Teora de los dos factores Herzberg

TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick

Irving

Herzberg (1923 - 2000)

fue

un

renombrado psiclogo que se convirti en uno de los hombres ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento laboral y la teora de la Motivacin e Higiene, extendi los estudios de Maslow y desarroll esta teora a partir de datos empricos, en el desarrollo de este trabajo Herzberg y sus colegas estudiaron 155 referencias entre libros y artculos, a pesar de las diferencias en contenido y metodologa llegaron a una conclusin importante:

Una vez terminada la revisin bibliogrfica, Herzberg decide lanzarse a realizar un proyecto de investigacin ambicioso, el cual fue el comienzo de su Teora Bifactorial o teora de Motivacin Higiene. Herzberg en su libro Work and Nature of Man plantea:

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Fueron entrevistados 203 ingenieros y contadores, que representaban una seccin de la industria de Pittsburgh. En su estudio utiliz el mtodo del incidente crtico, que consiste en recoger informacin sobre situaciones extremas. En concreto, a los sujetos que participaron en el estudio se les pregunt qu era lo que les haca sentir mejor en su trabajo, as como qu era lo que ms detestaban. El anlisis de las respuestas y de los resultados del estudio fue bastante consistente. Se identificaron dos grupos de factores que afectaban a la motivacin en el trabajo: las buenas experiencias y los sentimientos estaban relacionados con aspectos referentes al mismo trabajo, mientras que los sentimientos negativos se relacionaban tanto con aspectos referentes al trabajo como con aspectos perifricos o de su entorno. A partir de esta diferenciacin, Herzberg plante su teora de los dos factores, que denomin de la siguiente manera:

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Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algn tipo social. Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estima y autorrealizacin.

Factores de Motivacin

Tambin llamados factores satisfactores, motivacionales o intrnsecos. Estos estn relacionados con el contenido del trabajo, es decir, estn intrnsecamente relacionados con las tareas que desarrolla cada trabajador, la ausencia de estos factores no resulta excesivamente insatisfactoria; sin embargo, la existencia de estos factores induce a elevados niveles de motivacin que dan lugar a buenos resultados laborales. Son aquellos factores relacionados con la satisfaccin del trabajo, y tienen efectos ms positivos sobre las actitudes y pueden mejorar el rendimiento de los trabajadores, son factores que estimulan a la gente a trabajar. Los factores de motivacin son: Logro, Reconocimiento, El trabajo en si, Responsabilidad, Ascenso y Crecimiento.

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Logro: dentro de este factor se caracterizan todas las respuestas en las que el empleado mencione sentimientos de satisfaccin personal de terminar su trabajo, que impliquen algn xito o fracaso especfico, de resolver problemas, de ver los resultados de los esfuerzos propios. Reconocimiento: se incluyen en este factor, los hechos o situaciones que se refieren a trabajos bien realizados o realizaciones personales que son

reforzados o elogiados y castigados; cualquier acto de reconocimiento sea observacin, elogio o crtica, este reconocimiento puede venir de jefes, compaeros o subordinados. El trabajo en s: se ubican en este factor los eventos que se refiere al contenido real del trabajo, a sus aspectos positivos o negativos; ya sea que el trabajo se considere como interesante o aburrido, variado o rutina, creativo o anulador, excesivamente fcil o excesivamente difcil, retador o no exigente. Responsabilidad: dentro de esta categora se incluyen los eventos que se refieren tanto a la responsabilidad como a la autoridad en relacin con el trabajo. Es decir, las historias que se refieren a la autonoma que tiene el empleado sobre su propio trabajo o a la responsabilidad por el trabajo de otros. Este factor es ms fuerte que la consideracin de si existe o no una brecha entre la autoridad de una persona y la que necesita para llevar a cabo la responsabilidad de su trabajo, nivel de supervisin. Ascenso: dentro de este factor se categorizan eventos en los que los empleados mencionan que se les present un cambio hacia arriba en el status o en el cargo que ocupa la organizacin. Recibir o no promocin deseada.

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Crecimiento: en esta categora se registran historias que se refieren al aprendizaje de nuevas habilidades con mayores posibilidades de progreso dentro de la actual especialidad ocupacional o en otras, al igual que dificultades de crecimiento por falta de

educacin formal, lo que hace imposible que avance dentro de la organizacin.

Factores Higinicos denominados factores insatisfactores, de mantenimiento o

Tambin

extrnsecos. Estn asociados con el contexto de trabajo, es decir, a aquellos aspectos relacionados con el ambiente de trabajo. La presencia de estos factores no motiva necesariamente al empleado. Sin embargo, su ausencia produce insatisfaccin. Tal como indica su nombre, se trata de factores de prevencin (higiene) en el sentido de que no son capaces de motivar positivamente, pero hay que prevenir su descuido, porque s son capaces de desmotivar. Los factores higinicos son: Poltica y administracin de la empresa, Supervisin, Relaciones interpersonales, Condiciones de trabajo, Seguridad en el trabajo, Vida personal y status. Poltica y administracin de la empresa: dentro de este factor se clasifican los eventos que se sugiere lo ordenado e inadecuado de la organizacin, su estructura y su administracin, los efectos dainos o benficos de las polticas de la compaa.

