La Gerencia de la Gente del Maana*

El futuro del trabajo hacia el ao 2020

Contenido
Introduccin 2020: donde los tres mundos coexisten Corporacin como rey: Bienvenida al mundo Azul El viaje hacia el Azul Vida en el mundo azul: los temas principales Trabajo en el mundo azul: desafos para la gente El modelo de negocios para RH azul A las compaas les importa: Bienvenida al mundo verde Viaje hacia el verde Vida en el mundo verde: los temas principales 04 06 Pequeo es hermoso: Bienvenida al mundo naranja Viaje hacia el naranja Vida en el mundo naranja: los temas principales 08 08 09 11 12 Apndice 14 14 15 Definiciones: Casos, Millenials Nuestra metodologa Fuerzas Globales Resultados del sondeo PwC con graduandos 29 29 30 31 32 Estamos listos para el mundo del maana? 27

20 20 21

Trabajo en el mundo naranja: desafos para la gente 23 El modelo de negocios para RH naranja 24

Trabajo en el mundo verde: desafos para la gente 17 El modelo de negocios para RH verde 18

Contactos

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Prologo
El viaje hacia el ao 2020
A comienzos de 2007, un equipo de PricewaterhouseCoopers se reuni para explorar el Futuro de la gerencia de personal. Nuestros pensamientos estuvieron iluminados por la creciente influencia de los asuntos del personal en la agenda de negocios la crisis de talentos, una fuerza laboral envejecida en el mundo occidental, el incremento global en movilidad laboral y los asuntos organizacionales y culturales que emergen de la dramtica velocidad de cambios en los negocios durante la ltima dcada. Queramos explorar la evolucin que podran tener estos asuntos y de qu manera las organizaciones deben ajustarse para continuar exitosas. Muchos estudios han intentado capturar una visin del espacio laboral del futuro, pero nosotros nos hemos propuesto comprender los desafos del personal que afectarn a las organizaciones y por consiguiente las implicaciones que traiga para la funcin de RH tal como la conocemos. Pocos analistas de negocios han propuesto que las funciones de mercadeo o financiacin dejen de existir en su forma actual, pero algunos han empezado a afirmarlo con respecto a RH. Con la ayuda del Instituto James Martin de Ciencia y Civilizacin de la Escuela de Negocios Said en Oxford, utilizamos casos modelo A1 para analizar el futuro de la gerencia de personal. Nuestro equipo ha identificado tres posibles mundos futuros plausibles para generar un contexto en el cual examinar la forma en que las organizaciones podran operar en el futuro. Adicionalmente hicimos un sondeo con casi 3,000 Millennials A1 nuevos graduandos de USA, China y Reino Unido quienes representan una generacin que empieza a unirse a la fuerza laboral para evaluar sus opiniones y expectativas sobre el futuro laboral. Esperamos que nos ayude a incentivar el debate acerca de este tema crtico. Se dice que el futuro no es un lugar hacia donde nos dirigimos, sino uno que creamos. Y mientras que suceden cosas que no podemos predecir, s podemos estar preparados.

A1- Apndice 1, ver pgina 29

Introduccin
2,739 En Julio del 2007, 2,739 graduandos de China, Estados Unidos y el Reino Unido nos contaron de sus expectativas laborales. Todos tenan ofertas de trabajo con PwC pero no haban comenzado a trabajar. Algunos de los resultados ms importantes estn destacados en este reporte. Mientras que los dems resultados parecen confirmar las ideas obtenidas hasta el momento sobre el futuro laboral, un gran nmero de temas desafan las ideas convencionales. PwC es el mayor reclutador de graduandos en el Reino Unido y es lder global en reclutamiento de nuevos profesionales. A3

Cuando iniciamos nuestra investigacin tenamos algunas ideas preconcebidas sobre el mundo del maana. Se han realizado muchos estudios para explorar el futuro de la sociedad, del medioambiente, de los negocios y hasta de espacio laboral. Nuestro reto fue enfocarnos explcitamente en el contexto empresarial y el impacto en los empleados y el trabajo. Aunque no podemos asegurar que hemos identificado todas las posibilidades, si han surgido varios temas importantes:

La especializacin da lugar al surgimiento de redes de cooperacin. La agenda ambiental exige cambios fundamentales a las estrategias de negocios.

2. La gerencia de personal tendr uno de los mayores retos empresariales

Actualmente las empresas se enfrentan a realidades como escasez de habilidades, gerencia de personal a travs del cambio y la creacin de una fuerza laboral efectiva. Para el ao 2020, el cambo radical en los modelos empresariales tendr como consecuencia que las compaas se enfrentaran a situaciones como: La desaparicin de la frontera entre la vida laboral y la vida familiar dado que las compaas asumen mayor responsabilidad por el bienestar social de sus empleados.

1. Los modelos de negocios cambiarn dramticamente

La velocidad del cambio en la prxima dcada ser an ms drstica. La tecnologa, la globalizacin, la demografa y otros factores influenciarn las estructuras y culturas organizacionales. Nuestros casos representan tres modelos organizacionales para el futuro: Las grandes corporaciones que se convierten en mini-estados y asumen un papel prominente en la sociedad.

A3- Apndice 3, ver pgina 31

3 El papel de RH sufrir cambios radicales

RH ha sido percibido por muchos como una funcin pasiva y orientada al servicio, pero dado el contexto del espacio laboral y el ambiente de negocios del maana, consideramos que RH est en una gran interseccin y puede tomar una de estas tres direcciones: Con pensamiento proactivo y enfocado en la estrategia del negocio, RH se convertir en el corazn de la organizacin tomando un nuevo y ms amplio campo de accin, incorporando e influenciando otros aspectos del negocio. La funcin se convertir en pilar de la agenda de responsabilidad social corporativa dentro de la organizacin La funcin se ver como transaccional y casi totalmente tercerizada. En este caso, RH existir de una nueva forma fuera de la organizacin, y RH interno estar centrado principalmente en la prestacin de servicios.

RH debe asegurarse de estar preparado para su propsito de manera que pueda ser proactivo y mantener o desarrollar su influencia en el futuro. Keith Murdoch, Gerente de Remuneraciones y Beneficios, British American Tobacco

Tcnicas estrictas de medicin de personal para controlar y monitorear la productividad y el desempeo. El aumento de la importancia del capital social y las relaciones como pilares del xito empresarial.

