Sostenibilidad Humana: aportaciones de la Filosofa de Paul Ricoeur a la tica de la Empresa1

Felipe Saraiva Nunes de Pinho

Faculdade Loureno Filho

Resumen
La tica empresarial (business ethics) es uno de los campos ms frtiles de los debates ticos contemporneos y defiende un nuevo rol para los negocios empresariales. Pensando en este cambio de paradigma en la Gestin Empresarial, nuestro trabajo tiene como objetivo contribuir a las reflexiones ticas respecto a las polticas de gestin de personal y a la tica de la empresa. Consideramos que hace falta, en las orientaciones de la tica Empresarial, en los discursos e investigaciones en ese campo de conocimiento, una fundamentacin ontolgica. Juzgamos que la Filosofa de Paul Ricoeur, con sus estudios ontolgicos, hermenuticos y principalmente ticos, puede servir de marco terico y suplir la carencia de las perspectivas ticas actuales aplicadas a las empresas, contribuyendo a la elaboracin de Polticas de Gestin de Personal ms sostenibles y a la concienciacin de los directivos con relacin a la complejidad del ser humano y, principalmente, de su valor.

Palabras-claves: tica empresarial; Paul Ricoeur.

1 INTRODUCCIN: LA TICA, LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

La tica Empresarial (Business Ethics), como disciplina filosfica, tiene como principal objetivo reflexionar sobre las prcticas de las empresas, sus principios y valores (misin/visin), as como sobre los impactos de sus actividades en el bienestar social y ambiental. Se desarrolla como nueva disciplina filosfica a partir de la percepcin de la carencia de un sentido de responsabilidad social en los negocios, o sea, de la percepcin de que los directivos estaban ms preocupados por la maximizacin de los beneficios econmicos que por los valores ticos. Segn nos explica William Shaw (1996, p. 489),
This trend in the universities reflected, I believe, a large social perception - in the newspapers, in films, on television - that too many businesses lacked a sense of social responsibility and that businesspeople were too frequently prepared to sacrifice ethical concerns to profitability.
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Este artculo es parte del proyecto de tesis doctoral Por una sostenibilidad humana en la Empresa: aportaciones de la Filosofa de Paul Ricoeur a la Gestin tica de Personal, presentado en el Programa de doctorat tica, Poltica I Racionalitat en la Societat Global, del Departament de Filosofia Teortica I Prctica, de la Universitat de Barcelona, que fue aprobado en septiembre de 2011.

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De esa manera, en las ltimas dcadas, ms precisamente a partir de los aos de 1970, las discusiones respecto a la responsabilidad moral de las empresas han ganado fuerza debido a la presin que la sociedad civil ha ejercido sobre las organizaciones, en consecuencia directa de sus malas prcticas empresariales (DEGEORGE, 2005; GONZLEZ, 2001). Desde entonces, se considera la reflexin tica como un ejercicio de clarificacin y justificacin de las prcticas empresariales, que objetiva restablecer, construir y fortalecer la confianza de los afectados o interesados por las actividades de la empresa (CORTINA, 2004). En el escenario tecnolgico e informacional actual, esta "fiscalizacin" tica, por parte de la sociedad civil, determinar, sin duda, nuevas formas y herramientas de Gestin Empresarial y de Personal en las prximas dcadas. Segn Josep M. Lozano (2002), la tica ser tan imprescindible para el xito de la empresa, como cualquier otra herramienta estratgica de gestin. As, nuestro artculo tiene el objetivo de reflexionar, a partir de la Filosofa de Paul Ricoeur, sobre los fundamentos tericos de la tica Empresarial y sus implicaciones para la Gestin Humana en la empresa, ms conocida como Gestin de Personal. Pretendemos contribuir a las discusiones que buscan adaptar las empresas a las nuevas exigencias ticas y, en consecuencia, promover un cambio en el marco terico que orienta, actualmente, a las Polticas de Gestin de Personal que, como veremos, carecen de fundamentacin ontolgica y tica. Para Ricoeur (1991), la nueva demanda por tica, que caracteriza a nuestra sociedad, manifiesta la preocupacin que las sociedades contemporneas tienen con respecto a la responsabilidad con la preservacin de la vida en la Tierra. No obstante, la tica en la contemporaneidad enfrenta una paradoja y una crisis de fundamentos, una vez que "elle (lthique) se fait plus pressante lpoque mme o lthique est devenue problmatique quant sa justification dernire" (RICOEUR, 1991, p. 279). Parece an ms problemtico fundamentar una tica Empresarial. Sabemos que vamos a tener que enfrentar el desafo de acercar dos realidades con intereses tan diferentes: por un lado, tenemos la empresa capitalista, una organizacin que rene trabajo humano, mquinas y tecnologas, insumos, inversiones financieras etc., que tiene como objetivo principal la produccin o maximizacin instrumental de sus beneficios, siendo el principal de ellos el lucro.