Competencia de la direccin de la empresa y claridad en las polticas. Supervisin: se toma como criterio para esta clasificacin los eventos relacionados a la

competencia o habilidad tcnica de la supervisin, la rectitud o deshonestidad del supervisor para delegar responsabilidades o ensear, para dirigir, regaar,

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criticar y mantener al grupo marchando, en contraste con las relaciones interpersonales. Condiciones de trabajo: dentro de esta categora se clasifican los hechos o eventos que tienen que ver con el ambiente fsico del trabajo, incluye la cantidad de trabajo, los recursos para desarrollarlo, luz, temperatura, herramientas, espacios,

ventilacin y apariencia general de lugar de trabajo. Relaciones interpersonales: la clasificacin para este factor se restringe a aquellas situaciones en las que el empleado menciona la interaccin con otros en la empresa, ya sea con supervisores, subordinados o iguales, independientes de las interacciones referida a las actividades de cargo, se incluye caractersticas de las relaciones con superiores, colegas y subordinados: amistosas, hostiles, honestas, etc.

Salario: esta categora incluye todas las respuestas que tiene que ver con la compensacin. Eventos en los que se menciona que la compensacin juega un papel importante o por expectativas de aumentos de sueldos incumplidos. Seguridad en el trabajo: bajo esta categora se codifican los hechos o eventos que se mencionen signos objetivos de presencia o ausencia de seguridad en el trabajo, no sentimientos de seguridad o inseguridad en s mismo. Se refiere entonces a la estabilidad o inestabilidad organizacin y de la organizacin en s. Estatus: Bajo esta categora se agrupan nicamente las respuestas que tengan alguna indicacin de estatus como un factor de sentimiento del empleado acerca del trabajo. Se incluyen respuestas como del trabajador dentro de la

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tener una secretaria, habrsele permitido manejar un carro de la organizacin, negrsele la facilidad de utilizar la comida de la empresa, entre otras. Trata de la importancia que tiene o no, su puesto en la organizacin. Vida personal: este factor cubre una serie de exposiciones sobre casos en los cuales el trabajo haca impacto sobre la vida personal de forma tal que el efecto es un ingrediente en los criterios del empleado sobre el trabajo. Se registran en esta categora eventos como: cambios de lugar

geogrfico, cambio de vivienda por exigencia de la compaa, salarios que no satisfacen

necesidades econmicas, trabajos que afectan la armona familiar e influencias positivas o negativas en la vida personal y privada del empleado.

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Concepto de satisfaccin laboral desde la teora de Herzberg

El modelo de Herzberg supone bsicamente que la satisfaccin en el trabajo no es un concepto unidimensional. Su investigacin lleva a la conclusin de que requieren dos continuos para interpretar adecuadamente la satisfaccin en el trabajo. La clave para comprender la teora es reconocer que Herzberg no coloca la insatisfaccin y la satisfaccin en extremos opuestos de un continuo nico e incierto. Segn Herzberg existe un punto medio cero (neutro) entre la insatisfaccin (sensaciones negativas) y la satisfaccin (sensaciones positivas). Esto permite apreciar que un miembro de la organizacin que tiene buenas condiciones de trabajo, supervisin y sueldo, estara en el punto medio cero. La persona no tiene insatisfaccin debido a la presencia de los factores higinicos y tampoco satisfaccin por la falta de factores motivacionales. Por consiguiente Herzberg advierte que para motivar a los trabajadores se debe aportar algo ms que salario y buenas condiciones de trabajo.

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Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone el

enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as, el empleado contine con su crecimiento personal. Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivacin y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotacin de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn los crticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotacin cuando la empresa no acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia al estilo de administracin y lo clasifica como factor higinico, lo cual tambin ha sido blanco de severas crticas. Es una teora interesante para los casos de reorganizacin que tengan como objetivo el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situacin global. La principal implicacin del modelo de los dos factores de Herzberg en el entorno laboral es la conclusin de que la direccin debera intentar maximizar la incidencia de los factores motivadores para cada empleado mediante un diseo o un enriquecimiento adecuados de los puestos de trabajo. Como en el modelo de Maslow, los factores duales de Herzberg tienen que estudiarse con espritu crtico. Los principales problemas identificados en su teora son stos: De carcter metodolgico. La tcnica del incidente crtico tiene el inconveniente de reflejar pobremente las situaciones no extremas, es decir, aquellas que no causan una impresin, pero que quiz se dan a diario. As, cuando se han intentado estudiar los factores de Herzberg como otras metodologas, los dos factores no se muestran visibles tan claramente. De carcter conceptual. Muchos autores consideran que poner el

salario como factor de higiene es probablemente una sobresimplificacin

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de la realidad y la complejidad de los procesos que motivan a las personas. As ha habido continuos debates sobre si la retribucin debera formar parte de los factores de higiene o de los motivadores. Aunque no hay definitivo en este debate, se ha reconocido que la retribucin acta como motivador, al menos a corto plazo. De carcter prctico. El estudio original fue llevado a cabo con profesionales (contables e ingenieros) y, por lo tanto, tiene sentido que estas personas estuvieran motivadas por las actividades de su propio trabajo. En cambio, la aplicacin del modelo de Herzberg a

trabajadores manuales y/o poco cualificados no ha tenido siempre el xito esperado.

REFERENCIA

Crespo, T., Lpez, J., Pea, J. y Carreo, F. (2003). Administracin de empresas. Espaa: MAD. SL.