo colaborador eficiencia administrativa. Indudablemente aumentara su gobierno establece las

motivado

econmicamente

productividad y eficiencia. As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto en la constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests las ms importantes las siguientes: Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin. Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una

remuneracin justa que procure para l o su familia el bienestar material, econmico y el desarrollo espiritual. Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente por el estado, es nulo todo contrato que establezca un pago inferior. Caractersticas de la remuneracin.

Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

* Es una contraprestacin, ya que, es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este

elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral.

* Debe ser de libre disposicin, las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

* Debe ser cancelada en dinero, las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador.

* Es intangible, la remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. Principales remuneraciones Remuneracin Bsica Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Las Bonificaciones Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son

establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Asignaciones Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algn familiar, etc. Vacaciones Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Sistemas de remuneracin Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados:

Salario

por

Tiempo

Fijo.

Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo. Ventajas: 1. 2. Ahorra sencillez costos de de administracin, control y aplicacin. vigilancia.

3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad. Desventaja: 1. No ofrece ningn incentivo a la productividad.

Basado

en

la

Produccin.

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario

como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin.

Ventajas: Sobre todo que la produccin se incrementa por encima del estndar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administracin. Un problema tpico de este sistema es el aumento de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administracin.

Desventajas: 1. 2. 3. Problemas Estudio detallado previo Clculo de relaciones de mtodos y tiempos complicado laborales

4. Aumento de cantidad a costa de la calidad.

Destajo Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora.

Ventajas: Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo.

Desventajas: El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.

La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

Fases de la administracin de las remuneraciones

Anlisis y Descripcin de Puestos Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripcin de puesto y anlisis de puestos. La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el

adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. La descripcin es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. La descripcin de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones especficas, con el fin de

evitar confusiones.

Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona

que lo lea entienda lo que se hace en se puesto. concisin: Se debe de utilizar el menor nmero de palabras. precisin: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones Viveza: La descripcin debe despertar el inters de la persona que lo

est leyendo.

El anlisis de cargo este pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin.

Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de

trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada. El anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuacin. y

Valoracin

de

Puestos

Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de

puestos. El puesto como criterio bsico de remuneracin, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mrito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

Mtodos

de

Valoracin

Cualitativos.

Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categoras

predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. Pasos 1. 2. para Designacin del comit y la del evaluacin comit con de el de nivel cualitativa. valoracin directivo.

Entrevista 3.

evaluador anlisis

Revisin

documentos.

4. Seleccin de los trabajos a evaluar.

Mtodos

de

Valoracin

Cuantitativos

Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuacin de trabajo. La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a una puntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los dems puestos permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y comunes que los constituyen.

Evaluacin

de

Desempeo

Se puede definir como un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar informacin obtenida sobre las personas en el

trabajo con el nimo de mejorar su actuacin en l. Debe ser un proceso sistemtico, proactivo, dinmico, continuo y objetivo de apreciacin del desempeo del potencial desarrollo del individuo.

Mercado

Laboral

El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se disea para apoyar la misin, la visin, los valores, los planes estratgicos y los objetivos corporativos. En este orden de ideas las polticas bsicas para la estructuracin del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Controlar la competitividad externa requiere conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas; de esta manera la empresa cuenta con una fuente de informacin que mide las practicas salariales de las dems empresas competidoras por el talento humano, no solo cuanto pagan sino el mtodo que utilizan en los diferentes niveles ocupacionales: directivo, ejecutivo, asesor, profesional, tcnico o auxiliar. COMPETITIVIDAD EXTERNA

CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA Subsistema basado en el Subsistema basado en Puesto

las Contribuciones del Empleado

Anlisis y Descripcin de Puestos Valoracin de Puestos

Evaluacin Desempeo

de

Estudio del Mercado Laboral salarial) (encuesta

Mtodos de Valoracin
Cualitativos

Mtodos de Valoracin
Cuantitativos

Bases legales de la remuneracin Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (lottt) art.54, 57 y 104.

