You are on page 1of 8

IMPLANTAO DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

RESUMO

A implantao do Departamento de Recursos Humanos fundamental para o crescimento da empresa. Dentre as dezenas de atividades do Gestor de RH, a principal ser criado estudo na base das relaes humanas para a implantao das polticas de Recursos Humanos. A maioria das empresas de pequeno porte no possui um departamento de recursos humanos estruturado, ou algum profissional especfico para isso. A importncia do planejamento, controle e conduo do processo de gesto de pessoas de extrema importncia tambm em pequenas organizaes, pois elas tambm so compostas de pessoas, pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional.

Palavras chave: Recursos Humanos, Polticas de Recursos Humanos, Gestor de RH. INTRODUO O mundo dos negcios est mudando e nos dias atuais de fundamental importncia para as organizaes planejar a rea de recursos humanos, pois o ambiente empresarial est cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem modelos de gesto antiquados, sem nenhum efeito estratgico ou no agregam valor algum para a organizao, esto comeando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos. A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e instrumentos que permitem s organizaes atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. As mesmas precisam adequar-se s necessidades humanas, de forma integrada, sejam elas clientes, proprietrios, fornecedores, colaboradores ou dirigentes. OBJETIVOS GERAIS Estabelecer uma proposta de Gesto de Recursos Humanos, atuando

estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organizao e no desenvolvimento, dando consistncia e referncia a uma prtica voltada para promoo da

competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e metas individuais e organizacionais. As polticas de RH devem avanar de mos dadas com as diretrizes da organizao. O RH deve se tornar reconhecido pela sua atuao, parte integrante e necessria para o desenvolvimento da organizao, deixando o risco de ser visto como origem de custos desnecessrios e no como necessidade estratgica e, consequente, diferencial competitivo do negcio. OBJETIVOS ESPECFICOS 1. Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gesto de Recursos Humanos, estabelecendo polticas de administrao de pessoal; 2. Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a participao das pessoas no processo decisrio; 3. Fornecer alternativas de soluo que visam eliminar as disfunes atravs de observaes e diagnsticos, tendo rapidez de deciso entre alternativas, identificao e dimensionamento de riscos; 4. Oportunizar a construo de um clima organizacional que favorea o bem-estar das pessoas; 5. Atrair e reter talentos humanos com novas competncias e habilidades; 6. Apoiar a construo de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante os diferentes pblicos e a sociedade. JUSTIFICATIVAS Num mundo globalizado e competitivo, a organizao empresarial deve se comprometer com a excelncia de seu negcio. Para tal, faz-se necessria a implementao de uma gesto organizacional comprometida com a qualidade; o que s possvel atravs de uma administrao eficaz dos recursos humanos , ou seja, atravs de uma gesto de

competncias ,que se comprometa com o desenvolvimento de pessoas na organizao, objetivando a ampliao constante e contnua da capacidade de produzir resultados. REVISO DA LITERATURA

Elaborar um planejamento estratgico de RH, analisando a situao atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer polticas e condutas, traar objetivos, metas e estratgias para o RH. Estruturar e padronizar processos e rotinas, organizar os processos, criar formulrios, check lists, padres para recrutamento e seleo, controle de benefcios, etc. Clima Organizacional a partir de 10 funcionrios, possvel aplicar um questionrio e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como est a motivao, relacionamento, perspectivas, entre outros. Atravs dos resultados ser possvel obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organizao. Comunicao Interna, pequenas aes como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informaes. Encontros para comemorar aniversrios tambm um timo momento para desenvolver as relaes. Treinamento e Desenvolvimento, cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informtica, portugus, atendimento ao cliente ou comportamentais. Avaliao de Desempenho, as pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta til para estimular a reflexo do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma viso de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira. Estudo aplicado a Segurana e Medicina do trabalho, com o objetivo na preveno, deteco de eventuais agravos e diagnstico precoce aos agravos sade, inclusive aqueles de natureza subclnicas, procurando diagnosticar doenas profissionais ou danos potenciais irreversveis sade dos empregados. A comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) tem dedicado especial ateno aos problemas de Segurana do Trabalho. Boa parte desses esforos concentra-se na conscientizao dos empregados, em todos os nveis.

de relevncia aplicar reunies peridicas mensais que direcione o grupo organizacional sobre a importncia da sade e segurana do trabalho. Essa iniciativa proporciona melhor anlise dos riscos adicionais, indiretamente ligados s atividades avaliadas, de forma a garantir a todos os empregados processos seguros, ambientes saudveis e cultura de segurana como valor.

