UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Cincias Campus de Marlia Programa de Ps-Graduao em Cincia da Informao

REA DE CONCENTRAO: Informao, Tecnologia e Conhecimento LINHA: Gesto, Mediao e Uso da Informao IDENTIFICAO CDIGO DISCIPLINA Informao, Conhecimento e Inteligncia Organizacional

CRDITOS 6

C.H. 90hs

A Organizao do Conhecimento: como as organizaes usam a informao para criar significado, construir conhecimento e tomar decises Chun Wei Choo Sntese do texto para nortear a discusso Parte II
Reunindo as vrias discusses sobre criao de significado apresentadas na literatura, Weick identifica sete propriedades que fazem da criao de significado um processo organizacional. Nesse sentido, a criao de significado vista como um processo: o Fundado na construo de uma identidade; o Retrospectivo; o Interpretativo de ambientes perceptveis; o Social; o Contnuo; o Focado em e por pistas extradas; o Governado mais pela plausibilidade do que pela preciso p.125-126 A criao de significado contnua: nunca comea ou termina, mas um fluxo contnuo de atividades e projetos que constituem a vida da organizao. Dessa corrente contnua, as pessoas isolam pacotes de experincia para rotulao e reflexo, e a maneira como elas fazem essa seleo baseia-se no destaque induzido por determinadas atividades ou projeto em que elas esto trabalhando no momento. Embora seja contnua, a criao de significado pode ser interrompida. As interrupes provocam reaes emocionais, que influenciam o processo de criao de significado p.127 Num breve resumo, pode-se dizer que a criao de significado um processo social contnuo em que os indivduos observam fatos passados, recortam pedaos da experincia e selecionam determinados pontos de referncia para tecer redes de significados. O resultado da criao de significado um ambiente interpretado ou significativo, que uma traduo razovel e socialmente crvel do que est acontecendo. O principal problema na criao de significado reduzir ou eliminar a ambigidade e criar significados comuns para que a organizao possa agir coletivamente p.128

p.132

 A interpretao pode ser comparada com dizer ou fazer; a seleo, com ver; e a reteno, com pensar ou
lembrar. Os trs processos interligam-se em ciclos, nos quais o feedback entre os processos amplifica ou atenua as mudanas observadas no ambiente externo, e acelera ou restringe o movimento das informaes que influenciam a escolha de interpretaes significativas e a reteno de significados interpretados p.134

A criao de significado era o processo pelo qual as empresas estudavam, descobriam ou inventavam
sua identidade individual, sua identidade coletiva e a identidade que tinham para seus clientes e concorrentes p.135

Processos orientados por aes so aqueles em que grupos de pessoas geram redes de significado ao
redor de suas aes, compromissos ou manipulaes, criando ou modificando as estruturas cognitivas que do significado a esses comportamentos (tabela 3-1). Dois tipos de aes podem orientar a criao de significado: aes de compromisso, pelas quais uma pessoa ou grupo responsvel, e aes de manipulao, que, realizadas por uma pessoa ou um grupo, promovem verdadeira mudana no ambiente p.140

A criao de significado gera uma estrutura de significados e entendimentos dentro da organizao, com
base nos quais pode ocorrer uma ao pactuada. Uma rede de significados e interpretaes comuns gera um clima de ordem social, continuidade temporal e clareza contextual que d aos membros da organizao clareza para coordenar e relacionar suas aes. Sendo uma estrutura cognitiva, a rede apresenta critrios para selecionar, avaliar e processar a informao. Onde houver falta de informaes ou as informaes forem ambguas, crenas e princpios comuns podem suprir a falta ou reduzir suficientemente a ambigidade para que a organizao possa agir p.142

As organizaes esto inundadas de informaes, mas tm dificuldade para interpretar e controlar essa
inundao. As organizaes so ricas em informaes e pobres em interpretaes, e precisam canalizar e converter todos os dados brutos em inteligncia organizacional. Bettis e Prahalad sugerem que as organizaes usam uma lgica dominante que funciona como um filtro de informaes, no qual a ateno da organizao se concentra: A ateno da organizao se concentra apenas nos dados considerados relevantes pela lgica dominante. Outros dados so ignorados. Dados relevantes so filtrados pela lgica dominante e pelos procedimentos analticos usados pelos executivos para desenvolver uma estratgia. Esses dados filtrados so ento incorporados a estratgias, sistemas, valores, expectativas e comportamentos da organizao p.146

