UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES PROGRAMA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION TEMA: PLAN

DE TESIS: EL LIDERAZGO COMO EJE PRINCIPAL EN LA ADMINISTRACION EN EL CENTRO EDUCATIVO SECUNDARIO CLORINDA MATTO DE TURNER DE LA CIUDAD DEL CUSCO 2010 DOCENTE : LIC. EDGARD CANAHUIRE MONTUFAR ALUMNA : HEYDI LIMACHI QQUESO CURSO : SEMINARIO DE ELABORACIN DE TESIS CUSCO PER 2010 PRESENTACIN El proyecto de investigacin titulado EL LIDERAZGO COMO EJE PRINCIPAL EN LA ADMINISTRACION DEL CENTRO EDUCATIVO CLORINDA MATTO DE TURNER DE LA CIUDAD DEL CUSCO 2010, ha sido elaborado dentro del marco del Curso de SEMINARIO DE TESIS, a cargo del Lic. Edgar Canahuire Montufar de la Facultad de Ciencias Econmicas, Administrativas y Contables, Programa Acadmico Profesional de Administracin. Este proyecto pretende, como su nombre lo indica, implementar un plan y/o modelo de relaciones humanas para disminuir los conflictos interpersonales, para lo cual se ha desarrollado un esquema de trabajo acorde a los lineamientos establecidos en el curso, as como de una dedicacin especial por las caractersticas del tema. La temtica es muy amplia, sin embargo, se pretende aportar con este trabajo a fin de entender de mejor manera la problemtica de RELACIONES HUMANAS. El autor pretende que con este aporte se ha de generar otras alternativas para otro tipo de proyectos de investigacin, por lo que sugerencias y/o recomendaciones, sern provechosas y bien recibidas. Cusco, Diciembre del 2010

INDICE Presentacion DISEO METODOLOGICO 1.- Planteamiento del problema .,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 1.2.- FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA 1.3.- FORMULACION DEL PROBLEMA 1.3.1.- PROBLEMA GENERAL 1.1.- El problema .. 1.2.- 1.3.2.- PROBLEMAS ESPECIFICOS 1.4.-OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 1.4.1.- OBJETIVOS GENERALES 1.4.2.- OBJETIVOS ESPICIFICOS - JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 1.5.1.- ORIGINALIDAD 1.5.2- PERTINENCIA: 1.5.3.- RELEVANCIA 6. INTERRELACION. INTERACCION HUMANA 1.5.3.- RELEVANCIA: 1.5.3.1- JUSTIFICACION DE CARCTER PRCTICO 1.5.3.2.- JUSTIFICACION DE CARCTER TEORICO 1.5.4- OPORTUNIDAD 1.5.5.- Factibilidad. 1.6.-LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

1.6.1.- Delimitacin temporal 1.6.2.- DELIMITACION ESPACIAL: 1.6.3.- DELIMITACION CONCEPTUAL 1.6.4.- DELIMITACION SOCIAL CAPITULO II MARCO TEORICO 1.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION FORMULACION DEL PROBLEMA GENERAL PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION HIPOTESIS GENERAL HIPOTESIS ESPECIFICOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES FORMULACION DEL PROBLEMA PROBLEMA ESPECFICO OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS HIPOTESIS CENTRAL

HIPOTESIS ESPECFICA CONCLUCIONES RECOMENDACIONES BASES TEORICAS CIENTIFICAS LA ESCALA DE NECESIDADES DE MASLOW NECESIDADES DE SUPERVIVENCIA NECESIDADES DE SEGURIDAD NECESIDADES DE INTEGRACIN NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO El mtodo afirmativo El mtodo interrogativo El mtodo participativo La metodologa experimental El mtodo convivencial Conclusiones No habra que hablar de enseanza sino de aprendizaje. tipologias para conocernos mejor REFLEXIVO + responsable + sensible Consciente + ACTIVO + entusiasta comprensivo + generoso + AFECTIVO La constitucin del individuo Las relaciones interpersonales Las teoras X e Y de McGregor PRINCIPIOS DE LA TEORA X PRINCIPIOS DE LA TEORA Y LA DIFICULTAD DEL CAMBIO CONCLUSIONES 2.3. LAS RELACIONES HUMANAS

DEFINICION DE RELACIONES HUMANAS RELACIONES HUMANAS EN LA EDAD MEDIA RELACIONES HUMANAS EN LA EDAD MODERNA RELACIONES HUMANAS EN LA ACTUALIDAD 2.3.2.- FINES Y OBJETIVOS DE LAS RELACIONES HUMANAS Por su parte YABAR TORRES ,Gisela indica LAS RELACIONES HUMANAS CON LOS COMPAEROS DE TRABAJO . SER ACEPTADOS POR LOS DEMAS SABER ACEPTAR LOS ESTILOS DE VIDA DE OTROS DESARROLLAR UNA ACTITUD POSIT RELACIONES HUMANAS CON LOS SUPERVISORES TRATAR DE NO DEJAR QUE LAS APARIENCIAS DE LOS DEMAS NOS ENGAEN RELACIONES HUMANAS CON LOS CLIENTES = ALUMNOS 2.3.3.- TEORIA DE LOS CONFLICTOS QUE ES EL CONFLICTO? CONFLICTOS Y VIDA COTIDIANA TEORIA DE LOS CONFLICTOS QUE ES EL CONFLICTO? CONFLICTOS Y VIDA COTIDIANA LA VIOLENCIA EN LA ESCUELA 2.4 TEORIA DEL DESARROLLO INSTITUCIONAL 2.5.- DEFINICION DE TERMINOS 2.5.1. RELACIONES HUMANAS

2.5.2. EDUCACION. 2.5.3. CLIMA INSTITUCIONAL 2.5.4. CONFLICTO 2.5.5. GERENTE LIDER 7. CALIDAD EDUCATIVA INTERACCION HUMANA 8. INTERRELACION. GESTION INSTITUCIONAL GESTION EN EL CENTRO EDUCATIVO III. HIPOTESIS 7737.- HIPOTESIS GENERAL 4344.- HIPOTESIS ESPECFICO 22122.- VARIABLES DE ESTUDIO 5. UNIDADES DE ESTUDIO. 6. VARIABLES INTERVINIENTES. VARIABLES DER ESTUDIO MARCO TEORICO NIVEL DE LA INVESTIGACION UNIVERSO, POBLACION Y MUETRAS UNIVERSO: POBLACION: El estudio considera a todos los trabajadores del centro educativo MUESTRA: TECNICAS E INSTRUMENTOS Y FUENTES O INFORMANTES DE RECOLECCION DE DATOS TECNICAS E INSTRUMENTOS

PROCESAMIENTO DE ANALISIS DE DATOS ASPECTO ADMINISTRATIVO TECNICAS INSTRUMENTO 3.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE CAPITULO I 1.- DESCRIPCION Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1.- EL PROBLEMA Las relaciones humanas son los vnculos inminentes y afectivos entre las personas o grupos humanos, basados en las reglas generales que motivan todo tipo de relacin edificante y provechosa que permanentemente se visualiza con los ideales del humanismo, con el amor universal y con el trabajo digno. Las relaciones humanas dentro de las instituciones educativas es muy importante por que permite la interaccin permanente de los trabajadores alentando un clima favorable para el desarrollo institucional, creando en todos los estamentos seguridad y desempeo eficiente, aspectos que soslayan la directora al interior del centro educativo en mencin de la ciudad del Cusco. La prensa escrita, hablada enfatiza en sus titulares Directores incapaces y corruptos hechos que saltan de la realidad educativa, repercutiendo negativamente en la imagen institucional y consecuentemente en la calidad del servicio educativo, por ejemplo, destitucin del Director General del Colegio Nacional de Ciencias del Cusco, por el Sindicato de docentes, tuvo los siguientes argumentos: La divisin permanente de los Docentes en contra del Director general Movilizacin permanente de los estudiantes del Colegio de Ciencias entre los Docentes y Director La incapacidad en la gestin y la administracin educativa Corrupcin y nepotismo de los Directores al contratar a sus familiares como docentes, creando un clima desfavorable. Falta de liderazgo en la gestin de recursos humanos y en su correspondiente trato. Conflictos permanentes entre la administracin y los padres de familia.