METODOLOGIA essencial que exista um diagnstico e que seja realizado com os gestores para que possamos identificar traos da viso corporativa. A metodologia segue o seguinte cronograma: Estudo do atual desenvolvimento da organizao, ferramentas de controle e diagnstico com relatrios de desempenho, avaliao e anlise e operao de rotina.

D E S C R I O 1 .C ONS UL T OR IAINT E R NA 1.1 Contratao de auditoria interna 1.2Fornecer ferramentas para a execuo das atividades 2 . ANL IS E SD EPL ANOD EC AR R E IR A 2.1Pesquisa de equidade interna e externa 2.2Implantao de Polticas e rentabilidade das escalas hierrquicas. 3 .D IAGNS T ICOINS T IT UC IONAL 3.1Analise da linha Staff 3.2Criao de valor e de vantagem competitiva sustentvel.

D UR AO 1 1 1 2 2 1 2 1

D E PE ND NC IAS JAN Inicio A

F E V

MAR

AB R

MAI

JUN

A,B C

A E

CRONOGRAMA
6 5 4 3

PERT e CPM
1

D 5

E F

7 2

B RESULTADOS ESPERADOS O papel fundamental do RH no direcionamento das estratgias do negcio descentralizar a gesto de Recursos Humanos; atuar como orientador e consultor de novas tecnologias; comunicar e informar a empresa das aes planejadas, formarem equipes e desenvolver e capacitar os Gestores. Deixar de ser um mero executor de rotinas trabalhistas o desafio hoje para os RHs. O Rh exerce a funo de assessorar a empresa, os seus gestores, lderes, ou seja, ele existe para capacitar os lderes a realizarem seus respectivos processos. No trabalha sozinho, mas com todos que lideram pessoas. O desafio ampliar espaos e formas de atuao, substituir a viso tradicional por uma viso estratgica, diminuir a distncia entre o profissional atual e o profissional ideal e dar subsdios para que as pessoas cresam a partir dos seus prprios recursos. Traduzir as estratgias da organizao e definir uma poltica de RH que prepare as pessoas para o atendimento das estratgias ao mesmo tempo, provocar na empresa reflexes sobre a sua cultura e a necessidade de tornar o RH um centro gerador de resultados, so desafios necessrios para a melhoria das organizaes.

OR AME NT O DOP R OJE T O


TTUL O DO PR OJETO: Viabilidade da Im plantao de R ecursos Hum anos

tens a seremFinanciados Valor Unitrio R $ Valor Total R$

Especificaes

Quantidade

AGENTE Fonte FINANCIADOR Viabilizadora Fonte (Ver ao p da Viabilizadora


folha) (Ver ao p da folha)

Contratao de Consultoria Interna

10.000,00

10.000,00

Despesa comtreinamento externo Custo de m aterial de expediente Custos comSistem a de Inform o Pagamentos de encargos sociais Despesas com energia/gua/telefone Despesa Manuteno Projeto

2 12 12 12 12 1

2.000,00 300,00 5.000,00 2.600,00 1.700,00 2.000,00

4.000,00 3.600,00 60.000,00 31.200,00 20.400,00 2.000,00

3 5 3 5 3 5

3 5 3 5 3 5

TOTAL

131 .200,0 0

REFERNCIAS http://www.slideshare.net/ejaraujo/introduo-gesto-de-projetos http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/13780/gestao-de-projetos-emrecursos-humanos http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=7e5n0elkf http://xa.yimg.com/kq/groups/19625568/1266243935/name/Gerenciamento+dos+Recursos +Humanos+do+Projeto_Imp.pdf

You might also like