Actividad 1. Wiki.

Elaborando conceptos Unidad 3

2013

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Unidad 3 Integrantes de Equipo CO

Concepto
Canal

Significad
Es el medio de transmisin por el que viajan las seales portadoras de la informacin que pretenden intercambiar emisor y receptor. Es frecuente referenciarlo tambin como canal de datos. Los canales pueden ser personales o masivos: los canales personales son aquellos en donde la comunicacin es directa. Voz a voz. Puede darse de uno a uno o de uno a varios. Los canales masivos pueden ser escritos, radiales, televisivos e informticos. As sucesivamente se pueden ir identificando los diferentes canales de trasmisin del pensamiento. Canal de comunicacin. Es el medio de transmisin por el que viajan las seales portadoras de la informacin que pretenden intercambiar emisor y receptor. Es frecuente referenciarlo tambin como canal de datos. "El canal de comunicacin es el vehculo que transporta los mensajes de la fuente al receptor; el eslabn fsico entre quien enva el mensaje y el receptor del mismo". "El canal es el medio por el cual viaja el mensaje. Es seleccionado por la fuente, que debe determinar qu canal es formal y cul es informal. La organizacin establece los canales formales y transmite mensajes que se vinculan con las actividades relacionadas con los puestos de los miembros. En un esquema tradicional, los canales formales siguen la estructura de autoridad dentro de la organizacin. Otras formas de mensajes, como los personales o sociales, siguen los canales informales en la organizacin." En las organizaciones es de gran importancia seleccionar el medio ms conveniente para enviar la informacin con el objetivo de que quienes la reciban puedan tener un mayor entendimiento de lo que se desea transmitir. Esto depende en gran medida del tipo de informacin, de los trabajadores que la reciban, del grado de implicacin con lo que se transmite, entre otros aspectos.

Coaliciones

Es una palabra que se utiliza para hacer referencia a un grupo o a una unin de diferentes elementos que encuentran entre s algo en comn. El concepto de coalicin es especialmente usado en el mbito histrico como tambin en el poltico y en el militar para designar a uniones o alianzas entre varias partes que comparten un inters u objetivo similar a pesar de que

ideolgicamente no sean idnticas. En muchos casos, las alianzas o las coaliciones son la nica forma que estas partes pueden tener para vencer o para organizarse ya que de otro modo los esfuerzos separados pueden ser en vano ante un competidor mayor o ms poderoso. Coaliciones. La palabra coalicin es una palabra que se utiliza para hacer referencia a un grupo o a una unin de diferentes elementos que encuentran entre s algo en comn. El concepto de coalicin es especialmente usado en el mbito histrico como tambin en el poltico y en el militar para designar a uniones o alianzas entre varias partes que comparten un inters u objetivo similar a pesar de que ideolgicamente no sean idnticas. En muchos casos, las alianzas o las coaliciones son la nica forma que estas partes pueden tener para vencer o para organizarse ya que de otro modo los esfuerzos separados pueden ser en vano ante un competidor mayor o ms poderoso. Hoy en da tambin es normal hablar de coaliciones cuando se est en el ambiente econmico y se busca hacer referencia a la unin de empresas o multinacionales. La palabra coalicin supone siempre la unin o el ensamblado de diferentes partes en una sola. Esto significa que esas partes que conformarn la coalicin estn dispuestas a ceder en algo en pos de convertirse en una unidad o de transformarse en una nica entidad. As, cuando hablamos de coalicin de partidos polticos debemos sealar que los mismos, al formar una coalicin, deben abandonar el afn de cada uno por presentar sus propios candidatos y aceptar candidatos en comn que, quizs, separados no elegiran. Cuando hablamos de coaliciones militares podemos decir que sucede lo mismo ya que las partes que integran la alianza militar se subyugan a una entidad o poder mayor con tal de obtener los mejores resultados. Si bien podemos decir que la idea de coalicin siempre supone una integracin y una coincidencia en determinados elementos, muchas veces puede ser la causa de roces o conflictos ya que los intereses de las partes que los componen pueden ser muy fuertes y mantenerse por encima del bien comn que se busca.

CODIFICACIN

Se llama codificacin a la transformacin de la formulacin de un mensaje a travs de las reglas o normas de un cdigo o lenguaje predeterminado. Conocemos a la codificacin como cualquier operacin que implique la asignacin de un valor de smbolos o caracteres a un determinado mensaje verbal o no verbal con el propsito de transmitirlo a otros individuos o entidades que compartan el cdigo.

Comunicacin

En su sentido ms amplio refiere a la accin y resultado de comunicarse. Cuando los seres humanos nos comunicamos entre s estamos compartiendo cuestiones, llevando a que las situaciones propias sean comunes con el otro y con las que este tenga. Por tanto, la comunicacin es una actividad absolutamente humana y parte de la relacin de las personas en cualquier mbito y momento de la vida. La comunicacin es parte integrante de la empresa y, como tal, la forma en que se lleve a cabo ser decisiva en el modelo de organizacin. Es un proceso mediante el cual una persona llamada emisor manifiesta un mensaje (informacin, opinin, pensamiento o dato) a un receptor, a travs de un medio o canal, empleando un cdigo comn y procurando lograr el entendimiento de su significado La comunicacin es esencial en nuestras vidas como seres sociales que somos, y es fundamental

y decisiva en el mbito laboral.

Comunicacin Ascendente

Tambin llamada comunicacin vertical, ser ascendente si la informacin discurre hacia arriba en la estructura jerrquica de la empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia la direccin). Ejemplos: Encuestas, sondeos de opinin, buzones de sugerencias, reuniones con subordinados, etc.