Para conciliar diversidade e coordenao, as organizaes desenvolvem comportamentos de

comunicao que permitem aos membros de um grupo ampliar suas idias para acomodar mltiplas interpretaes, que, apesar disso, so coerentes entre si nas suas implicaes comportamentais p.147

A partilha de significados, baseada num conjunto de crenas e valores comuns, capazes de levar a
padres semelhantes de comportamento, vista como evidncia da existncia de uma cultura de grupo p.150

A reduo controlada da ambigidade das informaes est no cerne do processo de criao de

significado organizacional. Quando a ambigidade alta demais, falta aos membros da organizao uma rede de referncias clara e estvel, dentro da qual podero trabalhar e se comportar com sentido e propsito. Quando a ambigidade desnecessariamente suprimida, os membros da organizao sentemse injustificadamente complacentes e sem estmulo para aprender ou inovar. Cada organizao descobre o equilbrio entre ambigidade e certeza, e isso depende da atividade da organizao, de seu relacionamento com outras organizaes e com seus scios, da turbulncia do ambiente onde ela opera e dos valores, crenas e princpios de seus membros p.155

Os elementos cognitivos "determinam os tipos de informaes e de dados que a organizao prefere

usar", assim como "representam os compromissos intelectuais, os interesses cognitivos ou motivos de pesquisa nas organizaes". Algumas organizaes tratam as experincias pessoais, subjetivas, como fontes vlidas, enquanto outras preferem dados formais, objetivos. Os elementos cognitivos tambm refletem o vocabulrio usado para expressar aspectos importantes para a organizao: uma organizao que valorize a qualidade do servio usa um vocabulrio diferente de outra que valoriza o desempenho financeiro p.157

 Das onze dimenses problemticas identificadas, cinco so particularmente relevantes para entender as
necessidades de informao durante a criao de significado: 1. Os problemas de criao de significado tendem a ser mais de descoberta do que de definio as informaes que levam descoberta de significado concentram-se num pequeno conjunto de dados considerados importantes. 2. Os problemas de criao de significado tendem a ser mal estruturados e a exigir informaes de como interpretar ou prosseguir. 3. Os problemas de criao de significado tendem a ser complexos, envolvendo muitas variveis interligadas. 4. Os problemas de criao de significado tendem a ter objetivos amorfos, de modo que informaes se fazem necessrias para esclarecer as preferncias e direes. 5. Em relao aos problemas de criao de significado, costuma no haver acordo sobre os princpios. Os princpios podem ser contraditrios ou contestados, e informaes so necessrias para explicar as percepes subjacentes, definir termos e conceitos, etc. p.161

A prpria incerteza ambiental definida como:

1. Falta de informao sobre os fatores ambientais associados a uma situao de deciso; 2. Falta de conhecimento sobre o resultado de uma deciso especfica; e 3. Inabilidade de determinar as probabilidades com confiana de que os fatores ambientais influenciam o sucesso e o fracasso p.162

Trs atividades relacionadas constituem o processo de busca de informao na criao de significado

organizacional: sondar, notar e interpretar. A sondagem envolve vasculhar todo o ambiente de maneira sistemtica, de modo a monitorar desenvolvimentos que possam ter impacto sobre a organizao. Nessa sondagem geral, determinados fatos ou descontinuidades so notados, e as informaes sobre eles isoladas para um exame mais detalhado. Como essas informaes costumam ser ambguas, a tarefa seguinte interpretar o significado dos fatos notados, o que se faz conversando e negociando diferentes percepes p.162-163

Walsh e Ungson acreditam que a memria organizacional armazenada em cinco "depsitos":

indivduos, cultura, transformaes, estruturas e ecologia. Os indivduos "armazenam a memria de sua organizao em sua capacidade de lembrar e articular experincias e na orientao cognitiva que empregam para facilitar o processamento da informao". Alm disso, os indivduos mantm seus prprios arquivos e bancos de dados. Corno recuperar algo na memria no simplesmente urna questo de lembrana literal, mas tambm envolve reconstruo subjetiva, outros componentes da memria organizacional controlam a seleo e o processamento da informao. Assim, a cultura "comporta experincias passadas que podem ser teis no futuro; os procedimentos e transformao convertem impulsos em resultados e, dessa forma, codificam a lgica e as regras de trabalho; as estruturas so definies dos papis individuais "que fornecem um repositrio no qual a informao organizacional pode ser armazenada"; e a ecologia a estrutura fsica do local de trabalho, que reflete a hierarquia e afeta o fluxo de informaes p.165