2020: donde tres mundos coexisten

Creemos que es posible que tres mundos coexistan de alguna forma, tal vez diferenciados por regin geogrfica o sector industrial, por ejemplo.

Identificamos varias fuerzas globales que tendrn influencia significativa A2 y de ellas consideramos que individualismo versus colectivismo e integracin corporativa versus fragmentacin sern las mas significativas. A partir de este eje identificamos tres mundos y modelos de negocio para el futuro. (ver figura.) Intentamos capturar los eventos y tendencias que dibujan el panorama de la vida en el mundo del maana y los desafos de la gerencia de personal que podran prevalecer. No se pretende que las predicciones de tiempos o las descripciones de los mundos sean tomadas literalmente como visiones totalitarias de futuros alternativos. Ellos estn diseados para presentar ideas e ilustrar los puntos ms importantes alrededor de los desafos de la gerencia de personal. Creemos que es factible que los tres mundos coexistan de alguna manera, talvez diferenciados por regin geogrfica o sector industrial, por ejemplo. A medida que lea este documento reflexione sobre la forma en que su propia organizacin podra posicionarse dentro de estos casos y cules implicaciones tendra sobre su actual estrategia de gerencia de personal.

A2- Apndice 2, ver pgina 30

2020: tres mundos

FRAGMENTACIN

Pequeo es hermoso: EL MUNDO NARANJA

Las empresas se desintegran para formar redes colaborativas de organizaciones menores; la especializacin domina la economa mundial.

COLECTIVISMO

INDIVIDUALISMO

Las compaas se interesan: EL MUNDO VERDE

La responsabilidad social domina en la agenda corporativa y el inters por los cambios demogrficos, climticos y sostenibles se convierte en directriz de los negocios.

La corporacin es rey: EL MUNDO AZUL

Domina el capitalismo de las grandes compaas a medida que siguen creciendo las organizaciones y las preferencias individuales triunfan sobre la idea de responsabilidad social.

INTEGRACIN
Figura 1

Corporacin como rey: el Mundo Azul

Donde el capitalismo de las grandes compaas es el rey supremo En pocas palabras: Los globalizadores tienen el papel principal, las preferencias del consumidor dominan, una carrera corporativa separa el tener del no tener.

2011
La economa de la India se expande dramticamente a medida que atraviesa por una nueva oleada de adquisiciones desaforadas fuera de sus fronteras y se convierte en lder global de varios sectores industriales.

2012
Fusin de las mas grandes empresas mundiales de buscadores y tecnologa.

2013
La sequa mental de los trabajadores en Europa oriental empieza a revertirse a medida que los trabajadores regresan a casa para establecer y liderar corporaciones, creadas por la experiencia y conocimiento logrados en varios sectores.

2014
Llega al extremo una dcada de consolidacin M&A a travs de sectores industriales

2020
El calentamiento global cambia el clima de Europa; a medida que se derrite la nieve de los Alpes, los esquiadores se desplazan a Estados Unidos

90% de los encuestados chinos esperan utilizar en el trabajo una lengua diferente a su lengua materna
El tamao si importa
El tamao total de las corporaciones en el ao 2020 indica que ahora un nmero importante opera con rendimientos anuales que superan el PIB de muchos pases, particularmente en va de desarrollo. Con rezagos de modelos de negocios promocionados por compaas como General Motors a mediados del siglo pasado, muchas empresas ahora proporcionan a sus empleados el equivalente a la situacin de bienestar para asegurar la permanencia del mejor talento en sus organizaciones. Los centros de servicios administrados internamente son sofisticados y altamente eficientes, utilizando procesos mejorados por los contratos tercerizados de los noventas. Las mediciones de personal se convierten en parte esencial de la vida diaria para tener control del desempeo individual y de la productividad.

Las corporaciones marcan la diferencia entre tener y no tener

El poder de las corporaciones significa que una brecha mayor se ha abierto entre aquellos que trabajan para corporaciones globales y aquellos trabajadores de empresas pequeas. Los empleados de las mega-corporaciones tienen todo lo que necesitan a su disposicin. Quienes trabajan para pequeas empresas permanecen a merced de los mercados de vivienda y los derechos bsicos legales, teniendo la necesidad de auto proveerse de auxilios educativos, seguros, pagos correspondientes al sistema de salud pblica, etc.

Nuestra bsqueda de talento es ahora una bsqueda global. La competencia por el talento simplemente seguir aumentando. Hanspeter Horsch Director Asociado de Recursos Humanos Samsung Semiconductor Europe GmbH

Bienvenidos a la era de la tecnologa

La tecnologa es omnipresente, ciudades enteras en Estados Unidos, Japn y el Reino Unido operan con extensas redes inalmbricas de alta velocidad que permiten a cualquier individuo la realizacin de todo tipo de transacciones comerciales y el manejo del entretenimiento y las comunicaciones en artefactos del tamao de una tarjeta de crdito. Indicar exactamente lo que uno quiere y que desde dondequiera que uno se encuentre le muestren el lugar donde ese producto est disponible, ahora se da por hecho; esto permite a los negocios refinar e individualizar constantemente su relacin con clientes, empleados y accionistas.

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75% de los encuestados piensan que no existir flexibilidad en el sitio de trabajo; ellos creen que trabajarn la jornada formal.

Las Corporaciones dirigen las opciones de estilo de vida

Estrategias sofisticadas de medicin y segmentacin implican que las compaas pueden asignar bienes y servicios en toda su base de clientes y empleados. Por ejemplo, la poltica verde es vista como una opcin de estilo de vida mas que un movimiento poltico significativo. Las corporaciones proporcionan productos y servicios ambientales a todos aquellos que expresan esa preferencia.

La consolidacin masiva ha tenido gran impacto en los asuntos culturales. Los grupos de liderazgo ahora estn muy enfocados en la evolucin de la cultura corporativa con rigurosos procesos de seleccin para asegurar que los nuevos empleados se ajusten al ideal corporativo. El personal existente est obligado a tomar cursos de aprendizaje y programas de desarrollo sobre la cultura corporativa. Los enormes costos de personal exigen mediciones y anlisis exhaustivos. La vinculacin, el desempeo y la productividad de los empleados son medidos sistemticamente. Los grupos de liderazgo pueden consultar los datos del personal diariamente. Esto tambin permite tener seales de alerta temprana sobre comportamientos no corporativos o desempeos por debajo del estndar. La tecnologa ha permeado todos los aspectos de las actividades empresariales o de ocio. La divisin entre trabajo interno y externo es frecuentemente borrada por la tecnologa pues los empleadores proporcionan la plataforma. Adicionalmente, sta situacin le permite a los empleadores tener mayor conocimiento de las preferencias de sus empleados.