 Falta de relaciones humanas positivas entre los trabajadores de los centros educativos de macro atencin. Falta de comunicacin permanente y efectiva con las secretarias del director, con lo docentes, padres de familia, alumnado y la comunidad entera, puntos importantes que sirven de base para investigar las causas que ocasionaron estos embates. As mismo, el problema cotidiano de toda institucin es resolver sus conflictos en el plano de la relaciones humanas, significa mantener a la organizacin productiva eficiente y eficaz a partir de la adecuada conduccin de las personas, por eso el objetivo principal de la gestin es crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollando las habilidades y capacidades de los integrantes de la comunidad educativa. El mbito educativo posee sus instituciones especificas y organismos de produccin, de cultura y como tal debe ejercer un liderazgo dentro de la sociedad en sus diferentes aspectos: tcnico pedaggico, administrativo econmico, social, cientfico y tcnico. Por otra parte , existe la amenaza de la estereotipia costumbrista que lleva al detenimiento del aprendizaje que, de un modo u otro afecta a los integrantes: directores , empleados , docentes , alumnos, padres de familia , las relaciones educativas como las familiares se comprometen rigurosamente en cuanto a que deben propender al desarrollo del nio y a la definicin del adolescente . Ellas ponen en juego el devenir de la formacin de la persona. Para cumplir con su finalidad, el director, maestros, ante todo deben estar inspirados en un espritu investigativo que aquilate objetivamente, conozca y evalu las posibilidades particulares. Solamente as pueden atender eficientemente a facilitar el aprendizaje de todas las personas que a ellas contribuye en accin y presencia sostenida. Nuestra sociedad en cambio plantea el problema de un dinamismo que arrasa con el estatismo en el cual nos educamos debido a las mltiples aperturas de visin, contacto y accin del presente , el ser humano esta creando su nueva conciencia y ha ampliado su mbito de conocimientos en distancias y posibilidades. Por ello requieren respeto especial como portador de novedades y rechazo a la sociedad de individuos en competitividad y litigio por que desea una sociedad de personas solidarias. Como divisin de los docentes en grupo, toma de locales de los padres de familia de Clorinda Matto de Turner, y explicar los problemas que se presentaron al interior de las instituciones, como los ocurridos en el Colegio Ciencias, en el Colegio Inca Garcilazo de la Vega y Clorinda Matto de Turner, invita a investigar la causa de estos conflictos con mayor profundidad y mayor amplitud. Si casos similares no se tratan adecuadamente y se promueven contrariamente problemas

como: el desconocimiento de los principios de las relaciones humanas, falta de comunicacin efectiva y permanente entre los agentes, clima desfavorable creado por los responsables. Se empeoraran los problemas y esto afectara negativamente el desarrollo institucional del centro educativo Clorinda Matto de Turner. El socilogo Charles Parrow, seala las relaciones humanas han visto el cumplimiento gerencial y de los supervisores, primordialmente en trminos de liderar hombres dentro de una estructura organizacional, por consiguiente, la misin mas importante de un gerente del centro educativo es desarrollar una misin sana con sus empleados, crear un ambiente familiar dentro de la institucin, un objetivo de que los empleados y los administrativos compartan un mismo destino. Tomar buenas decisiones, darles solucin a los problemas y ser capaz de responder a los que surgen de nuevo, a trabajar adecuadamente con los alumnos forma parte de la labor de todos los das del director de un centro educativo. Este trabajo no puede realizarse efectivamente si no se le da valiosamente importancia, cualquier tipo de organizacin: las personas ni la tecnologa mas avanzada, ni el presupuesto econmico mas elevado son importantes por si mismos. Son las personas, hombres y mujeres quienes con su conocimiento, experiencias de vida habilidades, esfuerzo y sentido de lo humano permiten integrar y potenciar todos los recursos. Los trabajadores son personas sociales, complejas, con sentimientos, deseos y temores; el comportamiento en el trabajo, como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de muchos factores motivacionales, aspectos que no se toman en cuenta en los centros educativos Materia de investigacin. Falta de liderazgo de los directores en el manejo del comportamiento mediante un adecuado estilo de administracin supervisin adecuada. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados, obteniendo lealtad, estndares elevados de desempeo y alto compromiso de ellos con sus objetivos de la organizacin. El lder de la gerencia educativa necesita tomar decisiones complicadas y urgentes cada da; ya no son aceptables, por lo general, las formulas dictatoriales que no toman en cuenta los miembros de la institucin educativa que garanticen positivas relaciones humanas ; creando un ambiente que haga de las personas se entreguen a dedicacin exclusiva a su trabajo , donde debe establecerse una comunicacin abierta, el trabajo en grupo y la satisfaccin en el desempeo profesional y acadmico. Mientras los directivos no comprenden las necesidades humanas de los docentes, educandos, los padres de familia el problema se orientara a empeorarse.

Es imprescindible que las personas tengan una convivencia y clima afectivo y dependan de los motivos de la persona que son las que impulsan el motor de la dinmica individual para lograr objetivos provistos. Para evitar estos conflictos en las relaciones humanas el director regional de educacin, solo hizo una rotacin de directores, como el caso del colegio de varones de Ciencias de la ciudad del Cusco. 1.2.- FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA 1.3.- FORMULACION DEL PROBLEMA 1.3.1.- PROBLEMA GENERAL De que manera la aplicacin de un modelo de relaciones humanas ayudaran a resolver los conflictos interpersonales en el Centro Educativo Secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco? 1.3.2.- PROBLEMAS ESPECIFICOS Cules son los conflictos interpersonales dentro del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco 2010? Cules son las causas permanentes de los conflictos interpersonales en la gestin administrativa y pedaggica? Es importante un modelo de relaciones humanas en el logro del mejoramiento del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco 2010? Contribuir significativamente en el logro de las relaciones humanas del rea de estudio, la ejecucin de relaciones humanas del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco 2010? 1.4.-OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 1.4.1.- OBJETIVOS GENERALES Conocer la situacin de las relaciones humanas del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner y determinar las causas y efectos de los conflictos que ocurrieron durante el ao. 1.4.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS - Como influye los conflictos interpersonales en el centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco en el ao 2010.

- Establecer la incidencia de los conflictos interpersonales, en el logro del mejoramiento en la gestin administrativa y pedaggica en el centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco 2010? - Diagnosticar la significancia de las relaciones humanas en el logro del mejoramiento del estudio de relaciones humanas. 1.5.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 1.5.1.- ORIGINALIDAD: Acerca de este tema hay uno relacionado a este tema con el nombre de EL LIDERAZGO Y PARTICIPACIN EN LOS CENTROS EDUCATIVOS que fue realizado por el Mgt. Danilo Gmez Santander de la Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco de la Carrera de Educacin 2005. 1.5.2- PERTINENCIA: . Minimizar los conflictos con los trabajadores - comunicacin fluida y constante con los trabajadores - cubrir las necesidades primordiales de los trabajadores 1.5.3.- RELEVANCIA: Es muy importante por que permite analizar los conflictos que suceden dentro de dichas instituciones en mencin, para su mejora y desarrollo institucional en el cual todos los integrantes sern beneficiados. 1.5.3.1- JUSTIFICACION DE CARCTER PRCTICO Desde el punto de vista practico, el estudio sugerir la propuesta y aplicacin de un modelo de relaciones humanas, haciendo uso de las herramientas se tomara en cuenta la problemtica que acontece esta unidad para lograr el mejoramiento de la administracin del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco. El resultado de la investigacin tendr una incidencia muy importante en el encuentro de la eficiencia de las relaciones humanas que se conducir con criterios de liderazgo. 1.5.3.2.- JUSTIFICACION DE CARCTER TEORICO Desde el punto de vista terico, la investigacin constituir un aporte metodolgico que va permitir enriquecer la concepcin terica sobre el modelo de relaciones humanas con nuevas propuestas para la mejora en dicho centro educativo. As

mismo dar a conocer a la comunidad intelectual sobre resultados del tema de estudio, los mismos. 1.5.4- OPORTUNIDAD: Poner en prctica los conocimientos del investigador y dar orientaciones acerca de las relaciones humanas, trabajar en equipo y tener un clima favorable para todos los trabajadores de dicho centro educativo. 1.5.5.- FACTIBILIDAD. El problema que se va a investigar debe ser susceptible de estudiarse tomando en cuenta los recursos de tiempo, el acceso a la informacin, el grado de dificultad y el financiamiento con que se cuenta. 1.6.-LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION 1.6.1.- DELIMITACIN TEMPORAL La carencia de expertos en la investigacin, que son importantes para orientar al investigador durante el proceso de trabajo y que garantice en forma optima la conclusin de la misma. 1.6.2.- DELIMITACION ESPACIAL: Los resultados del presente trabajo por ser un estudio de caso solo sern validos para el rea de estudio es decir: los centros educativos secundarios de Clorinda Matto de Turner pudiendo ser generalizado en otros mbitos de similares caractersticas. 1.6.3.- DELIMITACION CONCEPTUAL Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. 1.6.4.- DELIMITACION SOCIAL El presente estudio abarca a los padres de familia y los integrantes de la sociedad que estn involucrados, para el desarrollo del educando a nivel local, nacional, internacional. Por los cambios interculturales que se llevan acabo. CAPITULO II MARCO TEORICO

2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION Toda investigacin cientfica educativa acta de una manera interrelacionada por lo que se sirve de otras ciencias para poder sistematizar sus teoras, por lo tanto la importancia de tener participacin de teoras diversas hace pensar que esta elaborndose el presente trabajo cumpliendo las reglas que requieren toda ciencia o investigacin alguna. . En este entender no se quiere mencionar que este trabajo sea nuevo e inexplotable , por que este tipo de investigacin son abordadas de diversas formas y de modos tanto ideolgico como doctrinariamente , es por ello este proyecto de investigacin , como base teorica fundamental la tesis de RELACIONES HUMANAS EN LA EDUCACION , presentada por Bachiller en ciencias de la Comunicacin Doa Guadalupe Angulo Zaldvar realizada en 1999 en la UNSAAC para optar el grado acadmico de Lic. En Ciencias de la Comunicacin. FORMULACION DEL PROBLEMA GENERAL Cuales fueron las causas de los conflictos en las relaciones humanas que ocurrieron en los centros educativos de la ciudad del Cusco? PROBLEMAS ESPECIFICOS Qu consecuencias origina la situacin actual de las relaciones humanas en centro educativo secundario Ciencias? Cules son las causas que generan la situacin actual de las relaciones humanas en el centro educativo de varones de Ciencias? Como mejorar la situacin actual de las relaciones humanas que se desarrollan en el centro educativo de varones Ciencias? OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Proponer un modelo de gestin de relaciones humanas para alcanzar un ptimo beneficio de la poblacin estudiantil OBJETIVOS ESPECIFICOS - Identificar y analizar las causas que generan la situacin actual de la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario de Ciencias. - Determinar y evaluar las consecuencias que origina la situacin actual en la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario de Ciencias?