A busca da informao baseia-se na deteco ativa, na ampla e intensiva coleta de informaes em

vrias fontes, inclusive as internas e impessoais (formais). Dentro da organizao, o fluxo de informaes e o acesso s fontes de informao influenciam os padres de busca de seus membros p.168

As pessoas so altamente sensveis maneira como a informao est sendo recebida, e a possibilidade
de que venham a transmitir a informao depende de como elas percebem o efeito da informao sobre o receptor e sobre o emissor. Sabe-se que os subordinados escondem de seus superiores informaes que possam prejudic-los, ou, ao contrrio, transmitem informaes que possam ajud-los. Por isso, no raro haver bloqueio, atraso, ocultao ou mesmo distoro ia informao p.169

O compromisso comportamental introduz ordem no processo de criao de significado ao observar

aspectos que justificam o comportamento e ao imputar valor informao que est sendo recebida. Quando o compromisso forte, os indivduos percebem ou procuram aspectos de uma situao que podem passar despercebidos aos outros, com a inteno de justificar a continuidade do comportamento. As informaes e as diversas interpretaes disponveis so classificadas entre as que apiam, se opem ou so irrelevantes para o comportamento p.177

Enquanto a maior parte do conhecimento de uma organizao tem suas razes na especializao e
experincia de cada um de seus membros, a empresa oferece um contexto fsico, social e cultural para que a prtica e o crescimento desse conhecimento adquiram significado e propsito. O conhecimento

tambm o resultado dos relacionamentos que a organizao manteve ao longo do tempo com seus clientes, fornecedores e parceiros p.179

O conhecimento pessoal at mais idiossincrtico e difcil de articular. Uma vez que o conhecimento
pessoal nasce da experincia pr6pria, que no acessvel aos outros, no existe um contexto comum para debate, o que impe a difuso do conhecimento [...] O conhecimento privado o conhecimento que a pessoa ou o grupo desenvolve e codifica por conta prpria, a fim de dar sentido a determinadas situaes [...] Na classificao de Boisot, o conhecimento pessoal, privado e de senso comum so particularmente importantes para uma anlise do conhecimento interno da organizao. O conhecimento pessoal, baseado na experincia pessoal, a base de todo o conhecimento organizacional. O conhecimento privado exclusivo da organizao, que o desenvolveu em resposta a circunstncias especficas. O conhecimento de senso comum compartilhado por membros da organizao para estabelecer uma noo de identidade e significado. Partindo da classificao de Boisot, propomos que o conhecimento de uma organizao possa ser diferenciado em: 1. conhecimento tcito; 2. conhecimento explcito; 3. conhecimento cultural. O conhecimento cultural consiste em estruturas cognitivas e emocionais que habitualmente so usadas pelos membros da organizao para perceber, explicar, avaliar e construir a realidade. O conhecimento cultural inclui as suposies e crenas usadas para descrever e explicar a realidade, assim como as convenes e expectativas usadas para agregar valor e significado a uma informao nova [...] Sackmann identifica quatro tipos de conhecimento cultural numa organizao: Conhecimento de dicionrio inclui descries comuns, inclusive expresses e definies que as organizaes usam para descrever o "que" das situaes; por exemplo, o que considerado um problema ou um sucesso. Conhecimento de diretrio refere-se a prticas geralmente mantidas, e um conhecimento sobre seqncias de acontecimentos e as relaes de causa e efeito que descrevem o "como" de processos: como um problema resolvido ou como se alcana o sucesso. Conhecimento de receita inclui instrues para correo e aprimoramento de estratgias que recomendam que aes devem ser adotadas, por exemplo, para resolver um problema ou ser bem-sucedido. Conhecimento axiomtico refere-se a explicaes e razes para as causas finais ou premissas que explicam por que as coisas acontecem p.188,190,191