Remuneracin de la prestacin de servicio Articulo 54, de la ley orgnica del trabajo, trabajadoras y

trabajadores nos explica que toda prestacin de servicio en la relacin de trabajo por parte del trabajador ser remunerada y si no es cumplida esta norma por parte del patrono o patrona estarn sujetos a unas sanciones asignadas en dicha ley.

Por otra parte en el artculo 57, de la ley orgnica del trabajo, trabajadoras y trabajadores nos habla sobre el contrato acordado entre el patrono y el trabajador no hubiere estipulaciones expresas en cuanto al

servicio que deba prestarse y a la remuneracin, estos se ajustaran a unas normas las cuales expresan que el trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus condiciones, con las habilidades, aptitudes. De la misma manera nos expresa que la remuneracin y los dems beneficios debern ser adecuados a la magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo.

En dicha ley especficamente en el artculo 104 nos hace nfasis al salario que la denomina como remuneracin o cualquier mtodo de clculo que se le denomine, siempre y cuando pueda ser evaluada en moneda de curso legal que le corresponda al trabajador por la prestacin de servicio las cuales comprende dentro de este servicio, dentro de este salario o remuneracin comprende las comisiones, gratificaciones, bono vacacional, participacin en las utilidades, as como tambin en los recargos por das feriados horas extras, alimentacin y vivienda.

Estas facilidades que le otorga el patrono a dicho trabajador son con el fin de que este obtenga bienes y servicios para la mejora de calidad de vida y de su familia.

A su vez otro aspecto legal que nos expresa de manera mnima es en la constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela en su artculo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagar peridicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento. Sueldos y salarios Salario

Se entiende por Salario, la remuneracin que recibe cada trabajador por la prestacin de sus servicios y conocimientos, a instituciones, organizaciones u otras entidades con el fin de satisfacer necesidades. Estos pagos pueden ser por hora trabajada, o por da.

La remuneracin salarial es uno de los aspectos ms importantes para la vida diaria de los empleados pues, influye directamente con su bienestar y sustento, desde los primeros aos de existencia el centro de la accin La Organizacin Internacional Del Trabajo, se ha encargado de velar por el bien de cada uno de los trabajadores, manteniendo estudios en cada una de las organizaciones para lograr que estos tengan un salario justo, y que garanticen y protejan los derechos de cada uno de ellos, segn la Constitucin de la OIT (1919) La Garanta De Un Salario Vital Adecuado es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente.

Sueldo Se conoce como la retribucin que le es asignada a cada trabajador por el desempeo de un cargo o servicio. Su distincin corresponde nicamente con la periodicidad de pago (mensual, semanal, quincenal).

Diferencia

Entre

Sueldo

Salario

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms en trabajos manuales o de taller Asimismo se dice que es la retribucin que reciben los obreros trabajadores por sus servicios.

Sueldo:

Se

paga

por mes

por

quincena ya

sea

por

trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina. Sin embargo, ambos trminos estn definidos como sistemas o mtodos de remuneracin que compensan a los obreros y profesionales por su trabajo, esto no los convierte en sinnimos, puesto que el sueldo y el salario responden a maneras distintas de pago por parte del empleador al empleado.

Segn

Carlos

Aguirre:

Medio

empleado

para

el

pago

a) Salarios en moneda (efectivo) b) Salarios en especie (comida, productos, habitacin, servicios, etc.) c) Pago mixto (parte moneda y parte en especie)

Capacidad adquisitiva a) Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus servicios. b) Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir con el salario que percibe.

Capacidad satisfactoria

a) Individual: Satisfaccin de necesidades personales. b) Familiar: Sustentacin de la familia del trabajador

Por

sus

lmites:

a) Mnimo: Cantidad mnima que permite satisfacer las necesidades del trabajador. b) Mximo: Lo ms alto que la empresa pueda pagar y seguir siendo costeable. El salario mnimo se divide en:

Legal: General: Se paga obligatorio a toda clase de servicios. Profesional: Debe cubrirse como mnimo a determinadas actividades exigiendo una mayor remuneracin. Contractual: Se pacta en un contrato

Por su forma de pago: a) Salario por unidad de tiempo: Se toma en cuenta el tiempo que trabaja. b) Salario por unidad de obra: Denominado a destajo de acuerdo al nmero de Unidades producidas.