- promover un modelo de la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario de Ciencias HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION HIPOTESIS GENERAL La situacin actual de la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario de Ciencias influye en el desarrollo inadecuado del proceso administrativo con la aplicacin de un nuevo modelo de gestin de relaciones humanas se logra una gestin humana. HIPOTESIS ESPECIFICOS . Las causas que generan la situacin actual de la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario Ciencias se debe bsicamente al desconocimiento del proceso administrativo - el desarrollo de la situacin actual en la gestin de relaciones humanas origina el manejo inadecuado de los recursos humanos de la institucin as como el direccionamiento estratgico, mala organizacin, falta de motivacin y mala definicin de las relaciones laborales. - Para mejorar la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario Ciencias propone la aplicacin de un modelo de gestin de relaciones humanas. CONCLUSIONES La situacin actual de la gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario Ciencias de la ciudad del Cusco, influye en la inadecuada aplicacin de las relaciones humanas dentro del centro educativo. La carencia de documentos normativos dificulta una definicin precisa de las funciones responsabilidades atribuciones cargos y relaciones de dependencia en el rea de recursos humanos La carencia de estndares de control para medir la efectividad de las actividades ejecutadas por los docentes y personal administrativo genera resultados negativos para la gestin de relaciones humanas. RECOMENDACIONES L a articulacin del proceso administrativo en las relaciones humanas del plantel como la planeacin, direccin, organizacin y control dentro del modelo de gestin de relaciones humanas sugerido permitir lograr una gestin de relaciones humanas con caractersticas de planeacin concertacin, participacin y transparencia.

La implementacin del proceso de planeacin sugerido en el modelo de gestin de relaciones humanas en el centro educativo secundario Ciencias identifica la visin y misin filosofa y estrategias con el cual se lograra la identificacin del personal co su instruccin garantizando la planeacin. La elaboracin de documentos normativos para el centro educativo secundario Ciencias de la ciudad del Cusco tales como el ROF, CAP, MOF, garantizan la identificacin de las funciones de cada integrante del plantel as como la unidad de mando y la disciplina que propicie la concertacin de los integrantes del plantel. . Tesis Universitaria : PLANIFICACION DEL SISTEMA DE PERSONAL PARA EL DESEMPEO EFICIENTE DE LOS CARGOS EN EL INC- CUSCO, presentado por el Bachiller Ral Ugarte Huamn , para optar el titulo profesional en Administracin de la Universidad Andina del Cusco, en el ao 2002. FORMULACION DEL PROBLEMA Cuales son los componentes principales del sistema de personal que inciden en el desempeo eficiente de los cargos en el INC Cusco? PROBLEMA ESPECFICO - Cuales son los componentes tcnicos y normativos que conforman el sistema de personal en el INC Cusco. - Que factores socio laborales afectan el nivel de deficiencia en el desempeo de los cargos en el INC Cusco. - Como se relacionan los procesos tcnicos y normativos del sistema de personal conducen hacia el desempeo eficiente de los cargos en el INC Cusco. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL - Realizar un diagnostico situacional de los componentes del sistema de personal que inciden en el desempeo eficiente de los cargos para el logro de los objetivos y metas en el INC Cusco. OBJETIVOS ESPECIFICOS - Analizar los componentes principales tcnicos y normativos que conforman y dinamizan el sistema de personal del INC Cusco. - identificar los factores sociolaborales que incrementan el desempeo eficiente de los cargos en el INC Cusco

Determinar las relaciones de adecuacin y coherencia entre los componentes tcnicos y normativos del sistema de personal orientados hacia el desempeo efiente de los cargos en el INC Cuzco. HIPOTESIS HIPOTESIS CENTRAL La adecuacin y coherencia entre los componentes tcnicos y normativos del sistema de personal elevaran la eficiencia de los empleados en el desempeo de sus cargos en el INC Cuzco HIPOTESIS ESPECFICA - Los componentes principales tcnicos y normativos que conforman el sistema de personal son el ingreso, el control de asistencia y permanencia la capacidad del personal en el INC Cusco - Los factores principales que inciden en el incremento del desempe eficiente de los cargos son la motivacin la tica de la funcin publica, en el sistema del personal en el INC Cusco. - Existe un desfase entre los componentes tcnicos y normativos del sistema d personal que se traducen en la desactualizacion de los manuales y reglamentos internos en el INC Cusco. CONCLUCIONES - El nivel de eficiencia en el desempeo en el cargo es regular y bajo en un tercio de los funcionarios pblicos que se reflejan en el desconocimiento de la relacin existente entre las metas y actividades del cargo que ocupan, debido ala poca coherencia entre los procesos tcnicos y normas del sistema d personal, que son incompletos y se encuentran desactualizados. - Los componentes que tienen mayor incidencia en el desempeo eficiente de los cargos para el logro de los objetivos son la capacitacin tcnica y laboral as como la seleccin del personal al cargo. - Los factores principales que inciden en el desempeo del personal en los cargos que ocupan son el apoyo directivo la motivacin el reconocimiento por el desempeo efectivo y la concientizacin tica de la funcin publica. RECOMENDACIONES - Regularizar la condicin laboral de los funcionarios que ocuparon los cargos mediante asignacin directa con un proceso tcnico de personal sobre ingreso y

seleccin de personal as mismo todo ingreso laboral ala institucin deber hacerse mediante el proceso tcnico de seleccin de personal as mismo y la norma de ingreso de personal. - Capacita al personal directivo en el rea de liderazgo de apoyo y de motivacin al personal operativo para conocer las aspiraciones y expectativas del personal a su cargo y elevar el nivel d eficiencia en el desempe del personal en los cargos. - Crear canales y procedimientos de atencin y solucin de quejas y reclamo de los usuarios sobre la calidad de servicio y del trato de los funcionarios mediante una unidad o rea vinculada al departamento de personal 2.2. BASES TEORICAS CIENTIFICAS 2.2.1. LAS RELACIONES HUMANAS DEFINICION DE RELACIONES HUMANAS Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. IMPORTANCIA. Las relaciones humanas dentro de una institucin privado o pblica o social son importantes ya que ahora como nos relaciones con otras personas dentro del entorno en el cual nos desenvolvemos Existen cuatro puntos interesantes a ser tenidos en cuenta a la hora de relacionarse con las personas. 1.- Mantener a cada uno perfectamente informado de como PROGRESA en su trabajo 2.- Reconocer los MRITOS a quin los tenga 3.- Avisar con anticipacin a su personal los CAMBIOS que le afecten, directa o indirectamente 4.- Utilizar del mejor modo la APTITUD Y HABILIDAD de cada uno. 5. Aceptar que todos somos diferentes y por ende tenemos visiones diferentes y tiempos diferentes. El apoyo permanente es indispensable. Para que una institucin publica como en un centro educativo y pueda funcionar armnicamente es necesario aprender a delegar funciones, de esta forma el