Psiclogos cognitivos fazem distino entre memria semntica ou declarativa, que armazena informaes como fatos, conceitos e associaes que representam nosso conhecimento geral do mundo, e memria processual, que nos permite desenvolver habilidades e aprender a fazer coisas, armazenando informaes sobre os componentes da ao prticas. Com essa distino, Cohen e Bacdayan sugerem que o conhecimento tcito reside mais na memria processual do que na declarativa: "A memria processual tem vnculos estreitos com noes de habilidade individual e hbito. a memria de como as coisas so feitas, que relativamente automtica, inarticulada e engloba tanto as atividades motoras quanto as cognitivas". Alm disso, alguns estudos tm mostrado que o "conhecimento processual menos sujeito a declinar, menos explicitamente acessvel e menos fcil de se transferir para novas circunstncias". Os cientistas cognitivos Varela, Thompson e Rosch vem a cognio humana como ao incorporada que "depende das experincias proporcionadas por um corpo com vrias capacidades sensomotoras" e que "essas capacidade sensomotoras individuais esto includas num contexto cultural, psicolgico e biolgico mais abrangente". Em outras palavras, "os processos sensoriais e motores, a percepo e a ao so fundamentalmente inseparveis na cognio viva" p.195-196 A criao do conhecimento organizacional , portanto, "um processo que amplifica 'de maneira organizacional' o conhecimento criado pelos indivduos e cristaliza-o como parte da rede de conhecimento da organizao" [...] A base da criao do conhecimento organizacional , portanto, a converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito e vice-versa p.203 Socializao o processo de experincias compartilhadas que cria conhecimento tcito, como por exemplo modelos mentais compartilham dos e habilidades tcnicas [...] A exteriorizao a quintaessncia do processo de construo do conhecimento, no qual o conhecimento tcito torna-se explcito pelo compartilhamento de metforas, analogias, modelos ou histrias. Ela pode ser acionada pelo dilogo e quase sempre ocorre durante uma reflexo coletiva [...] Combinao o processo em que partes incompatveis de conheci mento explcito existente se combinam e levam produo de novo conhecimento explcito. Essa a transferncia de conhecimento tpica da aprendizagem em escolas e

programas de instruo [...] Internalizao o processo de aprendizagem e socializao mediante a repetio de uma tarefa, a fim de que o conhecimento explcito de princpios e procedimentos seja absorvido como conhecimento tcito. Para que isso acontea, o conhecimento explcito precisa ser vivido ou experimentado pelo indivduo, seja pessoalmente, por meio da experincia de realizar uma atividade, seja indiretamente, por meio de simulaes, interpretao de papis (role-playin8) ou ouvindo histrias que sejam capazes de tornar viva a experincia p.204, 206, 208, 210

As organizaes criam e exploram conhecimento para desenvolver novas capacidades e inovaes por meio de trs atividades concomitantes: (1) gerar e compartilhar conhecimento tcito; (2) testar e criar prottipos de conhecimento explcito; e (3) extrair e aproveitar conhecimento externo p.211 Wikstrom e Normann73 distinguem trs tipos de processos de conhecimento nas organizaes: (1) processos gerativos, (2) processos produtivos e (3) processos representativos. Processos gerativos so aqueles nos quais "um novo conhecimento geralmente criado em atividades relacionadas soluo de problemas". Produzido inicialmente durante a soluo de um problema, o conhecimento gerativo importante para aumentar os recursos de conhecimento da organizao, capacitando-a a iniciar um novo negcio ou criar melhores produtos. Processos produtivos so aqueles nos quais o novo conhecimento acumulado e usado para ser oferecido aos clientes. Portanto, os processos produtivos geram um conhecimento que manifesto e usado. Os processos representativos so aqueles em que a organizao transmite seu conhecimento manifesto ao cliente, para que ele o utilize em seus pr6prios processos de criao de valor p.212-213