Importancia

de

los

salarios

El salario es el primer elemento para la buena relacin entre las personas y las organizaciones.

Todo el personal humano dentro de la organizacin ofrece su tiempo y conocimientos con el fin de recibir dinero por el servicio prestado a tal empresa, esto nos permite ver una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario es importante para la sociedad, beneficia al ser humano, le sirve como medio para subsistir, gran parte de la poblacin vive de ese salario.

Siendo este el elemento primordial en un contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, este condiciona a la estructura de la sociedad.

Con el objetivo de mantener y retener al personal necesario para la organizacin, los empleadores deben tener en cuenta que la remuneracin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

Teora de los salarios Casi todas las teoras relativas al salario reflejan una inclinacin hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filsofo italiano santo Toms de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Defina el salario justo como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin social. La teora de santo Toms es una visin normativa, es decir, marca cul debe ser el nivel salarial, y no una visin positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicacin moderna del nivel salarial, la teora del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo defenda que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreacin de los trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si los salarios caan por debajo de este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teora del salario de subsistencia son errneos. En los pases ms industrializados la produccin de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la poblacin, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.

La teora de los salarios de Karl Marx es una variante de la teora ricardiana. Marx sostena que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia. Segn Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teora de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visin de Marx.

Cuando se demostr la invalidez de la teora del salario de subsistencia se empez a prestar mayor atencin a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios estn dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teora parte de la hiptesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulacin, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salriales de algunos trabajadores se traducirn en disminuciones salriales de otros. Slo se podr aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendan esta teora se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la produccin actual. Los aumentos salriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la produccin y generar un mayor fondo existen recursos. de salarios, en especial si

La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos volvieran a aumentar.

La teora de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostr John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teora, los aumentos salriales pueden producir un aumento de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qu provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

Estructura de los Salarios Se refiere a cuando la administracin de personal estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el

monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual. La eficiencia personal: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a travs de; Incentivos y aumento de salarios, Calificacin de meritos, normas de rendimiento ascenso y promociones.

Las necesidades del empleado: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Las posibilidades de la empresa: se refiere a la participacin de utilidades ya que estimula la eficiencia de los trabajadores. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera cuando las mismas estn dentro de las posibilidades de la empresa.

Hablando en un sentido ms amplio en cuanto a la estructura salarial se puede decir, que es un proceso o arreglo sistemtico, conforme a la importancia relativa de los puestos, determinada mediante el proceso de evaluacin tomando en cuenta los diferentes parmetros para determinar los salarios basndose en: desempeo, antigedad, ascensos, polticas de incrementos, planes de incentivos, composicin del salario fijo y variable, beneficios y prestaciones, nivel del salario en el mercado laboral.

Factores determinantes de los salarios

Los principales factores de los salarios se pueden especificar de la siguiente manera: El costo de vida: se refiere al ndice en que se comparan los precios de un conjunto de productos como lo es la cesta bsica, determinado en base a una encuesta donde los consumidores, adquieren la misma de forma regular, y la variacin con respecto al precio, de cada uno de una muestra anterior, de esta forma se pretende medir mensualmente. Cabe resaltar que en este aspecto influye la inflacin ya que es el aumento generalizado del valor del mercado o del poder adquisitivo de la moneda. Nivel de vida: se representa como la cantidad de bienes y servicios que es posible consumir con ingreso determinado, y, en trminos ms generales, al estilo de vida material, y a las necesidades que pueden satisfacer en promedio. Oferta de trabajo: se define en cuanto a la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores, por lo que trae como resultado el aumento de salario. Productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad, esta depende en gran medida de la energa y calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Cabe resaltar que en los pases desarrollados los niveles salariales son altos ya que cuentan con trabajadores bien preparados que les permite utilizar el gran adelanto tecnolgico. Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder de negociacin lo que favorece un reparto de riqueza nacional igualitaria.