Gerencia de personal en el Mundo Azul

Las compaas se han convertido en proveedores clave de servicios para sus empleados. Ahora la gerencia de personal comprende varios aspectos de la vida de los empleados, incluyendo vivienda, salud, y hasta educacin para los hijos. sta estrategia ha conducido a un aumento en la proporcin de retencin dado que las polticas de personal buscan asegurar el talento, pero el mximo talento an es difcil de atraer y retener, varios directores ejecutivos utilizan agentes personales para encontrar los mejores negocios.

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Quien lidera la estrategia de personal?

The Chief People Officer (CPO) es una figura poderosa e influyente, algunas veces conocido como Head of People and Performancequien pertenece al Comit Directivo. Las mediciones y los datos se utilizan para conducir el desempeo del negocio a travs de estrategias complejas de segmentacin del personal, con las cuales se pueden identificar miles de grupos de habilidades, creando precisin en la asignacin del candidato indicado para el trabajo adecuado as como en las mediciones y evaluaciones del desempeo en el trabajo. La ciencia del capital humano se ha desarrollado a tal punto que la conexin entre la gente y el desempeo es explcitamente demostrada por el CPO. A medida que las organizaciones crecen en tamao, sus sistemas de administracin de riesgos igualmente deben extenderse. La agenda de riesgos profesionales es tomada muy en serio por la junta directiva, como resultado, los socios de CPO y HR se tornan cada vez ms influyentes. Quienes sean responsables por la gerencia de personal deben tener cada da mejores habilidades de manejo financiero, analtico, de mercadeo y de riesgos para poder medir el impacto del capital humano en su organizacin y atraer y retener el mejor talento.

Desafos Organizacionales
La garanta de calidad en todo el mundo impone la necesidad de tener consistencia en toda la cadena organizacional de suministros. Los desafos de escala y tamao implican que estas organizaciones estn en mayor riesgo de amenazas externas tales como terrorismo tecnolgico o desintegracin y se les dificulta efectuar cambios rpidamente. A medida que las compaas procuran reforzar los valores corporativos, stos pueden estar en conflicto con los valores culturales y resultar en grandes retos. Las organizaciones deben desarrollar modelos y sistemas diseados y operados por profesionales en RH quienes permitan a los individuos y a sus agentes negociar el valor de su capital humano con base en las estrategias de inversin personales de los empleados.

Perfil de los empleados

A los 16 aos de edad, la gente se califica y se define en un perfil clasificndose para ajustarse a un trabajo en trminos de capacidades y de preferencias individuales. El mayor talento es altamente valorado y deseado. En la mayora de los casos, la gente se vincula a una organizacin a los 18 aos de edad. La educacin universitaria es manejada por la empresa de acuerdo con la carrera profesional elegida por el individuo. En los niveles ms altos, los empleados tienen mayor control de sus carreras, a menudo los altos ejecutivos tienen sus propios agentes que los representan para conseguir los mejores roles y negocios. Los empleados de niveles menores tambin tienen participacin activa en sus carreras, ellos son conscientes del valor que representa su capital humano y son exigentes con las circunstancias en las cuales van a invertir. Quienes estn fuera de la esfera corporativa, se encuentran con que sus opciones de empleo estn limitadas a pequeas empresas que no pueden proporcionarles los mismos beneficios a nivel econmico y de desarrollo.

Un modelo de gerencia de personal para el Mundo Azul

En el Mundo Azul donde la corporacin es como el rey, el modelo de personal y desempeo ilustrado a continuacin es el ms cercano a lo que muchas de las grandes empresas estn aspirando en este momento: unir las intervenciones de RH a los avances en el desempeo de los negocios y utilizar mediciones de capital humano mas sofisticadas para evaluar la actividad corporativa. Bajo estas condiciones, la gerencia de personal y desempeo se convierte en una disciplina del negocio tan importante como la financiera dentro de la jerarqua corporativa.
RECURSOS HUMANOS: EL MODELO ACTUAL GENTE Y DESEMPEO: MODELO DEL AO 2020

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SOCIOS DE NEGOCIOS RH

SERVICIOS COMPARTIDOS DE RH

MANEJO DE TALENTO

Identificacin (Incluyendo reclutamiento) Manejo de carrera Aprendizaje y desarrollo

SERVICIOS DE PERSONAL COMPARTIDOS Administracin de reconocimientos: actuales, diferidos e ingresos por pensin Vivienda, salud, educacin y otros beneficios Record de empleos

CENTROS ESPECIALIZADOS DE EXCELENCIA Reconocimientos Polticas Recursos

AGENTES DE CAMBIO Consultoras de desarrollo organizacional Aprendizaje y desarrollo

MEDICIONES DE PERSONAL Y REPORTES Sistemas de informacin de manejo de personal Mediciones, anlisis y pruebas comparativas Reporte externo

RECONOCIMIENTOS Y DESEMPEO

Manejo del desempeo (uniendo objetivos con mediciones) Estrategias de reconocimientos y planes

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Visin a Futuro
Extracto de un peridico en el ao 2016
Mediciones de personal son parte integral de las estrategias de precios de los analistas.
El gigante farmacutico italiano Como vio incrementar ayer el valor de sus acciones en espera de noticias positivas en los resultados trimestrales de la prxima semana. La compaa, que en este momento equivale a un valor estimado de 20 billones de Euros, ha aprovechado el xito de su nueva lnea de statins en Europa y Amrica, as como en China, el mercado farmacutico de mayor crecimiento global. El reporte trimestral ser evaluado detalladamente por compaas dentro y fuera del sector. Muchos afirman que el inusual y rpido crecimiento de Como y su domino en el sector se debe a la forma como su CEO, el seor Mario Fabrizzi, maneja el capital humano de la organizacin, sobre lo cual la compaa ha reportado detalladamente. El ao pasado las ganancias por empleado incrementaron en 7% mientras que los costos por persona bajaron en 5%, generando mejores resultados en el capital humano. El seor Fabrizzi afirm: uno debe medir las cosas a las que les asigna valor. Medir el desempeo de nuestra gente nos ha permitido mejorar rpidamente cualquier malfuncionamiento en el negocio y hacer planes efectivos consecutivos para entregar valor real a nuestros accionistas.