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En esa perspectiva, naturaleza, sociedad, funcionarios etc., se consideran solo como instrumentos para alcanzar el lucro2. Por otro lado, tenemos la tica, disciplina filosfica que reflexiona sobre el actuar humano con vistas a obtener acciones ms justas y correctas, que busca alcanzar el bien comn e incentiva la formacin de un ethos virtuoso. Desear que las organizaciones, as como las personas, acten de manera tica, asuman la responsabilidad por sus acciones y busquen el bien es, sin duda, un deseo legtimo, imprescindible incluso para la propia convivencia humana. Pero hacer que ese deseo haga parte del ethos de la empresa, que sea legtimo, y no simplemente que sea un instrumento ms de marketing utilizado para legitimar las prcticas empresariales tradicionales de maximizacin de los beneficios es, a nuestro ver, el mayor desafo que enfrentan las sociedades capitalistas democrticas contemporneas. Muchos autores denuncian la instrumentalizacin de la tica Empresarial que, distante de sus orgenes tericas/filosficas, busca una aplicacin prctica de algunos principios ticos, como una nueva forma de marketing empresarial (MEIRA, 2010). El problema a que se enfrenta la tica Empresarial es que nunca antes en la historia se trat tanto, globalmente y pblicamente, de los efectos nocivos de la accin del ser humano y de las empresas sobre el medio ambiente y sobre la sociedad en general. Segn Ricoeur (1991), nunca antes, en ninguna otra civilizacin, el ser humano haba conseguido alcanzar un dominio tcnico capaz de modificar el ambiente y a s mismo. Para l, nuestra poca parece estar caracterizada por una nueva demanda de tica, debido a las profundas mutaciones que afectan la calidad del actuar humano a la edad presente de las ciencias, de las tcnicas y de la poltica. Adems, es interesante observar los nuevos lmites de las consecuencias de las acciones humanas. Los efectos de la accin humana siempre se han considerado localmente y a corto plazo; pero, en la actualidad, hace falta pensar, ticamente, de manera global, pues nuestras acciones trascienden las fronteras locales. De la misma manera, no podemos simplemente pensar en las consecuencias para el presente, debemos pensar en las consecuencias que puedan
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Desde Aristteles (2006), se considera el lucro, denominado de crematstica ("el arte de hacerse rico", como defini Tales de Mileto), como una actividad que desva la naturaleza de los seres y deshumaniza al hombre.

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comprometer la vida en la Tierra en un futuro lejano; problemas que puedan afectar a las futuras generaciones, tal como ha postulado Hans Jonas (2008). Influenciados por esa perspectiva, de pensar en el futuro, se destacan en los medios de comunicacin y en la propia universidad los discursos sobre la sostenibilidad. Cmo continuar produciendo y consumiendo, manteniendo los ndices que tenemos actualmente, pero sin degradar al medio ambiente o al sujeto humano? Cmo posibilitar el desarrollo del capitalismo de una manera ms sostenible? Los efectos devastadores que el hombre es capaz de causar al medio ambiente revelan cunto ha avanzado el desarrollo tcnico/cientfico al margen de la sostenibilidad y de la tica, quizs mucho ms estimulado por las ganancias financieras que propiamente por los "ideales" del conocimiento cientfico. Ahora, los ojos de la sociedad se dirigen a las empresas capitalistas, en virtud del rol predominante que estas ocupan en la vida social, en una mezcla de sentimientos de desconfianza y esperanza. La desconfianza, por un lado, se justifica porque la sociedad ya no es ingenua y comprende los verdaderos intereses de las empresas. La sociedad vigilante est exigiendo ms responsabilidad de las organizaciones empresariales, como tambin ms compromiso de los gobiernos en fiscalizarlas. El sentimiento de esperanza, por otro lado, tiene relacin con el deseo de que esas mismas empresas comprendan tambin su rol en el desarrollo de la propia sociedad, para que asuman, definitivamente, sus responsabilidades y principalmente desarrollen, con la ayuda de la propia ciencia y de la tcnica, formas de produccin menos degradantes, contaminadoras o nocivas a las personas y al medio ambiente. No podemos olvidar que la empresa capitalista, como cualquier otra organizacin social, necesita de legitimidad para validar su existencia. Tal legitimidad, como nos explica el profesor Garca-Marza (2004, p. 197), corresponde a
la creencia o conviccin de que su funcionamiento responde a determinadas expectativas que la sociedad, los diferentes grupos implicados o afectados por su actividad depositaron en ella. En ese sentido, entendemos la legitimidad como una pretensin normativa de validad que la empresa reclama para s como corporacin.

En ese sentido, creemos que es fundamental proponer un modelo tico a la Gestin de Personal que atienda a las especificidades y necesidades de las personas reales que ah trabajan.

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Las teoras administrativas sobre la variable humana, considerada como recursos humanos, no poseen fundamentos ontolgicas, ni tampoco contribuyen a una visin de la complejidad del ser humano. Adems, muchas teoras administrativas o ticas son limitadas y no tienen en cuenta todas las dimensiones de la organizacin que afectan a las personas. Hasta qu punto, por ejemplo, la misin o la visin de la empresa, aspectos de la dimensin macroorganizacional, pueden afectar a la salud o a la motivacin de los trabajadores? Tenemos que superar nuestra tendencia a fragmentar y a simplificar la complejidad. Los modelos administrativos, al convertir a las personas en trabajadores, las cosifican de manera mecanicista, anulan su subjetividad, su capacidad de atribuir sentido al trabajo, de identificarse con los valores organizacionales y, en consecuencia, construir una historia de vida que sea compatible con la propia misin de la empresa. La alienacin3 del hombre en el trabajo tiene consecuencias importantes a su salud fsica, psquica y social, lo que compromete, a su vez, el desarrollo de la propia empresa. Necesitamos reflexionar crticamente sobre las organizaciones y sus modelos tericos, con nfasis en uno de sus aspectos principales: la manera como la empresa acta con relacin a sus colaboradores internos. Para nosotros, es ms moral pensar en el trabajador como socio (AKTOUF, 2004) de un proyecto comn, que como recurso, tal como lo propone la perspectiva de los Stakeholders. Segn nos explica Archie B. Carroll (1996), los stakeholders son individuos o grupos de individuos que afirman tener algn inters por el negocio de una empresa, una vez que les pueden afectar las acciones o prcticas de la misma. As, la responsabilidad tica de la empresa con sus colaboradores internos, tradicionalmente denominados de recursos humanos, es una de las dimensiones destacadas en la teora de los Stakeholders. Para los autores que defienden esa perspectiva, entre ellos el filsofo estadunidense Robert Edward Freeman (s/f), las sociedades contemporneas se han movilizado cada vez ms con vistas a una moralizacin de las empresas capitalistas. Las discusiones con
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El trabajo enajenado es un concepto que ha desarrollado Karl Marx en dos obras: Manuscritos econmicos y filosficos, de 1844 y Elementos fundamentales para la crtica de la Economa Poltica, de 1857-58. Bsicamente, podemos entenderlo como la negacin del sujeto de s mismo, un fallo en su