director tiene mayor tiempo para pensar en las nuevas ideas y as conseguir mayores ventajas financieras, mientras que el sub director y los docentes y cuerpo administrativo los consiguen desarrollar el trabajo y levantar el autoestima al tiempo que van adquiriendo poder con cada trabajo bien realizado. Delegar es la capacidad de asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades especficas. Si no existiese la delegacin, una sola persona tendra que hacer todo. Toda organizacin que se precie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegacin necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos Este antecedente consideramos una premisa que nos da a entender que las relacione humanas son importante y necesarias para dar una imagen positiva de la institucin educativa dentro del contexto social. Sin embargo es indispensable manifestar la similitud del trabajo investigado debido a que abarca el problema de una manera superficial y subjetiva sin ahondar en cuan o cual causa repercute con mas intensidad para el mal uso de los principios y mecanismos de las relaciones humanas, pero en fin el tema desarrollado es de suma importancia y un aporte necesario para la educacin e indispensable como antecedente de nuestra investigacin formal. FINES Y OBJETIVOS DE LAS RELACIONES HUMANAS Castro Harrison, Jorge seala: - seala que las relaciones humanas son fundamentales en el mejoramiento de la interaccin humana. as mismo las relaciones humanas ejercen notable influencia en la vida de los pueblos, mediante ellas se han evitado las guerras y se han superado graves diferencias. en consecuencia consideramos que los logros de estas relaciones implican las siguientes conclusiones: . Mediante las relaciones, se alcanza la significacin de la persona humana . Se crea la igualdad de los hombres en derechos y obligaciones . Se logra el afianzamiento de los lazos fraternales y armona universal. . Se establece la cooperacin mutua entre las personas y los pueblos. . Se busca afanosamente la justicia y la reivindicacin de las clases explotadas. . Interaccion social en cualquier ambito : trabajo , hogar. Etc. Por su parte YABAR TORRES ,Gisela indica: - El fin que persigue las relaciones humanas es el mejoramiento de las relaciones humanas y por esta razn no se debe considerrseles como un aspecto de la

psicologa social, sino como una ciencia autnoma un campo propio por poseer una validez tica. D e acuerdo las definiciones vertidas por los dos autores que las relaciones humanas es muy importante, por que permite a las personas hacerse mas humanas por su socializacin mediante el conocimiento reciproco y comprensin mutua. Dentro de las instituciones educativas existen grupos o estamentos: educandos, administrativos, docentes y padres de familia interactan permanentemente, pero sin embargo no practican los principios fundamentales de las relaciones humanas, aspecto que debe tener en cuenta los Directores de los centros educativos de macro atencin de la ciudad del Cusco. LAS RELACIONES HUMANAS CON LOS COMPAEROS DE TRABAJO Tenemos: . SER ACEPTADOS POR LOS DEMAS.Ser aceptados en el trabajo por nuestros compaeros de trabajo, quiere decir que ellos nos quieren tener como compaeros. Ellos nos aprecian por lo que somos y nos dan la bienvenida a la organizacin. Ser aceptado por los dems es el primer paso dems es el primer paso para llevarnos bien en cualquier situacin de trabajo. Todos quisiramos ser aceptados y de ser aceptados es especialmente importante pues el trabajador que no se siente aceptado o no se sentir bien y ser muy improductivo. Por el otro lado, el trabajador que se siente contento con su relacin con los dems ser ms feliz y se sentir mas satisfecho. Los as se sienten a quedarse con sus empleos .Ellos recibirn promociones, aumento de sueldos y tambin reconocimiento de sus compaeros. El llegar as er aceptado por los compaeros puede tomar algn tiempo, pero Ud. Puede apresurar este proceso por medio de algunas tcnicas: . SABER ACEPTAR LOS ESTILOS DE VIDA DE OTROS Se llama estilos de vida a las creencias, los hbitos de comer, la vivienda, la educacin, los pasatiempos, la forma de vestir, y muchas actividades diarias de la gente. Existe ciertos estilos de vida y muchos de ellos estarn presentados en su trabajo. La idea es respetar la forma en que los dems viven y la manera en la que se comportan. No es bueno rerse de la forma en que alguien habla o de cmo se visten o de la iglesia donde asisten o burlarse de donde viven o de lo que comen piensa o creen. Todos debemos aprender a respetar el derecho de cada cual a ser diferente. Cuando las personas respetan a otras, esta cualidad suya ser observada de inmediato. Le ayudara a ser aceptado en cualquier organizacin tambin es

conveniente recordar que el aceptar los estilos de vida de los dems es tambin algo reciproco. Cuando tu estas dispuesto a aceptar a los dems ellos lo estarn tambin para aceptarlo a Ud. . DESARROLLAR UNA ACTITUD POSITIVA Quiza el factor mas importante que determinara si somos o no aceptados en el trabajo es nuestra actitud . la actitud revela como nos sentimos y como actuamos en referencia a nuetros compaeros de trabajo casi siempre estran mas dispuestos a aceptarnos si tenemos una buena disposicin . El desarrollar una actitud positiva puede significar muchas cosas quiere decir trabajar duro y con esperanza de avanzar. Quiere decir tratar des ser agradables, adems de ser cortes y respetuoso con los que trabajan con nosotros. Si ponemos en practica estas tcnicas , los compaeros de trabajo le reconocern y le aceptaran como una persona con la cual ellos quieren trabajar. RELACIONES HUMANAS CON LOS SUPERVISORES La importancia y relevancia que tiene el llevarse bien con el Director, por supuesto , obvia. El director es el que tomara las decisiones sobre. TRATAR DE NO DEJAR QUE LAS APARIENCIAS DE LOS DEMAS NOS ENGAEN. Otra tcnica que puede aprender para ayudarle a ser aceptado cualquier organizacin esta muy relacionado con el aceptar los estilos de vida ajenos. Es el arte de no enjuiciar basndonos en informacin errnea. El dejarnos llevar por las apariencias quiere decir el hacer una suposicin sin tener los hechos a los datos para apoyarlas RELACIONES HUMANAS CON LOS CLIENTES = ALUMNOS Uno de los grupos mas importantes que los directores deben aprender es tratar a los clientes que son los alumnos y padres de familia, atender alas relaciones con ellos es una amplitud envidiable en cualquier trabajo. 2.2.2. LA ESCALA DE NECESIDADES DE MASLOW Las necesidades de la persona se jerarquizan en una serie de niveles, en una escala. Cuando no tenemos cubierto uno de esos niveles, lo ms importante para nosotros ser satisfacer esas necesidades. Slo cuando hayamos logrado satisfacerlas en una buena medida, dejarn de ser importantes y empezar a tener importancia para nosotros el nivel siguiente de necesidades

La escala de Maslow es una vieja teora permanentemente vigente. Es como una lupa que sirve para mirarnos por dentro. O como un catalejo para observar todo el mundo. Nos sentimos motivados cuando sentimos que nos falta algo. Luchamos por superar cada reto. La vida es una secuencia indefinida de nuevas aspiraciones y de logros. El ser humano, en tanto que es un ser racional, establece un orden de prelacin entre sus necesidades. Le importa lo fundamental antes que lo accesorio, no le preocupa lo social si carece de lo que es vital. NECESIDADES DE SUPERVIVENCIA Las necesidades fisiolgicas son las ms elementales. Por encima de todo tratamos de no pasar hambre ni sed, de estar a cubierto de las inclemencias del tiempo, de no padecer graves enfermedades... No solemos reparar en estas necesidades cuando las tenemos cubiertas de modo regular, pero si en un momento de la vida se nos quedan al descubierto, nos parecern las ms importantes. NECESIDADES DE SEGURIDAD En un segundo nivel, tratamos de asegurarnos de que podremos seguir cubriendo las necesidades primarias, a ser posible por tiempo indefinido. Nos preocupar por tanto disponer de un medio de vida estable, que se concreta en la mayora de los casos en conseguir un puesto de trabajo. Y contar con una vivienda. Nos importar estar protegidos de los peligros exteriores. Querremos poder hacer frente en un futuro a posibles enfermedades. NECESIDADES DE INTEGRACIN Las necesidades se hacen cada vez ms sutiles y refinadas. Pasamos de las necesidades vitales a las necesidades sociales. Ahora ponemos nuestro corazn en ser aceptados como miembros de pleno derecho por la comunidad en la que vivimos. Exigimos los derechos que nos corresponden, pedimos que se nos trate con equidad. Buscamos la perfecta integracin social. Deseamos tener familiares y amigos con los que compartir la vida. NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO Un escaln lleva al otro. Pretendemos, en este estadio de la vida, el respeto de los dems, que se nos reconozcan nuestros mritos. Queremos destacar en una o varias facetas, tratamos de especializarnos, de ser singulares. Buscamos en ltimo trmino un cierto reconocimiento dentro de la sociedad NECESIDADES DE AUTO-REALIZACIN Cuando las necesidades anteriores han sido razonablemente satisfechas, surge el deseo de desarrollar las propias facultades, de hacer realidad todo lo que somos en potencia.

Buscamos nuestra identidad, nuestra personalidad, y dentro de los lmites que marca nuestra singularidad, pretendemos el mximo perfeccionamiento, queremos llegar a ser ese ideal concreto de persona. Nos motiva conseguir la propia estima. NECESIDADES DE PERVIVENCIA En la propia realizacin acaba la escala original de Maslow. Pero cabe completar la escala con un grado ms, la necesidad que sentimos de dejar huella de nuestro paso por el mundo. A esto hace referencia el dicho popular que permite el descanso de quien goz ya de la ms ntima satisfaccin que proporciona escribir un libro, plantar un rbol o tener un hijo. 2.2.3. LOS MTODOS PEDAGGICOS Una tarea tan importante como la formacin no se puede ejercer sin preparacin, sin metodologa. Hay que conocer la teora educativa y despus, lgicamente, hay que aplicarla. No es cuestin de dejarse llevar por el humor de cada momento. E improvisar en cada ocasin cualquier manera de hacer la formacin. La letra con sangre entra, se dijo y se aplic durante muchas generaciones. Y es posible que la vara, o la amenaza del castigo, la coaccin, sea todava para algunos el mejor recurso didctico. Aqu no vamos siquiera a discutirlo. El mtodo afirmativo Centrndonos ya en los mtodos didcticos, consideramos una primera agrupacin bajo el paraguas de mtodos doctrinales.

