CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION A continuacin se presentan algunos apartados de inters para el tema en mencin: ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO

Y SUS ELEMENTOS Constituye SALARIO no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una relacin de trabajo dependiente. Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

En dinero. En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribucin: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria. La remuneracin ordinaria, esta compuesta por lo que comn o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. La remuneracin extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc. El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisin. Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo. SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o ms salarios mnimos legales mensuales pueden, de comn acuerdo con el empleador, pactar como remuneracin del trabajo un salario integral que adems del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepcin de las vacaciones cuyo derecho se conserva. ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO Se denomina JORNAL el salario estipulado por das y SUELDO el estipulado por perodos mayores. ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del periodo siguiente. ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. ARTICULO 145. SALARIO MINIMO El salario mnimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO. Para fijar el salario mnimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y patronos y las condiciones de cada regin y actividad. REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS 1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposicin del trabajador. 2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DAS DE FIESTA. La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO El trabajo en domingo o das de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. 4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS 1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. 5. PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relacin de trabajo o motivo de la misma. El Cdigo Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos: a. Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad

no profesional, calzado y overoles, proteccin a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesanta, etc. Prestaciones Especiales: estn a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensin de jubilacin, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especializacin, primas de servicios y el seguro de vida colectivo

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR

PRESTACION SOCIAL AUXILIO DE TRANSPORTE PATRONO OBLIGADO Todo patrono EN QUE CONSISTEN En una suma fija que establece el gobierno por decreto. BASE PARA LA LIQUIDACIN Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal ms alto vigente.

CALZADO VESTIDO LABOR

Y DE

Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes. Todo patrono

Dotacin y vestido apropiado a la labor que desempea el trabajador, tres veces en el ao, 30 de abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre. Sistema tradicional. Un mes de salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin. Se paga a la terminacin del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidacin parcial.

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal vigente.

CESANTIAS

Se toma como base el ltimo salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los ltimos tres meses. A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.

INTERESES SOBRE CESANTIA

LA

Todo empleador obligado a pagar Cesanta.

En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidacin parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios.

Monto consolidado de cesanta en diciembre 31 de cada ao.

PRIMA SERVICIOS

DE

Toda empresa de carcter permanente. Capital menor 200.000. de $

A quien labore todo proporcionalmente por superior a la mitad semestre atendido al empresa as:

el semestre, o fraccin igual o del respectivo capital de la

Promedio devengado semestre.

mensual de lo en el respectivo

Capital igual o superior a $ 200.000

15 das de salario pagaderos una semana el ltimo da de junio y la otra en los primeros 20 das de Diciembre. Un mes de salario pagadero una quincena el ltimo da de junio y otra en los 20 primeros das de diciembre.

En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de servicio, cualquiera que ste sea.

VACACIONES

15 das hbiles consecutivos de descanso remunerado por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin superior a seis meses.

Compensacin en dinero:

previa autorizacin del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad. Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones

Salario ordinario que se devengue el da en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los das de descanso obligatorio. El ltimo salario devengado por el trabajador.

opera la compensacin proporcional por fraccin superior a 6 meses.

El monto del salario integral. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de servicio. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mnimo legal. Sobre la nmina mensual de salarios el patrono aporta

SUBSIDIO FAMILIAR

Todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores permanentes. No se permite el pago directo

En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensacin familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.

A.R.H. Y SUS DESAFOS EN EL ENTORNO

1. Fundamentos y Desafos: Los desafos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos son contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz la creciente internacionalizacin de la actividad econmica, el incremento de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos factores sociales. Para poder enfrentar tales desafos es necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores. 2. Preparacin y Seleccin: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de informacin con la cual podr tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y as ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y disear mejor los puestos que supervisen. Esta planeacin puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitir que se tome una posicin proactiva en el reclutamiento y seleccin de nuevos trabajadores. 3. Desarrollo y Evaluacin: Ya que se contrat al nuevo personal se le da la capacitacin necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la informacin necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultar en una fuerza de trabajo ms

eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones peridicas. Estas evaluaciones ayudarn tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de lnea para identificar los aspectos que necesitan mejorar. 4. Compensacin y Proteccin: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensacin justo para que el personal no se sie nta defraudado. Muchas compaas tienen prestaciones ms all de las marcadas por la ley. Si la compaa no tiene un trato justo en cuanto a la compensacin de sus empleados esto resultar en un alto ndice de rotacin. Tambin es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la obligacin de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestin. 5. Relacin con el Personal y Evaluacin: No basta con una buena compensacin ni buenas instalaciones sino tambin es necesario que el personal tenga buenas relaciones entre s y con sus directivos. El departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la satisfaccin del personal en su trabajo. Debe poder identificar las personas que necesitan asesora en sus problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias. El mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus xitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la organizacin y esto se hace sometiendo al departamento de personal a auditorias peridicas.