p.219

p.222

A construo do conhecimento no mais uma atividade em que a organizao trabalha isolada, mas o resultado da colaborao de seus membros, seja em grupos internos, seja em parceria com outras organizaes. A migrao do conhecimento entre organizaes continua a apresentar muitos desafios. Uma quantidade significativa de conhecimentos ainda est sendo transferida na forma de equipamentos, softwares, documentos e afins p.224 As organizaes podem expandir seus conhecimentos e capacidades com relativa rapidez se adquirirem novos conhecimentos diretamente de outras organizaes. Entretanto, a experincia da maioria das organizaes particular e especfica, e toma a forma de um "conhecimento incorporado" que "reside primordialmente em relaes especficas entre indivduos e grupos e em normas, atitudes, fluxos de informaes muito particulares, assim como em maneiras de tomar decises que moldam esses relacionamentos". Portanto, a transferncia do conhecimento incorporado de outra organizao requer que as partes desenvolvam estruturas sociais e de trabalho capazes de criar empatia, no s tcnica, mas pessoal. O que est sendo aprendido no apenas a essncia de uma atividade, mas tambm a cor e a textura do meio social e tcnico em que essa atividade tem sentido. preciso tempo para que o know-how e as sutilezas sejam revelados e superem as diferenas culturais e organizacionais p.225 O fluxo de conhecimentos pode ser desenhado como uma estrela, onde os processos de criao de valor da organizao ocorrem no ponto de convergncia de muitos fluxos de conhecimento provenientes de muitas fontes. Esse conhecimento pode ser transmitido na forma de novas maneiras de colaborao, treinamento e educao, e disseminao da informao por meio de redes de usurios, fornecedores e outros p.228 Como empresas geradoras de conhecimento, as organizaes podem ser vistas como repositrios de capacidades que resultam do fato de o conhecimento dos indivduos e grupos da organizao ter ganhado forma e coerncia por meio de relacionamentos, processos e ferramentas que definem a organizao. Administrar o conhecimento organizacional , portanto, administrar e fomentar as capacidades da organizao p.230-231 Na construo do conhecimento, as necessidades de informao surgem de lacunas no conhecimento, na compreenso ou nas capacidades da organizao. Essas lacunas podem estar na maneira como a organizao soluciona um problema ou aproveita uma oportunidade. Para iniciar a coleta de informaes, as necessidades da situao, seja ela um problema ou uma oportunidade, tm de ser identificadas e elaboradas. Para reduzir o alto nvel de incerteza e ambigidade inerente busca de novos conhecimentos, o processo de busca da informao guiado por crenas e pressupostos sobre que reas de desenvolvimento de conhecimento sero vantajosas para a organizao, que reas so plausveis ou no, assim como quanto esforo ser necessrio p.231

p.232

O conhecimento existe de muitas formas e em muitos nveis da organizao. O conhecimento organizacional pode ser tcito e estar implcito na competncia dos indivduos ou nas habilidades, experincias e relacionamentos dos membros de um grupo. Indivduos e grupos podem desempenhar uma atividade sem serem capazes de articular regras ou uma teoria que descreva a atividade. O conhecimento organizacional pode tambm ser explcito e prontamente observvel. Por exemplo, configuraes de equipamentos, banco de dados de consumidores, mapas, padres e especificaes, regras e procedimentos documentados so todos conhecimentos manifestos em formatos fsicos. Devido ao espectro de conhecimentos tcitos/explcitos, a identificao e seleo das fontes de informao tornam-se um elemento importante para estabelecer as necessidades de informao. Isso geralmente requer uma avaliao do local e do nvel organizacional onde a informao necessria pode ser encontrada. Se o conhecimento tecnolgico est sendo importado de fora, "o desafio determinar onde reside o conhecimento. No equipamento? No software? Nos procedimentos? Na cabea de uns poucos indivduos importantes?" Tambm necessrio traar as diferenas entre o know-how que existe em vrios nveis da organizao, como as habilidades e experincias dos indivduos, receitas ou mtodos adotados pelo grupo, regras e rotinas aplicadas pela organizao, e relacionamentos e mecanismos de disseminao da informao por meio de uma rede de organizaes p.234 Herbert Simon afirma que os homens so racionalmente limitados: quando tentam ser racionais, seu comportamento racional limitado por suas capacidades cognitivas e por restries da organizao. A racionalidade daquele que toma decises dentro da organizao limitada, no mnimo, de trs maneiras: A racionalidade requer um conhecimento total e previso das conseqncias de cada escolha. Na verdade, o conhecimento das conseqncias sempre fragmentrio. Como as conseqncias pertencem ao futuro, a imaginao deve suprir a falta de experincia para avali-Ias. Mas a previso de valores sempre imperfeita. A racionalidade requer escolher entre todos os comportamentos alternativos possveis. No comportamento real, apenas algumas dessas possveis alternativas vm mente p.266 Elas tambm seguem programas ou rotinas que simplificam o processo de tomada de decises, reduzindo a necessidade de busca, de escolha ou de soluo dos problemas: 1. A soluo tima substituda pela soluo satisfatria. 2. As alternativas para a ao e as conseqncias da ao so descobertas gradualmente, por meio de processos de busca. 3. Programas de ao so desenvolvidos pelas organizaes e pelos indivduos, e servem de opes alternativas em situaes recorrentes. 4. Cada programa especfico de ao lida com um nmero restrito de situaes e de conseqncias. 5. Cada programa de ao pode ser executado com uma relativa independncia dos outros no h uma ligao rgida entre eles p.267 A racionalidade exige um olhar para o futuro, j que as conseqncias das aes esto todas necessariamente no futuro. Nesse sentido, toda racionalidade baseia-se em previses de um tipo ou de outro. As decises racionais, portanto, baseiam-se em crenas e expectativas sobre a probabilidade de fatos incertos ou conseqncias que ainda no aconteceram. Quando lidam com a incerteza, as pessoas se apiam num nmero imitado de princpios heursticos para transformar a tarefa complexa em simples operaes de julgamento p.271 Hogarth resume as principais conseqncias da limitada capacidade humana de processar a informao da seguinte maneira: 1. A percepo da informao no inclusiva, mas seletiva. 2. Como no podem integrar uma grande quantidade de informaes ao mesmo tempo, as pessoas processam a informao de uma maneira predominantemente seqencial. 3. O processamento da informao depende necessariamente de operaes que simplifiquem a tarefa de julgamento e reduzam o esforo mental. 4. As pessoas tm uma capacidade de memria limitada p.273-274