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A las Compaas les importa: el Mundo Verde

Donde los consumidores y empleados exigen el cambio En pocas palabras: Las compaas desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales ticas y ambientales como prioridad principal. La sociedad y las empresas logran alinear sus agendas

2010
El Reino Unido lanza la Comercializadora de Carbn de Londres

2012
Los Estados Unidos firman el segundo acuerdo de Kyoto y se convierten en defensores lderes de acciones que reducen la velocidad del calentamiento global

2013
India se convierte en actor importante dentro de la agenda de responsabilidad social enfocndose en la preservacin de la cultura y valores de la India

2018
Los hbridos de automviles elctricos superan la cantidad de automviles a gasolina

2020
Un grupo de cientficos confirma que la velocidad del calentamiento global est disminuyendo.

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94% de los encuestados cree que trabajar fuera de sus fronteras geogrficas mucho ms de lo que lo hicieron sus padres.
Los consumidores dirigen el comportamiento corporativo
La preocupacin ambiental es tan influyente y generalizada que las compaas deben reaccionar rpidamente ante las preocupaciones del consumidor con respecto a cualquier parte del negocio que pueda ser considerada poco tica. La buena comunicacin y claridad en los productos y servicios es primordial.

Existen obligaciones contractuales rigurosas para cubrir cualquier eventualidad.

Qu tan verdes somos?

Los procesos de auditoria y los reportes trimestrales de la compaa se caracterizan por un enfoque en mediciones ambientales detallando la clasificacin de emisiones de carbono, actividades de comercio de carbn y otras valoraciones ms tradicionales dentro de la compaa. Esto es un indicador de la importancia que los accionistas e inversionistas le estn dando a estos asuntos y que a su vez se ve reflejada en el precio de las acciones.

Estamos desarrollando una marca de empleador que refleje nuestra identidad como empleadores y que promueva nuestro compromiso a largo plazo con nuestros empleados. Hughes Fourault, Gerente Global de Remuneraciones, Beneficios y Movilidad Internacional, Socit Gnral

Grandes multas a corporaciones

En el mundo de los negocios, el comportamiento tico es el atributo ms importante a lograr y preservar. Las marcas pueden subir y bajar con base en las credenciales ambientales obtenidas, junto con las altas multas impuestas por el gobierno al mal comportamiento de las corporaciones en este mundo tan normatizado. La responsabilidad corporativa no es una cualidad altruista que sera bueno tener, es un imperativo de los negocios.

Control en la cadena de suministros

Las compaas tienen un fuerte control sobre sus redes de suministros para asegurar que los valores ticos corporativos se mantengan a travs de toda la cadena de suministros y poder resolver problemas cuando algo sale mal. Esto ha llevado a muchas organizaciones a asumir mayor posesin de componentes claves dentro de la cadena de suministros a travs de la integracin vertical.

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90% de los encuestados en Estados Unidos buscar empleadores cuyos comportamientos de responsabilidad corporativa reflejen los suyos propios.

Gerencia de personal en el Mundo Verde

Los recin egresados buscan empleadores con credenciales slidas a nivel ambiental y social; como resultado, los departamentos de RH juegan un papel clave en el desarrollo de programas corporativos de responsabilidad social. Se espera que los empleados apoyen los valores y objetivos corporativos con respecto a la agenda ambiental. Casi todos reciben talonarios de papel reciclado que pueden ser cambiados por impresiones, viajes de la empresa, y otras actividades corporativas. La funcin de RH es ahora denominada Gente y Sociedad, cuyo lder es uno de los altos ejecutivos de la empresa. La necesidad de viajar a visitar clientes o colegas es reemplazada por soluciones tecnolgicas que reducen la necesidad de tiempo presencial. Los viajes areos, en particular, solo se permiten bajo circunstancias excepcionales y son muy costosos. Por lo tanto, el trabajo entre equipos de diferentes lugares presenta grandes desafos para los negocios a

nivel global, y la funcin de RH dedica mucha energa a la generacin de redes sociales virtuales en toda su operacin y en la base de clientes. La mayora de compaas le proporciona a sus empleados opciones de transporte corporativas para desplazarse entre su hogar y su lugar de trabajo y as minimizar el uso de vehculo particular. Esto ha llevado a muchas empresas a reubicar partes de su operacin hacia las zonas donde se encuentra la gente y fuera de las grandes ciudades.

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Quien lidera la estrategia de personal?

El CEO lidera la estrategia de personal en la organizacin, con la conviccin de que la gente de la organizacin y sus comportamientos y papel en la sociedad tienen una relacin directa con el xito o fracaso de la organizacin. El CEO trabaja conjuntamente con el Head of People and Society (HPS) quien, junto con un equipo conformado por especialistas en RH, mercadeo, responsabilidad social corporativa y datos, dirige el programa de responsabilidad social. La legislacin laboral dirige el comportamiento responsable del empleador y obliga al HPS a desarrollar soluciones innovativas en tiempos de recesin, tales como trasladar empleados a otras organizaciones en las que puedan desarrollar sus capacidades y contribuir a la sociedad en general, reintegrando a los empleados cuando la situacin econmica haya mejorado. El HPS es por lo tanto, un individuo muy bien relacionado.

Desafos Organizacionales
La garanta de calidad y vigilancia para minimizar los riesgos es de vital importancia. En este caso la mayor amenaza para los negocios es la posibilidad de un comportamiento sin responsabilidad social bien sea dentro de la organizacin o en cualquier parte de su cadena de suministros. Las organizaciones operan en un mundo altamente normatizado, donde la legislacin laboral dificulta que los empleados sean despedidos segn la fluctuacin del mercado. Ellas luchan por hacer seguimiento a toda la operacin para cumplir con el ideal tico que persiguen. Pero cumplir no es suficiente: las organizaciones estn presionadas para superar las expectativas y establecer polticas y prcticas que vayan ms all de los requisitos legales. El peligro en ese mundo tan normatizado es que las compaas estn tan preocupadas con el cumplimiento de las normas que la habilidad de ser flexible y explorar nuevas oportunidades es muy vulnerable.