En todos ellos, se reparte informacin objetiva, y cuando la materia se presta a ello, se facilitan opiniones. Qu duda cabe, esta tarea se puede ejercer de muchas maneras, correcta e incorrectamente, con sentido de la oportunidad o con las ms aviesas intenciones.

El primer mtodo se denomina afirmativo. Es la manera ms simple y espontnea de ensear. Comunicar lo que se sabe. Ante hechos y datos comprobados slo cabe la aceptacin. El problema surgira en cuestiones opinables. Pero cuando de la abundancia del corazn habla la boca, cuando se dicen las cosas con modestia, francamente, como se sienten, nadie tiene derecho a ofenderse. Todo lo dems, y est expresamente permitido, se puede discrepar.

Este modo de ensear suele llamarse tambin magistral. Pero el trmino ya va cargado de aspecto negativo. Porque el mtodo puede degenerar en un sistema

autoritario de enseanza. Esto es as porque lo digo yo. Sin razonamiento, sin permitir duda ni divergencia, obligando a comulgar con ruedas de molino. La formulacin dogmtica molesta tanto a quien aprende hoy mucho ms que antesque se le hace difcil apreciar la bondad de un contenido expresado en trminos categricos.

Pero la principal debilidad del mtodo afirmativo es su escasa eficacia a la hora de formar opinin. No calan los consejos externos, a menos que vayan avalados por experiencias estremecedoras. El consejo es gratificante para quien lo facilita. Pero es poco efectivo, es difcil aprender en cabeza ajena.

El mtodo interrogativo

El segundo mtodo didctico de nuestro esquema se llama interrogativo, aunque bien pudiera llamarse interactivo, si no fuera porque el nuevo trmino est ya gastado de tanto uso.

Muchos creen que la parte ms jugosa de una conferencia es el coloquio posterior, algo as como el rico postre que anima una mediocre comida. Pasa en las ruedas de prensa, donde las preguntas finales marcan el inters y la curiosidad de la gente.

El mtodo coloquial es valiente, el formador se expone a cualquier pregunta. Pero sobre todo se centra en los temas que interesan al otro. No hay que extenderse en las respuestas y ceder rpidamente la palabra al grupo.

Pero existe una interesante variante del mtodo interrogativo, la mayutica, que adopt Scrates para ensear a sus discpulos. Contestando las sucesivas preguntas del maestro, el discpulo iba descubriendo y formulando una nocin, un axioma. Mayutica significa originariamente arte de partear, es el arte de sacar a la luz lo que est dentro del otro, an sin saberlo.

El mtodo participativo Y llegamos al mtodo participativo, en el que todos se comunican en igualdad de condiciones. Todos aportan sus datos y expresan sus opiniones. La mesa redonda del rey Arturo. Hoy est de moda.

En una plasmacin utpica del mtodo, no hay cabeza visible. El formador ser lgicamente el impulsor de la reunin, pero trata de diluirse y aparecer como un miembro ms del grupo. No pretender que sus opiniones valgan doble como las de los presidentes de algunos consejos. Aunque es inevitable que se deje notar el peso de las opiniones del experto.

En realidad, el mtodo participativo no es otra cosa que la multiplicacin de los sillones de la ctedra. Es el sistema afirmativo que se hace extensivo a todos y cada uno de los alumnos. O sea, que volvemos a lo mismo de siempre, pero reconociendo que todos tienen mucho que ensear y todos tienen mucho que aprender. Todo un avance.

Las formas son importantes, influyen en las actitudes. Las normas de la mesa redonda impiden el uso impune del dogmatismo autoritario. Est mal visto, pero adems se puede responder.

Mal usado, esta forma didctica se convierte en jaula de grillos. O en discusiones estriles, porque nadie escucha sino los propios argumentos. Manipulado, por desgracia cosa frecuente en sectas y afines, sera una forma engaosa, slo aparente, de participacin democrtica, cuando no se pretende otra cosa que llevarse al huerto a quienes se presten inocentemente al juego.

La metodologa experimental

No se trata de practicar en un laboratorio lo ya aprendido en forma doctrinal. Ni de aplicar en un taller la teora ya aprendida. Y que conste que no quitamos ni un pice de importancia a las prcticas que conducen al saber hacer. Pero no es eso.

El formador plantea el experimento y provee los medios. Luego deja que los aprendices lo realicen por s mismos. Finalmente, modera la reflexin, que partiendo de los resultados de la prueba, lleva a la formulacin de las conclusiones.

No estn predeterminadas las conclusiones. Se parte de una hiptesis. Pero el grupo debe ser libre para concluir. O todo queda en una falacia y en una nueva manipulacin de los deseos de aprender de la gente.

El mtodo experimental es esencialmente inductivo. Parte de hechos, que son rigurosamente analizados por el grupo discente hasta llegar al axioma terico. Es el proceso inverso al deductivo, que parte de una teora ya construida y baja a conclusiones de nivel prctico.

Hablamos de experimento porque se produce con fines didcticos, pero no es otra cosa que la reproduccin del fenmeno de la experiencia. Cuando vivimos conscientemente, sin rutinas, cuando reflexionamos sobre lo que hicimos y lo que nos acarrea, decimos que aprendemos por experiencia. Lo que hemos descubierto en la vida constituye nuestro ms autntico saber. Nadie nos lo ha dicho. Lo hemos ido aprendiendo paso a paso. Es el conocimiento que ms ha arraigado en nosotros.

La metodologa experimental es cara. Requiere un esfuerzo de preparacin y un tiempo de ejecucin y reflexin. Por ello se debe aplicar a la formacin de criterios y principios, a lo que vale la pena aprender bien y para siempre.

Es raro y lamentable- encontrar ejemplos en la escuela o en la facultad. Pero se ha desarrollado generosamente en la formacin empresarial, que ha creado atractivos juegos y escenificaciones, en los que los participantes se implican personalmente, como si lo hubieran vivido en la realidad. Las conclusiones se fijan

en lo profundo, se hacen vivencias.

Est muy extendido el empleo de casos, escritos o filmados, que en cierta medida reproducen hechos reales y se prestan a la reflexin comn.

El mtodo convivencial

Cuando todava no se comprenden las palabras y la capacidad de raciocinio es an muy escasa, el nio aprende bsicamente por identificacin, esto es, por imitacin de quienes le rodean.

Aprendemos por smosis. Es una va de aprendizaje que nos acompaa siempre, aunque va decreciendo conforme nos hacemos ms impermeables. Es ndice de juventud.

Tendemos a copiar lo que vemos. Somos camalenicos, nos conforma el medio ambiente. Para lo bueno y, especialmente, para lo malo. As se explica el efecto demoledor de las malas compaas. La publicidad conoce bien los entresijos de la identificacin y utiliza su tcnica.

La identificacin se agudiza con la admiracin de quien apreciamos como modelo. Inconscientemente creemos e imitamos a quien queremos. El cine, la msica, el deporte crean lderes que se imitan en todos sus detalles.

El aprendizaje por identificacin se propicia en la convivencia con los buenos amigos. El mtodo didctico convivencia no es otro que fomentar esa reunin y contacto con personas de las que vale la pena aprender.

Es necesario creer en la eficacia del buen ejemplo. Es un proceso lento de

aprendizaje pero slido y duradero.

Conclusiones

Destacan varias directrices hacia las que se mueve la buena formacin. Por un lado, la tendencia a incrementar la metodologa activa, en detrimento de la pasiva. La experimentacin representa el sistema en principio ideal. Aun dentro de los mtodos doctrinales, se considera ms activo el que requiera una mayor participacin.

Cada vez estn ms reconocidos los valores de la formacin en grupo. El rol del formador es el de coordinar el aprendizaje, pero como todo buen rbitro, ha de pasar inadvertido.

No habra que hablar de enseanza sino de aprendizaje.

Porque lo importante no es que el formador ensee, sino que el alumno aprenda.

El formador -padre, madre, profesor, directivo, catequista- no ha de contentarse con haber contado su historia, su pelcula o su sermn. Slo podr satisfacerle el hecho de que los hijos, los escolares, los colaboradores, los catecmenos, lo hayan asimilado como propio. Su tarea no es ensear sino lograr que el otro aprenda.

Nadie puede negar que la labor del formador es muy complicada. La ltima meta no est centrada en l sino en los otros. Se trata de conseguir algo que no depende directamente de s mismo sino de la voluntad de los otros.

El xito de la formacin no se mide observando la actuacin del docente sino los

hechos posteriores de los discentes.

El fin que se persigue no es en modo alguno que el formador suelte un buen discurso. No se busca su lucimiento personal, ni siquiera su tranquilidad de conciencia.