Fuentes: http://www.definicionabc.com/general/coalicion.php#ixzz2ePUGUe3H http://www.definicionabc.com/general/coalicion.php#ixzz2ePTzRpBh http://www.definicionabc.com/tecnologia/codificacion.php#ixzz2ePUxXSbQ

Concepto
Comunicacin descendente

Significado
Ser descendente si la informacin fluye hacia abajo (desde la direccin o mandos intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). Ejemplos: Circulares, tablones de anuncios, folletos de bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias, etc. La comunicacin descendente es la forma ms frecuente de la comunicacin del trabajo. Se basa en las funciones instituidas de los directivos en el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Es la que se establece en una organizacin posibilitando transmitir informacin relacionada con el trabajo desde los niveles altos hasta los niveles ms bajos en la jerarqua de la estructura organizativa, con el fin de facilitar la coordinacin entre los distintos niveles jerrquicos. En la comunicacin descendente los directivos miran hacia abajo, a travs de los rganos de lnea, y van desde rganos de direccin alto, medio, bajos hasta llegar al empleado o trabajador de lnea. La comunicacin descendente tiene como objetivo fundamental: - informar dirigir - orientar la realizacin de tareas a los subordinados y Colaboradores - instruir - controlar - evaluar el desempeo - motivar el comportamiento deseado - canalizar las polticas y metas - transmitir cultura organizacional, valores - mantener informados a los miembros de una organizacin - proporcionar a las personas la informacin sobre: lo qu deben hacer, el cmo hacerlo y lo que se espera de ellas.

Comunicacin lateral

La comunicacin lateral a menudo sigue el flujo de trabajo, es la que se da entre miembros de grupos, entre un grupo y otro, entre miembros de diferentes departamentos y entre la lnea y los miembros del staff. El objetivo principal de la comunicacin lateral es proveer un canal directo para la coordinacin organizacional y la resolucin de problemas. Otro beneficio de la comunicacin lateral es permitir a los miembros de una organizacin, formar relaciones con sus pares. Estas relaciones son una parte muy importante de la satisfaccin del empleado. La mayor cantidad de comunicacin lateral se da fuera de la cadena de mando, y se da con el conocimiento, aprobacin y fomento de los Mandos medios quienes comprenden que la comunicacin lateral puede alivianar el peso de comunicarse y reduce las imprecisiones al poner en contacto a las personas relevantes entre s. La comunicacin lateral se produce a travs de numerosas redes informales de comunicacin

que se superponen e interceptan en una serie de puntos, donde algunos individuos bien informados es frecuente que formen parte de ms de una de esas redes. Este tipo de comunicacin se produce entre personas del mismo nivel jerrquico dentro de la empresa. La funcin de la comunicacin horizontal es la de suministrar apoyo entre los trabajadores y coordinar las actividades entre los distintos departamentos y tambin para resolver conflictos interdepartamentales.

Comunicacin no verbal

Habitualmente para comunicarnos utilizamos una serie de elementos que apoyan nuestras ideas y le dan significado a lo que expresamos. Estos factores se enmarcan dentro de lo que no es verbalizado por el lenguaje hablado. Son los que se presentan a continuacin: Lenguaje Kinsico Son los gestos, movimientos del cuerpo, postura del mismo y las expresiones faciales que utilizan los hablantes, sean concientes o inconcientes. En ocasiones estos gestos hablan mucho ms que las propias palabras, es as, que si se dice estar interesado en un tema especfico, pero el rostro est diciendo lo opuesto y la expresin de ste es de aburrimiento podemos concluir que la persona se contradice y que realmente no est pendiente de la exposicin. Lenguaje Proxmico Es el uso que se le da al espacio fsico donde se desenvuelve el hablante y tambin a la percepcin que ste tiene de su entorno cercano. Es la cercana o distancia que se tiene al comunicar, cun lejos o prximo se est del otro y esto depende del grado de confianza y del tipo de interaccin que se quiera entregar. De esta forma ser distinto el acercamiento entre dos amigos que dialogan y se conocen, que un emisor hablando a un grupo de oyentes en una conferencia, donde estar en un o escenario lejano al pblico. Ahora bien, hay ocasiones en que la proximidad no se puede evitar, aun cuando los que nos rodean no nos sean cercanos y esto ocurre en la locomocin colectiva, en las filas de los bancos, recitales de msica o en los ascensores. Lenguaje Icnico Son las imgenes de los objetos, su representacin simblica. Poseen una doble dimensin, esto es que una ilustracin, que se entiende es grfica, tambin tiene una explicacin escrita. Pertenecen a este lenguaje la sealtica vial, de trnsito, los letreros que vemos en las calles de la ciudad, los medios de comunicacin escritos, sean afiches o publicidad; las obras artsticas: esculturas y pinturas. Comunicacin Paraverbal Son los elementos anexos al proceso de comunicacin, que intervienen en l y le dan sentido al mismo. Ac se encuentran la entonacin de la voz, las pausas que hacemos al hablar, el ritmo de nuestras palabras y el nfasis que utilizamos al expresarnos verbalmente. Dentro de lo escrito se

hallan los elementos de gramtica y ortografa puntual, tambin el tamao de las letras a usar, el formato del texto y la distribucin de ste en la hoja o base donde se colocarn las palabras. La comunicacin no verbal es el proceso de comunicacin mediante el envo y recepcin de mensajes sin palabras, es decir, se da mediante indicios, signos y que carecen de sintaxis, es decir, no tienen estructura sintctica.

Comunicacin verbal

Es el uso de las palabras para la interaccin, el lenguaje propiamente tal, expresado de manera hablada o escrita. Es aqu cuando recordamos a los factores de la comunicacin, pues es el sustento de la misma: emisor, receptor, mensaje, canal, cdigo y contexto (por mencionar a los ms importantes y los que sirven de base fundamental). La comunicacin verbal es oral, es decir: Se utiliza el canal auditivo Se capta por medio de la percepcin Es espontnea y se puede retractar Es efmera Hay interaccin: feedback Utiliza soportes verbales y no verbales (movimiento de manos, gestos varios) Posee sintaxis diversa, muy elaborada o no (uso de muletillas) Es posible escribirla Es lineal, o sea, no se pueden decir o leer dos letras al mismo tiempo La comunicacin verbal se lleva a cabo de dos formas. La comunicacin oral.- Es cualquier forma de comunicacin existente, implica un proceso de transmisin e intercambio de ideas, simple o complejo, la comunicacin es un acto inherente y comn para cualquier persona. Vivimos en un mundo globalizado, cada da es ms importante conocer lo que ocurre a nuestro alrededor, y para ello es necesario comunicarnos, entendernos y mantener contacto con nuestros semejantes. Lucha, enfrentamiento, oposicin entre personas o cosas: Apuro, situacin agitada o difcil: Cuestin que se debate, materia de discusin. psicol. Existencia de tendencias contradictorias en el individuo, que generan angustia e incluso trastornos neurticos. Mediacin.- Intervencin en una discusin o enfrentamiento para encontrar una solucin El conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin.