p.276 Modelo racional:

p.282 Modelo Processual

p.284 Modelo Poltico deixa claro que as aes e decises so tambm resultado da barganha entre jogadores que perseguem seus interesses e exercem a influncia de que dispem p.287-288 Modelo Anrquico Partindo de modelos ordenados de organizaes, Cohen, March e Olsen sugerem uma outra viso das organizaes como anarquias organizadas, nas quais as situaes de deciso so

caracterizadas por preferncias, problemticas, tecnologia obscura e participao fluida. Primeiro, preferncias usadas na tomada de deciso so mal definidas e incoerentes. So mais uma coleo de idias esparsas do que um conjunto estruturado, e as preferncias precisam ser descobertas, em vez de serem conhecidas de antemo. Em segundo lugar, a tecnologia da organizao obscura, no sentido de que seus processos e procedimentos no so bem entendidos por seus membros, e os meios de atingir os objetivos desejados no so prontamente identificveis. Em terceiro, a participao fluida, na medida em que as pessoas dedicam s diversas atividades uma quantidade de tempo e de esforo varivel. Esses aspectos esto presentes em qualquer organizao no mnimo parte do tempo, mas Cohen e associados sugerem que eles so mais evidentes em organizaes pblicas, educativas e ilegtimas p.294

p.301

p.303 Neste livro, o uso da expresso organizao do conhecimento em lugar de, digamos, organizao do saber uma tentativa de abandonar uma conceituao do conhecimento como objeto ou coisa que tem de ser conquistada e adotar uma viso mais ampla do conhecimento, como um contnuo processo de construo social e ao coletiva incorporado nas tarefas, nos relacionamentos e instrumentos da organizao. O conhecimento organizacional combina sentir, conhecer e fazer em ciclos contnuos de interpretao, inovao e ao p.351

Utilizando os princpios da teoria de atividade e os sistemas de atividade humana desenvolvidos por Engestrm, podemos resumir o conhecimento organizacional em cinco propriedades principais: 1. O conceito de atividade. As pessoas no apenas pensam, elas atuam no mundo, e fazem isso coletivamente. Atividade um conceito altamente adequado teoria da organizao. Chama a ateno para as origens sociais dos motivos e ajuda a explicar a coerncia geral de diferentes aes.