El deber del formador es procurar que el otro sepa hacer algo y quiera hacerlo. Su obligacin no acaba hasta no poner todos los medios necesarios para que el otro cambie su comportamiento.

El protagonista de la comunidad escolar es el alumnado. No tiene sentido una escuela sin escolares, por muy cualificado que sea su claustro de profesores. Cierto, cumplen una misin formidable tanto el personal directivo como el personal docente. Pero slo ganan su sentido cuando sirven y porque sirven a todos y cada uno de los alumnos. 2.2.4. TIPOLOGAS, PARA CONOCERNOS MEJOR Sabemos que las tres facultades del ser humano son inteligencia, voluntad y sentimiento. Cada uno las posee en mayor o menor medida. Es obvio que no estamos todos igualmente dotados en inteligencia y capacidad de raciocinio. Hay personas ms activas y resolutivas que otras. No todos somos iguales en capacidad de amar y de sentir. Pero hay adems un matiz relevante: cada persona posee una facultad en mayor grado que las dems. En cada uno existe una facultad predominante, por la que sobresale. Y la consecuencia es que cada facultad resulta distinta segn sea dominante o dominada. Es ms, la facultad que predomina matiza a las otras. De esta forma, el individuo alcanza una coherencia interna y ana sus tres potencias como base de un determinado temperamento. Por supuesto, son muchos los factores que inciden y conforman la personalidad de cada individuo y otros tantos los condicionantes que se suman a nuestra libertad para explicar el comportamiento de cada da. Por ello las tipologas resultan puramente orientativos. Nos explican en todo caso el temperamento de una persona, una parte importante de su carga gentica, el sustrato natural, los cimientos de una personalidad que luego van a labrar la educacin, el entorno y la trayectoria vital del individuo. Que todos somos fruto, o vctima segn se mire, de nuestra propia historia. Hablamos pues de arquetipos, de patrones, no de individuos. Sin nimo determinista. Afortunadamente, la singularidad de cada persona es la que hace inmensamente rico y variopinto al gnero humano.

REFLEXIVO + responsable + sensible El primer tipo corresponde a una persona que posee la inteligencia en mayor grado que su voluntad y su sentimiento. Dominando la razn, esta persona podra calificarse como primordialmente REFLEXIVO o racional. Se deja guiar por la razn. Resulta precavido, previsor, prudente, ya que tiende a pensar antes de actuar. Es ms analtico que intuitivo. De personas as se dice que son de funcin secundaria, porque su reaccin no es automtica ni impulsiva. Llega a formular sus conclusiones mediante una rigurosa lgica. Y cuando ha fijado sus criterios, se gobierna por ellos y resulta metdico, sistemtico, detallista, en su intento de cumplir con exactitud los principios y ser consecuente con ellos. Suele establecer normas de conducta en cada circunstancia, reglas que se exige a s mismo y por las que tiende a juzgar a los dems con cierto rigor. El deber se convierte en norte de su existencia. Su actividad, mayor o menor, est marcada por el sentido de la responsabilidad. Acta por conviccin. Como su razn influye tambin en su sentimiento, no se permite efusiones incontroladas, por lo que no resulta fcil descubrir su emotividad interior. La apariencia de frialdad esconde posiblemente una exquisita sensibilidad. Peca quizs de susceptible. Podra considerarse tmido, introvertido, reservado. No le es fcil ni cmodo establecer rpidamente una ntima comunicacin, pero es muy correcto en su trato. Consciente + ACTIVO + entusiasta El segundo tipo se configura a partir de un predominio de la voluntad, que le lleva a ser especialmente ACTIVO o ejecutivo. Tiende a realizar rpida y eficazmente cuanto se propone. Le preocupa ms el resultado que la forma de conseguirlo. No es que crea que el fin justifica los medios, pero s que el objetivo logrado justifica todo el derroche de energas y la tenacidad empleados. Como contraste, el tipo reflexivo se centrara en el modo de hacer la tarea, confiando en que poniendo los medios se consiga el resultado previsto. Apenas se planifica previamente, pero sobre la marcha reconduce su actuacin, las veces que sea preciso, para hacerla eficaz y fructfera. La razn le sirve sobre todo para analizar qu est pasando, para ser consciente de la situacin en cada momento. Es persona que se nutre de unas pocas pero fundamentales ideas, por las que se gua en su esforzado quehacer de cada da. Son ideas races que acaso ha madurado en experiencias anteriores. Su tenacidad puede confundirse a veces con terquedad. Pero es pragmtico y tiene en realidad poco apego a sus propias ideas, desde el momento que est dispuesto siempre a cambiarlas por otra mejor. Es ms bien innovador, nada conservador. De funcin primaria, reacciona con rapidez de reflejos, es impulsivo, intuitivo ms que analtico. Su versin del sentimiento es el entusiasmo, que le da fuerzas para acometer con tesn y constancia sus actividades. Perdona y olvida con facilidad. Puede resultar agresivo e incluso incorrecto en su trato. No requiere exquisiteces ni tiende a prodigarlas. Sus modales sern a veces bruscos, suele gesticular mientras habla.

Es extravertido, tiene facilidad para la comunicacin, pero la utiliza para sus fines. Suele ser jovial, franco, pero no se entretiene demasiado en la relacin personal. Es como si no tuviera tiempo para ello, puesto que la actividad le reclama. comprensivo + generoso + AFECTIVO Centra su atencin este tipo de persona sobre la vertiente humana y personal de la vida. La hegemona de la facultad del sentimiento le lleva a tratar de compatibilizar el amor de s mismo con el amor a los dems y la amistad. En cuanto se refiere al propio amor, se orienta a la bsqueda de satisfacciones tanto de orden fsico como psquico. Tiende a la comodidad, se consiente con facilidad lo que le apetece, rehuye todo exceso en el esfuerzo. En una palabra, se quiere bien y considera que ste es el primer derecho del ser humano y su principal deber. Su segunda dimensin es el afecto a los dems, que le lleva a cultivar la amistad y la convivencia. Le gusta dialogar, disfruta estando en compaa de otros. Tiende a comunicarse con todos. Son muy importantes para l las relaciones interpersonales. Quiere lo mejor para los que le rodean. Desea agradar y agradece las buenas intenciones y los gestos amigables que tienen con l. Es sociable, amable, generoso. Su extraversin es evidente. Transmite afabilidad, cordialidad. No esconde nada, denota cuanto le afecta. En este sentido puede decirse que es de funcin primaria. Su inteligencia, al servicio del sentimiento, le hace ser observador y comprensivo. Y de tal forma que sabe evitar los conflictos y confrontaciones personales y conciliar a quienes no se entienden bien. Reconoce y acepta el punto de vista de los dems. Todo ayuda en l para ser moderador social, para integrar y cohesionar al grupo en el que vive. La persona afectiva vive y disfruta en lo posible cada momento, se reafirma en el presente vivindolo intensamente. Contrasta en esta actitud con el tipo reflexivo que cada da prepara y condiciona el maana. Y con el tipo activo, que sacrifica el da de hoy para lograr un mejor maana. La constitucin del individuo El anlisis que acabamos de desarrollar en base al predominio e influencia de las facultades del ser humano, encaja en gran medida con una serie de teoras de psicologa diferencial que parten de la constitucin del individuo, suscritas por Hipcrates, Kretschmer, Sheldon o Wallen, entre otros. Su investigacin complementa el esquema descrito, dndole forma fsica a cada uno de los tipos analizados. Los individuos reflexivos se corresponderan con los biotipos astnicos o cerebrotnicos. Son personas delgadas, de hombros estrechos, cuello largo, cabeza pequea. Sus manos son largas y huesudas. Sobresalen sus huesos por escasear en msculos y grasa. Los activos cuadran con los atlticos o somatotnicos. Son personas fuertes, de hombros anchos y rectos, mediano cuello y cabeza grande. Sus manos son recias y duras. Poseen una gran constitucin sea. En tercer lugar, los afectivos encajan con los pcnicos o viscerotnicos. Son

personas ms bien gruesas, de hombros curvados, cuello corto y cabeza ancha y redonda. Sus manos son amplias y carnosas. Predomina la adiposidad. La tesis del jesuita Roldn aplica estos biotipos al terreno de la asctica y defiende la clasificacin de sus tres hagiotipos: los deontotnicos, personas que se rigen por el deber, que quieren cumplir y desean que cumplan tambin los dems; los praxotnicos, que ponen su empeo en la accin, en las buenas obras; los agapetnicos, que se centran en la caridad y las buenas relaciones interpersonales. 2.2.4.- TEORIA DE LOS CONFLICTOS QUE ES EL CONFLICTO? Es una situacin en la cual un grupo de seres humanos sostiene conscientemente una posicin contra otros, en lo que es o parece ser, la obtencin de objetivos incompatibles. o excluyentes . L a base del conflicto es el desacuerdo, aunque no todo genera y/o termina en un conflicto. Los comportamientos conflictivos esta destinados a destruir, herir , frustrar o controlar a la otra parte. CONFLICTOS Y VIDA COTIDIANA El papel que cumple en conflicto en las relaciones humanas ha sido revisado mucho, en nuestros das nadie toma una situacin conflictiva como una situacin anormal y desquiciadora de la buena marcha de la convivencia. El conflicto que surge a partir de un nivel de desacuerdo que puede ser variable, ayuda a mejor dicho puede ayudar a la cohesin mas solida de los integrantes de un grupo humano, pues permite eliminar los antagonismos y las diferencias. Lo importante es estar preparado para mejorar los conflictos y dominar estrategias de solucin que ayuden ala convivencia armnica de la comunidad educativa. No debemos olvidar que la manera de enfrentar los conflictos, estan aprendiendo sus alumnos a enfrentar lo que se les presenta no solo en la escuela , si no en la vida social. El papel pedaggico del conflicto es algo que debe ser tomado muy en cuenta , todo conflicto nos brinda la oportunidad de aprender a manejar las diferencias inherentes a los seres humanos , peor este proceso debe realizarse dentro de un clima de respeto y consideracin , que no significa ceder en los principios , los valores ni las convicciones. LA VIOLENCIA EN LA ESCUELA Si algo caracteriza a la sociedad actual , es la violencia , los niveles de agresin y de falta de respeto a la condicin humana se ha generalizado de una manera alarmante.