Conflicto

Fuentes:
http://www.eumed.net/librosgratis/2010f/879/Comunicacion%20descendente.htmhttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7961-comunicacion-lateraleinformal.htmlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_no_verbal

Concepto
Cultura organizacional

Significado
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en Los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin. Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores). La cultura organizacional, a veces llamada atmsfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre est presente en todas partes. Como el aire de un cuarto, envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa. Por ser un concepto de sistemas dinmicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organizacin.

Decodificacin

Se define como un proceso de interpretacin de smbolos en informacin que el receptor entiende y por lo tanto genere un aprendizaje. Todo proceso de lectura comienza con la identificacin de smbolos impresos, pero para lograr una verdadera comprensin implica aprender a decodificar. Ese aprendizaje debe realizarse lo ms adecuadamente posible para que se produzca una automatizacin de dicho proceso, lo cual har posible adquirir una habilidad de lectura fluida y por dicho camino estar ms capacitados para una adecuada comprensin de lo que decodificamos. Cuando comprendemos lo que decodificamos es que realmente estamos leyendo. Es el proceso en el cual el receptor transforma el cdigo utilizado por el emisor para interpretar los signos empleados. De esta forma los signos son asociados a las ideas que el emisor trat de

comunicar. Por ejemplo, el receptor recibe del emisor los siguientes signos fonticos: La descodificacin consiste en asociar estos signos a la idea que el emisor trat de comunicar (Hola), es decir un saludo. Equipo de alto Es un nmero pequeo de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias desempeo complementarias y que comprometidos con un propsito comn establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas tambin compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables. Esta definicin tiene los elementos bsicos de un equipo, los cuales son: Actividades interdependientes Una visin de un objetivo comn y cuya interdependencia tiene un impacto en el resultado global del equipo. Algunas empresas usan el trmino de equipo de alto desempeo para designar a aquello que los expertos definiran como un verdadero equipo. Esto resulta bastante engaoso, ya que un equipo de alto desempeo est ms comprometido, es ms poderoso y menos frecuente que un equipo normal. (Katzenbach, 2000, p.14) En este sentido, Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000) plantean que el trmino equipos de alto desempeo no es la denominacin de otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede convertirse en un equipo de alto desempeo, aunque en la realidad ocurre que muy pocos lo hacen. Un equipo de alto rendimiento es una disposicin de nimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que puede extenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera sea su denominacin. En casi todos los dems aspectos, los equipos de alto rendimiento pueden variar. Lo anterior quiere decir que cualquier equipo puede convertirse en uno de alto rendimiento si consigue imbuirse de esa disposicin de nimo distintiva, adems de tener una determinacin y dedicacin total para alcanzar una meta relevante. Los equipos de alto rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar voluntariamente ms All de los lmites habituales, en un esfuerzo colectivo por lograr algo importante. No ayudan a las personas a satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas experiencias lmites altamente gratificantes. (Lipman Blumen & Leavitt, H, 2000, p. 52) Por ltimo, equipo de alto desempeo tambin podra definirse como aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en trminos de eficacia y de eficiencia.

Equipo de trabajo

se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerndolo en su totalidad. Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles: 1. Aunque es cierto que no existe un nmero ideal en su composicin es importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poder llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le

llama sentido de interdependencia. 2. Adems, es importante que el equipo tenga una identidad propia que le defina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de coherencia el que le va a identificar como equipo. 3. Como consecuencia de las caractersticas anteriores, en el equipo tiene que haber una interaccin entre sus miembros (la interdependencia se materializa por medio de la interaccin y sta genera una identidad comn que es el motor del equipo). Como consecuencia de esa necesidad de interaccin que hay en el equipo, que hemos llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempear un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una caracterstica que en el grupo no se da. Esta afirmacin hace que la realizacin adecuada de un rol determine el resultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los roles en el equipo interactan mientras que en el grupo, no. Los equipos de trabajo estn formados por un grupo pequeo de miembros, con niveles de habilidades complementarias, con un propsito o misin verdaderamente significativa, con objetivos y metas especficas, con una propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua (Morales, 1995).

Equipos autodirigidos

Son equipos a los cuales se les plantea una meta o problema a resolver y ellos son autnomos en la forma de resolverlo, decidiendo la forma en que enfrentarn el problema. En este sentido, el rol de los lderes est ms asociado al desarrollo de los participantes de los equipos, con el fin que puedan solucionar los problemas cada vez ms difciles, ms que al control de las actividades particulares que realizan. Encontramos dos condiciones necesarias para desarrollar equipos autodirigidos: 1.- Compromiso de los niveles superiores en el desarrollo de los equipos y de sus integrantes. Al iniciar el trabajo con grupos autodirigidos, los participantes debern desarrollar nuevas capacidades, lo cual requiere que la gerencia est dispuesta a proporcionar los recursos y el "coaching" para que estas se desarrollen. 2.- Confianza entre los integrantes de la organizacin, este es punto crucial, puesto que en la fase inicial existir una mayor probabilidad de error en el trabajo de los grupos autodirigidos, por lo cual los integrantes de ste deben tener claro que no colocarn en riesgo su futuro dentro de la organizacin, por los posibles errores que puedan cometer, como resultado de generar nuevas soluciones. Estos equipos pueden ser tanto permanentes como temporales. Los grupos permanentes los podemos asociar a trabajos de mantenimiento y mejora continua, mientras que los temporales estn relacionados con proyectos de mejoras radicales. Si bien, para los dos tipos de equipos es muy importante el sealar claramente cual es la meta que deben cumplir, en el caso de los equipos temporales, se debe sealar la duracin que tendr el proyecto, disolvindolo despus de dicho perodo; esto se debe a que, el no fijar una meta de plazo, puede hacer que en el transcurso del tiempo, el trabajo pierda fuerza y se estanque.