Perfil de los empleados

La creencia general es que los empleados eligen empleadores que parecen estar acordes con sus propias convicciones y valores. La realidad es que persiste la competencia por el talento de los mejores y ms brillantes, y aunque la clasificacin de CSR es un factor importante, el paquete de incentivos sigue siendo primordial. Sin embargo, los incentivos no estn relacionados nicamente con recompensas; por ejemplo, incluyen licencias remuneradas para realizar trabajos sociales o apoyar causas para ayudar a los menos favorecidos una tendencia muy popular despus del 2010. Dado que las organizaciones adoptan un enfoque holstico en el desarrollo de su gente, incluyendo crecimiento personal y midiendo el impacto que tienen en la sociedad, los empleados estn ms comprometidos y como resultado tienden a permanecer en el mismo empleo de por vida.

Un modelo de gerencia de personal para el Mundo Verde

En el Mundo Verde, donde a las compaas les importa, la responsabilidad corporativa (CR) es grande. La agenda de CR est fusionada con la de gerencia de personal. A medida que la sociedad se convierte en adepta del movimiento de vida sostenible, la labor de la gerencia de personal est obligada a incorporar la sostenibilidad en sus agendas de manejo de seleccin de personal y talento. En este caso, las compaas exitosas deben comprometerse con la sociedad en un panorama ms amplio. Las compaas, los clientes y contratistas se convierten todos en implicados junto con los empleadores y accionistas.
RECURSOS HUMANOS: EL MODELO ACTUAL GENTE Y SOCIEDAD: MODELO DEL AO 2020

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SOCIOS DEL NEGOCIO DE HR

SERVICIOS COMPARTIDOS DE HR

COMPROMISO DE LA GENTE Recursos y manejo de carrera profesional Educacin Comunicaciones

SERVICIOS DE PERSONAL COMPARTIDOS Reconocimientos y beneficios Record de empleos

CENTROS ESPECIALIZADOS DE EXCELENCIA Reconocimientos Polticas Recursos

AGENTES DE CAMBIO
Consultoras de desarrollo Organizacional

COMPROMISO SOCIAL Creacin de redes Compromiso y participacin en la comunidad Comunicaciones

SOSTENIBILIDAD

Programas Cumplimiento Riesgos

Aprendizaje y desarrollo

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Visin a Futuro

Extracto de Reporte de Operaciones

En el ao 2020, es un requisito legal que las compaas revelen su actividad ambiental. Esto tambin funciona como un diferenciador clave al momento de seleccionar y retener talento.

G-Bank Reporte de negocios sostenibles

G- Bank reconoce sus responsabilidades legales segn el Climate Change Act 2015, Ecosystem Change Act 2016 y toda la legislacin restante sobre sostenibilidad. Hemos sido participantes activos en el Panel de Negocios Internacionales sobre Cambio Climtico desde que se estableci en el 2010.
El grupo ha adoptado la asesora de las Corporaciones Responsables y Sostenibles de Europa y tiene polticas integrales en toda la compaa sobre sostenibilidad, cambio climtico y de energa, y acopiamiento responsable. Exigimos que todos los proveedores tengan certificacin en balance carbnico y proteccin ambiental. Durante el ao 2020 G-Bank realiz cambios adicionales en sus proveedores de energa en 25 pases, de manera que 95% del consumo total de energa provenga de fuentes renovables. Nuestro uso extensivo de tecnologa en videotelfonos y software de encuentro virtual significa que los viajes por motivo de negocios se han reducido en un 75% durante los ltimos 15 aos. Durante el ltimo trimestre del ao, nuestros auditores ambientales completaron su auditoria anual de sostenibilidad y expidieron un dictamen sin salvedades. Esto le ha permitido a G-Bank conservar su calificacin como empresa AA+ dentro de los indicadores de sostenibilidad de S&P. A continuacin se indica la informacin ambiental
Estadsticas ambientales principales Uso de energa propiedades Consumo total de energa Gw Consumo de energa /FTE Kw Renovables segn % de consumo total de energa Emisiones de CO2- propiedades CO2 kilotones CO2 toneladas/ FTE Viajes de Negocios Total de CO2 ligado a viajes kilotones CO2 ligado a viajes por FTE- toneladas/FTE 2020 1,015 0.10 95% 21.0 0.21 1.0 0.01 2019 1,200 0.13 91% 21.8 0.23 1.9 0.02

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Pequeo es hermoso: el Mundo Naranja

Donde lo grande es malo para los negocios, la gente y el medio ambiente. En pocas palabras: Los negocios globales se fragmentan, prevalece el localismo, la tecnologa le da poder a un modelo de negocios de bajo impacto y altamente tecnificado. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compaas se caen.

2009
Facebook alcanza 1 billn de miembros en todo el mundo

2010
La escasez de mano de obra dispara los salarios en China, pasando del poder colectivo a una escala de poder individual.

2012
Cantidad record de desintegraciones y escisiones corporativas

2014
71% de los europeos compra en las plazas de Mercado locales, la popularidad de los grandes supermercados va en decadencia.

2020
The California Gaming Guild logra un pago record en negocios para sus contratistas 7 estrellas

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0.6% Solo 0.6% de los encuestados en el Reino Unido creen que trabajaran desde su hogar
Complejas cadenas de suministros
Las cadenas de suministros estn conformadas por complejas asociaciones orgnicas de proveedores especializados, variando considerablemente de regin a regin y de mercado a mercado. La solucin ahora no es tercerizar sino fragmentar. Conjuntos de compaas ms laxos y menos normatizados parecen trabajar con mayor eficiencia. A menudo las funciones se van consiguiendo de tarea en tarea por operaciones de garaje, donde cada transaccin es comprada o vendida por el segundo en una de las mltiples plataformas electrnicas de comercializacin, con intercambio local y global.

Una economa libre

Las barreras comerciales caen, creando una verdadera economa de mercado libre y pases como China se dan cuenta rpidamente que si no adoptan una fuerza laboral de mercados totalmente libres, no podrn competir.

La diversidad es un enorme reto, pero tambin es una gran oportunidad. La diversidad entendida adecuadamente ser un factor determinante del xito a futuro para nosotros. Peter Johann Director Global HR Management BASF

Las redes son clave

El sueo de una sola aldea global ha sido reemplazado por una red global de pequeas comunidades ligadas pero independientes. El aumento exponencial en la eficiencia de sistemas en lnea para comprar, vender y comercializar servicios y destrezas ha desbancado completamente a la vieja creencia de que las economas crecen a escala. Los negocios son mucho mas pequeos y los papeles mucho ms fluidos.