Por consiguiente la escuela tiene que dejar de ser causante o cmplice de la marginacin , del racismo de la alineacin cultural del autoritarismo y de otras formas de violacin y realizar el reto de hacer una educacin liberadora y construir una cultura mas humana , mas justa , participativa y democrtica. 2.2.5. TEORIA DEL DESARROLLO INSTITUCIONAL CALIDAD EDUCATIVA TEORIA ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES PARA LA GESTION Y EL CAMBIO EL DIRECTOR COMO PERSONA DESARROLLANDO EL AUTOESTIMA CLIMA INSTITUCIONAL ESTRATEGIAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS GESTION DE RECURSOS HUMANOS TRABAJO EN EQUIPO 2.3. MARCO CONCEPTUAL Las relaciones interpersonales Resulta interesante aplicar estos esquemas a nuestro entorno ms prximo. Cmo es l o ella? Cmo soy yo? Y actuar en consecuencia, teniendo en cuenta quin es el destinatario y quin es el remitente. Habra que conocer los matices que lleva nuestro mensaje y vislumbrar cmo va a ser acogido. Hay que partir de una objetiva percepcin de uno mismo y completarlo con el conocimiento de los puntos fuertes y dbiles del otro. Los extremos se atraen. No hay suficiente cruce de efluvios entre personas que se tienen por vistos en el espejo de cada da. La pareja suele formarse con personas de distinto temperamento, diferentes en gran medida, aunque en el fragor del enamoramiento nos llamemos eufemsticamente personalidades complementarias. Cumplimos as con el deber de enriquecer la especie. La convivencia de personas de temperamentos contrastados puede resultar muy interesante, como fuente cotidiana de sorpresas y nuevos descubrimientos. Pero tambin puede desembocar en un conflictivo desencuentro y producir continuas chispas. Pero la vida en comn, cuando la brjula de la pareja seala permanentemente hacia el amor, termina por limar muchas diferencias en gustos y actitudes, e incluso, pasados los aos, mostrando sorprendentes semejanzas fsicas. LA DIFICULTAD DEL CAMBIO Hay que reconocer que dirigir bien una organizacin es algo mucho ms complejo que la simpleza de decir aqu mando yo. Las dificultades de implantacin de la nueva teora Y se acrecientan al tratar de hacerlo en un entorno muy castigado por la teora X. La gente se ha habituado a ser dirigidas y controladas en las organizaciones. Y se ha acomodado a tareas

limitadas, que no aprovechan sus conocimientos, que han desalentado la toma de responsabilidades, han estimulado la pasividad y han eliminado el inters inherente al trabajo. Los empleados se han hecho a la idea de buscar la satisfaccin de sus necesidades sociales y autorrealizacin en reas ajenas al trabajo. RELACIONES HUMANAS Las relaciones humanas son los vnculos inmanentes y afectivos entre las personas o grupos humanos, basados en reglas generales que motivan todo tipo de relacin edificante y provechosa, que permanentemente se vitalizan con los ideales humanismo, amor universal as como el trabajo digno. EDUCACION. La educacin es el conjunto de acciones y de influencias que tienen como objetivo desarrollar y cultivar en el individuo aptitudes intelectuales conocimientos competencias, actitudes comportamientos con miras al optimo desarrollo de la personalidad. CLIMA INSTITUCIONAL. El clima institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre las personas que trabajan en la institucin educativa. Crear un clima propicio es parte de todo director, esto significa desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres y comprometidas con los objetivos de la escuela, es posible si hay respeto, participacin, buena comunicacin existe la toma de decisiones como en la ejecucin de las acciones. CONFLICTO. Es una situacin en la cual un grupo de seres humanos sostiene conscientemente una posicin contra otra, en lo que es o parece ser la obtencin de objetivos incompatibles o excluyentes, la base del conflicto es el desacuerdo. Los comportamientos conflictivos estn destinados a destruir , herir, frustrar o controlar a la otra parte. GERENTE LIDER. Quien dirige la escuela no deja de ser un educador, por el contrario, dirigir la escuela es asumir un liderazgo pedaggico, es decir, garantizar a los nios y a sus padres las condiciones necesarias para que los aprendizajes se efecten y que los resultados son aquellos que la poblacin necesita y espera de la escuela. Esta sera entonces la principal preocupacin del director. CALIDAD EDUCATIVA Decimos calidad, cuando la educacin responde a las necesidades bsicas de

aprendizaje, lo que significa que debe desarrollar capacidades y habilidades que permitan a los alumnos desenvolverse dentro de la comunidad como fuera de ella. Por tanto se necesita: Leer comprensivamente Comunicar sus ideas, sentimientos y pensamientos mediante la escritura. Comunicar sus ideas, sentimientos y pensamientos mediante la expresin oral. Realizar operaciones de clculo aplicadas a su vida cotidiana, como situaciones imaginarias planteadas. Tener habilidades para la solucin de problemas que se le presenten a su vida diaria como persona, como parte de una familia, o como miembro de una comunidad local y nacional. Adems una educacin de calidad supone. Que los aprendizajes logrados deben ser duraderos, no deben olvidarse nunca por lo menos deben mantenerse vigente durante largo tiempo. Se deben desarrollar mecanismos que permitan la aplicacin de estos aprendizajes a diferentes situaciones y circunstancias. Debe partir de los intereses y necesidades de los educandos. Debe enlazar conocimiento previo y relacionarlos con los nuevos. Debe hacer un ambiente placentero en el que los alumnos , alumnas, prof esores y profesoras se sientan a gusto. INTERACCION HUMANA. Se denomina asi a los procesos sociales y humanos que surgen de estmulos y reacciones mutuas entre personas y grupos. INTERRELACION. Es la relacin existente en diferentes situaciones entre dos o mas personas a travs de contactos comunicativos. GESTION INSTITUCIONAL. Se refiere al conjunto de operaciones y actividades de conduccin de las funciones administrativas que sirven de apoyo a la gestin pedaggica. GESTION EN EL CENTRO EDUCATIVO. Es el conjunto articulado de acciones de conduccin de un centro educativo a ser llevadas a cabo con el fin de lograr los objetivos contemplados en el proyecto de Desarrollo institucional. Adems existen conceptos conexos como participacin, autonoma, desconcentracin, descentralizacin, agentes educativos, calidad educativa, democratizacin, creatividad gerencial, eficiencia, proyecto educativo, etc. Que cobran significados particulares en las escuelas y tambin en cada uno de los

sujetos que la conforman. Lo central de todo esto, es que la gestin tiene distintos niveles, pero en el fondo estn en direccin directa a lograr la eficiencia y la eficacia del sistema educativo, a travs de una educacin de calidad que supere los problemas cruciales de la situacin actual peor dentro d e los mrgenes de la descentralizacin y autonoma con visin de futuro y accin protagnica del magisterio. 2.4. HIPOTESIS 2.4.1. HIPOTESIS GENERAL con la aplicacin de un modelo de relaciones humanas basada en la planificacin en la planificacin estratgica capacitacin al personal se lograra mejorar en el centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner en la ciudad del Cusco en el ao 2010 2.4.2. HIPOTESIS ESPECFICO Con la aplicacin de un modelo de relaciones humanas y tomando en cuenta los conflictos interpersonales se lograran mejorar de capacitacin del personal del centro de estudio se contribuir al mejoramiento. Con el cumplimiento del modelo de relaciones humanas de capacitacin del personal del centro educativo contribuir al mejoramiento en la gestin administrativa y pedaggica. 2.5. VARIABLES DE ESTUDIO VARIABLES DE ESTUDIO V.I. X = Relaciones humanas V.D. Y = Conflictos interpersonales VARIABLES INTERVINIENTES = Familia = docente = Personal estudiantil 6. UNIDADES DE ESTUDIO. 7. VARIABLES INTERVINIENTES.