p.354 2. A natureza dos sistemas de atividade. Os mecanismos de mediao, como ferramentas, linguagem, normas sociais e diviso do trabalho, transformam o relacionamento entre indivduos, comunidades e o esforo compartilhado. Tais fatores se interligam, numa rede complexa de mtuas interaes. 3. Participao ativa. Os novatos aprendem participando de atividades e de sistemas de atividade. um processo criativo e interpretativo. Tal aprendizado provavelmente ser mais tcito que explcito. O aprendizado coletivo ocorre quando as comunidades constroem novos conceitos de suas atividades e desenvolvem novos sistemas de atividade. 4. A importncia da histria. As atividades so social e historicamente localizadas. Elas evoluem com o tempo. 5. A prevalncia da incoerncia e do dilema. Incoerncia, inconsistncia, conflito e dilema so aspectos que integram os sistemas de atividade. Oferecem importantes oportunidades para o aprendizado pessoal e coletivo p.353-352 Resumindo, ento, o conhecimento mediado, situado, provisrio, pragmtico e contestvel. o O conhecimento organizacional mediado. O conhecimento organizacional uma propriedade dos sistemas de atividade, que so constitudos de indivduos (que atuam como agentes, colegas e grupos), rotinas e objetos da atividade. O conhecimento o resultado de interaes entre esses trs elementos. As interaes no so diretas, mas mediadas por regras formais e informais, papis e relacionamentos, e pelo uso de ferramentas e tecnologias. Regras, papis e tecnologias podem ser definidos de antemo pela organizao, mas tambm podem emergir da prtica e de conversas entre os participantes. Novas formas de colaborao, comunicao e controle esto sendo formadas por novas estruturas econmicas e organizacionais e pelo uso das tecnologias de informao e comunicao. Portanto, sistemas computadorizados de informao fazem a mediao entre os indivduos e suas rotinas de busca e uso da informao. As tecnologias de comunicao alteram os papis tradicionais e os relacionamentos dentro de um grupo de trabalho, entre um grupo e outro e uma organizao e outra. o O conhecimento organizacional situado. Ele se localiza no tempo e no espao, e interage com os elementos fsicos e sociais do ambiente onde a atividade ocorre. As aes das pessoas so limitadas ou favorecidas por seus ambientes fsico e social imediatos, que as orientam a explorar algumas contingncias do ambiente e a evitar outras. Ao mesmo tempo, suas aes modificam o ambiente e, assim, criam novas vias de interao. O conhecimento organizacional tambm depende da maneira como as pessoas interpretam o contexto em que trabalham, inclusive de sua percepo e de seus sentimentos em relao comunidade qual pertencem e na qual desenvolvem suas habilidades.

O conhecimento organizacional provisrio. Novos conhecimentos so sempre testados medida que hipteses e teorias so continuamente construdas, experimentadas e reestruturadas. As rotinas, as regras e os papis no so permanentes, mas constantemente revistos e reconfigurados. A intruso de foras externas a um sistema de atividade e as subseqentes tentativas de assimilao e interiorizao podem gerar tenses e contradies. Novas maneiras de conhecer e fazer emergem em conseqncia da eliminao dessas tenses por meio do dilogo, da experimentao e da busca coletiva. Os novos conhecimentos tambm so fluidos, prontos para serem aperfeioados pelo prximo ciclo de mudanas. O conhecimento organizacional pragmtico. Produz uma ao orientada para objetivos, direcionada para o objeto da atividade. A ao coletiva guiada pelas concepes que as pessoas tm do objeto de suas atividades. Mais uma vez, tecnologias de informao influenciam a maneira como as pessoas percebem e se relacionam com seus objetivos de trabalho, mas seus efeitos variam, dependendo do papel atribudo tecnologia. Por um lado, os sistemas de informao computadorizados obscurecem o contedo do trabalho ou aumentam a distncia entre o indivduo e o objeto do trabalho. Por outro lado, tm a capacidade de informar o ambiente de trabalho, oferecendo vises mais ricas do trabalho e oportunidades de desenvolver capacidades intelectuais. O conhecimento organizacional contestvel. Como o conhecimento muitas vezes usado como recurso de poder, nas organizaes ele ganha tons polticos. Os sistemas de atividade so sistemas sociais, e os elementos do sistema social exercem nveis diferentes de influncia. Por isso, questes como o acesso informao, ferramentas e treinamento, assim como a participao em comisses, dilogos e decises, tornam-se fontes potenciais de conflito. inevitvel que conflitos ocorram entre a nova gerao de analistas simblicos e aqueles que resolvem os problemas, e entre os vrios nveis de funes profissionais e administrativas p.355-358

p.364

p.377

p.404 O conhecimento organizacional uma propriedade coletiva da rede de processos de uso da informao, por meio dos quais os membros da organizao criam significados comuns, descobrem novos conhecimentos e se comprometem com certos cursos de ao. O conhecimento organizacional emerge quando os trs processos de uso da informao criao de significado, construo do conhecimento e tomada de decises se integram num ciclo contnuo de interpretao, aprendizado e ao p.420

Questes para debate em grupo: 1) O que so organizaes do conhecimento? REFERNCIA CHOO, C. W. A organizao do conhecimento: como as organizaes usam a informao para criar significado, construir conhecimento e tomar decises. So Paulo: Senac, 2003. 426p.