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respecto a esa moralizacin buscan redefinir la propia misin y objetivos de las organizaciones. De centros de lucro para propietarios y accionistas, las organizaciones hoy da pasan a considerarse ms como instituciones sociales que tienen una determinada funcin en la sociedad, la de ofrecer bienes y servicios relevantes al bienestar social. De esa manera, las discusiones respecto a la tica de la empresa, de la responsabilidad moral de las organizaciones, buscan ampliar el abanico de intereses y, principalmente, poner de relieve la responsabilidad de la empresa con todos los que son afectados por sus negocios, prcticas y objetivos. La tica de la empresa est obligando a las organizaciones capitalistas a pasar de un modelo tico exclusivamente inclinado a los accionistas, stockholders/shareholders, a un modelo tico que incluye a todos los interesados o afectados por los negocios de la empresa, los llamados grupos de inters o stakeholders. La perspectiva de los Stakeholders defiende que la sociedad civil y la opinin pblica pasaron a comprender que las acciones de las organizaciones tienen consecuencias para toda la sociedad y para el medio ambiente, y no solo para las propias organizaciones. De esa forma, desde los aos de 1960, se gener una presin social para que las empresas asuman, con ms responsabilidad, las consecuencias de sus prcticas. En esa misma perspectiva, encontramos la Teora de la Responsabilidad Empresarial y tambin, ms recientemente, la perspectiva de la Confianza. Todas esas propuestas ticas buscan cambiar la visin de los directivos de las empresas respecto a los objetivos de las organizaciones capitalistas, ya que exigen que estos repiensen sus prcticas tradicionales y viciosas de solo maximizar los beneficios financieros. Para Adela Cortina (2004), el actuar empresarial debe estar pautado por la excelencia aristotlica, o sea, por el cultivo de buenos hbitos para la formacin de un carcter virtuoso. Segn esa autora,
Las virtudes son los hbitos que predisponen a elegir bien, mientras que los vicios son los hbitos que predisponen a elegir mal; quienes incorporan las virtudes son excelentes (2004, p. 21).

capacidad de identificacin: identificarse con los productos de su trabajo y, en consecuencia, consigo mismo.

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Las empresas contemporneas estn pasando por un nuevo cuestionamiento por parte de la sociedad civil, y necesitan encontrar justificativas, explicaciones que legitimen y que den credibilidad a sus prcticas y a sus objetivos. Necesitan reconquistar la confianza de la sociedad y, claro est, de los consumidores, y probar que tambin estn preocupadas por la excelencia, la virtud. El lucro por el lucro deja de ser un buen negocio para las empresas. En realidad, como vimos, las empresas contemporneas, desde los aos sesenta, sufren cada vez ms presin advenida de todas las dimensiones de la sociedad para que se transformen en instituciones sociales que sirvan a los intereses mayores de la sociedad y de las personas. Para lograr nuestro objetivo, desarrollaremos una reflexin crtica a partir de las tres dimensiones organizacionales: la dimensin microorganizacional, que corresponde a los individuos; la dimensin mesoorganizacional, que corresponde a los equipos de trabajos y a las estrategias de liderazgo y poder; y, por ltimo, la dimensin macroorganizacional, que corresponde a la empresa como una entidad, y engloba su cultura, su misin, su visin y su ethos (WAGNER III; HOLLENBECK, 2004). Comprendemos que, as procediendo, estaremos proponiendo un largo camino para fundamentar una tica Aplicada a la Gestin de Personal, que tenga, a su vez, fundamento en la Petite thique del filsofo francs Paul Ricoeur.

2 ONTOLOGA Y TICA EN LA FILOSOFA DE PAUL RICOEUR: APORTACIONES A LA TICA DE LA EMPRESA.4

La reflexin tica acerca del actuar humano nos revela, segn Ricoeur, un hombre capaz de juzgar, decidir y responsabilizarse. La tica se presenta, as, como el ejercicio de pensar la accin humana, sus motivaciones, sus consecuencias prcticas, su finalidad y sentido, su aporte moral, su justicia, su responsabilidad (RICOEUR, 1996). Pensar en la accin humana significa pensar en el propio ser del hombre, su existencia en cuanto verbo y potencia - pouvoir tre -, su ser en el mundo y
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Este apartado es fruto de nuestro trabajo de DEA, defendido en este mismo programa de doctorado en 2009, intitulado La tica Dialogal de Paul Ricoeur.