Un equipo autodirigido es un equipo de trabajo que se desenvuelve con varios grados de autonoma asumiendo la responsabilidad de la direccin, adems de realizar sus funciones especficas. Estas responsabilidades incluyen la planeacin, organizacin, direccin y supervisin tanto de sus propios procesos de trabajo como de los resultados obtenidos. El equipo aprende a aprender al compartir sus ideas y conocimientos tcnicos, funcionales e interpersonales. De esta manera, un equipo auto dirigido es mucho ms que un agregado de individuos que trabajan juntos. Es un organismo dinmico, una entidad viviente que cambia y evoluciona hasta alcanzar su mxima efectividad. Variables como responsabilidad, habilidades y compromiso son elementos que determinan la madurez del grupo.
Fuentes: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/296-cultura-organizacional-concepto.html http://codi-deco-abn.blogspot.mx/2011/12/definicion.html http://datospymes.com/modules/news/article.php?keywords=bienvenida&storyid=23

Concepto
Equipos funcionales cruzados

Significado
Son grupos de trabajo organizados formados por miembros que representan a los distintos departamentos funcionales dentro de su empresa. El uso de estos equipos para los programas o proyectos se ha vuelto ms generalizado ya que las empresas buscan construir en toda la compaa coordinacin para cosas como la gestin de la cadena de suministro, gestin de relaciones con los clientes, la diversidad y la responsabilidad social corporativa. Un equipo funcional cruzado es un grupo de empleados que pertenecen a la misma rea funcional, como mercadotecnia, investigacin y desarrollo, produccin, recursos humanos, redes y telecomunicaciones o sistemas de informacin que tienen un objetivo comn. Estos equipos usan la tecnologa de las computadoras, TICS (Tecnologas de la informacin y comunicacin) para reunir a sus miembros quienes se encuentran fsicamente dispersos, ya sea de una habitacin a otra o de un pas a otro, los cuales tienen un fin comn al igual que cualquier otro grupo. Al igual que cualquier otro equipo, su duracin puede ser temporal o permanente y realizan las mismas tareas como: intercambiar informacin, hacer trabajos determinados, tomar decisiones, tratar con el pblico (empleados, proveedores, clientes, socios, etc.). La diferencia de los grupos cara a cara y los equipos virtuales son: 1. Desde luego que las expresiones no verbales o para verbales estn ausentes, ya que el interlocutor no observa gestos, posturas, inflexiones de la voz, etc. 2. Contexto social limitado. En efecto, ya que no les es posible a sus miembros intercambiar informacin social y emocional. 3. Capacidad de superar las limitaciones del tiempo y del espacio, ya que pueden trabajar a pesar de que las distancias impliquen diferencias en el huso horario Grupo de profesionales multifuncionales, geogrficamente dispersos, que trabajan en la consecucin de un objetivo comn. Generalmente cuentan con algn tipo de limitacin de espacio, tiempo u organizacin, y se

Equipos virtuales

relacionan a travs de las tecnologas de la informacin y la comunicacin. Grupos de trabajo que realizan su labor en espacios fsicos diferentes , a travs de una comunicacin por correo electrnico, mensajes de voz, telfono, soporte informtico, foros o espacios de comunicacin escrita, chat o videoconferencia.
Estrs en el trabajo

Es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las ltimas dcadas. Afecta al bienestar fsico y psicolgico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional. Actualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de produccin, precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requeran slo fuerza muscular. Adems, el ritmo de trabajo ha ido incrementndose, ya que con un nmero menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados. Pero no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un carcter negativo, ya que muchas veces son necesarias para enfrentarnos a situaciones difciles y para la supervivencia. Toda persona requiere de niveles moderados de estrs para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del entorno. Y los niveles muy bajos de estrs estn relacionados con desmotivacin, conformismo y desinters. Por eso, se puede realizar la distincin entre estrs o estrs positivo (nivel ptimo de activacin para realizar las actividades necesarias en nuestra vida cotidiana) que ejerce una funcin de proteccin del organismo y distrs o estrs negativo (nivel de activacin del organismo excesivo o inadecuado a la demanda de la situacin) que provoca disfunciones en la persona. Presin o tensin experimentada por la percepcin de un desequilibrio entre la demanda de la situacin y la capacidad personal para responder con xito a esa demanda, cuando las consecuencias de la resolucin son percibidas como importantes. Aunque el estrs se experimenta psicolgicamente, tambin afecta a la salud fsica de las personas. Entre los factores ms comunes del estrs laboral cabe mencionar la falta de control sobre el trabajo, las demandas excesivas a los trabajadores y la falta de apoyo de colegas y superiores. El estrs es atribuible a un desajuste entre las personas y el trabajo, a las malas relaciones y a la presencia de violencia psicolgica o fsica en el lugar de trabajo, as como a conflictos entre el papel que desempean los trabajadores en el trabajo y fuera de ste.

Facultamiento en la toma de decisiones (empowermen t)

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas. Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organizacin con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores estn dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos mbitos, esto implica aceptacin de responsabilidad por sus acciones y tareas Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniera, as como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Delegacin de autoridad. Dar potencia a los empleados de la organizacin (especialmente a los de niveles intermedios) para que puedan tomar ms decisiones. Empower: (anglicismo) /impuer/) Verbo ingls que quiere decir, literalmente, dar poder (a alguien).
Fuente

Las fuentes de informacin son todos los documentos que de una forma u otra difunden los conocimientos propios de un rea, ya sea en administracin, educacin, salud, ciencias exactas, etc. Al llevar a cabo la investigacin, todo investigador debe manejar fuente de informacin que sirva de base para desarrollar tanto el marco terico como el trabajo de campo. La fuente de informacin, es la persona, organizacin u objeto de los que se obtienen datos para ser analizados; El dato es el valor de una variable o de una constante, proporciona informacin sobre una situacin y sirve de base para el anlisis estadstico; los datos pueden ser primarios o secundarios de acuerdo a la informacin de la que procedan. Principio, origen o fundamento de algo Cosa material o inmaterial que constituye el origen o principio de un proceso o fenmeno o de la que puede extraerse algo beneficioso.