Estrategia salarial y estrategia organizacional La estrategia salarial debe ser parte fundamental de la estrategia

Organizacional, dada su

capacidad para

obtener de

los empleados

individualmente o como miembros de equipo su mayor contribucin en la realizacin de la visin empresarial. El salario no es o puede ser considerado como un gasto, sino como una inversin. El objetivo fundamental de la inversin salarial es permitir el mximo rendimiento del talento humano y su satisfaccin contribuyendo

significativamente a mejorar el clima organizacional. La estrategia salarial es una herramienta muy poderosa de administracin del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compaa. En general, permiten una administracin salarial lo ms racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecucin de los objetivos organizacionales. Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratgica al talento en general y tambin facilita la administracin de las compensaciones. Que se logren tales objetivos depende, sin embargo, de cun bien diseada estn las estructuras salariales. Las estrategias salariales deben nacer de una estrategia integral de capital humano. No se trata solo de un tema de compensacin pues sirve, como se ha sealado, a propsitos ms trascendentes como la atraccin, motivacin o retencin del talento de cualquier organizacin.

Papel del rea de recursos humanos en la gestin salarial El recursos humanos participa en la gestin empresarial como un asesor ya que est en la capacidad de proponer polticas, dar consejos y prestar servicios especializados como un sistema salarial que sea coherente y asi aplicar en conjunto las tcnicas que comprende el talento humano especficamente la programacin, evaluacin del desempeo la seleccin, capacitacin

planeacin, desarrollo de personal lo que traer como resultados positivos la gran productividad organizacional.

Bases legales en Venezuela con respecto al salario En lo que respecta a la constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela claramente en el artculo 91, habla especficamente de que Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagar peridicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento.

Por otro lado tambin nos resguarda la ley orgnica del trabajo, de los trabajadores y los trabajadores especficamente en el artculo 98 donde establece el derecho al salario y explica que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la proteccin especial del Estado y constituye un crdito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses. Seguidamente en el artculo 99 que habla de la libre estipulacin del salario que se define asi el salario se estipulara libremente garantizando la justa distribucin de la riqueza. En ningn caso sera inferior al salario mnimo fijado por el Ejecutivo Nacional, conforme a la Ley. Cabe resaltar que este articulo nos da saber claramente que en ninguna parte del territorio Venezolano ninguna institucin ya sea pblica o privada pagara el salario menor a como lo establece la ley, y que todas las personas que trabajen tienen derecho a recibirlo.

Asimismo se estipula el artculo 100 que habla de la fijacin que se especifica asi para fijar el monto del salario se tendr en cuenta: La satisfaccin de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan vida digna y decorosa. La justa distribucin de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital. La cantidad y calidad del servicio prestado. El principio de igual salario por igual trabajo. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio. De la misma forma, se desarrolla el artculo 104 que determina el salario como la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propsito de que ste o sta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carcter salarial. A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneracin devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carcter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carcter salarial. Para la estimacin del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producir efectos sobre s mismo.

Tambin cabe resaltar que la LOTT instituye las diferentes clases de salario y en los siguientes artculos los acuerda:

Formas de estipular el salario Artculo 112. El salario se podr estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisin. La forma de clculo del salario no afecta la naturaleza de la relacin de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.

Salario por unidad de tiempo Artculo 113. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entender por salario diario la treintava parte de la remuneracin mensual. Se entender por salario hora la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada diurna, nocturna mixta, segn sea el caso. Cuando durante la semana vare el nmero de horas trabajadas al da, el valor de la hora se establecer tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los das laborados durante la semana. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo Artculo 114. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Salario por tarea Artculo 115. Se entender que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Informacin sobre salario a destajo y a comisin Artculo 116. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisin, el patrono o patrona deber hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijar en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y adems deber informar mediante notificacin escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, as como al sindicato respectivo.

Segn la Organizacin Internacional del Trabajo en reciprocidad con la Repblica Bolivariana de Venezuela en el Convenio sobre igualdad de remuneracin (nmero 100) detalla que: Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a promover y garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Este principio se aplicar por medio de la legislacin nacional, por cualquier sistema para la fijacin de remuneraciones establecido o reconocido por la legislacin, por los contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores, o por la accin conjunta de estos diversos medios.