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su ser con los otros. El ser tiene la capacidad de poner en prctica sus proyectos, de satisfacer sus deseos y de realizar, como nos dice Ricoeur, laccoplissement de soi. La consideracin respecto al hombre actuante es como la espina dorsal del pensamiento filosfico de Ricoeur y est presente desde sus primeras obras. Su primer proyecto, la Filosofa de la Voluntad (1950), que emplea inicialmente el mtodo fenomenolgico y despus el hermenutico con el objetivo de comprender la accin humana - la capacidad de actuar del hombre de manera voluntaria -, descubre a un sujeto encarnado, lbil y finito, un mixto de voluntario (conciencia) e involuntario (cuerpo). La labilidad humana, que hace posible el mal en el mundo, lejos de ser una comprensin "nihilista" del sujeto - una desconfianza en su capacidad de obrar y de querer el bien -, es una apuesta en su capacidad de decidir, de actuar y de responsabilizarse. Eso nos revela la condicin primordial del sujeto, la de ser libre. Para Ricoeur, el hombre cado, que vive "la pattica de la miseria" de ser transcendencia y falta a la vez, es capaz de afirmar su libertad, pues es capaz de "apuntar hacia la verdad con su discurso y sus palabras" (ALBERTOS, 2008, p.193). Sin embargo, tanto la libertad como la verdad no son alcanzadas de manera inmediata ni absoluta por el sujeto, que conoce su condicin inicial de desigualdad de uno consigo mismo. Son proyectos de un sujeto que se juzga capaz - que dice "yo puedo" -, y que sern revelados en el producto final de sus actos. De esa manera, la libertad se presenta, para Ricoeur, como el fundamento de la tica. Segn l, el sujeto no puede tener la experiencia directa de s mismo, no se "experimenta" a s mismo de manera inmediata, no es el cogito cartesiano que, al pensar, se fundamenta como primera verdad. El acceso a s mismo (a nuestro yo) ocurre a partir de una va larga y potica, o sea, pasa por una interpretacin hermenutica, una "lectura" que caracteriza el acceso indirecto a s mismo y al propio mundo. Como explica Ricoeur, "le sujet ne se connat pas lui-mme directement, mais seulement travers les signes dposs dans sa mmoire et son imaginaire par les grandes cultures" (RICOEUR, 1995, p. 30).

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Con eso, el autor quiere decir que el sujeto tiene la experiencia y el conocimiento de s mismo en un movimiento reflexivo, de retorno a s, que se realiza a partir de un largo recorrido mediado por el otro y por su cultura. As, en esa perspectiva hermenutica/reflexiva del sujeto, la identidad se presenta como narratividad, como el relato potico de una historia de vida, que revela la dialctica entre mismidad e ipseidad. Eso implica que el conocimiento de uno mismo pasa a ser comprendido, tal y como lo presenta Ricoeur en Du texte laction (RICOEUR, 1986, p.50), como "el dilogo del alma consigo mismo". El sujeto mantiene un dilogo ontolgico con los smbolos y signos de su cultura, por eso, juzgamos que es fundamental, en el caso de las empresas, que los trabajadores puedan identificarse con los valores y smbolos de la organizacin, con su misin y visin, para que el proceso de identificacin con la empresa contribuya a la propia construccin de la identidad de estos individuos. Defendemos que solo podr haber motivacin y compromiso con los objetivos de la empresa si hay identificacin y dilogo legtimo entre los intereses del trabajador y los intereses de la empresa. El propio trabajo, como accin en el mundo, tambin se revela fundamental para la identidad, una vez que, para Ricoeur, la accin en el mundo es lo que posibilita al sujeto conocer sus intenciones y evaluar la consecuencia de sus actos. El sujeto pasa a ser comprendido como un ser, que acta y que sufre (sufre la accin de los otros y las consecuencias productos - de su propia accin), y que est en constante dilogo, tanto con uno mismo, como con los otros y con el mundo (mitos, relatos, smbolos, cultura, etc.). Es esa perspectiva dialgica que permite al sujeto salir de su mismidad - que caracteriza la identidad igual, terminada-, y, a partir de la experiencia del otro, de su alteridad, le permite tambin probarse a s mismo de otra manera, como un otro. La ipseidad es, para Ricoeur, la forma de permanencia de la identidad en el tiempo que encarna, de manera ms profunda, la idea de responsabilidad, a travs de su tesis de la atestacin. La atestacin es lo que posibilita a la persona mantener su palabra y su identidad, y, al otro, poder contar con ella.