Fuentes: http://moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/maestria_en_tecnologias_de_informacion/LE/LES09/LES09Lectura1.pdf http://www.geocities.ws/yamelisquivera/e1/T2.htm http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/equipos-virtuales-como-formarlos-y-potenciarlos http://stresslabora.blogspot.mx/2008/04/el-estrs-definicin-causas-y-conceptos.html www.octopia.com.ar/funiversitas/carreras/relaciones-publicas/glo http://definicion.de/fuente/ http://es.thefreedictionary.com/fuente

Concepto
Fuerza de trabajo

Significado

Capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas fsicas y espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de produccin de los bienes materiales . La fuerza de trabajo es la condicin fundamental de la produccin en toda sociedad. En el proceso de produccin, el hombre no slo acta sobre la naturaleza que le rodeo, sino que desarrolla, adems, su experiencia productiva, sus hbitos de trabajo. En las sociedades antagnicas de clase, los obreros carecen de medios de produccin y son explotados. Las formas en que la fuerza de trabajo se explota dependen del tipo de propiedad imperante. Bajo el capitalismo, la fuerza de trabajo se conviene en una mercanca. Las condiciones necesarias para que la fuerza de trabajo se convierta en mercanca son: 1) la libertad personal del individuo, la posibilidad de disponer de su fuerza de trabajo; 2) la carencia de medios de produccin en lo que respecta al trabajador, la necesidad de vender la capacidad de trabajo para obtener medios de subsistencia. Bajo el capitalismo, la fuerza de trabajo, como cualquier otra mercanca, posee valor y valor de uso. Grupo de Los grupos de trabajo estn compuestos por miembros por su responsabilidades profesionales, trabajo o intereses como ciudadanos en crear algn tipo de producto, o lograr una diferencia en la comunidad, en el mundo o en ambos. Los grupos de trabajo quieren generar productos externos, desarrollar polticas, o participar en procesos de toma de decisiones. Est focalizado en producir o influenciar algo externo a si mismo, esto define la esencia de un grupo de trabajo. Grupo nominal Proceso estructurado de grupo en el que varios sujetos hacen una lista con sus ideas. Todos los participantes tienen en cuenta todas la ideas, y se decide una actuacin una vez realizada una evaluacin estructurada La Tcnica de Grupo Nominal fue introducida por Delbecq y Van de Ven (Delbecq y Van de Ven, 1971) y desarrollada posteriormente por los mismos autores. Es una tcnica creativa empleada para facilitar la generacin de ideas y el anlisis de problemas. Este anlisis se lleva a cabo de un modo altamente estructurado, permitiendo que al final de la reunin se alcancen un buen nmero de conclusiones sobre las cuestiones planteadas. La Tcnica de Grupo Nominal hace posible alcanzar un consenso rpido con relacin a cuestiones, problemas, soluciones o proyectos, haciendo posible generar y priorizar un amplio nmero de elementos, evitando los trminos de perdedores y ganadores entre los miembros del grupo. Son tres los objetivos centrales de esta tcnica: Asegurar diferentes procesos en la aplicacin de cada fase de la tcnica. Equilibrar la participacin entre las personas participantes. Incorporar tcnicas matemticas de votacin en el proceso de decisin del grupo.
Grupos de amistad

Tienen su origen en cuestiones comunes como la edad, el origen, las aficiones, etc. suelen desarrollar actividades ajenas al trabajo. Grupos de Amistad: Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia tnica, aficiones, preferencias polticas y otros.

Grupos de inters

Es un conjunto de personas que comparte intereses comunes y cuyo propsito fundamental es influir en las polticas gubernamentales para asegurar decisiones favorables a sus intereses o

que no vayan en contra de los mismos. Mediante estos grupos, las preferencias individuales de sus miembros se vinculan con la accin gubernamental. Pueden ser grupos econmicos y profesionales, agrupamientos tnicos y religiosos, practicantes de un deporte, fracciones de clase y estrato social, habitantes de una regin o barrio, etc. que se movilizan y operan deliberadamente para defender y reafirmar sus intereses. No necesariamente corresponde en sentido estricto a un grupo. Los grupos de inters son asociaciones voluntarias con objetivos especficos de izquierda o de derecha, moderados o radicales, locales o internacionales. Y pueden representar un inters particular (una corporacin), de un segmento del pblico (jubilados) o un valor (antiaborto). Ellos son la expresin del ideal democrtico de que todos los ciudadanos se organicen conforme a sus propios intereses para participar en la vida poltica. Aunque se les critica de que tienden a representar principalmente a los sectores ms ricos y mejor educados del pblico y dejan a los pobres y marginados sin representacin. Generalmente, el poder econmico y el poder social se coaligan en los grupos de inters; ellos actan dentro del orden jurdico y aprovechan las ventajas de ejercer su derecho de peticin, de influir en la opinin pblica y de obtener su apoyo para que las autoridades los escuchen y resuelvan favorablemente sus demandas. GRUPO DE INTERS: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, p ara apoyar a un compaero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para favorecer su inters comn.
Grupos de mando

Est determinado por el organigrama de la empresa. Est compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspeccin postal y sus inspectores. Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el organigrama. Est compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

Fuentes: http://www.eumed.net/cursecon/dic/bzm/f/fuerza.htm http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3179-introduccion-a-los-grupos-de-trabajo.html http://www.aiteco.com/tecnica-de-grupo-nominal/ http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamientoorganizacional.shtml#ixzz2cfO6ck00 http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamientoorganizacional.shtml#ixzz2cfOZUCsM http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamientoorganizacional.shtml#ixzz2cfOyyV4f