Para efectos del Convenio el trmino remuneracin comprende el salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, o cualquier otra cantidad en dinero o en especie pagados por el empleador al trabajador, directa o indirectamente, por la prestacin de sus servicios, y la expresin igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor se refiere a las tasas de remuneracin fijadas sin discriminacin en cuanto al sexo.

Aspectos resaltantes de la Ley Orgnica del Trabajo, Los Trabajadores y Trabajadoras Cambio en su denominacin a Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Reduccin de la jornada diurna a 40 horas semanales y la mixta a 37 horas y media semanales. Se establece dos das de descanso a la semana. Eliminacin de trabajadores de confianza. Se amplan las causas de celebracin de los contratos a tiempo determinado. Establece un nuevo procedimiento de estabilidad. Se ampla a 3 meses el plazo que debe transcurrir entre el fin de un contrato por tiempo determinado o por obra determinada y el inicio del siguiente para interrumpir la continuidad laboral. Modificacin de las vacaciones en cuanto a salario base de clculo para el salario variable; tiempo para posponer las vacaciones; y las causas de falta justificada para no imputarlo en das de disfrute de las mismas. Incremento de nmero de das de pago de bono vacacional, comenzando en 15 das ms 1 da adicional por ao de servicio, y se le atribuye a este concepto carcter salarial. Modificacin en cuanto a base de clculo y modo de clculo de prestaciones sociales, establecindose un sistema mixto entre el rgimen acumulativo y el retroactivo. Modificacin de la prescripcin para el ejercicio de acciones laborales, estableciendo 10 aos para la prestacin de antigedad y 5 aos para los dems conceptos. Se establece la indemnizacin doble por despido injustificado.

 El tiempo de suspensin de la relacin laboral ha de computarse en la antigedad. Se aumenta el nmero mnimo de das de utilidades y de bonificacin de fin de ao a 30 das. Se incrementa el periodo postnatal a 20 semanas. Se modifica la edad para disfrute de beneficio de guardera hasta que el menor cumpla 6 aos, y el tiempo de lactancia a dos perodos de 1 hora y media diaria, creando la obligacin para el patrono que ocupe a ms de veinte (20) trabajadores de mantener un centro de educacin inicial que cuente con una sala de lactancia. Se aument tiempo de descanso interjornada, a 1 hora. Se incluyeron como feriados los das lunes y martes de carnaval, 24 y 31 de diciembre. Se estableci plazo de un (1) ao para la modificacin de la jornada de trabajo con sus respectivos trmites, despus de la entrada en vigencia de la Ley. Se prohbe la tercerizacin, estableciendo un plazo de tres (3) aos para la incorporacin de los trabajadores bajo esta modalidad a la nmina. Se deduce que la cuanta total del salario de cada trabajador puede depender de diversos factores como el tiempo de trabajo, el rendimiento individual o colectivo y los resultados globales de la empresa. Cabe que se combinen varios de estos factores lo cual es frecuente al implantarse frmulas de retribucin variable. Sin embargo, es necesario un marco legal que garantice un mnimo de racionalidad y transparencia en la liquidacin del salario, y por otro lado que su estructuracin y ordenacin se efecte conforme a criterios homogneos.

Presupuesto analtico de personal Un presupuesto de personal es un documento en donde se cuantifican ingresos y egresos de dinero que una persona espera tener para un periodo de tiempo determinado.

Por otro lado, se puede decir que es un documento tcnico normativo de gestin institucional, cuya finalidad es regular la estimacin de los costos de personal, del nmero de plazas necesarias para un perodo determinado en funcin del Presupuesto aprobado (la disponibilidad presupuestal). El Presupuesto Analtico de Personal, debe ser elaborado por el Equipo de Gestin y Desarrollo de Recursos Humanos. Es de naturaleza anual similar al periodo de vigencia de la ley anual de presupuesto

Cabe resaltar que contar con un presupuesto de personal nos permite planificar un mejor uso del dinero especialmente en lo que a gastos se refiere, y nos sirve de ayuda para adquirir la disciplina necesaria para cumplir con lo planificado dentro de la organizacin pudiendo asi llevar un equilibrio econmico y medir la prosperidad de la compaa.