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La identidad, comprendida en su carcter de ipseidad, demuestra, para Ricoeur, que el punto de partida de la tica no est en el mundo, en la abstraccin racional, en los conceptos trascendentales y mucho menos en la ley. En su principio est el sujeto - cado, frgil y quebrado, por supuesto -, pero todava capaz de asumir su libertad y, principalmente, capaz de responsabilizarse y narrarse, o sea, de reconocerse en sus actos y de responsabilizarse por ellos ante los otros. Por eso, la responsabilidad del sujeto con su proyecto de vida buena es tan resaltado en la "petite thique" de Ricoeur. La vise thique ricoeuriana sostiene tres dimensiones no solamente complementarias, sino dialgicas: la estima de s mismo, la solicitud del otro y la justicia social e institucional. Es su famoso lema "vivre bien avec et pour les autres dans des institutions justes". Hacer el bien, en esa perspectiva, es estar en armona, o sea, es armonizar mi proyecto de vivir bien con el proyecto de todos los dems; actuar en el sentido de defender la libertad y la vida del otro (de cada uno), y no solo la vida del otro "prjimo", sino la de todos los dems, de toda la sociedad. No es difcil transportar esa perspectiva tica de la dimensin macrosocial a la dimensin microsocial, de las organizaciones empresariales (micro sistemas sociales). As, la tica en la empresa se fundamenta, primero, en un sujeto que se comprende a s mismo como agente y que busca realizar un proyecto de vida buena; que, al mismo tiempo en que comprende que necesita respetar al otro como a s mismo, siente la necesidad de la mirada, del aprecio y del reconocimiento de ese otro (RICOEUR, 2004); que aprecia, por fin, ser tratado de manera justa y, cuando eso ocurre, percibe como legtimas las normas y leyes implicadas en los valores organizacionales, comprometindose, por eso, con estos valores. Tanto la perspectiva tica como la ontolgica de Ricoeur revelan una caracterstica importante para la comprensin del sujeto y fundamental para que entendamos la importancia que atribuimos al trabajo para la salud de los individuos. Si nuestro autoconocimiento se da de manera indirecta, se da a partir de nuestros valores, de nuestras relaciones y de nuestras acciones, el trabajo es constituyente de nuestra subjetividad. Pasamos gran parte de nuestro tiempo en las empresas y los otros nos reconocen por nuestro trabajo. Una importante parcela de lo que deseamos para nosotros, de lo que anhelamos,

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de nuestro proyecto de vida, est relacionado con nuestra realizacin profesional. Atribuimos sentido, o no, a nuestro trabajo, a nuestras actividades profesionales diarias. Nos definimos y nos referimos pblicamente como profesores, mdicos, psiclogos, secretarias, desempleados. El trabajo nos constituye, es parte fundamental de nuestro ser. Nada ms coherente, por tanto, que fundamentar la tica Empresarial a partir de esas bases.

3 LA PETITE THIQUE DE PAUL RICOEUR APLICADA A LA EMPRESA

Franois Chtelet, en su libro Una historia de la razn (1998), afirma que ha cambiado, en estos ltimos siglos, el rol de la Filosofa. Segn este filsofo francs, no hay ms lugar para la invencin en la filosofa, siendo que la nica cosa que podemos hacer es realizarla. Para l deberamos seguir el consejo de Husserl, y tornarnos "funcionarios de la humanidad". La Filosofa tiene que preocuparse, as como las dems ciencias, por los problemas reales y cotidianos de las personas. En ese sentido comprendemos la concepcin de tica Aplicada. Creemos que los estudios ticos y ontolgicos de Ricoeur nos ayudarn a fundamentar un modelo tico que oriente a las empresas a considerar al "sujeto humano concreto" - como defiende Christopher Dejours (2009), vivo, sensible, reactivo, sufridor y animado por una subjetividad -, a la hora de establecer sus polticas de gestin de personal. Considerar al sujeto concreto es tener en cuenta sus verdaderas necesidades psicolgicas, fsicas y sociales y, principalmente, los efectos del trabajo, positivos y negativos, para la construccin de las subjetividades. Proponemos, as, un cambio de paradigma en los modelos administrativos que tradicionalmente recurren, en sus formulaciones tericas, a un sujeto abstracto, "ideal" e inanimado. Comprendemos que la perspectiva de la tica Aplicada es buscar el desarrollo de un esquema terico que pueda aplicarse a las particularidades del contexto que se est analizando (CORTINA, 1993). La tica Aplicada no se propone a ser una tica general, sino especfica a la situacin, al considerar sus idiosincrasias, sus especificidades y, principalmente, las consecuencias prcticas para la vida de las personas.

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Las crisis constantes del capitalismo financiero (COHEN, 2010) y del modelo de gestin tradicional, estn demandando nuevas actitudes por parte de las empresas contemporneas (AKTOUF, 2004). Las estrategias y soluciones que proponen las teoras y modelos tradicionales ya no son tiles para responder a los problemas del siglo XXI. Las empresas occidentales estn pasando por tres grandes dificultades que afectan directamente a la Gestin de Personal: la primera dice respecto a la creciente desmotivacin de los trabajadores con sus trabajos y el consecuente aumento de los niveles de stress, con sus daos a la salud somtica y psquica. Segn Steven Robbins (2002), renombrado terico del Comportamiento Organizacional, este fenmeno se conoce como el fin de la lealtad de los trabajadores con las empresas. Para este autor, las personas ya no estn dispuestas a comprometerse con objetivos o valores con los cuales no se identifican directamente. La segunda dificultad se da con la adaptacin de las organizaciones al ambiente global y competitivo, que genera una necesidad de transformacin constante, y que demanda agilidad, liderazgo y trabajo en equipos. Por este motivo el perfil profesional est cambiando, y las empresas ya no buscan simples ejecutores, como defenda Taylor en los aos de 1920, sino personas creativas, innovadoras, que propongan nuevas soluciones y que, principalmente, sepan compartir el conocimiento y trabajar en equipos. La tercera dificultad est relacionada con la misin y la visin de las empresas, sus objetivos, su finalidad social, su responsabilidad y sus valores ticos. El "nuevo trabajador" quiere poder interferir y participar en la definicin tanto de la misin como de la visin de las empresas. Quiere, as, identificarse con los objetivos y valores organizacionales. Los tericos de la Administracin analizan esas tres dificultades, como hemos visto, en los tres niveles o dimensiones organizacionales, siendo, respectivamente: la dimensin microorganizacional, o sea, el sistema de las personas, que incluye la motivacin y la adaptacin al trabajo en una perspectiva del individuo; la dimensin mesoorganizacional, como el sistema de los grupos y de las relaciones humanas, que incluye, a su vez, el liderazgo, los equipos, al clima organizacional; y la dimensin macroorganizacional, que abarca la