Concepto
GRUPOS DE
TAREA

Significado
Representan la asociacin de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los lmites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerrquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinacin y la comunicacin entre el director de asuntos acadmicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formacin constituir un grupo de tareas. Debe observarse que todos los grupos de mando son tambin grupos de tareas, pero estos ltimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organizacin, no ocurre lo contrario. Empleados que forman parte no de un mando nico o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo especfico que les toca: se trata de un grupo de inters. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compaero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su inters comn. Conformado por quienes trabajan juntos para realizar un trabajo o tarea; no lo limitan las fronteras jerrquicas

Grupos formales

Grupos informales

Define la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de la organizacin. Los seis miembros de la tripulacin de un avin son ejemplo de un grupo formal Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de la organizacin Son alianzas que no tienen una estructura formal ni estn definidos por la organizacin. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen peridicamente juntos son un ejemplo de grupo informal. Estn formados fundamentalmente, por razones de amistad. No estn directamente controlados *En las organizaciones existe una considerable actividad ajena a los sistemas de autoridad formal y a los procesos de flujo regulado *Existen centros de poder carentes de reconocimiento oficial *Los grupos informales afectan _la eficiencia -la productividad -al clima social -la satisfaccin laboral

-al rendimiento -al comportamiento del individuo *Estos grupos suelen se; como negativos y que disgregan las estructuras oficialmente establecidas Como una parte ms de la organizacin pues eta no puede entenderse sin la existencia de esas relaciones informales

Grupos primarios

Es aquel en que las relaciones personales son cara a cara con cierta frecuencia y aun nivel ntimo y afectivo. En estos grupos se desarrollan normas y roles. La familia, los grupos de un trabajo, los amigos, son ejemplos de tales grupos. El grupo primario ejerce un control informal sobre sus miembros, un control no institucionalizado pero no por ello menos eficaz Los grupos primarios estn formados por un nmero de miembros relativamente reducido, que estn unidos ms por sus afectos y su solidaridad que por sus relaciones formales. Las relaciones entre sus integrantes son "cara a cara", esto significa que cada uno tiene una percepcin individualizada de los otros. Los grupos primarios inciden en los ideales o creencias de sus miembros, quienes a su vez afirman la personalidad dentro de estos grupos. En los grupos primarios se aprenden los afectos. Desde el punto de vista psicolgico, la adecuada integracin a grupos primarios (familia, vecinos, amigos, compaeros) suele asegurar una afectividad ms estable y armnica. Dentro de su grupo primario las personas pueden mostrarse espontneas, dar y recibir segn sus deseos y necesidades, comunicar sus pensamientos sin temor a las posibles crticas y ser aceptadas por los dems sin exigencias extremas. Esto no significa que los afectos dentro de los grupos primarios sean siempre positivos, tambin los negativos se desarrollan en ellos, como las peleas entre hermanos. Se forman para ejecutar ciertas tareas de la organizacin y tiene una duracin definida, como las comisiones Estos se forman para plazos breves de tiempo especificados con anterioridad, a fin de realizar una serie de tareas o proyectos, como comits. Por las funciones que desempean pueden ser de una funcin o internacionales

Grupos temporales con plazos definidos

Fuentes: Psicologa del grupo y cambio social. S. Barriga. Ed. Hora. Barcelona. 1983 Fundamentos del comportamiento de los grupos Comportamiento organizacional Robbins/judge

Concepto
Liderazgo

Significado
Un lder es una persona que influye ms de lo que es influido en su relacin con otros, con los que est asociado. El liderazgo es un modo de influir; la influencia tiene un rasgo de persuasin por ascendiente, muy caracterstico del liderazgo. El liderazgo se ejerce en el seno de una asociacin, o sea de un grupo formado por participacin en valores, objetivos, estrategias, y no por coaccin o temor. Lder es quien influye, dirige, controla la conducta de otros por ascendiente, dentro de cierto campo de accin, definido por el objetivo perseguido. El liderazgo debe ser diferenciado de la autoridad (cuya fuente de poder es la ley) y de la dominacin (que se respalda en la fuerza). Estas tres nociones expresan diversos modos de manifestacin del ascendiente poltico, que incluso parcialmente pueden darse en la misma persona. El lder recibe una aceptacin voluntaria de parte de los integrantes del grupo, en funcin de su aporte al logro de los objetivos grupales. El rea predilecta para la manifestacin de los fenmenos de liderazgo son las democracias pluralistas; en las autocracias, la forma corriente de ascendiente poltico es la dominacin, y en las asociaciones voluntarias puras no habra ascendiente poltico (al menos en teora) sino solo coordinacin de esfuerzos cooperativos. Los regmenes democrticos pluralistas necesitan del liderazgo porque la difcil sntesis de orden y libertad es facilitada si alguien logra suscitar adhesiones espontneas. Los lderes operan como agentes estabilizadores en un medio que tiende a ser inestable por la presencia simultnea y legalmente permitida de factores contrapuestos. Las funciones sociales del lder son: ayuda a definir el pensamiento y el sentimiento de los otros; ayuda a pasar del pensamiento a la accin, logra acuerdos sobre polticas y prioridades, vigoriza y sostiene el entusiasmo de sus seguidores. Hay diversos tipos de lderes: innovador, coordinador, vigorizador. El liderazgo es un fenmeno poltico de naturaleza psico-social, que en principio no tiene necesidad de la participacin de factores institucionales. La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el liderazgo se conoce como lder. El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente. La labor del lder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organizacin. Existen distintas clasificaciones de los lderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un lder es escogido por una organizacin, se habla de un lder formal. Los lderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontnea dentro un grupo. De todas formas, la clasificacin ms difundida es aquella que refiere al vnculo entre el lder y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos democrticos, autoritarios y liberales (laissez faire). El lder democrtico es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusin dentro del grupo. Despus toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recin entonces, a partir de criterios y normas de evaluacin que resultan explcitas, toma una decisin. El lder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de lder apela a la comunicacin unidireccional (no hay dilogo) con el subordinado. En cuanto al lder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la ms amplia libertad para su accionar. Definiremos la negociacin como un proceso en el cual dos o ms partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas. Existe lo obvio: las negociaciones laborales con la gerencia. Existe lo no tan obvio: los gerentes