 Docentes Padres de familia Capacitacin de docentes y administrativos Educandos Comunidad general VARIABLES DE ESTUDIO |VARIABLES |CONCEPTUALIZACION | |VARIABLE INDEPENDIENTE |Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los | | |individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas | | |reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y | | |respeto de la personalidad humana | |RELACIONES HUMANAS | | |VARIABLE DEPENDIENTE |Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con | |CONFLICTOS INTERPERSONALES |otras personas por falta de sociabilidad, empata o escasa inteligencia | | |emocional. Los conflictos interpersonales suelen ser debidos a uno mismo y| | |su falta de Inteligencia interpersonal. | |VARIABLE INTERMITENTE |La unin familiar asegura a sus integrantes estabilidad emocional, social | | |y econmica. Es all donde se aprende tempranamente a dialogar, a | |FAMILIA |escuchar, a conocer y desarrollar sus derechos y deberes como persona | | |humana. | ||| |DOCENTE |Profesor, docente o ensearte es quien se dedica profesionalmente a la | | |enseanza, bien con carcter general, bien especializado en una | | |determinada rea de conocimiento, asignatura, disciplina acadmica, | | |ciencia o arte. Adems de la transmisin de valores, tcnicas y | | |conocimientos generales o especficos de la materia que ensea, parte de | | |la funcin pedaggica del profesor consiste en facilitar el aprendizaje | | |para que el alumno (estudiante o discente) lo alcance de la mejor manera | | |posible. Ambos, profesor y alumno, son agentes efectivos del proceso de | | |enseanza-aprendizaje | ||| |ALUMNAS |Por tanto, un "alumno" es alguien al que se "alimenta", para que "crezca",| | |sano y fuerte. Y el crecimiento ms importante es el crecimiento interior,| | |como persona. Y uno "crece" interiormente y es mejor persona cuanto mas y | | |mejor se conoce, se asume y se quiere; sabiendo lo que se desea y lo que | | |no se desea, y lo que le hace a uno sentir intensamente y ser feliz, que, | | |por otro lado, es como uno esta en mejores condiciones de querer y hacer | | |felices a los dems. |

| |La Sociedad es el conjunto de individuos que comparten una cultura, y que | |SOCIEDAD |se relacionan interactuando entre s, cooperativamente, para formar un | | |grupo o una comunidad | VARIABLES DE ESTUDIO |VARIABLES |DIMENSIONES |INDICADORES | | |Planificar estrategias |-Identificar las metas , | | | |-Analizar condiciones de trabajo, | |RELACIONES HUMANAS | | | |||| |||| |||| | |Planificar capacitaciones |-Identificar condiciones fsicas | | |Planificar cursos de automotivacin | | | | |-Auto confianza, | | | |-condiciones fsicas | | |Los conflictos interpersonales son |- cubrir las necesidades fisiolgicas. | | |aquellos conflictos que tenemos con otras | | |CONFLICTOS INTERPERSONALES |personas por falta de sociabilidad, |espacios recreativos en determinados | | |empata o escasa inteligencia emocional. |lugares y espacios. | | |Los conflictos interpersonales suelen ser | | | |debidos a uno mismo y su falta de |- comunicacin fluida entre todos los | | |Inteligencia interpersonal |integrantes de la institucin | CAPITULO III METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION. 3.1. TIPOS DE INVESTIGACION Por su finalidad es de tipo: descriptivo y explicativa. Descriptiva por que se efecto descripcin de informacin contenida en libros, tesis, trabajos. Diversos antecedentes, que tiene por objeto medir una serie de caractersticas que afectan a la realidad de la administracin del colegio secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco. Es explicativa por que se centra en el principio de la causalidad, en el modelo que se disea se propone una serie de relaciones causas by efecto las causales sern probadas a cabalidad y que permitirn extraer las conclusiones de la presenta investigacin de forma que orienta ala solucin del problema. NIVEL DE LA INVESTIGACION El presente trabajo de investigacin es realizado con el diseo descriptivo causal, por que trata de observar y explicar como influye el modelo de relaciones

humanas, en el mejoramiento del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner. UNIVERSO, POBLACION Y MUESTRAS UNIVERSO: El estudio abarca a todos los trabajadores del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco. POBLACION: El estudio considera a todos los trabajadores del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco. MUESTRA: El tamao de la muestra se hallo con una formula que es aplicable para poblacin finita y es la siguiente. N = z N pq E = ( N-1) + Z pq Donde. n : tamao de la muestra N : tamao de la poblacin p : probabilidad de xito 50 % (0.50) q : probabilidad de fracaso 50 % ( 0.50) E : Error muestral, considerando por el investigador y es de 5% (0.50) Z : Valor de la distribucin normal para un nivel de confianza de 95% Cuyo valor es de 1.96 Entonces: a.- para fijar la muestra del personal del centro educativo secundario Clorinda Matto de Turner se to0mo en cuenta a 60 trabajadores en el cual se determinara la muestra de la siguiente manera: n = (1.96) *(60)*(0.5)*(0.5) (0.05)(60-1) + (1.96)(0.50) (0.50) Tomando la decisin de redondear encuestadas

La muestra minima requerida para el presente trabajo de investigacin fueron. Del colegio secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco. TECNICAS E INSTRUMENTOS Y FUENTES O INFORMANTES DE RECOLECCION DE DATOS TECNICAS E INSTRUMENTOS Las tcnicas e instrumentos empleados para la recoleccin de datos, fueron elaborados cuidadosamente, a fin de darle confiabilidad a la investigacin. |TECNICAS |INTRUMENTOS | |Encuestas |Cuestionarios dirigidos a los trabajadores de centro educativo | | |secundario Clorinda Matto de Turner de la ciudad del Cusco | |Anlisis documental |Libros especializados , | |Fichaje |Textos bibliogrficos, enciclopedia | |Fichas de trabajo |Lecturas, uso del Internet. | PROCESAMIENTO DE ANALISIS DE DATOS TECNICAS DE PROCESAMIENTOS DE DATOS Por el tratamiento de los datos se usaron los siguientes procedimientos - Se digito la informacin bsica contenida en las encuestas en la base de datos efectuando la codificacin correspondiente utilizando el software SPSS. ASPECTO ADMINISTRATIVO TECNICAS INSTRUMENTO Observacin directa Gua de observacin 3.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. |ACTIVIDADES |FECHA |AO | |Revisin de literatura | | | |Definicin del Problema | | | |Elaboracin del Marco terico | | | |Implementacin del marco terico | | | |Seleccin y diseos de instrumentos | | | |Modificacin del Diseo | | | |Aplicacin de los instrumentos | | | |Interpretacin y anlisis de datos | | | |Presentacin del proyecto | | |

|N |ACTIVIDADES |S-O-N-D 2010 |E-F- 2011 |M-A 2011 |M-J- | |1.- |Formulacin del plan de | | | | | | |investigacin |X | | | | |2.- |aprobacin del plan de | |X X |X X | | | |investigacin | | | | | |3.- |Organizacin del equipo de | | | | | | |trabajo | | |X X | | |4.- |Diseo de instrumentos de | | | | | | |investigacin | | |X X | | |5.- |Recopilacin de informacin | | | | | | |bibliogrfica | | |XX | | |6.- |Trabajo de campo | | | | | | | | | |XX | | |7.- |Recopilacin y tabulacin de| | | | | | |datos | | |XX | | |8.- |Anlisis e interpretacin de| | | | | | |datos | | |XX | | |9.- |Redaccin del informe final | | | | | | | | | | |XX | |10.- |Conclusiones y | | | | | | |recomendaciones | | | |XX | |11.- |Presentacin de la tesis | | | | | | |para el dictamen | | | |XX | |12.- |Sustentacin de la tesis | | | | | | | | | | |XX | MARCO TEORICO 2.1 Antecedentes de la investigacin 2.2-Bases legales 2.3.- Relaciones humanas s 2.3.1.- Antecedentes histricos de las relaciones humanas . Relaciones humanas en la edad media . Relaciones humanas en la edad moderna . Relaciones humanas en la actualidad 2.3.2.- Fines y objetivos de las relaciones humanas 2.3.3.- Teora de conflictos 2.4.- Teora del desarrollo institucional

2.5.- Definicin de trminos 2.5.1.- Definicin de trminos 2.5.2.- Educacin 2.5.3.- Clima institucional 2.5.4.- conflicto 2.5.5.- Gerente lder 2.5.6.- Calidad educativa 2.5.7.- Interaccin humana 2.5.8.- Interaccin 2.5.9.- Gestin institucional ----------------------|RECONOCIMIENTO | |SUPERVIVENCIA | |AUTO-REALIZACIN | |INTEGRACIN | |nivel personal | |SEGURIDAD | |SUPERVIVENCIA | |nivel | |vital | |nivel social | |Esquema de los mtodos didcticos | |convivencial |

|afirmativo | |interrogativo | |participativo | |experimental | |doctrinal |

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(2010, 12). Per Tesis. BuenasTareas.com. Recuperado 12, 2010, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Per-Tesis/1305832.html

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