Millennials dirigen el uso de la tecnologa

La generacin millennial, cmoda con la tecnologa, est dirigiendo el uso de la tecnologa como interaccin de servicios, gobierno y trabajo, con nfasis en creencias antimonopolio y de eleccin individual motivando muchas innovaciones en este sentido

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11.5% de las mujeres chinas encuestadas esperan tener mas de diez empleadores a lo largo de sus carreras.

El Mercado laboral entra en la era gremial

En un Mercado laboral cada vez ms estrecho, los individuos desarrollan carreras de portafolio y trabajan a corto plazo y por contratos. Ellos se vinculan a agremiaciones que manejan las oportunidades de empleo, ofrecen capacitaciones y oportunidades de desarrollo profesional.

Generalmente los empleados pertenecen a alguna agremiacin y tiene acceso a oportunidades a travs de los portales profesionales que proporcionan las redes de agremiaciones- de esta forma el trabajo puede ser comprado, vendido o intercambiado. Los contratos laborales tienen flexibilidad para ajustarse a la rpida y agitada rotacin. Los trabajadores estn clasificados y son recompensados por tener especialidades o experiencia; esto ha creado una creciente demanda de trabajadores que tengan participacin personal en el xito de la organizacin convirtiendo en norma esquemas de propiedad directa de acciones y compensaciones proporcionales a la entrega de proyectos. La seleccin de personal se ha convertido en una importante funcin de recursos y se ha fusionado con una enorme cantidad de contratos y acuerdos de pagos requeridos para cada red de organizaciones asociadas de la compaa.

Gerencia de personal en el Mundo Naranja

Las organizaciones reconocen que sus empleados y sus relaciones a travs de todos sus crculos son la base del xito de la compaa. Las empresas buscan promover y mantener esas redes de gente. Esto se logra incentivando a los empleados para lograr metas conjuntas y comportamientos colaborativos. A medida que los gremios adquieren importancia, ellos asumen muchas de las responsabilidades que antes le correspondan a los empleadores, incluyendo bsqueda de talento, seguros mdicos y pensiones, desarrollo y capacitacin.

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Quien lidera la estrategia de personal?

La estrategia de Personal es reemplazada por una estrategia de sourcing dado que mantener una ptima cadena de suministros de personal es clave para este mundo de redes. The People Sourcing Director es el puente con las redes de expertos y las agremiaciones para conseguir lo que necesitan por el mejor precio.

Desafos Organizacionales
Las organizaciones dependen en gran medida de sus redes externas para encontrar lo que necesitan y una combinacin de acuerdos contractuales minuciosos con una sana dosis de confianza en los negocios es imperativo. Cuando falla una parte de la red, el pequeo tamao de las organizaciones les permite ser flexibles y adaptarse rpidamente al cambio. Pero por otra parte, esto indica que la falta de infraestructura de las compaas y recursos para asumir problemas repentinos puede ser un gran reto. Tambin existen un gran nfasis en la tecnologa como apoyo de la cadena de suministros y para desarrollar capital social y colaboracin.

Perfil de los empleados

La responsabilidad de desarrollar habilidades se vuelca totalmente hacia los individuos. Es ms factible que la gente sea parte integrante de una red particular de oficios o servicios profesionales a que sea empleada de una compaa en particular. Los empleados confan en lograr un alto puntaje en la evaluacin al estilo eBay del desempeo de sus empleos anteriores para poder asumir un nuevo contrato. La especializacin es altamente valorada y los trabajadores buscan desarrollar la especialidad mas deseada para exigir el mayor paquete de recompensas.

Un modelo de gerencia de personal para el Mundo Naranja

Nuestro tercer mundo es de varias formas el ms radical. En este mundo, las economas se componen principalmente por un gil mercado medio lleno de pequeas empresas, contratos y trabajadores con portafolios de servicios. El manejo de personal tiene que ver con asegurarse de que estas pequeas compaas tengan el recurso humano necesario para funcionar competitivamente. Esto permite a RH esculpir su importante papel donde la cadena de suministros de personal es un componente fundamental del negocio y est dirigido estratgicamente por la labor de RH. Pero la contraparte es que esto podra hacer ver al RH interno solo como una funcin de adquisicin de recursos donde los aspectos de desarrollo de personal a cargo de RH sean manejados externamente por agremiaciones.

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EL MODELO ACTUAL

MODELO OPERATIVO EN EL AO 2020

Operaciones tercerizadas

Operaciones tercerizadas

Fuerza laboral flexible

OPERACIONES DEL NEGOCIO SERVICIOS COMPARTIDOS

CENTRO COPRPORATIVO Finanzas HR Mercadeo

Operaciones centrales Estrategia Cadena de suministros y recursos (incluyendo personal) Relacin con los clientes y mercadeo

Servicios tercerizados

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Visin a Futuro

Extracto de una pagina de redes de empleos en el ao 2020

En el Mundo Naranja, Workbook, una pgina de redes de empleos, es utilizada como un paso clave para conseguir empleo, almacenar la experiencia laboral y unirse a otros grupos.

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Resumen
Resumen de las caractersticas del manejo de personal en el ao 2020
Mundo Azul
Manejo de recursos y sucesiones Manejo de talento Carreras largas y planeadas. Planes de seguimiento para los participantes clave. Enfoque al alto nivel de desempeo en todos los niveles. Los cargos ms altos tienen agentes personales. Compromiso centrado en el desempeo y las mediciones de desempeo. Intensa promocin de los atributos de cultura y comportamientos corporativos. Fuertemente relacionado con el desempeo. Pago por desempeo. Muy estructurado de acuerdo con la segmentacin de labores. Comienza en las aulas. Est enfocado a las destrezas para el trabajo dirigido por mediciones.

Mundo Verde
Enfoque holstico en toda la compaa para la planeacin de la fuerza laboral. Amplia definicin de talento. Enfoque en las competencias.

Mundo Naranja
Carreras a corto plazo. Muchas contrataciones. HR se enfoca a llenar vacantes de trmino fijo. Mnimo los actores principales estn solo en actividades centrales, pero la comunicacin con agentes externos es fundamental. Participacin en proyectos a corto plazo.

Compromiso de los empleados

Compromiso centrado en el balance de la vida laboral y la responsabilidad social. Enfocado en recompensas totales a lo largo de una carrera laboral de toda la vida. Enfoque holstico en el aprendizaje, mayormente adquirido internamente. Pero se acostumbran los traslados y sabticos pagos por causas nobles.