Negociacin

negocian con subordinados, compaeros y jefes, los vendedores negocian con los clientes, los agentes de compras negocian con los proveedores. Y existe lo difcil de detectar. En las organizaciones actuales basadas en los equipos, donde los miembros se encuentran cada vez ms as mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podran compartir ni siquiera un jefe comn, las habilidades de negociacin se vuelven vitales. La palabra "negociacin" ha sido muy utilizada a lo largo de la historia, para resolver conflictos o para establecer alianzas mediadoras entre pases. En el tema gerencial, podemos decir que la negociacin es el proceso mediante el cual dos, o ms partes, se renen para discutir o establecer un contrato, definir las pautas de una relacin laboral, comprar o vender un producto o servicio, resolver diferencias, establecer costos, estructurar un plan de trabajo, formular un cronograma, entre otras actividades. El objeto que se persigue con la negociacin es que finalmente se concrete un compromiso formal entre las partes, donde ambas puedan obtener resultados beneficiosos y favorables en pro de su bienestar (econmico, personal, comercial, etc.). La mayora de las veces, cuando un empresario negocia con el otro es porque, posiblemente, el segundo tenga algo que el primero no posea, y viceversa. Ambos necesitan uno del otro, por tanto, el proceso de negociacin contribuir a definir un acuerdo para que cada uno pueda "dar lo que tenga". La idea de este proceso es que pueda llevarse a cabo una relacin ganar-ganar en lugar de ganar-perder. La finalidad de negociar es que las partes queden satisfechas entre s y puedan solventarse los intereses opuestos. Es muy probable que durante el proceso de discusin surjan diatribas que opaquen la negociacin, sin embargo, las partes deben dialogar para poder obtener lo que desean. A continuacin te brindamos algunas recomendaciones para que hagas de la negociacin un proceso exitoso: * Conocer bien y con exactitud el asunto a negociar. * Estar al tanto de las polticas y regulaciones que puedan afectar el objeto de negociacin. * Cooperar en lo posible con la otra parte. * Ser flexibles, aceptar los cambios y puntos de vista opuestos. * Solucionar conflictos y utilizar el dilogo como alternativa. * Ser comprensibles al negociar cara a cara. * Conocer la matriz FODA que pueda afectar o favorecer a la negociacin: fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Poder

Se concibe al poder como la capacidad que tiene un individuo o un grupo de modificar la conducta de otros individuos o grupos. El trmino poder tiene mltiples definiciones y usos. Esta palabra, como sabrn muchos de ustedes, se utiliza para describir la facultad, habilidad, capacidad o autorizacin para llevar a cabo una determinada accin. El poder implica tambin poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en relacin a otro individuo y superarlo en una lucha fsica o en una discusin. De todas formas, el uso ms habitual del trmino refiere al control, imperio, dominio y jurisdiccin que un hombre Dispone para concretar algo o imponer un mandato.

Poltica

Una primera perspectiva considera la poltica relacionada con el conflicto. En este sentido se habla de un juego de amigo-enemigo, o como lucha o combate entre individuos y grupos para conquistar el poder y, una vez conseguido, usarlo en beneficio propio y en perjuicio de los vencidos. Un ser poltico sera, en esta perspectiva como aquel que ha sabido desarrollar una serie de argucias, as como saber emplearlas para conseguir el mejor resultado en el enfrentamiento. La segunda visin considera la poltica desde una dimensin tica. Sera la

Retroaliment acin

disposicin a obrar en la comunidad influyendo o utilizando el poder para lograr el bien comn. Las acciones polticamente correctas serian aquellas actitudes que tienen presente la dignidad de las personas o los derechos y libertades de personas y/o grupos. La poltica, tambin es entendida como el colectivo de individuos que ocupan cargos durante un tiempo. Se habla, pues, de clase poltica, como un grupo cohesionado que, pretende, independientemente de las ideas, su auto perpetuacin. Es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicacin y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. La retroalimentacin consiste en la informacin que se proporciona a otra persona sobre su desempeo con intencin de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias. La retroalimentacin puede consistir en: Informacin traducida: como cuando se entregan calificaciones. Informacin correctiva: como las recomendaciones que se incluyen en los exmenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. Informacin inmediata: como cuando el profesor explica un concepto y observa los rostros de los estudiantes y percibe confusin en ellos. Informacin diferida: como cuando se informa del desempeo nicamente al final del curso. La retroalimentacin segn su funcin puede ser: Positiva: implica proporcionar informacin sobre logros obtenidos o sobre los cambios benficos que el estudiante muestra en su desempeo. Negativa: se orienta a ayudar al estudiante a corregir hbitos o conductas inapropiadas. La retroalimentacin o feedback, significa ida y vuelta y es, desde el punto de vista social y psicolgico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentacin tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafn jerrquico, en el que debera funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba.

Fuentes: http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2cjCF8CND http://www.degerencia.com/tema/negociacion http://definicion.de/poder/#ixzz2cjRRp7MF http://historiaideologias.blogspot.com/2010/08/que-es-la-politica.html http://www.definicionesde.com/e/retroalimentacion/

Concepto
Receptor

Significado
La recepcin puede ser lisa y llanamente de un paquete, una carta, o cualquier otro material que se quiera hacer llegar a una persona, o bien puede tratarse de una recepcin un poco ms sofisticada como en el caso de una seal, un cdigo o un mensaje, entre otros, las cuales provienen de un transmisor. Receptor, ra. (Del lat. receptor, -ris). 1. adj. Que recepta ( recibe). U. t. c. s. 2. En un acto de comunicacin, persona que recibe el mensaje.1 La Responsabilidad Social es una inspiracin voluntaria, es reconocer y aceptar los compromisos que tenemos con nuestra sociedad. La Responsabilidad Social es una actitud madura, consiente y sensible a los problemas de nuestra sociedad y es una actitud pro activa para adoptar hbitos, estrategias y procesos que nos ayuden a minimizar los impactos negativos que podemos generar al medio ambiente y a la sociedad. Ser responsable es no ignorar todo lo anterior, es saber que cada uno de nosotros formamos parte de una sociedad y que todos tenemos compromisos y obligaciones que debemos cumplir, tanto individualmente (responsabilidad social individual) como en conjunto (responsabilidad social empresarial, gubernamental, institucional, organizacional) La responsabilidad social de la empresa (RSE), tambin denominada responsabilidad social corporativa (RSC) es esencialmente, un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente ms limpio. Se basa en la idea en que el funcionamiento general de una empresa debe evaluarse teniendo en cuenta su contribucin combinada a la prosperidad econmica, la calidad del medio ambiente y el bienestar social de la sociedad en la que se integra.2