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organizacin como un todo, o sea, sus polticas de gestin, su misin y su visin, su cultura y todos sus valores ticos y cdigos morales. En la perspectiva microorganizacional, necesitamos comprender la importancia, el significado y el valor que tiene el trabajo para los sujetos (BENDASSOLLI, 2009). Ser que el trabajo racionalmente organizado, en las empresas contemporneas, atiende a las necesidades biopsicosociales humanas? Una rpida contextualizacin histrica puede darnos una idea de la importancia del trabajo para el ser humano. El trabajo ha sido inicialmente considerado como una forma inferior de actuar en el mundo o como punicin. Es interesante, por eso, observar el propio origen latino de la palabra, que se deriva de tripalium, un instrumento de tortura formado por tres palos, utilizado para azotar a los esclavos, en la poca romana. Para los romanos, el negocio, visto como una modalidad de trabajo, era la negacin del ocio. Sabemos que se cultivaba el ocio como smbolo de estatus social desde los griegos. Para Aristteles, por ejemplo, el trabajo se relacionaba con el cuerpo y debera ser una actividad restricta a los esclavos, que, junto a los animales, ayudaban a satisfacer las necesidades de la existencia de los hombres con el auxilio de sus fuerzas corporales. Al hombre libre le caba la actividad contemplativa, relacionada con el espritu, seguramente ms noble, y el deber de ocuparse de los asuntos de la vida civil, como la guerra y la paz (ARISTTELES, 2006, p.13). El trabajo, tras ser considerado como una punicin, una penitencia5, una servidumbre o un castigo, por nuestra tradicin juda-cristiana a lo largo de toda la Edad Media, solo en la modernidad gana estatus de actividad libre y socialmente reconocida. El proceso de racionalizacin y laicizacin de las sociedades modernas occidentales, tal como lo describi Max Weber (1969), se vincula al modo de produccin capitalista, que tiene como principal objetivo la maximizacin de los beneficios a travs de la explotacin del trabajador. Surge, en ese momento, la tica del deber profesional, la vocacin influenciada por el ethos protestante,
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La concepcin de trabajo, en la Edad Media, tena mucha influencia de la interpretacin del libro del Gnesis. Se consideraba el trabajo como una forma de expiacin del pecado, cargado de sentimiento de culpa; era una manera de compensar la cada del paraso. (Para ms informaciones sobre la concepcin del trabajo en la Edad Media, sugerimos la obra de Jacques Le Goff. Time, work, and culture in the middle ages. Chicago: Univerity of Chigago Press, 1980.)

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que para Weber eleva el trabajo a "la ms peculiar 'tica social' del mundo civilizado capitalista". A partir de la interpretacin de los estudios de Weber, y principalmente de Karl Marx (2010), podemos percibir que el trabajo, en la contemporaneidad, pasa a referirse como una de las principales, si no la principal, fuente de identidad para las personas. El trabajo pasa a considerarse no slo como una actividad de transformacin de la naturaleza; el trabajo es una actividad que transforma al propio hombre, lo construye como un sujeto humano e histrico. El trabajo racionalmente organizado, como propone Frederick Taylor (1961), no contribuye al desarrollo de la personalidad de los individuos, o sea, no es fuente de identidad. Por eso defendemos, como siendo uno de los pilares de la tica Aplicada a la Gestin de Personal, una definicin ms filosfica y ricoeuriana del trabajo. As, consideramos el trabajo como una forma de un sujeto capaz actuar en el mundo y reconocerse como autor de su accin (RICOEUR, 2004). En esa perspectiva, el trabajo tiene una importante funcin para la construccin de la identidad de los sujetos humanos. Por eso, se considera la alienacin o enajenacin del trabajo como la incapacidad del sujeto de reconocerse como el agente de la accin, una vez que acarrea un fallo en su proceso de identificacin, con perjuicios a su salud mental y a la constitucin de su subjetividad. En general, los tericos de la Administracin no tratan, en sus formulaciones tericas, de un sujeto real, sino de un sujeto abstracto, terico, "ideal"; y tampoco se preocupan por las consecuencias psicolgicas o fsicas de la organizacin racional del trabajo. Frederick Taylor (1961), primero terico moderno da la Administracin, por ejemplo, en su teora de la racionalizacin "cientfica" del trabajo, consideraba que los trabajadores (obreros) tenan, por "naturaleza", aversin al trabajo, que si no fueran obligados o vigilados, no se comprometan con los objetivos de la produccin. Esa teora, a pesar de haber sido muy criticada, an se puede encontrar aplicada en muchas empresas que adoptan los sistemas de video vigilancia, los controles de acceso a internet, los puntos electrnicos de registro de entrada y salida, la descripcin racional de las tareas etc. De esa forma, al ethos que atribuimos a los trabajadores corresponder, en igual medida, una forma de gestin que guiar las acciones de los dirigentes de la empresa ante sus

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funcionarios.