Recompensas y desempeo

Pago con base en contratos para proyectos. Participacin individual en los proyectos como incentivo para los contratistas. Provisin interna mnima. Capacitaciones en oficios por medio de agremiaciones nuevas.

Aprendizaje y desarrollo

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ESTA USTED LISTOS PARA EL MUNDO DEL MAANA?

Cmo ser el mundo en el ao 2020, azul, verde, naranja o algo totalmente diferente? Creemos que es muy factible que los tres modelos organizacionales descritos en este informe representen el mundo del maana, en algn momento, en algn lugar o de alguna manera. En este momento ya estamos viendo algunas multinacionales en direccin al modelo de negocios del Mundo Azul. El sector energtico ha demostrado tener elementos del Mundo Verde desde hace ya algn tiempo. Creemos firmemente que, a medida que crece la agenda de sostenibilidad y de CSR, muchas otras industrias (y regiones) van a adoptar caractersticas del modelo verde, por ejemplo los sectores manufactureros y de ventas al detal. Las preferencias del consumidor tendrn altsimo impacto cuando se trate de la agenda verde. De alguna manera, el Mundo Naranja representa la salida ms radical. Ser que los grandes negocios se vern desplazados por un mercado empresarial intermedio vibrante e innovativo? Ser que las expectativas laborales de la generacin millenial sern tales que los portafolios de prestacin de servicios lleguen a ser cada vez mas generalizados? Ser que algunas organizaciones grandes incluirn a los mercados internos y a las redes formales en lugar de las viejas jerarquas para crear estructuras cuya agilidad, velocidad y flexibilidad sean la clave para el xito?

El mundo laboral se tornar an ms complejo. Nuestro mensaje es: observe detenidamente los modelos de su organizacin y las estrategias de manejo de personal; de qu manera est abordando los reconocimientos, la movilidad internacional, el compromiso, desarrollo y aprendizaje de los empleados? Piense en la forma como estos factores podran cambiar en el futuro y si la estrategia que tiene ahora es aprueba de futuro, sostenible, suficiente y relevantes para los posibles mundos del maana. El sondeo que realizamos claramente representa solo una parte de la generacin millenial. Pero lo que realmente nos sorprendi es el deseo de este grupo por tener estabilidad y regularidad en un mundo cambiante. Mucha gente afirm que deseara trabajar en horario normal, desde la oficina y que tendra solamente entre dos y cinco empleadores en toda la vida.

RH continuar incrementando su alineacin con el negocio, ms enfocado al logro de objetivos corporativos especficos. Esto tendr como consecuencia que RH vea la necesidad de cuantificarse con respecto a su actuacin frente a los resultados...

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...Tambin tendremos que prepararnos para la nueva generacin que entra en el mercado. Es una generacin significativamente ms dinmica con expectativas diferentes a las del empleador, y debemos adaptarnos para reflejarlo. Michael Poulten Gerente de personal Recompensas y Beneficios Tesco Stores

Pero de la misma manera, no podemos olvidarnos de las mujeres chinas quienes esperan mucha ms flexibilidad y tener ms de diez empleadores a lo largo de su existencia, quizs estos sean trabajadores para el Mundo Naranja en el futuro. Nuestro mensaje final es para la labor propia de RH. Creemos que existe una gran posibilidad de que la labor de RH se apropie de la agenda de manejo de personal dentro de las organizaciones, que realmente conduzcan la estrategia y que tenga las herramientas e informacin para convertirse en una de las partes ms poderosas e influyentes de la operacin empresarial. Pero, s, si hay un pero, tambin podemos ver que la complacencia y cualquier fracaso de RH en su labor de liderazgo pueden resultar en la total tercerizacin de la labor o en su absorcin por parte de los gerentes de lnea o por otras funciones como finanzas o mercadeo. El destino de RH como funcin pende de un hilo. El desafo para RH es descifrar como volverse relevante para el mundo del maana.

Cmo pueden las organizaciones planear el futuro del manejo de personal?

A CUL mundo te diriges: azul,

verde, naranja o alguno totalmente diferente? CULES son los casos modelo de su organizacin?

CMO responder la cultura de su

organizacin ante un ambiente de cambio constante? Cul debe ser el papel del liderazgo; qu comportamientos deben ser los ms valiosos para la organizacin y de qu manera deber comunicarse la organizacin con todos los empleados y qu debe hacer para comprometerlos?

QU necesita para llegar

all? Hay que entender mejor el punto donde estas ahora a travs del uso de tcnicas de evaluacin, pruebas comparativas y mediciones.

CMO debe cambiar su organizacin recursos, manejo de talento, compromiso de empleados, recompensas, aprendizaje y desarrollo que otras cosas?

Apndices

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A1 DEFINICIONES
Escenarios Trabajamos conjuntamente con el Instituto James Martin de Ciencia y Civilizacin de la Escuela de Negocios Said en Oxford para reflexionar sobre los factores que actualmente afectan a los negocios y aquellos que consideramos van a adquirir mayor importancia en el futuro. Realizamos una matriz con ellos para obtener algunos casos posibles de situaciones en el futuro. El resultado fueron los tres mundos que hemos descrito en este reporte. Como es conocido, Shell utiliz casos para poder predecir la crisis petrolera del Medio Oriente en 1973. Este proceso puede ayudarle a las organizaciones a pensar de una manera distinta sobre el futuro y tomar medidas frente a las sorpresas inevitables. MILLENIALS Segn Wikipedia: los Millenials tambin son conocidos como generacin Y, trmino utilizado para describir a alguien nacido inmediatamente despus de la generacin X, otra de las muchas denominaciones para ese grupo es generacin del Internet. Todava existen varias discusiones para establecer el rango exacto de fechas de nacimiento que conforma la generacin Y y los millenials, as como para decidir si este trmino aplica solo para Norteamrica, el mundo anglo parlante o el mundo entero. Para efectos del presente documento, Millennials se refiere a todos aquellos que han entrado al mercado laboral despus de Julio del ao 2000.