Responsabili dad social

Ruido

El ruido es sonido no deseado, y en la actualidad se encuentra entre los contaminantes ms invasivos. El ruido del trnsito, de aviones, de camiones de recoleccin de residuos, de equipos y maquinarias de la construccin, de los procesos industriales de fabricacin, de cortadoras de csped, de equipos de sonido fijos o montados en automviles, por mencionar slo unos pocos, se encuentran entre los sonidos no deseados que se emiten a la atmsfera en forma rutinaria. El problema con el ruido no es nicamente que sea no deseado, sino tambin que afecta negativamente la salud y el bienestar humanos. Algunos de los inconvenientes producidos por el ruido son la prdida auditiva, el estrs, la alta presin sangunea, la prdida de sueo, la distraccin y la prdida de productividad, as como una reduccin general de la calidad de vida y la tranquilidad.
(Del lat. rugtus). 1. m. Sonido inarticulado, por lo general desagradable.3

Tcnica

de

Es un grupo nominal ms complejo y lento. Se diferencia del grupo nominal en que ste

Delphi (Delfos)

requiere que todos los miembros estn presentes fsicamente en un mismo ambiente; en la tcnica delphi, no se requiere esa presencia fsica. En el grupo nominal, los miembros deben conocerse cosa que en la tcnica delphi los miembros son annimos (no van a darse presiones de conformidad). Entre todos los miembros de la tcnica delphi se da la bsqueda de un comportamiento proactivo. La interaccin entre miembros siempre va a ser controlada a travs de las respuestas de los miembros segn estadsticas. sta buscar el grado de consenso mximo entre opciones; cuando haya discrepancia o consenso se pedir el razonamiento. Se lleva a cabo de forma estandarizada. Se dan cuestionarios donde los miembros aportan ideas, opiniones o decisiones. La comunicacin es esencial en nuestras vidas como seres sociales que somos, y es fundamental y decisiva en el mbito laboral Una vez contestado el cuestionario, cada miembro recibe una copia de los resultados del resto de los cuestionarios de los dems miembros. Se analizan por parte de cada miembro y se solicitan nuevas propuestas, ideas o decisiones a partir de esos anlisis. Para llegar a una decisin grupal, los dos ltimos pasos se repetirn cuantas veces sean necesarios para llegar a un acuerdo consensuado. La tcnica delphi se aplica para multitud de actividades empresariales para realzar pronsticos, evaluar caractersticas de productos, sistemas, tecnologas; resolver e identificar problemas; establecer metas y prioridades; para aclarar posiciones, identificar diferencias, optar por determinados grupos de referencia, etc. Desventajas: lentitud; se utiliza poco cuando las decisiones que se requieren son rpidas; muchas veces la tcnica, a pesar de lo largo del cuestionario, no da una rica opcin de propuestas como s lo facilitan las tcnicas que favorecen la interaccin; los equipos de trabajo hacen uso de esta tcnica cuando se requieren opiniones o consejos de altos expertos. La Tcnica Delphi, desarrollada en 1950 por Dalkey y colaboradores en una tcnica cualitativa que tiene por objeto conocer la opinin de un grupo de personas en relacin con problemas prevalentes de la comunidad, se caracteriza porque los individuos consultados nunca se ponen directamente en contacto entre ellos. Esta tcnica utiliza una serie de cuestiones que se hacen llevar a los individuos seleccionados, informndose en cada uno de ellos de los resultados del precedente. De esta manera, sin necesidad de discusin, se lleva al consenso entre los participantes.4

Tormenta de ideas

La Tormenta de Ideas es una tcnica activa que desarrolla la creatividad y ayuda a un grupo o equipo de trabajo a generar tantas ideas como sea posible en corto tiempo. Permite el integrar diferentes niveles en grupos de trabajo en una tarea homognea y dirigida a un objetivo comn y especfico. Podrn participar indistintamente en la Tormenta de Ideas los gerentes, empleados, miembros de un equipo de trabajo e inclusive los usuarios finales del servicio. Se utiliza para identificar problemas, analizar sus causas, seleccionar alternativas de solucin, llevar a cabo planeacin estratgica, generar ideas para cambios en el mercadeo de los

servicios y muchas situaciones ms. El moderador debe tener cualidades de liderazgo para moderar la sesin, y ser muy firme en hacer respetar el formato y las reglas bsicas de la sesin (por ejemplo, no se permiten crticas ni comentarios) tiene que asegurarse que las decisiones las toma el grupo y no las imponga l. "Tormenta de ideas" o "Torbellino de ideas". Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginacin creadora, la innovacin para encontrar nuevas soluciones a un problema. Se entiende por imaginacin creadora, la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hechos o integrarlos en una manera distinta. Alex Osborn considera que, desde el punto de vista funcional, nuestras capacidades mentales podran ser: Observacin Retencin Razonamiento Crear: Intuir y generar ideas.5

Fuentes: 1http://lema.rae.es/drae/ 2 Ricardo Fernndez Garca Responsabilidad Social Corporativa (Espaa) Editorial Club Universitario www.ecu.fm 3 http://lema.rae.es/drae/ 4 C. Amezcua Viedma, A. Jimnez Lara y Cols, 1996 Evaluacinde Programas Sociales pag. 50 (Madrid, Espaa. Ediciones Daz de Santos, S.A. 5http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/tormenta_ideas.html