En trminos ms especficos, un presupuesto de personal nos permite:

Evaluar si necesitamos contar con mayores fuentes de ingresos. Identificar partidas en donde estemos gastando mucho dinero de forma innecesaria.

Identificar partidas en donde podramos reducir gastos. evaluar si necesitamos limitar la adquisicin de deudas. planificar la creacin de una bolsa de ahorro.

Un presupuesto de personal es una herramienta financiera que es sumamente importante para el progreso econmico de la organizacin o empresa, ya que es capaz de proyectar con cierta exactitud los gastos e ingresos que podran suceder en un tiempo definido.

Bases Legales El Fondo de Ahorro Obligatorio (FAOV): est constituido por el ahorro obligatorio proveniente de los aportes monetarios efectuados por los trabajadores bajo dependencia y de sus patronos.

El Fondo de Ahorro Obligatorio est establecido en el captulo III, Ttulo III, de la Ley de Vivienda y Hbitat promulgada mediante el decreto N 6.072 con Rango, Valor y Fuerza de Ley (Ley Habilitante 2008) y publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria N 5.889 el 31 de julio de 2008. El FAOV reemplaza la figura del Ahorro Habitacional Obligatorio establecido en la derogada Ley de Poltica Habitacional. El aporte total para el fondo ser el tres por ciento (3%) del salario integral de cada mes, del cual un tercio (1/3) ser aportado por el trabajador y dos tercios (2/3) sern aportador por el patrono. El patrono est obligado por la ley a retener estos montos y depositarlos antes del quinto da hbil de cada mes en la cuenta de cada trabajador.

Seguro de Paro Forzoso: forma parte del Rgimen Prestacional de Seguridad Social Venezolana, tiene el objetivo de ofrecer proteccin temporal hasta por 5 meses en prestacin dineraria a los trabajadores que terminen su relacin laboral segn enumeracin taxativa de la ley que ms abajo detallamos. Se encuentra fundamentado en la Ley del Rgimen Prestacional de Empleo (mejor conocido como: "Paro Forzoso") publicada en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela, N 38.281 del 27 de septiembre de 2005, va en unin a la facturacin del Seguro Social Obligatorio, y es un beneficio el cual todo trabajador tiene derecho. Desde un aprendiz, contratado, hasta un trabajador fijo.

Una Caja de Ahorros: es una entidad de crdito similar a un banco, son instituciones de crdito sin nimo de lucro y con diferente carcter legislativo.

El Seguro Social Obligatorio: es un beneficio de ley que (en teora) protege a aquellas personas bajo una relacin laboral en aquellas contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesanta o paro forzoso. En la Ley del Seguro Social de 1992 se establece el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) como la entidad pblica, encargada de brindar proteccin y seguridad social a todos sus beneficiarios (personas sujetas o que han estado sujeta a una relacin laboral) en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesanta o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado.

Conclusin

Hemos llegado a la conclusin de que las modalidades de remuneracin se han formado desde la historia para contribuir a la solucin de necesidades y satisfaccin de las personas, y que a medida que el tiempo avanza este tema de gran importancia evoluciona y avanza ya que el mercado es un proceso cambiante, y que de alguna u otra manera afecta la economa del trabajador.

Entonces podemos decir, de manera amplia que la remuneracin adems de ser una contraprestacin por la fuerza de trabajo del empleado tambin es el medio de subsistencia y es patrimonio especial de cada uno, cubriendo como mnimo las necesidades bsicas, asegurando el vivir digno de cada da y motivndonos a crecer conjuntamente como sociedad.

Bibliografa

Bohlander, George W, Snell Scott, Sherman Arthur W. Administracin de Recursos Humanos, 12a Edicin, Mxico Internacional Thomson Editores 2001.

Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, 5ta Edicin, por McGraw-HILL, INTERAMERICANA S.A. James A. F Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, JR Administration, 6ta Edicin, Mxico. Juan Antonio Morales Arrieta, Nstor Fernando Velanda Herrera. Salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones.

LAE y MARH Ma. Beatriz Hernndez Andrade sueldos y salarios.

Administracin de

Ley Orgnica del Trabajo, Los Trabajadores y Trabajadoras.