A2 2020: Nuestra metodologa

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Casos Nuestro ejercicio de planeacin de casos revel que el individualismo, el colectivismo, la integracin corporativa y la fragmentacin empresarial seran los factores ms significativos que afectan los negocios globales en el tema de nuestro estudio. Los hemos alineado en dos ejes sobre los cuales hemos ampliado nuestros casos. Este resultado lo hemos denominado mundo. Comenzamos con cuatro mundos: amarillo, rojo, azul, y verde, con el amarillo y el rojo ubicados en ambos extremos del cuadrante superior. En esos mundos fragmentados descubrimos con nuestro anlisis que las diferencias entre individualismo y colectivismo eran muy difciles de definir. Estos dos mundos se basaban en redes o conexiones para sobrevivir, eran pequeos, giles y adaptables. Solo las motivaciones los diferenciaban, siendo el mundo rojo ms individualista que el mundo amarillo colectivista y altruista. As que decidimos combinarlos y crear un solo mundo naranja para representar el modelo de negocios fragmentados.

Iniciamos nuestra investigacin examinando las fuerzas que en este momento afectan los negocios globales y que pueden tener un impacto significativo en el futuro. Claramente existen varios factores sociales, ambientales, religiosos y demogrficos que van a influir muchsimo pero consideramos que estos asuntos ya se han tratado detalladamente en otros estudios. Elegimos enfocarnos en algunos factores potencialmente conflictivos que consideramos de mayor impacto en nuestro tema: el manejo de personal. Inicialmente exploramos las siguientes ocho fuerzas (ver diagrama).

Fuerzas Globales
FRAGMENTACIN EMPRESARIAL: La potencial desintegracin de las grandes empresas y el surgimiento de redes colaborativas.

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LA TECNOLOGIA ME CONTROLA: permitiendo el ingreso de la tecnologa en prcticamente todos los aspectos de la vida humana

GLOBALIZACIN: Prevalece la tendencia del mercado libre a medida que desaparecen las barreras comerciales

COLECTIVISMO: El bien comn prevalece sobre la preferencia individual, por ejemplo la responsabilidad ambiental colectiva sobre el inters individual

FUERZAS GLOBALES

INDIVIDUALISMO: Enfoque en los deseos individuales; una respuesta a la infinidad de opciones disponibles para el consumidor YO CONTROLO LA TECNOLOGA: La nostalgia por un poco de humanismo minimiza el impacto personal de la tecnologa en los consumidores

GLOBALIZACIN INVERSA: polticas proteccionistas empiezan a recrear barreras para liberar la movilidad de gente y bienes.

INTEGRACIN CORPORATIVA: Los negocios grandes lo controlan todo

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A3 resultados del sondeo PwC con recin egresados

Total China 97.2% 2.8% 89.4% 10.4% 87.2% 12.6% 75.7% 7.4% 16.7% 0.1% 17.6% 7.1% Estados Unidos 92.1% 7.9% 32% 68% 90.2% 9.6% 71.8% 3.8% 24.3% 0% 12.9% 14.0% Reino Unido 92.9% 7.1% 35.3% 64.7% 71.2% 28.8% 79% 0.6% 20.4% 0% 7.4% 10.0%

En el mes de julio de 2007, 2.739 recin egresados de China, Reino Unido y Estados Unidos fueron encuestados sobre sus expectativas laborales. Todos tenan ofertas de trabajo con PwC pero no haban iniciado.

Cree que trabajar fuera de sus fronteras geogrficas ms de lo que lo hicieron sus padres? Piensa que en el trabajo utilizar un idioma distinto a su lengua materna?

Si No Si No

93.9% 6.1% 52.7% 47.2% 86.9% 13% 74% 4.6% 21.2% 0.1% 13.9% 11%

Intencionalmente buscar empleadores cuyos comportamientos de responsabilidad corporativa reflejen sus propios valores? Cree que va a trabajar

Si No En varios lugares Principalmente desde casa Principalmente en la oficina Sin responder

Cree que su horario de trabajo ser

Horarios flexibles Principalmente horario de oficina normal Horario de oficina normal Sin responder

75% 0.1% 8% 78.4% 7.9% 5.5% 0.1%

75.1% 0.2% 9% 74.4% 6.3% 10.3% 0.0%

73.1% 0.1% 8% 80.4% 8.5% 3.2% 0.1%

82.5% 0% 7.4% 79.6% 9.7% 2.6% 0.6%

Cuntos empleadores cree que tendr a lo largo de su carrera profesional?

1 2-5 6-9 10+ Sin responder

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Agradecimientos

Contactos

Un gran nmero de personas participaron en este proyecto, tanto dentro como fuera de PricewaterhouseCoopers. Nuestros agradecimientos especiales a Angela Wilkinson y el equipo del Instituto James Martin, as como para todas las compaas que compartieron sus opiniones y conocimientos. Gracias al equipo principal del proyecto: Sandy Pepper, Cecilia Nordqvist, Matthew Blakstad, Leyla Yildirim,Rachael Davison, Andrew Smith, Jackie Gittins, Sonja Jones y el resto del grupo que participo en el taller de casos. Tambin queremos agradecer Sivaramakrishnan Balasubramanian, Indrani Rana (India), Svetlana Kruglova (Russia), ShinyaYamamoto (Japan), Steve Rimmer (US) y todos los dems colaboradores en toda la red global de las firmas PricewaterhouseCoopers firms. Finalmente nuestro reconocimiento para todo el capital humano interno de equipos en todo el mundo que colabor en el desarrollo del sondeo con recin egresados.

Gustavo F. Dreispiel
Socio PrivewaterhouseCoopers gustavo.f.dreispiel@co.pwc.com 6340555 Ext. 218

Julieta de Castro
Directora Human Resources Services PrivewaterhouseCoopers julieta.castro@pwc.com.co 6340555 Ext. 215

Martha Rosa Quiones

Gerente Human Resources Services PrivewaterhouseCoopers martha.quinones@pwc.com.co 6340555 Ext. 389

Amanda Garca
Gerente Human Resources Services PrivewaterhouseCoopers amanda.garcia@pwc.com.co 6340555 Ext. 379

Mara Elvira Villar

Gerente Human Resources Services PrivewaterhouseCoopers maria.elvira.villar@co.pwc.com 6340555 Ext. 219

Adriana Arias
Gerente Human Resources Services PrivewaterhouseCoopers adriana.arias@co.pwc.com 6340555 Ext. 219

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2007, PricewaterhouseCoopers. PricewaterhouseCoopers se refiere a las firmas colombianas que componen la organizacin mundial PricewaterhouseCoopers, cada una de las cuales es una entidad legal, separada e independiente. Todos los derechos reservados. *connectedthinking es una marca registrada de PricewaterhouseCoopers.

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pwc.com.co