La problemtica est en que, actualmente, el ethos que se manifiesta en las

empresas no tiene en cuenta a las personas. Segn Omar Aktouf (2004), uno de los ms importantes tericos de la Administracin crtica y de la Gestin de Personal, las empresas contemporneas son lugares de deshumanizacin del hombre. Lo que hace falta, para Aktouf, es una teora del sujeto humano que sirva de orientacin para la gestin de las organizaciones. Necesitamos, a partir de la comprensin de las especificidades del "factor humano", como lo llaman los administradores, y del entendimiento de la importancia de la relacin hombre/trabajo y hombre/empresa, sensibilizar a los directivos para que promuevan, con sus acciones y polticas gerenciales, el efectivo y necesario desarrollo humano en sus empresas. Es imprescindible comprender la importancia del trabajo para la constitucin del sujeto, tanto de su identidad, como de su salud fsica, psquica y social. La orientacin tica que vamos a proponer para la Gestin de Personal tiene como finalidad y orientacin la sostenibilidad humana, o sea, la preservacin de la salud fsica/psquica y social de los trabajadores en las organizaciones, a partir del desarrollo de ambientes fsicos y sociales saludables, de valores organizacionales ticos y reales, as como de tareas humanamente significativas. Conforme destacan autores como Jean-Franois Chanlat (1992), Omar Aktouf (2004) y Christophe Dejours (1993), las teoras administrativas, desde su inicio con la llamada Administracin Cientfica de Frederick Taylor, se han olvidado de manera sistemtica de la variable humana en sus modelos de gestin. Taylor, por ejemplo, cre una dicotoma entre el trabajo concepcin, de responsabilidad de los gerentes, y el trabajo ejecucin, a cargo de los dems trabajadores. El trabajo ejecucin, perfeccionado con el estudio de los movimientos necesarios a su realizacin, transforma al trabajador en una mquina, una especie de herramienta biomecnica que solo ejecuta gestos robticamente aprendidos y realiza un trabajo sin sentido y rutinario. Diversas investigaciones sobre salud ocupacional, entre las cuales sobresale la del psiclogo britnico Peter Warr (1987), sealan que el trabajo rutinario sin sentido, el ambiente organizacional y las estrategias utilizadas en la gestin de personal, pueden desarrollar enfermedades ocupacionales, como las enfermedades osteomusculares, y tambin enfermedades psicosomticas, entre las cuales est el estrs crnico.

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Un aspecto interesante de las conclusiones de Warr es que la organizacin cientfica del trabajo, tal como propone Taylor, afecta a la salud mental y al bienestar de los trabajadores por quitarles la oportunidad de controlar su propio trabajo. Por un lado, tenemos el eco de las palabras de Marx, que sealan que el trabajo alienado produce un no-sujeto; es la habitacin del cuerpo del trabajador, la sustitucin de la voluntad del sujeto por la voluntad del objeto (intereses de la produccin), como resalta Dejours (2009). Por otro lado, esa perspectiva tambin nos recuerda al sujeto capaz de Ricoeur. Comprendemos, as, que ser capaz de reconocerse como un sujeto productor de significados es un factor imprescindible para la construccin de la identidad del trabajador y al desarrollo de su salud mental. Autores de la Psicologa, como el estadunidense Carl Rogers (1987) y el mdico austriaco Victor Frankl (2000), tambin defienden esa tesis. Para Ricoeur, el fundamento de la tica empieza con la voluntad del sujeto de escoger libremente llevar una vida buena. Ricoeur se fundamenta en la perspectiva teleolgica aristotlica de la virtud, de la formacin del carcter o ethos virtuoso. No podemos olvidar que la tica Empresarial empieza en el comportamiento y en la toma de decisiones de las personas que configuran la propia organizacin, que, como vimos, corresponde a la dimensin microorganizacional. Segn Richard DeGeorge (1995), sin las personas la empresa no puede hacer nada. As, los valores y principios ticos de una empresa dependern de los valores y principios ticos de los individuos que la configuran, sus directivos, accionistas, propietarios y trabajadores. A su vez, en la dimensin mesoorganizacional, los valores de los lideres y la voluntad de ser acepto en un grupo o comunidad, o sea, la dimensin mesoorganizacional, influencia directamente en los valores y acciones de los individuos. Muchos autores destacaron la importancia del reconocimiento y de la estima como factor motivacional. Necesito del reconocimiento del otro para me reconocer a m mismo. Cul es la real importancia que dan los directivos a las relaciones humanas en la empresa? Es importante comprender que el hombre se constituye como sujeto a partir de la relacin con el otro, no se trata solamente de desarrollar el liderazgo y el trabajo en equipo, sino de reflexionar ticamente cmo debern ser estas relaciones. El otro se presenta como aquel que

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refuerza mis fronteras respecto al mundo y que proporciona el reconocimiento indispensable para la seguridad de mi identidad. El otro es testigo de mi ser. El relato que el otro realiza sobre mi historia se presenta como un acto configurador de mi propio relato, de mi historia de vida. Para Ricoeur (1999, p. 223), el arte narrativo
confirma la primaca de la tercera persona en el conocimiento del hombre. El hroe es aquel del que se habla. Al respecto, la confesin y la autobiografa que deriva de esta ltima no tienen ningn privilegio exclusivo, ni ninguna prioridad en el orden de la derivacin. Hemos aprendido muchsimo ms sobre el hombre mediante lo que la potica alemana llama Er-Erzhlung, relato en tercera persona.

De esa manera, la relacin dialgica (Martin Buber, 1994; Ricoeur, 1996; Habermas, 2008) tiene que servir como modelo de relacin humana a ser cultivado en las empresas. Como bien resalta Adela Cortina (2004), la manera de actuar, de los individuos y grupos, dentro de las organizaciones acaba contribuyendo a la creacin del propio ethos organizacional. El ethos, dimensin macroorganizacional de la empresa, se manifiesta en los hbitos y cultura organizacionales, en los relacionamientos humanos, en los estilos de liderazgo, en las contrataciones y dimisiones, en las polticas salariales etc., o sea, en todos los niveles y esferas de las polticas de gestin, que afectan de manera determinante la salud ocupacional de los trabajadores y la calidad de vida en toda la organizacin. En la dimensin macroorganizacional, las empresas, como entidades institucionalizadas6, tambin necesitan construir, con sus prcticas, un ethos virtuoso (2004), una vez que su "carcter" va a determinar todas sus acciones, que tendrn impacto directo en la sociedad, en el medio ambiente y en sus colaboradores internos. Por eso es importante comprender la contribucin de las tres dimensiones organizacionales a la fundamentacin de una teora de tica Empresarial. Todas esas dimensiones impactan directamente en la motivacin, en la salud y en la identidad de las personas que trabajan en la empresa. La orientacin tica, para la Gestin de Personal, no puede fijarse solamente en la dimensin microorganizacional, como tradicionalmente lo hace, y por eso debe considerar estas tres dimensiones.
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Que tiene vida propia, independientemente de sus fundadores y colaboradores (ROBBINS, 2002).

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La teora de la Petite thique de Ricoeur, tambin incluye esos tres niveles. La perspectiva de la mxima vivir bien es la perspectiva del individuo, de su motivacin y de su proyecto de vida. El proyecto de vida es uno de los temas ms discutidos en la perspectiva profesional de la carrera. Algunos autores llaman la actual generacin de trabajadores (nacidos a partir de 1980), como la generacin Y, que busca sentido en el trabajo, en claro contraste con la generacin X, que buscaba apenas sobrevivencia financiera. En relacin con la segunda mxima ricoeuriana, (vivir bien) para y con los otros, refleja la importancia dada a las relaciones humanas, en el contexto social y organizacional. Cada vez ms las empresas buscan desarrollar el trabajo en equipos, y eso requiere liderazgo, negociacin de los conflictos, cultura y gestin del clima organizacional. La ltima mxima de la propuesta ricoeuriana, en instituciones justas, tambin se aplica a las empresas, porque las empresas son importantes representantes de las instituciones sociales. Segn Ricoeur (1996), las instituciones son responsables por la aplicacin de la justicia, una vez que hacen la mediacin entre los individuos y la sociedad. Segn las perspectivas de los stakeholders y de la Responsabilidad Social, la principal misin de las empresas - tal como proponen tericos como Charles Handy, Edward Freeman, Omar Aktouf, Adela Cortina, Domingo Garca-Marza, entre otros -, es servir a la sociedad. Las tres dimensiones de la organizacin, como tambin las tres dimensiones de la tica ricoeuriana no son simplemente dimensiones sobrepuestas o subsecuentes; son el aspecto dialgico de un mismo fenmeno tico y ontolgico. Vivir en instituciones justas es tan imprescindible, para la tica, como tener un proyecto de vida buena. As, tambin, el sentimiento de injusticia referente a las polticas gerenciales de la empresa, o una crisis de los valores organizacionales pueden afectar tanto la motivacin del trabajador como le afectara una frustracin en su proyecto personal de vida.

4 CONCLUSIN
Necesitamos comprender, tanto para orientar nuestras polticas de gestin

organizacional, como para fundamentar nuestra actuacin tica, la manera cmo cada una de la tres dimensiones de la organizacin impacta en los individuos, en sus proyectos de vivir bien, en sus relaciones, y en la propia virtud de la empresa, o sea, en su misin y en su ethos.

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As, comprendemos que la tica Empresarial empieza en los propios sujetos trabajadores, directivos y propietarios -, en sus proyectos y deseos de vivir bien, hasta llegar al deseo comn, compartido por todos, de construir una institucin, o empresa, verdaderamente justa. Creemos que, a partir de las aportaciones de la filosofa tica y ontolgica de Paul Ricoeur, podremos contribuir para la discusin contempornea respecto a cmo construir empresas verdaderamente ticas y comprometidas con las personas, con la sociedad y con el medio ambiente, o sea, humanamente sostenibles.

Human Sustainability: the Philosophy of Paul Ricoeur Contributions to the Business Ethics
Abstract
Business ethics is one of the most fertile of contemporary ethical debates and shows a new role for business affairs. Thinking of this paradigm change in Business Management, this paper aims to contribute to ethical discussions concerning policies about Personnel Management and Business Ethics. We believe that lacks an ontological bases to the guidelines of Business Ethics in discourse and research in this field of knowledge. We believe that the philosophy of Paul Ricoeur with his ontological hermeneutic and ethical studies can be a theoretical mark to the lack of modern ethical expectations that will contribute to the promotion of more sustainable Personnel Management Policies and to the awareness the complexity of the human subject especially of its value.

Keywords: Business ethics; Paul Ricoeur.

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Felipe Saraiva Nunes de Pinho Psiclogo, Mestre em Lingustica (UFC) DEA em Filosofia Moral (Universidad de Barcelona) e-mail: felipe_pinho@yahoo.com.br